Introducción Dimensiones de Gestión de Buenas Prácticas · Incentive a su equipo a hablar sobre las oportunidades de empleo entre ... manejo del desempeño y trabajo en equipo

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Introducción 2

¿Cómo Impactamos los Resultados Institucionales a través del Compromiso? 3

¿Cómo Gestionamos Buenas Prácticas Institucionales? 5

Dimensiones de Gestión de Buenas Prácticas 6

Compromiso 6

Marca 8

Oportunidad de Carrera 10

Colaboración 12

Comunicación Institucional 14

Liderazgo – Jefe Directo 16

Diversidad e Inclusión 20

Empoderamiento / Autonomía 22

Estructura Habilitadora 24

Aprendizaje y Desarrollo 26

Desempeño 28

Recompensa y Reconocimiento 30

Consejo Superior / Vicerrectores 32

Talento y Dotación de Personal 34

Equilibrio Trabajo / Vida Personal 36

Tareas Diarias 38

Planes de Acción 40

ÍNDICE

MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS

Vicerrectoría de Recursos Humanos

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INTRODUCCIÓNHoy las organizaciones reconocen la importancia de la gestión del compromiso

que depende de factores como liderazgo, desarrollo, reconocimiento, generar

ambientes de respeto y confianza, entre otros.

A continuación le presentamos una guía para apoyar su gestión, la cual contiene

recomendaciones complementarias para sus acciones de compromiso.



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El liderazgo de nuestras jefaturas es la clave para generar

ambientes de trabajo que promuevan compromisos

de nuestros colaboradores.

Nuestros líderes están en todos los niveles de nuestra

organización, en Casa Central y en las Sedes de Arica a

Punta Arenas. De su gestión y buenas prácticas tenemos

que aprender y extender a toda la Institución.

El Compromiso no se gestiona con una sola gran

iniciativa, sino con actividades específicas, levantadas

por colaboradores que se identifican, comunican y

gestionan.

Finalmente, nuestros colaboradores comprometidos

consistentemente hablan en forma positiva de la

organización con compañeros de trabajo, con otras

instituciones y personas. Tienen un intenso deseo de

permanecer en la organización y están dedicados a

hacer el mejor trabajo posible para contribuir al éxito

de INACAP.

¿CÓMO IMPACTAMOS LOS RESULTADOS INSTITUCIONALES A TRAVÉS DEL COMPROMISO?

HA

BLA

R

PERMANECER CONTRIB

UIR

Colaborador Comprometido

• Marca• Desempeño

• Colaboración• Diversidad e Inclusión

• Liderazgo - Jefe Directo• Oportunidad de Carrera

• Estructura Habilitadora• Aprendizaje y Desarrollo

• Comunicación Institucional• Empoderamiento / Autonomía

• Recompensa y Reconocimiento• Planes de Acción

Liderazgo y Buenas Prácticas

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INTRODUCCIÓN

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El primer paso es conocer la percepción de su equipo. Recolecte los comentarios y sugerencias de los resultados

de la Encuesta ECO, en una reunión con su equipo para compartir cuáles son las dimensiones y acciones que

generan mayor impacto en su unidad. Con ellos elabore un plan de acción concreto, con acciones gestionables

por usted y su equipo. Luego, comunique el plan de acción que liderará y reporte el progreso de forma periódica.

¡Es muy importante que todos los colaboradores conozcan las acciones que se implementarán!

Recuerde que en la plataforma ECO debe dejar registro de las actividades a implementar y su avance periódico.

Si tiene cualquier consulta o duda puede contactarte con el equipo de Desarrollo Organizacional.

¿CÓMO GESTIONAMOS BUENAS PRÁCTICAS INSTITUCIONALES?

CONSULTE los resultados ECO y los comentarios de su equipo.

DISEÑE un plan de acción concreto y gestionable por usted y su equipo.

COMUNIQUE al equipo las acciones escogidas.

MONITOREE y comunique periódicamente el progreso del plan diseñado.



