1

Informiranje i savjetovanje u Europi – sljedeći koraci

Europski komparativni izvještaj

Uloga informiranja i savjetovanja zaposlenika i radnika na nacionalnoj i europskoj razini u poboljšanju konkurentnosti, rasta zaposlenosti i boljoj implementaciji europskog

socijalnog modela (INFORMIA II) VS/2011/0277

Sofija, lipanj 2012.

2

Partneri u projektu INFORMIA II KNSB Konfederacija nezavisnih sindikata Bugarske BIA Bugarsko udruženje industrije ICTU Irski kongres sindikata SSSH Savez samostalnih sindikata Hrvatske IRES Institut za ekonomska i socijalna istraživanja, Italija RHUL Royal Holloway, Sveučilište u Londonu SEK Ciparska radnička konfederacija Autori: Ekaterina Ribarova – ISTUR/KNSB Kevin O’Kelly – ICTU Frank Vaughan - ICTU Salvo Leondardi – IRES Darko Šeperić - SSSH Andreas Matsas – SEK Nicos Epistithiou – SEK Michael Gold – RHUL Chris Rees - RHUL Uredile: Ekaterina Ribarova – ISTUR/KNSB Ina Atanasova - KNSB Prijelom Donka Raykova Martin Ivanov Ova publikacija dostupna je na: http://informiaproject-2.org

Isključivu odgovornost za sadržaj ove publikacije snosi izdavač. Europska komisija nije odgovorna za bilo kakav oblik korištenja informacija koje se nalaze u ovoj publikaciji.

3

Sadržaj Uvod…………………………….............…………………………………………………….. 4 PRVI DIO: Opći kontekst ……..….............………………………………………………….. 8 Informiranje, savjetovanje i participacija – nacionalna i europska dimenzija …………......… 8 Stanje socijalnog dijaloga i industrijskih odnosa – komparativna analiza ………….............. 12 DRUGI DIO: Analiza rezultata istraživanja ……………………..…………………………. 15 Metodologija .............................................................................................………………...... 15 Rezultati istraživanja – studije slučaja .................................................................................... 17 Sektor kemijske i farmaceutske industrije .............................................................................. 17 Sektor proizvodnje bezalkoholnih pića ................................................................................... 32 Usluge – turistički sektor ........................................................................................................ 42 Bankarski sektor ...................................................................................................................... 44 Sektor osiguranja ..................................................................................................................... 64 TREĆI DIO: Neki opći zaključci i sljedeći koraci ……………………………..............…… 66 Literatura ………………………………………………………………………….............… 71 Nacionalni izvještaji projekta INFORMIA 2 ………………………………………….……. 74

4

Uvod Ovaj izvještaj predstavlja završni rezultat projekta INFORMIA II, čiji je nositelj bila Konfederacija nezavisnih sindikata Bugarske (KNSB). Cilj projekta bio je analizirati ulogu sustava informiranja i savjetovanja radnika na razini poduzeća, uključujući i europska radnička vijeća (ERV), u nekoliko zemalja članica Europske unije (Bugarska, Cipar, Irska, Italija i Ujedinjeno Kraljevstvo) i jednoj zemlji pristupnici (Hrvatska). Projekt je nastojao potaknuti međunarodnu razmjenu iskustava i primjera dobre prakse među zemljama sudionicama. Projekt je također nastojao promicati i unaprijediti utjecaj predstavljanja radnika i struktura radničke participacije u odnosu na produktivnost, upravljanje poduzećima i konkurentnost, kao i promicati europski socijalni model i društvenu odgovornost poduzeća u zemljama sudionicama.

Potreba za nastavkom prethodnog projekta proizašla je iz nekih od zaključaka istraživanja, seminara i rasprava tijekom projekta INFORMIA I (VS/2010/0142, proračunska linija 04.03.03.03), u sklopu kojeg su analizirani sustavi informiranja i savjetovanja radnika u Bugarskoj, Hrvatskoj, Irskoj, Italiji i Francuskoj. Dobiveni rezultati, uključujući i podatke o postupcima informiranja i savjetovanja radnika tijekom krize, utjecaju informiranja i savjetovanja na odluke uprave, kao i o internacionalizaciji industrijskih odnosa u multinacionalnim kompanijama i određenim sektorima nacionalnih ekonomija, pružili su temelj za daljne istraživanje.

Rezultati nacionalnih istraživanja provedenih u sklopu projekta INFORMIA I pokazali su različite trendove u pogledu utjecaja postupaka informiranja i savjetovanja. Iako je o pitanjima poslovanja, organizacije rada, povećanja ili smanjenja obima proizvodnje, kvalifikacija radnika i sl. raspravljano s predstavnicima radnika i članovima radničkih vijeća, pokazalo se da poslodavci ne pridaju veliki značaj tim postupcima, posebno u zemljama gdje su oni uvedeni tek prije pet ili šest godina1. U nekim zemljama, kao što su primjerice Bugarska i Irska, uloga informiranja i savjetovanja se međutim tijekom krize povećala u nekim poduzećima i sektorima, dok je korištenje postupaka informiranja i savjetovanja, zajedno s kolektivnim pregovaranjem, pomoglo u zaštiti radnih mjesta i sprečavanju smanjivanja razine plaća. U većini zemalja pravo na informiranje i savjetovanje (uključujući i predstavljanje radnika putem ERV-a) doživljava se prvenstveno kao sredstvo poboljšanja radničkih prava i industrijskih odnosa na razini poduzeća.

U većini zemalja opseg predstavljanja radnika i praktični utjecaj postupaka informiranja i savjetovanja ovise o kvaliteti informacija koje poslodavci dostavljaju predstavnicima radnika, kao i o sposobnosti pojedinih predstavnika radnika da protumače i shvate te informacije. Stoga ključno pitanje leži u odnosu između uprave i različitih oblika predstavljanja radnika.

Poboljšanje koordinacije između različitih struktura predstavljanja radnika u poduzeću, prije svega između sindikata i predstavnika radnika za informiranje i savjetovanje odnosno radničkih vijeća, moglo bi poboljšati utjecaj radnika na politike i strategije poduzeća. U slučajevima gdje je ta suradnja kvalitetnija, i rezultati poslovanja i razina prava radnika obično su bolji.

Radnici i zaposlenici iz različitih zemalja članica EU, kao i zemalja kandidatkinja i pristupnica, imaju različite mogućnosti u pogledu participacije, predstavljenosti na razini upravnog/nadzornog odbora te financijske participacije, odnosno u pogledu mogućnosti sudjelovanja u upravljanju poduzećima. Prema izvještaju mreže istraživača Europskog

1 Bugarska i Irska do usklađivanja s Direktivom o informiranju i savjetovanju radnika nisu imale slične nacionalne sustave.

5

sindikalnog instituta (ETUI) "SEEUROPE" naslovljenom Trenutna financijska i ekonomska kriza: Okidač za razvoj nacionalnog upravljanja poduzećima i radničke participacije, predstavljanje radnika na razini upravnog/nadzornog odbora postoji u 18 od 27 zemalja članica EU, kao i u Norveškoj2. Među zemljama sudionicama projekta INFORMIA II, ovakav oblik predstavljanja radnika postoji u Irskoj i Hrvatskoj. U mnogim zemljama, kao što su Italija, Bugarska, Ujedinjeno Kraljevstvo i Cipar, zakonodavni okvir ne sadrži ovakav instrument. Financijska participacija također nije zakonski propisana u većini zemalja članica EU, kao ni u zemljama kandidatkinjama i pristupnicama, a uvjeti za aktivniju radničku participaciju se razlikuju među zemljama.

Istodobno, čini se da je uloga predstavljanja radnika kroz sindikate porasla tijekom krize. Sindikati su pretrpani praktičnim zadacima u pružanju pomoći svojim članovima kako bi sačuvali svoja radna mjesta, ili se nosili s povećanom nestabilnosti na radnom mjestu uzrokovanom financijskom krizom.3

Nova strategija Europske unije "Europa 2020.", kao i novi Program jedinstvenog tržišta4 mogli bi povećati utjecaj međunarodnog i europskog predstavljanja radnika na odluke unutar poduzeća, ne samo u multinacionalnim kompanijama već i u onim nacionalnima. Različiti oblici predstavljanja radnika i socijalnog dijaloga, kao što su sektorska i međusektorska savjetovanja i pregovori među socijalnim partnerima na europskoj razini, kao i predstavljanje putem ERV-a, mogli bi potaknuti rast, restrukturiranje i konkurentnost, kao i poboljšati radnička prava na europskoj razini.

Dodatni aspekt projekta INFORMIA II bilo je ispitivanje interakcije između struktura za informiranje i savjetovanje radnika i sindikata, kao i utjecaj informiranja i savjetovanja na različitim područjima kao što su radna motivacija i produktivnost rada, stručno osposobljavanje radnika, konkurentnost poduzeća i ishodi kolektivnog pregovaranja. Ova su pitanja posebno važna u multinacionalnim kompanijama, posebno uslijed proširenja sudjelovanja u ERV-ima i utjecaja aktivnosti ERV-a na industrijske odnose i kolektivno pregovaranje. Prisutna je tendencija unapređenja interakcije između industrijskih odnosa i upravljanja poduzećima na nacionalnoj i međunarodnoj razini, posebno nakon primjene nove Direktive o europskim radničkim vijećima (2009/38/EZ).

Ciljevi projekta INFORMIA II mogu se sažeti u sljedeće točke:

- unaprijediti kapacitete, razmjenu iskustava i znanja sindikalnih i radničkih predstavnika (uključujući članove ERV-a) i predstavnika poslodavaca u zemljama članicama EU i zemljama kandidatkinjama u pogledu uloge i utjecaja informiranja, savjetovanja i participacije radnika na produktivnost, konkurentnost i poboljšanje upravljanja poduzećima,

- unaprijediti kapacitete, razmjenu iskustava i znanja sindikalnih i radničkih predstavnika (uključujući članove ERV-a) i predstavnika poslodavaca u zemljama članicama EU i zemljama kandidatkinjama u pogledu utjecaja postupaka informiranja, savjetovanja i participacije radnika na bolju primjenu europskog socijalnog modela,

- istražiti utjecaj nove Direktive o europskim radničkim vijećima na poboljšanje informiranja, savjetovanja i općenito participacije radnika (s fokusom na nacionalnu razinu), kao i na veze

2 Norbert Kluge i Sigurt Vitols, Trenutna financijska i ekonomska kriza: Okidač razvoja nacionalnih sustava upravljanja poduzećima i radničke participacije (The Current Financial and Economic Crisis: A Trigger for Development in National Corporate Governance and Worker Participation), ETUI, ožujak 2010. 3 Ibid. 4 eng. Single Market Act

6

između nacionalne i europske razine u različitim zemljama članicama EU i zemljama kandidatkinjama,

- usporediti mogućnosti utjecaja struktura informiranja, savjetovanja i participacije radnika (uključujući ERV-e) na ekonomska i socijalna pitanja na radnom mjestu, kao i rezultate tog utjecaja u zemljama s dugom tradicijom tržišne ekonomije u usporedbi s onima u kojima je tržišna ekonomija uvedena tek prije 20-ak godina,

- istražiti utjecaj informiranja i savjetovanja, kao i drugih zakonski propisanih oblika participacije radnika, uključujući radnička vijeća s pravom suodlučivanja, predstavnike radnika u upravnim/nadzornim odborima i dr., na ekonomska i socijalna pitanja i upravljanje poduzećima, te usporediti taj utjecaj s postupcima informiranja i savjetovanja u zemljama u kojima ne postoji predstavljenost radnika u upravnim/nadzornim odborima,

- doprinijeti izradi prijedloga promjena i dopuna nacionalnih zakonodavnih okvira u zemljama sudionicama, kao i europskih direktiva koje se odnose na pitanja informiranja, savjetovanja i participacije radnika, uključujući unapređenje predstavljanja radnika u upravnim/nadzornim odborima i poboljšanje veza između nacionalne i europske razine predstavljanja

Projekt je bio usmjeren na utjecaj informiranja i savjetovanja radnika (podjednako na nacionalnoj i međunarodnoj, odnosno europskoj razini) na produktivnost, konkurentnost, upravljanje poduzećima i promicanje europskog socijalnog modela, s posebnim naglaskom na europska radnička vijeća.

Tijekom projekta napravljeno je komparativno istraživanje primjene prava na informiranje i sudjelovanje u zemljama sudionicama, uključujući i podružnice multinacionalnih kompanija. Također je održano nekoliko nacionalnih i međunarodnih seminara i radionica, a u posljednjoj fazi projekta održana je završna konferencija s ciljem razmjene informacija i diseminacije rezultata istraživanja. Rezultati istraživanja, održanih radionica i završne konferencije bit će diseminirani široj publici putem objavljenih nacionalnih izvještaja i europskog komparativnog izvještaja, koji će pak sa svoje strane utjecati na rasprave o idejama i prijedlozima za poboljšanje nacionalnih politika i praksi, kao i na koordinaciju i razmjenu iskustava među socijalnim partnerima u zemljama sudionicama, kako na nacionalnoj tako i na europskoj razini.

Ovaj komparativni izvještaj sastoji se od nekoliko dijelova i poglavlja. Prvi dio sadrži kratak pregled sustava informiranja i savjetovanja, kao i sudjelovanja u odlučivanju, s posebnim naglaskom na transnacionalizaciju ovih procesa. Također sadrži i kratku analizu razvoja industrijskih odnosa u šest zemalja sudionica projekta u razdoblju 2010.-2012. g., kao i veza između postupaka informiranja i savjetovanja te uloge ERV-a nakon transpozicije nove direktive u nacionalno zakonodavstvo (2011.g.).

Drugi dio izvještaja sadrži opis metodologije istraživanja, kao i pregled dobivenih rezultata. Studije slučaja obuhvatile su četiri glavna sektora i sedam multinacionalnih kompanija:

- kemijska industrija: GlaxoSmithKline (GSK) u Ujedinjenom Kraljevstvu i Irskoj, Solway u Bugarskoj,

- prehrambena industrija (proizvodnja bezalkoholnih pića): Coca-Colla Hellenic Bottling Company u Bugarskoj, Hrvatskoj, Cipru, Italiji i Irskoj,

- sektor financijskih usluga: UniCredit grupa u Bugarskoj, Hrvatskoj, Italiji i Ujedinjenom Kraljevstvu, Société Générale i banka Laiki na Cipru, Aviva u Irskoj.

7

Istražili smo industrijske odnose i socijalni dijalog u svakome od navedenih sektora, kao i industrijske odnose u nacionalnim podružnicama izabranih poduzeća. Fokus istraživanja bio je na općim karakteristikama informiranja i savjetovanja, utjecaju postupaka informiranja i savjetovanja (uključujući europska radnička vijeća) na unapređenje upravljanja poduzećima, produktivnost rada i radne motivacije, konkurentnost i socijalni razvoj, kao i na njihovoj važnosti za unapređenje odnosa između nacionalne, europske i međunarodne razine. Također smo istražili razmjere do kojih se poboljšala veza između struktura za informiranje i savjetovanje i sindikata, kao i utjecaj tih struktura na kolektivno pregovaranje.

8

PRVI DIO OPĆI KONTEKST

І. Opći kontekst 1. Informiranje, savjetovanje i participacija – nacionalna i međunarodna dimenzija

Iako radnička particpacija postaje sve značajnijim teoretskim pitanjem, posebno posljednjih godina5, informiranje i savjetovanje u poduzećima i dalje je kao predmet rasprave ograničeno na uski krug stručnjaka. Za razliku od sudjelovanja u upravljanju, koje je od interesa stručnjacima na području menadžmenta, ekonomije, sociologije, industrijskih odnosa i dr., postupci informiranja i savjetovanja proučavaju se uglavnom isključivo u literaturi specijaliziranoj za industrijske odnose. Razlog tome vjerojatno leži u činjenici da iako informiranje i savjetovanje ima dugu povijest, njegova primjena u poduzećima u mnogim se europskim zemljama kroz dugo vrijeme odvijala ili putem sindikata, ili putem izravnog (individualnog ili grupnog) sudjelovanja, te se uglavnom odnosila samo na tehnološke i organizacijske aspekte rada i proizvodnje. Institucionalni kontekst informiranja i savjetovanja ušao je u širu praksu tek tijekom posljednjeg desetljeća. Zemlje u kojima je informiranje i savjetovanje bilo uključeno u nacionalno zakonodavstvo (od početka 1950-ih pa do 1970-ih) predstavljaju izuzetke.

U tom kontekstu, istraživači su se uglavnom više bavili sudjelovanjem u upravljanju u cjelini, no što su se koncentrirali isključivo na informiranje i savjetovanje. Usvajanje Direktive 14/2002/EZ Europskog parlamenta i Vijeća kojom se uspostavlja opći okvir za informiranje i savjetovanje zaposlenika u Europskoj zajednici privuklo je veću pažnju na ova dva procesa.

Međunarodna dimenzija informiranja i savjetovanja (i participacije radnika) postala je predmetom češćih i temeljitijih istaživanja tijekom posljednjih godina, unatoč tome što prva Direktiva o europskim radničkim vijećima datira još iz 1994. g. (94/45/EZ). Nakon usvajanja direktiva o sudjelovanju radnika u odlučivanju u europskim društvima (2001. g.) i europskim zadrugama (2003), interes za mehanizme predstavljanja radnika u multinacionalnim kompanijama postepeno je rastao.

Informiranje i savjetovanje obično se promatraju u odnosu na prava radnika i predstavljanje njihovih interesa. Istovremeno, postoje i studije u kojima se na njih gleda kao na neodvojiv dio participacije u upravljanju, odnosno kao na proces koji je podjednako od interesa radnicima i poslodavcima. Pa ipak, značajan dio poslodavaca još uvijek ignorira važnost participacije radnika, a posebno informiranja i savjetovanja, za razvoj aktivnosti poduzeća,

5 Vidi: Arrigo G. "Informiranje, savjetovanje i zaposlenička participacija u europskim društvima" – u Casale G. (ur): Europska radnička vijeća i industrijski odnosi u Europi – Usporedba istoka i zapada (Information, consultation and employee participation in European companies – European Works Councils and Industrial Relations in Europe: East-West Comparison), International Labour Office, Central and Eastern European Team, Budimpešta, 1999., str 88-107; Bol de Bal M. "Participacija: Kontradikcije, paradoksi, očekivanja" (Participation: Contradictions, Paradoxes, Expectations), Trade Union Interpanorama/ Euroglobus, izdanje br. 4, 1992.; Bean R. Komparativni industrijski odnosi – Uvod u međunacionalnu perspektivu (Comparative Industrial Relations. An introduction to cross-national perspective), Routledge, 1994; Blanke T. "Radničko pravo na informiranje i savjetovanje u poduzećima (članak 27)" – u Bercusson Br. (ur) Europsko radno pravo i Povelja temeljnih prava EU (Workers’ right to information and consultation within the undertaking (Article.27).- European Labour Law and the EU Charter of Fundamental Rights), ETUI, Bruxeless, 2002., str. 45-53; Brown K. Razumijevanje industrijskih organizacija (Understanding Industrial Organisations), Routledge, London i New York, 1992., str. 194-198; Gauzner N. et al. "O tzv. ekonomiji participacije" (On the so called Economy of Participation), Trade Union Interpanorama/Euroglobus, 1992., izdanje br. 4; Clegg S. "Organizacijska demokracija, moć i participacija" – u Crouch C. i Heller F. (ur): Organizacijska demokracija i politički process (Organisational Democracy, Power and Participation. - Organisational Democracy and Political Process), 1983; Jones D. Participacija u transnacionalnoj ekonomiji: dokazi bugarskih menadžera (Participation in Transitional Economics: Evidence from Bulgarian Managers), IRRA Series, Rasprave 47. godišnje sjednice, 1995,. Washington, D.C., str. 235-245; Radni odnosi u industrijski razvijenim zemljama s tržišnom ekonomijom" (Labour Relations in Industrially Developed Countries with Market Economy), uvod pripremljen od strane Međunarodnog radničkog ureda u Ženevi za nacionalni seminar o radnim odnosima održan u Sofiji, siječanj 1991, Sindikalne prakse, br. 4, 1991/publikacija KNSB-a; Schuller T. Demokracija na radu (Democracy at Work), 1985; Poole M. Industrijski odnosi – Ishodišta i uzorci nacionalnih različitosti (Industrial Relations .Origins and Patterns of the National Diversity),1990. i dr.

9

uključujući i redistribuciju plaća, socijalnih naknada i usluga, uvjete rada i životni standard radnika u cjelini.

Zanimljivo je promatrati informiranje i savjetovanje u kontekstu općih sustava participacije. Prema Nigrelliju, "participacija" ima tri aspekta – stjecanje vještina (izravno sudjelovanje u određivanju radnih zadataka i unapređenju organizacije rada u poduzeću), financijski/ekonomski aspekt (uključujući sudjelovanje u vlasništvu i podjeli dobiti) i dogovorna (savjetodavna) demokracija, koja uključuje sve procese koji omogućuju raspravu i utjecaj na donošenje odluka u poduzeću.6

Iz perspektive klasifikacije oblika radničkog sudjelovanja u upravljanju, informiranje i savjetovanje može se ostvariti putem izravne, ili putem predstavničke participacije, kao i uz sudjelovanje sindikata, ili bez njih. Osim toga, ako se postupci informiranja i savjetovanja provode izravno, kao takvi mogu predstavljati neinstitucionalizirani oblik participacije. No dugoročno gledano, radi se o institucionaliziranom procesu, barem u okviru Europske unije i Europskog gospodarskog prostora.

Usvajanje preinačene Direktive o europskim radničkim vijećima 2009. g. odigralo je značajnu ulogu u pojašnjenju ovog procesa, budući da nova direktiva sadrži detaljniju i jasniju interpretaciju postupaka informiranja i savjetovanja.

"Informiranje" se definira kao "prijenos podataka od strane poslodavca predstavnicima zaposlenika kako bi se omogućilo njihovo upoznavanje s predmetom i ispitivanje predmeta; obavijest se daje u ono vrijeme, na takav način i s takvim sadržajem koji su odgovarajući kako bi predstavnicima zaposlenika omogućili poduzimanje dubinske procjene mogućeg utjecaja i, kada je to potrebno, pripreme savjetovanja s nadležnim tijelom poduzeća koje posluje na razini Zajednice ili skupine poduzeća koja posluju na razini Zajednice."7

"Savjetovanje se definira kao "uspostava dijaloga i razmjena mišljenja između predstavnika zaposlenika i središnje uprave ili neke druge više odgovarajuće razine uprave, u takvo vrijeme, na takav način i s takvim sadržajem koji predstavnicima zaposlenika omogućavaju izražavanje mišljenja na temelju obavijesti danih o predloženim mjerama na koje se savjetovanje odnosi, bez utjecaja na odgovornosti uprave i u razumnom vremenu, koje se mogu uzeti u obzir u poduzećima koja posluju na razini Zajednice ili skupini poduzeća koja posluju na razini Zajednice."8

Transnacionalizacija industrijskih odnosa (i promjene u oblicima i mehanizmima predstavljanja radnika koje su ju slijedile) privukla je značajniju pažnju posljednjih godina, kao rezultat procesa globalizacije i jačanja uloge multinacionalnih kompanija, formiranja mreža poduzeća iz različitih sektora i zemalja9, utjecaja globalne ekonomske i financijske krize na ekonomske strukture, kao i premještanja i zatvaranja poduzeća.

Prisutnost novih oblika i mreža poduzeća iz različitih sektora učinila je tradicionalnu situaciju kompleksnijom, a postupak donošenja odluka složenijim. Ovaj novi oblik ekonomske organizacije pretpostavlja nove aspekte zapošljavanja, uvjeta rada i ravnoteže radnog i

6 Negrelli S, "Socijalni dijalog i socijalni procesi savjetodavne demokracije u Europskoj uniji" – u Vladimirova K. (ur): Promjene uradu, socijalnoj sigurnosti i socijalnom dijalogu (Social dialogue and Social Processes of the Deliberative (Consultative) Democracy in the European Union – ‘Transformations in Labour, Social Security and Social Dialogue), CIELA, 2009., str. 610 7 Vidi Direktivu Vijeća i Europskog parlamenta 2009/38/EZ od 6. svibnja 2009. o osnivanju europskog radničkog vijeća ili uvođenju postupka informiranja i savjetovanja radnika kod poslodavaca koji posluju na razini Zajednice i povezanih poslodavaca koji posluju na razini Zajednice (preinačena verzija), članak 2, točka 1f 8 Isto., članak.2, točka 1g 9 Vidi Garibaldo Fr, predgovor u Garibaldo Fr. I Telljohann F. (ur): Podvojena narav participacije (The Ambivalent Character of Participation),Peter Lang, 2010.

10

privatnog života. Nejednakosti među poduzećima u pogledu uvjeta rada povećavaju se. Sve ovo zahtijeva nove oblike predstavljanja radnika, što predstavlja izazov za sindikate.10

Broj multinacionalnih kompanija nije se značajnije promijenio (iako se u razdoblju krize ukupan broj stranih poduzeća nešto smanjio). Ostali aspekti internacionalizacije u osnivanju novih poduzeća, i upravljanju onima već postojećim, uključuju: transnacionalni outsourcing, angažiranje podizvođača i premještanje proizvodnih kapaciteta (podružnica i cijelih poduzeća). Značajni faktori transnacionalizacije radnih i industrijskih odnosa uključuju: detaširanje radnika, angažiranje radnika putem agencija za privremeno zapošljavanje (za rad u inozemstvu), stalnu migraciju radne snage, sezonski i prekogranični rad (svakodnevno putovanje na posao preko državne granice) itd. Svi ovi procesi značajno mijenjaju uvjete u kojima se primjenjuju prava radnika, kao što su pravo na udruživanje, predstavljanje, kolektivno pregovaranje i industrijske akcije. Neki od ovih procesa normativno su uređeni putem direktiva EU i europskih ili međunarodnih sporazuma sklopljenih među socijalnim partnerima, kao i sporazumima unutar multinacionalnih kompanija kao što su kodeksi ponašanja i sl. Oblici predstavljanja interesa i prava radnika u cjelini unatoč tome izloženi su ozbljnim izazovima uslijed povećane transnacionalne prirode radnih i industrijskih odnosa.

Proces transnacionalizacije industrijskih odnosa i primjene zajedničkih europskih standarda dodatno se zakomplicirao tijekom posljednjih godina. U nekima od novih članica EU usvajanje europskih standarda industrijskih odnosa (posebice koordinacija postupaka kolektivnog pregovaranja, informiranja i savjetovanja, a u nekim slučajevima i sloboda udruživanja) prilično se sporo odvija. U mnogim novim članicama (uključujući Bugarsku i Cipar), kao i u mnogim "starim" članicama (kao što su Italija i Ujedinjeno Kraljevstvo) ne postoji normativni okvir za sudjelovanje radnika u upravljanju poduzećima (uključujući i predstavljenost na razini nadzornih ili upravnih tijela), kao ni za financijsku participaciju, koja je karakteristična za neke od "starih" članica, no na ova dva područja ne postoji zajednički europski okvir. Istovremeno, procesi globalizacije predstavljaju izazov zaštiti temeljnih radnih prava (uključujući slobodu udruživanja, kolektivno pregovaranje, pravo na štrajk te informiranje i savjetovanje).

Sindikati su sporiji od poslodavaca u pogledu pripreme i primjene politika i praksi zaštite i predstavljanja radnika. Stoga su i skloniji zadržavanju snažnih nacionalnih modela industrijskih odnosa, koji nisu uvijek kompatibilni izazovima globalizacije i slobodnog kretanja kapitala, usluga i roba, kao ni globalnom tržišnom natjecanju. Štoviše, nacionalni modeli industrijskih odnosa često nisu kompatibilni ni slobodi kretanja radnika. Naposljetku, ne postoji zajednički zakonodavni okvir industrijskih odnosa na razini EU (uz izuzetak nekih načela spomenutih u temeljnim ugovorima i Povelji o temeljnim pravima EU), kao niti zajednički pravni okvir na području socijalne politike (ponovno uz iznimku nekih temeljnih principa i nekih direktiva).

Ovo su čimbenici koji značajno usporavaju usvajanje transnacionalnih aspekata industrijskih odnosa u nekima od zemalja članica (podjednako starima i novima), unatoč ekonomskoj globalizaciji i europskoj integraciji. U tom pogledu mogli bismo ukazati na relativno sporiju integraciju u europski socijalni dijalog i europsku koordinaciju kolektivnog pregovaranja, iako za ovo posljednje postoje i objektivni razlozi –znatno niža razina plaća i nekih drugih aspekata uvjeta rada u dijelovima srednje i istočne Europe. Ovo se također odnosi i na rad europskih radničkih vijeća u multinacionalnim kompanijama s podružnicama u ovim zemljama.

10 Ibid.

11

U cjelini, postupci informiranja i savjetovanja, kao i sudjelovanja u upravljanju (tamo gdje je ono normativno uređeno), bilo u nacionalnom ili transnacionalnom kontekstu, u mnogim članicama EU izloženi su brojnim izazovima (ovo se odnosi na nove članice iz razdoblja 2004-2007. g., kao i na neke od 15 starih članica). U mnogim zemljama opseg predmeta na koje se primjenjuje predstavljanje radnika, kao i praktični rezultati informiranja i savjetovanja, ovise o kvaliteti informacija dobivenih od poslodavaca, kao i o sposobnosti pojedinih predstavnika radnika da protumače i shvate dobivene informacije.11 Rezultati također ovise o odnosima s rukovodećim osobljem te o različitim oblicima predstavljanja radnika. Koordinacija među različitim oblicima predstavljanja (prije svega među sindikatima i predstavnicima za informiranje i savjetovanje, odnosno radničkim vijećima) čini se nužnom, a njezin bi razvoj mogao povećati utjecaj radnika na politike i strategije poduzeća. U slučajevima gdje je ta suradnja kvalitetnija, i rezultati poslovanja i razina prava radnika obično su bolji.12

Europska radnička vijeća i slična tijela igraju posebnu ulogu u transnacionalizaciji industrijskih odnosa i unapređenju prava radnika, posebno prava na informiranje i savjetovanje, ali i ostalih prava kao što je pravo na kolektivno pregovaranje. Postoji opsežna literatura o učinkovitosti ERV-a, s podijeljenim mišljenjims između pesimista, koji se usredotočuju na izazove koji stoje pred ERV-ima (kao što su nedostatni kapaciteti sindikata da im pruže potporu), i optimista, koji se usredotočuju na njihov potencijal, posebice za umrežavanje.13

Istraživanja pokazuju različite razine učinkovitosti i korisnosti ERV-a u različitim zemljama, sektorima i poduzećima. Njihov utjecaj na donošenje odluka uprave pokazuje se najvećim u poduzećima koja se bave jednom djelatnošću a posluju u više zemalja, i u kojima su proizvodnja i druge aktivnosti integrirane diljem Europe. Utjecaj ERV-a na odluke uprave neznatan je u poduzećima koja se bave većim brojem djelatnosti a čije je poslovanje koncentirirano u jednom zemlji i/ili u kojima nema značajnije prekogranične integracije proizvodnje.14

Postoje razne studije slučaja o europskim radničkim vijećima u poduzećima koja posluju u EU ili na području Europskog gospodarskog prostora. U nekima od njih, aktivnosti ERV-a i postupci informiranja i savjetovanja od koristi su radnicima, dok u drugima ERV-i pomažu samo u nekim situacijama (ali rijetko u vezi restrukturiranja poduzeća). U nekim su pak poduzećima ERV-i praktički strukture s "propagandnim" funkcijama. Istovremeno, predstavnici iz novih članica EU obično nisu posve uključeni u aktivnosti ERV-a.

Općenito je uloga ERV-a u unapređenju informiranja i savjetovanja još uvijek upitna. Nova direktiva o ERV-ima iz 2009. g. postavila je osnove za određena poboljšanja, no rezultati njene implementacije u praksi zahtijevaju daljnje promatranje.

11 Vidi: Informiranje i savjetovanje u Europi: Analiza zakonodavnih okvira i praksi, publikacija temeljena na rezultatima projekta "Poboljšanje procesa informiranja i savjetovanja radnika za bolje predstavljanje zaposlenika i radnika u Europi" (INFORMIA) VS/2010/0142, uz financijsku potporu Europske komisije, Opća uprava za zapošljavanje, socijalna pitanja i uključenost, Sofija, listopad 2010., grupa autora, uredila E. Ribarova, str. 28 12 Ibid, str. 28 13 Na temelju citata iz Cressey, P “Participacija zaposlenika” (Employee Participation) u Gold M. (ur.): Politika zapošljavanja u Europskoj uniji – izvori, teme i prospekti (Employment policy in the European Union – Origins, themes and prospects), Basingstoke, Palgrave, 2009.; Waddington J. “Europska radnička vijeća: Izazov za radnike” (European Works Councils: the Challenge for Labour), Industrial Relations Journal, 2011b, 42(6): 508-29. 14 Vidi Hall M. i Marginson P. Development in European Works Councils, Eurofound. EIROnline, 2004, dostpno na: www.eurofound.eu.

12

2. Stanje socijalnog dijaloga i industrijskih odnosa – komparativna analiza

Analiza uključuje šest zemalja – pet članica EU (Bugarska, Cipar, Irska, Italija i Ujedinjeno Kraljevstvo) i jednu zemlju pristupnicu (Hrvatska) koja je već potpisala Ugovor o pristupanju 2011. g. te očekuje ući u članstvo EU 1. srpnja 2013. g. Jedna od zemalja članica ubraja se u zemlje osnivačice Europske zajednice (Italija), dvije su postale članicama tijekom prvog proširenja 1973. g. (Irska i Ujedinjeno Kraljevstvo), a preostale dvije pristupile su Uniji tijekom petog kruga proširenja (Cipar 2004. g. i Bugarska 2007. g.). Četiri zemlje sudjelovale su u provedbi projekta INFORMIA I tijekom 2009. i 2010. g. (Bugarska, Hrvatska, Irska i Italija).

