Informalidad laboral y trabajo decente: aplicación de la

Informalidad laboral y trabajo decente: aplicación de la Sección 28 de las NIIF, beneficios a

empleados, a la contratación por prestación de servicio en el Estado.

Sorelly Santillana Giraldo, [email protected]

Seleccione modalidad de artículo Para optar al título de Contador Público

Asesor: Laura Isabel Luna, Maestría en Estudios Estéticos

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Ciencias Empresariales

Contaduría Pública

Medellín, Colombia

2018

Citar/How to cite (Santillana 2018)

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

Santillana, S (2018). Informalidad laboral y trabajo decente: aplicación de la

sección 28 de las NIIF, beneficios a empleados a la contratación por

prestación de servicios en el Estado. (Trabajo de grado Contaduría

Pública). Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de

Ciencias Empresariales, Medellín.

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https://co.creativecommons.org/?page_id=13

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INFORMALIDAD LABORAL Y TRABAJO DECENTE… 3

Resumen

Este documento aborda los tipos de contratación establecidos en el Código sustantivo del trabajo

a) termino definido y b) término indefinido en comparación con la contratación que se rige por

leyes comerciales y civiles como es el contrato por prestación de servicios. Así, en este artículo se

evalúan las políticas y la normatividad en Colombia y la situación actual del país frente al entorno

laboral. Aplicando la sección 28 de las NIIF, beneficios a empleados, se plantea desde un enfoque

cuantitativo evaluar los diferentes beneficios que debe asumir el empleador y cómo estos afectan

directamente la calidad de vida de las personas cuando son asumimos por el empleado. Esto último

desde una orientación cualitativa las propuestas por la Organización Internacional de Trabajo sobre

“Trabajo decente” concentrarse en el análisis de variables fundamentales como son el acceso a

seguridad social (salud y pensión), la certidumbre en el empleo (formalidad en el empleo), y la

posibilidad de sentirse a gusto con la labor. Los resultados apuntan a la importancia de implementar

políticas que permitan cambiar las estadísticas como lo son la tasa de desempleo y la informalidad,

las cuales perpetúan una desigualdad social en el país.

Palabras clave: Beneficios a los empleados, trabajo decente, garantías laborales y formalización.

Abstract

This document addresses the types of hiring established in the substantive Labor Code a) Defined

term b) undefined terms compared to contracting governed by commercial and civil laws. Contract

to provide services, the policies and regulations in Colombia are evaluated and the current situation

of the country in relation to the work environment. Applying section 28 of benefits to employees,

from a qualitative perspective it is proposed to evaluate the different benefits that the employer

must assume and how these directly affect the quality of life of the people when they are assumed

by the employee and from a qualitative orientation the proposals by the International Labor

Organization on "Decent work" Concentrate on the analysis of fundamental variables such as

access to social security (health and pension), the certainty in employment (formality in

employment), and feel comfortable with their work. The results point to the importance of


implementing policies that allow changing statistics such as the unemployment rate and informality

that establish important social inequality in the country.

Keywords: Benefits to employees, decent job, labor guarantees and formalization.

Introducción

El trabajo digno es un tema de interés general. Las políticas y la normatividad en Colombia

protegen los derechos relacionados con este; sin embargo, existen vacíos que son aprovechados

por las empresas e incluso por las organizaciones del Estado, cuando contratan en condiciones

precarias, para obtener el mayor rendimiento posible. Las prestaciones sociales que se evita asumir

cuando se contrata bajo una modalidad como la de prestación de servicios son beneficios a

empleados con los que precisamente se buscaba retribuir su labor y no hacerlo acarrea un enorme

costo social en términos de bienestar de los trabajadores. En este orden de ideas, con la

investigación que dio origen a este artículo se pretendió abordar de una manera cuantitativa y

cualitativa la aplicación de la sección 28 de las NIIF para PYMES que trata sobre los beneficios a

los empleados.

Las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) fueron acogidas en

Colombia bajo la Ley 1314 de 2009 y tienen como objetivo establecer un sistema único de

información financiera. Asimismo se adoptaron con el ánimo de mantener la integridad en el

reporte de datos contables, financieros y económicos y de facilitar las comparaciones de

información financiera procedente de diferentes entidades comerciales alrededor del mundo.

En este orden de ideas, a partir de un análisis de lo planteado en la sección que ya se

mencionó se pretendió evaluar las formas de contraprestación que los empleadores están dejando

de pagar a cambio de los servicios prestados por los trabajadores y a los que estos tienen derecho

como resultado su labor.

Necesariamente al considerar las prestaciones sociales y las retribuciones a las que las

personas tienen derecho gracias a la gestión que desempeñan en una organización se debe retomar

el concepto de trabajo digno desde una perspectiva cualitativa, que avalúe no solo la remuneración,

sino “la atención de las necesidades humanas básicas, incluidas dentro del marco social y

ecológico” (Max-Neef, 1998, p. 14). En este sentido conviene tener en cuenta el concepto emitido


por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Conferencia Internacional del Trabajo

de 1999, sobre el trabajo decente1 en el cual se estudiaron cuatro elementos: el empleo, la

protección social, los derechos de los trabajadores y el diálogo social, lo anterior conforma las

cualidades cualitativas y cuantitativas que deben ser tenidas en cuenta en una relación laborarla,

además se encuentran afines con la obligación de los gobiernos de velar por la cobertura laboral

del trabajo a la población, remuneración adecuada (tanto monetarias como en especie) y las

condiciones adecuadas para el desarrollo de sus actividades, cabe resaltar también el concepto de

Dharam Ex Director del Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el Desarrollo

Social quien profundiza otros componentes tenidos en cuenta para un adecuado desarrollo de la

persona en su entorno laboral:

Los otros dos componentes tienen por objeto reforzar las relaciones sociales de los

trabajadores: los derechos fundamentales del trabajo (libertad de sindicación y

erradicación de la discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil)

y el diálogo social, en el que los trabajadores ejercen el derecho a exponer sus

opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los empleadores y

con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la actividad laboral (Revista

Internacional de trabajo, 2003, p. 126).

