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INFORME FINAL SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO
DEL PERSONAL ADUANERO EN DEPENDENCIAS DE
LA DIRECCION GENERAL DE ADUANAS DEL PAIS Y
PASOS FRONTERIZOS
REALIZADO POR INVESTIGADORES
DEL INSTITUTO DEL MUNDO DEL TRABAJO JULIO GODIO
DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL TRES DE FEBRERO.
CONDICIONES EDILICIAS, AMBIENTES DE TRABAJO
Y RIESGO LABORAL
RELEVAMIENTO DE LA COMISION PERMANENTE DE HIGIENE,
SEGURIDAD Y AMBIENTE DE TRABAJO.
1
Investigación
Condiciones de Trabajo del Personal de Aduana
Investigadores: Lic. Gerardo Codina* - Dr. Alberto Robles**
Julio – Noviembre 2016
*Lic. Gerardo Ariel Codina. Licenciado en Psicología (UBA-1982). Master en Políticas Sociales (FLACSO-
2001). Especialista en Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Director del Área de Salud y Trabajo perteneciente al
Instituto del Mundo del Trabajo “Julio Godio”, de la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Vocal de la
Comisión Directiva de la Asociación de Psicólogos de Buenos Aires.
**Dr. Alberto José Robles. Abogado (UBA-1982). Especialista en Relaciones Internacionales del Trabajo.
Consultor de la Organización Internacional del Trabajo, de UNI Américas Global Unión y de la Confederación
Sindical de las Américas. Director de Investigaciones del Instituto del Mundo del Trabajo “Julio Godio”, de la
Universidad Nacional de Tres de Febrero.
2
Índice:
1. Metodología de la investigación
2. Consideraciones teóricas preliminares
3. Trabajo de campo realizado
4. Niveles de estrés total y ponderados
5. Informes particulares
5.1 Aduana de Campana
5.2 Aduana de Ezeiza
5.3 Aduana de La Plata - Ensenada
5.4 Laboratorio
5.5 Sede Central - Dependencias Azopardo e Hipólito Yrigoyen
5.6 Terminal Sur Puerto de Buenos Aires
5.7 Aduana de La Quiaca
5.8 Aduana de Orán
5.9 Aduana de Salvador Mazza (Pocitos)
5.10 Aduana de Iguazú
5.11 Aduana de Bernardo de Irigoyen
5.12 Aduana de Posadas
5.13 Aduana de Paso de los Libres
5.14 Aduana de Bariloche
5.15 Aduana de Corrientes
5.16 Aduana de Barranqueras
5.17 Aduana de Formosa
5.18 Aduana de Clorinda
5.19 Aduana de Río Gallegos
5.20 Aduana de Puerto Santa Cruz
5.21 Aduana de Mendoza
6. Temas recurrentes observados
7. Síntesis final
3
1. Metodología de la investigación
El Instituto del Mundo del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero recibió a
principios de este año el pedido de las autoridades del Sindicato de Trabajadores Aduaneros de
la República Argentina (SUPARA) de realizar un estudio descriptivo de las condiciones en las
que se desenvolvía el trabajo del personal de la Aduana Argentina para referir qué impacto
estas tenían sobre el bienestar psico físico de los trabajadores.
De acuerdo con lo solicitado se definieron los objetivos de la investigación. Estos son:
Objetivo general
-Describir las condiciones prevalentes de trabajo en las que se desempeñan los agentes
de la Aduana Argentina, en especial en las áreas de frontera.
Objetivos específicos:
- Determinar el impacto de las condiciones de trabajo sobre la calidad de vida de los
trabajadores de Aduanas, en Pasos Fronterizos habilitados, incluyendo el impacto sobre
la vida personal y familiar, la salud mental y la vivienda de los mismos.
-Establecer los aspectos de la organización del trabajo que resultan significativos como
factores de riesgo psicosociales para los trabajadores.
-Realizar un estudio exploratorio de los niveles de incidencia de stress en la población
objetivo.
También se definió el tiempo de realización de la misma, estableciendo un lapso de seis meses.
Las razones que llevaron al SUPARA a solicitar esta investigación pueden sistematizarse del
siguiente modo:
El cambio de autoridades en la Aduana Argentina, genera también un cambio de
enfoques sobre el modo de gestionar los recursos humanos, orientar las tareas y
enfrentar las negociaciones paritarias con SUPARA.
Para adecuarse a esta nueva etapa y las negociaciones con las autoridades que la misma exige,
SUPARA precisa entre otros insumos, contar con datos duros y actualizados. Para ello resulta
necesario realizar un estudio directo de las condiciones de trabajo y vida de los trabajadores y
las trabajadoras de aduanas, especialmente de aquellos y aquellas que se desempañan en áreas
fronterizas.
4
La fuente primaria será el conocimiento y los testimonios de los propios trabajadores y
trabajadoras, sobre sus condiciones de trabajo y vida e información que surja a partir de
la administración de cuestionarios estandarizados.
Puntualmente el informe deberá contemplar el impacto del control fronterizo del tráfico
de drogas ilegales, sobre el trabajo y la vida de los trabajadores y trabajadoras
aduaneras.
Los aspectos relacionados con la salud y la seguridad deben incluir que el ambiente
laboral pone a los trabajadores/as aduaneros en relación con sustancias, materiales y
máquinas peligrosas, con exigencias físicas forzadas, con condiciones ambientales y
climáticas perjudiciales, etc.
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás
útiles existentes en el centro de trabajo.
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de
trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan
en la generación de los riesgos mencionados.
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización
y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el
trabajador.
5
2. Consideraciones teóricas preliminares
1. Condiciones de trabajo y la cultura del trabajo digno
Si las condiciones de trabajo a principios de siglo XX estaban marcadas por la fatiga muscular
y los accidentes que generaban las máquinas, hoy con la ubicación de la computadora y la
información en el centro del proceso productivo, las condiciones de trabajo están marcadas por
la fatiga mental y emocional y el stress. 1 2
Adicionalmente, el ingreso masivo de las mujeres al mercado de trabajo, afectó radicalmente
la distribución del tiempo de trabajo social entre el trabajo remunerado y el trabajo no
remunerado, según el género, generando la necesidad de establecer políticas de armonización
y equilibrio que garanticen la igualdad de género y la atención de las necesidades familiares,
que en muchos casos no son tenidos en cuenta por los empleadores.3
Finalmente, el aumento del trabajo mental y la aceleración del cambio tecnológico, en las
últimas décadas, introduce una mayor necesidad de capacitación de la “mente de obra”, que
llega a ser permanente, y requiere a su vez, condiciones de trabajo que no solo no obstaculicen
la capacitación permanente de los trabajadores y trabajadoras, sino que la promuevan y
fomenten, sin costo adicional hasta hacer realidad el “derecho a la capacitación” de que hablaba
Julio Godio como componente esencial de una sociedad de trabajo.4
Por eso esta investigación pone el foco en el stress, la familia y la capacitación.
Los ambientes de trabajo modernos no pueden limitarse a evitar los accidentes y las
enfermedades profesionales. Deben ser además lugares de salud integral, diseñados para
atenuar el stress, combatir la brecha y la violencia de género, generar las condiciones necesarias
para equilibrar trabajo, familia y estudio. Deben tener jefaturas estables, de carrera, que no sólo
busquen “la organización eficiente de las tareas” y su cumplimiento en tiempo, sino que además
“cuiden” a las personas que trabajan, su estabilidad física, mental, emocional, familiar y de
realización personal.
Los primeros esfuerzos destinados a investigar las condiciones de trabajo en Argentina fueron
realizados por Juan Bialet Massé con su extraordinario Informe sobre el estado de las clases
obreras argentinas de 1904, luego de recorrer todo el país y examinar personalmente las
condiciones de trabajo y vivienda de los trabajadores y trabajadoras de Argentina, incluso
realizando él mismo las tareas en algunas ocasiones:
“Mi modo de proceder ha sido el mismo que he empleado antes. Ver el trabajo en la fábrica,
en el taller o en el campo, tomar los datos sobre él y después ir a buscar al obrero en su rancho
o en el conventillo, sentir con él, ir a la fonda, a la pulpería, a las reuniones obreras, oírle sus
quejas; pero también oír a los patrones y capataces” 5
1 National Institute for Occupastional Safety and Health (1999), Stress... at work, NIOSH, nº 99-101, Estados Unidos. 2 Marek, T; Noworl, C; Karwowski, W, (1988). “mental fatigue at work and pain perception” en Work & Stress, vol. 2, nº
2, pp. 133-137. 3 Williams, Jon (2000). Unbending gender: why familiy and work conflict and what to do about it, Oxford Press, Nueva
York 4 Godio, Julio (2000). Historia del movimiento obrero argentino 1878-2000, Corregidor, Buenos Aires, p. 892.
6
Este informe sigue la herencia de la metodología comprometida y vivencial postulada por
Bialet Massé, sin renunciar por ello al conocimiento científico acumulado internacionalmente.
Las condiciones dignas de trabajo son un componente esencial de una cultura del trabajo y solo
una sociedad de trabajo puede llevar al desarrollo sustentable.5 No cualquier trabajo dignifica,
solo el trabajo digno dignifica. El trabajo indigno, realizado en condiciones precarias, en el que
los trabajadores y trabajadoras no están cuidados integralmente, no dignifica, sino que enferma
y degrada. Del mismo modo que la esclavitud revelaba la inexistencia de una cultura del
trabajo, las condiciones de trabajo indignas revelan la verdadera concepción del trabajo y del
ser humano que tienen ciertos empleadores, más allá de las declamaciones circunstanciales.