Među sustavima industrijskih odnosa ovih šest zemalja ima određenih sličnosti, ali još više razlika. U većini zemalja stopa sindikalne organiziranosti blizu je europskog prosjeka (Bugarska 20 posto, Ujedinjeno Kraljevstvo 28 posto, Irska 24 posto, Italija 25 posto, Hrvatska 33-35 posto), dok je razmjerno visoka na Cipru (više od 60 posto). U svim zemljama prisutan je sindikalni pluralizam, no u različitim oblicima. U Ujedinjenom Kraljevstvu i Irskoj postoji samo jedna nacionalna sindikalna središnjica, kao i sindikati koji nisu u nju udruženi, no u obje zemlje postoji sindikalni pluralizam na razini poduzeća i sektora. U Italiji i na Cipru postoji nekoliko sindikalnih središnjica (kao i više sindikata koji nisu udruženi ni u jednu od njih), podijeljenih na osnovi političkih i taktičkih razlika (jače naglašeno na Cipru nego u Italiji), a u nekim slučajevima i na osnovi strukovnih i sektorskih razlika. U Bugarskoj i Hrvatskoj također postoji nekoliko središnjica (te sindikati koji nisu udruženi ni u jednu od njih), no razlike među njima temelje se na povijesnom razdoblju ("stari" i "novi" sindikati), kao i na bivšim političkim i trenutnim taktičkim razlikama.

U šest zemalja postoji različita razina članstva u udruženjima poslodavaca, kao i njihove organiziranosti. U većini zemalja stopa članstva u udruženjima poslodavaca kreće se oko europskog prosjeka, a u većini slučajeva postoji jedna ili dvije poslodavačke organizacije. Fragmentacija je vrlo visoka u Bugarskoj, gdje postoji šest nacionalno reprezentativnih udruženja poslodavaca, kao i druge manje organizacije koje nisu reprezentativne na nacionalnoj razini. Takva fragmentacija, kao i tzv. dvostruko i čak trostruko članstvo pojedinih poslodavaca u različitim organizacijama, čine sustav industrijskih odnosa i proces kolektivnog pregovaranja iznimno složenim.

U nekim zemljama, kao što su Irska, Italija i Ujedinjeno Kraljevstvo, dominantan je "princip dobrovoljnosti" (voluntarizma). Voluntarizam i deregulacija posebno su snažni u Ujedinjenom Kraljevstvu, gdje interes dioničara ima veliku važnost. Uslijed bliskih poslovnih veza i mnogih podružnica britanskih poduzeća koje djeluju u Irskoj, i ovdje je povijesno dominirao konfliktni sustav radnih odnosa, s naglaskom na kolektivnom pregovaranju. U Irskoj međutim također postoji i tripartitno partnerstvo na nacionalnoj razini (iako je partnerstvo razvrgnuto 2009. g., da bi 2010. g. bilo obnovljeno, ali samo u javnom sektoru). U Italiji postoji socijalno partnerstvo na nacionalnoj razini, a značajnu ulogu igra kolektivno pregovaranje na sektorskoj razini. Na Cipru postoji kompromis između voluntarizma (naslijeđenog iz razdoblja u kojem je zemlja bila pod britanskom okupacijom) i zakonodavne regulacije industrijskih odnosa, a došlo je do određenih promjena zakonodavnog okvira i poboljšanja regulacije. U Bugarskoj i Hrvatskoj značajnija je uloga zakonodavstva (posebno u Hrvatskoj). U Bugarskoj je međutim prisutan pritisak poslodavaca za deregulacijom, a poslodavci, posebno u srednjim, malim i mikro-poduzećima, ponekad nastoje izbjeći određene zakonodavne odredbe.

Istovremeno, čini se da socijalni dijalog ima značajnu ulogu u većini ovih zemalja (s izuzetkom Ujedinjenog Kraljevstva). Najneobičnija karakteristika sustava industrijskih odnosa u Ujedinjenom Kraljevstvu danas je dominantna usmjerenost na razinu poduzeća kao

13

središnje mjesto kolektivne regulacije (tamo gdje ona uopće postoji) razine plaća i drugih uvjeta rada. Značaj tržišta dionica u Ujedinjenom Kraljevstvu ogleda se u prioritetu interesa dioničara. Općenito je prihvaćeno da je rezultat toga bila usmjerenost na kratkoročnu perspektivu poslovanja, s ciljem povećanja vrijednosti dionica, čak i na štetu dugoročnih interesa poduzeća. Ovo je pak dovelo do razmjerno neuvažavajućeg odnosa prema radnicima. Na radnu snagu gleda se kao na varijabilni trošak, a otpuštanje se često smatra jednostavnim načinom smanjenja troškova i održavanja vrijednosti dionica tijekom krize.

Pokrivenost kolektivnim ugovorima relativno je visoka u Italiji (80 posto), visoka na Cipru (58 posto), prosječna do visoka u Irskoj (44%), te prosječna u Bugarskoj (35 posto) i Ujedinjenom Kraljevstvu (33 posto). U Bugarskoj, Italiji i na Cipru kolektivno pregovaranje na sektorskoj razini značajnije je u usporedbi s Irskom, Ujedinjenim Kraljevstvom i Hrvatskom. U Bugarskoj je međutim prisutan proces (uglavnom "nasilne") decentralizacije kolektivnog pregovaranja. Na Cipru kolektivno pregovaranje nije formalno regulirano, no prestavlja prihvaćenu metodu određivanja razine plaća, radnog vremena, te općih uvjeta zaposlenja i rada. U Ujedinjenom Kraljevstvu također ne postoji pravno obvezujući sustav kolektivnih ugovora. Kolektivno pregovaranje koje obuhvaća više poslodavaca (sektorska razina) značajno je opalo tijekom posljednjih godina, a tradicija međusektorske regulacije putem nacionalnih sindikalnih i poslodavačkih organizacija nikada nije ni postojala. Rezultat je proces koji se ponekad naziva "neorganiziranom decentralizacijom" (Traxler, 1995.), budući da su poduzeća postala središnjom razinom kolektivnog pregovaranja i regulacije industrijskih odnosa. Industrijski odnosi u Ujedinjenom Kraljevstvu konfliktne su prirode. Razina konflikta vjerojatno je niža u Irskoj i Italiji, iako je spremnost sindikata na organiziranje štrajkova vrlo visoka. U Cipru, Irskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu postoje vrlo razvijeni sustavi mirenja, posredovanja i arbitraže u kolektivnim radnim sporovima. U Bugarskoj postoji pravni okvir i institucije za rješavanje sporova, no praksa je tek u začecima.

Postoji niz različitih odredbi o predstavljanju radnika. U nekim zemljama, kao što je Cipar, predstavljanje radnika nije bilo izravno regulirano zakonom sve do zakonskih izmjena 2012. g., koje su pak uvele relativno liberalna pravila. Situacija se mnogo ne razlikuje ni u Ujedinjenom Kraljevstvu. Do transpozicije Direktive EU o informiranju i savjetovanju radnika iz 2002. g. u zakonodavstvo Ujedinjenog Kraljevstva, nije postojala formalna, obvezujuća osnova za kolektivno predstavljanje na razini poduzeća kod domaćih poslodavaca. Radnici su predstavljeni putem sindikata, kroz neki drugi oblik nesindikalnih zajedničkih savjetodavnih odbora, ili pak nisu uopće predstavljeni. Sindikati trebaju prijeći određeni prag pri glasanju među radnicima kako bi bili priznati od strane poslodavca. U Irskoj ne postoji obvezujući sustav stalnog predstavljanja radnika u privatnom sektoru. Oni zaposleni u poduzećima gdje postoji sindikat (oko trećine ukupnog broja radnika), predstavljeni su putem sindikata. Novi postupci su međutim uvedeni kao rezultat usklađivanja s Okvirnom direktivom EU o informiranju i savjetovanju (2002/14/EZ). U većini slučajeva, radnici su predstavljeni ili putem sindikata, ili nisu uopće predstavljeni.15

U svim zemljama uveden je sustav informiranja i savjetovanja. U Bugarskoj, Irskoj, Ujedinjenom Kraljevstvu i Cipru ovi su sustavi međutim uvedeni tek nakon uspostave zajedničkih standarda EU. U svim ovim zemljama sindikati su dominantne predstavničke strukture, a u mnogim slučajevima posjeduju i jedinstvena prava. U nekim su se slučajevima određeni sindikati opirali uvođenju sustava informiranja i savjetovanja koji bi obuhvaćali sve radnike (Ujedinjeno Kraljevstvo, Irska, Bugarska). U većini zemalja predstavljanje radnika također je bilo pod utjecajem sindikalnog pluralizma na razini poduzeća, nedostatka tradicije 15 O’Mara, C. (2003) Informiranje i savjetovanje s radnom snagom – Što nova direktiva znači za irsku voluntarističku tradiciju (Informing and Consulting with the Workforce - What the New Directive means for Ireland’s Voluntarist Tradition), Commercial Law Practitioner 15 at 16

14

predstavljanja putem nesindikalnih struktura sve do početka novog tisućljeća, kao i dominacije konfliktnih trendova (posebno u Ujedinjenom Kraljevstvu). U Italiji sindikati praktički uspostavljaju i kontroliraju predstavnička tijela na razini poduzeća. Sustav informiranja i savjetovanja u poduzećima postojao je i prije usvajanje europskih direktiva, no predstavljanje je u nekim sektorima bilo regulirano kolektivnim ugovorima. U Hrvatskoj radnička vijeća postoje od 1990-ih, a model je sličan njemačkom i austrijskom, iako postoji i snažna predstavljenost putem sindikata na razini poduzeća.

Odredbe o europskim radničkim vijećima uvedene su u različito vrijeme. U Italiji i Irskoj to se dogodilo tijekom 1990-ih. Ujedinjeno Kraljevstvo isprva nije bilo obuhvaćeno Direktivom 94/45/EZ, uslijed otpora konzervativne vlade, no dolaskom na vlast Laburista 1997. g. direktiva je napokon prihvaćena. Direktive o ERV-ima, kao i o radničkoj participaciji u europskim društvima i europskim zadrugama transponirane su u Bugarskoj i Cipru netom prije pristupanja EU, a isti je slučaj i u Hrvatskoj.

Europske direktive o informiranju i savjetovanju, uključujući i preinačenu direktivu o ERV-ima (2009.) transponirane su u svim zemljama. U svim zemljama postoje podružnice multinacionalnih kompanija koje potpadaju pod opseg direktive, i u svima postoje izabrani članovi ERV-a. U Ujedinjenom Kraljevstvu, Italiji i Irskoj također postoje sjedišta multinacionalnih kompanija u kojima su uspostavljeni središnji uredi ERV-a. Uloga ERV-a u nekim se zemljama u posljednjim godinama povećala (Italija) i/ili je povećan broj izabranih članova ERV-a (Bugarska). Međutim, nedostatak tradicije (Bugarska) i još uvijek nedovršen proces pristupanja EU (Hrvatska) razlozi su ograničenog utjecaja ERV-a u ovim zemljama. Mala veličina ciparske ekonomije, kao i većine poduzeća na otoku, čine se glavnim razlogom ograničene razine primjene sustava ERV-a u praksi.

U većini zemalja (Bugarska, Cipar, Italija, Ujedinjeno Kraljevstvo) ne postoje odredbe o sudjelovanju radnika u upravljanju, ili o predstavljenosti radnika na razini nadzornog ili upravnog odbora. Gdje takvi slučajevi postoje, na dobrovoljnoj su osnovi. U Irskoj postoje odredbe o predstavljenosti radnika na razini nadzornog/upravnog odbora u javnom sektoru. U Hrvatskoj radnička vijeća imaju određena prava suodlučivanja, a postoji i predstavljenost radnika u nadzornim/upravnim odborima. Niti u jednoj od šest zemalja ne postoje odredbe o financijskoj participaciji radnika, iako je moguće da ima slučajeva gdje su takvi modeli provedeni na dobrovoljnoj osnovi.

15

DRUGI DIO ANALIZA REZULTATA ISTRAŽIVANJA

ІІ. Analiza rezultata istraživanja 1. Metodologija

Projekt je nastojao ispitati funkcioniranje sustava informiranja i savjetovanja (kao i radničke participacije, u mjeri u kojoj je ona razvijena u nekima od zemalja) u šest zemalja sudionica, s fokusom na transnacionalnu dimenziju ovih procesa.

Glavni cilj istraživanja bio je prikupiti informacije i analize sustava informiranja i savjetovanja (s naglaskom na europska radnička vijeća), kao i sudjelovanja radnika u upravljanju (u mjeri u kojoj ono postoji), te njihoog utjecaja na nekoliko glavnih područja:

- produktivnost rada, - konkurentnost poduzeća, - unapređenje upravljanja poduzećima i - unapređenja povezanosti nacionalne i transnacionalne razine na području industrijskih

odnosa te informiranja i savjetovanja.

Istraživanje je također imalo nekoliko dodatnih ciljeva:

- odrediti važnost zakonodavnih promjena u svakoj zemlji (uključujući transpoziciju preinačene Direktive o europskim radničkim vijećima) za unapređenje postupaka informiranja i savjetovanja.

- odrediti ulogu industrijskih odnosa (kao i informiranja i savjetovanja) u odabranim poduzećima za razvoj industrijskih odnosa u cjelini, kao i za postupke informiranja i savjetovanja u sektoru, s naglaskom na spomenuta područja,

- odrediti značaj postupaka informiranja i savjetovanja (te u nekim slučajevima i postupaka participacije radnika) na nacionalnoj i transnacionalnoj razini za unapređenje kolektivnog pregovaranja i industrijskih odnosa u odabranim poduzećima,

- odrediti značaj postupaka informiranja i savjetovanja (te u nekim slučajevima i postupaka participacije radnika) na nacionalnoj i transnacionalnoj razini za unapređenje uvjeta rada i razine plaća, kao i kvalitete radnog života u odabranim poduzećima,

- analizirati specifičnosti nacionalnih modela industrijskih odnosa i informiranja i savjetovanja, utjecaj predstavljanja radnika na upravljanje poduzećima, konkurentnost, produktivnost rada i veze između nacionalne i međunarodne razine, kao i na unapređenje uvjeta rada i radnog života u poduzećima.

Istraživački tim proveo je istraživanja u podružnicama multinacionalnih kompanija u šest zemalja sudionica. U slučajevima kada odabrane multinacionalne kompanije nisu bile prisutne u određenoj zemlji, odabrano je drugo poduzeće iz istog sektora. Dvije multinacionalne kompanije istražili smo gotovo svim zemljama – Coca-Colu i UniCredit grupu.

Tijekom priprema istraživanja odabrana su tri glavna sektora: kemijska/farmaceutska industrija, prehrambena industrija (bezalkoholna pića) i financijske usluge (bankarstvo). Na Cipru je odabran drugi sektor (turizam) zbog njegovog značaja za nacionalnu ekonomiju, dok je u Irskoj bankarstvo zamijenjeno osiguravateljskim uslugama.

Na području kemijske/farmaceutske industrije izrađene su dvije studije slučaja: GlaxoSmithKline (podružnice u Irskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu) i Solvay (podružnica u Bugarskoj). Na području proizvodnje bezalkoholnih pića, slučaj Coca-Cole HBC uključio je

16

podružnice u Bugarskoj, Hrvatskoj, Italiji, Irskoj i Cipru. U sektoru usluga obuhvaćen je turizam (hotel Hilton na Cipru) i financijske usluge – podružnice UniCredit grupe u Bugarskoj, Hrvatskoj, Italiji i Ujedinjenom Kraljevstvu, Société Générale i banka Laiki na Cipru, te Aviva u Irskoj.

Istraživanje je uglavnom provedeno putem polustrukturiranih intervjua s predstavnicima radnika (članovi ERV-a, predstavnici za informiranje i savjetovanje, sindikalni povjerenici, članovi izvršnih tijela ili predsjednici granskih sindikata), kao i s predstavnicima poslodavaca (uglavnom direktori odjela za ljudske potencijale). Oni su bile glavne ciljne skupine istraživanja. Također su prikupljeni statistički podaci korištenjem dostupnih ekonomskih podataka o odabranim sektorima i poduzećima, podataka o industrijskim odnosima, podataka o sektorskim/granskim socijalnim partnerstvima i sl.

Odabrani sektori slični su u pogledu svoje relativne stabilnosti – uglavnom su pretrpjeli ograničeni pad uslijed ekonomske krize, a u nekima je čak došlo i do porasta plaća i zapošljavanja. Međutim, razlikuju se u područjima aktivnosti, te strukturama industrijskih odnosa i socijalnog dijaloga. Zajedničko obilježje odabranih sektora jest prisutnost multinacionalnih kompanija i stranih investicija, kao i podružnica poduzeća s ustrojenim europskim radničkim vijećima i izabranim predstavnicima iz zemalja sudionica.

Za analizu su također korištene sljedeće informacije

- podaci europskih institucija kao što su Europska zaklada za unapređenje životnih i radnih uvjeta, Europski opservatorij za industrijske odnose (EIRO), Europski sindikalni institut (ETUI), Europska konfederacija sindikata (ETUC) i BusinessEurope,

- zaključci projekta INFORMIA I koji su proveli KNSB i partnerske organizacije tijekom 2009.-2010. g. uz financijsku potporu Europske komisije,

- zaključci projekta "Transnacionalni industrijski odnosi – Teoretsko i empirijsko iskustvo", 2010.-2011. (uz financijsku potporu Europske komisije), koji su proveli Zaklada Marco Biagi, Sveučilište u Modeni i Reggio Emiliji, Italija kao nositelj projekta, s partnerima iz Bugarske, Estonije, Francuske, Njemačke, Irske, Italije, Španjolske, Švedske, Ujedinjenog Kraljevstva i dr.,

- podaci nacionalnih zavoda za statistiku i središnjih banaka zemalja sudionica projekta,

- podaci drugih istraživanja provedenih od strane akademskih institucija u zemljama sudionicama, kao i međunarodnih istraživanja,

- podaci analiza kompetencija radne snage u sektorima kemijske industrije i proizvodnje bezalkoholnih pića u Bugarskoj, prikupljeni od strane stručnjaka Bugarskog udruženja industrije (BIA) u sklopu projekta "Povećanje fleksibilnosti i učinkovitosti tržišta rada putem aktivnih mjera socijalnih partnera", provedenog u partnerstvu s KNSB-om i "Podkrepom" u sklopu Operativnog programa "Razvoj ljudskih potencijala 2007.-2013." i

- zaključci dokumenata pripremljenih u sklopu projekta "Sigurnost putem zakona, fleksibilnost putem kolektivnog pregovaranja", provedenog od strane KNSB-a u partnerstvu s Bugarskim udruženjem industrije u sklopu Operativnog programa "Razvoj ljudskih potencijala 2007.-2013.)

17

2. Rezultati istraživanja – studije slučaja 2.1. Sektor kemijske i farmaceutske industrije

2.1.1. Opće stanje i industrijski odnosi u sektoru

Sektor kemijske i farmaceutske industrije od velikog je značaja za svjetsku ekonomiju. Europska unija vodeći je proizvođač kemijskih proizvoda u svijetu, s 28 posto ukupne globalne proizvodnje.16 Najveći dio proizvodnje EU otpada na Njemačku, Francusku, Ujedinjeno Kraljevstvo i Italiju.17 Kemijska industrija EU značajno utječe na kretanja u drugim industrijama i sektorima, iako nema toliko istaknut imidž u javnosti kao neke druge industrije.18 To je uglavnom rezultat snage argumenata za "zelenijom" ekonomijom, ali dijelom i ne uvijek dobro utemeljenih napada od strane organizacija za zaštitu okoliša.19

Europska kemijska industrija druga je industrija po veličini u Europi. Izravno zapošljava dva milijuna ljudi, a još je veći broj radnika koji neizravno ovise o kemijskoj industriji. Sastoji se od velikih multinacionalnih kompanija, ali i mnogo uspješnih malih i srednjih poduzeća.20

Glavni socijalni partneri u sektoru kemijske industrije u EU do 31. svibnja 2012. g. bili su Europska federacija radnika u rudarstvu, kemijskoj industriji i energetici (EMCEWF) i Europsko udruženje poslodavaca kemijske industrije (ECEG). EMCEWF (udružen u Europsku konfederaciju sindikata) raspušten je temeljem odluke od 15. svibnja 2012. g., a njegova sredstva, udruženi sindikati, osoblje i dr. od 1. lipnja 2012. g. postali su dijelom nove Europske federacije industrijskih radnika "IndustriAll – Europski sindikat".21 Oba socijalna partnera u sektoru udružuju nacionalne organizacije iz sektora kemijske industrije, odnosno sindikate i poslodavce iz država članica EU. Europski odbor za sektorski socijalni dijalog osnovan je u prosincu 2004. g.

2.1.2. Studija slučaja GlaxoSmithKline (GSK): Irska i Ujedinjeno Kraljevstvo

Opći podaci o farmaceutskom sektoru u Irskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu

Irska22

Irska je jedna od vodećih lokacija farmaceutske industrije u Europi. 2008. g. četiri od deset novootvorenih radnih mjesta u europskoj farmaceutskoj industriji nalazilo se u Irskoj. Farmaceutska industrija u Irskoj sastoji se od kombinacije međunarodnih i domaćih poduzeća. Sektor je ipak relativno nov u irskoj ekonomiji. Većina poduzeća koja posluju u ovom sektoru prisutna su u Irskoj tek od 1960-ih godina. Farmaceutska industrija u Irskoj vrlo je napredna, uključujući najnovije tehnologije i opremu, kao i strogu kontrolu kvalitete proizvodnih procesa, te je značajano doprinijela rastu irske ekonomije tijekom posljednjih godina. Sektor 16 Vidi http://ec.europe.eu/social 17 Vidi: Analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje kemijskih proizvoda, autori: Z. Kirilova, K. Jelyaskov, Y. Pelovski, T. Jelyaskova. Pripremljeno u sklopu projekta "Priprema i provedba sustava informiranja u svrhu evaluacije kompetencija radne snage u sektorima i regijama", provedenog od strane Bugarskog udruženja industrije, u partnerstvu s KNSB-om i "Podkrepom", Operativni program "Razvoj ljudskih potencijala", uz financijsku potporu ESF-a, Nacionalni strateški referentni okvir za Bugarsku 2007.-2013., str. 16 18 Ibid., str. 18 19 Ibid., str.20 20 Vidi http://ec.europe.eu/social 21 Vidi www.emcef.org; www.industriall.europe.eu 22 Ovaj dio temeljen je na internetskoj stranici Irskog udruženja farmaceutike u zdravstvu, http://www.ipha.ie/alist/contribution-to-the-irish-economy.aspx

18

danas izravno zapošljava 24.500 radnika, a podjednak je broj onih neizravno zaposlenih u povezanim djelatnostima. 2008. g. neto izvoz premašio je 14 milijarda eura, što je Irsku učinilo drugom najvećom neto izvoznicom farmaceutskih proizvoda u svijetu. Ukupan izvoz farmaceutske i kemijske industrije u širem smislu premašio je 44 milijarde eura, odnosno više od 50 posto ukupnog izvoza zemlje.

U sektoru posluje 120 poduzeća, uključujući 13 od 15 vodećih multinacionalnih kompanija, a ukupna zamjenska vrijednost investicija sektora u irsku ekonomiju premašila je 40 milijarda eura. U posljednjih deset godina investirano je više od 7 milijarda eura. Farmaceutska industrija ima najveći udio u porezu na dobit, a ukupni porezni prihodi od sektora iznose oko 3 milijarde eura godišnje.

Ujedinjeno Kraljevstvo

Kemijska i farmaceutska industrija čini jedan od najznačajnijih dijelova ekonomije Ujedinjenog Kraljevstva. S ukupnim prihodom od preko 50 milijarda dolara jedna je od najvećih prerađivačkih industrija u zemlji. Tijekom posljednjeg desetljeća sektor je rastao pet puta brže od prosjeka za cjelokupnu industriju. Najveći je izvoznik među prerađivačkim industrijama, s godišnjim trgovinskim suficitom od gotovo 5 milijarda funti. Godišnje troši više od 2 milijarde funti na nove kapitalne investicije. Potrošnja na istraživanje i razvoj iznosi deset posto ukupnih prihoda.

Farmaceutska industrija u Ujedinjenom Kraljevstvu izravno zapošljava oko 72.000 radnika, a 2007. g. doprinijela je s 8,4 milijarda funti bruto društvenom proizvodu zemlje, te je investirala ukupno 3,9 milijarda funti u istraživanje i razvoj. 2007. g. izvoz farmaceutskih proizvoda iznosio je 14,6 milijarda funti, s trgovinskim suficitom od 4,3 milijarde. GlaxoSmithKline (GSK) i AstraZeneca, koji su 2009. g. zauzimali peto i šesto mjesto u svijetu po trgovinskom udjelu, imaju sjedišta u Ujedinjenom Kraljevstvu. Strana poduzeća sa značajnom prisutnošću u Ujedinjenom Kraljevstvu uključuju Pfizer (čiji se jedini istraživački centar izvan SAD-a nalazi u Sandwichu u Kentu), Novartis, Hoffman – La Roche i Eisai. Jedan od pet najprodavanijih lijekova u svijetu koji se izdaju na recept razvijen je u Ujedinjenom Kraljevstvu.

GSK

Prisutnost u zemljama sudionicama

Sa sjedištem u Ujedinjenom Kraljevstvu, GSK je globalna kompanija s uredima u više od sto zemalja i velikim istraživačkim centrima u Ujedinjenom Kraljevstvu, SAD-u, Španjolskoj, Belgiji i Kini. U Irskoj posjeduje značajne proizvodne centre u Corku i Dungaravi, dok su u Dublinu locirane financije, marketing, ljudski potencijali i druge "pozadinske" usluge. GSK ukupno zapošljava 1.600 radnika u Irskoj.

Zapošljavanje

GSK zapošljava više od 97.000 radnika u više od sto zemalja. Oko 12.500 zaposlenih radi u istraživačkim timovima u Ujedinjenom Kraljevstvu, SAD-u, Španjolskoj, Belgiji i Kini na razvoju novih lijekova. 2011. g. GSK je investirao gotovo 600 milijuna dolara u istraživanje i razvoj cjepiva, te zapošljava više od 1.600 znanstvenika koji rade na razvoju novih cjepiva.

GSK zaopšljava ukupno 97.389 radnika raspoređenih u sljedećim regijama:

19

Europa 38.696 Tržišta u nastajanju23 29.466 SAD 16.707 Azija-Pacifik 7.039 Japan 3.573 Drugo 1.908

Model/stil upravljanja ljudskim potencijalima

GSK tvrdi da su prakse zapošljavanja poduzeća razvijene s ciljem stvaranja kulture radnog mjesta u kojoj će se svi radnici GSK-a osjećati cijenjenima, poštovanima, ojačanima i inspiriranima. Poduzeće izvještava o komunikaciji i savjetovanju s radnicima u svojim godišnjim izvještajima u sklopu šireg okvira naslovljenog "uključivanje zaposlenika".

GSK redovno komunicira sa svojom radnom snagom kako bi ju informirao o novostima vezanima uz napredak u ostvarivanju ciljeva i promjene u poslovanju, dobio povratnu informaciju i potaknuo inovativne ideje. Poduzeće koristi niz komunikacijskih kanala kako bi doseglo što veći broj radnika, uključujući:

• komunikaciju licem u lice, uključujući timske brifinge, sastanke i konferencije, • emitiranje poruka putem interneta (uživo i snimljenih) kako bi se dosegle velike i

zemljopisno raštrkane grupe radnika, • globalnu intranetsku stranicu (connectGSK) koja donosi novosti o poduzeću i

farmaceutskoj industriji te služi kao spremnik informacija i izvora za radnike, • kaskadni e-mail sustav koji informira više rukovodeće osoblje o novostima u

poduzeću (npr. o najnovijim financijskim rezultatima), • interni časopis "Spirit" koji donosi vijesti i članke o proizvodima GSK-a, ljudima i

programima, a dostupan je u tiskanom izdanju i putem intraneta, • dvogodišnje ispitivanje radnika, otvoreno svakome zaposlenom u GSK-u, kao i

posebna ispitivanja koja provode pojedine poslovne jedinice, • programe uvođenja u poduzeće koji pružaju novozaposlenima pregled GSK-a i

sredstava koja stoje na raspolaganju radnicima, • komunikacijske poruke od strane vodećeg upravnog osoblja, kao što je Andrew

Witty, glavni direktor, koji se redovno obraća radnicima putem globalnih foruma i emitiranih poruka; Savjetodavni odbor glavnog direktora sastoji se od prestavnika radnika iz različitih dijelova poduzeća, te služi kao "rezonator" za razvoj novih ideja.

Na području savjetovanja, GSK priznaje sindikate kao partnere za savjetovanje i kolektivno pregovaranje u mnogim zemljama diljem svijeta.

U Europi, GSK posjeduje dodatne mehanizme savjetovanja s radnicima o značajnijim pitanjima ili promjenama u poslovanju. Uprava i radnička vijeća održavaju redovne sastanke, koji omogućuju radnicima da se izravno obrate članovima uprave. Predstavnici radnika iz 27 zemalja članica EU i Norveške također sudjeluju u Europskom radničkom savjetodavnom forumu (odnosno europskom radničkom vijeću), koji djeluje usporedo s nacionalnim savjetodavnim procesima (vidi niže).

23 Zemlje s visokom stopom ekonomskog rasta i industrijalizacije (Kina, Indija, Brazil, Rusija, Meksiko, Južna Koreja, Indonezija, Turska i dr.)

20

Ostatak ovog izvještaja temeljen je na intervjuima s osobama navedenim u sljedećoj tablici (uprava u Irskoj odbila je sudjelovati u istraživanju).

Osobe intervjuirane za studiju slučaja GSK (Irska/Ujedinjeno Kraljevstvo) Ime i prezime Zemlja Pozicija John Clough Ujedinjeno Kraljevstvo bivši predsjednik ERV-a

GSK Tomás J Curran Irska član ERV-a Tony Kelly Irska sindikat "Unite", ured u

Waterfordu Tom Lightbody Ujedinjeno Kraljevstvo član Nacionalnog foruma

GSK-a, zamjena člana ERV-a (nije član sindikata)

Mel Robertson Ujedinjeno Kraljevstvo član Nacionalnog foruma GSK-a, bivši član ERV-a (nije član sindikata)

Jo Sinclair Ujedinjeno Kraljevstvo član Nacionalnog foruma GSK-a (sindikat "Unite")

Industrijski odnosi u GSK-u (Ujedinjeno Kraljevstvo)

GSK je organiziran u poslovne jedinice. Sve intervjuirane osobe iz Ujedinjenog Kraljevstva zaposlene su u GSK Proizvodnji i opskrbi. Glavne poslovne jedinice sastoje se od Zaštite zdravlja potrošača, Bioloških proizvoda, Istraživanja i razvoja, Farmaceutskih proizvoda, Proizvodnje i opskrbe te Globalnih pomoćnih usluga.

Prema procjeni oko 20 posto GSK-ovih radnika u Ujedinjenom Kraljevstvu članovi su sindikata. Međutim, dva sindikata (GMB i Unite) priznati su kao partneri u kolektivnim pregovorima samo u GSK Proizvodnji i opskrbi, gdje su nedavno sklopili trogodišnji sporazum o plaćama. Sindikati se u formalnom obliku sastaju s upravom dva puta godišnje. U drugim poslovnim jedinicama plaća i uvjeti rada određuju se kroz sustave upravljanja poslovnim rezultatima i sustave procjene radnika (tj. individualnim ugovorima o radu). Iako je tijekom posljednje tri godine bilo zatvaranja pogona i kolektivnih viškova radnika, nije bilo štrajkova.

Nacionalni sustavi informiranja i savjetovanja

U GSK Proizvodnji i opskrbi postoje četiri razine informiranja i savjetovanja: razina pogona, koordinacijske grupe na razini poslovne jedinice, nacionalni Forum GSK i europsko radničko vijeće.

Forumi za informiranje i savjetovanje na razini pogona biraju po dva predstavnika u koordinacijsku grupu na razini poslovne jedinice. Jedan od njih predstavnik je sindikata, a drugi nije. Ukupno se u koordinacijsku grupu GSK Proizvodnje i opskrbe biraju 22 člana. Oni potom među sobom biraju pet predstavnika u nacionalnom Forumu GSK, te pet predstavnika u europskom radničkom vijeću.

21

Intervjuirane osobe ustvrdile su da je nacionalni Forum GSK osnovan 2006. g., dok je njegov statut usvojen 2007. g. Funkcioniranje Foruma prvi je puta preispitano četiri godine kasnije. Forum ima 26 članova koji predstavljaju različite poslovne jedince i izabrani su od strane foruma za informiranje i savjetovanje na razini pojedinih pogona. Od 26 trenutnih članova, samo četiri ili pet su članovi sindikata. Istraživanje i razvoj, kao i prodaja, imaju tek mali udio radnika učlanjenih u sindikat, dok je taj udio viši u drugim poslovnim jedinicama. Sve promjene u politikama poduzeća, kao što su politika jednakosti, ili zakonodavne promjene, raspravljaju se na sjednicama nacionalnog Foruma.

