نﺎﻨﮐرﺎﮐ ﯽﻠﻐﺷ دﺮﮑﻠﻤﻋ ﺮﺑ هداﻮﻧﺎﺧ - رﺎﮐ … · 1399 رﺎﻬﺑ _ ﯽﺷزرو ﺖﯾﺮﯾﺪﻣ 181 – 200 : ص ،1 ةرﺎﻤﺷ

1399بهار _ مدیریت ورزشی 181 – 200 : ص ،1 شمارة، 12دورة

97 / 02 / 20 تاریخ دریافت : 98 /04 /02 : پذیرشتاریخ

کارکنان خانواده بر عملکرد شغلی -تأثیر حمایت اجتماعی و تعارض کار ادارات ورزش و جوانان استان کرمان

3نسرین بیگلري –2∗سن بحرالعلومح – 1رقیه ساالري

شکدة ورزشی، مدیریت ارشد .کارشناس1 دنی تربیت دان شگاه ورزشی، علوم و ب یرانا شاهرود، شاهرود، صنعتی دانشیار .2 شکدة ورزشی، مدیریت گروه دان شگاه ورزشی، علوم و بدنی تربیت دان یرانا شاهرود، شاهرود، صنعتی دان

شجوي .3 شکدة ورزشی، مدیریت دکتري دان شگاه ورزشی، علوم و بدنی تربیت دان شاهرود، شاهرود، صنعتی دان ایران

چکیدهکارکنان ادارات ورزش و یعملکرد شغل بر خانواده -و تعارض کار یاجتماع یتحما تأثیر یهدف پژوهش حاضر، بررس

)N=252ادند (د یلپژوهش را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمان تشک يآمار ۀجوانان استان کرمان بود. جامعو یمتز یاجتماع یتحما يهاپرسشنامه ازها داده يگردآور يانتخاب شدند. براي، اخوشه یتصادفبه روش نفر 157که

) استفاده 1994و ون اسکاتر( یدلوموتوو یملکرد شغلع) و 1996و همکاران ( یرخانواده نتم -کار)، تعارض 1988همکاران ( یجشد. نتا یلحلت يمعادالت ساختار يآزمون سوبل و مدلساز یرسون،پ یهمبستگ يآمار هايروش کمک بهها شد. داده

ر تعارض کار ب یاجتماع یتحما یند؛ همچندار يو معنادار یممستق تأثیر یبر عملکرد شغل یاجتماع یتنشان داد که حماحاصل از مدلسازي پژوهش نشان داد یجو معنادار دارد. نتا یتأثیر منف یخانواده بر عملکرد شغل - کار تعارض وخانواده –

یۀکل یتهانندارد. در يکارکنان تأثیر معنادار شغلی عملکرد بر خانواده –تعارض کار ۀواسطبه یاجتماع یتکه حماو مسئوالن ادارات یرانپژوهش به مد هايیافتهبرازش مطلوب آن بودند. با توجه به ةدهندبرازش مدل نشان يهاشاخص

شکالت مقابله با م کار، یطبهبود عملکرد در مح ینۀالزم زم هايیتحما یجادکه با ا شودیم یشنهادورزش و جوانان پ شناختی را فراهم آورند.و روان یجسمان بهزیستیو یعموم يسازگار ی،زندگ

يدیکل يهاواژه

فردي، عملکرد شغلی فنی، ایت خانواده، حمایت دوستان، حمایت فردي، عملکرد شغلی بینخانواده، حم -تعارض کار .عملکرد شغلی عمومی

:[email protected] 09196698227یسندة مسئول : تلفن :نو ∗

1399، بهار 1، شمارة 12مدیریت ورزشی، دورة 182

مقدمهدر دنیاي پیشرفتۀ امروز، توسعۀ اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی با نیروي انسانی سالم و کارامد پیوندي

یافته و در توسعهناگسستنی دارد؛ در این زمینه تربیت بدنی و ورزش جایگاه تأثیرگذاري در کشورهاي

زش، مشکالت نظران در عرصۀ وردهد. در نگاه بسیاري از صاحبیمحال توسعه به خود اختصاص

سازد. یمثمر یباي وجود دارد که توسعه و ترقی آن را تقریباً یدهعدساختاري، انسانی و مدیریتی

ي اعمدههاي جدي و يناهنجارکیفی با ي کمی وهابخشي کالن ورزش و تربیت بدنی در هاشاخص

ن مدیریتی غیرکارامد و یزي مناسب و نداشتن طرح و برنامۀ قابل اجرا، جریاربرنامهمواجه است. عدم

ي هاپژوهشتوجهی به استفاده از غیرمتعهد، عدم امکان کنترل و نظارت و اصالح مدیریت و عملکرد آن، بی

هایی هستند که همواره يناهنجاري مختلف، از جمله هابخشصورت مستمر و اصولی در علوم ورزشی به

). 1ته است (پیکر جامعۀ ورزش کشورها را با آفات متعددي مواجه ساخ

از منابع و امکانات گوناگون چون ینهمؤثر و به ةاستفادو ادارات که همانا هاسازمان رسالت يدر راستا

دارد، یخاص یتاهم یانسان یروياز ن ینهبه ةاستفاد، و اطالعات است يانرژ ،مواد ،یهسرما ،کار یروين

سادگی از آن به تواندینم یراست و مد یارعقل و اخت يدارا یمنابع سازمان یرچراکه انسان برخالف سا

یرسا يریکارگبلکه تنها عامل به ،است یمنبع سازمان یکتنها نه یانسان یروين ینکها ترمهم .کنداستفاده

توانمند و ،یزهحال اگر انسان باانگ. ابدییم یشتريب یتاهم یمردم يهانقش در سازمان ینا. ستاعوامل

را محقق سازد و يورو انواع بهره یردکار گهنحو احسن و مطلوب بمنابع را به یرسا تواندیم ،باشد کارامد

یانسان یرويارمغان ن ماندگیعقبو رکود صورت نیا یردر غ ،عملکرد سازمان را بهبود بخشد یتنهادر

.است انگیزهیمنفعل و ب

ي اوست، به همین منظور هاارزشعملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و

ي هابخششناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، از ضروریات و اهداف بهسازي نیروي انسانی در مدیریت

و هاستسازمان انحالل حتی و توجیه بقا به قادر تنهایی). عملکرد مفهومی است که به2دولتی است (

یک که یک سازمان هايیرمجموعهزو عناصر همۀ چراکه ؛ستآنها عملکرد همان هاسازمان فلسفۀ اصوالً

). 3کنند (یم را تضمین سازمان کل بقاي زنجیروار صورتبه خود عملکرد با سازند،یم را سیستم یا نظام

هاي شغلی مختلف یتموقعو هازمانعنوان ارزش سازمانی، رفتارهاي شغلی کارکنان در عملکرد شغلی به

ها و خدمات کارکنان یتفعالاز سازماني سازمانی برآوردي است که هاارزششود. منظور از یمتعریف

). متأسفانه با وجود 4خود دارد، نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطۀ کاري مناسب با دیگر کارکنان (

183 ... کارکنان ادارات ورزش و خانواده بر عملکرد شغلی -تأثیر حمایت اجتماعی و تعارض کار

پایین بودن هاسازمانگرفته در این زمینه، در حال حاضر یکی از مشکالت اساسی ي صورتهاپژوهش

ویژه کارکنان متخصص و ارزشمند است آن بعضاً ترك خدمت کارکنان و به تبعبهلکرد شغلی و میزان عم

رییتغ ،یسازمان راتییمانند تغ یتحوالت شغل؛ )5(کند یمناپذیري را به سازمان وارد که صدمات جبران

