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INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
JOHN VON NEUMANN
CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
“PROPUESTA DE MEJORA EN LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN CINEPLANET-TACNA, 2017”
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO A NOMBRE DE LA NACIÓN DE:
PROFESIONAL TÉCNICO EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
AUTORES: LUJAN SALAZAR, JHONY GIORDANO
MAMANI RAMOS, LUISA YENNY MACHACA YAHUARA, OLGA
DOCENTE GUÍA
ERNESTO ALESSANDRO LEO ROSSI
TACNA - PERÚ
2017
2
“El texto final, datos, expresiones, opiniones y apreciaciones contenidas en
este trabajo son de exclusiva responsabilidad del (los) autor (es)”
3
Jhony Luján S.
Quiero dar mi agradecimiento a Dios, por haberme dado las fuerzas para seguir
adelante. A mi abuelito que me brindo sus grandes consejos, que fue un gran
complemento que me motivo para seguir adelante y guardare su memoria en
mi corazón. A los profesores en general, que durante estos tres años han ido
contribuyendo en mi formación profesional.
4
Luisa Mamani R.
Agradezco a Dios por permitirme escribir estas líneas
Agradezco a mi institución que permitió mi formación académica, a mi padre,
que estuvo a mi lado en todo momento. Pero sobre todo agradezco a mis
amigas: Marizol Nina Cáceres; Liz Nuñez Mamani y Jacqueline Huayhua que
me dieron su apoyo moral una palabra de aliento. Agradezco a Luisa Yenny
Mamani Ramos, me agradezco por no rendirme cuando pensé que ya no había
más camino para mí por sacar las fuerzas de donde no había esperanza y hoy
puedo decir que no hay imposibles.
5
Olga Machaca Y.
Gracias a mi Instituto Superior, a todos mis maestros que con sus
enseñanzas, me permitieron cumplir mis sueños de formarme profesionalmente
y de concluir mi carrera en sus muy bien equipadas instalaciones.
Dedico en sobremanera a mis hermosas hijas Yakeline Isabel y Katherine
Guadalupe que son la causa de superación en mí y a la vez son ellas las que
sentaron en mí la responsabilidad, la constancia y deseo de superación.
Gracias Dios por bendecirme con el mayor de mis orgullos: mis hijas. A mi
madre, por brindarme una educación con excelentes principios morales y
mucho amor.
6
INDICE
RESUMEN EJECUTIVO 17
INTRODUCCIÓN 18
CAPÍTULO 1: ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
1. TÍTULO 20
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 20
2.1. DIAGNÓSTICO 20
2.2. PRONÓSTICO 21
2.3. CONTROL 21
3. OBJETIVOS 22
3.1. OBJETIVO GENERAL 22
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 22
4. JUSTIFICACIÓN 22
4.1. TEÓRICA 22
4.2. METODOLÓGICA 23
4.3. PRÁCTICA 23
7
5. DEFINICIONES OPERACIONALES 24
5.1. MOTIVACIÓN 24
5.2. ESTRATEGIA 25
5.3. CLIMA LABORAL 25
6. METODOLOGÍA 26
7. ALCANCES Y LIMITACIONES 27
7.1. ALCANCES 27
7.2. LIMITACIONES 27
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
1. PRESENTACIÓN DE LAS BASES TEÓRICAS 28
2. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL 28
3. PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN 29
3.1. MOTIVAR A LOS EMPLEADOS COMIENZA CON MOTIVARSE A UNO MISMO 29
3.2. TRABAJAR SIEMPRE PARA ALINEAR LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN CON LOS
OBJETIVOS PERSONALES 30
3.3. LA CLAVE PARA EL APOYO A LA MOTIVACIÓN DE SU EQUIPO ES LA
COMPRENSIÓN DE LO QUE LO MOTIVA A CADA UNO 31
3.4. EL APOYO EN AUTOMOTIVACIÓN A COLABORADORES ES UN PROCESO 31
3.5. RESPALDO DE LA MOTIVACIÓN MEDIANTE EL USO SE SISTEMAS DE
ORGANIZACIÓN POLÍTICAS Y DE PROCEDIMIENTOS 31
8
4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 32
5. ABRAHAM MASLOW 33
5.1. NECESIDADES DE SEGURIDAD 34
5.2. NECESIDADES DE AMOR, AFECTO Y PERTENENCIA 34
5.3. NECESIDADES DE ESTIMA 35
5.4. NECESIDADES DE AUTO-REALIZACIÓN 35
5.5. NECESIDADES ESTÉTICAS 37
5.6. NECESIDADES COGNITIVAS 37
5.7. NECESIDADES DE AUTO-TRASCENDENCIA 37
6. VÍCTOR VROOM, SU TEORÍA DE LA EXPECTATIVA 39
6.1. MOTIVACIÓN MECÁNICA 40
6.2. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS 40
6.3. DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN SEGÚN VICTOR VROOM 41
7. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ENFOCADA EN TRES DIMENSIONES 43
8. VENTAJAS Y RIESGOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 46
9. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 47
10. EL MODELO DE LAS TRES NECESIDADES DEL DR. DAVID MCCLELLAND 48
10.1. PUNTO DE PARTIDA 49
10.2. NECESIDAD DE PODER 49
9
10.3. CARACTERÍSTICAS PODER PERSONAL 50
10.4. PODER SOCIAL O INSTITUCION 50
10.5. NECESIDAD DE AFILIACION 50
10.6. NECESIDAD DEL LOGRO 51
10.7. OBSERVACIONES A LOS ESTUDIOS DE DAVID MCCLELLAND 52
11. ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS BASES TEÓRICAS 53
12. ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS BASES TEÓRICAS 55
CAPITULO III: MARCO PREFERENCIAL
1. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN 57
2. RESEÑA HISTÓRICA 57
3. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA 60
4. ORGANIGRAMA 61
5. VISIÓN 62
6. MISIÓN 62
7. VALORES 62
8. OBJETIVOS 63
9. POLÍTICA DE CALIDAD 64
10. EL BALANCED SCORECAST 65
10
11. PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS 69
12. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA. ANÁLISIS FODA 70
13. ANÁLISIS DE LAS 5 FUERZAS DE PORTER 74
13.1. AMENAZAS DE NUEVOS COMPETIDORES 74
13.2. RIVALIDAD ENTRE LOS COMPETIDORES EXISTENTES 75
13.3. PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS PROVEEDORES 76
14. ALIANZA ESTRATÉGICA CON EL GRUPO INTERCORP 77
15. PODER DE NEGOCIACIÓN CON LOS CLIENTES 77
16. AMENAZAS DE INGRESOS DE PRODUCTOS SUSTITUTOS 78
16.1. TELEVISIÓN 78
16.2. PIRATERÍA 79
16.3. INTERNET 79
17. ANÁLISIS CRÍTICO REFERENCIAL 80
CAPITULO IV: DESARROLLO DEL TEMA
1. IDENTIFICACIÓN DEL ÁREA O VARIABLE MEJORA 82
2. IDENTIFICACIÓN DE LÍNEA DE CARRERA 84
3. DIAGNÓSTICO 84
4. DEFINICIÓN DE PROPUESTAS Y PLANES DE ACCIÓN 102
11
4.1. PROPUESTA DE MEJORA DE LA MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
103
4.2. OBJETIVO GENERAL 103
4.3. ESTRATEGIAS Y PLAN DE ACCIÓN 104
4.4. CRONOGRAMA 107
4.5. PRESUPUESTOS 109
5. DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE CONTROL 111
5.1. INDICADORES PARA LAS CAPACITACIONES 111
5.2. INDICADORES PARA LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS 113
5.3. INDICADORES PARA LAS TARDANZAS 113
CAPÍTULO V: SUGERENCIAS
CONCLUSIONES 117
BIBLIOGRAFÍA 119
ANEXOS 121
12
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1: CONCEPTOS ASOCIADOS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 47
TABLA 2: ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS BASES TEÓRICAS 53
TABLA 3: FODA DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA 71
TABLA 4: CODIFICACIÓN DE LA ESCALA APLICADA ENCUESTA A COLABORADORES DE
CINEPLANET, TACNA 2017 85
TABLA 5: CATEGORIZACIÓN DE LAS DIMENSIONES DE ENCUESTA A COLABORADORES
DE CINEPLANET, TACNA 2017 87
TABLA 6: TIEMPO DE SERVICIO EN CINEPLANET SEGÚN AÑOS, TACNA 2017 88
TABLA 7: GENERO DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET, TACNA 2017 89
TABLA 8: REALIZACION PERSONAL EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA,
2017 90
TABLA 9: INVOLUCRAMIENTO EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017
92
TABLA 10: COLABORACIÓN EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017
93
TABLA 11: COMUNICACIÓN EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017
94
TABLA 12: CONDICIONES LABORALES EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA,
2017 95
13
TABLA 13: MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017
96
TABLA 14: EN EL ÁREA ME PROPORCIONA OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR MI
CARRERA PROFESIONAL 97
TABLA 15: EN GENERAL LAS CONDICIONES LABORALES SON SATISFACTORIAS 99
TABLA 16: EL AMBIENTE DE TRABAJO ME PRODUCE ESTRÉS 100
TABLA 17: ES POSIBLE LA INTERACCIÓN CON PERSONAS DE MAYOR JERARQUÍA
101
TABLA 18: PROPUESTAS DE MEJORA PARA ELEVAR LA MOTIVACIÓN DE
COLABORADORES CINEPLANET TACNA 105
TABLA 19: CRONOGRAMA PARA EJECUCIÓN DE PLANES DE ACCIÓN 107
TABLA 20: PRESUPUESTOS A LOS PLANES DE MEJORA DE MOTIVACIÓN EN
COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA 2017 109
TABLA 21: INDICADORES DE CAPACITACIÓN EN COLABORADORES DE CINEPLANET
TACNA 2017 112
TABLA 22: INDICADORES DE TARDANZA EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA
2017 114
TABLA 23: REGISTRO DE TARDANZAS DE COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA
CONSOLIDADO SEGÚN MESES, ENERO-JUNIO DE 2017 124
14
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1: TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW 36
GRÁFICO 2: TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (TRES DIMENSIONES) 43
GRÁFICO 3: MODELO DE EXPECTATIVA SIMPLIFICADO 45
GRÁFICO 4: ORGANIGRAMA DE CINEPLANET – TACNA 61
GRÁFICO 5: DIAGRAMA DE FLUJO DE RECEPCIÓN DE PRODUCTOS 64
GRÁFICO 6: BALANCED SCORECARD 1 65
GRÁFICO 7: BALANCED SCORECARD 2 66
GRÁFICO 8: BALANCED SCORECARD ACUMULADO - 2014 67
GRÁFICO 9: CINCO FUERZAS DE PORTER 74
GRÁFICO 10: LÍNEA DE CARRERA 84
GRÁFICO 11: TIEMPO DE SERVICIO EN CINEPLANET SEGÚN AÑOS, TACNA 2017 88
GRÁFICO 12: GENERO DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET, TACNA 2017 89
GRÁFICO 13: DIMENSIÓN DE LA MOTIVACIÓN: PERCEPCIÓN DE LA MOTIVACIÓN
PERSONAL DE COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017 91
GRÁFICO 14: DIMENSIÓN DE LA MOTIVACIÓN: INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE
COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017 92
15
GRÁFICO 15: DIMENSIÓN DE LA MOTIVACIÓN: PERCEPCIÓN DE COLABORACIÓN
ENTRE COLABORADORES Y SUPERVISORES DE CINEPLANET TACNA, 2017 93
GRÁFICO 16: DIMENSIÓN DE LA MOTIVACIÓN: COMUNICACIÓN Y RELACIÓN
ARMONIOSA ENTRE COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017 94
GRÁFICO 17: DIMENSIÓN DE LA MOTIVACIÓN: PERCEPCIÓN DE CONDICIONES
LABORALES DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017 95
GRÁFICO 18: MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA, 2017
96
GRÁFICO 19: OPORTUNIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL 97
GRÁFICO 20: CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIOS 99
GRÁFICO 21: AMBIENTE DE TRABAJO ME PRODUCE ESTRÉS 100
GRÁFICO 22: INTERACCIÓN CON PERSONAS DE MAYOR JERARQUÍA 101
16
ÍNDICE DE IMÁGENES
IMAGEN 1: FUNDADORES DE CINEPLANET 58
IMAGEN 2: GRUPO INTERCORP 59
IMAGEN 3: UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE CINEPLANET 60
IMAGEN 4: PROCESOS OPERATIVOS DE CINEPLANET TACNA 68
IMAGEN 5: PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS A COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA 1 69
IMAGEN 6: PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS A COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA 2 70
IMAGEN 7: FOTO CINEPLANET TACNA 125
IMAGEN 8: FOTO CINEPLANET TACNA 125
17
RESUMEN EJECUTIVO
La motivación en los trabajadores de cualquier empresa no es un asunto
exclusivo de ellos, sino que compete a la Administración de la organización
hacer verificación de cómo esta se va desenvolviendo, debido a que su merma
origina disminución en la efectividad de las acciones de los empleados.
