Izobraževalna dejavnost v organizacijah

red. prof. dr. Eva JEREB

Razvoj kadrov

Modul

Izobraževalna dejavnost v organizacijah

Lekcija

Cilji in naloge izobraževalne dejavnosti v organizacijah

Izobraževalna dejavnost v organizacijah je po naravi integralni del celotnega izobraževalnega sistema.


Cilji izobraževalne dejavnosti v organizacijah

• stalno usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev skladno s spremembami in razvojem tehnologije, organizacije dela idr.

• načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje kadrov ter usmerjanje v nadaljnje izobraževanje

• kontinuirano proučevanje in zadovoljevanje potreb organizacije po izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov

• pravočasno zadovoljevanje načrtovanih potreb po kadrih ustreznih profilov, stopenj in smeri izobraževanja

• dvig izobraževalnih aktivnosti na višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja

• vrednotenje in preverjanje dosežkov izobraževanja v praksi in uporaba rezultatov vrednotenja za izboljšanje izobraževalne dejavnosti


Naloge izobraževalne dejavnosti v organizacijah

• analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju

• načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb

• izdelati programe in učne načrte

• organizirati in realizirati potrebe po izobraževanju

• kontrolirati, spremljati in vrednotiti rezultate svojega dela


Dejavniki, ki opredeljujejo cilje in naloge izobraževalnih dejavnosti v organizacijah


red. prof. dr. Eva JEREB

Razvoj kadrov

Modul


Lekcija

Temeljne stopnje izobraževalne dejavnosti v organizacijah

UČNI CILJI

Spoznati temeljne stopnje izobraževalne dejavnosti v organizacijah:• Ugotavljanje izobraževalnih potreb• Načrtovanje izobraževanja• Programiranje izobraževanja• Organizacija in izvedba izobraževanja• Spremljanje in vrednotenje izobraževanja• Ekonomika izobraževanja v organizaciji



1. Ugotavljanje izobraževalnih potreb

Raziskovanje in ugotavljanje izobraževalnih potreb je temeljna stopnja izobraževalne dejavnosti, od katere so usodno odvisne vse nadaljnje stopnje, zato jo moramo realizirati celovito in sistematično.

Ugotavljanje globalnih izobraževalnih potreb.

Ugotavljanje diferenciranih izobraževalnih potreb.

Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Ugotavljanje izobraževalnih potreb

Globalne potrebe po izobraževanju

so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma tudi s planom razvoja kadrov. Da lahko iz njih ugotavljamo globalne izobraževalne potrebe, morajo vsebovati naslednje kazalce:

• potrebno število delavcev za planirano razdobje,

• strukturo delavcev po poklicih in klasifikacijskih stopnjah,

• čas pridobivanja posameznih vrst kadrov.



Globalne potrebe po izobraževanju ugotavljamo v organizaciji na podlagi sedanje in bodoče tehnično-tehnološke, ekonomske in organizacijske razvitosti. Na osnovi sedanje stopnje razvitosti dobimo sliko o obstoječi in o trenutno zahtevani idealni kadrovski situaciji, na osnovi razvojnih potreb pa zahtevano bodočo kadrovsko situacijo. Z ustrezno analizo vseh podatkov lahko ugotovimo:

• potrebno število kadrov ,• kvalifikacijsko strukturo kadrov,• izobrazbeno strukturo kadrov, ki jih bomo morali na novo zaposliti,• obsežnost potrebnih korekcij v obstoječi kadrovski strukturi.



Diferencirane izobraževalne potrebe

so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja kadrov. Zadovoljujemo jih z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih.



