Embed Size (px)
Citation preview
Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Pada
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang
Skripsi
Untuk Memenuhi Sebagain Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pada Fakultas Ilmu Politik Universitas Brawijaya
Oleh:
Yahya Wijaya
105120307111025
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Pada
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang
Skripsi
Untuk Memenuhi Sebagain Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pada Fakultas Ilmu Politik Universitas Brawijaya
Dosen pembimbing:
Ika Rahma Susilawati, S.Psi., M.Psi
Oleh:
Yahya Wijaya
105120307111025
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
PERNYATAAN
Nama : Yahya Wijaya
NIM : 105120307111025
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi berjudul “Hubungan
Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang” adalah benar-benar karya sendiri. Hal-hal
yang bukan karya saya dalam skripsi ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam
daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya
bersedia menerima sangsi akademik berupa pencabutan skripsi dan gelar yang
saya peroleh dari skripsi tersebut.
Malang, 2 Juni 2017
Yang Membuat Pernyataan
Yahya Wijaya
105120307111025
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASANKERJA PADA KARYAWAN PT. PEGADAIAN (PERSERO) AREA
MALANG
ABSTRAK
Yahya [email protected]
Program Studi Psikologi Universitas Brawijaya Malang
Kondisi iklim organisasi dapat menentukan tingkat kepuasan para karyawandalam bekerja diperusahaan, dimana dengan adanya jaminan iklim organisasi yangbaik maka upaya untuk memaksimalkan kepuasan karyawan dapat terwujud. Iklimorganisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Tujuanpenelitian yaitu untuk membuktikan ada tidaknya hubungan iklim organisasi dengankepuasan kerja di PT. Pegadaian (Persero) Area Malang. Populasi yang digunakandalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang.Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment. Hasilanalisis menununjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antaraiklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Cabang KotaMalang yaitu sebesar 0,527 yang masuk dalam kriteria sedang.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE WITH JOBSATISFACTION IN EMPLOYEES PT. PEGADAIAN (PERSERO) AREA
MALANG
ABSTRACT
Psychology Study Program Universitas Brawijaya Malang
Organizational climatic conditions can determine the level of employee worksatisfaction in the company, where with a good organizational work climate thenefforts to maximize employee satisfaction can be realized. Organizational climatecan affect motivation, achievement and job satisfaction. The purpose of this researchis to prove the existence or absence of organization climate relationship with jobsatisfaction at PT. Pegadaian (Persero) Malang Region. Population used in thisresearch is all employees of PT. Pegadaian (Persero) Area Malang. Data analysistechnique using Product Moment Pearson correlation analysis. The result of theanalysis shows that there is a significant and positive relationship betweenorganizational climate and employee work satisfaction of PT. Pegadaian Malangamounted to 0.527 included in the criteria is medium
Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, atas segala rahmat dan
hidayah-Nya yang telah dilimpahkan, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul: Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Pada Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada pihak-
pihak yang telah membantu dalam pelaksanaan dan penyelesaian laporan Skripsi
ini, yaitu kepada :
1. Kedua Orang Tua Penulis yang senantiasa merawat, mendidik,
mendoakan, dan mendukung segala sesuatu yang saya kerjakan sejak, dari
dalam kandungan, lahir didunia dan hingga sekarang ini.
2. Ibu Ika Rahma Susilawati, S.Psi., M.Psi selaku Pembimbing 1 dan Ketua
Majelis Sidang Penguji.
3. Ibu Selly Dian Widyasari, S.Psi., M.Psi dan Bapak Ilhamuddin S.Psi., MA
selaku Penguji.
4. Ibu Elvi Rofiqotul Hidayah selaku Deputy Bisnis Malang yang sudah
mengizinkan penulisan untuk melakukan Tugas Akhir (Skripsi) di PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang.
5. Seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang atas kerja sama
dan keramahannya selama penulis melakukan kegiatan Tugas Akhir
(Skripsi).
6. Rindu Sabrivo selaku penyemangat dan pengingat dalam menyelesaikan
skripsi.
7. Seluruh teman-teman kampus yang senantiasa memberi bantuan baik
secara motivasi atau pengetahuan tentang penelitian yang penulis lakukan.
iv
Akhir kata, penulis berharap agar laporan ini dapat bermanfaat dan
berguna bagi semua pihak. Saran dan kritik penulis harapkan sehingga dapat
dijadikan sebagai masukan untuk penyusunan laporan selanjutnya.
Malang, 2 Juni 2017
Penulis
Yahya Wijaya
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................................ iii
DAFTAR ISI................................................................................................................ v
DAFTAR GAMBAR................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1B. Rumusan Masalah ................................................................................. 5C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 5D. Manfaat Penelitian ................................................................................ 5E. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Iklim Organisasi .................................................................................. 101. Definisi Iklim Organisasi ............................................................. 102. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ................. 123. Dimensi Iklim Organisasi............................................................. 134. Fungsi Iklim Organisasi ............................................................... 14
B. Kepuasan Kerja ................................................................................... 151. Pengertian Kepuasan Kerja .......................................................... 152. Teori-Teori Kepuasan Kerja......................................................... 173. Konsep Kepuasan Kerja ............................................................... 184. Dimensi Kepuasan Kerja.............................................................. 20
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja ............ 21D. Kerangka Pikir .................................................................................... 22E. Hipotesis Penelitian............................................................................. 23
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian................................................................................. 24B. Identifikasi Variabel Penelitian........................................................... 24C. Definisi Operasional Variabel............................................................. 25
1. Iklim Organisasi ............................................................................ 252. Kepuasan kerja .............................................................................. 27
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling............................................. 291. Populasi ........................................................................................ 292. Sampel dan Teknik Sampling....................................................... 29
E. Tahapan Pelaksanaan Penelitian ......................................................... 30
vi
F. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 32G. Instrumen Penelitian............................................................................ 33H. Pengujian Alat Ukur ............................................................................ 35
1. Uji Validitas .................................................................................. 352. Uji Reliabilitas .............................................................................. 36
I. Analisis Data ....................................................................................... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. VI
A. Deskripsi Data....................................................................................... 391. Data Demografis Subjek Penelitian .............................................. 39
a. Karakteristik Subyek Berdasarkan Usia ................................... 39b. Karakteristik Subyek Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 40c. Karakteristik Subyek Berdasarkan Lama Kerja........................ 40d. Karakteristik Subyek Berdasarkan Unit Kerja.......................... 41e. Karakteristik Subyek Berdasarkan Berdasarkan Jabatan.......... 41f. Karakteristik Subyek Berdasarkan Status Kepegawaian .......... 42
2. Skor Hipotetik dan Skor Empirik .................................................. 42B. Hasil Penelitian .................................................................................... 45
1. Uji Asumsi ....................................................................................... 45a. Uji Normalitas .......................................................................... 45b. Uji Linieritas ............................................................................. 47
2. Uji hipotesis ..................................................................................... 48C. Pembahasan ......................................................................................... 49D. Keterbatasan Penelitian......................................................................... 52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ VI
A. Kesimpulan .......................................................................................... 53B. Saran .................................................................................................... 53
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 55
LAMPIRAN.............................................................................................................. 59
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Fungsi Personal dan Fungsi Kepuasan Kerja .......................................... 19
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian........................................................................ 22
Gambar 5.1 Scatter Plot Variabel Kepuasan kerja.................................................... 46
Gambar 5.2 Scatter Plot Variabel Iklim organisasi ................................................... 47
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Penjabaran variabel Organizational Climate Questionnare (OCQ)........... 26
Tabel 3.2 Penjabaran variabel Kepuasan Kerja .......................................................... 29
Tabel 3.3 Skor Skala Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan..................... 32
Tabel 3.4 Blue Print Skala Organizational Climate Questionnare (OCQ) ................ 33
Tabel 3.5 Blue Print Skala Kepuasan Kerja................................................................ 34
Tabel 4.1 Distribusi Subjek Berdasarkan Usia .......................................................... 39
Tabel 4.2 Distribusi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 40
Tabel 4.3 Distribusi Subjek Berdasarkan Lama Kerja............................................... 40
Table 4.4 Distribusi Subjek Berdasarkan Unit Kerja................................................. 41
Tabel 4.5 Distribusi Subjek Berdasarkan Jabatan...................................................... 41
Tabel 4.6 Distribusi Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian ................................. 42
Tabel 4.7 Distribusi Subjek Berdasarkan Pendidikan terakhir .................................. 42
Tabel 4.8 Perbandingan Skor Hipotetik Dan Empirik Variabel Iklim Organisasi..... 43
Tabel 4.9 Perbandingan Skor Hipotetik Dan Empirik Variabel Kepuasan Kerja...... 43
Tabel 4.10 Ketentuan Kategorisasi Jenjang Bagi Subjek Penelitian .......................... 44
Tabel 4.11 Kategori Subjek Pada Skala Iklim Organisasi .......................................... 44
Tabel 4.12 Kategori Subjek Pada Skala Kepuasan kerja ............................................ 45
Tabel 4.13 One Sample Kolmogrov-Smirnov Test (Hasil Uji NormalitasVariabel Iklim Organisasi)..................................................................... 46
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linieritas ......................................................................... 47
Tabel 4.15 Hasil Analisis Korelasi ............................................................................. 48
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan
oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan
secara memadai (Handoko, 2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja menurut Hasibuan (2005) sebagai berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak,
2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian, 3) Berat ringannya pekerjaan 4)
Suasana dan lingkungan pekerjaan 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan 7) Sifat pekerjaan
monoton atau tidak.
