INTRODUCCIÓN

Debido, al mundo competitivo en el cual se encuentran inmersas las

empresas en la actualidad, es necesario se esfuercen para adaptarse al entorno

para ello los gerentes, además de asumir las responsabilidades que les

corresponden para enfrentar al proceso de globa

lización, también debe considerar el rol a cumplir en ellas, para reafirmar

con efectividad su desempeño como respuesta a las exigencias de este contexto

turbulento y lleno de cambios de paradigmas, especialmente en el estilo de

liderazgo.

Partiendo, de la perspectiva que el clima organizacional tiene una importante

relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización,

entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas,

creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura

es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización,

aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones

que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan

las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Tomando como referencia lo expuesto anteriormente, se consideró pertinente

realizar una investigación con el propósito de analizar la relación que existe entre el

liderazgo femenino en la empresa en estudio. Para alcanzar tal objetivo la

investigación se estructuró en cuatro capítulos como se indica a continuación:

El Capítulo I: El Problema: contiene el planteamiento y formulación del

problema, justificación, objetivos y delimitación de la investigación.

El Capítulo II: Marco Teórico: constituido por los antecedentes de la

investigación, bases teóricas y sistema de variables.

El Capítulo III: Marco Metodológico: comprende el tipo de investigación,

población, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validezdel instrumento,

tabulación de los resultados.

El Capítulo IV: Resultados de la Investigación: contiene el análisis e

interpretación de los datos obtenidos mediante la aplicación de los instrumentos a la

población seleccionada, así como también, las conclusiones y recomendaciones de

la investigación.

1

CAPÌTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con

énfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con personas capaz

para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el

proceso de adaptación de personas en las empresas u organizaciones debe

ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto. En este

sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para el

mejoramiento de las relaciones del personal que cumpla con un perfil afín a

las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización, para de

esta manera fortalecer la ejecución de actividades dentro de la empresa para

el fortalecimiento y adaptación de los empleados a normativas de la empresa

en continua de los procesos administrativos.

De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar

a desarrollar una institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar

cumplimiento a sus objetivos a través del acoplamiento estrategias de

nivelación de motivaciones y emociones al entorno laboral, y de contar con

un personal altamente capacitado para optar a un digno puesto de trabajo

dentro de cualquier empresa para así desempeñarse como profesional y auto

realizarse como persona.

3

Los individuos y las organizaciones conviven en un interminable proceso

dialectico. Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en

proceso continuo e interactivo de atraerse unas a otras. De la misma manera

como las personas atraen y seleccionan las organizaciones, informándose y

formando opiniones acerca de ellos para decidir si hay o no interés en

admitirlos. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de

atracción y selección no es simple.

La presente investigación va dirigida a desarrollar, comprender

analizar el clima organizacional en empresas que es un tema de suma

importancia en las grandes empresas, según Chiavenato, (2002), a la

corresponde adaptar de manera positiva, mediante varias técnicas de

comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo

exige. La tarea básica del clima organizacional es establecer normativas para

adaptarse a las tendencias para el acoplamiento a el entorno laboral

aquellos. En secuencia, el objetivo específico del clima organizacional es

suministrar la materia prima para los niveles de ejecución de actividades

entre los empleados.

En este orden de ideas se desglosará toda la información requerido

por los lectores y así poderles brindar, enseñar y puedan adquirir

conocimientos necesarios referidos al tema ya que la variable en estudio es

un tema de gran y relevante importancia para lo sociedad, ya que la

captación de personal juega un papel fundamental dentro las grandes

organizaciones de las cuales dependen que se lleve a cabo un buen entorno

laboral apto para ellos dentro de la organización y/o empresa.

11

A nivel nacional En Venezuela, para la empresa Toyoccidente, C.A

según lo referido por Leonel Uzcateguì, propietario de esta empresa, en esta

organización se debe enfocar los esfuerzos para mejorar las entradas y

salidas del personal, adaptación al entorno laboral en la organización, ya que

estos representan los proceso que producen la estimulación, la dirección y la

persistencia de acciones voluntarias por parte de los trabajadores, dirigidas a

alcanzar los objetivos tanto personales como profesionales.

Desde este punto de vista, están las empresas, donde las faltas o

fallas de nivelación de motivación o de sentido por el trabajo de sus

trabajadores se evidencia en la realización de sus tareas, carencia de la

participación fija, la falta de conocimientos de los labores que cada uno

dirige, estas normativas para el buen funcionamiento del personal son

necesario en cualquier tipo de empresas tanto públicas como privadas.

Dado el caso de los empleados de la Alcaldía Bolivariana del

Municipio la Cañada de Urdaneta, ubicada en la Avenida Principal Dr.

Olegario Hernández, Sector el Topito ParroquiaConcepción, Estado Zulia –

Venezuela, de igual manera el objeto fundamental de esta investigación es

reestructurar el clima o entorno laboral de personal aplicado a los empleados

de la ya mencionada institución, presenta debilidades al momento de

adaptarse a las normativas de la institución, se adaptan de manera tardía, no

se siente identificado con la organización, los niveles de esta organización y

por tanto, se considera que las herramientas básicas, no se encuentran

claramente definidas.

12

Según lo Referido por los empleados de la misma, se ha venido

observando que aunque existe un alto grado de identificación por parte del

personal que integran la empresa, se han manifestado problemas como mala

organización en tareas y funciones del personal, falta de estrategias para la

adaptación a normas, tradiciones, costumbres y funciones de la institución,

pero sin embargo, los empleados plantean estas inquietudes y sus

superiores no le prestan la mínima atención a esto, arrojando con esto un

mapa de poca caracterización dentro de ellos, la falta de un buen clima o

entorno laboral encontrándose esta necesidad de un análisis para el

problema que presenta la organización.

Se indica así mismo, que en la institución antes mencionada existen

poca caracterización en los empleados y departamentos dentro de ella,

mostrando con esto que se percibe malas relaciones, es decir, de maneras

negativas entre sus relaciones ya que no poseen un entorno de labores o de

alta condiciones para ejercer sus labores, demostrando con ellos que la poca

caracterización de un personal totalmente motivado para asumir distintos

cargos y desempeñarlos como tal, falta de identificaciones y

responsabilidades para el personal a ingresado en dicha organización,

constatando con esto que debe aplicarse un el análisis que se de realizar en

la organización.

De igual modo, se pudo conocer que actualmente existen pocos

estudios en la empresa que permitan determinar los niveles de adaptación

presentes en su personal, así como las responsabilidades que permitan el

desarrollo de ellos en cuanto a relaciones interpersonales, integración con

las metas organizacionales y la participación en la toma de decisiones; estos

13

son degran importancia para mantener un clima organizacional apropiado

para prestar un servicio de mejor calidad, asimismo brindando un personal

altamente capacitado, ya que en la actual empresa en ejecución de esta

investigación.

Formulación del problema

Tomando en cuenta todos los aspectos antes mencionados, para la

presente investigación se formula la siguiente interrogante, ¿Beneficiara un

análisis del clima organizacional a los de la alcaldía bolivariana del municipio

la cañada de Urdaneta?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el clima organizacional a los empleados de la alcaldía

bolivariana del municipio la cañada de Urdaneta.

Objetivo Específicos

Identificar las características del clima organizacional en los empleados

de la Alcaldía Bolivariana del Municipio La Cañada de Urdaneta.

Determinar los factores del Clima Organizacional en los Empleados de la

Alcaldía Bolivariana del Municipio La Cañada de Urdaneta.

14

Especificar los tipos de Clima Organizacional en los Empleados de la

Alcaldía Bolivariana del Municipio la Cañada de Urdaneta.

Justificación de la Investigación

Para los investigadores, esta exploración plantea un tema de

importancia para las empresas hoy en día, dado que actualmente sufren la

desintegración de su empleados, por diversos factores, como tanto interno

como externo, es por ellos, que esta investigación viene a reforzar los

vínculos entre empleados, ayudando a utilizar métodos que ayuden a los

líderes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio La Cañada de Urdaneta, en

este caso, para buscarle solución a los problemas de entonos laborales del

personal.

Desde el punto de vista teórico, la presente investigación destaca

elementos fundamentales e importantes que permiten ampliar el

conocimiento de dicha la variable, clima organizacional representando que

este tipo de estrategias son de amplia utilización para las organizaciones,

donde se involucran de llamada de atención, de incremento en la entrada;

es, por tanto, una actividad positiva y de invitación.

Así mismo, desde el punto de vista práctico, esta investigación busca

encontrar la información posible que le permita a los empleados establecer

metas y acciones progresivas que incentiven las ganas de surgir en la

empresa por sus propios medios y el reconocimiento por el cumplimiento de

los objetivos alcanzados; por otra parte, la organización estará en capacidad

15

de aprovechar al máximo el potencial de su personal tratando de

proporcionarles de igual forma los elementos necesarios para el compromiso

laboral.

Sin embargo, desde este punto de vista práctico este tipo de

estrategias, dando a conocer que es un aspecto fundamental de un clima

organizacional se ve preparada y desarrollada como un programa más de la

organización, integrado en la actuación de ésta, no debe ser un programa

especial desconectado de su política y de sus actuaciones ya que del mismo

depende el buen funcionamiento del personal dentro de la organización.

Desde el punto de vista social, un aspecto importante el entono

laboral, es conocer como se afiliaron a las organizaciones sus actuales

miembros.  Por ello, el mejor sistema de captar suelen ser los propios

miembros de la organización. En líneas generales el clima organizacional

suele ser un aspecto muy descuidado dentro de las organizaciones salvo

excepciones todos se quejan de la falta de motivación, pero poco se hace

para paliar este problema. 