نیو تعارضات ب یاجتماع هايیدگرگون یانسان يروین شیافزا ایکاهش ،یشغل عاتیحقوق و دستمزد، ترف

،یو او را دچار آشفتگ ندآوردمیبر فرد فشار یهستند که به شکل ییهابا کار موضوع یشخص یزندگ

طور حتم، سالمت شود، به لیبر فرد تحم يادیز ياسترس کار چه. چنانکنندیو اضطراب م شیتشو ،ینگران

تیفیلکرد فرد در سازمان و هم بر کخود، هم بر عم نیکه ا دهدیرا تحت تأثیر قرار م يو یو روح یجسم

). 6( گذاردیم یتأثیر مخرب يو یخانوادگ یزندگ

کارکنان خود یزندگ و کار ینتوازن ب یجادا يرا برا ییهاها برنامهاز سازمان یاريبس ،امروزه در جهان

به امور یدگیرس ،یروزافزون زندگ يهایدگیچیپ یداییو پ چراکه با اشتغال زن و شوهر نند،کیارائه م

هاسازماني در وربهرهو هاخواسته، افزایش شدنیجهانرسد. ینظر ممشکل به شیپ ازیش خانواده ب

هاي خانواده یتمسئولیی در هاتعارضشود و این به معناي ایجاد هاي کارکنان مییتمسئولموجب افزایش

آنهاشود و سالمت یموجود آمدن فشارهاي روانی در زندگی خانوادگی افراد . این مسئله نیز سبب بهستا

که افراد بتوانند بین زندگی کاري و خانوادگی خود تعادل رودیهرچند انتظار م .)2اندازد (یمرا به خطر

کار زیاد و عدم تعادل مناسب راتتأثیما بسیاري از متخصصان رفتار سازمانی معتقدند که ا )،7(ایجاد کنند

آوردیوجود مبین کار و زندگی شخصی افراد و اثرات نامطلوب آن بر کیفیت زندگی، مجموعه عواملی را به

انسان و المتو در نتیجه، شرایط زندگی و س کنندیصورت متقابل یا چندگانه یکدیگر را تشدید مکه به

ینترکه عدم تعادل بین کار و زندگی به یکی از بزرگيطوربه. دهندیجوامع را در معرض خطر جدي قرار م

يهاکار و خانواده و ایفاي نقش ۀفعالیت همزمان افراد در دو حیط. قرن حاضر تبدیل شده است يهاچالش

شودینقش همسري، نقش شغلی، نقش والدي، به بروز نوعی از تعارض درون فردي منجر م مانندمتعدد

). 8شود (یخانواده نامیده م - که تعارض کار

کنند؛ تداخل خانواده با کار یمرا در دو شاخه تقسیم خانواده –در ادبیات پژوهشی اغلب تعارض کار

با کاهش تعهد و ،يکار يهاهکه خواست دهدیرخ م یتعارض کار با خانواده زمانو تداخل کار با خانواده؛

یهنگام زیو تعارض خانواده با کار ن دهندیکاهش م یخانوادگ يهانقش يفایا ياو را برا ییفرد، توانا يانرژ

يفرد برایی که از توانا کنندیمصرف م ياگونهمنابع را به نیا ،یخانوادگ يهاکه خواسته دهدیم يرو

را آنهاي ناشی از هاالزام، انجام روشن است که در هر دو حالت شود؛یکاسته م يکار يهانقش يفایا

1399، بهار 1، شمارة 12دیریت ورزشی، دورة م 184

ي خود بیان داشتند هاپژوهش) در 2009( 1) و روت و دیوید2012نعیمی و همکاران ( ).9سازد (یمدشوار

-11آید ( یمتر یینپاخانواده بیشتر باشد عملکرد شغلی کارکنان به همان میزان –که هر چه تعارض کار

ریکا، به این نتیجه دست ی آمنشانآتش) طی مطالعاتی بر روي کارکنان 2018و همکاران ( 2). اسمیت10

)،2016( 3کانگ و ین). 12خانواده فرسودگی شغلی کارکنان را در پی دارد ( -یافتند که تعارض کار

در مطالعات خود نشان دادند که )2016( و همکاران 6تکین گنداز )،2014( 5)، ماالیسیا2014( 4جانسن

ین در همچن ).13-16ادار وجود دارد (خانواده و عملکرد شغلی ارتباط منفی و معن-بین تعارض کار

که به بررسی ارتباط تعارض کار )2013( 9) و اوگبگو2009( 8هیون جانگ )،2008( 7ي احمدهاپژوهش

خانواده سبب کاهش –خانواده، رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخته شد، نشان دادند که تعارض کار –

یی که در حوزة تقابل هاپژوهشها و یبررس). تقریباً تمام 17-19شود (یمرضایت و افت عملکرد کارکنان

مربوط يهاالزامات نقش انیم یو ناهماهنگ يسازگارکه نداالقولاست، متفق هکار و خانواده انجام گرفت

ي، وربهره(کاهش آنان ةکارکنان و خانواد يبرا ياریمربوط به خانواده، مشکالت بس يهابه کار و نقش

و ازهایو رفع ن نیمنظور تأمبه ترك شغل، فرسودگی، افسردگی، کاهش رضایت از زندگی و ...)

ینها گواه بر اه در سازمانگرفتانجام یقاتتحق). 19( کرده است جادیا یزندگ ۀطیهر دو ح يهادرخواست

را دربردارد. اديیز يهانهیکار و خانواده ساالنه هز یناز تعارض ب یمکرر ناش يهابتیمعضل است که غ

هاي یبررسکه نیازمند دانندیحساس م یکار و خانواده را موضوع ینها توازن باز سازمان یاريبس ینبنابرا

. استجدي

کارکنان یزندگ کار و ینتوازن ب ۀاز توجه به مسئل یحاک یزدر کشور ن یراخ گرفتۀمطالعات انجام

توجه به توازن پرداخته و ینا یجادضرورت ا ي بهنظام ادار یکل يهااستیبند نهم س کهي نحوبه است؛

قلمداد کرده یاتاز ضرور یکیرا نظام اداري افراد در یکار و زندگ ینتعادل ب یجاداستحکام خانواده و ا

،باشد حمایت مناسب سرپرست کاري خود و همچنین همکاران برخوردار فرد از کهیهنگام). 20( است

1. Roth & David 2. Smith 3. Khuong & Yen 4. Jansen 5. Malaysia 6. Tekingündüz 7. Ahmad 8. Hyun-Jung 9. Ogbogu


شغلی بپردازد، این امر موجب کاهش استرس شغلی هايیتفعال يبندبه زمان تواندیم يترمناسب طوربه

حمایت اجتماعی افراد ).21شود (یدر پی آن میزان فرسودگی شغلی م خانواده و - و میزان تعارض کار

مندي و تعهد در کارکنان است. حمایت اجتماعی راهکارهاي ایجاد رضایت جمله ازدر محیط کار و خانواده

؛ کندیمشخصی و تعامالت اجتماعی است که به فرد براي مقابله با استرس کمک به معناي ارتباطات بین

). حمایت 22( ردیپذیم تأثیر آنهاو سالمت روانی است و هم از استرسة کنندلیتعدی هم کل طوربه

ي مختلف کیفیت زندگی افراد اثرات هاجنبهر وضعیت جسمی، روانی، رضایت از زندگی و اجتماعی ب

ي زندگی زااسترسدر مقابله و سازگاري با شرایط مؤثرة کنندلیتعدیک عامل عنوانبهزیادي دارد و

ک دهد که کسب حمایت اجتماعی از طریق ایجاد روابط نزدییمنشان هاپژوهش ).21است ( شده شناخته

شده و سبب سازگاري بهتر با زاتنشبا دیگران، موجب بازداشتن شخص از نشخوار ذهنی دربارة موضوع