Kepuasaan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh
pimpinan organisasi. Kepuasaan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja
pegawai. Seseorang yang puas akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi
dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki
kinerja mereka. Demikian juga sebaliknya kinerja pegawai yang tinggi akan
mempengaruhi kepuasaan kerjanya. Kepuasaan kerja akan berhubungan
keterikatan pegawai pada organisasi. Jika kepuasaan kerja tidak terjaga besar
kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (trun over) pegawai dari
organisasi. Selain itu, ketidakpuasan pegawai dapat diidentifikasi dari rendanya
produktivitas pegawai, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya
komitmen organisasi (Sinambela, 2012).
2
Penelitian Yuliana (2004) menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen karyawan bagian produksi pada PT. Kutai Timber Indonesia
(KTI) Probolinggo. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan Kurniawan (2005)
diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktifitas
kerja karyawan bagian produksi kerajinan sepatu dan sandal praktis Magetan Jawa
Timur. Selanjutnya dari hasil penelitian survey yang dilakukan Pambudi (2006)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Melani (2013) memperolah hasil bahwa faktor finansial, fisik, sosial, dan
psikologi mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja diperusahaan.
Penelitian selanjutnya mengenai kepuasan kerja karyawan yaitu Nurbahar (2015)
yang meneliti kepuasan kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Cabang
Kebumen masuk dalam kategori tinggi.
Menurut Mart Nelson (1999) iklim organisasi adalah sebuah persepsi,
perasaan dan berfikir anggota tentang organisasinya. Lain halnya dengan Luthans
(1989), iklim organisasi adalah seperangkat perasaan yang berhubungan dengan
perlengkapan kerja, sikap anggota organisasi dengan pihak di luar organisasi.
Kondisi iklim organisasi dapat menentukan tingkat kepuasan para karyawan
dalam bekerja diperusahaan, dimana dengan adanya jaminan iklim organisasi
yang baik maka upaya untuk memaksimalkan kepuasan karyawan dapat terwujud.
Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklim
organisasi merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan suatu
organisasi dengan organisasi lain dan mempengaruhi perilaku orang-orang
berbeda di dalam organisasi itu (Jhon, 2006).
3
Iklim organisasi dapat membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan
untuk mendukung kepuasan dalam bekerja diperusahaan sehingga memberikan
dukungan atas aktivitas yang dilakukan oleh karyawan. Iklim keterbukaan hanya
tercipta jika karyawan memiliki tingkat kenyakinan yang tinggi dan mempercayai
keadilan tindakan-tindakan dan keputusan-keputusan manajerial sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan (Newstrom, 1996).
Yudhi (2005) dalam penelitiannya dapat menemukan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi dengan kepuasan
kerja. Penelitian juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dimana faktor
kontinyu dan normatif menjadi dominan. Penelitian ini juga membuktikan bahwa
ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja.
Hasil analisis dapat diketahui bahwa ada perbedaan yang sangat signifikan antara
komitmen organisasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja pada beberapa unit
kerja di mana karyawan bekerja.
PT. Pegadaian (Persero) Area Malang merupakan salah satu bentuk usaha
uang bergerak dalam bidang jasa gadai barang, dimana dalam aktivitas atau
kegiatan operasional selalu berupaya untuk memaksimalkan kemampuan dalam
upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik jangka pendek maupun jangka
panjang. Selama ini PT. Pegadaian (Persero) Area Malang menyediakan berbagai
fasilitas terkait dengan upaya menciptakan kepuasan kerja para karyawan. Kodisi
iklim organisasi selalu dikondisikan oleh perusahaan untuk memberikan jaminan
4
kepuasan kerja karyawan. Namun demikian kebijakan dan praktek dalam kegiatan
operasional perusahaan tidak sesuai seperti sistem kerja dan jam kerja tidak
dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Ketidaksesuaian penggunaan jam kerja dan sistem kerja yang ditetapkan
yaitu ditunjukkan dengan adanya kelebihan jam tidak dihitung lembur sehingga
karyawan merasa dirugikan dengan adanya kebijakan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Kepuasan kerja yang rendah juga ditunjukkan dengan kelambanan
dalam pembuatan laporan kerjanya yang dipengaruhi oleh kompensasi. Para
pegawai merasa kompensasi yang terima tidak sesuai dengan harapan pegawai.
Kebanyakan dari pegawai merasa kompensasi yang berupa gaji dan bonus
diberikannya tidak sesuai dengan harapan para pegawai. Dalam hal tersebut
pegawai akan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Perusahaan memberikan
kompensasi berupa tunjangan pensiun hanya diberikan kepada karyawan tetap.
Bentuk perhatian yang diberikan perusahaan pada karyawannya seperti
perusahaan memperhatikan hak-hak karyawannya, memperhatikan kebutuhan
karyawan, memberikan kompensasi seperti gaji, insentif, dan bermacam
tunjangan. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
seharusnya sesuai dengan harapan karyawan yang sudah bekerja secara optimal di
perusahaan tersebut.
Adanya beberapa permasalahan di dalam PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang yang sudah digambarkan di atas menarik minat penulis untuk meniliti
lebih jauh mengenai iklim organisai dan kepuasaan kerja karyawan di PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang. Hal ini dirasa penting dilakukan penelitian
5
karena nantinya mampu menggambarkan keadaan perusahaan yang
sesungguhnya. Maka dari itu, berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Iklim Organisasi
Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan permasalahan yang
akan dijawab dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara iklim
organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan ini adalah untuk
menguji ada tidaknya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja di PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat secara teoritis
a. Hasil penelitian ini akan memperkuat teori antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja dalam dunia kerja.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk referensi bagi peneliti
selanjutnya mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja.
6
2. Manfaat secara praktis
1) Mengetahui seberapa besar iklim organisasi dan kepuasan kerja
2) Hasil dari penelitian ini hendaknya dapat dijadikan suatu bahan
masukan atau pertimbangan dalam rangka pemberian perhatian
tentang kepuasan kerja karyawan yang mengarah pada kemajuan
instansi.
3) Sebagai pedoman untuk mengevaluasi kebijakan-kebijakan tentang
kepuasan kerja karyawan.
4) Untuk membuat kebijakan-kebijakan tentang kepuasan kerja
karyawan pada periode selanjutnya.
E. Penelitian Terdahulu
1. Acuan Terhadap Penelitian Terdahulu
a. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2015). Pengaruh
Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Pegawai
Balai Wilayah Sungai Bali – Penida (E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.
4, No. 11, 2015: 3405-3437).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh iklim
organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier
sederhana. Hasilnya menunjukkan bahwa hasil ini menunjukkan
bahwa semakin baik iklim organisasi maka kepuasan kerja akan
meningkat, begitu pula dengan motivasi kerja, semakin tinggi
motivasi kerja maka kepuasan kerja meningkat.
7
b. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Santy (2012). Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi
(Majalah Ilmiah UNIKOM Vol.6, No. 2)
Tujuan penelitian ini yaitu pengaruh iklim organisasi dan karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi. Metode analisis data
yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi dan karakteristik
pekerjaan secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Iklim
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Itu berarti
iklim organisasi yang lebih baik memberikan pengaruh terhadap
semakin tingginya tingkat kepuasan kerja. Demikian juga,
karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang positif terhadap
kepuasan kerja yang berarti bahwa peningkatan dari karakteristik
pekerjaan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja para
pegawai.
c. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Adenike (2011). Iklim
Organisasi Sebagai Prediktor Karyawan Job Kepuasan: Bukti Dari
Perjanjian University (Business Intelligence Journal, January, 2011
Vol.4 No.1).