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COMPROMISOEl Compromiso es lo que permite que nuestros colaboradores entreguen un

esfuerzo adicional al contribuir en las tareas prioritarias, permaneciendo en

la Institución, y dando continuidad a nuestros proyectos y construyendo una

reputación positiva en el entorno al hablar de INACAP.

El Compromiso no se gestiona directamente, es un resultado de las buenas prácticas de cada líder. Estas buenas prácticas son el foco de este manual, que entrega ejemplos para cada dimensión.

DIMENSIONES DE GESTIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS



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Preguntas ECO

¿Se necesitaría una razón extraordinaria para que yo deje esta Institución?

¿No dudaría en recomendar esta Institución a un amigo que esté buscando empleo?

¿Esta Institución me inspira a dar el máximo en mi trabajo todos los días?

¿Rara vez pienso en dejar mi trabajo?

Si surge la ocasión, ¿les comento a otros las ventajas de trabajar aquí?

¿Esta Institución me motiva a contribuir más de lo que normalmente se requiere para llevar a cabo mi trabajo?

Sugerencias Generales

No asuma las necesidades de su equipo, conozca a sus colaboradores, sus inquietudes, intereses personales

y laborales.

Ocasionalmente indague entre sus colaboradores sobre lo que hablan de INACAP fuera de la oficina, qué es

lo positivo y lo negativo, o qué le comentan sus familiares y amigos.

Promueva un entorno de compañerismo, tanto dentro como fuera de su equipo.

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MARCALa reputación que nuestra Institución construye en su entorno es gracias a los

resultados del esfuerzo de nuestros colaboradores. Una percepción positiva

motiva y da sentido al trabajo del día a día.



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Preguntas ECO

¿Esta Institución es considerada uno de los mejores lugares para trabajar para alguien con mis habilidades

y experiencia?

¿Esta Institución cuenta con una excelente reputación entro los miembros de la comunidad?

¿Me siento orgulloso de ser parte de esta Institución?

¿Puedo explicar claramente lo que hace que el trabajar aquí sea diferente a otras instituciones?

¿Esta es una Institución responsable social y ambientalmente?

¿Esta Institución cumple con las promesas que les hace a sus empleados?

Sugerencias de Mejora

Comunique a su equipo las iniciativas y mejoras que INACAP está implementando en sus Sedes y el impacto

que tiene en los alumnos, docentes y administrativos.

Incentive a su equipo a hablar sobre las oportunidades de empleo entre amigos y conocidos y así seleccionar

a los mejores talentos.

Escuche a los miembros de su equipo e identifique los aspectos reputacionales que podrían tener impacto

en la Institución, levántelos a las áreas respectivas y gestione sus riesgos.

Involucre a su equipo en iniciativas que impacten positivamente la calidad de la educación de nuestros

alumnos y a la reputación de INACAP. Somos una institución educacional y nuestra reputación es clave.

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OPORTUNIDAD DE CARRERAEl desarrollo de carrera es una relación entre el interés, las competencias de

cada colaborador y las oportunidades que existan en INACAP. Esta gestión

estimula el desarrollo de habilidades, experiencias y mejores resultados para

la Institución.



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Preguntas ECO

¿A futuro veo buenas oportunidades de desarrollo profesional en esta Institución?

¿Conozco las oportunidades de desarrollo profesional que están disponibles para mí en esta Institución?


Desde la entrevista de selección y hasta cualquier reunión de retroalimentación o desarrollo, converse e

indague sobre los intereses profesionales y personales de sus colaboradores.

Un desarrollo de carrera se realiza todos los días, al participar en nuevos proyectos, nuevas experiencias,

nuevos cargos horizontales o promociones.

Apoye a sus colaboradores para alcanzar sus proyecciones laborales, comuníquele las oportunidades de

desarrollo que se ajusten a su perfil y estimule la proactividad.