Mientras que en el orden metodológico, esta investigación aporta

herramientas y métodos de información actualizada por medio de un

instrumento de medición valido que le permita a la investigación aportar

resultados objetivos y confiables, que podrán ser utilizados por el personal y

en otras áreas delaAlcaldía Bolivariana del Municipio La Cañada de

Urdaneta, donde se necesita analizar las los planes de reclutamiento y

selección de personal de su recurso humano, y por supuesto por otros

investigadores. Esta investigación servirá de base para otras ya que le tema

en estudio es de mucha importancia en la actualidad y en el mundo.

16

Delimitación de la Investigación

La presente investigación se realizara en la alcaldía bolivariana del

municipio la cañada de Urdaneta,ubicada en la Avenida Principal el topito,

Corredor vial DR Olegario Hernández Parroquia concepción, Municipio La

Cañada de Urdaneta, Estado Zulia – Venezuela. Especialidad Recursos

Humanos, línea4 Psicología. La misma se desarrolla durante un periodo

comprendido desde julio 2012 hasta Noviembre del 2012. En cuanto, el área

temática que comprende la variable clima organizacional.según las ideas de:

Chiavenato (2007), Robbins (2007), Gibson, Ivancevich, Donnelly y

Konopaske (2008).

17

CAPÌTULO II

MARCO TEÒRICO

Para Leal (2007) pág. 71,En este capítulo se analizan y exponen

teorías, investigaciones, y antecedentes consideradas válidas y confiables,

en dónde se organiza y conceptualiza el estudio. También a este capítulo, se

le llama Marco Teórico Es importante acotar, que la fundamentación teórica,

determina la perspectiva de análisis, la visión del problema que se asume en

la investigación y de igual manera muestra la voluntad del investigador, de

analizar la realidad objeto de estudio de acuerdo a una explicación pautada

por los conceptos, categorías y el sistema preposicional, atendiendo a un

determinado paradigma teórico.

El marco teórico de este proyecto tiene como propósito brindarle al

lector toda lo información necesaria acerca de la investigación que se ha

realizado, para esto se ha tomado en cuenta las doctrinas y aportes de varios

autores que han dedicado su tiempo a indagar mas sobre el tema

seleccionado por los proyectistas, en este caso se ah relacionado con el

clima organizacional del personal en la Alcaldía Bolivariana del Municipio La

Cañada de Urdaneta, anudando a esto se incorpora este tema de suma

importancia para la comunidad lectora.

Este marco aborda características del tema o problema en el estudio,

y estas características (cualidades o condiciones), constituyen las variables,

que no son más que las diferentes proposiciones, diversos conocimientos

que permitirán estudiar el problema u objeto de estudio. Según Bavaresco

10

10

(2007) el marco teórico, brinda a la investigación un sistema coordinado y

coherente de concepto y proposiciones que permiten abordar el problema

dentro de un ámbito dónde éste cobre sentido.

Antecedentes de la Investigación

Cuando se inicia el marco teórico se debe incluir los antecedentes de

la investigación, pero que significa esto; los antecedentes, son todos aquellos

trabajos de investigación que preceden al que se está realizando, pero que

además guarda mucha relación con los objetivos del estudio que se aborda.

Es decir, son los trabajos de investigación realizados, relacionados con el

objeto de estudio presente en la investigación que se está haciendo. Como

ejemplo, si el trabajo trata sobre la el aborto, sus antecedentes tienen que

ver con investigaciones previas relacionadas con el aborto y que orienten al

cumplimiento de los objetivos de la investigación que se realiza.

SegúnLeal (2007), en su trabajo especial de grado denominado

“Análisis del Clima Organizacional en los Empleados de la Empresa Toyota

de Occidente en Venezuela, C.A”, El Clima Organizacional es un constructo

personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo

concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la

interacción que se da entre las características personales y las de la

organización. Las percepciones individuales del clima de la organización

consisten aquí en una interacción y combinación de características objetivas

y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y

características individuales y personales del individuo que percibe por otra.

11

En la misma medida en que se puede analizar y describir una

organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus

procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la

percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador

individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas

individuales. La percepción por parte de la organización y del medio

ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración

perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción

de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del

trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se

denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en

las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos

o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la

comunicación entre los miembros de la organización.Clima organizacional

implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la

organización. Estos componentes son: Ambiente físico: comprende el

espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las

paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. 

Ahora bien, en la empresa antes mencionada y en que comparación

con la investigación, supone que en nuestras organizaciones debería estar

superada la creencia de que la burocracia es la forma más eficaz de

organizar cualquier trabajo. Considero que dada la naturaleza de nuestros

centros educativos, debería ponerse el acento en las actitudes y valores que

vinculan a sus miembros, así como en los cauces de comunicación y de

cooperación en el trabajo. Lo que podría decirse de otra manera: las formas

12

de solidaridad o clima comunitario requieren de la acumulación de un

importante conjunto crítico de decisiones por parte de quienes las dirigen.

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica

de su Clima Organizacional que está ligado con la motivación del personal y

con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a

día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la

calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que

apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que

esperamos en nuestra intención de medida.El lograr una calificación para el

clima organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si la

idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o

negativa en los colaboradores, si se consideran a sí mismos como

espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales.

Según Castellanos (2007), en su trabajo especial de grado, titulado

“Diseño de Herramientas para el mejoramiento del Clima Laboral en los

empleados de la Empresa Constracha, C.A”, Toda organización es creada

para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla una meta y logre

sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y

roles que interactúan entre sí. Una organización solo existe cuando dos o

más personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos

comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.La

importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de

un miembro de la organización no es el resultado de los factores

organizacionales existentes externos y principalmente internos, sino que

depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos

13

factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la

Organización. De ahí que el Clima Organizacional viene a formar parte

importante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa,

entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas,

creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

Ahora bien, para la presente investigación, los aportes de estos

autores incrementa a la investigación,  la influencia que los climas laborales

tienen para el desarrollo técnico cultural de una organización, demostrando

ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que a través de

los años ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen

clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento

tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda

empresa debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para

que a la hora de atender a su público el trato sea provechoso es decir, si un

cliente en su primera visita al establecimiento u organización es tratado con

la mejor atención, es de esperarse que este frecuente más a menudo el

mismo, lo que al transcurrir el tiempo generaría un cliente fijo para la

empresa.

Pero si este es tratado de manera descortés el primer día de su visita

o simplemente cualquier día, buscara en otro establecimiento comercial la

atención que allí no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma

ante sus competidores, cambio y pérdida del usuario hacia otro comercio. Es

por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener

siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su

organización, para así alcanzar un aumento de productividad, eficacia y

14

eficiencia en la organización, otorgando a sus empleados una mejor la

calidad de trabajo y al público en general una agradable atención, todo esto

enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este último es el

arranque y éxito de cualquier organización claro está que la tecnología

también ayuda, pero una tecnología sin quien la maneje no tiene ningún

éxito.

Al proponer esta investigación se busca que las estrategias que aquí

se proponga vayan en función de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y

no solo eso sino que permita incrementar el grado de satisfacción del

personal que allí labora así como también del cliente que va a solicitar el

servicio, En el caso venezolano que nos concierne, hay muchas empresas,

especialmente pymes que han descuidado el surgimiento adecuado de su

cultura, y algunas que lo han iniciado, todavía se encuentran contaminadas

de debilidades, producto de la poca cohesión de sus miembros, de sus

planes, estrategias, responsabilidad social, haciendo que ello presente un

clima organizacional no cónsono a las realidades que el presente demanda.

Para León (2008), en su trabajo especial de grado, titulado “Análisis

del Clima Organizacional-Cultural en los Empleados de la Empresa

Redapeca, C.A”, El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un

área, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es única en la

organización, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o

unidad. Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico que se ve

afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa.

El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un

ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del

activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina

15

exagerada o demasiadas presiones  pueden lograr un buen desempeño a

corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima. Los

valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos.

Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a

otro. Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y utilizar

instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento

determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las

áreas.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a

las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica

organizacional.Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un

sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento

humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada,

por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el

grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la

institucionalización de propósitos dentro de una organización. En este

sentido la principal responsabilidad del Director General consiste en fijar el

tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos

de cuya instrumentación él es responsable.

Muchas personas tienden a confundir los términos clima

organizacional y cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en

realidad, no es así.  Existen algunas diferencias entre ellos y que a

continuación aclararemos. Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos

referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la

toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes

y compañeros), la comunicación informal, entre otros. Todo lo anteriormente

expuesto está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la

16

atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene

que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y

desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa

tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad

en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus

productos y servicios.   De allí que se diga que las percepciones sobre el

clima organizacional son un elemento clave  del comportamiento de los

individuos en las organizaciones.

Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas

escrita y a veces hasta no escritas de una empresa que deben ser seguidas

por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y

que puede incluir: Sus planes estratégicos visión, misión, objetivos entre

otros y la gestión empresarial procedimientos para capacitación,

procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, antes las empresas le

daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el

clima.  Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que

los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho

más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada.  

De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de

importancia que merece. Si una empresa valora su clima organizacional y

hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya

que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a

problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la

unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo relación

de la propia empresa.

17

Para la presente investigación este autor da su aporte, en relación con

la variable objeto de estudio, se dice que asume y radica su  importancia de

la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés hasta

nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones

para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El

desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y

humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de

la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se

debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a

las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan

los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera

de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la

cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más

claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración

y de las organizaciones. La organización de una compañía es el instrumento

por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros.

Cada compañía formula planes, se compromete a cumplirlos y,

después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. Ésta es su

estrategia. Para desarrollar una organización eficiente, el DG debe tomar en

cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias

que han de realizarse. La misión y las metas establecidas para la empresa

son las responsabilidades generales y específicas del DG.

Los sistemas y las personas proporcionan la información esencial que

se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub

18

objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la

toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas

y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de

responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña

en la decisión.