1 Metodología

Toda investigación enfocada desde una perspectiva crítica habitualmente tiene por objeto

la relación entre política y economía; para el caso, las relaciones y comportamientos que incentiva

la sociedad capitalista avanzada. Es importante señalar que esto representa solamente una

posibilidad, pues de igual modo es posible plantear una investigación con un enfoque crítico que

se ocupe de fenómenos marginales, por ejemplo, pero que más que devalar su relación con la

economía, intente comprenderlos como formas alternativas de llevar la existencia, que si bien se

oponen a los modos hegemónicos de asumir, por ejemplo, la sexualidad, no se agotan en la

1 Entendido como trabajo decente la existencia de empleos suficientes (posibilidades de trabajar),

la remuneración (en metálico y en especie), la seguridad en el trabajo y las condiciones laborales

salubres (Revista Internacional de trabajo, 2003 p. 125).


transgresión, sino que tienen un sentido propio, que sería sobre todo aquello que interesa

comprender. En este contexto, el trabajo, por ser una institución que, según el modo en que esté

diseñada coadyuva o no a la reproducción de dicho sistema, perfectamente puede ser el objeto

lógico de una investigación como esta, que se desarrolló a partir de dicha perspectiva.

Puesto que los estudios sobre los efectos adversos de la tercerización, la subcontratación y

en general la precarización del trabajo abundan, esta se planteó como una investigación de alcance

descriptivo, que se proponía identificar prioridades, frentes de acción y rutas de trabajo frente a la

problemática que crea el uso abusivo del concepto de contratación por prestación de servicios, tanto

desde la perspectiva del empleador como de la del empleado, pero sobre todo desde la del Estado

que, a largo plazo, será el que deba asumir la carga prestacional de las personas que a la fecha no

cotizan, por ejemplo, a pensión.

En buena medida el enfoque mixto de esta investigación también estaba justificado por el

deseo de reseñar, como ya se dijo, las consecuencias que esta forma de contratación acarrea para

los públicos que se mencionaron antes. Particularmente en el caso del empleado interesa mostrar

las dimensiones de un problema que, según se cree, desborda lo estrictamente económico, pues

genera en las personas consecuencias adversas de orden social y psicoafectivo.

En este orden de ideas para la realización de esta investigación se usó información

estadística, perteneciente a las bases de datos del Banco de la Republica y la Fuente de Información

laboral en Colombia (FILCO), así como al DANE. También se realizaron cálculos actuariales, los

cuales toman como base una población hipotética para predecir y simular hechos económicos

anticipando sus consecuencias de modo que puedan ser calculadas las posibles compensaciones.

Para esto se tuvieron en cuenta los datos de los salarios promedio tomados de Gerencia técnica del

Banco de la República (Arango & Posada, 2005, p. 2), las cifras reportadas por Caracol Radio

sobre los empleados estatales que se encuentran bajo la modalidad de prestación de servicios y las

edades de jubilación por género, así como expectativa de vida por sexo tenidos en cuenca en la

revista Pais.

Para este trabajo también se implementó una estrategia de revisión documental encaminada

a identificar referentes teóricos que orientaran una concepción de las necesidades humanas y del

desarrollo, particularmente en el ámbito del trabajo, de carácter no economicista ni fisiologicista.

Es de exaltar que se comparte la idea de que cuando las personas no tienen capacidad adquisitiva

como consecuencia de los bajos salarios, no es posible la efectiva circulación del capital en el


mercado, como plantean el capitalismo y el neoliberalismo y es evidente que por esta vía a largo

plazo el sistema comenzará a presentar fisuras, como las que ya muestra. Ahora bien, este modo

de diseñar el trabajo al que se aludía podría concretarse tanto en modalidades de contratación en

las que se preservaran los intereses de los empresarios así como de los trabajadores o en lo

contrario: en modalidades que beneficien fundamentalmente solo a una de las partes que, según se

cree, es lo que ocurre con la contratación por prestación de servicios.

Ahora bien, puesto que no tampoco está en el horizonte de este trabajo simplemente

satanizar dicha modalidad de contratación, es de exaltar que esta, no siendo mala en sí misma,

resulta más adecuadamente aplicable en ciertos contextos: en aquellos donde las empresas cuentan,

por ejemplo, con la tecnología y los procesos diseñados de manera tal que efectivamente sea posible

tele trabajar sin cumplir horarios; en contextos donde el empleado se encuentre mejor respaldado

por los servicios que prestan las instituciones del Estado y no tenga que asumirlos de su propio

bolsillo al comprárselos a las empresas privadas (salud, educación y recreación) o en contextos en

los que los servicios que prestan quienes trabajan así, bajo esta modalidad, respondan

efectivamente a necesidades puntuales y esporádicas de los consumidores. A estos factores se

puede agregar la cuantía del encargo, pues no es lo mismo hacer pedidos irregulares o espaciados

de servicios o productos costosos, que le dejan al empleado una renta considerable, que hacerlo de

productos baratos o servicios técnicos por los que no se paga demasiado y que en ese sentido no le

permiten al empleado aprovisionarse de recursos para tiempos de cesantía; tampoco es lo mismo

desplazarse con las propias y herramientas y equipos en contextos donde las condiciones de

seguridad lo permiten, que en sociedades donde esto representa un riesgo eminente.

2 Desarrollo del tema

1. Normatividad en Colombia:

Colombia como Estado social de derecho plantea, en la Constitución Política de 1991, que

“el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial

protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”

(Constitución Politica de Colombia, 1991, Art 25). Pues bien, por todo lo anterior es importante

considerar que por el modo en que el trabajo es abordado en la Carta Magna indirectamente se hace


alusión a los beneficios a los empleados; no solo al salario, sino a todas las prestaciones sociales,

bonificaciones y capacitaciones que puedan recibir los empleados a cambio de la labor que

desempeñan, pues todas estas contribuyen a la dignidad y equidad en el trato recibido por la persona

que se emplea.

