IV Tasustamine (ja motiveerimine)

Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia fookus, rahalise, mitterahalised ja emotsionaalsed tasuliigid,

tasusüsteemi loomine

Mõisted

• Motivatsioon on teha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist

• Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu

• Tasu on vahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

Õnnest

• Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub:– Geneetiliselt määratud algtasemest– Õnnetunnet mõjutavatest

keskkonnateguritest– Õnnetunnet mõjutavatest

tegevustest ja harjumustestLyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005)

keskkond 10%

geenid 50%

harjumused 40%

Diener et al (1999)

• Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest

• Full life = pleasant life + good life + meaningful lifeTäiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu Seligman (2004)

Satisfaction with Life Scale

Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega:1. Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile2. Minu elu tingimused on suurepärased3. Ma olen oma eluga rahul4. Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult

tahtnud5. Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagiKokku____

1 2 3 4 5 6 7

Ei ole üldse tõene Mõõdukalt tõene Täiesti tõene

Diener (1980)

Tulemused: 31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul 26 – 30: väga rahul 21 – 25: pigem rahul 20 on neutraalne punkt 15 – 19: pigem mitterahul 10 – 14: rahulolematu 5 – 9: äärmiselt rahulolematu

Pühendumusest• Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet

organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle– Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele

seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha

– Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil on vaja seda teha

– Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema

Personali-poliitikad

Tajutud väärtustamine

Tajutud lahkumiskulu

Afektiivne pühendumus

Järjepidev pühendumus

Normatiivne pühendumus

Tajutud kohustus

Meyer & Allen (1997)

Rahast

Motivatsioon Töö tegemine on kui...

Tööd tehes on oluline...

Tööd tuleb teha ___ nimel

TÖÖ (job) palgapäev tüütu kohustus teenida raha reede ja puhkuse

KARJÄÄR (career)

edutamine võidujooks koguda prestiiži ja võimu

järgmise edutamise

KUTSUMUS (calling)

töö ise privileeg parandada maailma ja ennast teostada

veel huvitavama töö

Wrzesniewski (1997) põhjal

• Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan• Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary

Quant• Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the

last fish been caught will we realize we cannot eat money. Indian Proverb• Once you are past your first million pounds it doesn’t make much

difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson

Tasu väärtust mõjutavad tegurid• Rahuldamata vajadused• Võrdlusbaas• Pingutus-tulemus suhe• …

To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.”Abraham Maslow, 1962

Klassikaline tasuliikide jaotus

Kogutasu (total reward) kontseptsioon

Rahalised tasud

PõhipalkVastavalt ametikoha keerukusele ja tööjõuturule

= Kogupalk + Mitte-rahalised tasud

Tunnustus Tublimate töötajate ja saavutuste esiletõstmine

= Kogutasu

TulemustasudKokkulepitud eesmärkide täitmise eest

Arengu-võimalusedKoolitused, lisaülesanded, lähetused, karjäärivõimalusedOsalustasud

Kaasamine ettevõtte omanikeringi lojaalsuse rõhutamiseks

KuulumistasudLisapuhkus, kingitused, spordiklubi jmt, mis tulenevad organisatsiooni töötajaks olemisest

Lisatasud ja isikustatud soodustusedTasu ületundide eest ja otseselt rahasse arvutatavad isikustatud soodustused

TöökeskkondOrganisatsiooni-kultuur, üritused, töökorraldus

Lühi- ja pikaajaline motivatsioon

Hügieenifaktorid aitavad vältida tööga rahulolematust, kuid nende olemasolu ei taga pikaajalist tööga rahulolu

staatustöökoha stabiilsus palk ja soodustused juhtimise kvaliteetsuhted kolleegidegatehnilised võimalusedfüüsiline töökeskkond

Motivatsioonifaktorid kujundavad kõrget tööga rahulolu, kuid ilmtingimata ei põhjusta ega vähenda rahulolematust

väljakutsuv töövõimalus võtta vastutusttunnustuskarjäärivõimalusedareng tegevuses

Herzberg (1959)

Tasustrateegia fookus• Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis

on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.