Nacionalni Forum sastaje se tri puta godišnje (proljeće, ljeto i jesen). Na sjednici održanoj u proljeće 2012. g. na dnevnom su redu bila četiri pojedinačna poslovna izvještaja iz četiri sektora. Na dnevnom redu su također bile statistike vezane uz osoblje u Londonu, kao i smjernice za organizaciju i evidenciju radnog vremena. Prije svake sjednice održava se pripremni sastanak na kojem sudjeluju samo predstavnici radnika, s ciljem određivanja "gorućih pitanja", kao što su promjene u dobi umirovljenja (vidi niže). Uspješnost Foruma dijelom se pripisuje osobno glavnom direktoru Andrewu Wittyju, koji se smatra dobrim komunikatorom.

Nacionalni Forum uspostavljen je kao rezultat Direktive o europskim radničkim vijećima, budući da je ERV zahtijevalo postojanje određenih predstavnika radnika koji bi mogli biti njegovi članovi. Direktiva o informiranju i savjetovanju radnika iz 2002. g. opisana je kao "pokretačka snaga" nacionalnog Foruma. Odjel za upravljanje ljudskim potencijalima reagirao je na direktivu. Prethodno je postojao forum za komunikaciju s radnicima organiziranima u sindikate, ali nije bilo predstavnika radnika koji nisu članovi sindikata. Takvi forumi doživljavali su se kao dio nacionalne strukture za kolektivno pregovaranje s radnicima koji su članovi sindikata. U to vrijeme postojala su dva sindikata priznata od strane poslodavca: Sindikat radnika i radnika u prometu (Transport and General Workers' Union . TGWU) i Ujedinjeni sindikat strojarstva (Amalgamated Engineering Union – AEU), oba danas članovi sindikata Unite. Svaki od sindikata slao je po jednog aktivnog člana iz svakog pogona u nacionalni Forum, no radnici koji nisu članovi sindikata nisu imali svojih predstavnika. Europski sud pravde presudio je da nacionalni sustavi moraju obuhvatiti sve radnike, a ne samo one učlanjene u sindikat, što je rezultiralo direktivom iz 2002. g. i postupnim uspostavljanjem nacionalnih foruma koji obuhvaćaju sve radnike.

Odjel za upravljanje ljudskim potencijalima obavještava radnike o potrebi da izaberu predstavnike sindikalno organiziranih radnika, kao i onih koji to nisu, te se može obratiti radnicima za koje smatra da bi mogli biti zainteresirani za te funkcije. Predstavnici na razini pogona imaju mandat na dvije godine, a članovi ERV-a na četiri. Nacionalni forum u Ujedinjenom Kraljevstvu nema nikakvu formalnu vezu s ERV-om.

U Irskoj postoji Forum za informiranje i savjetovanje GSK Irska, čiji članovi dolaze s različitih lokacija: po jedan član sindikata i jedan član osoblja iz Corka (Sindikat usluga, industrije, stručnjaka i tehničara - SIPTU) i Cugarvana (Unite); ured u Dublinu nije sindikalno organiziran ali ima dva predstavnika, dok upravu predstavljaju tri osobe iz odjela za upravljanje ljudskim potencijalima. U trenutku uspostavljanja Foruma, uprava je inzistirala na predstavljanju "lokacija", a ne "pogona", što znači da broj predstavnika nije proporcionalan broju radnika u pojedinim pogonima. Tako primjerice dva pogona u Dungarvanu imaju zajedno 750 radnika (500 članova sindikata Unite i 250 neučlanjenih u sindikat), a u Corku radi 150 radnika (uglavnom članovi SIPTU-u), no obje "lokacije" imaju po dva predstavnika u Forumu. Posljedica toga je da u Forumu uvijek ima više predstavnika radnika koji nisu članovi sindikata nego sindikalnih predstavnika.

22

Europsko radničko vijeće

Članovi ERV-a izabrani su od strane koordinacijske grupa poslovnih jedinica (kao što je koordinacijska grupa GSK Proizvodnje i opskrbe). ERV postoji u GSK-u od nastanka poduzeća spajanjima 2000. g. Statut ERV-a izmijenjen je u rujnu 2011. g. uslijed usklađivanja s preinačenom direktivom:

ERV sada ima pravo na informacije o preuzimanjima i kao i pravo na raspravu s članovima ERV-a poduzeća koje je meta preuzimanja (ako ERV postoji) o načinu integriranja ERV-a u ERV GSK. ERV također ima pravo na informacije i raspravu s upravom o svakoj reorganizaciji ili restrukturiranju koje će utjecati i na samo jednu zemlju i radnike u toj zemlji.

Operativni pododbor može zatražiti pomoć vanjskog stručnjaka (odjeljak 10 Statuta ERV-a), a ako se uprava tome protivi, na njoj je teret dokaza da takav stručnjak nije potreban. Ovo je predmet nesuglasica s upravom. Odjeljak 11 novog Statuta definira postupke formalnog izvještavanja od strane ERV-a prema „radnoj snazi u cjelini“. Prema mišljenju zamjenika člana Operativnog pododbora iz Ujedinjenog Kraljevstva, pristup vanjskim stručnjacima najznačajnije je poboljšanje.

ERV ima 48 do 50 članova, uključujući i zamjene (članovi dolaze iz 28 zemalja, svih članica EU plus Norveške). Sudjelovanje na glavnoj godišnjoj sjednici je međutim ograničeno na 33 člana, od kojih šest predstavlja Ujedinjeno Kraljevstvo, Cipar i Maltu, četiri predstavljaju Belgiju, tri Francusku, te po dva ili jedan preostale zemlje (u nekim slučajevima više zemalja dijeli jednog predstavnika, npr. Bugarska, Slovačka i Slovenija, kao i tri baltičke države). Od šest predstavnika Ujedinjenog Kraljevstva, tri su izabrana od strane GSK Proizvodnje i opskrbe, te po jedan od strane Zaštite zdravlja potrošača, Istraživanja i razvoja i Farmaceutskih proizvoda. Oko polovice članova ERV-a članovi su sindikata. Sindikati su međutim aktivno uključeni u izbor članova ERV-a u većem broju zemalja. ERV održava jednu sjednicu godišnje (koju je jedan od intervjuiranih opisao kao „razgovaraonicu“).

Broj predstavnika pojedine zemlje, ili grupe zemalja, određuje se putem praga, iako još uvijek postoje određene anomalije. Tako primjerice član ERV-a iz baltičkih država predstavlja 200 radnika, dok irski član predstavlja njih 1.380. Predstavnik iz Ujedinjenog Kraljevstva preferira sustav razmjernog predstavljanja, no smatra da je teško ostvariti takve promjene.

ERV također ima operativni pododbor od šest članova (plus jedna zamjena). Četiri od šest članova članovi su sindikata (prema zamjeni člana iz Ujedinjenog Kraljevstva, no jedan od intervjuiranih u Irskoj izjavio je da su svih šest članovi sindikata). Trenutno članovi dolaze iz Belgije, Francuske, Njemačke, Irske, Italije i Nizozemske. Jedan od članova uskoro će u mirovinu, te će krajem 2012. g. biti izabrana njegova zamjena. Razmjerno predstavljanje osiguralo bi stalnu prisutnost člana iz Ujedinjenog kraljevstva u operativnom pododboru (budući da nizozemski član predstavlja tek nešto više od 300 radnika). Bivši predsjednik ERV-a složio se da bi trebao postojati minimalan broj članova iz Ujedinjenog Kraljevstva u operativnom pododboru, te vjeruje da ovo počinje shvaćati i uprava: „Dosad je bilo kao na natjecanjima za pjesmu Eurovozije – svi osim Ujedinjenog Kraljevstva“. Pododbor se sastaje „najmanje pet puta godišnje“, no u praksi se to događa šest puta, budući da uprava preferira raspravljati s manjom grupom – ne žele raznoliku komunikaciju s 30-ak i više ljudi.

Dnevni red, kako godišnjih sastanaka tako i sastanaka operativnog pododbora, sastavlja se zajednički od strane predsjedavajućih, te o njemu ovisi sudjelovanje uprave na sjednicama. Operativni pododbor informiran je o novostima od strane uprave te raspravlja o svim promjenama u poslovanju vezanima uz usluge ili proizvodnju, kao što je restrukturiranje, ili izlazak iz pojedinih područja poslovanja (nedavni primjer uključuje prodaju tri pogona koja su se bavila zdravljem potrošača u Njemačkoj). Članovi dobivaju obavijesti o važnim

23

pitanjima nekoliko dana prije sjednica. Međutim, čini se da članovi ERV-a sami ne pokreću rasprave o pojedinim temama na sjednicama operativnog pododbora, nego da uglavnom samo reagiraju na teme koje na dnevni red postavlja uprava. „Nismo stavili ništa značajno na stol“, rekao je jedan intervjuirani iz Ujedinjenog Kraljevstva. Radnici češće pokreću rasprave o pojedinim temama na sjednicama nacionalnog Foruma Ujedinjenog Kraljevstva, nego ERV-a.

Interjuirani u Ujedinjenom Kraljevstvu nisu znali prisustvuje li sjednicama ERV-a predstavnik Europske federacije radnika u rudarstvu, kemijskoj industriji i energetici (EMCEF). Vanjski stručnjak dio je francuske sindikalno organizirane grupe, a njegova veza s EMCEF-om nije poznata.

Informiranje i savjetovanje: rezultati istraživanja

Bivši predsjednik ERV-a podijelio je povijest europskog radničkog vijeća GSK u dva razdoblja: 2000.-2010. g. i od 2010. g. do danas. Tijekom prvog razdoblja, GSK se nalazio u stalnom postupku restrukturiranja, reorganizacije, spajanja i akvizicija. Na dnevnom redu ERV-a dominirale su ove teme, kao i potreba da se odgovori na kolektivne viškove radnika, zatvaranja pogona, outsourcing, restrukturiranje i tehnološke promjene. Glavni cilj ERV-a bio je „osigurati da uprava govori istinu“, iako je sam ERV patio od nedostatka pravovremenih informacija. Bivši predsjednik ERV-a vjeruje da je u trenutnom razdoblju (od 2010. g.) GSK postao stabilnijim poduzećem koje bi se moglo početi konsolidirati – ERV bi tada bio u mogućnosti više se koncentrirati na konkretnije praktične detalje. Također vjeruje da su mlađi članovi uprave, osim što su obazriviji prema sindikatima, istovremeno u većoj mjeri uvjereni u korisnost savjetovanja, posebno uslijed davanja više prilika za uključivanje visokokvalificiranog tehničkog osoblja.

Produktivnost i konkurentnost nisu raspravljani kao specifične teme niti na nacionalnoj, niti na europskoj razini, iako je restrukturiranje značajna tema rasprave (vidi niže pod „Restrukturiranje“).

Radnička strana, međutim, stavila je na dnevni red pitanje dobi umirovljenja (koje bi se uvjetno moglo smatrati pitanjem produktivnosti). U poduzeću je postojao sustav postepenog napuštanja posla u razdoblju od tri mjeseca prije odlaska u mirovinu – prvi mjesec radnik bi radio tri dana u tjednu, idući mjesec dva dana u tjednu, a posljednji mjesec prije mirovine jedan dan tjedno. Uprava je željela ukinuti ovakav sustav, tvrdeći da nije utemeljen na zakonu, no dvije strane su se konačno sporazumjele o sustavu postepenog napuštanja posla u trajanju od mjesec dana (za razliku od prethodna tri). Predstavnici radnika tvrdili su da je GSK pokušao manipulirati zakonodavnim promjenama na svoju korist. Forum je također raspravljao o radu tijekom državnih blagdana i programima poticanja radnika da kupe dionice poduzeća, ali u ovim slučajevima to nije utjecalo na politiku poduzeća.

Restrukturiranje. Pojedinih poslovnih jedinica predstavljaju nacionalnom Forumu izvještaje o inicijativama i reorganizaciji. Restrukturiranje koje je uključivalo gubitak trećine radne snage bilo je predmetom ovog savjetodavnog postupka. Program poslovne izvrsnosti također je prošao kroz savjetodavni postupak, iako nije bio naslovljen kao „kolektivni višak radnika nego kao reorganizacija“. Program je definirao strukture u svakom području s ciljem maksimiranja poslovne prednosti. Restrukturiranje se odvijalo tijekom posljednje tri godine, a u poslovnim izvještajima opisano je kao „svrsishodna i značajna promjena“.

Vijest o reorganizaciji Istraživanja i razvoja 2011. g. prvo je naznačena ERV-u, a tek potom javno objavljena. Vijest je klasificirana kao „povjerljiva i poslovno osjetljiva“. U pogledu glavnih pitanja o kojima je ERV raspravljalo, intervjuirane osobe iz Irske potvrdile su da su restrukturiranje i mjere za izbjegavanje kolektivnih viškova bili stalnom temom, budući da

24

GSK kontinuirano smanjuje broj radnika. Drugo pitanje koje predstavlja stalan izazov za ERV je outsourcing i njegov utjecaj na radna mjesta.

Upravljanje poduzećem. Prema zamjeni člana ERV-a iz Ujedinjenog Kraljevstva, o ovoj se temi nije raspravljalo u zadnje vrijeme. GSK nema predstavnika radnika na razini upravnog ili nadzornog odbora. Bivši predsjednik ERV-a je međutim napomenuo da je ERV postavio pitanje o poželjnosti ostanka Jamesa Murdocha u upravi GSK nakon optužbi za nezakonito prisluškivanje telefona od strane novinara News Corpsa (James Murdoch zaista je i podnio ostavku na članstvo u upravi GSK u siječnju 2012. g.). Nasuprot tome, irski član ERV-a izjavio je da je ERV vrlo proaktivan u pogledu pitanja vezanih uz upravljanje poduzećem (no nije naveo konkretne detalje).

Uloga predstavnika radnika, sindikata i odjela za upravljanje ljudskim potencijalima. Predstavnici radnika u ERV-u ne vjeruju mnogo u njegovu savjetodavnu ulogu: „dobijemo informaciju o tome što će se napraviti, i to se napravi“. Predstavnici radnika informirani su o promjenama u polici poduzeća, a potom „oni [uprava] očekuju da samo klimamo glavama“. Radi se samo o informiranju, a ne i o savjetovanju – „to nije njemački sustav!“. Radnička strana pokrenula je pitanje o potrebi savjetovanja, a ne samo informiranja, no ništa se nije promijenilo. „Uprava je spremna dati više informacija, ali ne i pristati na pravo savjetovanje.“

Kadrovske promjene međutim mogu biti od koristi. Novi direktor za ljudske potencijale počeo je pravovremenije dostavljati informacije, no tvrdio je da ga povjerljivost onemogućava da informacije dostavi još ranije jer bi to „moglo utjecati na cijenu dionica“.

Materijali se s nacionalnog Foruma filtriraju nazad dolje prema razini pogona, a potom mogu ponovo ići prema gore (sindikatima te kao teme kolektivnog pregovaranja). No ovaj proces nije strukturiran. Posebno ova pitanja u pravilu ne ulaze u proces kolektivnog pregovaranja – neka od pitanja s kojima je to bio slučaj, kao što je programi poticanja radnika na kupnju dionica poduzeća, nisu rezultirala nikakvim kolektivno ugovorenim pogodnostima za radnike.

Voditelji pojedinih poslovnih jedinica drže prezentacije na godišnjim sjednicama ERV-a („pitanja visoke razine“) na temu transncionalnih pitanja, uključujući financijske i poslovne izvještaje. Direktor za ljudske potencijale, i predsjednik operativnog pododbora zajedno dogovaraju dnevni red. Informacije se potom spuštaju na razinu poslovnih jedinica i operativnog pododbora.

Prema izjavama interjuiranih osoba, cilj poduzeća pri uspostavi ERV-a bio je „zadovoljiti zakon“. „Oni zapravo rade sve, mi nismo istinski uključeni“. Poduzeće u svakom slučaju nije pokušalo proaktivno iskoristiti ERV kako bi ono razvilo vlastiti identitet na europskoj razini.

Preinačena Direktiva o europskim radničkim vijećima donijela je određene rezultate – uloga vanjskih stručnjaka sada je prihvaćena. To se doživljava kao vrlo značajno, „budući da članovi ERV-a ne mogu biti stručnjaci za sve“. Intervjuirani su također izjavili da su „u prošlosti tražili mogućnost korištenja vanjskih stručnjaka, ali uprava nije pokazala nikakvo razumijevanje za taj zahtjev“. GSK je međutim morao reagirati na zakonodavne promjene. Bivši predsjednik ERV-a međutim tvrdi da ni u prošlosti nije bilo problema u angažiranju stručnjaka, uključujući onih sa Sveučilišta u Warwicku i iz njegovog sindikata (tadašnji TGWU).

Postoje određene neformalne veze među članovima ERV-a. Razmijenjuju se e-mailovi, a povremeno se ostalim članovima šalju upiti o tome kakva je situacija s određenom praksom ili zakonodavnom regulativom na nekom području u njihovim zemljama (u kontekstu dobivanja informacija o dobrim praksama koje se potom mogu koristiti u pregovorima o promjenama). Takva pitanja uključivala su pregovore o razini plaća, politike kolektivnih viškova radnika i

25

sigurnost zaposlenja. Bivši predsjednik ERV-a dao je specifične primjere o informacijama koje je dobio od mađarskog predstavnika.

Postoji određeno neslaganje u pogledu postojanja formalnih veza ERV-a s postupcima kolektivnog pregovaranja. Dok su tri člana nacionalnog Foruma Ujedinjenog Kraljevstva tvrdila da takve veze ne postoje, bivši predsjednik ERV-a ustvrdio je da su informacije s ERV-a korištene pri kolektivnom pregovaranju, te s više uspjeha u raspravama nacionalnog Foruma. Primjeri uključuju pitanja zaštite na radu te istraživanja i razvoja.

Radna okolina, uključujući osposobljavanje. Prema trojici članova nacionalnog Foruma, Služba za savjetovanje, mirenje i arbitražu organizirala je određeno osposobljavanje na teme kao što je „smanjivanje radne snage“. Poduzeće je također organiziralo osposobljavanje od strane svojih menadžera i računovođa na teme kao što su mirovine. Radnička strana zatražila je osposobljavanje na temu mirovina, ali ne i na temu financija poduzeća. Šef financija poduzeća drži prezentacije na sjednicama nacionalnog Foruma i ERV-a. Predstavljene informacije su prilično širokog opsega, ali pojednostavljene. Prema intervjuiranima, ljudi obično ne postavljaju pitanja.

Nije organizirano nikakvo osposobljavanje na temu statuta ERV-a, no vanjski stručnjak (francuski sindikalist) napravio je kritičku analizu njegovog sadržaja. Predstavnici iz Ujedinjenog Kraljevstva sami su proučili statut „red po red“. Iako statut općenito zadovoljava propisane standarde, postojale su varijacije u pogledu odredbi o slobodnom vremenu. U Francuskoj su članovi ERV-a imali fiksnih 28 dana za svoje dužnosti u ERV-u, dok je u Ujedinjenom Kraljevstvu isto bilo definirano kao „razumna količina vremena“. Članovi operativnog pododbora nisu primili nikakvo specifično osposobljavanje na teme kao što su zakonodavni okvir i financije. Članovi se moraju znati služiti engleskim jezikom, no inače se svatko može kandidirati za funkciju: „informacije se dostavljaju u razumljivom obliku“.

Bivši predsjednik ERV-a, koji je deset godina bio i član operativnog pododbora, ima nešto drugačiji pogled na osposobljavanje. Bilo je teško organizirati osposobljavanje za članove ERV-a, budući da su se oni često mijenjali. K tome, Unite i EMCEF organizirali su osposobljavanja za članove sindikata. Prema njegovom mišljenju, operativni pododbor, čije je članstvo stabilnije, osposobljen je na područjima kao što su financijska pitanja.

U Irskoj je sindikat Unite organizirao osposobljavanje za članove ERV-a, te im pruža stručnu potporu u vezi bilo kakvih pravnih pitanja koja bi mogla iskrsnuti vezano uz rasprave na ERV-u.

Utjecaj rezultata informiranja i savjetovanja. Podružnice GSK u Ujedinjenom Kraljevstvu, kao što je GSK Proizvodnja i opskrba, imaju vlastite internetske stranice na kojima se objavljuju zapisnici sa sjednica nacionalnog Foruma i ERV-a, tako da svatko može vidjeti, u dogovoru s odgovarajućim predstavnikom radnika, informacije dobivene od uprave. U pogledu nacionalnog Foruma, intervjuirane su osobe međutim izjavile da uprava poštuje zakonodavni okvir, ali ne pristaje „ići dalje od njega“. Također su dodali: „Uznemirujuće je što se radi o informiranju, a ne o savjetovanju, i što se čini da pravovremenost dostave informacija uvijek ide unazad.“ Osjećali su da nemaju mnogo mogućnosti utjecaja na smjer kretanja poduzeća: „Ovo smo odlučili, i to je ono što će se dogoditi.“ „Možemo ostvariti neke manje promjene, no to je sve.“ Ova gledišta oslikavaju odnos uprave prema svim razinama informiranja i savjetovanja – razini pogona, nacionalnoj razini, i razini ERV-a.

Jedini nedavni primjer u kojem je informiranje i savjetovanje dovelo do nekih promjena odnosi se na prijedlog uprave da se, u skladu sa zakonodavnim odredbama o odlasku u mirovinu, ukine tromjesečno razdoblje postepenog napuštanja posla. Prema izvornom prijedlogu uprave, sustav je trebao biti u potpunosti ukinut, no na kraju je uprava pristala na

26

skraćenje razdoblja na samo jedan mjesec. Budući da je razdoblje smanjeno s 12 na četiri tjedna, poduzeće je tako uštedjelo 64 plaćena radna dana, što je posebno važno budući da radnici danas rade i nakon 65. godine. U drugim sektorima, uključujući i javni, nije bilo promjena na ovom području. Stoga je postojao osjećaj da poduzeće koristi nedavne zakonodavne promjene kako bi ostvarilo uštede.

U Irskoj se postupci informiranja i savjetovanja na nacionalnoj razini također više ne smatraju osobito učinkovitima. U razdoblju neposredno nakon uspostavljanja Foruma za informiranje i savjetovanje, on je dobro funkcionirao zahvaljujući predanosti tadašnjeg direktora za ljudske potencijale. Nakon što je on napustio poduzeće, to se negativno odrazilo i na funkcioniranje Foruma. Predstavnici uprave čvrsto kontroliraju dnevni red i rasprave.

Bivši predsjednik ERV-a primjetio je da je uprava naučila kako objasniti ERV-u ne samo svoje vlastite prijedloge o određenom pitanju, nego i zašto alternative ne bi funkcionirale. Na ovaj način, uprava pokušava preduhitriti moguće primjedbe koje bi ERV moglo dati. Prema njegovom mišljenju, ERV je ranije imalo utjecaj na niz pitanja, uključujući organizaciju distribucijske mreže poduzeća, koja je bila unaprijeđena zahvaljujući uključenosti ERV-a. Utjecaju ERV-a dao je ocjenu šest od deset, a nacionalnog Foruma sedam od deset (višu ocjenu dao je nacionalnom Forumu, jer se „članovi međusobno bolje poznaju“).

Irski član ERV-a složio se da u cjelini ERV dobro funkcionira i da je uprava zainteresirana za suradnju. No prema njegovom mišljenju radi se ipak o forumu za informiranje, iako uprava aktivno raspravlja s operativnigm pododborom o nizu pitanja i prijedloga. Kada je prvi puta izabran za člana ERV-a nije dobio značajniju podršku od sindikata. Lokalni dužnosnik sindikata Unite, iako ne zna mnogo o ERV-ima, smatra ih korisnim za dobivanje informacija o planovima poduzeća, te kao pomoć u formuliranju strategija odgovora na predložene promjene.

2.1.3. Solvay (slučaj Bugarske)

Sektor kemijske industrije u Bugarskoj

Sektor kemijske industrije, odnosno proizvodnje kemijskih proizvoda (uključujući farmaceutike i kozmetiku)24 u Bugarskoj nalazi se u relativno dobrom stanju. Unatoč utjecaju krize, prisutan je trend oporavka. Još u vrijeme prve faze velikih privatizacija industrijskih poduzeća (1998.-2003.) zatvoren je niz poduzeća i proizvodnih pogona u sektoru. Tijekom prve faze ekonomske krize (2008.-2010.) sektor se suočio s poteškoćama, te je ponovno uočena tendencija smanjivanja broja poduzeća i radnika. Unatoč tome, značajn broj srednjih i velikih poduzeća u sektoru dobro posluje. Ovo je sektor s velikom dodanom vrijednošću i relativno visokom proizvodnošću rada. Uvode se novi procesi i tehnologije. 2010. g. na sektor je otpadalo tri posto ukupne industrijske proizvodnje i dva posto dodane industrijske vrijednosti.25 Sektor ukupno zapošljava 13.900 radnika (2,8 posto zaposlenih u cjelokupnoj industriji), u ukupno 640 poduzeća.26 U sektoru djeluje nekoliko velikih poduzeća, od kojih je najveći Lukoil Neftochim, na koji otpada 40 posto proizvodnje sektora. Strane investicije na području proizvodnje kemijskih proizvoda počele su u zemlju ulaziti još sredinom 1990-ih 24 Podaci za sektor kemijske industrije preuzeti su iz izvještaja Sektorska analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje kemijskih proizvoda, pripremljenog od strane stručnjaka Bugarskog udruženja industrije (BIA) u sklopu projekta „Povećanje fleksibilnosti i učinkovitosti tržišta rada i aktivnih mjera socijalnih partners“, čiji je nositelj bila BIA, a partneri KNSB i „Podkrepa“, uz financijsku potporu Operativnog programa „Razvoj ljudskih potencijala“ i Europskog socijalnog fonda, u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013. Autori: I.Pelovski, K.Petkov, Z.Kirova, T. Zhelyazkova, K.Zhelyazkov, BIA, 2011, http://www.competencemap.bg. 25 Ibid, str. 42 26 Ibid, str. 42

27

godina. Trenutno postoji nekoliko podružnica velikih multionacionalnih kompanija, kao što su Solvay, Actavis, Codak (zatvaranje podružnice predviđeno je tijekom 2012. g.) i Lukoil. Agropolichim, Orgachim i Sviloza također se nalaze u vlasništvu stranih investitora.

Prema predstavnicima sindikalnih federacija koje djeluju u sektoru, stopa sindikalnog članstva iznosi 10 do 12 posto, a stopa učlanjenosti u udruženja poslodavaca iznosi oko 12 do 15 posto (u praksi se ovo odnosi samo na velika i srednja poduzeća). Postoji međutim i mnogo malih poduzeća. Glavni socijalni partneri su Bugarska komora kemijske industrije, koja je članica Bugarskog udruženja industrije (BIA), te dvije sektorske sindikalne federacije, udružene u KNSB i „Podkrepu“. Postoji nekoliko granskih udruženja poslodavaca, uključujući udruženje poslodavaca farmaceutske industrije, kao i više malih udruženja poslodavaca, koja nisu sudjelovala u posljednjem prebrojavanju članstva. Udruženja poslodavaca u sektoru iznimno su fragmentirana, što otežava socijalni dijalog, a posebice kolektivno pregovaranje.

Unatoč više inicijativa za kolektivnim pregovorima na razini sektora, od 2002. g. ne postoji potpisani sektorski kolektivni ugovor. Do sredine posljednjeg desetljeća postojalo je samo ograničeno kolektivno pregovaranje o razini minimalnog dohotka (odnosno minimalnim plaćama za pojedine grane djelatnosti i struke), no budući da se ovo pregovaranje pokazalo neuspješnim, u posljednjim je godinama to bilo administrativno regulirano. Neka udruženja poslodavaca odbila su kolektivno pregovarati na razini sektora. K tome, uslijed postojanja većeg broja udruženja, poslodavci nisu u stanju između sebe postići konsenzus o okvirima kolektivnog pregovaranja.

Kolektivno pregovaranje odvija se u okviru velikih i srednjih poduzeća sa sindikalnim strukturama, gdje se i potpisuju kolektivni ugovori. Opseg pokrivenosti kolektivnim ugovorima iznosi oko 12 do 15 posto ukupnog broja zaposlenih. U malim i mikro poduzećima ne postoje sindikalne strukture, te nema ni kolektivnog pregovaranja. Stoga radni standardi u takvim poduzećima ovise o zakonodavnom okviru te u određenoj mjeri i o dobroj volji poslodavca. Glavna pitanja kolektivnog pregovaranja su plaće, zapošljavanje, zaštita na radu i radni uvjeti, radno vrijeme i socijalne naknade.

Sustavi informiranja i savjetovanja postoje u sektoru, no uglavnom u velikim poduzećima. U sindikano organiziranim poduzećima preferira se delegiranje prava na informiranje i savjetovanje sindikatima, ili jačanje postojećih sindikalnih struktura u pogledu informiranja i savjetovanja. Skupovi radnika, ili skupovi predstavnika radnika, također se koriste u ovu svrhu. U tom pogledu podružnice Solvaya predstavljaju izuzetak. U većem broju slučajeva sindikalne strukture, kao i skupovi radnika ili predstavnika radnika, informirani su o okvirima financijskog i ekonomskog stanja poduzeća, kao i o produktivnosti rada. U mnogim slučajevima rasprave o pitanjima zapošljavanja, organizacije rada i radnog vremena pokreću se od strane poslodavca27, posebno u vezi s problemima proizvodnje i učinkovitosti. U kolektivnim ugovorima nekih od ovih poduzeća postoje odredbe o obavezi poslodavca da redovno informira sindikate o ekonomskim i financijskim pitanjima.

Neka od sindikalno neorganiziranih poduzeća također biraju predstavnike za informiranje i savjetovanje (ili u nekim slučajevima „predstavnike za zaštitu interesa radnika i zaposlenika“ – prema čl. 7, st. 2 Zakona o radu), a inicijativa često dolazi od strane poslodavca. Predstavnici za informiranje i savjetovanje, odnosno predstavnici za zaštitu interesa radnika i zaposlenika, koji su u mnogim slučajevima alternativa sindikatima (ili skupovima radnika u poduzećima koja nisu sindikalno organizirana), koriste se od strane poslodavaca uglavnom

27 Vidi: Istraživanje o stanju i rezultatima uspostavljanja i djelovanja sustava za informiranje i savjetovanje u bugarskim poduzećima, Izvještaj o aktivnosti 1.2 KNSB-ovog projekta “Sigurnost putem zakona i fleksibilnost putem kolektivnog pregovaranja” 2009.-2013, s BIA kao partnerom, Operativni program “Razvoj ljudskih potencijala”, uz financijsku potporu Europskog socijalnog fonda u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013., KNSB, T.Mihaylova, V.Mikova,2011., str. 8-12

28

kako bi proveli postupke informiranja i savjetovanja koji se najčešće odnose na promjene u zapošljavanju (obično otpuštanja), radno vrijeme i organizaciju rada, no u nekim slučajevima također i na ekonomska i financijska pitanja.28

U sektoru postoje dva izabrana člana europskih radničkih vijeća, u Solwayu i Codaku. U podružnici Actavisa uspostavljeni su kontakti te su dobivene preliminarne informacije za uspostavljanje posebnog pregovaračkog odbora unutar poduzeća, no uslijed otpora postupak je zasad odgođen. Poduzeća AstraZeneca, Clariant, Sanofi, Aventis, GlaxoSmithKline i dr. posluju u Bugarskoj i imaju uspostavljena europska radnička vijeća, no uslijed nepostojanja sindikata u tim poduzećima, istraživački tim nije bio u stanju ispitati postoje li izabrani predstavnici radnika iz Bugarske.

Solvay – nekoliko općih napomena

Solvay je 1863. g. u Belgiji utemeljio Ernest Solvay. Trenutno se nalazi među deset najvećih proizvođača kemijskih proizvoda u svijetu, s ukupnim neto prihodom od prodaje od 12,7 milijarda eura u 2011. g. i 29.000 radnika zaposlenih diljem svijeta. Solvay posluje u 55 zemalja29, uključujući 22 članice EU, Europskog gospodarskog prostora, te neke zemlje pristupnice i kandidatkinje. ERV je uspostavljen 1995. g. te uključuje predstavnike podružnica iz zemalja članica EU, kao i promatrače iz zemlje kandidatkinje. Trenutno ERV uključuje predstavnike iz svih zemalja članica EU, Europskog gospodarskog prostora, te zemalja pristupnica i kandidatkinja.

2008. g. Solvay je usvojio je i proveo Povelju za održivi razvoj i društvenu odgovornost poduzeća. Povelja je potpisana od strane upravnog odbora i ERV-a. Sadrži odredbe o podršci održivom razvoju na razini grupe i svih pripadajućih poduzeća, podršci i prihvaćanju Vrijednosti grupe, dijalogu s dioničarima, klijentima i dr. Temeljni principi koji se spominju u povelji uključuju jednake mogućnosti, poticanje različitosti, slobodu izbora radnog mjesta, zabranu dječjeg rada, socijalni dijalog, osposobljavanje i kompetencije, sigurnost zaposlenja, plaće, zaštitu na radu, dobrobit na radnom mjestu i okoliš.

Solvay – Bugarska

Glavni dijelovi bugarskih podružnica Solvay-a kupljeni su od strane poduzeća u razdoblju 1997.-2007. Solvay je u Bugarskoj investirao značajna sredstva u iznosu od 300 milijuna leva (oko 153 milijuna eura). Solvay Bugarska jedno je od najvećih poduzeća u sektoru kemijske industrije u zemlji, s najvećim udjelom prihoda od prodaje (ne računajući Lukoil), iako ne zauzima prvo mjesto po broju zaposlenih – 610 radnika 2010. g., od kojih je najveći broj zaposlen u pogonima za proizvodnju natrijevog karbonata (kalcinirana soda).30

Solvay Bugarska vlasnik je tvornica za proizvodnju natrijevog karbonata Solday Sodi u Devniji, Devnija vapnenac – tvornica vapnenca u Devniji, Provasol – rudnik soli u Provadiji, Flourit Bugarska – podzemni rudnik flourita u Čiprovcima i Deven – termoelektrana u Devniji. Gotovo sva ova poduzeća nalaze se u planskoj regiji Sjeveroistok, distrikt Varna, osim Flourita Bugarska, koji se nalazi u planskoj regiji Sjeverozapad, distrikt Montana.