Tujuan penelitian untuk mengeksplorasi iklim organisasi sebagai
prediktor kepuasan kerja karyawan akademik Staf dari Universitas
8
swasta Nigeria. Studi tentang faktor kepuasan kerja adalah penting
karena peran yang dimainkannya dalam kepuasan kerja karyawan
yang pada gilirannya mempengaruhi produktivitas organisasi. Data
dikumpulkan 380-4 staf akademik dari universitas dengan bantuan
kuesioner dari yang total 293 kuesioner kembali sepenuhnya dan tepat
penuh. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi
linier sederhana. Tiga hipotesis diuji dan hasil temuan menunjukkan
signifikan hubungan positif antara kedua variabel. Dengan demikian,
studi ini kemudian membuka jalan ke dalam penelitian lainnya
peluang di lapangan untuk meregangkan kedalaman pengetahuan ke
masyarakat universities- yaitu federal dan perguruan tinggi.
d. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Šulentić (2014). Penelitian
Tentang Hubungan Antara Internal Komunikasi Iklim Dan Kepuasan
Kerja dan Karyawan Kesetiaan (Direktorica komunikacija, PLIVA
Hrvatska d.o.o. Vol. XXVI (2014), br. 1, str. 59 – 76).
Tujuan dari makalah ini adalah untuk membangun mungkin korelasi
antara faktor-faktor tertentu dari iklim komunikasi, dan kepuasan
karyawan dan loyalitas. Data yang digunakan dalam makalah ini
dikumpulkan oleh berarti dari survei karyawan, dilakukan di sebuah
perusahaan farmasi segera setelah itu telah mengalami perubahan
strategis, sehingga dari struktur kepemilikan baru dan organisasi
budaya. Analisis faktor menunjukkan lima faktor kunci dari iklim
komunikasi: ketersediaan informasi tentang kegiatan perusahaan
9
seperti yang dirasakan oleh karyawan; kepuasan dengan rekan kerja;
dirasakan stabilitas kerja; dirasakan pentingnya pekerjaan dalam
organisasi dan dirasakan rasa ketidakadilan. regresiconfi analisis
korelasi positif antara iklim komunikasi yang baik dan kepuasan
karyawan dan loyalitas selama strategis perubahan organisasi.
e. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jyoti (2013). Penelitian
mengenai Dampak Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen: Sebuah Model Empiris (Journal of Business Theory and
Practice Vol. 1, No. 1; March 2013)
Penelitian tentang kontribusi manajemen orang untuk kinerja
organisasi hasil seperti produktivitas dan profitabilitas telah terkait
dengan iklim kepuasan dalam tempat kerja. kepuasan kerja bersama
dengan iklim organisasi memainkan peran penting dalam
mempertahankan karyawan dengan meningkatkan komitmen mereka
terhadap organisasi. Metode analisis data yang digunakan yaitu
analisis korelasi sederhana. Langkah-langkah tulisan ini dampak iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen kerja dan niat untuk
meninggalkan dengan bantuan analisis regresi dan upaya telah
dilakukan untuk melihat efek faktor-bijaksana iklim organisasi dan
kepuasan kerja terhadap komitmen kerja dan niat untuk
meninggalkan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Iklim Organisasi
1. Definisi Iklim Organisasi
Iklim organisasi menurut Forehand and Gilmers (1964) adalah serangkaian
deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama
(Toulson & Smith, 1994). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip
Toulson dan Smith (1994), iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada
lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada
karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan
berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Luthans (Simamora, 2006) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal
atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan
SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap
organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman
pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi
dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan
untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Kepuasan karyawan seperti itu dapat ditangani
dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga
hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan
mempercayai keadilan tindakan.
Menurut Davis (2008), iklim organisasi adalah lingkungan dimana manusia
para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini mengacau
pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik
cabang keseluruhan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam
organisasi.
Berbeda dengan Donnelly (dalam Hendrawati, 2002) berpendapat bahwa
iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung
dan tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam
menmpengaruhi perilaku karyawan. Schultz (1994) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai apa yang individu persepsikan tentang fungsi organisasi
dimana individu itu bekerja. Nelson (1999) iklim organisasi adalah sebuah
persepsi, perasaan, dan berfikir anggota tentang organisasinya. Lain halnya
dengan Luthans (2006) iklim organisasi adalah seperangkat perasaan yang
berhubungan dengan perlengkapan kerja, sikap anggota organisasi dengan pihak
di luar organisasi.
Litwin & Stringer's (2002) dalam Hidayat (2001) ketika mengkaji tentang
dimensi-dimensi iklim organisasi dalam suatu model alat ukur yang disebut Litwin
& Stringer’ Organizational Climate (LSOC). Dalam konteks kajian ini, iklim
organisasi merujuk kepada nilai yang diperoleh dari delapan dimensi, yaitu:
struktur, tantangan dan tanggungjawab, kehangatan dan bantuan, penghargaan dan
hukuman, konflik, standar penampilan kerja dan harapan kerja, identitas
organisasi, pengambilan resiko.
Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam
jangka waktu lama dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung
maupun tidak langsung yang akan mempengaruhi pada karyawan dan pekerjaanya
dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi
dan perilaku karyawan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku selanjutnya. Stringer dalam Wirawan (2007)
mengemukakan bahwa terdapat 5 faktor yang menyebabkan terjadinya suatu iklim
organisasi, yaitu:
1. Lingkungan eksternal. Industri atau organisasi yang sama mempunyai
iklim organisasi umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut
disebabkan faktor eksternal organisasi tersebut.
2. Strategi organisasi. Kinerja suatu organisasi tergantung pada strategi dan
energi yang dimiliki oleh anggota organisasi untuk melaksanakan
perkerjaan. Strategi yang berbeda menimbulkan pola pikir iklim kerja
yang berbeda.
3. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin akan mempengaruhi iklim organisasi
yang dapat mendorong motivasi anggota.
4. Struktur organisasi. Pengaturan dalam struktur organisasi memiliki
pengaruh paling kuat tehadap iklim organisasi.
5. Sejarah organisasi. Semakin tua organisasi, semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarah. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan
yang membentuk harapan anggota organisasi serta mempunyai pengaruh
terhadapa iklim organisasinya.
Litwin dan Stringer (1968) menyatakan iklim orgnisasi adalah segala sesuatu
yang terdapat pada lingkungan kerja yang dihayati sebagai pengaruh subjektif dari
sistem formal, gaya informasi dan manajer serta faktor lingkungan penting
lainnya terhadap sikap, keyakinan, nilai, dan motivasi dari orang-orang yang
bekerja dalam organisasi tertentu.
3. Dimensi Iklim Organisasi
Stringer dalam wirawan (2007) juga mengemukakan enam dimensi iklim
organisasi, yaitu:
1. Struktur, merefleksikan perasaan karyawan diorganisasi dengan baik dan
mempunyai dimensi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab
mereka. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasakan pekerjaan
mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas
dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar, mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan
derajat kebanggaan yang dimiliki oleh karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Standar yang rendah merefleksikan harapan kinerja
yang rendah pula.
3. Tanggung jawab, merefleksikan perasaan keryawan untuk memimpin diri
sendiri dan tidak perlu meminta pendapat orang lain mengenai
keputusannya. Karyawan diberi tanggung jawab untuk menyelesaikan
masalahnya sendiri.
4. Pengakuan, memberika pola pemberian imbalan yang layak setelah
seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ukuran ini
membandingkan antara imbalan dan hukuman dan kritik atas penyelesaian
perkerjaan. Pengakuan rendah apabila pekerjaan telah dilakukan dengan
baik diberikan imbalan tidak sesuai dengan hasil kerja.
5. Dukungan, merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang
terdapat dikelompok kerja. Dukungan tinggi jika karyawan merasa bahwa
mereka merupakan bagian dari tim kerja yang berfungsi dengan baik dan
mendapatkan bantuan, terutama dari atasannya, jika membutuhkan.
Dukungan jika karyawan merasa teriolasi atau sendiri.
6. Komitmen, merefleksikan perasaan bangga dan komitmen anggota
organisasi. Komitmen yang kuat berhubungan dengan loyalitas
anggotanya terhadap organisasi dan pencapaian tujuannya.
4. Fungsi Iklim Organisasi
Menurut Achua (2004), Iklim yang kondusiif berfungsi sebagai pegangan
semua jajaran perusahaan untuk beroperasi. Secara lebih rinci, iklim yang
kondusif dalam suatu organisasi berfungsi sebagai:
1. Mekanisme pengendalian yang membentuk dan mengarahkan sikap dan
perilaku karyawan.
2. Lembaga sosial yang membantu memelihara stabilitas sistem sosial
melalui pengkomunikasian berbagai standar apa yang seharusnya
dikatakan atau yang dilakukan.
3. Pengembangan sense of identity bagi para karyawan.
4. Pendefinisian “batas-batas” perilaku atau karakteristik organisasi, yang
membedakannya dengan organisasi lain.
5. Fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi (cooporate first),
melebihi kepentingan pribadi dan unit organisasional.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Siagian (2002) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat
negatif tentang pekerjaannya”. Karena itu tidak sederhana dalam melakukan
analisis terhadap kepuasan kerja karyawan, banyak faktor yang perlu
mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Menurut
Martoyo (2007) kepuasan kerja adalah: “Keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dikemukakan juga
oleh Handoko (2011) bahwa kepuasan kerja adalah “Keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka”. Robbins (2001) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas sebenarnya
batasan yang sederhana dan operasional adalah “Perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya”. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini
melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan
kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi
perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Kemudian oleh Sunarto (2003) dikatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat mengenai kepuasan kerja diatas dapat digaris
bawahi bahwa kepuasan kerja yaitu merupakan suatu sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja seorang karyawan
dapat mewakili sikap secara menyeluruh sehingga berpengaruh terhadap
perasaan di dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi seorang karyawan dapat menjadi tanda bahwa
perusahaan atau organisasi telah dikelola dengan baik, begitu pula sebaliknya
kurang maksimalnya pihak manajemen perusahaan dalam ngelolah
organisasnya.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat beberapa teori mengenai
kepuasan kerja para pegawai, yaitu meliputi:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan
equity-inequity.
2. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory)
Teori perbedaan ini menyatakan bahwa untuk mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa
dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu
meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor
pemotivasian (motivational factors).
3. Konsep Kepuasan Kerja
Apabila kepuasan kerja terjadi, maka tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau
ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Monitoring kontinyu dari
kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan
perhatian pimpinan organisasi terutama bagian personalia. Masalah kepuasan
kerja tersebut menurut Martoyo (2006) akan mempengaruhi:
a. Tingkat absensi karyawan.
b. Perputaran (turn over) tenaga kerja
c. Semangat kerja
d. Keluhan-keluhan
e. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.
Pengaruh personalia dan fungsi kepuasan kerja dapat digambarkan berikut:
Penyelia
Gambar 2.1
Fungsi Personalia dan Fungsi Kepuasan Kerja
Sumber: Martoyo (2006)
Berdasarkan gambar 2.1 dapat diuraikan bahwa kepuasan kerja dapat
terjadi baik langsung maupun tidak langsung melalui penyelia (atasan)
maupun langsung karyawan, sesuai dengan fungsi personalia yang ada.
Semuanya akan mempunyai dampak terhadap iklim organisasional berarti
memberikan pengaruh pada lingkungan kerja para karyawan. Banyak
karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi namun produktivitasnya kerjanya
rata-rata saja, sehingga terlihat bahwa kepuasan kerja itu sendiri bukan
merupakan suatu motivator kuat, meskipun bagaimanapun juga kepuasan
kerja itu selalu penting bagi organisasi. Sementara ada yang berpendapat
bahwa kepuasan kerja yang tinggi timbul justru karena adanya prestasi kerja
yang tinggi, karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas
atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
K
A
R
Y
A
W
A
N
Latihan danPengembangan
Konseling dan lain-lain
Fungsi Kepuasan KerjaIklim
Organisasional
Kebijaksanaan danPraktik Personalia
4. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006), menjelaskan dimensi kepuasan kerja
karyawan:
a. Pekerja itu sendiri
Yang dimaksud adalah hal yang terkait dengan karakteristik perkerjaan
dan kompleksitas perkerjaan yang dijalankan itu menyenangkan dan
memuaskan serta memberikan tantangan kepada karyawan.
b. Pendapatan
Adalah imbalan tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau
periode tertentu, misalnya sebulan sekali (gaji), juga termasuk insentif dari
bonus.
c. Kesempatan promosi
Adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada
wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan pada waktu
sebelumnya.
d. Pengawasan
Adalah hubungan antara setiap karyawan dengan atasan langsungnya.
e. Rekan kerja
Adalah teman kerja dalam organisasi dan interaksinya yang bersifat
kerjasama dalam pekerjaan.
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan). Menurut Locke,
seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Menurut Simamora (2007), penciptaan iklim hubungan karyawan
dalam hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan pertimbangan
mendasar. Kondisi iklim organisasi dianggap sejalan dengan produktivitas
yang tinggi dan implementasi strategi organisasi yang efektif. Jika iklim
organisasi merupakan iklim terbuka dan memancing karyawan untuk
mengutarakan ketidakpuasan dan perhatian seperti itu dapat ditangani dengan
cara yang positif. Iklim keterbukaan tercipta apabila karyawan memiliki
kenyakinan yang tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan
manajerial. Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan dan kepercayaan amat
tergantung pada nilai dan tujuan manajemen. Iklim ini menuntut kesungguhan
manajemen puncak untuk memperlakukan karyawan secara wajar serta
adanya tujuan organisasi yang memenuhi dan mengintegrasikan kebutuhan
dan tujuan karyawan serta organisasi (Newstrom, 2008).
Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan
kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal tersebut dengan membentuk harapan
pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan
IklimOrganisasi
(Newstrom, 2008). Hasil penelitian Rahmawati (2015), menunjukkan bahwa
terdapat keterkaitan atau pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan. Adanya keterkaitan tersebut dapat diartikan bahwa dengan
semakin baiknya iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan akan
mengalami peningkatan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Adenike
(2013), yang menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan atau hubungan antara
iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan kajian secara
teoritis dan empiris yang digunakan maka dapat menunjukkan terdapat
keterkaitan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah:
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan gambar 2.2 dapat diketahui gambaran mengenai
hubungan antara iklim organisasi dalam hal ini mengenai struktur, standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan, komitmen, dengan kepuasan kerja
pada karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang.
KepuasanKerja
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Ha : Terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
pada karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang.
Ho : Tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja pada karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut
Arikunto (2010), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak
menggunakan angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap dari
hasilnya. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasi atau korelasional
yaitu suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan
antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel
tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel & Wallen,
2008).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Menurut Arikunto (2010) variabel adalah objek penelitian atau yang
menjadi titik perhatian dalam suatu penelitian. Terdapat macam variabel
yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent
variable).Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang sering
disebut dengan variabel stimulus atau bisa dikatakan yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel terikat
(dependent variable) adalah varibel yang sering disebut variable output,
variabel ini dapat dikatakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Berikut dijelaskan mengenai identifikasi
variabel penelitian yaitu:
1. Variabel bebas / variabel independen (X) yaitu variabel iklim Organisasi
yang mempengaruhi variabel dependen.
2. Variabel terikat / variabel dependen (Y) yaitu variabel kepuasan Kerja
yang menjadi perhatian utama penelitian.
C. Definisi Operasional Variabel
Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah
dicari hubungannya antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya.
Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana operasi atau
kegiatan yang harus dilakukan untuk memperoleh data atau indikator yang
menunjukkan indikator yang dimaksud. Adapun variabel penelitian beserta
definisi operasionalnya dijelaskan sebagai berikut:
1. Iklim organisasi
Iklim organisasi (X) adalah pandangan/persepsi terhadap kondisi
kerja, yang tercermin dari struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan,
dukungan, dan komitmen yang mendorong seseorang untuk bekerja.
Indikator iklim organisasi pada penelitian ini mengacu pada
Organizational Climate Questionnare (OCQ) yang dikembangkan oleh
Stringer (2002), yaitu:
a. Struktur organisasi, berhubungan dengan penempatan posisi yang
sesuai dan di koordinasikan secara formal.
b. Standar organisasi, merupakan standar pencapaian kinerja dalam
organisasi.
c. Tanggung jawab, yaitu menumbuhkan rasa tanggung jawab dengan
memberikan kesempatan bagi keryawan menjadi pemimpin atas
dirinya sendiri.
d. Pengakuan, yaitu membandingkan antara imbalan dengan dukungan
dan kritik.
e. Dukungan organisasi, adalah pola kerjasama dan motivasi yang ada
dalam organisasi.
f. Komitmen organisasi, menunjukanan loyalitas karyawan terhadap
organisasi.
Salah satu alat ukur yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi
adalah Organizational Climate Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan
oleh Stringer (2002). Kuesioner OCQ berisi 20 item yang mewakili 6 dimensi
iklim kerja diantara struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan,
dan komitmen. (wirawan 2007).
Tabel 3.1. Penjabaran variabel Organizational Climate Questionnare (OCQ).
