51

BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1.Kajian PustakaKajian pustaka atau deskripsi teori dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis tentang teori dan hasil-hasil yang relevan dengan variabel yang diteliti (Sugiyono, 2010: 89). Kajian pustaka dalam penelitian ini akan menguraikan mengenai teori kepemimpinan, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan.

2.1.1. KepemimpinanPada bagian ini akan dikemukakan mengenai pengertian kepemimpinan, indikator kepemimpinan, pendekatan teori kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.

2.1.1.1. Pengertian KepemimpinanKepemimpinan (Leadership) merupakan intisari dari manajemen. Sedangkan subjek yang melaksanakan kepemimpinan disebut dengan pemimpin (leader). Dengan kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan berjalan dengan lancar dan karyawan bergairah dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal tersebut dapat dilihat dari definisi kepemimpinan itu sendiri. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepemimpinan memiliki arti perihal memimpin; cara memimpin. Banyak pendapat mengenai definisi kepemimpinan dari para ahli. Diantaranya, Robbins (2001: 520) mengemukakan:Leadership is a ability to influence a group toward the achievement of goals(Kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi kelompok dalam rangka mencapai tujuan).Sementara itu, pendapat lainnya mengenai definisi kepemimpinan yaitu dari Siagian (2002: 62) yang menyatakan bahwa:Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Definisi lainnya mengenai kepemimpinan yaitu menurut Nimran (2004: 64), dimana:Kepemimpinan atau Leadership merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki.Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai sebuah seni seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003: 197). Berdasarkan definisi di atas mengenai Kepemimpinan, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang dalam upaya mempengaruhi orang lain atau dalam hal ini adalah karyawan agar melakukan sesuatu sesuai dengan perintah atau petunjuk untum untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.2. Indikator KepemimpinanMenurut Gorda (2006: 170), indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut:a) Keterampilan Berkomunikasi.Keterampilan berkomunikasi yang dimaksud adalah keterampilan dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, dan nasihat. Pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.b) Keberanian.Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi, ia perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang telah diberikan kepadanya.c) Kemampuan Mendengar.Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah kemampuan serta kemauannya mendengar pendapat dan atau saran-saran orang lain, terutama bawahannya.d) Ketegasan.Ketegasan yang dibutuhkan dalam menghadapi bawahan dan menghadapai ketidak tentuan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin.

2.1.1.3. Pendekatan Teori KepemimpinanSecara garis besar, pendekatan teori kepemimpinan dibagi atas tiga aspek yaitu teori sifat trait theory, terori perilaku behavior theory, dan teori kepemimpinan situasional situational theory (Sutrisno, 2010: 226).Adapun penjelasan dari masing-masing teori tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pendekatan Teori SifatDalam pendekatan teori sifat trait theory, menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai seorang pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.Para penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin, seperti fisik, mental dan kepribadian. Adapun beberapa sifat yang dimiliki oleh pemimpin yang sukses antara lain, takwa, sehat, cakap, jujur, tegas, setia, cerdik, berani, disiplin, manusiawi, berkemauan keras, berinovasi, berwawasan luas, komunikatif, kreatif, tanggung jawab, dan sifat positif lainnya.

2. Pendekatan Teori PerilakuTeori perilaku ini dilandasi pemikiran bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya.Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasai, yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan autokratik, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia menampilkan gaya kepemimpinan demokratis atau partisipatif.

3. Pendekatan Teori SituasiTeori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang mampu menjadi pemimpin yang efektif.Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.