). 23شود (یمفشار و استرس

خانواده، بیان -) در پژوهشی در خصوص حمایت اجتماعی و تعارض کار 2014شناور و همکاران (

یجادشده بین کار اتواند تعارض یمکردند که حمایت اجتماعی هم در محیط خانواده و هم در محیط کار

فرد و من)، 2017( 1یداالم وراموس -اورگامبیدزي هاپژوهشهمچنین ).24و خانواده را کاهش دهد (

) 2010و همکاران ( 3کورتئیسو )2012( 2)، بالنچ و آلوجا2015اسمعیلی و همکاران ( )،2017همکاران (

-28شود (یم خانواده منجر –نشان دادند که حمایت اجتماعی خانواده و سرپرست به کاهش تعارض کار

از متنوع منابع آوردن فراهم با تواندیم و خانواده، سازمان طرف از شدهدریافت اجتماعی ). حمایت25،21

مثبت نتایج و امتیازات به فرد دستیابی موجب تنهانه مالی، عاطفی و حمایت اطالعات، آوردن فراهم قبیل

کمک مختلف يهانقش انتظارات و الزامات با مواجهه در يو به شود، بلکه خانواده و کار حیطۀ دو هر در

پژوهش خود نشان دادند که بین حمایت اجتماعی و عملکرد ) در2014). نصیري و لیک بنی (25کند (می

) 2009و همکاران ( 4عالوه نتایج پژوهش ریگل. به)5( شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد

نشان داد که بین حمایت اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معنادار و بین حمایت

). 30ارتباط منفی و معنادار وجود دارد (اجتماعی و ترك شغل

1. Orgambídez-Ramos & Almeida 2. Blanch & Aluja 3. Cortese 4. Riggle


ها و امکانات ورزشی در کشور، کار ادارات ورزش و جوانان را بسیار یقهسل، هافرهنگ، هاورزشتنوع

توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدي نقش راهبردي مدیریت منابع یمدرستی پیچیده کرده است. به

زمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان انسانی در افزایش کارایی و اثربخشی سا

هاي یکپارچه و یاستساجرایی، مشخص نشده است و نیاز به داشتن اندرکاراندستبراي بسیاري از

هماهنگ منابع انسانی، به یک باور تبدیل نشده است. ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاري و بهبود آن،

). هر 31شود (یمدر محیط کاري سپري انسادرصد عمر مفید 65ست که یک منطق است و آن این ا

اقتصادي یا ساختار خانوادگی تحت -شناسی، وضعیت اجتماعییتجمعهاي یژگیونظر از شخصی صرف

تأثیر مسائل مربوط با کار و خانواده قرار دارد. در همین زمینه نوع روابط حاکم در خانواده و میزان ارضاي

ي وربهرهکند. در کشور ما تالش براي بهبود و ارتقاي یموع تعامل فرد را در محیط کار مشخص یازها، نن

)، کیفیت 2006از یک انتخاب فراتر رفته و عمالً به یک ضرورت تبدیل شده است. مارگین همکاران (

ت زندگی ). بنابراین مطالعه کیفی32( انددانستهزندگی کاري را ترکیب زندگی کاري با زندگی شخصی

براي حفظ نیروي هاسازمانرسد؛ تمام یمنظر ي براي افزایش آن ضروري بههاحلراهوجوي کاري و جست

اي یژهوترین مزیت رقابتی در دنیاي پرتالطم امروزي باید به این پدیده توجه عنوان مهمانسانی خود به

یط بیرونی و استفادة بهینه از انواع با محانطباق ي نیزامروز یورزش يهاسازمان یترمز موفقداشته باشند.

هايیتقابل یشکارکنان و افزا یدر سطح مشارکت سازمان ییرمهم جز با تغ ینو اهاي موجود است؛ یهسرما

. نخواهد شد یسرآنها م

اجتماعی و حتی سیاسی –ۀ ورزش و تربیت بدنی بخش مهمی از توسعۀ اقتصادي حاضر توسعدر حال

ی نوعبهي مختلف آن اهمیت خاصی دارد. هابخشي راهبردي در هابرنامهي است و ارائۀ اجامعهدر هر

توان گفت که عملکرد آنها در کلیۀ ابعاد اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی افراد تأثیر دارد و سالمت یم

هانسازمابستگی دارد؛ بنابراین عملکرد مطلوب این هاسازمانجسمی و روانی مردم به عملکرد این

ساز بروز انواع ینهزمیافته است و برعکس عملکرد ضعیف آنها توسعهنیاز نیل به جامعۀ سالم و یشپ

مطالعاتی در زمینۀ متغیرهاي شود، یمکه مشاهده طورهمانهاي اجتماعی، روانی و فرهنگی است. یینارسا

به اینکه ماهیت مشاغل در و ادارات مختلف صورت گرفته است، ولی با توجه هاسازمانپژوهش حاضر در

رو ینازا ادارات غیرورزشی با ادارات ورزشی، متفاوت است و قابل تعمیم به ادارات ورزش و جوانان نیست،

خانواده بر عملکرد شغلی کارکنان ادارات -هدف این تحقیق بررسی تأثیر حمایت اجتماعی و تعارض کار

ورزش و جوانان استان کرمان بود.


روش پژوهش

يآورجمع نظر از و کاربردي هدف، لحاظ به. است همبستگی - توصیفی يهاپژوهشپژوهش حاضر، از نوع

که متصدي رسمی، قراردادي و پیمانیکارکنان ۀکلیمتشکل آماري تحقیق ۀ. جامعاست میدانی ،هاداده

آماري ۀنموننفر)، بود. 252بودند ( 1396در سال کرماناستان ادارات ورزش و جواناني ثابت در هاپست

برابر تعداد سؤاالت بین 10برابر و حداکثر 2)، با برآورد حداقل 28( هاپرسش سؤاالتبا توجه به تعداد

ي معادالت ساختاري هر چقدر حجم نمونه مدلسازینکه در روش اتخمین زده شد؛ و با توجه با 56-280

منظور افزایش صحت و دقت نتایج به بنابراینمحاسبه شد، شودیمایج بیشتر بیشتر باشد، صحت و دقت نت

کامل و ۀپرسشنام 157پرسشنامه توزیع و در نهایت 170ها، و احتمال عدم پاسخگویی برخی از نمونه

استان شهرستان 23از بین ادارات ورزش و جوانان ذکر است که شایان شد. وتحلیلبدون نقص تجزیه

عنوان به ايخوشه - تصادفی صورتبهشهرستان از مرکز، شمال و جنوب این استان 13ارات کرمان، اد

شناختی، یژگی جمعیتوي هاپرسشنامهگردآوري اطالعات از منظوربه. نمونۀ پژوهش انتخاب شدند

حمایت خانواده، دوستان و بعد 3و سؤال 12مشتمل بر )، 1988و همکاران ( 1زیمتحمایت اجتماعی

آن تعارض سؤال 5) که 1996و همکاران ( 2مری نتخانوادة -سؤالی تعارض کار 10ۀ پرسشنامدیگران،

سؤالی عملکرد شغلی 6ۀ پرسشنامسنجد و یمکار را –دیگر تعارض خانواده سؤال 5خانواده و -کار

فردي استفاده شد. لی عمومی، فنی و بین) در قالب سه بعد عملکرد شغ1994( 3اسکاترو موتوویدلو

یم شده بود. براي تعیین روایی صوري تنظ 5تا 1ارزشی لیکرت و در دامنۀ 5براساس مقیاس هاپرسشنامه

نظر در این زمینه استفاده تن از استادان صاحب 10از روش کیفی براساس نظرهاي هاپرسشنامهو محتوایی