El Código Sustantivo del Trabajo presenta tres alternativas de contrato: escrito a término

indefinido, contrato laboral escrito a término fijo y ausencia de contrato escrito. Sin embargo, hay

otro tipo de contrato que es el contrato por prestación de servicios que se encuentra por fuera del

Código Sustantivo del trabajo y que se rige por leyes comerciales y civiles.

A excepción de éste, los contratos antes mencionados tienen tres elementos que los

identifican: la ejecución de la labor de manera personal por parte del empleado, la subordinación

que debe acatar y la contraprestación que asume el empleador por los dos anteriores; esto es lo que

se denomina salario (Código Sustantivo de Trabajo, 1950). Cuando se celebra este tipo de contrato

las personas tienen derecho a que su empleador asuma los mayores aportes a la seguridad social en

salud, pensiones, cesantías, riesgos profesionales y parafiscales. Cosa contraria a la que ocurre con

la modalidad de prestación de servicios, en la que es el empleado asume todas las responsabilidades

relacionadas con los aportes a seguridad social y riesgos profesionales.

De alguna forma lo anterior se explica en razón de que los empleados contratados por

prestación de servicio supuestamente solo desempeñan actividades y funciones ajenas al objeto

social de la empresa u organización con lo que es probable que solamente lo hagan de manera

transitoria, abandonando rápidamente la empresa. En este orden de ideas, tal y como está diseñado

el contrato por prestación de servicios es idóneo para vincular exclusivamente personal temporal o

externo a las funciones habituales de la empresa; pues de no ser así, habría necesidad de un

emplearlos permanente.

Ahora bien, llama la atención en relación con este tema que casi sean las actividades

indispensables de las organizaciones, como las que se enuncian a continuación, las que se estén

encomendando a personal contratado bajo esta modalidad; tómese por caso los asesores de los call

center, los docentes de algunos establecimientos educativos, los correctores de estilo de las casas

editoriales, los contadores públicos, los abogados litigantes que prestan sus servicios a empresas

que por su razón social requieren constantemente asesoría en derecho comercial o laboral, etc. Es

un hecho entonces que se está abusando de la elasticidad de esta modalidad de contratación para

suplir cargos que no deberían ser temporales, lo que trae como consecuencia una precarización del


trabajo, e incluso, una disminución en la productividad de las organizaciones, porque, aunque este

factor sea subestimado por los empleadores, está demostrado que el malestar que experimentan

afecta el rendimiento de los trabajadores e incluso los predispone a entorpecer el funcionamiento

de las organizaciones. Esto lo respalda una encuesta realizada por el Instituto de Investigaciones

Gino Germani, de la Facultad de Ciencias sociales de la Universidad de Buenos Aires en la que

ante la pregunta de “¿cuáles son las formas de lucha que ambos agrupamientos de trabajadores

consideran como legítimas ante un reclamo salarial?” (Instituto de Investigaciones Gino Germani

2007, p. 7), el 14.3% de los trabajadores encestados considero que el sabotaje era una opción

legítima frente a un reclamo salarial.

En adición a esto aparece otra circunstancia que preocupa y es que como estas personas

cumplen, además, con un horario de trabajo y están subordinadas, no están siendo estrictamente

vinculadas bajo la modalidad de prestación de servicios, tal y como fue diseñada. Por esta vía se

estarían configurando los elementos típicos de una relación laboral y, en ese sentido, hasta cierto

punto se vuelve legítimo que el empleado tenga las expectativas que su empleo lo invita a tener

por la condiciones del ambiente en las que transcurre. Lo que se intenta señalar aquí es que hay

una doble insatisfacción en el quien labora de esta manera, porque por una parte se abusa de él

comprometiéndolo en un cargo que no debería ser provisional y, por otra, se le trata como si no lo

fuera, con lo que el empleado, confundido, entra en un círculo de comportamientos erráticos.

Como si lo anterior fuera poco, hay una última condición que resulta sumamente alarmante

y es el hecho de que precisamente el sector estatal presenta la particularidad de que “alrededor del

62% de los empleados que laboran en sus organizaciones lo hacen mediante contratos por

prestación de servicios” (Vega & Marin, 24 Jul 2017, párr. 4) según el Foro Nacional por Trabajo

Decente en sector Estatal cada año se estudia la lista de temas y dificultades que le aquejan, entre

los ello la tercerización laboral, buscando la ampliación de las plantas de personal permanente en

las entidades públicas, adicionalmente que cada que existe un cambio de administración se

evidencian denuncias de despidos masivos, debido a que éste tipo de contrato proporciona la

facilidad de contratación y despidos, lo que lleva a advertir que ni siquiera el Estado, que sería el

llamado por encima de la empresa privada a ofrecer condiciones dignas de empleo lo está haciendo.

En último término vale la pena señalar que como iniciativa del Estado también se han puesto

en marcha una serie de políticas que, orientadas a favorecer la inversión extranjera en el país,

ofrecen a los empresarios lo que se podría denominar un mercado laboral competitivo en el que es


lícito emplear en condiciones demasiado flexibles y a muy bajo costo comparativamente hablando

en relación con otras latitudes. Esto obviamente va aparejado a la oferta de facilidades arancelarias

y la exención de impuestos que busca motivar la inversión extranjera en el país.

2. Situación laboral en Colombia

2.1 Población total Versus población en edad para laborar:

La siguiente tabla, publicada por la Fuente de Información laboral en Colombia (FILCO),

relaciona la población total con la cantidad de personas aptas para laborar, que corresponde

aproximadamente a un 80% de la población total (Fuente información Laboral en Colombia, s.f.).

