Kakav je vaš šef:Trećina zaposlenika nezadovoljna nadređenim

SAVJET MJESECA 7 najčešćih pogrešaka u životopisu

HR i buSinESSunesite malo zabave od devet do pet!

HR inTERVJuVanda Golenko,

Erste & Steiermärkische bank d.d.

bROJ 2. GODinA 1. www.MojPosao.net

predstavlja

24. travnja 2008., Boćarski dom, Zagreb

Kontakt: E: kontakt@dankarijera.com, T: 01 6388 272, www.DanKarijera.com

Dan za pravi početak!

Sponzor:

Medijski pokrovitelji:

Partneri:

Izlagači:

HSAVIŠE OD STUDIRANJA

Pokrovitelji:

international d.o.o.

PANTONE 1805C

C=15 M=100 Y=100 K=0

Sadržaj04 AKTuALnO

Europski sindikati upozoravaju na sve veću nesigurnost radnika

08 HR inTERVJu Vanda Golenko, Erste &

Steiermärkische Bank d.d.

11 TEMA bROJA Kakav je vaš šef: Trećina

zaposlenika nezadovoljna nadređenim

14 SAVJET MJESECA 7 najčešćih pogrešaka u

životopisu

16 HR i biZniS Što nas motivira

na poslu?

Unesite malo zabave od devet do pet!

24 SPOZnAJE Kultura predanosti poslu

28 LiTERATuRA

30 POSLOVni TREnER

Tko radi – taj i griješi

32 PRAVniK SAVJETuJE

Godišnji odmor radnika na poslovima sa štetnim utjecajima

34 POSAO i ZDRAVLJE

Moramo li baš i prehlađeni na posao?

36 POSLOVni STiL

Kako rukovanjem ostaviti dobar dojam?

38 KAMO nA ODMOR

Siena - jedan od najljepših gradova Toskane

Dubrovnik - biser Jadranske obale

IMPRESSUM

izdavačTau on-line d.o.o.Savska cesta 12910 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 266redakcija@Moj-Posao.net

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan, Ivana Zekić, Maja Lapić, Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Qunatum21.net

Tehnička izvedbaMarko Čagalj

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 425branka.bebic@Moj-Posao.net

4

Aktualno

EuRoPSKo TRžIšTE RAdA

Sindikati upozoravaju na sve veću nesigurnost radnika

MInIMALnA PLAćA

Vlada bez sindikata i HUP-a odlučuje o minimalcu

Budući da se sindikati i poslodavci nisu uspjeli dogovoriti o prijed-

logu Zakona o minimalnoj plaći, jer ni jedna strana nije odustala od svojih zahtjeva, Vlada je najavila da će pri-jedlog zakona uputiti u Sabor najkas-nije do 1. svibnja, javlja Vjesnik.Sindikati ne odustaju od zajedničkog zahtjeva da minimalac od 1. srpnja ove godine bude 41 posto prosječne plaće, od 2010. godine 47 posto, a od 2011. godine 50 posto prosječne pla-će. Najniža plaća za plaćanje doprino-sa sada je 33 posto prosječne plaće, odnosno 2.441 kunu bruto, a prema zahtjevu sindikata ove bi se godine minimalac povećao na 2.800 kuna.Hrvatskoj su udruzi poslodavaca sin dikalni zahtjevi neprihvatljivi i predlaže da minimalac ove godine bude 35 posto prosječne plaće, od-no sno da se poveća za 50 kuna. Poslodavci jesu za dogovor o mini-malnoj plaći, ali samo ako ona ne povećava trošak rada. Sindikati ne pristaju na simbolično povećanje minimalca, što predlažu poslodavci, a jedino u vezi čega su se složili jest to da minimalna plaća ne može biti oporeziva.Budući da je izostao dogovor, na pote-zu je Vlada, koja treba predložiti tekst zakona i uputiti ga u saborsku pro-ceduru. I sindikati i poslodavci oče-kuju da će ih Vlada konzultirati pri je donošenja zakona. [Vjesnik, A. T.]

Europski sindikati pozvali su čelnike Europske unije na zaustavljanje

zabrinjavajućeg rasta broja nesig-urnih, loše plaćenih poslova u Europi. Naime, studija Konfederacije europ-skih sindikata (ETUC) je pokazala kako se broj zaposlenih na određeno vrijeme u Uniji od 1997. godine povećao za 10 milijuna i iznosi 32 milijuna, što je 14,5 posto od ukupnog broja zaposlenih. Studija objavljena uoči sastanka na vrhu predsjednika država i vlada EU u Bruxellesu također je utvrdila da 40 milijuna, odnosno oko 20 posto od svih zaposlenih u Europi ima ugovore za honoraran rad te da je približno 31 posto njih slabo plaćeno. “Loša radna mjesta istiskuju dobra”, kazao je glavni tajnik ETUC-a John Monks, dodavši kako se od europskih radnika traži veća fleksibilnost radi uspješnog nošenja s izazovima koje donosi glo-balizacija. “No iskustvo nam pokazuje da slabljenje radničkih prava ne stvara nove prilike nego samo pretvara neka-da sigurna radna mjesta u nesigurna”, navodi Monks.Studija je također utvrdila da takva radna mjesta koja ovise o promjenjivim okolnostima najviše pogađaju žene, mlade, imigrante i starije radnike. Isto tako je uočeno da je trend okretanja većoj fleksibilnosti tržišta rada počeo

transformirati i radna mjesta u zem-ljama u kojima su radnici tradicionalno bili dobro zaštićeni. Tako sada u Fran-cuskoj oko tri četvrtine novozaposlenih ima ugovore na određeno vrijeme, dok je nekih 6 milijuna Nijemaca zaposleno na loše plaćenim radnim mjestima, odnosno plaće su im ispod razine dvije trećine prosječne plaće.

ETUC navodi kako sve više posloda-vaca uskraćuje svojim zaposlenicima zaštitu koju donose ugovori o radu na neodređeno vrijeme, zadržavajući ih godinama na ugovorima na određeno vrijeme. Radi plaćanja manjeg poreza mnogi poslodavci radnike zapošljavaju honorarno, ali ih potom prisiljavaju ra-diti puno radno vrijeme, štedeći time na odgovarajućim porezima. Sindikati su pozvali čelnike EU da po-duzmu korake u smjeru promidžbe kva-litetnih radnih mjesta postavljanjem og raničenja za sklapanje ugovora na određeno vrijeme, davanjem boljih uvje-ta honorarno zaposlenima te povećanjem plaće privremeno zaposlenih. [A. T.]

Nesigurnost radnih mjesta najviše pogađa žene, mlade, imigrante i starije radnike

5

Aktualno

IT industrija veže neke negativne ste-reotipe koje treba savladati na putu

prema uspješnom pronalaženju kadrova. Budući da mladi na IT profesiju gledaju kao “štrebersku, tešku i nimalo za-bavnu”, još je teže pronaći kvalitetne za-poslenike. Potražnja za IT stručnjacima u EU je trenutno sedam posto veća nego što ima zaposlenika te struke.

Veliko istraživanje IT Governance In-stitute-a (ITGI) provedeno u veljači ove godine među 750 izvršnih direktora i direktora informacijsko tehnoloških odjela u 23 zemlje pokazalo je da zapos-lenici u IT odjelima nemaju dovoljno vještina koje su im potrebne za rad. U istom istraživanju 38 posto ispi-tanika vidi problem u nepoznavanju informatičkih vještina, dok ih je 58 pos-to izrazilo zabrinutost zbog nedostatka

zaposlenika na tržištu rada. Također, 48 posto ispitanika uvjereno da je nepozna-vanje vještina IT zaposlenika jedan od ključnih problema u posljednjih godinu dana. Još jedno istraživanje pokazuje da je zanimanje studenata na globalnoj razi-ni za taj sektor u posljednjih 5 godina smanjeno za čak 50 posto, a istovre-meno se povećala potražnja za radnom snagom u tom sektoru. Tako samo u Eu-ropi nedostaje 140.000 stručnjaka koji posjeduju vještine u području naprednih mrežnih tehnologija nužnih za daljnji razvoj europskog poslovanja. K tome većina mladih IT stručnjaka odlazi u SAD zbog veće zarade, brže mogućnosti napredovanja, ali i manjih poreza. Europska unija trebala bi ući u globalnu bitku za talente nudeći visoko obrazovanim imigrantima “plavu kartu” koja im daje pravo da rade u bilo kojoj od 25 zemalja članica. No, taj plan je još uvijek u razmatranju. Predviđa se da će do 2010. godine u EU nedostajati više od 500.000 IT stručnjaka. [A. T.]

RAdno VRIJEME

Tjedno najviše 48 satiPrema najavama iz Ministars t-

va gospodarstva, rada i po du-zetništva, Hrvatska će, slijedeći Ak cijski plan Vlade za Poglavlje 19, do kraja godine potpuno preuzeti pravne stečevine Europske uni-je vezane uz socijalnu politiku i zapošljavanje, javlja Vjesnik. To uk-lju čuje i Direktivu o radnom vre-menu prema kojoj će zaposlenici tjedno moći raditi najviše 48 sati, uključujući i prekovremene sate. U Hrvatskoj trenutačno radni tje-dan traje 40 sati, a dozvoljeno je raditi još 10 prekovremenih sati. “O radnom vremenu ima dosta prijepora i unutar zemalja članica Europske unije, budući da se neka zanimanja teško mogu ograničiti tjednu satnicu na 48 sati”, rekla je Državna tajnica za rad u Ministarst-vu gospodarstva Vera Babić. Tako će i u Hrvatskoj, napominje, biti prob-lema zbog usklađenja satnice kod, primjerice liječnika, vatrogasaca ili transportnih radnika.“Predložili smo da se uvede prijelaz-ni period od pet godina u kojem bi zaposlenici radili 48 sati tjedno, ali bi mogli poslodavcu dati pisani pristanak da su spremni i sposobni raditi i više sati”, kaže predsjed-nik Sindikata liječnika Ivica Babić. Dodaje da je Direktiva o radnom vre-menu upravo i donesena zbog jed-nog sudskog procesa protiv dvojice francuskih liječnika, koji su svoje propuste pravdali preopterećenošću i iscrpljenošću.Trenutačno su u zemljama članicama EU-a na snazi različiti pravilnici o radnom vremenu. Tako, primjerice, Francuzi rade 35 sati tjedno, dok radnici u Velikoj Britaniji rade i više od 48 sati. [Vjesnik, A. T.]

IT InduSTRIJA

Zanimanje studenata za taj sektor na globalnoj je razini u posljednjih 5 godina smanjeno za čak 50 posto

Nedostatak stručnjaka

globalni problem

6

Aktualno

Naknada za nezaposlene mogla bi se uskoro povećati. Prijedloga je

mnogo, od 80 posto prosječne plaće do određenog postotka primanja koje je pojedinac zaradio u šest mjeseci prije otkaza, javlja Poslovni dnevnik. O tim prijedlozima raspravlja radna skupina okupljena na izmjenama i dopunama Za-kona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti.No, iako će se naknada povećati, maksi-malno trajanje primanja naknade znat-no će se smanjiti. Svotu naknade tek treba odrediti Vlada, a cilj joj je povećati mogućnost pronalaska novog posla te osiguranje dohodovne sigurnosti.Državna tajnica za rad, Vera Babić objašnjava da će radnika “ako ostane bez posla, ali ne svojom krivnjom, prvih nekoliko mjeseci primati najviši iznos naknade. Sve europske zemlje imaju takvu praksu, pa ćemo, prateći njihovu pravnu stečevinu, i mi morati promi-jeniti sustav”. Međutim, Babić dodaje da ako osoba niti nakon određenog roka ne pronađe novo zaposlenje, ona će se “integrirati u sustav socijalne skrbi, što konkretno znači da više neće primati naknadu sa

Zavoda za zapošljavanje već socijalnu pomoć”. U resornom ministarstvu na-daju da će takva mjera smanjiti dugot-rajnu nezaposlenost, a postoji i namjera da se naknada za vrijeme nezaposlen-osti odrađuje kroz poslove od javnog interesa.“Danas je maksimalno trajanje priman-ja naknade za vrijeme nezaposlenosti ograničeno na 390 dana, odnosno na godinu i pol, s izuzetkom osoba koje imaju više od 35 godina staža koje na-knadu mogu primati sve do novog posla ili mirovine”, kaže Ankica Paun Jaral-lah, ravnateljica Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.Novi će zakon smatra Ankica Paun Ja-rallah, ravnateljica Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, promijeniti pojam nezaposlenosti, a nada se i potaknuti nezaposlene na aktivniji pristup tržištu rada. Ovo će svakako biti jedan korak bliže ka “fleksigurnosti”, jer taj pojam zapravo znači lako otpuštanje i još brže zapošljavanje. Inače, od 1. listopada prošle godine najviši iznos mjesečne novčane naknade za nezaposlene iznosi 1.200 kuna, a naknadu koristi 53.606 osoba. [Poslovni dnevnik, V. K.]

nAKnAdA ZA nEZAPoSLEnE

Nezaposlenima veća naknada, ali na kraći rok?