Bases Teóricas

Las bases teóricas son el sustento de la investigación desde un punto

de vista conceptual, por lo cual se deberán organizar de acuerdo con las

temáticas que se investigan, y una buena guía para ello es leer en forma

cuidadosa nuevamente los objetivos que han sido planteados en el presente

capitulo.Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de

investigación, pues es sobre este que se construye todo el trabajo. Una

buena base teórica formará la plataforma sobre la cual se construye el

análisis de los resultados obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede

analizar los resultados. Las bases teóricas presenta una estructura sobre la

cual se diseña el estudio, sin esta no se sabe cuales elementos se pueden

tomar en cuenta, y cuáles no. Sin una buena base teórica todo instrumento

diseñado o seleccionado, o técnica empleada en el estudio, carecerá de

validez.

En general, el marco teórico es el capítulo del trabajo en el cual se

encuentran los antecedentes y las bases teóricas o la fundamentación

teórica, es importante señalar en el proyecto la estrecha relación entre teoría,

el proceso de investigación y la realidad o entorno. La investigación puede

iniciar una teoría nueva, reformar una existente o simplemente definir con

más claridad, conceptos o variables ya existentes. Debe ser una búsqueda

19

detallada y concreta donde el tema y la temática del objeto a investigar

tengan un soporte teórico, que se pueda debatir, ampliar, conceptualizar y

concluir.

Clima Organizacional

Según los aportes de Contreras (2007), El clima organizacional se refiere al

conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son

percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante

medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar

significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el

clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen

desempeño y otra de bajo desempeño. La medición del clima organizacional

se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una

organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.

Pero sin embargo para Moran (2007), plantea que El Clima

Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que

se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de

reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo

cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima

Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la

motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón

que hizo imposible satisfacer la necesidad.Estas características de la

organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de

una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma

empresa.

20

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo

como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y

valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es

en buena parte determinada por los miembros que componen la

organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya

que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a

su organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que

forman la cultura de la organización, Las percepciones y respuestas que

abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de

factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección

(tipos de supervisión: autoritaria, participativa.

Por otra parte, distintos autores tienen otras concepciones sobre el

tema de estudio como González (2007), Uno de los temas que más interés

viene suscitando entre los estudiosos de la empresa moderna es el referido

al clima organizacional. Y curiosamente uno de los aspectos que más tiende

a obviarse al tratar este asunto es el que tiene que ver con su definición.

Aunque no lo parezca, este ángulo del asunto resulta de capital importancia

pues a partir de cómo se le conciba se le podrá explicar y hasta intentar

acciones para su modificación o cambio para mejor.El clima organizacional

apunta al acontecer en una entidad, departamento o compañía claramente

discernible. En segundo lugar, dicha organización realiza actividades varias y

genera informaciones diversas que pueden ser útiles para sacar

conclusiones acerca de su clima.

Pero sin embargo, Ferrer (2007), El clima implica también dos

aspectos fundamentales de las organizaciones humanas. Primero, su

21

estructura física, que abarca características como control, tamaño, niveles

jerárquicos, centralización, departamentalización y otros. Segundo, sus

procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicación,

control. El clima organizacional es visto como percepciones personales de

los miembros de una organización. Con esta perspectiva se asume una

postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado

de ánimo de quienes lo viven y, por tanto, sería mutable, poco fiable y tal vez

hasta inabordable descripción individual o personal del entorno

organizacional.

 

Características del Clima Organizacional

Para Urdaneta (2007), Las características del sistema organizacional

generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las

motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente

comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad

de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,

satisfacción, rotación, adaptación, el clima organizacional tiene un fuerte

impacto sobre de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un

buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los

individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus

tareas. El clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la

conducción de la organización y la coordinación de las labores.

El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de

los miembros de la organización y, a su vez afecta dichos comportamientos y

actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima se de su

22

organización es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio

comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a

menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen

críticas al clima de sus organizaciones, sin poder percibir que con sus

actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y

descontento.

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal

clima laboral. Algo semejante ocurre con la infraestructura laboral. Una

organización que tenga índices altos de ausentismo o una en que sus

miembros están insatisfechos es con seguridad una organización con un mal

clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por los tanto

puede ser difícil dado que implica realizar modificaciones en el complejo de

variables que figuran el clima organizacional.

Estructura

Para Finol (2007), la estructura Representa la percepción que tiene los

miembros de la organización acerca de la cantidad de

reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización

pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de

trabajo libre, informal e inestructurado. En otras palabras, Se refiere a la

forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la

misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trámites, además de las

limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos

factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos

cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad” impactan

directamente en el hacer del día a día.

23

En el Clima Organizacional la estructura, es la escala representa la

percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad

de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o

negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la

burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal

y poco estructurado o jerarquizado, El clima en la empresa también repercute

en la satisfacción que tienen los empleados en el trabajo, en la calidad de

sus labores, en el logro de los objetivos individuales y grupales, en la

cohesión del grupo, en la eficacia, eficiencia y adaptación de la organización,

en las tasas de rotación y ausentismo.

Responsabilidad

Para Mavarez (2007), Es la percepción de parte de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas

a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo

general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber

con certeza cuál es su trabajo y su función dentro de la organización. El

sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando

todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer.

Para ello, la gerencia debe estar muy atenta en cómo se manifiesta

actualmente dentro de su clima organizacional todo lo concerniente a la

garantía de una buena calidad de vida laboral, así como se están

presentando los escenarios económicos, el entorno en donde se

desenvuelve la empresa, más ahora,  que como es sabido ,la situación

actual,  está caracterizada por la apertura de nuevos mercados, la entrada de

24

nuevos y mejores productos y las cada vez menores barreras

arancelarias, conllevando a que las organizaciones tienen que ser más  

eficientes, transformando a la calidad de vida laboral en una variable de

potencial importancia para alcanzar el éxito: es necesario crear un ambiente

laboral propicio y adecuado que les permita a los trabajadores, cumplir con

las exigencias que imponen los nuevos tiempos  

En el caso del sector empresarial venezolano es muy necesario que

la gerencia no descuide él como la inestabilidad política, la economía han

dado paso a una inestabilidad en el entorno que ha traído como

consecuencia turbulencia y en donde muchas empresas del país,

especialmente están afectadas, hasta el extremo, que muchas han cerrado y

las pocas que se mantienen lo hacen con una capacidad productiva que deja

mucho que decir, es decir; es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas

a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo

general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no

tener doble chequeo en el trabajo.

La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la

persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las

consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. Una vez que

pasa al plano ético (puesta en práctica), se establece la magnitud de dichas

acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e integral, siempre

en pro del mejoramiento laboral, social, cultural y natural. La persona

responsable es aquella que actúa conscientemente siendo él la causa directa

o indirecta de un hecho ocurrido. Está obligado a responder por alguna cosa

o alguna persona. También es el que cumple con sus obligaciones o que

25

pone cuidado y atención en lo que hace o decide. En el ámbito penal,

culpable de alguna cosa, acto o delito. En otro contexto, es la persona que

tiene a su cargo la dirección en una actividad.

Cooperación

Para Sánchez (2007), La cooperación puede ser correlacionar o

voluntaria, y consecuentemente los individuos y los grupos suelen cooperar

aún que por lo general solo se de dentro de la comunidad de la que un

individuo forman parte durante de su vida ya sea por elección, por la ley o

por la violencia de los individuos o grupos que trabajan en común con

objetivos y posiblemente métodos acordados previamente y en las que el

éxito de los demás, la cooperación es la practica opuesta a las de quienes

trabajan por separado o en competencia mutua.

En otras palabras, La cooperación consiste en el trabajo en común

llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia

un objetivo compartido, generalmente usando métodos también comunes, en

lugar de trabajar de forma separada en competición. La cooperación encierra

una gran cantidad de facetas. En él encontramos ámbitos tan variados como

la movilidad y circulación de bienes y servicios, el fortalecimiento de la

identidad cultural, la protección de la diversidad cultural y las lenguas

minoritarias, el fortalecimiento de los proyectos artísticos y culturales y del

espacio cultural de profesionales, ideas y proyectos, el apoyo a las Artes, la

promoción del diálogo intercultural, la educación y la integración y cohesión

social.

26

La Cooperación es uno de los puntos más importantes que las

empresas deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su

posición competitiva y un aumento del desarrollo de actividades a nivel

internacional, constituye una decisión estratégica para la internacionalización

que proporciona una serie de ventajas con respecto a la internacionalización

clásica, ya que la empresa incurre en una inversión menor y en menor

riesgo.

A nivel social, la cooperación es algo humano que puede tomar la

forma de cooperativas, o, alternativamente, negocios tradicionales. Mucha

gente apoya la idea de que la cooperación es la forma ideal de gestión de los

asuntos humanos. Sin embargo, ciertas formas de cooperación son

consideradas ilegales en numerosos países. No solo en el caso trivial de

personas o grupos que cooperan para la comisión de delitos, sino también

desde la perspectiva del comercio, en el caso de actividades de cooperación

para alterar el acceso a recursos, o su precio.

La Cooperación en general se refieren a todo tipo de relaciones que

se establecen entre todo tipo de agentes, por ejemplo: cuando dos países

establecen un acuerdo para temas militares, de seguridad, tecnológico,

espacial, técnico, científico, artístico, deportivo entre otras cosas; entonces

se habla de cooperación en esos domínios; también cuando esas relaciones

son entre otro tipo de agentes. Es una expresión muy común, y casi siempre

queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por

los agentes que las establecen; Así se hablará de cooperación militar entre

gobiernos; cooperación técnica o económica entre empresas; cooperación

científica entre universidades; cooperación en materia de seguridad,

comercial la prensa diaria habla con frecuencia en esos términos.

27

Factores del Clima Organizacional

Para Villalobos (2007), en el clima y ambiente laboral los factores del

clima o entorno laboral de una organización formada por seres humanos,

personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de

variables. Y además, estas variables o factores interaccionan entre sí de

diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que

éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones

internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares,

sociales, de educación y formación, económicos o sucesos meramente

coyunturales que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la

misma, influyen en su consideración del clima laboral de su empresa esos

diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, puede

hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo.