د و عوامل اصلی شتحلیل عاملی تأییدي استفاده ةها، از شیوپرسشنامه ةروایی سازتعیین منظور بهشد و

صورت نظري و تجربی با مفروضات شده بهگفت عوامل استخراج توانیم بنابراین؛ شدندها تأیید پرسشنامه

نفر از 30منظور تعیین پایایی بر روي بههمچنین یک مطالعۀ مقدماتی . منطبق است یريگابزار اندازه

يهاپرسشنامهکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمان انجام گرفت که نتایج آلفاي کرونباخ براي کار

براي توصیف گزارش شد؛)88/0) و عملکرد شغلی (91/0خانواده ( –)، تعارض کار 81/0حمایت اجتماعی (

یرسون، براي تعیین ها از آزمون ضریب همبستگی پاز آمار توصیفی و براي تحلیل استنباطی داده هاداده

1. Zimet, Dahlem, Zimet & Farley 2. Netmeyer, Boles & Mucmarian 3. Mvtvvydlv & scotter


روابط میان متغیرها در قالب مدل علّی از مدلسازي معادالت ساختاري و براي بررسی اثر متغیر میانجی

نسخۀ Amosو Spssافزارهاي آماري هاي مذکور از نرماز آزمون سوبل بهره گرفته شد. در انجام آزمون

استفاده شد. 22و 21

نتایج تحقیق

درصد) 7/56(ها نشان داد که بیشترین حجم نمونه را مردان یآزمودنشناختی هاي جمعیتبررسی ویژگی

هاي داراي وضعیت یآزمودندرصد)؛ 5/46ها داراي مدرك لیسانس بودند (یآزمودنو بیشتر انددادهتشکیل

رین سابقۀ فعالیت درصد)؛ همچنین بیشت 6/45رسمی و بیشترین فراوانی را به خود اختصاص دادند (

درصد). 4/34سال بود ( 12تا 7کارکنان در ادارة خود بین

هاي کشیدگی و چولگی و متغیره از شاخصصورت تکها بهبررسی طبیعی بودن توزیع داده منظوربه

ي بحرانی هانسبتبراي تعیین نرمال بودن چندمتغیره از ضریب مردیا استفاده شد و با توجه به

ها رد شد. نتایج مربوط به )، فرض عدم نرمال بودن توزیع دادهCR>58/2براي هر متغیر ( آمدهدستبه

ة آن است که بین متغیرهاي دهندنشان 1در جدول شدهگزارشآمارة تلورانس و عامل تورم واریانس

مترپارا و 10از کمتر مستقل متغیرهاي واریانس تورم عاملی چندگانه وجود ندارد، زیرا خطهممستقل

.است یک به نزدیک و صفر از بیشتر نیز آنها تحمل

کنندة عملکرد شغلیینیبشیپی چندگانه در متغیرهاي خطهمي هاشاخص. 1جدول

یرهامتغ پارامتر تحمل عامل تورم واریانس 71/1 حمایت اجتماعی 58/0

خانواده –تعارض کار 23/2 35/0

2از آنجا که زیربناي اصلی مدلسازي معادالت ساختاري ماتریس همبستگی است، در جدول

شود نتایج ضریب همبستگی یمکه مشاهده طورهمانهمبستگی بین متغیرهاي تحقیق ارائه شده است.

بین حمایت و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معناداربا حمایت اجتماعی کهپیرسون حاکی از آن است

اما بین تعارض ؛وجود دارد 01/0در سطح دار او معن منفی یهمبستگ خانواده -تعارض کار با اجتماعی

خانواده و عملکرد شغلی همبستگی معناداري مشاهده نشد. -کار


. ماتریس همبستگی متغیرهاي پژوهش2جدول

3 2 1 متغیرها

1 .حمایت اجتماعی1

1 -25/0** انوادهخ -. تعارض کار 2

1 -08/0 45/0** . عملکرد شغلی3*05/0≤ P ،**01/0≤ P

منظور درك بهتر آثار مستقیم و کند و بهیمرا مشخص هاسازههمبستگی تنها درجۀ رابطۀ میان

هره گرفته شد.باز مدل معادالت ساختاري هاسازهغیرمستقیم و همچنین اثر متغیر میانجی در میان

خانواده بر عملکرد –. مسیر تأثیر حمایت اجتماعی و تعارض کار 2شکل

ي برازش مدل گزارش شده است. با هاشاخصترین مهم 3)، در جدول 2پس از اجراي مدل (شکل

یابی معادالت ساختاري بر روي بهترین مدل توجه به عدم توافق عمومی و کلی در بین متخصصان

دو نسبی هاي برازندگی مقتصد، شاخص خیدر تحقیق حاضر از بین شاخصهاي برازندگی برآورد، شاخص

)CMIN/DF) و شاخص ریشۀ میانگین مجذور برآورد تقریب (RMSEA( هاي برازندگی و از بین شاخص

) NFI(و شاخص برازش هنجارشده )TLI(لویس -)، شاخص توکرCFI( یقیتطبتطبیقی، شاخص برازندگی

تر بزرگ Pبا معنادارغیر )𝑿𝑿𝟐𝟐دو () پیشنهاد شده است. خی2012( و همکاران 1استفاده شد که توسط میرز

1. Meyers


نشان از 89/0تا 80/0)، نشان از برازش خوب مدل و 90/0از ( تربزرگ NFIو CFI، TLI)، 05/0(از

𝐗𝐗𝟐𝟐دو نسبی () و خی08/0از ( ترکوچک RMSEAبرازش مناسب مدل دارد. همچنین 𝐃𝐃𝐃𝐃�( از ترکوچک

).33(، نشان از برازش خوب مدل دارند 3

پژوهش مدل براي برازش نیکویی يهاشاخص. 3جدول

CMIN CMIN/DF P NFI CFI TLI RMSEA 27/110 84/1 6/0 9/0 94/0 92/0 05/0

ها، شاخص و الگو در جهت تبیین و برازش از وضعیت مناسبی برخـوردار اسـت ،3با توجه به جدول

.شده استمشاهده يهاحاکی از تناسب مدل با داده

شود که هر سه مسیر داراي یم، مشخص 4شده در جدول با توجه به ستون مقادیر بحرانی گزارش

تأثیر معنادارند.

پژوهش مدل در رگرسیونی ضرایب . برآورد4جدول

مسیرهابرآورد پارامتر

انحراف استاندارد

پارامتر استاندارد

C.R P

خانواده -تعارض کار ←حمایت اجتماعی 67/0- 22/2 42 /0- 78/2- 01/0 -17/0 عملکرد شغلی ←خانواده –تعارض کار 24/0 17/0- 02/2- 03/0

67/1 عملکرد شغلی ← اجتماعی حمایت 09/0 58/0 92/3 001/0

شده بررسی در این قسمت ابتدا اثرات مستقیم سپس اثرات غیرمستقیم و در نهایت واریانس تبیین

خانواده تأثیر معکوس -حمایت اجتماعی بر تعارض کار شود، یممشاهده 5طورکه در جدول شود. همانمی

) و حمایت -17/0خانواده بر عملکرد شغلی اثر منفی و معناداري ( -)، تعارض کار -42/0و معنادار (

) دارد. شایان ذکر است که اثر غیرمستقیم حمایت 58/0اجتماعی بر عملکرد شغلی اثر مثبت و معنادار (

). 07/0اجتماعی بر عملکرد شغلی معنادار نیست (

حمایت توسط متغیر خانواده -تعارض کار واریانس از درصد 27 همچنین با توجه به مدل پژوهش

خانواده -ریانس عملکرد شغلی توسط متغیرهاي حمایت اجتماعی و تعارض کار درصد از وا 45اجتماعی و

