İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı

İ Dünyasında İnsan HaklarıKapasite Gelitirme Programı

İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

www.haklimisiniz.org

Haklı mısınız?


Hollanda Kraliyeti İstanbul Başkonsolosluğuİstiklal Caddesi 197, 34433 Beyoğlu, İstanbulTel: 0212 393 21 21Eposta: [email protected]: http://istanbul-tr.nlconsulate.org/

Mikado Sürdürülebilir Kalkınma DanışmanlığıValikonağı Cad. Modül Apt. No:11 K:734371, Nişantaşı, İstanbulTel: 0212 234 51 51Eposta: [email protected]: www.mikadoconsulting.com

Sabancı ÜniversitesiToplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu34956, Orhanlı, Tuzla, İstanbulTel: 0216 483 9330Eposta: [email protected]: www.sabanciuniv.edu

3


İÇİNDEKİLER

Önsözler

Hollanda Başkonsolosluğu ...............................................4

Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı................5

Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet veKadın Çalışmaları Forumu ................................................6

İş Dünyasında İnsan Hakları KapasiteGeliştirme Programı Hakkında ...............................................7

Vakalar .....................................................................................9

Anadolu Grubu ..................................................................9

B-fit ....................................................................................13

Bilim İlaç ...........................................................................17

Boyner Büyük Mağazacılık.............................................22

British Council ..................................................................28

Roche Türkiye .................................................................35

4


Siz değerli okuyuculara iş dünyasında insan hakları kapasite geliştirme üzerine iyi örnekler içe-

ren bu kitapçığı sunmaktan mutluluk duyuyorum. İş yaparken insan haklarını dikkate almak,

kurumsal sorumluluğun vazgeçilmez bir parçası olmanın yanı sıra modern, profesyonel ve sür-

dürülebilir iş yapış biçiminin olmazsa olmaz bir unsurudur. Çoğu zaman kurumsal sosyal sorum-

luluğa özen göstermek şirket çalışanlarına iyilik yapmak olarak algılanır. Bunun da iş dünyası-

nın ana amacı olan para kazanmayı olumsuz etkilediği düşünülür. Bu gibi tespitler, etik olma-

manın yanı sıra gerçeği yansıtmaktan çok uzaktır. Geçmiş ve günümüze ait iyi uygulamalar

göstermiştir ki şeffaflık, hesap verebilirlik, sürdürülebilirlik ve insan haklarını iş prensiplerinin ana

ilkeleri olarak tanımlamış modern şirketler daha esnek ve yaratıcıdırlar. Ve dolayısıyla uzun va-

dede küreselleşmiş dünyanın rekabetçi koşullarında ayakta kalabilme şansları daha yüksektir.

Yakın ve önemli iş ortakları olarak Hollanda ve Türkiye’nin bu önemli konuda işbirliği yapması

çok mantıklıdır. İki ülke, basın özgürlüğünden kadın haklarının iyileştirilmesine; eğitimden hukuki

reformlara kadar Türkiye’deki insan hakları ve toplumsal dönüşüm ile ilgili birçok konuda uzun

yıllardır yoğun işbirliği içinde olmuştur. Çalışanların insan haklarına özen gösterme ve genel an-

lamda kurumsal sosyal sorumluluk kavramı görece yeni fakat çok dikkat çekici ve umut vaad

eden bir işbirliği alanıdır. Bu nedenle Hollanda Başkonsolosluğu, çıktılarından biri bu kitapçık

olan bu projeye büyük bir istekle destek vermiştir.

Birçok tanınmış şirketin projeye katılmış olmasından dolayı çok mutluyum. Devletler iş dünyasın-

da insan haklarıyla ilgili kıstaslar koyup bilimsel girişimleri destekleyebilirler fakat şirketlerin kendi-

lerinin konunun öneminin farkında olmaları ve insan haklarına saygılı iş ortamlarını yaratmaları

gerekmektedir! Bu projede olduğu gibi, önemli şirketlerin deneyimleri; STK’ların ve üniversitele-

rin desteğiyle diğer kurumlara örnek olacaktır. Bu nedenle eğitimler, mentorluk ve ortaya çıka-

rılan iyi uygulamaların kitapçık halinde sunulmasını sağlayan bu üç aşamalı yaklaşım iş dünya-

sında insan haklarının gelişmesinde hiç kuşkusuz somut katkılar sağlayacaktır. Projenin sonuç-

larına katkı sağlayan tüm katılımcıları tebrik ediyor; bu önemli konuya ilgi duyan herkese bu ki-

tapçığı incelemelerini tüm samimiyetimle tavsiye ediyorum.

Onno Kervers

Hollanda Kraliyeti İstanbul Başkonsolosu

ÖNSÖZLER

5


İş dünyası ve onu oluşturan şirketler aldıkları kararlarla içinde bulundukları toplumu etkiliyorlar.

Bu kararların sürdürülebilir kalkınma ilkeleri doğrultusunda verilmesi şirketlerin içinde bulunduk-

ları toplumun ihtiyaçlarına da duyarlı olmalarını sağlıyor.

Sorumlu şirketler, çalışanlarının toplumu oluşturan bireyler olduğunun; onlar olmadan şirketin

var olamayacağının ve itibarını koruyamayacağının farkındadırlar, bu nedenle de öncelik-

li paydaş olarak çalışanlarını tanımlarlar. Çalışanlarının haklarını korur; mutluluklarını gözetir ve

bunu yapmanın iş sonuçlarına da katkı sağlayacağını bilirler.

Yanlız çalışanların değil, tüm paydaşların gözetilmesi şirketlerin sosyal lisansını geçerli kılar. Şir-

ketler, çalışanları yanı sıra, müşterileri, tedarikçileri, taşeronları, toplum gibi tüm paydaşlarına

karşı sorumlular. Bu bir zincir ve bu zincir bir etki alanı oluşturuyor. Davranışlarımızdan, kararları-

mızdan sorumluyuz. Bu bilince varan şirketler artık geleceğe taşıyabiliyorlar kendilerini.

“İnsan hakları” deyince bir korku ya da endişe duygusu kaplayabiliyor kurumları. Oysa insan

hakları temel haklardır. Tüm insanların eşit olarak sahip olduğu haklardır. Şirketler de bu hakla-

rı suistimal etmemeli, bunları korumalıdır. O zaman çalışanlar mutlu, verimli ve şirketin itibarına

katkı yapar konuma gelirler.

İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı projesini geliştirirken, şirketleri işyerin-

de insan hakları konusunda bilinçlendirmek ve bünyelerinde iyi uygulamalar geliştirmeye teş-

vik etmek istedik. Proje kapsamında iki tane iki günlük İşyerinde İnsan Hakları Eğitimi verdik ve

katılan 16 kurumdan 5’i iyi uygulama geliştirmek konusunda istekli oldu. Her biriyle 6 aylık bir

rehberlik sürecinde fark yaratan uygulamalar geliştirdik. Bunların başka şirketlere de esin kay-

nağı olmasını diliyoruz. Kitapçıkta bu uygulamaların detaylarını bulabileceksiniz.

www.haklimisiniz.org sitesini de açık tutarak iyi uygulamaları “biriktirmeye” devam etmeyi arzu

ediyoruz.

Saygılarımızla,

Serra Titiz & Cansu Gedik

Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı

6


İnsan hakları kurumsal dünyanın gündemine gün geçtikçe daha fazla oturuyor. Akademik dünya-

nın kurumsal işdünyası bağlamında insan hakları konusundaki çalışmaları da artan bir hızla devam

ediyor. Oysa insan hakları uzunca bir süre yalnızca devletleri veya hükümetleri ilgilendiren bir konu

olarak görülmüştü. Birleşmiş Milletler’in 2011 yılında getirdiği standartlara göre artık iş dünyasının da

insan haklarını koruma sorumluluğuna kurumsal destek sağlaması bekleniyor. Birleşmiş Milletler’in İş

ve İnsan Hakları Konusunda Yol Gösterici İlkeleri’nde belirtildiği gibi “İşletmeler insan haklarına saygı

göstermelidir. Bu demektir ki işletmelerin hem başkalarının insan hakları ihlallerini engellemeleri hem

de kendilerinin dahil oldukları olumsuz insan hakları etkilerini gündeme almaları gerekir.”

Biz de Türkiye’de insan haklarına duyarlılığın kurumsal olarak daha fazla görünür ve uygulanır olma-

sı düşüncesiyle yola çıktık. İş dünyasında insan hakları kapasite geliştirme üzerine iyi örnekleri içe-

ren bu kitapçıkla somutlaşan uzun bir yolculuğun hikayesini bulacaksınız. Mikado Sürdürülebilir Kal-

kınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi’nin ortaklaşa lokomotifleri olduğu bu yolculuk, Hollanda

Konsolosluğu’nun finansal desteğiyle hayat buldu. Yolculuğumuz iş dünyasında gönüllü ve bu alan-

da ilerlemek isteyen şirketlerle gerçekleştirdiğimiz iki günlük insan hakları atölye çalışmaları ile başla-

dı. Atölye çalışmalarına en temelden; insan hakları kavramını, temel hak ve özgürlükleri sorgulaya-

rak başladık. İnsan haklarının gelişim sürecini, ulusal ve uluslararası koruma mekanizmalarınının ne-

ler olduğunu araştırdık. Türkiye’de insan haklarının tablosuna baktık. Ardından iş dünyasında insan

hakları konusuna giriş yaptık. İş dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliği ilk konularımızdan biriydi. Kalıp-

laşmış toplumsal cinsiyet rolleri ve temel kavramları yanı sıra cam tavan, fırsat eşitliği, eşit işe eşit üc-

ret, doğum ve süt izinleri gibi konuları hem Türkiye hem dünya örnekleri üzerinden tartıştık. İş yerinde

kötü muamelenin (mobbing) ne olduğuna, ne şekillerde gerçekleştiğine, hukuksal çözüm yollarına

ve şirket içi uygulamalara baktık. Çalışan haklarını, işçi sağlığı ve iş güvenliğini detaylı irdeledik. Te-

darik zincirinde, müşterilerde insan haklarını inceledik. Kurum içinde insan hakları politikaları geliştir-

me metodolojisini uyguladık. Bu eğitimlerin ardından şirketlerinde insan hakları konusunu gündeme

getirmeye ve yeni uygulamalar geliştirmeye gönüllü şirketlerle yolculuğumuz devam etti. Sonunda

gururla sunduğumuz altı iyi uygulama örneğini sizlerle paylaşmak istedik.

Bu dönüşüm ve gelişim yolculuğunun önemine bizler kadar inanan, deneyimleri ve bilgileri ile eği-

timlerde destek veren sevgili Aslı Odman, Burcu Yeşiladalı, Gökçe Çiçek Ayata ve Özlem Ayata’ya

özellikle teşekkürlerimizi sunmak isteriz.

Elinizdeki bu kitapçığın insan hakları politikalarını hali hazırda geliştirmiş olan şirketlere yeni uygulama

örnekleri sunmasını, kurumsal alanda insan hakları kavramıyla yeni tanışmış şirketlere de yol göster-

mesini ve ışık tutmasını diliyoruz.

Ayşe Yüksel Memiş & Güney Olcay Özer

Sabancı Üniversitesi

Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forum


PROJE HAKKINDA


Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ortaklığıyla gerçekleş-

tirilen ve Hollanda Konsolosluğu İnsan Hakları Fonu tarafından desteklenen Program, özel

sektörde insan hakları konusunda bilinç artırmayı; bu bilinç artışı ve destekleyici faaliyetler

sonucunda iyi uygulama örneklerini çoğaltarak değişime yol açmayı hedeflemiştir. Katılım-

cılar, insan hakları konusuna duyarlı, kurum içinde bu konuda iyileştirmeler yapmayı hedef-

leyen ve eğitim katılım şartlarını yerine getiren şirketler arasından seçilmiştir.