Factores Psicológicos

Para Inestroza (2007), los factores psicológicos influyen de manera

positiva en los empleados para socializar las individualidades de su entorno

laboral de manera que son un conjunto de capacidades que un individuo

tiene para influir en las labores de las personas o en un grupo de personas

determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro

de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la

iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un

grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio

de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste

28

personal, gerencial o institucional dentro del proceso administrativo de la

organización.

El comportamiento de todo ser humano está influenciado por los

estímulos que recibe de su entorno, pero la interpretación de esos estímulos

está determinada por las características personales del individuo y por su

estructura psicológica, destacando la personalidad se define como el

conjunto de características psicológicas internas que determinan y reflejan la

forma en que una persona responde a su medio ambiente. Se ha observado

que existe una relación entre el comportamiento del consumidor y la

personalidad a la hora de realizar una compra, el estilo de vida refleja la

forma en que una persona vive, y se define a partir de tres elementos:

actividades, intereses y opiniones. El estilo de vida condiciona las

necesidades de un individuo y determina, por lo tanto, el comportamiento de

compra.

Dentro de los factores psicológicos de las personas de manera que

dentro ellos se analizan y socializan para incrementar conocimientos para

sus labores, también inmerso a esto se realizan para el respaldo del equipo,

el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes,

iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el

desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un

espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas

a tomar y poder proseguir con su ardua labor dentro de la organización.

Factores Grupales

29

Para Urdaneta (2007), los factores grupales dentro de una

organización en los empleados depende de su alto grado de identificación

para con la misma, es decir; ellos hacen la vida de la empresa estos se

asemejan enun esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de

todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a

fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.

Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la

institucionalidad. En una organización es preferible contar con Sistemas

abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con

el ambiente, a través de entradas insumos y salidas productos.

En ocasiones los grupos también comparten metas comunes. El

departamento de recursos humanos de una empresa tienen el objetivo de

que los obreras están más felices y satisfecho con la labor que desempeñan,

así también como cumplir con todo el trámite y papeleo que se refiere a

su contratación. Otra razón muy común es cuando los trabajadores forman

grupos solo por proximidad física. Los trabajadores que están en un mismo

departamento o en la misma área de trabaja obviamente tienen alta

interacción social. Los meseros que trabajan en un restaurant suelen formar

una identidad de grupo que puede afectar o beneficiar la imagen de una

industria.

En ocasiones, la proximidad física puede ayudar a reforzar algunas

situaciones disfuncionales dentro del grupo. Una forma de solucionar

problemasrelacionados con la falta de comunicación ya que es muy común

que los ingenieros jefes de área no estén inmiscuidos en los detalles, por ello

muchas veces no entiende las demandas de sus obreros, una solución

30

puede ser colocarlos en un mismo departamento para que mediante la

proximidad física puedan alcanzar un mayor entendimiento.

Factores Organizacionales

Para Polanco (2007), los factores organizacionales influyen en un

grado de identificación asumiendo que consiste en el trabajo en común

llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia

un objetivo compartido, generalmente usando métodos también comunes, en

lugar de trabajar de forma separada en competición. Estos factores son

síntesis de la competición; sin embargo, puede darse la situación en que un

grupo se organice sobre la base de la cooperación entre sus miembros pero

con la finalidad de competir con otros grupos.

Un buen clima organizacional ayuda y alienta la participación, sentido

de pertenencia, empeño, responsabilidad, interés a las funciones que realiza

en su puesto de trabajo, de esta manera crear una conducta adecuada en

todos los miembros de la organización, permitiendo que se comprometan a

ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la institución. El

individuo, al sentirse motivado para realizar su tarea, tiene resultados

extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, solución creativa a

los problemas que se presentan, visiona posibles problemas como pequeños

obstáculos que lo ayudan a mejorar cada día. El interés, la satisfacción,

motivación, responsabilidad y el reto personal deben ser el motor de cada

una de las personas que integran una organización, para despertar

su creatividad, dedicación y la pasión por su trabajo.

Dentro de los factores organizacionales, la organización entre

empresas pretende formar un mercado de competencia concertada, es decir,

31

basado en relaciones privilegiadas entre la empresa y sus competidores, Sin

embargo, va más allá del efecto directo entre los cooperantes y de la

promoción de los programas nacionales para impulsar el desarrollo regional.

Si analizamos que el enfoque de desarrollo endógeno parte de la existencia

de recursos y capacidades locales que no han sido totalmente aprovechados

relaciona con la bendición disfrazada,y que estos recursos y capacidades

pueden ser impulsados a modificar el sistema productivo local. Los factores

de organizacionales por sí misma implica un efecto sobre los recursos y las

capacidades locales, lo que implicaría a su vez una relación directa en el

desarrollo local.

Aspectos Filosóficos

Para Méndez (2007), Como ya se indicó el Clima Organizacional

se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas

características son percibidas, directa o indirectamente por los

trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima Organizacional, es pues, una variante interviniente

que media entre los factores organizacionales y los individuales.

Las características de la organización son relativamente estables

en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una

sección a otra dentro de una misma organización.

El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepción

del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de

una organización a otra. Esto sostiene que en la percepción del clima de una

organización influyen variables tales como la estructura de la organización y

de administración las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones,

las actitudes, la comunicación, se incluyen la productividad, las ganancias y

32

las pérdidas logradas en la organización. Estos tipos de variables influyen en

la percepción del clima por parte de los miembros de una organización,

formándose un tipo de clima organizacional representativo en cada

empresa. 

Misión

Para Pérez (2007), La misión explica la existencia de una

organización. La dirección general, al definir su misión, está determinando

cuál es la función básica que la organización va a desempeñar en un entorno

determinado. A través de la misión la empresa justifica su existencia. De esta

manera, la misión de Coca-Cola consiste en maximizar el valor de los

accionistas en un tiempo determinado.  En la formulación de la misión se

exponen de forma genérica las intenciones de la empresa. Además de la

razón de ser, la misión tiene que especificar las actividades que piensa

desarrollar y la dirección que seguirá la empresa para alcanzar dicha misión.

La identificación de la misión no siempre resulta una tarea fácil. 

Otras variables a analizar serán las capacidades fundamentales que la

empresa ha desarrollado o va a desarrollar. Las organizaciones parten de

sus recursos y capacidades para alcanzar Ventajas Competitivas Sostenibles

que le garanticen su supervivencia. La diversificación de las empresas

dificulta cada vez más la identificación de la misión. En la actualidad, las

empresas están más diversificadas; desarrollan productos y actúan en

mercados que difieren considerablemente entre ellos. Esto implica que se

33

tendrá que desarrollar recursos y capacidades acordes con los factores

claves de éxito existentes en cada entorno.

En este tipo de aspectos va enfocado donde la dirección tiene una

confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su

siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en  la cima, pero algunas

se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los

castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los

trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las

necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la

impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

En pocas palabras, Una misión claramente definida permite identificar

o descubrir quiénes son los clientes potenciales de la empresa. Esto actuará

como polo de atracción para clientes potenciales, que en principio no habían

sido considerados por la compañía en la formulación de la estrategia.

Cuando los clientes observen una misión claramente definida y que mantiene

una estabilidad, percibirán que todas las actividades desarrolladas por la

empresa forman parte de una misma línea de actuación. Esta coherencia

puede generar lealtad o fidelidad de los clientes hacia la empresa. La misión

permite que todos los agentes que se relacionan con la empresa, como

proveedores, clientes, colaboradores, socios, administraciones públicas,

tengan conocimiento de cuál es el ámbito o área en el que desarrolla su

actividad la organización.

Visión

Para Aponte (2007), la visión es Otro elemento fundamental en el

contenido de la misión será la visión que tiene la empresa respecto al estado

34

en el que desea que la organización se encuentre en el futuro. Como ya

vimos, aunque algunos autores equiparan visión y propósito, este último es

menos intangible que la visión. Sería una meta futura muy ambiciosa. En la

misión, también estableceremos metas más específicas que ayuden a la

organización a alcanzar tanto la visión, como el propósito estratégico. La

distinción entre la misión y la visión reside en que la primera establece la

razón de ser de la empresa, que determina su actividad diaria, y la segunda

establece una meta futura, es decir, lo que la empresa anhela.

En las empresas parte de la misión debe otorgar mayor importancia a

los planteamientos futuros de la empresa, antes que a su estado actual. De

esta forma, la misión ejercerá su función primordial de guiar a la organización

hacia el estado futuro deseado. Todo se caracteriza porque existe confianza

entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos

como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan

mecanismos de control.

Dentro de la visión, la dirección posee cierta confianza entre la

dirección y los subordinados, se establece con base en el miedo y la

comunicación sólo existe en forma de instrucciones; También existe la

confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se

toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los

castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los

empleados.

Valores y Objetivos

Para Larreal (2007), Los valores y objetivos del clima organizacional

para con la empresa constituyen otro componente importante de la misión.

Estos valores hacen referencia a cuáles son nuestros principios morales,

35

nuestra ética. Los valores y los principios en los que cree una empresa, se

recogen en un credo filosófico. La manera en que la empresa va a tratar de

desarrollar sus negocios. Así, los valores y principios morales van a

determinar las relaciones que las empresas establecen con los agentes

sociales: trabajadores, clientes, proveedores, competidores, administraciones

públicas.

El tema de los valores y objetivos dentro del entorno laboral se ha

colocado durante los últimos años en el centro del debate del

pensamiento social y a partir de su análisis han surgido muchas

interrogantes, algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto

que queda claro para todos los valores se desarrollan en condiciones muy

complejas, los valores son necesarios para producir cambios a favor del

progreso, dentro de los valores son posibles porque muchos seguimos

creyendo en ellos.