.است تبیین قابل


تحقیق کل مدل غیرمستقیم و اثر اثرات مستقیم، اثرات. 5 جدول

متغیرهامقدار اثر متغیرها

واریانس شدهتبیین

کل غیرمستقیم مستقیم

27/0 -42/0 -- -42/0 کار خانوادهتعارض ← حمایت اجتماعی 65/0 07/0 58/0 عملکرد شغلی ←حمایت اجتماعی

45/0 -17/0 -- -17/0 عملکرد شغلی ←ه خانواد-تعارض کار

خانواده نقش میانجی را بین متغیر حمایت اجتماعی و عملکرد -در پژوهش حاضر متغیر تعارض کار

با توجه به استفاده شد. 1بررسی نقش میانجی این مؤلفه از آزمون سوبل منظوربهکند، یمشغلی ایفا

، بنابراین است 96/1آمد که کمتر از به دست -014/0، مقدار معناداري این فرضیه 4و جدول 1فرمول

ي ندارد.اواسطهخانواده نقش -توان نتیجه گرفت که تعارض کار یم

:1فرمول

𝐙𝐙 − 𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯𝐯 = 𝒂𝒂×𝒃𝒃

��𝒃𝒃𝟐𝟐×𝑺𝑺𝒂𝒂𝟐𝟐�+�𝒂𝒂𝟐𝟐×𝑺𝑺𝒃𝒃𝟐𝟐�+�𝑺𝑺𝒂𝒂𝟐𝟐×𝑺𝑺𝒃𝒃

𝟐𝟐�= −𝟎𝟎.𝟎𝟎𝟎𝟎𝟎𝟎

گیريیجهنتبحث و

به زیسازمان ن تیو موفق کنندیکه در آن کار م دهندیم لیتشک یرا کارکنان یهر سازمان یانسان یۀسرما

، از جملهآن مؤثر بــر ةکنندبینییشو عوامل پ یعملکرد مناســب شــغل ئلۀمســ دارد. یها بستگهمان

منابع یریتمورد توجه مطالعات مد ياکه امروزه با حجم گسترده یزشــی استمســائل انگ ینترمهم

). مسئوالن 33( است یرگذارتأث یانســان یروين يورگرفته و در بهره قرار یو رفتار ســازمان انسانی

و وقت یدبا ،یگرد يخود هستند و از سو یصلکار ا ةمسائل روزمر یرسو درگ یکاز یورزشي هاسازمان

خود يمسائل کار آنها اینکه احتمال ینبنابرا ؛کار کنند ینا صرف يرا در خارج از وقت ادار یاريبس يانرژ

یامدهاي منفی پتواند بر فشار و دیگر یمحمایت اجتماعی است. یادز یاربس ،را به داخل خانه بکشانند

شده ي مذکور در قلمروهاي متفاوت زندگی تأثیر مستقیمی بگذارد و از سطح فشار تجربههامحركناشی از

را بر زاتنشي هامحركتواند در هر قلمرو شغلی و خانوادگی، تأثیر یمبکاهد. همچنین حمایت اجتماعی

یشبرددر پ ايیهنقش پا ي ورزشیهاسازماني سالمتی و رفاه فرد تعدیل کند. با توجه به اینکه هامشخصه

1. Sobel


ورزش ۀبه بدن یريناپذجبران یاربس خسارات سببمؤثر در آنها یریتاهداف ورزش کشور دارند و عدم مد

هاي اجتماعی یتحما، همکاران خانواده و با یانسان روابط و عواملشود، توجه به عملکرد کارکنان، یکشور م

ي و وربهرهیی، کاراي شغلی، بهبود هاارزشمنظور رسیدن به ي مختلف بههانقشو فرایند تعادل بین

رو هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش حمایت اجتماعی و ینازارسید. یمنظر صرفۀ اقتصادي الزم به

خانواده در عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمان بود. –تعارض کار

ي شغلی (فنی، هاجنبهبا عملکرد فرد در تمامی حمایت اجتماعی از افراد نتایج پژوهش نشان داد که

فردي و عمومی) ارتباط مثبت و معناداري دارد؛ به این معنا که حمایت اجتماعی نحوة اقدام و عمل بین

تواند یمسازد و یم متأثرفرد در تمامی ابعاد شغل از جمله ارتباط، حل مسئله، و همراهی هیجانی و... را

همراه داشته باشد و سبب افزایش کیفیت هاي مختلف را بهیطهحراد خانواده در سالمت روانی و رضایت اف

ي برازش هاشاخصکه نشان داد پژوهش هايیافتهنتایج تحلیل آماري شود. همچنینزندگی کاري فرد

اند و تأثیر متغیر حمایت اجتماعی بر عملکرد شغلی تأیید شد؛ یعنی کلی و جزئی همگی در سطح مناسبی

ه کارکنان حمایت بیشتري را از سوي دوستان، خانواده و دیگران درك کنند و بر این باور باشند که هرچ

شود، به همان نسبت عملکرد یمبه حضور و مشارکت آنها ارزش داده شده و به رفاه و موفقیت او توجه

و همکاران ی)، بخش2013و همکاران ( يعسگر يهاپژوهش یجبا نتا هایافته ینا دهند.یمباالتري را نشان

) 2013و همکاران ( یعی) و رف2016گنداز و همکاران ( ین)، تک2014( یسیا)، ماال2014)، جانسن (2015(

) در پژوهش خود بیان کردند که تعامالت نزدیک و حمایت 2014الهی و همکاران (فرج. همراستاست

شود، ارتباط مثبتی با بهبود عملکرد در یماجتماعی که توسط خانواده، دوستان، همکاران و جامعه فراهم

). همچنین 34محیط کار، مقابله با مشکالت زندگی، سازگاري عمومی و بهزیستی جسمانی و روانی دارد (

شده و ) در تعیین رابطۀ بین عملکرد شغلی و حمایت اجتماعی دریافت2016گنداز و همکاران (ینتک

این نتیجه رسیدند که حمایت همسر و والدین از فرد تأثیر هاي فردي مختلف بر عملکرد شغلی بهیژگیو

مثبت و شایان طوربهحمایت اجتماعی بیان کرد که )2014مثبت بر عملکرد کارکنان دارد. ماالیسیا (

حمایت اجتماعی ارتباط بین ابهام نقش و عملکرد شغلی و و نیز توجهی با عملکرد شغلی مرتبط است

حمایت ) نیز بیان کردند که 2013. عسگري (کندیمیل تعدشغلی را ملکردعین تعارض نقش و برابطۀ

ي عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و هامؤلفهبا متغیر عملکرد شغلی و شدهادراكسازمانی

). همچنین بخشی و همکاران 35فردي رابطۀ قوي، مثبت و معناداري دارد (ي عملکرد شغلی بینهامؤلفه

کنند یمکردند که کارکنان با حمایت سازمانی بیشتر بهتر از دیگران احساس امنیت شغلی ) اظهار2015(


) جو سازمانی حمایتگر را عامل افزایش 2014). رحیمی و همکاران (36یشتر است (بو انگیزة کاري در آنها

رد مهم در درك حمایت اجتماعی کارکنان، یکی دیگر از موا). 37داند (یمکارایی و اثربخشی سازمان

گر موجب اعتماد بیشتر افراد و روحیه باالي آنان و یتحماسالمت سازمانی است. جو سازمانی سالم و

شود یمشود و خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی سازمان محسوب یمیی کارکنان کارابالطبع افزایش

شکل خود به نسبت سازمان یتحما یزانم از یکل یدگاهید ی، کارکنانسازمان یتحما). طبق نظریۀ 38(

سازمان یوقت یگرد عبارتبه .کنندیم توجه آنها تحقق و سازمان اهداف به یت،حما ینا يازا در و دهندیم

طوربه). 39کنند (یمجبران بهتر عملکرد و یشترب تعهد با را توجه ینا کارکنان کند، توجه کارکنان رفاه به

نگرعاطفهي امقابلهي هاروشعنوان یکی از که حمایت اجتماعی بهگفت یدبا یجنتا ینا ییندر تبکلی

، افراد را مورد حفاظت قرار دهد یا به آنها کمک کند تا پرتنشهاي یتموقعتواند با پیشگیري از وقوع یم

صورت حمایت صورتی ارزیابی کنند که جنبۀ تهدیدکنندگی کمتري داشته باشد و هم بهرا به پرتنشوقایع

تا در نهایت کارکنان عملکرد باالتري را در سازمان روانی و احساسی، حمایت اطالعاتی، ملموس ارائه شود

نشان دهند.