Metode s pomočjo katerih lahko ugotavljamo potrebe po nadaljnjem izobraževanju in izpopolnjevanju zaposlenih

Primerjalna analizavsebine programov

z zahtevamidelovnih mest

Primerjalna analizadejanske usposoblje-

nosti z zahtevamidelovnih mest

Spremljanje inanaliza

razvojnih zahtev

Analizaproblemov

pri delu

Analiza pravnih,organizacijskih

in drugih predpisov

Odkrivanjeinteresov

zaposlenih

METODE




2.metoda: Primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnih mest

S to analizo ugotavljamo morebitne primanjkljaje v strokovni izobrazbi, posebnih znanjih in sposobnostih ter delovnih izkušnjah zaposlenih.

1.metoda: Primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest

S to analizo ugotavljamo potrebe po strokovnem usposabljanju novincev - pripravnikov. Ugotovljene potrebe so temelj za izdelavo strokovnega dela programov pripravništva.




Iščemo odgovore na vprašanja:

• kaj je v določeni znanosti novega, v čem absolventi določene šole zaostajajo za razvojem,

• kaj je novega v določeni stroki, katera nova vsebina je prišla v sestav poklicne izobrazbe, od kar je določena generacija končala šolanje,

• kaj bodo ob predvidenem tehnološkem razvoju in proizvodnih spremembah morali delavci na novo spoznati in obvladati, da bodo kos delovnim zahtevam,

• v čem zaostajajo določene kategorije delavcev v svojih stališčih in pogledih na dogajanja za družbenim in splošnim razvojem, v čem jih razvoj prehiteva.

3.metoda: Spremljanje in analiza razvojnih zahtev




4.metoda: Analiza problemov pri delu

S to analizo ugotavljamo, če ne tiči morda vzrok za nastanek problemov v pomanjkljivi usposobljenosti izvajalcev opravil.

Ugotavljanje, iskanje in zbiranje problemov v organizaciji zahteva sistematičen in določen postopek, ki obsega:

• pripravo (izdelamo načrt za analizo obstoječega stanja, ki vsebuje vidik, s katerim hočemo prikazati obstoječe razmere in kazalce stanja tega vidika). V pripravi za zbiranje problemov torej določimo, kaj bomo ugotavljali in katere tehnike ter pripomočke bomo pri tem uporabili ter kje bomo ustrezne podatke zbirali,

• zbiranje problemov oz. podatkov in mnenj (2 načina: anketiranje in intervju),

• analiziranje problemov (postopek: obdelava ankete ali intervjuja, vpisovanje problemov, združevanje enakih ali podobnih problemov in razvrščanje problemov po področjih),

• ugotavljanje ukrepov s pomočjo katerih bomo odpravili probleme oziroma kakšno izobraževanje ali usposabljanje moramo organizirati, da bomo odpravili probleme.




5.metoda: Analiza pravnih, organizacijskih in drugih predpisov

Del diferenciranih izobraževalnih potreb izvira v vsaki organizaciji iz določil zakonov, zunanjih ali notranjih organizacijskih in drugih predpisov. Te izobraževalne potrebe so lahko enkratne narave npr.: pravosodni izpit; ali pa stalne-ciklične npr.: izpiti za upravljanje velikih energetskih sistemov).Izobraževalna dejavnost mora sistematično analizirati opise delovnih mest tudi s pravnega vidika.

6.metoda: Odkrivanje interesov zaposlenih S tem se skušamo približati posamezniku in njegovim potrebam po nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju.Tehnike za odkrivanje interesov posameznikov so zlasti ankete, intervjuji, informativni in svetovalni razgovori o razvoju.



Naloga izobraževalnega sistema v organizaciji je, da analizira stroške in koristi izobraževalnih ukrepov ter spremlja in vrednoti izobraževanje. Organizacija mora sama glede na svoje specifične potrebe in možnosti oceniti pomembnost posamezne izobraževalne akcije, ki jo želi realizirati.