Si las condiciones de trabajo son un factor generalizado de enfermedad, no puede hablarse de
cultura del trabajo. Si las condiciones de trabajo no permiten una adecuada interrelación de los
trabajadores y trabajadoras con sus familias, no puede hablarse de cultura del trabajo. Solo una
cultura del trabajo digno merece llamarse cultura del trabajo. Una cultura del trabajo en
condiciones abusivas, excesivas e indignas, no merece llamarse “cultura del trabajo”, sino
“incultura del trabajo”.
El trabajo es por naturaleza creador, factor de vida. Un trabajo que empeora la sociedad, no es
trabajo. Un trabajo que destruye más de lo que construye, no es trabajo, es simple explotación.
No hay mejor indicador que las condiciones de trabajo, para saber qué tipo de cultura del
trabajo tiene una empresa o una organización. Hay que mirar los horarios reales, los
establecimientos, la manera en que cada organización atiende las actividades familiares y
sociales de su personal, el nivel de stress en cada organización, para saber qué cultura del
trabajo tiene cada una. ¿Cuántos estudios ha realizado esa empresa o institución sobre las
condiciones de trabajo de su personal? ¿Cuánto sabe una empresa de cómo su régimen de
trabajo está afectando las relaciones familiares, sociales, educativas y recreativas de su
personal? Si no lo hace es porque no le importa, y si no le importa es porque esa institución es
socialmente irresponsable y carece por lo tanto de responsabilidad social empresaria. Cuando
se habla de la “responsabilidad social” de las empresas y organizaciones, se habla precisamente
de esto, de la preocupación por el afuera, por el prójimo.
Se ha señalado que una organización sin responsabilidad social, se comporta como un
psicópata,6 y se ha descubierto que un alto porcentaje de personas que ocupan altos cargos
ejecutivos, son psicópatas.7 Ambas situaciones están relacionadas.
Cuando una institución organiza el trabajo, atendiendo solo a los números productivos internos
(cantidad de autos producidos, cantidad de inspecciones, cantidad servicios), sin atender la
incidencia que el mismo tiene sobre las personas, la sociedad y las familias, esa institución está
utilizando a la sociedad como basurero y a las personas que trabajan en ella, no como fines en
sí mismos, sino como medios, como “recursos humanos” desechables.
5 Godio, Julio (2005). “El paradigma de la sociedad de trabajo” en Revista de Trabajo, Julio-diciembre 2005, Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Buenos Aires, pp.117-132. 6 La corporación: instituciones o psicópatas (2003), film de Jennifer Abbott, Mark Achbar y Joel Bakan, Canadá. 7 Lipman, Victor (25 de abril de 2013). “The disturbing link between psychopathy and leadership” en Forbes.
7
El trabajo, como todo en el mundo, cambia constantemente. La tecnología modifica
drásticamente las condiciones de trabajo. La incorporación de las computadoras, la
miniaturización digital, Internet, la telefonía móvil, la digitalización de la memoria, el diseño
de los puestos de trabajo frente a pantallas, la utilización intensiva de bases de datos, los
procesadores de texto, el desplazamiento del trabajo del campo muscular al campo de la
información, la incorporación masiva del uso de imágenes, la automatización de las tareas y el
uso de robots físicos y virtuales, la banda ancha, han modificado drásticamente las condiciones
y velocidades en que se realiza el trabajo, la masificación de la educación primaria y
secundaria, en un proceso que está lejos de haber finalizado.
Desde luego estos cambios repercuten en la salud y bienestar de los trabajadores y trabajadoras,
en muchos casos de manera negativa; sobre todo si no se establecen nuevas normas preventivas
pensadas a partir de las nuevas tecnologías y su impacto en la persona que trabaja con ellas.
Aparecen nuevas enfermedades profesionales hasta entonces desconocidas creadas por los
nuevos componentes y características de los procesos de trabajos.
Hoy el concepto de “higiene y seguridad” en el trabajo, se ha ampliado a un rango mucho más
amplio de “salud laboral”, pero en un sentido mucho más amplio, ecológico y holístico, de
equilibrio de vida: “condiciones socialmente equilibradas de trabajo”, "calidad de vida en el
trabajo" y "seguridad integrada".
A la sociedad no le sirve que un trabajador o trabajadora que por hacer horas extras, dejó de
estudiar o desatendió a sus hijos e hijas, sus progenitores o sus amistades. El trabajo no puede
empeorar la sociedad ni la higiene y seguridad en el trabajo limitarse a los accidentes de trabajo
o a las enfermedades profesionales, que hoy son solo una fracción menor de los desequilibrios
en la salud y la paz social.
2. La Aduana, su personal y su organización sindical
La Aduana es la organización más antigua del país. Su importancia ha sido decisiva, tanto para
la fundación de la Ciudad de Buenos Aires como para la creación del Virreinato del Río de la
Plata y la Revolución de Mayo que dio origen a la Nación Argentina. Uno de los motivos
principales de las guerras civiles argentinas, fue la disputa por las rentas de aduana y el tipo de
federalismo que adoptó la Argentina estuvo centralmente definido por la federalización de las
rentas de aduana.
Los trabajadores y trabajadoras de la Aduana tienen un fuerte vínculo de pertenencia con la
Aduana y han preservado su identidad, aún luego de la dilución de su autonomía al crearse la
AFIP. En 1958 el personal de la Aduana creó un sindicato propio (SUPARA) y en 1975 firmó
su primer convenio colectivo. El sindicato cuenta actualmente con 152 delegados y delegadas
en todo el país, distribuidos en cada uno de los centros de trabajo, que representan a los 5.758
trabajadores aduaneros, de los cuales 3.685 (64%) son varones y 2.073 (36%) son mujeres.
La identidad aduanera del personal y su fuerte organización sindical, son factores de
importancia, no solo para visibilizar los problemas que se presentan en las condiciones de
trabajo, sino también para actuar proactivamente a favor de su mejoramiento.
8
2.1 El trabajo aduanero: “contar, pesar, medir”
Como toda institución compleja, la Aduana organiza una serie diversa de tareas, funciones y
áreas que tienen como fin principal controlar el ingreso y egreso de bienes al país, cobrar los
impuestos establecidos para esas operaciones, y formalizar las infracciones o delitos
descubiertos. La aduana es antes que nada una institución de recaudación fiscal.
La tarea paradigmática del trabajador o trabajadora aduanera es la de “contar, pesar y medir”,
del mismo modo que el puesto de trabajo paradigmático es el de guarda, ubicado en un paso
fronterizo o un punto de ingreso/egreso del país (puertos y aeropuertos). La tarea se
complementa con áreas especialmente dedicadas a examinar la documentación (despacho de
aduanas), así como laboratorios en los que se analizan los bienes sobre los que hay sospechas.
La naturaleza del trabajo aduanero, directamente vinculado al comercio exterior, el turismo y
el ingreso y egreso de personas en general, es particularmente exigente. En parte porque el
control del ingreso y egreso de bienes es una tarea que debe ser realizada las 24 horas del día,
los 365 días del año. En parte porque muchos puestos fronterizos están ubicados en áreas
alejadas y sin infraestructuras adecuadas. En parte porque el control aduanero no debe
entorpecer el comercio internacional y el turismo. Y en parte porque el trabajo aduanero debe
enfrentar el histórico riesgo del delito de contrabando y los fraudes de subfacturación y
sobrefacturación. A ello debe sumarse nuevas dimensiones del trabajo aduanero, como las
normas ambientales, sanitarias y el fraude de las marcas comerciales.
El crecimiento exponencial del turismo y el comercio exterior en las últimas décadas, ha puesto
además una carga cuantitativa adicional en el trabajo aduanero. Por un paso que atravesaban
diez vehículos por día en 1990 hoy pasan miles.
2.2 Violencia organizacional
Pero por sobre todas las cosas un fenómeno en expansión global ha agravado las condiciones
del trabajo aduanero: el narcotráfico.
“La lucha es definitivamente despareja. De un lado, organizaciones internacionales con
abundantes recursos para hacer inteligencia y detectar la mejor manera para ocultar droga en
mercaderías lícitas. Del otro, advierte Diego Pérez Escobar, jefe del Departamento
Narcotráfico de la Dirección General de Aduanas (DGA), "una agencia que controla pasajeros
y mercaderías en zonas inhóspitas, con una estructura organizativa inadecuada, falta de
capacitación policial y problemas operativos ante la falta de manuales de procedimientos para
estos casos -se dijo que en las próximas semanas se presentará algo al respecto- y preocupación
por la seguridad de los agentes, que en el interior paran automóviles con 300 kilos de droga sin
siquiera un chaleco antibalas".
El narcotráfico (y secundariamente en nuestro país el terrorismo internacional y el tráfico de
armas) han introducido en el trabajo aduanero un factor extremo de violencia. Esta situación
ha abierto las puertas a mecanismos de violencia organizacional, en el que muchos trabajadores
y trabajadoras aduaneras son expuestos a situaciones peligrosas o violentas, sin la adecuada
protección.
9
Vaughan Bowie ha puesto en evidencia que la violencia organizacional, dispara y retroalimenta
la violencia y la criminalidad en el trabajo, conformando organizaciones abusivas. “Lugares
calientes” es la expresión que se utiliza en la Aduana para referirse a las zonas peligrosas.