Programın üç temel bileşeni bulunmaktadır.

İş Dünyasında İnsan Hakları Eğitimleri

Ekim 2012 ve Ocak 2013’te

İstanbul’da iki adet iki günlük

ücretsiz “İş Dünyasında

İnsan Hakları” eğitimi

gerçekleştirilmiştir. Katılımcı

şirketlerin, “hak/insan hakları”

kavramları; uluslararası koruma

mekanizmaları; iş dünyasında

insan hakları; toplumsal cinsiyet

eşitliği; mobbing; çalışan

hakları, işçi sağlığı ve iş güvenliği;

tedarik zinciri, müşteriler ve

insan hakları konularında bilgi

ve yetkinliklerini artırmaları

hedeflenmiştir. Eğitimde British

Council’in Fırsat Eşitliği ve

Çeşitlilik projesi iyi örnek olarak

sunulmuştur. Mimar Sinan Güzel

Sanatlar Üniversitesi’nden Aslı

Odman, Bilgi Üniversitesi İnsan

Hakları Hukuku Uygulama

ve Araştırma Merkezi’nden

Burcu Yeşiladalı ve Gökçe

Çiçek Ayata, Avukat Özlem

7

8


Ayata, Sabancı Üniversitesi

Toplumsal Cinsiyet ve Kadın

Çalışmaları Forumu’ndan

Ayşe Yüksel ve Olcay Özer,

Mikado Sürdürülebilir Kalkınma

Danışmanlığı’ndan Serra Titiz

ve Cansu Gedik eğitmen

olarak projede yer alarak bilgi

ve deneyimlerini katılımcılarla

paylaşmışlardır.

16 kurumu temsilen 29

kişinin katıldığı eğitimlerde

katılımcılarla kurum içinde insan hakları stratejisi geliştirmeleri için bir yol haritası paylaşılmıştır.

Sınıf ortamındaki eğitimlerin yanı sıra Uluslararası Göç Örgütü (IOM), Fair Labor Association

(FLA) ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu ortaklığıyla

üç adet webinar gerçekleştirilmiş; bu webinarlar katılımcı şirketlerin tüm çalışanlarına ve

tedarik zincirine açık olmuştur.

Uygulama Rehberliği

Projenin ikinci ayağını uygulama rehberliği oluşturmuştur. “İş Dünyasında İnsan Hakları”

eğitimlerine katılan ve kurumları içinde iyi uygulama gerçekleştirmek isteyen şirketlere

ücretsiz olarak 6 aylık uygulama rehberliği sağlanmıştır. Programa katılan 16 şirketin 5’i

rehberlikten yararlanmıştır. Rehberlik kapsamında şirketlerde çalışma grupları oluşturulmuş,

çalışma grupları ile işbirliği içinde durum tespit çalışmaları yapılarak iyileştirilmeye açık

alanlar belirlenmiş, iyi uygulamaların planlama aşamalarına destek olunmuş ve hayata

geçirilmesi konusunda yönlendirmelerde bulunulmuştur.

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Konferansı ve İyi Uygulama Kitapçığı

Projenin son aşamasında 25 Eylül 2013’te konuya ilgi duyan herkesin katılımına açık İyi

Uygulama Konferansı gerçekleştirilmiştir. Rehberlikten yararlanan ve bünyeleri içinde insan

hakları iyi uygulaması gerçekleştiren şirketler, uygulamalarını katılımcılara sunmuştur.

Yanı sıra tüm süreci ve rehberlik alan şirketlerin iyi uygulama vakalarını içeren bu İyi

Uygulama Kitapçığı hazırlanarak kamuoyuyla paylaşılmıştır.

9


VAKALAR

Şirket Profili

Anadolu Grubu, yurt içinde 14.500 ve yurt dışında 14.000

olmak üzere toplamda 28.500 çalışanı bulunan bir Şirketler

Topluluğu’dur. Anadolu Grubu’nun faaliyette bulunduğu

ana alanlar olan içecek, otomotiv, finans ve perakendenin

yanı sıra; gıda, sağlık, enerji, bilişim ve turizm sektörlerinde

de yatırımları bulunmaktadır.

Grup, kurucu felsefesinde yer alan; faaliyet gösterdiği sektörlerde öncü ve önder olma

misyonuyla, Avrupa’nın en çok tüketilen 10 bira markası arasına giren Türk markası “Efes Pilsen”i

yaratmıştır. Kurduğu güçlü iş ortaklıklarıyla Coca-Cola, Mc Donald’s, Faber-Castell, Miller, Beck’s,

Isuzu, D-Max, Kia, Geely, Lombardini gibi dünya markalarını tüketicileriyle buluşturmaktadır.

Vakayla İlgili Anahtar Kelimeler

Fırsat eşitliği, etik ilkeler, değerler, kurum kültürü, politika oluşturma, çalışan bağlılığı, insan

hakları, cinsiyet eşitliği

Vaka Özeti

İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında hayata geçirilen iyi

uygulamayla, etik değerlerin ve sorumlulukların bilincinde olan Anadolu Grubu genelinde,

fırsat eşitliği politikasının resmi olarak oluşturulması, yürürlüğe alınması ve bu çerçevede

farklı iyileştirilmelerin gerçekleştirilmesi hedeflenmektedir. Grup genelinde bu yönde bir

ihtiyaç olduğu tespit edilmiş, Anadolu Grubu’nda fırsat eşitliğinin sadece kültür olarak

değil, her uygulama ve süreçte sağlandığına dair resmi bir bildirim olmasının gerekliliği

düşünülmüştür. Bu kapsamda, gerekli araştırmalar yapılmış, taslak politika oluşturulmuş,

sonrasında Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal

Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu ile birlikte gözden geçirilmiş, son haline getirilmiş ve

yayınlanmıştır. Bu çerçevede gerçekleştirilen diğer çalışmalar aşağıdaki gibidir;

• Anadolu Grubu genelinde kullanılan “Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği”nin gözden

geçirilmesi, yönetmeliğin kullanımını ve gelen bildirimleri takip edebilmek amacıyla

güncellenmiş bir takip formu oluşturulması

• Sözkonusuyönetmelikleilgilibilgilendirmeninoryantasyonsürecinedahiledilmesi

10


• Politikalarınizlenmesineyardımcıolacakşekildeaylıkveyıllıktakipedilenveyayınlanan

İnsan Kaynakları metrikleri raporlarında verilerin kadın/erkek kırılımında analiz edilmesi

• 2013yılındagerçekleştirilenÇalışanBağlılığıAnketikapsamında,fırsateşitliğialanlarında

kadın/erkek memnuniyet oranlarının tekrar karşılaştırılması ve varsa gerekli görülen

alanlarda iyileştirme çalışmalarının gerçekleştirilmesi.

Vaka Çalışmasının Detayı

Anadolu Grubu kuruluşundan bu yana sahip olduğu kurum kültürü ve değerleri ile etik

çalışma anlayışını benimsemiş, sosyal sorumluluk bilinciyle faaliyetlerini ve iş gücü yeteneğini

sürekli kılmıştır. Anadolu Grubu, çalışanlarına ve diğer etkileşim içinde bulunduğu her gruba

karşı, eşit ve etik değerlere saygılı bir tutum sergilemektedir. Her ne kadar bu anlayış kültür

olarak Grubun en yeni çalışanından, en kıdemli çalışana kadar fiilen hissedilse de, resmi

ve yazılı bir taahhütname olmaması bir ihtiyaç olarak düşünülmüştür. Bu doğrultuda,

mevcut dokümantasyona ek olarak Grup genelindeki uygulama ve süreçlerimizde

referans alınması gereken ve yol gösterici bir yaklaşım sunan “Anadolu Grubu Fırsat Eşitliği

Politikası”nın oluşturulması hedeflenmiştir.

Projenin hayata geçirebilmesi için ilk olarak Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanlığı

ekibi olarak proje üzerinde hemfikir olunmuştur. Mevcut ihtiyaçlar ve Grup’un konuya eğilimi

değerlendirildiğinde, aradaki uyumun sağlanması gerektiği düşünülmüştür. Proje ekibi, İnsan

Kaynakları Başkanlığı ve Kurumsal İletişim Koordinatörlüğü çalışanlarından oluşturulmuştur. Bu

konulara ilgi duyan ve söz konusu alanlarda deneyim ve bilgi sahibi kişilerden oluşan proje

ekibi, genel literatür araştırması yapmış, farklı şirketlerdeki yazılı fırsat eşitliği ilkelerini incelemiş

ve taslak metni hazırlamıştır. Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı

Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu’nun da metinle ilgili görüşleri

alınmış, düzeltmeler gerçekleştirilmiş ve metnin son hali Anadolu Grubu İnsan Kaynakları

Başkanı ile paylaşılmıştır. Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanı da Yönetim Kurulu Başkan

Yardımcısı ile metni paylaşmış ve kendisinin de onayını takiben Anadolu Grubu Fırsat Eşitliği

Politikası yurt içi ve yurt dışı tüm Anadolu Grubu çalışanları ve yöneticileri ile uygun yöntemler

ile paylaşılmıştır.

Etik kurallara aykırı davranışların çalışanlar tarafından bildirilmesini ve bu bildirimlerin

incelenmesini sağlayan “Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği” ve kapsamındaki Etik

Kurul yapısı bu projenin başka bir ayağı olarak gözden geçirilmiştir. Ayrıca, yönetmelik

çerçevesinde yapılan bildirimlerin takibini gerçekleştirebilmek, yönetmeliğin kullanımı

11


ile ilgili durum tespiti yapabilmek ve İşte Eşitlik Bildirgesi kapsamında Grup bünyesindeki

etik uygulamaların raporunu oluşturabilmek amacıyla Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği

Takip Formu oluşturulmuştur. Bu takip formu Anadolu Grubu Şirketleri’nin İnsan Kaynakları

Müdürleriyle paylaşılmış ve sonuçları Holding’e raporlamaları istenmiştir. Ek olarak, bu form

Grup Şirketlerinin İnsan Kaynakları denetimlerinde kullanılmak üzere denetim sürecine dahil

edilmiştir.

Proje kapsamındaki diğer çalışmalardan biri; aylık ve yıllık olarak Yönetim Kurulu’na sunulan

Anadolu Grubu İnsan Kaynakları raporlarındaki göstergelerde (terfi oranları, işe alım sayıları,

üst düzey yönetici sayıları vb.) kadın/erkek dağılımının analizi olmaktadır. Bu çalışma ile

iş dünyasında kadınların rolüne biraz daha dikkat çekmek, varsa belli konulardaki erkek

çalışan/yönetici ağırlığının sebeplerini araştırmak ve bu alanlara kadınları dahil etmek için

yöntemler geliştirmek amaçlanmıştır. Özellikle işe alımlarda kadın oranını arttırmak ve üst

yönetimde kadın sayısını yükseltmekle ilgili olarak gerekli hedeflendirmeler yapılmaktadır.