50%

44%

64%

53%

0% 20% 40% 60% 80%

68%

73%

48%

76%

0%20%40%60%80%

tänane fookus tuleviku fookus

mõistlik kulutase

motiveerivus

sisemine õiglus

konkurentsivõime

Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

Hoiakutest lähtuv jaotus

“Sina teed mulle tööd, mina...

...maksan sulle selle eest ...hoolitsen sinu eest ...hoolin sinust

RAHALINE FOOKUS

KAUDSELT RAHALINE

EMOTSIONAALSELT SIDUV

Rahalised tasud I - põhipalkHierarhiline, kitsa juhtimisulatusega organisatsioon

Paindlik, laia juhtimisulatusega organisatsioon

Virtuaalne, võrgustikul põhinev organisatsioon

• Keskpunktil põhinevad palgavahemikud kõikumisega +/- 35-50%• Suur hulk tugeva astmete kattumisega palgatasemeid tipust kõige alumiste tasemeteni välja

• Laiad palgavahemikud (broadbands), mis rõhutavad turuväärtust, individuaalseid oskusi ja teadmisi• 200% ulatusega palgavahemikud või rahalise väärtuseta vahemikud; mõõdukas kattumine

• Individuaalsed, parimal juhul üksikute referentspunktidena esitatud turul põhinevad tasud• Inimesepõhine raamistik, mis tugineb võimekusel, panusel ja tulemustel

14

Ametikohtade hindamise protsess1. Vajaduse põhjendamine2. Metoodika valimine ja konsultantide kaasamise otsustamine3. Juhtkonna otsus (toetus)4. Mahu, aja ja tegevuste planeerimine5. Vastutavate isikute määramine6. Hindamise protsessi selgitamine töötajatele7. Informatsiooni kogumine8. Ametikohtade võrdlustabeli loomine9. Hindamise jätkusuutlikkuse tagamine

Rahalised tasud II - tulemustasu• Levinud arusaamad

– tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem– tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks

olulistele aspektidele– tulemustasu eristab terad sõkaldest

Mõõdik Miinimum Soovit. tase Pingut. tase

Ajakulu 40 päeva 30 päeva 25 päeva

Kliendi rahulolu 60% 70% 80%

Töökindlus 2 viga testimisel

1 viga testmisel

0 viga testimisel

Tulemustasu 80% 100% 120%

• Tehnilised parameetrid:– individuaalne ja/või

meeskondlik– põhineb tulemusel,

kompetentsidel ja/või staažil

– olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives)

Tulemustasu toimimise eeldused

• Selged ja arusaadavad eesmärgid• Suutlikkus mõõta objektiivselt individuaalset panust• Minimaalne töötajate vaheline vastastikuse sõltuvuse määr• Õiglased, järjepidevad ja aktsepteeritud mõõdikud, mis võtavad arvesse kõiki

töö aspekte• Suhteliselt lühikese ajaperioodi peale tuvastatav selge seos pingutuse ja

tulemuse vahel• Tasu piisav väärtus• Lihtsad arvestuspõhimõtted

• Projektipõhine tulemustasu toimib parimal viisil (täiendavalt eelloetletule), kui:– meeskonnal on piisav autonoomia– tiimi liikmed on vastastikuses sõltuvuses nii ülesannete kui oskuste poolest– meeskonna koosseis on stabiilne ja piirid selgelt määratletavad– meeskonna liikmed on suutelised ja tahtelised avaldama eriarvamust, kui see on töö

teostamiseks tervikuna vajalik

Rahalised tasud III – Long Term Incentives• Eesmärgiks

– Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega– Pikaajalise mõtlemise ergutamine– Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine– Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine– Maksude optimeerimine

• Peamised variandid:– Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine– Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal

kokkulepitud hinnaga– Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid

soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega– Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt

loobutud muu palgaosa eest– Fondiinvesteeringud töötaja eest

Granting Vesting Exercising Sale

Kaudselt rahalised tasud - soodustused ja kuulumistasud

• Ametiauto• Mobiiltelefon• Transport kodu-töö-kodu• Tööga otseselt mitteseotud

koolitused• Keemiline puhastus• Spordiklubi• Tervisekindlustus• Hambaravi• Pensioni III sammas