2.1.1.4. Fungsi KepemimpinanMenurut Gorda (2006 : 162), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan, yaitu :1) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator.Sebagai inovator, pemimpin dituntut untuk mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator.Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian mereka (komunikan), harus mampu memahami, mengerti dan mengambil inti sari pembicaraan-pembicaraan orang lain.3). Fungsi kepemimpinan sebagai motivator.Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijakan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler.Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melakukan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindari dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

2.1.1.5. Gaya KepemimpinanAdapun macam-macam gaya kepemimpinan, menurut Sutrisno (2010: 222) sebagai berikut:1) Gaya Persuasif, yaitu gaya memimpin menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran atau dengan kata lain dengan menggunakan ajakan atau bujukan.2) Gaya Represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.3) Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.4) Gaya Inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.5) Gaya Insvektigatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya.6) Gaya Inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara protokoler, menuntut penghormatan bawahan, senang bila dihormati bawahan.7) Gaya Motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.8) Gaya Naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.9) Gaya Edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari.10) Gaya Retrogresif, yaitu pemimpin yang tidak suka melihat kemajuan, apalagi melebihi dirinya.Sedangkan, menurut Hasibuan (2003: 205) gaya atau tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut:1) Kepemimpinan OtoriterKepemimpinan otoriter yaitu jika seseorang pemimpin menganut sentralisasi wewenang. Falsafah pemimpin, bawahan adalah untuk pemimpin (atasan) dan menganggap dirinya yang paling berkuasa, paling pintar dan mampu. Orientasi kepemimpinannya hanya untuk meningkatkan produktivitas kerja.2) Kepemimpinan PartisipatifKepemimpinan partisipatif yaitu jika seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannyua dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahannya.3) Kepemimpinan DelegatifKepemimpinan delegatif yaitu jika seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dengan lengkap, sehingga bawahan itu dapat mengambil keputusan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Sementara itu, Robert R. Blake & Anne Adams Mc. Canse (1991: 29) dalam Hasibuan (2003: 207) mengemukakan tipe-tipe pemimpin dan gaya kepemimpinan yang dinyatakan dalam bentuk kerangka manajerial sebagai berikut:

1,9 9,9 5,51,1 9,1

55

Perhatian terhadap manusia 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Perhatian terhadap produksi/prestasiGambar 2.1. The Managerial Grid (Kerangka Manajerial)Sumber: Leadership Dillemas-Grid Solution by Robert R. Blake & Anne Adams Mc. Canse (1991: 29) dalam Hasibuan (2003: 207)

Berdasarkan gambar diatas, maka tipe-tipe pemimpin dan gaya-gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:1. Deserter (1,1), adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi maupun terhadap karyawannya rendah. Ini adalah gaya kepemimpinan terburuk.2. Missionary (1,9), adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) rendah, sedangkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan tinggi. Gaya kepemimpinan ini berorientasi kepada manusia pekerja.3. Autocrat (9,1), adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi paling besar, sedangkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan rendah. Gaya kepemimpinan ini berorientasi kepada produksi.4. Compromiser (5,5), adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) maupun terhadap kesejahteraan karyawan hanya sedang-sedang saja. Gaya kepemimpinan ini berimbang.5. Executive (9,9), adalah tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi (prestasi) maupun terhadap karyawan paling besar. Gaya kepemimpinan ini yang paling baik.

2.1.2. KompensasiPada bagian ini akan dikemukakan mengenai pengertian kompensasi, indikator kompensasi, tujuan kompensasi, proses perkembangan sistem gaji, jenis-jenis kompensasi, asas kompensasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.

2.1.2.1. Pengertian KompensasiKompensasi merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, definisi kompensasi adalah (1) ganti rugi; (2) pemberesan piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya; (3) pencarian kepuasan di suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan di bidang lain; (4) imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan di perusahaan atau organisasi. Definisi mengenai kompensasi juga banyak dikemukakan oleh para ahli. Diantaranya, Ivancevich dalam bukunya Human Resource Management Eight Edition (2001: 286), menyatakan; Compensation is the human resource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organizational tasks.(Kompensasi adalah fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima individu dalam pertukaran untuk tugas- tugas dan kinerja keorganisasian).Panggabean (2002: 181) mengemukakan pendapatnya mengenai definisi kompensasi sebagai berikut:Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.Sementara itu, Saydam (2008: 234), menyatakan bahwa:Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan atau pegawai dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.Pendapat lainnya mengenai definisi kompensasi yaitu menurut Hasibuan (2009: 118) yang menyatakan bahwa:Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Berdasarkan definisi di atas mengenai kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan pemberian balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik finansial ataupun nonfinansial atas dasar kontribusi karyawan pada perusahaan.