Bunun paralelinde 2013 yılında gerçekleştirilen Anadolu Grubu Çalışan Bağlılığı Anketi

sonuçlarının fırsat eşitliği alanları kadın/erkek dağılımında incelenmiştir. Bu değerlendirmede

kadın/erkek sayıları arasında detaylı inceleme gerektiren anlamlı bir sonuç çıkmamakla

beraber 4 alanda az da olsa fark görülmüştür. Bu alanlarla ilgili kadın çalışanlar için fokus

grup çalışması yapılması planlanmış ve gelecek iş planı dönemine dahil edilmiştir. Bir sonraki

bağlılık anketi uygulamasına kadar bu alanlara özellikle dikkat edilecek ve iyileşmesine

yönelik aksiyonlar planlanacak ve uygulamaya alınacaktır.

Proje kapsamında yapılması planlanan 2 uygulama daha bulunmaktadır. Bunlardan ilki

konu ile ilişkilendirilebilecek uluslararası sözleşmelerinin incelenmesi, diğeri de konu ile ilgili

ilk aşamada ele alınmamış yönetmelikler ve prosedürlerin kültürel ortamın pozitif durumu

dikkate alınarak değerlendirilmesi ve varsa gerekli iyileştirmelerin yapılmasıdır. Projenin ilk

aşamasındaki süre kısıtı nedeni ile 2. aşamaya bırakılan bu çalışmalar projenin bütünselliği

için önem taşımaktadır. Bu çalışmalara ek olarak; Grup genelinde çalışan gönüllülüğünü

başlatmak ve yaygınlaştırmak amacıyla Anadolu Vakfı ve Grup Şirketleri işbirliği ile projelerin

hayata geçirilmesi de planlanan çalışmalardandır.

Fırsat Eşitliği Politikası, Grup’ta yüksek önem verilen bir konuyla ilgili olarak tüm çalışanlarda

farkındalık yaratması ve yol gösterici olması açısından çok önemlidir. Bu politika ile

Holding’de ve Grup Şirketleri’nde mevcut olarak uygulanan yaklaşım yazılı hale getirilmiş,

Grup genelinde yaygınlaştırılması ve sistematikleştirilmesi yönünde önemli bir adım atılmıştır.

Grup Şirketleri bu politika aracılığı ile insan kaynakları uygulamalarını ve politikalarını gözden

geçirme fırsatı bulmuş ve gereken düzeltmeleri gerçekleştirmişlerdir.

12


Gerçekleştirilen diğer çalışmalar; genel anlamda tüm çalışan ve yöneticiler tarafından

olumlu karşılanmış, farkındalığın daha da arttırılması ve yaygınlaştırılması açısından önemli

adımlar olarak değerlendirilmişlerdir. Projenin önemli bir çıktısı; Anadolu Grubu genelinde

insan haklarına verilen önemin gösterilmesi, tüm süreç ve uygulamalarda baz alınacak

politikaların oluşturulması olmaktadır.

13


Şirket Profili

Çalışan sayısı: 29

Kadınların spor ve yaşam merkezi b-fit’in Türkiye’nin 48 ilin-

de 220 merkezi vardır. Türkiye’nin her yerindeki b-fit mer-

kezlerinde 250 girişimci kadın vardır ve 750’e yakın kadın

antrenör istihdam edilmektedir.

b-fit, her yaş grubu ve her gelir seviyesinden kadına spor yapma alışkanlığı kazandırarak be-

densel ve zihinsel gücünü arttırmaya hizmet etmek; kadın girişimciliğini desteklemek ve kadın-

lara istihdam yaratmak yoluyla kadının ekonomik hayattaki gücünü artırmak ve kadınların sos-

yal etkinlik ve projeler yaparak kendi yaşamları ve çevreleriyle ilgili farkındalıklarının artmasına

hizmet etmek misyonuyla faaliyet göstermektedir.

Sadece kadınlara egzersiz, iş ve girişimcilik şansı vererek büyüyen b-fit kendisini kadınların ya-

şamları ve çevreleri ile daha farkında olarak güçlerini erkeklerle eşit olarak kullanabilecekle-

ri bir platform yaratmak için aracı olarak görmektedir. Bunu sağlamak için güçlü bir şirket ol-

maya ve kadınların fiziksel ve mental enerjilerini açığa çıkarabilmek için sosyal yönünü de en

az ekonomik yapısı kadar güçlü tutmaya çalışmaktadır. Zira kadınların özgürce ve paylaşarak

yarattığı bir dünyanın kadının doğurganlığından gelen sorumluluk duygusu ile sosyal yönünün

çok daha güçlü olacağına inanmaktadır.


Kadınlara çalışma hayatında fırsat eşitliği yaratmak, insan haklarına uygun çalışma şartla-

rını oluşturmak

Vaka Özeti

Çalışma hayatında kadınların girişimcilik faaliyetlerini desteklemek için uygun çalışma or-

tamlarını hazırlamak; b-fit merkez çalışanlarının ve b-fit’in 220 merkezi içinde çalışan antre-

nörlerin çalışma şartlarını iyileştirmek ve müşterilerin beklentilerini daha iyi anlayabilmek için

bir iyi uygulama gerçekleştirilmesine karar verilmiştir.

Bir sosyal girişim modeli olarak Türkiye’de faaliyet gösteren b-fit’in çalışanlarına daha iyi

bir iş ortamı sunabilmesi için Franchise Satış, Operasyon, Kurumsal İletişim ve Pazarlama,

Kalite Güvence, Satınalma ve Muhasebe departmanlarının görev tanımları insan hakla-

rına uygunluk açısından incelenmiştir. B-fit’in etik anlayışını ve iş yapış biçimini ortaya ko-

yan bir Çalışma Prensipleri dokümanı hazırlanmıştır. B-fit’in en önemli paydaşlarından biri

14


olan 250 girişimci kadına daha iyi hizmet verebilmek, antrenörler ve müşterilerin onlardan

beklentilerini daha iyi anlayabilmek ve olası sorunlara çözüm bulabilmek için tüm b-fit

franchise’larına anket uygulanmıştır. B-fit Çalışma Prensiplerini, b-fit ekosistemi içindeki her

bir paydaşın sorumluluklarını, en çok karşılaşılan sorunlar hakkında soru-cevapları içeren

b-fit’in Altın Kuralları adlı bir kitapçık hazırlanmıştır.


İhtiyacın Saptanması ve Hazırlık Çalışmaları

Proje başlangıcı öncesinde Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üni-

versitesi tarafından organize edilen İş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine katılım gösteril-

di. Eğitim sonunda genel merkezde toplantılar yapılarak iyileştirilebilecek alanlar hakkın-

da konuşuldu.

Uygun çalışma ortamları hakkında bir değerlendirme yapıldı. Bütün departmanlar ile müla-

katlar yapılarak eksiklikler ve gereklilikler üzerine konuşuldu.

b-fit’in her yıl düzenli olarak b-fit franchise sahiplerinden oluşan 250 kadın girişimcinin ka-

tılımıyla gerçekleştirdiği konferansta proje hakkında bir sunum yapıldı ve anket uygulandı.

Geri bildirimler ve anket sonuçları analiz edilerek bir kitapçık oluşturulmasına karar verildi.

Yanı sıra departmanlardaki iş yoğunluğunu azaltmak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için

tüm departmanların iş tanımlarının gözden geçirilmesi kararlaştırıldı.

Proje Ekibi

İş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine öncelikle iş geliştirme departmanı katılım gösterdi.

Projeyi takip etmek üzere kurumsal iletişim ve pazarlama departmanı görevlendirildi. Mika-

do Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ile düzenli toplantılar ger-

çekleştirilerek proje hayata geçirildi.

Proje Kapsamında Hayata Geçen Çalışmalar

Kurum kültürü içinde var olan fakat yazıya dökülmemiş olan değerleri belirlemek ve konuy-

la ilgili tüm paydaşlarda ortak bir dil oluşturmak için b-fit Çalışma Prensipleri hazırlandı. Ay-

rımcılık, taciz ve kötü muamelenin hiçbir türüne müsamaha gösterilmeyeceği, insan hakla-

rına saygı duyulacağı, adil rekabet kuralları çerçevesinde iş yapılacağına dair ilkeler tek bir

metinde birleştirilmiş oldu. Tüm b-fit salonlarında asılmak üzere çalışma poster haline getirildi.

15


Çalışma Prensiplerini; genel merkez çalışanlarının, b-fit franchise sahiplerinin, antrenörleri-

nin ve tedarikçilerin görev ve sorumluluklarını; tartışmalı ve sık soruların sorularla ilgili soru-

cevapları içeren “b-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı” hazırlandı. Kitapçığın aynı zamanda infog-

rafik haline getirilerek tüm paydaşlarla paylaşılması kararlaştırıldı.

Departmanlarla yapılan görüşmelerden alınan geri bildirimler doğrultusunda iş tanımları

çalışan hakları göz önünde bulundurularak revize edildi ve yeniden yazıldı. Öne çıkan ko-

nulardan biri mesai saatlerinin düzenlenmesi ve iş-özel hayat dengesinin korunmasıydı. Bu

konuda iyileştirme sağlamak için b-fit franchise sahiplerinin alışkanlık ve davranışlarında de-

ğişiklikler olması gerektiği sonucuna varıldı. Franchiselar ile görüşülerek sorunun ana neden-

leri saptanmaya çalışıldı. B-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı’na “b-fit Merkezden neler bekleme-

meli” içeriği eklenerek ve kitapçığın soru-cevap bölümüne konuyla ilgili yönlendirmeler ko-

narak sorunun iyileştirilmesi hedeflendi.

16


Proje Çıktıları

b-fit ekosistemi içindeki farklı paydaşların beklentileri daha iyi anlanmış oldu.

Proje sayesinde merkezler içinde yer alan antrenör sorunu daha net olarak görüldü. Antre-

nörlere yönelik bir websitesi hazırlanması kararlaştırıldı.

Ayrıca iş tanımlarında bir çerçeve çizilmesi üzerine b-fit merkezlerinin istekleri daha da azal-

dı. Hazırlanan kitapçık sonrasında, iş akışını yavaşlatacak düzeydeki ve Genel Merkez ça-

lışanların iş-özel hayat dengesini etkileyen telefon görüşmelerinde gözle görülür bir azalış

meydana geldi.

Merkezlerin insan hakları konusunda çok fazla bilgiye sahip olmadığı ve bunu sorgulamala-

rı ile ilgili güzel bir fırsat sunuldu.

Projenin Devamlılığı için Öngörülen Faaliyetler

Proje ile hayata geçirilen b-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı bütün merkezlere gönderilecektir

ve konu ile ilgili 2014 Franchise Kongresi’nde bir değerlendirme toplantısı yapılması planlan-

maktadır. Toplantıda proje ile ilgili alınan sonuçlar doğrultusunda geri bildirimler değerlen-

dirilecektir. Ayrıca her yeni açılan b-fit merkezine ilgili kitapçık hediye edilecektir.

Antrenörler ile ilgili bir web sitesi hazırlanmasına karar verildi. Bu şekilde b-fit içinde yer alan

bütün gelişmeler ve eğitici unsurlar bu site içinde yer alabilecek. Yanı sıra, yılda bir kez bü-

tün antrenörleri bir araya getirip onların sorunlarını dinlemek ve onları daha donanımlı hale

getirebilmek için kongre yapılması hedeflendi.

17


Şirket Profili 1953 yılında faaliyete başlayan Bilim İlaç, stratejik önemi

olan ilaç konusunda, üretim ve pazarlama faaliyeti gös-

teren yüzde yüz Türk sermayeli bir şirkettir. Türk ilaç sektö-

ründe faaliyet gösteren 300’den fazla kuruluş içinde 3. sı-

rada yer alan Bilim İlaç, her zaman pazarın üzerinde bir

büyüme gerçekleştirerek büyümeye devam etmektedir. Bilim İlaç’ın İstanbul Genel Merkez,

Gebze İşletme, Çerkezköy İşletme ve 11 farklı bölgede faaliyet gösteren saha personeli ile bir-

likte 2012 yılı sonunda toplam çalışan sayısı 2.035 kişidir.

