INCENTIVOS.

¿QUÉ SON LOS INCENTIVOS?Es una forma

objetiva de remunerar la diversa

eficiencia de los trabajadores que

actúan en el mismo puesto,

fundamentado en la diferente cantidad,

calidad o ahorro para la empresa,

que logre el obrero en su trabajo.

El establecimiento de los salarios con incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se quiere obtener el debido rendimiento de su personal.

Ventajas de los Incentivos para la empresa.

Se reduce el costo del producto.

Es más real la producción en lo que a capacidad de la planta se refiere.

El operario y/o empleado se hace más eficiente.

Se utiliza al máximo la mejora de los métodos de trabajo.

No se requiere de mucha supervisión.

…..

Puede haber demasiada competencia entre los trabajadores, que lleguen a perjudicar el trabajo dentro de la empresa.

Desventajas de los Incentivos para la empresa.

Ventajas de los Incentivos para el trabajador.

Se le retribuye económicamente al incrementar la productividad.

Se mejora el nivel de vida del trabajador sin afectar el costo del producto.

Le brinda estabilidad en su trabajo y mejores relaciones con la empresa.

Puede q se sientan presionados por hacer las cosas bien y no aprovechen sus capacidades.

En el caso de los incentivos grupales, se pueden tener discusiones por el modo de trabajo.

Desventajas de los Incentivos para el trabajador

Limitaciones de los incentivos

Fábricas donde no es posible computar el número de unidades producidas. (Elaboración de diamantes).

Cuando el ritmo de trabajo lo establece la máquina.

Donde las interrupciones de trabajo son muy frecuentes.

Trabajos artísticos y de gran precisión.

Trabajos peligrosos.

Los sistemas de incentivos para ser eficaces, deben de cumplir con lo siguiente:

Deben ser justos.

Deben ser sencillos y claros.

Deben ser eficientes.

Requisitos para establecer incentivos.

Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados el máximo.

Que se tengan estandarizadas y medidas todas las operaciones.

Que se tenga una correcta estructura de salarios y valuación de puestos.

Que existan buenas relaciones de entre empresa y sindicato.

Que el plan de incentivos previamente lo conozcan supervisores y operarios.

Que el sistema sea sencillo, de tal manera que el operario pueda calcular su salario.

Salarios con incentivos individuales al personal directo.

Son aquellos que estimulan al personal

directamente relacionado con la transformación de

bienes o prestación de servicios. Entre

estos sistemas salariales destacan:

Salario a destajo o por pieza.

constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados.

Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu).

De modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso. 

S = Pu N

Salarios basados en la producción.Ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal.

St: P * N

Dentro de ellos destacan los siguientes: 

Salarios basados en la producción

Salario con prima por pieza.

Sistema diferencial.

Taylor.

Gantt.

Sistema basado en la economía de tiempos.

Halsey.

Rowan.

Salario por puntos.

Salario con prima por pieza.

Este salario garantiza al trabajador una retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100. 

Sistema diferencial.

Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt. 

Taylor.

Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo. 

Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa.

El sistema Taylor se descompone en dos tarifas, una proporcional a la producción, y otra de 30% a 50% más elevada, a partir de un rendimiento determinado.

Si P0 es la tarifa baja.P1 = la tarifa alta (generalmente P1 = 1.3 P0).N0 = el número mínimo de operaciones o piezas fijado para aplicar la, tarifa alta.N = el número de piezas u operaciones realizadas.

Gantt.

Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

Es un sistema de bonificación según el tiempo.

Salarios basados en la economía de tiempos.

Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.

Halsey.

El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización.

Interpretación.

Siendo m un número entero, generalmente 2, 3 o 4.

si m = 2 el sistema Halsey 1/2 o bien Halsey 50 - 50, porque 50% del ahorro de tiempo es para el operario y el otro 50% para la empresa.

Rowan.El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad.

Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.

Formula.K= Te/Tp

Donde:

K: Porcentaje de prima con respecto al salario original.

Te: Tiempo empleado en %.

Tp: Tiempo proporcionado para realizar la actividad en %.

Salarios por puntos.

Es un plan de bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo.

La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal. El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.

Salarios con incentivos individuales al personal indirecto.

Estimulan el rendimiento del

personal no relacionado

directamente con la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y

reparación de instalaciones,

almacenes, vendedores, mando,

etc.

Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de salarios y trabajadores destacan:

Prima para verificadores de línea y producto terminado.

Prima para personal de almacén.

Incentivos para vendedores.

Prima para mandos.

Incentivos a directivos.

Prima para verificadores de línea y producto terminado.

Normalmente se establece un premio para el cien por cien de la eficiencia en la calidad del producto, al que se le aplica un porcentaje para calcular la prima que corresponde abonar a cada uno de estos trabajadores.

Prima para el personal de almacén.

En el caso del personal de almacén de materias primas, se suele establecer una prima a proporción, consistente en aplicar una tarifa, al rendimiento promedio del grupo de producción al que suministran las piezas necesarias.

Además, para el almacén de productos terminados, se pueden establecer primas para incentivar la expedición de paquetes o bultos con el mínimo error.

Incentivos para vendedores.

Están constituidos por el abono de las comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre la cifra de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas; la prima correspondiente al vendedor se obtiene aplicando a un precio establecido el resultado de comparar la cifra de ventas realizada con la cuota de ventas asignada en un mismo período de tiempo.

Primas para mandos.

En el caso de mandos de taller, es frecuente establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida por la sección de que son responsables.

En los mandos administrativos es común la aplicación de un porcentaje predeterminado sobre la cifra facturada al mes, para premiar su comportamiento.

Incentivos a directivos.

Para los directivos, y ejecutivos de alto nivel de la empresa, dada la dificultad de medir y controlar su trabajo, se supone que los resultados corporativos reflejan su desempeño individual por lo que, a corto plazo, se les abona un incentivo de un determinado porcentaje sobre los ingresos o beneficios de la compañía.

mientras que, a largo plazo, los incentivos habituales son la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de vida, planes de pensiones complementarios.

Salarios con incentivos colectivos.

Los incentivos a percibir dependen de los beneficios

empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros

de un grupo, estimulando la

integración de sus miembros.

Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes:

Participación en beneficios.

Salario proporcional.

Remuneración por equipos autónomos.

Planes de reducción de costes.

Participación en beneficios.

Se trata de cualquier procedimiento mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa.

Salario proporcional.

Se compone, además de por un sueldo base garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como normal para la empresa, que constituye un mínimo exigible.

Remuneración por equipos autónomos.

Las empresas se pueden dividir en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos.

Los salarios de estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre el total obtenido por la supuesta comercialización que se “vende” a la siguiente sección en la línea de trabajo y un presupuesto tipo que comprende el valor de materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de edificios, instalaciones, utilizados.

Planes de reducción de costes.

Estos planes incentivan a los empleados por las mejoras logradas en “los costes”, factores que fácilmente pueden controlar. Los principales planes de reducción de costes se aplican, especialmente, en las empresas manufactureras.

el trabajo generalmente no debe efectuarse según un plan de incentivos, a menos que:

Se pueda medir fácilmente.

El volumen de trabajo disponible sea suficiente para justificar económicamente una implantación de incentivos.

El costo de la medición de la producción no sea excesivo.