i

DAFTAR ISI

KEPUTUSAN DIREKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) ........... Error! Bookmark not defined.

A. PENDAHULUAN .............................................................................................................................. - 1 -

B. DASAR PEMIKIRAN ......................................................................................................................... - 3 -

C. DEFINISI .......................................................................................................................................... - 3 -

D. TUJUAN .......................................................................................................................................... - 6 -

E. RUANG LINGKUP ............................................................................................................................ - 6 -

F. STRATEGI PENERAPAN ................................................................................................................... - 6 -

G. INDIKATOR KINERJA ....................................................................................................................... - 9 -

1) Kinerja Asisten Afdeling Kelapa Sawit ................................................................................. - 10 -

2) Kinerja Asisten Afdeling Teh ............................................................................................... - 11 -

3) Kinerja Asisten Pengolahan Kelapa Sawit ........................................................................... - 12 -

4) Kinerja Asisten Pengolahan Teh .......................................................................................... - 13 -

5) Kinerja Asisten Teknik Pabrik (Kelapa Sawit) ...................................................................... - 14 -

6) Kinerja Asisten Teknik Pabrik (Teh) .................................................................................... - 15 -

7) Kinerja Asisten Teknik Umum / Sipil ................................................................................... - 16 -

8) Kinerja Asisten SDM dan Umum ......................................................................................... - 17 -

9) Kinerja Asisten/Kepala Dinas Tata Usaha Kelapa Sawit ...................................................... - 18 -

10) Kinerja Asisten/Kepala Dinas Tata Usaha Teh ................................................................ - 19 -

11) Kinerja Kepala Dinas Tanaman (Sawit) ........................................................................... - 20 -

12) Kinerja Kepala Dinas Tanaman (Teh) .............................................................................. - 22 -

13) Kinerja Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan (Sawit) ..................................................... - 23 -

14) Kinerja Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan (Teh) ........................................................ - 24 -

15) Kinerja Manajer Unit Usaha (Kebun Sawit + Pabrik): ..................................................... - 26 -

16) Kinerja Manajer Unit Usaha (Kebun Teh + Pabrik): ........................................................ - 27 -

17) Kinerja Manajer Unit Usaha (Kebun Sawit Non Pabrik): ................................................. - 28 -

18) Kinerja Manajer Unit Usaha (Kebun Teh Non Pabrik):.................................................... - 29 -

19) Kinerja Manajer Unit Usaha (Pabrik Kelapa Sawit Non Kebun): ..................................... - 30 -

20) Kinerja Asisten SDM dan Umum Rumah Sakit ................................................................ - 31 -

21) Kinerja Asisten Tata Usaha Rumah Sakit ......................................................................... - 33 -

22) Kinerja Asisten Medis / Kepala Dinas Medis di Rumah Sakit Induk ................................ - 34 -

23) Kinerja Asisten Medis / Kepala Dinas Medis di Puskesbun/Polikpus.............................. - 35 -

24) Kinerja Asisten Keperawatan di Rumah Sakit Induk / Puskesbun. ................................. - 36 -

25) Kinerja Asisten / Kepala Dinas Penunjang Medis di Rumah Sakit Induk / Puskesbun. ... - 37 -

26) Kinerja Manajer Unit Rumah Sakit: ................................................................................. - 38 -

Lampiran Surat Keputusan Direksi PTPN .... Nomor: 04.15/Kpts/ /VIII/2014

ii

27) Kinerja Asisten SDM dan Umum PMT ............................................................................. - 40 -

28) Kinerja Asisten Teknik Design, Konstruksi, dan Assembling ........................................... - 41 -

29) Kinerja Asisten Teknik Foundry, Permesinan, Listrik, dan Dapur Kempa. ...................... - 42 -

30) Kinerja Kepala Dinas Tata Usaha PMT ............................................................................ - 44 -

31) Kinerja Kepala Dinas Teknik. ........................................................................................... - 45 -

32) Kinerja Manajer Unit Pabrik Mesin Tenera (PMT): ......................................................... - 46 -

33) Kinerja Kepala Urusan Teknik & Pengolahan Grup Unit Usaha (GUU): .......................... - 47 -

34) Kinerja Kepala Urusan Tanaman Grup Unit Usaha (GUU): ............................................. - 48 -

35) Kinerja Kepala Urusan Akuntansi & Keuangan Grup Unit Usaha (GUU): ........................ - 49 -

36) Kinerja Kepala Urusan SDM dan Umum Grup Unit Usaha (GUU): .................................. - 50 -

37) Kinerja Manajer Grup Unit Usaha (GUU): ....................................................................... - 51 -

H. METODE PENILAIAN KINERJA ...................................................................................................... - 52 -

a. Nilai Pengukuran ................................................................................................................. - 53 -

b. Rancangan Pengukuran Kinerja .......................................................................................... - 53 -

c. Cara Menghitung Kinerja .................................................................................................... - 54 -

d. Cara menghitung Gaji (Take Home Pay) dengan penerapan Sistim Merit ......................... - 54 -

I. PENUTUP ...................................................................................................................................... - 55 -

- 1 -

PEDOMAN PELAKSANAAN SISTEM PEMBERIAN TUNJANGAN JABATAN DAN

TUNJANGAN OPERASIONAL BERDASARKAN CAPAIAN KINERJA BAGI KARYAWAN GOLONGAN IIIA IVD

PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PERSERO)