Entrégueles retroalimentación positiva y consejos para su desarrollo profesional, e información relevante

para adquirir nuevas competencias y experiencia necesaria para continuar creciendo en la Institución.

Identifique a los colaboradores con potencial para asumir nuevas responsabilidades dentro de la

Institución y comuníquelo a Recursos Humanos para ver posibilidades futuras para ellos.

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Es nuestra capacidad para trabajar en equipo, entendiendo las necesidades

del otro y las prioridades de INACAP. Es una actitud abierta y colaborativa

frente al otro.

COLABORACIÓN



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Preguntas ECO

¿Existe cooperación efectiva entre las diferentes áreas y Sedes dentro de la Institución?

¿Mis compañeros comparten las mejores prácticas y conocimientos profesionales con los demás?

¿Mis compañeros trabajan juntos para alcanzar nuestras metas?


Identifique a los colaboradores que demuestren brechas para cooperar con el resto y converse para escuchar los motivos y definir acciones para el cierre de esas brechas.

Comunique las metas institucionales y los beneficios de colaborar, anticipar escenarios y prestar ayuda.

Reconozca y refuerce las conductas ejemplares de colaboración, de forma pública. Asimismo, sea un ejemplo en el día a día.

Planifique el trabajo de sus colaboradores y explicite los potenciales temas, procesos o riesgos donde es crucial la colaboración.

Incentive a sus colaboradores a conversar los temas que dificultan la cooperación entre áreas y encuentre soluciones a implementar.

Genere instancias en que se conozcan los colaboradores y las tareas que realizan, para poder ayudarse o saber a quién derivar los temas cuando sea necesario.

Realice reuniones semanales por área donde se monitoree el avance en proyectos y los lineamientos de la semana, para ver cuál debe ser el foco del equipo.

Gestione reuniones de coordinación con aquellas áreas que debe interactuar más en su trabajo diario.

Realice reuniones mensuales de coordinación entre las diferentes jefaturas para plantear los temas que se trabajarán en conjunto. Presente a sus nuevos colaboradores con las contrapartes de otras Áreas, Sedes o Casa Central.

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Declara el marco general y prioridades de nuestra Institución. Facilita la

organización de nuestro trabajo y de sus conductas. Es el espacio para reconocer

buenas prácticas y advertir sobre potenciales riesgos.

COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL



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Preguntas ECO

¿En esta Institución las comunicaciones entre las diferentes áreas son fluidas y oportunas?

¿En general la comunicación en esta Institución es efectiva y oportuna?


Asegúrese de transmitir los mensajes institucionales y darles un sentido en el trabajo del día a día y cómo

puede impactar al equipo o a cada uno de sus miembros.

Analice las consecuencias de cada comunicación y los cambios que tendrá que liderar en su equipo.

Comuníquelos y gestione las resistencias.

Organice reuniones formales de bajada de información institucional una vez al mes con todo su equipo.

Reúna a su equipo cada vez que sea necesario informar algún hito institucional.

Infórmese y utilice las redes de contacto que son más adecuadas para su equipo y el tema que se está

tratando.

Realice reuniones semanales de información y coordinación con sus reportes directos.

Informe los canales de comunicación a través de los cuales recibirá requerimientos o trabajos.

Demuestre disposición y escuche atentamente las inquietudes de otros, para entregar un Servicio de

Excelencia.

Mantenga informado a su equipo en relación al quehacer Institucional y al estado de los hitos del año.

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El liderazgo de cada jefatura es clave para incrementar el desempeño y el

compromiso. El liderazgo genera cambios y tiene el potencial para alinear todos

nuestros esfuerzos para mejorar la calidad educacional de nuestros alumnos.

Por ello esta dimensión incluye las áreas de comunicación, delegación y

dirección, desarrollo, manejo del desempeño y trabajo en equipo.

LIDERAZGO – JEFE DIRECTO



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Preguntas ECO

¿Mi jefe directo me provee el apoyo que necesito para ser exitoso en mi trabajo?

¿Mi jefe directo reconoce mis esfuerzos y resultados?