28 Ibid, str.12-16 29 Vidi: www.solvay.com 30 Podaci za sektor kemijske industrije preuzeti su iz izvještaja Sektorska analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje kemijskih proizvoda, pripremljenog od strane stručnjaka Bugarskog udruženja industrije (BIA) u sklopu projekta „Povećanje fleksibilnosti i učinkovitosti tržišta rada aktivnim mjerama socijalnih partners“, čiji je nositelj bila BIA, a partneri KNSB i „Podkrepa“, uz financijsku potporu Operativnog programa „Razvoj ljudskih potencijala“ i Europskog socijalnog fonda, u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013. Autori: I.Pelovski, K.Petkov, Z.Kirova, T. Zhelyazkova, K.Zhelyazkov, BIA, 2011, http://www.competencemap.bg.

29

Solvay zauzima veliki udio u ekonomiji planske regije Sjeveroistok i distrikta Varna, kao i značajan udio u ukupnoj ekonomiji zemlje.

Industrijski odnosi

Grupa Solvay poznata je u Bugarskoj po svojim dobro razvijenim industrijskim odnosima i socijalnom dijalogu. Postoje tri sindikalne organizacije unutar grupe – članice KNSB-a, „Podkrepe“ (odnosno njihovih odgovarajućih granskih sindikata) te Sindikat Promjane. Stopa sindikalnog članstva je 70 posto. Uspostavljeni su dobri radni odnosi s izvršnim direktorima i odjelom za upravljanje ljudskim potencijalima, te se održavaju redovni sastanci i savjetovanja. U Solvay Sodi uspostavljeno je posebno Povjerenstvo za suradnju, s predstavnicima sindikata i poslodavca, koje pomaže u rješavanju sporova. Kolektivno pregovaranje unutar grupe odvija se redovno, a kolektivni ugovori obično se potpisuju na razdoblje od godinu dana. Glavna pitanja definirana kolektivnim ugovorom Solvay grupe u Bugarskoj odnose se na zapošljavanje, radno vrijeme, zaštitu na radu, plaće, socijalni razvoj osoblja i uvjete rada sindikata. U pravilu, o rastu plaća i nekim drugim radnim standardima pregovara se svake godine, neovisno o proturječjima i razlikama koje se pojavljuju tijekom samog pregovaračkog procesa. U okviru grupe, sindikati i poslodavci teže postizanju sporazuma o pitanjima od zajedničkog interesa, odnosno rješavanju nesuglasica kroz pregovore i kompromise.

Informiranje i savjetovanje

Sporazum o uspostavi sustava informiranja i savjetovanja potpisan je u Solvay grupi 2006. g., nakon transpozicije Direktive 14/2002/EZ Europskog parlamenta i Vijeća u bugarski Zakon o radu. Predstavnici za informiranje i savjetovanje biraju se u pojedinim podružnicama Solvaya od 2006. g. U Solvay Sodi takvih je predstavnika sedam, od kojih su svi članovi sindikata (šest članovi KNSB-a). Velik dio predstavnika u drugim podružnicama također su članovi sindikata. Unutar grupe također dobro funkcionira i zajednička struktura predstavnika za informiranje i savjetovanje. Sredinom 1990-ih, uz pomoć europskog radničkog vijeća Solvaya i Opće federacije rada Belgije (FGTB), bugarski predstavnici uključeni su u rad ERV-a. Skup radničkih predstavnika izabrao je bugarskog predstavnika, koji je član sindikata (KNSB). Moramo ipak primjetiti da je taj izbor predstavljao kompromis među različitim sindikalnim strukturama, budući da prvi sindikalni prijedlog nije bio prihvaćen. Do 2007. g. taj je predstavnik sudjelovao u radu ERV-a u statusu promatrača. Kasnije je priznat kao punopravni predstavnik radnika iz Bugarske.

U Solvay grupi ne postoje oblici sudjelovanja u upravljanju ili sudjelovanja predstavnika radnika u nadzornim i upravnim tijelima poduzeća. U usporedbi s mnogim drugim poduzećima u zemlji (uključujući i sektor kemijske industrije), sindikati su ipak vrlo dobro integrirani u sustave informiranja i savjetovanja.

Putem sustava za informiranje i savjetovanje, uključujući zajednički sustav na razini grupe kao i ERV, odvija se informiranje i savjetovanje o mnogim aspektima vezanim uz unapređenje ekonomskog i financijskog stanja poduzeća Solvay grupe. Kao što je naznačio direktor za ljudske potencijale, predstavnici za informiranje i savjetovanje i sindikati funkcioniraju kao korektiv većini odluka uprave u poduzećima grupe. Član ERV-a i predstavnici sindikata u intervjuima su naznačili sljedeća pitanja rasprave, u kojima mogu ostvariti određeni utjecaj: produktivnost i motivacija radnika, konkurentnost, unapređenje zaštite na radu, bolje upravljanje poduzećem, pitanja vezana uz zapošljavanje i restrukturiranje.

30

U cjelini se dobija dojam da predstavnici za informiranje i savjetovanje (pojedinačno i kao grupa), kao i sindikati (koji su imenovali ili nominirali većinu njih) značajno doprinose unapređenju sustava informiranja i savjetovanja, kao i rješavanju pitanja u spomenutim područjima. Prema članu ERV-a, koji je ujedno i predstavnik za informiranje i savjetovanje u Solvay Sodi, predstavnici za informiranje i savjetovanje dali su prijedloge na područjima smanjivanja troškova, unapređenja strukture zaposlenih i razine plaća (u kontekstu produktivnosti), načina unapređenja organizacije i kvalitete rada, kao i motivacije (u kontekstu konkurentnosti), unapređenja socijalnih mjera za izbjegavanje učinaka otkaza itd. U nekim je slučajevima uprava prihvatila primljene prijedloge, te su oni ili raspravljeni na sastancima upravnih tijela, ili su provedeni kako bi se pobošljala kvaliteta rada. Ipak, u obzir nisu bili uzeti svi primljeni prijedlozi.

Uloga predstavljanja putem ERV-a

Niz važnih pitanja raspravljen je na sjednicama ERV-a. Neke od ponuđenih primjedbi bile su vezane uz motivaciju i kvalitetu rada, prekvalifikaciju radne snage, fleksibilno radno vrijeme i zapošljavanje (unapređenje produktivnosti i konkurentnosti), održivi razvoj, uvođenje Etičkog kodeksa u poduzeću, programe zbrinjavanja u slučajevima neizbježnih kolektivnih viškova radnika itd. Prijedlog za uvođenje Etičkog kodeksa u poduzeću je primjerice podnesen na raspravu ovim putem.

Uspostavljena je dobra povezanost i koordinacija između predstavnika za informiranje i savjetovanje i člana ERV-a, tim više što je izabrani predstavnik u Solvay Sodi također član sindikata. Dio pitanja o kojima se raspravlja na razini multinacionalne kompanije dolazi do predstavnika radnika i sindikalnih struktura putem člana ERV-a, a oni potom prosljeđuju informacije svim radnicima. Prema direktoru za ljudske potencijale, informiranje uključuje ptobleme integracije Solvaya s drugim poduzećima, restrukturiranje, zapošljavanje i dr. Prema predsjedniku sindikata, glavne informacije koje dolaze preko člana ERV-a odnose se na unapređenje upravljanja poduzećem, restrukturiranje i mjere za izbjegavanje otkaza.

Informiranje i savjetovanje u kontekstu industrijskih odnosa

Potrebno je naglasiti vrlo važnu činjenicu: različite funkcije vezane uz predstavljanje radnika jasno su razdvojene. S jedne strane postoji kolektivno pregovaranje koje se odvija putem sindikata, a s druge proces socijalne suradnje na razini poduzeća, u kojem sindikati također sudjeluju i koji podupire kolektivno pregovaranje i pomaže riješiti konflikte koji iskrsavaju. S treće strane nalaze se procesi informiranja i savjetovanja radnika. Procesi informiranja i savjetovanja neizravno podupiru kolektivno pregovaranje (u najmanju ruku putem dobivenih informacija) u nacionalnim podružnicama Solvaya, ali ova dva procesa očito se ne isprepliću. Štoviše, sustav informiranja i savjetovanja uspostavljen je temeljem posebnog sporazuma, a ne kolektivnog ugovora. Istovremeno, pitanja o kojima raspravlja ERV u vrlo maloj mjeri mogu utjecati na kolektivno pregovaranje (prema direktoru za ljudske potencijale), ili uopće ne (prema članu ERV-a), budući da se ta pitanja odnose na Solvay grupu u cjelini, ili barem na dvije podružnice u dvije različite zemlje, dok kolektivno pregovaranje ima specifično nacionalni karakter. Ovo treba promatrati kao rezultat još uvijek kratkotrajnog iskustva bugarskih članova ERV-a i nacionalnih sustava informiranja i savjetovanja, te kao rezultat nedovoljne koordinacije kolektivnog pregovaranja na transnacionalnoj razini.

Sindikalne federacije i središnji uredi pružaju predstavnicima radnika osposobljavanje, kroz suradnju s drugim sindikatima. Poslodavac pruža osposobljavanje za predstavnike za informiranje i savjetovanje i članove ERV-a. Upravna tijela multinacionalne kompanije

31

organiziraju osposobljavanje za članove ERV-a. U cjelini, ispitanici nisu istakli nikakve značajnije poteškoće i izazove u svojem radu. Dio izazova je međutim neizravno evidentan – tako se primjerice pokazalo da ispitanici imaju nedovoljne informacije o preinačenoj Direktivi o ERV-ima iz 2009. g. Slab ili nedovoljan utjecaj informiranja i savjetovanja putem ERV-a na procese kolektivnog pregovaranja na razini podružnica u Bugarskoj također se može smatrati izazovom industrijskim odnosima.

Ocjena ispitanika o radu predstavnika za informiranje i savjetovanje, odnosno članova ERV-a, ne razlikuje se mnogo: direktor za ljudske potencijale daje im najviše ocjene, dok su ocjene predsjednika sindikata razmjerno niske. Direktor za ljudske potencijale daje gotovo jednake ocjene na sva pitanja. Predsjednik sindikata i član ERV-a daju visoke ocjene nacionalnom sustavu informiranja i savjetovanja (član ERV-a čak je ocijenio funkcioniranje sustava za informiranje i savjetovanje višom ocjenom nego funkcioniranje ERV-a). Dva ispitanika, predstavnici radnika, dali su nešto više ocjene utjecaju ERV-a i nacionalnih sustava za informiranje i savjetovanje na području socijalnih pitanja – prava radnika, kvaliteta radnog života, socijalni dijalog itd., nego na području utjecaja oba sustava na ekonomska i financijska pitanja kao i na upravljanje poduzećem.

Zaključci studije slučaja Solvay: A) Utjecaj sustava informiranja i savjetovanja (nacionalnih i putem ERV-a) na ekonomske rezultate i industrijske odnose u Solvay grupi je u porastu. Fokus je na zapošljavanju, unapređenju organizacije rada i radne motivacije, te uvjeta rada. Utjecaj na financijska i ekonomska pitanja poduzeća i njegovu konkuretnost još je uvijek slab i nedovoljan, no razlog tomu je i ograničenost normativnog okvira za informiranje i savjetovanje.

B) Relativno dobre veze i koordinacija između nacionalne i transnacionalne razine (sustav informiranja i savjetovanja u Solvayu Bugarska jedan je od najboljih u zemlji) omogućuje priliku predstavnicima radnika na obje razine da značajno utječu na unapređenja produktivnosti rada i motivacije za rad, kao i na uvjete rada. Utjecaj predstavljanja kroz ERV na industrijske odnose još je uvijek slab i nema praktičnog utjecaja na postupke kolektivnog pregovaranja.

C) Sindikati su dobro integrirani u sustave informiranja i savjetovanja, a sustavi informiranja i savjetovanja u cjelini dobro su integrirani u sustav industrijskih odnosa (osobito u okviru podružnica Solvay grupe u Bugarskoj). Postoji težnja prema jasnom odvajanju različitih postupaka industrijskih odnosa. Informacije o ekonomskim i financijskim pitanjima, zapošljavanju i dr. dobivaju se putem nekoliko kanala: povjerenstva za socijalnu suradnju, kolektivnog pregovaranja i sustava za informiranje i savjetovanje. Ovo očigledno ne predstavlja poteškoću za predstavnike poslodavca (ili to barem nisu istakli), a u isto vrijeme daje mogućnost boljeg odabira i sažimanja važnih pitanja, kao i usporedbi primljenih podataka.

32

2.2. Sektor proizvodnje bezalkoholnih pića

2.2.1. Opće stanje i industrijski odnosi u sektoru

Proizvodnja bezalkoholnih pića dio je velikog sektora proizvodnje hrane i pića, koji je najveći industrijski sektor Europske unije, s udjelom od 16 posto u ukupnim prihodima 2011. g. Proizvodnja hrane i pića zapošljava 4,1 milijuna radnika, te je vodeći poslodavac među proizvodnim sektorima EU31. Na proizvodnju pića otpada 15 posto prihoda ovog sektora, 18 posto dodane vrijednosti, 10 posto radnika i 8 posto poduzeća.32 U razdoblju 2008.-2010. g. proizvodnja bezalkoholnih pića bilježila je najveći rast trgovinske bilance među svim granama proizvodnje hrane i pića.33

Ukupna proizvodnja bezalkoholnih pića 2008. g. iznosila je 41,86 milijarda eura, s dodanom vrijednošću od 9,62 milijarde eura. Ukupan broj zaposlenih bio je 157.100.34 Iste godine, u EU se proizvodnjom bezalkoholnih pića bavilo ukupno 4.196 poduzeća, koja su prosječno zapošljavala 37 radnika.35

2009. g. ukupan prihod od proizvodnje bezalkoholnih pića u EU iznosio je 42,18 milijarda eura, a stopa rasta bila je 10,55 posto.36

Glavni socijalni partneri u sektoru proizvodnje hrane i pića su Europska federacija sindikata prehrambene industrije, poljoprivrede i turizma (EFFAT) i Food Drink Europe, koji predstavlja poslodavce. U sklopu Food Drink Europe poslodavce u proizvodnji bezalkoholnih pića predstavljaju Savez europskih udruženja proizvođača bezalkoholnih pića (UNESDA), Europska federacija proizvođača flaširane vode (EFBW) i Europsko udruženje proizvođača sokova (AIJN).

EFFAT i Food Drink Europe potpisali su u siječnju 2010. g. sporazum o pokretanju socijalnog dijaloga na području proizvodnje hrane i pića u Europskoj uniji.

2.2.2. Coca-Cola Hellenic Bottling Company

(na temelju istraživanja provedenog u Bugarskoj, Hrvatskoj, Cipru, Irskoj i Italiji)

Uvod

Coca-Cola Company američka je multinacionalna kompanija koja se bavi proizvodnjom, prodajom i marketingom bezalkoholnih koncentrata i sirupa37. Poduzeće djeluje na principu franšiznog distribucijskog sustava, koji datira iz 1889. g., te u kojem Coca-Cola Company (CCC) prizvodi samo koncentrat u obliku sirupa, na temelju tajnog recepta, koji potom prodaje različitim punionicama diljem svijeta. Punionice Coca-Cole, koje posjeduju ekskluzivne ugovore s kompanijom za pojedina teritorijalna područja, proizvode finalne 31 Vidi: Podaci i trendovi o europskoj industriji hrane i pića (Data and Trends of the European Food and Drink Industry), 2011, Fooddrink Europe, str. 3 32 Ibid., str. 3 33 Ibid., str. 12 34 Vidi: Analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje bezalkoholnih pića, mineralne vode i pića u Bugarskoj, autori: I. Pavlova, T. Bosveliev. Izvještaj pripremljen od strane Bugarskog udruženja industrije (BIA) u sklopu projekta „Povećanje fleksibilnosti i učinkovitosti tržišta rada aktivnim mjerama socijalnih partnera“, čiji je nositelj bila BIA, a partneri KNSB i „Podkrepa“, uz financijsku potporu Operativnog programa „Razvoj ljudskih potencijala“ i Europskog socijalnog fonda, u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013., BIA, 2012, www.competencemap.bg, str. 15-17. 35 Ibid, str. 15-17 36 Ibid, str. 14 37 Oko 130 proizvoda uključuje Coca-Colu, Coca-Colu Light, Fantu, Minute Maid, Sprite, Powerade i različite brendove flaširane vode.

33

proizvode u limenkama i bocama iz koncentrata kombiniranog s filtriranom vodom i sladilima. Punionice potom prodaju i distribuiraju finalne proizvode Coca-Cole dućanima, prodajnim automatima i ugostiteljima.

Sjedište Coca-Cola Company nalazi se u Atlanti u SAD-u, a poduzeće posluje u više od 200 zemalja. Od 31. prosinca 2010. g. struktura poduzeća uključuje operativne grupe u Euroaziji i Africi, Europi, Latinskoj Americi, Sjevernoj Americi, Pacifiku, te Bottling Investments i Corporate.

Poslovanje u Europi

Ova kompleksna globalna struktura reflektira se i u poslovanju Coca-Cole u Europi, koje obuhvaća mnogo različitih poduzeća diljem kontinenta, od kojih su tri dominantna. Ova tri glavna poduzeća čine ono što je poznato kao sustav Coca-Cole, a koji nije jedinstveni entitet niti u pravnom smislu, niti u smislu upravljanja kompanijom. Ova tri poduzeća su:

CCC Europe Group funkcionira kao holding poduzeće koje je jedini ili djelomični vlasnik ostala dva poduzeća. Kao i u ostalim operativnim grupama, CCC proizvodi tajni koncentrat (sirup) i kontrolira sustav (uglavnom putem kontrole cijene koncentrata i marketinga proizvoda), no u pravilu ne proizvodi niti puni bilo kakva pića, niti ih prodaje trgovcima u maloprodaji. Stoga CCC ima relativno mali broj zaposlenih, uglavnom bijelih ovratnika i sindikalno neorganiziranih, koji se bave marketingom, računovodstvom i sl. Poduzeće posluje u 38 zemalja, uključujući članice EU, EFTA-e i balkanske zemlje. Poduzeće zapošljava oko 1.600 radnika u Europi, te ima urede u Njemačkoj, Španjolskoj, Francuskoj, Italiji i Velikoj Britaniji (ali ne i u Sjevernoj Irskoj).

Od šest zemalja sudionica u projektu INFORMIA II, CCC posluje u Hrvatskoj, pod imenom CCC Adria, u Irskoj, gdje na četiri lokacije proizvodi koncentrat, te u Velikoj Britaniji (CCC GB), gdje se bavi marketingom, razvojem novih brendova i zaštitom zaštićenih robnih znakova u Velikoj Britaniji.

Coca-Cola Enterprises (CCE) proizvodi, puni i distribuira proizvode Coca-Cole u Belgiji, Francuskoj, Velikoj Britaniji (ne uključujući Sjevernu Irsku), Luksemburgu, Nizozemskoj, Norveškoj i Švedskoj. Od šest zemalja sudionica projekta INFORMIA II, CCE posluje jedino u Velikoj Britaniji, gdje ima najveću proizvodnju u Europi. Poslovne operacije organizirane su putem pet regionalnih ureda, sedam proizvodnih pogona i osam distribucijskih centara diljem Engleske, Škotske i Walesa.

Coca-Cola Hellenic Bottling Company (CC HBC) najvažnije je od tri poduzeća iz perspektive projekta INFORMIA II, budući da posluje u pet od šest zemalja sudionica. Jedina iznimka je Ujedinjeno Kraljevstvo, jer poduzeće ne posluje u Velikoj Britaniji, no ima proizvodni pogon u Sjevernoj Irskoj. Poduzeće proizvodi koncentrat, te ima najveću proizvodnju gotovih napitaka i distribuciju unutar Coca-Cola grupe u Europi.

Coca-Cola Hellenic Bottling Company

Zbog važnosti CC HBC za projekt INFORMIA II, studija slučaja uglavnom je fokusirana na ovo poduzeće, iako sadrži i određene napomene vezane uz preostala dva poduzeća grupe.

CC HBC posluje u 27 europskih zemalja, uključujući 15 članica EU. Zapošljava 60.000 radnika, a sjedište je locirano u Ateni. U zemljama sudionicama projekta INFORMIA II poduzeće posluje kako slijedi:

34

U Bugarskoj CC HBC posluje od 1992. g. te zapošljava 1.170 radnika u tri punionice i devet distribucijskih centara. Stupanj sindikalne organiziranosti nije visok, te je tijekom posljednjih godina u opadanju uslijed racionalizacije poslovanja i zatvaranja određenih pogona (govori se o „simboličkoj sindikalnoj organiziranosti“).

Coca-Cola ima punionicu u Hrvatskoj od 1968. g, a trenutno zapošljava 640 radnika u dva proizvodna pogona i šest distribucijskih centara. Oko 36 posto radnika članovi su sindikata, a ukupan broj zaposlenih također je opao tijekom proteklih godina uslijed spajanja i zatvaranja proizvodnih pogona.

CC HBC jedno je od najvećih poduzeća na Cipru, te ima dugu tradiciju visoke sindikalne organiziranosti. Posluje putem poduzeća Lanitis Bros, koje je osnovano 1943. g., a u vlasništvu ima dvije punionice te četiri skladišta i distribucijska centra. Zapošljava 475 radnika.

U Irskoj poduzeće posluje na području cijelog otoka, a glavni proizvodni pogon smješten je na području Sjeverne Irske. U Republici Irskoj nalazi se pet, a u Sjevernoj Irskoj dva distribucijska centra. Ukupno je u proizvodnji, distribuciji, marketingu i prodaji zaposleno 1.100 radnika, od kojih su većina članovi najvećeg sindikata u Irskoj SIPTU-a.

U Italiji Coca-Cola u različitim oblicima posluje od 1927. g., uz stalno proširenje opsega poslovanja. Mnogi od proizvoda i brendova Coca-Cole, kao što je Fanta, razvijeni su u Italiji. Poslovanje je organizirano kroz sedam proizvodnih pogona, tri skladišta, četiri ureda i tehnički centar, a ukupno na ovih 15 lokacija diljem zemlje radi oko 3.100 radnika, od čega 650 u proizvodnji. Stopa članstva u sindikatu je 35 posto, što je i nacionalni prosjek.

Tablica 1 Poduzeća Coca-Cole u zemljama sudionicama projekta INFORMIA II Država Poduzeće

Coca-Cole Radna snaga (približno)

Osnovano Sindikat Lokalna/nacionalna struktura za informiranje i savjetovanje

Bugarska

CC HBC 1170 1992. Da Da

Hrvatska CC HBC Hrvatska TCCC Adria

640 *

1968. Da Da

Cipar

CC HBC 745 1943. Da *

Irska CCHBC TCCC

1100 600

1952 . (1934. in Sj. Irskoj)

Da Da

Ne Ne

Italija

CC HBC 3100 1927. Da Da

Ujedinjeno Kraljevstvo

CCE TCCC GB

5000 130

1900. Da Da

* Nema podataka

35

Struktura industrijskih odnosa

Kao dio sustava Coca-Cole, poduzeće je posvećeno dobrim odnosima s radnicima: „Posvećeni smo njegovanju otvorene i uključive radne okoline u kojoj se zaposlenici osjećaju cijenjenima i iznimno su motivirani za rad. Politike na području odgovornosti za radnu okolinu Coca-Cola Company, kao i naših punionica, pružaju okvir za rješavanje problema na radnom mjestu. One obuhvaćaju zaštitu na radu, pravednost na radnom mjestu, radno vrijeme, naknade i povlastice.“38

Coca-Cola je 2004. g. provela istraživanje stavova osoblja na globalnoj razini, u kojem je sudjelovalo oko 90 posto zaposlenih u Europi. Europski dio istraživanja ustanovio je da 85 je posto radnika „ponosno što su dio Coca-Cole“, 73 posto izjavilo je da se „većinu vremena osjeća slobodnim izražavati svoja mišljenja“, a 63 posto smatralo je da poduzeće „posluje s integritetom u svojim odnosima prema radnicima“. Određenu zabrinutost ipak su izazvale loše ocjene politike napredovanja (samo 43 posto ispitanika smatralo ih je poštenim), kao i politike na području ravnoteže radnog i privatnog života (samo 38 posto izjavilo je da su dovoljno fleksibiline u zadovoljavanju njihovih potreba), pa je poduzeće poduzelo određene mjere kako bi riješilo ova dva problema.39

Poslovno i socijalno izvješće definira politiku CC HBC na području odnosa s radnicima kako slijedi: „Coca-Cola HBC poštuje pravo zaposlenika da se učlane ili ne učlane u sindikate te da se savjetuju s upravom o pitanjima od obostranog interesa. Više od 30 posto radne snage učlanjeno je u sindikat, a daljnjih 60 posto zaposlenika pokriveno je kolektivnim ugovorima. Coca-Cola Company uspostavila je 1998. g. forum za savjetovanje sa svojim zaposlenicima na području Europskog gospodarskog prostora o pitanjima razvoja poslovanja, te kako bi im omogućila da iznesu svoje probleme.“40

U šest zemalja sudionica projekta INFORMIA II ova posvećenost unapređenju dobrih radnih odnosa provodi se kroz različite lokalne i nacionalne strukture. U Bugarskoj je struktura industrijskih odnosa na nacionalnoj razini u sektoru prehrambene industrije (uključujući i proizvodnju bezalkoholnih pića) dobro razvijena na teoretskoj razini. U praksi su međutim ove strukture slabe uslijed niskog stupnja sindikalne organiziranosti, te u grani proizvodnje bezalkoholnih pića ne postoji posebni kolektivni ugovor. U CC HBC Bugarska, koja je jedan od najvećih proizvođača bezalkoholnih pića u zemlji, djeluju sindikati, no to se djelovanje, posebno na području kolektivnog pregovaranja i rješavanja radnih sporova, može smatrati simboličkim. Prisutnost sindikata u poduzeću dodatno je smanjena tijekom posljednjih godina uslijed zatvaranja pojedinih pogona i racionalnizacije proizvodnje.

U Hrvatskoj je 36 posto radne snage sindikalno organizirano, te postoji formalna struktura za kolektivno pregovaranje. Kućni kolektivni ugovor, koji se redovno obnavlja, na snazi je od 1998. g., te se u velikoj mjeri poštuje kako od strane poslodavca, tako i od strane sindikalnih predstavnika. Na Cipru također postoji važeći kolektivni ugovor koji u cjelini dobro funkcionira. Štoviše, u Lanitis Brosu, lokalnoj podružnici CC HBC-a, postoji visok stupanj suradnje između sindikata i uprave.41

U Irskoj CC HBC pregovara kroz poseban odbor, koje predstavlja ključni forum za kontakte između sindikata (SIPTU) i uprave. Odgovorni dužnosnik SIPTU-a prisustvuje svim sjednicama odbora. Postoji dobra otvorena razmjena informacija, kao i rasprava, o pitanjima na dnevnom redu, koja trenutno uključuju zaštitu na radu te politiku na području alkohola i

38 Poslovni i socijalni izvještaj Coca-Cola Europe 2005. 39 Ibid 40 Ibid 41 U ciparskom nacionalnom izvještaju navedeno je da je istraživanje u sklopu projekta INFORMIA II “pozdravljeno od strane uprave poduzeća na prijateljski i kooperativan način”.

36

droge na radnom mjestu. I uprava i sindikati slažu se da ova struktura dobro funkcionira te da je mnogo potencijalnih industrijskih konflikata izbjegnuto zahvaljujući pozitivnom angažmanu i ranoj reakciji odbora.

Industrijski odnosi u CC HBC Italija odvijaju putem nacionalnih sporazuma (ugovora) za prehrambenu industriju. Posljednji nacionalni sporazum potpisan je 2009. g. Kao rezultat sporazuma među sindikalnim središnjicama i poslodavcima koji je potpisan 1993.-1994. g., „jedinstvena sindikalna predstavništva“42, ili njihovi izvršni odbori, jedine su strukture ovlaštene kolektivno pregovarati. U CC HBC jedinsveno sindikalno predstavništvo djeluje na dvije razine – u svakom od pogona koji se nalaze na 15 lokacija u Italiji, te putem Nacionalnog koordinacijskog odbora, sindikalnog tijela koje potpisuje kolektivne ugovore na razini poduzeća koji se primjenjuju u svim pogonima.

Prvi kućni kolektivni ugovor na razdoblje od tri godine potpisan je 2002. g., te je obavezao obje strane na niz sastanaka usredotočenih na ciljeve poduzeća i načine njihovog postizanja, razvoj karijere i kontinuirano unapređenje uvjeta rada. Novi ugovor potpisan je 2011. g. od strane prestavnika CC HBC Italija i Nacionalnog koordinacijskog odbora. Ovaj nedavni ugovor sadrži ocjenu globalne situacije i „stalne potrage za izvrsnošću“ poduzeća, s posebnim fokusom na prodajne strukture poduzeća. Poduzeće se također obavezalo i na značajne investicije u razdoblju trajanja ugovora (2011.-2013. g.).

Poduzeće i sindikati dijele pozitivnu ocjenu stanja industrijskih odnosa, te kolektivno pregovaranje na razni poduzeća vide kao priliku usklađivanja, u okviru pariticipativne suradnje, dinamike upravljanja s potrebama poduzeća. Ovo se može odvijati na nacionalnoj razini, putem Koordinacijskog odbora, ili na lokalnoj razini putem „održavanja stalne veze s lokanim jedinstvenim sindikalnim predstavništvima kako bi se moglo brzo reagirati na organizacijske i tržišne potrebe, pronalazeći rješenja koja omogućuju održivu ravnotežu radnog i privatnog života“.

U Ujedinjenom Kraljevstvu CCE je uspostavio niz „predstavničkih grupa zaposlenika“ na nacionalnoj razini, i na razini pojedinih pogona. Na razini pogona također postoje zajednički forumi za rješavanje sporova, u kojima su predstavljeni sindikati priznati od strane poslodavca.

Industrijski sporovi

Unatoč posvećenosti Coca-Cole „otvorenoj i uključivoj radnoj sredini“, većina zemalja sudionica projekta INFORMIA II izvijestila je o postojanju industrijskih konflikata tijekom posljednjih nekoliko godina. Razlozi ovih sporova uglavnom su bila zatvaranja pogona, racionalizacija proizvodnje i gubici radnih mjesta.

U Hrvatskoj su tijekom posljednjih 12 godina zabilježena tri značajna spora. Prvi od njih bio je rezultat uvođenja opreme za video nadzor radnika u punionici u Zagrebu 2000. g. Radničko vijeće pokrenulo je sudski spor, koji je dobilo, te je poduzeće moralo ukloniti opremu. Drugi spor desio se 2006. g. kao rezultat outsourcinga aktivnosti prijevoza, i posljedičnih otkaza za 120 vozača odnosno njihovog nezadovoljstva ponuđenom razinom otpreminina. Posljednji spor dogodio se 2011. g. kao rezultat zatvaranja punionice u Solinu i gubitka 50 radnih mjesta.

42 Jedinstveno sindikalno predstavništvo (tal. rappresentanza sindicale unitaria – RSU) je zajednička sindikalna struktura na razini poduzeća u kojoj sudjeluju svi sindikati koji djeluju u poduzeću. Dvije trećine mjesta popunjavaju se izborima među svim radnicima, a preostalu trećinu biraju ili imenuju sindikalne organizacije. (nap.prev.)

37

Na Cipru je nedavno održan štrajk s ciljem osiguravanja pune primjene postojećeg kolektivnog ugovora od strane uprave. Štrajk je uspio ostvariti sve sindikalne ciljeve. U Irskoj, iako su industrijski odnosi u cjelini dobri, tijekom posljednjih godina zabilježeni su sporovi i u CCC-u i u CC HBC-u. U lipnju 2009. g. CC HBC objavio je odluku o outsourcingu preostalih aktivnosti distribucije i skladištenja, s utjecajem na 130 radnika zaposlenih na šest lokacija. Poduzeće je pristalo odgoditi primjenu odluke do završetka postupka savjetovanja, kako bi se ispitale moguće alternative outsourcingu. Savjetovanje međutim nije rezultiralo sporazumom, uslijed prevelikih razlika u stavovima o razini plaća koja bi se primjenila u slučaju da poslovi ostanu u poduzeću. Poduzeće je radnicima ponudilo izbor između proglašenja tehnološkim viškom, i prijelaza kod jednog od tri nova vanjska pružatelja usluga s kojima je namjeravalo sklopiti ugovore. SIPTU, koji je predstavljao sve pogođene radnike, tvrdio je da se outsourcing može izbjeći kroz internu racionalizaciju. Nakon neuspjeha pregovora uslijedio je štrajk koji je trajao od kolovoza do kraja listopada 2009. g. Komisija za radne odnose Radnog suda nekoliko je puta neuspješno pokušala intervenirati tijekom štrajka. Štrajk je konačno okončan prihvaćanjem revidiranih preporuka Radnog suda.

Kao dio racionalizacije svog poslovanja u Europi, CCC je 2007. g. najavila zatvaranje pogona za proizvodnju koncentrata u Droghedi, s gubitkom od 250 radnih mjesta. Uslijedio je spor oko razine opremnina, koji je naposljetku okončan sporazumom. Pogon u Droghedi bio je sindikaliziran, te je poduzeće preselilo proizvodnju na druge lokacije s manjom stopom članstva u sindikatu. Nova tvornica u kojoj radnici nisu bili sindikalno organizirani otvorena je u Wexfordu 2011. g.