La Aduana Argentina registra en los últimos años el gravísimo caso del asesinato en 2008 de
uno de sus administradores, el responsable de la Aduana de Bernardo de Irigoyen, Gabino
Sánchez, ejecutado por un sicario frente a su esposa en su propia casa, debido a las
investigaciones que esa aduana estaba realizando sobre el uso de CUITs de personas muertas
en las operaciones de comercio exterior. El hecho de que la investigación del asesinato fuera
caratulada inicialmente como “robo” y luego “quedará en la nada”, es un factor negativo de
gran peso para la lucha contra la violencia organizacional y el cuidado de los trabajadores y
trabajadoras aduaneras: El diario Clarín recogió el testimonio aterrorizado de un trabajador
aduanero:
El hombre pide no revelar su nombre porque desde hace un año el temor se apoderó de todo el
plantel de aduaneros de esta localidad que está separada de Brasil sólo por una línea
imaginaria... “Estaba molestando y con su muerte se ha enviado un mensaje a él y por
derivación al resto de los aduaneros".
¿En qué grado el Estado argentino, en sus tres poderes, ha tomado las medidas necesarias para
que las condiciones en que se realiza el trabajo aduanero estén a la altura de los tiempos y las
necesidades actuales? Y para garantizar la efectividad del mismo, sino no solo para cuidar el
bienestar físico y mental del trabajador y las trabajadoras aduaneras. “Contar, medir y pesar”
no es lo mismo en 2016, que en 1980. Esta pregunta central guía esta investigación.
3. Definición operativa de estrés
• El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio de las sociedades
industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la
saturación física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo
afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo.
• El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del
individuo para hacerles frente o mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de
diversas formas. Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la
depresión, y por lo general están acompañados de agotamiento físico y/o mental.
• Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de
las empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren, pudiendo
incluso ser motivo de baja laboral en los casos más graves.
En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado:
• por una excesiva carga de trabajo,
• por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del individuo,
• o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo.
10
• Si bien cualquiera de estos tres factores puede originar estrés laboral, en ocasiones una
combinación de los mismos puede resultar en situaciones más graves que a la larga son
más difíciles de tratar. Además a estos tres factores se añaden otros que pueden generar
situaciones estresantes, como la mala planificación de turnos u horarios o una
remuneración inadecuada del trabajador.
• En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés laboral es una
“enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo;
perjudicando a la producción, al afectar a la salud física y mental de los trabajadores”.
Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son8:
• cargas de trabajo excesivas;
• exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
• falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de
influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
• gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
• comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
• acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
• Además de los problemas de salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de
estrés prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud física, como
enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.
• Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de
la empresa, aumento del ausentismo, «presentismo» (trabajadores que acuden trabajar
cuando están enfermos, pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores
índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las
derivadas de otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un
aumento de los índices de jubilación anticipada.
3.1 Incidencia
• Según las estadísticas más recientes9, México encabeza la lista de países con mayor tasa
de estrés laboral, desplazando a China, con cerca de un 40% de empleados afectados,
mientras que en Europa la tasa media es del 28%.
• Para hacernos una idea de la magnitud de éste problema, tan sólo en EEUU, el estrés
en el trabajo ocasiona pérdidas anuales de más de 150.000 millones de dólares, debido
al ausentismo laboral y la merma de las capacidades productivas de aquellos que lo
sufren.
8 Los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-risks-and-stress 9 Fuente: www.estreslaboral.info (2016)
11
• La OMS ya define el estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz de los datos
estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está llamado a convertirse
en la nueva epidemia del siglo XXI.
12
3. Trabajo de campo realizado
Se hicieron visitas a un total de 21 dependencias de la Dirección General de Aduanas de todo
el país que incluyeron, en muchos casos, la recorrida por hasta cinco lugares diferentes, con
emplazamientos, características estructurales y tareas específicas, todos correspondientes a una
misma Aduana local.
Para concretarlo, los investigadores se desplazaron dentro del área metropolitana de Buenos
Aires hacia las localidades de Campana, Ensenada y Ezeiza. Además, realizaron seis viajes, en
cada uno de los cuales se observaron dependencias de entre una a cuatro Aduanas diferentes.
Los viajes fueron a:
1- Jujuy y Salta (Aduanas de La Quiaca, Orán y Salvador Mazza – Pocitos)
2- Misiones y Corrientes (Aduanas de Iguazú, Bernardo de Irigoyen, Posadas y Paso de
los Libres)
3- Bariloche
4- Corrientes, Chaco y Formosa (Aduanas de Corrientes, Barranqueras, Clorinda y
Formosa)
5- Santa Cruz (Aduanas de Puerto Gallegos y Puerto Santa Cruz)
6- Mendoza
Como instrumentos principales de la recolección de información relevante se utilizaron los
siguientes:
1- Entrevistas individuales semiestructuradas
2- Entrevistas grupales
3- Cuestionarios individuales autoadministrados
En total, se realizaron 93 entrevistas individuales y grupales y se administraron 294
cuestionarios. Además de las constataciones visuales y los registros fotográficos de cada lugar
visitado. Todas las entrevistas se hicieron con el compromiso de reserva de identidad, por lo
que su resultado se encuentra aquí expresado haciendo resguardo de las mismas. Las entrevistas
individuales siempre se hicieron a solas, lejos de la escucha o la intervención de terceros.
Los investigadores no quisimos limitarnos a una mirada externa sobre las condiciones de
trabajo de las personas que se desempeñan en la Aduana, sino atender la palabra de los mismos
trabajadores, sabiendo que muchas situaciones tienden a naturalizarse, sobre todo cuando se
prolongan a lo largo de generaciones. Esperamos que este trabajo represente sus opiniones,
antes que las nuestras.
Nuestra propia percepción, además, fue evolucionando en el trascurso de la investigación,
gracias al diálogo con todas las personas y el contraste que observamos entre un lugar y otro.
Por lo mismo, los informes particulares que condensan nuestras observaciones y lo escuchado
en cada lugar, están presentados de modo cronológico, respetando la secuencia en que se fueron
recopilando los datos presentados aquí.
13
La investigación se realizó con el acompañamiento permanente del Dr. Juan Sancineti,
integrante de la Comisión Directiva del SUPARA y miembro de la Comisión Paritaria
Permanente de Higiene, Seguridad y Ambiente de Trabajo que funciona en la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP), de la que depende la Dirección General de Aduanas,
quien elaboró en paralelo informes específicos sobre las condiciones de seguridad e higiene de
los lugares visitados cuyos datos se consignan en este informe. En algunos de los viajes, fuimos
acompañados además por la Secretaria Adjunta del SUPARA, Stella Canale, la Secretaria
Administrativa, Silvina Rodríguez y la Secretaria de Igualdad de Oportunidades y Género,
Doctora Claudia Quentrequeo.
En cada dependencia fuimos recibidos y acompañados por los delegados sindicales
correspondientes, quienes nos facilitaron el contacto con las autoridades, funcionarios y
trabajadores de su área.
14
4. Niveles de estrés total y ponderados
1. Introducción
Como parte de la investigación realizada sobre condiciones trabajo de las personas que se
desempeñan en la Aduana Argentina, en especial en pasos de frontera, encomendada por el
Sindicato de Trabajadores Aduaneros de la República Argentina y que desarrollamos en el
segundo semestre del año 2016, observando y dialogando con trabajadores de 21 dependencias
del organismo público durante sus actividades laborales, recogimos las respuestas a 294
cuestionarios orientados a indagar la autopercepción de niveles de estrés.
Para ello utilizamos el Cuestionario de Estrés Laboral publicado por la OIT-OMS10, que consta
de veinticinco ítems relacionados con: estructura y clima organizacional, tecnología, influencia
del líder, territorio, cohesión y respaldo del grupo de trabajo. El mismo fue validado en una
muestra de 38,072 trabajadores de todos los sectores de producción, por actividades, tamaño
de las empresas, situación socioeconómica de la organización, edad, género, antigüedad en
organización y puesto de trabajo de los sujetos. Su utilidad estriba en la capacidad para predecir
las fuentes de riesgos psicosociales.
Para cada ítem del cuestionario la persona cuenta con siete alternativas como respuestas, que
van desde la puntuación del 1 al 7, de la siguiente manera:
1 = si la condición ‘Nunca’ es fuente de estrés.
2 = si la condición ‘Raras veces’ es fuente de estrés.
3 = si la condición ‘Ocasionalmente’ es fuente de estrés.
4 = si la condición ‘Algunas veces’ es fuente de estrés.
5 = si la condición ‘Frecuentemente’ es fuente de estrés.
6 = si la condición ‘Generalmente’ es fuente de estrés.
7 = si la condición ‘Siempre’ es fuente de estrés.
El cuestionario, además de brindar una visión integral de la autopercepción de estrés de los
trabajadores, permite explorar la incidencia en el nivel de estrés de siete dimensiones
mencionadas más arriba.
Para la cuantificación del estrés organizacional se utilizaron dos medidas: 1) la sumatoria total
de las puntuaciones obtenidas en cada ítem denominada estrés total, y 2) la puntuación de los
ítems para cada factor denominada estrés ponderado.
Para determinar el nivel de estrés se dividió el nivel de estrés total en un punto de corte mayor
de 90 puntos (>90), y luego otro a 117 (>117) indicativo de niveles francos de estrés. En el
caso del estrés ponderado los autores del cuestionario recomiendan considerar la presencia de
uno o más factores mayores de 4 puntos (>4). En nuestra evaluación, para trabajar con la
sumatoria de los puntajes asignados a los ítems conjugados en cada dimensión, asumimos como
criterio de corte el valor medio de la puntuación posible para señalar si ese factor discriminado
afecta autónomamente los niveles de estrés auto percibido por los trabajadores.