Kriteriji ocenjevanja vrednosti oz. pomembnosti delovnih nalog s stališča izobraževanja:

• pogostost pojavljanja posamezne delovne naloge• zahtevnost, težavnost in kompleksnost naloge• vrednost naloge • vrednost delovnih sredstev• nevarnosti za delavca pri opravljanju naloge• čas za usposobitev delavca• pogostost problemov pri opravljanju določene naloge• drugi specifični kriteriji

Usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi



POVZETEK PODPOGLAVJA UGOTAVLJANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB

• Poleg ciljev in nalog, ki jih izobraževalni dejavnosti v organizaciji narekuje njena vloga v sistemu izobraževanja, usmerjajo delo te dejavnosti tudi njeni lastni in specifični cilji.

• Izobraževalna dejavnost v organizaciji mora slediti njenemu razvoju in pravočasno reagirati na vse spremembe: tehnične, tehnološke, ekonomske, organizacijske in druge.

• Globalne potrebe po izobraževanju so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov.

• Diferencirane izobraževalne potrebe so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja kadrov.

• Organizacija mora sama glede na svoje specifične potrebe in možnosti oceniti pomembnost posamezne izobraževalne akcije, ki jo želi realizirati. Da to lahko stori, mora predhodno opredeliti ustrezne kriterije.

• S planiranjem izobraževanja se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo za določene vrste izobraževanja, za njihov obseg, za število mladih ali zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, o nosilcih posameznih aktivnosti in o potrebnih finančnih sredstvih.


2. Načrtovanje izobraževanja

• Predstavlja podlago za vse nadaljnje stopnje oziroma aktivnosti izobraževalne dejavnosti,

• s planiranjem izobraževanja se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo:

– za določene vrste izobraževanja,– za njihov obseg,– za število mladih ali zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo,– za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti,– o nosilcih posameznih aktivnosti,– o potrebnih finančnih sredstvih.


Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Načrtovanje izobraževanja

Temeljno izhodišče za planiranje izobraževanja je plan razvoja kadrov.

PLANI IZOBRAŽEVANJA

• kratkoročni• srednjeročni• dolgoročni

TEMELJNE SESTAVINE TEH PLANOV SO:

• programska komponenta• izvedbena komponenta• finančna komponenta



Programska komponenta plana izobraževanja

S to komponento opredelimo programsko strukturo izobraževalnih ali kadrovsko razvojnih ukrepov.

Programska struktura plana izobraževanja vsebuje naslednje sestavine:• programe za pridobitev strokovne izobrazbe• programe izpopolnjevanja• programe usposabljanja

V okviru navedenih sestavin podrobno opredelimo:• naziv• vrsto oziroma smer in• stopnjo zahtevnosti posameznega programa



Izvedbena komponenta plana izobraževanja

Opredelimo:

• nosilce ali izvajalce posameznih programov

• kraj izobraževanja

• trajanje izobraževanja

• tekoče leto izobraževanja

• rok izvedbe oziroma rok za zaključek izobraževanja

• obseg izobraževanja po posameznem programu oziroma število izobraževancev



Finančna komponenta plana izobraževanja

Podlaga za opredelitev finančne komponente so podatki, opredeljeni s • programsko in• izvedbeno komponento.

Z njo opredelimo, koliko bo izobraževanje stalo.

Izhodišče za izračun potrebnih finančnih sredstev je ponavadi:• cena izobraževanja na izobraževanca ali na skupino izobraževancev.



Sprejemanje plana izobraževanja

Plan izobraževanja moramo predložiti organom upravljanja v obravnavo in potrditev. Potrjen plan predstavlja temelj za vse nadaljnje delo izobraževalne dejavnosti v organizaciji.