Unatoč općenitom mišljenju predstavnika radnika da su industrijski odnosi u CC HBC Italija „zdravi“, tijekom posljednjih godina također su zabilježeni određeni problemi. Nakon jednostrane odluke poduzeća (prema mišljenju sindikata) 2011. g. o reformi vremena pripravnosti za osoblje koje se bavi održavanjem pogona, kao i o promjeni u sustavu motivacije kako bi se osiguralo ostvarivanje ciljeva od strane zaposlenih u prodaji, održan je jednodnevni štrajk te je nametnuta zabrana prekovremenog rada u određenom broju pogona. Ovo je rezultiralo odustajanjem uprave od odluke o kažnjavanju zaposlenih koji ne ostvare prodajne ciljeve, te potpisivanjem novog sporazuma.

Informiranje i savjetovanje

Poduzeća Coca-Cole u svim zemljama sudionicama projekta INFORMIA II posjeduju strukture za informiranje i savjetovanje, iako s različitim stupnjem učinkovitosti. U Bugarskoj su ove strukture opisane kao slabe i u određenoj mjeri „neadekvatno“ razvijene. Proces informiranja i savjetovanja odvija se jedino kroz skupove radnika (ili skupove predstavnika radnika). Sindikati u praksi nisu formalno uključeni u proces informiranja i savjetovanja, iako članovi sindikata sudjeluju na skupovima kao predstavnici radnika. Iz intervjua obavljenih za potrebe istraživanja nije jasno u kojoj mjeri ovi skupovi utječu na produktivnost, konkurentnost ili upravljanje poduzećem – čini se da je utjecaj, ako uopće postoji, tek općenite prirode.

Struktura za informiranje i savjetovanje u CC HBC Hrvatska u skladu je s nacionalnim zakonodavstvom. Tijekom 2011. g. radničko vijeće bilo je u značajnoj mjeri uključeno u proces zatvaranja punionice u Solinu koji je rezultirao gubitkom 52 radna mjesta. Glavni predmet spora bila je razina otpremina ponuđena od strane uprave. Pregovori su bili teški, no završili su djelomično zadovoljavajućim rezultatom, budući da je uprava naposljetku pristala u određenoj mjeri udovoljiti zajedničkim zahtjevima radničkog vijeća i sindikata te povećati ponuđenu razinu otpremnina.

38

Uz restrukturiranje, druga značajna pitanja kojima se radničko vijeće u Hrvatskoj nedavno bavilo uključuju:

Produktivnost – s naglaskom na organizaciju i fleksibilnost radnog vremena, uključujući preraspodjelu radnog vremena i prekovremeni rad;

Promjene u razini zapošljavanja - npr. otvaranje ili zatvaranje radnih mjesta i posljedični otkazi;

Zaštita na radu – npr. radničko vijeće skrenulo je pozornost uprave na određene probleme s kojima su se suočavali radnici u skladištima, a kojih uprava dotada nije bila svjesna.

Uprava tvrdi da je radničko vijeće dobro informirano o poslovanju poduzeća i odlukama uprave, te da je aktivno u pokretanju rasprava s upravom. Poduzeće redovno šalje izvještaje o svojim odnosima s radničkim vijećem središnjem uredu CC HBC-a u Ateni, koji mora odobriti sve dodatne troškove koji nastanu kao rezultat postupaka informiranja i savjetovanja. Jedan od takvih troškova, koji je imao učinka na utjecaj radničkog vijeća, proizišao je iz zahtjeva radničkog vijeća 2008. g. za korištenjem internog e-mail sustava za dostavu izvještaja sa sjednica radničkog vijeća svim radnicima koji imaju službene e-mail adrese. Kao rezultat ovi su izvještaji, prema riječima predsjednice radničkog vijeća, postali „najčitanijim okružnicama u poduzeću“.

Na Cipru predstavnici radnika kroz formalne procedure sudjeluju u raspravama o različitim pitanjima vezanim uz politike poduzeća, i to prije donošenja bilo kakvih odluka. Glavna pitanja uključuju povećanje produktivnosti i konkurentnosti, poticanje politika osposobljavanja i prekvalifikacije, s ciljem minimiziranja otpuštanja. Poduzeće je također aktivno na području politika društvene odgovornosti poduzeća te u promicanju socijalnog pristupa, kako interno tako i u širem ciparskom društvu.

Također, razvijeni su programi strukovnog osposobljavanja koji se provode interno, ili od strane vanjskih stručnjaka. Sindikati nisu uključeni u ovaj proces, no članovi sindikata imaju pravo na posebne slobodne dane kako bi mogli sudjelovati u programima osposobljavanja koje organiziraju sindikati.

CC HBC Irska nema forum za informiranje i savjetovanje na nacionalnoj razini. Postoji doduše Zajednički odbor, no on je prvenstveno tijelo za kolektivno pregovaranje i kontakt između sindikata (SIPTU) i uprave. Odbor ima sedam članova, koji predstavljaju različite regije (koji se u korporativnom jeziku Coca-Cole nazivaju „teritorijima“) i poslovne odjele. Odgovorni dužnosnik SIPTU-a prisustvuje svim sjednicama odbora. Postoji dobra otvorena razmjena mišljenja, kao i rasprava, o svim pitanjima na dnevnom redu, a koja trenutno uključuju zaštitu na radu i politiku na području alkohola i droge na radnom mjestu.

U CC HBC Italija postoji vrlo detaljno razrađena struktura za informiranje i savjetovanje, organizirana na dvije razine – nacionalnoj i lokalnoj. Na nacionalnoj razini Koordinacijski odbor sastaje se dva puta godišnje, a dnevni red sastoji se od širokog raspona pitanja koja uključuju:

- predstavljanje završnih financijskih izvještaja za proteklu godinu, - pregled trenutnog stanja u poslovanju, - raspored radnog vremena i lokalnu organizaciju radnog vremena, - proizvodne ciljeve za svaki pogon, - pregled priljeva i odljeva radne snage i - predloženi programi osposobljavanja.

Uz to ova pitanja o kojima se raspravlja na nacionalnoj razini, lokalni forumi za informiranje i savjetovanje bave se sljedećim pitanjima:

39

- radno vrijeme, - stručne potrebe i potrebe za osposobljavanjem, - fleksibilnost, - klasifikacija radnih mjesta i strukovnih kvalifikacija, - pitanja učinkovitosti i produktivnosti i - atmosfera radne sredine.

U Ujedinjenom Kraljevstvu CCE je uspostavio skupine radničkih predstavnika na nacionalnoj razini i na razini pojedinih pogona, koje pokrivaju sve zaposlene.

Europska radnička vijeća

Svako od tri poduzeća ima vlastito europsko radničko vijeće, a aktivnosti tri ERV-a koordinirane su od strane Europske federacije sindikata prehrambene industrije, poljoprivrede i turizma (EFFAT). Štoviše, EFFAT je ranije organizirao zajedničke sastanke članova sva tri ERV-a Coca-Cole, i to četiri puta godišnje.

Među zemljama sudionicama projekta INFORMIA II, većina ih ima predstavnike u ERV-u CC HBC-a, koje je uspostavljeno 2002. g. Prema Sporazumu o ERV-u njegova je uloga „unapređenje informiranja i savjetovanja radnika poduzeća unutar zemljopisnog područja na koje se sporazum odnosi (čl. 1)“.

Europsko radničko vijeće čine glavni direktor CC HBC-a, ili drugi viši član uprave kojeg on delegira, te predstavnici radnika (Tablica 2). Predstavnici radnika među sobom biraju pet članova Stalnog odbora, koji moraju dolaziti iz različitih zemalja i čija je uloga dogovaranje dnevnog reda sjednica, komunikacija s upravom, iniciranje održavanja izvanrednih sjednica prema potrebi, pozivanje vanjskih stručnjaka, poticanje osposobljavanja članova ERV-a, te rješavanje nesuglasica ako se one pojave. Plenarne sjednice ERV-a održavaju se jednom godišnje, no Stalni odbor može sazvati dodatne izvanredne sjednice ukoliko smatra da je to potrebno. Predstavnici radnika sastaju se prije ili nakon plenarnih sjednica kako bi planirali zajedničke akcije.

Sporazum o ERV-u predviđa mogućnost pristupa stručnim savjetima za predstavnike radnika. Ove stručnjake osigurava EFFAT, a stručnjak koji trenutno radi s ERV-om je Pietro Pellegrini koji ima široko iskustvo, ne samo kao član središnjeg tajništva Talijanske federacije sindikata poljoprovrede i prehrambene industrije (Unione Italiana del Laboro Agroalimentari, UILA-UIL), nego i kao član ERV-a u pivovari SABMiller. On prisustvuje sastancima predstavnika radnika koji prethode sjednicama ERV-a, kao i svim sjednicama Stalnog odbora.

Tijekom protekle dvije godine održano je više izvanrednih sjednica na kojima je raspravljano o nekim ključnim pitanjima, kao što je bio prijedlog uprave o objedinjavanju uslužnih djelatnosti u Bugarskoj (Omega Shared Services Centre), a koji će rezultirati viškovima radnika u drugim zemljama. Na godišnjoj sjednici 2012. g. (u svibnju) raspravljat će se o mogućnostima unapređenja komunikacije između lokalne i nacionalne razine, u skladu sa zahtjevima preinačene Direktive o ERV-ima.

40

Tablica 2 Predstavnici radnika u ERV-u CC HBC-a43 DRŽAVA BROJ PREDSTAVNIKA Austrija 2 Bugarska 2 * Cipar 1 ** Češka 2 Estonija 1 Grčka 3 Mađarska 2 Irska 1 *** Italija 3 **** Latvija 1 Litva 1 Sjeverna Irska 1 *** Poljska 4 Rumunjska 3 Slovenija 1 Slovačka 1 Ukupno 28 Napomene o članovima ERV-a CC HBC-a u zemljama sudionicama projekta INFORMIA II: * Samo jedan od bugarskih članova je član sindikata. ** Na Cipru se članstvo svake godine rotira između dvije glavne sindikalne središnjice,

SEK-a i PEO-a. Dva izmjenjujuća člana međusobno se informiraju o razvoju događaja.

*** CC HBC posluje na području cijelog otoka, te jedan član dolazi iz Republike Irske, a drugi iz Sjeverne Irske.

**** Od tri talijanska člana svaki predstavlja odgovarajući granski sindikat iz po jedne od tri najveće sindikalne središnjice – FLAI-CGIL, FAI-UIL i UILA-UIL.

Više intervjuiranih članova ERV-a izjavilo je da ERV pruža priliku za sagledavanjem „velike slike“ te da predstavlja dobar izvor informacija, kako za sindikate tako i za upravu. Nova politika outsourcinga je, primjerice, bila predstavljena i raspravljena s ERV-om prije no što su ju vidjele lokalne uprave. U intervjuima je međutim bilo izraženo i gledište da postoji određena nesklonost Coca-Cole prema dijeljenju informacija i savjetovanju s ERV-ima. Prema intervjuu sa stručnjakom EFFAT-a Pietrom Pellegrinijem, „ako pogledate ispod površine, istina je da bi poduzeća rado izbjegla prolaženje kroz sve ovo. Informiraju vas, ali se zapravo ne savjetuju s vama, a informacije koje daju često su nepotpune, površne i zakašnjele.“44

Jezik i prevođenje su također prepoznati kao problem, posebno u situacijama kada je potrebno jasno razumijevanje tema o kojima se raspravlja. Stalni odbor organizirao je tečajeve stranih jezika za svoje članove, ali to je tek djelomično riješilo problem. Drugi problem odnosi se na postupanje s informacijama koje uprava klasificira kao „povjerljive“, što predstavnike radnika

43 Što se tiče Hrvatske, središnja uprava u Ateni odbila je zahtjev predstavnika radnika za sudjelovanjem u ERV-u CC HBC-a, čak i u svojstvu promatrača. S druge strane, EFFAT i Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji (IUF) uključili su hrvatske predstavnike sindikata CC HBC-a u sastanke sindikalista Coca-Cole. 44 Intervju je bio dio istraživanja u sklopu projekta INFORMIA II.

41

stavlja u nedomicu u pogledu toga koje informacije mogu prenijeti radnicima koje predstavljaju.

Sporazum o ERV-u CCE-a obnovljen je 2011. g., kako bi se uskladio s preinačenom Direktivom. Primjećeno je da je prema novom sporazumu broj članova iz Ujedinjenog Kraljevstva smanjen s deset na osam. Od trenutnih osam članova, samo tri su članovi sindikata (od čega su dvoje sindikalni povjerenici).

Postoji također i ERV CCC-a, s članovima iz svih zemalja Europskog gospodarskog prostora, s izuzetkom malih zemalja poput Luksemburga i Lihtenštajna. Čini se da je ovo europsko radničko vijeće ušlo u konstruktivniju fazu, nakon ponešto burnog perioda tijekom 2008. g., kada su sindikati bili nezadovoljni, prema njihovom mišljenju, nepoštenim ponašanjem uprave u procesu smanjivanja radne snage u deset zemalja diljem Europe. Uprava je, naime, tvrdila da se radi o pojedinačnim, nacionalnim restrukturiranjima te da se posljedično ne radi o temi za raspravu od strane ERV-a. ERV je međutim problem promatralo iz europske perspektive.

CCC se nalazi u kontinuiranom procesu restrukturiranja i promjene, a članovi ERV-a u cjelini smatraju da je uprava korektna u dijeljenju informacija s njima, kao što je to slučaj u CC HBC-u. Više članova ERV-a ipak smatra da uprava još uvijek kontrolira tijek informacija i da „nikad ne možeš biti siguran da dobivaš cijelu sliku“. Jedan od izazova za članove ERV-a sastoji se u činjenici da uprava često inzistira da su pitanja o kojima ERV želi raspravljati zapravo nacionalne, a ne transnacionalne prirode, kao što se dogodilo u opisanom slučaju iz 2008. g.

Novi sporazum potpisan je i stupio na snagu 1. siječnja 2012. g., a izbori za članove Stalnog odbora održani su u veljači. Prema mišljenju stručnjaka EFFAT-a, radi se o najzanimljivijem i najinovativnijem od sva tri ERV-a Coca-Cole:

„Prednost ERV-a CCC-a je u tome što su svi članovi sposobni komunicirati na engleskom te su upoznati s tehnološkim sredstvima koja im omogućuju da stalno budu u međusobnom kontaktu. K tome, mnogi od njih susreću se i zbog međunarodne prirode svog posla u poduzeću, a ne samo u funkciji članova ERV-a. Ovaj čimbenik potiče dijeljenje informacija, za razliku od drugih ERV-a kod kojih se razmjena informacija događa gotovo isključivo na sjednicama ERV-a, jednom ili dva puta godišnje. Članovi ERV-a CCC-a sposobni su ne samo međusobno razmjenjivati poruke, nego ih pretvoriti i u jedinstveni glas koji uprava mora poštovati.“45

Zaključci

Postoji općenito uvjerenje da su poduzeća Coca-Cole otvorena i spremna dijeliti relevatne informacije kako na nacionalnoj, tako i na europskoj razini, ali također i sumnja da su informacije u prevelikoj mjeri kontrolirane i filtrirane od strane uprave.

Unatoč tome prisutno je uvjerenje da europska radnička vijeća predstavljaju ključan izvor informacija za radnike i sindikate, unatoč izraženim sumnjama da uprava kontrolira informacije koje se pružaju ERV-ima te da postoji ozbiljan nedostatak „savjetovanja“.

Iako Coca-Cola tvrdi da je posvećena dobrim odnosima s radnicima, u njenim podružnicama u četiri od šest zemalja sudionica projekta INFORMIA II u posljednjih je nekoliko godina bilo sporova, uglavnom kao rezultat viškova radnika, outsourcinga ili promjena u ugovornim aranžmanima.

45 Intervju s Marcellom Riesom, stručnjakom EFFAT-a za ERV CCC-a.

42

Utjecaj ERV-a na različite procese i odluke uprave u većem je broju zemalja minimalan.

Veze između ERV-a i nacionalnih struktura za informiranje i savjetovanje još uvijek nisu razvijene, a organiziranje prosljeđivanja informacija na nacionalnu razinu prepušteno je pojedinim članovima ERV-a.

Podrška Europske federacije sindikata prehrambene industrije, poljoprivrede i turizma (EFFAT), kao i osiguravanje vanjskih stručnjaka za tri ERV-a, od ključne su važnosti za funkcioniranje ovih vijeća i njihov učinkoviti doprinos predstavljanju radnika.

2.3. Usluge – turistički sektor

2.3.1. Opće stanje i industrijski odnosi u sektoru

Turistički sektor Europske unije stvara više od 5 posto BDP-a EU, a obuhvaća oko 1,8 milijuna poduzeća koja zapošljavaju oko 5,2 posto ukupne radne snage (oko 9,7 milijuna radnih mjesta). Turizam stoga predstavlja treću najveću društveno-ekonomsku aktivnost nakon distribucije i graditeljstva.46

Ugostiteljski sektor, koji je dio turističkih usluga, obuhvaća hotele, restorane, barove, kantine, kratkoročni smještaj i slične usluge. Radi se o sektoru kojim u velikoj mjeri dominiraju mala i srednja poduzeća, a 99 posto poduzeća zapošljava manje od 250 radnika. Uobičajeno je zapošljavanje velikog broja sezonskih radnika tijekom najprometnijih razdoblja.47

Glavni socijalni partneri u ugostiteljskom sektoru na razini EU su Europska federacija sindikata prehrambene industrije, poljoprivrede i turizma (EFFAT), koja pokriva gotovo cijeli turistički sektor, i Europsko udruženje hotela, restorana i barova (HOTREC). Odbor za sektorski socijalni dijalog osnovan je 1999. g.

2.3.2. Hotel Hilton (Cipar) Turizam (uključujući hotele i restorane) najznačajniji je sektor ciparske ekonomije. Tijekom 2009. i 2010. g. bio je pogođen krizom, no unatoč tome inozemni je prihod 2010. g. porastao za 4 posto u odnosu na prethodnu godinu. Doprinos sektora BDP-u i razini zapošljavanja i dalje je među najvećima u cijeloj nacionalnoj ekonomiji.48

Socijalni partneri u sektoru su Ciparsko udruženje hotela i Udruženje ciparskih turističkih poduzeća na strani poslodavaca, a najznačajniji sindikati su Federacija zaposlenika u hotelima, cateringu i restoranima, udružena u Ciparsku radničku konfederaciju (SEK), Sindikat zaposlenika hotela i rekreacijskih poduzeća na Cipru, udružen u Panciparsku federaciju rada (PEO), te Sindikat zaposlenika u hotelima i turizmu, udružen u Radničku federaciju Cipra (DEOK).49

46 Vidi: Komunikacija Europske komisije Europskom parlamentu, Vijeću, Europskom ekonomskom i socijalnom odboru i Odboru regija: Europa – svjetska turistička destinacija broj jedan – novi politički okvir za turizam u Europi, Europska komisija, Bruxelles, 30.6.2010., str. 3, http://ec.europe.eu/enterprise/sectors/tourism. 47 Vidi na http://ec.europe.eu/social/main 48 Vidi: Antoniu. L. Zapošljavanje i industrijski odnosi u hotelima i restoranima – Cipar (Employment and Industrial relations at the Hotels and Restaurants –Cyprus), 2010., www.eurofound.europa.eu/eiro/studies. 49 Vidi: Antoniu. L. Zapošljavanje i industrijski odnosi u hotelima i restoranima – Cipar (Employment and Industrial relations at the Hotels and Restaurants –Cyprus), 2010., www.eurofound.europa.eu/eiro/studies.

43

Hotelska korporacija Hilton

Poduzeće je u vlasništvu Blackstone grupe, sa sjedištem u SAD-u. Sjedište Hiltona nalazi se u Ujedinjenom Kraljevstvu, a poduzeće posluje u mnogim zemljama EU i Europskog gospodarskog prostora (EGP). Broj zaposlenih na području EU i EGP-a 2008. g. iznosio je 135.000. Međunarodni savjetodavni forum Hiltona osnovan je 1999. g.50

Slučaj hotela Hilton na Cipru

Unatoč činjenici da je hotel Hilton Cipar do prije šest godina sudjelovao u europskom radničkom vijeću, uprava hotela nije bila informirana o razlozima isključenosti od 2006. g. do danas. Iako uprava pozitivno gleda na takav oblik sudjelovanja i uključivanja radnika, nije bilo moguće doći ni do kakvih informacija o razlozima isključenosti iz ERV-a.

Ranije sudjelovanje hotela u ERV-u bilo je pozitivno iskustvo,51 podjednako u pogledu samih sjednica, kao i dobivenih informacija.

Pozitivno iskustvo ranijeg sudjelovanja čini značajan temelj za stvaranje nove mogućnosti sudjelovanja, pod pretpostavkom da ne postoje druge zapreke nepoznate upravi.

Hotel Hilton Cipar ipak predstavlja vrlo dobar primjer pozitivne i ispunjene primjene industrijskih odnosa na Cipru, kao i potpune primjene kolektivnih ugovora.

Sindikat je informiran i savjetovan o razvoju događaja, a međusobna suradnja s upravom predstavlja važan preduvjet dobrog funkcioniranja hotela. Radnicima je dana mogućnost da dobiju odgovarajuće informacije, te da se uključe u interni razvoj događaja putem sjednica foruma. U postupcima informiranja i savjetovanja poseban naglasak stavljen je na pitanja vezana uz restrukturiranje ili druge značajne događaje.

Uobičajeno je da se savjetovanje inicijalno odvija putem sindikalnih predstavnika, a informacije se potom prosljeđuju samim radnicima. Unatoč tome, kad se radi o pitanjima vezanima uz interno funkcioniranje hotela, koja izravno utječu na radnike, informiranje i savjetovanje obavljaju se na izravniji način.

Uspostavljanje lokalnih radničkih vijeća vodi prema razvijenom obliku sindikalnog predstavljanja i uključenosti radnika, što pak razvija uzajamno poštovanje i suradnju između dvije uključene strane.

Poseban naglasak stavljen je na pitanja osposobljavanja, kako od strane hotela Hilton Cipar u nacionalnim pitanjima, tako i od strane globalne korporacije u složenijim pitanjima. Osposobljavanje pružaju interni i vanjski stručnjaci, s ciljem maksimizacije produktivnosti i profesionalnosti radnika, odnosno unapređenja usluga koje hotel pruža.

Hotel ulaže u razvoj dobrih odnosa među radnicima, temeljenima na uzajamnom razumijevanju, te su i postupci informiranja usmjereni u tom pravcu. Informiranje se obično odvija na razini odjela, ovisno o temama o kojima se radi. Pitanjima vezanima uz sindikalne aktivnosti i prioritete obično se bave sami sindikati.

Postojanje dobrih odnosa između radnika i uprave hotela potiče uspostavu zdrave radne okoline temeljene na uzajamnom povjerenju i poštovanju. U tom okviru, prijedlozi dani od strane radnika uzimaju se u obzir od strane uprave koja o njima raspravlja „licem u lice“, posebno kada se radi o pitanjima vezanima uz svakodnevni rad i poslovanje poduzeća.

50 Vidi www.ewcdb.eu. 51 Kao što je izjavio predstavnik radnika u ERV-u još 2006. g.

44

Nije potrebno posebno napominjati da takva radna okolina i kultura mogu značajno doprinijeti uspješnom sudjelovanju i radnika i uprave u europskom radničkom vijeću poduzeća. Drugim riječima, opće je uvjerenje da snažno nacionalno iskustvo na području postupaka informiranja i savjetovanja, kao i suradnje, može biti značajan doprinos punoj i uspješnoj primjeni struktura ERV-a.

2.4. Bankarski sektor

2.4.1. Opće stanje i industrijski odnosi u sektoru

Globalizacija tržišta i dosad nezabilježeni porast korištenja novih tehnologija bili su pokretači razvoja glavnih europskih ekonomija tijekom protekla tri desetljeća. To je imalo dubok i raznovrstan utjecaj na kreditni sektor, podjednako na institucionalnoj kao i tehničkoj razini, te je rezultiralo sljedećim posljedicama:

A. Struktura vlasništva promijenila se uslijed stvaranja sve većih bankovnih grupacija u nastojanju povećanja konkurentnosti na sve globaliziranijem tržištu.

B. Korporativno restrukturiranje uzrokovalo je promjene u radnim odnosima i organizaciji rada. Radni procesi sve su fleksibilniji, kako u pogledu organizacije rada i tako i upravljanja ljudskim potencijalima, budući da poduzeća nastoje zadovoljiti zahtjeve klijenata koji se neprestano mijenjaju, kao i nositi se sa stalnim tehnološkim inovacijama. Stoga su promjene u radnim strukturama sve češće.

C. Došlo je do dalekosežnih promjena u proizvodima, budući da su banke od ustanova u kojima klijenti drže novac evoluirale u ustanove koje prodaju proizvode kao što su osiguravajuće police i investicijski paketi, daju zajmove i primjenjuju sve strože mjere procjene solventnosti klijenata i jamstava koja se od njih zahtijevaju.

D. Nedavna globalna kriza imala je značajni utjecaj na financijski sektor. Potrebno je razumjeti njene posljedice kako bi se mogle spriječiti promjene u radnim procesima i faktorima rizika vezanima uz poslovanje.

E. Izrazita tržišna orijentacija i česte promjene u potrebama i očekivanjima klijenata, kao i globalnom tržišnom natjecanju i tehnološkim inovacijama, uzrokuju česte promjene u organizaciji rada.

Globalizacija tržišta, osnivanje Europske unije i uvođenje jedinstvene valute, proces liberalizacije i širenje sve sofisticiranijih tenhologija pridonijeli su poticanju promjena u kreditnom sektoru. Europi trebaju jače i stabilnije banke kako bi osigurala realnu ekonomiju koja posluje u globalnom kontekstu.

Sve do pucanja financijskog balona, aktivnosti kreditnog sektora bile su odgovor na nove zahtjeve koje je postavljalo globalno tržište. Banke su posebice nastojale povećati svoje poslovanje i ukupnu imovinu putem velikih spajanja i preuzimanja, kao i potrage za novim kapitalom na tržištu. Banke su čak pokušale iskoristiti prilike koje je pružalo novo međunarodno okruženje, seljenjem dijela usluga klijentima u zemlje s nižim troškovima rada.

Broj radnih mjesta u europskom bankarskom sektoru povećao se tijekom posljednjeg desetljeća, iako je u tom pogledu među pojedinim zemljama bilo velikih razlika. Broj radnih

45

mjesta povećao se prvenstveno u istočnoeuropskim zemljama, za razliku od zemalja poput Njemačke gdje je izgubljen značajan broj radnih mjesta u sektoru.

Prema nedavnoj studiji Europske bankarske federacije (EBF) koja je obuhvatila 45 zemalja (od EU do Ukrajine i Turske), u Europi ukupno postoje 8.852 kreditne institucije i 262.000 šaltera, a u sektoru radi 3,5 milijuna radnika. Trošak rada prosječnog bankovnog radnika u skupini zemalja koja obuhvaća Ujedinjeno Kraljevstv, Italiju, Francusku, Španjolsku i Njemačku iznosi 70.500 eura godišnje, no i unutar ove skupine zemalja postoje velike razlike u razini plaća. Die Welt izračunao je da prosječan trošak rada zaposlenika njemačke Deutche Bank iznosi 166.000 eura godišnje, engleskog Barclaya 95.100 eura, a španjolske Banco Bilbao Argentaria 45.700 eura. UniCredit nalazi se na petom mjestu s prosjekom od 56.000 eura, što je oko 20 posto manje od ukupnog prosjeka za spomenutu skupinu zemalja. UniCredit nedavno se istakao dodijelivši svom bivšem glavnom direktoru najveću plaću ikad isplaćenu u Italiji među pojedincima koji se nalaze na sličnim položajima.

Glavni socijalni partneri u bankarskom sektoru Europske unije su UNI-Europe-Finance, koji je udružen u Europsku konfederaciju sindikata (ETUC) te tri sektorska udruženja poslodavaca: Europska bankarska federacija – Bankarski odbor za socijalna pitanja (EBF-BCESA) Europsko udruženje štedionica (ESBG) i Europsko udruženje zadružnih banaka (EACB).

Situacija u Italiji

Talijanski bankarski sektor stvara više od 5 posto ukupne dodane vrijednosti (taj udio se povećao za 0,6 posto od 2000. g.) te zapošljava 3 posto radne snage.

Razina zaposlenosti u bankarskom sektoru u Italiji se smanjuje od 1990-ih. Uzrok ovog opadanja je, s jedne strane, nova korporativna vizija, a s druge promijenjen mikroekonomski kontekst. Zaposlenost je opala uslijed procesa privatizacije koji je obilježio sektor tijekom protekla dva desetljeća. Istovremeno, banke su se usredotočile na smanjenje troškova i maksimiziranje dobiti, uglavnom putem politika usmjerenih na smanjivanje troškova vezanih uz zaposlene. Smanjivanje broja zaposlenih obilježje je talijanske bankarske industrije od 1996. g., a proces je potrajao do između 2004. i 2007. g. kada se razina zaposlenosti stabilizirala. Gledano iz te perspektive, trenutni se trend ne može pripisati isključivo sadašnjoj globalnoj krizi, koja je bez sumnje imala značajne posljedice, već u većoj mjeri cilju maksimiziranja profitabilnosti koji je prethodio krizi.

Prema podacima Europske središnje banke (ECB), broj zaposlenih u bankarskom sektoru bio je stabilan od 2004. do 2009. g. 2009. g. broj zaposlenih značajno se smanjio uslijed gubitka 18.000 radnih mjesta. Ovaj pad od 5 posto između 2008. i 2009. g. na petom je mjestu po veličini među različitim sektorima u EU.

Kriza koja se rasplamsala 2008. g. potakla je daljnje promjene. Prema Nicoli Cicali, ekonomistu specijaliziranom za područje bankarskog sektora, proces promjene prvenstveno se zbivao u dvije faze. Prva faza podudarala se s ekonomskom krizom koja je otpočela u SAD-u kao posljedica sloma niza velikih banaka, a nastavila se recesijom i potonjim usporavanjem ekonomije u Europi. Situacija je utjecala na banke diljem Europe na različite načine. U zemljama u kojima su banke u ranim godinama prošlog desetljeća bilježile manju profitabilnost, kao u Italiji, utjecaj je krize bio slabiji. Agostino Megale, glavni tajnik Talijanske federacije sindikata osiguranja i kreditnih institucija (FISAC-CGIL), objašnjava: „Bankarski sektor u Italji reagirao je na krizu bolje nego u drugim zemljama. Nedavni testovi stresa zapravo pokazuju da se zbog niza razloga talijanski kreditni sustav pokazao zdravijim

46

od onoga u zemljama engleskog govornog područja i nekoliko dijelova sjeverne Europe, gdje su se banke pokazale ranjivijima.“

Banke koje su se godinama oslanjale na sve sofisticiranije financijske instrumente kako bi postigle dvoznamenkasti povrat na kapital pregazili su upravo ti isti instrumenti koje su same stvorile. Dio Europe bio je uvjeren da je prebrodio oluju i da će SAD i Njemačka biti motori ponovnog pokretanja globalne ekonomije. No tada je nastupila druga faza obilježena krizom javnog duga.

Drugu fazu krize izazvao je nedostatak povjerenja investitora prema nizu europskih zemalja, uključujući Italiju, Španjolsku, Portugal i Grčku, zemlje koje su bile manje pogođena prvom fazom financijske krize, zahvaljujući razboritijim kreditnim sustavima. (Nekoliko godina ranije umjesto „ razboriti“ bili bi opisani kao „nerazvijeni“). Banke u Europskoj uniji našle su se u ozbiljnim problemima koji su proistekli iz nedostatka povjerenja u solventnost ovih europskih zemalja.

Deset velikih talijanskih banaka potvrdilo je da su se tijekom 2010. i 2011. g. nalazile u poteškoćama koje su otpočele 2008. g. Uslijed stagnacije prihoda, nezadovoljavajuće razine rezervi i nepromijenjenih troškova, kapitaliziranost banaka pala je na zabrinjavajuće nisku razinu. FTSE MIB52 indeks pokazao je da su talijanske banke u 2011. g. izgubile polovicu svoje vrijednosti, što ih je prisililo na dokapitalizaciju. K tome, dok su nesigurni ekonomski rezultati i niže kamatne stope negativno utjecali na profitabilnost tradicionalnih bankarskih djelatnosti, financijska tržišta u opadanju smanjila su prihode s tog područja. Unatoč tome, ne treba smetnuti s uma neusklađenost između godišnjih rezultata i kretanja vrijednosti dionica na burzi.

Simptom ozbiljnih poteškoća s kojima se suočava talijanski kreditni sustav može se svesti na opadanje štednje privatnog sektora i kućanstava kao udjela u ukupnoj aktivi (pad od 80 posto na godišnjoj razini uslijed poteškoća u kojima su se našla kućanstva). Drugi značajan indikator krize jest snažan pad kredita za kapitalne investicije odobrenih od strane banaka u četvrtom kvartalu 2011. g. (pad od 50 posto).

Tržišna vrijednost banaka padala je neovisno o njihovom poslovanju. Ovo se može djelomično objasniti nedostatkom povjerenja investitora u vrijednosnice javnog duga europskih zemalja koji čine značajan dio ukupnog investicijskog portfelja banaka. Ostali uzroci nalaze se u trajnoj makroekonomskoj nestabilnosti i špekulacijama.