10 Tomado de Ergonomía y Psico sociología Aplicada: Manual para la Formación del Especialista (15ª ED.) Autor: Javier
Llaneza Álvarez. Editorial: LEX NOVA, 2009.
15
Se clasificaron cuatro niveles para la puntuación total de estrés:
Menos de 90 puntos = Bajo nivel de estrés
De 91 a 117 puntos = Nivel intermedio
De 118 a 153 puntos = Estrés
De 154 a 175 puntos = Alto nivel de estrés
Al cuestionario original le adicionamos 8 elementos más, la mayoría de ellos directamente
relacionados con cuestiones de género, vida familiar, vivienda y esparcimiento, más uno
específico relativo a consecuencias legales de la labor desempeñada, que nos fueron sugeridos
por las conversaciones preparatorias de la investigación mantenidas con integrantes de la
conducción del sindicato y que presumíamos significativos para el personal de Aduana. Estos
8 ítems adicionales fueron repartidos azarosamente en el listado original. Al no estar
contrastados, nos sirven para un análisis cualitativo que enriquece la mirada resultante de las
entrevistas individuales y grupales y de la observación directa de los ambientes de trabajo. Se
consignan de modo separado los resultados obtenidos.
El cuestionario fue ofertado como posibilidad de participación voluntaria en la investigación a
todo el personal presente en cada una de las dependencias visitadas. Las personas lo
respondieron en la medida que pudieron distraer algunos minutos de su tiempo de trabajo. En
muchos casos, no les fue posible hacerlo por la demanda de atención que les requería su labor
habitual. Otros, menos, rechazaron la posibilidad de involucrarse.
2. Cuestionario
Reproducimos a continuación el cuestionario entregado a los trabajadores para su
autoadministración.
Usaremos un cuestionario para conocer su valoración sobre aspectos de sus condiciones de
trabajo.
En cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la situación descrita es una fuente actual de
estrés, anotando el número que mejor la describa.
Para este estudio consideraremos que una persona está en una situación estresante cuando
debe hacer frente a situaciones que implican demandas a las que le resulta difícil
responder. Un examen, por ejemplo.
Usaremos una escala de 1 a 7, en la que 1 indica que la situación descrita NUNCA es fuente
de estrés y 7, cuando SIEMPRE es fuente de estrés.
1
SI LA SITUACION DESCRIPTA
NUNCA
ES FUENTE DE ESTRES
2 RARAS VECES
3 OCASIONALMENTE
4 ALGUNAS VECES
5 FRECUENTEMENTE
6 GENERALMENTE
7 SIEMPRE
El cuestionario es individual y anónimo. Solo deberá consignar su edad y sexo.
No hay buenas o malas respuestas. Solo interesa su opinión en cada caso.
16
Este cuestionario forma parte de una investigación nacional solicitada por el sindicato.
Edad Sexo Antigüedad en el organismo
1 La gente no comprende la misión y las metas de la organización
2 La forma de rendir informes a mi superior me hace sentir presionado
3 No puedo controlar las actividades de mi área de trabajo
4 Las horas reales que dedico al trabajo son más que las establecidas
5 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado
6 Mi superior no da la cara por mí ante los jefes
7 Mi superior no me respeta
8 El trabajo me crea dificultades para criar a mis hijos
9 No integro un grupo de trabajo en el que la gente se ayude
10 Mi equipo no respalda mis metas profesionales
11 Mi equipo no disfruta de prestigio dentro de la organización
12 La estrategia de la organización no se comprende bien
13 El trabajo me genera problemas familiares.
14 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño
15 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre su trabajo
16 Las exigencias que genera el trabajo son mayores si sos mujer
17 Mi trabajo ha hecho que tenga que declarar en causas judiciales.
18 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo
19 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo
20 La vivienda es inadecuada
21 La estructura formal tiene demasiado papeleo
22 Mi superior no tiene confianza en mi desempeño en el trabajo
23 Mi equipo se encuentra desorganizado
24 En esta zona las posibilidades de esparcimiento son insuficientes.
25 Mi equipo no me brinda protección en relación con demandas excesivas de trabajo que me hacen los jefes
26 La organización carece de dirección y objetivo
27 Mi equipo me presiona demasiado
28 Me siento incómodo al trabajar con personas de otros equipos
29 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario
30 La cadena de mando no se respeta
31 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia
32 El trabajo es más difícil si sos mujer
33 Mi superior no se preocupa por mi bienestar personal
17
3. Estrés en la Aduana
De acuerdo con los resultados de nuestro estudio exploratorio, cerca del 40% del personal de
Aduana está afectado por estrés.
Del total de cuestionarios administrados (294), por diversos inconvenientes debieron ser
desechados 16, equivalentes al 5,42% del total. De los válidos, el 39,07% arroja indicadores de
estrés.
En este cuadro se indican con flechas los puntos de clivaje entre las categorías delimitadas por
la cantidad de puntos acumulados por cada cuestionario individual. 90, 117 y 153 son los
valores límite.
Entre los que respondieron, 170 no alcanzan el límite de 90, 73 se encuentran entre 91 y 117,
30 entre 118 y 153 y un caso, por encima de ese último parámetro.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
1 8
15
22
29
36
43
50
57
64
71
78
85
92
99
10
6
11
3
12
0
12
7
13
4
14
1
14
8
15
5
16
2
16
9
17
6
18
3
19
0
19
7
20
4
21
1
21
8
22
5
23
2
23
9
24
6
25
3
26
0
26
7
27
4
28
1
Niveles de estrés total Aduana
18
4. Resultados globales de factores ponderados de estrés
4.1 Clima organizacional
Respecto a los niveles de estrés ponderado, la primera de las dimensiones consideradas es el
clima organizacional, que se refiere al carácter que tiene toda organización laboral, una
atmósfera particular definida por su dinámica. La percepción de ese clima condiciona la
conducta de los individuos que la integran. Puede ser un clima tenso, relajado, cordial o no,
etc. Todo ello produce distintos niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o
vulnerabilidad que tenga cada uno.
Para esta dimensión encontramos los siguientes valores:
El 49 por ciento de las personas calificaron a este factor como un elemento significativo en la
generación de estrés.
0
5
10
15
20
25
30
1 815 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
106
113
120
127
134
141
148
155
162
169
176
183
190
197
204
211
218
225
232
239
246
253
260
267
Clima organizacional
19
4. 2 Estructura organizacional
La estructura organizacional comprende la carga burocrática de la empresa y la posición del
individuo dentro de esa organización, en relación al control que ejercen sobre su trabajo, para
el logro de su satisfacción y desempeño. Es el segundo de los aspectos considerados.
Para esta dimensión hallamos los siguientes valores:
En este caso, el 43,4% de los consultados indicó que la misma estructura organizacional le
significaba una fuente de estrés.
0
5
10
15
20
25
30
1 815 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
10
61
13
12
01
27
13
41
41
14
81
55
16
21
69
17
61
83
19
01
97
20
42
11
21
82
25
23
22
39
24
62
53
26
02
67
Estructura organizacional
20
4.3 Territorio organizacional
Otro aspecto diferencial explorado por la escala utilizada es el llamado territorio
organizacional. Entendido como el espacio personal o el escenario de las actividades de una
persona, en el que trabaja, piensa, interactúa con sus compañeros y con las personas a las que
atiende. Muchas personas desarrollan un sentimiento de propiedad sobre su espacio personal
en la empresa. Diversos estudios han comprobado que la territorialidad es un potente estresor,
y sobre todo cuando se trabaja en territorios ajenos o es invadido el territorio propio.
Respecto de esta dimensión hallamos los siguientes valores:
En este caso, para el 78,81% de los respondentes al cuestionario el territorio del que disponen
en la organización no constituye un factor significativo de estrés.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 815 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
10
61
13
12
01
27
13
414
11
48
15
51
62
16
91
76
18
31
90
19
720
42
11
21
82
25
23
22
39
24
62
53
26
026
7
Territorio organizacional
21
4.4 Tecnología
El cuarto aspecto ponderado de manera diferencial por el cuestionario es la tecnología de la
organización y su incidencia como factor estresante. Se toma como presupuesto que la
tecnología será de alto valor estresante en dependencia con la disponibilidad de recursos con
que la organización dota a sus empleados para su acción, acordes con los requerimientos y
exigencias laborales, así como a la capacitación para el uso de la tecnología respectiva.
Respecto de esta dimensión las respuestas obtenidas fueron las siguientes:
Como puede observarse en la presentación gráfica, para la mayoría de las personas que
completaron el cuestionario, la tecnología es un factor significativo en la generación de estrés.
En porcentajes, así lo ponderó el 54,48% de los trabajadores.
0
5
10
15
20
25
1 815 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
10
61
13
12
01
27
13
41
41
14
81
55
16
21
69
17
61
83
19
01
97
20
42
11
21
82
25
23
22
39
24
62
53
26
02
67
Tecnología
22
4.5 Influencia del líder
La influencia del líder y su forma de aplicarla puede ser vista como factor estresante por los
individuos en diferentes momentos. La posición de líder le da autoridad y poder, referido este
último a la influencia como legitimador, recompensante, experto y referente. Diversos estudios
encontraron que los supervisores a los que se les percibía como expertos y referentes eran
efectivos para lograr metas de desempeño.