• Parkimisvõimalus• Lillekuller• Lasteaed• Fototeenused• ATM töökohal• Kingaparandus• Tasuta toitlustus• Reisitšekid• Pikendatud töölähetus• Soodushinnaga tooted/teenused• jne

Igasuguste isikustatud ja isikustamata töötajale eluliselt vajalike toodete ja teenuste kulude katmine tööandja poolt töötaja ja tema lähedaste turvatunde loomise eesmärgil, näiteks:

Töö ja eraelu tasakaalu toetamine

Deloitte (2006)Swedbanki näide

Emotsionaalsed tasud“hügieen”• Organisatsiooni maine

– Ühisüritused, tunnustavad artiklid ja uuringud

• Töökorraldus– Paindlik tööaeg, väga head

töövahendid, tasustatav täiendav vaba aeg

• Isiklike tähtpäevade meelespidamine

“motivatsioon”• Võimalus kasvada inimesena

– Kaasamine, kuulamine, positiivne ja kriitiline tagasiside, informeeritus, töökoormus ja -jaotus

• Võimalus kasvada professionaalselt– Koolitus, mentorlus,

juhendamine, arendavad ülesanded

• Võimalus paista silma– Firmameened, parimate

valimine, avalikustamine, trofeed, reserveeritud parkimiskohad, kingitused

Tasuliikide seos organisatsiooni arenguga Organisatsiooni elutsükkel

Loomine Kasv Küpsus Langus

Põhipalk Vähem oluline Oluline Oluline Fookus

Tulemustasud Oluline Oluline Fookus Vähem oluline

Pikaajalised tasud Fookus Oluline Oluline Vähem oluline

Isikustatud soodustused Vähem oluline Oluline Väga oluline Väga oluline

Kuulumis-tasud Vähem oluline Fookus Oluline Väga oluline

* Vähem oluline – pole mõtet tegeleda * Oluline – turust ei tohi maha jääda * Väga oluline – peab kindlasti olema * Fookus – peamine, millega tegeleda

10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseksEesmärgid Hinnang

1 Me teame, mille eest me inimestele maksame

2 Tasustamine toetab organisatsiooni eesmärkide saavutamist

3 Meil on kerge värvata nõutava tasemega töötajaid

4 Me arvestame iga inimese unikaalsete vajadustega

5 Esimene vastutulev töötaja oskab öelda, millistest komponentidest tema tasu koosneb

6 Me kasutame teadlikult erinevaid motiveerimisvahendeid (tasuliike)

7 Meil on selged põhimõtted tasustamise kommunikeerimiseks

8 Motivatsioonisüsteem on vajadusel kergesti muudetav

9 Meie töötajad saavad õiglast tasu

10 Me ei kuluta ülemäära aega tasude administreerimisele

Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

Motivatsioonisüsteemi loomine

• Miks teha– Väärtuste edasikandmine, hoiakute kujundamine, muudatuste toetamine,

ühine arusaam, müügimaterjal• Millele mõelda

– Sisemine õiglus, võrdlus turuga, personaalsus, administreeritavus • Kuidas teha

o Probleemide kaardistamineo Eesmärkide seadmineo Ametikohtade hindamineo Põhipalkade võrdlemine ettevõtte siseselt ja turuga töö- ja/või karjääriperede

lõikes o Soovitud palgatasemete määratlemineo Muude tasuliikide osas valiku tegemine ja sidustamine organisatsiooni

eesmärkidega (tulemuste juhtimisega)o Administreerimissüsteemi loomineo Kommunikatsioon3

Mida teevad maailma parimad paremini?• Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos• Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga

– pikaajalised programmid ja järjepidevus; – eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe,

kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks

• Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid

• Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida

• Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks• HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises

RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN

McMullen, Royal, Stark (2009)