Bruto i neto profitabilnost opale su. Troškovi poslovanja bili su stabilni tijekom 2011. g., te su pokazivali blago poboljšanje omjera troškova i prihoda u odnosu na prethodnu godinu. Opadanje troškova bilo je prvenstveno uzrokovano smanjivanjem broja i promjenom strukture zaposlenih, budući da su mlađi radnici s nižim plaćama zamijenili starije radnike.

Talijansko udruženje banaka (ABI) smatra da je kriza gora od one koja je pogodila sektor 1998. g. Šest najvećih talijanskih bankarskih grupacija – UniCredit, Intesa Sanpaolo, Ubi, BPM, MPS i BTL – planiraju zatvoriti ukupno 16.500 radnih mjesta do 2015. g. Najveći gubitak pretrpjet će UniCredit, koji planira zatvaranje 7.290 radnih mjesta, od čega 5.200 u Italiji.

Talijanski bankarski sektor prolazi kroz razdoblje velikih promjena, možda čak najvećih u svojoj povijesti. S obzirom na brzinu razvoja krize, socijalni partneri svjesni su potrebe za iznimnim i pragmatičnim naporima.

Pojavile su se ipak dvije pozitivne činjenice koje pružaju određeno olakšanje talijanskom bankovnom sustavu: a) promjena vlade rezultirala je vraćanjem međunarodnog kredibiliteta 52 Službeni indeks talijanske burze.

47

što se odrazilo na osnovnim ekonomskim pokazateljima (značajno smanjivanje razlike u prinosu u odnosu na njemačke obveznice), i b) potez Europske središnje banke, pod vodstvom Marija Draghija, koja je ubrizgala 500 milijarda eura u europski kreditni sustav putem jeftinih kredita bankama, što je dovelo do značajnog povećanja aktive talijanskih banaka.

2.4.2. UniCredit grupa u Europi i Italiji

UniCredit grupa nastala je spajanjem devet velikih talijanskih banaka koje su 1998. g. zajedno formirale Gruppo Unicredito Italiano.53 1999. g. UniCredito Italiano otpočeo je sa širenjem u središnjoj i istočnoj Europi kupnjom banke Pekao u Poljskoj. Međunarodno poslovanje prošireno je tijekom idućih godina preuzimanjem Pioneer Investments, koji je preimenovan u Pioneer Global Asset Management, te strateškim akvizicijama u Bugarskoj, Slovačkoj, Hrvatskoj, Rumunjskoj, Češkoj i Turskoj. 2003. g. završena je reorganizacija struktura UniCredito Italiano, koja se odvijala putem tzv. projekta „S3“. Projekt je uključivao osnivanje tri banke u Italiji koje posluju u različitim dijelovima tržišta (UniCredit Banca, UniCredit Banca d'Impresa i UniCredit Private Banking), te New Europe Division54. 2005. g. UniCredit se spojio s HVB-om, njemačkom bankovnom grupom koja je nastala 1998. g. spajanjem dvije bavarske banke (Bayerische Vereinsbank i Bayerische Hypotheken und Wechsel Bank). Spajanje s HVB-om, koji se 2000. g. povezao s Bank Austria Creditanstalt te je imao razvijeno poslovanje u „novoj Europi“, omogućilo je daljnji rast i jačanje europske dimenzije UniCredit grupe. Zahvaljujući spajanju s Capitaliom, trećom najvećom bankovnom grupom u Italiji, UniCredit grupa je 2007. g. konsolidirala i ojačala svoj položaj u Italiji, jednom od ključnih tržišta na kojima posluje. Capitalia je nastala 2002. g. spajanjem grupe Banca di Roma (koja je pak nastala spajanjem najstarijih rimskih banaka, Cassa di Risparmio di Roma, Banco di Santo Spirito i Banco di Roma), Medio Credito Centrale, Banco di Sicilia i grupe Bipop-Carire. Grupa Fineco također je dio UniCredita.

UniCredit grupa u Italiji ima sljedeću strukturu:

• UniCredit Spa – banka i društvo-majka grupe, • UBIS – pružatelj usluga grupe, koji od 1. siječnja 2012. g. uključuje UCBP (stražnji

ured), UGIS (informacijske tehnologije) i URE (nekretnine), • Pioneer (investicijski fondovi), • UniCredit Audit (revizije), • Cordusio Fiduciaria, • UniCredit Factoring, • Unicredit Leasing, • UniCredit Management Bank (naplaad kredita) i • Fineco Bank (on-line/internetsko banarstvo).

Model i organizacija poduzeća

Talijansko zakonodavstvo predviđa tri različita sustava upravljanja poduzećem: tradicionalni sustav, dualni sustav i monistički sustav. UniCredit primjenjuje tradicionalni sustav upravljanja koji uključuje Odbor direktora s administrativnim funkcijama, te Odbor revizora, čija je funkcija nadgledati administraciju. Oba odbora biraju dioničari.

53 Credito Italiano, Rolo Banca, Cariverona, Banca CRT, Cassamarca, Caritro, Cassa di Risparmio di Trieste, Banca dell’Umbria i Cassa di Risparmio di Carpi. 54 Odjel za tzv. "novu Europu", odnosno bivše socijalističke države.

48

Kao banka i kao poduzeće čije su dionice izlistane na burzi, UniCredit grupa podložna je normativnom okviru upravljanja koji je definiran talijanskim građanskim pravom, Okvirnim zakonom o financijama (Testo Unico sulla Finanza – TUF), Okvirnim zakonom o bankarskim djelatnostima (TUB), te Kodeksom upravljanja poduzećima koji je objavila Talijanska burza (Borsa Italiana). Kodeks posebice uspostavlja određene standarde na području časnog i profesionalnog poslovanja, kao i veze između Odbora direktora i Odbora revizora (članci 20 i 30).

Nominiranje za članstvo u Odboru direktora i Odboru revizora regulirano je posebnim postupcima prema kojima se članovi odbora biraju na temelju lista kandidata koji posjeduju najmanje 0,5 posto kapitala poduzeća u redovnim dionicama s pravom glasa. Izbor se odvija na godišnjoj skupštini dioničara.

Završni rezultati poslovanja u Italiji za 2010. g. pokazali su gubitak od 50 milijuna eura, što je prvi negativni godišnji rezultat od osnovanja grupe 2002. g. Iako na razini grupe UniCredit još nikada nije zabilježio gubitak na kraju godine, do vrlo ozbiljnog gubitka došlo je u trećem kvartalu 2011. g. (9 milijarda eura), prvenstveno zbog uzroka povezanih s transparentnošću strukture dioničara u Kazahstanu i Ukrajini. Poslovanje UniCredit grupe tijekom trenutne krize u skladu je s rezultatima zabilježenim u bankarskom sektoru u cjelini.

Činjenice i brojevi

Grupa je od početka postojanja nastavila širenje u Italiji, kao i u istočnoj Europi, putem akvizicija i organskog rasta, konsolidirajući svoju ulogu i u značajnim sektorima izvan Europe (npr. upravljanje imovinom u SAD-u).

Razina zaposlenosti u grupi usko je povezana sa značajnim spajanjima i akvizicijama tijekom posljednjih godina. U razdoblju između 2007. i 2008. g. zabilježen je znatan porast broja zaposlenih (s 137.000 na 160.000), što je bio rezultat akvizicije Capitalije. U rujnu 2008. g. grupa je zapošljavala 186.000 radnika, no do rujna 2011. taj se broj smanjo na 160.000.

Država Broj zaposlenih 2010.

Broj zaposlenih 2009.

Broj zaposlenih 2008.

Italija 55.814 57.969 60.673 Njemačka 24.195 23.906 25.790 Austrija 11.742 11.987 12.517 Poljska 21.166 21.167 21.918 Bugarska 4.595 4.562 4.598 Hrvatska 5.278 5.251 5.422 Češka 2.838 2.715 2.777 Rumunjska 4.761 4.443 4.544 Rusija 4.251 4.573 4.574 Mađarska 2.548 2.501 2.351 Ostalo 37.733 38.540 41.520 Ukupno 174.921 177.614 186.684

Grupa posluje u 22 europske zemlje: 33 posto zaposlenih otpada na Italiju, 13 posto na Njemačku, 12 posto na Poljsku, 10 posto na Tursku, 6 posto na Austriju, a preostalih 26 posto uglavnom na središnju i istočnu Europu.

49

UniCredit drži strateške pozicije u Austriji, Njemačkoj i Italiji. Kao vodeća bankovna mreža na svoja tri glavna tržišta zapadne Europe, UniCredit se može osloniti na svojih 330 poslovnica u Austriji, 780 u Njemačkoj i 4.700 u Italiji. Ove tri zemlje u visokom su stupnju povezane s ekonomijama zemalja srednje i istočne Europe. Poslovanje UniCredita u zemljama srednje i istočne Europe intenziviralo se tijekom godina, uključujući organski rast, kao i vanjski rast putem strateških akvizicija. UniCredit je tržišni lider na području srednje i istočne Europe, s ukupno 4.000 poslovnica.

U Italiji UniCredit grupa zapošljava 55.000 radnika, od kojih 40.000 radi izravno za banku. 96,5 posto radnika grupe ima ugovore na neodređeno vrijeme, dok je preostalih 3,5 posto zaposleno putem ugovora na određeno vrijeme,

Prema poslovnom planu za razdoblje 2011.-2015. predstavljenom u studenom 2011. g., UniCredit planira reviziju modela usluga koje nudi u Italiji, s jačanjem uloge pozivnih centara i smanjenjm broja poslovnica. Prema procjeni uprave, bit će izgubljeno oko 3.500 radnih mjesta. Mirovinska reforma koju je Montijeva vlada provela u prosincu 2011. g. utjecala je na planove zapošljavanja grupe u Italiji, posebice u vezi s radnicima koji će do 2015. g. imati uvjete za mirovinu. Prema starom sustavu oko 3.500 radnika trebalo je steći uvjete za mirovinu do 2015. g., no kao rezultat reforme taj se broj smanjio na 750, što je značajno utjecalo na poslovne planove grupe. Iako su pregovori o ovom pitanju već trebali početi, to se još uvijek nije dogodilo, a rok je pomaknut, kako bi uprava mogla razraditi i sindikatima predložiti alternativni plan kojim bi se troškovi ljudskih resursa smanjili na neki drugi način umjesto umirovljenjima predviđenima poslovnim planom.

Sindikati, kolektivno pregovaranje i pravo na informiranje i savjetovanje

Za talijanski bankarski sektor karakteristično je postojanje struktura pojedinih sindikata na razini poduzeća (sindikalno predstavništvo na razini poduzeća - RSA), umjesto jedinstvenih sindikalnih predstavništava (RSU) koja su uvedena tripartitnim sporazumom iz 1993. g. Svaki sindikat potpisnik kolektivnog ugovora ima pravo uspostaviti zasebno sindikalno tijelo unutar poduzeća. Za razliku od ostatka privatnog sektora, u bankarskom sektoru ove sindikalne strukture nisu pretvorene u jedinstvena sindikalna predstavništva zbog značajne prisutnosti autonomnih sindikata koji su se bojali gubitka dijela svojih predstavničkih prava. Također postoje povjerenici zaštite na radu, koji se biraju na teritorijalnoj i regionalnoj osnovi.

Prema sektorskom sporazumu o slobodi sindikalnog djelovanja potpisanom 7. srpnja 2010. g., osam radnika članova istog sindikata može osnovati sindikalnu organizaciju na razini radne jedinice koja zapošljava najmanje 15 radnika. U poduzećima u kojima postoji više od jedne takve strukture istog sindikata, moguće je uspostaviti i koordinacijsko tijelo.

Sustav sindikalnog predstavljanja na razini poduzeća sastoji se od Sindikalne delegacije Grupe, koju ima svaki od sindikata koji djeluju u poduzeću, te teritorijalnih koordinacijskih tijela. Ovim strukturama pripada pravo na informiranje o trendovima u zapošljavanju, procesima organizacijskih promjena, radu na nepuno radno vrijeme, prekovremenom radu te aktivnostima osposobljavanja i prekvalifikacije.

Stopa sindikalne organiziranosti u bankarskom sektoru iznosi oko 80 posto, što je znatno više od nacionalnog prosjeka (oko 30 posto).

Pokrivenost kolektivnim ugovorima iznosi 100 posto, te je također iznad nacionalnog prosjeka od 80 posto. U skladu s nacionalnim okvirom, u bankarskom sektoru postoje dvije različite razine kolektivnog pregovaranja, sektorska razina i razina poduzeća. Na razini poduzeća pregovara se o različitim specifičnim pitanjima koja nisu izričito pokrivena

50

sektorskim kolektivnim ugovorom. Kolektivni ugovori na razini poduzeća potpisuju se na tri godine, te moraju biti u skladu s okvirom sektorskog kolektivnog ugovora.

Odnosi između poslodavca i sindikata regulirani su pravilima sektorskog sporazuma. Posljednji takav sporazum potpisan je 8. prosinca 2007. g.55 Banke svake godine sindikalnim organizacijama na razini poduzeća dostavljaju informacije o:

a) strateškom pregledu poslovanja, s posebnim naglaskom na ekonomska pitanja poslovanja, postupke restrukturiranja i organizacijskih promjena te kvalitetu pruženih usluga,

b) strukturnom profilu, tj. broju zaposlenih, trendovima u stručnim kvalifikacijama unutar grupe i pojedinih poslovnih jedinica, transferima osoblja, predviđanjima u vezi razine zapošljavanja,

c) kvaliteti ljudskih potencijala, posebice u pogledu osposobljavanja i sličnih inicijativa, fleksibilnosti radnog vremena, radu na nepuno radno vrijeme i radu od kuće,

d) specifičnim akcijama, npr. na području zaštite na radu ili poticanja proaktivnih mjera za unapređenje jednakosti prilika (za što postoji zajedničko povjerenstvo na nacionalnoj razini), borbe protiv seksualnog zlostavljanja i pomoći osobama s invaliditetom.

Osim godišnjeg sastanka, sindikati također mogu organizirati polugodišnje sastanke na kojima se raspravlja o strukturi radne snage ili o radnom opterećenju.

Na razini grupe ovi odnosi moraju uključivati dostavu informacija, savjetovanje i pregovore, posebno u pitanjima utjecaja restrukturiranja poduzeća grupe i posljedica po transfer osoblja, razinu zapošljavanja, osposobljavanje i prekvalifikaciju. Uprava grupe dužna je sindikalnoj delegaciji predstaviti svoje planove o ovim pitanjima.

Socijalni partneri u bankarskom sektoru potpisali su 24. listopada 2011. g. jedinstveni okvirni sporazum o ugovornim pravilima, kojim su se sporazumjeli o središnjoj ulozi sektorskog kolektivnog ugovora u odnosu na kolektivne ugovore na razini poduzeća ili nižoj. Dogovoreno je da kolektivni ugovori na razini poduzeća mogu mijenjati i prilagođavati neka pitanja koja su definirana sektorskim kolektivnim ugovorom ili zakonom, ali samo na način i u opsegu koji je definiran sektorskim ugovorom. Sporazumom je također uveden jedinstveni sustav glasanja za potrebe kolektivnog pregovaranja na razini sektora i poduzeća. Sporazum će postati dio novog sektorskog kolektivnog ugovora.

Prema poslovnom planu za razdoblje 2011.-2015. predstavljenom u studenom 2011. g., UniCredit planira reviziju modela usluga koje nudi u Italiji, s jačanjem uloge pozivnih centara i smanjenjm broja poslovnica. Prema procjeni uprave, bit će izgubljeno oko 3.500 radnih mjesta. Mirovinska reforma koju je Montijeva vlada provela u prosincu 2011. g. utjecala je na planove zapošljavanja grupe u Italiji, posebice u vezi s radnicima koji će do 2015. g imati uvjete za mirovinu.

55 Potpisnici posljednjeg sektorskog sporazuma (2007) na sindikalnoj strani bili su:

• Talijanska federacija radnika osiguranja i kreditnih institucija (Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazione e Credito, FISAC), udružena u Opću konfederaciju talijanskih radnika (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL),

• Talijanska federacija radnika u bankarstvu i osiguranju (Federazione Italiana Bancari e Assicurativi, FIBA), udružena u Talijansku konfederaciju radničkih sindikata (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL),

• Savez talijanskih radnika u kreditnom sektoru, naplati poreza i osiguranju (Uil Credito Esattorie e Assicurazioni, UILCA), udružen u Talijanski savez radnika (Unione Italiana del Lavoro, UIL),

• UGL Credito, udružen u Opći savez radnika (Unione Generale del Lavoro, UGL), • Samostalni sindikat radnika kreditnih i sličnih usluga (Sindacato Autonomo Lavoratori del Credito Enti Assimilati, SILCEA) i • Nezavisna federacija talijanskih bankovnih radnika (Federazione Autonoma Bancari Italiani, FABI).

51

Krajem veljače 2012. g. uprava UniCredita okupila je sindikalne predstavnike kako bi predstavila nove planove nastale uslijed promjena u mirovinskom sustavu. Ne odustajući od ciljeva smanjenja troškova zacrtanih poslovnim planom za razdoblje 2011.-2015., uprava je iznijela niz alternativnih prijedloga. Ključni dijelovi tih prijedloga bili su: 750 radnika koji će do 2015. g. ostvariti pravo na mirovinu bit će umirovljeni; sistematizacija poslova definirana kućnim kolektivnim ugovorima bit će zamrznuta, a povezane kompenzacije odgođene; redefiniranje doplataka koje poduzeće isplaćuje; obavezan prestanak rada s početkom otkaznog roka uz naknadu plaće za čitav otkazni rok; dozvoljavanje zapošljavanja na nepuno i fleksibilno radno vrijeme; povratak outsourcanih aktivnosti u poduzeće s mogućnošću transfera osoblja (unutar okvira uspostavljenih sektorskim sporazumima).

Postigne li se sporazum u okviru ranije definiranih poslovnih ciljeva, UniCredit je spreman pregovarati o isplati bonusa i zapošljavanju novog osoblja. Uprava je također najavila mogućnost da se u kasnijoj fazi otvore pregovori o provedbi daljnjih mjera smanjivanja troškova na području ljudskih potencijala (npr. korištenje skraćenog radnog vremena).

Sektorski kolektivni ugovor obnovljen je 19. siječnja 2012. g., više od godine dana nakon isteka starog ugovora 31. prosinca 2010. g. Ugovorom su radnici dobili prosječno povećanje plaća od 6 posto, što odgovara bruto povećanju od 170 eura (sindikati su zahtijevali povećanje od 205 eura za razdoblje 2011.-2013. g.), koje će biti ostvareno u tri kruga između 2012. i 2014. g. Automatski dodatak na minuli rad bit će zamrznut na razdoblje od jedne i pol godine. Poduzeća grupe mogu produžiti radno vrijeme u poslovnicama od 8.00 do 20.00 sati, ne mijenjajući individualno radno vrijeme radnika koje iznosi 7,5 sati. Uprava ima pravo na izmjene radnog vremena poslovnica u ovom okviru, no za početak rada prije 7.00 sati ili produženje radnog vremena do 22.00 sata potreban je sporazum sa sindikatom. Ugovorom je također uveden dodatni oblik ugovora o radu s radnim vremenom od 40 sati tjedno, umjesto 37,5 sati, koji uključuje smanjivanje plaće za 20 posto i degradaciju radnog mjesta za jedan stupanj niže prema sistematizaciji. Ovo bi bilo kompenzirano povratkom u poduzeće trenutno outsourcanih aktivnosti. Osnovat će se bipartitni fond u koji će UniCredit uplaćivati 4 posto godišnje plaće radnika i koji će služiti u svrhu očuvanja postojećeg broja radnih mjesta. Očekuje se da će ovaj potez osigurati zapošljavanje 6.000 novih radnika tijekom idućih pet godina. Novozaposleni bi trebali primati 18 posto nižu plaću. Pažnja je pridana otvaranju „kvalitetnih radnih mjesta“ sposobnih zadovoljiti očekivanja nezaposlenih ili privremeno zaposlenih mladih, s ciljem da se u roku od tri godine stabilizira položaj 30.000 zaposlenih na određeno vrijeme, koji bi trebali biti zaposleni u skladu s početnom razinom plaća za odgovarajuće kvalifikacije.

Iako 90 posto zaposlenih u sektoru i dalje ima ugovore na neodređeno vrijeme, samo je 35 posto novozaposlenih u posljednjih nekoliko godina dobilo takve ugovore. „Osnovna je ideja“, objašnjava Agostino, „da se stariji radnici postepeno pošalju u mirovinu kroz prethodno prebacivanje na rad na nepuno radno vrijeme, dok se novozaposleni mladi ljudi zapošljavaju putem ugovora na određeno vrijeme.“

Bitan dio ugovora odnosi se na potrebu kontinuiranog stručnog osposobljavanja. Što se tiče industrijskih odnosa, postavljen je zahtjev da se ojača koncentracija putem proširenja prava na informiranje i savjetovanje u vezi s procesima restrukturiranja. Pregovaranje na razini poduzeća bit će ojačano kako bi obuhvatilo širi spektar pitanja. Cijeli pregovarački proces, u koji je trenutno uključeno sedam sindikata aktivnih u sektoru, vođen je snažnim osjećajem demokratičnosti i nastojanjem da se postigne maksimalan konsenzus među radnicima.

Socijalni partneri dali su pozitivnu ocjenu ovog ugovora, naglašavajući da je zaključen u kritičnom razdoblju. Pragmatični pristup dozvolio je partnerima da postignu prihvatljive kompromise. Za sindikate su značajno postignuće predstavljali oporavak kupovne moći,

52

zaštita radnih mjesta i međugeneracijska solidarnost. Neslaganje je izrazila jedino lijevo orijentirana manjina unutar FISAC-CGIL-a, koja je oštro kriziriala 18 posto manju plaću za novozaposlene, dulje radno vrijeme, kao i fond za mlade radnike koji se financira novcem radnika, ali kojim se upravlja bipartitno zajedno s poslodavcima.

Restrukturiranje i socijalni dijalog

Radnici i poslodavci u bankarskom sektoru mogu se osloniti na zajednički nacionalni Fond solidarnosti kako bi održali razinu plaća, zaposlenosti i stručnog osposobljavanja radnika. Ovaj je fond uspostavljen 1998. g., a zadatak mu je financirati aktivnosti s ciljem:

a) unapređenja osposobljavanja i sposobnosti za promjenu tijekom karijere i b) održavanja razine dobiti i zaposlenosti na dobrobit radnika zaposlenih u institucijama

koje su bile pogođene restrukturiranjem, krizom, reorganizacijom poduzeća i smanjivanjem broja radnih mjesta.

Pristup sredstvima fonda od strane poduzeća reguliran je ugovornim postupcima predviđenim za slučajeve kada restrukturiranje poduzeća utječe na uvjete rada radnika.

Ovaj instrument pokazao se ključnim u osiguranju relativno konsenzualnog upravljanja procesima restrukturiranja koji su duboko pogodili sektor. Tijekom proteklog desetljeća ukupno je 30.000 primatelja koristilo sredstva fonda.

Broj korisnika sredstava fonda 2003.-2009.

Redundancy Fund: number of recipients

8.203

12.967

11.29410.002

15.745

8.992 9.288

-

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Izvor: Talijansko udruženje banaka prema podacima Središnje banke Italije

Korištenje tzv. „ugovora solidarnosti“ financiranih od strane fonda omogućilo je prevladavanje privremenih kriznih situacija putem skraćivanja radnog vremena (do maksimalih 50 posto) uz zadržavanje bruto plaće na razini od 80 posto.

Talijansko udruženje banaka (ABI), koje okuplja sve kreditne institucije u Italiji, u lipnju 2011. g. se međutim usprotivilo voluntarističkim procedurama za pristup sredstvima fonda. U jesen iste godine, potpisan je novi sporazum o uvjetima pristupa fondu, kojim je njegovo korištenje ostalo na dobrovoljnoj osnovi, uz postizanje prethodnog dogovora kroz kolektivne

53

pregovore. Fond stoga i dalje ostaje neizostavnim instrumentom tijekom razdoblja restrukturiranja.

Sporazumi potpisani u UniCreditu 2009. i 2010. g. imali su za cilj optimizaciju korištenja rada na nepuno radno vrijeme i fleksibilnog radnog vremena.

UniCredit i sindikati potpisali su 18. listopada 2010. g. sporazum o provedbi projekta restrukturiranja poduzeća tijekom trogodišnjeg razdoblja 2010.-2013. Projekt nazvan „One4c“ uključivao je dobrovoljno umirovljenje 3.000 radnika koji su ostvarili, ili će do 31. prosinca 2013. g. ostvariti uvjete za mirovinu. Na području zapošljavanja, plan je predvidio stabilizaciju radnih mjesta za 1.077 radnika koji su bili zaposleni na pripravničkim ugovorima, kao i zapošljavanje novih 1.000 radnika tijekom razdoblja od tri godine.

Sindikati bankarskog sektora pozdravili su ovaj sporazum. Glavni tajnik FIASC-CGIL-a izjavio je da se radi o vrlo „značajnom i pozitivnom“ sporazumu. „Sporazum je potpisan u teškim okolnostima negativnih poslovnih izgleda i poteškoća s kojima se banka suočila, a koje su uključivale i promjenu glavnog direktora, što je sve bacalo sumnju na uspješnost pregovora“, dodao je. „Višak radnika u razdoblju od tri godine smanjen je s početno predviđenih 4.700 na 3.000, te će uključivati dobrovoljni odlazak u prijevremenu mirovinu. No sporazum je također donio pozitivne promjene, posebno za mlade ljude. Sporazum zapravo predviđa stabilizaciju radnih mjesta i novo zapošljavanje za ukupno 2.100 mladih radnika, i to posve u skladu sa sektorskim kolektivnim ugovorom. Sporazum su potpisali svi sindikati, što pokazuje da sindikalno jedinstvo temeljeno na jasnim ciljevima može postići odlične rezltate.“

Ova iznimno povoljna atmosfera se međutim postepeno pogoršala tijekom 2010. g.

Tijekom ljeta 2010. g. uprava je sindikatima predstavila „Trogodišnji plan reorganizacije“ UniCredit grupe u Italiji. Plan je bio posljedica operacija spajanja i potrebe za smanjivanjem troškova proizišle iz negativnih trendova poslovanja, posebice na talijanskom tržištu. Plan predviđa zamrzavanje rasta troškova za zaposlene (oko 422 milijuna eura) putem 4.700 otkaza (od čega 600 radnika koji su propustili mogućnost korištenja Fonda solidarnosti do 1. srpnja), u razdoblju od 2011. do 2013. g. Prema tvrdnjama uprave, višak od 4.700 radnika uključivao bi radnike koji će do 2013. g. steći uvjete za mirovinu. U slučaju uključivanja manjeg broja starijih radnika u plan, broj otkaza bi se povećao. Uprava je također predložila sljedeće osnove za smanjivanje troškova: mobilnost među radnim mjestima i teritorijalnu mobilnost, nove profesionalne uloge i fleksibilnost za novozaposlene i za specifične poslove (u skladu s čl. 23. sektorskog kolektivnog ugovora) i opsežnu revizija sistematizacije radnih mjesta.

Sindikati smatraju da je negativni trend poslovanja uzrokovan ne samo ekonomskom krizom, već i poslovnim politikama grupe, kojima su se sindikati oduvijek protivili. Plan predviđa značajne uštede na troškovima, ali mu nedostaju jasne smjernice za osiguranje rasta prihoda. Sindikati tvrde da smanjivanje troškova mora biti vođeno kriterijima pravednosti i transparentnosti. To znači da uprava mora podnijeti svoj dio tereta i biti primjer za ostale. Međunarodno poslovanje grupe mora također dati svoj doprinos. To znači da se smanjivanje troškova ne smije postići izmještanjem dijelova poslovanja iz Italije, o čemu se uprava složila sa sindikatima. Čak i politike na području motiviranja radnika moraju biti usklađene s novim okolnostima i također uključiti smanjivanje troškova. Sindikati su se požalili da nikada nije bio objavljen ukupan broj planiranih otkaza, niti je ta informacija podijeljena sa sindikatima. Zatražili su nastavak prakse konsenzusa i dobrovoljnog umirovljenja. Svi postupci uprave moraju biti u skladu s važećim sektorskim kolektivnim ugovorom. Unatoč trenutnim poteškoćama, čini se da UniCredit ostaje stabilnim poduzećem čija je uprava spremna nastaviti dijalog sa sindikatima u okviru tradicije pronalaženja zajedničkih rješenja.

54

Neke od mjera koje je uprava usvojila na području restrukturiranja i smanjivanja troškova izazvale su reakciju sindikata. Jedan od takvih slučajeva bio je ostajanje pri odluci o dodjeli Zajedničkog uslužnog centra za ljudske potencijale poduzeću Newco, koje nije dio UniCredit grupe, te je u vlasništvu poduzeća izvan banke. Projekt outsourcinga dijela poslovanja i radnika, koji je usvojen netom uoči predstavljanja novog poslovnog plana, doveo je do proglašenja nacionalnog štrajka svih radnika UniCredit Grupe u Italiji na dan 10. listopada 2011. g., kao dio paketa mjera („petnaestosatni paket“) usvojenih nakon neuspješnog pokušaja mirenja. Sindikati su osudili rastući pritisak na radnike mreže poslovnica grupe izazvan stalnim restrukturiranjem, tržišnim pritiscima te nedostatkom radne snage. Požalili su se da je iznimno negativna atmosfera uzrokovala značajno pogoršanje općih radnih i životnih uvjeta, kao i pogoršanje razine profesionalizma i postojećih kompetencija. Sindikati su posljedično privremeno prekinuli kontakte s upravom na svim razinama unutar cijele UniCredit grupe.

Prema Giusyju Cucinotti, predstavniku FISAC-CGIL-a u UniCredit grupi: „Industrijski odnosi unutar UniCredita tradicionalno su bili vrlo inovativni, no sada se nalaze pod sve većim pritiskom. Odnosi su ugroženi poteškoćama s kojima se banka trenutno suočava te planom uprave o outsourcingu niza aktivnosti na području upravljanja ljudskim potencijalima Newcou, čiji je većinski vlasnik HP. Ova odluka natjerala je sindikate da proglase štrajk, koji je opozvan nakon što je uprava odlučila odgoditi svoj plan.“

Produktivnost, ljudski potencijali i kontinuirano obrazovanje

Kao što je utvrđeno sektorskim sporazumom potpisanim 8. prosinca 2007. g., bonusi se isplaćuju u slučaju ostvarivanja poslovnih ciljeva. Pravo na bonus pripada svim radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme, kao i pripravnicima i zaposlenima na određeno vrijeme kojima je istekao probni rok tijekom 2010. g.

Poslovni ciljevi, koji proizlaze iz sporazuma među socijalnim partnerima, sastoje se od poticanja rasta na području produktivnosti, kvalitete i rezultata. Iznos bonusa, koji je u poduzećima UniCredit grupe povezan sa sistematizacijom radnih mjesta, određuje se prema jednom, ili prema kombinaciji više od sljedećih indikatora navedenih u sektorskom sporazumu: profitabilnost, učinkovitost, produktivnost, kvaliteta i stupanj rizika. U slučaju korištenja kombinacije indikatora, svaki od njih mora biti pažljivo procijenjen u skladu s mjerilima odobrenima od strane sindikata. Bonus u svakom slučaju ovisi o poslovanju grupe i pojedinih poduzeća članica. U slučaju negativnog rezultata redovnog poslovanja, ne isplaćuje se bonus, kao niti u slučaju negativnog poslovnog izvještaja. S ciljem unapređenja produktivnosti poduzeća, banka ima pravo uvesti posebne sustave motivacije u obliku opcija na dionice, ili dodjele dionica, ovisno o ostvarivanju specifičnih ciljeva koji se razlikuju od ciljeva definiranih u sektorskom sporazumu.

Prema glavnom tajniku FISAC-CGIL-a Agostinu Megaleu: „Produktivnost se mora smatrati zajedničkim izazovom. Italija ima problem s produktivnošću, u kombinaciji s distribucijom prihoda i plaća, a taj se problem povećao tijekom godina. Postoji problem koji se odnosi na ukupnu produktivnosti svih fakora, koja je niža čak i u slučaju kada je produktivnost pojedinih faktora na značajno sličnoj razini. To je posljedica sustava proizvodnje koji je pretjerano fragmentiran, s malim poduzećima u kojima je produktivnost značajno ispod prosjeka i u kojima postoji određeni stupanj potkapitaliziranosti. Problem nije u navodnoj rigidnosti tržišta rada, kao što bi mnogi u Italiji i Europi željeli da povjerujemo. Produktivnost je pitanje kojem se mora prići s osjećajem odgovornosti i intelektualnog poštenja.“

55

Ključni instrument za povećanje produktivnosti predstavlja investiranje u kontinuirano obrazovanje. UniCredit i predstavnici radnika dijele uvjerenje da je kvalificirana radna snaga ključni faktor koji stvara kompetitivnu prednost na svakom području poslovanja. Cjeloživotno učenje i razvoj stoga postaju ključni za osiguranje dugoročne održivosti ekonomskih rezultata i učinkovito korištenje i raspoređivanje ljudi, a ljudski potencijali priznati su kao osnova uspjeha svake strategije poduzeća.

Bankarski i financijski sektor posebno zahtijeva stalnu visoku razinu usluga i inovativnih rješenja kako bi se osigurala tržišna konkurentnost. Osposobljavanje i profesionlani razvoj iz te perspektive predstavljaju temeljne elemente zapošljivosti u dinamičnom kontekstu, često obilježenom značajnim reorganizacijama i globalizacijom tržišta, proizvoda i usluga. Novostečene kvalifikacije omogućuju radnicima UniCredit grupe da iskoriste nove prilike, poboljšavajući svoju fleksibilnost i smanjujući moguće socijalne udare.