SIndIKATI

Na prosvjedu se očekuje 40.000 radnikaNa radničkom prosvjedu “Zajedno za veće plaće u javnom i privatnom sektoru”, koji je najavljen za subotu, 12. travnja na Trgu bana Jelačića, očekuje se dolazak 40.000 radnika iz svih krajeva Hrvatske, koji će zahti-jevati od Vlade da njihove plaće prate rast troškova života i produktivnosti, izjavila je predsjednica Saveza samo-stalnih sindikata Hrvatske (SSSH) Ana Knežević, javlja Hina.“Tražimo veće plaće u javnom i privatnom sektoru jer su one os-novica za mirovinu. Tražit ćemo da plaće prate rast troškova života i produktivnosti, provođenje mi-ro vinske i zdravstvene reforme te reduciranje rada na određeno vri-jeme”, najavila je Knežević.Dodala je da se na dan prosvjeda očekuje dolazak u Zagreb više od 300 autobusa iz cijele Hrvatske, jer je uvjet za sudjelovanje središnjica na prosvjedu dovođenje 10 posto svog sindikalnog članstva. Sindikati, međutim, očekuju da se prosvjedu pridruže i ostali građani budući da je riječ o pitanjima koja se tiču svih. Na održanom radnom sastanku su d je lo vali su čelnici Nezavisnih hrvatskih sin dikata, Hrvatske ud-ru ge sindikata, Ma tice hrvatskih sin dikata javnih i državnih službi i Sindikata usluga UNI-CRO. Sindikati su se dogovorili da će u pokriću troškova prosvjeda sudjelo-vati svi u istom iznosu, pa je svaka središnjica dosad uplatila 25.000 kuna. Također je dogovoreno da u podmirenju dodatnih troškova svaka središnjica sudjeluje propor-cionalno broju članova.Na dan prosvjeda sindikalna povorka tre bala bi se u 11 sati okupiti na Trgu Francuske Republike odakle bi Ilicom došla na središnji zagrebački trg, gdje bi sam prosvjed, uz govore sindikal-nih čelnika, trajao oko sat vremena. [Hina, V. K.]

7

Aktualno

Za poticaje namijenjene zapošljavanju građana država će u 2008. godini

izdvojiti oko 468 milijuna kuna, jav-lja Poslovni dnevnik. Prema Godišnjem planu za poticanje zapošljavanja, u taj su iznos uračunate i proračunske subvencije malim i srednjim poduzet-nicima od 26 milijuna kuna, plaćanje pripravničkog staža zdravstvenim rad-nicima od 65 milijuna kuna ili “poti-caji za uspjeh” od 77 milijuna kuna pripremljeni za zapošljavanje u turizmu i proširivanje turističke djelatnosti.

Mali i srednji poslodavci moći će vratiti 70 posto troškova plaćenih za obrazo-vanje zaposlenika deficitarnih struka, a velikim poslodavcima (više od 250 rad-nika) sufinanciralo bi se 50 posto obra-zovnih troškova za deficitarne struke, za

što je u proračunu izdvojeno oko 10 mil-ijuna kuna. Financirat će se i određena specijalistička usavršavanja sa 35 posto troškova (za male i srednje tvrtke) te 25 posto troškova za velike tvrtke. Osobe nezaposlene duže od 12 mjeseci, a starije od 25 godina, imat će priliku pohađati tečajeve za poslove u ugos-titeljstvu, građevini, brodogradnji, zaš ti ti od požara ili za poslove tražene na lokal-nim tržištima. Planom se želi obuhvatiti oko 3.400 osoba. Osim besplatnog tečaja polaznici bi dobili i novčanu pomoć u visini minimalne pomoći za nezaposlene, a Zavod za zapošljavanje osiguravao bi ih za slučaj nesreće na radu. Za cijeli pro-gram izdvojeno je oko 30 milijuna kuna. Za obrazovanje obrtnika utrošit će se 7,5 milijuna kuna, za prekvalifikacije 1,5 milijuna, za poticanje tradicional-nih obrtničkih djelatnosti 1,2 milijuna (obuhvatit će se 250 osoba). U planu je i subvencionirano zapošljavanje 1.080 mladih osoba bez zanimanja te 750 žena i muškaraca starijih od 45, odnosno 50 godina. [Poslovni dnevnik, A. T.]

REgIonALnE RAZLIKE

U Zagrebu najveće plaće, u Istri najmanje nezaposlenih

Proces pristupanja EU još je više produbio regionalne razlike

prema dohotku i nezaposlenosti u Hrvatskoj. Uvjerljivo najrazvijeniji i dalje je grad Zagreb sa 84 posto većim BDP-om po stanovniku u odnosu na državni prosjek te 26 posto većim osobnim dohotkom, javlja Večernji list.Zatim slijedi Istra koja ima najman-ju stopu nezaposlenosti, i to čak 60 posto ispod državnog prosjeka te 31 posto veći BDP. Pokazuju to promjene u BDP-u, stopi nezapos-lenosti i plaćama za sve županije koje je predstavio Institut za me-đunarodne odnose. Na dnu ljestvice nalaze se Vukovarsko-srijemska i Brodsko-posavska županija koja ima gotovo dva puta manji BDP i 54 posto veću stopu nezaposlenosti u odnosu na državni prosjek. Na održanom okruglom stolu Hr vat-skog zavoda za zapošljavanje (HZZ) Jakša Puljiz iz Instituta naglasio je da se “već u proces približavanja EU ušlo s velikim regionalnim razlikama, a kapital i investicije išle su i dalje u razvijenija područja”. On je također napomenuo kako se slična situacija događala i u drugim državama koje su ulazile u EU. Valerija Botrić s Ekonomskog insti-tuta u svojoj je analizi zaključila da se regionalne razlike u stopi nezapos-lenosti mogu objasniti očekivanom visinom plaće kod nezaposlenih oso-ba. Tako bi u Virovitičko-podravskoj županiji nezaposleni radili za 30 pos-to veću plaću od državnog prosjeka, dok bi primjerice u gradu Zagrebu, nezaposleni radili i za plaću koja je 13 posto manja od prosječne plaće u državi. [Večernji list, V. K.]

PoTICAJI ZA ZAPošLJAVAnJE

Predviđeno 468 milijuna kuna

Osobe nezaposlene duže od 12 mjeseci, a starije od 25 godina, imat će priliku pohađati besplatne tečajeve

8

HR intervju

Koja je glavna vizija i misija Erste & Steier-märkische Banke te na koji način stručni kadar pridonosi ostvarivanju istih?

Misija Erste & Steiermärkische Bank d.d. je postati najbolja banka u Hrvatskoj koja svojim klijentima pruža sigurnost, najbolju moguću uslugu i najkvalitet-nije proizvode vodeći računa o dobro-biti dioničara i zaposlenika. Zapravo, osnovni naglasak u cjelokupnom poslo-vanju Banke je na kvaliteti usluge koju naši zaposlenici pružaju klijentima.

S obzirom na konkurentski bankarski sek tor, koliko i na koji način ulažete u edukaciju zaposlenika?

Banka prepoznaje zaposlenike kao svoj najznačajniji resurs te čvrsto vjeruje u potrebu ulaganja u obrazovanje i osob-ni razvoj svih zaposlenika, a kako bi oni dosegli svoj puni potencijal. Politikom obrazovanja osigurali smo kontinuirani proces obrazovanja u svim segmentima poslovanja te na svim razinama. Progra-mi obrazovanja koje provodimo u banci kreću se od onih osnovnih, stručnih, potrebnih za kvalitetno obavljanje po-sla, edukacija vezanih za kvalitetu us-luge, kvalitetu rukovoditelja te edukaci-ja okrenutih razvoju talenata, bilo za ekspertne ili voditeljske pozicije. Osim toga, smatram važnim posebno nagla-siti brojne mogućnosti koje imamo za obrazovanje na razini cijele Erste grupe u srednjoj i istočnoj Europi.

Kako je u Erste banci razvijen sustav nagrađivanja i motivacije?

Sustav nagrađivanja razvijen je u tri osnovna stupa. Prvi sačinjava osnovna plaća, sukladno platnim razredima, drugi je stimulacija ili bonus koji zavisi od individualnog rada svakog zaposle-nika i ostvarenim rezultatima, a treći stup predstavlja udio u dobiti, čija is-plata naravno ovisi o rezultatima koje ostvarimo iz godine u godinu. Osim tog osnovnog sustava, u Banci koristimo druge direktne i indirektne načine mo-tivacije, prilagođene organizacijskom dijelu u kojem rade zaposlenici.

Kakve se prilike za napredovanje pružaju zaposlenicima u Erste banci?

Banka ima izrazito razvijen sustav in-ternog tržišta rada kroz koji svi zapos-lenici mogu pronaći priliku za promjenu posla ili napredovanje. Također, poseb-no mi je drago istaknuti da je 80 posto naših managera došlo na svoju poziciju iz internih redova, što znači da radimo na prepoznavanju i razvijanju vlastitih talenata.

Što Erste banka očekuje od svojih zapos-lenika te što im može dugoročno ponu-diti?

Banka od svojih zaposlenika prvenst-veno očekuje predanost i orijentaciju na ostvarivanje ciljeva, bilo oni kom-panijski, grupni ili individualni. Ono što nudimo je rad u vrlo dinamičnom, sve više međunarodnom okruženju, pri-liku za zajednički rast i razvoj pa čak i međunarodnu karijeru u nekoj od zem-alja u kojima posluje Erste grupa.

Vanda Golenko v.d. direktorice Službe ljudskih potencijalaErste & Steiermärkische Bank d.d.

U HR intervjuu za MojPosao magazin, Vanda Golenko, v.d. direktorice Službe ljudskih potencijala u Erste & Steiermärkische Bank d.d., govori o viziji banke, stručnom kadru, edukaciji zaposlenika, sustavu nagrađivanja i selekcijskom postupku.

Prepoznavanje i razvijanje vlastitih

talenata

Politikom obrazovanja osigurali smo kontinuirani proces obrazova-nja zaposlenika u svim segmentima poslovanja te na svim razinama

9

HR intervju

Erste & Steiermärkische Bank posluje na nacionalnoj razini i nastoji kod svojih klijenata biti prepoznata kao pouzdana institucija koja im pruža najbolju moguću uslugu na tržištu. Banka se posebno ističe inovativnošću i brigom za klijente, pri čemu stalno radi na proširenju usluga i proizvoda za klijente kao i stalnom podizanju razine kvalitete usluge. U svibnju prošle godine međunarodna tvrtka za istraživanje kvalitete usluge International Service Check, a temeljem istraživanja provedenog tehnikom “mistery shoppinga” među osam banaka na hrvatskom tržištu, svrstala Erste banku na vodeće mjesto prema kvaliteti usluge. Istovremeno je poslovnica u zagrebačkoj Masarykovoj ulici svrstana među četiri najbolje poslovnice u Hrvatskoj.

Koje su karakteristike poželjne prilikom konkuriranja za radno mjesto u Erste banci?

Od svojih novih zaposlenika očekujemo motiviranost za rad u banci, spremnost na učenje, fleksibilnost i sposobnost

prihvaćanja promjena koje su postale naša svakodnevica.

Postoje li kakvi dugoročni planovi za-poš ljavanja novih djelatnika te što pos-loprimci mogu očekivati u selekcijskom procesu?

Mi iz godine u godinu širimo svoju poslovnu mrežu diljem Hrvatske te očekujemo nastavak tog trenda, posebno na području Slavonije i Dalmacije. Osim toga, posebno dinamično je u našem

IT sektoru gdje konstantno tražimo

nove zaposlenike za rad u Bjelovaru,

gdje je sektor lokacijski smješten, te u

Zagrebu u sektorima koji su zaduženi

za poslovanje s gospodarstvom, malim

poduzetnicima, u našoj riznici i sektoru

rizika. Selekcijski postupak uglavnom

obuhvaća testiranje stručnih znanja i

vještina putem inicijalnih pismenih tes-

tova, te razgovora i intervjua u drugoj

fazi provedbe natječaja.

banka od svojih zaposlenika pr-ven stveno očekuje predanost i orijen taciju na ostvarivanje ciljeva, bi lo oni kompanijski, grupni ili in-dividualni

11

Tema brojaKAKAV JE VAš šEf?

Trećina zaposlenika nezadovoljna nadređenimJedan od glavnih razloga nezadovoljstva je to što od nadređenog ne dobivaju povratne informacije za svoj rad

12

Tema broja

Svojim šefom nezadovoljno je više od trećine hrvatskih zaposlenika, a više od polovice ih smatra da

nadređenog ne zanima njihov profesion-alni razvoj. Pokazalo je to istraživanje koje je MojPosao proveo među 1,603 ispitanika. Da je zadovoljstvo poslom, koje je u uskoj vezi s učinkovitosti i produktivnosti zaposlenika, povezano sa zadovoljstvom nadređenim pokazuje i podatak da je čak 78 posto ispitanika koji su nezadovoljni svojim šefom ujed-no nezadovoljno i svojim poslom.

bez pohvala

Jedan od glavnih razloga nezado-voljstva za velik broj ispitanika (28 posto) jest taj što od nadređenog ne dobivaju nikakve povratne informacije za svoj rad. Također, polovica ispitanika istaknula je da od nadređenog nikada ne dobivaju pohvale. Uz to, u slučaju pogreške, trećina ispitanika ustvrdila je

da njihov nadređeni svoje greške negira i odbija ih priznati, a gotovo četvrtina kaže da šef za svoje pogreške uglavnom ili uvijek okrivi nekog drugog, pri čemu su to ponekad i oni sami.