Es cierto que la escasez de recursos nos pone en condiciones muy

difíciles con el propósito de formar valores a escala social y organizacional

pero es necesario luchar contra trabas externas e internas como la única

forma de encontrar la solución a este asunto. El tema se hace urgente, hay

que formar y desarrollar la capacidad de descubrir desde adentro el bien

para el colectivo y no el individual. Está claro que esto no

es responsabilidad solo de la empresa sino de cada uno de los elementos

que conforman la sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo resolverlo

yo solo entonces estaremos contribuyendo a perder cosas que aún están a

salvo como son los deseos de una buena parte de la comunidad de

preservar lo mas auténtico del ser humano los valores.

36

La misión, los objetivos y los valores de la empresa, como expresión

general de los principios fundamentales en los que ésta basa la  actuación de

la empresa, constituyen su expresión de su arquitectura e intención

estratégica. Mediante la misión y la visión la empresa trata de establecer la

esencia de su negocio y las metas más ambiciosas posibles. A través de los

objetivos estratégicos, la empresa trata de orientar su actuación estratégica

para conseguir su misión y visión.

Definición de Variables

La definición de la variable comprende un paso más dentro de la

investigación, la misma consta de una Definición Nominal, Conceptual y

Operacional, las cuales serán de gran ayuda utilidad en este proyecto ya que

ayudan a comprender con mayor atención a los autores y los futuros que

muestren interés en la variable, el objeto de estudio y cada una de las

dimensiones y/o indicadores que se encuentran contenidas de los mismos.

Definición Nominal

Clima Organizacional

Definición Conceptual

Para Useche (2007), el clima organizacional es denominado como

dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de

un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los

empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional, dado desde

37

otra perspectiva es Un constructo personalista, una serie de percepciones

globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas

percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las

características personales y las de la organización.

Definición Operacional

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en

las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos

o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la

comunicación entre los miembros de la organización. El Clima organizacional

implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la

organización. Estos componentes son Ambiente físico comprende el espacio

físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la

temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.Esta variable será medida

a través de un instrumento de recolección de datos elaborado por Luzardo y

Parra (2012) mediante las dimensiones e indicadores que se establecen a

continuación en el cuadro de variable.

38

Cuadro N.-1

Mapa de Variable

Variable Dimensión Indicadores

Clima Organizacional

Características

Factores

Aspectos

Filosóficos

Estructura

Responsabilidad

Cooperación

Psicológicos

Grupales

Organizacionales

Misión

Visión

Valores y Objetivos

Fuente: Luzardo, Parra (2012)

48

CAPÍTULO III

Marco Metodológico

En este capítulo se describe la metodología que será utilizada para

realizar el trabajo de grado, “la metodología constituye la medula de plan,

se refiere a la descripción de las unidades de análisis, o de investigación,

las técnicas de observación y recolección de datos, los instrumentos, los

procedimientos y las técnicas de análisis”. (Tamayo, 2002, p. 15). En la

presente investigación se estudiaran los distintos puntos clave que hacen

énfasis al presente capitulo y a su vez dará la claridad al lector de los

procedimientos analíticos que se utilizan en el proyecto de investigación.

Tipo de Investigación

La presente investigación se enmarca dentro del tipo descriptiva

pues, consiste  en llegar a conocer las situaciones, costumbres y

actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las

actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la

recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones

que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son meros

tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o

teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego

analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones

significativas que contribuyan al conocimiento.

Al respecto Méndez (2008), señala que este proyecto de

investigación permitirá realizar un análisis interpretativo de la situación

que se desarrollara para lograr una proposición sustentada en un plan de

trabajo factible orientado a resolver un problema. Así como proponer

40

49

nuevas técnicas y facilitar el desarrollo de un modelo sistémico de

evaluación financiera de proyectos de inversión a los planes de captación

existentes en las empresas venezolanas.

En esta investigación será necesario realizar una exploración

practica, revisando en las organizaciones objeto de estudio, todo lo

concerniente a la realidad del fenómeno a estudiar, recopilando

información sobre el clima organizacional en la Alcaldía Bolivariana de la

Cañada de Urdaneta, así como las organizaciones y la factibilidad de

estudiar un modelo sistémico ya existente, de manera que este proyecto

debe tener apoyo en una investigación antes mencionada.

Asimismo, este trabajo de investigación descriptiva ya que cumple

con las funciones necesarias y os requerimientos establecidos por los

empleados permitiendo de esta manera solucionar cualquier tipo de

problemas que se presentan en una institución. También se dice que es

descriptivo porque se convierte en una estrategia ya que se tomaron las

prevenciones pertinentes de llevarlo a una realidad palpable.

Se podrán obtener datos relevantes de suma importancia para el

funcionamiento del clima organizacional en la Alcaldía Bolivariana de La

Cañada de Urdaneta. Entre tanto, el diseño propuesto llevara la

información organizada y consultas al momento que se requiera, la

información se obtiene de forma rápida y eficaz, se llevara de forma

organizada evitando errores o cualquier otro tipo de inconveniente al

momento de seleccionar algún tipo de información.

50

Diseño de la Investigación

Según Bavaresco (2008), el diseño debe pensarse como un

esbozo de la manera en que el investigador piensa cumplir con su

investigación, desde este lugar se adhiere a la conceptualización que este

autor sostiene donde amplia “que sostiene al considerar al diseño como

“dibujo”, “maqueta”, “propuesta” sobre que se quiere investigar para que y

como. Un diseño de investigación juega con el tiempo se elabora en un

presente con el objeto de orientar una práctica que se realizara en el

futuro.

Ahora Bien, se usará un diseño de investigación de campo, el cual

consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos

investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios,

sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene

la información pero no altera las condiciones existentes, de allí su carácter

de investigación no es experimental.

En los diseños de campo, también se emplean datos secundarios,

sobre todo los provenientes de fuentes bibliográficas. No obstante, son los

datos primarios obtenidos a través del diseño de campo, los esenciales

para el logro de los objetivos y la solución del problema planteado. Este

diseño, al igual que le documental, se puede realizar a nivel exploratorio,

descriptivo y explicativo, además, de acuerdo con Ramírez (2008), puede

ser extensivo, cuando se realiza en muestras y en poblaciones enteras

(censos); e intensivo cuando se concentra en casos particulares, sin la

posibilidad de generalizar los resultados.

En concordancia, se obtiene que con lo ya aportado en la presente

investigación se asocia la investigación no experimental-transacional ya

que la misma, según Leal (2009), “la investigación transaccional es una

51

investigación en la que el investigador no tiene control sobre las variables

independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son

intrínsecamente manipulables,” (p.269), es decir el investigador no posee

algún dominio acerca de la variables independientes son internamente

reconocidas por los o situaciones ya ocurridas.

Para Medrano (2009), la investigación no experimental-transacional

es la búsqueda en la que el científico no posee control directo de las

variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han

ocurrido o a que son inherentemente no manipulables. Se hacen

inferencias sobre las relaciones entre las variables, sin intervención

directa sobre la variación simultánea de las variables independiente y

dependiente, implica establecer mecanismos de control como condición

del método experimental.

Población

En relación con la población es el número de personas de un

fenómeno de estudio, con las cuales se va a trabajar en una empresa, y

que por lo consiguiente se va analizar cada una de sus características

respectivas en función de su trabajo diario examinando su conducta y

motivación con el público y el externo. En concordancia con lo planteado

por Hernández, Fernández y Baptista (2008), se entiende por población al

número total de unidades de observación que conforman el conjunto

sobre el cual se observa un determinado fenómeno y al cual van a estar

referidas las conclusiones del estudio.

La población utilizada para esta investigación fue tomada de la son

los empleados de la Alcaldía Bolivariana de la Cañada de Urdaneta,

ocupando cargos de libre nombramiento y remoción, dicha población de

52

alguna manera está relacionada con el problema en estudio. La población

está conformada, de acuerdo a los puestos que en la institución antes

mencionada existen quien en su total suman un total de veinte (20)

personas, entre Gerentes dos (02), Directores dos (02), Coordinadores

dos (02), Empleados catorce (14).

Cuadro 2

Distribución de la Población

Esta población se tipifica como finita y accesible, utilizando la

técnica de censo poblacional el cual según el investigador Tamayo y

Tamayo 2009) “es la muestra en la cual entran todos los miembro de la

población debido a que es la más representativa”, (p. 309). De igual

forma, según Bisquera, citado por González (2009), plantea que el censo

poblacional “se utiliza cuando la muestra es restringida o cuando la

intención del investigador así lo exige” (p.126), menos de cien (100)

sujetos, por tal motivo no se realizara muestreo.

Fuente: Alcaldía Bolivariana de La Cañada de Urdaneta

Cargo N.- de Sujetos

Gerentes 02

Directores 02

Coordinadores 02

Empleados 14

Total 20

53

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

En la presente investigación para la obtención de la información

necesaria se empleara la observación ejecutándose en la encuesta, la

cual sustentara y servirá de base para obtener los resultados buscados,

asimismo estará enmarcada al análisis del clima organizacional de la

Alcaldía Bolivariana de la Cañada de Urdaneta. Con respecto a lo

anteriormente dicho la encuesta que para Leal (2008), definida “como un

conjunto de preguntas recogidas en un cuestionario para conocer la

opinión del público sobre un asunto determinado” (p. 197). La encuesta

será dirigida a la población seleccionada de manera intencionada, es

decir a los diferentes empleados de la organización antes mencionada.

Asimismo, para Uzcateguí (2008), “el instrumento es complemento

que utiliza un investigador para medir o analizar en su totalidad a la

variable en estudio” (p. 206). Entre diversas herramientas o métodos los

que más se utilizan son los cuestionarios o entrevistas para así poder

obtener la informa que se busca encontrar y poder dar pasos a los

resultados de la investigación.