No. Dimensi Indikator
1 Struktur 1. Saya merasa peran dan tanggung jawabsaya di PT. Pegadaian jelas
2. Saya merasa tidak jelas siapa yangmempunyai kewenangan formal untukmengambil keputusan di unit tempat sayabekerja
3. Saya tidak mengetahui siapa atasan saya diPT. Pegadaian
4. Saya merasa pekerjaan di PT. Pegadaianterorganisir dan terencana dengan baik
2 Standar 5. Saya merasa PT. Pegadaian menentukanstandar kinerja Tinggi
6. Saya merasa bangga mengenai standarkinerja di PT. Pegadaian
7. Saya merasa ditekan secara terus menerusuntuk memperbaiki kinerja individu dankelompok di PT. Pegadaian
3 Tanggungjawab
8. Semua pekerjaan saya di PT. Pegadaianharus di cek oleh atasan
9. PT. Pegadaian menekankan bahwakaryawan harus menyelesaikanpekerjaannya sendiri
10. Di PT. Pegadaian saya tidak akan maju bilamelakukan pekerjaan sendiri
4 Pengakuan 11. Saya merasa di PT. Pegadaian untukimbalan dan pengakuan tidak mencukupiuntuk penyelesaian pekerjaan dengan baik
12. Di PT. Pegadaian sistem promosimembantu karyawan terbaik untukmemperoleh jabatan yang tinggi
13. Di PT. Pegadaian karyawan diberi imbalanapabila kinerja mereka terbaik
5 Dukungan 14. Saya tidak mendapatkan simpati jikamelakukan kesalahan
15. Saya mendapatkan bantuan dari atasan danteman sekerja jika melaksanakan tugasyang sulit
16. Saya merasa Karyawan di PT. Pegadaiantidak saling mempercayai
17. Saya merasa bahwa anggota tim di PT.Pegadaian baik
6 Komitmen 18. Saya merasa karyawan di PT. Pegadaianmempunyai komitmen tinggi terhadaptujuan organisasi
19. Karyawan merasa bangga menjadi anggotaorganisasi ini
20. Saya merasa karyawan tidak loyal terhadapPT. Pegadaian
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (Y) adalah menurut Robbins (2009) adalah sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan merka memberikan hal yang
dinilai penting. Pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan
mengindentifikasi lima dimensi karakteristik pekerjaan, dengan indikator
tersebut menurut Luthans (2006):
a. Pendapatan
Adalah imbalan tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala
atau periode tertentu, misalnya sebulan sekali (gaji), juga termasuk
insentif dari bonus.
b. Kesempatan promosi
Adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi
daripada wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan pada
waktu sebelumnya.
c. Pekerjaan itu sendiri
Yang dimaksud adalah hal yang teriakat dengan karakteristik
pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan yang dijalankan itu
menyenangkan dan memuaskan serta memberikan tantangan
kepada karyawan.
d. Pengawasan
Adalah hubungan antara setiap karyawan dengan atasan
langsungnya.
e. Rekan kerja
Adalah teman kerja dalam organisasi dan interaksinya yang
bersifat kerjasama dalam pekerjaan.
Tabel 3.2. Penjabaran variabel Kepuasan Kerja
No. Dimensi Indikator
1 Pembayaran 1. Saya puas dengan pembayaran gaji untukpekerjaan yang saya lakukan
2. Saya puas atas remunerasi yang diberikanPT. Pegadaian kepada saya
2 Promosi 3. Saya puas dengan kesempatan promosiyang diberikan lembaga kepada saya
4. Saya puas dengan peluang yang samadalam menempuh karir ke jenjang yanglebih tinggi
3 Prestasi 5. Saya puas atas penghargaan yang diberikanberdasarkan prestasi kerja
6. Saya puas pimpinan memberikan pujiankepada pegawai yang berprestasi
4 Kemampuanatasan
7. Saya puas dengan kemampuan pimpinandalam membuat keputusan
8. Saya puas pimpinan bersikap tegas padapegawai
5 Lingkungankerja
9. Saya puas dengan lingkungan kerja dilembaga ini
10. Saya puas dengan keakraban hubungansesama rekan kerja
D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan
subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,
2012). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang yaitu sebanyak 88 karyawan.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini
jumlah sampel penelitian yaitu sebanyak 88 karyawan. Adapun yang
menjadi landasan atau dasar dari jumlah pengambilan sampel adalah
pendapat dari Arikunto (2006) yang mengatakan: “Apabila subyeknya
kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua sehingga merupakan
penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya lebih dari 100
maka sampel yang diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% tergantung
dari luas wilayah, dana, waktu dan tenaga. Dalam penelitian ini subyek
penelitian difokusnya pada karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang yaitu sebanyak 88 karyawan. Dalam teknik pengambilan sampel
ini menggunakan teknik total sampling yaitu dengan menggunakan
seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Jadi dapat ditentukan jumlah
sampel penelitian yaitu sebanyak 88 karyawan.
E. Tahapan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dibagi menjadi 3 tahapan, yaitu tahapan persiapan, tahap
pelaksana, dan tahap penganalisaan data.
1. Tahapan persiapan
a. Melakukan studi kepustakaan mengenai variabel yang telah
ditentukan sebelumnya untuk mendapatkan konsep teoritis.
b. Menentukan desain dan sampel penelitian yang akan digunakan
dalam penelitian dan sesuai dengan topik penelitian.
c. Pembuatan alat ukur yang akan digunakan dalam pengambilan
data. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
skala organizational climate questionnare (iklim organisasi) dan
skala kepuasan kerja.
d. Mengajukan permohonan izin penelitian pada perusahaan yang
menjadi tempat penelitian. Permohonan dilakukan secara lisan
maupun tertulis, hal ini bertujuan untuk mendapatkan persetujuan
dari pihak perusahaan agar peneliti dapat melakukan kegiatan
penelitian degan lancar tanpa mengganggu program dan kegiatan
yang ada pada perusahaan.
2. Tahap Pelaksanaan
Data penelitian dikumpulkan melalui berbagai macam metode
dengan menghasilkan data dalam penelitian yang dilakukan. Proses
pengumpulan data dilakukan di Pegadaian Induk Kota Malang yang
meliputi Cabang Malang, Blimbing, Kotalama, Rampal dan Tlogomas
yaitu 51 karyawan. Langkah selanjutnya peneliti melakukan penyebaran
secara langsung ke unit-unit sehingga dapat diperoleh jumlah sampel
sebanyak 88 karyawan.
3. Tahap Penganalisaan Data
Analisis data akan dilakukan dengan beberapa tahapan kegitan, seperti:
a. Analisis data dengan menggunkan perhitungan statistik untuk menguji
hipotesis dengan menggunakan program SPSS version 21,00 for
windows.
b. Penafsiran hasil analisa data
c. Pembahasan akhir yaitu dengan melakukan interpretasi berdasarkan
teori dan kerangka berfikir yang diajukan sebelumnya dan selanjutnya
merumuskan kesimpulan dari hasil penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang relevan dan sesuai dengan permasalahan
yang dihadapi, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data melalui
skala. Menurut Arikunto (2010) skala adalah seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawab dalam penelitian. Skala
iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan merupakan alat ukur dengan
metode kuesioner yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi dan
kepuasan kerja karyawan merupakan alat ukur dengan metode kuesioner.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan jenis skala
likert. Metode skala likert, dimana setiap jawaban item instrumen mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Subjek diminta menjawab
secara jujur dengan memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan dirinya
dimana setiap jawaban mempunyai bobot tertentu. Pilihan jawaban yang
disediakan adalah:
Tabel 3.3
Skor Skala Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
Favourabel Nilai Unfavourabel Nilai
Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1
Setuju ( S) 3 Setuju (S) 2
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3
Sangat tidak Setuju (STS) 1 Sangat tidak setuju (STS) 4
G. Instrument Penelitian
Instrument pengumpulan data menurut Suryabrata (2008) adalah alat
yang digunakan untuk merekam, pada umumnya secara kuantitatif, keadaan
dan aktivitas atribut-atribut psikologis. Atribut –atribut psikologis ini secara
teknik biasanya digolongkan menjadi atribut kognitif dan atribut non kognitf.
Adapun dalam penelitian ini akan digunakan dua skala, yaitu skala
organizational climate questionnare dan skala kepuasan kerja. Kedua skala
tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Alat ukur variabel organizational climate yang digunakan oleh peneliti
adalah modifikasi dari alat ukur penelitian yang sudah ada dari Susanty
(2012) dengan menggunakan dimensi organizational climate questionnare
(OCQ)
Tabel 3.4.Blue Print Skala Organizational Climate Questionnare (OCQ)
Variabel Dimensi IndikatorNo. Item
JumlahFAV UNFAV
IklimOrganisasi
StrukturOrganisasi
1. Peran dan tanggung jawab1,4 2,3 4
2. Kewenangan formal3. Tidak mengetahui atasan4. Pekerjaan terorganisasi dan
terstukturStandar 5. Standar kinerja tinggi 5,6 7 3
6. Bangga atas standar kerja7. Ditekan secara terus-
menerusTanggungJawab
8. Pekerjaan dicek atasan 8,9 10 39. Menyelesaikan pekerjaan
sendiri10. Tidak akan maju
Pengakuan 11. Imbalan dan pengakuantidak mencukupi 12,13 11 3
12. Sistem promosi13. Imbalan apabila kinerja
terbaikDukungan 14. Tidak mendapat simpati 15,17 14,16 4
15. Bantuan dari atasan16. Saling mempercayai17. Anggota tim baik
Komitmen 18. Komitmen tinggi 18,19 20 319. Merasa bangga20. Tidak loyal
TOTAL 12 8 20
2. Alat ukur variabel kepuasan kerja yang digunakan oleh peneliti adalah
modifikasi dari alat ukur penelitian yang sudah ada dari Susanty (2012)
yang di dasarkan pada gejala-gejala kepuasan kerja menurut Luthans
(2006) yaitu pekerjaan itu sendiri, pendapatan, kesempatan promosi,
pengawasan, rekan kerja.