S druge pak strane, 40 posto ispitanika navodi da njihov nadređeni priznaje svoje greške, a velika većina ih (77

posto) ističe kako ih je šef uvijek ili uglavnom spreman saslušati. Također, šefovi dvije trećine ispitanika uglavnom ili u potpunosti ispunjavaju obećanja koja im daju.

Omalovažavanje

Istraživanje je pokazalo i da svaki peti za-poslenik smatra da nadređeni omalovažava njegov rad pred kolegama. Pritom više žena (32 posto) nego muškaraca (25 pos-to) smatra da se njihov nadređeni prema njima ponaša nepravedno u odnosu na druge zaposlenike. Također, osjećaj da ih nadređeni omalovažava pred ostalim kolegama izraženiji je kod zaposlenika starijih od 50 godina nego kod onih s 29 godina ili mlađih.Da je dob zaposlenika i nadređenog bitna za njihov odnos pokazuje i to što ispitanici koji su stariji od svog nadređenog u nešto većoj mjeri sma-traju da ih ta osoba uglavnom izbje-

Grafikon 1. Kako biste opisali rad sa svojim nadređenim?

Grafikon 2. Zanima li Vašeg nadređenog Vaš profesionalni razvoj i napredovanje?

potpuno me ignorira

uglavnom izbjegava kontakt sa mnom

uglavnom me je spreman/na saslušati

uvijek me je spreman/na saslušati

6%

18%

44%

33%

u potpunosti dauglavnom dauglavnom neu potpunosti ne

13%

32%

37%

18%

Zadovoljstvo poslom koje je usko povezano s produktivnošću uvelike ovisi i o zadovoljstvu nadređenim

13

Tema broja

Grafikon 3. Dobivate li povratne informacije za svoj rad od Vašeg nadređenog?

Grafikon 4. Kada pogriješi, u većini slučajeva vaš nadređeni:

Grafikon 5. Ispunjava li vaš nadređeni obećanja koja vam daje?

Grafikon 6. Kada nešto dobro napravite, od strane nadređenog:

uvijek dobivam povratne informacijedobivam uglavnom samo pohvaledobivam uglavnom samo kritikenikad ne dobivam povratne informacije

28%

15%28%

28%

prizna pogreškunegira pogreškuokrivi nekog drugognešto drugo

40%

33%

24%

4%

u potpunostiuglavnom dauglavnom neuopće ne

14%

52%

27%

7%

uvijek dobivam pohvaleuglavnom dobivam pohvaleuglavnom ne dobivam pohvalenikad ne dobivam pohvale

13%

37%31%

19%

gava ili potpuno ignorira (28 posto), u odnosu na one ispitanike koji su mlađi od svog nadređenog (23 posto). Uz to, samo četvrtina ispitanika koji su stariji od svog nadređenog izjavili su da ih je nadređeni uvijek spreman saslušati dok je taj postotak veći kod ispitanika koji su mlađi od svog šefa (34 posto).

Po savjet - kolegi

Vjerojatno i zbog toga, polovica ispitan-ika bi se za savjet vezan uz posao prije obratila kolegama nego šefu.

Što se stila vođenja i osobina nadređene osobe tiče, 45 posto ispitanika ocjenjuje da njihov šef pruža pasivni otpor – naiz-gled surađuje i odobrava, ali zapravo zadržava svoje početno mišljenje. Da je njihov šef arogantan – pretjerano sigu-ran u sebe s tendencijom podcjenjivanja drugih, misli čak 39 posto ispitanika, a isti postotak ispitanika slaže se da je nji-hov nadređeni hirovit, sklon iznenad-nim ispadima i nepredvidljiv.

ipak, velika većina ispitanika (77 posto) ističe kako ih je kako ih je šef spreman saslušati, te da ispunjava svoja obećanja

Trećina ispitanika tvrdi da njihov nadređeni svoje greške negira, a četvrtina ih kaže da za svoje pogreške uglavnom, ili uvijek okrivi nekog drugog

14

Savjet mjeseca

Kvalitetno sastavljanje životopisa ključan je korak prema zaposlenju. Naime, sve svoje kvalitete morate prikazati na papiru, a iz toga se mora vidjeti da ste upravo vi jedan od najboljih potencijalnih zaposlenika kod budućeg poslodav-ca. No, posloprimci nerijetko u životopisima rade greške. Stoga vam donosimo nekoliko savjeta o tome što morate izbjegavati prilikom pisanja životopisa.

najčešćih pogrešaka u životopisu

SaStavljate životopiS? obratite pažnju na:

15

Savjet mjeseca

1. GramaTičKe poGrešKe Kao i u profesionalnom ži votu

i u životopisu se treba pravilno izražavati i pokazati da znate pravila pisanja i gramatike. Stoga, nemojte dozvoliti niti najmanju pogrešku jer bi poslodavac mogao steći dojam da ste “nepismena” ili brzopleta osoba.

2. NedoSTaTaK oSNovNih iNformacija

nakon uvodnog dijela u kojem ste se predstavili trebali biste napisati nekoliko redaka o svojim vještinama i znanjima. Budite objektivni i kratki. navedite samo one vještine koje stvarno možete dokazati te nemojte ići previše u detalje.

3. odaberiTe STil piSaNja Postoje tri osnovna stila

pisanja životopisa: kronološki, funkcionalni i kombinirani. Kronološki je orijentiran na vaše radno iskustvo pa u prvi plan stavlja profesionalni razvoj. funkcionalni stil bazira se više na isticanju vještina, dok je kombinirani stil pisanja najbolji izbor pri traženju prvog za-poslenja. na ovaj način ističete svoje dosadašnje iskustvo, ali istovremeno stavljate naglasak i na vještine koje ste stjecali tijekom školovanja. Izbor stila je važan kako vam životopis ne bi izgledao kao da je napisan “zbrda, zdola”

4. preopširNo ili preKraTKo ne postoji savršen životopis

jer osobe imaju različita radna iskustva i kvalifikacije. no ono što je važno jest da u životopisu napišete osnovne informacije o vama te vašem radu i to na najviše dvije stranice, jer ga poslodavac nema vremena pomno proučavati. Mnogi često rade pogreške pa u životopisu koriste skraćenice, ili pak žele zadiviti poslodavca pa napišu kratku biografiju, što je pogrešno.

5. iSTicaNje NebiTNih pojediNoSTi

Poslodavca ne zanima baš sve što ste radili u prošlosti. Stoga je važno da prije nego što napišete životopis pročitate što poslodavac traži od zaposlenika te da istaknete one vještine, znanja i kvalifikacije koje vas mogu izdvojiti pred ostalim kandidatima.

6. Nema opiSa radNoG iSKuSTva

Za svako prijašnje radno iskust-vo koje ste naveli u životopisu valja u kratkim natuknicama napisati što ste točno radili i za što ste sve bili zaduženi, jer inače poslodavac neće moći steći osnovnu sliku o vašim znanjima i vještinama i vašem odnosu prema poslu, te vas zbog toga možda neće pozvati na intervju.

7. NiKada Ne lažiTe Iako pojedini posloprimci znaju

navoditi lažne informacije o svom obrazovanju ili rad-nom iskustvu, budite svjesni kako vas ozbiljan poslodavac neće zaposliti bez kvalitetno odrađenog regrutacijskog proc-esa, što često može podrazumi-jevati i provjere vaših navoda, pa čak i preporuke vaših bivših nadređenih, ili nastavnika.

16

HR i business

Motivacija je skup mentalnih pro cesa koji osobu usmjeravaju

prema cilju. Motivirana ponašanja su, dakle, svjesni izbori kojima upravlja sama osoba. Ipak, naša spremnost da sudjelujemo u nekoj aktivnosti i radimo neki posao ovisi o puno faktora. Ona ovisi o osobnim potrebama, vrijednos-tima i stavovima, interesima, osobnosti i sposobnostima koje unosimo u posao.

Sam posao također podrazumijeva neka ograničenja i izazove koji se postavljaju

pred nas, a organizacija pak nameće neka pravila kroz prakse upravljanja ljudima, načine rukovođenja te sustave nagrađivanja.Poznavanje pravila i zakonitosti ljudske motivacije važno je kako bismo osvijes-tili svoje potrebe te ono što nam posao i organizacija pružaju u zadovoljenju tih potreba. Obzirom da motivacija snažno utječe na produktivnost, nadređeni i voditelji također trebaju razumjeti što sve motivira i potiče njihove zaposlen-ike na rad. Povećati motivaciju zaposle-nika nije lako jer svaka osoba reagira na svoj posao i okruženje u organizaciji na jedinstven i sebi svojstven način.

Zadovoljavanje potreba

Do danas su razvijene mnoge metode motiviranja zaposlenika, a postoji i više istraživačkih i teorijskih pristupa pitanji ma motivacije.

Ivana ZekićVoditeljica projekta Certifikat Poslodavac PartnerSELECTIO d.o.o.

Kontakt:01 6065428ivana.zekic@selectio.hr

Što nas motivira na poslu?

Zašto svakodnevno dolazimo na posao i što pri tom očekujemo? organizacijski psiholozi bave se ovim

pitanjima kako bi pomogli zaposlenicima i tvrtkama u ispunjavanju njihovih potreba i očekivanja te u

ostvarivanju najboljih poslovnih rezultata.

Poznavanje pravila i zakonitosti ljudske motivacije važno je kako bismo osvijestili svoje potrebe te ono što nam posao i organizacija pružaju u zadovoljenju tih potreba

Kako povećati vlastitu motivaciju za rad• Postavite si vlastite granice, osigurajte si mogućnost izbora i uskladite posao

i privatni život• Postavite si izazovne nove zadatke• Definirajte jasne ciljeve i planirajte kako ih postići• Steknite potrebno iskustvo, razvijajte se i učite nove vještine• Surađujte s drugima i pomažite im u poslu• Osvojite smisleno i pozitivno priznanje za svoj rad

17

HR i businessMaslowljeva teorija hijerarhije pot-re ba kaže da su naše potrebe hijerarhi-jski poredane pa se na dnu hijerarhije nalaze najosnovnije, a prema vrhu sve složenije potrebe. Potrebe zadovoljava-mo počevši upravo od onih temeljnih, najjednostavnijih, kao što su fiziološke potrebe i potrebe za sigurnošću, pre-ma složenijima, kao što su društvene potrebe i potrebe za poštovanjem te potrebe za samoostvarenjem. U trenut-ku kada je neka potreba zadovoljena, ona gubi snagu i prestaje biti motiva-tor, a osoba se usmjerava na sljedeću razinu. Najsnažnija potreba zaposleni-ka je upravo ona koja trenutno još nije zadovoljena. Očito je da zaposlenici, radeći za neku organizaciju i određenu nadređenu osobu, svakodnevno pokušavaju zadovoljavati svoje potrebe koje su im trenutno važne.

Osjećaj postignuća

Još se jedan autor također bavio pitan-jima motivacije zaposlenika i pokušao ih povezati s osjećajima zadovoljstva i nezadovoljstva na poslu. Herzbergova dvofaktorska teorija kaže da zado-voljstvo i nezadovoljstvo poslom nema-ju iste uzroke. Nezadovoljstvo na poslu se javlja kad zaposleniku ne odgovaraju vanjski uvjeti posla, npr. plaća, status, sigurnost posla, radni uvjeti, politika organizacije, odnosi među suradnicima i način rukovođenja. Ove faktore Her-zberg naziva higijenskim faktorima i oni čak mogu spriječiti pojavu moti-vacije. Kada su odgovarajući oni mogu smanjiti nezadovoljstvo zaposlenika, ali ne mogu potaknuti motivaciju.

Motiviranost potječe iz zaposlenikova osjećaja postignuća i iz samog sadržaja posla koji obavlja, a ne iz okolinskih

uvjeta i konteksta posla. Motivirani i zadovoljni će biti oni zaposlenici kojima se na radnom mjestu pružaju mogućnosti za postignućem, priznan-jem, napredovanjem, odgovornostima te mogućnosti za razvoj. Kad na poslu postoje ove mogućnosti, one potiču osobu da pokuša dati sve od sebe i postigne svoje najbolje rezultate pa stoga o njima govorimo kao o moti­vatorima. Obogaćivanje posla stoga se može primijeniti kako bi se povećala motiviranost zaposlenika i zadovoljile više i složenije potrebe. U tu svrhu, zaposleniku se mogu dodijeliti novi ili složeniji zadaci, posebne zadaće koje će mu omogućiti da postane ekspert ili

pak dodatne odgovornosti u sklopu is-tih poslova.

nagrađivanje

Ljudi biraju svoja ponašanja i ulažu trud prema tome koliko vjeruju da će ih to dovesti do željenih ishoda, tj. zado-voljenja njihovih potreba. Nadređena osoba može izvana utjecati na te izbore i usmjeravati ponašanja zaposlenika u željenom smjeru. Jedan od načina za to je i nagrađivanje. Zaposlenika koji je obavio odličan posao na nekom pro-jektu trebalo bi za taj rad nagraditi. To će ga potaknuti da pokuša ostvariti jed-nake rezultate na idućem projektu.