Dado el caso de la presente investigación, el instrumento será

sustentado con la encuesta para poder obtener los resultados y los mismo

ser tabulados, para esto es necesario se elaboro un cuestionario para

medir la información buscada, bajo la modalidad de alternativas de

respuesta denominadas entre siempre, casi siempre y nunca para así

poder más fácil la debida respuesta del mismo por los empleados de la

empresa de la Alcaldía Bolivariana de la Cañada de Urdaneta, estará

constituido por dieciocho (18) preguntas en total con las tres y únicas

maneras de responder.

54

Validación del Instrumento

Según Materán (2009), La validez, se refiere al nivel en el que un

instrumento mide objetivamente la variable en estudio. Es decir, la validez

se refiere al grado en que un instrumento refleja una influencia especifica

de contenido de lo que mide; asimismo, es el grado en que la medición al

concepto medido. En el caso, especifico de la presente investigación, la

validez de contenido del instrumento de recolección de datos será

obtenida a través del juicio de dos (02) expertos en el tema que se estudia

y en metodología de investigación, quienes evaluarán y determinaran si el

mismo reúne las condiciones de validación pertinentes y en concordancia

con los objetivos de la investigación.

Procedimiento de la investigación

Para seguir a la aplicación de la prueba estadística, se inicio por

recolectar una serie de datos, entre ellos, las definiciones y características

por diversos autores de lo que es un plan de captación de personal;

seguidamente se procedió a su división en dimensiones e indicadores,

para su debido estudio interiormente y así llegar a las conclusiones de

este análisis. De igual forma, se tomo una población finita que fue

conformada por veinte (20) empleados, según la técnica de muestreo y la

ayuda de las personas necesaria para el aseguramiento de los mismos, la

recolección de datos estuvo bajo la responsabilidad de los interrogantes

del grupo que realizo la investigación, para la recopilación de la

información se utilizo un cuestionario con preguntas cerradas, dirigidas a

los empleados ya mencionados de la Alcaldía Bolivariana de la Cañada

de Urdaneta del estado Zulia.

55

Tabulación de datos

Para Oreffechi (2008), la tabulación de datos constituye el paso

primordial para el análisis de los resultados. Los totales, porcentajes y

promedios generalmente dan información básica sobre los indicadores.

En muchos casos estos resúmenes pueden ser todo que se necesita para

tomar decisiones. Mayormente los totales, porcentajes y promedios dan la

información suficiente en lo que se está buscando la y operación de

programas dirigidos hacia la comunidad o de un componente especifico

de un programa tal como información cotidiana o sobre un tema de

relevante interés.

56

CAPÍTULO IV

Análisis e Interpretación de los Resultados

En el presente capitulo denominado resultados de la investigación, se presentaran las

conclusiones que arrojaron después de haber analizado cado uno de los tres (03)

primeros capítulos el problema y el marco teórico, seguidos del marco metodológico

donde se incluye el instrumento que juega un papel fundamental el cual llevo a la

recolección de datos, evidencias y todo lo relacionado al tema para llegar hasta esta

tapa de la investigación.

Para Depablos (2007), “los resultados de una investigación se centran en aquellas

metodologías, técnicas, métodos todos juntos utilizados para llegar al final o continuidad

a un nuevo capítulo denominado propuesta o diseño, se realiza con la finalidad de

aclarar el total e ideas que pueda tener un lector, jurado o público en general de un

determinado tema o estudio” (pág. 211).

Interpretación de Datos

Para Urdaneta (2007), “la interpretación y análisis de los resultados es la etapa

en la que el investigador llega para su determinado veredicto y así poder acceder a la

interpretación de los datos recolectados de las fuentes que revisaron para la obtención

de estos datos tan explícitos y específicos y poder el análisis e interpretación completa

de los mismos” (pág. 210).

48

57

Variable: Clima Organizacional

Dimensión: Características

Indicador: Estructura

Ítem: # 1

1.- Apoya a los empleados acerca de la estructuración del trabajo.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 07 35%

CASI SIEMPRE 10 50%

NUNCA 03 15%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Grafico # 1

Tabla # 1

35%

50%

15%

Gráfico # 1

Siempre Casi SiempreNunca

58

Los resultados obtenidos en este ítem arrojaron que el 50% d la población afirma que

casi siempre son reconocidos por su labor dentro de la empresa por los superiores, y

que a su vez ellos mismos se proponen cada día ser mejores dentro de sus áreas de

trabajo y así poder estar siempre satisfechos y comprometidos con la empresa, mientras

que un 35% manifiesta como siempre pueden estar ellos reconocidos por su amplia

labor en la empresa y un 10% coinciden que nunca son reconocidos en la empresa por lo

que desempeñan.

Según Medrano (2009), la estructura Representa la percepción que tiene los

miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y

otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en

que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Ítem: # 2

2.- Favorece el desempeño con los empleados en la estructuración del trabajo.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 06 30%

CASI SIEMPRE 11 55%

NUNCA 03 15%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Tabla # 2

Grafico # 2

59

De acuerdo a la información suministrada por las personas encuestadas, arrojan que un

55% casi siempre sienten que son remunerados tanto económicamente como

emocionalmente dentro de la empresa, mientras que un 30% afirma que siempre

sienten este tipo de oportunidades positivas para con ellos, un 15% concuerda que

nunca lo han sentido por parte de la empresa.

Ítem: # 3

Indicador: Responsabilidad

3.- Muestra alguna importancia porque sus empleados sean responsables en sus

labores.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 19 95%

CASI SIEMPRE 01 05%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Tabla # 3

Resultados del Indicador:Responsabilidad

30%

55%

15%

Gráfico # 2

Siempre Casi SiempreNunca

Grafico # 2

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

95%

5%

Gráfico # 3

Siempre Casi SiempreNunca

Gráfico # 3

Resultados del Indicador:Responsabilidad

60

En la tabla número tres se puede observar cómo un total de 95% de la población señalan

que siempre están listos y preparados para trabajar en equipo sin ningún inconveniente,

mientras que un 05% de los sujetos encuestados opinan casi siempre están dispuestas a

trabajar en equipo ya que en algunas situaciones no están totalmente identificados con

los demás compañeros, en el caso de la empresa Alcaldía Bolivariana de la Cañada de

Urdaneta solo una persona presenta este tipo de problemas.

Para Nava (2007), la gerencia debe estar muy atenta en cómo se manifiesta

actualmente dentro de su clima organizacional todo lo concerniente a la garantía de una

buena calidad de vida laboral, así como se están presentando los escenarios

económicos, el entorno en donde se desenvuelve la empresa, más ahora, que como es

sabido ,la situación actual, está caracterizada por la apertura de nuevos mercados, la

entrada de nuevos y mejores productos y las cada vez menores barreras resultados y

datos obtenidos de una investigación de manera clara, precisa y concisa en forma de

tablas y gráficos de manera circulares o linealmente dependiendo del gusto del

investigador para el estudios completo de estos datos para así poder darle la debida

comprensión y analizar estos resultados de manera concreta” (pág. 185).

Ítem: # 4

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

61

4.- Toma en cuenta las opiniones de sus empleados.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 18 90%

CASI SIEMPRE 02 10%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

90%

10%

Gráfico # 4

Siempre Casi SiempreNunca

De acuerdo con la población encuestada se obtiene como resultado que el 90% siempre

trabaja en equipo y que su éxito es garantizado en las tareas que se propongan, es decir,

no necesariamente todos realizan sus tareas cada quien por su lado, cuando el

Tabla # 4

Resultados del Indicador: Responsabilidad

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Gráfico # 4

Resultados del Indicador: Responsabilidad

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

62

momento lo amerita sí, pero de ser todo lo contrario su ayuda es mutuamente, mientras

que el 10% afirma que casi nunca trabajan en equipos cerrados en la empresa.

Ítem: # 5

Indicador: Cooperación

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 20 100%

CASI SIEMPRE 00 00%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

5.- Aportan sus empleados nuevas ideas para la rutina de trabajo.

100%

Gráfico # 5

Siempre Casi SiempreNunca

Tabla # 5

Resultados del Indicador:Cooperación

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Gráfico # 5

Resultados del Indicador:Cooperación

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

63

En cuanto a los resultados de la tabla 5, se demuestra que un 100% de la población

encuestada coinciden que siempre existe buenas situaciones de comunicación entre los

mismos, siempre teniendo en cuenta los distintos estados de ánimos entre los

empleados, superiores y demás miembros que conforman la empresa en su totalidad

para así establecer los distintos parámetros que entre ellos deben cumplirse.

Para Nava (2007), La cooperación puede ser correlacionar o voluntaria, y

consecuentemente los individuos y los grupos suelen cooperar aún que por lo general

solo dentro de la comunidad de la que un individuo forman parte durante de su vida ya

sea por elección, por la ley o por la violencia de los individuos o grupos que trabajan en

común con objetivos y posiblemente métodos.

En otras palabras, La cooperación consiste en el trabajo en común llevado a cabo por

parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido,

generalmente usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma

separada en competición. La cooperación encierra una gran cantidad de facetas.

6.- Dedica su atención a proyectos de importancia mientras hace que

otros participen en las actividades.

ALTERNATIVAS F.R F.R (%)

SIEMPRE 15 75%

CASI SIEMPRE 03 15%

64

NUNCA 02 10%

TOTAL 20 100%

Los resultados arrojados en este ítem se distribuyen de la siguiente manera un 75% de la

población encuestada coinciden que siempre existe una buena comunicación con el

propietario o dueño de la empresa, siempre y cuando respetando las distintas normas

que el mismo tenga, mientras que 15% afirman que casi siempre con el propietario la

figura principal de la empresa muy pocas son las ocasiones que se puede tener

comunicación con su persona y por otro lado un 10% reflejan que nunca se puede tener

comunicación con el jefe o jefa de la empresa.

