AVATUD AKADEEMIA VEEBISEMINAR:

JUHTIMISKULTUUR -

MILLISED ON TULEVIKKU

KUJUNDAVAD TRENDID JA OOTUSED

JUHTIMISELE?

P I R E T J A M N E S

T A L L I N N A Ü L I K O O L I L O O D U S - J A T E R V I S E T E A D U S T E I N S T I T U U D IK A R J Ä Ä R I N Õ U S TAM I S E K Ü L A L I S L E K T O R

2 8 . 0 5 . 2 0 2 0

tlu.ee/avloengud

exu@tlu.ee

TÄNASEDTEEMAD

• VUCA keskkond – enne kriisi, kriisi ajal ja peale seda.

• Kogenud juhi eelised?

• Noore juhi eelised?

• Missuguse juhi juurde minnakse?

• Ootused juhtimisele ja juhile.

• Kuidas juht saab ennast arendada?

• Coachiv juhtimine ja mentorlus.

VUCA KESKKOND – ENNE KRIISI

• VUCA keskkond – Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity.

• Tehnoloogia ja materiaalsete varade kõrval oli kõige olulisemaks ressursiks

muutunud TÖÖTAJA ehk INIMENE.

• Organisatsioonid vajasid kiiresti inimesi, kes suutsid teha kiiresti

tulemust ja kes olid võimelised VUCA keskkonnas tegutsema, arenema ja

vajadusel ümber paiknema.

• Oluliseks muutus mitte inimese sobivus ametikohaga, vaid tema

võimekus ja potentsiaal, tema unikaalne kompetentside kombinatsioon.

• Võti: inimeste kiire analüüs – testimine, kompetentside hindamine.

VUCA KESKKOND – KRIISIAJAL

• VUCA keskkond võimendub kriisi ajal.

• Eelkõige tuleb paljudel juhtidel võidelda ettevõtte ellujäämise eest.

• Ärijuhtimine, kriisijuhtimine esikohal.

• Kuidas inimesi hoida töövõimelistena?

• Kuidas tagada, et head inimesed ei läheks ära?

• Kuidas teha valikuid, keda saata ära?

• Lahendus: selgus, turvatunde pakkumine, protsesside

ümberkorraldamine.

• Võti: oma inimeste tundmine + usaldus.

VUCA KESKKOND – PEALE KRIISI

• Konkurents kasvab.

• Ärijuhtimine ja inimeste juhtimine balanssi.

• Üleliigset ressurssi ei saa hoida.

• Kulude ja töövoo juhtimine, tulude kasvatamine.

• Fookuses töötajate kvaliteet – kellega tulemust teed.

JUHI ROLL

• Võimaluste loomine.

• Turvalisuse/selguse lisamine.

KES SELLES OLUKORRAS

PAREMINI ÕNNESTUVAD?

1. Kogenud juhi eelised?

2. Noore juhi eelised?

3.O M A D U S T

⎯ Missuguse juhiga sooviksid ise koos töötada?

⎯ Pane kirja 3 omadust, mis sinu juhil ideaalis võiks olla.

MISSUGUSE JUHI MEESKONNAS

TAHETAKSE TÖÖTADA?

⎯ Saavutab (olemasolevate) inimeste abil tulemusi.

⎯ On adekvaatse enesehinnanguga ja saab aru juhirollist.

⎯ Tal on tugev persoonibränd.

⎯ Saab aru, miks ta seda tööd teeb.

⎯ On ise enda elu ja tööga rahul.

⎯ Tegeleb (oma) probleemidega, kui need tekivad.

⎯ Mõjutab inimeste elusid positiivselt ja pikas plaanis.

⎯ Valdab (inimeste) juhtimise meetodeid.

⎯ Suhtub töötajasse kui partnerisse.

⎯ On aus ja eetiline ja õiglane.