Por las características de la actividad de una organización como la Aduana, que trabaja
organizada en pequeños equipos de labor, el liderazgo de referencia es el más inmediato y
presente en la actividad diaria de cada persona.
En este caso encontramos:
Los estilos de liderazgo predominantes en Aduana resultan estresantes para casi el 30 por ciento
de los trabajadores. Exactamente, el 29,74% de los consultados.
0
5
10
15
20
25
30
1 81
52
22
93
64
35
05
76
47
17
88
59
29
91
06
11
31
20
12
71
34
14
11
48
15
51
62
16
91
76
18
31
90
19
72
04
21
12
18
22
52
32
23
92
46
25
32
60
26
7
Influencia del líder
23
4.6 Falta de cohesión
La disgregación o falta de cohesión de un grupo, en el cumplimiento de los objetivos de
trabajo, es considerado un factor estresante para el logro de recompensas dentro de la
organización.
Esta es la sexta dimensión explorada. Los resultados hallados son los siguientes:
En este aspecto, la disgregación configura un factor significativo generador de estrés para el
28,67 % de las personas indagadas.
0
5
10
15
20
25
30
1 9
17 25 33 41 49 57 65 73 81 89 97
105
113
121
129
137
145
153
161
169
177
185
193
201
209
217
225
233
241
249
257
265
273
281
289
Falta de cohesión
24
4.7 Respaldo del grupo
La última dimensión explorada es la denominada respaldo del grupo. Los trabajadores y
supervisores requieren del respaldo del grupo de trabajo para presentarse como una persona
que se identifica con la empresa y con la labor desempeñada, y sienten apoyo cuando se
proponen metas particulares en beneficio personal y colectivo. Cuando esto no ocurre, estos
factores son considerados como estresores.
Estos son los resultados que obtuvimos.
Casi el 73% de los trabajadores se percibieron respaldados por su grupo en una medida que no
era causa de estrés.
0
5
10
15
20
25
1 815 22 29 36 43 50 57 64 71 78 85 92 99
106
113
120
127
134
141
148
155
162
169
176
183
190
197
204
211
218
225
232
239
246
253
260
267
Respaldo del grupo
25
4.8 - Conclusiones
De las siete dimensiones diferenciadas como factores estresantes, encontramos que las más
destacadas son:
1. Tecnología. Su déficit es fuente de estrés para el 54,48 % de los trabajadores.
2. Clima organizacional. Para el 49% de los consultados es un factor estresante.
3. Estructura organizacional. Un 43,4% de las personas la ponderan negativamente.
4. Influencia del líder. Para el 29,74% fue un factor estresante.
5. Falta de cohesión. El 28,67% lo consideró un factor de tensión.
6. Respaldo del grupo. El 27,04% se vio afectado por esta dimensión.
7. Territorio organizacional. Más de un quinto de los consultados (21,19%) lo
consideró perturbador.
Estos resultados son congruentes con las conclusiones derivadas del estudio cualitativo
realizado en forma paralela.
5. Las otras preguntas
Al decidirnos por administrar los cuestionarios agregando ítems que no estaban contemplados
en el listado original, lo hicimos para intentar captar de qué manera incidían en los niveles de
estrés aspectos propios del trabajo en Aduana, además de observar cómo afectaba la
perspectiva de género.
La sobrecarga de horas de trabajo y el estar involucrado en causas judiciales por las tareas que
se realizan, son dos cuestiones directamente vinculadas al tipo de trabajo. Las dificultades para
la crianza de los hijos y los problemas familiares generados por el trabajo, se relacionan con
las tensiones entre dos subsistemas de relaciones sociales a los que pertenecen la mayoría de
las personas. Las mayores exigencias por la condición femenina o la especial dificultad del
trabajo por ser mujer, a visualizar cómo percibían los trabajadores esta relación entre género y
trabajo. Por último y atendiendo a que el trabajo aduanero implica frecuentes cambios de
destino y muchas veces locaciones apartadas de centros urbanos desarrollados, agregamos el
ítem sobre la adecuación de la vivienda y el correspondiente a las posibilidades disponibles de
esparcimiento.
Para evaluar estas respuestas utilizamos el mismo criterio que en el caso de los factores
ponderados de estrés. Cuando la nota asignada supera el valor medio de la escala propuesta,
consideramos que este aspecto genera niveles autopercibidos de estrés.
26
a) Sobrecarga laboral más causas judiciales
El primero de estos ítems es indicado como fuente de estrés. Obtiene una calificación apenas
superior a la media. Exactamente, 3,54 sobre 7 posibles. Las causas judiciales afectan menos.
Logran una ponderación de 2,61 puntos.
b) Crianza de hijos y problemas familiares
Para los trabajadores contactados, estos dos aspectos no configuran un problema destacado,
aunque son relevantes. Se anotan 3,21 puntos el primero y 3,01 el segundo.
c) Más exigente o más difícil por ser mujer
Estos dos ítems tuvieron un sesgo destacado. De los 137 hombres consultados al respecto, 23
prefirieron no opinar. Casi un 17 % del total. Entre los que sí opinaron, varones y mujeres, la
mayor exigencia obtuvo una nota de 2,75 y la mayor dificultad, otra similar, de 2,77.
d) Vivienda y esparcimiento
De forma bastante homogénea, con independencia del lugar de trabajo, la mayoría de los
aduaneros destacó como inadecuada su vivienda. En promedio, obtuvo una calificación de 4,53
sobre 7 de máxima posible. Es un problema que es fuente de estrés para más del 66% de los
consultados.
Las posibilidades disponibles de esparcimiento se ubicaron como el segundo problema más
destacado de esta serie. Afectan a algo más del 60 por ciento de los consultados, que anotan
una ponderación promedio del 4,41.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
11
01
92
83
74
65
56
47
38
29
11
00
10
91
18
12
71
36
14
51
54
16
31
72
18
11
90
19
92
08
21
72
26
23
52
44
25
32
62
Vivienda inadecuada
27
0
1
2
3
4
5
6
7
8
11
01
92
83
74
65
56
47
38
29
11
00
10
91
18
12
71
36
14
51
54
16
31
72
18
11
90
19
92
08
21
72
26
23
52
44
25
32
62
Posibilidades insuficientes de esparcimiento
28
5. Informes Particulares
5.1- Aduana de Campana
Fue el primer lugar de nuestra recorrida. La ciudad se encuentra a 75 kilómetros de Buenos
Aires y bordea los cien mil habitantes. Ubicada sobre el eje vial Rosario- Buenos Aires y poca
distancia del puente Zárate – Brazo Largo, Campana se caracteriza por tener una intensa
actividad fabril e fuertes interacciones con el conurbano bonaerense. La ribera del Paraná de
las Palmas se ha desarrollado como área significativa para el comercio exterior.
La sede que visitamos contiene las actividades administrativas. Es un edificio de unos
cincuenta años que aparenta haber sido una residencia familiar, desbordado por su uso actual,
en el que se están realizando obras de ampliación que significan que en el momento haya
limitaciones con los sanitarios. “Hay un solo baño para caballeros y somos 30”, nos dicen.
(En varios de los audios recogidos se escucha como ruido de fondo el martilleo de los operarios
que estaban realizando las refacciones.) Las cajas de archivo están amontonadas en los pasillos,
los espacios de circulación entre escritorios son mínimos y el equipamiento informático es
deficitario, según observamos y nos declaran espontáneamente los trabajadores.
Uno de ellos refiere que las instalaciones no respetan el número mínimo de metros cuadrados
por trabajador estipulado por las propias reglamentaciones internas de la AFIP referidas a
seguridad e higiene (“creo que son 7 metros por trabajador”, dice).
El organismo tiene, según nos informa el nuevo director, que nos recibe en su despacho, 63
puntos de contralor de mercaderías en un extenso radio, que abarca desde la localidad de
Mercedes distante a 91 kilómetros, hasta la vecina Zárate. Una parte de la tarea consiste en
controlar las mercaderías que salen o entran por los 23 muelles que existen sobre la ribera del
río Paraná en ese sector que tiene asignado la Aduana de Campana. La entrada o salida de los
buques puede ser a altas horas de la noche. Esa situación no es percibida como riesgosa por las
mujeres que realizan solas esas actividades en medio de la noche, aunque cualquier trabajador
lo experimente como un momento de vulnerabilidad.
29
Más allá de esto, los entrevistados perciben su tarea como riesgosa desde el punto de vista
legal, pues pueden ser imputados como cómplices en causas de tráfico de mercaderías
prohibidas, o ser sumariados por la repartición.
Los trabajadores se perciben sospechados por la nueva conducción, y el director confirma la
percepción. Cree que existe demasiada familiaridad y cotidianeidad entre despachantes y
aduaneros, lo que habilita la posible complicidad para hechos irregulares. Indagando a los
entrevistados que realizan servicios extraordinarios se comprueba que estos son pagados por
quien lo solicita (“el usuario”) y que los traslados se realizan en vehículos que los privados
proveen. Para más, cada servicio extraordinario de contralor lo realiza un solo empleado del
organismo.
Entrevistamos a otras seis personas además del director. Varias con responsabilidades
intermedias. Entre otros temas, hablamos de la capacitación específica para el desempeño de
las tareas asignadas. Aunque existen cursos para adquirir capacidades específicas (por caso, los
fiscalizadores) se evidencia la ausencia de una estrategia de formación continua, llamativa para
una dependencia que debe operar sobre un universo de mercaderías cambiante.