Tabla: 1

Población total Versus población en edad para laborar:

Nota: Datos tomados de Filco consolidados por año.

Se debe aclarar que uno de los factores que influyen en que el porcentaje de población en

edad para trabajar sea tan alto, es que se define teniendo en cuenta la edad de 12 años y más en las

partes urbanas y 10 años y más en la parte rural (las cifras fueron calculadas a partir de las

proyecciones demográficas de DANE de cada año).

Como estos niños y jóvenes no tendrían la oportunidad de tomar decisiones al respecto, se

podrían vulnerar sus derechos laborales, convirtiéndolos en presa de una de las “peores formas de

trabajo infantil para denominar aquellas actividades que esclavizan al niño o niña, lo separan de su

familia, lo exponen a graves peligros y enfermedades, o lo dejan abandonado en las calles de las

grandes ciudades” (Noticias laborales, 2017 párr. 3)

0

10.000.000

20.000.000

30.000.000

40.000.000

50.000.000

Colombia Colombia Colombia Colombia

2013 2014 2015 2016

Población Total Valor Población en edad para trabajar (Proyección) Total


2.2 Tasa de empleo y desempleo

En la siguiente tabla se muestra la tasa de empleo y desempleo tomada de la base de datos

del Banco de la Republica en Colombia durante cuatro años consecutivos:

Tabla: 2

Tasa de empleo y desempleo

Nota: Datos tomados de la base de datos Banco de la Republica por año y calculado por promedio.

La tasa de empleo y desempleo en Colombia representa el porcentaje de personas que se

encuentran sin laborar. A este respecto se evidencia que los datos son poco variables, lo que podría

obedecer a una inadecuada implementación de políticas macroeconómicas que ayuden a minimizar

estas estadísticas. También se puede afirmar que este fenómeno se debe a la falta de cobertura y

capacitación que le brinden a las personas herramientas necesarias y suficientes para la adquisición

de empleo. Estos según un artículo de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) sobre el trabajo

decente que plantea que:

La manera como se inserta esta población al mercado laboral es clave en el

aseguramiento de sus derechos económicos y sociales, entre ellos los de salud, la

protección contra riesgos laborales que puedan provocar enfermedades

profesionales o incapacidades permanentes, y al aseguramiento de una vejez digna

mediante la percepción de unos ingresos que protejan contra la pobreza (Central

Unitaria de trabajadores, 2017 párr.2).

2.3 Estadísticas de formalidad e informalidad de empleo:

Tasa de empleoTasa de desempleo

0,00

20,00

40,00

60,00

2013 2014 2015 2016Tasa de empleo Tasa de desempleo


En la siguiente tabla se muestra el porcentaje de formalidad e informalidad en el empleo,

el cual fue publicado por el Departamento Nacional de estadística (DANE). En esta se redondea en

miles el grupo de la población y todos los datos son tomados de la encuesta realizada anualmente,

a 23 de las ciudades y regiones más importantes del país en series de trimestres móviles

correspondientes a los años 2013, 2014, 2015, 2016 y 2017. (DANE, 2017)

Tabla: 3

Estadísticas de formalidad e informalidad de empleo

Nota: Resultados de encuesta realizada por la DANE a 23 ciudades y regiones más importantes.

La grafica representa el número de personas que se encuentran laborando en Colombia y

de esta cantidad se desprende la población que se encuentran con contratos formales e informales.

En ella se puede observar que los datos muestran un 50% de informalidad, lo que se traduce en una

nueva problemática, pues el Gobierno no logra, ni tiene cómo realizar los seguimientos suficientes

para evaluar si las condiciones laborales de la población informal son las adecuadas y proporcionan

a estos empleados las garantías y el respaldo que se encuentran consagrados en lo que plantea el

Código sustantivo de trabajo.

2.4 Población ocupada asalariada, según tipo de contrato:

La tabla siguiente muestra el tipo de contratación (verbal o escrita) que se da en el ambiente

laboral en Colombia. Los datos fueron tomados de la encuesta realizada por el DANE a 23 de las

ciudades y regiones más importantes en Colombia, en series de trimestres móviles correspondiente

a los años 2013 a febrero de 2017 (DANE, 2017).

Tabla: 4

-

5.000,00

10.000,00

15.000,00

Ene 13 - feb 14 Ene 14 - feb 15 Ene 15 - feb 16 Ene 16 - feb 17

Ocupados Formales Informales


Población ocupada asalariada, según tipo de contrato.

Nota: Resultados de encuesta realizada por la DANE a 23 ciudades y regiones más importantes.

Se debe aclarar que el contrato por prestación de servicios es por escrito; sin embargo, no siempre

éste contrato se realiza con todos los parámetros establecidos y en algunas ocasiones es realizado

verbalmente como en el caso de empleadas de servicio doméstico, los vendedores de almacenes o

los albañiles.

2.5 Comentarios generales ante el panorama laboral colombiano

Después de analizar los datos de las gráficas se evidencia escasa variación durante los años

del 2013 al 2016, en datos importantes como la tasa de empleo y desempleo, formalidad e

informalidad los cuales pueden traducirse, como ya se dijo, en la ineficacia de las políticas públicas

en esta materia. A todas luces esto va en detrimento de la voluntad manifiesta del Gobierno de

reducir la pobreza y de lo planteado explícitamente en el Plan Nacional de Desarrollo Todos por

un nuevo país. Paz, equidad y educación (2014-2018) que tiene, entre otros objetivos, el de

fomentar una verdadera inclusión productiva con mecanismos efectivos de generación de ingresos

y empleo. Como este además plantea la necesidad de propiciar según Acosta (2014) citado en Plan

Nacional de Desarrollo “la formalización e incrementar la productividad para poder acelerar el

crecimiento y mejorar los mecanismos de integración de los sistemas contributivo y subsidiado”

(Santos, 2014, p. 54), el estancamiento en estos indicadores también supone un freno en este otro

sentido.