ÜLDISED MUUTUSED, MIS JUHTIMIST MÕJUTAVAD

1. Tööturul on inimesi piiratud hulk, töötajate valimisse tuleb suhtuda hoolikalt.

2. Väga heade tegijate ettevõttesse saamiseks tuleb sõnastada atraktiivne väärtuspakkumine. Juht on selle osa!

3. Tuleb tegeleda töötajakogemuse juhtimisega.

5. Töötamise viisid (sh paindlikkus) on muutunud.Töötajate ootused tööandjale (sh juhtidele) on muutunud.

6. Tööturule on sisenenud uus põlvkond, kes suhtub töösse teisiti kui eelmised põlvkonnad.

7. Üldine avatus ja inimese väärtustamine on ühiskonnas kasvanud. Väärtustatakse kaasamist ja taunitakse autoritaarsust.

Ülemus ja alluvDistsipliin,

reeglid

Korraldus(täitmiseks)

KaristusNõrkus

(tugevusevastand)

Probleem, raskus

Hindamine

Tegevjuht

Areng

Töö

MUUTUSED JUHTIMISEGA SEOTUD

SÕNAVARAS JA TÄHENDUSTES

JUHTIMISKULTUURI KUJUNDATAKSE TEADLIKULT

⎯ Juhtimiskultuur kirjeldab parimat/tõhusaimat/sobivaimat viisi inimestega töötamiseks selles organisatsioonis, arvestades eesmärke, valdkonda, sihtgruppe ja inimesi, keda on võimalik ettevõttesse värvata.

⎯ Juhtimiskultuur sõltub ka tööturu/ühiskonna trendidest ja mõjutab organisatsiooni imagot ning seeläbi ka brändi tööandjana.

Strateegia

ja eesmärgid

Valdkond ja tööturg

Juhtimis-kultuur

KUIDAS SEE TÄNAPÄEVAL TÖÖTAB?LINKING TALENT TO VALUE

(MC KINSEY, 2018)

⎯ Kriitiliste rollide määratlemine.

⎯ Vastavalt strateegiale ja eesmärkidele uute rollide loomine.

⎯ Edukamad need, kes suudavad talendid määratleda/ettevõttesse tuua ja paigutada nad kiiresti strateegilistele ametikohtadele.

⎯ Tippjuhi ja juhtide intensiivne kaasatus inimestega tegelemisse.

⎯ Selged kriteeriumid rolli täitjatele, KPI-d.

⎯ Faktipõhine hindamine vähemalt 1 kord kvartalis.

INIMESTE JUHTIMISE MEETODID

- Paindlik planeerimine ja eesmärkide „omanike“ kokkuleppimine.

- Talendijuhtimine (kompetentside analüüs, 9-grid mudel jms).

- Üksühele vestlused.

- Coachivad probleemilahendusvestlused.

- Job Crafting.

- Tagasiside andmise mudelid (näiteks mina-sõnum, hamburgeri meetod,

coachiv tagasiside, diplomaatiline mudel).

- Koosolekute juhtimine (ideede genereerimine mind-mappingu abil

veebikoosoleku läbiviimine jms).

UUEDTEGEVUSED JA TERMINID

⎯ Kaasav juht

⎯ Juht kui Talent Advisor

⎯ Väärtuspakkumine

⎯ Ettevõtte bränding

⎯ Juhi persoonibränding

⎯ IKIGAI

⎯ Job Crafting

⎯ Life Design

⎯ Talent guidance

⎯ Coachiv mentorlus

⎯ Talenditeekonna kujundamine

⎯ Sweetspot

INIMESTE JUHTIMISEKS VAJALIKUD

TEADMISED

⎯ Psühholoogiast.

⎯ Värbamisest.

⎯ Brandingust ja väärtuspakkumisest.

⎯ Inimeste analüüsist (testid, kompetentsid jms).

⎯ Tööturust ja karjääriteemadest (employability, karjääriplatoo jne).

⎯ Mentorlus, coaching, coachiv mentorlus jms.

⎯ Enesejuhtimisest, stressijuhtimisest.

MILLEST ALUSTADA

ENDA ARENDAMISEL?

Teadlik värbamineKuidas tunnen ära õiged inimesed?Coachinguvõtted• GROW mudel.• Skaalade kasutamine.• Mind-mapping.• Küsimuste küsimine.Mentorluse võtted• Juhendamine.• Lugude jutustamine.• Kuulamine.• Tagasisidestamine.

+ Mentor või coach juhile endale!

TÄNAN

KUULAMAST!