Socijalni partneri u bankarskom sektoru potpisali su 2002. g. sporazum o socijalnom dijalogu na temu cjeloživotnog učenja. Četiri ključne teme europskog Okvirnog sporazuma provedene putem talijanskog sektorskog sporazuma iz 2007. g. bile su: 1) definiranje razine profesionalnih, strukovnih i početničkih kvalifikacija, 2) priznavanje i validacija kompetencija i vještina, 3) pružanje informacija i potpore u vezi principa, prava i odgovornosti i 4) zapošljavanje i prekvalifikacija putem mobilizacije resursa.

Banke i sindikati dijele pogled da je stalno obrazovanje ključno sredstvo osobnog razvoja i korporativnog rasta u skladu s vrijednostima etičke i socijalne odgovornosti. Sporazum iz 2005. g. potvrdio je ključnu ulogu osposobljavanja za razvoj karijere i prekvalificiranje osoblja. Novi sporazum potpisan 4. prosinca 2008. g. o viškovima osoblja, potvrdio je ljudske potencijale kao temeljnu vrijednost UniCredit grupe, te je još jednom istakao posvećenost grupe osiguravanju kontinuiranog obrazovanja njezinog osoblja. Obrazovanje na području planiranja karijere bilo je specifično obilježje grupe od samog početka. Svi procesi reorganizacije uvijek su bili praćeni jasnim i široko obuhvatnim ponudama za obrazovanje na području planiranje karijera, ne samo na području tehničkih i profesionalnih vještina, nego i ponašanja i menadžmenta. Nakon sporazuma među sindikalnim središnjicama, uspostavljen je zajednički međustrukovni Fond za kontinuirano obrazovanje u kreditnom i osiguravateljskom sektoru (Fondo Banche Assicurazioni – FBA), temeljem sporazuma koji su 8. siječnja 2008. g ABI i ANIA potpisali s CGIL-om, CISL-om i UIL-om. Sva poduzeća UniCredit grupe pristupila su fondu. 2008. g. pokrenut je program „Dobrobit na radu“ s ciljem procjene uvjeta rada i identificiranja standarda kvalitete koji bi omogućili osobama da u potpunosti izraze svoje profesionalne potencijale u situaciji stalne promjene. Cilj je bio razviti meta-kompetenciju prilagodljivosti, podjednako profesionalne i osobne, i ostvariti uvjete za održivo pobošljanje općih radnih i životnih uvjeta.

Sindikalne organizacije, na razini sindikalnih povjereništava i povjerenstava za osposobljavanje, redovno su informirane o inicijativama na području razvoja karijere koje se provode s ciljem održanja razvoja i konkurentnosti grupe.

Temeljem sporazuma iz 2009. g. UniCredit je definirao program unapređenja karijere pod nazivom „Vrijednost pojedinaca u postizanju organizacijske izvrsnosti i kvalitete života“, koji se sastojao od tri projekta osposobljavanja:

a) prekvalifikacija u cilju vlastite učinkovitosti i zapošljivosti unutar UniCredit grupe, b) integrirani razvoj kompetencija na području međuljudskih odnosa i menadžmenta i c) kultura prevencije na području zdravlja i kulture organizacijskog zdravlja.

Organizacijsko zdravlje (eng. organisational wellness), koncept koji uključuje dobre industrijske odnose i atmosferu te njihove posljedice po kvalitetu života, smatra se

56

preduvjetom punog razvoja profesionalnog i osobnog potencijala radnika, koji predstavlja osnovu za postizanje izvrsnosti na radu i osiguranja zapošljivosti.

Banka svake godine organizira tzv. Dan UniCredita, posvećen nekoj specifičnoj temi (2011. g. to je bila održivost). Banka tvrdi da je održivost stalna obaveza, jednako kao što je transparentnost ključna vrijednost u odnosima s dionicima. Izvještaj o održivosti, koji je na europskoj razini prvi puta objavljen 2008. g., opisan je kao jedan o alata kojima banka naglašava svoju obavezu prema dionicima. Središnja uloga klijenta zapravo je temeljni koncept u pozadinih svih strategija i akcija grupe, koje uvijek moraju težiti uključenosti dionika. Banka tvrdi da su radnici neophodni za njezino funkcioniranje, no sindikati su trenutno prilično skeptični, primjećujući da se atmosfera u poduzeću pogoršava.

Europsko radničko vijeće UniCredita

Sporazum o osnivanju europskog radničkog vijeća UniCredita (UEWC) potpisan je 26. siječnja 2007. g. ERV je počelo s radom u rujnu 2007. g., a četverogodišnji mandat istekao je u rujnu 2011. g. U skladu s odredbama članka 19.2, ERV je zatražilo dopunu nekih članaka osnivačkog sporazuma kako bi se on uskladio s trenutnim stanjem u grupi u pogledu broja radnika i geografske prisutnosti.

ERV se sastoji od predstavnika iz 15 zemalja članica EU (uključujući Austriju, Bugarsku, Češku, Estoniju, Njemačku, Mađarsku i Irsku), četiri zemlje kandidatkinje (BiH, Hrvatska, Srbija i Turska) i drugih zemalja (Rusija, Ukrajina).

Prema člancima 3 i 4 osnivačkog sporazuma, „članovi ERV-a (stalni članovi i zamjene) UniCredita bit će zaposlenici UniCredit grupe na osnovi broja zaposlenika poduzeća UniCredit grupe u svakoj zemlji, a bit će imenovani u skladu s odredbama odgovarajućih nacionalnih zakona i praksi. U onim zemljama u kojima ne postoje specifične odredbe, predstavnici radnika bit će izabrani glasanjem zaposlenika u toj zemlji. Proces imenovanja članova inicirat će i podupirati središnja uprava, uz potporu lokalnih ureda i nadzor Izabranog odbora.“

ERV UniCredita je upravljačko tijelo koje uključuje sve europske zemlje u kojima banka posluje, uključujući članice EU i one koje to nisu. Prema osnivačkom sporazumu, predstavnici radnika imaju pravo biti pravovremeno informirani i savjetovani od strane uprave grupe o svim relevantnim prekograničnim pitanjima, a posebno onima koja mogu imati utjecaj na radnike. ERV nema pregovaračka prava, već samo prava na informiranje i savjetovanje.

Delegacija središnje uprave sastoji se od direktora za ljudske potencijale i industrijske odnose iz Austrije, Njemačke, Poljske i Turske.

Pristup koji je UniCredit usvojio i koji dijeli s predstavnicima svojih radnika promatra industrijske odnose kao složeno i strateško sredstvo kojim uprava nastoji ostvariti održivu poslovnu i radnu okolinu putem jačanja povratne komunikacije i razumijevanja očekivanja i potreba poduzeća i radnika.

Kontinuiranim protokom informacija, savjetovanjem i interakcijom između poduzeća i predstavnika radnika upravlja Odjel za industrijske odnose – međunarodna pitanja, koji neprestano informira članove ERV-a o najvažnijim trenutnim pitanjima za grupu kao i događaje na tržištu. UniCredit grupa i predstavnici radnika čvrsto su posvećeni socijalnom dijalogu i snažnoj suradnji na svim odgovarajućim razinama, korištenjem svih dostupnih mogućnosti i sredstava.

57

Predstavnici radnika koji su članovi ERV-a imaju mogućnost susresti se sa središnjom upravom dva puta godišnje (redovne plenarne sjednice), kako bi bili informirani i savjetovani o trenutnoj poslovnoj situaciji grupe. Rezultati ovih sastanaka diseminiraju se na lokalnu razinu putem članova ERV-a.

Izabrani odbor, koji se sastoji od sedam predstavnika radnika i predsjednika (ukupno osam članova), predstavlja kontaktnu točku ERV-a prema središnjoj upravi, od koje prima informacije i s kojom pravovremeno komunicira u ime ERV-a. Do sada je održano devet redovnih plenarnih sjednica ERV-a te 22 sjednice Izabranog odbora (14 s izravnim sudjelovanjem središnje uprave). Relevantne informacije o UniCredit grupi pravovremeno se šalju članovima Izabranog odbora između sjednica.

Uobičajeno je da tijekom prvog dijela redovnih sjednica središnja uprava predstavlja i objašnjava glavne postignute rezultate, buduće izazove i trenutne projekte. Potom u drugom dijelu dana članovi ERV-a iz tri odabrane zemlje središnje i istočne Europe predstavljaju analizu situacije na području industrijskih odnosa i socijalnog dijaloga, zajedno s direktorima za ljudske potencijale iz istih zemalja. Naglasak bi trebao biti na očekivanjima i prioritetima za budućnost, te konkretnim prijedlozima i inicijativama koje će biti provedene od strane poduzeća s ciljem potpore i poticanja razvoja socijalnog dijaloga.

Informiranje i savjetovanje obično se odnosi na: • strukturu UniCredit grupe, ekonomsku i financijsku situaciju, mogući razvoj

poslovanja, • trenutnu situaciju i vjerojatne trendove na području zapošljavanja, • strateške planove, značajna restrukturiranja, organizacijske promjene, spajanja i

akvizicije, • kolektivne viškove radnika i • pitanja društvene odgovornosti poduzeća (osposobljavanje, učenje i profesionalni

razvoj, zaštita na radu, jednake mogućnosti i nediskriminacija, pitanja radne okoline). Ovakav sustav ima sljedeće koristi za UniCredit grupu:

• jačanje socijalnog dijaloga, • sredstvo transparentnog, pravovremenog i stalnog informiranja na razni grupe, • poboljšanje razumijevanja razloga odluka uprave na razini grupe od strane radnika, • širenje kulture socijalnog dijaloga među članovima središnje uprave, • inovativnost i promjene, temeljene na međusobnom razumijevanju i suradnji i • razvoj europske kulture.

ERV i UniCredit grupa potpisali su dvije zajedničke deklaracije, jednu o „Osposobljavanju, učenju i profesionalnom razvoju“ i drugo o „Jednakim mogućnostima i nediskriminaciji“. Potonji tekst bi trebao postati ključnom referencom za sve radnike, putem definiranja smjernica na području osjetljivih pitanja kao što su različitost, jednake mogućnosti i nediskriminacija, u svrhu stvaranja korporativne kulture različitosti, poboljšanja osjećaja pripadnosti i unapređenja kvalitete radnog života.

Iako ERV nema pregovaračka prava, razvila se praksa u kojoj se zajedničke deklaracije od strane sindikata smatraju vrstom de-facto sporazuma, čak i ako nisu tako naslovljene. Ove deklaracije mogu se smatrati transnacionalnim sporazumima, neovisno o njihovom pravnom statusu, budući da je jamstvo njihovog poštovanja i provedbe ključno za imidž poduzeća.

Kvalitetna diseminacija zajedničkih deklaracija smatra se ključnim korakom u podizanju svijesti o principima koji se njima uspostavljaju, stvaranju zajedničke kulture i usmjerenja poduzeća. Kako bi se postigao taj cilj, usvojene su sljedeće inicijative:

58

• prijevod tekstova na 22 jezika i objava na intranetu UniCredita (dio internih stranica posvećen ERV-u),

• podsjetnici odjelima za ljudske potencijale da potaknu radnike na korištenje internih stranica na dnevnoj bazi (Bank Austria, Bank Pekao, HVB),

• dvije vanjske internet stranice: http://www.unicreditgroup.eu/en/Governance/European_Works_Council.htm i http://www.unicreditgroup.eu/en/Careers/Careers.htm,

• bilten odjela za ljudske potencijale, • paket „materijala dobrodošlice“ za novozaposlene, • uključivanje Deklaracije o osposobljavanju, učenju i profesionalnom razvoju u

pozivne e-mailove za programe osposobljavanja i radionice, kao i u sve evaluacijske upitnike koji se dijele sudionicima,

• izvještaj o održivosti, • sastanci s predstavnicima radnika organizirani u svakoj zemlji, • internet stranice sindikata i • lokalne inicijative.

Inicijativa za uspostavljanje ERV-a došla je od strane banke, kojoj se za to mora odati priznanje. HVB je već imao ERV u skladu s bivšim člankom 13 Direktive 45/94/EZ. Banka je odigrala ključnu ulogu u cjelokupnom procesu koji je vodio uspostavi posebnog pregovaračkog tijela. „Mi Talijani potakli smo upravu, no da nije bilo same banke, ne bismo daleko dospjeli“, rekao je član posebnog pregovaračkog tijela Guisy Cucinotta. „Talijanski sindikati neko su vrijeme razmatrali uspostavu ERV-a, smatrajući da će spajanje s HVB-om proširiti međunarodni opseg poslovanja, ali da neće ojačati sindikate, koji se više neće moći oslanjati na jaku nacionalnu bazu. Sindikati su zapravo bili posebno slabi u istočnoj Europi, s izuzecima Njemačke i Austrije. Zbog slabog radnog zakonodavstva i kolektivnog pregovaranja u istočnoj Europi talijanskim je sindikatima bilo praktično nemoguće inicirati postupke uspostavljanja ERV-a u tim zemljama. Banka je shvatila da bi joj postojanje predstavnika radnika s kojima može razgovarati koristilo u poboljšanju industrijskih odnosa.“ Iz te prespektive, ERV je mogao služiti kao sredstvo jačanja zajedničke kulture grupe, uzimajući k tome u obzir da je značajan dio poslovnih rezultata grupe otpadao na ove zemlje. Tamo gdje su postojali sindikati, nominirali su svoje predstavnike u posebno pregovaračko tijelo, a u ostalim slučajevima banka je sama organizirala izbore. Prema Elisi Ottavio i Guisyju Bellini, koji su bili zaduženi za nadgledanje odnosa uprave s ERV-om, pristup UniCredita bio je temeljen na nastojanju da se osigura da radnici budu predstavljeni u skladu s lokalnim praksama – od strane a) sindikata, b) radničkih vijeća ili c) drugih predstavnika. „Iz naše perspektive, primjena europskih direktiva o pravu na informiranje i savjetovanje strogo je vezana uz različite okvire i zakone u različitim sustavima industrijskih odnosa. Poštujući postojeće lokalne okvire, UniCredit ostaje posvećen uključivanju svih predstavnika radnika na razini grupe, u nastojanju jačanja socijalnog dijaloga i zaštite uvjeta rada i prava svih radnika grupe.“

Pregovori su počeli u rujnu 2006. g., a završeni su u siječnju 2007. g. „UniFinance“, rekao je Guisy Cucinotta koji je pregovarao o sporazumu i ime FISAC-CGIL-a, „nam je pomogao definirati pregovaračku platformu. Radilo se o složenim pregovorima budući da se uprava odlučila za temeljni sporazum, a ne za onakav sporazum kakav smo na kraju potpisali. Europska bankarska federacija također je imala isti plan: potpisati mali sporazum. Sastav posebnog pregovaračkog tijela nije bio uravnotežen, što je bila posljedica mehanizama definiranih zakonom. Iako Italija predstavlja oko 30 posto ukupne radne snage, imala je samo dva predstavnika kao i Njemačka, dok su ostali članovi predstavljali preostale zemlje u kojima grupa posluje. U potonjem slučaju, a radi se uglavnom o zemljama središnje i istočne

59

Europe, ne samo da je sindikalna kultura bila slaba, nego je bilo i dosta predrasuda o Italiji, posebno od strane Poljaka koji su optužili Talijane da su preuzeli njihove banke, s ozbiljnim posljedicama po gubitak radnih mjesta uslijed restrukturiranja. Austrijanci i Nijemci držali su se po strani. Mi Talijani, s druge strane, željeli smo postići više od okvira postavljenog direktivom iz 2004. g. Naš je cilj bio u ERV uključiti i zemlje koje nisu članice EU, i u tome smo imali potporu banke. Također smo željeli osigurati da postupci informiranja i savjetovanja idu iznad okvira postavljenog direktivom. Direktiva 14/2002/EZ o pravu na informiranje i savjetovanje bila je transponirana u talijansko zakonodavstvo 2007. g., što je bilo pozitivno za nas. Treći element ticao se tema o kojima govori Direktiva i povezanih pitanja, kao što su sjednice, uključujući redovne i izvanredne.“

Andrea Bonansea, član upravljačkog odbora ERV-a, pružio je okvir rada tijekom proteklih godina. Predstavnici UniFinancea također su prisustvovali sjednicama. U osnovi se raspravljalo o tri teme:

1) osposobljavanje članova ERV-a, kako je definirano osnivačkim sporazumom, putem sudjelovanja u radionicama na teme industrijskih odnosa, participacije radnika i socijalnog zakonodavstva u različitim zemljama,

2) izvještaj o poslovanju grupe s posebnim naglaskom na zapošljavanje, posebno u zemljama istočne Europe i

3) jačanje industrijskih odnosa na središnjoj i lokalnim razinama, posebno u zemljama gdje je sindikalna tradicija najslabija (Poljska).

Guisy Cucinotta objašnjava: „Kvaliteta uključenih ljudi je visoka, a takve su i informacije dobivene na plenarnim sjednicama. No isto se ne može reći u pogledu savjetovanja. Savjetovanje se odvija na sjednicama upravljačkog odbora ERV-a i bavi se pitanjima koja se tiču određene zemlje o kojoj se radi.“

Sindikalni predstavnici iz različitih zemalja dobili su mogućnost na razini ERV-a da se međusobno upoznaju i usporede vlastite situacije. Angelo Di Cristo, sindikalist FABI-ja i trenutni predsjednik ERV-a UniCredita, kaže: „Italija je zemlja u kojoj su radnici kreditnog sektora najbolje zaštićeni u Europi. Sektorski kolektivni ugovor čvrst je, za razliku od onog u Ujedinjenom Kraljevstvu gdje se pregovaranje odvija na razini poduzeća, ili u Francuskoj, gdje su ova pitanja riješena zakonom. Ugovor u Francuskoj pokriva praktički sve radnike (93 posto) i pravno je obvezujući, u Italiji je pokrivenost 80 posto, dok su Njemačka i Ujedinjeno Kraljevstvo daleko ispod toga. Što se tiče sadržaja, prihvatili smo ograničavanje rasta plaća u zamjenu za sigurnost radnih mjesta, s dodatnim pogodnostima na području zaštite zdravlja i socijalne sigurnosti. Činjenica da su bankovni radnici u Italiji sindikalno najorganiziranija skupina, preko 60 posto, pruža jasan dokaz situacije. Ovo je također vrlo različito od situacije u drugim zemljama gdje su stope sindikalne organiziranosti vrlo niske: od 8 posto u Francuskoj i Njemačkoj, do 20 posto u Ujedinjenom Kraljevstvu.“

Goffredo Molteni, član ERV-a izjavio je: „Čini se da je rad ERV-a vrlo plodan ne samo za razmjenu informacija s upravom grupe, nego i za proaktivno djelovanje s ciljem promicanja socijalnog dijaloga i kvalitetnih industrijskih odnosa u svim zemljama. Takve aktivnosti su bile posebno korisne u konkretnim problematičnim poduzećima i zemljama kao što su Slovačka i Rumunjska, gdje su kolektivni ugovori na razini poduzeća po prvi puta potpisani upravo u UniCredit grupi. Važan korak napravljen je i u Poljskoj, gdje su industrijski odnosi također vrlo teški, nakon kupnje Banke BPH od strane UniCredita 1999. g. i posljedičnog otkaza za 10.000 radnika. Od 2008. g. do danas ERV je, putem svoja četiri poljska člana (iz tri različita sindikata) uspio ponovo izgraditi pristojan sustav industrijskih odnosa i poboljšati položaj radnika.“

60

Sindikalni predstavnici primjetili su teškoće u diseminaciji transnacionalnih sporazuma u zemljama u kojima ne djeluju sindikati, te su naglasili potrebu da se ti sporazumi povežu s europskim sektorskim socijalnim dijalogom, posebno ističući vezu između teksta UniCreditovog sporazuma i Deklaracije o cjeloživotnom učenju u bankarskom sektoru iz 2002. g. Na primjedbu sindikalnog stručnjaka iz Poljske da primjena UniCreditovog transnacionalnog sporazuma u Poljskoj dobro funkcionira, Di Cristo je primjetio da postoji sličnost s nacionalnim sustavom industrijskih odnosa u toj zemlji, gdje se kolektivni ugovori zaključuju na razini poduzeća.

Uprava tvrdi da ima „proaktivnu i odgovornu ulogu u povećanju svijesti o postojećim razlikama, kao i u dijeljenju informacija i jačanju međusobnog razumijevanja. Poseban naglasak daje se inicijativama osposobljavanja, kojima se daje podrška da odigraju svoju središnju ulogu.“ Odgovornost svakog pojedinca predstavlja prioritetnu obavezu kojom se konkretiziraju principi jednakih mogućnosti i nediskriminacije.

Uz poštovanje lokalnih socijalno-ekonomskih i pravnih sustava, razmjena dobrih praksi, njihova valorizacija i daljnje unapređenje predstavljaju zajednički cilj koji se nastoji postići putem širenja aktivnosti koje su već uspješno provedene unutar grupe.

Sporazum o ERV-u preinačen je 19. travnja 2011. g. Dokument je potom prihvaćen od strane cijelog ERV-a na prvoj redovnoj sjednici 2011. g. U novom mandatu od 2011. do 2014. g. ERV je doživio promjenu broja članova. Dosadašnja 44 člana zadržala su svoja mjesta, no uključeni su novi članovi iz Italije, Rusije, Ukrajine i Mađarske. Broj predstavnika iz drugih zemalja smanjen je, povećanjem praga za dobivanje mjesta u ERV-u na najmanje 100 radnika u zemlji.

Novo europsko radničko vijeće već je počelo svoj novi mandat plenarnom sjednicom Izabranog odbora. Trenutni cilj, objašnjava Molteni, koji je sada jedan od talijanskih članova ERV-a, je potpisivanje Globalnog okvirnog sporazuma kojim bi se postavila određena osnovna prava unutar cijele grupe, u svim zemljama. Ta bi prava uključivala slobodu (sindikalnog) udruživanja, poštovanje ljudskih prava i dostojanstva osobe, radno vrijeme, zaštitu na radu i radne uvjete, zapošljavanje i razvoj vještina, socijalnu sigurnost i pokrivenost zdravstvenim osiguranjem. „Trenutno smo još uvijek u postupku definiranja i dovršavanja platforme zahtjeva koje ćemo potom podnijeti na usvajanje plenarnoj sjednici“, kaže Molteni.

Talijanski znanstvenici i stručnjaci za industrijske odnose ocijenili su da je UniCreditov sporazum o ERV-u „jedan od najboljih koji su trenutno na snazi u Italiji“. Gianni Arrigo, koji predaje radno pravo na Sveučilištu u Bariju, vjeruje da dokument sadrži elemente sa značajnim utjecajem i vrijednošću koji nadilaze obično prepisivanje onoga što piše u transpoziciji direktive. Tako sporazum primjerice sadrži obavezu UniCredita da slijedi socijalno odgovorno poslovanje, da širi dobre prakse unutar poduzeća grupe u različitim zemljama, kao i da se bolje definira pojam informiranja i savjetovanja, što sve predstavlja pozitivnu anticipaciju sadržaja nove direktive. Zajedničke deklaracije predstavljaju „inovativnost bez presedana“, te ujedno preduvjet potpuno razvijenih transnacionalnih sporazuma na razini grupe. Uz to, sporazum sadrži prošireni opseg tema obuhvaćenih postupcima informiranja i savjetovanja u odnosu na sadržaj Direktive o ERV-ima i talijanskog nacionalnog zakonodavstva. Predviđene su dvije plenarne sjednice ERV-a godišnje, a moguće su i dvije dodatne ukoliko iskrsnu nepredviđeni događaji, što čini maksimum od četiri sjednice godišnje. Sve su to elementi koji po mišljenju Arriga UniCreditov sporazum o ERV-u čine jednim od najboljih među trenutno važećim takvim sporazumima.

2009. g. Direktiva 1994/45/EZ o europskim radničkim vijećima uključena je u novu Direktivu 2009/38/EZ, s dopunama dijelova koji su bili kritizirani od strane stručnjaka i sindikata. Italija

61

tek treba transponirati novu dirketivu. Europska komisija optužila je Italiju za nepoštovanje direktive. Vlada sada ima dva mjeseca za odgovor, a ukoliko to ne učini EU bi mogla tužiti Italiju Europskom sudu pravde.

Utjecaj na industrijske odnose u podružnicama u zemljama sudionicama projekta INFORMIA II

Organizacijska kultura UniCredit grupe općenito promiče poštovanje ljudskih prava (nediskriminacija, pravo na organiziranje, sloboda djelovanja), kao i transparentnost i povjerenje. Grupa obično podržava učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima, te potiče socijalni dijalog, uključujući kolektivno pregovaranje, pregovore i sporazume na transnacionalnoj razini, kao i prava na informiranje i savjetovanje, posebno na europskoj razini. Društvena odgovornost poduzeća također se nalazi među temeljnim vrijednostima UniCredita.

U mnogim slučajevima takva kultura utječe na industrijske odnose u nacionalnim podružnicama, no oni ipak ovise i o nacionalnim tradicijama industrijskih odnosa. U Ujedinjenom Kraljevstvu, na primjer, iako u banci postoje članovi sindikata, ne odvija se kolektivno pregovaranje i ne postoji informiranje i savjetovanje na razini radnog mjesta u poslovnim jedinicama UniCredita. Unatoč dobroj razini plaća i uvjeta rada, industrijski su odnosi slabi, uz iznimku predstavljenosti u ERV-u. Nisu zabilježeni kolektivni radni sporovi, no bilo je pojedinačnih pritužbi.

Organizacijska kultura UniCredita ima jači utjecaj u Bugarskoj, gdje industrijski odnosi u bankarskom sektoru postoje samo u nekoliko velikih banaka, a velik dio radnika u bankama nije sindikalno organiziran. U UniCredit Bulbank postoji učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima kao i odgovarajući industrijski odnosi, a više od 50 posto radnika članovi su sindikata. Odvija se kolektivno pregovaranje, kao i informiranje i savjetovanje na radnom mjestu. U bugarskoj podružnici predstavljanje radnika odvija se prvenstveno putem sindikalnih struktura. Sindikalni predstavnici također su članovi ERV-a. U nacionalnoj podružnici potiče se dijalog, a odnosi između nacionalne i europske razine također su obilježeni dobrom koordinacijom. Postupci kolektivnog pregovaranja, i informiranja i savjetovanja, strogo su odvojeni. UniCredit Bulbank također potiče socijalnu odgovornost poduzeća u zemlji.

Hrvatska podružnica UniCredita, Zagrebačka banka, ima razvijen sustav upravljanja ljudskim potencijalima te je među vodećim organizacijama na području društvene odgovornosti poduzeća u zemlji. Radna snaga je sindikalno organizirana (oko 40 posto) te se odvija kolektivno pregovaranje. Hrvatsko radno zakonodavstvo sadrži odredbe o radničkim vijećima, no njihove funkcije u Zagrebačkoj banci obavlja vodstvo sindikata. Također postoje dva predstavnika u ERV-u, oba članovi sindikata, koji predstavljaju ne samo radnike Zagrebačke banke nego svih poduzeća članica UniCredit grupe u Hrvatskoj.

Zaključno, može se reći da je kultura UniCredita relativno jaka u Bugarskoj i Hrvatskoj, a slabija u Ujedinjenom Kraljevstvu. Pa ipak, u obje istočnoeuropske zemlje industrijski odnosi odvijaju se na razini poduzeća, budući da se u Bugarskoj ne odvija kolektivno pregovaranje na razini financijskog/bankarskog sekora, a u Hrvatskoj također trenutno ne postoji primjenjivi sektorski kolektivni ugovor. Prava na informiranje i savjetovanje u obje zemlje odvijaju se putem sindikata, kako na nacionanoj tako i na europskoj razini, što podupire koordinaciju između ove dvije razine predstavljanja.

62

2.4.3. Bankarski sektor – Cipar

Bankarski sektor na Cipru obuhvaća 353 poduzeća, koja ukupno zapošljavaju 13.000 radnika (2008.), odnosno 3,2 posto svih zaposlenih u zemlji. Kao i u mnogim drugim članicama EU, bankarski sektor ne nalazi se među onima koji su najviše pogođeni krizom. Socijalni partneri u sektoru su Ciparski sindikat bankovnih zaposlenika i Ciparsrko udruženje poslodavaca u bankarstvu.

Société Générale – opći pregled

Société Générale Alsasienne de Banque je velika multinacionalna banka sa sjedištem u Francuskoj. Banka ima mnogo podružnica u zemljama članicama EU i Europskog gospodarskog prostora, uključujući Cipar, Bugarsku, Italiju i Ujedinjeno Kraljevstvo. Europsko radničko vijeće osnovano je 1996. g. i uključuje predstavnike iz svih zemalja.56

Société Générale – slučaj Cipra

Iako se Société Générale ne smatra jednom od najvećih banaka na otoku budući da se uglavnom bavi poslovnim bankarstvom, poduzeće slijedi sindikalni pristup, omogućujući svojim radnicima pravo i mogućnost sudjelovanja u ERV-u i uključenosti u postupke informiranja i savjetovanja.

Radnici banke sudjeluju u predstavničkim strukturama, te imaju dovoljnu podršku svog sindikata, putem kojeg pravo na uključenost u pitanjima vezanima uz zaštitu na radu i aktivnosti stručnog i specifičnog osposobljavanja dobivaju središnju ulogu.

Iako radnici banke uživaju pravo sudjelovanja u strukturama ERV-a na privilegirani način, budući da se sve potrebne informacije pružaju dovoljno vremena ranije, a cijela struktura funkcionira na vrlo profesionalna način, čini se da odluke koje se donose na toj razini nemaju izravan učinak na zapošljavanje i radnu okolinu na nacionalnoj razini.

Pristup uprave nešto je drugačiji kad se radi o postojećim problemima vezanima uz bankarski sektor, kojima se pristupa na više profesionalnoj osnovi.

Čini se da mala veličina banke i vrlo specifična priroda usluga ne ostavljaju mnogo prostora za široku i „agresivnu“ participaciju radnika. Stoga nije pretjerano reći da ne samo da se pravo na informiranje, savjetovanje i participaciju zloupotrebljava, već se ponekad čak ni ne koristi u punom opsegu. Ovaj pristup lako se može povezati s internom kulturom stvorenom od strane same banke, kao i nespremnošću radnika da u potpunosti iskoriste svoja radna prava.

Ovaj specifičan slučaj ipak ne može poslužiti kao najbolji primjer za bankarski sektor u kojem su prava na informiranje, savjetovanje i participaciju evidentna u širem okružju industrijskih odnosa. Ovaj primjer međutim pokazuje da i dalje postoji širok spektar pristupa, percepcija i praksi, koji su bilo kulturno uvjetovani, bilo poticani od strane uprave. Ovakvi primjeri nisu rijetkost u bankarskom sektoru na Cipru, u kojem je liberalizacija usluga stvorila nove trendove i kulture.

56 Vidi www.ewcdb.eu.

63

Banka Laiki

Banka Laiki jedna je od vodećih financijskih institucija na otoku (druga po veličini), čije je poslovanje prošireno u nizu zemalja na globalnoj razini. Trenutno posjeduje mrežu od 478 poslovnica na Cipru te u Grčkoj, Rusiji, Ukrajini, Rumunjskoj, Srbiji, Ujedinjenom Kraljevstvu i Malti. Visok stupanj sindikalne organiziranosti i povezane tradicije u bankarskom sektoru stvaraju preduvjete za uspješno sudjelovanje u ERV-u.

Banka je dobar primjer poštovanja i poticanja prava na informiranje, savjetovanje i participaciju budući da je veći broj značajnih pitanja redovno predmetom rasprave. U tom okviru, pitanja zaštite na radu dobivaju iznimnu važnost, kao i pitanja osposobljavanja i strukovnih kvalifikacija te različita druga pitanja koja doprinose unapređenju usluga koje banka pruža.

Osim toga, raspravlja se i o specifičnim bankarskim politikama (tj. širenju bankovnih usluga, pitanjima ljudskih potencijala itd.), kako u okviru ERV-a, tako i konstruktivnog nacionalnog internog dijaloga s predstavnicima radnika i sindikata bankarskog sektora.

Uspostavljene strukture, kao i razvoj suradnje, doveli su do dugotrajnog internog industrijskog mira, koji doprinosi daljnjem širenju poslovanja banke.

Potrebno je također naglasiti da su politike zapošljavanja, kao i one vezane uz napredovanje i bonuse, rezultat konstruktivne suradnje svih uključenih strana, maksimirajući zajedničku suradnju i dobit.

Osim spomenutih informacija, predstavnici radnika dobivaju svu potrebnu potporu za adekvatno sudjelovanje u radu ERV-a, i to znatno unaprijed kako bi se mogli pripremiti na individualnoj i grupnoj razini.

Također je vrijedno spomenuti i naglasiti činjenicu da ljudi koji su uključeni u ove strukture osjećaju vrlo snažnu emocionalnu vezu s njihovom bankom, što je rezultat istinske suradnje. Osim toga, radnici banke Laiki uživaju i pravo predstavljenosti na razini upravnog odbora, iako to nije propisano zakonodavstvom o informiranju, savjetovanju i participaciji niti na nacionalnoj niti na europskoj razini. Predstavljenost u upravnom odboru daje radnicima pravo aktivnog sudjelovanja u procesu donošenja odluka, i to ne samo neizravno, već i izravno.

Nedavni razvoj događaja u banci, uslijed trenutne recesijske situacije i činjenice da je glavni vlasnik pobjegao, ipak stvara vrlo teško okružje u kojem je budućnost banke pod znakom pitanja. Činjenica da postoji realna opasnost od intervencije Europskog fonda za financijsku stabilnost (EFSF) kako bi se održala stabilnost banke pokazuje ozbiljnost problema.

U ovim iznimno teškim vremenima, postojeće strukture suradnje među upravom i radnicima prolaze svoj ključni ispit. To bi možda moglo voditi do razdvajanja teorije i prakse u odnosu na uspostavljanje i funkcioniranje takvih struktura ne samo u dobrim vremenima nego, što je još važnije, i u vremenima ozbiljne krize.

Preostaje čekati na odgovarajuće i uvjerljive odgovore na ova pitanja, budući da se čini neizbježnim da će doći do restrukturiranja, koje bi moglo rezultirati novim uvjetima zapošljavanja.

64

2.5. Sektor osiguranja – opće stanje i industrijski odnosi

Tijekom posljednjeg desetljeća sektor je rastao (unatoč zastoju u 2008. g. uslijed krize), te je bio obilježen brojnim spajanjima i akvizicijama. 2008. g. u sektoru osiguranja u EU radilo je oko 920.000 radnika. Glavni socijalni partneri na razini EU su UNI-Europe-Finance na strani radnika te Europska federacija nacionalnih udruženja osiguratelja (CEA), Udruženje uzajamnih i kooperativnih osiguratelja u Europi (AMICE), te Europska federacija posrednika u osiguranju (BIPAR) na strani poslodavaca.57

2.5.2. AVIVA osiguranje (Irska)58

Sektor osiguranja u Irskoj

Sektor osiguranja u Irskoj zapošljava manje od 1 posto ukupne radne snage. 2009. g. u Irskoj su poslovala 63 osigurateljska pouduzeća s 14.300 radnika. Glavni socijalni partneri su Unite, SIPTU i Irsko udruženje bankovnih službenika (svi udruženi u Irski kongres sindikata) na strani radnika, te Irska konfederacija poslodavaca, Irska federacija osiguratelja, Profesionalno udruženje posrednika u osiguranju i Irska federacija posrednika na strani poslodavaca. Stopa sindikalne organiziranosti iznosila je 2008. g. 31 posto, no istraživanje Instituta za ekonomska i socijalna istraživanja iz 2009. g. pokazalo je da je stopa priznavanja sindikata u sektoru osiguranja 22 posto, a pokrivenost kolektivnim ugovorima 14 posto.59

AVIVA – opći pregled

AVIVA osiguranje najveće je osigurateljsko poduzeće u Ujedinjenom Kraljevstvu koje također posluje u Francuskoj, Španjolskoj, Irskoj, Italiji i Poljskoj unutar EU, te u Rusiji i Turskoj. AVIVA je stvorena spajanjem CGU-a i (bivši Commercial Union and General Accident) i Norwich Uniona u svibnju 2000. g, a naziv poduzeća promijenjen je u AVIVA u srpnju 2002. g. 2008. g. AVIVA je kupila Hibernian osiguranje u Irskoj, te danas zapošljava oko 1.800 radnika na nizu lokacija diljem zemlje.

Trenutno europsko radničko vijeće, nazvano Europski savjetodavni forum, zamijenilo je postoje ERV-ove u poduzećima koja su spojena, te ima 18 članova iz osam zemalja. Ne postoji Izabrani odbor, a sastanci s upravom odvijaju se putem tajništva koje vode član iz Irske i član iz Ujedinjenog Kraljevstva, obojica članovi sindikata Unite.

Uprava je predlagala reviziju postojećeg sporazuma kojim je osnovan Europski savjetodavni forum, kako bi se on uskladio s preinačenom Direktivom o ERV-ima, no nakon savjetovanja s pravnim stručnjacima sindikata Unite, ti su prijedlozi zasad odbijeni, budući da su predstavnici radnika na godišnjoj sjednici 2011. g. izrazili bojazni u vezi s nekima od predloženih izmjena. Uprava i ERV još uvijek pregovaraju o ovim izmjenama.

Restrukturiranje i njegov utjecaj na radna mjesta i posljedične kolektivne viškove predstavljaju stalnu temu rasprava od strane ERV-a. Drugu važnu temu koja je stalan izazov za ERV predstavlja outsourcing i njegov utjecaj na radna mjesta. Poduzeće je primjerice

57 Vidi: Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – osiguranje (Representativeness of the European Social Partner Organisations-Insurance), komparativna studija, 2012., www.eurofound.europa.eu./eiro/studies. 58 Intervjui s Edom Thompsonom, članom ERV-a i Johnom Gibsonom, predsjednikom odbora sindikata Unite za AVIVA-u 59 Vidi: Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – osiguranje (Representativeness of the European Social Partner Organisations - Insurance), komparativna studija; Farelly R. "Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – osiguranje – slučaj Irske" (Representativeness of the European Social Partner Organisations - Insurance - the case of Ireland.), 2012., www.eurofound.europa.eu./eiro/studies.

65

2008. g. odlučilo preseliti svoje usluge i fukcije podrške na globalni uslužni centar AVIVA-e u Bangaloreu, Indija, s rezultatom gubitka 600 radnih mjesta tijekom tri godine. Sindikat je tvrdio da ovaj transfer neće funkcionirati niti učiniti poslovanje poduzeća učinkovitijim, a čini se da je to mišljenje bilo točno, budući da se outsourcing trenutno preispituje, s mogućnošću vraćanja radnih mjesta u Irsku. ERV kontinuirano osporava odluke uprave u pitanjima upravljanja poduzećem u slučajevima kao što je ovaj. Pitanja izbjegavanja ili minimiziranja kolektivnih viškova radnika koja proizlaze iz ovakvih odluka su međutim pitanja za područje industrijskih odnosa i ne rješavaju se kroz ERV.

Ključni problem ERV-a jest u tome što se odluke uprave objavljuju a da ERV nije bilo prethodno informirano, što predstavlja kršenje direktive, zakonodavstva Ujedinjenog Kraljevstva i sporazuma o osnovanju Europskog savjetodavnog foruma AVIVA-e. Uprava vrlo često zaobilazi ERV, ne daje dostatne informacije o planovima, strategijama i politikama poduzeća o kojima bi trebala informirati radnike. Čini se da je pristup uprave prema pravima informiranja i savjetovanja minimalistički, kao i da postoji „skriveni plan“ spajanja poslovanja u Irskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu. Stoga članovi ERV-a smatraju da ono nije učinkovito koliko bi moglo biti.

AVIVA – slučaj Irske AVIVA Irska nema forum za informiranje i savjetovanje, no ono se odvija putem pregovaračkog odbora, koji se sastoji od četiri člana sindikata Unite i odgovornog dužnosnika istog sindikata za regiju. Odbor se sastaje s upravom jednom mjesečno, a prema sporazumu jedan sastanak u svakom tromjesečju (odosno četiri godišnje) posvećen je pitanjima informiranja i savjetovanja. Nakon ovih sastanaka objavljuje se usuglašena izjava za sve radnike. Gotovo 70 posto radnika u Irskoj članovi su sindikata Unite (stopa članstva u sindikati u AVIVA-i u Ujedinjenom Kraljevstvu je oko 13 posto). Odnos s upravom u Irskoj je dobar, no postoje stalni problemi sa središnjom upravom u Londonu.

Sindikat Unite pružio je značajnu podršku putem osposobljavanja, primjerice na području zaštite na radu, programa za sindikalne povjerenike, i pregovaračkih vještina. Pravni odjel sindikata također pruža podršku ERV-u pravnim savjetima prema potrebi, npr. u pregovorima o predloženim izmjenama postojećeg sporazuma. UNI-Finance i UNI-Youth (oboje članovi UNI-Europa) također pružaju podršku članovima ERV-a putem različitih programa osposobljavanja i ljetnih škola

66

TREĆI DIO

NEKI OPĆI ZAKLJUČCI I SLJEDEĆI KORACI Zaključci 1. Direktive Europske unije i nacionalna zakonodavstva pokretačka su snaga primjene prava na informiranje i savjetovanje u svim zemljama sudionicama projekta. Ovaj utjecaj odražava se na većinu poduzeća obuhvaćenih direktivama EU te na sva poduzeća čije su studije slučaja bile uključene u projekt. Iako postoje uspostavljene strukture za informiranje i savjetovanje, prioritet se ipak daje ulozi sindikalnih struktura. Sindikati su ili jedini kanal kroz koji se odvija i kolektivno pregovaranje i primjena prava na informiranje i savjetovanje (većina slučajeva u Bugarskoj, Irskoj, Ujedinjenom Kraljevstvu i Cipru), ili su izravno uključeni u sustave informiranja i savjetovanja (gotovo sva poduzeća u Italiji, te djelomično u Bugarskoj, Irskoj i na Cipru). Dvostruki kanali postoje uglavnom jedino u Hrvatskoj. Nacionalni sustavi informiranja i savjetovanja ili koegzistiraju zajedno sa sindikalnim predstavljanjem (s različitim stupnjevima međusobne integracije), ili uopće ne postoje (opet, uz iznimku Hrvatske).

Istovremeno postoje uspostavljene strukture, tj. europska radnička vijeća, u kojima predstavnici radnika već sudjeluju. Sindikati su dobro predstavljeni u takvim strukturama, no u usporedbi sa strukturama predstavljanja na razini radnog mjesta, ovdje postoje slučajevi u kojima sindikalni predstavnici, pa čak ni članovi sindikata, nisu izravno uključeni u ERV-e. Ovo bi moglo biti rezultatom nastojanja uprava nekih multinacionalnih kompanija da poštuju pravnu stečevinu EU, ali bez sudjelovanja sindikalnih predstavnika. U praksi različiti trendovi pristupa uprave industrijskim odnosima mogu postojati istovremeno s poticanjem europskih radničkih vijeća: poticanje predstavljanja radnika kroz sindikate i bolja integracija postupaka informiranja i savjetovanja i kolektivnog pregovaranja; više „savjetodavni“ pristup, koji inzistira na strogom odvajanju kolektivnog pregovaranja i postupaka informiranja i savjetovanja; sofisticirano izbjegavanje sindikalnog predstavljanja i kolektivnog pregovaranja, s naglaskom na informiranju i savjetovanju, posebno putem ERV-a; sofisticirani protusindikalni pristupi korištenjem informiranja i savjetovanja (također putem ERV-a) kao glavnog sredstva za sprečavanje sindikalnog organiziranja radne snage; kao i mnogi drugi hibridni slučajevi.

2. U većini slučajeva tijela za informiranje i savjetovanje nude sindikatima značajne mogućnosti utjecaja na upravu, no trenutno postojeći dokazi upućuju na to da ove mogućnosti nisu dovoljno iskorištene (posebno u Ujedinjenom Kraljevstvu i Bugarskoj). Nacionalna i europska tijela za informiranje i savjetovanje u podjednakoj se mjeri više usredotočuju na informiranje nego na savjetovanje. Ukoliko se savjetovanje uopće odvija, organičeno je na uska područja te mora biti izričito zahtijevano od strane predstavnika radnika. Postoje međutim različiti primjeri u pogledu važnosti nacionalne i europske razine informiranja i savjetovanja. Postojalo je gledište da ERV-i na području informiranja funkcioniraju bolje od lokalnih ili nacionalnih aranžmana u nekim zemljama (Irska, Ujedinjeno Kraljevstvo), unatoč tome što su izražene i određene bojazni u pogledu kontrole uprave nad informacijama koje se pružaju kako nacionalnim strukturama za informiranje i savjetovanje, tako i ERV-ima. U nekim multinacionalnim kompanijama i nekima od njihovih podružnica je pak uloga oba kanala uglavnom jednaka, a u nekim slučajevima nacionalni sustavi funkcioniraju bolje. Glavni razlog za to je što su lokalni radnici više zainteresirani za pojedina lokalna pitanja nego za pitanja drugih podružnica ili multinacionalne kompanije u cjelini.

67

3. Postoje mnoga pitanja od ključne važnosti za radnike o kojima se raspravlja na sjednicama ERV-a:

• struktura grupe, ekonomska i financijska situacija, • outsourcing poslovnih aktivnosti i radnih mjesta, • promjene u proizvodnji, • broj zaposlenih, • značajna restrukturiranja i utjecaj na radna mjesta, • trenutna situacija i vjerojatni trendovi zapošljavanja, • kolektivni viškovi radnika, • pitanja osposobljavanja, učenja i profesionalnog razvoja, • pitanja radne okoline i zaštite na radu, • mogući razvoj poslovanja, • strateški planovi, • organizacijske promjene, spajanja i akvizicije, • jednake mogućnosti i nediskriminacija i • pitanja društvene odgovornosti poduzeća.

Postoje i tendencije uključivanja pitanja kao što su održivi razvoj, motivacija osoblja, kodeksi ponašanja i sl. Prioritet na području informiranja i savjetovanja u poduzećima uključenima u istraživanje je ipak prvenstveno odlučivanje na području radnih i socijalnih pitanja, a potom pitanja koja se tiču upravljanja poduzećem, konkurentnosti i produktivnosti (gdje se više radi o protoku informacija).

Predstavnici radnika obično imaju više „reaktivnu“ nego proaktivnu ulogu. Ne postoje dokazi da predstavnici radnika u analiziranim tijelima redovito stavljaju svoje točke na dnevni red, a još manje da razvijaju vlastite alternativne politike prema, na primjer, zatvaranjima i viškovima radnika. Ovo se u još većoj mjeri odnosi na ERV-e nego na nacionalna tijela za informiranje i savjetovanje.

4. Unatoč činjenici da preinačena Direktiva o ERV-ima sadrži dobru definiciju i „informiranja“ i „savjetovanja“, u različitim poduzećima, među radnicima i poslodavcima, pa čak i među različitim sindikatima, te sindikatima i radnicima, postoje su različiti pristupi, interpretacije i prakse. Poslodavci i menadžeri slijede različite pristupe, ovisno o zemlji u kojoj je podružnica locirana, te također ovisno o matičnoj zemlji multinacionalne kompanije. Zabilježeni su primjeri prilično pozitivnog pristupa poslodavaca prema postojanju i funkcioniranju ERV-a, recimo na Cipru, ali i jasno odbijanje uprave, kao što je to slučaj u Ujedinjenom Kraljevstvu. U većini podružnica multinacionalnih kompanija u kojima postoje dobro razvijeni sustavi industrijskih odnosa i dobre prakse informiranja i savjetovanja, značajan je utjecaj kulture poduzeća – tako se primjerice izbor bugarskih članova ERV- u mnogim slučajevima dogodio uz aktivnu pomoć samog ERV-a, europskih federacija ili matičnih zemalja multinacionalnih kompanija, ali je inicijativa često dolazila i od središnjih tijela uprave poduzeća.

5. Također postoje različiti trendovi, ali i sličnosti, na području angažmana u postupcima informiranja i savjetovanja, te posebice u radu ERV-a. U nekim zemljama postoji dugotrajna tradicija sindikalnih i predstavničkih struktura na radnom mjestu, koja dopunjuje i podupire cijeli proces na obećavajući način (Cipar, Italija). Angažman je prosječan u Hrvatskoj, prosječan do nizak u Irskoj i Bugarskoj (gdje postoji čak i određeni otpor prema novim strukturama), te relativno nizak u Ujedinjenom Kraljevstvu (također s određenim

68

otporom). U gotovo svim zemljama sindikati preferiraju ili kontrolirati funkciju informiranja i savjetovanja, ili barem biti dobro integrirani u nju i imati značajan utjecaj na proces. Sindikati obično vide informiranje i savjetovanje prvenstveno kao instrument poštovanja radničkih prava sadržanih u drugim pravnim dokumentima. Ovo je slučaj čak i u zemljama poput Hrvatske, unatoč činjenici da prava na informiranje i savjetovanje u ovoj zemlji nadilaze standarde EU, te se cijeli dio Zakona o radu čak naziva „sudjelovanjem radnika u odlučivanju“.

6. Iako većina radnika ni većina sindikata nisu značajno uključeni u proces informiranja i savjetovanja putem ERV-a, neki od zaključaka temeljenih na prikupljenim podacima pokazuju da postoje određene koristi od takvih procesa u nizu poduzeća: One se sastoje od:

• jačanja socijalnog dijaloga, • sredstva transparentnog, pravovremenog i neprestanog informiranja na razni

poduzeća, • unapređenja razumijevanja razloga odluka uprave na razini grupe od strane

radnika, • širenja kulture socijalnog dijaloga među višim razinama uprave, • inovacija i promjena, temeljenih na međusobnom razumijevanju i suradnji i • razvoju europske kulture.

Iako su postupci informiranja i savjetovanja ocijenjeni su kao razmjerno korisni instrumenti, oni se općenito ne vide kao sredstvo konstruktivnih rasprava s upravom u svrhu pronalaženja novih rješenja na područjima kao što su produktivnost i konkurentnost, koja bi bila od obostrane koristi i poslodavcu i radnicima, niti kao sredstvo kojim bi se mogla osigurati viša razina prava radnika od one koja je propisana primjenjivim pravnim dokumentima.

7. Prisutno je nekoliko glavnih trendova u razvoju informiranja i savjetovanja, posebno u pogledu praksi vezanih uz ERV-e.

Prvo, u nekim poduzećima su postupci informiranja i savjetovanja relativno dobro razvijeni, te su integrirani u sustav industrijskih odnosa u poduzeću ili podružnici; sindikati su također dobro integrirani u strukture za informiranje i savjetovanje, kako na nacionalnoj razini tako i na razini ERV-a.

Drugo, možemo primjetiti izolaciju sindikata (u različitoj mjeri) uslijed niske stope sindikalne organiziranosti ili protusindikalnog ponašanja poslodavaca (bilo da je ono prikriveno ili otvorenije), nepoštovanja industrijskih odnosa i potrage za mehanizmima informiranja i savjetovanja radnika bez sudjelovanja sindikata.

Treće, možemo vidjeti razvoj takvih procesa u radnim okolinama bez prisutnosti sindikata. U mjeri u kojoj prakse informiranja i savjetovanja postoje u sindikalno neorganiziranim poduzećima, u većini slučajeva do toga je došlo uslijed inicijative poslodavca, koji stoga može manipulirati procesom. Informiranje i savjetovanje razvija se pod utjecajem sindikata, ili uopće ne postoji. Takvi se trendovi mogu primjetiti u novim članicama EU kao što je Bugarska, ali također i u zemljama kao što su Irska i Ujedinjeno Kraljevstvo.

8. U kontekstu studija slučaja i ostalih informacija prikupljenih tijekom projekta,

pojavilo se nekoliko problema u vezi sadržaja i organizacije postupaka informiranja i savjetovanja.

69

Prvo, vrlo je očit nedostatak interesa radnika, posebno u odnosu na obnašanje njihove uloge kao predstavnika radnika u ERV-ima. Radnici su više zainteresirani za pitanja koja se izravno odnose na njihovo radno mjesto. Trenutna financijska kriza udaljava radnike od ovakvih struktura te povećava njihovo nepovjerenje prema sindikatima.

Drugo, postoji vrlo organičena količina dostupnih informacija o korištenju tih struktura, kako na nacionalnoj, tako i na europskoj razini, koja čitav proces ostavlja „zatvorenim“ unutar poduzeća. Prava na informiranje i savjetovanje nisu široko poznata u javnosti, čak ni među radnicima i poslodavcima.

Treće, novoizabrani članovi ERV-a uglavnom dobivaju određeno opće osposobljavanje od strane nacionalnih sindikata i europskih sektorskih sindikalnih federacija, ali su prepušteni sami sebi u razvoju kompetencija vezanih uz njihovo djelovanja na europskoj razini. Članovi ERV-a i nacionalnih tijela za informiranje i savjetovanje koji su ujedno i sindikalni predstavnici uvijek su u boljoj poziciji, te mogu steći više stručnog znanja.

Četvrto, u većini zemalja odluke ERV-a nemaju utjecaja (ili u nekim prilikama imaju vrlo ograničeni utjecaj) na nacionalne kolektivne ugovore, posebno na Cipru, u Bugarskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu. Situacija je mnogo bolja u Italiji, gdje su strukture za kolektivno pregovaranje, te za informiranje i savjetovanje u podružnicama (koje obično nadziru članove ERV-a) identične.

Peto, veze između ERV-a i postojećih nacionalnih sustava za informiranje i savjetovanje, ili samih radnika, sve do sada bile su u velikoj mjeri prepuštene samim pojedinim članovima ERV-a. Te veze također ovise o samom procesu informiranja i savjetovanja, no uloga pojedinačnih predstavnika je odlučujuća. Odnosi su obično znatno bolji u poduzećima gdje postoje sindikati, i gdje su snažni. U nekim podružnicama u kojima nema sindikata, ili su slabi, nacionalna razina informiranja i savjetovanja također je slaba, a odnosi između nacionalne i europske razine ponekad uopće ne postoje.

Šesto, postoje određena ograničenja u slobodi izražavanja, koja proizlaze iz straha od reakcije uprave (Cipar, Bugarska, Hrvatska). Ovakvi strahovi također su izazvani interpretacijom odredbi o povjerljivosti informacija, koja je uključena u direktive o informiranju i savjetovanju, odnosno u mehanizme transpozicije direktiva na nacionalnoj razini. U nekim slučajevima poslodavci inzistiraju više nego što je potrebno na poštovanju odredbi o tajnosti podataka, što može posve onemogućiti primjenu prava na predstavljanje radnika i distribuciju informacija.

Sljedeći koraci?

Ne iznenađuje što su svi intervjuirani predstavnici radnika izrazili mišljenje da bi jedini način da se prava na informiranje i savjetovanje učine korisnijim za radnike, te da se osigura veći stupanj njihove uključenosti u ove procese, bilo proširenje opsega ovih prava, tj. popisa pitanja u kojima je poslodavac obavezan informirati predstavnike radnika i savjetovati se s njima.

Ovo u znatnoj mjeri ovisi o upravi, a posebno o njezinom shvaćanju važnosti procesa informiranja i savjetovanja, kao i stilu i pogledima u vezi prava radnika. Uprave bi ipak trebale biti uvjerene u važnost ovih procesa, kako u interesu rezultata poslovanja, tako i zbog potrebe da promijene svoju kulturu i stil odnosa prema pravima radnika.

Druga strategija sastojala bi se u poboljšanju pripreme predstavnika radnika, posebno onih koji nisu predstavnici ili članovi sindikata, ili onih koji predstavljaju radnike u radnim okolinama koje uopće nisu sindikalno organizirane. Proces informiranja i savjetovanja trebao

70

bi biti snažno populariziran među radnicima i poslodavcima u cjelini, kao i među drugim socijalnim grupama. Ovo je zadatak ne samo socijalnih partnera (nacionalnih i europskih sindikata i udruženja poslodavaca) već i vlada.

Nacionalni i sektorski sindikati trebali bi zauzeti proaktivni pristup prema ERV-ima, te se aktivno uključiti u procese izbora nacionalnih članova ERV-a. U suprotnom, lako bi se moglo dogoditi da ovaj mehanizam postane predmetom manipulacije od strane lokalnih uprava, kao što se već dogodilo u određenom broju prijavljenih slučajeva gdje su djelatnici odjela za ljudske potencijale, imenovani od strane uprave, poslani da sudjeluju u radu europskih radničkih vijeća, posebno u zemljama srednje i istočne Europe.

Konačno, potrebne su određene promjene u nacionalnim zakonodavstvima, posebno u vezi mehanizama primjene prava na informiranje i savjetovanje. Mehanizmi za pružanje informacija, definicije „povjerljivosti“, kvalifikacije članova ERV-a, kao i mehanizmi njihovog izbora mogli bi biti poboljšani. Trebalo bi povećati i ulogu državnih institucija u nadzoru i kontroli ovih procesa, posebno u slučajevima gdje sindikati ne postoje ili su slabi.

71

LITERATURA Antoniu, L. Zaposlenost i industrijski odnosi u hotelima i restoranima – Cipar (Employment and Industrial Relations in Hotels and Restaurants – Cyprus), 2010., www.eurofound.europa.eu/eiro/studies Arrigo, G. „Informiranje, savjetovanje i participacija zaposlenika u europskim kompanijama“ (Information, consultation and employee participation in European companies) u Casale G. (ur): Europska radnička vijeća i industrijski odnosi u Europi: usporedba istoka i zapada (European Works Councils and Industrial Relations in Europe: East-West Comparison). Međunarodni ured rada, Tim za srednju i istočnu europu, Budimpešta, MOR, 1999. Bean, R. Komparativni industrijski odnosi. Uvod u međunacionalnu perspektivu (Comparative Industrial Relations. An introduction to cross-national perspective), Routledge, 1994. Blanke, T. „Pravo radnika na informiranje i savjetovanje u poduzećima (čl. 27) (Workers’ right to information and consultation within the undertaking (Article.27)), u Bercusson Ed. (ur): Europsko radno pravo i Povelja o temeljnim pravima EU (European Labour Law and the EU Charter of Fundamental Rights), ETUI, Bruxelles, 2002. Bol de Bal, M. „Participacija, paradoksi, očekivanja“ (Participation: Contradictions, Paradoxes, Expectations) u: Trade Union Interpanorama/ Euroglobus, izdanje br. 4, 1992., Brown, K. Razumijevanje industrijskih organizacija (Understanding Industrial Organisations), Routledge, London i New York, 1992. Clegg, S. „Organizacijska demokracija, moć i participacija“ (Organisational Democracy, Power and Participation), u Crouch C i Heller F. (ur): Organizacijska demokracija i politički proces (Organisational Democracy and Political Process), 1983. Coca-Cola Europski poslovni i socijalni izvještaj 2005. (Europe Business and Social Review 2005) Komunikacija Europske komisije Europskom parlamentu, Vijeću, Europskom ekonomskom i socijalnom odboru i Odboru regija. Europa kao svjetska turistička destinacija broj jedan – novi politički okvir za turizam u Europi, Europska komisija, Bruxelles, 30.06.2010., http://ec.europe.eu/enterprise/sectors/tourism Cressey, P „Participacija zaposlenika“ (Employee Participation) u Gold M. (ur.): Politike zapošljavanja u Europskoj Uniji – Izvori, teme i izgledi (Employment Policy in the European Union Origins, Themes and Prospects), Basingstoke, Palgrave, 2009. Europska industrija hrane i pića (European Food and Drink Industry), 2011. Fooddrink Europe Podaci i trendovi europske industrije hrane i pića (Data and Trends of the European Food and Drink Industry), Fooddrink Europe, 2011.

72

Direktiva Vijeća i Europskog parlamenta 2009/38/EZ, od 6. svibnja 2009. g., o osnivanju Europskoga radničkog vijeća ili uvođenju postupka informiranja i savjetovanja radnika kod poslodavaca koji posluju na razini Zajednice i povezanih poslodavaca koji posluju na razini Zajednice (preinačena verzija) Farrelly, R „Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – Osiguranje – Slučaj Irske“ (Representativeness of the European Social Partner Organisations-Insurance.- the case of Ireland), u Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – Osiguranje (Representativeness of the European Social Partner Organisations-Insurance), komparativna studija, 2012., www.eurofound.europa.eu./eiro/studies Garibaldo, F. pregovor u Podvojena narav participacije (The Ambivalent Character of Participation), Peter Lang, 2010. Hall M. i Marginson P. Development in European Works Councils, Eurofound. EIROnline, 2004, dostpno na: www.eurofound.eu Informiranje i savjetovanje u Europi: Analiza zakonodavnih okvira i praksi, publikacija temeljena na rezultatima projekta "Poboljšanje procesa informiranja i savjetovanja radnika za bolje predstavljanje zaposlenika i radnika u Europi" (INFORMIA) VS/2010/0142, uz financijsku potporu Europske komisije, Opća uprava za zapošljavanje, socijalna pitanja i uključenost, Sofija, listopad 2010., grupa autora, uredila E. Ribarova Jones D. Participacija u transnacionalnoj ekonomiji: dokazi bugarskih menadžera (Participation in Transitional Economics: Evidence from Bulgarian Managers), IRRA Series, Rasprave 47. godišnje sjednice, 1995,. Washington, D.C. Kirilova, Z., K. Jelyaskov, Y. Pelovski, T. Jelyaskova. Analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje kemijskih proizvoda. Pripremljeno u sklopu projekta "Priprema i provedba sustava informiranja u svrhu evaluacije kompetencija radne snage u sektorima i regijama", provedenog od strane Bugarskog udruženja industrije, u partnerstvu s KNSB-om i "Podkrepom", Operativni program "Razvoj ljudskih potencijala", uz financijsku potporu ESF-a, Nacionalni strateški referentni okvir za Bugarsku 2007.-2013., Kluge, N. and S. Vitols. Trenutna financijska i ekonomska kriza: Okidač razvoja nacionalnih sustava upravljanja poduzećima i radničke participacije (The Current Financial and Economic Crisis: A Trigger for Development in National Corporate Governance and Worker Participation), ETUI, ožujak 2010. Radni odnosi u industrijski razvijenim zemljama s tržišnom ekonomijom" (Labour Relations in Industrially Developed Countries with Market Economy), uvod pripremljen od strane Međunarodnog radničkog ureda u Ženevi za nacionalni seminar o radnim odnosima održan u Sofiji, siječanj 1991, Sindikalne prakse, br. 4, 1991., publikacija KNSB-a Istraživanje o stanju i rezultatima uspostavljanja i djelovanja sustava za informiranje i savjetovanje u bugarskim poduzećima, Izvještaj o aktivnosti 1.2 KNSB-ovog projekta “Sigurnost putem zakona i fleksibilnost putem kolektivnog pregovaranja” 2009.-2013., s BIA kao partnerom, Operativni program “Razvoj ljudskih potencijala”, uz financijsku potporu Europskog socijalnog fonda u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013., KNSB, T. Mihaylova, V. Mikova, 2011.

73

Negrelli S. "Socijalni dijalog i socijalni procesi savjetodavne demokracije u Europskoj uniji" – u Vladimirova K. (ur): Promjene uradu, socijalnoj sigurnosti i socijalnom dijalogu (Social dialogue and Social Processes of the Deliberative (Consultative) Democracy in the European Union – ‘Transformations in Labour, Social Security and Social Dialogue), CIELA, 2009. O’Mara, C. Informiranje i savjetovanje s radnom snagom – Što nova direktiva znači za irsku voluntarističku tradiciju (Informing and Consulting with the Workforce - What the New Directive means for Ireland’s Voluntarist Tradition), Commercial Law Practitioner, 2003. Pavlova, I. and T. Bosveliev Analiza kompetencija radne snage u sektoru proizvodnje bezalkoholnih pića, mineralne vode i pića u Bugarskoj. Izvještaj pripremljen od strane Bugarskog udruženja industrije (BIA) u sklopu projekta „Povećanje fleksibilnosti i učinkovitosti tržišta rada aktivnim mjerama socijalnih partnera“, čiji je nositelj bila BIA, a partneri KNSB i „Podkrepa“, uz financijsku potporu Operativnog programa „Razvoj ljudskih potencijala“ i Europskog socijalnog fonda, u sklopu Nacionalnog strateškog referentnog okvira za Bugarsku 2007.-2013., BIA, 2012, www.competencemap.bg. Poole M. Industrijski odnosi – Ishodišta i uzorci nacionalnih različitosti (Industrial Relations .Origins and Patterns of the National Diversity), 1990. Reprezentativnost europskih organizacija socijalnih partnera – osiguranje (Representativeness of the European Social Partner Organisations - Insurance), komparativna studija, 2012., www.eurofound.europa.eu./eiro/studies. Ribarova E., Mihaylova T., Nedev N. i Markova E. Stanje i tendencije kolektivnog pregovaranja i socijalnog dijaloga u sektorima i granama. Izvještaj o aktivnosti 1.4 u sklopu projekta KNSB-a „Sigurnost putem zakona i fleksibilnost putem kolektivnog pregovaranja“, Operativni program „Razvoj ljudskih potencijala“ 2009.-2013. (ESF), KNSB, 2010. Schuller T. Demokracija na radu (Democracy at Work), 1985 Waddington J. “Europska radnička vijeća: Izazov za radnike” (European Works Councils: the Challenge for Labour), Industrial Relations Journal, 42(6), 2011b http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies http://ec.europe.eu/social/ http://www.emcef.org http://www.ewcdb.eu http://www.industriall.europe.eu http://www.ipha.ie/alist/contribution-to-the-irish-economy.aspx http://www.solvay.com

74

NACIONALNI IZVJEŠTAJI PROJEKTA INFORMIA II Gold, M. i C. Rees. Nacionalni izvještaj za Ujedinjeno Kraljevstvo (UK National Report), projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org Leonardi, S. Uloga informiranja i savjetovanja u Italiji i odnos prema razini EU (The Role of Information and Consultation in Italy and how it relates to the EU Level), nacionalni izvještaj za Italiju, projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org Matsas, A. and N. Epistithiou. Uloga informiranja i savjetovanja zaposlenika i radnika na nacionalnoj i europskoj razini u unapređenju konkurentnosti, rasta zaposlenosti i boljoj primjeni europskog socijalnog modela (The Role of Information and Consultation of Employees and Workers at National and European Levels for the Improvement of Competitiveness, Employment Growth and Better Implementation of the European Social Model), nacionalni izvještaj za Cipar, projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org O’Kelly, K. and F. Vaughan. Uloga informiranja i savjetovanja u Irskoj i odnos prema razini EU (The Role of Information and Consultation in Ireland and how it relates to the EU level), nacionalni izvještaj za Irsku, projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org Ribarova, E. Bugarski nacionalni izvještaj (Bulgarian National Report), projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org Šeperic, D. Uloga informiranja i savjetovanja radnika u Hrvatskoj, nacionalni izvještaj za Hrvatsku, projekt INFORMIA II, 2012., http://informiaproject-2.org