Osnovne stopnje tehnike programiranja:

• izdelamo načrt programa - opredelimo osnovna področja izobraževanja- didaktično uredimo in klasificiramo znanja in veščine

• podrobno razčlenimo posamezna področja na tematske celote in osnovne teme, ki jih razporejamo v logični povezanosti

• ugotavljanje in razporejanje vsebin v okviru določene teme ali vaje, ki je del programa


3. Programiranje izobraževanja

Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Programiranje izobraževanja

Izdelava internih izobraževalnih programov:

Izdelava internih izobraževalnih programov

Vrste internih izobraževalnih programov

Plan izobraževanja:notranji izvajalci ali sodelovanje

Zbiranje podatkov za potrebe programiranja

Izdelava načrta programa Opredelitev osnovnih področij in ciljev

Analiza dejavnosti

Analiza delovnih mest in funkcij

Podatki o izobraževancih

Drugi podatkiSestavine, elementi programov

Razčlenjevanje področij na tematske celote in osnovne teme



Ugotavljanje,opredeljevanje ter razporejanje učnih vsebin

Predlog programa Strokovna recenzijaOcena stroškov, kalkulacija

Interni izobraževalni program VerifikacijaSprejem in potrditev

Organizacija in izvedba programov



POVZETEK PODPOGLAVJA PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA

S programiranjem izobraževanja podrobno in po določenih didaktičnih načelih izoblikujemo vsebino in snovni okvir določenih izobraževalnih akcij, ki smo jih na podlagi ugotovljenih izobraževalnih potreb začrtali v planu izobraževanja.


Organizacija in izvedba izobraževanja je odvisna od:

• plana razvoja kadrov• internih, eksternih in kooperativnih izobraževalnih programov• plana izobraževanja


4. Organizacija in izvedba izobraževanja

Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Organizacija in izvedba izobraževanja

Zunanja organizacija izobraževalne dejavnosti

Organizacijske oblike izobraževalne dejavnosti:

• Izobraževalna dejavnost kot ena od nalog kadrovika

• Organizator izobraževanja v okviru kadrovske službe

• Oddelek za izobraževanje ali izobraževalna služba

• Izobraževalni center



Na organizacijsko obliko vplivata:

• razvitost izobraževanja • kompleksnost izobraževalne problematike

1.način: skupinsko delo, kjer je glavna naloga strokovnih kadrov v izobraževalni dejavnosti organizacija in koordinacija dela ustreznih strokovnih skupin.

2. način: Sodelovanje z ustreznimi specializiranimi institucijami (javni in privatni svetovalno-izobraževalni zavodi, ljudske univerze, srednje, višje, visoke šole, fakultete).



Načini dela pri realizaciji izobraževalne dejavnosti

Notranja organizacija izobraževalne dejavnosti

Pod notranjo organizacijo izobraževalne dejavnosti štejemo vse priprave in usklajevanja vseh dejavnikov in ukrepov, potrebnih za učinkovito izvajanje izobraževalnih procesov.



IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V ORGANIZACIJI

NOTRANJI IZVAJALCI ZUNANJI IZVAJALCIPREDNOSTI: PREDNOSTI:

Programi so prilagojeni internim izobraževalnim potrebam, vsebine so uporabne, problemi so aktualni. Medsebojno poznavanje izobraževancev, ugodna socialna klima, dobre komunikacije. Možnost prilagajanja izobraževalnih procesov naravi delovnih procesov ter specifičnim razmeram in pogojem organizacije Manjši stroški

Izmenjava izkušenj s strokovnjaki iz drugih organizacij Spoznavanje lastnih problemov Boljši pogoji za izvajanje izobraževalnega procesa. Učitelji niso obremenjeni z vsakodnevno prakso v organizaciji. Posredovanje najnovejših spoznanj. Medsebojni stiki. Primerjanje z drugimi organizacijami.

SLABOSTI: SLABOSTI:

Relativna zaprtost izbranih in obravnavanih problemov. Ni možnosti za izmenjavo izkušenj s strokovnjaki zunaj organizacije. Težko je vzpostaviti sproščeno izobraževalno atmosfero. Izobraževalni proces je pogosto moten. Včasih neustrezna usposobljenost učiteljev.