Pet razina ljudskih potreba prema Maslowu:Razina i – Fiziološke potrebe su temeljne ljudske potrebe i uključuju potrebu za hranom, vodom i ugodom. Organizacija pomaže zadovoljiti fiziološke potrebe dajući zaposleniku novac, tj. plaću.Razina ii – Potrebe za sigurnošću uključuju želju za stabilnošću, osjećajem sigurnosti i zaštite od moguće štete. Organizacija ih pomaže zadovoljiti dodjeljujući povlastice zaposlenicima (npr. dodatno zdravstveno osiguranje).Razina iii – Društvene potrebe uključuju potrebu za vezivanjem, prijateljstvom i pripadanjem. Organizacija ih pomaže zadovoljiti kroz sportske timove, druženja i proslave. Nadređeni ih pomaže ispuniti kroz iskazivanje izravne brige za zaposlenika.Razina iV – Potrebe za poštovanjem uključuju želju za samopoštovanjem te cijenjenjem i priznanjem od strane drugih. Organizacija ih pomaže zadovoljiti usklađujući vještine i sposobnosti zaposlenika sa zahtjevima posla, a nadređeni pak izravnom pohvalom i poštovanjem prema poslu koji zaposlenik odrađuje.Razina V – Potrebe za samoostvarenjem uključuju želju osobe za ispunjenjem i realizacijom svih njezinih potencijala. Nadređeni ih može pomoći ispuniti dodjeljujući zadatke koji su zaposleniku izazovni, a sukladni njegovim stavovima i obuci.

Pravila učinkovitog nagrađivanja:• zaposlenici trebaju povezati nagradu s ponašanjem, tj. mora im biti potpuno jasno za što su

bili nagrađeni• nagrada treba uslijediti odmah nakon što se ponašanje pojavilo• nagrada može biti gotovo bilo što, no mora biti nešto što zaposlenik želi. Neke od

najsnažnijih nagrada su simbolične: stvari koje stoje vrlo malo, no mnogo znače ljudima koji ih dobiju. Na primjer, takve su nagrade medalje i certifikati

• nagrađivanje treba biti pravedno. Na primjer, ako osoba misli da nije dovoljno plaćena za svoj rad i zalaganje, pokušat će dobiti povećanje plaće ili smanjiti količinu rada. Ako zaposlenik misli da se s njime/njom ne postupa pravedno, bit će ga/je vrlo teško motivirati.

Ljudi biraju svoja ponašanja i ulažu trud prema tome koliko vjeruju da će ih to dovesti do željenih ishoda, tj. zadovoljenja njihovih potreba

18

HR i business

Posao u svom tradicionalnom smislu proturječi zabavi. Požalimo li se na

šefa ili na rokove, drugi će nam reći: “To ti je posao”. Međutim, moramo li biti tako pesimistični. Dokazano je da zaba-va povećava produktivnost, a onoga tko je zabavan, publika pozorno sluša. No, koliko su zabava i humor potrebni na radnom mjestu te kakve su koristi od njih? Pomoću humora, primjerice, možete dobiti posao. Naime, istraživanje provedeno na uzorku od 737 direktora vodećih američkih kompanija pokazuje da bi 98 posto njih radije zaposlilo kan-didata sa dobrim smislom za humor.

Lojalnost

Zabava čini ljude privrženima. Sudeći pre-ma istraživanju tvrtke Ipsos provedenom nad 1,000 zaposlenika, oni kojima je na poslu zabavno češće ostaju raditi za istog poslodavca. Oni koji smatraju da njihov nadređeni ima izraziti smisao za humor će u 90 posto slučajeva ostati na svom rad-nom mjestu dulje od godine dana. Ako pak nadređeni ima prosječan smisao za humor, zaposlenici će tek u 77 posto slučajeva os-

tati u tvrtki dulje od jedne godine.

napredak u karijeri

Pomoću humora možete napredovati u karijeri. Studija Harvard Business Review-a pokazala je da su direktori sa smislom za humor brže napredovali u karijeri, a neki i zarađuju više od onih bez smisla za humor. Vidite li smisao? Smjeh je dakle koristan u karijeri i poslovanju. Ali, što ako nemate smisla za humor? I tome ima lijeka.Ne morate se na silu truditi biti zabavni, jer biti “luckast” znači biti vedar i zaba-van, a ne “dvorska luda”, objašnjavaju autori američke knjige o smijehu na rad-nom mjestu. Oni navode kako veliki sv-jetski lideri nisu svi zabavni, ali znaju kako unijeti vedrinu na radno mjesto. Toga su svjesne i mnoge kompanije pa zabavu na poslu “proizvode” na drugačiji način.

Mopedom po tvrtki

Tako u Bain&Company organiziraju no-go metne turnire za više od 400 svojih za-poslenika iz cijelog svijeta, a Lego Amer-ica potiče zaposlenike da se u poslovnom

kompleksu voze na mopedima. Google dva puta tjedno organizira hokej turnire na rolama na parkiralištu ispred Google-plexa ili organizira turnire u društvenim igrama tijekom dana.

Neke kompanije, poput marketinške agencije North America imaju i tzv. “odrede za smijeh”, što znači da svaki tim zaposlenika ima svoj amblem i budžet te se kroz određeni period oni brinu za za-bavu na radnom mjestu. S obzirom da je umijeće zabaviti svih 475 zaposlenika, u tome im često pomaže i “odred za sport” koji se brine o tjelovježbi suradnika.

No, kao što je poznato, ono što jedna osoba smatra zabavnim, drugoj uopće ne mora biti zabavno. Zbog toga, iako je hu-mor koristan, trebamo znati kako njime ne povrijediti osjećaje drugih osoba i ne pokušavati na silu biti šaljivi jer to može imati suprotan učinak od željenog.

98 posto američkih direktora radije bi zaposlili kandidata s dobrim smislom za humor

Unesite malo zabave od devet do pet!Pomoću humora može se dobiti posao, napredovati u karijeri, a i oni kojima je na poslu zabavno češće ostaju raditi kod istog poslodavca. Stoga neke tvrtke imaju čak i “odrede za smijeh”

Piše: Vanja Koljan

19

HR i business

Karizma – X faktor velikih vođa

Piše: Tomislav bradić

Iako vrlo važna, osobnost vođe može igrati samo sporednu ulogu kada je

riječ o učinkovitosti njegova vođenja, no nema nikakve sumnje da neki lideri posjeduju svojevrsnu “magiju” koja očarava njihove sljedbenike, a u su-parnika izaziva zavist. Kada bi se taj X-faktor vođenja – karizma – točio u boce, red zainteresiranih direktora i političara zasigurno bi bio popriličan.

Komunikacijske vještine

Pa, koje su to kvalitete koje karizmatične vođe izdvajaju od ostalih? “Prije svega, oni imaju vrlo razvijene komunikaci-jske vještine, uključujući i sposobnost da osjećaje prirodno i lako prenose na druge”, kaže profesor organizacijske psi-hologije Ronald Riggio koji na koledžu Claremont McKenna u Kaliforniji vodi institut za proučavanje vođenja.

“Oni kroz svoju emocionalnu ekspre-sivnost i govorničke vještine imaju spo-sobnost inspirirati i pobuditi osjećaje kod

svojih sljedbenika. Emotivno se povezuju sa sljedbenicima jer posjeduju razvijenu emocionalnu osjetljivost ili empatiju i čini se da zaista razumiju osjećaje i brige drugih”, dodaje profesor Riggio.

Lako snalaženje

Ističe i da su takvi vođe sjajni uzori zato što druge mogu potaknuti na društveno djelovanje i posjeduju vještine igranja prikladnih društvenih uloga, što im omogućava lako snalaženje. Američki predsjednički kandidat Barack Obama posljednji je u nizu američkih političara “blagoslovljenih” tim X-faktorom. A Ronald Reagan i John F. Kennedy su također dobri primjeri kar-izmatskih vođa, kaže profesor Riggio. Nije slučajno, tvrdi, da je Reaganovo prvo zanimanje bila gluma. Glumci su, naime, karizmatični jer se kao izvježbani komunikatori lako snalaze u socijalnom kontaktu.

‘Predstavljaju nas’

Mnogo ovisi i o precepciji onih koje se vodi, tvrdi Daan van Knippenberg, pro-fesor organizacijske psihologije i voditelj centra za studije vođenja - Erasmus Centre for Leadership Studies u Rotter-damu. “Jedna od osobina koju najviše

volimo kod svojih vođa jest to što se čini da zaista predstavljaju nas. Što više netko predstavlja naš kolektivni iden-titet, mi mislimo da je karizmatičniji. Na taj način se poistovjećujemo s njime i karizmatični vođa je zapravo najbolja i najuspješnija verzija nas samih”, kaže van Knippenberg.

izvan postojećih okvira

Stručnjaci kažu da se karizmatični vođe uvijek nekako ističu iz gomile. “Oni su uvi-jek u potrazi za novim stvarima, ne zado-voljavaju se sa statusom quo i razmišljaju izvan postojećih okvira. Njihov zarazni optimizam, tempo i nepresušna energija pomažu nam da u njima prepoznamo os-obine vođe i čine nas otvorenima za nji-hov utjecaj”, dodaje.Karizmatični vođe su izuzetno samo-pouzdani, snažno motivirani da vode i snažno vjeruju u moralnu ispravnost svojih uvjerenja, ističe Kai Peters izvršni direktor poslovne škole Ashridge Busi-ness School. Kada se te značajke spoje sa sposobnošću da se kod drugih postigne da se osjećaju dobro, generira poštovanje, gradi povjerenje i prenosi određeni osjećaj misije, to može biti moćan “napitak za uspjeh” u bilo kojem području ljudskog djelovanja.

Karizmatični vođe su izuzetno samopouzdani i motivirani te snažno vjeruju u moralnu ispravnost svojih uvjerenja

Sposobnost “prijenosa” emocija na druge, zarazni optimizam i nepresušna energija karizmatičnih vođa neki su razlozi zašto smo otvoreni njihovom utjecaju

20

HR i business

Spavanje na poslu dozvoljava sve više uspješnih tvrtkiSve više stručnjaka, liječnika i poduzetnika zalaže se za dnevni drijemež jer povećava produktivnost i poboljšava pamćenje

Spavanje na poslu nikada se nije sma-tralo pretjerano produktivnom rad-

nom navikom, no novija istraživanja pokazuju da bi kratki drijemež za rad-nog vremena mogao biti baš ono što je radnicima potrebno da poboljšaju svoje rezultate. A da to u novije vri-jeme prihvaća sve više uspješnih tvrtki dokazuju primjeri Googlea i Nikea koji svojim zaposlenicima omogućavaju da na poslu kratko odrijemaju.

Posebne prostorije

Zaposlenicima su tako na raspolaganju male, zatamnjene prostorije kojima struji svjež zrak tek neznatno obogaćen umirujućim cvjetnim mirisima. Iz nevi-dljivih zvučnika prostorijom se širi

nježan zvuk morskih valova, a zapos-lenici počivaju opruženi na posebnim antigravitacijskim foteljama na kojima su im stopala podignuta iznad razine srca. I tako najmanje 20 minuta, a onda natrag na posao.U SAD-u su otvorene i prve “javne spavaonice” u koje zaposlenici dolaze za

vrijeme stanke za ručak, a njihovi vlas-nici zadovoljno trljaju ruke jer su stalno popunjene. “Kratak drijemež postao je nova pauza za kavu”, kaže Nicolas Ron-co, bivši marketinški direktor i vlasnik jednog od prvih “salona za spavanje” Yelo kojeg je prošle godine otvorio na užurbanom njujorškom Manhattanu.

Pozitivni učinci

Sve više stručnjaka, liječnika i poduzet-nika zalaže se za dnevni drijemež, jer istraživanja pokazuju da san može povećati produktivnost te da većina lju-di noću sve manje spava. I sve više tvrt-ki prihvaća taj trend, a među njima se nalaze velike globalne tvrtke kao što su Google, Nike, Pizza Hut, Cisco, Procter & Gamble te Union Pacific.Pozitivni učinci dnevnog drijemeža su i znanstveno dokazani. Tako je prošlogodišnje britansko istraživanje pokazalo da popodnevni san snižava krvni tlak, a drugo je istraživanje poka-zalo da je redovita siesta umanjila rizik

od srčanih oboljenja kod više od 23,000 Grka. Istraživanje američkog sveučilišta Harvard pokazalo je pak kako 45-minut-ni san preko dana poboljšava pamćenje.Jedan od glavnih zagovornika drijemeža na poslu, direktor Centra za psihijatri-jsku rehabilitaciju Sveučilišta u Bostonu, Bill Anthony, smatra da bi većina tvrtki poboljšala produktivnost, raspoloženje i zdravstveno stanje zaposlenika jed-nostavnom izjavom da je zaposlenicima dopušteno drijemati na pauzi.

Sve više tvrtki prihvaća taj trend, a među njima se nalaze velike globalne tvrtke kao što su Google, Nike, Pizza Hut, Cisco, Procter & Gamble te Union Pacific

Piše: Tomislav bradić

“Većina tvrtki bi poboljšala produktivnost, raspoloženje i zdravstveno stanje zaposlenika jednostavnom izjavom da je zaposlenicima dopušteno drijemati na pauzi” – Bill Anthony, direktor Centra za psihijatrijsku rehabilitaciju Sveučilišta u Bostonu

21

HR i business

Ulaganje u dodatnu edukaciju danas se smatra jednom od najboljih in-

vesticija, tim više što trendovi u posljed-nje vrijeme pokazuju kako cjeloživotno obrazovanje više nije samo poželjno, nego i neophodno. Naime, formalni obrazovni sustav često ne prati potrebe gospo-darstva, pa znanja i vještine koje su nam potrebne kako bismo (p)ostali konkurent-ni na tržištu rada moramo potražiti i u drugim edukacijskim ustanovama, ug-lavnom kod privatnih ponuđača.