¿Mi jefe directo establece expectativas y metas claras conmigo?

¿Mi jefe directo me anima y motiva a dar lo mejor de mí?

¿Mi jefe directo me provee retroalimentación valiosa durante el año que me permite mejorar mi

desempeño?

¿Mi jefe directo alienta el trabajo en equipo y la colaboración en mi grupo de trabajo?

¿Mi jefe directo escucha bien a los demás?

¿Mi jefe directo comunica la información importante de una manera oportuna y clara?

¿Mi jefe directo pide opiniones y sugerencias?

¿Mi jefe directo promueve un ambiente en el cual me siento cómodo compartiendo mis opiniones e

ideas?

¿Mi jefe directo establece prioridades y organiza nuestro trabajo adecuadamente?

¿Mi jefe directo me proporciona orientación sobre oportunidades de desarrollo profesional?

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LIDERAZGO – JEFE DIRECTO



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Motive y energice a su equipo para lograr metas ambiciosas y un sentido de logro en cada colaborador.

Propicie el desarrollo de su equipo, escuche los intereses de cada miembro y busque su desarrollo tanto al interior del área como en otros departamentos de la Institución.

Comunique las prioridades del área y asegúrese que cada miembro entienda de forma profunda la misión de INACAP y la relación con su cargo.

Incentive hacer preguntas y dar opiniones sobre proyectos y mejoras. Asegúrese de tener una actitud abierta para escuchar.

Proporcione la mayor autonomía posible y permita que la gente se equivoque, en los errores existe el mayor aprendizaje.

Entregue indicaciones claras, con contexto y nivel de urgencia e importancia.

Entregue retroalimentación individual de forma constante para reforzar los aspectos positivos y alinear las oportunidades de mejora.

Esté abierto a recibir las dudas de sus colaboradores y ayudarlos a encontrar soluciones.

Incentive la participación del equipo en la identificación de errores, creación de medidas remediales reconociendo las fortalezas de cada uno.

Practique una política de puertas abiertas, no sólo con sus colaboradores directos, sino que con todas las personas que puedan necesitar de su gestión.

En reuniones periódicas comunique las novedades de la Institución, nuevos proyectos o cualquier información importante que tenga implicancias en el trabajo de su equipo.

Procure desarrollar instancias que generen un ambiente grato de equipo con actividades más distendidas donde los colaboradores sientan confianza para compartir sus opiniones e ideas.

Reconozca el trabajo bien hecho de los colaboradores de su equipo de forma pública.

Revise periódicamente las metas establecidas para cada uno de los colaboradores, para reconocer los avances o trabajar en conjunto frente a posibles desviaciones.

Delegue nuevas responsabilidades, proyectos o tareas en colaboradores con un buen desempeño que le han comunicado inquietudes de desarrollo.

Comprometa solo las acciones de trabajo que pueden desarrollarse bajo su gestión y el trabajo de su equipo.

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La diversidad se demuestra en múltiples dimensiones (género, estudios,

culturas, nacionalidades, etc.) y amplían nuestra mirada, detectando mejoras

y potenciales riesgos que aseguran el éxito a INACAP.

DIVERSIDADE INCLUSIÓN



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Preguntas ECO

¿Siento que esta Institución valora la diversidad (ej. las diferencias por edad, género, origen étnico, idioma,

nivel educacional, ideas y perspectivas)?

¿En INACAP los colaboradores son tratados de manera justa, independientemente de su edad, raza, género,

identidad de género, orientación sexual o discapacidad?


Propicie una atmósfera de tolerancia dando el ejemplo, escuche atentamente la opinión de todos con

una actitud abierta.

Diseñe sus proyectos y el trabajo de su equipo considerando la colaboración y la inclusión.

Desde el reclutamiento hasta el desarrollo de sus talentos gestione la diversidad e inclusión.

Esté atento a los comentarios ofensivos que puedan surgir dentro de su equipo, aclare la situación

promoviendo la tolerancia.