Para Nava (2007), La Cooperación en general se refieren a todo tipo de

relaciones que se establecen entre todo tipo de agentes, por ejemplo:

cuando dos países establecen un acuerdo para temas militares, de

seguridad, tecnológico, espacial, técnico, científico, artístico, deportivo

entre otras cosas; entonces se habla de cooperación en esos dominios;

también cuando esas relaciones son entre otro tipo de agentes. Es una

expresión muy común, y casi siempre queda definida por el campo en el

Fuente: Luzardo, Parra (2012).75%

15%10%

Gráfico # 6

Siempre Casi SiempreNunca

Grafico # 6

Resultados del Indicador:Cooperación Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Tabla # 6

Resultados del Indicador:Cooperación

65

que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen;

Así se hablará de cooperación militar entre gobiernos; cooperación

técnica o económica entre empresas; cooperación científica entre

universidades; cooperación en materia de seguridad, comercial la prensa

diaria habla con frecuencia en esos términos.

Variable: Clima Organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Psicológicos

Ítem: #7

7.- Mantiene al personal informado expresando tanto como le sea posible el por qué

de las cosas.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 12 60%

CASI SIEMPRE 06 35%

NUNCA 02 10%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra(2012).

Tabla # 7

Resultados del Indicador:Psicológicos

Grafico # 7

Resultados del Indicador:Psicológicos

66

60%

30%

10%

Gráfico # 7

Siempre Casi SiempreNunca

Según los resultados arrojados por los empleados de la Alcaldía Bolivariana de La Cañada

de Urdaneta, se pudo evidenciar que el 60% manifestó que siempre que proponen

nuevas tendencias para mejorar su rendimiento laboral y plantean sus inquietudes la

mayoría del personal se amolda a estas sin ningún inconveniente, mientras que un 35%

señalo que casi siempre se sienten motivados para iniciar alguna tarea y terminarla sin

ningún problema, en el mismo orden un 10% de la población encuestada manifestó que

nunca sienten la necesidad de iniciar nuevas tareas.

Según Fernández (2007), “los factores psicológicos influyen de manera positiva en los

empleados para socializar las individualidades de su entorno laboral de manera que son

un conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en las labores de las

personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje

con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la

capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y

evaluar a un grupo o equipo.”

Ítem: # 8

8.- Da las instrucciones permitiéndole suficiente tiempo para reciclarlas mentalmente.

Tabla # 8

Resultados del Indicador:Psicológicos

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

67

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 20 100%

CASI SIEMPRE 00 00%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra(2012).

Por los resultados arrojados, se pueden evidenciar que en su totalidad el 100% de la

población estuvo de acuerdo que siempre desean superarse dentro de la empresa y así

poder demostrar que están capacitados para otros cargos y que podrían desempeñarlos

100%

Gráfico # 8

Siempre Casi SiempreNunca

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 8

Resultados del Indicador:Psicológicos

68

sin ningún inconveniente, siempre y cuando la superioridad de facilidad para que esto

suceda y así poder ser mejores profesionales.

Para Villanueva (2006), “El comportamiento de todo ser humano está

influenciado por los estímulos que recibe de su entorno, pero la

interpretación de esos estímulos está determinada por las características

personales del individuo y por su estructura psicológica, destacando la

personalidad se define como el conjunto de características psicológicas

internas que determinan y reflejan la forma en que una persona responde

a su medio ambiente. Se ha observado que existe una relación entre el

comportamiento del consumidor y la personalidad a la hora de realizar

una compra, el estilo de vida refleja la forma en que una persona vive, y

se define a partir de tres elementos: actividades, intereses y opiniones, El

estilo de vida condiciona las necesidades de un individuo y determina, por

lo tanto, el comportamiento de compra.”

Indicador: Grupales

Ítem: # 9

9.- Realiza las actividades de manera grupal.

Tabla # 9

Resultados del Indicador:Grupales

69

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 04 20%

CASI SIEMPRE 06 30%

NUNCA 10 50%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

20%

30%

50%

Gráfico # 9

Siempre Casi SiempreNunca

Para esta tabla los resultado obtenidos son muy cerrados determinando que un 50% de

la población encuestada coincide que nunca realizan alguna tarea asignada si no es de su

agrado, mientras que un 30% afirma que casi siempre realiza algo que no les gusta por

no perjudicar a la empresa, y finalmente un 20% siempre lo haría ya que es su trabajo.

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 9

Resultados del Indicador:Grupales

70

Bajo este orden de ideas, Según Pérez (2007), “los factores grupales dentro de

una organización en los empleados depende de su alto grado de identificación para con

la misma, es decir; ellos hacen la vida de la empresa estos se asemejan enun esfuerzo

libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con

especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la

organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde

la institucionalidad.”.

Ítem: # 10

10.- Plantea estrategias para la mejora de nuevas ideas grupales.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 12 60%

CASI SIEMPRE 08 40%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Tabla # 10

Resultados del Indicador:Grupales

71

60%

40%

Gráfico # 10

Siempre Casi SiempreNunca

En la presente tabla 10, se evidencia que un 60% de la población encuestada siente que

su trabajo le es muy tedioso, en sentido que no son cambiantes en sus puestos de

trabajo, es decir, siente la necesidad de cambiar y superar expectativas, mientras que un

40% de esta población que casi siempre sus labores son muy pesadas y tienden a

abandonar sus actividades en la empresa.

Para Leal (2007), “En ocasiones, la proximidad física puede ayudar a reforzar

algunas situaciones disfuncionales dentro del grupo. Una forma de solucionar

problemasrelacionados con la falta de comunicación ya que es muy común que los

ingenieros jefes de área no estén inmiscuidos en los detalles, por ello muchas veces no

entiende las demandas de sus obreros, una solución puede ser colocarlos en un mismo

departamento para que mediante la proximidad física puedan alcanzar un mayor

entendimiento”.

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 10

Resultados del Indicador:Grupales

72

Ítem: # 11

Indicador: Organizacionales

11.- Permite a personas de diferentes áreas de la organización intercambiar

información.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 16 80%

CASI SIEMPRE 02 10%

NUNCA 02 10%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

80%

10%10%

Gráfico # 11

Siempre Casi SiempreNunca

Tabla # 11

Resultados del Indicador:Organizacionales

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 11

Resultados del Indicador:Organizacionales

73

Para esta tabla 11, los resultados arrojados aportados por los encuestados aportan que

un 80% de la población siempre se siente satisfecho cuando alguna tarea que se fija la

empresa se logra a la perfección, mientras que un 10% casi siempre sienten que la

empresa solo logra beneficios para ellos mismos, y finalmente otro 10% nunca sienten

que la organización los beneficia por algún objetivo logrado.

Para Hernández (2009), los factores organizacionales influyen en un grado de

identificación asumiendo que consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte

de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido,

generalmente usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma

separada en competición. Estos factores son síntesis de la competición; sin embargo,

puede darse la situación en que un grupo se organice sobre la base de la cooperación

entre sus miembros pero con la finalidad de competir con otros grupos, Un buen clima

organizacional ayuda y alienta la participación, sentido de pertenencia,

empeño, responsabilidad.

Ítem: # 12

12.- Propone nuevas ideologías para su organización.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 20 100%

CASI SIEMPRE 00 00%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Tabla # 12

Resultados del Indicador:Organizacionales

74

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

100%

Gráfico # 12

Siempre Casi SiempreNunca

Los resultados obtenido en este ítem arrojaron que le 100% de la población encuestada

afirma que la empresa aporta nuevas tendencias a la organización, y que sean tomados

en cuenta en la nuevas tareas o demás actividades de la empresa, ya que de ellos

depende el éxito y el futuro de la empresa y/o organismo, es decir, los empleados de

esta empresa en estudio son partidarios al igual que sus superiores de ideas para

mejorar el trabajo dentro de la misma.

Según Funaro (2007), “las grandes empresas requieren tener personal

capacitado dentro de sus distintos puestos de trabajo, personas capaces de afrontar

cualquier tipo de situaciones, un personal altamente capacitado garantiza el éxito y

buen porvenir de una organización y/o empresa, también teniendo claro que estos

deben ser tomados en cuenta en nuevas adquisiciones para su desarrollo como

empresa.”

Variable: Clima Organizacional

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 12

Resultados del Indicador: Organizacionales

75

Dimensión: Aspectos Filosóficos

Indicador: Misión

Ítem: # 13

13.- Promueve la misión de la organización en sus empleados.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 18 90%

CASI SIEMPRE 02 10%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

90%

10%

Gráfico # 13

Siempre Casi SiempreNunca

Los resultados obtenidos en este ítem arrojaron que 90% de la población

encuestada afirma que está a gusto dentro de la empresa y con lo que realiza dentro de

la misma, mientras que un 10% aporta que casi siempre no está de acuerdo con ciertos

parámetros que la empresa exige y ellos deben cumplir.

Tabla # 13

Resultados del Indicador:Misión

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 13

Resultados del Indicador:Misión

76

Para León (2009), aporta a la investigación que en la formulación de la misión se

exponen de forma genérica las intenciones de la empresa. Además de la razón de ser, la

misión tiene que especificar las actividades que piensa desarrollar y la dirección que

seguirá la empresa para alcanzar dicha misión.La identificación de la misión no siempre

resulta una tarea fácil, Otras variables a analizar serán las capacidades fundamentales

que la empresa ha desarrollado o va a desarrollar.

Ítem: # 14

14.- Conoce la misión en la organización.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 20 100%

CASI SIEMPRE 00 00%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Tabla # 14

Resultados del Indicador:Misión

77

100%

Gráfico # 14

Siempre Casi SiempreNunca

De a muestra la población en estudio se obtuvo que le 100% de la población encuestada

coincide que siempre estarán en perfectas disposición para lograr desempeñar nuevas

actividades dentro de la empresa, ya que se sienten capacitadas para lograr nuevos

retos que ameriten de sus conocimientos como persona como empleado de la misma.