2.1.2.2. Indikator KompensasiMenurut Leklikwati (2005: 114), indikator kompensasi terdiri dari :1. Kompensasi Finansial, meliputi : a) Gajib) Bonusc) Tunjangand) Penghargaan2. Kompensasi Non Finansial, meliputi :a) Pengakuanb) Pekerjaan yang menantang c) Lingkungan kerja

2.1.2.3. Tujuan KompensasiMenurut Samsudin (2006: 188), tujuan dari diberikannya kompensasi kepada karyawan adalah sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomiKaryawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.2) Meningkatkan produktivitas kerjaPemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.3) Memajukan organisasi atau perusahaanSemakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan apabila perusahaan itu makin besar.4) Menciptakan keseimbangan dan keadilanPemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dengan output.Selain itu, Hasibuan (2007: 121) mengemukakan mengenai tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut :1). Ikatan Kerja SamaDengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.2). Kepuasan KerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.3). Pengadaan EfektifJika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.4). MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.5). Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Labor Turn Over relatif kecil.6). DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.7). Pengaruh Serikat BuruhDengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.8). Pengaruh PemerintahJika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.2.1.2.4. Proses Perkembangan Sistem GajiProses perkembangan sistem gaji dapat terlihat dari gambar di bawah ini.

Analisis Pekerjaan (deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan)

Survei GajiEvaluasi Pekerjaan

Struktur PenggajianKebijakan Penggajian

Penilaian Kinerja

Gaji per Karyawan

Implementasi, Komunikasi, Pembimbingan

Gambar 2.2. Proses Perkembangan Sistem GajiSumber: Human Resource Management Edisi 10 Robert L. Mathis-John H. Jackson 2006:433.

Perkembangan dari sistem upah/gaji pokok menganggap bahwa tersedia deksripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat. Kemudian deskripsi jabatan digunakan ke dalam dua aktivitas, yaitu evaluasi pekerjaan dan survei gaji. Aktivitas ini dirancang untuk memastikan bahwa sistem imbalan tersebut adil secara internal dan kompetitif secara eksternal.Data yang dikumpulkan dalam dua aktivitas ini, digunakan untuk merancang struktur penggajian termasuk tingkat imbalan kerja dan kisaran imbalan kerja minimal sampai maksimal. Setelah perkembangan struktur penggajian, pekerjaan individual harus ditempatkan pada tingkat imbalan kerja yang sesuai dan imbalan kerja karyawan disesuaikan berdasarkan lamanya bekerja dan kinerja. Terakhir, sistem imbalan kerja harus dimonitor dan diperbaharui.

2.1.2.5. Jenis- Jenis KompensasiMenurut Mathis & Jackson (2006: 420), jenis-jenis kompensasi terdiri dari :a) Kompensasi langsung, yang terdiri dari :(1). Gaji Pokok Gaji pokok adalah komponen dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya berupa gaji atau upah. Gaji adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.

(2). Penghasilan Tidak TetapPenghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasi. Jenis penghasilan tidak tetap diantaranya:a. Bonusb. Insentifc. Opsi Sahamb) Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, kompensasi pekerja, dan lain-lain.

2.1.2.6. Asas KompensasiMenurut Hasibuan (2009: 122), asas yang melandasi pemberian kompensasi kepada para karyawan, antara lain :a) Asas AdilBesarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang layak, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.b) Asas Layak dan WajarKompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.1.2.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya KompensasiBesar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja. Perusahaan harus dapat melihat dan mengatisipasi keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi menurut Sutrisno (2010: 191) adalah sebagai berikut:1). Tingkat biaya hidup.Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh berbeda dengan karyawan yang tinggal di kota kecil. Perusahaan harus dapat mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku didaerah karyawan tinggal. 2). Tingkat kompensasi di perusahaan lain.Perusahaan harus melakukan studi banding dalam menetukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan-perusahaan lain, agar karyawan dan perusahaan tidak ada yang dirugikan.3). Tingkat kemampuan perusahaan.Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dpaat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan oleh para karyawan.4). Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.Jenis pekerjaan biasanya akan menetukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula.5). Peraturan perundang-undangan yang berlaku.Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KMF) karyawan.6). Peranan serikat buruh.Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada di dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan.

2.1.3. Kepuasan Kerja Pada bagian ini akan dikemukakan mengenai pengertian kepuasan kerja, indikator kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, teori kepuasan kerja, pengukuran kepuasan kerja serta dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja Bagi organisasi atau perusahaan, suatu pembahasan mengenai kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perihal (yang bersifat) puas kesenangan; kelegaan, dan sebagainya. Sedangkan kepuasan kerja memiliki arti sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai.Definisi mengenai kompensasi juga banyak dikemukakan oleh para ahli. Menurut Mathis and Jackson (2006: 121), memberikan pandangannya mengenai definisi kepuasan kerja sebagai berikut:Job satisfaction is a positive emotional state resulting ones job experience(Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).Sementara itu, Sutrisno (2010: 74) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai: Pertama, kepuasan kerja merupakan suatu reaksi emosional yang kompleks. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.Selanjutnya, kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2002: 193).Berdasarkan definisi di atas mengenai kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu kondisi emosional seseorang terhadap pekerjaannya dimana dia akan merasa puas dalam bekerja jika apa yang diterimanya sesuai dengan apa yang diharapkannya.

2.1.3.2. Indikator Kepuasan KerjaMenurut Hasibuan (2003: 199), tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasanya. Akan tetapi, indikator kepuasan kerja karyawan dapat berupa: a) Absensi menurunb) Labor Turn Over menurunc) Hasil kerja bagusd) Gembirae) Semangat kerja tinggi

2.1.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan KerjaTerdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Gilmer (dalam Sutrisno, 2010: 77) adalah sebagai berikut:a) Kesempatan untuk majuDalam hal ini ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.b) Keamanan kerjaKeadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.c) GajiGaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.d) Perusahaan dan manajemenPerusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Perusahaan dan manajemen disini juga termasuk dalam fungsi pemimpin dalam perusahaan. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.e) PengawasanSupervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.f) Faktor intrinsik dari pekerjaanAtribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.g) Kondisi kerjaTermasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.h) Aspek sosial dalam pekerjaanMerupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.i) KomunikasiKomunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.j) FasilitasFasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.1.3.4. Teori Kepuasan KerjaBerikut ini adalah beberapa teori kepuasan kerja (Mangkunegara, 2011: 120), diantaranya:1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)Komponen dari teori ini adalah outcome, comparison person, dan equity-in-equity.Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person).Jadi bila perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi ketidakseimbangan dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya, dan ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.3. Teori Pemenuhan Kebutuhan Maslow (Need Fullfillment Theory)Teori hierarkhi kebutuhan manusia Maslow, dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan, antara lain:

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan , pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya dalam mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, dan lain sebagainya.b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi.c. Kebutuhan Hubungan Sosial (Affiliation Needs)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.d. Kebutuhan akan Pengakuan (Esteem Needs)Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol.e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.. Dalam keadaan ini, seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung kepada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.5. Teori Dua Faktor Herzberg (Two Factors Theory)Teori dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori kebutuhan Maslow. Menurut teori ini, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas dalam bekerja adalah faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivation factors) (Herzberg dalam Sutrisno, 2010: 131). Faktor yang pertama adalah faktor pemeliharaan atau disebut juga dengan hygiene factor. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi, mobil dinas, rumah dinas, dan tunjangan lainnya. Hilangnya faktor- faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyaknya karyawan yang keluar.Faktor yang kedua adalah faktor pemuas atau yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Faktor motivator ini mencakup kepuasan kerja, prestasi yang diaraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karir, dan tanggung jawab.Secara ringkas dinyatakan oleh Herzberg, bahwa hygiene factors atau faktor pemeliharaan menyebabkan banyak ketidakpuasan bila faktor itu tidak ada, tetapi member motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya faktor motivator membimbing ke arah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan bila faktor itu tidak ada. Not satisfied sattisfiedmotivatorhygiene Dissatisfied Not satisfiedGambar 2.3 Teori dua faktor HerzbergSumber: Herzberg (dalam Sutrisno, 2010: 132)

2.1.3.5. Pengukuran Kepuasan KerjaMenurut Sutrisno (2010: 175), ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja yang diantaranya adalah:1). Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969. Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ya. tidak atau ragu-ragu. Dengan cara seperti itu dapat diketahui tingkat kepuasan kerkja karyawan.2). Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction QuistionarePengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu alternatif jawaban, seperti: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.3). Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan gambar ekspresi wajahPengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari gambar orang dengan wajah sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

Gambar 2.4. Skala Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi WajahSumber: Mangkunegara (2011: 126)

2.1.3.6. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan KerjaDampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja dalam Sutrisno (2010: 80) adalah sebagai berikut:1. Dampak terhadap produktivitas.Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik, misalnya rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran intrinsik (gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul.2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.Motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam gaya. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, dan menghindari sebagian tanggung jawab mereka.3. Dampak terhadap kesehatan.Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental, dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasna kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain, juga sebaliknya jika yang satu mempunyai akibat negatif maka yang lain juga begitu.

2.2. Penelitian TerdahuluPenelitian mengenai kepuasan kerja karyawan telah banyak dilakukan sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa penelitian yang telah dilakukan yang terkait dengan masalah kepuasan kerja karyawan.Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

PenelitiHasil PenelitianPersamaanPerbedaan

Yulinda & Sri Wulan Harlyanti(2009)Variabel faktor motivator dan faktor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 76%. Sisanya yaitu 24% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian.1. Menggunakan teori dua faktor Herzberg sebagai faktor penyebab kepuasan kerja karyawan.

1. Penelitian terdahulu meneliti seluruh faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja2. Dalam penelitian saat ini, variabel kepemimpinan dan kompensasi yang menjadi faktor mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.3. DilanjutkanObjek penelitian Lanjutan Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu berbeda.

Nana Suryana, Siti Haerani & Muhammad Idrus Taba (2010)Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.1. Menggunakan variabel kepemimpinan sebagai variabel bebas dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat.1. Jumlah variabel yang diteliti. Penelitian saat ini hanya menggunakan 3 variabel (kepemimpinan, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan). 2. Objek penelitian pun berbeda, objek penelitian saat ini dilakukan di perusahaan dalam bidang industri rajut.

Gede RumadadanI Wayan Mudiartha Utama(2011)Kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 64%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam Lanjutan Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu Lanjutan Tabel 2.1penelitian.1. Sama-sama menggunakan variabel kepemimpinan dan kompensasi sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.1. Penelitian terdahulu menggunakan variabel lingkungan kerja sebagai variabel bebas, penelitian saat ini tidak.2. DilanjutkanObjek penelitian berbeda. Penelitian sebelumnya melakukan penelitian di hotel, sedangkan penelitian saat ini melakukan penelitian di sebuah perusahaan (pabrik rajut).

Karnida Retta Ginting(2011)Secara simultan kepemimpinan dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Secara parsial menunjukkan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 22,9%.1. Menggunakan variabel kepemimpinan sebagai variabel bebas dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat.1. Penelitian terdahulu menggunakan variabel motivasi sebagai variabel bebas, sedangkan penelitian saat ini tidak.

Rifki Afrizal(2012)Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 53,5%1. Menggunakan variabel kompensasi sebagai variabel bebas dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat.1. Penelitian terdahulu menggunakan lingkungan kerja sebagai variabel bebas. Sedangkan penelitian saat ini tidak demikian

Riya Harnela (2013)Secara simultan, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 73%. Secara parsial pun kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan Lanjutan Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu terhadap kepuasan kerja karyawan, dan yang paling dominan mempengaruhi adalah variabel kompensasi.1. Variabel yang digunakan sama, yaitu variabel bebas (kepemimpinan dan kompensasi), sedangkan variabel terikat (kepuasan kerja)2. Sama-sama menggunakan populasi untuk diteliti.1 Penelitian terdahulu melakukan penelitian di PT. PLN (PERSERO)2 Penelitian saat ini melakukan penelitian di pabrik rajut.

Dilanjutkan

2.3. Kerangka PemikiranKepemimpinan dapat diartikan suatu kemampuan yang dimiliki seseorang dalam upaya mempengaruhi orang lain atau dalam hal ini adalah karyawan agar melakukan sesuatu sesuai dengan perintah atau petunjuk.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena seorang pemimpin harus dapat memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda satu sama lain. Kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan harus dapat menyesuaikan dengan kondisi, situasi dan kebutuhan organisasi. Kepemimpinan yang dapat menyesuaikan dengan kondisi, situasi dan kebutuhan organisasi juga kebutuhan karyawan akan dapat menimbulkan rasa puas karyawan dalam bekerja.Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi merupakan salah satu aspek yang sangat sensitif di dalam hubungan kerja. Perusahaan harus memberikan perhatian yang besar terhadap pemberian kompensasi kepada karyawannya. Hal itu dikarenakan apabila terjadi ketidak adilan atau ketidak layakan atas kompensasi yang diterima oleh karyawan, akan menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.Perusahaan harus dapat menetapkan besarnya kompensasi yang tepat untuk setiap karyawannya. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya didasarkan atas kontribusi dan prestasi kerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Sudah tentu setiap perusahaan mempunya cara tersendiri dan berbeda dengan perusahaan lainnya dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya. Namun penting untuk diingat bahwa pemberian kompensasi harus berdasarkan pada prinsip adil dan layak, karena dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan sesuai dengan yang mereka berikan kepada perusahaan maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya yang optimal dan juga akan merasakan kepuasan dalam bekerja.Kepuasan kerja karyawan sangat erat kaitannya dengan keadaan emosional karyawan terhadap pekerjaannya. Setiap organisasi atau perusahaan harus selalu memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya. Kepuasan kerja karyawan secara tidak langsung akan memberikan efek positif pada seluruh kegiatan organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja karyawan tentu saja menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk selalu memperhatikannya.

2.3.1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja KaryawanSumber daya manusia dalam suatu perusahaan lebih dikenal dengan istilah karyawan. Karyawan merupakan aset yang sangat penting yang dimiliki oleh perusahaan. Tanpa karyawan, seluruh kegiatan keorganisasian atau perusahaan tidak akan dapat berjalan. Walaupun memang faktor lainnya seperti modal dan teknologi juga tetap dibutuhkan. Akan tetapi tanpa adanya karyawan, tidak akan ada yang menjalankan proses atau kegiatan perusahaan. Sementara itu, kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang dimiliki seseorang dalam upaya mempengaruhi orang lain atau dalam hal ini adalah karyawan agar melakukan sesuatu sesuai dengan perintah atau petunjuk.Kepemimpinan yang baik dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan juga sebaliknya. Hal ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2010: 234), yang mengungkapkan:Dengan kepemimpinan yang tidak tepat, maka tujuan organisasi atau perusahaan dapat terganggu serta para karyawan dapat merasakan frustasi, kebencian, kegelisahan dan ketidakpuasan.

2.3.2. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja KaryawanKompensasi merupakan pemberian balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik finansial ataupun nonfinansial atas dasar kontribusi karyawan pada perusahaan.Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin, 2006: 188).

2.3.3. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanKepemimpinan dan kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Riya Harnela (2012) mengenai variabel terkait.Berdasarkan hasil analisis dalam penelitiannya, menunjukkan bahwa kompensasi dan kepemimpinan, berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 73%, sementara sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

2.3.4. Paradigma PenelitianBerdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka paradigma penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sutrisno (2010: 234)

Kepemimpinan (Siagian, 2002: 62)

Kepuasan Kerja Karyawan Mathis and Jackson (2006: 121) Riya Harnela (2012)

Kompensasi (Saydam, 2008: 234)

Samsudin (2006: 188)

Gambar 2.5. Paradigma Penelitian

2.4. Hipotesis Penelitian 1. Terdapat pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.15