Programi so neprilagojeni konkretnim problemom in razmeram. Težji prenos znanj, sposobnosti in navad. Manjša motivacija in aktivnost izobraževancev. Konkretni problemi organizacije se obravnavajo le izjemoma. Večji stroški.



Med sodobne oblike in metode izobraževanja v organizacijah lahko prištevamo:

• študijske sestanke• krožke za izboljšanje proizvodnje oziroma krožke za kakovost• programsko usmerjene krožke• pripravništvo• simulacijske metode• senzitivni trening• metode opazovanja in posnemanja• delovno mesto za urjenje• menjavanje dela• sodelovanje s šolami



Specifične oblike in metode izobraževanja v organizacijah

1. Študijski sestanki

POSAMEZNIKOVO ZNANJE, IZKUŠNJE, DELOVNE ZAHTEVE IN POTREBE, MOTIVI IN INTERESI

KONKRETNE NALOGE IN PROBLEMI TERZ NJIMI POVEZANE IZOB. VSEBINE

MEDSEBOJNI ODNOSI, IZMENJAVA IZKUŠENJKOOPERATIVNO IN SKUPINSKO DELO

TEMELJNE ZNAČILNOSTI ŠTUDIJSKIH SESTANKOV



Vodstvo organizacije Koordinacijski

odbor za krožke

2. Krožki za izboljšanje proizvodnje

predlaga ustanovitev krožka

pomaga krožku pri delu

povezuje krožke z okoljem

spremlja dejavnost

Strokovne službe KOORDINATOR

člani krožka

KROŽEK

vodja krožkasklicuje sestanke

vodi sestanke

vzdržuje stike z okoljem in koordinatorjem

se usposablja za vodenje krožka

uporaba znanja in izkušenj

izmenjava znanj in izkušenj

spreminjanje odnosa do dela

obvladovanje metod za reševanje problemov

krepitev samozavesti

Namen:

Uporaba znanja in izkušenj za:

-povečanje izkoristka proizvodnih dejavnikov

-izboljšanje organizacije dela, kakovosti, delovnih pogojev



Koordinator Vodje krožkov-delovna skupina

vodij krožkov

krožek 1 krožek 2 krožek n

Predavanja Študijski sestanki Strokovne ekskurzije Samo-izobraževanje Druge metode

Cilji in delovni programiposameznih krožkov

Izobraževalni programi

Koordinacijski odbor programsko usmerjenih krožkov

ali oddelek za razvoj kadrov

Notranji in zunanji strokovnjaki

3. Programsko usmerjeni krožki



Njegov namen je načrtno vključevanje delavcev, ki so si pridobili določeno strokovno izobrazbo, v delovno okolje in delo ter njihovo usposabljanje.

Poteka po posebnem programu, ki ima splošni in strokovni del.Mentor usmerja, organizira in nadzoruje pripravnika, mu svetuje, ga poučuje in prenaša nanj svoje delovne izkušnje.

Od 1.1.2003 po ZDR (Zakon o delovnih razmerjih) pripravništvo ni več obvezno.

4. Pripravništvo



Potek uresničevanja programa pripravništva

ORGANIZACIJA - DELOVNI PROCESI

Uvajanje Izvajanje dela Vključitev v delo

Pripravnik Pripravnik

Mentor

Delavec

Program uvajanja Program strokovnega usposabljanja

Strokovni izpit

Izobraževanec

IZOBRAŽEVALNI PROCES - ŠOLA

Program za pridobitev strokovne oziroma poklicne izobrazbe



• učinkovit prenos znanja in varno delo• zanesljivejše ravnanje izobraževancev• manjši stroški usposabljanja• možnost realizacije določene aktivnosti in simulacije procesov, ki jih na drug način ne bi mogli izvajati, opazovati in preučevati• možnost neomejenega števila ponavljanj simuliranih situacij

5. Glavne prednosti metode simulacije (simuliranje - oponašanje delovanja originalnega sistema)



6. Senzitivni trening

Glavni cilj Potek treninga Udeleženci

Izboljšanje medsebojnih odnosovmed zaposlenimi.