A. PENDAHULUAN

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2007:67). Rue

dan Byars (1980:376) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atau the

degree of complishment, atau dengan kata lain bahwa kinerja merupakan tingkat

pencapaian tujuan organisasi. Dari definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui

kinerja tingkat pencapaian hasil dapat diukur dan diketahui. Penilaian kinerja mengacu pada

suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk

tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian

kinerja karyawan menurut (Hasibuan, 2002: 59) adalah sebagai berikut;

1) Prestasi;

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan;

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan

pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

3) Kreatifitas;

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan

pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4) Kerja sama;

Penilaian kesdiaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain

secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga pekerjaannya lebih baik.

5) Kecakapan;

Penilaian dalam menyatukan dan menslaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat

dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6) Tanggung jawab;

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya,

pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku

pekerjaannya.

Lampiran Surat Keputusan Direksi PTPN IV

Nomor: 04.15/Kpts/ /VIII/2014

- 2 -

Tolok ukur yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah standar kinerja (performance

standard), yaitu;

Kualitas kerja; yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya

dikerjakan.

Kuantitas hasil kerja; yaitu seberapa banyak seorang karyawan mampu menghasilkan

suatu outcome/output dalam suatu periode penilaian.

Kehandalan; yaitu seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan

akurat atau tidak ada kesalahan.

Sikap kerja; yaitu respons evaluative yang akan timbul apabila individu dihadapkan pada

suatu stimulus yang mengkehendaki adanya reaksi individual dalam melaksanakan

pekerjaan yang sedang dilakukannya.

Sistematika kerja; yaitu kemampuan individu untuk melakukan kegiatan atau

menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.

Daya tahan kerja; yaitu kemampuan individu untuk tetap mempertahankan

produktiivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja tersebut.

Ketelitian kerja; yaitu kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan cara cepat,

cermat, serta teliti.

Kecepatan kerja; yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan

batas waktu tertentu.

Keajegan kerja; yaitu konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja, atau suatu kondisi

keteraturan yang tetap dan tidak berubah sebagai hasil dari hubungan antara tindakan,

nilai dan norma yang berlangsung secara terus menerus.

Beberapa prinsip penilaian yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:

1. Faktor yang dinilai harus ada hubungannya dengan pekerjaan.

2. Prosedur penilaian pekerjaan harus praktis.

3. Harus ada standar prestasi dan ukuran prestasi sebagai tolak ukur dalam penilaian.

4. Penilaian harus bersifat objektif.

Oleh karena kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti; ability

(kemampuan), capacity (kapasitas), held (penguasaan), incentive (dorongan/rangsangan),

environment (lingkungan) dan validity (validitas), maka kinerja merupakan suatu wujud

perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi yang dapat dilihat dari lima

hal,yaitu:

1. Quality of work - kualitas hasil kerja2.

2. Promptness - ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

3. Initiative - prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Capability - kemampuan menyelesaikan pekerjaan

5. Comunication - kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja karyawan adalah prilaku

yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kriteria tertentu

pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari dalam aspek kegiatan menjalankan tugas dan

cara/kualitas pelaksanakan kegiatan/tugas tersebut.

- 3 -

B. DASAR PEMIKIRAN

Beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan Dessler (1998:

85) dalam bukunya yang berjudul "Sumber Daya Manusia" mengatakan Gaji adalah

uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada karyawan. Pada

kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan

waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam,

hari, minggu, bulan dan sebagainya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu

pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah

produksi.

Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), "Gaji adalah pemberian

pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang

dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan

datang" (p. 218). Selain pernyataan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari

Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai

kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk

bekerja lebih giat. Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu : Gaji

dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif,

meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi

kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.

Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), "Gaji adalah

suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja

organisasi" (p. 165).

Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Gaji merupakan salah satu bentuk

dasar yang mendorong karyawan bekerja dengan sebaik-baiknya. Prinsip yang harus dianut

untuk memastikan bahwa sistem imbalan memiliki kaitan erat dengan kinerja adalah dengan

menentukan ukuran yang jelas dan pasti terhadap kinerja itu sendiri. Konsep tunjangan

kinerja (pay-for-performance) merupakan konsep yang lebih progresif yang diharapkan

dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, karena sifatnya tidak tetap dan

besarannya bervariasi berdasarkan unjuk kinerja masing-masing karyawan. Oleh karena itu,

untuk menciptakan daya dorong peningkatan motivasi kerja yang berbanding lurus dengan

peningkatan kinerja karyawan, maka tunjangan jabatan dan tunjangan oprasional dipandang

tepat untuk dibayarkan melalui suatu penilaian kinerja dengan kriteria yang secara teknis

langsung terkait dengan jabatan dan lingkup pekerjaan masing-masing karyawan.

C. DEFINISI

1) Ukuran kinerja; adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja

yang mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

2) Pengandalian Biaya; adalah suatu perspektif yang mengidentifikasikan apakah strategi

yang ditetapkan perusahaan, penerapan dan pelaksanaannya memberikan kontribusi

pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pemakaian biaya. Sasaran strategik dari