Los trabajadores dicen no tener el equipamiento adecuado y suficiente para el tipo y el volumen
de tareas que realizan. “Hago lo que puedo con lo que tengo”, nos comentan al ser preguntados
si tienen los instrumentos necesarios para realizar las funciones que les competen.
Al mediodía interrumpimos la tarea de recolección de información para almorzar. Nos invitan
los delegados del sindicato, quienes colaboraron todo el tiempo con nosotros, a un restaurant
próximo. En el lugar, una pareja de personas mayores saluda con afecto a dos de las personas
de nuestra mesa y departen con ellos sobre noticias familiares de cada uno. Son vecinos y
conocidos. Ella es despachante de aduana con muchos años de actividad en la localidad.
Muchas tareas se cumplen en plantas fabriles que importan y exportan. “Aduanas
domiciliarias” en la jerga institucional. Allí las comodidades debe proveerlas la empresa
requirente. Sin embargo, en algunas no hay baños para mujeres.
El cuestionario contiene preguntas sobre la satisfacción con la vivienda a la que accedieron y
las posibilidades de esparcimiento que brinda el lugar en el que se encuentran. Se las incluyó
pensando en lugares aislados donde trabajan aduaneros. Sorprendentemente en Campana
muchos expresaron su insatisfacción en ambos rubros.
30
Autopercepción de estrés total
Respondieron al cuestionario 20 trabajadores y todos pudieron ser evaluados integralmente. La
población indagada tiene una edad promedio de 44 años y una permanencia en Aduana de 17
años. Ocho de quienes respondieron el cuestionario son mujeres y doce varones.
De acuerdo al nivel de estrés total medido, diez de los trabajadores califican por debajo de la
puntuación de bajo nivel de estrés y ocho, de acuerdo a los autores de la escala utilizada, tienen
autopercepción de estrés. Los dos restantes, se encuentran en un nivel intermedio. Esto es, un
cincuenta por ciento de la población con niveles de estrés.
Relevamiento de Higiene, Seguridad y Ambiente de Trabajo – 30/06/16*
Si bien el edificio se encuentra actualmente en plena ejecución de obras de saneamiento y
remodelación largamente postergadas, el personal estuvo expuesto durante años a riesgos de
accidentes (eléctricos, físicos, químicos, etc) como se ilustra en las imágenes de la inspección
realizada el 16/09/2015.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Nivel de estrés total Campana
31
Se hallaba en estado de precariedad y en contravención con las normas de seguridad toda la
instalación eléctrica, con tablero general expuesto y en mal estado, luminarias sin enrejados de
protección, cables de alimentación colgados de los árboles, sin sistema de descarga a tierra ni
disyuntores.
Falta de mantenimiento y avanzado deterioro de las instalaciones en general con humedad,
filtraciones y rajaduras en techos y muros y cielorrasos a punto de desprenderse en varios
sectores. El sector fotocopiado en estado de derrumbe. Instalaciones de gas expuestas,
inadecuadas y oxidadas.
En la Oficina Contabilidad faltan los aleros para protección solar y aberturas que no funcionan
y hay deficiente refrigeración y ventilación en la mayoría de las dependencias.
Intransitabilidad del jardín para acceso a oficinas de Administración y Sumarios por
inundaciones, siempre que llueve, al no tener adecuados drenajes. Rajaduras en las paredes y
pisos, con hundimientos.
Existencia de dos sanitarios masculinos , dos femeninos y uno de discapacitados para todos los
agentes, compartidos entre el personal y el público general, en pésimo estado e inadecuada
ventilación.
(* Dr. Juan Sancineti. C. P. Higiene, Seguridad y Ambiente de Trabajo – SUPARA-DGA)
32
5.2- Aduana de Ezeiza
En la visita realizada a la Aduana de Ezeiza se constató que las instalaciones e infraestructura
son inadecuadas, carecen de agua caliente y duchas y son insuficientes los espacios para el
descanso.
En días de lluvia las oficinas tienen numerosas goteras que caen sobre los expedientes, equipos
y escritorios. En las oficinas de atención a los despachantes de aduana, no hay computadoras
para todo el personal, debiendo ser compartidas entre tres personas. El espacio de trabajo está
saturado. Al no ser propiedad de la Aduana (el propietario es Aeropuertos Argentinos 2000),
los trámites burocráticos para realizar obras de infraestructura, son largos y complejos, cuando
no directamente irrealizables ya que en muchos casos el propietario no autoriza la realización
de obras, ni aun de la más pequeña. Muchos de los elementos esenciales de infraestructura
(cocina, heladera, etc.) deben ser comprados por el personal.
De las entrevistas surge que son excesivos los horarios de trabajo por insuficiencia de personal
-problema reiterado en todos los centros de trabajo- se realizan turnos de hasta 16 horas
consecutivas, incluyendo sábados, domingos y feriados. Horarios tan extensos repercuten
negativamente en episodios de fatiga, dificultades de convivencia entre compañeros/as de
trabajo, problemas en las relaciones familiares y de amistad, muy especialmente en las
relaciones paternales/maternales.
Los Guardas refieren que la tarea de control de equipaje y cobro a grandes cantidades de
pasajeros, es una tarea de considerable estrés, debido al malestar que la misma suele generar
en el pasajero, que en muchos casos llega a protestas, expresiones de desprecio y ofensivas e
incluso acciones físicas. Presenciamos un acto de violencia de un pasajero, frente a su hijo
menor de edad que insultó gritando a una guarda y llegó a empujarla. Esta tensión se acrecienta
por las demoras generadas institucionalmente.
Para el control documental, en el mismo lugar Migraciones dispone de 40 puestos de atención,
número que se reduce a la mitad para la revisión de equipajes que debe realizar Aduana.
33
La operación de los Guardas con los Escáneres conlleva una problemática particular. Si bien
no se han detectado fugas radiactivas, el solo hecho de tener que llevar constantemente un
medidor de radiación, implica ‘’per se’’ un estrés considerable. Inicialmente la Aduana
contrató radiólogos y radiólogas para contar con personal capacitado en la interpretación de
imágenes escaneadas, pero las características del entrenamiento de radiología -orientado a
interpretar imágenes del cuerpo humano- no es adecuada para el uso de escáneres para
examinar equipajes y cargamentos. La Aduana, sin embargo, no ha realizado ninguna
capacitación específica para la interpretación de las imágenes. La Aduana ha dejado de
contratar radiólogos y actualmente no hay un requerimiento técnico específico para operar los
escáneres.
En el área de Verificación las instalaciones son también inadecuadas (“se llueven”) y los
espacios reducidos. Hay insuficientes computadoras (una para cada tres verificadores/as) y son
antiguas, generando tensiones por la gran cantidad de personas (despachantes de aduana) a
atender y con personal escaso.
Todas las personas entrevistadas mencionan la exposición y el stress a que están expuestos ante
los delitos de contrabando y muy particularmente de tráfico de drogas. Prácticamente en todos
los casos han sido llamados a declarar judicialmente en varias ocasiones, debiendo recurrir a
la contratación de un abogado -el sindicato provee en estos casos un abogado para asesorar y
acompañar a la persona citada judicialmente. Todas las personas entrevistadas conocen casos
de compañeros o compañeras que han sido imputados y hasta detenidos por error judicial, en
causas de tráfico de drogas. La presión psicológica ante la posibilidad de no detectar un traslado
de droga es permanente. Los reclamos en este sentido son numerosos: habitual presunción de
culpabilidad, insuficiencia técnica de los escáneres, desconocimiento judicial de la tarea
aduanera, falta de capacitación para el uso de escáneres para el examen de equipaje y
cargamento, presiones para que el personal aduanero oriente su tarea a la represión del tráfico
de drogas -tarea que no corresponde a la Aduana-, falibilidad de la detección frente a las
sofisticadas maniobras que utilizan las bandas de traficantes, etc.
Se constataron serias insuficiencias en materia de seguridad para los verificadores y
verificadoras que deben revisar mercadería en galpones, sobre todo relativas a los riesgos de
colisión con vehículos o accidentes causados por caídas de elementos pesados.
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En cuanto a la conciencia colectiva sobre las malas condiciones de trabajo, se ha verificado
una alta correspondencia y similitud en los testimonios y encuestas respecto de la inadecuación
de las condiciones de trabajo, en muchas ocasiones utilizando términos o señalamientos
idénticos (compra personal de elementos que debería proveer la Aduana, falta de capacitación
sobre problemáticas específicas, alta rotación de las jefaturas, “buenos sueldos, pero malas
condiciones de trabajo”, etc.). La delegación gremial ha presentado incluso dos informes
escritos sobre las insuficiencias edilicias y de infraestructura. En algunos casos se han visto
actividades colectivas humorísticas como manera de evidenciar la ausencia de condiciones
adecuadas, como la colocación de barquitos de papel en los charcos que la lluvia genera dentro
de las instalaciones o el diseño de precarios dispositivos caseros realizados con botellas de
plástico para evitar que la lluvia moje las computadoras y expedientes. Estos datos dan cuenta
de una alta conciencia del personal sobre el hecho de trabajar en condiciones inadecuadas y de
intercambio de quejas, alertas y propuestas, que ha generado una conciencia colectiva sobre
esta problemática.