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Para lograr grandes proyectos y convertirnos en una Institución de Clase

Mundial, necesitamos colaboradores que se hagan responsables y dueños de

los desafíos INACAP. La gestión de los líderes es fundamental para generar

empoderamiento, confianza y aprendizajes.

EMPODERAMIENTO / AUTONOMÍA



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Preguntas ECO

¿En el trabajo, mis opiniones e ideas parecen contar?

¿Tengo suficiente influencia y participación en las decisiones relacionadas con mi trabajo?

¿Puedo elegir la mejor manera de completar mi trabajo?


Genere instancias de participación, en el que se compartan ideas y se asignen responsables por proyectos.

La proactividad, participación y percepción de ser tomado en cuenta incrementa el empoderamiento.

Propicie una atmósfera donde el error sea parte del aprendizaje sin represalias.

Escuche las ideas y opiniones de otros y considérelas en el diseño y ejecución de sus proyectos.

Entregue la autonomía correspondiente a las capacidades de cada colaborador y su cargo.

Integre a su equipo en proyectos transversales, más allá de sus labores diarias.

Realice reuniones semanales donde se compartan las ideas del equipo, se genere discusión y se repliquen

las buenas ideas.

Comunique los lineamientos diarios a los colaboradores, esto aumenta la participación y la orientación de

la tarea.

Comunique los procedimientos, su fundamento y cómo contribuyen a mejorar el trabajo dentro de

nuestra Institución.

Junto a su equipo busque maneras de mejorar las tareas diarias, las cuales pueden ir desde generar una

planilla simple hasta la gestión de un proyecto.

EMPODERAMIENTO / AUTONOMÍA

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Lineamientos, apoyos, herramientas, políticas y procedimientos que facilitan,

estandarizan y aseguran un óptimo trabajo y colaboración.

ESTRUCTURA HABILITADORA



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Preguntas ECO

¿Esta Institución proporciona el apoyo que necesito para desarrollar ideas que le ayudarán a hacerla más exitosa?

¿Las herramientas y recursos que ofrece esta Institución me permiten ser lo más productivo posible?

¿Las políticas y procedimientos de la Institución contribuyen a que alcancemos el logro de nuestros objetivos?

Nuestros procesos (por ejemplo, establecer metas y objetivos, planificación de proyectos, procesos de calidad)

¿me permiten ser lo más productivo posible?

Como Institución, ¿estamos estructurados de manera tal que nos facilita alcanzar nuestras metas?

¿Soy capaz de realizar mi trabajo con poco papeleo o burocracia?


Analice los resultados que se esperan de su equipo y confróntelo con los procedimientos, políticas, herramientas.

Proponga, junto a sus colaboradores, mejoras para eliminar trabajos duplicados e ineficiencias.

Pida al equipo sugerencias para rediseñar el trabajo y estimular el aprendizaje.

Comunique y explicite las razones de ser de los procedimientos y procesos, los cuales aseguran resultados

sustentable en el tiempo.

Genere espacios para compartir experiencias y mejores prácticas.

Comunique los cambios y las razones de éstos, explique por que éstos son para mejor.

Cuando ingrese un nuevo colaborador, asegúrese que sea capacitado y conozca todos los procedimientos

que necesita para su labor. También que cuente con los accesos a sistemas y plataformas.

Levante periódicamente las necesidades de herramientas del equipo y gestione los cambios posibles.

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El aprendizaje es pieza fundamental para enfrentar nuevos desafíos, tecnologías

y responsabilidades dentro de la organización. Estas se adquieren en el día a

día, a través de la Experiencia, la Exposición y la Capacitación formal.

APRENDIZAJE Y DESARROLLO



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Preguntas ECO

¿Esta organización apoya fuertemente el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?

¿Dentro de la Institución tengo suficientes oportunidades de desempeñar tareas que me permitan

desarrollar nuevas habilidades?


Analice las brechas de aprendizaje y desarrollo de cada colaborador.

Genere planes e iniciativas para estimular el aprendizaje. Foco en las experiencias del día a día y en los

proyectos del área.

Permita e incentive que sus colaboradores tomen distintos proyectos estimulantes para ellos.

Genere aprendizajes en base a experiencias que sean autogestionables por su equipo.

Capacite a su equipo con cursos y talleres, invite a otras áreas de su Vicerrectoría/Sede a las cuales puede

interesar el tema.

Realice actividades de equipo en lugares distendidos, para su área o inter-áreas.

Delegue nuevas tareas y responsabilidades en colaboradores que tienen interés en desarrollarse y

muestran un buen desempeño.

Coordine actividades de formación o capacitación con otras áreas de INACAP, en temas de

procedimientos o plataformas Institucionales.

Incorpore un Plan de Inducción para nuevos ingresos a su área, determine los procedimientos,

plataformas y programas a enseñar y un encargado del equipo para la capacitación.

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Asegurar que cada colaborador tenga claridad sobre los objetivos y prioridades

de su cargo, para enfocar sus esfuerzos. Entregar retroalimentación y planes de

desarrollo para asegurar el máximo desempeño a corto y largo plazo.

DESEMPEÑO



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Preguntas ECO

¿Entiendo cómo mis metas de trabajo se relacionan con las metas de la Institución?

¿La manera en que gestionan el desempeño en esta Institución me permite identificar mis fortalezas y en

cuáles áreas debo mejorar?


Realice el proceso definido en el Modelo de Gestión del Desempeño INACAP en tiempo y forma.

Establezca objetivos individuales para cada miembro de su equipo. Estos deben ser medibles, alcanzables, específicos y con un tiempo definido.

Entregue retroalimentación constructiva a sus colaboradores, reforzando los aspectos positivos y alineando en las oportunidades de mejora.

Gestione los buenos desempeños, reconózcalos y genere planes para potenciar su desarrollo y plan de carrera.

Identifique las áreas de mejora de cada colaborador y co-construya planes para estrechar brechas.

Ayude a su equipo a ver con claridad cómo su trabajo diario contribuye al plan de desarrollo estratégico de INACAP.

Haga partícipe a su equipo de las cosas buenas y malas, reconozca el buen trabajo y corrijan los errores. Si todos son partícipes de lo bueno y lo malo, aumenta la empatía dentro el equipo.

Comunique a sus colaboradores la importancia del “Aprender Haciendo” fomentando sus fortalezas y gestionando el error como un aprendizaje.

Recuerde corregir los errores y puntos a mejorar en reuniones individuales, no de retroalimentación negativa en público.

Aplique las mismas normas y exigencias a todo el equipo.

Monitoree, en conjunto con el equipo, el avance en las metas individuales de cada uno. Reconozca los avances y cree planes de contingencia para las desviaciones.

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INACAP busca constantemente generar políticas para recompensar y reconocer

a nuestros colaboradores en las múltiples realidades y aportes que entregan

a la Institución.

RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO



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Preguntas ECO

¿Se me paga justamente por el aporte que hago al éxito de la Institución?

¿Recibo el reconocimiento apropiado (más allá de mi remuneración) por mis contribuciones y logros?

En comparación con otros colaboradores de INACAP, en funciones similares, ¿siento que estoy bien remunerado?

En general, ¿mi plan de beneficios cubre bien mis necesidades (y las de mi familia)?

Comparado con otras organizaciones donde podría trabajar, ¿siento que estoy bien remunerado?


Revise constantemente todos los beneficios y compensaciones que están acordadas en su equipo y compare la equidad de estos. Asegúrese de generar equidad desde la contratación y de mantenerla.

Levante los temas fuera de su gestión a la Vicerrectoría de RRHH y genere estrategias para dar solución a potenciales problemáticas.

Reconozca los buenos desempeños con desarrollo, felicitaciones públicas, compensaciones monetarias y no monetarias dependiendo el caso y manteniendo la equidad interna.