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

Ene 13 - feb14

Ene 14 - feb15

Ene 15 - feb16 Ene 16 - feb

17

Verbal Escrito No sabe/No informa


Es importante destacar que aun si se lograran establecer políticas eficaces frente al tema de

crecimiento de mercados que disminuyan la tasa de desempleo en Colombia, también se deberían

evaluar aspectos como la formalización de empleo el cual ofrece garantías frente al fenómeno del

desempleo.

Es importante tener presente que las necesidades de las personas de conseguir un empleo

que, así no sea el más apropiado, les brinde la posibilidad de cubrir gastos básicos como la vivienda,

los servicios y de ser posible la educación, se encuentra directamente relacionada con lo dicho por

Max Neef en su libro Desarrollo a escala humana:

Concentra y sustenta en la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales,

en la generación de niveles crecientes de auto dependencia y en la articulación

orgánica de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología, de los proceso s

globales con los comportamientos locales, de lo personal con lo social, de la

planificación con la autonomía y de la sociedad civil con el Estado. (Max-Neef,

1998, p. 30)

Debido a que el mercado laboral no proporciona estas garantías, establece un mercado

competitivo dañino a largo plazo en el cual los beneficios a empleados pasan a un segundo plano.

Por su parte los gobiernos con sus políticas de exportación y globalización le proporcionan a las

empresas transnacionales, aranceles más económicos y mano de obra barata, lo cual trae aparejado,

hasta cierto punto, una pauperización del trabajo auspiciada por el propio Gobierno y una violación

de los derechos de los trabajadores. Ante este panorama los gobiernos deben esforzarse por cubrir

las poblaciones con trabajos de calidad que representen más que una remuneración, así como

promover políticas de beneficios a empleados que cubran las necesidades básicas de las personas

personas “ espacios en los que el protagonismo sea reamente posible” (Max-Neef, 1998, p. 30) y

que ayuden al crecimiento personal. Las personas no pueden ser vistas en la industria

exclusivamente como el medio de enriquecimiento de una empresa; por el contrario, deben ser

vistas como parte fundamental de una entidad, pero no solo de palabra, sino con hechos; o sea

creando ambientes en los cuales así como la empresa gana, ganen los empleados.

3. Sección 28 Beneficios a empleados:


Teniendo en cuenta la normatividad internacional con respecto a la sección 28 de las NIIF

para PYMES beneficios a empleados la cual comprende "todos los tipos de contraprestaciones que

la entidad proporciona a los trabajadores, incluidos administradores y gerentes, a cambio de sus

servicios”. (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013, p. 68); cabe anotar que el

concepto de beneficios abarca un conjunto completo de todas las contraprestaciones que se pactan

en el momento de concretar una relación laboral entre patrono y empleado, teniendo en cuenta no

solo las prestaciones legales, sino también las extralegales como lo son las bonificaciones en

especie o en dinero que se puedan dar en el trascurso de la labor.

Normalmente en un contrato formal (definido o indefinido) el empleador deberá

desembolsar cada mes los siguientes aportes que constituyen beneficios a empleados: salarios,

aportes a salud, pensión y auxilios de transportes y en el caso de deducciones que se provisionan

como las vacaciones, las primas, las cesantías y los intereses a las cesantías, guardar el dinero

correspondiente para efectuar el pago en el momento que corresponde.

Para analizar la nómina estatal se tomó como base el monto de los salarios devengados por

los empleados públicos del país entre 1978 y 2005. Esta información fue publicada por la Unidad

de Investigación Económica de la Gerencia técnica del Banco de la República (Arango & Posada,

p.2 2005). Es importante aclarar que para este ejercicio se tuvieron en cuenta los aportes a seguridad

social y prestaciones sociales que por Ley se deben consignar a los empleados por la realización

de su labor y no extralegales como son reconocimientos, bonificaciones y otros.

Tabla: 5

Cálculos de nómina empleados.

Nota: Construida con base salarios públicos y cálculos propios.

Salario Auxilio de

transporte

Salud

8,5%

Pensión

12%

ARL

1,04%

Cesantias

8,33%

Intereses a

las Cesantias

1% (Sobre

Prima

8,33%

Vacaciones

4,17%

Caja 4% Total

Beneficios %

800.000 83.140 68.000 96.000 8.320 73.566 736 66.640 33.360 32.000 461.761 58%

1.200.000 83.140 102.000 144.000 12.480 106.886 1.069 99.960 50.040 48.000 647.574 54%

1.600.000 83.140 136.000 192.000 16.640 140.206 1.402 133.280 66.720 64.000 833.388 52%

2.000.000 170.000 240.000 20.800 166.600 1.666 166.600 83.400 80.000 929.066 46%

2.500.000 212.500 300.000 26.000 208.250 2.083 208.250 104.250 100.000 1.161.333 46%

3.000.000 255.000 360.000 31.200 249.900 2.499 249.900 125.100 120.000 1.393.599 46%

Calculos de nómina a empleados


Una vez hecho esto se evidenció que, sin tener en cuenta el salario, los beneficios a

empleados son inversamente proporcionales a este. En el caso de las personas que devengan entre

1 y 2 salarios mínimos estos suman hasta un 58%, pero habría que tener en cuenta que está cifra

en parte obedece al subsidio de transporte que reciben, que se paga a los empleados que devengan

hasta 2 salarios mínimos legales vigentes. En el caso de los salarios más altos (personas que

devengan entre 2.000.000 y 3.000.000) estos suman el 46%, pero en estos casos hay que considerar

que el empleado es responsable de asumir el 8%, correspondiente a salud y pensión.

Los cálculos corresponden a los beneficios a corto plazo. Estos son los beneficios (distintos

de los beneficios por terminación del contrato) cuyo pago se atiende en el término de los doce

meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios, con

excepción de caja compensación familiar, salud, pensión, ARL y auxilio de transporte que se pagan

mes a mes (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013).