Manjše skupine (8- 12).

Poteka obvezno zunaj organizacije, stran od vsakodnevnih delovnih obremenitev.

Sodelavci iste org. enote, bodisi managerski kadri ali različne projektne skupine.

Odkrivanje stališč, rednot in razumevanje sodelavcev.



7. Metoda opazovanja in posnemanja

Usposabljanje neposrednov delovnem procesu

Situacijsko pogojeno usposabljanje

Neposredna uporabnostnaučenega

Metoda opazovanja in posnemanja

Problemske situacije Konfliktne situacije

jspoznavanje odnosov in soodvisnosti

socialne interakcije inkomunikacije

pridobivanje sposobnosti, spretnosti in delovnih

navad



8. Delovno mesto za urjenje

• Posebno delovno mesto v proizvodnji, namenjeno izključno usposabljanju ali občasno prosto delovno mesto v proizvodnji• Uporablja se v procesni, velikoserijski ali množinski proizvodnji



• udeleženec se določen čas izmenično usposablja na različnih delovnih mestih• za bodoče managerske kadre• spoznavanje različnih delovnih mest ter funkcij organizacije• tako usposabljamo generaliste in ne specialistov

9. Metoda menjavanja dela (job rotation)



10. Sodelovanje s šolami

Organizacije sodelujejo s šolami:

• pri izvajanju izobraževalnih programov• pri usmerjanju mladine in zaposlenih v izobraževanje• pri zagotavljanju drugih pogojev za uspešno strokovno in poklicno izobraževanje



Najpogostejše oblike sodelovanja:

• praktični pouk• delovna ali strokovna praksa• strokovne ekskurzije• sodelovanje pri izdelavi diplomskih nalog• vključevanje dijakov in študentov v raziskovalno delo• sodelovanje strokovnjakov iz organizacije pri pripravi in izvajanju različnih izobraževalnih programov



Metoda izobraževanja

Uvajanje novincev in

novosti

Usposabljanje in vadenje

Strokovno ali poklicno

izobraževanje

Izpopolnjevanje Specializacija

Metode razlage

deloma ne da deloma

Diskusijske metode

ne ne da da

Preučevanje primerov

ne deloma da da

Metode dogodka

ne deloma da da

Študijski krožki

ne ne ne da

Računalniške metode

da deloma da da

Krožki za kakovost

deloma deloma ne deloma

Uporabnosti nekaterih učnih metod



POVZETEK PODPOGLAVJA ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

Različne razvojne možnosti in pogoji ter specifične potrebe po izobraževanju so narekovale, da so se v organizacijah razvile različne organizacijske oblike izobraževalne dejavnosti: izobraževalne naloge opravlja kadrovik, samostojni organizator izobraževanja v kadrovski službi, oddelek ali služba za izobraževanje, izobraževalni center.

Naloga organizacije neposrednega izobraževalnega dela je smotrno usklajevanje in koordiniranje vseh temeljnih dejavnikov izobraževalnega procesa, z namenom, da bi ustvarili pogoje za učinkovito izvedbo posameznih izobraževalnih programov.


Vrednotenje izobraževanja je kontinuiran proces, prisoten v:• vseh stopnjah ugotavljanja izobraževalnih potreb• planiranja• programiranja• organizacije in • izvajanja izobraževanja.

Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je dejavnost, s katero ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo, do katere smo uresničili zastavljene cilje in pokrili ugotovljene potrebe.

Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Spremljanje in vrednotenje izobraževanja

5. Spremljanje in vrednotenje izobraževanja


Kriteriji notranjega vrednotenja izobraževanja izhajajo iz ugotovljenih izobraževalnih potreb in ciljev, ki jih želimo z izobraževanjem doseči.