To potvrđuju i rezultati istraživanja o edukativnim potrebama i ponudi pro fesionalne edukacije u Republi-ci Hrvatskoj koje je prošle godine za potrebe EduCentra (www.EduCentar.net), centralnog mjesta za ponudu i potražnju edukacije u RH, uz pokro-viteljstvo Ministarstva znanosti, obra-zovanja i športa, proveo MojPosao.

Istraživanje je provedeno na uzorku od 1,700 posloprimaca i 88 poslodavaca.

Formalno obrazovanje djelomično zadovoljava

Istraživanje je pokazalo da što se for-malnog obrazovanja tiče, većina pos-loprimaca, njih čak 85 posto, smatra da im je ono dalo dobru, vrlo dobru, ili odličnu osnovu za bavljenje njiho-vom profesijom. Mišljenje posloda-

PRofESIonALnA EduKACIJA

Poslodavcima najvažnije komunikacijske vještine, posloprimcima informatičkeSvojim zaposlenicima dodatnu edukaciju omogućuje 83 posto poslodavaca, ali njih 45 posto priznaje da ipak ne ulažu dovoljno

Maja LapićVoditeljica EduCentar.net

Kontakt:01 6065 410maja.lapic@EduCentar.net

E-learningučenje putem interneta - e-learning, kao način učenja nije moglo ocijeniti 36 posto poslodavaca i 21 posto posloprimaca, jer, kako navode, ne znaju dovoljno o tome. Od onih koji su upoznati s e-learningom, 23 posto posloprimaca i 16 posto poslodavaca smatra da je atraktivniji od klasičnog učenja i to u prvom redu zbog vremenske fleksibilnosti.

Na cijeni su i strani jezici, vještine managementa, vođenja, nova marketinška znanja, prodajne vještine i upotreba računalnih uredskih aplikacija

22

HR i businessvaca je ipak nešto drugačije. Tako se većina poslodavaca za informatičke i ostale inženjerske struke, ekonomiju-financije, telekomunikacije, pravo, te grafička zanimanja i prirodne znano-sti slaže s tom ocjenom posloprimaca. Međutim, poslodavci iz područja pro-meta, poljoprivrede, šumarstva i rib-arstva, prerade hrane, za trgovačke posrednike i za komunikacijska za-nimanja smatraju da formalno obrazo-vanje nije zadovoljavajuće osposobilo njihove zaposlenike.

Koja znanja i vještine su potrebne

Mišljenja poslodavaca i posloprimaca ponešto se razlikuju i kada su u pitanju znanja i vještine koje je potrebno raz-vijati. Tako dvije trećine poslodavaca smatra da bi njihovi zaposlenici trebali razvijati komunikacijske i prezentaci-jske vještine, dok je to zanimljivo samo trećini posloprimaca. Također, više od

polovice poslodavaca (56 posto) strane jezike svrstava u potrebno područje pro-fesionalne edukacije, a s time se slaže i polovica posloprimaca. Osim toga, poslodavci smatraju da posloprimci trebaju razvijati i vještine managemen-ta, vođenja, nova marketinška znanja, prodajne vještine i upotrebu računalnih uredskih aplikacija. Posloprimci su pak, osim stranih jezika, najviše zainteresira-ni za napredne informatičke tečajeve (50 posto), dok samo trećina poslodavaca smatra da su im takvi tečajevi potrebni.

Pozitivna iskustva, ali premala ulaganja

Svoja iskustva s dodatnom edukacijom posloprimci uglavnom ocjenjuju pozitiv-nima. Naime, od tri četvrtine koliko ih je pohađalo neki program profesionalne

edukacije, 52 posto ih je zadovoljno znan-jima i vještinama koje su stekli, a 47 posto ih je izjavilo da im je edukacija izrazito po-mogla u obavljanju radnih zadataka.Istraživanje je pokazalo i da je većina poslodavaca svjesna potrebne za profe-sionalnom edukacijom, te ih 83 posto svojim zaposlenicima to i omogućuje. Ipak njih 45 posto priznalo je da ne ulažu

dovoljno u edukaciju svojih zaposlenika, a čak 22 posto ih ne ulaže u edukaciju svojih zaposlenika iako im je potrebna. To potvrđuju i podaci o 58 posto poslopri-maca koji uopće nemaju ili imaju svega jedan sat edukacije mjesečno koju plaća poslodavac, dok za 17 posto posloprimaca poslodavac plaća jedan do tri sata profe-sionalne edukacije mjesečno.

Od tri četvrtine posloprimaca koliko ih je pohađalo neki program edukacije, 47 posto ih je izjavilo da im je to izrazito pomoglo u obavljanju radnih zadataka

da

ne

75%

25% izrazito mi je pomoglamalo mi je pomoglanije mi pomogla

46%

47%

6%

izrazito mi je pomoglamalo mi je pomoglanije mi pomogla

46%

47%

6%

Vrlo nezadovoljan/naNezadovoljan/naNiti zadovoljan/na niti nezadovoljan/naZadovoljan/naVrlo zadovoljan/na

83%

3%

14%

52%

30%

1%

Vrlo nezadovoljan/naNezadovoljan/naNiti zadovoljan/na niti nezadovoljan/naZadovoljan/naVrlo zadovoljan/na

83%

3%

14%

52%

30%

1%

da

ne

83%

17%

da

ne

83%

17%

da

ne

83%

17%

U ovom trenutku uopće ne ulažem, ali im nije ni potrebno 5%

22%

2%

45%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

26%

Ne ulažem, iako im je edukacija potrebna

Ulažem, ali nedovoljno

Ulažem točno koliko im je potrebno

Ulažem i više nego što je potrebno

Jeste li dosad pohađali neki program profesionalne edukacije?

Je li Vam profesionalna edukacija pomogla u obavljanju radnih zadataka?

Omogućujete li svojim zaposlenicima pohađanje programa profesionalne edukacije?

Ako jeste, koliko ste zadovoljni znanjima i vještinama koje ste stekli profesionalnom edukacijom

Smatrate li da dovoljno ulažete u profesionalnu edukaciju svojih zaposlenika?

www.EduCentar.net

POVEĆAJ SVOJE ŠANSE NA TRŽIŠTU RADA - EDUKACIJA TE ČINI USPJEŠNIJIM!

Najveća ponuda profesionalne edukacije na jednom mjestu

- više od 800 edukativnih programa

Powered by MojPosao

24

Spoznaje

ISKuSTVA

Kultura predanosti poslu

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

Herb KelleherHerb Kelleher, predsjednik uprave kompanije Southwestern Airlines, prema analizama časopisa Fortune proglašen je najboljim glavnim izvršnim direktorom u Americi. Pod njegovim vodstvom Southwest je postala stabilna, profitabilna, troškovno efikasna i visoko produktivna zrakoplovna kompanija. Nagrađeni su “trostrukom krunom” za točnost prema redu letenja, rukovanje prtljagom i zadovoljstvo kupaca u četiri uzastopne godine.

U čemu je tajna stvaranja izuzetne organizacije? Kako uspijevate održati stalni rast, profitabilnost

i visoku razinu usluga u industriji koja se stalno mijenja? Kako gradite kulturu pre-danosti poslu i kulturu visokog učinka u uvjetima kada pojam lojalnosti – potrošača, zaposlenih i poslodavaca - djeluje kao neobičan anakronizam? Na to bih mogao

jednostavno odgovoriti: budi ono što jesi. Autentičnost predstavlja jednostavan i u isto vrijeme vrlo težak zadatak. Zahtijeva da se manje vremena koristi za bench-marking, usporedbe s najboljom praksom, a više vremena za stvaranje organizacije u kojoj će osobnost ljudi igrati jednako važnu ulogu kao kvaliteta ili pouzdanost.Kompanija ne može biti vodeća samo

25

Spoznajehumor, koji su samodopadni i orijenti-rani samo na sebe. Očekujemo da ljudi budu ono što jesu, a ne korporativni klonovi. Upravo su ljudi ti koji nas čine drugačijim, a u većini poduhvata biti drugačiji znači biti bolji.

Kultura definira osobnost

Jednom prilikom financijski analitičar me upitao da li se bojim izgubiti kon-trolu nad organizacijom. Odgovorio sam mu da kontrolu nikada nisam imao niti sam je ikada tražio. Uspijete li stvoriti okruženje istinske partici-pacije, tada vam kontrola nije potreb-na. Ljudi sami znaju što treba činiti, a onda to i čine. Isto tako, što se ljudi više angažiraju dobrovoljno, zato što to žele, treba vam manje hijerarhi-jskih stepenica i mehanizama kontrole. Mi od zaposlenika ne tražimo slijepu poslušnost. Tražimo ljude koji na vlas-titu inicijativu žele raditi ono što rade jer smatraju da je vrijedno angažirati se za ostvarenje ciljeva. Uvijek sam vjerovao da je najbolji lider najbolji poslužitelj. Ako ste poslužitelj, po definiciji ne možete biti kontrolor. U organizaciji poput naše, vrlo je izgled-no da budete jedan korak iza zaposlenih. Činjenica je da ja ne mogu znati sve što se događa s našim poslovnim aktivnos-tima – niti si ne umišljam da mogu.

Mislim da je takvo ponašanje lidera iz-vor konkurentske prednosti. Sloboda, neformalni odnosi i međusobna suradn-ja omogućuju zaposlenicima djelovanje u najboljem interesu kompanije...

Osobnost je strategija

Tijekom godina razvijali smo strategiju i drugačiji proces planiranja. U osnovi, planiranja nije ni bilo. U industriji u ko-joj dvotjedni plan može zastarjeti, nije vrijedno trošiti vrijeme na diskusije da li ćemo u 2008.g. letjeti u Trenton, New Jersey. Život je kaotičan; a sektor zračnog prijevoza je anarhičan. Stoga, umjesto da pokušamo predvidjeti što ćemo raditi, pokušavamo definirati tko smo i što želimo u smislu tržišne niše, poslovne strategije i financijske pozicije. Prvo promišljamo, promatramo i razgo-varamo, a tek zatim koristimo računala i kalkulatore.

U praksi sam vidio briljantne po du-zetničke strategije koje su s vreme nom, kako su organizacije rasle i sazrijevale,

Uspijete li stvoriti okruženje istinske participacije, tada vam kontrola nije potrebna. Ljudi sami znaju što treba činiti, a onda to i čine

po brojkama. Oduvijek smo vjerovali da posao može i mora biti zadovoljstvo. U velikom broju kompanija zaposlenici pri dolasku na posao navlače na lice masku. Izgledaju drugačije, govore drugačije i djeluju drugačije - zato obično službeni sastanci djeluju, blago rečeno, pri-jetvorno i bezlično. Mi izbjegavamo zapošljavati ljude koji nemaju smisla za

26

Spoznajepokazivale drugu, manje uspješnu stra-nu. Očito je da se drugačije upravlja kompanijom od 25 milijardi dolara ne-goli s onom od 25 milijuna dolara. Moj savjet glasi: “mijenjate operativni način rada, ne i svoje principe”. Naučite ko-municirati s velikim brojem zaposlenika pomoću video sustava, glasnika, tjednih izvještaja, čestih odlazaka na teren.

Upoznajte se s događanjima u kompaniji, industriji i cijelom tržištu. Vodite računa da se ljudi ne bave samo “kozmetičkim”, površnim stvarima, svojim uredom ili titulama, na primjer. Delegirajte sve više i više poslova na podređene da se možete posvetiti rješavanju suštinskih problema. Nemojte koristiti sastanke da biste izdavali naređenja ili upute; koristite ih da čujete kakve probleme imaju ljudi i kako im možete pomoći.

Zapamtite da sustavi nisu gospodari – već sluge koji vam pomažu da ostvarite misiju. Morate voditi računa o tome da ništa nije važnije od vaših ljudi. Ako se trajno i istinski brinete za dobrobit ljudi, na radnom mjestu i izvan njega, na kraju ćete stvoriti POVJERENJE. Opis-ani način stvaranja zajednice ne odvija se prema nekoj formuli; pokušate li ga pro-gramirati, neuspjeh je zagarantiran.

Raditi pravu stvar

Stvarni doprinos uprave vidim u tome što smo potaknuli naše ljude da istinski povjeruju u našu koncepciju, da dijele osjećaj pripadnosti i angažiranosti, da se identificiraju s kompanijom – i da izvršavaju zadatke. Da biste stvorili sličnu kulturu morate mnogo vremena uložiti u razvoj “neopi-pljivih faktora”, mnogo više nego na materi-jalne pokazatelje. Mi se ne bojimo uključiti emocije u razgovore. Ne bojimo se reći ljudima da ih volimo, jer ih zaista volimo. Jedan od direktora u kadrovskoj službi jednom je prilikom naglasio: “Važna je st-var kada zidaru objasniš da njegov posao nije samo da gradi zidove, nego da gradi dom”. Tako se i mi zalažemo za pristup

gradnje doma: posao kojeg radite utječe i na društvo, omogućujete ljudima da putu-ju, prelaze velike udaljenosti; omogućujete djedovima i bakama da posjete svoje un-uke tijekom praznika, ili majkama koje rade da odvedu svoju djecu na sportska natjecanja - uz nižu cijenu leta od ulaznice. Stalno ističemo iskustva putnika i napore zaposlenika koji ih nastoje poboljšati...