Es de resaltar que en el contrato por prestación de servicios el empleado solo tendrá como

beneficio el salario y no obstante deberá asumir el 100% de los aportes a salud, pensión y riesgos

profesionales y que de acuerdo con el Ministerio de salud y Protección Social la base para liquidar

los aportes (PILA) es el 40% del salario total devengado; sin embargo, este valor no puede ser

inferior a un salario mínimo legal vigente. Es decir, en el caso de personas que devenguen entre un

mínimo y menos, estas terminarán pagando, proporcionalmente, más en las liquidaciones de los

aportes (PILA) que quienes tengan un mayor salario.

Tabla: 6

Cálculos de nómina trabajadores independientes.

Nota: Datos tomados de análisis salarios públicos y cálculos propios.

Salario Aporte sobre

el 40%

Salud

12.5%

Pensión

16%

ARL

1.04%

Total Aportes

a la seguridad

social

%

800.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 27%

1.200.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 18%

1.600.000 737.717 92.215 118.035 7.672 217.922 14%

2.000.000 800.000 100.000 128.000 8.320 236.320 12%

2.500.000 1.000.000 125.000 160.000 10.400 295.400 12%

3.000.000 1.200.000 150.000 192.000 12.480 354.480 12%

Calculos de pagos por aportes personas independientes


Es evidente entonces que quienes devengan entre 800.000 y 1.600.000 terminan ganando

mucho menos que quienes ganan entre 2’000000 y 3’000000 millones, puesto que a su salario

tendrán que restarle $217, 922 (se calcula sobre la base de un salario mínimo legal vigente) de pago

de seguridad social, que, en el peor de los casos, equivale al 27%. Esto permite afirmar que tal y

como está planteado, el sistema resulta castigador, pues, contrario a lo que resultaría lógico quienes

devengan entre $2’000.000 y $3’000.000 tienen que asumir solamente el 12% por el mismo

concepto.

En este sentido no se puede pasar por alto que en el caso del primer grupo resulta excesivo

que casi una cuarta parte del salario de una persona esté comprometido en la asunción de esta

responsabilidad y que en efecto su remuneración termine siendo de apenas $582.078 con los cuales

tendrá que asumir gastos básicos como arrendamiento, servicios públicos, alimentación y

transporte.

Así pues, todo lo anterior permite afirmar que las diferencias en el tipo de contratación se

traducen en un trato desigual, en el que la contratación por prestación de servicios desconoce las

garantías de una relación laboral tal y como la Constitución lo consagra. Por esta vía se vulnera,

además, la formalización en la contratación, que debe ser entendida como la búsqueda de mejores

condiciones de trabajo. “En la medida en que la formalidad esté acompañada de un empleo

adecuado, ésta puede convertirse en un mecanismo para superar la pobreza” (Andina, 2009, p. 4),

Habría que plantear que esta modalidad de contratación por prestación de servicios solo

debería ser válida para aquellas personas que la escojan en razón de que la encuentran conveniente,

debido a que les proporciona independencia en el manejo del tiempo o a que les ofrece la

posibilidad de desempeñarse en diferentes áreas o actividades. Por el contrario, quienes la elijan

exclusivamente motivados por la necesidad, se verán obligados a aceptar acuerdos en los que se

configuran los elementos típicos de un contrato laboral (cumplir un horario, subordinación y

remuneración), sin recibir mayor beneficio a cambio, por lo que lo percibirán esencialmente como

una violación a los derechos fundamentales de los trabajadores.

Es importante tomar en consideración que la contratación por prestación de servicios

también dificulta la integración con los compañeros e incluso la posibilidad de asociación, que

como expresa la OIT, es una de las condiciones indispensables del trabajo decente. La

sindicalización ofrece condiciones para expresar la propia opinión acerca de aspectos de la realidad

organizacional que afectan directamente al empleado, y es esto lo que garantiza que se promuevan


oportunidades “para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y

productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (87.ª reunión de la

Conferencia Internacional del Trabajo decente, 1999)

En relación con los beneficios hay que hacer notar que bajo la modalidad de la contratación

por prestación de servicios como las personas no tienen derecho a unas vacaciones pagas, perderán

la opción de tener un receso que les permita descansar o diversificar sus actividades.

Particularmente en el caso de las cesantías habría que pensar que como estas representan un ahorro

para el futuro la persona que no las recibe pierde la oportunidad de embarcarse en proyectos a largo

plazo. Lo mismo ocurre con la prima o u otro tipo de bonificaciones.

Como se habrá notado por lo ya dicho se considera que no solo es importante evaluar los

aspectos monetarios de los beneficios que se están dejando de asumir, sino además, los aspectos

de carácter cualitativo como la inconformidad laboral ante la falta de garantías, la imposibilidad de

desempeñarse en un trabajo que se realice por gusto y con un propósito, esto sin mencionar las

repercusiones sobre el proyecto de vida de las personas, el cual se ve obstaculizado. En particular

se dificulta la posibilidad de adquirir una vivienda, de cualificarse usando el ahorro de las cesantías

o usando los servicios de las cajas de Compensación, así como de disfrutar de descansos

remunerados que representen un cese de actividades y que favorezcan el esparcimiento. Si se tiene

en cuenta que el proyecto de vida surge de la juntura entre los intereses, lo que se piensa y espera

de la vida, queda en evidencia que el trabajo así, obstaculiza, como ya se dijo, las posibilidades de

concretarlo. Es claro que para concretar un proyecto de vida es necesario contar con determinados

recursos, además de condiciones favorables que, de entrada, inviten a realizar una proyección de

la vida, que trascienda lo inmediato. Según Dángelo Hernández:

La sustentación en valores del proyecto de vida personal se complementa con el

planteamiento de metas importantes en los diferentes ámbitos de la vida cotidiana y de

lo social, siendo así expresión de aspiraciones y expectativas en relación con los valores

asumidos y su posibilidad de realización en la situación real (Dángelo, 2004, p.11).