Dé respuesta a las necesidades de remuneración de sus colaboradores.

Asegúrese que su equipo entienda bien la relación que existe entre desempeño y compensación.

Genere prácticas de reconocimiento positivo, espontáneo, natural y personal entre compañeros de trabajo.

Gestione las expectativas de sus colaboradores acerca de la compensación.

Realice actividades y entrega de reconocimiento que incorporen a toda el área cuando un equipo se destaca en algo.

Comunique los reconocimientos que llegan a su equipo desde su jefatura.

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Son nuestros líderes institucionales, quienes nos indican el norte y estimulan

para aportar lo mejor y así alcanzar los grandes sueños de INACAP.

CONSEJO SUPERIOR / VICERRECTORES



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Preguntas ECO

¿El Consejo Superior/Vicerrectores me entusiasman sobre el futuro de esta Institución?

¿El Consejo Superior/Vicerrectores en esta Institución ofrecen una dirección clara para el futuro?

¿El Consejo Superior/Vicerrectores toman buenas decisiones en relación al quehacer Institucional?

¿El Consejo Superior/Vicerrectores son abiertos y honestos en su comunicación?

¿El Consejo Superior/Vicerrectores tratan a sus colaboradores como el bien más valioso?

¿El Consejo Superior/Vicerrectores están adecuadamente visibles y accesibles para los colaboradores?


Comunique frecuentemente la estrategia, los pilares estratégicos y toda la información institucional a su

equipo.

Genere reuniones con el Vicerrector de su Área/Sede e invítelo a que converse y conozca a todos sus

colaboradores.

Desafíe a sus colaboradores al darle la oportunidad de hacer presentaciones al Vicerrector.

Estimule el trabajo inter-Vicerrectoría para que se profundice el conocimiento de otras áreas de la institución.

Identifique las inquietudes de su equipo que no son gestionables por usted y levántelas a los Vicerrectores.

Presente a su equipo el organigrama y la estructura organizacional, con cada Vicerrectoría. Explique dónde

se encuentra su unidad dentro de la Institución.

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Contar con los colaboradores en el puesto correcto y en el momento correcto

es fundamental, como también formarlos para contar con líderes institucionales

en el futuro.

TALENTO Y DOTACIÓN DE PERSONAL



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Preguntas ECO

¿En esta Institución, estamos promoviendo a las personas adecuadas para ayudarnos a alcanzar nuestros

objetivos?

¿En esta Institución, estamos atrayendo a las personas adecuadas para lograr nuestros objetivos?

¿En esta Institución, estamos reteniendo a las personas que necesitamos para el logro de nuestros objetivos?

¿Contamos con la dotación necesaria para realizar nuestro trabajo?


Proactivamente incentive a sus colaboradores a que planifiquen su carrera y busquen desarrollarse dentro

de la organización. Esto puede significar mantenerse en el cargo actual, asumir un cargo lateral en el futuro

o ser promovido.

Anticipe y sea proactivo con la retención de talentos. Escuche sus intereses y apoye su desarrollo.

Identifique a las personas más críticas y con potencial. Desafíelas con nuevos proyectos y conozca sus

inquietudes profesionales y personales.

Promueva las postulaciones a Concursos Internos que se encuentran en la intranet.

Revise la carga de trabajo de su equipo y la distribución de tareas.

Consulte al equipo por las tareas que son más difíciles y/o que requieren más tiempo, consulte propuestas

de mejoras y gestione los cambios posibles.

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Todos debemos asegurar que los aspectos básicos de nuestro trabajo (higiene,

seguridad, respeto, reconocimiento y remuneraciones, etc.) estén en los

estándares de la Institución.

EQUILIBRIO TRABAJO / VIDA PERSONAL



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Preguntas ECO

¿El balance entre mis compromisos de trabajo y de mi vida personal es el adecuado para mí?


Identifique las inquietudes de sus colaboradores y propicie acciones que motiven y cubran las necesidades

familiares, personales y de desarrollo de carrera.