Autopercepción de estrés total
Entre los trabajadores que se desempeñan en el Aeropuerto Internacional de Ezeiza, recogimos
20 cuestionarios. Ocho corresponden a mujeres y doce a hombres. La edad promedio fue de 46
años y la antigüedad media en el organismo fue de 20 años.
De los veinte casos, sólo tres indicaron niveles intermedios de estrés total.
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Niveles de estrés total Ezeiza
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5.3- Aduana de La Plata - Ensenada
La localidad de Ensenada se encuentra en las proximidades de la capital bonaerense y sobre el
Río de la Plata. Con casi 60 mil habitantes, se caracteriza por contar con importantes industrias
(petroquímica y naval), conjugada con una discreta actividad turística local. La cercanía con
La Plata hace que la mayoría de las personas que entrevistamos indiquen su residencia en
aquella ciudad.
La sede de Aduana en el puerto de Ensenada es un edificio diseñado en los años 60 para
albergar oficinas de la repartición. Padece la falta de mantenimiento y el paso de los años.
Ahora se encuentra además recargado de personal por el traslado de trabajadores de la ex
Regional La Plata que funcionaba en una sede ubicada en el centro de la ciudad de La Plata.
Sin embargo, cuenta con ambientes vacíos, que no se pueden usar por su deterioro.
Apenas ingresamos, nos cruzamos con tres trabajadores. Enterados del motivo de nuestra visita,
uno de ellos exclama que tiene 37 años en la institución y un sumario abierto hace 16 años. En
lo inmediato, el dato nos resulta exótico por lo extenso del lapso para dirimir la situación
administrativa de un funcionario dentro de una dependencia estatal. A medida que vamos
recorriendo el país, escuchamos muchas historias semejantes, aunque no tan extremas.
Aquí también nos recibe el director de la unidad, que comparte con nosotros sus incertidumbres
ante los intensos cambios que se están produciendo en este momento en la estructura del
organismo. Un problema funcional que tienen es que se habilitó un puesto de contralor en una
localidad del interior provincial (Chacabuco), distante a 266 kilómetros por la ruta más corta,
y tienen que disponer de dos personas cada semana para que cumplan funciones en ese lugar
en el que hay poco para hacer, y al que no se puede viajar diariamente.
Muchas trabajadoras ingresaron al organismo en el marco de una experiencia inusual: enseñar
en la Ciudad de los Niños a chicos cuáles eran las misiones institucionales de la Aduana. Esa
actividad no prosigue y fueron asignadas a otras.
En privado expresan su preocupación por el incumplimiento del código ético que regula las
actividades del personal y los incentivos irregulares para la aceleración de trámites internos.
No hay quejas por la extensión de las jornadas y las personas expresan su satisfacción por los
ingresos que tienen y la tarea que realizan. El perfil medio es de profesionales universitarios.
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Un trabajador de mediana edad y formación universitaria rechazó un traslado que quisieron
imponerle a Buenos Aires, porque los viajes implicaban no tener tiempo para estar con sus
pequeños hijos. Fue sancionado informalmente: le retiraron las funciones ejecutivas que tenía.
Este manejo disciplinario es referido en otras ocasiones por otros interlocutores. Negarse a
realizar servicios extraordinarios o a trasladarse, es una puerta abierta a formar parte de “listas
negras” informales, de trabajadores descalificados para ascensos.
Conversamos con otro trabajador, especializado en inspeccionar con perros. Tiene a su cargo
un animal. Debe ocuparse todo el tiempo del mismo, incluidas sus vacaciones. Comprarle la
comida y llevarlo al veterinario. Lo hace con gusto porque disfruta de la compañía de las
mascotas y eligió este rol dentro de Aduana.
Ahora afronta cambios organizacionales. Ya no pertenece al equipo de trabajo de Ensenada,
sino que reporta en un cuerpo específico de “binomios”, que puede ser asignado a cualquier
punto del país de manera temporaria. Nuestro interlocutor es joven, sin familia, y asume esa
inestabilidad estructural casi como una oportunidad para recorrer el país. No lo preocupa
expresamente.
Niveles de estrés total en la Aduana de La Plata
En la localidad de Ensenada 16 trabajadores completaron el formulario, mientras permanecían
en sus lugares de tareas habituales.
Dos de ellos omitieron consignar su edad y uno de éstos, no informó tampoco su antigüedad ni
su sexo. Entre los que sí respondieron, el promedio de edad es de 37 años y unos pocos meses
y la antigüedad promedio en la institución es de diez años y medio.
En su mayoría las personas que rellenaron el cuestionario son mujeres, diez sobre 16 casos.
Del resto, cinco son hombres y uno, no sabemos.
Los niveles de estrés total registrados son bajos. Sólo dos casos sobrepasaron el nivel de 90
puntos.
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Nivel de estrés total Ensenada
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Relevamiento de Higiene, Seguridad y Ambiente de Trabajo – 30/08/16*
En la inspección se evidenció el estado de deterioro general del edifico, tanto en su exterior
como en el interior, con múltiples problemas de infraestructura, filtraciones, goteras y humedad
en techos y muros de varios sectores, falta de mantenimiento y reparaciones, excepto algunas
realizadas en cañerías de los sanitarios, limpieza de desagües pluviales y cloacas.
Se encontraron en el sector de cocina contravenciones en las instalaciones eléctricas, tableros
sin las protecciones correspondientes, cables expuestos con precario aislamiento y luminarias
sin parrillas de contención.
Sobre riesgo de incendios se hallaron extintores en insuficiente cantidad, inadecuada ubicación
y vencidos. Faltan indicadores de salidas ante emergencia y los planes de contingencia.
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(* Dr. Juan Sancineti. C. P. Higiene, Seguridad y Ambiente de Trabajo – SUPARA-DGA)
5.4- Laboratorio – (Instituto Técnico de Examen de Mercaderías)
El laboratorio carece de habilitación como tal, y se encuentra instalado en un ex taller de autos
y un barrio, que impiden tanto por sus características físicas, como por su ubicación su
habilitación reglamentaria.
Se ha constatado una alta inseguridad tanto en las instalaciones, como en la operativa. Falta de
salidas de emergencia adecuadas, acumulación de desechos tóxicos en las áreas de trabajo y de
materiales inflamables en los pasillos de evacuación, atmósfera de trabajo enrarecida por
inadecuada ventilación, insuficiente cantidad de campanas que deben ser compartidas por los
laboratoristas y que eventualmente podrían trabajar con materiales incompatibles, falta de
filtros en las campanas (contaminando el barrio), falta de un sistema frecuente de eliminación
de desechos tóxicos, acumulación de equipos obsoletos en las áreas de trabajo, falta de
identificación de los materiales y sustancias, ubicación de la caldera a la entrada del laboratorio
de química inorgánica con potencial riesgo de incendio. Al personal no se le realizan exámenes
médicos anuales.
Verbalmente el personal se refirió a dos accidentes sucedidos en los últimos años. El primero
fue un principio de incendio proveniente de la caldera que quemó levemente a un laboratorista,
dentro de un ámbito saturados de sustancias inflamables y fue que mitigado por personal de
seguridad. El personal de aduana tomó la decisión de apagar la caldera. El segundo fue el
estallido de la campana del laboratorio de química inorgánica (que se encuentra al fondo del
edificio), que potencialmente pudo haber lesionado al operador o haber iniciado un incendio.
La preocupación del personal es muy alta, tanto por la amenaza de un incendio que juzgan
podría ser inminente, como por la evidencia de estar trabajando en un ambiente contaminado,
en un edificio inadecuado y no habilitado. Perciben que el ambiente de trabajo es causal de
afecciones respiratorias que algunos padecen y lo asocian a casos de cáncer han ocurridos,
sobre quienes no se ha realizado ningún examen para determinar su relación con el trabajo.
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El hecho de que ya haya sucedido una explosión hace cuatro años, sin que se hayan realizado
las obras necesarias para evitar que se repita, aumenta el stress. El personal ha improvisado
protocolos para evitar accidentes causados por la insuficiencia de las instalaciones, aunque los
juzgan insuficientes, mientras continúan trabajando con la promesa de la construcción de un
nuevo laboratorio, largamente postergada.
Autopercepción de estrés total Laboratorio
En este caso se administraron diecisiete cuestionarios, todos ellos completados adecuadamente.
La población que los respondió tiene una edad media de 40 años y algo más de 13 años
desempeñándose en la Aduana. En su mayoría son mujeres (diez casos en contraposición con
7 hombres). El porcentaje de personas afectadas por niveles de estrés se eleva en relación con
los primeros casos presentados, aunque la mayoría del personal muestra niveles bajos de estrés,
según la escala utilizada.
5.5 Dependencias de la Aduana Central
a. Jurídicos (Edificio de la AFIP – H. Irigoyen 370)
En el edificio de la Administración Federal de Ingresos Públicos nos espera un delegado del
gremio. La imponente mole que abarca toda una de las manzanas aledañas a la Plaza de Mayo,
alberga en alguno de sus pisos dependencias de la Aduana. Específicamente hemos de visitar
las oficinas del área de Jurídicos en el 3 y 5 piso del sector próximo a la calle Alsina.
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Nivel de estrés total Laboratorio
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Fusionada la Aduana con la antigua Dirección General Impositiva, “atento que el carácter
recaudatorio de las funciones que ambos organismos poseen”, según fundamentó el decreto
1156/96 del entonces presidente Menem, el cambio institucional trajo aparejado, como era de
esperar, ventajas y desventajas para los aduaneros. Entre las primeras, nos dicen, una mayor
disponibilidad real de recursos. Entre las segundas, la percepción generalizada de una
discriminación a favor de la entidad mayor.