خانواده -تعارض کار رب اجتماعی تیو معنادار حما هاي پژوهش حاکی از تأثیر منفیهمچنین یافته

ها بیانگر این واقعیت است که با افزایش حمایت خانواده، دوستان و دیگران، تعارضات این یافته است.

با هایافته ینایابد. یمشغلی و خانوادگی کارکنان کاهش و با عدم حمایت اجتماعی نیز تعارضات افزایش

)، 2016و همکاران ( یاردکان ی)، افخم2014همکاران ()، شناور و 2013رستگار خالد و همکاران ( یج،نتا

ی) همخوان2017( )، منفرد و همکاران2010و همکاران ( یس)، کورتئ2017( یداراموس و الم-یدزاورگامب

منظور یري راهکارهاي مناسب بهکارگبهبا هاسازمان) عنوان کردند که 2014شناور و همکاران ( .دارد

یجادشده بین کار و اتنها قادر به مدیریت تعارض ، نهآنهاایش حمایت از کاهش استرس کارکنان و افز

). همچنین 24شوند (خانواده هستند، بلکه از این طریق موجب رضایت فرد از شغل و خانواده خود می

) در پژوهش خود بیان کردند که حمایت اجتماعی چه در محیط کار و چه در 2016افخمی و همکاران (

خانواده دارد –یانبار حاصل از تعارض کار زگري در کاهش آثار یلتعدنقش بسیار مهم و محیط خانواده،

هاي یريدرگنشان داد که با افزایش حمایت اجتماعی، ) 2017). نتایج پژوهش منفرد و همکاران (40(

در دو پژوهش ارگامبیدس ). همچنین26شایان توجهی کاهش یابند ( طوربهتوانند یمشغلی و خانوادگی

کنندة بینییشپعنوان عامل )، حمایت اجتماعی به2017) و کورتئیس و همکاران (2017راموس و المیدا (

). رستگارخالد و 26، 29تعارضات بین کار و خانواده و در نهایت میزان رضایت شغلی شناخته شده است (


ي اقتصادي هابخشزنان به بازار کار و روزافزون) نیز اظهار کردند که با توجه به ورود 2013محمدي (

ي ایشان در خانواده و محیط کار در آینده گسترش یابد. بنابراین هانقشرود تعارضات بین یمجامعه انتظار

ي در فضاي تقسیم کار و افزایش همکاري در محیط خانه میان زوجین را بیان سازفرهنگپیشنهاد

). 39دارند (یم

سبببه شود کهیم منجر (درون نقش) شخصی تعارضات به چندگانه يهانقش نقش، يتئور براساس

هر آمیزیتموفق مختلف، انجام يهانقش در ناسازگار يرفتارها یا يانرژ کمبود متضاد، زمانی يتقاضاها

ایجاد موجب خانوادگی) شغلی (یا نقش يتقاضاها و انتظارات عبارت دیگربه ).40سازد (یم دشوار را نقشی

خاطرنشان )1985( 1بیوتل و گرینهوس .شوندیمشغلی (یا خانوادگی) يهانقش انجام در محدودیت

مشکالت به اشتغال یا خستگی پذیري،یکتحر (یا خانواده) به کار محیط در یجادشدها استرس که کردند

محدود (یا شغلی) را خانوادگی يهانقش مطالبات با مواجهه يبرا فرد که توانایی شودیم منجر نقش درون

ي، تعارضکار نقش، ساعات يفشارزاها مانند متغیرهایی کار رسد که در حیطۀیمنظر به .)42سازد (یم

منابع که باشند ییزااسترسوالدینی، عوامل و زناشویی تعارض چون عواملی خانواده و در محیط اضطراب و

کنند؛ دریم ایجاد نقش، اخالل انتظارات يسازبرآورده در تحلیل و نقش، انتظارات با مواجهه را در فرد

يهانقش انجام يبرا کافی يانرژ و زمان فرد تا شودیم سبب کار و خانواده در محیط موجود استرس نتیجه،

خود لذت ببرد. خانوادگی و کاري زندگی هايیتفعال از نتواند و باشد خود را نداشته شغلی و خانوادگی

(یادر سازمان یافتهرشد یاآمده دستبه يها و فرصتهامهارت ،یاتتجرب ۀواسطبه یاجتماع یتحما

خود منجر ةخانواد وفرد از شغل یتو به رضا سازدمیتر آسان )سازمان( یا، مشارکت فرد را در خانه )خانه

یجادشده اشود؛ به این معنی که حمایت اجتماعی هم در محیط خانواده و هم در محیط کار، تعارض یم

فزایش خشنودي شغلی اخانواده به -واسطۀ کاهش تعارض کار دهد و بهیمخانواده را کاهش -بین کار

حمایت حاضر، رو با توجه به نتایج مطالعات پیشین و پژوهش ینازا). 25شود (و خانوادگی منجر می

تواند با فراهم آوردن اطالعات، حمایت عاطفی یمنواده شده از طرف سازمان، دوستان و خااجتماعی دریافت

، بلکه به فرد در خانواده شود -تنها موجب دستیابی فرد به امتیازات مثبت در دو حیطۀ کار و مالی، نه

ي مختلف کمک کند.هانقشمواجهه با الزامات و انتظارات

1. Greenhaus & Beutell


خانواده بر عملکرد شغلی کارکنان -تعارض کار نشان داد که ما نتایج حاصل از تحلیل مدل پژوهش ا

ی عملکرد شغل، باشد یشترخانواده ب - تعارضات کار یزانهرچه م اثر معکوس و معناداري دارد؛ یعنی

یازها ننوع روابط حاکم در خانواده و میزان ارضاي عبارت دیگر یابد. بهیمکاهش یزانکارکنان به همان م

)، رستگار 2012و همکاران یمینع یجنتاها با یافتهاین ؛کندیمنوع تعامل فرد را در محیط کار مشخص

کانگ و و )2013( یوگب)، او2009جانگ ( یون)، ه2018و همکاران ( یت)، اسم2013خالد و همکاران (

) در پژوهش خود بیان کرد که عوامل متعددي مانند ساعات 2013گبو (. اوبدارد ی) همخوان2016( ین

شود و بر یم کار، برنامۀ زیاد، تعارضات مسئولیت کاري و خانوادگی به بروز اختالفات خانوادگی منجر

) و 2016ین (يهایید این پژوهش کانگ و تأ). در 19گذارد (یمسطح عملکرد و رفاه شغلی تأثیر منفی

و ابهام نقش تأثیر کاراضافه) اظهار کردند که عوامل کاري مثل تعارضات کاري، 2018اران (اسمیت و همک

گذارد یمشایان توجه و مثبتی بر استرس شغلی دارند و استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی

د را عامل ) نیز فشاري کاري زیا2013) و رستگار خالد و همکاران (2012). نعیمی و همکاران (12، 16(