Revise el entorno, el clima laboral y otros indicadores constantemente, para controlar y asegurar que aspectos

críticos e higiénicos del trabajo se respeten.

Distribuya adecuadamente la carga de trabajo dentro de su equipo.

Establezca plazos razonables para la consecución de los proyectos.

Conozca las necesidades personales de los miembros de su equipo.

Sea flexible frente a necesidades personales de sus colaboradores.

Celebre y salude a los colaboradores por su cumpleaños.

Genere espacios de esparcimiento donde compartan como equipo, área o inter-áreas donde puedan

conocerse mejor.

Capacite a sus colaboradores en temas de higiene y seguridad.

Realice momentos de pausa activa para los colaboradores.

Si las soluciones son a largo plazo, mantenga actualizados a los colaboradores sobre los avances de estas

acciones y de ser posible planee medidas de contingencia para el corto plazo.

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El trabajo que realizamos en INACAP ocupa gran parte de nuestro día y

es primordial entender el sentido e impacto que genera en la Institución,

especialmente cómo nuestras tareas aportan a la misión, calidad de la educación

y desarrollo de nuestros alumnos.

TAREAS DIARIAS



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Preguntas ECO

¿Mi trabajo se adapta bien a mis habilidades y experiencia?

¿Me siento realizado con mi trabajo?

¿Verdaderamente, disfruto de realizar mis tareas diarias de trabajo?


Explore cómo se puede organizar mejor el flujo del trabajo para garantizar la mejor distribución entre el equipo.

Busque oportunidades para variar el trabajo y ganar más experiencia y dinamismo.

Aborde problemas repetitivos solicitando comentarios de otros acerca de la causa del problema, consiga

sugerencias de sus colaboradores.

Desarrolle el talento adaptando las tareas, desafiando a sus colaboradores y entregando mayor responsabilidad

y autonomía.

Como líder, asegúrese de la buena transmisión del mensaje a su equipo. Refuerce mensajes verbales con

correos u otro medio de información escrita.

Tenga reuniones semanales con su equipo para dar a conocer las tareas y prioridades, que permiten a los

colaboradores anticipar requerimientos futuros.

Aclare a los colaboradores cómo su trabajo contribuye a la misión de INACAP.

Levante necesidades de capacitación dentro del equipo, gestione y comprometa las que puede abordar

con su presupuesto.

Busque apoyo de compañeros o de otras áreas, para capacitar a colaboradores en las tareas diarias más

deficientes.

Organice y monitoree el plan de trabajo comprometido por los colaboradores.

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Son las acciones que desarrolla la jefatura junto a su equipo para trabajar el

compromiso durante el periodo.

PLANESDE ACCIÓN



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Preguntas ECO

¿Los resultados de la última encuesta fueron presentados a los colaboradores?

¿INACAP ha tomado las acciones propuestas de acuerdo a los resultados de la última encuesta?

¿Estas acciones fueron implementadas de manera efectiva?

¿Estas acciones estuvieron dirigidas a los asuntos más relevantes?

¿Contribuirán a hacer de esta organización un mejor lugar para trabajar?

Confío en que se tomará acción sobre los resultados de la encuesta de este año.


Comunique los resultados de su equipo en una reunión, desglosen los temas más importantes y vean las

comparaciones con los resultados del año anterior.

Comunique a su equipo los planes Institucionales llevados a cabo por INACAP.

Realice una reunión de trabajo con su equipo para determinar las acciones que les gustaría implementar

durante este año.

Implemente los planes comprometidos.

Comunique periódicamente el avance y estado de los Planes de Acción del equipo.

Comprometa al equipo con las acciones a realizar durante el año.

Apóyese en el manual de buenas prácticas, ideas de otras áreas y de sus propios colaboradores para

implementar acciones dirigidas a los asuntos más relevantes para su equipo.

Comunique a su equipo las acciones a realizar durante el año, las razones y las metas esperadas.



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