Para Bracho (2009), “En pocas palabras, Una misión claramente definida permite

identificar o descubrir quiénes son los clientes potenciales de la empresa. Esto actuará

como polo de atracción para clientes potenciales, que en principio no habían sido

considerados por la compañía en la formulación de la estrategia. Cuando los clientes

observen una misión claramente definida y que mantiene una estabilidad, percibirán

que todas las actividades desarrolladas por la empresa forman parte de una misma línea

de actuación.

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 14

Resultados del Indicador:Misión

78

Indicador: Visión

Ítem: # 15

15.- Su empresa está orientada hacia el futuro.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 12 60%

CASI SIEMPRE 02 10%

NUNCA 08 30%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

10%

60%

30%

Gráfico # 15

Siempre Casi SiempreNunca

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Tabla # 15

Resultados del Indicador:Visión

Grafico # 15

Resultados del Indicador:Visión

79

Al consultar a la población encuestada acerca de la toma de decisiones al momento de

realizar cualquier actividad dentro de la empresa y si es el primero quien toma una

decisión se obtuvo que un 60% de esta población casi siempre tiene la voz de peso en la

empresa, mientras que un 30% de la misma casi siempre propicia ser quien emane

ordenes dentro de la misma, y finalmente un 10% nunca toma la iniciativa de ser quien

inicie todo la actividad.

Para Cabrera (2007), el autor aporta a la investigación que “la visión es Otro

elemento fundamental en el contenido de la misión será la visión que tiene la empresa

respecto al estado en el que desea que la organización se encuentre en el futuro. Como

ya vimos, aunque algunos autores equiparan visión y propósito, este último es menos

intangible que la visión. Sería una meta futura muy ambiciosa. En la misión, también

estableceremos metas más específicas que ayuden a la organización a alcanzar tanto la

visión, como el propósito estratégico. La distinción entre la misión y la visión reside en

que la primera establece la razón de ser de la empresa”.

Ítem: # 16

16.- Cumple las tareas establecidas.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 08 40%

CASI SIEMPRE 07 35%

NUNCA 05 25%

Tabla # 16

Resultados del Indicador:Visión

80

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

40%

35%

25%

Gráfico # 16

Siempre Casi SiempreNunca

Los resultados obtenidos en la tabla 16, se puede apreciar como los empleados del

Supermercado El Abasto manifestaron que el 40% refiere que siempre comparten ideas

y establecen opiniones antes de tomar alguna decisión, mientras que un 35% de esta

población opina casi siempre piden o consultan antes de tomar alguna decisión, y

finalmente un 25% nunca pide la opinión dentro de la empresa para realizar alguna

actividad.

Para Muñoz (2008), “En las empresas parte de la misión debe otorgar mayor

importancia a los planteamientos futuros de la empresa, antes que a su estado actual.

De esta forma, la misión ejercerá su función primordial de guiar a la organización hacia

el estado futuro deseado. Todo se caracteriza porque existe confianza entre la dirección

y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para

los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control, Dentro de la visión,

la dirección posee cierta confianza entre la dirección y los subordinados”.

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 16

Resultados del Indicador:Visión

81

Ítem: # 17

Indicador: Valores y Objetivos

17.- Intenta ponerse en el punto de vista de los miembros de su equipo de trabajo

para comprender mejor sus valores.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 12 60%

CASI SIEMPRE 08 40%

NUNCA 00 00%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

60%

40%

Gráfico # 17Siempre Casi SiempreNunca

Los resultados obtenidos en este ítem arrojaron que el 60% de la población afirma que

siempre tiene la capacidad de dominar sus emociones cuando se trata de dar algunas

ideas, mientras que un 40% manifiesta que como casi siempre pueden dominar sus

emociones al momento de poder dar alguna conveniente y beneficiosa para la

organización.

Tabla # 17

Resultados del Indicador:Valores y Objetivos

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 17

Resultados del Indicador:Valores y Objetivos

82

Para Flores (2007), para la presente investigación aporta que el poder controlar

emociones en un determinado momento es una virtud que no todo ser humano posee,

toda empresa que posea una un personal con esta virtud debe conservar personas de

este rango ya que son las aptas para desempañar distintos rangos en un determinado

departamento y así hacer la vida en la empresa más sociable”.

Ítem: # 18

18.- Propone los objetivos a realizarse.

ALTERNATIVAS F.A F.R (%)

SIEMPRE 12 60%

CASI SIEMPRE 05 25%

NUNCA 03 15%

TOTAL 20 100%

Fuente: Luzardo, Parra (2012).

60%25%

15%

Gráfico # 18

Siempre Casi SiempreNunca

Tabla # 18

Resultados del Indicador:Valores y Objetivos

Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Grafico # 18

Resultados del Indicador:Valores y Objetivos

83

Para la tabla 18, los resultados arrojados de la población encuestada fueron que 60%

afirma que pueden y están en capacidad de lograr controlar sus emociones en cualquier

momento determinado dentro de la empresa, mientras que el 25% de esta población

casi siempre puede tener control de sus propios actos, y finalmente un 15% coinciden

que nunca están en la capacidad de hacerlo.

Para Ocando (2007), “Es importante señalar que la empatía consiste en procurar

ver las cosas como las ve el otro. Se trata de intentar ponerse en su punto de vista para

comprenderle mejor. En tanto que la alienación es la sensación de ineptitud, ausencia

de significado, soledad y falta de interés por las labores, grupo de trabajo u

organización. Por consiguiente, conformando lo anterior, hay quienes consideran que es

un proceso colectivo. Es decir, no lo puede realizar una sola persona. Cuando varios

individuos se reúnen para formar un equipo, cada cual aporta sus habilidades, sus

ideales y sus motivaciones”.

CONCLUSIONES

En esta sección se presentan las conclusiones que se derivan del análisis y

discusión de los resultados, enfocándose en cada uno de los objetivos específicos de

esta investigación.

84

En relación al primer objetivo que habla de Identificar las características del

clima organizacional en los empleados de Recursos Humanos de la Alcaldía Bolivariana

del Municipio La Cañada de Urdaneta, se evidencio que poseen la capacidad de dominar

tanto sus emociones como su conducta y la de las personas que lo rodean, al mismo

tiempo tiene gran fortaleza y ganas de superarse siempre y cuando esperando gratas

remuneración y nuevas tendencias de incentivarlos para que continúen mejorando su

labor dentro de la empresa.

Asimismo, esta organización capacitada para promover nuevas herramientas o

estrategias que mejoren la calidad de vida laboral de sus empleados, pueden manejar

situaciones planteadas en l empresa sin ningún inconveniente y poder resolverlos como

todo un equipo de trabajo y compañeros de la misma teniendo siempre claro que la

buena comunicación es importante para cumplir todas y cada una de las tareas que la

empresa les exige.

En cuanto a las Determinar los factores del Clima Organizacional en los

Empleados de Recursos Humanos de la Alcaldía Bolivariana del Municipio La Cañada de

Urdaneta, demostraron que tienen fallas a la hora de realizar sus labores, ya que la

mayoría de los mismos son colocados en sus puestos de trabajos sin tener alguna

experiencia alguna, y la misma deben crearla al transcurrir del tiempo, para ello es

importante tener claro que los tipos de factores tienden a tener relación con el

comportamiento de los empleados dentro de la empresa.

De igual modo, estos factores los impulsan a colaborar con el crecimiento

profesional de sus compañeros de trabajo y de ellos mismos, que de alguna u otra

manera se traduce en satisfacción personal para todos, ya que independientemente

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pueden trabajar en diferentes áreas pero trabajan con fin en común, el de realizar bien

sus labores y de crecer cada día más como persona y profesional.

Con respecto a las Especificar los tipos de Clima Organizacional en los Empleados

de la Alcaldía Bolivariana del Municipio la Cañada de Urdaneta, se determino que los

empleados tienen conocimientos previos de estos, pero no los conocen en su totalidad

lo cual acarrea un tanto de problemas para ellos, pero sin embargo cada día intentan y

pueden llegar a lograr conseguir estos componentes para mejorar cada día más, los

empleados deben autor realizarse para poder crecer como profesional y así ser mejores

mejor en su área de trabajo, utilizando la iniciativa como potencial de superación por

parte de los empleados y ayudando a sus compañeros de trabajo para mejorar aun mas

y poniendo en práctica la proactividad como parte esencial de su formación dentro de la

organización.

RECOMENDACIONES

En función de las conclusiones obtenidas como resultado de los objetivos de la

investigación así como del estudio de la variable estrategias motivacionales, se

plantearon las siguientes recomendaciones para que sea aplicada dentro de la Alcaldía

Bolivariana de La Cañada de Urdaneta:

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Continuar con las identificaciones de características o caracteres que se

relacionen a su entorno laboral para que así puedan esforzarse cada día mas, además

poder nutrirse en lo que a otras áreas de responsabilidades se trate y asumir con sentido

de pertenecía lo que les sea asignado dentro del entorno laboral o en la organización en

general.

Felicitar a los empleados de la Alcaldía Bolivariana de La Cañada de Urdaneta ya

que aspiran a un crecimiento verdadero y autentico que expande la espiritualidad de la

persona y al mismo tiempo tiene un impacto ennoblecedor en quienes lo rodean ya que

su autoestima involucra la capacidad de compartir tanto generosa como

desinteresadamente. Es necesario realizar actividades de integración donde se les haga

el reconocimiento en público por los logros y por su participación activa en los objetivos

de la organización.

Reforzar las relaciones interpersonales que relacionan a los trabajadores con su familia y

el entorno laboral a través de charlas en función de ayudar a las personas a actuar

consistentemente en términos de orientación, identificación, involucración con la

empresa y poder ayudar a su familia en problemas que persistan en su hogar.

Trabajar en relación con los objetivos, misión, visión, de la empresa para así poder

realizar sus actividades sin ningún inconveniente, estas relaciones se establecen a través

de lazos, armonía, y compañerismo dentro del entorno laboral y lograr a la perfección

de las metas establecidas.

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