Tabel 3.5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja.
Variabel Dimensi Indikator No.ItemFAV UNFAV
KepuasanKerja
Pendapatan 1. Puas dengan pembayarangaji
2. Puas atas remunerasi
1,2 -
Promosi 3. Kesempatan promosi4. Peluang memperoleh karir
3,4 -
Pekerjaan itusendiri
5. Penghargaan6. Pujian
5,6 -
Kemampuanatasan
7. Kemampuan membuatkeputusan
8. Pimpinan tegas
7,8 -
Rekan kerja 9. Puas dengan lingkungankerja
10. Keakraban dengan rekankerja
9,10 -
Total 10 0
H. Pengujian Alat ukur
1. Uji Validitas
Validitas berkenaan dengan sejauh mana skala mampu
menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar,
2012). Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh
mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrument pengukur dapat dikatakan
mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan
fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan
maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2012). Penelitian
ini menggunakan validitas isi, yaitu validitas yang menunjukkan sejauh
mana aitem-aitem dalam skala mencangkup keseluruhan kawasan isi
objek yang hendak diukur oleh skala itu (Azwar, 2012).
Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat
pengukur terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional
judgement. Validitas isi tidak saja menunjukkan bahwa tes tersebut
komprehensif isinya, akan tetapi harus pula memuat hanya isi yang
relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan ukur (Azwar, 2012).
Validitas menurut Azwar (2012) validitas adalah sejauhmana ketepatan
dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Pengujian
validitas isi dalam penelitian ini dilakukan dengan cara meminta
pendapat professional judgement yaitu dosen pembimbing mengenai
konstrak dan aitem-aitem yang akan digunakan dalam angket.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Hasan (2002) reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat
keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan, bila ditetapkan
beberapa kali pada kesempatan yang berbeda.Reliabilitas alat ukur yang
dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi
atau alat kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan
pengukur.Pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini dengan
menggunakan teknik Alpha Chornbach. Menurut Sugiyono (2012)
besarnya koefisien batas minimum reliabilitas antar 0,6. Suatu aitem
instrumen dapat dikatakan ajeg atau handal apabila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas mendekati 1,0. Perhitungan reliabilitas dilakukan
dengan bantuan program komputer SPSS 21.00 (Statistical Product and
Service Solution).
I. Analisis Data
Metode yang digunakan untuk menganalisa data pada penelitian ini
adalah data statistik. Alasan yang mendasari digunakan analisis statistik
karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan penelitian melalui angka.
Teknik analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesa penelitian ini
menggunakan teknik korelasi Product Moment yang dilakukan dengan
bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) 21,00 for
windows sehingga dapat diketahui hubungan iklim organisasi dan kepuasan
kerja karyawan merupakan alat ukur dengan metode kuesioner. Sebelum
dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi. Asumsi yang harus
dipenuhi dalam penelitian ini adalah:
1) Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data
penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Hal
ini perlu dilakukan karena jika populasi dari sampel yang diambil tidak
bersifat normal, maka tes statistik yang bergantung pada asumsi
normalitas itu menjadi cacat sehingga kesimpulannya tidak berlaku
(Arikunto, 2010) Pengukuran normalitas menggunakan one sample
Kolmogorof Smirnov dengan bantuan SPSS 21,00. Kriteria
pengujiannya adalah jika nilai signifikansi dari hasil uji Kolmogorof
Smirnov (ρ) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi
normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi dari hasil uji Kolmogorof
Smirnov (ρ) < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data tidak
berdistribusi normal.
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel
dalam penelitian memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika kedua
variabel memiliki hubungan linier, maka dapat dilakukan uji korelasi.
Hubungan yang linier menggambarkan bahwa perubahan pada variabel
bebas akan cenderung diikuti oleh perubahan variabel bergantung
dengan membentuk garis linier. Uji linieritas ini menggunakan uji F,
yaitu untuk melihat apakah kedua variabel berhubungan secara
langsung atau tidak. Selain itu uji F juga digunakan untuk mengetahui
apakah variabel (x) diikuti oleh perubahan variabel (y) dengan taraf
signifikansi kurang dari 0,05 (ρ < 0,05).
2) Uji Hipotesis
Pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi yang dapat dilihat
dari hasil output SPSS, yaitu digunakan untuk mengetahui Hubungan
Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang.
39
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Data Demografis Subjek Penelitian
Karakteristik subjek dalam penelitian ini mencakup umur, jenis
kelamin, lama kerja, unit kerja, jabatan, status kepegawaian dan
pendidikan terakhir serta masing-masing kategori dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Karakteristik subjek berdasarkan Usia
Tabel 4.1 Distribusi Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Subjek Persentase< 25 tahun 4 4,55%
26-30 tahun 11 12,5%31-35 tahun 13 14,77%36-40 tahun 34 38,64%41-45 tahun 14 15,91%46-50 tahun 6 6,82%>50 tahun 6 6,82
TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar subyek
penelitian dalam hal ini adalah Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang adalah berusia antara 36-40 tahun yaitu sebanyak 34 responden
atau sebesar 38,64%.
40
b. Karakteristik subjek berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Distribusi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Subjek Persentase
Laki-Laki 37 42,04%
Perempuan 51 57,95%
TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah subjek yaitu
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang yang berjenis kelamin
perempuan lebih banyak yaitu 51 orang atau 57,95%, sedangkan subjek
laki-laki berjumlah 37 orang atau sebesar 42,04%.
c. Karakteristik subjek berdasarkan lama kerja
Tabel 4.3 Distribusi Subjek Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah Subjek Persentase
1-5 tahun 20 22,72%
6-10 tahun 35 39,77%
11-15 tahun 21 23,86%
16-20 Tahun 9 10,23%
>20 tahun 3 3,41%
TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar subyek
yaitu Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang memiliki masa kerja
selama 6-10 tahun yaitu sebanyak 35 karyawan atau 39,77%.
41
d. Karakteristik subjek berdasarkan unit kerja
Tabel 4.4 Distribusi Subjek Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Jumlah Subjek PersentaseCabang Malang 13 14,77%Cabang Blimbing 15 17,04%Cabang Kotalama 10 11,36%Cabang Rampal 19 21,59%Cabang Tlogomas 31 35,23%TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa jumlah subjek yaitu
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang sebagian besar bekerja di
unit kerja di Cabang Tlogomas yaitu sebanyak 31 orang atau 35,23%.
e. Karakteristik subjek berdasarkan jabatan.
Tabel 4.5 Distribusi Subjek Berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah Subjek PersentaseKasir 19 21,59%Penaksir 21 23,86%Staff Penjualan 11 12,5%Anggaran 7 7,95%Analisis Kredit 8 9,09%Penyimpanan anggunan 9 10,23%Operasional barang 13 14,77%TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah subjek yaitu
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang yang paling banyak
memiliki jabatan dalam pekerjaan yaitu sebagai penaksir yaitu sebanyak
21 karyawan atau 23,86%.
42
f. Karakteristik subjek berdasarkan status kepegawaian
Tabel 4.6 Distribusi Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah Subjek PersentaseTetap 56 63,63%Kontrak 32 36,36%TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa jumlah subjek yaitu
Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area Malang sebagian besar memiliki
status kepegawaian sebagai karyawan tetap yaitu sebanyak 56 karyawan
atau 63,63%.
Tabel 4.7 Distribusi Subjek Berdasarkan Pendidikan terakhir
Pendidikan Jumlah Subjek PersentaseSMA 7 7,95%Diploma (DIII) 31 35,23%S1 50 56,82%S2 0 0TOTAL 88 100%
Dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa Karyawan PT. Pegadaian
(Persero) Area Malang sebagian besar memiliki tingkat pendidikan terakhir
Sarjana (S1) yaitu sebanyak 50 responden atau 56,82%.
2. Skor Hipotetik dan Skor Empirik
Penghitungan skor dalam penelitian ini dilakukan baik secara
hipotetik maupun secara empirik. Berikut ini merupakan perbandingan
skor hipotetik dan empirik pada masing-masing variabel.
43
Tabel 4.8 Perbandingan Skor Hipotetik Dan Empirik Variabel IklimOrganisasi
Variabel Statistik Hipotetik EmpirikIklim
OrganisasiSkor minimum 20 35Skor maksimum 80 78Mean 50 55,65Standar deviasi 6,67 7,576
Berdasarkan paparan tersebut, dapat diketahui bahwa variabel
iklim organisasi memiliki rata-rata hipotetik sebesar 50 dengan rata-rata
empirik sebesar 55,65. Nilai minimum hipotetik pada iklim organisasi
sebesar 20 dengan nilai empirik sebesar 35, nilai maksimum hipotetik
adalah 80 sedangkan nilai maksimum empiriknya sebesar 78. Standar
deviasi pada skor hipotetik variabel iklim organisasi sebesar 6,67
sedangkan data empirik menunjukkan standar deviasi senilai 7,576.