و تعارضات بین کار و خانواده را عامل اصلی کاهش عملکرد و کیفیت خانوادهافزایش تعارضات بین کار و

) نیز اظهار کرد هرچه تعارضات بین کار و 2009). در نهایت هیون جانگ (10، 39دانند (یمزندگی فرد

).18بد (یایمخانواده بیشتر باشد، عملکرد شغلی نیز به همان میزان کاهش

) که دو دیدگاه عقالیی و 1979) با استناد به مدل فشار نقش شغلی (کاراسک، 2009امیرساالري (

کند، بیان کرد که مفهوم اصلی دیدگاه یمخانواده مطرح -جنسیتی نقش را در تبیین مفهوم تعارض کار

رابطۀ مستقیمی شدهجربهتشده در کار و خانواده با میزان تعارض عقالیی این است که بین ساعات صرف

برقرار است؛ هرچه اشخاص ساعات زیادتري را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند، احتمال اینکه تعارض

شاغل هستند، وقت تمامبین نقشی را تجربه کنند، زیادتر خواهد شد و چون اغلب افرادي که در کار

دهند کمتر از مقدار زمانی یمي مربوط به خانواده اختصاص هاتیفعالاز جنس، ساعاتی که به نظرصرف

شده در محیط کاري و ي صرفهازمان)، در نتیجۀ عدم تعادل 42کنند (یماست که در شغل صرف

شغلی استرس، خانواده هستند و کار هايیطهح فشارزاي ترینمهم خانواده که -شغل تعارضاتخانوادگی،

ي و عملکرد وربهرهسازمانی همچون پیامدهاينیز استرس همراه دارند،را به شغل از ناشی روانی فشار یا

تعارض کار ـ ) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که 2013( يسرحدو پور خداکرمسازد. یم متأثر را

و یزيربرنامه ییاگر افراد شاغل تواناگذارد. یم یرفرد تأث يو کار ی، خانوادگيفرد یخانواده بر زندگ

از بروز توانندیخود را داشته باشند، م یو خانوادگ یشغل یزندگ هايیتمسئول ینتعادل و توازن ب يبرقرار


باشنددر نهایت عملکرد بهتر خود و یو شغل یشخص یو شاهد تعادل در زندگ کنند یريتعارض جلوگ

واسطۀ ایت اجتماعی بهحمنتایج حاصل از مدل پژوهش و آزمون اثر متغیر میانجی نشان داد که ). 21(

خانواده بر عملکرد شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان تأثیر معناداري ندارد. مطالعات -تعارض کار

خانواده -ي تعارض کار اواسطه؛ اما در مورد نقش انددهدوي این متغیرها را بررسی کرپیشین ارتباط دوبه

ي یافت نشد. امطالعه

هاي خانواده، سازمان و دوستان از فرد بر زندگی یتحماهاي این پژوهش نشان داد کلی یافته طوربه

ي هامهارتخانواده موجب کاهش سطح –شغلی و خانوادگی فرد اثر مثبت و عدم تعادل و توازن بین کار

افراد يبراتعارض ي و رضایت از زندگی خواهد شد. از آنجا که وربهرهکاري و فنی و در نهایت کاهش

ی، افزایش خطرهاییفشار و تنش شغلافزایش از جمله یمنف با پیامدهاياسترس یعنوان منبع اصلبه

ها کاهش سازمان يو برا استهمراه شغلی نقش وظایف تریفضع ایفاي و شاغل ی والدینسالمت يبرا

را ي کاري و فنی هامهارتکاهش سطح کارکنان، غیبتو کاهش سطح دانش، افزایش تأخیر ،يوربهره

هاسازماندهد، یمها رخ یدهپدی دارد و با توجه به تغییرات و تحوالت شگرف و مداومی که در تمام در پ

نیز از این موضوع اندگرفتهتغییر ورزشی و محیطی که در آن قرار در حالي پویا و هاسازماناز جمله

ي امروزي هاسازماننیستند و دستخوش تغییرات و تحوالت فراوانی هستند، در نتیجه رمز موفقیت مستثنا

انطباق با محیط بیرونی است و این مهم جز با تغییر در کیفیت زندگی کاري کارکنان و افزایش قابلیت

هاي یطمحکند و از شد. بنابراین سازمان باید ارتباطات همبستگی و همکاري را تحریک نخواهدآنها میسر

کار و ین ب تعادلشود تمهیداتی براي ایجاد یم یشنهادپرو داخلی رقابت به نفع خود سود جوید. ازاین

حفظ و یتحما، کارکنان متعدد مشاغل از داشتن یريکارکنان، جلوگ یشغلیت امن ینتأمی شخص، زندگ

يهاکارکنان و خانوادهي برا مشاوره اکزمریجاد ا ،کارکنان يبرایتی حمایط محیجاد ا، خانوادهي هاارزش

خانواده -تعارض کار هشجهت کا ،کارکنانة خانوادي برایتی حما و امکانات یالتتسه کردن فراهم، آنان

.ادارات ورزش و جوانان اندیشیده شود و بهبود عملکرد کارکنان


منابع و مآخذ 1. Khanmoradi s, Zardoshtian s, Abbasi h. The performance assessment of youth and sports

offices based on the EFQM model in kermanshah (In Persian). Journal of Organizational Behavioral Management in Sport Studies. 2015; 2(7): 69-78.

2. Ahadi B, Fathi A, Abdolmohammadi K. Investigating the Psychological Factors Affecting the Job Performance of East Azarbaijan Police Commanders (In Persian). Journal of Quarterly East Azarbaijan Journal of Law. 2014; 4(4):63-78.

3. Andam R, montazeri A, abavisani, A. The relationship between work ethic, job commitment and job performance among employees of the offices of sport and youth in Khorasan Razavi Province (In Persian). Journal of Contemporary studies on sport management. 2015; 5(10): 61-72.

4. Asfandyari M, Ghasemi AS, Shahabifar S, Razmara T, Hosseini k. Relationship between Stress and employees job performance in Youth and Sport offices of Isfahan Province (In Persian). Journal of physical education and sport sciences. 2016; 1(2): 27-36.

5. NasiriValikBani F. The Relationship Between Perceived Organizational Protection of Urban Management with Social Responsibility and Municipal Employees’ Job Performance of Hamadan (In Persian). Journal of Urban Economics and Management. 2014; 2(8): 98-110.

6. Amuo zadeh M, GHolami B, Shams S, KHodamoradi M, Hashemiyan A. A Study of relationship between Job Satisfaction and Stress Education staff (In Persian). Managing Challenges and Solutions -Conference Proceedings Archive; 2013.

7. Oreyzi H, Javanmard S, Nouri A. Relationship of Work-Family Conflict with Organizational Justice, Organizational Commitment and Vitality, by Considering the Role of Expatriate and Normal Work Schedules. JSR. 2014; 15(56), 105-115.

8. AhmadianMagin N, Abedi P, Akhund MR, Rahimi A, Hekmat Kh, Ahmadian Magin Z. The Work-Family Conflict Association with Quality of Life among Midwives in Hospitals and Health Care Centers in Ahvaz City (In Persian). Journal of Ilam University of Medical Sciences. 2015; 23(7): 172-180.

9. Kinnunen U. Antecedents and outcomes of work-family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations. 1998; 51: 157-177.

10. Naeimi G, Nazari AM, SanaiZaker B. A Study of relationship between Qulaity of Work Life and Work-Family Conflict with Job Performance among married men employee (In Persian). Quarterly Journal of Career & Organizational Counseling. 2012; 4(10): 57-72.

11. Roth L, David EM. Work-family conflict and work performance. Psychol Rep. 2009; 105(1): 80-6. 12. Smith TD, Hughes K, DeJoy DM, Dyal MA. Assessment of relationships between work

stress, work-family conflict, burnout and firefighter safety behavior outcomes. Safety Science. 2018; 103: 287-292.