Bilim İlaç, üretimini iki ayrı tesiste gerçekleştirmektedir. Almanya Sağlık Bakanlığı onaylı Bilim

Çerkezköy, Türkiye’nin en önemli penisilin üretim tesislerinden biridir. İngiltere Sağlık Bakanlığı

onaylı Bilim Gebze, Türkiye’nin en büyük, en yeni ve çevreye en duyarlı ilaç üretim tesisidir. Bi-

lim İlaç 4.500 metrekare laboratuvar alanına sahip Türk ilaç sektörünün en büyük Ar-Ge mer-

kezinde geliştirdiği yeni ürünlerle, Türkiye ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır. 52 ülkeye

ihracat yapan Bilim İlaç’ın Moldova, Gürcistan, Bosna-Hersek ve Arnavutluk’ta temsilcilik ofis-

leri bulunmaktadır.

Bilim İlaç BeyanıÇalışanlarımızın ve tüm paydaşlarımızın insan haklarının korunması konusundaki sorumluluğu-

muzun farkındayız. Bu nedenle insan haklarının korunması ile ilgili ulusal ve uluslararası kanun

ve kurallara karşı kendimizi sorumlu hisseder, Birleşmiş Milletler Evrensel Beyannamesi, Uluslara-

rası Çalışma Örgütü İşçi Hakları Sözleşmesini kabul ederiz.

Taahhütlerimiz:

• Ayrımcılıkveyatacizihiçbirşekildetolereetmeyeceğimizi;ırk,dil,din,cinsiyet,etnikkö-

ken ve cinsel tercih ayrımı yapmayacağımızı,

• Kadın-erkekeşitliğiniçalışanlarımızileilgilitümsistemvesüreçlerimizdekoruyacağımızı

ve eşit ücret ve kariyer fırsatları sağlayacağımızı,

• Kadınçalışanlarımızınannelikihtiyaçlarınıkarşılayacakuygulamalargeliştireceğimizi,

• Çalışanlarımızınbireyselgelişimlerinidestekleyeceğimizi,

• Çalışanlarımızınkatkılarınıvebecerilerinitanıyacağımızıvebunlarıadilbirsistemdahilin-

de ödüllendireceğimizi,

• Tümçalışanlarımızaadilbirücretveyanhaklarsistemisağlamayıveuygulamayı,

• Çalışanlarımızınmesaisaatleridışındaçalışmalarınınonayaveisteğebağlıolduğunuve

bu çalışmalarının yasalar dahilinde ücretlendirildiğini,

• Herdüzeydekiçalışanımızıniletişimkanallarınıartırmakiçinkararlıolduğumuzuveçalı-

şanlarımızın iletişim özgürlüğüne saygı duyduğumuzu,

18


• Çocukişçiçalıştırmayacağımızı,

• Sağlıklıvegüvenlibirçalışmaortamısağlayacağımızı,

• İçindebulunduğumuzyereltoplumunvehalkıninsanhaklarınıgözeteceğimizi,

• Tümpaydaşlarımızındainsanhaklarınauygundavranmalarıiçinonlarıdestekleyeceğimizi,

• İnsanHaklarıPolitikası’nıdiğerpolitikavesüreçlerimizileentegrevegünlükişakışımızın

bir parçası haline getireceğimizi taahhüt ederiz.

Bilim İlaç’ta İş Etiği İlkelerinin ve Prensiplerinin kuruluşun tüm faaliyetlerinde benimsenmesini ve

uygulanmasını sağlamak amacıyla kurulmuş “Etik Kurul” bulunmaktadır. Bu kurul yönetim kuru-

lu başkanınca 1’i başkan 4’ü üye olacak şekilde oluşturulur. Gerekli durumlarda İş Hukuku Avu-

katı üye olarak kurula katılım gösterebilir. Etik Kurul üyelerine en üst düzeyde “İş Güvencesi”

sağlanır. Bu kurulun kapsamında Yönetim Kurulu ve Üyeleri, tüm Bilim İlaç Çalışanları ve kuruluş

yönetimince belirlenen tüm danışmanlar bulunmaktadır.

Etik Kurul’a yazılı veya sözlü olarak danışılabilir ancak Etik Kurul’ un ilgili kişiye konu ile ilgili dö-

nüş yapabilmesi ve/veya Etik Kurul’un konuyu değerlendirebilmesi için yazılı başvuru alınır. Etik

Kurul’a başvuruda bulunan çalışanların isimleri kurul dışında kimse ile paylaşılmaz ve çalışan-

lar güvence altına alınır.

Etik Kurul gelen bildirimleri incelemek üzere ihtiyaç durumuna göre toplantı organize edebilir.

Özel gündem dışında Mart ve Eylül aylarında olmak üzere yılda en az iki kez toplanır.

Çalışanların etik ilkeler ile ilgili gündelik iş yaşamında karşılaştıkları sorunlar, çalışanlar, tedarikçiler,

müşteriler tarafından ulaştırılan etik konulu bildirim ve şikayetler Etik Kurul’ da görüşülür. Etik Kurul

kararları için oy çokluğu esas alınır. Etik Kurul kendisine yapılan başvuruları en kısa zamanda de-

ğerlendirir ve hukuki süreçleri de dikkate alarak 2 hafta içinde sonuçlandırarak Yönetim Kurulu

Başkanı’na raporlar. Bu sürenin 2 aydan fazla olmaması hedeflenir.

Ayrıca Bilim İlaç’ta açık kapı toplantıları ile de çalışanların fikir beyan etme ve ifade özgürlük-

lerine katkıda bulunacak uygulamalar yapılmaktadır.


Eşitlik, Bilinçlenme, Ayrımcılık, Mobbing, İnsan Hakları Eğitimi

Vaka Özeti

Bilim İlaç, İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında yürütülen

Bilim İlaç İnsan Hakları Projesi, tüm Bilim İlaç çalışanlarının genel insan hakları kavramları, şir-

ket içi insan hakları uygulamaları, mobbing ve toplumsal cinsiyet eşitliği konularında bilgi-

lenmeleri ve farkındalıklarının artırılması amaçlanmıştır. Web ortamında tüm Bilim İlaç çalı-

şanlarının katılımına açık eğitimler gerçekleştirilmiştir. Proje sonunda çalışanların kendi hak-

19


larını ve birlikte çalıştıkları diğer çalışanların haklarını öğrenerek çalışma ortamında olduğu

kadar çalışma saatleri dışında kalan zamanlarında da bu bilinçle hareket etmeleri hedef-

lenmiştir.


Bilim İlaç İnsan Hakları Projesi, şirket çalışanlarının kendi ve çalışma arkadaşlarının hakları ile

ilgili bilinç kazanmaları yoluyla temel insan hakları konularında farkındalık yaratılması ve in-

san hakları duyarlılığının Bilim İlaç’ın diğer politika ve süreçleri ile entegre olarak günlük iş

akışının bir parçası haline gelmesi amacıyla hayata geçirildi.

Öncelikle projenin süreçlerinin ve kapsamının belirlenebilmesi için bir proje ekibi oluşturul-

du. Proje ekibi insan hakları konusuyla iş kapsamı açısından ilgili olduğu kadar kişisel olarak

da konuya ilgi duyan çalışanlar arasından seçildi.

Proje Ekibi

Proje ekibinde Bilim İlaç İnsan

Kaynakları Müdürü, Teknik Hiz-

metler Müdürü, Kurumsal İleti-

şim Yöneticisi ve dört İnsan Kay-

nakları Uzmanı yer almaktadır.

Ekip içinden seçilen 3 kişi İş Dün-

yasında İnsan Hakları Kapasite

Geliştirme Programı kapsamın-

da Mikado Sürdürülebilir Kalkın-

ma Danışmanlığı’nın Sabancı

Üniversitesi ile birlikte organize

ettiği iki tam günlük eğitime ka-

tılım göstererek konuyla ilgili de-

taylı bilgi edinme fırsatı yakala-

dılar. Belirli aralıklarla toplanan

proje ekibi, şirket şartlarına en uygun olabilecek ve ihtiyacı en iyi karşılayacak uygulama

örnekleri üzerinde beyin fırtınası yaptı. Bu ön hazırlığın sonucunda bir “İnsan Hakları Eğitim

Programı” oluşturulmasına karar verildi. Bu programda dört temel eğitim verilmesi öngörül-

dü. Bunlar;

20


•İnsanHaklarıveAyrımcılık,

•Mobbing(PsikolojikTaciz),

•KurumİçerisindeToplumsalCinsiyetEşitliği

•Bilimİlaç’taİnsanHaklarıolarakbelirlendi.

Özellikle saha çalışanlarının dağınık bir coğrafyada faaliyet göstermesi ve çalışan sayısının

yüksekliği göz önünde bulundurularak eğitimlerin online bir platformda gerçekleştirilmesi-

nin daha etkili olacağı konusunda fikir birliğine varıldı.

Yapılacak projeye karar verildikten sonra, proje planı oluşturuldu ve bu planda projenin sü-

reci, uygulama modeli, proje süresince ortaklık yapılacak kişi ve kurumlar ile hedef kitle be-

lirlendi.

Planlanan tüm eğitimler SELP Bilgi Teknoloji A.Ş. tarafından geliştirilen yerli sanal sınıf çözü-

mü Perculus aracılığı ile online platformda hayata geçirildi. Eğitim kayıt linkleri ve sınavlar

katılımcılarla paylaşıldı ve eğitimlere eş zamanlı katılım gösteremeyen çalışanlar için ayrıca

eğitimi izleme ve sınava katılma süresi verildi.

Eğitimler verilmeden önce ve verildikten sonra olmak üzere ön ve son testler uygulanarak

bilgi ve farkındalık düzeyindeki değişim ölçümlendi. Ayrıca eğitimlere mazeretli olarak katı-

lım gösteremeyen çalışanlara da belirli bir zaman aralığı tanınarak eğitimlerin kayıtlarının iz-

lenmesi fırsatı verildi. Bilim İlaç eğitim portalı bilimk@mpus üzerinden, eğitimleri izleyen katı-

lımcılara atanan online bir test ile bu eğitimlerin verimli izlenip izlenmediği test edildi.

Tüm eğitimleri alarak programı tamamlayan çalışanların ön test ve son test sonuçları karşı-

laştırılarak projenin verimliliği ölçümlendi.

Proje Çıktıları

İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında gerçekleştirilen “İnsan Hakları ve

Ayrımcılık” eğitimine şirket içerisinden 193 kişi, “Mobbing (Psikolojik Taciz)” eğitimine 327 kişi,

“Kurum İçi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” eğitimine 91 kişi, “Bilim İlaç’ta İnsan Hakları” eğitimine

ise 76 kişi katılım göstermiştir.