Glavni kriteriji notranjega vrednotenja izobraževanja so:a) pogoji za izobraževalno delob) realizacija izobraževalnih programovc) notranja organizacija izobraževanjad) odzivi in rezultati izobraževancev

Notranje vrednotenje izobraževanja



a) Pogoji za izobraževalno delo

Temeljne pogoje za izobraževalno delo tvorijo naslednje sestavine:• organizatorji in izvajalci izobraževanja• prostor in oprema • ustrezna organiziranost in• potrebna finančna sredstva.

Brez zagotovitve ustreznih delovnih pogojev ne moremo pričakovati, da bo izobraževalna dejavnost pri svojemu delu uspešna.



b) Realizacija izobraževalnih programov

Realizacija izobraževalnih programov je pomemben kriterij za ugotavljanje notranje učinkovitosti izobraževanja.

Vidiki spremljanja in vrednotenja izobraževalnih programov so:• ustreznost vsebin in drugih sestavin izobraževalnega programa glede

na zastavljene izobraževalne cilje;• skladnost med načrtovanim in dejansko potrebnim časom za izvedbo

programa;• ustreznost načrtovanih finančnih sredstev za izvedbo programa.



c) Notranja organizacija izobraževanja

Notranja organizacija izobraževanja je zelo pomemben kriterij notranjega vrednotenja, ker je učinkovitost določenega izobraževalnega programa odvisna tudi od načina izvedbe.

Glavni kriteriji za oceno ustreznosti notranje organizacije izobraževanja so:

• stopnja prilagojenosti vsebin in izvedbe izobraževalnega programa predznanju in predhodnim izkustvom izobraževancev;

• ustreznost izbranih učnih metod glede na vsebine in cilje izobraževalnega programa ter glede na učne navade izobraževancev;

• stopnja prilagojenosti, dostopnosti in raznolikosti učnih virov ter učnih sredstev in pripomočkov glede na zastavljene cilje izobraževanja in sestav izobraževancev;

• ustreznost artikulacije učnega procesa;• ustreznost priprave in časovne razporeditve učnega procesa.



d) Odzivi in rezultati izobraževancev

Kriteriji vrednotenja odziva in rezultatov izobraževancev:• mnenja in sodbe izobraževancev o temeljnih dejavnikih

izobraževalnega procesa• stopnja doseženosti izobrazbenih ciljev• stopnja doseženosti motoričnih ciljev • stopnja doseženosti vzgojnih ciljev

Mnenja in sodbe izobraževancev ugotavljamo z anketo, intervjuji, lestvicami stališč ipd. Stopnjo doseženosti vzgojno-izobraževalnih ciljev pa ugotavljamo z različnimi metodami in tehnikami za preverjanje in ocenjevanje.



Zunanje vrednotenje izobraževanja

Zunanje vrednotenje izobraževanja je ugotavljanje tistih učinkov in posledic izobraževanja, ki se kažejo znotraj delovnega procesa kot:

• večja produktivnost• boljša kakovost dela• izboljšanje medosebnih odnosov• povečana prilagodljivost• mobilnost zaposlenih

Kriteriji zunanjega vrednotenje izobraževanja so:a) zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb b) usklajenost programov in potreb c) delovna uspešnost zaposlenihd) prispevek k razvoju organizacije



a) Zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb

Kadrovsko razvojne potrebe so opredeljene:• v planu potreb po kadrih • v planu pridobivanja kadrov• v planu presežka kadrov• v planu razvoja kadrov • v planu izobraževanja

Vidiki po katerih ocenjujemo kadrovske plane:• stopnja zadovoljitve s planom opredeljenih kvantitativnih in• kvalitativnih potreb• pravočasnost zadovoljitve planiranih potreb• gospodarnost izrabe planiranih sredstev



b) Usklajenost programov s potrebami

Glavni namen spremljanja in vrednotenja programov po tem kriteriju je zajem ustreznih podatkov za inoviranje starih ter dopolnjevanje novih programov.