13. Khuong MN, Yen VH. Investigate the Effects of Job Stress on Employee Job Performance--A Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone, Vietnam. International Journal of Trade, Economics and Finance. 2016;7(2):31.

https://iueam.ir/search.php?sid=1&slc_lang=en&auth=Nasiri+Valik+bani

https://iueam.ir/article-1-88-en.html



http://sjimu.medilam.ac.ir/article-1-2803-en.pdf

http://sjimu.medilam.ac.ir/article-1-2803-en.pdf


14. Jansen s. The Relationship of Social Support and Workload on Job Performance. Master Thesis Human Resource Studies. 2014; 1-45.

15. Malaysia U. An investigation on factors of work stress influence job performance: moderating by social support. Dissertation Submitted to Othman Yeop Abdullah Graduate School of Business, Universiti Utara Malaysia,In Fulfillment of the Requirement for the Master Degree 2014; 1-102.

16. Tekingündüz S, Kurtuldu A, Eğilmez Ç. The analysis of the effects of social support, job alienation and job stress on labour performance Sosyal destek, işe yabancılaşma ve iş stresinin işgören performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi. Journal of Human Sciences. 2016; 13(1): 683-694

17. Ahmad A. Diresct and indirect effects on work-famliy conflict on job performance. The Journal of international management studies 2008. 3: 176-179.

18. Hyun-Jung C. An exploratory study on the effect of work-family conflict on job satisfaction and job performance among hotel frontline employees with testing gender difference. Korean journal of hospitality administration. 2009; 18: 203-219.

19. Ogbogu, C, O. Work-Family role conflict among academic women in Nigerian Public Universities. Osun State, Nigeria: International Academic Conference Proceedings. 2013.

19. Shahreyari M, Nabavi SA. Reasons and Outcomes of Work-Family Conflict and Work Alienation as one of Its Outcomes (In Persian). Journal of Security and Social Order Strategic Studies Journal. 2013; 3(1): 45-59.

20. Khorrampour Z, Sarhadi F. [The Relationship between Employment and Family Work Conflict (A Case Study of Women Employed in Government Organizations) (In Persian)]. 2013; 161: 39-45.

21. Esmaeili MR, salari h, bakhshandeh h. The effect of social support (family and supervisor) on employee's burnout in departments of sport and youth of yazd province: mediating role of work–family conflict (In Persian). Journal of Applied research of sport management and biology. 2015; 4(13): 93-103.

22. Riahi ME, Aliverdinia A, Pourhossein Z. Relationship between Social Support and Mental Health (In Persian). Journal of Social Welfare Quarterly. 2010; 10(39): 85-121.

23. ZareBahramAbadi M. The Relationship of Personality Traits, Social Support and Family-Work Conflict with Emotional Exhaustion in Teachers (In Persian). Journal of Counseling Culture and Psychotherapy. 2014; 5(17): 1-22.

24. Shenavar F, Bashlide K, Hashemi SA. Examining the Moderator Role of Work-Family Conflict in Relation between Stress and social support with Job satisfaction and Family satisfaction (In Persian). Journal of psychology achievements. 2014; 22(1): 111-132.

25. Orgambídez-Ramos A, Almeida H. Work engagement, social support, and job satisfaction in Portuguese nursing staff: A winning combination. Applied Nursing Research. 2017; 36: 37-41.

26. Monfared S, Soudagar S, Hidaji MB. The Relationship between Perceived Social Support Dimensions and Work-Family Conflict among Employees in Kish Free Zone Organization. International Journal of Psychology and Behavioral Sciences. 2017; 7(3): 79-82.

http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-322-en.html

http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-322-en.html


27. Blanch A, Aluja A. Social support (family and supervisor), work–family conflict, and burnout: Sex differences. Human relations. 2012; 65(7): 811-833.

28. Cortese CG, Colombo L, Ghislieri C. Determinants of nurses’ job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotional charge and social support. Journal of nursing management. (2010). 18(1): 35-43.

29. Riggle RJ, Edmondson DR, Hansen JD. A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of business research. 2009; 62(10): 1027-1030.

30. Lees, M., & Kearns, S. (2015). Improving Work Life Quality: A Diagnostic Approach Model. Health care quarterly, 1(2), 1-5.

31. Marginean, I., Precupetue, I., Tzanov, V., Preoteasa. A. M., & Voice, B. (2006). First European Quality of Life Survey: Quality of life in Bulgaria and Romania. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1-75.

32. Meyers LS, Gamst G, Guarino AJ. Applied multivariate research, design and interpretation. Translator: Pashashryfy, H., Valiallah, F., Reza-Khani, S., Hasan Abadi, H. R., Izanloo, B., & Habibi, M., Thirte Edition. 2012; 824.

33. Babaeyan A, Samani y, karami z. Investigating the Relationship between the Personality Characteristics with job performance NAJA Mission Courses (In Persian). Journal of Quarterly human resources NAJA. 2014; 9(37): 9-28.

34. Farajallahi M, Esmaeili Z, Jadidi A. relationship mediating social support with Happiness, selbstwirksamkeit and performance improvements in Arbeitsplatz (In Persian). ISBS-Center for Studies and Research Islamic Soroush Hekmat Mortazavi, 2014.

35. Asgari B. The Relationship Between Perceived Organizational with job performance of staff Sport and Youth in Khorasan Razavi. [MSc] Ferdowsi University of Mashhad; 2013.

36. Bakhshi E, Kalantari R, Salimi N. Assessment of Job Performance and its Determinants in Healthcare Workers in Islamabad-e Gharb City based on ACHIVE (In Persian). Journal of Arak University of Medical Sciences. 2015; 20(2): 1-9.

37. Rahimi R, Bahrololoum H, Younesian A. The relationship between organizational health and organizational commitment and perceived organizational support of staff Sport and Youth in Khorasan Razavi (In Persian). Journal of Quarterly Sports Management Studies. 2014; 6(26): 147-164.

38. Eisenberger R, Armel S, Rexwinkel B, Lynch PD, Rhoades L. Reciprocation of Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology. 2001; 1: 42-51.

39. Rastegarkhaled A, mohammadi M. study of work-family conflict among female and male nurses in sabzevar city and its relationship with job satisfaction (In Persian). Journal of Women and family socio cultural council. 2013; 16(61): 60-96.

40. AfkhamiArdakani M, Radmard SGH, Rajabpoor E. Examining the Moderator Role of Social support in Relation of Work-family Conflict and Job Satisfaction (In Persian). Journal of organizational culture management. 2016; 14(1): 97-116.

41. Greenhaus JH, Beutell NJ. Source of conflict between work and family roles. Academy of Management Review. 1985; 10: 76-88.


https://amuj.arakmu.ac.ir/search.php?sid=1&slc_lang=en&auth=Bakhshi

https://amuj.arakmu.ac.ir/search.php?sid=1&slc_lang=en&auth=Bakhshi

https://amuj.arakmu.ac.ir/search.php?sid=1&slc_lang=en&auth=Salimi


42. Amir Salari, Y. Examining the relationship between work-conflict-family and Family-Work on job satisfaction and mental health of high school teachers in Fars province [MSc] Isfahan University; 2009.

Documents

نﺎﻨﮐرﺎﮐ ﯽﻠﻐﺷ دﺮﮑﻠﻤﻋ ﺮﺑ هداﻮﻧﺎﺧ - رﺎﮐ … · 1399 رﺎﻬﺑ _ ﯽﺷزرو ﺖﯾﺮﯾﺪﻣ 181 – 200 : ص ،1 ةرﺎﻤﺷ