Uygulanan Ön Test ve Son Test sonucunda belirli alanlarda katılımcıların bilgi ve farkındalık

düzeylerinde anlamlı bir farklılık olduğu gözlemlenmiştir. Şirket içi “Çalışan Hakları”nın açık

21


ve net bir şekilde tanımlandığı yönündeki farkındalığın %31 artmasıyla, bu anlamda bir bi-

linçlenme sağlanmıştır. Ayrıca İSGÇ konusunda çalışanların bedensel ve ruhsal bütünlüğü-

nü koruyucu uygulamaların gerçekleştiğinin farkında olan kişi sayısında da %25’lik bir ar-

tış gözlemlenmiştir. Kurum içerisinde herhangi bir insan hakları ihlali yaşanması durumunda

çalışanların danışabilecekleri bir şikayet mekanizması olduğuna dair farkındalıkları %50 ora-

nında artmış; ayrıca kurum içerisinde bir etik davranış kuralları kitapçığı olduğu yönünde

farkındalık oranı da %20 oranında artış göstermiştir. Kurumumuzda tedarikçilere yönelik in-

san haklarını koruyan bağlayıcı bir doküman yada sözleşmenin olduğu yönünde genel bil-

gi de %54 oranında artmıştır.

Sonuç olarak çalışanların hem kurum içi hem de kurum dışı insan hakları konusunda bilinç-

lenmeleri ve bu konudaki hak ve uygulamaların farkına varmaları sağlanmıştır.

Paydaşların Geri Bildirimleri

Proje süresince eğitimlere katılım gösteren çalışanlardan sözlü yorumlar alındı. Katılımcılar

genel olarak projenin insan hakları kavramını anlamalarına yardımcı olduğunu ve aslında

doğru bildikleri pek çok şeyin yanlış olduğunun farkına vardıklarını ifade ettiler.

Çıkarılan Dersler

İnsan hakları kavramının genel kültür düzeyinde biliniyor olmasıyla birlikte çalışanların kendi

ve çalışma arkadaşlarının haklarına yönelik derinlemesine bilgi sahibi olmadığı tespit edil-

miştir. Bilim İlaç İnsan Hakları Politikasının tüm çalışanlar tarafından bilinerek içselleştirilmesi

için aksiyon alınması ve verilen eğitimlerin online ortamda tüm çalışanlara aktarılması insan

hakları uygulamalarının kurum kültürüne yerleşmesi açısından önem taşımaktadır.


Projenin devamlılığı için Bilim İlaç Liderlik Zirvesi’nde insan hakları konusunun tüm Bilim İlaç li-

derleri ile tekrar işlenmesi planlandı. Ayrıca İnsan Hakları Programı kapsamında verilen eği-

tim kayıtlarının işe yeni giren çalışanlar ile de paylaşılarak bilinçlendirme sürecinin devamlı-

lığının sağlanması öngörüldü.

22


Şirket Profili Toplam Çalışan Sayısı: 5.384

Mağaza Sayısı: 140

Faaliyet Alanı: Gıda dışı perakende

İnsan Hakları, Çalışan Hakları, Fırsat Eşitliği ve Ayrımcılık Yapmama Politika ve Uygulamaları

Boyner Büyük Mağazacılık’ta işe

alma, iş ilişkisi süreci, ücretlendir-

me, eğitime katılım, terfi, emeklilik

ve tüm istihdam koşullarında fırsat

eşitliği sunarız.

Irk, renk, cinsiyet, din, medeni hal,

cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, poli-

tik görüş ya da aidiyet, etnik kimlik,

sağlık durumu, ailevi sorumluluklar,

sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel

engellilik ya da yaş gibi etkenlere

dayalı ayrımcılık yapılmasını kabul

edilemez buluruz.

(Çalışma İlkeleri ve Davranış Kuralları Kitabı)

Çalışma ilkeleri ve davranış kurallarında ayrıca iş yerinde cinsel taciz, mobbing ve kötü muame-

lenin kabul edilemez olduğunu ve şikâyet mekanizması açıkça tanımlanmıştır. Şirket etik kurulu-

nun yapısı, sorumluluk alanları ve çalışma yöntemi çalışanlar ile paylaşılmıştır.

Cinsel tacize uğradığımı düşünüyorum, ne yapmalıyım?

Kişiyi durması konusunda ikaz edebilir miyim?

Şirket Etik Kurulu'na

başvururum

Holding Etik Kurulu'na

başvururum

Konuyu bir üst yöneticim veya İK yetkilisi ile paylaşabilir miyim?

Çalışma ortamımdan birisi...

Beni rahatsız eden cinsel içerikli fıkralar anlatıyorveya

Bana cinsel içerikli karikatür veya resim gönderiyorveya

Cinsiyetimden ötürü beni aşağılıyor, hor görüyorveya

Cinsel yönelimimden ötürü beni dışlıyor ve/veya küçük düşürmek için kötü sözler sarf ediyor ve/

veya uygunsuz davranışlar sergiliyor...

EVET

EVET

EVET HAYIR HAYIR

İkaz et

PaylaşÇözülmedi

Çözülmedi

OlayÇözüldü

OlayÇözüldü

Çözülmedi

23


Şirket iş yerinde fırsat eşitliğinin tesisi ve iş yerinde demokrasi çalışmaları kapsamında özellikle

cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmama üzerine oluşturulan inisiyatif ve platformlara üyedir. 2011

yılında UN WOMEN tarafından şirketlerin imzasına açılan “iş yerinde kadının güçlendirilmesi”

prensipleri imzalandı ve iş yerinde eşitliğinin tesis edileceğine, aile ve iş yaşamını uyumlaştı-

racak düzenlemeler yapılacağını ve bu çalışmaların kamuoyunda liderliğininin yürütüleceği

taahhüt edildi.

Boyner; Türkiye Kadın Girişimciler Derneği ve Dünya Bankası ortaklığında hayata geçirilen Fırsat

Eşitliği Sertifikasını almış, ayrıca çalışanların oyları ile verilen Great Place To Work çalışmasında

kadın dostu şirket ödülü ile onurlandırılmıştır. Yine iş yerinde cinsiyet eşitliğinin tesisi konusunda

Çalışma Bakanlığı tarafından ödüle layık bulunmuş ve bu çalışmalarının iletişimi konusunda

Atın Pusula ödülü almıştır.

Çalışanlar için insan onuruna yakışan çalışma ortamları sunmak olarak tanımlanan İş Sağlığı

ve Güvenliği Çalışmaları yalnızca şirketin yasal zorunluluklarını yerine getirmek olarak ele

alınmadı, çalışanların sağlıklı yaşamlarını destekleyecek ek uygulamalar hayata geçirildi.

“Çalışan mutluluğu” çalışma grubu ile de çalışanların beklenti ve ihtiyaçları katılımcı süreçler ile

öğrenildi ve onların ihtiyaçlarına uygun olarak kendi sektöründe Türkiye’de bir ilk olan İş Sağlığı

ve Güvenliği El Kitabı hazırlandı.


Fırsat eşitliği, engelli hakları

Vaka Özeti

Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş olarak engelli yurttaşların erişim haklarının perakende sektö-

ründe ihtiyaç analizinin yapılması, engelli çalışanlarımızın iş yerinde fırsat eşitliği uygulama-

larından faydalanma konusunda düzeylerinin tespiti ve özel ihtiyaçlarının analizi ve akabin-

de tüm bu analizlerin uygulamaya dönüşmesini amaçlandı.

• Merkezofisvemağazalarımızınfarklıengellilikbiçimleriuyarıncaerişimfizibilitesininya-

pılması

• Fizibilitesonucuiyileştirmegerektirenlokasyonlardaerişimisağlamayayönelikdüzenle-

yici aksiyon planlarının hazırlanması

• Mağazaçalışanlarınayönelikengellimüşteriyedoğrudavranışeğitimlerininyapılması

24


- İhtiyaç analizi yapılması

- Eğitimi yaygınlaştıracak iç eğit-

menlerin belirlenmesi

- Pilot eğitici eğitiminin yapılması

- Eğitim modülünün hazırlanma-

sı ve tüm iç eğitmenler ve İK

ekipleri ile paylaşılması

- Satış danışmanlarına pilot eği-

timin yapılması

• Engelliçalışanlarımızıngüçlendirilmesi

• Engelliçalışanlarımızınistihdambilgilerininanalizi

- İş başvuru kanalları

- Engellilik alanları ve engellilik düzeyleri

- Şirket içinde görev yaptıkları departmanlar ve pozisyonlar

- Pozisyonda kalma süreleri, terfi ve atama oranları

- Şirket içi eğitim fırsatlarından yararlanma oranları

- Cinsiyet ve yaş dağılımları

- Devir oranları

- Eğitim ve iş tecrübeleri ile işteki pozisyonlarının karşılaştırılması

- Görev tanımları

- Özel durum ihtiyaçlarının belirlenmesi

• Engelliçalışanlarımızıngüçlendirilmesiiçiniyiuygulamaaraştırmaları

- Koçluk & Mentorluk desteği

- Liderlik eğitimi

25



İhtiyacın Saptanması ve Hazırlık Çalışmaları

2012 yılında Boyner Grubu’nda her yıl düzenlenen İnovasyon yarışmasında Adana- YKM

mağazamız “Alışverişte Engel Yok” Projesi ile tepe yönetimden oluşan jürinin oyları ile birin-

ci seçildi.

2012 yılında Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ortak pro-

jesi olan İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı’na şirketimizin İK yöneti-

cisi katıldı.

Şirketimiz 2013 yılında fırsat eşitliğinin tesisi politikası kapsamında engelli yurttaşlarımız, çalı-

şanlarımız ve müşterilerimiz için “engelsiz perakende” üst başlığında çalışmalarını odakla-

maya karar verdi.

Projenin liderliğini Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları ve Kurumsal Gelişim Genel

Müdür Yardımcımız üstlendi ve proje İK ve Mimari Uygulama departmanları ile çalışma gru-

bunu kurdu.

Proje Ekibi

Proje ekibinde yer alan kişiler

Boyner Büyük Mağazacılık İK ve Kurumsal Gelişim GMY

Boyner Büyük Mağazacılık İK Müdürü

Boyner Büyük Mağazacılık İK- Eğitim Yöneticisi

Boyner Büyük Mağazacılık İK- İşe Alım Birim Yöneticisi

Boyner Büyük Mağazacılık İK- İdari İşler Birim Yöneticisi

Boyner Büyük Mağazacılık Mimar- Müdür

Boyner Büyük Mağazacılık Kurumsal Gelişim Mimar

Boyner Holding Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Müdürü

Boyner Holding Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Uzmanı

Boyner Büyük Mağazacılık İK ve Kurumsal Gelişim GMY

İK Müdürü,Eğitim Yöneticisi,

İşe Alım Birim Yöneticisive İdari İşler Birim

Yöneticisi

Boyner HoldingKurumsal Sorumluluk ve

Sürdürebilirlik Müdürve Sürdürülebilirlik

Uzmanı

Mimar- Müdür,Mimar- Uzman

26


Tamamlanan Çalışmalar

1. Yeni açılacak mağazalar için mimari tasarımda engelli erişimini dikkate alan proje şart-

namesi hazırlandı.

2. Mevcut mağazalarımızın engelli erişimi için ( mağazaya erişim, mağaza içinde erişim,

alışverişte erişim) fizibilitesi yapıldı.

3. Erişimin desteklenmesi için düzenleyici aksiyon planları 2013-14 yılları için yapıldı.

4. Mağaza satış danışmanlarının engelli müşterilerle iletişim ve hizmet sunmada karşılaş-

tıkları sorun ve onların geliştirdikleri çözümleri ve önerilerini aldığımız ihtiyaç belirleme

buluşmaları yapıldı.

5. İç eğitmenler belirlendi.

6. İstanbul iç eğitmenleri için “engelliye doğru davranış” eğitimi yapıldı.