Pomanjkljiva usposobljenost kadrov lahko izvira tudi iz neustrezne realizacije sicer ustreznih programov.



c) Delovna uspešnost zaposlenih

Delovna uspešnost zaposlenih je neposreden kriterij zunanjega vrednotenja učinkovitosti izobraževanja.

Delovno uspešnost lahko merimo z ustreznimi metodami na podlagi kriterijev, kot so:

• doseganje načrtovanih ciljev• doseganje predpisane kvantitete in kakovosti dela in podobno.



d) Prispevek izobraževanja k razvoju organizacije

S spremljanjem in vrednotenjem le tega ugotavljamo predvsem dolgotrajnejše vplive in ekonomske učinke izobraževanja.

Temeljno izhodišče pri tem vidiku zunanjega vrednotenja izobraževanja predstavlja, po eni strani ocena ustreznosti celotne kadrovsko izobraževalne politike, po drugi pa prispevek izobraževanja k poslovni uspešnosti organizacije.



Spremljanje in vrednotenje izobraževanja

Nadaljnji razvojizobraževalne dejavnosti

Izboljšanje delovanja izobraževalne dejavnosti

Zunanje vrednotenje

Odzivi in rezultati izobraževancev

Vrednotenje kadrovsko-razvojnih ukrepov

Organizacija in izvedba izobraževanja

Spremljanje in vrednotenjeizobraževanja

Notranja organizacija izobraževanja

Realizacija izobraževalnih programov

Pogoji za izobraževalno delo

Notranje vrednotenje

Prispevek k razvojuorganizacije

Delovna uspešnostzaposlenih

Usklajenost programov in potreb

Zadovoljitev kadrovskorazvojnih potreb



POVZETEK PODPOGLAVJA SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA

• Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je dejavnost, s katero ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo, do katere smo uresničili zastavljene cilje in pokrili ugotovljene izobraževalne potrebe.

• Glavni kriteriji notranjega vrednotenja izobraževanja so: pogoji za izobraževalno delo, realizacija izobraževalnih programov, notranja organizacija izobraževanja in odzivi ter rezultati izobraževancev.

• Glavni kriteriji zunanjega vrednotenja izobraževanja so: zadovoljitev kadrovsko-razvojnih potreb, usklajenost programov in potreb, delovna uspešnost zaposlenih, prispevek k razvoju organizacije.


6. Ekonomika izobraževanja v organizacijah


Izobraževalna dejavnost v organizacijah - Ekonomika izobraževanja v organizacijah

- S stališča vrednotenja učinkovitosti sistema izobraževanja je pomembna predvsem razlika med planiranimi in uresničenimi cilji, potrebami in ukrepi.

- Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stroškov razvoja kadrov.

- Ugotavljati moramo ekonomsko ceno izobraževanja za vsako izobraževalno akcijo posebej, medtem ko naj bi ceno izobraževanja za širše profile ugotavljale za njihovo šolanje pristojne institucije.

Ekonomika izobraževanja v organizaciji

Ekonomska cena izobraževanja na izobraževanca vključuje praviloma več sestavin:

materialne stroške amortizacijo dohodek

Splošni in neposredni

stroški izobraževalnih akcij

Zajema amortizacijski delnepremičnih osnovnih sredstev (zgradbe, prostori)in amortizacijski del premičnih osnovnih sredstev (oprema, učila).

Obsega plače učnega in pomožnega osebja s svojimi posameznimi postavkami.



POVZETEK PODPOGLAVJA EKONOMIKA IZOBRAŽEVANJA V ORGANIZACIJAH

Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stro škov razvoja kadrov. Osnova za izračun so pri tem lahko stroški kadrovsko razvojnega oddelka in izobraževalne dejavnosti v organizaciji.

Ekonomska cena izobraževanja na izobraževanca vključuje praviloma več sestavin: materialne stroške, amortizacijo in dohodek.


Documents

Izobraževalna dejavnost v organizacijah