Como queda en evidencia la precarización de trabajo auspiciada por la contratación por

prestación de servicios ubica a las personas en condiciones de partida adversas para la ejecución

de su proyecto de vida condenándolas a un cortoplacismo que las afecta a ellas tanto como a la

sociedad, en el largo plazo.


Los beneficios a empleados no solo contemplan los beneficios a corto plazo, sino los

beneficios pos empleo, los cuales según la norma “son los beneficios a los empleados (distintos de

los beneficios por terminación) que se pagan después de completar su periodo de empleo en la

entidad.” (Consejo de Normas Internacionales (IASB), Junio 2013, p. 69), es decir, pensión,

pemsión por invalidez, entre otros.

Los beneficios a largo plazo se medirán a partir de cálculos actuariales según lo planteado

por la Sección 28. Estos, que son suposiciones, pretenden alcanzar las mejores estimaciones

posibles del flujo de efectivo de una población hipotética. Se debe tener presente que para los

cálculos a continuación se tomaron en cuenta lo contratos por prestación de servicios realizados

por las organizaciones estatales. Según Caracol Radio “en el país hay más de 800.000

trabajadores por prestación de servicios y de ellos 243.427 están en el sector público” (Radio, 2017,

párr.2). Suponiendo que el porcentaje de contratación femenina representara el 43% y masculina,

el 57%, si se tienen en cuenta las edades de jubilación pos género establecidas por el Gobierno a

partir del 01 de enero del 2014, y la expectativa de vida en Colombia por sexo2, se pretende alcanzar

las mejores estimaciones, también es importante aclarar que se tomó un incremento salarial

constate del 6% por cada año.

Dicho esto, la gráfica que se muestra a continuación busca mostrar los beneficios a largo

plazo que debería provisionar el Estado frente a los aportes por pensión que está dejando de pagar.

2 La edad para acceder a la pensión de vejez en Colombia aumentará dos años, lo que significa que

la edad de jubilación para las mujeres pasará a 57 años y 62 años para los hombres. Esta

modificación es producto de la Ley 797 de 2003 que actualizó el Sistema General de Pensiones (El

Pais.com.co, 2013, párr. 3)


Tabla: 6

Proyección pensional femenina y masculina por contrato de prestación de Servicios Estatales.

Nota: datos tomados de la página del Caracol Radio sobre el total de empleados por prestación de servicios de más

cálculos propios.

Se debe tener presente que los empleados por prestación de servicios deben cancelar de

manera particular al régimen pensional; sin embargo, para lograr pensionarse deben haber

alcanzado las 1.300 semanas cotizadas, y esto se dificulta, pues la contratación Estatal es

intermitente y no garantiza que las personas lleguen a acumular las semanas reglamentarias. Si se

tiene en cuenta que, por otra parte, los sistemas pensionales anuncian una nueva reforma orientada

a atender el déficit presupuestal que actualmente enfrentan los fondos de pensiones como resultado

del régimen subsidiario y que ante esto las alternativas que se están estudiando implican aumentar

la edad de jubilación, a fin de prolongar los aportes, se comprende que las trabas y escollos a

superar antes de poder jubilarse van a ser aún mayores en el futuro.

A estas dificultades se suman lo que según Carmen Pages, Jefe de la División de mercados laborales

y seguridad social del Banco Interamericano de Desarrollo, señala:

Vida Muerte Vida Muerte

X LX DX QX PX X LX DX QX PX

57 104.596 300 0,0029 0,99713 1.850 192.947.989 62 138.651 700 0,0050 0,99495 1.850 255.208.962

58 104.296 84 0,0008 0,99919 1.961 204.360.144 63 137.951 100 0,0007 0,99928 1.961 270.325.399

59 104.212 86 0,0008 0,99917 2.079 216.442.988 64 137.851 100 0,0007 0,99927 2.079 286.337.057

60 104.126 70 0,0007 0,99933 2.203 229.275.330 65 137.751 100 0,0007 0,99927 2.203 303.296.943

61 104.056 89 0,0009 0,99914 2.336 242.823.983 66 137.651 120 0,0009 0,99913 2.336 321.214.489

62 103.967 90 0,0009 0,99913 2.476 257.170.608 67 137.531 125 0,0009 0,99909 2.476 340.177.894

63 103.877 100 0,0010 0,99904 2.624 272.338.418 68 137.406 130 0,0009 0,99905 2.624 360.247.414

64 103.777 105 0,0010 0,99899 2.782 288.386.643 69 137.276 130 0,0009 0,99905 2.782 381.500.636

65 103.672 110 0,0011 0,99894 2.949 305.365.494 70 137.146 140 0,0010 0,99898 2.949 403.977.867

66 103.562 110 0,0011 0,99894 3.126 323.343.614 71 137.006 148 0,0011 0,99892 3.126 427.753.960

67 103.452 124 0,0012 0,99880 3.313 342.333.411 72 136.858

68 103.328 120 0,0012 0,99884 3.512 362.451.993

69 103.208 121 0,0012 0,99883 3.723 383.748.682

70 103.087 125 0,0012 0,99879 3.946 406.280.364

71 102.962 150 0,0015 0,99854 4.183 430.029.785

72 102.812 154 0,0015 0,99850 4.434 455.148.792

73 102.658 158 0,0015 0,99846 4.700 481.715.175

74 102.500 160 0,0016 0,99844 4.982 509.821.025

75 102.340 160 0,0016 0,99844 5.281 539.565.402

76 102.180 163 0,0016 0,99840 5.597 571.026.957

77 102.017 89 0,0009 0,99913 5.933 604.760.519

78 101.928 40 0,0004 0,99961 6.289 640.794.583

79 101.888 - - -

Proyección pensional población masculina contratada por pretación de

servicios por el Estado

Edad Vida Muertes Probabilidad Salario

Promedio/

Datos en

miles

Pensión

Promedio/

Datos miles

Proyección pensional población masculina contratada por pretación de

servicios por el Estado

ProbabilidadEdad Vida Muertes

Salario

Promedio

/ datos en

miles

Pensión

Promedio

/Datos en miles


En este momento se está pensionando poca gente en los dos sistemas porque muy

pocos cumplen las condiciones para llegar [a hacerlo] y entre los que sí llegan en el

régimen de ahorro individual, que son solo el 15% del total, la mayoría está en retiro

programado o se lleva su ahorro3 (Revista Dinero, 2017, párr. 6).