Esta “interna con AFIP”11, como se verbaliza, es casi lo primero que nos recibe cuando
arribamos a través de amplios y lujosos pasillos a las dependencias donde trabajan más de 80
personas, principalmente abogados, en el palacio diseñado por los arquitectos R. Fitte y H.
Morelli a mediados del siglo pasado.
Aquí también, a su manera, se registra la sobrecarga laboral que parece típica de la Aduana.
Nos indican que cada letrado lleva 600 expedientes, cuando la Procuración del Tesoro
recomienda un máximo de 150. Son 600 juicios diferentes en simultáneo por persona.
Impresiona la cifra. Esto implica riesgos de omisiones en plazos procesales y disminuye el
tiempo que se puede dedicar materialmente a cada una de las causas, por lo que tienden a
acumularse haciendo más ineficiente esta labor del Estado y colocando a los profesionales bajo
riesgo de cometer errores.
Una característica de este ejercicio profesional es el bloqueo de la matrícula, es decir, la
imposibilidad del ejercicio simultáneo en forma privada. Los honorarios que se generan de esta
labor se distribuyen en forma igualitaria entre todos los profesionales de las leyes que trabajan
en la Aduana, aunque no ejerzan profesionalmente en representación del organismo. Esto es
algo que no perciben justo quienes si lo hacen.
Más allá de esta cuestión, otra queja que surge de inmediato es el tema de los “castigados”.
Personas que son derivadas de sus funciones operativas a este sector, por sanción de sus
superiores. Para la persona a cargo del sector es un doble problema, porque ensancha la
dotación de personal con gente que no está dispuesta a realizar ninguna tarea, debido a sufre
una merma importante de sus ingresos al dejar de hacer servicios extraordinarios. Se trata
principalmente de verificadores que, según dice nuestro interlocutor, cobrarían de bolsillo tres
a cuatro veces más dinero que los abogados que allí trabajan. Señalan que esto configura una
discriminación salarial que los perjudica. Al margen de las razones económicas, hay otras, de
índole moral. “No somos refugio de gente que tienen que ocultar”, nos dicen. “Es una falta de
respeto a nosotros”, agregan.
Aunque la apariencia de la estructura edilicia es impactante, los abogados señalan hacinamiento
e inadecuadas condiciones de trabajo. El aire acondicionado no funciona. Las puertas tienen
picaportes que tampoco funcionan, los archivos disponibles son insuficientes e inseguros, las
conexiones eléctricas tienen empalmes precarios, además de carecer de insumos básicos de
oficina.
11 Estos primeros comentarios reflejan el contenido de una entrevista colectiva de casi una hora con tres personas con
diferentes responsabilidades en la institución.
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Indican además que no se respetan los 8 metros cuadrados por persona que, dicen, resulta
recomendado como factor ocupacional. A este amontonamiento que repercute en la posibilidad
de concentrarse en la tarea intelectual que desarrollan, se agregan la informática deficiente, los
lentos procesos de reparación de los artefactos que sufren fallas técnicas y un sistema de
compras de insumos centralizado por la AFIP que carece de la agilidad necesaria para la
operación de una oficina que debe responder oportunamente y en tiempos definidos. En esas
condiciones, con máquinas que no funcionan o insumos que no existen, presentar un escrito en
un juzgado puede convertirse en un verdadero desafío.
Para más, “AFIP audita los trámites de Aduana”, nos dicen. La frase desnuda que no se
perciben ellos, los trabajadores, formando parte de una misma organización, con áreas
funcionales diferenciadas. Esto repercutiría, según nos comentan, en “decisiones que no se
corresponden con necesidades de servicio”.
Dentro del equipo de abogados hay especializaciones. Tres hacen el seguimiento de las causas
de narcotráfico. Pero dos de ellos han solicitado su pase a AFIP por los mayores salarios que
allí percibirían. De concretarse, el área quedaría despoblada de gente con experiencia. Muchos
están prevenidos contra las novedades institucionales. Cuando se enteran que habrá noticias,
se preguntan: “A ver, ¿en qué me van a joder?”.
Los que hacen penales requieren un plus por peligrosidad, pero “ni siquiera tienen internet en
la oficina”. El plus lo justifican porque sus funciones los obligan a estar próximos a los
imputados y sus familiares y amigos, muchos de los cuales los amenazan en las esperas
obligadas dentro de los estrechos ámbitos judiciales.
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A estos abogados les corresponde el deber de estar en todos los juicios y muchos de ellos
finalizan tarde, cuando el área de Tribunales de Retiro es un páramo sin seguridad. Como las
partes no fijan los tiempos en los que se desarrollan los juicios, hay casos en los que no pudieron
tomarse la licencia por paternidad que les correspondía.
La sensación de abandono es doble. Reclaman que Recursos Humanos valore a “la gente que
tiene la camiseta puesta” y a la gente del Sindicato por su ausencia. Preguntados si la carrera
profesional se desarrolla por concursos, responden negativamente. Acotan que existe “personal
sin idoneidad para las responsabilidades que asumen”.
Sin embargo, siguiendo con las entrevistas, ahora individuales, nos encontramos con que las
personas valoran su tarea y la consideran bien retribuida, aunque riesgosa por la sobrecarga de
trabajo y la excesiva exposición sin medios para responder en tiempo y forma (causas que
vencen y no hay impresoras, por caso). Aspiran a tener mejoras ambientales, claro. Espacios
con más luz, lugares para estudiar los casos, buen equipamiento técnico.
Otro trabajador que padeció amenazas por el estrecho contacto con imputados en juicios orales
por narcotráfico, indica que ese es un lugar de conflictos. No es el único que indica haber sido
personalmente afectado por estas situaciones. Otra persona con similar experiencia señala que
la “dinámica del comercio exterior implicó más narcotráfico” y señala que requerirían tener a
disposición una auto con chofer cuando afrontan audiencias que culminan “a cualquier hora”.
Niveles de estrés total en la dependencia Jurídicos
En este departamento realizamos un total de nueve cuestionarios, de los cuales seis fueron
respondidos por mujeres y dos por hombres. La novena persona prefirió no consignar su edad,
sexo ni antigüedad.
Entre los que expresaron su edad, el promedio tiene 40 años y medio. Respecto de la antigüedad
el valor medio es 16 años y medio. Es decir que son personas que habrían ingresado al
organismo alrededor de los 24 años, quizás en los finales de sus estudios universitarios, pues
la mayoría de ellos son abogados.
Salvo un caso, todos los demás indican niveles bajos de estrés.
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b. Aduana Histórica (Azopardo 350)
Nos dirigimos ahora a la sede histórica de la Aduana, un bello edificio restaurado hace poco,
que recuperó su esplendor original. Aquí se mudaron un tiempo atrás trabajadores que antes se
desempeñaban en el ex edificio de la Franco, también frente a Plaza de Mayo, como la sede
principal de la AFIP.
Recorremos las oficinas de la planta principal, luminosas y pensadas para un número menor de
personas y dialogamos con los trabajadores. Algunas personas se quejan de que no están
suficientemente separados los baños del personal de los ambientes de trabajo y reclaman
algunas mamparas que lo resuelvan.
En otra dependencia, en planta baja y sin ventanas, apenas entran los que trabajan entre la
montaña de expedientes que se amontonan arriba y debajo de los muebles.
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Niveles de estrés Jurídicos
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Hay quién celebra sus tareas actuales. Estuvo 4 años en el salón de la terminal de Ezeiza y
terminó imputado en una causa. Hacía, dice, jornadas de 22 horas día por medio. “No volvería
jamás”. Ahora se dedica a lo que califica como una tarea de investigación en el área de
fiscalización documental y reclama tener buen acceso a internet.
Hay quien opina que se sobrecarga de trabajo a los que cumplen sus tareas. En cambio, señala,
los que “vienen de áreas operativas y tiene más jerarquía, no quieren trabajar”. Percibe esta
situación como una discriminación. Dice que su área (contencioso) es un “lugar de castigo” y
no les permiten traslados a áreas operativas. Aunque no percibe como riesgosa la tarea, indica
que no tienen medidas de seguridad en el lugar.
Otra persona con la que dialogamos nos indica que su tarea es riesgosa por las
responsabilidades emergentes de los dictámenes, pero bien retribuida, aunque no tienen la
disponibilidad de recursos tecnológicos necesarios para cumplir adecuadamente las tareas.
También se queja del hacinamiento y señala que se manifiesta en los sanitarios sobreocupados.
Otra cosa que rechaza son los traslados compulsivos que, en su caso, la afectaron
negativamente porque la privó del grupo que se había formado en su lugar anterior de trabajo.
En cuanto a las responsabilidades administrativas, indica que son nombrados jefes sin
experiencia, que no surgen por concursos ni respetando una carrera profesional.
Niveles de estrés total en la dependencia Aduana Central - Azopardo
En sede principal de la Administración General de Aduanas recogimos diecinueve
cuestionarios, todos completos. Del total, 13 los completaron mujeres y 6 hombres. La edad
promedio de este grupo fue de más de 45 años y superaron los 17 años de antigüedad. En este
caso, se elevaron los niveles de estrés. Diez de los cuestionarios suman puntajes por encima
del nivel crítico, seis que muestran niveles intermedios de estrés y cuatro con lo que los autores
del Cuestionario denominan estrés.
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Niveles de estrés total Azopardo