Partnerstvo sa zaposlenicima

Kulturu posvećenosti poslu i visoke radne učinke nije moguće ostvariti bez pravičnog sustava nagrađivanja zaposle-nika i menadžmenta. Naši rukovoditelji, koje smatram najboljima u ovom poslu, plaćeni su u prosjeku 30 posto manje nego njihovi kolege u drugim zrakoplo-vnim kompanijama ili u kompanijama iste veličine u drugim industrijama. S druge strane, većina naših zaposlenika plaćena je više od prosjeka industrije.

Zapamtite da sustavi nisu gospodari – već sluge koji vam pomažu da ostvarite misiju. Morate voditi računa o tome da ništa nije važnije od vaših ljudi

Očekujemo da ljudi budu ono što jesu, a ne korporativni klonovi. Upravo su ljudi ti koji nas čine drugačijim, a u većini poduhvata biti drugačiji znači biti bolji

27

SpoznajeRukovoditeljima manjak nastojimo na-doknaditi kroz opcije u dionicama, što naravno, ovisi o konačnoj uspješnosti... Činjenica da nikada nismo otpuštali i da smo imali samo jedan štrajk u 25 godina našeg postojanja mnogo govori. Sigurnost radnog mjesta i stimulativno okruženje najvažniji su preduvjeti za izgradnju partnerstva sa zaposlenima. Rukovodstvo našeg sindikata uvidjelo je da pružamo sigurnost zaposlenja, što nije baš čest slučaj u industriji zračnog prijevoza. Kratkoročno smo mogli os-tvariti znatno veći profit da smo u određenim razdobljima smanjivali broj zaposlenih. No, nismo tako postupili iz razloga što vodimo računa o dugoročnim interesima naših ljudi i kompanije. S dru-ge strane, jamčiti nekome radno mjesto zahtijeva dodatnu disciplinu, jer, ako vam je cilj izbjegavanje otpuštanja, tada oprezno zapošljavate. Pristup očuvanja sigurnosti radnog mjesta pomogao nam stvoriti malobrojnu, ali daleko produk-tivniju radnu snagu od konkurenata. Sigurnost radnog mjesta sama po sebi nije dovoljna da bi se osigurala viso-ka produktivnost… ljudima je važan osjećaj slobode na poslu, kreativnost i razmišljanje izvan uobičajenih okvira. Zato smo uveli nove programe sa ciljem poticanja kreativnog rješavanja prob-lema i suradnje. Npr., program zamjene radnih mjesta prema kojem svaki za-poslenik neko vrijeme obavlja posao drugog zaposlenika. Od 20.000 zaposle-nika 75 posto je sudjelovalo u programu zamjene poslova.

Zamjena osoblja je s administrativnog aspekta veoma zahtjevan projekt, prava noćna mora, ali je u isto vrijeme najbolji način za stvaranje uzajamnog razumije-vanja i suradnje.

Trening je drugi način za učvršćivanje partnerstva. Smatramo da je kvalitetno vođenje najvažnije, te mu kroz treninge posvećujemo najviše pažnje. Prvotno je taj tip obuke obuhvaćao samo pi-lote i posade aviona; program je bio usredotočen na uspostavu kvalitetnih odnosa između prvog časnika i pilota, razmjenu informacija i obavljanje za-dataka. Ukratko, timski rad. Danas su trening skupine sastavljene od osoblja za rezervacije, prodaju, organizatora letova, mehaničara, administrativnog osoblja, kao i pilota i kopilota.

Zašto nam konkurencija pomaže?

Iako se suočavamo sa novim valom konkurencije koja je jača no ikada, da-nas prevozimo više putnika nego prije tri godine. Razlog tome vidim u filo-zofiji poslovanja. Mi prodajemo sebe na temelju osobnosti i duše, dok os-tali zračni prijevoznici “trguju robom”. To vam možda izgleda lako, ali u st-vari je vrlo izazovno i opasno - ako se ne postavite ispravno, potrošači će vam se osvetiti. Potrošači su prirodna sila - ne možete ih prevariti, a ako ih ignorirate, radite na vlastitu štetu. U tom smislu, u posljednjih 25 godina naš pristup gotovo da se nije mijenjao. Najbolja lekcija o vodstvu koju sam

ikada dobio dogodila se u prvim dan-ima prakse kada sam počeo raditi kao mladi pravnik. U želji da učim od na-jboljih, posjećivao sam rasprave dvojice najpoznatijih parničara u San Antoniu. Prvi je bio staložen, nikad nije davao primjedbe, bio je vrlo ljubazan sa svje-docima i uspostavljao kvalitetan od-nos s porotom. Drugi je bio agresivan, temperamentan. Obojica su pobjeđivala u parnicama. Tada sam po prvi puta naučio da postoje različiti putovi, da nije samo jedan ispravan. To vrijedi i za vodstvo. Ljudi s različitim karakterima, različitim pristupima, različitim susta-vima vrijednosti, uspijevaju ne zato što je samo jedna vrsta vrijednosti ili načina rada bolja od drugih, već zato što je nji-hov sustav vrijednosti i način rada NJI-MA PRIRODAN. Kada ste vi i vaša orga-nizacija autentični - kada potrošačima osiguravate jedinstveno iskustvo - oni ih prepoznaju i na visini od 8.000 metara.

Sigurnost radnog mjesta i stimulativno okruženje najvažniji su preduvjeti za izgradnju partnerstva sa zaposlenima

Različitim ljudi uspijevaju ne zato što je samo jedna vrsta vrijednosti ili načina rada bolja od drugih, već zato što je njihov sustav vrijednosti i način rada njima prirodan

28

Literatura

Stigla nam je nova porcija provokativnog poslovnog razmišljanja od autora uspješnica Plava krava i Svi marketinški stručnjaci su lažljivci. Kao jedan od na-jutjecajnijih poslovnih mislioca današnjice, Godin pomaže čitateljima da ostanu fokusirani, povezani i nezadovoljni uobičajenim stanjem, onim što je obično i dosadno. I u ovoj knjizi on čitatelja izaziva i kaže: “Pokušajte pročitati bilo koji od tekstova koji su pred vama a da vam još uvijek bude lagodno zadovoljiti se onim što imate. Želite li saznati kako vam pretvaranje da ste mali može pomoći da postanete veliki, koji je najvažniji komunikacijski alat u online svijetu, tajnu kako dobiti sjajan posao ili zašto ste u slijepoj ulici i što učiniti u vezi s tim, pročitajte ovu knjigu.

Predsjednik vlade ima 100 dana za dokazati se - vi imate 90! Otkako postoje menadžeri, postoje i promjene menadžerskih položaja. Mijenjanje vodećih položaja i izazovi koji se time postavljaju pred vođe stari su ko-liko i ljudsko društvo. Ti su izazovi danas postali još teži zbog složenosti suvremenih organizacija i brzine kojom se obavljaju poslovi. Osjećate li, dakle, da ste “zapeli” na novom položaju, onda u ruci držite pravu knjigu. Ona će vam pokazati kako u prvih 90 dana uspješno ovladati poslom na vašem novom radnom mjestu nudeći strategije i me-tode koje će vam pomoći da što prije uhvatite zalet te što brže postignete što više. Rabite ovu knjigu kao pomoć za stvaranje svog 90-dnevnog plana. Učinite li to, ostvarit ćete uspjeh i pritom pomoći drugima mno-go brže nego što ste mislili da je moguće.

Malo je IN veliko je OUTAutor: Seth GodinCijena: 139,00 kunaMeki uvez, 308 stranicaizdavač: Naklada Ljevak, 2008.

Prvih 90 danaAutor: Michael WatkinsCijena: 149,00 kunaMeki uvez, 222 straniceizdavač: Mozaik knjiga, 2007.

29

Literatura

Churchill – Umijeće vođenjaAutor: Steven F. HaywardCijena: 220,00 kunaTvrdi uvez, 240 stranicaizdavač: Binoza press, 2008.

Planiranje financijske sigurnosti za starostAutor: Lee EisenbergCijena: 199,00 kunaTvrdi uvez, 236 stranicaizdavač: Masmedia, Poslovni dnevnik, 2007.

Knjiga “Churchill: Umijeće vođenja” donosi poruke za menadžere i političare. Vrhunac Churchillove karijere uključivao je teške probleme rata, državničkog umijeća i nacionalnog opstanka pa možda neće biti odmah očito kako se Churchillov primjer prenosi na običnije okolnosti, naročito uvjete svakodnevnog poslovanja i trgovanja... Kontrast između njegovih predratnih upozorenja o “primicanju oluje” i malodušnih uputa njegovih pre-thodnika trajna je lekcija za međunarodnu državničku vještinu. Izraz popuštanje, ideja koju je mladi Churchill podupirao u nekim okolnostima, danas nosi snažnu stigmu, dok se Churchillova dalekovidna upozorenja, u ono vrijeme uvelike kritizirana i osuđivana, sada smatraju modelom vidovitosti i hrabrosti.

Knjiga “Planiranje financijske sigurnosti za starost”, autora Leeja Eisenberga, u Americi se odmah nakon objavljivanja našla visoko na bestseler listama ugled-nih časopisa kao što su The New York Times, The Wall Street Journal, USA Today i Business Week. Tema knjige su osobne financije. Pisana na zanim-ljiv i duhovit način, ona govori o novcu, ali i o životu koji želimo, životu koji ne želimo i troškovima jed-nog i drugog. Teško je govoriti o općenitom iznosu koji je dovoljan za sigurnu starost, jer za svakoga on predstavlja različitu vrijednost, ali svima se nameće nužnost preuzimanja odgovornosti nad vlastitim načinom života i potreba za planiranjem u svrhu ost-varenja dugoročnih ciljeva. Nadamo se da će ova knjiga potaknuti čitatelje da raz-motre metode investiranja u vlastitu budućnost.

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

30

Poslovni trener

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.

Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: PoslovniTrener@moj-posao.net

Tko radi – taj i griješiSvi znamo izreku “tko radi, taj i griješi”. Ali istina je zaista da onaj tko ne radi - nema niti mogućnost učiniti pogrešku i naučiti nešto iz nje.

Griješimo li po pitanju pogrešaka

Mnogo je oprečnosti pri razmišljanju o pogreškama. S jedne strane, kao djecu su nas učili da “svatko ponekad pogriješi”, “griješiti je ljudski”, citirajući poznate narodne poslovice.S druge strane, dobre ocjene obično su rezultat ispravno učinjenoga ili točnih odgovora. Odrastamo s nejasnom po-rukom: pogreške su nužan alat učenja, ali trebamo ih svakako izbjegavati. Kako postajemo stariji, sve više odbacujemo pog rešku kao otvaranje mogućnosti učenja. Kada stvari krenu u krivome smjeru iznalazimo razne izgovore ili okrivljujemo druge Ono što postaje najteže učiniti je učiti iz iskustva vlas-tite pogreške.

Zašto izbjegavamo pogreške

Neke teorije govore da je bit izbjega-vanja mogućnosti za pogrešku u tome što smo na poslu previše fokusirani na ishod umjesto na proces. Otpor prema pogreškama duboko je ukorijenjen. I težimo tome da smo “sigurni”. Neiskusni menadžeri mogu učiniti mnoge pogreške i učiti iz njih. Iskusni menadžeri mogu postati tako dobri u izbjegavanju bilo kakve mogućnosti pogreške da više i ne vide opcije bilo kakvog poboljšanja svoga rada. Možda su upravo pogreške potrebne kako bis-mo ispitali ograničenja vlastitih znanja i vještina, kao odmak od “ziheraškog” pristupa poslu.

Razina “korisne” pogreške

Govoreći o pogreškama u radnom ok ru-ženju nećemo obuhvatiti one kojima su ugroženi ljudski životi ili koje prijete ve-likom materijalnom štetom. Govorimo o

pogreškama manjeg omjera koje nas bitno ne ugrožavaju, ali ostav ljaju gorak okus. U svakom slučaju, nitko ne želi radnika koji stalno ponavlja istu pogrešku. No, spremnost na učenje iz vlastite pogreške i sprječavanje njenog ponavljanja mogu biti korisni i za radnika i za tvrtku – ako je voljna poslušati razloge koji su doveli do pogreške.

Dopustite si mogućnost pogreške

U treninzima usmjerenima na kom-pleksne zadatke i poslove pokazalo se da je ponekad bolje ohrabriti ljude da naprave pogrešku nego učiti ih izbje-gavati pogreške. Reversal metoda može pojasniti razloge zašto do pogrešaka dolazi i pojasniti uvjete koji trebaju biti postavljeni kako do pogreške uopće ne bi došlo. Ako se ponekad pitate „što bih trebao/la učiniti da oduševim svoje klijente“, pokušajte si postaviti pitanje “što učiniti da me klijent napusti?” Možda će vam se otvoriti pogled na neke neprimijećene pogreške koje činite. U većini osobnih i poslovnih situacija, nastojanjem da se po svaku cijenu iz-bjegne pogreška, izbjegavate i proces učenja i spoznaje kako ne ponoviti isto sljedećom prilikom ili u možda sas-vim drugačijim uvjetima i okruženju. Da, sigurnim i uvriježenim načinom rješavate operativu, pouzdano, no gdje je onda nestala inovacija? Činjenica je da se starih navika teško rješavamo, ali koliko možemo izgu-biti ako se ne otvorimo prema novim mogućnostima (koje, da, ponekad uk-lju čuju i neku pogrešku)?“Branite svoje pravo na nekoliko pogrešaka. Ako ljudi ne mogu prihvatiti vašu nesavršenost, to je njihov prob-lem” (D. Burnes). Na kraju, ako u ovoj kolumni primijetite neku pravopisnu pogrješku – svakako nam javite!