La presente Propuesta de Mejora intenta determinar el nivel de
motivación que existe entre los trabajadores, o colaboradores, de la empresa
Cineplanet en la ciudad de Tacna. Esta investigación se realizará por medio de
un Cuestionario entregado al grupo de los colaboradores que laboran en
Cineplanet Tacna.
Los resultados que se obtendrán en este estudio Diagnóstico podrán
orientar a la dirección en el desarrollo de una Propuesta para elevar el estándar
actual y así obtener colaboradores más comprometidos con su labor diaria.
Junto con las Propuestas, se adjuntarán formas para evaluar su idoneidad en la
empresa.
Se ha obtenido un grupo de propuestas de mejora consistentes con el
nivel de motivación mostrado por los trabajadores de Cineplanet Tacna.
Palabras clave: motivación, clima laboral, propuesta de mejora
18
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo general el incremento del nivel
de la motivación del personal en Cineplanet, con el desarrollo de un sistema de
mejora del rendimiento atreves de incentivos tanto económicos como
emocionales, para lograr un alto grado de satisfacción en el ámbito laboral.
En el primer Capítulo, se define el título del estudio, la identificación del
problema, estableciendo objetivos generales y específicos, realizando la
justificación de las necesidades a mejorar el bienestar de los colaboradores de
la empresa; finalmente se especifica los alcances y limitaciones.
Para el Marco Teórico (Capítulo 2), se recopila toda la información
disponible y necesaria del área a mejorar de la empresa conceptualizando y
definiendo los siguientes puntos: Motivación del personal, teorías de la
motivación, análisis comparativo de las bases teóricas, análisis crítico de las
bases teóricas.
En el Capítulo 3 (Marco Referencial), se orienta en torno al marco
referencial en el cual se considera lo siguiente: Historia, descripción de la
empresa, organigrama, filosofía (visión y misión), descripción de productos
ofrecidos, diagnostico establecido usando la matriz FODA, las 5 fuerzas de
Porter y finalmente, un análisis crítico.
19
El Desarrollo del Tema (Capítulo 4) implica el Diagnóstico de la
motivación en Cineplanet Tacna, además de ingresar al área de mejora, en el
área de Servicio y Dulcería de Cineplanet, indicando un plan de acción,
presupuestos, cronogramas e indicadores.
En el Capítulo de Sugerencias se detallan las conclusiones y
sugerencias a que se llegó del presente estudio.
20
CAPÍTULO I: ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
1. TÍTULO
“PROPUESTA DE MEJORA EN LA MOTIVACION DEL
PERSONAL EN CINEPLANET TACNA, 2017”
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. DIAGNÓSTICO
Por experiencia de un integrante del grupo, se ha podido observar
los problemas que ocurren en la empresa Cineplanet Tacna:
Se aprecia falta de motivación en los colaboradores, esto reflejado
en la gran cantidad de tardanzas e inasistencias al lugar de trabajo (ver
Anexos, Tabla 23), como consecuencia a ello se da a entender la falta de
compromiso hacia la empresa. Lo que provoca con todo esto es la mayor
rotación de personal en menor tiempo.
21
2.2. PRONÓSTICO
Si los problemas de tardanzas e inasistencias de los colaboradores
persisten, provocarían la sobrecarga de trabajo, desmotivación, y estrés
del colaborador en turno, por ende, los procesos especificados por la
empresa habrían de generar cuellos de botella. Esto propicia la rotación
de personal- Cuando se genera mayor rotación, la empresa pierde
tiempo, costos, y en mayor magnitud talento humano.
2.3. CONTROL
Para el proyecto, de la empresa Cineplanet Tacna presentamos
una propuesta de mejora para elevar los estándares en que se dan las
situaciones laborales de los colaboradores; en este caso nos referimos a
entrenadores y jefaturas para que estos influyan en la integración de los
colaboradores, con esto lograremos que el colaborador se sienta parte de
la empresa, disminuyan hasta desaparecer las tardanzas y a la vez se
pueda formar un buen clima laboral donde los colaboradores se sientan a
gusto.
22
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
• Proponer un Plan de Mejora en la motivación de los colaboradores de
Cineplanet Tacna.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Diagnosticar los problemas de motivación personal en los
colaboradores de Cineplanet Tacna.
• Modelar una propuesta de mejora para elevar la motivación en los
colaboradores de Cineplanet Tacna.
• Proponer mecanismos de implementación de la Propuesta de mejora
para elevar la motivación en los colaboradores de Cineplanet Tacna.
4. JUSTIFICACIÓN
4.1. TEÓRICA
La mejora continua supone un cambio en los comportamientos de
las personas que integran una organización. Un plan de mejora debe
incentivar las modificaciones requeridas en los procesos. Aunque los
23
procesos de evaluación representan un requerimiento importante para la
mejora de la enseñanza, su relevancia radica en que sirven para
sustentar la implantación de acciones de mejora. Según (BRICALL, 2000):
“un plan de mejora representa un elemento indispensable para lograr una
cultura de calidad”.
4.2. METODOLÓGICA
Para lograr el cumplimiento de los objetivos planteados, se debe
acudir a técnicas de investigación, en este caso en especial, el
diagnóstico selectivo, además la realización de una evaluación de
alternativas de solución a los problemas.
Para el desarrollo del Diagnóstico se emplearán métodos que nos
permitan establecer de manera precisa los puntos en los cuáles se
encuentran las debilidades, para así posteriormente desarrollar
estrategias que ayuden al mejoramiento continuo de las áreas.
4.3. PRÁCTICA
Serán beneficiados los colaboradores porque serán reconocidos y
premiados por su desempeño en la empresa dando incentivos mensuales
24
a gran escala, con ello también la empresa se beneficia ya que
optimizaremos los procesos de la empresa y con todo esto brindaremos
un servicio de calidad a los clientes de Cineplanet Tacna.
5. DEFINICIONES OPERACIONALES
5.1. MOTIVACIÓN
Existe una importante cantidad de información teórica y práctica
acerca de la motivación en las personas. Su desarrollo conceptual es
histórico e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se
encuentra en la filosofía y en los aportes de autores como Sócrates,
Platón, Aristóteles, entre otros. Aquí el énfasis estaba en la naturaleza
irracional e impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el
cuerpo.
Por otra parte, se puede considerar a la motivación con aquellos
“procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (Robbins, 2004, pág.
155). Esta definición posee tres elementos principales: intensidad,
esfuerzo y persistencia. La intensidad consiste en la medida de esfuerzo
que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deberá
25
canalizarse en la dirección de la meta deseada. La persistencia se refiere
a la medida del tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo.
5.2. ESTRATEGIA
Las estrategias se refieren “a la dirección en que se causaran los
recursos humanos y materiales con el propósito de concretar los
objetivos.” (KOONTZ, 2012, pág. 130). Asimismo, la estrategia forma
parte de plan de motivación de una determinada empresa, con lo cual se
proyectarán una serie de acciones para la consecución de los objetivos.
5.3. CLIMA LABORAL
Forehand y Gilmer definen al clima laboral de la siguiente manera:
El conjunto de características que describen a una organización y
que la distinguen de otras organizaciones, estas características son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organización. (Gilmer, 1964,
pág. 48).
Tagiuri, en Clima organizacional, exploración de un concepto hace
su definición de la siguiente manera:
26
Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de
una organización que experimentan sus miembros e influyen en
su comportamiento, y se puede describir en términos de los
valores de un conjunto específicos de características o atributos
de la organización. (Tagiuri, 1968, pág. 112).
6. METODOLOGÍA
Para mejorar la motivación del personal de Cineplanet Tacna,
usaremos las siguientes técnicas asertivas, para obtener los resultados
idóneos en beneficio de los colaboradores y de la empresa. Para lo cual
realizaremos las siguientes técnicas:
• Encuesta a los colaboradores; esta técnica ayudará a identificar los
problemas y necesidades dentro de la empresa. Tendrá una
dirección procesual que ayudará a tener un mejor control y manejar
información importante del estado anímico de los trabajadores.
• Análisis y tabulación de datos recopilados por medio de la encuesta
con el programa informático SPSS 22.
• Reconocimiento; con esta técnica se satisface a grupos de trabajo,
mediante incentivos para generar el trabajo en equipo y la
competitividad de los mismos.
27
7. ALCANCES Y LIMITACIONES
7.1. ALCANCES
Con esta propuesta de mejora de motivación del personal de
Cineplanet, pretendemos abarcar al grupo de colaboradores de
Cineplanet Tacna, considerando desde la fecha (01 de abril de 2017 a
julio de 2017), y se desarrollara en la empresa Cineplanet Tacna, ubicada
en la Av. Cuzco 210. Del cual se mejorará el estado anímico de los
colaboradores para obtener un mejor rendimiento en la empresa, capturar
talentos humanos y disminuir la rotación del personal en la empresa.
7.2. LIMITACIONES
• Obtener acceso a información en otros complejos de Cineplanet
del Perú.
• Conocer el estado anímico de los colaboradores, la motivación
del personal y/o rendimiento en la empresa.
• El periodo de tiempo de recolección de la información
comprende de 4 meses a partir de junio de 2017.
28
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
1. PRESENTACIÓN DE LAS BASES TEÓRICAS
El tema de motivación es un asunto que relaciona a la ciencia
administrativa con la psicología. Esta relación viene dada por el hecho de
que la motivación es un tema estrechamente ligado con el cerebro y la
psiquis humana.
2. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
Se define como el conjunto de actividades dirigidas hacia los
colaboradores de una empresa con el objetivo de que estos se sientan
comprometidos con ella y lleguen a cumplir los objetivos empresariales.
Mediante la motivación se logran mejores resultados por parte de
los empleados en aspecto como: desempeño, mayor compromiso con la
empresa y mejora en cuanto a los valores empresariales, etc.
29
Por otra parte, la motivación tiene como una de sus finalidades
principales contar con empleados satisfechos que sean capaces de
transmitir a sus compañeros esta satisfacción, logrando que todo el
equipo se encuentre motivado y desempeñen su labor de forma efectiva,
teniendo como resultado una mejor atención al cliente y por tanto mayor
rendimiento.
Debido a que cada vez las empresas son más competitivas en un
entorno más globalizado, la motivación del personal representa un factor
esencial para que las empresas cumplan sus objetivos, por esta razón las
organizaciones han mostrado un incremento en la preocupación por el
recurso humano, reconociéndolo, como elemento clave para el
reconocimiento de una organización y/o calificándola buena o mala. Para
que exista una adecuada motivación, las organizaciones invierten tiempo
y dinero en los procesos.
3. PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN
3.1. MOTIVAR A LOS EMPLEADOS COMIENZA CON MOTIVARSE A
UNO MISMO
30
Se sabe que las emociones son contagiosas, tomando como base esta
teoría se puede decir que si un empleado está motivado este será capaz de
contagiar esta sensación a los demás.