Esto, aunque comprensible, preocupa porque, sin duda, aumenta el déficit y compromete al

Estado a atender a una población que, de nuevo, quedará desamparada

Se debe tener presente, además, que el sistema en este momento se sostiene debido a que la

población actual es relativamente joven, pero llegará un momento en el que esta envejezca y

reclame su ahorro y no tenga como seguir soportando el régimen subsidiado. Existe una

consideración a agregar y es la de que, paradójicamente, en este momento son las personas más

pobres quienes normalmente tienen más contratiempos para llegar a pensionarse y por eso, son

también ellas, las que están subsidiando a las de estratos más altos, que sí se jubilan.

3 Conclusiones

Los indicadores globales de la situación laboral en Colombia sirven para evaluar en qué

medida se alcanzan los objetivos nacionales de trabajo decente en los marcos de las políticas

establecidas por el Gobierno. En este sentido se evidenció la ineficacia de las mismas para reducir

la tasa de desempleo y de informalidad, para proporcionarle trabajos de calidad a las personas que

representen, no solo una remuneración, sino formalidad, entendida como la posibilidad de acceder

a beneficios a empleados que cubran las necesidades básicas de las personas, tanto a nivel

cuantitativo como cualitativo. A todas luces la ineficacia en las políticas públicas para atender esta

problemática va en detrimento de la voluntad manifiesta del Gobierno de reducir la pobreza y de

lo planteado explícitamente en el Plan Nacional de Desarrollo que tiene, entre otros objetivos, el

de fomentar una verdadera inclusión productiva con mecanismos efectivos de generación de

ingresos y empleo. Si se toma en cuenta, además, que en este se plantea la necesidad de favorecer

3 Para BID este es quizá un sistema de ahorro, pero no de pensiones (Revista Dinero, 2017, párr.5)


la formalización para facilitar la integración de los regímenes contributivo y subsidiado, hay que

señalar que en este sentido también se está fallando. Cuando de se configura el contrato por

prestación de servicios los beneficios a empleados se ven minimizados al salario, el cual, además,

se ve afectado por las deducciones que el empleado debe de asumir por seguridad social. Esto se

traduce en inequidad social, pues quien cuenta con una mejor remuneración, paradójicamente,

termina pagando más poco que quien devenga menos. Se está abusando de la elasticidad de la

modalidad de contratación por prestación de servicios para suplir cargos que no deberían ser

temporales, lo que trae como consecuencia una precarización del trabajo, e incluso, una

disminución en la productividad de las organizaciones. Como los empleados que laboran bajo esta

modalidad cumplen en muchas ocasiones con un horario de trabajo y están subordinados, no están

siendo estrictamente vinculados a partir de lo que corresponde para esta modalidad. Además, como

por esta vía se configuran los elementos típicos de una relación laboral, hasta cierto punto se vuelve

legítimo que el empleado albergue expectativas frente a la organización que lo está empleando

como si se tratara de un empleado, no de un prestador de servicios. La modalidad de contratación

por prestación de servicios solo debería ser válida para aquellas personas que la escojan en razón

de que la encuentran conveniente, debido a que les proporciona independencia en el manejo del

tiempo o a que les ofrece la posibilidad de desempeñarse en diferentes áreas o actividades. Por el

contrario, quienes la elijan exclusivamente llevados por la necesidad, habrán de encontrar en ella,

exclusivamente, ocasión para recibir un trato degradante. Los beneficios pos empleo representan

los pagos que se pagan después de completar el periodo de contratación en una entidad u

organización, lo que se traduce, entre otros, en las pensiones por vejez. En este sentido se puede

evidenciar que muchas de las personas que cotizan en alguno de los dos fondos en Colombia no

logran completar las semanas para la jubilación o se ven en la obligación de retirar sus recursos

por adelantado. Esta población, sumada a otra que actualmente no cotiza para la jubilación,

representa una carga que el gobierno, tarde o temprano, tendrá que asumir. Como normalmente a

la “vinculación” por prestación de servicios viene aparejada una intermitencia en la contratación,

es de resaltar que, aun en caso de que se cotice a pensiones, esta hace aún más difícil que se alcance

la meta de las 1.300 semanas cotizadas para la jubilación en el caso de hombre a los 62 y mujeres

a 57 años esto con tendencia a desmejorar, en razón de que se está considerando ampliar la edad

de jubilación para hacerle frente al déficit presupuestario de los fondos. Particularmente en el caso

de las cesantías habría que pensar que como estas representan un ahorro para el futuro, la persona


que no las recibe por estar vinculada bajo la modalidad de contratación por prestación de servicios

pierde la oportunidad de embarcarse en proyectos a largo plazo. Lo mismo ocurre con la prima u

otro tipo de bonificaciones. El problema radica en que, por esta vía el proyecto de vida de las

personas se ve obstaculizado, pues es claro que para concretar un proyecto de vida no solo es

necesario contar con determinados recursos, sino, además, con condiciones favorables que, de

entrada, inviten a realizar una proyección, a trascender la inmediatez. En este orden de ideas, la

precarización del trabajo auspiciada por la contratación por prestación de servicios condena a un

cortoplacismo que afecta a las tanto como a la sociedad, en el largo plazo.

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