Certi kat za izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima

estitamo novim dobitnicima Certi kata Poslodavac Partner!

Nositelji Certi kata Poslodavac Partner

Certi kat Poslodavac Partner dodjeljuje se organizacijama koje, bez obzira na veli inu i eksponiranost u javnosti, zadovoljavaju standarde kvalitete u upravljanju ljudskim resursima.

www.PoslodavacPartner.org

32

Pravnik savjetuje

Međutim vrlo često u praksi nalazimo da u zaključenim kolektivnim ugovorima ili donesenim pravilnicima o radu nema dovoljno jasnih odredbi po kojima bi se utvrdilo na koje se to radnike odnosno na koja radna mjesta primjenjuje ova zakonska odredba. Zato radnike na koje bi se odnosila ova zakonska pogodnost ne treba zabrin-javati sama činjenica da kolektivnim ugovorima ili pravilnicima o radu nema odredbi o trajanju godišnjeg odmora za rad na radnim mjestima na kojima postoje štetni utjecaji kao ni odredbe o maksimalnom trajanju godišnjeg odmo-ra koliko upravo nedostatak jasnih kriterija koji sve radnici i na koji način mogu ostvariti ovo svoje pravo.Ukoliko bi temeljem nekog drugog akta poslodavca (npr. pravilnikom o zaštiti na radu) bilo razvidno, a trebalo bi biti, koja su to radna mjesta na kojima nije moguća zaštita od štetnih utjecaja ne bi bilo sporno pravo radnika na najmanje 30 dana godišnjeg odmora. Zakonska odredba u tim slučajevima govori o na-

jmanje 30 dana godišnjeg odmora što znači da se godišnji odmor može utvrdi-ti i u dužem trajanju.S obzirom da u većini slučajeva trajanje godišnjeg odmora ovisi o dužini tra-janja radnog staža, stručnoj spremi i socijalnim uvjetima, ovakvo određenje Zakona o radu pogoduje radnicima s manje staža, nižom stručnom spremom i bez prava na dodatne dane godišnjeg odmora s osnova socijalnih uvjeta (kao npr. invalidnost, malodobna djeca i sl.) dok ne bi pogodovala radnicima s dužim stažem osim ako se nekim od ranije po-brojanih akata pravo na godišnji odmor ne bi povećavao i preko 30 dana. Držim da je u ovim slučajevima pravično kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu detaljno razraditi broj dana godišnjeg odmora s obzirom na intezitet štetnosti poslova i njegovog utjecaja na zdravlje rad-nika te za radnike koji rade na tim radnim mjestima isključiti ograničenje u broju dana godišnjeg odmora tamo gdje je tra-janje godišnjeg odmora utvrđeno u maksi-malnom trajanu od 30 radnih dana.

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: pravnik@moj-posao.net

Godišnji odmor radnika na poslovima sa štetnim utjecajima

Zakon o radu propisao je da radnik kojeg nije moguće zaštiti od štetnih utjecaja uvjeta rada primjenom mjera zaštite na radu ima pravo na godišnji odmor od naj­manje 30 radnih dana. Ova odredba Zakona o radu je kao i ostale zakon­ske odredbe po pravnoj snazi iznad kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili odredbi ugovora o radu te bi se odredbe kolektivnog ugovora, pravilnika ili ugovora o radu primjenjivale samo u slučaju ako bi bile po­voljnije od Zakonskih odredbi.

Kontrola zaposlenika na bolovanjuradnica je otišla na bolovanje. donijela je potvrdu o privremenoj nesposob-nosti za rad. da li ja kao poslodavac mogu zatražiti kontrolu tog bolovanja kod nadležnog liječnika ako smatram da za to imam razlog?

Poslodavac uvijek ima pravo na provjeru opravdanosti privremene nespo-sobnosti za rad.Za provjeru istog nadležan je kontrolor Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Predlažem Vam da se kratkim dopisom obratite nadležnoj Područnoj službi HZZO-a i u prilogu dostavite presliku obavijesti o privremenoj nesposobnosti za rad radnika u čiju opravdanost privremene nesposobnosti sumnjate.

33

Pravnik odgovara

Predugačak otkazni roku tvrtki sam zaposlena 5 godina, prema ugovoru mi je otka-zni rok 2 mjeseca. pronašla sam novi posao gdje sam prošla selekciju i žele me primiti no uvjet je da počnem raditi za mjesec dana. da li postoji neki način da odradim otkazni rok mjesec dana?

Zakon o radu propisao je da ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog.Budući Zakonom nije navedeno koji bi to bili »osobito važni razlozi« mišljenja sam da pronalazak novog zaposlenja u sva-kom slučaju tu zakonsku formulaciju može opravdati.Predlažem Vam da pokušate postići dogovor s poslodavcem o sporazumnom raskidu ugovora o radu sa željenim datumom, a ako to ne uspijete da jednostrano otkažete ugovor o radu u pisanoj formi i to uz otkazni rok o mjesec dana budući imate za to opravdani razlog.

Rad nakon godina za umirovljenjeukoliko poslodavac i nakon ispunjenih uvjeta za mirovinu (65 godina života i 40 godina staža za muškaraca) želi zaposle-nika zadržati u radnom odnosu, je li ga dužan po sili zakona umiroviti ili zaposlenik i dalje može nesmetano raditi, a da poslodavac ne krši Zakon?

Ako se poslodavac i radnik dogovore drugačije nije nezakonit rad radnika i nakon navršenih 65 godina života.Naime, Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu prestaje po sili zakona kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja. To znači da ako se poslodavac i radnik ne slažu u pogledu nastavka radnog odnosa da poslodavac može utvrditi prestanak ugovora o radu po sili zakona. Međutim, ako se poslodavac i radnik dogovore drugačije nije nezakonit rad radnika i nakon navršenih 65 godina života. Mišljenja sam da odredba Zakona o radu koji kaže »ako se poslo-davac i radnik drukčije ne dogovore« pretpostavlja postizanje sporazuma o uvjetima i načinu nastavka radnog odnosa. U tom smislu predlažem da se zaključi dodatak ugovora o radu kojim bi ugovorne strane definirale do kada i pod kojim uvjetima nastavljaju s ugovornim odnosom jer u protivnom poslodavac se ne bi mogao više pozivati u bilo koje vrijeme u budućnosti na prestanak ugovora o radu po sili zakona već bi taj prestanak mogao nastati samo po nekom drugom utvrđenom načinu prestanka radnog odnosa.

Neiskorišteni godišnji odmorZanima me koja su prava zaposlenika u vezi odštete za neiskorišteni godišnji odmor?

O tome da svaki zaposleni ima pravo na godišnji odmor kojeg se ne može odreći govori i Ustav Republike Hrvatske u svom članku 55 st.3. koji kaže: »Svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i ovih se prava ne može odreći«. Unošenjem ove odredbe u najviši pravni akt Republike Hrvatske, pravo na godišnji odmor postalo je jedno od temeljnih prava čovjeka i građanina.Dakle, prema Ustavu RH i Zakonu o radu radnik se ne može odreći prava na korištenje godišnjeg odmo-ra odnosno ne može ugovoriti isplatu naknade za godišnji odmor umjesto prava korištenja.Svaki takav sporazum postignut između pos-lo davca i radnika je ništav, a istodobno su pred-viđene i vrlo visoke novčane kazne jer je takav čin kvalificiran kao teži prekršaj po Zakonu o radu. Ipak, ako se dogodi slučaj da poslodavac nije osigurao radniku korištenje godišnjeg odmora u vremenu kada se taj godišnji odmor može isko-ristiti, nema zapreke da se poslodavac i radnik sporazume o naknadi štete. O naknadi štete bit će riječ i u slučaju ako radnik potraži sud-sku zaštitu svog prava vezanih uz korištenje godišnjeg odmora.Mišljenja sam da bez obzira na postignuće do-govora odnosno rješavanje pitanja naknade šte te putem suda, poslodavac i dalje može bi ti prekršajno kažnjen radi neomogućavanja ko riš-tenja godišnjeg odmora. Dakle, ako je proteklo vrijeme u kojem je poslo-davac bio dužan omogućiti radniku korištenje prava na godišnji odmor, ostaje Vam mogućnost dogovoriti s poslodavcem naknadu štete ili to isto zatražiti u sudskom postupku.Pri tome treba voditi računa o tome da ne ko rištenje godišnjeg odmora mora biti posljedica ponašanja poslodavca, a ne radnika. Što se tiče visine naknade štete, držim da bi visina te naknade trebala odgov-arati naknadi plaće koju bi radnik primio za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

34

Posao i zdravljePripremila: Ana Tadin

Moramo li baš i prehlađeni na posao?

Kada nas uhvati prehlada ili gripa prvo na što većina pomisli je os-

tanak u krevetu. No, mnogi misle kako je to popuštanje pred bolesti, da su nezamjenjivi na svom radnom mjestu, ili da će im se zbog izostanka poslovne obaveze nagomilati pa svejedno dolaze na posao.Iako ćete sigurno pronaći mnoštvo ra-zloga zašto biste i prehlađeni trebali ići na posao, mnogo je razloga zbog kojih biste se ipak trebali predomisliti. Dono-simo vam neke od njih:

nezadovoljni klijenti

Ako se vaš posao sastoji od pružanja do-bara i usluga, klijenti neće biti potpuno zadovoljni ukoliko svoj posao ne obavl-jate kvalitetno, a bolesnima vam je rad-na sposobnost djelomično ograničena. Kako ćete normalno komunicirati ako vas istovremeno boli glava i imate dišnih poteškoća?

Prenošenje zaraze

Izlaganje suradnika većem riziku od pre-hlade nije nimalo dobronamjerno s vaše strane. Konačno, i vi biste vjerojatno bili ljuti da znate da ste prehladu “pokupili” od kolege. Iako će se oni morati suočiti s viškom posla, sigurno bi bili još nesret-niji da ih netko od kolega “zarazi”.

Mogući gubici

Dođete li na posao prehlađeni, poni-jeli ste se nepravedno i prema svom nadređenom. Naime, zbog mogućnosti da prehladu prenesete na ostale zapos-lenika, tvrtka može imati financijske gubitke. Toga je svjestan i svaki uspješni poslodavac, pa je moguće da će vas on prvi zamoliti da se vratite kući.

Odgovornost prema sebi

Na kraju, doći na posao prehlađen ne-pra vedno je i prema samome sebi. Bez obzira na korporativnu kulturu, preh-wlađenoj je osobi potreban pravi odmor kako bi joj se dišni organi potpuno oporavili i vratila tjelesna snaga. Zato najbrži put do oporavka ne uključuje rad na prijenosnom računalu iz kreveta, jer iako ne predstavljate prijetnju za druge, mentalno se iscrpljujete.Oni zaposlenici koji nailaze na nera-zumijevanje svojih nadređenih, koji od njih traže da rade i dok su bolesni, trebaju im pokušati objasniti kolikom su riziku u tom slučaju izloženi oni, drugi zaposlenici, klijenti, pa i sam nadređeni. Poštivanje etičkih normi ne uključuje samo ljubaznost, razumi-jevanje i poštenje prema drugima, već i prema samom sebi – čak i kada smo prehlađeni.

Budite odgovorni prema sebi i ostalima, ozdravite i vratite se na posao u formi

35

Posao i zdravlje

Prema jednom britanskom istraživanju, polovica populacije danas osjeća veći stres nego prije pet godina. Ipak, postoje načini kako ga pobijediti.

Kada stres nastupa?

Za početak je potrebno shvatiti što je to stres i zašto nastupa. Naime, stres se može definirati kao nastalo stanje kada su zahtjevi prema određenoj osobi prevršili njezine mogućnosti. Uslijed stresnih situ-acija, naglo se otpuštaju hormoni, adren-alin i kortizol te se povećava krvni tlak.

Vježba – najbolji lijek

Stres ćete smanjiti kratkim šetnjama, vježbanjem disanja i gimnastikom. Ta-ko đer, pomoći će vam i kratki odmak od radnog stola. Istraživanja pokazuju da nekim osobama pomaže gledanje tele-vizije ili slušanje omiljene glazbe.

Rad smanjuje stres

Žene od stresa pate više nego muškarci, a najviše razine zabilježene su kod žena koje su nezaposlene i brinu o kućanstvu. I brojna istraživanja pokazuju da radno mjesto i kolege umanjuju stres u jedna-koj mjeri u kojoj ga i uzrokuju.

isključite mobitel

Jeste li znali da na učestale prekide zbog zvonjave telefona, mobitela ili primanja i odgovaranja na e-mail, izgubimo gotovo četvrtinu radnog dana, što sve uzrokuje dodatan pritisak, a posljedica je povišena razina stresa.

Razgovor s kolegama

Jedna od metoda smanjivanja stresa na poslu je razgovor s kolegama o problemu kojeg imate. Naime, profesor Cary Coo-per sa Sveučilišta Lancaster smatra da je “dijeljenje problema s kolegama na poslu najbolja terapija”.