Tabel 4.9 Perbandingan Skor Hipotetik Dan Empirik VariabelKepuasan Kerja
Variabel Statistik Hipotetik EmpirikKepuasan
KerjaSkor minimum 10 23Skor maksimum 40 40Mean 25 28,83Standar deviasi 5 4,063
Berdasarkan paparan tersebut, dapat diketahui bahwa variabel
kepuasan kerja memiliki rata-rata hipotetik sebesar 25 dengan rata-rata
empirik sebesar 28,83. Nilai minimum hipotetik pada kepuasan kerja
sebesar 10 dengan nilai empirik sebesar 23, nilai maksimum hipotetik
adalah 40 sedangkan nilai maksimum empiriknya sebesar 40. Standar
deviasi pada skor hipotetik variabel kepuasan kerja sebesar 5, sedangkan
data empirik menunjukkan standar deviasi senilai 4,063.
44
Setelah mendapatkan hasil dari skor hipotetik dan empirik pada
masing-masing variabel penelitian, peneliti akan melakukan kategorisasi
subjek yang disusun sebuah norma berdasarkan jenjang nilai masing–
masing subjek sesuai ketentuan berikut ini (Azwar, 2012):
Tabel 4.10 Ketentuan Kategorisasi Jenjang Bagi SubjekPenelitian
Kategori Daerah KeputusanRendah X < (µ - )Sedang (µ - ) ≤ X < (μ + )Tinggi (µ + ) ≤ X
Keterangan :µ : Mean Hipotetik
: Standar DeviasiX : Skor Subjek
Diketahui nilai mean hipotetik dari skala iklim organisasi adalah 50
dengan standar deviasi sebesar 6,67. Nilai tersebut dimasukkan ke dalam
rumus norma seperti pada tabel 4.8, sehingga menghasilkan skor dengan
masing-masing kategori yang terdapat pada Tabel 4.11 :
Tabel 4.11 Kategori Subjek Pada Skala Iklim Organisasi
Variabel DaerahKeputusan
Kategori JumlahSubjek
Persentase
IkimOrganisasi
TOTAL
X < 20 Tidak Baik 0 020 ≤ X < 30 Sedang 67 76,13%
30 ≤ X Baik 21 23,86%
88 100%
Dari tabel 4.11 di atas, dapat diketahui bahwa kategori iklim
organisasi paling banyak terdapat pada kategori sedang, yaitu sebesar
45
76,13%, dan kategori baik sebesar 23,86%, dan tidak terdapat responden
yang menyatakan tidak baik.
Tabel 4.12 Kategori Subjek Pada Skala Kepuasan kerja
Variabel DaerahKeputusan
Kategori JumlahSubjek
Persentase
Kepuasankerja
TOTAL
X < 24 Rendah 4 4,54%24 ≤ X < 36 Sedang 79 89,78%
36 ≤ X Tinggi 5 5,68%
88 100%
Sedangkan dari tabel 4.12 di atas, dapat diketahui bahwa kategori
kepuasan kerja paling banyak terdapat pada kategori sedang yaitu sebesar
89,78%, dan kategori tinggi sebesar 5,68%, sedangkan responden yang
memiliki kepuasan dengan kategori rendah yaitu sebanyak 4,54%.
B. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Syarat yang \harus dipenuhi sebelum melakukan analisa data adalah
menguji asumsi yang meliputi uji normalitas Pengujian asumsi dan analisa
data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 21.0 for windows.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One-Sampel
Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas variabel iklim organisasi
dapat dilihat pada tabel berikut:
46
Tabel 4.13 One Sample Kolmogrov-Smirnov Test (Hasil UjiNormalitas Variabel Iklim Organisasi)
Keterangan Unstandardized ResidualNNormal ParametersMeanStd. DeviationMost Extreme DifferencesAbsolutePositiveNegativeKolmogorov – Sminov ZAsymp. Sig (2-tailed)
88
0,000000003,45310504
0,0630,063-0,0500,5950,871
Berdasarkan pengujian Kolmogorov-Smirnov pada tabel 4.13
didapatkan nilai signifikan variabel iklim organisasi yang bernilai
0,871 signifikansi tersebut lebih besar daripada α = 0,05. Asumsi
normalitas telah terpenuhi dengan nilai signifikasi yang lebih besar
daripada α = 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa data iklim
organisasi telah menyebar normal. Selain berdasarkan pengujian
Kolmogorov-Smirnov asumsi normalitas dapat juga dilihat berdasarkan
scatter plot berikut:
Gambar 5.1 Scatter Plot Variabel Kepuasan kerja
47
Berdasarkan gambar scatter plot tersebut maka dapat diketahui
bahwa titik-titik mendekati atau mengikuti garis diagonalnya sehingga
dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Linieritas
Pengujian asumsi klasik yang terakhir ialah pengujian asumsi
linieritas, yakni dengan memperhatikan memperhatikan nilai signifikansi
dari deviation of linierity. Berikut hasil pengujian asumsi linieritas yang
ditunjukkan pada tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linieritas
df F Signifikansi
Kepuasan kerja *Iklim organisasi 88 0,994 0,492
Berdasarkan hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel 4.14,
diketahui bahwa nilai signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari nilai
kritis yang digunakan, yakni 0,05 (α=5%). Hasil ini menjelaskan bahwa
persamaan yang digunakan dalam penelitian ini lolos asumsi linieritas.
Hasil uji asumsi linieritas dapat dilihat berdasarkan scatter plot berikut:
Gambar 5.2 Scatter Plot Variabel Iklim organisasi
48
Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas diketahui bahwa
titik-titik yang terbentuk pada grafik scaterplot tidak membentuk pola yang
jelas serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi memenuhi asumsi linieritas.
2. Uji Hipotesis
Uji asumsi yang telah terpenuhi memungkinkan peneliti untuk
menguji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis korelasi. Analisis
corelasi digunakan untuk mengenai hubungan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja pada PT. Pegadaian (Persero) Area Malang, dari hasil
penelitian yang telah diolah melalui program SPSS dengan menggunakan
hasil analisis korelasi. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
terdapat hubungan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja Untuk
mengetahui hasil analisis korelasi yang telah dilakukan maka secara
lengkap dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut:
Tabel 4.15 Hasil Analisis Korelasi
VariabelKoefisien
Korelasi (R)R2 Sig
Iklim organisasi 0,527 0,278 0,000
Koefisien korelasi (R) menggambarkan kuatnya hubungan antara
variabel iklim organisasi (X) dengan variabel kepuasan kerja (Y) adalah
sebesar 0,527. Hal ini berarti hubungan antara iklim organisasi dengan
variabel kepuasan kerja adalah erat karena nilai R tersebut mendekati 1.
Besarnya koefisien determinasi (R2) variabel iklim organisasi adalah
sebesar 0,278 dengan tingkat signifikan < α (0,05) yaitu sebesar 0,000.
49
Hasil analisis dapat diketahui bahwa iklim organisasi mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja yaitu 27,8% sedangkan
sisanya sebesar 72,2% dipengaruhi oleh variabel lain.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisis menununjukkan bahwa terdapat hubungan antara iklim
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian (Persero) Area
Malang yaitu sebesar 0,527 yang masuk dalam kriteria sedang dengan tingkat
signifikansi yaitu sebesar 0,000. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa
dengan semakin baiknya iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan akan
mengalami peningkatan. Adanya hubungan yang signifikan positif tersebut
menunjukkan bahwa dengan semakin baiknya iklim organisasi dalam hal ini
mengenai penempatan posisi yang sesuai dan di koordinasikan secara formal,
adanya standar pencapaian kinerja dalam organisasi dan rasa tanggung jawab
dengan memberikan kesempatan bagi karyawan menjadi pemimpin atas
dirinya sendiri akan memberikan dukungan dalam upaya menciptakan
kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
Davis (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi
motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal tersebut
dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul
dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, kepuasan,
frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. Iklim yang sehat
merupakan rencana jangka panjang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
50
upaya perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawan dalam
bekerja diperusahaan dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi
yang tepat sesuai dengan harapan para karyawan dan instansi dimana para
karyawan bekerja. Semakin baik iklim organisasi maka upaya untuk
menciptakan kepuasan para karyawan dalam bekerja diperusahaan juga
semakin tinggi.