7. Eğitimin yaygınlaştırılması için eğitim dokümanı hazırlandı.

8. Eğitim modülünün ilk uygulaması satış danışmanlarına yapıldı.

Planlanan Çalışmalar

a Engelliye Doğru Yaklaşım eğitim modülünün kitapçık yapılması, video anlatımının hazır-

lanması

b Eğitimin tüm iç eğitmenlere aktarılması

c Eğitimin oryantasyon eğitimlerinde iç eğitmenler aracılığı ile tüm mağaza çalışanlarına

aktarılması

d İstihdamda olan engelli çalışanlarımızın güçlendirilmesi için politikaların belirlenmesi

e İşe alım süreçlerinde pozisyon tanımlarının ve ilanların engelli yurttaşların başvurusunu

teşvik edecek şekilde tanımlanması

f Projenin diğer Boyner Grup şirketlerine yaygınlaştırılması

Proje Çıktıları

Öncelikle toplantılara katılan satış danışmanları ve eğitmen ekiplerinin bu çalışmanın şirke-

timizde yürütülüyor olmasından kaynaklı şirketimize olan saygı ve bağlılıklarının arttığı söy-

lenebilir.

İşyerinde demokrasi ve fırsat eşitliğinin tesisi çalışmaları güçlendi.

Proje diğer grup şirketleri ile paylaşıldı. Onların da proje kapsamında üretilen bilgiye erişim-

leri sağlandı.

27


Paydaş Katkısı

• MikadoSürdürülebilirKalkınmaDanışmanlığıveSabancıÜniversitesi tarafından iyiör-

neklerin ve dünya uygulamalarının araştırmalarında destek verildi ve bu konuda çalışıl-

ması konusunda çalışma alanlarının neler olabileceğine dair danışmanlık yapıldı.

• Özellikle eğitim çalışmalarında Alternatif Yaşam Derneği’nin (AYDER) desteği alındı.

Dernek hem içerik çalışmalarına katkı sundu hem de iç eğitmen eğitimini gerçekleştirdi

• Buproje sayesindeAYDER ile kurumsal işbirliği yapma fırsatı yakalandı,Dernekçalış-

malarına destek verilmesi toplumsal yatırım programımızın gündemine alındı. Gönüllü

Kamp için ayni destek sağlandı.

Çıkarılan Dersler

Engelli bireylerin ekonomik ve sosyal yaşama katılımlarının önünde önemli engeller var ve

bu engellerin aşılması konusunda ilgili paydaşların ortak çalışmasının önemi büyük. Erişim

yalnızca Boyner tarafından kontrol edebilebilen lokasyonlar için değil kentsel mekanların

tamamında ele alınması gereken bütünlüklü bir yaklaşımı gerekli kılıyor. Mağaza fizibilite

çalışmalarını yaparken mağazalara ulaşabilmek için geçilen mekanlar gözden geçirildi-

ğinde katkımızın sınırlı bir etki yarattığı gözlemlendi. Bu bağlamda engelli hakları konusun-

da çalışan sivil toplum örgütlenmelerine konuyu yerel yönetimlerin gündemine aldırma ko-

nusunda yürüttükleri çalışmalar ve diğer farkındalık çalışmaları konularında kurumsal des-

teğimiz devam edecek.

Bir başka önemli çıktı engelin bazı durumlarda engelli bireyler ve engelsiz bireylerin zihinle-

rinde olduğudur. Bu özellikle istihdamda karşımıza çıkıyor. Engelli bireylerin karşılaştıkları ay-

rımcılık sonucunda daha pasif iş arayanlar olması sonuçlardan biriyken diğeri de engelli bi-

reylere istihdam fırsatlarının sınırlı sunulmasıdır. Yetkinlik temelli işe alımlarda engelli bireyle-

rin güçlü yanlarına odaklanan ve onlar için esnek fırsatları çalışan koşulların da geliştirilme-

si önemli.


Yapılan bu çalışmalar, düzenleyici aksiyon planları ve eğitimler tüm Türkiye’ye yaygınlaştı-

racak şekilde oryantasyon programımıza alınarak projenin şirketin kurumsal refleksleri içine

girmesi sağlanacaktır.

28


Biritish Council’in “Fırsat Eşitliliği ve Çeşitlilik” projesi, İş Dünya-sında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında gerçekleştirilen İş Dünyasında İnsan Hakları Eğitimlerinde örnek proje olarak katılımcı şirketlerle paylaşılmıştır.

Şirket Profili British Council, İngiltere’nin diğer ülkelerle kültürel ilişkileri geliştirmekle görevlendirilen en

önemli kuruluşudur. Türkiye’de 1940 yılından beri hizmet veren British Council, Ankara ve İs-

tanbul merkezlerinin yanı sıra ülkenin geri kalan bölgelerinde de aktif olarak faaliyetlerini

sürdürmektedir. Türkiye’de, Ankara ve İstanbul olmak üzere 2 lokasyonda yaklaşık 60 kişilik

bir ekip istihdam etmektedir.

Çalışmalarımız, İngilizceden sanat ve bilime, toplumsal çalışmalardan hükümet reformları-

na kadar çok geniş alanları kapsamaktadır. Çalışmalarımızda ağırlığını hissettiren iki konu

bulunmaktadır: Bunlar, Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne uyum sürecinde İngiltere’nin desteği ile

Türkiye ve İngiltere’deki gençler arasında ilişkilerin güçlendirilmesine destek verilmesidir.

Vakayla İlgili Anahtar Kelimeler fırsat eşitliği ve çeşitlilik, engellilik, engellilik farkındalığı eğitimi, ayrımcılığın önlenmesi, iş-

yaşam dengesi, çalışan eğitimleri

Vaka Özeti Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik projesi British Council merkez ofisi (Londra) tarafından 2001/02 işlet-

me yılında İngiliz çalışanlara yönelik başlatılmış, ilerleyen yıllarda yerel çalışanları da kap-

sayacak şekilde dünyadaki tüm British Council ofislerinde uygulamaya geçilmiş küresel bir

projedir. Uygulamanın temellerine dönmek gerekirse; proje aşağıda sıralanmakta olan 7

başlık üzerinde kurumun uygulamalarının gelişmesi ve iyileşmesi, etik kurallar ve değerlere

uygun hareket edilmesi amacıyla geliştirilmiştir, bunlar; yaş, engellilik, cinsiyet, ırk/etnik kö-

ken, din, inanç ve kültür, cinsel yönelim, iş-yaşam dengesidir. Projenin ana çıktıları hedeflen-

diği şekilde British Council’in temel değerlerini ve bu çerçevede belirlenmiş etik kurallarını

pekiştirmek olmuştur. Kurum, hem iç hem de dış paydaşlara karşı eşitlik ve çeşitlilik değerle-

rine olan inancı ve bağlılığının yalnızca kâğıt üzerinde bir söz olmadığını, uygulamalarında

da bu ilkelere uygun hareket ettiğini her gün yeniden ispat etmiştir.


British Council temelleri ve merkez ofisi İngiltere’de bulunan bir kurumdur. Dolayısıyla, Fırsat

Eşitliği ve Çeşitlilik Projesi İngiltere kökenlidir.

29


Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik projesi Bri-

tish Council merkez ofisi (Londra)

tarafından 2001/02 işletme yılın-

da İngiliz çalışanlara yönelik baş-

latılmış, ilerleyen yıllarda yerel

çalışanları da kapsayacak şekil-

de dünyadaki tüm British Coun-

cil ofislerinde uygulamaya geçil-

miş küresel bir projedir.

Uygulamanın doğuş hikayesine

en baştan başlanırsa; Fırsat Eşitli-

ği ve Çeşitlilik (Equal Opportunity

and Diversity - EOD) 2000 yılına kadar İngiltere’de bulunan merkez ofiste İnsan Kaynakla-

rı portföyünün bir parçası olarak varlık göstermekteydi. Farklı sektörlerde hizmet veren di-

ğer birçok kurumda da olduğu gibi EOD’nin İK departmanı altında, yalnızca bir konu başlığı

olarak uygulanması da doğal kabul edilmekteydi. Her şeyden önce, faaliyet alanının İngil-

tere ile diğer ülkeler arasındaki kültürel ilişkilerin geliştirilmesi oluşu sebebiyle EOD çalışmala-

rının temel taşlarıyla birebir örtüşmekteydi ve dolayısıyla uygulamanın 2001 yılında bir adım

yukarı taşınarak “Kurumsal İlişkiler” kapsamına alınması ve stratejik bir EOD birimi kurulma-

sı girişimlerine başlandı. Konunun yönetim kurulu gündemine getirilmesi de kuruldan olum-

lu karar alınması da İK departmanı ve EOD birimi yöneticilerinin çabalarıyla sağlandı. 2001

yılında çeşitli ülke ofisleri temsilcilerinden oluşturulan ve karşılıklı bilgi paylaşımı temelinde

çalışan “Çeşitlilik Ünitesi” (Diversity Unit – DU) 2005 yılında Güney Afrika’da düzenlenen bir

konferansla bir araya gelmiş, uygulamanın diğer ülke ofislerinde de uygulanabilecek şekil-

de küreselleştirilmesi için “Çeşitlilik Değerlendirme Çerçevesi” (Diversity Assesment Frame-

work – DAF) ismi verilen uygulama, raporlama ve ölçüm sistemi geliştirilmiştir.

Projenin Türkiye ofisinde uygulamaya geçişi Türkiye ofisi üst yönetimi tarafından tercih edil-

miş, yerel ihtiyaç ve olanaklara göre aksiyon planı hazırlanmıştır. Karar sürecinde Türk İş

kanununa uygunluk, çalışan anket sonuçlarındaki göstergeler ve diğer öz kaynaklar göz

önünde bulundurulmuştur. Aynı sene British Council ofisleri içindeki katılım oranı %71 iken

Türkiye’nin de bu girişime adım atanlar arasında olmaya karar vermesi bölge yönetimince

de takdir kazanmıştır.

Uygulamanın temellerine dönmek gerekirse; proje aşağıda sıralanmakta olan 7 başlık üze-

rinde kurumun uygulamalarının gelişmesi ve iyileşmesi, etik kurallar ve değerlere uygun ha-

reket edilmesi amacıyla geliştirilmiştir: yaş; engellilik; cinsiyet; ırk/etnik köken; din/inanç ve

kültür; cinsel yönelim; iş-yaşam dengesi.

30


Projeyle amaçlanan; kurum genelinde, statü ve iş tiplerine (beyaz yaka, mavi yaka, geçi-

ci süreli çalışan, vb.) bakılmaksızın, tüm çalışanların proje yönetmeliği kapsamındaki mad-

delerce belirlenen temel insan hakları maddeleri çerçevesinde ve herhangi bir haksız ge-

rekçeye dayanarak ayrımcılık yapılmaması ve böylece etik kuralları pekiştirmek, hem kuru-

mun hem de çalışanların refahını iyileştirmek şeklindedir. Bu yönetmelik sadece British Co-

uncil çalışanlarını değil, kurumun temas ettiği üçüncü şahısları da kapsamaktadır.

Proje, bir EOD Koordinatörü tarafından yönetilmekte, British Council Türkiye’deki en üst dü-

zey yönetici olan Türkiye ve Karadeniz Bölgesi Direktörü ve İK ve Finans Direktörüne rapor-

lanmaktadır.

Bu kişiler dışında ofis çalışanlarından gönüllü olarak oluşturulmuş EOD Panel üyeleri ile ay-

lık düzenli toplantılar gerçekleştirilmiş ve aksiyon planları üretilerek uygulamalar için iş pay-

laşımı yapılmıştır.

Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik Projesi kapsamında uygulanmasına karar verilmiş olan ve her sene

gözden geçirilerek ihtiyaca göre güncellenen yönetmelikle insan yönetimi anlamında aşa-

ğıdaki katkılar hedeflenmiştir;

• Çalışanlar için iş-yaşam dengesi:

EOD projesi yönetmeliği ile çalışanların iş-yaşam dengelerinin sağlanması ve korunmasın-

da kurumun aktif rol alması zorunlu kılınmıştır. Bu amaçla Esnek Çalışma saatleri uygulama-

sı geliştirilmiş, çalışanların haftalık 37.5 iş saati üzerindeki çalışmaları için ücretli izin veya me-

sai ücreti almaları sağlanmıştır. Çalışanlar günde toplam 11 saatten uzun çalışmamalıdır. Bu

çalışma saati kurallarının uygulaması bölüm yöneticileri tarafından gözlemlenerek uygula-

nıp İK bölümü tarafından da doğru uygulamanın gerçekleşip gerçekleşmediği denetle-

nir. Yanlış uygulamalar tespit edildiğinde yöneticiler bilgilendirilerek aksiyon almaları istenir.

Çalışanların iş-yaşam dengesiyle ilgili kişisel gelişimlerine yardımcı olabilmek için tüm çalı-

şanların erişimine açık olan intranet sayfasında konuyla ilgili bilgilendirici yazılar ve ilgili link-

ler yayınlanmakla beraber ofiste İş-Yaşam Dengesi günleri düzenlenmektedir.

Bu günler için hazırlanan programlar tüm günü kapsayan, çalışanları İş-Yaşam dengesinin

nasıl sağlanması ve korunması gerektiğine dair bilgilendirip tartıştıran toplantılar, spor akti-

viteleri, çalışanların yeteneklerini sergileyebilecekleri farklı aktiviteler ve günün sonunda da

aile mensupları veya eş ve arkadaşların davetli olduğu aktiviteleri kapsar.

• Eşit işe eşit ücret politikası:

British Council, iş tanımları ve sorumlulukların belirlenmesinde kullandığı şablonlar ile bir po-

zisyonun açılmasına karar verildiği andan itibaren tutarlı bir yol izlemektedir. Açılacak pozis-

yonun gerektirdiği sorumluluk ve görevlerin tanımlanması sürecinde pozisyonun hangi üc-

31


ret grubunda olacağı da belirlenmiş olur ve denk sorumluluk ve yetkilere sahip çalışanla-

rın aynı ücret skalasında çalışması esastır. Bu yolla çalışanlar için adaletlilik ve eşitlik algısının

korunması hedeflenmektedir. Sözleşme türünün geçici/belirli süreli veya belirsiz süreli olma-

sı alınacak ücreti etkilemez.

• İşe alım süreci:

EOD yönetmeliğiyle;

• İşealımprosedürleriveuygulamalarınşeffafveadiloluşunungarantilenmesive

çalışan portföyünün “çeşitliliğinin” sağlanması hedeflenmiştir.

EOD projesi için hazırlanmış olan yönetmelik gereği British Council’de çalışan ve

işe alım sürecindeki adaylar arasında, din, dil, etnik köken, cinsiyet, yaş, mede-

ni hal, cinsel tercih, dış görünüşe dair kıstaslar, herhangi bir eğitim kurumundan

mezun olma, askerlik durumu ve benzeri şartlar aranamayacak; böylece altı-

na imza atılan etik kurallardan özellikle “İnsanlara Değer Vermek”, “Profesyonel-

lik” ve “Şeffaflık” maddelerini gerçek hayattaki çalışmalarda yansıtılabilecektir.

• Çalışanlararasındacinsiyet,cinselyönelim,yaş,etkinkökenaçısındanfarkgöze-

tilmemesi hedeflenmiştir.

İşe alım sürecinde açılan tüm pozisyonlar için hazırlanan ilanlarda ve adayların de-

ğerlendirilmesinde işin tanımı her ne olursa olsun (sık seyahat gerekliliği, şoförlük,

ağır yük taşımayı gerektirecek görevleri içermesi, sekretarya kapsamlı görevler, vb.)

cinsiyet, yaş, etnik köken gibi özelliklerin dikkate alınmaması esastır. Bu yolla hem ku-

rum içinden hem de dışarıdan alınan başvuruların yalnızca ilan edilen pozisyon için

baştan belirlenen yeterlilik kriterlerine uygunlukları sorgulanarak işe alımda ayrımcı-

lığın önüne geçilmesi ve doğru işe doğru kişinin atanması amaçlanır.

• Kurum stratejileriyle ilgili kararlarda İngiliz ve Türk çalışanların eşit söz hakkına sahip olmaları:

Aylık gerçekleştirilen Üst Yönetim Ekibi (SMT - Senior Management Team) toplantılarında

EOD projesinin başlatılmasından önce büyük oranda yalnızca İngiliz yöneticiler yer

almakta ve Türk çalışanları temsil eden katılımcı sayısı zaten sayıları düşük olan Üst Düzey

Müdürlerle sınırlı kalmaktaydı. Bu adaletsizliğin giderilmesi adına Türk yöneticiler içinden Üst

Düzey Yönetici temsilci sayısı artırılmış, ayrıca her toplantıya orta seviye Türk yöneticilerden

birer temsilci davet edilmeye başlanmıştır. Bu yolla kurumun çalışmalarıyla ilgili üst düzey

kararların alındığı bu toplantılarda İngiliz-Türk söz haklarının dengesi sağlanmış; çalışanların

geri kalanı üzerinde eşitlik ve çeşitlilik algılarının iyileştirilmesi, kurumun yönetiminde seslerini

duyurmanın mümkün olduğunu görmeleri amaçlanmıştır.

32


• Üst yönetim seviyesinde kadın/erkek oranlarının dengesine gösterilen önem:

Tüm dünyada tartışma konusu olan üst düzey yönetici kadrolarında erkek oranın kadın

oranına olan ezici üstünlüğü British Council’in EOD Projesi kapsamında da denetlenmek-

te, tüm çalışanlar arasında yaş ve cinsiyet oranları raporlanmakta, üst yönetimdeki kadın/

erkek oranı gözlemlenmekte, problem görülmesi halinde düzeltici önlemler getirilmektedir.

British Council bu uygulamayı yalnızca kendi çalışanları kapsamında bırakmayarak birlik-

te iş yaptığı ve tedarik sağlayan kurumlar açısından da denetlemektedir. Bununla ilgili ya-

pılan 2009 yılı raporlamasında British Council’e tedarik sağlayan firma sahiplerinin yalnızca

%5 oranında kadın olduğu gözlemlenmiştir. Bu konuda düzeltici önlem ve aksiyon olarak Te-

darikçi Yönetimi Prosedürü güncellenmiş ve teklif alınan tedarikçiler içine mümkün olan du-

rumlarda kadın girişimciler tarafından yönetilen firmaların dâhil edilmesi (varsa, teklif topla-

nacak 3 firmadan en az biri bir kadın girişimci firması olmalıdır) kuralı eklenmiştir.

• Taciz, “bullying” ve mobbing gibi durumlara karşı çalışanların eğitilmesi ve bilinçlendirilmesi:

Tüm British Council çalışanları işe başlamalarını takiben ilk iki aylık deneme süresi içinde

EOD Projesi için özel olarak hazırlanmış olan eğitim paketini alırlar. Online EOD eğitimimi-

zin kapsamında taciz, “bullying” ve mobbing kavramları çalışanlara öğretilir, karşılaştırma-

lı örneklerle pekiştirilmesinin sağlanmasının yanı sıra bu durumlarda izlenmesi gereken yol

ve prosedürler net olarak belirtilerek çalışanların bu durumlara karşı pasif ya da tepkisiz kal-

mamaları sağlanmaya çalışılır. EOD Projesi kapsamında bahsekonu eğitim tüm çalışanlar-

ca alınmış olmalı ve 12 ayda bir güncellenmelidir. Online eğitime ek olarak belirlenmiş olan

alt konu başlıklarında çalışanların yüz yüze eğitimlerle EOD konusunda bilgi ve farkındalıkla-

rının hem güncel tutulması hem de geliştirilmesi sağlanır. Son iki sene içerisinde British Coun-

cil çalışanlarının aldıkları online ve yüz yüze EOD eğitimleri analiz edilmiş ve eğitimlerini hiç

almamış ya da güncellememiş çalışanlara ve yöneticilerine hatırlatmalarda bulunulmuştur.

• Etkin Geribildirim Yöntemi ve açık ofis politikası ile çalışanlar ile yönetici-ler arasında iletişimin güçlendirilmesi:

Geribildirimin kurumun İK alanındaki kural ve uygulamalarına olan katkısı gözetilerek çalı-

şanlar ve yöneticileri arasında etkin geri bildirimin sağlanması amaçlanmıştır. Geri bildirimin

kurum genelinde doğru anlaşılması ve doğru uygulanabilmesi için saygın eğitim kurumla-

rından profesyonel eğitmenlerce verilen eğitimler tüm çalışanların katılımına açık olarak su-

nulmuştur.

33


Açık kapı politikası uygulanan kurumumuz için 2008 yılında İstanbul, 2009 yılında Ankara

ofisleri açık ofis şeklinde yeniden düzenlenmiş, ülke direktörü dâhil tüm çalışanlar aynı açık

ofis alanında çalışmaktadır.

Ayrıca geçmiş deneyimlerden çıkarım yapabilmek ve bunların çalışanlar zaman içerisinde

British Council’den ayrılsa da ileriki yıllara taşınabilmesi için çalışanların isimsiz olarak da ka-

yıt girebilecekleri bir “Olaylar Kayıt Defteri” (Issues Log) tutulmaktadır. Bu deftere tüm çalı-

şanlar erişebilmekte, karşılaştıkları bir problemi, bu problem karşısında değerlendirdikleri se-

çenekleri, hangi seçeneği uyguladıkları ve sonuçlarını özetleyebilmektedir. Bu yöntemle

aynı tecrübeyi defalarca yeniden deneyimlemek yerine alınan dersi ileriki yıllara taşıyabil-

mek mümkün olmaktadır.

• Çalışmalara derinlik ve zenginlik kazandırmak için işgücünde “çeşitliliğe” sahip olmak:

Eşitlik ve Çeşitlilik British Council’in global anlamda yaptığı tüm çalışmaların temel

bileşenlerinden biridir.

İşe Alım sürecinde EOD yönetmeliğine uygun hareket edildiğinden emin olunması ve varsa

gelişime açık noktaların ortaya çıkarılabilmesi için tüm işe alım uygulamalarında EOD Takip

anket formlarının kullanılması zorunludur.

Etik kurallarımızla birebir örtüşen EOD Proje uygulamaları ile çeşitliliğe sahip bir iş gücünün

tecrübe ve bakış açılarıyla kurum performansının daha üst seviyelere çıkarılması hedeflenmiştir.

Etik ve ahlaki açılardan kurumumuz insanlara eşit ve saygılı davranacağının altına

imzasını atmıştır. Bu sebeple EOD Projesinin gereklilikleri en çok da üst yönetim tarafından

desteklenmektedir.

Projenin eşitlik ve çalışan refahı ile ilgili alt başlıkları adına gerçekleştirilen uygulamalar

çalışanların motivasyonunu, kuruma olan inanç ve bağlılığını pekiştirmiştir. Ipsos Mori

firması tarafından gerçekleştirilip raporlanan Çalışan Bağlılığı anket sonuçlarında görülen;

çalışanların British Council’li olmaktan duydukları memnuniyeti ve çalışanların kurumun

çalışanlara ayrım gözetmeden, aynı tutum ve tavrı sergilediğine dair inançlarıyla ilgili

soruya verilen pozitif cevapların oranlarıyla ispatlamaktadır.