También se debe tener en cuenta que para tener una visión clara sobre
el desempeño y motivación de los demás, se debe identificar de manera
clara sobre trabajo y expectativas propias de la persona.
Esta es la clave para poder motivar, entender lo que motiva a los demás.
3.2. TRABAJAR SIEMPRE PARA ALINEAR LAS METAS DE LA
ORGANIZACIÓN CON LOS OBJETIVOS PERSONALES
La motivación debe estar dirigida para que los trabajadores encaminen
su desempeño hacia las metas y objetivos de la organización, de no
cumplirse esto todo el esfuerzo y trabajo será en vano por ende se debe
buscar la forma de motivar de manera eficiente conociendo con certeza
cuales son las metas y objetivos personales para luego encaminarlas a
las de la organización esta función es tarea principal de los gerentes y
supervisores.
31
3.3. LA CLAVE PARA EL APOYO A LA MOTIVACIÓN DE SU EQUIPO
ES LA COMPRENSIÓN DE LO QUE LO MOTIVA A CADA UNO
Para poder entender y saber la expectativa de cada persona se
tiene que saber observar, escuchar a los colaboradores de manera
personalizada ya que cada uno de ellos es diferente y también sus
anhelos.
3.4. EL APOYO EN AUTOMOTIVACIÓN A COLABORADORES ES UN
PROCESO
Así como la organización sufre cambios los individuos reúnen las
mismas características de cambio por ello es muy necesario una
automotivación. Con la constante motivación continua, se logra tener a
colaboradores que ven la necesidad de sentir su auto motivación y
sentirse más satisfechos.
3.5. RESPALDO DE LA MOTIVACIÓN MEDIANTE EL USO SE
SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN POLÍTICAS Y DE
PROCEDIMIENTOS
La creación de buenas relaciones interpersonales y el esfuerzo por
llevar un ambiente de cordialidad no es suficiente, ya que esto puede ser
32
cambiante o desplazado por alguna situación de estrés, para lograr que
esto no suceda y eche abajo el ambiente de cordialidad y poder así lograr
un objetivo, se debe tener como prioridad la creación de sistemas fiables
y exhaustivos en el lugar de trabajo para ayudar al individuo a motivarse.
Entre estos se puede establecer sistemas de compensación y
procedimientos, estructuras de normas para el respeto interpersonal de
colaboradores asegurando la comprensión clara y equitativa entre ellos.
4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
En la investigación respecto a la motivación se hace énfasis en
diversos enfoques que estudian distintas teorías como sugiere Arias
(ARIAS, 2011):
• Teoría de la motivación humana.
• Teoría de la motivación en el trabajo.
• Teoría de la motivación en el aprendizaje.
• Teoría de las motivaciones específicas.
De estas, el enfoque principalmente estará en la teoría
concerniente al aspecto laboral juntamente con la labor de desempeño
33
que el individuo desarrolla en la organización (Teoría de la motivación en
el trabajo).
Es preciso mencionar entre estos a las teorías más importantes
que aparecen:
5. ABRAHAM MASLOW
La propuesta de la “Teoría de la Motivación Humana” de Maslow
trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las
personas. Esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y
considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia
para la supervivencia y la capacidad de motivación. Es así como a medida
que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que
cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que
solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se
disparará una nueva necesidad.
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de
seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización.
Estas necesidades se originan en lo biológico y refieren a la
supervivencia del hombre: considerando necesidades básicas e incluyen
34
cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer,
de sexo, de refugio.
5.1. NECESIDADES DE SEGURIDAD
Cuando nuestras necesidades fisiológicas están en su gran parte
satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a
la seguridad personal, orden, la estabilidad y la protección. Encontramos
una estabilidad de: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal
5.2. NECESIDADES DE AMOR, AFECTO Y PERTENENCIA
Según Maslow, citado por Taguri (Tagiuri, 1968), cuando la
necesidad contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un
cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y
alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida
diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una
35
familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o
asistir a un club social.
5.3. NECESIDADES DE ESTIMA
Cuando las tres primeras necesidades están medianamente
satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el
respeto hacia los demás; satisfacer estas necesidades, las personas
tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro a una sociedad,
cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten
inferiores y sin valor.
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que
incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos
como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.
5.4. NECESIDADES DE AUTO-REALIZACIÓN
36
Estas necesidades se encuentran en las más elevadas de la
pirámide de Maslow, responde a la necesidad de una persona para ser y
hacer lo que la persona “nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento
del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma
una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta debe escribir.
A continuación, se presenta la pirámide de la jerarquía de
necesidades de Maslow.
GRÁFICO 1: TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW
Fuente: (CHAPMAN, 2007) - Elaboración propia
Necesidades de Autorrealización
Necesidades de Estima
Necesidades sociales de amor y pertenencia
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
37
Además, de las cinco necesidades antes descritas, Maslow
también identifico otras tres categorías de necesidades, lo que dio origen
a una rectificación de la jerarquía de necesidades
5.5. NECESIDADES ESTÉTICAS
Estas necesidades no son universales, pero al menos ciertos
grupos de personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la
necesidad de belleza exterior y de experiencias estéticas gratificantes.
5.6. NECESIDADES COGNITIVAS
Estas necesidades están asociadas al deseo de conocer, que
posee la mayoría de las personas; como resolver misterios, ser curioso e
investigar actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas,
destacando que este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse
a las cinco necesidades antes descritas.
5.7. NECESIDADES DE AUTO-TRASCENDENCIA
Según Maslow hace referencia a promover una causa más allá de
sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo; esto
38
puede significar el servicio hacia otras personas o grupo, el perseguir un
ideal o una causa, la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unción
con lo divino.
Características generales de la Teoría de Maslow:
• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento
de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas
aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es
una conquista individual.
• Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las
más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero
las básicas predominaran sobre las superiores.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo
motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades
superiores requieren de un ciclo más largo.
39
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del
individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más
básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o
fundamentales en la cima de la misma, a medida que las necesidades van
siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor.
En la última fase se encuentra con la «autorrealización» que no es más
que un nivel de plena felicidad, armonía y amor.
6. VÍCTOR VROOM, SU TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Como base de esta teoría se toma como referencia algunas
definiciones de motivación tales como la establecida por Woodman
(WOODMAN, 1997, pág. 136).
Afirma que no es suficiente el conocimiento y las capacidades que
tenga un individuo para que desempeñe de manera eficiente su trabajo,
sino que además debe tener un motivo, un incentivo que lo impulse por
convicción propia a lograr metas u objetivos. Aunque existen muchas
teorías de motivación general, en lo concerniente al aspecto laboral
podemos nombrar dos tipos de perfil del individuo.
40
6.1. MOTIVACIÓN MECÁNICA
También llamada teoría del hombre mecánico donde se le
compara al colaborador con una pieza de una maquina ya que puedes ser
fácilmente cambiada. La satisfacción plena de este tipo de colaborador se
basa en incentivos económicos; además este tipo de colaborador tiende
a ser reactivos y rehúyen a la proactividad. (TAYLOR, 1994).
6.2. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
A diferencia de la anterior esta se refiere cuando el trabajador le da
mayor prioridad al clima laboral y las relaciones interpersonales en la
empresa que a su propia recompensa económica
Por otra parte, actualmente existen muchos estudios dirigidos a la
conducta del ser humano que pretenden interpretar y explicar la forma en
que se inicia, dirige y detiene.
Entre estas muchas teorías identificamos la de Victor Vroom
(VROOM, 1964), como una de las más efectivas y que mejores resultados
brindaron a las empresas que la pusieron en práctica, es por esta razón
que se decide tomar en consideración dicho modelo.
41
Esta teoría planteada por Vroom (VROOM, 1964) se basa en el
hecho que todas las personas, son seres pensantes y razonables que
tienen creencias y abrigan esperanzas en todos los ámbitos de su vida
diaria y largo plazo, por esta razón las empresas deben identificar que es
aquello que más les satisface y anhelan para así poder motivarlos por
medio de un incentivo generalmente económico, de logro, etc.
Estas expectativas no son iguales para todos cada individuo es
único y diferente por consecuencia no todos tienen los mismos deseos y
las recompensas que se les brinden se medirán según el grado de
expectativa que tienen a lo que esperaran recibir.
Dicha teoría también establece que los incentivos que puedan
generar impacto en sus decisiones y por lo tanto es de suma importancia
que se busque la manera de satisfacer sus deseos para que dirijan sus
esfuerzos para llegar a la meta que se desee.
6.3. DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN SEGÚN VICTOR VROOM
Según el autor de esta teoría dentro del proceso de motivación
organizacional es controlado por el empleado siendo este quien
42
administra sus elecciones y dándole a esta mayor o menor importancia
según su criterio.
A partir de esta definición se establece tres dimensiones de la
motivación que se dirigen específicamente al empleado o colaborador las
cuales son (VROOM, 1964):
o La expectativa del colaborador de que su esfuerzo lo conllevara a un
rendimiento esperado.
o El medio de este rendimiento se basa el logro de un resultado
determinado.
o La valencia es la expectativa que la persona tiene con respecto a una
determinada recompensa.
o Esta expectativa se puede medir con valores de (-1, 0, +1)
43
GRÁFICO 2: TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (TRES DIMENSIONES)
FUENTE: http://www.iniciativasocial.net/motivacion.htm - Elaboración Propia
7. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ENFOCADA EN TRES
DIMENSIONES
44
En este punto se refiere a que existe una relación entre el esfuerzo
y desempeño, es decir que el empleado eleva su nivel de esfuerzo para
lograr tener un mayor desempeño logrando una evaluación positiva por
parte de la empresa ; si logra el desempeño deseado lo llevara a una
recompensa satisfactoria que puede ser : económica, ascensos,
reconocimientos, etc. estas recompensas deben ser acorde con las metas
u objetivos personales del colaborador, llegando a la plena satisfacción
laboral y personal.
Estos tres factores que tienen relación entre si son:
• Relación esfuerzo-desempeño: percepción de la persona que al
realizar cierto esfuerzo lo llevara al loro del desempeño.
• Relación desempeño-recompensa: el nivel de desempeño que la
persona estima que lo llevara a lograr el resultado (recompensa)
que desea.
• Relación recompensa-metas personales: es el grado el cual la
recompensa obtenida satisface sus metas y objetivos personales.
45
GRÁFICO 3: MODELO DE EXPECTATIVA SIMPLIFICADO
FUENTE: http://www.oocities.org/reinamendoza/Gerencia/Foro/Foro.htm - Elaboración Propia
46
8. VENTAJAS Y RIESGOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
En el aspecto de ventajas, no se pretende sancionar a las personas
muy por el contrario se busca la motivación del personal a través de
incentivos y así estos puedan tener un mayor nivel de experiencia y
desarrollar sus habilidades potenciales esta beneficiara a la persona y a la
empresa contando con colaboradores eficientes y eficaces.
Como Riesgos, tenemos que erróneamente los empleados suelen
mal interpretar las correcciones que se le hacen en cuanto al desempeño
que realizan y suelen confundirlo con que les está reprimiendo u
hostigando por su labor y tienden a bajar su rendimiento.
El corregir los errores es relevante para el mejoramiento continuo
del recurso humano, así que se debe buscar la manera de hacer estas
correcciones sin herir la susceptibilidad del empleado realizando de una
manera asertiva para que este se sienta motivado y se cumpla con los
objetivos.
El modelo planteado por Vroom ha tenido bastante aceptación en
las empresas con altos índices de buenos resultados ya que las
experiencias personales coinciden con lo planteado en el modelo de
motivación. Concluyendo que en la realidad mientras se espera tener una
47
mayor recompensa mayor será el esfuerzo que se pondrá para realizar
los objetivos y metas propuestas.
9. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
TABLA 1: CONCEPTOS ASOCIADOS DE LA TEORÍA DE LAS
EXPECTATIVAS
FUENTE: iniciativasocial.net, Elaboración Propia.
INCENTIVO DEFINICION CONSECUENCIAS
Las normas Normas que regulan la
conducta de los miembros
de la organización
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente con
la tarea
Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la
incorporación y
permanencia
Incentivos
individuales y de
grupo
Fomentar el esfuerzo por
encima del mínimo.
Liderazgo “Iniciación a la estructura”
(orientar definir y organizar
el trabajo).
“Consideración” (Apreciar
el trabajo, relaciones
personales, etc.)
Puede influir en la
permanencia en la
organización
Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta:
La cohesión.
Coincidencia con las
normas del grupo.
Influye en el
cumplimiento estricto, en
el esfuerzo por encima
del mínimo
Implicación en la
tarea e identificación
con los objetivos
Implicación: Identificación
con el trabajo.
Identificación
Influye en la
permanencia, esfuerzo
por encima del mínimo
48
10. EL MODELO DE LAS TRES NECESIDADES DEL DR. DAVID
MCCLELLAND
David Clarence McClelland (1917-98) destaca brillantemente con
su investigación referido al área de motivación, a su vez efectúa estudios
acerca de la personalidad y conciencia. Según María Guedez (Guedez,
2013), el Dr. McClelland encabezó investigaciones acerca de
pensamiento motivacional, realizo las bases de la teoría y los modelos de
logros y alcances motivacionales y anuncio mejoramientos en métodos de
valoración de los colaboradores.
David Clarence McClelland es reconocido por su estudio a los tres
tipos de necesidad motivacional, las se fueron identificadas en su obra
editada en 1988 “Human Motivación” (Guedez, 2013):
• Necesidad de logro
• Necesidad de poder
• Necesidad de asociación
La combinación de necesidades, identifica a gerente como a
colaboradores, en un estilo y conducta, estos, gerente y colaborador, se
encuentran motivados bajo los tres conceptos.
49
10.1. PUNTO DE PARTIDA
• Una necesidad fisiológica y de supervivencia es percibida por el
entono social.
• Desarrolla las necesidades secundarias.
Mc Clealland sostiene que los grupos y cultura son determinantes
en los factores de motivación en el individuo. Mc Clealland identifica tres
tipos de factores (Guedez, 2013):
• Poder
• Logro
• Afiliación
10.2. NECESIDAD DE PODER
El individuo presenta la necesidad de controlar e influir a otros
individuos y grupos, y ser reconocido por ellos. Por consiguiente, a los
individuos les gusta ser considerados importantes, y anhelan desarrollar
un alto prestigio y status. Normalmente les gusta predominar con sus
ideas y desarrollan principios políticos.
50
10.3. CARACTERÍSTICAS PODER PERSONAL
• Pugnan por predominar e inspirar a subalternos, generan confianza
y atraen fidelidad personal.
• Suelen apoderarse o interferir en la labor personal de subordinados
por una necesidad de poder personal dominante que por exigencias
laborales.
• Carecen de cortesía con gente de su entorno, son coleccionistas de
artículos de gran valor para ostentar frente a su entorno.
10.4. PODER SOCIAL O INSTITUCION
Sus esfuerzos están dirigidos a influir en los demás individuos, no
anhelan con esto obtener el respeto a su persona sino estar
comprometidos para llevar a cabo labores exigidas.
10.5. NECESIDAD DE AFILIACION
Ansias de contar con entorno amistoso y cercano, miembros de un
grupo, etc., gustan de tener una personalidad popular, no tienen como
preferencia a labores individuales, les agrada labores en grupos y ayudar
a otros individuos.
51
• Individuos que adquieren complacencia al ser amados y rehúyen
del dolor de ser excluidos por grupos sociales.
• Practican la conservación de relaciones sociales, que cuenten con
sentido de confianza y comprensión y que estén dispuestos a asistir
emocionalmente a otros individuos que se encuentren en momentos
difíciles, prefieren además de interrelacionarse amistosamente con
su entorno.
• Los resultados de estudios demuestran al respecto que los gerentes
que alcanzaban el éxito y que muestran esta necesidad es más
influyente en su conducta, poseen puestos de trabajo que requiere
la coordinación entre departamentos.
10.6. NECESIDAD DEL LOGRO
Se caracterizan por su deseo de sobresalir, de tener logros. Son
los individuos mismos quienes se marcan metas elevadas que alcanzar.
Los individuos cuentan con la necesidad de llevar a cabo distintas
actividades y carecen la necesidad de afiliarse con otras personas. Las
personas motivadas tienen deseo de lograr la excelencia, gustan de
labores bien realizados, adquieren las responsabilidades y necesidades
feedbak continuo en su actuación.
52
• Estas necesidades son las más estudiadas de todas.
• Cuando es la dominante, se ve reflejada en una inminente
preocupación por fijar metas en el trabajo de riesgo o dificultad
moderada, pugnan por el alcance, obtención de retroalimentación
sobre el desempeño y recibir un reconocimiento por el trabajo
exitoso.
• Cuando la labor es de aspecto empresarial, en donde el individuo
está expuesto a riesgos para lograr el éxito, la necesidad del logro
es de gran utilidad. Pero una fuerte necesidad de esta anexada con
una carencia de satisfacción y reconocimiento. Son individuos con
un profundo anhelo de éxito y un pavor igualmente al fracaso.
10.7. OBSERVACIONES A LOS ESTUDIOS DE DAVID MCCLELLAND
➢ Los empresarios poseen alta categoría en las necesidades de poder
y baja en necesidades de afiliación.
➢ Las jerarquías de posición intermedio desarrollan una misma
relación, pero la necesidad de afiliación no es tan baja.
➢ La necesidad de logro se muestra en una forma considerablemente
clara en organizaciones pequeñas y en organizaciones grandes
muestran con una categoría alta pero las de poder pesan más.
➢ En las organizaciones de mayor tamaño, el nivel medio superior
muestra la necesidad de logro más remarcado que los presidentes
53
de la misma, los jefes de los individuos con calificación alta en la
necesidad de logro suelen mostrar un progreso rápido.
11. ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS BASES TEÓRICAS
De acuerdo con la información recabada puede establecerse:
TABLA 2: ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS BASES TEÓRICAS
ABRAHAM MASLOW VÍCTOR VROOM DAVID MCCLELLAND
Esta teoría, trata de una
jerarquía de necesidades
y factores que motivan a
las personas; esta
jerarquía identifica cinco
categorías de
necesidades y considera
un orden jerárquico
ascendente de acuerdo a
su importancia para la
Esta teoría, sostiene que los
individuos son seres
pensantes y razonables,
tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas
respecto a eventos futuros
en sus vidas. Por lo que
para analizar la motivación
se requiere conocer lo que
las personas buscan de la
Esta teoría, por describir 3
tipos de necesidad
motivacional, los cuales
son: Necesidad de Logro,
Necesidad de Poder,
Necesidad de Afiliación.
McClelland afirma que los
factores que motivan al
hombre son grupales y
54
FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA, Elaboración Propia.
Abraham Maslow, toma importancia en satisfacer las necesidades
para la supervivencia y la capacidad de motivación, Victor Vroom indica
que las personas toman decisiones a partir que esperan como
recompensa al esfuerzo realizado, que significa que prefiere dar un
rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible y por
último, David McClelland es la mezcla de necesidades que se
caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y
comportamiento, ambos, gerente y empleado, están siendo motivados.
supervivencia y la
capacidad de motivación.
organización y cómo creen
poder obtenerlo. También
establece que las personas
toman decisiones a partir de
lo que esperan como
recompensa al esfuerzo
realizado.
culturales.
55
12. ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS BASES TEÓRICAS
A comparación de las demás teorías la más resaltante y que
abarca casi todo el ámbito de las necesidades humanas ordenándolos de
manera jerárquica es la teoría de Maslow esta teoría podría considerarse
como un punto de partida para analizar las necesidades con mayor
precisión e identificar que necesidades son más relevantes en las
personas.
Para luego identificar lo que casa la motiva a los empleados,
ponemos como segundo paso, aplicar un incentivo que los motive es así
donde podemos aplicar la “teoría de las expectativas”, el cual establece
que las personas abrigan esperanzas que una organización puede
satisfacer, es en este escenario donde se motivara con un incentivo que
los haga felices y auto realizados, esta teoría podría aplicarse en las
organizaciones para obtener mayores resultados de su desempeño, sin
importar si sus necesidades sean ambiciosas o no, es más factible de
recompensarlos.
A diferencia de la “teoría de Dr. David Mcclelland” son más
complejas de satisfacer ya que sus expectativas son más intrínsecas es
decir son más ambiciosos y buscan metas mucho más altas como el
poder, logro y afiliación estas son más complejas de satisfacer; pero a su
vez genera colaboradores más proactivos.
56
Para lograr el desarrollo de la organización se debe aplicar las
teorías priorizando en primer lugar la teoría de Maslow el cual identifica
las necesidades más relevantes del individuo, una vez identificado las
necesidades según su orden jerárquico, se procede a estudiar el tipo de
recompensa que será el adecuado y satisfactorio para el individuo, con la
finalidad de establecer un beneficio reciproco entre empleado y
organización.
57
CAPITULO 3: MARCO PREFERENCIAL
1. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN
Cineplanet conforma una sección importante del grupo de capitales
peruanos Intercorp, dueña también de organismos como Interbank y
Bembos. Es la cadena de cines peruana más importante y de mayor
facturación.
Los datos de la empresa son colocados en este Capítulo para ser de
introducción contextual a la parte de la investigación y desarrollo del tema
en sí.
2. RESEÑA HISTÓRICA
Cineplanet fue una idea originada por tres jóvenes peruanos a
mediados de 1999. Luego de terminar su postgrado en los Estados
Unidos, estos jóvenes decidieron regresar al Perú para identificar y
desarrollar oportunidades de inversión y de esa manera aplicar los
58
conocimientos obtenidos en el extranjero. La industria del cine fue
identificada como una industria con elevado potencial de crecimiento.
IMAGEN 1: FUNDADORES DE CINEPLANET
FUENTE: (CINEPLANET, 2017),
Tiene una alianza estratégica con el Grupo Intercorp. El cual
apuesta por el desarrollo del país y de las ciudades donde participa. En el
año 1999 Intercorp (bajo su filial Nexus Group) adquiere la cadena de
cines Cineplex, empresa que operaba hasta la fecha tres complejos de
cine ubicados en los distritos de San Miguel (Plaza San Miguel), Centro
de Lima (Cine Adán y Eva) y Miraflores (Cine Alcázar). A partir de esta
adquisición, el grupo decide reclutar un equipo gerencial, experto en el
rubro de servicios, con el objetivo de crear una empresa orientada al
cliente y sus colaboradores.
59
Con el tiempo, aumentaría su número de salas a lo largo de la
capital peruana, entre los más conocidos está Cineplanet Risso (Lince),
Cineplanet Royal Plaza (Independencia), Cineplanet Primavera (San
Borja), Cineplanet San Borja, entre otros.
A Tacna, ingresó con los supermercados Plaza Vea y se encuentra
ubicado en el Cercado de Tacna.
IMAGEN 2: GRUPO INTERCORP
FUENTE: (CINEPLANET, 2017), PORTAL WEB
60
3. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
➢ El nombre real y/o comercial de la empresa: CINEPLANET
➢ La razón social de la empresa: CINEPLEX S.A.
➢ RUC: 20429683581
➢ Dirección principal (Tacna): Avenida Cuzco 210 (Nro. 220 – 230
Benjamín Cisneros 110 – 120) 2do. Piso, Tacna - Tacna
➢ Concepto del negocio: Somos una empresa “Líder en el rubro
del entretenimiento”. Orgullosos de trabajar con un excelente
equipo humano. Llevando diversión a familias, parejas y
amigos.
IMAGEN 3: UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE CINEPLANET
FUENTE. CINEPLANET.
61
4. ORGANIGRAMA
GRÁFICO 4: ORGANIGRAMA DE CINEPLANET – TACNA
FUENTE: CINEPLANET TACNA, ELABORACIÓN PROPIA.
5. VISIÓN
Ser una de las 3 cadenas de cines más grandes de Sudamérica
que se diferencia por su buen nivel de servicio.
6. MISIÓN
Brindar una experiencia cinematográfica de excelencia a todos
nuestros clientes.
7. VALORES
✓ Personas con sentido del humor
✓ Leales.
✓ Puntuales
✓ Aprendemos cada día
✓ Nos orgullece ser honestos
✓ Excelentes en el servicio
✓ Trabajamos en equipo
63
8. OBJETIVOS
• Hacer que los colaboradores pongan a nuestro complejo en el primer
lugar de su lista de favoritos
• Incrementar la lealtad de nuestros clientes.
• Sentirnos orgullosos de la atención que brindamos como equipo de
trabajo.
• Estandarizar la atención al cliente en todos los momentos con el
cliente.
• Lograr satisfacción en el servicio a nuestros clientes.
• Marcar una diferencia frente a la competencia.
64
9. POLÍTICA DE CALIDAD
GRÁFICO 5: DIAGRAMA DE FLUJO DE RECEPCIÓN DE PRODUCTOS
FUENTE: (CINEPLANET, 2017)
65
10. EL BALANCED SCORECARD
Es para ver la rentabilidad que desempeña en cada complejo, si
están aplicando una correcta gestión.
GRÁFICO 6: BALANCED SCORECARD 1
FUENTE: CINEPLANET
66
GRÁFICO 7: BALANCED SCORECARD 2
FUENTE: CINEPLANET
67
GRÁFICO 8: BALANCED SCORECARD ACUMULADO - 2014
FUENTE: CINEPLANET
68
IMAGEN 4: PROCESOS OPERATIVOS DE CINEPLANET TACNA
FUENTE: CINEPLANET
69
11. PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS
CINEPLEX S.A. es una empresa peruana dedicada a la operación
de complejos cinematográficos y exhibición de películas que inició
operaciones en Julio del 2000, se da un servicio de entrenamiento. En la
siguiente imagen, los productos ofrecidos y el servicio que se brinda al
cliente.
IMAGEN 5: PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS A
COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA 1
FUENTE: CINEPLANET
70
IMAGEN 6: PRODUCTOS O SERVICIOS OFRECIDOS A
COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA 2
FUENTE: CINEPLANET
12. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA. ANÁLISIS FODA
El análisis de Fortalezas y Debilidades (FODA; DAFO o TOWS)
se realiza en la siguiente tabla, con las estrategias resultantes de dicho
análisis.
71
TABLA 3: FODA DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA
FORTALEZAS
- La empresa no es
indiferente a sus
empleados en cuanto a
su motivación: se
entregan cierto tipo de
incentivos.
- Personal joven, con
ánimos de trabajar.
- Movimiento de
personal dentro de la
empresa, para
familiarizarse los
trabajadores entre ellos.
- Beneficios por
formar parte de la
empresa, lo que genera
mayor apego a ella.
- Entrega de todos los
beneficios, de acuerdo a
ley.
DEBILIDADES
- Trabajo a part
time, esto no genera
compromiso de
permanencia.
- Rotación
periódica de gerentes.
- Partición de
intereses entre los
colaboradores (todos
son estudiantes).
- Presión por
metas de venta.
72
OPORTUNIDADES
- Empresa líder en
cuanto a
cinematografía en
Tacna.
- Posibilidad de
fondos para realizar los
planes de mejora.
- Posibilidad de una
línea de carrera.
F – O
- Generar planes de
relajación y respiración
con apoyo de un coach.
- Valoración mayor y
genuina del talento del
personal, sea mediante
incentivos pecuniarios y/
intangibles
(reconocimientos,
diplomas, felicitaciones,
etc.)
- Gestionar eventos
de integración e
identificación mutua entre
los diferentes
colaboradores de
Cineplanet Tacna.
D – O
- Fidelizar y
comprometer al
colaborador con una
clara muestra de la
misión y visión
institucional.
- Horarios de acuerdo
con las necesidades
es académicas de los
alumnos.
73
FUENTE: DATOS RECOPILADOS, ELABORACIÓN PROPIA
AMENAZAS
- Aparición de
nuevas empresas de
cine que ofrezcan
mejores propuestas
laborales que
Cineplanet y logre la
fuga de sus mejores
talentos.
- Marcha de los
colaboradores por
encuentro de opciones
más estables de
trabajo.
- Problemas
emocionales en la
juventud actual.
F – A
- Comunicar las
ventajas de pertenecer a
la familia Cineplanet
desde el mismo momento
de la selección y
bienvenida al personal.
- Apoyo sicológico
para el personal
colaborador.
D – A
- Ver la
posibilidad de
aumentar las horas de
trabajo para los
colaboradores
eficientes.
74
13. ANÁLISIS DE LAS 5 FUERZAS DE PORTER
GRÁFICO 9: CINCO FUERZAS DE PORTER
FUENTE: PORTER (2006), ELABORACIÓN PROPIA
13.1. AMENAZAS DE NUEVOS COMPETIDORES
La situación actual de nuestra ciudad económica es favorable y la
aun baja penetración en la industria hace atractivo el ingreso al mercado
tacneño de nuevos competidores, así como la expansión de los
operadores existentes tanto en la localidad como en la capital, la
competencia más significativa se puede considerar a la apertura de la
75
nueva instalación en la industria del cine por parte de Cinestar, así como
el mayor ajuste en sus tarifas en comparación con los de Cineplanet.
Cabe señalar que la empresa Cineplanet debido al importante esfuerzo
comercial y mejora en los servicios ofrecidos le ha permitido un nivel
constante y preferencial de participación en el mercado.
13.2. RIVALIDAD ENTRE LOS COMPETIDORES EXISTENTES
Cineplanet se mantiene como líder en el mercado en el rubro al
cual pertenece teniendo como competidor a Cinestar, a pesar de la
incursión de este nuevo competidor Cineplanet es sostenible por el
acompañamiento del plan de crecimiento del negocio retail del grupo
Intercorp, que tiene una ubicación estratégica accesible a toda la
población local y extranjera (en el caso de Tacna por encontrarse en zona
fronteriza) el cual le permite mantener informado de sus productos a sus
clientes que puede captar gracias a que sus instalaciones se encuentran
ubicados conjuntamente con plaza vea, tomando ventaja ante el nuevo
competidor Cinestar el cual no cuenta con información muy accesible al
consumidor por estar ubicado en un área alejada al centro de la ciudad.
76
13.3. PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS PROVEEDORES
La empresa cuenta con proveedores de prestigio entre los cuales
podemos distinguir las siguientes, que en su mayoría son internacionales
entre ellas podemos mencionar las siguientes:
• Warner Bros
• Walt Disney
• Columbia Pictures
• Productoras cinematográficas (Perú)
• Twenty Century Fox
• MGM
• Pixar
• Universal
• Paramount
• DreamWorks’s
Dichas empresas productoras abastecen de las películas que
produce, pero en el caso del Perú existe una demora considerable en la
llegada de las Cintas, esto por razones de demanda, este panorama hace
posible el ingreso de la industria informal y presenten las películas antes
77
que Cineplanet, pero en comparación con años anteriores la empresa
está mejorando.
14. ALIANZA ESTRATÉGICA CON EL GRUPO INTERCORP
La empresa cuenta con una alianza estratégica comercial de largo
plazo con el grupo Intercorp con el cual asegura las primeras locaciones
para sus complejos de cine, cuenta con estrategias comerciales
(campañas cruzadas), logra un mayor poder de negociación con
proveedores.
Por otro lado, se tiene proveedores de consumo alimento masivo
de diversas marcas.
15. PODER DE NEGOCIACIÓN CON LOS CLIENTES
El poder de negociación de los clientes es relativamente bajo
debido a que en la ciudad de Tacna solo existen solo dos empresas
dedicadas a la exhibición de películas es por tal razón que están
condicionados a aceptar ciertos puntos que la misma empresa decide. El
precio de las entradas lo determina la misma organización por lo que el
cliente no puede intervenir en esa variable a menos que exista una
78
promoción, la cual es ofrecida también por la misma. Así mismo el público
se ve en la situación de aceptar las películas que se estrenen en
determinada temporada, los horarios que se disponen y los alimentos que
se ofrecen. Esto último depende enteramente a los convenios que tenga
cada empresa con sus distribuidores.
16. AMENAZAS DE INGRESOS DE PRODUCTOS SUSTITUTOS
La industria de exhibición de películas está influenciada por la
producción de películas. En ese sentido, hay aspectos como la calidad, la
cantidad y la sincronización de películas que están fuera de su control.
Por lo cual, esta industria se caracteriza por ser sensible respecto de la
evolución del desarrollo económico y variación de ingresos.
Para Cineplanet los principales sustitutos son:
16.1. TELEVISIÓN
Como sabemos, la televisión proyecta variedad de películas
mediante señal abierta y cable ofreciendo esta ultima una gran
variedad de películas casi en estreno, para el público en general,
captan una significativa cantidad de espectadores que dejan de
79
asistir a salas de cine y por lo contrario permanecen en sus
hogares.
Es la amenaza potencial más fuerte debido a la accesibilidad
que se tiene a ella y los costos de suscripción, relativamente bajos
y de tarifa plana en su mayoría
16.2. PIRATERÍA
Esta modalidad es una actividad frecuente y común en
nuestra sociedad peruana, infringiendo las leyes impuestas por el
gobierno, pero al no ser aplicado eficientemente da lugar a que la
informalidad este en permanente crecimiento.
Esta actividad ilícita perjudica en gran magnitud a la
organización bajando su demanda.
16.3. INTERNET
Gracias a la evolución tecnológica, se ha creado un medio
de comunicación masivo multired (internet) a nivel mundial que
hace posible la disponibilidad de visualizar descargar películas y
series.
80
17. ANÁLISIS CRÍTICO REFERENCIAL
Como se puede observar la empresa Cineplanet, cumple con todas
las normas y leyes para con sus trabajadores, sin embargo, se limita a
cumplir con estas leyes de remuneración y lo concerniente a la legislación
laboral.
Por otro lado, con el ingreso de un nuevo competidor a la ciudad de
Tacna y considerando que Cineplanet era un monopolio, Cinestar vendría
a ser un competidor directo y una gran amenaza para la empresa
generando nuevas alternativas que incluiría la oferta de puestos de
trabajo más atractivos pudiendo reclutar personal de la competencia ya
establecida en la ciudad, como en este casi “Cineplanet”. Esto los
beneficiará ya que este recurso humano cuenta ya con experiencia en el
rubro al cual pertenece pudiendo ahorrar costos de capacitación.
Es ahí donde surge la problemática de evitar la rotación de
empleados y prolongar una retención de ellos mismos, teniendo la
empresa que poner más énfasis en el área de recursos humanos, con
técnicas eficientes para la motivación del personal y que estos se sientan
comprometidos con la empresa, así se evitará perdidas de personal
proactivo en los cuales se invirtió en capacitarlos; la mejora para la
81
solución de este problema, se refleja en colaboradores más
comprometidos e identificados con la empresa que den una buena
atención al cliente y como consecuencia el mayor ingreso económico.
Para ello es fundamentar aplicar las teorías de motivación
estudiadas y comprobadas científicamente como las formuladas por los
autores: Abraham Maslow y su teoría De la Motivación Humana
(CHAPMAN, 2007); Víctor Vroom-Teoria De Las Expectativas (VROOM,
1964) y la del Dr. David McClelland-El Modelo de las Tres Necesidades
(Guedez, 2013).
Estos modelos de motivación serán aplicados principalmente a los
mandos altos que tengan a su cargo personal o subordinados con el
objetivo de al ser motivados y lograr que se identifique con la empresa,
estos a su vez lo transmitirán a dichos colaboradores logrando un
compromiso total de todas las áreas de la empresa.
82
CAPITULO IV: DESARROLLO DEL TEMA
1. IDENTIFICACIÓN DEL ÁREA O VARIABLE DE MEJORA
Nuestro problema está centrado en la Motivación, en la
identificación de puntos débiles de esta y la forma en que se pueda elevar
su nivel entre los colaboradores de Cineplanet Tacna. Se identifica el área
de Servicio y Dulcería como la que cuenta con mayor número de
colaboradores; hay, asimismo, mayor interacción con el jefe inmediato y
los procesos estandarizados de la empresa.
La problemática de la empresa es la desmotivación de los
colaboradores, ya que puede ocasionar una mala atención al cliente, los
procesos estandarizados no son realizados, la retención de personal será
mínima; ya que los colaboradores harán constantes ceses de trabajo y
tendrían gastos para contratar a nuevos colaboradores, Por tal frecuencia
habría sobrecargo de responsabilidades.
Los encargados del complejo Cineplanet Tacna son:
83
• Gerente del complejo: Encargado del liderar y administrar los
recursos para la correcta operación del complejo Tacna.
• Asistente Administrativo: Encargado de administrar los recursos
del área administrativa.
• Jefe de ventas: Encargado de administrar los recursos del área
asignada así como el buen funcionamiento y rendimiento de su
entrenador y auxiliares.
• Jefe de Servicio: Encargado de administrar los recursos del área
asignada, así como el buen funcionamiento y rendimiento de su
entrenador y auxiliares.
• Jefe de Proyección: Encargado de administrar los recursos del
área asignada, así como el buen funcionamiento y rendimiento de
su entrenador y auxiliares.
• Entrenador: Son encargados de capacitar a los nuevos
trabajadores del complejo, así como retroalimentar a los
trabajadores de sus áreas.
• Auxiliares o Colaboradores: Son los encargados de realizar las
tareas específicas de los puestos de taquilla, boletería, atención al
cliente, ventas de dulcería, delivery y la captación de clientes
premium y oro.
84
2. INDENTIFICACION DE LÍNEA DE CARRERA
GRÁFICO 10: LÍNEA DE CARRERA
FUENTE: CINEPLANET
3. DIAGNÓSTICO
Para la propuesta de mejora es necesario desarrollar un
diagnóstico, que se trabajó de acuerdo a una encuesta aplicada a un total
de 45 individuos (colaboradores) de Cineplanet Tacna, a través de una
encuesta de respuesta cerrada en cinco niveles según escala de Likert:
85
La encuesta aplicada al total de colaboradores de Cineplanet Tacna
consta de un total de 45 ítems de interrogantes de respuesta cerrada en
escala de Likert de cinco (05) niveles, los cuales al momento de su
análisis estadístico fueron recategorizados de la siguiente manera:
TABLA 4: CODIFICACIÓN DE LA ESCALA APLICADA A ENCUESTA A
COLABORADORES DE CINEPLANET, TACNA 2017
Escala de Likert
Literal Cuantitativo
Nunca 1
Poco 2
Regular 3
Mucho 4
Siempre 5
FUENTE: ENCUESTA, ELABORACIÓN PROPIA.
En esta escala, el valor de 1 se asigna al menor mientras que el de 5
es para la mayor valoración.
86
El número de preguntas asociadas a la encuesta de Motivación de
colaboradores de Cineplanet está relacionada con la Percepción que
tienen estos de su lugar de trabajo, si se sienten cómodos allí, si perciben
colaboración de sus superiores y entre ellos mismos, además de tener
entre ellos una relación armoniosa que contribuya a su motivación en
general.
El total de preguntas de la encuesta se puede dividir en cinco
dimensiones:
• Realización personal
• Involucramiento laboral
• Colaboración superiores - colaboradores
• Comunicación y relación armoniosa
• Condiciones laborales
Estas dimensiones dan en conjunto, la idea de la variable Motivación
de los colaboradores de Cineplanet Tacna. Las preguntas relacionadas
con cada dimensión pueden verse en la siguiente tabla:
87
TABLA 5: CATEGORIZACIÓN DE LAS DIMENSIONES DE ENCUESTA A
COLABORADORES DE CINEPLANET, TACNA 2017
DIM
EN
SIÓ
N Realización
personal
Involucramiento
laboral
Colaboración
superiores -
colaboradores
Comunicación
y relación
armoniosa
Condiciones
laborales
PR
EG
UN
TA
S 1, 10, 16,
32, 38, 39,
2, 5, 11, 12, 18,
19, 24, 31, 40,
42
3, 6, 13, 15,
23, 28, 30, 41
4, 7, 9, 20, 26,
27, 29, 34, 37,
43, 44
8, 14, 17, 21,
22, 25, 33, 35,
36, 45
Fuente: estdisticando.blogspsot.com Encuesta, Elaboración Propia.
Todos estos datos clasificados en las cinco dimensiones
anteriormente mencionadas en la Tabla, se unen para dar la calificación
general de la Variable de MOTIVACIÓN del personal colaborador de
Cineplanet Tacna.
En las siguientes tablas y gráficos que se sucederán, se utilizó para
su realización dos programas informáticos (Excel y SPSS 22).
Para los dos primeros ítems (tiempo de trabajo y género) se utilizó
el programa Microsoft Excel.
88
En estos primeros gráficos y tablas (6 Y 7), desarrolla su análisis
como una variable cuantitativa DISCRETA:
TABLA 6: TIEMPO DE SERVICIO EN CINEPLANET TACNA SEGÚN AÑOS,
2017
AÑOS 6 meses - 1
año 1 – 2 años
2 - 5
años
5 -
más TOTAL
NUMERO DE
COLABORADORES 35 7 1 2 45
PORCENTAJE 78 % 16 % 2 % 4 % 100 %
FUENTE: ENCUETA - ELABORACIÓN PROPIA
GRÁFICO 11: TIEMPO DE SERVICIO EN CINEPLANET SEGÚN AÑOS, TACNA 2017
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados, la mayoría se
encuentra de 6 meses – 1 año en tiempo de servicio en Cineplanet –
Tacna que representa un 78 % de los colaboradores.
78 %
16 %1 4 %
0
5
10
15
20
25
30
35
40
0
5
10
15
20
25
30
35
40
6 meses - 1 año 1 – 2 años 2 - 5 años 5 - más
NUMERO DE COLABORADORES
89
GRÁFICO 12: GÉNERO DE LOS COLABORADORES DE
CINEPLANET, TACNA 2017
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados del complejo: La
mayor cantidad de colaboradores en un 56% son de género femenino y
en un 44 % de género masculino.
20 25
0
5
10
15
20
25
30
MASCULINO FEMENINO
GÉNERO DE LOS COLABORADORES DEL COMPLEJO
Series1
TABLA 7: GÉNERO DE LOS COLABORADORES DE CINEPLANET, TACNA 2017
GÉNERO MASCULINO FEMENINO TOTAL
NUMERO DE
TRABAJADORES 20 25 45
PORCENTAJE 44 % 56 % 100 %
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
90
A continuación, se coloca las tablas y gráficos asociados a cada
una de las cinco dimensiones de la Motivación de la encuesta aplicada a
los colaboradores de esta empresa. Estos esquemas reflejan el
DIAGNÓSTICO para apreciar el nivel de Motivación entre los
colaboradores de Cineplanet Tacna.
Los restantes gráficos y tablas requirieron del programa estadístico
IBM SPSS STATISTICS 22.
TABLA 8: REALIZACION PERSONAL EN COLABORADORES
DE CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido POCO 2 4,4 4,4 4,4
REGULAR 22 48,9 48,9 53,3
MUCHO 21 46,7 46,7 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
91
INTERPRETACIÓN: Casi la mitad de los colaboradores encuestados de
Cineplanet Tacna (48.9%) tiene una percepción de su realización personal en
la empresa es Regular o promedio. Una cantidad similar (46.7%) la considera
elevada (Mucho en la etiqueta).
FUENTE: TABLA 8: ELABORACIÓN PROPIA
92
TABLA 9: INVOLUCRAMIENTO EN COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido POCO 3 6,7 6,7 6,7
REGULAR 17 37,8 37,8 44,4
MUCHO 25 55,6 55,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: un 55.6% de los encuestados colaboradores de
Cineplanet Tacna considera que su involucramiento personal para con la
empresa en la que trabaja es Mucha. El 37.8% la considera Regular.
FUENTE: TABLA 9: ELABORACIÓN PROPIA
93
TABLA 10: COLABORACIÓN EN COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido NUNCA 1 2,2 2,2 2,2
REGULAR 22 48,9 48,9 51,1
MUCHO 22 48,9 48,9 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: En la misma proporción (48.9% de los encuestados), los
colaboradores afirman percibir un nivel de colaboración de Regular Y Buena
(opción Mucho) en las instalaciones de Cineplanet entre ellos y sus superiores.
FUENTE: TABLA 10: ELABORACIÓN PROPIA
94
TABLA 11: COMUNICACIÓN EN COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido POCO 7 15,6 15,6 15,6
REGULAR 16 35,6 35,6 51,1
MUCHO 21 46,7 46,7 97,8
SIEMPRE 1 2,2 2,2 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: El gráfico 16 muestra que casi la mitad de los
encuestados considera que la comunicación y relación armoniosa entre los
colaboradores de Cineplanet Tacna es positiva (opción Mucho), mientras que
un 35.56% la considera como Regular.
FUENTE: TABLA 11: ELABORACIÓN PROPIA
95
TABLA 12: CONDICIONES LABORALES EN COLABORADORES
DE CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido POCO 3 6,7 6,7 6,7
REGULAR 26 57,8 57,8 64,4
MUCHO 16 35,6 35,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: El 57.78% de los encuestados afirma que las condiciones
laborales en Cineplanet Tacna son de condición Regular.
FUENTE: TABLA 12: ELABORACIÓN PROPIA
96
TABLA 13: MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA, 2017
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido POCO 3 6,7 6,7 6,7
REGULAR 20 44,4 44,4 51,1
MUCHO 22 48,9 48,9 100,0
Total 45 100,0 100,0
FUENTE: ENCUESTA - ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: EL 48.89% DE LOS COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA CONSIDERA QUE SU MOTIVACIÓN LABORAL ES
MUCHA, MIENTRAS QUE UN 44.44% DE ELLOS LA CONSIDERA
REGULAR.
FUENTE: TABLA 13: ELABORACIÓN PROPIA
97
El análisis general del Diagnóstico arrojó deficiencias en el aspecto
motivacional en un grupo de aspectos, los cuales se relacionan con
preguntas puntuales de la encuesta. Estas preguntas se muestran de
manera independiente en las siguientes tablas y gráficos estadísticos:
TABLA 14: EN EL ÁREA ME PROPORCIONA OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR MI CARRERA PROFESIONAL
NINGUNO
O NUNCA POCO
REGULAR
O ALGO MUCHO
TODO O
SIEMPRE TOTAL
NUMERO DE
COLABORADORES 6 12 10 13 4 45
PORCENTAJE 13 % 27 % 22 % 29 % 9 % 100
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
GRÁFICO 19: OPORTUNIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL
FUENTE: TABLA 14 – ELABORACIÓN PROPIA
13%
27%22% 29%
46
12
10
13
9%0
2
4
6
8
10
12
14
0
2
4
6
8
10
12
14
NINGUNO ONUNCA
POCO REGULAR OALGO
MUCHO TODO OSIEMPRE
98
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados del complejo: consideran si se les brinda oportunidades de trabajo en un 29 % (mucho), seguidos a un 27% (poco) y un 22% en (regular o algo).
99
TABLA 15: EN GENERAL LAS CONDICIONES LABORALES SON
SATISFACTORIAS
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
GRÁFICO 20: CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIOS
FUENTE: TABLA 15 – ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados: se hicieron la
pregunta sobre las condiciones laborales (salarios, horarios, vacaciones,
beneficios sociales, etc.) son satisfactorios, nos indican que un 27% es
(Regular o Algo), seguido en un 22% en (Ninguno o Nunca).
22 % 18% 27% 20% 13%
10
8
12
9
6
0
2
4
6
8
10
12
14
0
2
4
6
8
10
12
14
NINGUNO ONUNCA
POCO REGULAR OALGO
MUCHO TODO OSIEMPRE
CONDICIONES LABORALES SON SATISFACTORIAS
NINGUNO
O NUNCA POCO
REGULAR
O ALGO MUCHO
TODO O
SIEMPRE TOTAL
NUMERO DE
COLABORADORES 10 8 12 9 6 45
PORCENTAJE 22 % 18 % 27 % 20 % 13 % 100 %
100
TABLA 16: EL AMBIENTE DE TRABAJO ME PRODUCE ESTRÉS
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
GRÁFICO 21: AMBIENTE DE TRABAJO ME PRODUCE ESTRÉS
FUENTE: YABLA 16 – ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados: se hicieron la
pregunta el ambiente de trabajo les produce estrés, de lo cual,
respondieron un 29% (Regular o Algo), seguidos en 22%( Mucho), de lo
13 % 18 %29 % 22 % 18 %
6
8
13
10
8
0
2
4
6
8
10
12
14
0
2
4
6
8
10
12
14
NINGUNO ONUNCA
POCO REGULAR OALGO
MUCHO TODO OSIEMPRE
NINGUNO
O NUNCA POCO
REGULAR
O ALGO MUCHO
TODO O
SIEMPRE TOTAL
NUMERO DE
COLABORADORES 6 8 13 10 8 45
PORCENTAJE 13 % 18 % 29 % 22 % 18 % 100 %
101
cual podemos interpretar sumados en 22% (Mucho) y 18% (Todo o
siempre) un total de 40 % que el ambiente de trabajo induce con mayor
frecuencia al estrés.
TABLA 17: ES POSIBLE LA INTERACCIÓN CON PERSONAS DE
MAYOR JERARQUÍA
NINGUNO
O NUNCA POCO
REGULAR
O ALGO MUCHO
TODO O
SIEMPRE TOTAL
NUMERO DE
COLABORADORES 7 11 10 10 7 45
PORCENTAJE 16 % 24 % 22 % 22 % 16 % 100 %
FUENTE: ENCUESTA – ELABORACIÓN PROPIA
GRÁFICO 22: INTERACCIÓN CON PERSONAS DE MAYOR JERARQUÍA
FUENTE: TABLA 17– ELABORACIÓN PROPIA
INTERPRETACIÓN: De los 45 encuestados: Se hicieron la
pregunta si es posible la interacción con personas de mayor jerarquía, por
16 %24 % 22 % 22 %
16 %
7
1110 10
7
0
2
4
6
8
10
12
0
2
4
6
8
10
12
NINGUNO ONUNCA
POCO REGULAR OALGO
MUCHO TODO OSIEMPRE
ES POSIBLE LA INTERACCIÓN CON PERSONAS DE MAYOR JERARQUÍA
NUMERO DE COLABORADORES
102
lo tanto, respondieron en un 24% en Poco, seguidos en 22% en Regular o
Algo y 22% en Mucho.
4. DEFINICIÓN DE PROPUESTAS Y PLANES DE ACCIÓN
Los análisis estadísticos frutos de la aplicación de la encuesta a los
colaboradores de Cineplanet Tacna muestran que, a pesar de mostrar
apoyo a algunas de las funcionalidades de la empresa, los colaboradores
no se sienten del todo satisfechos con su lugar de trabajo.
Esto último es, evidentemente, síntoma de baja motivación. Del
mismo modo, el nivel de estrés mostrado en ellos por medio de sus
respuestas a la pregunta pertinente, da indicadores muy altos de este
problema.
Después de haber realizado el análisis de la problemática,
existente en el complejo Cineplanet Tacna, utilizando la herramienta de
diagnóstico como es la encuesta; se llegó a la conclusión que existen tres
problemas que afectan de manera relevante a la motivación del personal
por lo cual, se determina la importancia de realizar una propuesta de
mejora.
103
Del mismo modo, las condiciones laborales y las oportunidades
para alcanzar una línea de carrera adecuada con las aspiraciones de los
colaboradores no es suficiente para ellos.
Los problemas encontrados, aunados con el análisis estratégico
FODA, son los siguientes:
• Estrés en el ambiente laboral.
• Oportunidades para el desarrollo de habilidades profesionales.
• Mayor satisfacción de las condiciones laborales.
Es a partir de estos datos que proponemos las siguientes Planes
de mejora para elevar la motivación de los colaboradores de Cineplanet
en Tacna:
4.1. PROPUESTA DE MEJORA DE LA MOTIVACIÓN Y
SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
En la siguiente propuesta de mejora abarca aspectos referentes a
la motivación del personal y satisfacción de sus expectativas,
104
estableciendo un sistema de mejora del rendimiento atreves de incentivos
tanto económicos como emocionales, que en la actualidad la empresa no
pone en práctica, pasando desapercibido insatisfacciones de los
colaboradores que pueden perjudicar significativamente a la empresa.
4.2. OBJETIVO GENERAL DE LOS PLANES DE MEJORA
Elevar la motivación de los colaboradores de Cineplanet Tacna.
4.3. ESTRATEGIAS Y PLAN DE ACCIÓN
Teniendo en cuenta que los colaboradores a los cuales estamos
dirigiendo son personas jóvenes con edades promedio de 18-20 hasta 21-
23 años, se opta por plantear y proponer beneficios que vayan acorde con
la satisfacción de acuerdo a su edad.
Los planes que vienen en la tabla siguiente están todos enfocados
a disminuir o, en el mejor de los casos, eliminar la baja motivación entre
los colaboradores de Cineplanet Tacna. Para ello, se proponen
actividades de relajación, concienciación de la posibilidad de ascensos a
partir del buen desempeño y el reconocimiento de las buenas prácticas,
no solo por medio de incentivos económicos, sino también emocionales
para con los colaboradores.
105
TABLA 18: PROPUESTAS DE MEJORA PARA ELEVAR LA MOTIVACIÓN
DE COLABORADORES CINEPLANET TACNA
PROBLEMA ESTRATEGIA ACCIONES RESPONSABLE
ESTRÉS EN EL
AMBIENTE
LABORAL
Relajación
progresiva
(Edson
Jacobson)
• Diagnosticar el estrés
laboral en
colaboradores.
• Contratación de
ponentes
especializados en
relajación muscular.
• Asignar espacio de
tiempo, al inicio de la
Jornada laboral.
• Ejecutar ejercicios de
relajación muscular
progresiva
Área de
Administración
Coach de
Relajación
Respiración
estratégica
• Contratación de
especialistas en el
manejo de respiración
abdominal.
• Implementar 5 min. de
respiración abdominal,
antes de la jornada
laboral.
• Aplicar técnica ante
cuadros de estrés o
cualquier problema a
suscitarse.
Área de
Administración
Coach de
respiración
AUSENCIA DE
OPORTUNIDAD
ES PARA EL
DESARROLLO
DE
HABILIDADES
Concientizació
n de plan de
carrera y
desarrollo
profesional.
• Reconocer falta de
desarrollo de
habilidades
profesionales.
• Evaluación de nuevos
planes de carrera.
• Desarrollar
cronogramas de
concientización a
Área de
Administración
JEFES DE
AREAS
106
colaboradores.
• Orientación de nuevas
técnicas y
conocimiento respecto
a las labores
realizada.
Capacitacion
es.
• Desarrollo de mapas
de carrera.
• Establecer una
evaluación de proceso
de desempeño.
• Convenios con
institutos
profesionales.
JEFES DE
AREAS
Coach
capacitador
FALTA DE
SATISFACCIÓN
DE LAS
CONDICIONES
LABORALES
Adicionar un
bono extra, por
su desempeño
laboral.
• Identificar las metas
• Hacer ranking del
colaborador con
mayor desempeño
• Premiar al colaborador
Administración y
Gerencia
Implementar un
“programa de
reconocimiento
”
• Identificar los
colaboradores con
mejor actitud
• Otorgar Certificados
por un buen
rendimiento laboral.
Administración y
Gerencia
Recompensa
emocional
• Tener las bases de
datos de los
colaboradores.
• Identificar las fechas
de sus cumpleaños.
• Otorgar el beneficio de
día libre.
Administración y
Gerencia
FUENTE: DATOS DE LA ENCUESTA, ELABORACIÓN PROPIA
107
4.4. CRONOGRAMA
Las actividades anteriormente propuestas en la tabla anterior, se
deberán realizar por medio de momentos específicos que se integran en
el cronograma de a continuación:
TABLA 19: CRONOGRAMA PARA EJECUCIÓN DE PLANES DE ACCIÓN
OP.
ESTR. ACTIVIDADES E F M A M J J A S O N D
Reducció
n d
e e
str
és e
n e
l am
bie
nte
labora
l.
Relajación progresiva
Diagnosticar el estrés laboral en colaboradores.
Contratación de ponentes
especializados en relajación muscular.
Asignar espacio de tiempo, al inicio de la
Jornada laboral.
Ejecutar ejercicios de relajación
muscular progresiva
Desarrollo de un buen estado físico.
Contratación de especialistas en el
manejo de respiración abdominal.
Implementar 5 min. de respiración
abdominal, antes de la jornada laboral.
Aplicar técnica ante cuadros de estrés o
cualquier problema a suscitarse.
Oport
unid
ades
para
el desarr
ollo
de
habili
dades
Concientización de plan de carrera y desarrollo profesional.
Reconocer falta de desarrollo de habilidades
profesionales.
Evaluación de nuevos planes de
carrera.
Desarrollar cronogramas de
108
concientización a colaboradores.
Orientación de nuevas técnicas y
conocimiento respecto a las
labores realizada.
Capacitaciones.
Desarrollo de mapas de carrera.
Establecer una evaluación de
proceso de desempeño.
Convenios con institutos
profesionales.
Aplicar mediante la concurrencia del personal a los
institutos profesionales.
Mayor
satisfa
cció
n d
e las c
ondic
iones labora
les.
Adicionar un bono extra, por su desempeño laboral.
Identificar las metas
Hacer ranking del colaborador con
mayor desempeño.
Premiar al colaborador.
Implementar un “programa de reconocimiento”
Identificar los colaboradores con
mejor actitud
Otorgar Certificados por un buen
rendimiento laboral.
Recompensa emocional
Tener las bases de datos de los
colaboradores
Identificar las fechas de sus cumpleaños.
Otorgar el beneficio de día libre
FUENTE:DATOS DE PLAN DE ACCION TABLA 18, ELABORACIÓN PROPIA
109
4.5. PRESUPUESTOS
Dentro de la elaboración del presente presupuesto, cabe resaltar
que existen tareas que no demandan un desembolso directo puesto que
se constituyen como asignación de labores o cambios en los procesos
internos de Cineplanet - Tacna 2017.
TABLA 20: PRESUPUESTOS A LOS PLANES DE MEJORA DE
MOTIVACIÓN EN COLABORADORES DE CINEPLANET TACNA 2017
RESPONSABLE ACTIVIDAD DETALLE COSTO
UNITARIO
PRESUPUESTO ANUAL
MEJORAR LA MOTIVACION DEL PERSONAL
* IMPLEMENTAR RELAJACION PROGRESIVA (EDSON JACOBSON)
GERENTE DEL COMPLEJO
Diagnosticar el estrés laboral en colaboradores.
Encuesta y artículos de
oficina
s/. 10.00
s/ 20.00
Contratación de ponentes especializados en relajación muscular.
sueldo s/.
1000.00
s/.2000.00
Asignar espacio de tiempo, al inicio de la Jornada laboral
materiales y otros
s/. 200.00
s/ 400.00
Ejecutar ejercicios de relajación muscular progresiva
break --- ---
*DESARROLLO DE UN BUEN ESTADO FISICO
GERENTE DEL COMPLEJO Y JEFE DE
AREAS-
Contratación de especialistas en el manejo de respiración abdominal
Sueldo s/1000.
00 s/.
2000.00
Implementar 5 min. de respiración abdominal, antes de la jornada laboral
Artículos y otros -- --
Aplicar técnica ante cuadros de estrés o cualquier problema a suscitarse.
Break --- ---
*CONCIENTIZACION DE PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL
JEFES DE AREAS Reconocer falta de desarrollo de
habilidades profesionales Informes e encuestas
S/ 20.00
S/ 40.00
110
Evaluación de nuevos planes de carrera
-- --- --
Desarrollar cronogramas de concientización a colaboradores
Papelería e informes
s/ 40.00
s/80.00
Orientación de nuevas técnicas y conocimiento respecto a las labores
realizada.
Reuniones y coordinaciones
s/ 100.00
s/ 200.00
*CAPACITACIONES
JEFES DE AREAS
Desarrollo de mapas de carrera. Encuestas y artículos de
oficina
s/ 40.00
s/ 80.00
Establecer una evaluación de proceso de desempeño
Artículos de oficina
-- --
Convenios con institutos profesionales.
Informes y movilidad
s/ 80.00
S/ 160.00
Aplicar mediante la concurrencia del personal a los institutos profesionales
Break, materiales y
otros
s/100.00
s/200.00
ADICIONAR UN BONO EXTRA, POR SU DESEMPEÑO LABORAL.
GERENTE DEL COMPLEJO
Hacer ranking del colaborador con mayor desempeño.
informes S/
20.00 s/ 40.00
Premiar al colaborador. --- --- ---
IMPLEMENTAR UN “PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO”
JEFE DE AREA Y ENTRENADORES
Identificar los colaboradores con mejor actitud
informes S/
40.00 S/ 80.00
Otorgar Certificados por un buen rendimiento laboral.
papelería y otros
S/ 40.00
S/ 40.00
RECOMPENSA EMOCIONAL
JEFE DE AREA Y ENTRENADORES
Tener las bases de datos de los colaboradores
Informes S/
20.00 S/ 40.00
Identificar las fechas de sus cumpleaños
--- --- ---
Otorgar el beneficio de día libre --- --- ---
FUENTE: TABLA 18 Y TABLA 19, ELABORACIÓN PROPIA
5. DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE CONTROL
Para la aplicación e implementación con excelencia al “SISTEMA
DE MEJORA DE LA MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA”, es conveniente la creación de un área de
consejería.
5.1. INDICADORES PARA LAS CAPACITACIONES
El personal responsable (los Jefes de Áreas), deben monitorear que
este grupo de actividades de Capacitación sea cumplido por todos los
colaboradores de Cineplanet y así evaluar su efectividad. Se
considerarán los siguientes indicadores como guía para el responsable
del monitoreo:
No de capacitaciones
No total de capacitaciones durante el año
(No de capacitaciones/No total de capacitaciones durante el año)
112
TABLA 21: INDICADORES DE CAPACITACIÓN EN COLABORADORES
DE CINEPLANET TACNA 2017
Logro de participaciones
del personal
Indicador Actividades sugeridas
Menor o igual al 25% Muy
Insuficiente
Hacer revisiones en los
calendarios de realización
del coaching.
Menor o igual al 50% Poco
suficiente
Mejorar los canales de
información de los eventos
de coaching.
Menor o igual al 75% Suficiente Fortalecer la realización
del coaching.
Superior al 75% Óptimo Replicar la actividad en
otras instancias.
FUENTE: TABLA 18 Y TABLA 19, ELABORACIÓN PROPIA
113
5.2. INDICADORES PARA LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS
Esto puede conseguirse mediante una ponderación mediante la
aplicación de una nueva encuesta, terminado el proceso de coaching y
relajamiento por parte de los colaboradores.
Esta encuesta incluirá aspectos como los de si se sienten mejor, y la
efectividad general del coach. De ser necesario, se precisará su cambio
por otro.
5.3. INDICADORES PARA LAS TARDANZAS
Siendo el nivel de tardanzas botón de muestra del nivel de motivación y
desmotivación de los colaboradores de Cineplanet, se considera
importante su control, para asegurar la efectividad de las propuestas de
mejora planteadas.
114
TABLA 22: INDICADORES DE TARDANZA EN COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA 2017
Tardanzas de los
colaboradores
Indicador Actividades sugeridas
Más de media hora Tardanza
inaceptable
Hacer revisiones en los
calendarios de realización
del coaching.
De 10 a 20 minutos Tardanza
larga
Mejorar los canales de
información de los eventos
de coaching.
De 5 a 10 minutos Tardanza
leve
Fortalecer la realización
del coaching.
Menos de 5 minutos Suficiente Replicar la actividad en
otras instancias.
Sin retraso Óptimo Apoyar firmemente las
propuestas de motivación.
FUENTE: DIAGNOSTICO, ELABORACIÓN PROPIA
115
CAPÍTULO V: SUGERENCIAS
Teniendo como base los problemas más álgidos encontrados por medio
de la Encuesta de Diagnóstico, se proceden a señalar las sugerencias
posibles para una mejor implementación de este Plan de Mejora para elevar
la motivación entre los colaboradores de Cineplanet Tacna.
Las dificultades que aparecen en el instrumento señalado vienen
referidas principalmente a lo siguiente: Estrés laboral, generado por la
sobrecarga de labores, falta de incentivos, desmotivación; Escasez de
incentivos laborales, centrados sobre todo en los relativos a los incentivos o
motivaciones no pecuniarias (reconocimientos, felicitaciones públicas, etc.).
Finalmente, existe una confusa idea entre los colaboradores de no tener
muy en claro si su trabajo tiene un futuro para su propio desarrollo personal.
Con todos estos datos, se pasa a mencionar las Sugerencias:
• Hacer de conocimiento a los colaboradores de las nuevas beneficios
y áreas que la empresa pone a su disposición, para su mayor
satisfacción en su área de trabajo, y se sientan motivados a
116
sobresalir en su puesto. Si se suscitara una carencia en la
comunicación de estos beneficios, los trabajadores desconocerían
los esfuerzos que la empresa realiza en pos de su superación laboral
no llegándose a concretar el objetivo principal.
• Para lograr que la propuesta de mejora planteada, se lleve a cabo de
manera eficiente, es necesario que todas las áreas del complejo
Cineplanet-Tacna se sientan comprometidas con el desarrollo de las
actividades planteadas, y así exista una coordinación eficaz y
adecuada distribución de los recursos.
• Se sugiere la necesidad de la implementación de un área de
consejería que brindara asesoría especializada al personal en cuanto
a los problemas emocionales existentes en sus vidas personales que
afecten su trabajo como también los que involucren al ambiente
laboral; además esta área brindara un informe continuo de la
situación de cada empleado y permitirá identificar y resolver de
manera oportuna los problemas que se susciten.
117
CONCLUSIONES
• Cineplanet Tacna cuenta con un grupo de colaboradores
dedicados a la prestación de servicios al público consumidor de
Tacna. La realización de este trabajo es la conformación de un
grupo de propuestas para la mejora de la motivación de los
colaboradores de Cineplanet Tacna.
• De la encuesta de Diagnóstico aplicada a los colaboradores de
Cineplanet sobre las oportunidades laborales que la empresa les
brinda, se obtuvo como resultado su inconformidad respecto a las
oportunidades de desarrollarse profesionalmente, de ello puede
deducirse que nos encontramos ante una organización que ha
descuidado la parte de superación y satisfacción personal con
bajas oportunidades de trascender y alcanzar ascensos en la
organización, por lo cual los colaboradores tienden a optar por
buscar nuevas oportunidades laborales; puede observarse la
desmotivación en la labor que desempeñan.
• Las propuestas o planes de mejora sugeridas son de un grupo de
tres generales Propuestas; cada una corresponde con la mejora
de un aspecto relativo a la motivación de los colaboradores de
118
Cineplanet Tacna. Estas propuestas incluyen la Disminución del
estrés laboral, la entrega de Incentivos y la reafirmación de que
existe una Línea de carrera en la empresa.
• A la par de las propuestas de mejora mencionadas, se ha
colocado en este trabajo los mecanismos de implementación y
control de cada una de ellas, indicadores guía que lograrán una
más fácil evaluación de la efectividad de las Propuestas de
mejora. Estos, al igual que las propuestas van en número de tres
generales.
119
BIBLIOGRAFIA
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DE PERSONAL EN LA EMPRESA GASEOSAS LUX. BOGOTA.
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VROOM, V. (1964). Trabajo y motivación.
WOODMAN. (1997). Nuevas perspectivas sobre los procesos de lectura y
escritura. Mexico D.F.: Siglo XXI Editores.
121
ANEXOS
ESCALA DE OPINIONES
Estimado/a joven:
El cuestionario que a continuación se presenta forma parte del estudio de una
propuesta de mejora en la motivación personal en Cineplanet Tacna, 2017.
Los datos que proporcione serán totalmente confidenciales, por tanto, no debe
tener ningún reparo en contestar con sinceridad. Recuerde que no existen
respuestas correctas o incorrectas.
DATOS PERSONALES
I.- INSTRUCCIONES:
Marca con una X en el cuadrado que corresponda a tu respuesta
Ninguno o Nunca
Poco Regular o Algo
Mucho Todo o Siempre
1 Existen oportunidades de progresar en la Organización.
2 Se siente comprometido con el éxito de la Organización.
3 El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
122
Ninguno o Nunca
Poco Regular o Algo
Mucho Todo o Siempre
4 Se encuentra con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre si.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 La comunicación interna dentro del área funciona correctamente.
8 En la Organización, se mejora continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi puesto de trabajo, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la Organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa
15 Los colaboradores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas
de su responsabilidad.
16 En el área me proporciona oportunidades para desarrollar mi carrera
profesional.
17 En general las condiciones laborales (salarios, horarios, vacaciones, beneficios
sociales, etc.) son satisfactorios.
18 Estoy motivado para realizar mi trabajo.
19 Me siento coparticipe de los éxitos y fracasos de mi área.
20 En mi área se me consulta sobre las iniciativas para la mejora de calidad.
21 Las herramientas informáticas que utilizo están bien adaptadas a las
necesidades de mi trabajo.
22 Las condiciones ambientales del área (climatización, iluminación, decoración,
ruidos, ventilación…) facilitan mi actividad diaria.
23 Se valora los altos niveles de desempeño.
24 Los trabajadores están comprometidos en la Organización.
25 Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo.
26 Es habitual la colaboración de los colaboradores para sacar adelante las
123
Ninguno o Nunca
Poco Regular o Algo
Mucho Todo o Siempre
tareas.
27 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
28 Los jefes de áreas expresan reconocimientos por los logros.
29 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
30 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
31 Me siento parte de un equipo de trabajo.
32 Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal.
33 El ambiente de trabajo me produce estrés.
34 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
35 En la Organización, se afrontan y superan los obstáculos.
36 Las condiciones de trabajo de mi área son seguras (no representan riesgos para
la salud).
37 La Organización fomenta y promueve la comunicación.
38 La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones.
39 La organización promueve el desarrollo del personal
40 Los productos y/o servicios de Cineplanet son motivo de orgullo del
personal.
41 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
42 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de Cineplanet.
43 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
44 Hay clara definición de visión, misión y valores en la Organización.
45 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
124
TABLA 23: REGISTRO DE TARDANZAS DE COLABORADORES DE
CINEPLANET TACNA CONSOLIDADO SEGÚN MESES, ENERO-JUNIO DE
2017
FUENTE: CINEPLANET, ELABORACION PROPIA
Mes Número de
colaboradores
con tardanzas
Total de minutos de tardanza
por semana
Total de
minutos de
tardanza 1 2 3 4
Enero 20 120 170 95 112 497
Febrero 25 100 126 135 162 523
Marzo 18 132 214 119 109 574
Abril 17 99 89 101 95 384
Mayo 32 114 150 105 80 449
Junio 19 126 125 116 120 487
125
IMÁGENES
IMAGEN 7: FOTO CINEPLANET TACNA
FUENTE: CINEPLANET TACNA – ELABORACIÓN PROPIA
IMAGEN 8: FOTO CINEPLANET TACNA
FUENTE: CINEPLANET TACNA – ELABORACIÓN PROPIA