Tingkat iklim organisasi PT. Pegadaian (Persero) Area Malang
berada dalam kategori sedang. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa
selama ini para karyawan memberikan tanggapan secara positif terhadap
kepemimpinan yang ditetapkan perusahaan. Selain itu para pegawai juga
termotivasi untuk bekerja secara maksimal diperusahaan serta komunikasi
diperusahaan juga memberikan dukungan atas aktivitas yang harus
diselesaikan para karyawan. Kondisi iklim organisasi dalam hal ini mengenai
interaksi menunjukkan bahwa para karyawan merasakan adanya kenyamanan
dalam bekerja sehingga tidak merasakan adanya tekanan kerja yang terlalu
tinggi dari perusahaan.
Proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan serta
pengendalian pada perusahaan berdasarkan keputusan bersama sehingga
antara karyawan dan perusahaan dapat terjalin hubungan yang baik. Beberapa
kondisi iklim organsiasi ini dapat mendukung aktivitas rutin yang dilakukan
oleh karyawan. Kondisi iklim organisasi yang sedang tersebut juga
mengindikasikan bahwa selama ini para karyawan dalam bekerja diperusahaan
merasakan adanya dukungan dari kondisi iklim organisasi meskipun tidak
51
secara maksimal. Kondisi iklim organisasi tersebut tidak menghambat proses
penyelesaian pekerjaan pada masing-masing karyawan serta tidak memberikan
dampak negatif atas seluruh aktivitas yang dilakukan para karyawan
diperusahaan. Davis (2012) memandang iklim organisasi sebagai lingkungan
dimana manusia para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
Pengertian ini mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan
yang penting seperti pabrik cabang keseluruhan. Iklim dipengaruhi oleh
hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi.
Tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Cabang Kota
Malang sebagian besar responden menyatakan sedang. Berdasarkan hasil
analisis dapat diketahui bahwa dalam bekerja para karyawan merasakan
bahwa ganjaran yang diberikan, kondisi kerja, kondisi rekan kerja dan
kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan telah sesuai dengan harapan
dalam bekerja di perusahaan. Kepuasan kerja para karyawan juga dapat
mencerminkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan dengan
segala bentuk fasilitas dan beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
Tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut dapat menunjukkan bahwa para
karyawan dalam bekerja diperusahaan merasakan bahwa fasilitas serta kondisi
yang terdapat diperusahaan telah dirasakan sesuai dengan harapan namun
demikian tidak begitu memberikan jaminan secara maksimal kepada para
karyawan dalam beraktivitas diperusahaan. Dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa jaminan kepuasan kerja yang diberikan perusahan kepada karyawan
dirasakan karyawan sesuai dengan harapan. Handoko (2011) menyatakan
52
bahwa kepuasan kerja adalah “Keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
D. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terdapat beberapa
keterbatasan dalam penelitian ini hanya bisa digeneralisasikan pada peneliti
selanjutnya yang melakukan peneltian di PT. Pegadaian Cabang Kota
Malang, jadi tidak dapat digunakan untuk tempat atau obyek penelitian yang
berbeda.
53
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Hasil analisis menununjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
dan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Area Malang yaitu sebesar 0,527 yang masuk dalam
kriteria sedang.
2. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan memiliki iklim
organisasi masuk kategori sedang.
3. Kepuasan kerja karyawan berada pada kategori sedang.
B. SARAN
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian, maka diajukan beberapa
saran yaitu sebagai berikut:
1. Bagi PT. Pegadaian (Persero) Area Malang
a. Dalam upaya untuk memberikan dukungan kepuasan kerja karyawan
maka perusahaan lebih memperhatikan mengenai kondisi iklim
organisasi yang ada diperusahaan, hal ini dikarenakan kondisi iklim
organisasi masuk dalam kategori sedang. Upaya yang dapat dilakukan
yaitu dengan meningkatkan kepedulian pimpinan terhadap kondisi
karyawan sehingga tercipta rasa saling menghargai antara pimpinan
dan karyawan.
54
b. Pimpinan harus secara proporsional dalam menetapkan pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh karyawan, promosi jabatan harus sesuai
dengan prosedur dan pimpinan harus mampu memberikan dukungan
dalam upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif diperusahaan.
c. Kejelasan tugas kepada karyawan harus tetap diperhatikan oleh
perusahaan, sehingga keryawan dapat bekerja sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab yang diberikan.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini
diharapkan untuk menyempurnakannya yaitu dengan menggunakan
variabel lain berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan serta
menggunakan alat analisis yang berbeda dengan harapan penelitian ini
dapat lebih berkembang.
DAFTAR PUSTAKA
Achua, LFC & Feldman, DC (2004), Managing individual are group, behavioralin organiszation, MC. McGraw Hill, New York. database.
Adenike, (2011), Iklim Organisasi Sebagai Prediktor Karyawan Job Kepuasan:Bukti Dari Perjanjian University (Business Intelligence Journal, January,2011 Vol.4 No.1).
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek Yogyakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davis, K (2012), Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid Pertama,Penerbit Erlangga, Jakarta.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. (2008). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Echols, John M. dan Hassan Shadily. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Gramedia.
Forehand, Gary A dan B. Von Haller Gilmer. (1964). Environmental Variation instudies of Organizational Behavior. Psychologycal Bulletin December,Vol.10.
Hani, Handoko T. (2007). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE : Yogyakarta.
Hasan, M. Iqbal, (2002), Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian danAplikasinya, Ghalia Indonesia, Bogor.
Hasibuan, M. S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. BumiAksara, Jakarta.
Hendrawati, Yeni, (2002), Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi KerjaKaryawan Pada Perusahaan tenun Pelangi Lawang Malang. SkripsiUniversitas Muhammadiyah Malang Naskah Tidak Dipublikasikan.
Jyoti, (2013), Penelitian mengenai Dampak Iklim Organisasi terhadap KepuasanKerja dan Komitmen: Sebuah Model Empiris. Journal of Business Theoryand Practice Vol. 1, No. 1; March 2013.
Luthans, F. (2006). Organizational Behaviour Edisi 10. Dialih bahasakan olehYuwono, S., dkk. 2006. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mark Nelson (2008), The Ironies of Motivation, Strategy and Leadership, 27-1,26-31.
Martoyo, S. (1998), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, CetakanKetiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Muhammad. (2015). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat MelaluiKepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Universitas Brawijaya.
Nurbahar. (2015), Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas KerjaKaryawan. Jurnal Psyche.Vol 1. No 1. Hal: 50-60.
Pahalendang, Sri, Asi. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout TerhadapKinerja Perawat, Universitas Brawijaya.
Pambudi, Sutoyo. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UniversitasIndonesia Press.
Poerwanti, E. dkk. (2000). Dasar-dasar Metode Penelitian. Malang : UMM Press.
Prasetyo, B & Jannah, LM (2010), Metode penelitian kuantitatif: teori danaplikasi, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Rahmawati, (2015),. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja PadaKepuasan Kerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Bali – Penida E-JurnalManajemen Unud, Vol. 4, No. 11, 2015: 3405-3437.
Riska, Yuliana, (2014), Pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadapkepuasan kerja karyawan dengan variabel kontrol status karyawan diPT.Sepatu Bata Purwakarta, Universitas Pendidikan Indonesia.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. (2009). Perilaku Organisasi :Organizational Behaviour. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
Santy, (2012), Pengaruh Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan TerhadapKepuasan Kerja Pegawai Di Lingkungan Pemerintahan Daerah KabupatenSukabumi (Majalah Ilmiah UNIKOM Vol.6, No. 2).
Schultz, DP & Schultz, SE (1994), Psychology and work today: an introduction toindustrial and organizational psychology, MacMilan PublishingCompany, New York.
Sekaran, Uma, (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: SalembaEmpat.
Siagian, Sondang, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, CetakanKesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Simamora, Henry, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,Cetakan Kedua, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu EkonomiYKPN, Yogyakarta.
Stringer, R (2002), Leadership and organizational climate, Prentice hall, NewJersey. Database.
Sinambela, M.Pd, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran, danImplikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R &D. Bandung: Alfa Beta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan.Bandung: PT. Refika Aditama.
Suhaji, Titis Melani. (2013). “Faktor-faktor yang Mempengaruhi KepuasanKerja”.
Sukardi. (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Prakteknya.Jakarta : Bumi aksara.
Sule, E.T dan Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen, Jakarta:Prenada Media.
Sunarto, (2003), Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Penerbit AMUS,Yogyakarta.
Toulson, P. & Mike, Smith. (1994). The Relationship Between OrganizationalClimate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.Journal of Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall). 453-469
Wirawan. (2007). Budaya dan lklim Organisasi, Teori Aplikasi dan penelitian.Jakarta : Salemba Empat.
Wiskow, C, Alberht, T & Pieto, CD (2010), ‘How create an attractive andsupportive working environment for health professionals’, WHO RegionalOffice for Europe, Denmark.
Yudhi, Satria. (2005). Hubungan antara Komitmen Organisasi dan IklimOrganisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan UniversitasMuhammadiyah Surakarta, Jurnal Benefit, vol. 9, No. 2, hal. 120-128.