Odlazak u mirovinu idealna prilika za prestanak pušenja

Odlazak u mirovinu je pogo-dan trenutak za prestanak pušenja, pokazalo je is tra-ži vanje koje je provela bri-tanska medicinska škola Pen insula Medical School. Znanstvenici su šest godina pratili 1,712 pušača te otkri-li da je 42,5 posto onih koji su nedavno otišli u mirovinu uspjelo prestati pušiti, dok je samo 29,3 posto onih koji rade uspjelo isto.Jedan od razloga, tvrde znan stvenici, mogao bi bi ti i to što je odlazak u mi ro-vinu životna prekretnica te olakšava poduzimanje dru-gih velikih promjena u stilu života.Također, još jedno is tra ži-va nje iste škole pokazalo je da su pušači nesretniji od nepušača, jer su kod pušača zabilježene niže razine za-dovoljstva i kvalitete života.Doduše, nije otkriveno da li se ljudi upravo zato i okreću cigaretama, te bi li razina nji hovog zadovoljstva bila čak i manja bez cigareta.

otresite stres!Jedan od glavnih uzroka stresa je posao i problemi vezani za njega, jer često smo prisiljeni raditi više i dulje uz sve veći pritisak

36

Poslovni stil

Pripremila: Ana Tadin

Naučite vezati kravatu!

U moru svih mogućih i nemogućih čvo-rova, zaista je teško izabrati onaj pra-

vi, a potom za mnoge slijede muke kako ga i zavezati. No, razloga za uzrujavanje zapravo nema, jer niste vi jedini koji ne znate vezati kravatu. Stoga vam donosimo nekoliko kratkih savjeta kako odabrati prikladnu kravatu i kako ju vezati.• Boje moraju biti ugodne oku, pa

preporučamo da se klonite ag re siv-nih boja ali i šaljivih poruka na kra-vati. Preporučljiv je koso-prugasti uzorak.

• Pitate se kako pogoditi boju kra ­vate i košulju? Kupite kravatu pre ma stilu košulje, a to znači da uz poslovnu košulju ide finija, svilena kravata, dok si za košulju ležernijeg kroja možete priuštiti i takvu kravatu.

Kravata je sastavni dio odijevanja u poslovnom svijetu, no mnogima njeno vezivanje zadaje glavobolju.

http://lifehacker.com

Koji čvor odabraTi?

Četiri najpoznatija načina vezanja kravate su jednostavan čvor (four-in-hand knot), polu-windsorski čvor, Windsorski čvor i Pratt čvor. Sva četiri prihvatljiva su za poslovno odijevanje.Ipak, veći čvor i simetrična duljina kravate su preporučljivi. Naime, veći čvor ostavlja dojam samouvjerenosti, dok simetrična duljina kra-vate daje posebnu eleganciju. Budući da jed-nostavan vez ima najmanji čvor, te asimetričnu duljinu kravate, on je najmanje preporučljiv.Jednostavan čvor preporuča se pri ležernom načinu odijevanja, primjerice trapericama i sportskoj košulji, za razliku od Windorskog koji je preporučljiv kod košulja širokog ovratnika.

37

Poslovni stil

Kako rukovanjem ostaviti dobar dojam?Rukovanje je jedini fizički kontakt u poslovnom svijetu. Ostvaruje se već pri prvom susretu i to na početku, ali označava i kraj komunikacije.

Već u prvim minutama susreta, na temelju rukovanja, os-oba stvara dojam o vama, ali i nivou vaše samouvjerenos-ti, što je u poslovnom svijetu iznimno važno.Poslovni bonton iziskuje rukovanje u svim poslovnim susretima, primjerice, intervjuu za posao, poslovnim sas-tancima, izrazima zahvalnosti i stoga je iznimno važno znati kako se rukovati. Osoba koja pruža ruku pokazuje zanimanje za drugu osobu, otvorenost i samouvjerenost. Pravilan stisak ruke mora biti umjereno čvrst. Ispružite ruku otvorenim dla-nom i ispruženim palcem prema gore. Stisak ruke neka bude kratak, dovoljna je sekunda. Tek toliko da iskažete poštovanje.

ono šTo niKada nE bisTE sMjEli učiniTi:

• rukovanje znojnim dlanovima – izaziva nelagodu kod druge osobe

• samo pružanje prstiju – ostavlja dojam nesigurne i oprezne osobe

• Plaho rukovanje (slab stisak ruke) – ostavlja do-jam stidljivosti i pasivnosti koja nije poželjna u poslovnom svijetu

• s dvije ruke – ostavlja dojam pretjerane bliskosti. Rukovanje s obje ruke koristi se kada čestitate pri-jatelju ili osobi koju poznajete dugi niz godina.

• Prejak stisak ruke – ostavlja dojam da želite utjecati na osobu s kojom se rukujete

Gotovo svaka žena u svojoj torbici ima maskaru, rumenilo i sjaj za usta. No, kako uz malo mašte izgledati drugačije?

Crveni ruž

Ako želite baciti težište na svoj pogled, oči osjenčajte tamnom bojom sjenila, a na usne nanesite samo sjajilo ili najsvjetliji mogući ruž. No, ako su usne vaš adut, tada ih istaknite uvi-jek modernim i zavodljivim crvenim ružem, a na oči nanesite bijelo ili bež sjenilo i maskaru. Uz to, valja imati na umu da savršen ten, bez mrljica i nedostataka, nije moguće imati bez prave, temeljite podloge pudera.

Prirodan look

Prirodan look preferira zdrav izgled. Odlučite li se za sjenilo, na gornje očne kapke možete nanijeti ono neutralne boje, ali i svjetlucavo, dok je za usne dovoljno da se sjaje. Ovaj look je glavni izbor onim djevojkama i ženama koje vole izgledati “prirodno”, ali ženstveno. No, kako je prirodan look gotovo neprimjetan, nanesite malo rumenila.

naglašene oči i usta

Za one žene i djevojke koje su pristalice primjetnog make upa preporučamo upotrebu tamnih boja sjenila. Glavni adut je sjenčanje očiju. Naime, sjenča se samo gornji kapak i to bo-jom koja ne podnosi prijelaze. To znači da se izbjegava svijetlo sjenilo u unutarnjem oku, a tamno na vanjskom. Pri ovakvom načinu šminkanja nije potrebno koristiti olovku za oči, već umjesto obruba olovkom, jako naglasite trepavice maskarom za volumen i produženje. Uz ovakav odabir make upa, sjenilo i ruž moraju biti iste boje.

Make up - Crveno je IN Žene često vole promijeniti imidž te eksperimentirati svojim izgledom, a promjena make upa prvi je korak.

38

Kamo na odmor?

Ako volite klasičnu umjetnosti i ljubitelj ste vina, savjetujemo vam da se zaputite u talijanski grad Sienu. Taj toskanski grad poznat je po prekrasnim brežuljcima, plantažama maslina i vinogradima poznate pokrajine Chianti. Za mnoge jedan je od najljepših gradova Toskane.Čest prizor na zgradama grada je vučica s Romulom i Remom, osnivačima Rima. no, to nije tako čudno jer legenda kaže da je jedan od njih osnovao Sienu. gotička katedrala riznica je kasnogotičkih skulptura, ranorene-sansnog slikarstva i baroknog oblikovanja. Siena je inače središte mnogobrojnih svečanosti i festivala. Tu se nude brojne mogućnosti za zaljubljenike u umjetnost - katedrala, Palazzo Pubblico i nekadašnja bolnica St. Maria della Scala koja je danas kulturni centar.

Chianti kao suvenirSiena je poznata i po povijesnoj konjskoj utrci, Palio, koja se održava na Pi-azzi del Campo svake godine između 2. srpnja i 16. kolovoza. Svi stanovnici tijekom utrke stoje na balkonima i u središtu trga. na taj se dan žene koje su udane iz jedne kontrade u drugu vraćaju u roditeljsku kuću.grad ima oko 60.000 stanovnika, cijela Toskana ima oko 3,5 milijuna stanovnika, a na tom je području čak 120 zaštićenih parkova prirode. osim uživanja u arhitekturi i prelijepim krajolicima Toskane, rijetko koji turist propustit će priliku posjetiti koji od bezbrojnih vinskih podruma i u njemu kupiti tradicionalni suvenir - bocu vina Chianti.

jedan od najljepših gradova ToskaneSiena

39

Kamo na odmor?

dubrovnik - grad jedinstvene političke i kulturne povijesti. Smješten je na samom jugu dalmacije, a kroz povijest grad je bio samostalna republika. Kamene zidine dubrovnika, koje su zaštićene pri unESCo-u, zaokružuju kompleks javnih i privatnih crkvenih i svjetovnih građevina. Ističu se: glavna ulica starog grada - Stradun, Knežev dvor, Crkva Sv. Vlaha, Katedrala, zgrada Carine i Vijećnica. dubrovnik je grad brojnih muzeja i utvrda.Već za šetnje Stradunom, uskim ulicama i trgovima, monumentalnim zidinama i tvrđavama posjetitelji se susreću s tisućljetnom ljepotom njegove urbane jezgre, stoljećima učenim vještinama zidanja, klesanja, rezbarenja, te se suočavaju s poviješću Kneževa dvora i najstarijom ljekarnicom na europskom jugu.

bogatstvo baštinedubrovnik nudi mnoge muzeje i galerije s dragulji-ma hrvatske baštine. u Riznici dubrovačke katedrale čuvaju se relikvije sv. Vlaha, zaštitnika dubrovnika, te mnoge druge umjetničke slike i predmeti.u Etnografskom muzeju Rupe može se vidjeti prikaz tradicionalnoga gospodarstva i ruralne arhitekture dubrovačkoga kraja. Vrlo je atraktivan i Akvarij Biološkoga zavoda, smješten u tvrđavi Sveti Ivan, s primjercima morske faune.dubrovnik je grad bogatoga kulturno-umjetničkoga života. Posebno mjesto ima dubrovački ljetni festival (od 10. srpnja do 25. kolovoza), koji se tradicionalno održava od 1950.u zaljevu pred gradom je otok Lokrum, na kojem s e prema legendi Richard Lavljeg Srca spasio nakon brodoloma.

biser Jadranske obaledubrovnik

TEMA BROJA

Seoska idila umjesto gradske vreve

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 2.

, GOD

INA

1., R

UJAN

2007

.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Stagnacija cijena nekretnina

SAVJETI ARHITEKTA

Stari stan za moderan život

PRAVNI SAVJETI

Porez na promet nekretninama

PREDSTAVLJAMO

Abilia Nekretnine

FENG SHUI

Drevni Feng shui za skladan dom

EKSKLUZIVNO

Nekretnine na minhenskom

EXPO REAL-u

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 3.

, GOD

INA

1., L

ISTO

PAD

2007

.

SAVJETI ARHITEKTA

Rapsodija u crvenom

SPAVAĆA SOBA

Mjesto ugodna odmora i sna

PREDSTAVLJAMO

Prvo niskoenergetsko naselje Odranska zavrtnica

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina i dalje stagniraju

TEMA BROJA

Kuće s drugog planeta

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 4

., GO

DINA

1.,

STUD

ENI 2

007.

SAVJETI ARHITEKTA

Stan za mladi bračni par

KAMINI

Toplo srce doma

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina ponovno u

laganom porastu

1

| NEKRETNINE

TEMA BROJA

Pasivne kuće štede energiju

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 5.

, GOD

INA

1., P

ROSI

NAC 2

007.

SAVJETI ARHITEKTA

Starinski stan adaptiran za

moderno doba

BOŽIĆ 2007

Blagdani u domu

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Početak korekcije cijena u Zagrebu

7 SAVJETA PRILIKOM KUPNJE NEKRETNINE

Na što trebaobratiti pažnju

TEMA BROJA

A gdje stanuju ribe?

Nekretnine

BROJ

7.,

GODI

NA 1

., VE

LJAČ

A 20

08.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina u minimalnom porastu

STANOVANJE

Utoplite dom u 7 koraka

KUPNJA IZ NASLONJAČA

Otvorih, kliknuh, kupih

INTERVJU

Penezić & Rogina arhitekti

1

| NEKRETNINE

TEMA BROJA

Zaštitite dom koji volite

Nekretnine

BROJ

6.,

GODI

NA 1

., SI

JEČA

NJ 2

008.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Nastavak pada cijena u Zagrebu

i rasta na Jadranu

ŽIVITE VELIKO I U MALOM PROSTORU

10 da i 10 ne za uređenje

TEHNOLOGIJA & STANOVANJE

Igrajte se između svoja četiri zida

REPORTAŽA: BLAUE LAGUNE

Shopping centar za montažne kuće

TEMA BROJA

Antikviteti

NekretnineBR

OJ 8

., GO

DINA

1.,

OŽUJ

AK 2

008.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina stagniraju

STANOVANJE

Prodajte nekretninu BRZO i USPJEŠNO

USKRS

Veselje uz jaja, zeca i piliće

BILJE U DOMU

Vrt kao produžetak doma

ISSN 1846-6826

Magazin

Mjesečnik za nekretnine, prateću industriju i kulturu stanovanja

NekretnineSvaki mjesec besplatno online!

Antikviteti I Prodajte nekretninu bRZO i uSPJEŠnO I Vrt kao produžetak doma I Cijene nekretnina stagniraju