Karjeros įgyvendinimas

Turinys• Karjeros samprata• Karjeros:• * Valdymas • * Įgyvendinimas• * Planavimas

Karjeros samprata• - karjera kaip profesinė

veikla;• - karjera kaip aukštos

pareigos organizacijoje;• - karjera kaip visą

gyvenimą trunkantis mokymosi ir darbo kelias;

• - karjera kaip viso gyvenimo darbas, mokymasis ir laisvalaikis.

Profesija 1

Pareigos 2

Tobulėjimas 3 Laisvalaikis 4

• Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu tobulėjimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio tobulėjimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju patiems darbuotojams rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, geresnis savo galimybių panaudojimas.

Sėkmingas karjeros planavimas organizacijoje leidžia: 2) užtikrinti pastovų kvalifikuotų

specialistų skaičiaus didėjimą;

3) efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes;

4) padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis;

5) suformuoti vidinį profesinio tobulėjimo rezervą;

6) atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių;

1) patenkinti darbuotojų potencialo ugdymo ir profesinio tobulėjimo poreikius;

• Prieš maždaug dvidešimtį metų, kuomet žmonės buvo labiau linkę praleisti visą savo darbinį gyvenimą vienoje įmonėje ar organizacijoje, buvo susidomėta ekstensyviu darbuotojų karjeros planavimu, t.y. darbuotojus rengiant įvairiems atvejams ir galimybėms toje organizacijoje.

• Šiuo metu į darbuotojo karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių keičia savo profesiją kelis kartus per gyvenimą. Profesijos pakeitimas dar nereiškia, kad anksčiau buvo pasirinkta blogai. Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities.

• Karjera - tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo. Ir kiekvieno žmogaus karjeros supratimas yra individualus.

(Ir kiekvieno žmogaus karjeros supratimas yra individualus.)

Karjeros įgyvendinimą (įmonėse) reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:

iš darbuotojo pusės - individualiai planuoti savo karjerą

iš organizacijos pusės - organizuoti darbuotojo individualios karjeros rėmimą, sudarant įvairias karjeros planavimo programas.Karjeros planavimo procesas susideda iš penkių pagrindinių etapų

Karjeros planavimo-įgyvendinimo procesas susideda iš penkių pagrindinių etapų:

savęs įvertinimas 1

galimybių numatymas 2

tikslų nustatymas 3

individualių karjeros planų parengimas 4

plano įgyvendinimas

5

• 1 etapas - savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas - pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.

• 2 etapas - galimybių numatymas. Šio etapo tikslas - darbuotojo sugebėjimus, interesus, vertybes, poreikius susieti su karjeros galimybėmis. Žvelgiant į priekį, labai svarbu nepervertinti savo galimybių.

• 3 etapas - tikslų nustatymas. Aiškiai įvardijus asmeninius siekius ir potencialias galimybes, reikia numatyti ir savo karjeros tikslus. Planuojant savo karjeros tikslus, yra tikslinga laikytis ir keleto specifinių reikalavimų. Tai yra tikslų aprašymas pagal taip vadinamjį K-M-A-V-E metodą, pagal kurį tikslai turi būti:

• 1) konkretūs ir pamatuojami (K). Išreiškiant tikslus konkrečiais, išmatuojamais dydžiais, sukuriama aiški tolesnių sprendimų ir karjeros eigos vertinimo bazė. Taip lengviau nustatyti, kaip sekasi darbuotojui įgyvendinti jo tikslus;

• 2) motyvuojantys (M). Tikslų, kurie viršija darbuotojų galimybes, nustatymas gali turėti pragaištingas pasekmes. Žmonės, iškėlę sau pernelyg aukštus, sunkiai įgyvendinamus tikslus, gali nusivilti, supratę, kad tai neatitinka jų galimybių. Gerai, jeigu tai bus laiku pastebėta. O jei darbuotojas tai supras tik brandaus amžiaus, ar nebus vėlu pakeisti tikslus ir siekti naujų? Be to, nerealūs tikslai dažniausiai labai sumažina žmonių motyvaciją, pasiruošimą jų siekti;

• 3) visuomet prieš akis (A). Norint sėkmingai siekti tikslo, jo reikia nepamiršti. Todėl yra tikslinga suformuluotą tikslą užsirašyti ar pavaizduoti paveikslu ir tokį jį pakabinti matomoje vietoje, kad kartkartėmis būtų galima tiesiog matyti ir bandyti paveikti mūsų pasąmonę;

• 4) vaizdingi (V). Tikslai turi būti akivaizdūs, žmogus turi aiškiai įsivaizduoti, kas įvyks, kai tikslas bus pasiektas. Tam tikro paveikslo, vaizdo turėjimas gali veikti labai motyvuojančiai;

• 5) etiški (E). Užsibrėžti tikslai turi būti etiški, nekenkti kitiems.Pagrįstų ir motyvuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros planavimo

elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ką jis nori pasiekti. Į klausimą, kaip tai padaryti, turi atsakyti

parengtas konkretus karjeros planas.

• 4 etapas - individualių karjeros planų parengimas. Nustačius tikslus, galima pereiti prie konkretaus individualios karjeros plano sudarymo.

• 5 etapas - plano įgyvendinimas. Darbuotojui, parengusiam išsamų ir pagrįstą karjeros planą, labai svarbu, kad organizacijos aplinka jį palaikytų.

Karjeros ĮGYVENDINIMO sėkmė labai priklauso nuo vadovų domėjimosi plano įgyvendinimo rezultatais. Todėl organizacijoje turi būti organizuojami reguliarūs darbuotojų karjeros eigos aptarimai. Tokie pokalbiai yra traktuojami kaip pagalba ir turi būti organizuojami ne rečiau kaip kartą per metus.

. . .