Bu uygulamalarla projenin ana hedefleri haricinde; çalışan motivasyonunu artırmak, şeffaflık

ilkesinin pekiştirdiği eşitlik algısının artmasıyla bunun işe yansıması ve bu çıktılarla çalışan devir

34


oranının kontrolü sağlanmıştır. Eşit Fırsatlar Yönetmeliği; çalışanlar, iş ortakları ve müşterilerin

haklarını gözetmek üzere tasarlanmıştır ve paydaşlara en iyi hizmeti sunmaya katkıda

bulunmasının yanı sıra işte görecekleri saygı ve itibarın da garantisidir.

Projenin Çeşitlilik ayağıyla yaratılmaya çalışılan fark ise tüm insanların birbirlerinden çok

çeşitli şekillerde farklılık gösterebilecekleri gerçeğini göz önüne alarak tüm çeşitlilikleri

bünyesinde ve uygulamalarında bir araya getirebilmesiyle değer yaratan bir kurum

olmaktır.

Bu farklılıkları anlamak, onlara değer vermek ve etkin biçimde yönetebilmekle katılımın

artacağına, katılımla da birey, ekip ve kurum seviyelerinde başarının yükseleceğine

inanılmaktadır.

Özetle, Eşit Fırsatlar ve Çeşitlilik (EOD) projesinin yarattığı fark tüm paydaşlara etik kuralların

sonuna kadar ardında duran, güvenilir ve dürüst bir kurum olunduğunun ispatıdır.

Projenin sürdürülebilir temeller üzerine kurulu olduğuna ve kurumun hem iç hem de dış

ilişkilerini düzenleyici nitelikte olduğuna inanılmaktadır.

Uzun vadede çalışanların kuruma bağlılığı ve refahının kurumun başarısında çok büyük

bir öneme sahip olduğuna inanan ve gider kalemlerinde artışa sebep olsa dahi bunu

destekleyen uygulamalardan kaçınmayarak dışarıdaki rakiplerinden daha cazip olanaklar

sağlamaktan kaçınmayan bir kurum olarak çalışmalarımızı sürdürmenin gururunu taşıyoruz.

Proje ilk başladığı sene olan 2007’den bu yana çok yol kat etti. EOD Proje uygulamalarının

değerlendirildiği başarı skalasındaki puan 2008’de 1, 2009’da 3, 2010’da 4, 2011-2012

döneminde 8 olmuştur. 2012-2013 döneminde de globalde başvuran ülkeler arasından “En

İyi Uygulama” kriterini başarıyla geçmiştir. Hem 17 ülkenin içerinde bulunduğu Güneydoğu

Avrupa Bölge Direktörü hem de Londra Merkez Ofiste bulunan CEO’muz tarafından takdir

görmüştür.

Projenin uygulamaları içinde tatmin ölçüde olamayan nokta engellilik ile ilgili maddenin

henüz istenilen seviyede aktif olamamış olmasıdır. Bununla ilgili çalışmalar planlanmaktadır.

35


Başarıyla sürdürülen EOD projesiyle; eşit ücretlendirme ve ödüllendirme, yaş, cinsiyet,

engelliler, HIV/AIDS, iş -yaşam dengesi, şikayetlerin dinlenmesi, işyerinde öğrenilen yanlışları

açığa çıkarması (whistle blowing), iş yerinde yolsuzlukla mücadele, iş yerinde taciz ve kötü

muameleyle mücadele, din, inanç ve kültür özgürlükleri gibi konularla şirketlerin ilgilenmesi

gerekliliği ortaya konulmaya çalışılmaktadır.

Fırsat eşitliği ve çeşitlilik projesinin, ticari açıdan, risk ve itibar yönetimi, daha verimli ve

daha yenilikçi iş gücü gibi konularda kuruma olduğu kadar diğer şirketlere de avantajlar

sağlayacağına yürekten inanılmaktadır.

Proje uygulaması ve yönetmelik temasa geçilen farklı saygın kurumlarca da takdir görmüş ve

yapılanmaları sürecinde “iyi örnek” olarak değerlendirilmek üzere kendileriyle paylaşılmıştır.

Projenin farklı firmalarca da hayata geçirilmesi kesinlikle mümkündür ve bunun için ilgilenen

tüm firmalara destek vermekten büyük mutluluk duyarız.

36


Şirket Profili

Türkiye’de 1958 yılında faaliyete başlayan Roche İlaç; onko-loji, hematoloji, viroloji, diyaliz, romatoloji ve transplantasyon osteoporoz alanlarındaki hastalıkların tedavisine yönelik ben-zersiz ürünleriyle Türk hekimlerine ve hastalarına dünya ile aynı

anda yenilikçi çözümler sunmaktadır. Roche Türkiye’nin genel merkezi İstanbul’dadır.

Roche İnsan Kaynakları stratejisi, her Roche çalışanının kendini değerli hissettiği, potansi-yelini ortaya çıkarmak üzere geliştiği ve hasta yaşamına değer katabildiği bir çalışma or-tamı oluşturarak Roche’un başarısına katkıda bulunmaktır. Bu strateji çerçevesinde; çalı-şan bağlılığı, yetenek yönetimi ve yedekleme planı, performans yönetimi ve ücretlendir-me sistemi, liderlik sorumlulukları aksiyonları, koçluk desteği, farklı kariyer ve kişisel gelişim fır-satları sunmak, açık pozisyonlarda başvuru önceliğinin şirket çalışanlarına sağlandığı, tüm işe alımlarda fırsat eşitliğinin gözetildiği, çocuk işçinin çalıştırılmadığı, zorla çalıştırılmanın her türlüsüne karşı çıkılan vizyon ile hizmet vermektedir.


Fırsat eşitliği, etik ilkeler, değerler, kurum kültürü, politika oluşturma, çalışan eğitimleri, ça-lışan bağlılığı, cinsiyet eşitliği

Vaka Özetiİş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine katılımın ardından şirket içinde farklı departmanlar-dan çalışanların oluşturduğu bir İnsan Hakları Komitesi kurulmuştur. Komite öncelikli ola-rak tüm çalışanlara yönelik durum tespiti amaçlı bir anket gerçekleştirmiştir. Böylece ça-lışanların konuyla ilgili farkındalık düzeyleri hakkında bilgi edinilmiştir. Sürdürülebilirlik Komi-tesi üyelerine pilot olarak insan hakları başığı altına girebilecek dört konuda eğitim düzen-lenmiştir. Eğitimlerden alınan geri bildirimler doğrultusunda insan hakları eğitim programının 2013-2014 yıllarında tüm Roche Türkiye çalışanlarına uygulanması planlanmıştır. Yanı sıra, var olan politika ve talimatlar insan hakları boyutu açısından değerlendirilmiştir.


Roche Türkiye, insan kaynakları stratejisi doğrultusunda çalışanına değer veren ve bu kapsamda çalışılacak en mükemmel şirket politikası ile farklı gelişim alanları belirlemeye ve bu konularda çalışanlarına değer katma bilinci ile çalışmaktadır. Roche’ta çalışanlarımızla sürdürülebilirlik politikamız ve kapsamlı sürdürülebilirlik stratejimiz çerçevesinde, sürdürülebilir bir geleceğin şekillenmesine katkı yapma gücümüz olduğuna inanarak çeşitli projeler geliştirilmektedir. Sürdürülebilirlik ve İletişim Komitesi sürdürülebilirlik stratejisinde yer alan hedef ve aksiyonları hayata geçirmekle sorumludur.

37


Bu komitenin çalışmaları kapsamında, İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı’na dahil olunmuş; insan hakları ile ilgili bir program hayata geçirilmek üzere adım-lar atılmıştır. Öncelikle genel bilgi ölçümü anketi ile Roche Türkiye çalışanlarının insan hakları başlığı altında bilgi seviyelerinin ölçülmesi hedeflenmiştir. Bu başlık altında; insan haklarını içeren resmi belge/yönerge/bildirgeler nelerdir, insan haklarının özellikleri nelerdir, iş dünya-sının insan hakları sorumlulukları nelerdir soruları ile bilgi düzeyi ölçümlenmeye çalışılmıştır. Ayrıca şirketin “Etik Davranış Kuralları Kitapçığı” ve “Tedarikçi Davranış Kuralları Kitapçığı” belgeleri kullanımları sorulmuştur. Kurum içinde insan hakları ihlali olduğu düşününülen du-rumlarda kullanılabilecek şikayet mekanizması hakkındaki bilinirlilik sorgulanmıştır.

Anket sonuçları çalışanların tüm konulardaki farkındalık düzeyinin yüksek olduğunu göster-mektedir. İnsan kaynakları stratejimizin sürekli gelişim yolundaki vizyonu ile insan hakları baş-lığının yine de iyileştirmeye açık bir alan olduğu düşünülerek bir çalışma grubu oluşturulma-sına karar verilmiştir.

Şirket içerisinden İnsan Kaynakları, Kurumsal İlişkiler, Hukuk ve diğer departmanlardan seçile-rek oluşturulan İnsan Hakları Komitesi, Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu eşliğinde izlenecek yol haritasının belirlendiği toplantılar ile özellikle çalışacak alanların ve verilmesi gerekli eğitimlerin belirlen-mesini sağlamıştır. Mevcut talimatlarımız gözden geçirilmiş ve iyileştirilme çalışmaları yapılmıştır.

Program kapsamında İş dünyasında İnsan Hakları eğitimlerine katılım sağlanmıştır. Şirket içerisinde insan hakları konusunda verilecek eğitimlerin alt başlıkları belirlendikten sonra pi-lot eğitim düzenlenmesine karar verilmiştir.

2013 yılında kurulan ve çalışmalarına başlayan İnsan Hakları Komitemiz ilk olarak bu yıl 21 Ha-ziran tarihinde Sürdürülebilirlik Komite üyelerine pilot insan hakları eğitimini gerçekleştirmiştir.

Eğitimin belirlenen başlıkları aşağıdaki gibi olmuştur;

• GenelİnsanHakları–Eğitmen/GökçeçiçekAyata–İstanbulBilgiÜniversitesiİnsanHakları Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi

• ToplumsalCinsiyetEşitliği–Eğitmen/AyşeYüksel–SabancıÜniversitesiToplumsalCinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu

• Roche’taHaklarımız–Eğitmen/BilgeAydın–Roche,SibelKocaoğlu–Roche

• Mobbing–Prof.Dr.HamitHancı–AdliBilimlerEnstitüMüdürüAdliBilimcilerDerneğiBaşkanı

İlk defa alınan bu eğitimin olumlu geçmesinin ardından, eğitimlerin 2013 yılından başlayarak 2014 yılında sonuçlandırılacak zaman planı ile tüm şirket çalışanlarına verilmesine karar verilmiştir.

38


İnsan Hakları Komitesi’nin çalışmaları sonucunda verilecek eğitim başlıkları aşağıdaki şekil-de belirlenmiştir;

• İnsanHaklarıveAyrımcılık• Mobbing• Roche’taHaklarımız• EngelliyeDoğruYaklaşım

Alınacak eğitimleri tüm şirket çalışanlarının zorunlu alması gereken eğitim başlığı altına konulmasına karar verilmiştir. 2014 yılında tüm eğitimlerin yapılarak sonuçlandırılması hedeflenmiştir. Eğitim organizasyonları ve süreç içerisindeki çalışmalar devam etmektedir.


Bu broşür, FSC damgalı geri dönüşümlü kağıda basılmıştır.

Documents

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı