PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL LPP GARDEN

YOGYAKARTA

Studi Kasus Pada Karyawan Hotel LPP Garden Jl. Laksda Adisucipto Km. 6

Sleman Yogyakarta 55281

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

Yohanes Tyas Aditya Praska

NIM : 112214014

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



YOGYAKARTA



Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:


NIM : 112214014

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2017




iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Engkau harus member kepadanya dengan limpahnya dan janganlah hatimu

berdukacita, apabila engkau memberikepadanya, sebab oleh karena hal itulah

TUHAN, Allahmu, akan memberkati engkau dalam segala pekerjaanmu dan

dalam segala usahamu. (Ulangan 15:10)

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Bapak,Ibu,adik-adik, Teman-teman Manajeman. yang selau memberikan

semangat kepada saya mengingatkan saya dan slalu mendakan saya.


v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Yohanes Tyas Aditya Praska

Nomor Mahasiswa : 112214014

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI,DAN

MOTIVASI TERHADAP KINIERJA KARYAWAN



Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya

dalam bentuk pangkalan data, menditribusikannya secara terbatas,

mempublikasikannya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 5 Januari 2018

Yang menyatakan,



vi


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan

judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI,DAN

MOTIVASI TERHADAP KINIERJA KARYAWAN



Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 5 Desember 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta,5 Januari 2018

Penulis,



vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL LPP

GARDEN YOGYAKARTA”. Studi Kasus Pada Karyawan Hotel LPP Garden Jl.

Laksda Adisucipto Km. 6 Sleman Yogyakarta 55281.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas

Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan

terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai

pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk

membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu

penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan yang Maha Esa yang selalu memberkati dan melindung.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E, M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan

skripsi ini.


viii

5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si selaku dosen pembimbing II,

yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama

penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan

pengalaman hidup selama penulis menempuh kuliah.

7. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

8. Arnindia Narita yang selalu mendampingi dalam penyelesaian Skripsi ini,

dengan memberikan perhatiannya dan doanya.

9. Teman – teman manajeman (Yosy, Anggoro, Edwin, Valen, Galih,

Bagong, Alfo, Praska, Pace, Jojo, Othniel, Ribka, Lydia dan khususnya

untuk semua Manajemen 2011). Terima kasih untuk doa, semangat, dan

kebersamaannya.

Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk

menyempurnakan tulisan ini.

Yogyakarta, 5 Januari 2018


NIM: 112214014


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI. .............................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................ vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xvi

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan ...................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA


x

A. Landasan Teori ................................................................................ 8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 8

2. Gaya Kepemimpinan .................................................................. 8

a. Pengertian Kepemimpinan .................................................. 8

b. Gaya kepemimpinan ............................................................ 9

c. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ............ 10

d. Indikator-indikator yang Mempengaruhi Gaya

Kepemimpinan ................................................................... 11

3. Kompensasi ............................................................................... 12

a. Pengertian Kompensasi ...................................................... 12

b. Tujuan Kompensasi ............................................................ 13

c. Jenis-jenis Kompensasi ...................................................... 14

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ................. 14

e. Indikator-indikator Kompensasi ......................................... 16

4. Motivasi ..................................................................................... 17

a. Pengertian Motivasi. ............................................................. 17

b. Teori Motivasi ....................................................................... 18

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .................................. 18

2) Teori Kebutuhan McClelland ........................................ 21

3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor) ................................. 21

4) Teori Equity ................................................................... 22

5) Teori Ekspektasi ............................................................ 23

6) Teori Gol Setting ............................................................ 24


xi

7) Teori Reinforcement ...................................................... 24

c. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan .............. 25

d. Jenis-jenis Motivasi .............................................................. 26

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ......................... 26

c. Indikator-indikator motivasi ................................................. 28

5. Kinerja Karyawan. ..................................................................... 28

a. Pengertian Kinerja ................................................................ 28

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ........... 29

c. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja ...................................... 30

d. Penilaian Kinerja ................................................................... 30

e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan ............................... 31

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................................. 33

C. Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 36

D. Hipotesis ......................................................................................... 37

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 38

B. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 38

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 39

D. Variabel Penelitian ......................................................................... 39

E. Definisi Operasional ....................................................................... 40

F. Pengukuran Variabel ...................................................................... 42

G. Populasi dan Sampel ...................................................................... 43

H. Teknik Pengambilan Sampel .......................................................... 44


xii

I. Sumber Data ................................................................................... 44

J. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 45

K. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 45

L. Teknik Analisis Data ...................................................................... 47

1. Analisis Rergresi Linier Berganda .......................................... 47

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 48

3. Uji F ......................................................................................... 49

4. Uji t .......................................................................................... 51

5. Koefisien Determinasi ............................................................. 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan perkembangan LPP Garden Hotel 46

B. Fasilitas yang disediakan 49

C. Struktur Organisasi 50

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Instrument Penelitian ............................................................... 56

1. Validitas .................................................................................. 56

2. Reliabilitas ............................................................................... 57

B. Teknik Analisis Data ...................................................................... 58

1. Analisis Diskriptif ................................................................... 58

a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden .................... 58

1) Jenis Kelamin ............................................................ 58

2) Lama Bekerja ............................................................ 59

3) Pendidikan Terakhir .................................................. 60


xiii

b. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................... 60

1) Gaya kepemimpinan ................................................. 61

2) Kompensasi ............................................................... 62

3) Motivasi Kerja ........................................................... 62

4) Kinerja ...................................................................... 63

2. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 64

a. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 65

1) Uji Normalitas ........................................................... 65

2) Uji Heteroskedastisitas .............................................. 66

3) Uji Multikolinearitas ................................................. 67

b. Uji Hipotesis ..................................................................... 68

1) Uji F (Secara Simultan) ............................................. 68

2) Uji t (Secara Parsial) ................................................. 71

c. Koefisien determinasi (R2) ............................................... 74

C. Pembahasan .................................................................................... 74

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ....................................................................................... 77

B. Saran ................................................................................................. 77

C. Keterbatasan penelitian ..................................................................... 79


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel V.1Rangkuman Tes Validitas .......................................................... 56

Tabel V.2Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 58

Tabel V.3Persentase Responden Berdasarkan Jenis kelamin .................... 59

Tabel V.4Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 59

Tabel V.5Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 60

Tabel V.6Deskripsi Variabel Gaya kepemimpinan ................................... 61

Tabel V.7Deskripsi Variabel Kompensasi ................................................. 62

Tabel V.8Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ............................................. 63

Tabel V.9Deskripsi Variabel Kinerja ......................................................... 64

Tabel V.11Uji Normalitas .......................................................................... 66

Tabel V.12Uji Multikolinieritas ................................................................. 68

Tabel V.13Uji F ......................................................................................... 69

Tabel V.15Uji Determinasi ........................................................................ 74


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .......................................... 20

Gambar II.2 Teori Ekspektasi .................................................................... 24

Gambar II.3 Kerangka Konseptual ............................................................ 37

Gambar IV.2 Struktur Organisasi LPP Garden Hotel Yogyakarta ............. 50

Gambar V. 1 Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 67


xvi

ABSTRAK



YOGYAKARTA




Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan dan untuk

mengetahui gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara parsial atau

individu terhadap kinerja karyawan.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasinya adalah seluruh

karyawan Hotel LPP Garden di Yogyakarta yang berjumlah 60 karyawan.. Jumlah

sampel sebanyak 60 responden (penelitian populasi). Teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah teknik sampling purposive. Teknik pengumpulan data

yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data digunakan adalah tehnik

analisis data deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) Gaya kepemimpinan, kompensasi,

dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Hotel

LPP Garden Yogyakarta. (2) Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi

berpengaruh positif secara parsial kinerja karyawan Hotel LPP Garden

Yogyakarta.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kinerja karyawan


xvii

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION,

MOTIVATION ON, EMPLOYEES’ PERFORMANCE

A Case Study on the Employees of LPP Garden Hotel Jl. Laksda Adisucipto

Street no. 6 Sleman Yogyakarta 55281


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

The aim of this study is to find out the influence of leadership style,

compensation, and motivation on the employees’ performance.

The research is a case study. The population includes 60 employees of LPP

Garden Hotel in Yogyakarta. The sampling technique used is purposive samply.

Questionnaire method used to collect data and for the analysis it is used the

multiple linear regression.

The result of the analysis shows; (1) the leadership style, compensation, and

motivation simultanneouly influence the performance of the employees of LPP

Garden Hotel,(2) the leadership style, compensation, and motivation have a

positive influence on the employees, perfomence

Keyword : leadership style, compensation, motivation, employee’s performance


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................ v

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vi

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv

HALAMAN ABSTRAK ........................................................................... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 4

C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 4

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan ...................................................................... 6


A. Landasan Teori ................................................................................ 8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 8


2. Gaya Kepemimpinan .................................................................. 8

a. Pengertian Kepemimpinan ................................................... 8

b. Gaya kepemimpinan ............................................................ 9

c. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ............. 10

d. Indikator-indikator yang Mempengaruhi Gaya

Kepemimpinan .................................................................... 11

3. Kompensasi ................................................................................ 12

a. Pengertian Kompensasi ....................................................... 12

b. Tujuan Kompensasi ............................................................ 13

c. Jenis-jenis Kompensasi ....................................................... 14

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ................. 14

e. Indikator-indikator Kompensasi ......................................... 16

4. Motivasi ..................................................................................... 17

a. Pengertian Motivasi. .............................................................. 17

b. Teori Motivasi ....................................................................... 18

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .................................. 18

2) Teori Kebutuhan McClelland ......................................... 21

3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor) ................................. 21

4) Teori Equity .................................................................... 22

5) Teori Ekspektasi ............................................................. 23

6) Teori Gol Setting ............................................................ 24

7) Teori Reinforcement ....................................................... 24

c. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan ............... 25


d. Jenis-jenis Motivasi ............................................................... 26

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ......................... 26

c. Indikator-indikator motivasi .................................................. 28

5. Kinerja Karyawan. ..................................................................... 28

a. Pengertian Kinerja ................................................................. 28

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ........... 29

c. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja ....................................... 30

d. Penilaian Kinerja ................................................................... 30

e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan ............................... 31

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................................. 33

C. Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................... 36

D. Hipotesis ......................................................................................... 37


A. Jenis Penelitian ............................................................................... 38

B. Subjek dan Objek Penelitian ........................................................... 38

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 39

D. Variabel Penelitian .......................................................................... 39

E. Definisi Operasional ....................................................................... 40

F. Pengukuran Variabel ...................................................................... 42

G. Populasi dan Sampel ....................................................................... 43

H. Teknik Pengambilan Sampel .......................................................... 44

I. Sumber Data ................................................................................... 44

J. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 45


K. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................... 45

L. Teknik Analisis Data ...................................................................... 47

1. Analisis Rergresi Linier Berganda .......................................... 47

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 48

3. Uji F ......................................................................................... 49

4. Uji t .......................................................................................... 51

5. Koefisien Determinasi ............................................................. 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan perkembangan LPP Garden Hotel 46

B. Fasilitas yang disediakan 49

C. Struktur Organisasi 50


A. Uji Instrument Penelitian ................................................................ 56

1. Validitas ................................................................................... 56

2. Reliabilitas ............................................................................... 57

B. Teknik Analisis Data ...................................................................... 58

1. Analisis Diskriptif .................................................................... 58

a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden .................... 58

1) Jenis Kelamin ............................................................ 58

2) Lama Bekerja ............................................................ 59

3) Pendidikan Terakhir .................................................. 60

b. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................... 60

1) Gaya kepemimpinan .................................................. 61


2) Kompensasi ............................................................... 62

3) Motivasi Kerja ........................................................... 62

4) Kinerja ...................................................................... 63

2. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 64

a. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 65

1) Uji Normalitas ........................................................... 65

2) Uji Heteroskedastisitas .............................................. 66

3) Uji Multikolinearitas ................................................. 67

b. Uji Hipotesis ...................................................................... 68

1) Uji F (Secara Simultan) ............................................. 68

2) Uji t (Secara Parsial) .................................................. 71

c. Koefisien determinasi (R2) ............................................... 74

C. Pembahasan .................................................................................... 74

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ....................................................................................... 77

B. Saran .................................................................................................. 77

C. Keterbatasan penelitian ..................................................................... 79


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan tempat tujuan wisatawan

domestik maupun manca negara. Di sini banyak sekali tempat pariwisata yang

menjadi sumber devisa terbesar yang diperoleh Pemerintah Kota Yogyakarta.

Terkait dengan hal tersebut, maka keberadaan hotel merupakan faktor yang

mendukung kegiatan pariwisata. Hotel merupakan salah satu jenis akomodasi

yang mempergunakan sebagian atau keseluruhan bagian untuk jasa pelayanan

penginapan, penyedia makanan dan minuman serta jasa lainnya bagi

masyarakat umum yang dikelola secara komersil serta memenuhi persyaratan

yang ditetapkan pemerintah (Keputusan Menteri Parpostel no Km

34/HK103/MPPT 1987). Berdasarkan pengertian hotel menurut para ahli,

penulis menyimpulkan hotel adalah suatu bentuk bangunan, perusahaan atau

badan usaha akomodasi yang menyediakan pelayanan jasa penginapan,

penyedia makanan dan minuman serta fasilitas jasa lainnya dimana semua

pelayanan itu diperuntukkan bagi masyarakat umum, baik mereka yang

bermalam di hotel tersebut ataupun mereka yang hanya menggunakan

fasilitas tertentu yang dimiliki hotel itu.

Terkait dengan hal tersebut di atas, maka pelayanan jasa yang

disediakan hotel tersebut harus memuaskan wisatawan yang berkunjung.

Untuk itu keberadaan Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan oleh pihak


2

hotel sebagai pengembangan usaha jasa pariwisata. Menurut Simamora

(2004:4) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Pengukuran keberhasilan Sumber Daya Manusia banyak caranya, salah

satunya adalah dengan mengukur kinerja setiap individunya. Karena Sumber

Daya Manusia dalam sebuah perusahaan merupakan penggerak utama dalam

sebuah perusahaan

Kelangsungan hidup matinya sebuah perusahaan hotel tergantung pada

sumber daya manusia yang bekerja dan berkemampuan melakukan tugas,

tanggung jawab dan kewajibannya sebagai karyawan. Maka kinerja karyawan

menjadi sangat penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan. Menurut

Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja,

target sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di

sepakati bersama. Kinerja menjadi faktor utama pencapaian tujuan

perusahaan. Pencapaian tujuan merupakan cita-cita perusahaan yang harus

dicapai setiap individu di perusahaan tersebut. Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah gaya kepemimpinan, kompensasi,

dan motivasi.

Menurut Sujak (1990:18) gaya kepemimpinan adalah kepemimpinan

yang efektif melibatkan penyeleksian gaya kepemimpinan yang paling sesuai


3

dengan variabel situasi tertentu. Gaya kepemimpinan membentuk sebuah sifat

ddalam setiap karyawan, tergantung gaya kepemimpinan seperti apa yang

diterapkan oleh atasan. Mulai dari gaya kepemimpinan otokrasi hingga

demokrasi diterapkan oleh perusahaan demi membentuk sifat atau watak tiap

karyawannya. Alasannya adalah agar karyawan menuruti segala perintah dan

peraturan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nawawi (2005: 351), motivasi berati suatu kondusi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan. Motivasi diberikan agar karyawan timbul sebuah

keinginan untuk mengembangkan dalam diri agar mampu melakukan segala

sesuatu yang bersifat positif yang berguna untuk perusahaan. Motivasi

biasanya berupa reward atau sebuah penghargaan bagi karyawan sehingga

karyawan tertarik dan berlomba-lomba untuk mencapainya. Oleh karena itu

motivasi sangat perlukan untuk mencapai kinerja yang baik.

Simamora, 1997 (dalam Kadarisman 2012:10) kompensasi meliputi

kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-

tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

sebagai ganti kontibusi mereka pada organisasi. Kompensasi dibagi berbagai

macam mulai dari kompensasi langsung dan tidak langsung.

Dari ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut juga ada dalam

usaha Hotel LPP Garden yang dimana kondisi kinerja karyawan mengalami

sebuah permasalahan. Mulai dari datang terlambat hingga tugas-tugas yang


4

tidak terselesaikan dengan tepat waktu. Oleh karena itu, maka penulis

melakukan penelitian dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan,

kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan

yang berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Dari latar belakang yang disampaikan penulis membatasi masalah-masalah

yang akan diteliti supaya lebih fokus. Beberapa pembatasan masalah-masalah

pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada direktif dan berorientasi pada partisipatif.

2. Kompensasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah tentang

pemberian upah, gaji atau bentuk lainnya untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi para karyawan pada bulan Januari 2016.


5

3. Motivasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi pada diri

karyawan yang digunakan sebagai pendorong untuk mewujudkan suatu

perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

D. Tujuan Penelitian

Menurut rumusan masalah yang dipaparkan diatas, maka tujuan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan

motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan, kompensasi dan

motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan mampu

meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih baik lagi.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi tambahan referensi

untuk penelitian lebih lanjut dan menambahkan referensi kepustakaan

Universitas Sanata Dharma terkhusus di bidang studi manajemen.


6

3. Bagi penulis

Dengan adanya penelitian ini untuk memberikan kesempatan bagi penulis

untuk menerapkan teorinya yang sudah didapatkan selama berkuliah di

manajemen.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.


Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang

digunakan untuk melakukan penelitian, antara lain:

pengertian manajemen sumber daya manusia, gaya

kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kinerja karyawan,

penelitian-penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual

penelitian, dan hipotesis.


Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis

penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,

pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data,


7

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan

teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Hotel LPP Garden

Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya,

struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan.


Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan

pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan

mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan

pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan, serta

keterbatasan yang ada dalam penelitian.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

suatu perusahaan. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik, untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas sebuah organisasi, yang salah satu

fungsinya dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Manajemen sumber daya manusia sering disebut juga dengan

manajemen personalia. Pengertian manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-

kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja, 2002:2)

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang

atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu

(Dharma 1984:37). Menurut Sujak (1990:1) kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan

suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk

mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan seorang

manajer berperan sebagai penyelaras dalam proses kerja sama antar


9

manusia dalam organisasinya. Seorang pemimpin harus mempunyai

banyak strategi dalam melakukan tugasnya, antara lain dengan

menyampaikan ide atau gagasan untuk mencapai tujuan organisasi.

Banyak hal yang dituntut dari seorang pemimpin dalam pelaksanaan

tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang

jelas tentang diri seorang pemimpin.

b. Gaya kepemimpinan

Menurut Dharma (1984:37) gaya kepemimpinan adalah perilaku

yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain. Tugas utama dari seorang pemimpin adalah

memotivasi dan membantu bawahan untuk dapat mencapai tujuan

yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Robert House, 1974

(dalam Sujak, 1990:18) gaya kepemimpinan berdasarkan asumsi

bahwa kepemimpinan yang efektif melibatkan penyeleksian gaya

kepemimpinan yang paling sesuai dengan variabel situasi tertentu.

Variabel tersebut meliputi, kemampuan pegawai untuk mengerjakan

tugas, kebutuhan yang ada padanya, serta karakteristik tugas. Gaya

kepemimpinan yang menjadi ciri seorang pemimpin:

1) Kepemimpinan yang berorintasi pada prestasi (achievement

oriented leadership). Dengan karakteristik pemimpin menetapkan

tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut

mengharapkan agar bawahannya berusaha mencapai tujuan

tersebut seoptimal mungkin, serta pemimpin menunjukan rasa


10

percaya diri kepada bawahannya bahwa mereka akan dapat

memenuhi tuntutan pemimpinnya.

2) Kepemimpinan Direktif (directive leadership) dengan

karakterristik pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan

untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya, dan

pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang

bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas. Dengan gaya ini

berarti bahwa pemimpin berorientasi pada hasil.

3) Kepemimpinan Partisipatif (participatory leadership) dengan

karakteristik: pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dengan

bertanya untuk mendapatkan masukan-masukan dan saran-saran

dalam rangka pengambilan keputusan.

4) Kepemimpinan Suportif (supportive leadership) dengan

karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan

bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Banyak hal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin. Pengaruh tersebut dapat dirasakan oleh karyawan baik

secara langsung ataupun tidak langsung. Adapun menurut Fiedler

(dalam Dharma, 1984:27) unsur yang paling penting yang dapat

mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah :

1) Faktor hubungan antara pemimpin dengan bawahan. Faktor ini

diartikan sebagai kualitas hubungan antara pimpinan dengan


11

bawahan (baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap

pemimpin dan loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur

berdasarkan persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok

dalam sejumlah dimensi.

2) Faktor struktur tugas. Faktor ini menyangkut soal sampai seberapa

jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini

pada umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat

pekerjaan yang ditugaskan.

3) Faktor kekuatan posisi. Faktor ini dirujuk sebagai otoritas

struktural yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya.

d. Indikator-indikator yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Rivai (2004:64), berpendapat bahwa gaya kepemimpinan adalah

pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan,

sifat, dan sikap yang mendasari perilaku sesorang. Adapun indikator–

indikator gaya kepemimpinan antara lain :

1) Visi dan misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan

dan kepercayaan.

2) Mendorong intelegensi, rasionalitas dan pemecahan masalah secara

hati-hati.

3) Memberikan perhatian pribadi, melayani secara pribadi, melatih

dan menasehati.


12

4) Menjalankan pertukaran kontraktual antara penghargaan dan usaha,

menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus dan mengakui

pencapaian yang diperoleh.

5) Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan

keputusan.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Simamora, 1997 (dalam Kadarisman 2012:10)

kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa

terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai

bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontibusi mereka pada

organisasi. Sedangkan menurut Ivancevich, 1995 (dalam Kadarisman

2012:6) kompensasi adalah fungsi Human Resource Management

(HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima

individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi.

Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial

maupun nonfinansial. Program kompensasi juga penting dalam

organisasi, karena mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusianya.


13

b. Tujuan Kompensasi

Kompensasi juga mempunyai tujuan, menurut Samsudin, 2006

(dalam Kadarisman 2012:77-78) tujuan pemberian kompensasi adalah

sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi

berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan

ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji

tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan “economic

security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung

jawabnnya.

2) Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang

makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu

organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semmakin

menunjukan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian

kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

4) Menciptakan keseimbangan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara

input (syarat-syarat) dan output.


14

c. Jenis-jenis Kompensasi

Rivai (2005:358) mengemukakan bahwa kompensasi terbagi

menjadi 2 yaitu sebagai berikut :

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dari dua, yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung (tunjangan) :

a) Kompensasi finansial langsung, terdiri atas pembayaran pokok

(gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,

bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran

tertangguh meliputi tabungan harian tua, saham komulatif.

b) Kompensasi finansial tidak langsung, terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.

Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari libur, cuti

sakit, cuti hamil sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi

rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial meliputi aman pada jabatan, peluang

promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,

sedangkang lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat,

nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Suwatno dan Priansa (2011:225) mengemukakan bahwa faktor-

faktor kompensasi terbagi menjadi enam, yaitu :


15

1) Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja yang menguntungkan

dan optimal. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang

optimal bagi perusahaan.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan perusahaan dalam

membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi

karyawannya melebihi kemampuan perusahaaan tersebut dalam

memberikan kompensasi.

3) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijakan

pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang

mampu memberikan kompensasi yang tinggi tetapi tidak semua

perusahaan tidak bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

4) Supply dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja, akan mempengaruhi

sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak mempunyai

kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada

umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada

karyawan yang kemampuannya lebih tinggi.


16

5) Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan atau serikat buruh, akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja

biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi

yang adil, layak, serta wajar.

6) Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku

Undang-Undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini

mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan

langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam

perusahaan, yang membutuhkan perlindungan.

e. Indikator-indikator Kompensasi

Suwatno dan Priansa (2011:221) asas-asas yang penting untuk

diterapkan dalam pemberian kompensasi.

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan

asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan.

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan

berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penelitian, perlakuan dan


17

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan

asas adil, akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat

kerja, motivasi, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan

lebih baik.

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak

dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta

keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi

penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan

perusahaan harus mengacu pada standar hidup daerah dengan

berpijak pada standar Upah, Minimum Regional, baik tingkat

provinsi maupun tingkat kota atau kabupaten. Sedangkan

kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,

jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan

lain-lain.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi.

Rivai (2004:235) mengemukakan bahwa kata motivasi sendiri,

berasal dari kata “motivation”, yang dapat diartikan sebagai dorongan


18

yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu

tujuan tertentu. Sedangkan menurut Nawawi (2005: 351),motivasi

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan/kegiatan.

b. Teori Motivasi

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Dian Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat lima

hirarki kebutuhan manusia yaitu :

a) Physiological (kebutuhan fisiologi)

Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali disebut

sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini dikarenakan

kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling rendah dalam

teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi antara lain

meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuahan biologis.

b) Safety (kebutuhan rasa aman)

Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain

meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan) dari

gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik mauun emosional.

c) Social (kebutuhan sosial)

Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih (affection),

rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance) dan perkawanan

(friendship).


19

d) Esteem (kebutuhan penghargaan)

Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu

internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem

(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal antara

lain adalah self-respect (menghargai diri sendiri), autonomy

(otonomi, yaitu kewenangan mengatur diri sendiri), dan

prestasi (achievement). Sedangkan penghargaan eksternal

merupakan kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak

eksternal pada seseorang, antara lain berupa status, pengakuan,

dan perhatian.

e) Self-actualization (aktualisasi diri)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri

seseorang untuk menjadi orang yang capable (memiliki

kemampuan andal), yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan

untuk berkembang (growt), pencapaian potensi diri maupun

self-fulfillment (pemenuhan keinginan diri sendiri). Kebutuhan

aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow ditempatkan pada

strata tertinggi.

Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki hirarki atau

tingkatan. Berdasarkan teori Maslow, manusia pada awalnya akan

berorientasi pada pemenuhan kebutuhan fisiologi yang merupakan

kebutuhan dasar (basic needs). Selama kebutuhan fisiologi belum

terpenuhi, manusia akan kurang memperhatikan jenis kebutuhan


20

lain yang stratanya lebih tinggi. Kalau seseorang sudah terpenuhi

kebutuhan fisiologinya, maka orang tersebut baru memikirkan

kebutuhan akan rasa aman (safety), dan seterusnya.

Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Selanjutnya Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut ke

dalam dua kelompok yaitu :

a. Lower-order needs ( kebutuhan tingkatan rendah ), antara lain

kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman.

b. Higher-order needs ( kebutuhan tingkatan tinggi ), antara lain

kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Menuru Maslow, lower order needs dipuaskan oleh pihak

eksternal seperti gaji, kontrak pekerjaan, dan jabatan. Sedangkan

higher-order needs dipuaskan secara internal yaitu dari dalam diri

seseorang itu sendiri ( withinthe person ).

Kebutuhan Fisiologi

Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Aktualisasi Diri


21

2) Teori Kebutuhan McClelland

Menurut David McClelland dalam (Wijayanto, 2012:153)

juga mengembangkan teori kebutuhan terdapaat 3 (tiga) jenis

kebutuhan yaitu Need for achievement atau nAch (kebutuhan

berprestasi), yaitu kebutuhan untuk meraih kesuksesan.

a) Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki

kekuasaan), yaitu kebutuahan untuk memiliki dampak,

memiliki pengaruh, dan mengkontrol orang lain.

b) Need for affiliation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu

kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.

3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor)

Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori

motivasi – kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang

lebih banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor

kesehatan meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan

supervisor atau orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai

(Usmara ,2006:35-36).

a) Faktor – faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsic

terhadap pekerjaan adalah :

(1) Prestasi

(2) Pengakuan atas prestasi

(3) Kerja itu sendiri

(4) Pertumuhan atau kemajuan


22

b) Faktor – faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene

yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi :

(1) Kebijakan

(2) Administrasi perusahaan

(3) Pengawasan

(4) Hubungan interpersonal

(5) Kondisi kerja

(6) Gaji

(7) Status

(8) Rasa aman

4) Teori Equity

Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan

antara upaya yang dikerjakan (job inputs) dengan hasil yang

diterima (outcame), selanjutnya individu akan melakukan respons.

Terdapat beberapa upaya perbandingan yang dapat dilakukan

karyawan atau pegawai Wijayanto, (2012:156) yaitu :

a) Self-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan

dengan posisi sama dalam internal organisasi.

b) Self-outside-Karyawan atau pegawai akan mencoba

membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal

organisasi dengan eksternal organisasi untuk posisi yang sama.


23

c) Other-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan

dengan karyaawan atau pegawai lain maupun kelompok lain

dalam organisasi atau pemerintahan.

d) Other-outside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan

dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain di

luar organisasi atu pemerintahan.

5) Teori Ekspektasi

Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh VictorVroom.

Menurut Voom, kecendrungan tindakan dipengaruhi oleh

kecendrungan kuat-lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan

diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan atau pegawai akan

termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka

lakukan akan menghasilkan peniilaian kinerja. Selanjutnya,

penilaian kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan seperti

bonus, peningkatan gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan

atau pegawai. Dalam teori harapan terdapat 3 hubungan

(Wijayanto,2012:157)


24

Keterangan:

a) Hubungan upaya-kinerja

b) Hubungan kinerja-penghargaan

c) Hubungan penghargaan-tujuan personal

Gambar II.2 Teori Ekspektasi

6) Teori Gol Setting

Teori penetapan tujuan (goal setting theory) merupakan teori

motivasi yang berpandangan bahwa apabila sesoarang diberikan

tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbalan

jasa yang sesuai denagan harapan, makna orang tersebut akan

berusaha menunjukan kinerja yang tinggi. Tujuan yang spesifik

dinilai mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi

dibandingkan tujuan yang terlalu umum (general). Karyawan atau

pegawai juga akan menunjukan kinerja yang lebih baik apabila

mendapatkan umpan balik (feedback), yaitu dapat berupa kritikan

maupun saran.( Wijayanto,2012:154-155)

7) Teori Reinforcement

Teori reinforcement (penegakan dan pemaksaan) memandang

bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan.

Proses reinforment dapat dilakukan di antaranya melalui

Upaya

Individu

Penghargaan

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Tujuan

Personal

a b c


25

pengondisian lingkungan sehingga mendorong pembentukan

perilaku.( Wijyanto,2012:156)

c. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2001:100), terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan.

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui adil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan ) mempunyai adil

di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan untuk sewaktu – waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.


26

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

d. Jenis-jenis Motivasi

Suwatno (2001:146) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi

terbagi menjadi dua bagian sebagai berikut:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk

memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan

memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi sehingga

meningkatkan semangat untuk bekerja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada

karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh

dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek

akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut

mendapatkan hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal

tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Salusu (2000:429) mengemukakan bahwa seseorang bersedia

melakukan suatu pekerjaaan karena di rangsang motivasi. Motivasi ini

timbul karena faktor-faktor seperti berikut:


27

1) Adanya perasaan ingin mencapai suatu hasil dengan melakukan

pekerjaan menantang dengan baik.

2) Suatu kebutuhan dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu

pekerjaan yang baik.

3) Melakukan pekerjaan menurut perassan adalah penting .

4) Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan tujuan.

5) Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.

6) Melakukan pekrjaan dengan harapan akan ada promosi.

7) Mengerjakan sesuatu adalah membatu organisasi untuk mencapai

tujuannya.

8) Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.

9) Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian

penampilan prestasi yang akan datang.

10) Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan oleh atasan.

11) Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan

dalam pekerjaan.

12) Melaksanakan tugas dengan tekat tidak mengiginkan kelompoknya

berpenampilan buruk.

13) Harapan akan pengakuan teman sejawat.

14) Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.

15) Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan

yang baik.


28

c. Indikator-indikator motivasi

Suwatno dan Priansa (2011:175) mengemukakan bahwa indikator-

indikator motivasi adalah :

1) Minat.

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

2) Sifat positif

Seseorang yang mepunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut. Dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan

sebaik-baiknya.

b. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan

berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa

memenuhi kebutuhannya.

4. Kinerja Karyawan.

a. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2005: 14) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.


29

Menurut Amstrong dan Baron, 1998 (dalam Irham Fahmi, 2010:2)

kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis suatu organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Simamora (dalam Mangkunegara, 2012:14) mengemukakan bahwa

kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu :

1) Faktor Individual yang terdiri dari :

a) Kemampuan dan keahlian

b) Latar belakang

c) Demografi

2) Faktor psikologis yang terdiri dari :

a) Persepsi

b) Amtude

c) Personality

d) Pembelajaran

e) Motivasi

3) Faktor organisasi yang terdiri dari :

a) Sumber daya

b) Kepemimpinan

c) Penghargaan

d) Struktur

e) Job design


30

c. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja

Menurut Timpe, adapun cara – cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan menurut (Amirulla,2015:232-233)

1) Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh

setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya

dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

2) Pelatihan

Setelah gaya tribusional dikenali dan dipahami, pelatihaan daapat

membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan

tepat

3) Tindakan

Tindakan ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisis

atribusi kausal dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap –

tahap penilaian kinerja formal.

d. Penilaian Kinerja

Bernadian dan Russel, mengajukan enam kinerja primer yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja (Sutrisno,2010:179-180), yaitu:

1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan ataau mendekati

tujuan yang diharapkan.


31

2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan. Misalnya jumlah

ruoiah, unit, dan sirklus kegiatan yang dilakukan.

3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan

padaa waktu yang dikehendaki dengan memperhatikaan koordinasi

output lain sertaa waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4) Cos effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan

sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan

material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau

pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang

pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakaan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan

kerja dan bawahan

e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Jackson (2006:378) sebagai

berikut:

1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang


32

diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap

jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas

Kulitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dediksi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas, maupun memenuhi tujuan – tujuan yang diharapkan dari

suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

3) Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervise minimum. Menurut Zeithaml &

Berry ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni

mencangkup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;

akurat, benar dan tepat.

4) Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hadir dan

sesuai dengan jam kerja.

5) Kemampuan Bekerja Sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerja sama dengan orang lain dalam orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan


33

sehingga mencapai dayaa guna dan hasil guna yang sebesar –

besarnya.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi

dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan dijelaskan sebagai

berikut :

1. Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang” oleh Arta Adi Kusuma

mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang. Pada penelitian awal, dapat dilihat bahwa manajemen di Hotel

Muria Semarang sudah ada motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan

tetapi masih ditemukan adanya presentase fluktuatif. Presentase fluktuatif

yang dimaksud di sini yaitu masih ditemukan adanya karyawan yang

datang terlambat masuk kerja dan tidak masuk kerja tanpa atau adanya

surat keterangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Muria

Semarang baik secara parsial maupun simultan. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan Hotel Muria Semarang sebanyak 115 orang

karyawan. Sedangkan sampel yang diambil sebanyak 53 orang karyawan

dengan teknik proporsional random sampling. Metode pengumpulan data

yang digunakan adalah metode kuisioner (angket) dan dokumentasi.

Sedangkan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini


34

adalah metode analisis deskripsi presentase dan regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa ada pengaruh

signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Hotel Muria Semarang. Hal ini dibuktikan dengan Uji Hipotesis secara

parsial (uji t) diperoleh hasil t hitung dari variabel motivasi sebesar 2.619,

t hitung variabel lingkungan kerja sebesar 2.207 di mana probabilitas <

0.05 maka hipotesis diterima.

2. Skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi” pada PT. Mekar

Indah Semarang oleh Akhmad Nakhrowi dari Universitas Pandanaran

Semarang. PT. Mekar Indah Semarang mengalami kendala di mana kinerja

dari para karyawannya, terutama karyawan bagian produksi yang

berjumlah 100 orang masih rendah. Diduga rendahnya kinerja karyawan

dilatarbelakangi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan kurang tepat

dengan kondisi para karyawannya dan tingkat kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan

oleh karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah upaya

manajemen PT. Mekar Indah Semarang untuk meningkatkan kinerja

karyawan bagian produksi dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang

sesuai dengan kondisi para karyawannya dan memberikan kompensasi

sesuai dengan harapan karyawannya dengan pertimbangan melihat kondisi

keuangan perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang bekerja di bagian produksi pada PT. Mekar Indah


35

Semarang yang berjumlah 100 orang. Penentuan sampling dilakukan

dengan menggunakan teknik Simple Random. Sampling berjumlah 80

responden. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda

dan uji good ness of fit , secara parsial maupun simultan. Hasil perhitungan

menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi

arahnya positif dan nilainya sebesar 0.311 atau 31.1 persen. Hasil

uji goodness of fit menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa

variabel gaya kepemimpinan dan variabel kompensasi berpengaruh secara

parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan dapat diterima, karena

masing-masing nilai t hitung variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi

( 3.170 dan 3.618) lebih besar daripada t tabel 1.99085 (two tailed ).

Di samping itu , nilai F hitung 11.966 lebih besar daripada F tabel 3.12.

3. Skripsi dengan judul ”Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company

Manado” oleh Ririvega Kasenda mengemukakan bahwa keberadaan

sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan dapat

penting. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja

di dalam lingkungannya. Perusahaan harus menempuh beberapa cara

misalnya pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi,

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado.

Sempel ditetapkan sebanyak 60 orang karyawan dam metode analisis yang


36

digunakan adalah analisi regresi lineaer berganda. Nilai koefisien regresi

berganda menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien adalah positif. Hal ini

juga dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan >

α. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nilai

koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai t hitung > t

tabel dengan tingkat signifikan < α. Hubungan antara kompensasi dan

motivasi dengan kinerja karyawan sangat kuat. Pemberian kompensasi

bagi pegawai harus sesuai dengan peraturan yang berlaku serta selalu

memperhatikan standar dan biaya hidup minimal. Tanpa

mengesampingkan asas adil, layak dan wajar agar kompensasi yang

diberikan kepada masing-masing karyawan sesuai dengan kinerjanya.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Supaya lebih mudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:


37

Gambar II.3 Kerangka Konseptual

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara bersama-sama

D. Hipotesis

Menurut Indriantoro dan Supomo (1999:73) hipotesis menyatakan hubungan

yang diduga secara logis antara dua variabel atau lebih dalam proposisi yang

dapat diuji secara empiris. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diajukan,

sebagai berikut :

H1: Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

H2: Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi berpengaruh positif

secara parsial kinerja karyawan.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Kompensasi (X2)

Motivasi (X3)

Kinerja

karyawan


38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Sebagai langkah awal,

studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data sehubungan dengan topik

menggunakan buku-buku yang dijadikan sumber referensi memperoleh data

landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi

kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek

tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan

yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian

ini adalah karyawan pada Hotel LPP Garden di Yogyakarta.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh

penulis. Objek dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan,

kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.


39

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan juli 2017 sampai Agustus 2017

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian adalah Hotel LPP Garden Jl. Laksda Adisucipto Km. 6


D. Variabel Penelitian

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2012:59) adalah sebagai berikut,

variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari dua variabel, yaitu

variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-

masing variabel itu adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independen atau Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2012:59) variabel independen adalah variabel yang

mempengaruhi suatu yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini

yaitu gaya kepemimpiman (X1), kompensasi (X2), dan motivasi (X3).


40

2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2012:59) Variabel dependen merupakan variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel

independen (bebas). Variabel dependen pada penelitian ini yaitu kinerja

karyawan.

E. Definisi Operasional

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksessan pegawai

dalam mencapai tujuan perusahaan. Indikator yang mempengaruhi:

a. Kepemimpinan yang berorintasi pada prestasi (achievement ariented

leadership).

b. Kepemimpinan Direktif (directive leadership).

c. Kepemimpinan Partisipatif (participatve leadership).

d. Kepemimpinan Supotif (supportive leadership).

2. Kompensasi (X2)

Rivai (2005:358) mengemukakan bahwa kompensasi terbagi menjadi 2

yaitu sebagai berikut :

a. Kompensasi finansial

1) Kompensasi finansial langsung

2) Kompenssasi finansial tidak langsung

b. Kompensasi non finansial


41

3. Motivasi (X3)

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi,

dimana keinginan tersebut dapat mempengaruhi seseorang mau melakukan

pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada pekerjaannya. Dian

Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat lima hirarki

kebutuhan manusia yang kemudian dijadikan indikator antara lain:

a. Physiological (kebutuhan fisiologi)

b. Safety (kebutuhan rasa aman)

c. Social (kebutuhan sosial)

d. Esteem (kebutuhan penghargaan)

e. Self-actualization (aktualisasi diri)

4. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang

dalam bidang tugasnya. Indikator kinerja karyawan menurut John H.

Jackson (2006:378) sebagai berikut:

a. Kuantitas

b. Kualitas

c. Keandalan

d. Kehadiran

e. Kemampuan Bekerja Sama


42

F. Pengukuran Variabel

Dalam melakukan pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan

Skala Likert, dimana pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan

skala 1-5 untuk mewakili pendapat dari responden. Nilai untuk skala tersebut

adalah:

1. Sangat Setuju : 5

2. Setuju : 4

3. Netral : 3

4. Tidak Setuju : 2

5. Sangat Tidak Setuju : 1

Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah 1.

Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut:

Dengan rentang skala 0,8 maka dikelompokkan sebagai berikut:

a. Sangat Rendah (SR) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukkan

tingkat persepsi gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan kinerja

karyawan sangat rendah.

b. Rendah (R) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukkan tingkat

persepsi persepsi gaya kepemimpinan, kompensasi,motivasi dan kinerja

karyawan rendah.


43

c. Cukup (C) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan tingkat

persepsi persepsi gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan kinerja

karyawan cukup.

d. Tinggi (T) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan tingkat

persepsi persepsi gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan kinerja

karyawan tinggi.

e. Sangat Tinggi (ST) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukkan

tingkat persepsi persepsi gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan

kinerja karyawan sangat tinggi.

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan Hotel LPP Garden di Yogyakarta yang berjumlah 60

karyawan.

2. Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:116) adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila dalam

menentukan jumlah sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100, maka


44

sampel tersebut lebih baik diambil semua Suharsini (2011:131). Sehingga

peneitian tersebut merupakan peneliti populasi.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan sampling purposive, yaitu

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2012:61).

Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah responden

merupakan karyawan Hotel LPP Garden di Yogyakarta dan merupakan

karyawan yang telah berkerja selama 1 tahun atau lebih.

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan

menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh

langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data primer dalam

penelitian ini berupa peneliti mengolah data dari kuesioner yang diberikan

kepada responden mengenai gaya kepemimpinan, kompensasi motivasi dan

kinerja.. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau

dokumen perusahaan. Data sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka,

baik berupa buku, jurnal-jurnal dan dokumen lainnya yang berkaitan tentang

gaya kepemimpinan, kompensasi motivasi dan kinerja.


45

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer

yaitu data yang diperoleh melalui kuesioner. Kuesioner yaitu teknik

pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang berkaitan dengan

objek yang diteliti, diberikan kepada pimpinan atau pihak yang berwenang

atau bagian lain yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian istrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian layak atau tidak.

1. Uji validitas

Menurut Jogiyanto (2004:120) validitas menunjukkan seberapa nyata

suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas

berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan tugasnya

mencapai sasarannya. Validitas berhubungan denga kenyataan (actually).

Validitas juga berhubungan dengan tujuan dari pengukuran. Pengukuran

dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Alat

ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran menyimpang

dari tujuannya. Penyimpangan pengukuran ini disebut dengan kesalahan

(error) atau varian. Rumus yang digunakan sebagai berikut :


46

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y

∑x = Jumlah nilai vaiabel x

∑y = Jumlah nilai varibel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y

n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap hasil digunakan untuk melihat falit dan

reabilitas.

a. Jika rhitung ≥ rtabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap valid.

b. Jika rhitung < rtabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak

valid (drop), sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam

penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut

dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif

dan besarnya 0,3 keatas.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Rumus Alpha

Cronbach sebagai berikut:

rxy =


47

Keterangan:

: reliabilitas intrumennt

: banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

: jumlah varian butir

: Varian total

Jika rebilitas > 0,6 artinya reliabilitas mencukupi atau kurang baik,

sedangkan < 0,7 artinya dapat diterima dan reliabilitas baik.

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Rergresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan model regresi linear

berganda yang dirumuskan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang

lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini

penulis menggunakan teknik linear berganda digunakan untuk mengukur

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, kompensasi terhadap kinerja

karyawan di Hotel LPP Garden di Yogyakarta. Rumusan dari teknik linier

berganda seperti berikut :

Keterangan:

Y : kinerja karyawan

a : konstanta regresi


48

: koefinsien regresi gaya kepemimpinan

: koefisien regresi kompensasi

: koefisiensi regresi motivasi

: gaya kepemimpinan

: kompensasi

: motivasi

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik dilakukan sebelum analisis regresi

linier berganda. Uji–uji asumsi ini meliputi :

a. Normalitas

Menurut Sulistyastuti (2007:198) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau

tidak. Peneliti menggunakan Normality Probability Plot. Persyaratan

dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal

dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

b. Multikolinieritas

Menurut Sulistyastuti (2007:198), penggunaan uji multikolinieritas

bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya satu atau lebih variabel

bebas mempunyai hubungan dengan variabel bebas lainnya. Gejala

multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian


49

Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai

toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

c. Heteroskedastisitas

Menurut Sulistyastuti (2007:199), suatu model regresi mengandung

masalah heteroskedastisitas artinya varian variabel dalam model

tersebut tidak konstan. Masalah heteroskedastisitas sering muncul

dalam data cross section (data silang tempat). Dalam data tersebut

sering memunculkan masalah heteroskedastisitas karena variasi unit

individunya. Akibat adanya masalah heteroskedastisitas ini adalah

varian penaksirnya tidak minimum sehingga penaksir/estimator dalam

model regresi menjadi tidak efisien.Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat digunakan metode grafik Scatterplot

yang dihasilkan dari output program SPSS versi 16. Apabila pada

gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi.

2. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi secara bersama – sama terhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Langkah-langkah yang perlu

dilakukan dalam Uji F yaitu:


50

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)

2. Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung

(Priyatno, 2009:81):

Fhitung =

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

N = jumlah data atau kasus

K = jumlah variabel independen

3. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1

df2 = n-k-2

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/ derajat kebebasan

3. Kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel

Ho diterima dan Ha ditolak jika Fhitung< Ftabel

4. Menarik kesimpulan

Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja


51

karyawan. Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh

atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.

Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata

atau tidak, digunakan uji-t:

1. Menentukan tingkat signifikansi


adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)

2. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung

(Priyatno, 2008:84):

thitung =

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data

3. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-

k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen).

4. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel


52

H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel

5. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara parsial tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi, dan

motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus

yang digunakan:

R2 =

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

X = variabel independen

B = koefisien regresi

Y = variabel dependen (kinerja karyawan)


46

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan perkembangan LPP Garden Hotel

Hotel merupakan usaha jasa bidang pariwisata mempunyai peran

cukup besar dalam pertumbuhan ekonomi daerah. LPP Convention Hotel

adalah salah satu hotel yang masih diperhitungkan dalam persaingan hotel-

hotel yang berada di Yogyakarta. Diakui ataupun tidak LPP Convention Hotel

mempunyai letak yang representatif bagi pengguna jasa, karena dekat dengan

Bandara, Universitas terkenal di Yogyakarta, Malioboro maupun Keraton

Yogyakarta. Ini semua tidak lepas dari sejarah berdirinya LPP Convention

Hotel yang notabene merupakan perubahan dari nama Wisma LPP yang

dibangun dan diresmikan oleh Sri Paduka Paku Alam ke VIII pada tanggal 16

Oktober 1971 yang berlokasi di Jl. Demangan Baru No. 8 Kelurahan Catur

Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta.

Pada tahun 1971 sampai 1984 Wisma Demangan merupakan sarana

akomodasi yang cukup terkenal dan merupakan masa kejayaan bagi hotel

karena hotel kita diperhitungkan oleh beberapa hotel antara lain Garuda,

Ambarrukmo Palace dan Batik Palace. Dengan semakin banyaknya tamu

kursus, maka dibuka unit baru pada tahun 1976 yaitu Wisma LPP Mliwis

yang berlokasi di Jl. Cucakrawa No. 5 Yogyakarta. Wisma ini berbentuk

cottage sebanyak 8 cottage dengan jumlah kamar 25 buah. Pada waktu itu

hotel kita mendapat limpahan tamu asing dari hotel Ambarrukmo Palace hal


47

inilah yang menjadi era keemasan dimulai karena kepercayaan mereka

(Ambarrukmo Palace) bahwa hotel kita sudah setara dengan Ambarrukmo

Palace dalam hal pelayanan. Dengan tenaga yang profesional yang dimiliki

hotel kita maka perkembangan hotel demikian menjanjikan dari tamu-tamu

hotel yang sebagian besar adalah orang luar negeri diantaranya Belanda, SCE

(Singapura), Australia, Jepang, Perancis dan Jerman. Tamu-tamu asing yang

datang semua berasal dari biro perjalanan atau travel, biro inilah yang paling

berjasa mendatangkan tamu.

Pada masa transisi sekitar tahun 1985 ada perubahan status karyawan

dari karyawan swasta ke BUMN yang menjadi kemunduran bagi hotel karena

semua staff banyak yang ditarik ke LPP Pusat sehingga hotel pada waktu itu

mengalami kekosongan staff dan tidak ada pendelegasian tugas ke karyawan

yang berada dibawahnya. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka manager

menugaskan karyawan non staff yang ternyata mampu melaksanakannya

sehingga karyawan ini merasa menjadi suatu kebanggaan tersendiri, karena

mereka dapat menjalankan tugas yang diemban tanpa bimbingan dari staff

yang telah terlebih dahulu meninggalkan hotel. Sekitar tahun 1985 yang masih

dalam masa transisi pihak manajemen memutuskan untuk tidak menerima

tamu umum dan hanya menerima tamu kursus dan dari PTPN, hal ini

merupakan kemunduran besar bagi pihak hotel dengan adanya keputusan ini

maka pihak biro perjalanan mengalihkan tamu mereka ke hotel lain yang

berimbas pada kepercayaan masyarakat baik dalam maupun luar negeri bahwa

hotel kita tidak lagi untuk umum. Pada tahun 1988, dibangun unit


48

Ambarrukmo yang dikenal dengan Wisma LPP Ambarrukmo yang

berlokasi di Jl. Laksda Adisucipto dengan kapasitas 45 kamar. Tahun 1992

mulai dibuka lagi untuk umum walaupun kepercayaan masyarakat bahwa

hotel kita tidak untuk umum masih melekat namun secara perlahan mulai ada

perkembangan, tamu dari instansi pemerintah maupun masyarakat umum

sudah menggunakan hotel kita. Selain itu di kawasan Kaliurang LPP juga

membangun villa, dengan nama Wisma LPP Kaliurang yang berlokasi di Jl.

Boyong 1 Kaliurang Yogyakarta oleh LPP pengelolaannya diserahkan ke

Wisma LPP Group sehingga hotel kita mempunyai 4 unit.

Untuk meningkatkan pendapatan maka dibuatlah 2 buah gedung baru

yang diresmikan oleh Direktur LPP, Bp. Lukman Kudonarpodo, SH., MIR.

pada tanggal 2 Februari 2002. Wisma Demangan pada 16 Oktober 2005

mengalami perubahan nama lagi menjadi LPP Convention Hotel dengan

renovasi bagian depan / muka, dilanjutkan renovasi kamar tanggal 1 April

2006 sampai menjelang hari raya Idul Fitri 2006 yaitu gedung sebelah utara

kamar 101-111& 210-211. Sewaktu Yogyakarta mengalami musibah gempa

5,7 SR pada tanggal 27 Mei 2006 hotel kita yang berada di Demangan tidak

mengalami kerusakan yang berat, hanya beberapa bangunan seperti tiang

dinning hall yang terbuat dari marmer lepas dari tiang serta kaca depan

mengalami pecah dan oleh tim uji kelayakan gedung dinyatakan layak pakai

sehingga banyak relawan baik dari dalam maupun luar negeri menggunakan

hotel kita sebagai home base mereka. Sedangkan yang terparah mengalami

kerusakan adalah di wisma Ambarrukmo yang mana gedung Anyelir roboh,


49

sehingga dilakukan renovasi menjadi gedung yang lebih representatif.

Renovasi kamar yang selanjutnya pada tahun 2007-2008. Pada tanggal 2

Februari 2008 diresmikan oleh Bapak Sofyan Djalil, Menteri Negara BUMN

sekaligus sebagai tanda telah selesainya renovasi seluruh bagian dari LPP

Convention Hotel, Demangan. Saat ini LPP Convention Hotel sedang menuju

pelayanan standar hotel bintang tiga.

B. Fasilitas yang disediakan

LPP Garden Hotel adalah hotel yang sangat memperhatikan kualitas

layanan yang diberikan kepada pengunjung, yang didukung oleh berbagai fasilitas

yang terbaik demi tercapainya kepuasan tamu yang maksimal. Adapun fasilitas

LPP Garden Hotel adalah sebagai berikut :

1. Fasilitas Akomodasi

Semua kamar dilengkapi dengan pendingin yang dapat dikendalikan, saluran

telepon, kotak deposit, TV, saluran telepon SLI dan SLJJ, alat pendeteksi asap

dan sistem penyemprotan, kontrol panel elektronika, sambungan internet

kecepatan tinggi, perawatan anak, mini bar, alat pembuat kopi dan teh.

2. Restoran

3. Fasilitas ruang pertemuan (Connvention Hall) dengan kapasitas 1000 orang

4. Free Parking khusus untuk karyawan dan Casual.


50

C. Struktur Organisasi

Gambar IV.2

Struktur Organisasi LPP Garden Hotel Yogyakarta

General Manager

ManajManager

Executive Assistant

Manager

Executive Secretary

Human Resources Departement

Sales and Marketing

Manager

Financial Controller

Executive House

Keeper

Executive Chef

Food and Beverage

Manager

Chief Engineering

Front Office Manager


51

C. Uraian Tugas

Pembagian uraian tugas dan tanggung jawab pada LPP Garden Hotel di

Makassar adalah sebagai berikut :

1. General Manager

Fungsi, wewenang dan tanggungjawab General Manager adalah sebagai

pemimpin utama dalam hotel yang bertugas memberikan arahan serta

mengawasi pelaksanaan seluruh kegiatan dilapangan baik menyangkut

operasional hotel itu sendiri maupun sistem pelaporan dan hal-hal

administrative lainnya sekaligus sebagai pengambil keputusan. General

Manager bertanggungjawab kepada pihak pemegang saham LPP Garden

Hotel di Kota Yogyakarta.

2. Executive Secretary

Executive Secretary bertugas membantu General Manager khususnya

dalam hal administrasi. Secretary juga bertugas menemani/mendampingi

General Manager di saat tugas-tugas eksteren yang bertanggungjawab

terhadap General Manager.

3. Executive Assistant Manager

Tugas, wewenang dan tanggungjawab Executive Assistant Manager

adalah:

a. Menjalankan perintah yang di sampaikan oleh General Manager dan

selanjutnya meneruskan kepada Manager.

b. Executive Assistant Manager, bertanggungjawab kepada General

Manager.


52

c. Menyampaikan laporan yang dibuat oleh para Manager.

d. Mengambil alih tugas General Manager apabila sewaktu-waktu

General Manager berhalangan.

4. Human Resources Departement

Human Resources Departement merupakan bagian yang bertanggung-

jawab dalam hal ini seperti pelatihan karyawan, bagian administrasi yang

bertanggungjawab atas segala urusan yang berhubungan dengan tata

administrasi hotel, dan bertanggungjawab terhadap keseluruhan keamanan

hotel. Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting pada hotel karena

merupakan bagian pengembangan karyawan pada hotel.

5. Sales and Marketing Department

Bagian ini adalah divisi yang khusus mengkonsentrasikan diri pada bidang

pemasaran dan penjualan yang mana tugas dan tanggung-jawabnya adalah

melakukan kontrak dengan para relasi yang sudah lama dan akan

menggunakan jasa hotel. Memastikan penjualan kamar memenuhi target,

menggiatkan program promosi, baik kamar maupun makanan/minuman

dan konvensi lainnya. Juga bertanggungjawab dalam mempertahankan

hubungan dengan para pelanggan. Mengatur pelaksanaan proses

pemasaran seperti iklan, dan penawaran-penawaran serta menciptakan

hubungan-hubungan baru. Mengorganisasi pelaksanaan even tertentu di

hotel dan melakukan evaluasi terhadap performa produk yang dimiliki

oleh hotel.


53

6. Financial Controller

Tugas dan tanggungjawab bagian Financial Controller yaitu :

a. Mencatat transaksi keuangan setiap hari.

b. Membuat laporan keuangan setiap bulan dan setiap tahun, kemudian di

sampaikan kepada pimpinan hotel.

7. Executive House Keeper

Sesuai dengan namanya, bagian tata graha (House Keeper) bertugas

menata rumah dalam arti mengatur peralatan, menjaga kebersihan, agar

hotel tampak rapi, bersih, menarik dan menyenangkan. Bagian ini

mempunyai tugas dan tanggungjawab antara lain mengkoordinir

pelaksanaan persiapan kamar yang melaiputi perlengkapan, kerapihan,

kebersihan dan kenyamanan guna memastikan pelayanan maksimal yang

diberikan kepada tamu. Selain itu tugasnya juga meliputi bunatu atau

pencucian dan penyetrikaan, penggantian seprai dikamar, kebersihan area

public dan pengontrolan pemakaian mini bar di kamar oleh tamu.

8. Food and Beverage Department

Bagian ini bertanggungjawab atas operasional pada visi makanan dan

minuman yang meliputi kegiatan di restaurant, room service, konvensi

seperti pesta, seminar, ulang tahun, show, dan lain-lain. Juga turut dalam

pelaksanaan tugas di dapur yang meliputi main kitchen dan pastry serta

ruang makan karyawan atau employe dining room, selain itu tugasnya juga

meliputi bagian entertainment seperti bar, karaoke, dan diskotik.


54

9. Executive Chef

Bagian ini bertanggungjawab terhadap seluruh makanan yang disajikan

pada LPP Garden Hotel, mulai dari masakan Indonesia, Chinese, dan

masakan Eropa

10. Chief Engineering

Bagian ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan perbaikan dan

perawatan perlengkapan yang ada di kamar dan peralatan, mesin-mesin,

computer, audio visual, pendingin dan alat elektronik lainnya yang ada di

seluruh hotel serta cat hotel yang sering mengalami perubahan sesuai

event yang sedang dilaksanakan.

12. Front Office Manager.

Front Office Manager memiliki tugas dan tanggungjawab seperti berikut :

a. Menjual kamar, tugas ini antara lain menerima pemesanan kamar,

menangani tamu yang tanpa pemesan kamar, melaksanakan

pendaftaran, dan penentuan kamar.

b. Memberikan informasi tentang pelayanan hotel.

c. Mengkoordinir pelayanan tamu, antara lain sebagai penghubung antara

bagian-bagian di hotel menangani berbagai masalah dan keluhan tamu.

d. Menyusun laporan status kamar dan mengkoordinasikan penjualan

kamar dengan bagian house keeping.

e. Menyelenggarakan pembayaran tamu.

f. Menyusun riwayat kunjungan tamu antara lain melakukan pencatatan

data-data individu untuk kunjungan akan datang, dan

menyelenggarakan arsip kartu riwayat kunjungan tamu.


55

g. Menangani telephone switch board, telex, dan telegram.

h. Menangani barang-barang bawaan tamu.


56

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Instrument Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan computer (SPSS)

untuk melakukan uju instrument data yang diperoleh selama penelitian. yang

dibutuhkan sebanyak 60 responden yang kemudian layak untuk diukur

ketepatan dan konsistensi alat ukurnya yang selanjutnya dapat dianalisis lebih

lanjut.

1. Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson.

Tabel V.1

Rangkuman Tes Validitas

Variabel Butir r Hitung r Tabel Status

Gaya kepemimpinan

(X1)

1 0.723 0,254 Valid

2 0.545 0,254 Valid

3 0.489 0,254 Valid

4 0.574 0,254 Valid

5 0.606 0,254 Valid

6 0.546 0,254 Valid

7 0.723 0,254 Valid

8 0.701 0,254 Valid

9 0.576 0,254 Valid

10 0.562 0,254 Valid

11 0.515 0,254 Valid

12 0.568 0,254 Valid

Kompensasi (X2) 1 0.504 0,254 Valid

2 0.595 0,254 Valid

3 0.306 0,254 Valid

4 0.634 0,254 Valid

5 0.696 0,254 Valid


57

Variabel Butir r Hitung r Tabel Status

6 0.527 0,254 Valid

7 0.591 0,254 Valid

8 0.505 0,254 Valid

9 0.589 0,254 Valid

10 0.673 0,254 Valid

11 0.654 0,254 Valid

12 0.696 0,254 Valid

13 0.579 0,254 Valid

14 0.624 0,254 Valid

Kompensasi Kerja

(X3)

1 0.820 0,254 Valid

2 0.657 0,254 Valid

3 0.818 0,254 Valid

4 0.782 0,254 Valid

5 0.699 0,254 Valid

6 0.749 0,254 Valid

7 0.568 0,254 Valid

8 0.646 0,254 Valid

9 0.796 0,254 Valid

10 0.707 0,254 Valid

Kinerja Pegawai (Y) 1 0.423 0,254 Valid

2 0.331 0,254 Valid

3 0.461 0,254 Valid

4 0.434 0,254 Valid

5 0.399 0,254 Valid

6 0.649 0,254 Valid

7 0.519 0,254 Valid

8 0.608 0,254 Valid

Sumber :Data Primer 2017

Berdasarkan Tabel V.1 hasil uji validitas instrumen menunjukkan

bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (rhitung) bernilai positif dan

lebih besar dari rtabel = 0,254 yang berarti valid.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila

mempunyai alpha ≥ 0,6. hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.2


58

Tabel V.2

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Status

Gaya kepemimpinan (X1) 0.827 Reliabel

Kompensasi (X2) 0.852 Reliabel

Motivasi Kerja (X3) 0.891 Reliabel

Kinerja (Y) 0.604 Reliabel

Sumber Data Primer 2017

Dari TabeL V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan

mempunyai nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur

tersebut dinyatakan reliabel (Sekaran, 1992 : 287).

B. Teknik Analisis Data

1. Analisis Diskriptif

a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuisioner untuk

memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang

diteliti adalah karyawan di Hotel LPP Garden Yogyakarta. Jumlah

sampel yang diambil 60 responden. Berdasarkan informasi yang

diperoleh dari kuesioner yang diberikan responden digolongkan

kedalam beberapa kelompok berdasarkn jenis kelamin, lama bekerja

dan pendidikan terakhir.


59

1) Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan gender responden pada saat

penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan

oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Jenis kelamin

No Jenis kelamin Jumlah Responden Persentase

1 Pria 22 36.7

2 Wanita 38 63.3

Total 60 100.0

Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2016

Berdasarkan tabel V.3 di atas dapat diketahui bahwa responden

Pria sebanyak 22 atau 36.7% dari total responden sedangkan untuk

responden jenis kelamin wanita sebanyak 38 atau 63.3% dari total

responden. Maka mayoritas pegawai LPP Garden Yogyakarta

berjenis kelamin wanita. Hal ini dikarenakan wanita mampu

menarik perhatian pengunjung.

2) Lama Bekerja

Usia menunjukkan Lama Bekerja karyawan pada saat

penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan

oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

1 < 2 tahun 10 16.7

2 2-4 tahun 37 61.7

3 5-7 tahun 13 21.7

4 Total 60 100.0


60

Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2016

Berdasarkan tabel V.4 di atas dapat dilihat bahwa jumlah

responden paling banyak adalah Lama Bekerja < 2 tahun sebanyak

10 karyawan (16.7%), diikuti responden dengan lama bekerja 2-4

tahun sebanyak 37 karyawan (61.7%), dan responden dengan lama

bekerja 5-7 tahun sebanyak 13 karyawan (21.7%) . Mayoritas

responden telah lama bekerja selama 2-4 tahun . Hal ini berarti

tenaga kerja yang ada di LPP Garden Yogyakarta meruupakan

tenaga kerja yang berpengalaman.

3) Pendidikan Terakhir

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden

diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.5

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No PendidikanTerakhir Jumlah Responden Persentase

1 SMA/SMK 10 16.7

2 D3 50 83.3

Total 60 100.0

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2017

Berdasarkan tabel V.5 di atas dapat dilihat bahwa karyawan

berpendidikan terakhir SMA/SMK sebesar 10 atau 16.7%

sedangkan sisanya sebesar 50 atau 83.3% berpendidikan terakhir

D3. Maka mayoritas pendidikan terakhir responden adalah D3. Hal

ini dikarenakan perusahaan menerima tenaga pendidikan dengan

jenjang D3 perhotelan.


61

b. Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-

masing responden pada masing-masing variabel dikelompokkan

(kategorisasi) dalam 5 kelas, berdasarkan norma yang telah dijelaskan

pada Bab III.

1) Gaya kepemimpinan

Variabel Gaya kepemimpinan diukur melalui 12 item

pernyataan. Setelah 12 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka

deskripsi variabel Gaya kepemimpinan disajikan pada Tabel V.6.

Tabel V.6

Deskripsi Variabel Gaya kepemimpinan

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju 0 0

1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0

2,60 – 3,39 Netral 6 10.0

3,40 – 4,19 Setuju 38 63.3

4,20 – 5,00 Sangat setuju 16 26.7

Jumlah 60 100.0

Rata-rata 3.9444

Sumber : Data Primer 2017

Berdasarkan Tabel V.6, dapat dilihat bahwa dari 60 responden

yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel

Gaya kepemimpinan , ditemukan tidak ada responden (0%) yang

memiliki Gaya kepemimpinan tergolong “Sangat Tidak Setuju,

dan Tidak Setuju”. 6 orang (10.0%) tergolong Netral”, 38 orang

(63.3%) tergolong “Setuju” dan 16 orang (26.7%) yang tergolong

“sangat Setuju”. Dengan rata-rata jawaban responden mengenai


62

gaya kepemimpinan sebesar 3.9444, yang masuk dalam interval

3,40 – 4,19 yang berarti setuju atau tinggi.

2) Kompensasi

Variabel Kompensasi diukur melalui 14 item pernyataan. Setelah

ke 14 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel

Kompensasi disajikan pada Tabel V.7.

Tabel V.7

Deskripsi Variabel Kompensasi



1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0

2,60 – 3,39 Netral 0 0

3,40 – 4,19 Setuju 17 28.3

4,20 – 5,00 Sangat setuju 43 71.7

Jumlah 60 100.0

Rata-rata 4.3679




Kompensasi , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai

“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Netral” pada

Kompensasi ,sedangkan 17 orang (28.3%) menilai “Setuju” dan 43

responden (71.7%) yang menilai “sangat Setuju”. Dengan rata-rata

jawaban responden mengenai kompensasi sebesar 4.3679, yang

masuk dalam interval 4,20 – 5,00 yang berarti sangat setuju atau

sangat tinggi.


63

3) Motivasi Kerja

Variabel Motivasi kerja diukur melalui 10 item pernyataan.

Setelah ke 10 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi

variabel Motivasi kerja disajikan pada Tabel V.8.

Tabel V.8

Deskripsi Variabel Motivasi Kerja



1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0

2,60 – 3,39 Netral 1 1.7

3,40 – 4,19 Setuju 46 76.7

4,20 – 5,00 Sangat setuju 13 21.7

Jumlah 60 100.0

Rata-rata 4.0017




Motivasi kerja , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai

“Sangat Tidak Setuju”, dan “Tidak Setuju”, 1 orang (1.7%) menilai

“Netral” pada Motivasi kerja , 46 orang (76.7%) menilai “Setuju”

dan 13 responden (21.7%) yang menilai “sangat Setuju”. Dengan

rata-rata jawaban responden mengenai motivasi kerja sebesar

4.0017, yang masuk dalam interval 3,40 – 4,19 yang berarti setuju

atau tinggi.

4) Kinerja

Variabel Kinerja diukur memalui 8 item pernyataan. Setelah

ke-8 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel

Kinerja disajikan pada Tabel V.9.


64

Tabel V.9

Deskripsi Variabel Kinerja



1,80 – 2,59 Tidak Setuju 0 0

2,60 – 3,39 Netral 0 0

3,40 – 4,19 Setuju 31 51.7

4,20 – 5,00 Sangat setuju 29 48.3

Jumlah 60 100.0

Rata-rata 4.2420


Berdasarkan Tabel V.9 dapat dilihat bahwa dari 100 responden


Kinerja, ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai

“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Netral” pada kinerja,

31 orang (51.7%) menilai “Setuju” dan 29 responden (48.3%) yang

menilai “sangat Setuju. Dengan rata-rata jawaban responden

mengenai motivasi kerja sebesar 4.2420, yang masuk dalam

interval 4,20 – 5,00 yang berarti sangat setuju atau sangat tinggi.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil estimasi analisis regresi, disajikan pada Tabel V.10

Tabel V.10

Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .875 .410 2.131 .037

Gaya kepemimpinan .165 .057 .256 2.920 .005

Kompensasi .340 .064 .465 5.336 .000

Motivasi kerja .307 .050 .535 6.099 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


65

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada Tabel V.10

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0.875+ 0.165X1+ 0.340 X2+ 0.307X3

Pada persamaan di atas nilai konstanta diperoleh sebesar 0.875 (positif)

yang berarti bahwa jika skor pada ketiga variabel Gaya kepemimpinan,

Kompensasi dan Motivasi kerja sama dengan nol maka Kinerja akan

sebesar 0.875

C. Uji Asumsi Klasik

Untuk menentukan analisis statistic yang akan digunakan dalam penelitian

ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan independensi masing-

masing variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan

menggunakan program SPSS 19.0 For windows, dapat dilakukan pengujian

sebagai berikut.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap nilai standardized residual

menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov Test dengan signifikan

sebesar 5%


66

Tabel V.11

Uji Normalitas

Unstandardize

d Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation .17629269

Most Extreme Differences Absolute .061

Positive .061

Negative -.035

Kolmogorov-Smirnov Z .470

Asymp. Sig. (2-tailed) .980

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.11, hasil pengujian One Sample

Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0.05

(0.980 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah

regresi terjadi ketidak samaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regfresi yang baik adalah non heteroskedatis.

Dasar pengambilan keputusan adalah dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu antara Y yang di prediksi dengan residual.

a. Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedatis.

b. Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis.

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan kurva

pengujian heteroskedasitas


67

Gambar V. 1

Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di prediksi)

dan sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang tidak jelas, serta titik

menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur sehingga

menunjukan tidak terjadinya heteroskedastisitas

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada model regresi

ditemukan adanya korelasi (hubungan) antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah non multikolinear. Analisis ini ditentuka oleh besarnya

nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model

regresi yang bebas multikoliearitas adalah mempunyai nilai VIF yang tidal

lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0.1.

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan nilai

VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance untuk masing-masing

variabel bebas pada table V.14 berikut ini:


68

Tabel V.12

Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Gaya kepemimpinan .988 1.012

Kompensasi .994 1.006

Motivasi kerja .982 1.018

Berdasarkan tabel V.12 di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai VIF

(Varians Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen

memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1.

Semakin Tinggi nilai nilai VIF maka semakin Rendah nilai tolerance

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel idak menunjukan

adanya multikolinearitas.

D. Uji Hipotesis

1. Uji F (Secara Bersama-sama)

Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh

prediktor (variabel independen) di dalam model secara simultan (bersama-

sama). Jadi menguji signifikansi pengaruh Gaya kepemimpinan,

Kompensasi dan Motivasi kerja, secara simultan (bersama-sama) terhadap

Kinerja. Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai

pengaruh variabel Gaya kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi kerja,

secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja adalah sebagai berikut:


69

H0 : Gaya kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi kerja ,

secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Ha : Gaya kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi kerja ,

secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja

Tabel V.13

Uji F

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2.495 3 .832 25.400 .000a

Residual 1.834 56 .033

Total 4.329 59

a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Kompensasi, Gaya

kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

a. Menentukan rumus hipotesis :

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama

Gaya kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

Ha: tidak semua b = 0, artinya ada pengaruh secara bersama-sama

Gaya kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

b. Menentukan tingkat signifikansi :


adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).


70

c. Menentukan Ftabel dan Fhitung :

Ftabel dapat dicari pada tabel statistika pada signifikansi 0,05 df1 = k - 1

( 3 - 1 = 2 ) dan df2 = n - k - 2 (60- 3 - 2 = 55), maka didapat Ftabel =

4.0162. Sedangkan Fhitung dapat dilihat pada tabel V.14 sebesar 25.400.

d. Kriteria Keputusan :

H0 diterima, jika Fhitung < Ftabel

H0 ditolak, jika Fhitung ≥ Ftabel

e. Pengambilan keputusan :

Berdasarkan tabel V.13 di atas diperoleh nilai Fhitung = 25.400, dengan

Ftabel = 4.0162. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Fhitung sebesar

25.400 > Ftabel sebesar 4.0162, maka H0 ditolak. Artinya Gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan Motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja.

2. Uji t (Secara Parsial)

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel

bebas (Gaya kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi kerja) terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada

tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Variabel Gaya kepemimpinan (X1) :

1) Menentukan hipotesis :

H0 : b1 = 0, artinya Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.


71

Ha : b1 ≠ 0, artinya Gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan level of significance (α) :

Taraf signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05

3) Menentukan ttabel :

ttabel = (α ; df = n)

maka ttabel = (0,05 ; 60) = 1.6706

4) Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima, jika thitung < ttabel

H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel

5) Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS 16 for Windows

yang tertera pada Tabel V.10, diperoleh nilai thitung untuk Gaya

kepemimpinan (X1) sebesar 2.920. Diketahui thitung sebesar 2.920 >

ttabel sebesar 1.6706, maka H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

b. Variabel Kompensasi (X2) :


H0 : b1 = 0, artinya Kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya Kompensasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


72





maka ttabel = (0,05 ; 60) = 1.6706




5) Kesimpulan :


yang tertera pada Tabel V.10, diperoleh nilai thitung untuk

Kompensasi (X2) sebesar 5.336. Diketahui thitung sebesar 5.336 >

ttabel sebesar 1.6706, maka H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat

disimpulkan Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

c. Variabel Motivasi Kerja (X3)


H0 : b1 = 0, artinya Motivasi kerja tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

Ha : b1 ≠ 0, artinya Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan




73



maka ttabel = (0,05 ; 60) = 1.6706




5) Kesimpulan :


yang tertera pada Tabel V.10, diperoleh nilai thitung untuk Motivasi

kerja (X3) sebesar 6.099. Diketahui thitung sebesar 6.099 > ttabel

sebesar 1.6706, maka H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

E. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) sering pula disebut dengan koefisien majemuk

(multiple coefficient of determination).R2 menjelaskan proporsi variasi

variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas (lebih dari satu) secara

bersama-sama.


74

Tabel V.15

Uji Determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .759a .576 .554 .18095


kepemimpinan


Dapat diketahui dari tabel V.15, bahwa nilai koefisien determinasi

(Adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0.554. Hal ini berarti 55.4% kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Gaya kepemimpinan,

Kompensasi, dan Motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 44.6%

dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian

ini.

F. Pembahasan

1. Uji Hipotesisi 1

Berdasarkan hasil olah data di atas, untuk uji secara simultan

ditemukan bahwa variabel Gaya kepemimpinan, Kompensasi, dan displin

kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang

dibuktikan dengan Fhitung = 25.400, dengan Ftabel = 3,16. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 25.400 > Ftabel sebesar 3,16, maka H0

ditolak.

2. Uji Hipotesis 2

Untuk uji t atau uji secara parsial diketahui bahwa:


75

a. Diperoleh nilai thitung untuk Gaya kepemimpinan (X1) sebesar 2.920.

Diketahui thitung sebesar 2.920 > ttabel sebesar 1.6706, maka H0 ditolak

Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Akhmad Nakhrowi yang berjudul

” “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi” pada PT. Mekar Indah Semarang” dengan

hasil penelitian variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Mekar Indah Semarang.

b. Diperoleh nilai thitung untuk Kompensasi (X2) sebesar 5.336. Diketahui

thitung sebesar 5.336 > ttabel sebesar 1.6706, maka H0 ditolak Ha diterima.

Jadi dapat disimpulkan Kompensasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Akhmad Nakhrowi yang berjudul ” “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Produksi” pada PT. Mekar Indah Semarang” dengan hasil penelitian

variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Mekar Indah Semarang.

c. Diperoleh nilai thitung untuk Motivasi kerja (X3) sebesar 6.099.

Diketahui thitung sebesar 6.099 > ttabel sebesar 1.6706, maka H0 ditolak

Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda yang berjudul ”


76

Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado” dengan hasil

penelitian variabel motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company

Manado.


77

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 60 sampel karyawan LPP

Garden Yogyakarta , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan Kompensasi berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta.

2. Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan Kompensasi berpengaruh positif

secara parsial kinerja karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, maka dapat

disampaikan beberapa saran sebagai berikut: Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta. Maka

Hotel LPP Garden Yogyakarta disarankan untuk meningkatkan gaya

kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja karena ketiga faktor tersebut

mampu meningkatkan kinerja karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta.

1. Gaya kepemimpinan

Karena variabel gaya kepemimpinan item pertanyaan no 1,7 dan 12

mempunyai nilai rata-rata item paling rendah (3.8833) diantara item

pertanyaan lainnya, oleh karena itu untuk memperbaiki gaya


78

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan maka perlu dilakukan evaluasi

terhadap metode pengambilan keputusan yang dimana karyawan juga

harus diberikan unutk menyuarakan hak-haknya.

2. Kompensasi

Karena variabel Kompensasi item pertanyaan no 1 “Gaji yang diberikan

dapat memenuhi kebutuhan keluarga” mempunyai nilai rata-rata item

paling rendah (4.2333) diantara item pertanyaan lainnya, oleh karena itu

untuk memperbaiki Kompensasi terhadap kinerja karyawan maka instansi

kiranya lebih melihat kembali mengenai penerapan kebijakan dalam

penggajiuan misalnya meilihat kembali UMR yang diberikan perusahaan

atau kiranya karyawan lebih melihat kebutuhan mendasarnya..

3. Motivasi

Karena variabel Motivasi item pertanyaan no 7 “Kantor memberikan

bonus pada Saudara atas hasil kerja yang memuaskan” mempunyai nilai

rata-rata item paling rendah (3.8000) diantara item pertanyaan lainnya,

oleh karena itu untuk memperbaiki Motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan maka instansi perlu mengevaluasi ulang masalah bonus untuk

karyawan misalnya kenaikan jabatan, ataupun bonus untuk melakukan

perjalanan liburan dan lain sebagainya.

C. Keterbatasan penelitian


79

1. Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus sehingga

hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi Karyawan Hotel LPP Garden

Yogyakarta.

2. Variabel yang diteliti adalah gaya kepemimpinan, Kompensasi dan diplin

kerja. Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta.

3. Penyebaran kuesioner dilakukan karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta

sehingga peneliti tidak mampu memastikan kesungguhan jawaban yang

diberikan karyawan Hotel LPP Garden Yogyakarta terhadap peneliti.


DAFTAR PUSTAKA

Agus Purwanto, Erwan dan Dyah Ratih Sulistyastuti.2007. Metode Penelitian

Kuantitatif, Untuk Administrasi Publik, dan Masalah-masalah

Sosial.Yogyakarta: Gaya Media

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Mangkunegara, Anwar Prabu 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan, Remaja Rosdakarya. Bandung.

Dharma, Agus.1984. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Para Manajer.

Jakarta : CV. Sinar Baru.

Duwi, Priyanto. 2009. Belajar Olah Data Dengan SPSS 17. ANDI, Yogyakarta

Dwi , Priyanto 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta, Mediakom

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Grasindo.

Hartono Jogiyanto, 2004, Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi 2004-2005, BPFE,.

Yogyakarta.

Husein Umar, 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

Indriantoro, N. & Supomo, B. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntasi

dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Kasenda, Ririvega. 2013. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company

Manado. http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/1894

diakses pada tanggal 20 Juni 2015 pada pukul 14.00.

Keputusan Menteri Parpostel no Km 34/HK103/MPPT 1987.

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7

&cad=rja&uact=8&ved=0CEIQFjAG&url=http%3A%2F%2Fthesis.binus.

ac.id%2Fdoc%2FBab2Doc%2F2010-2-00101-


http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/1894

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8&ved=0CEIQFjAG&url=http%3A%2F%2Fthesis.binus.ac.id%2Fdoc%2FBab2Doc%2F2010-2-00101-AR%2520BAB%25202.doc&ei=ZfBmVJKJFo-RuATcyoJI&usg=AFQjCNEDCP4g878_BsmWfz6R8WmrCkeRIQ&bvm=bv.79142246,d.c2E



AR%2520BAB%25202.doc&ei=ZfBmVJKJFo-

RuATcyoJI&usg=AFQjCNEDCP4g878_BsmWfz6R8WmrCkeRIQ&bvm

=bv.79142246,d.c2E diakses pada tanggal 16 November 2014 pukul

13.55.

Kusuma, Arta Adi.2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang.

http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf diakses pada tanggal 16

November 2014 pukul 15.00.

Nakhrowi, Akhmad. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Mekar Indah

Semarang. http://jurnal sosioekotekno.org/article/135365/pengaruh-gaya-

kepemimpinan-dan-kompensasi--terhadap-kinerja-karyawan-bagian-

produksi--pada-pt-mekar-indah--semarang.html diakses pada tanggal 16

November 2014 pukul 13.55.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal : Sistem yang Tepat

Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Edisi Kedua.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robert L. Mathis – John H. Jackson. 2006. Human Resource Management, edisi

10,. Jakarta : Salemba Empat,.

Salusu, J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik : Untuk Organisasi Publik dan

Organisasi Non Profit. PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka

Pelajar

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sujak,Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku

Organisasi. Jakarta : CV. Rajawali





http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Prenada Media Group

Suwatno & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Suwatno.2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit

Suci Press.

Usmara A., 2006. Motivasi Kerja, Cetakan Pertama, Puri Arsita Anam,

Yogyakarta.

Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.


LAMPIRAN



Lampiran Kuesioner

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVAS DAN KOMPENSASI


YOGYAKARTA.

Yth. Bapak/Ibu/Sodara/Sodari

Mohon kesedianan bapak/ibu/sodara/sodari untuk mengisi kuesioner ini dengan

sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi). Data yang ada isi

akan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan bapak/ibu/sodara/sodari saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya


(Mahasiswa jurusan Manajemen FE Sanata Dharma)


2

1. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama (boleh tidak diisi) :

2. JenisKelamin:

a. Pria

b. Wanita

3. Sudah berapa lama anda bekerja di kantor ini:

a. < 2 tahun

b. 2-4 tahun

c. 5-7 tahun

d. ≥ 8 tahun

4. Pendidikan terakhir anda:

a. SMA/SMK

b. D3

c. S1

2. PERTANYAAN PENELITIAN

Beri jawaban atas pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat anda,

dengan cara memberikan tanda (X) pada kolom yang tersedia.

Keterangan :

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat setuju

a. Kinerja karyawan

No Pernyataan SS S N TS STS

Kuantitas

1 Saudara mampu menyelesaikan pekerjaan


3

yang lebih banyak dari standart.

2 Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan

target yang telah ditetapkan perusahaan atau

kantor.

Kualitas

3 Saudara dapat menyelesaikan setiap pekerjaan

dengan teliti dan rapi.


yang lebihbaik.

Keandalan

5 Pekerjaan Saudara tidak pernah disalahkan

oleh atasan.


yang menjadi tanggung jawab Saudara

sesuaidengan yang ditentukan

Kehadiran

7 Saudara tidak pernah terlambat masuk kerja.

8 Saudara masuk dan pulang kerja sesuai

dengan waktu yangditentukan oleh kantor.

b. Gaya Kepemimpinan

NO Pertanyaan STS TS N S SS

Direktif

Atasan saya menjelaskan kepada anak buahnya

hasil pekerjaan seperti apa yang

diharapkannya.

Atasan saya memberikan instruksi yang rinci

kepada anak buahnya tentang cara

mengerjakan tugas.

Atasan saya menuntun anak buahnya agar


4

dapat menyelesaikan tugas dengan benar.

Suportif

Atasan saya menghargai inisiatif anak

buahnya.

Atasan saya peduli terhadap hal-hal yang

diperlukan bawahannya.

Atasan saya mau mendengarkan keluhan anak

buahnya.

Partisipatif

Atasan saya mengajak anak buahnya untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Atasan saya meminta saran dari anak buahnya

sebelum mengambil keputusan.

Atasan saya mudah untuk menerima ide dan

saran dari anak buahnya.

Berorientasi Prestasi

Atasan saya menuntut anak buahnya untuk

terus- menerus memperbaiki hasil

pekerjaannya.

Atasan saya mendorong anak buahnya agar

konsisten meningkatkan kemampuannya, lebih

baik dari yang biasa-biasa saja.

Atasan saya mengharapkan anak buahnya

menjadi sempurna dalam segala aspek

pekerjaannya.


5

c. KOMPENSASI

1) Kompensasi financial


Kompensasi financial secara langsung

1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi

kebutuhan keluarga

2 Insentif diberikan kepada bapak/ibu yang

berprestasi

3 Bonus diberikan kepada bapak/ibu yang

mencapai target

Kompensasi financial secara tidak langsung

4 Asuransi kesehatan memberikan rasa aman

bagi bapak/ibu

5 Asuransi kesehatan memberikan kepastian

akan masa depan kesehatan bapak/ibu

6 Perusahaan memberikan tunjangan cuti bagi

bapak/ibu

7 Bapak/ibu dapat menggunakan tunjangan

cuti untuk beristirahat

8 Bapak/ibu memperoleh dana pensiun dari

perusahaan

9 Dana pensiun memberikan kepuasan kepada

bapak/ibu setelah pensiun bekerja

2) Kompensasi non financial


1 Perusahaan memberikan kepercayaan kepada

karyawan untuk mempertanggung jawabkan

tugas-tugasnya.

2 Perusahaan memberikan kepercayaan kepada


6

karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas

yang bervariasi sesuai dengan keahliannya.

3 Perusahaan memberikan kesempatan bagi

karyawan mengikuti pelatihan untuk

meningkatkan kemampuannya.

4 Perusahaan memberikan peluang yang

merata kepada karyawan untuk dipromosikan

pada jabatan yang lebih tinggi.

5 Perusahaan memberikan peluang yang sama

dalam pengakuan atas prestasi karyawan

d. Motivasi

No. Pertanyaan SS S N TS STS

Kebutuahan Fisiologi

1. Gaji Saudara cukup untuk memenuhi

kebutuhan tempat tinggal Saudara.

2. Gaji Saudara cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari – hari.

Kebutuhan Rasa Aman

3. Saudara bekerja mendapat jaminan asuransi

keselamatan.

4. Saudara bekerja mendapat jaminan hari tua

dari perusahaan.

Kebutuhan Sosial

5. Saudara merasa tidak dibeda – bedakan

dengan rekan kerja dalam bekerja.

6. Saudara mempunyai kelompok kerja yang

kompak.


7

Kebutuhan Penghargaan

7. Kantor memberikan bonus pada Saudara atas

hasil kerja yang memuaskan.

8. Kantor memberi kesempatan promosi jabatan

atau kenaikan pangkat kepada Saudara jika

memenuhi persyaratan.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

9. Atasan meberikan kesempatan kepada

Saudara untuk melakukan kreativitas dalam

bekerja.

10. Atasan memberikan kesempatan kepada

Saudara untuk mengembangkan ketrampilan

dan kemampuan dalam bekerja.


DAFTAR TABEL

Tabel V.1Rangkuman Tes Validitas ........................................................... 56

Tabel V.2Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 58

Tabel V.3Persentase Responden Berdasarkan Jenis kelamin ..................... 59

Tabel V.4Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 59

Tabel V.5Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......... 60

Tabel V.6Deskripsi Variabel Gaya kepemimpinan .................................... 61

Tabel V.7Deskripsi Variabel Kompensasi ................................................. 62

Tabel V.8Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ............................................. 63

Tabel V.9Deskripsi Variabel Kinerja ......................................................... 64

Tabel V.11Uji Normalitas .......................................................................... 66

Tabel V.12Uji Multikolinieritas ................................................................. 68

Tabel V.13Uji F .......................................................................................... 69

Tabel V.15Uji Determinasi ........................................................................ 74


DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .......................................... 20

Gambar II.2 Teori Ekspektasi ..................................................................... 24

Gambar II.3 Kerangka Konseptual ............................................................. 37

Gambar IV.2 Struktur Organisasi LPP Garden Hotel Yogyakarta .............. 50

Gambar V. 1 Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 67


CORRELATIONS

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10

X1.11 X1.12 Total_X1

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7

X1.1 Pearson Correlation 1 .396**

.097 .270* .253 .468

** 1.000

**

Sig. (2-tailed) .002 .461 .037 .052 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.2 Pearson Correlation .396**

1 .564**

.205 .198 .275* .396

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .115 .129 .033 .002

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.3 Pearson Correlation .097 .564**

1 .194 .374**

.146 .097

Sig. (2-tailed) .461 .000 .138 .003 .264 .461

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.4 Pearson Correlation .270* .205 .194 1 .248 .264

* .270

*

Sig. (2-tailed) .037 .115 .138 .056 .041 .037

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.5 Pearson Correlation .253 .198 .374**

.248 1 .244 .253

Sig. (2-tailed) .052 .129 .003 .056 .061 .052

N 60 60 60 60 60 60 60


.275* .146 .264

* .244 1 .468

**

Sig. (2-tailed) .000 .033 .264 .041 .061 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.7 Pearson Correlation 1.000**

.396**

.097 .270* .253 .468

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .002 .461 .037 .052 .000

N 60 60 60 60 60 60 60


.464**

.087 .327* .168 .392

** .872

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .509 .011 .199 .002 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.9 Pearson Correlation .161 .291* .591

** .240 .362

** .137 .161

Sig. (2-tailed) .219 .024 .000 .065 .004 .298 .219

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.10 Pearson Correlation .324* .174 .123 .592

** .241 .057 .324

*

Sig. (2-tailed) .012 .184 .350 .000 .063 .664 .012

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.11 Pearson Correlation .133 -.014 .128 .295* .605

** .037 .133

Sig. (2-tailed) .312 .914 .328 .022 .000 .780 .312

N 60 60 60 60 60 60 60

X1.12 Pearson Correlation .315* .034 .071 .280

* .225 .381

** .315

*


Sig. (2-tailed) .014 .794 .591 .030 .084 .003 .014

N 60 60 60 60 60 60 60

Total_

X1

Pearson Correlation .723**

.545**

.489**

.574**

.606**

.546**

.723**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 Total_X1

X1.1 Pearson Correlation .161 .324* .133 .315

* .723

**

Sig. (2-tailed) .219 .012 .312 .014 .000

N 60 60 60 60 60

X1.2 Pearson Correlation .291* .174 -.014 .034 .545

**

Sig. (2-tailed) .024 .184 .914 .794 .000

N 60 60 60 60 60


.123 .128 .071 .489**

Sig. (2-tailed) .000 .350 .328 .591 .000

N 60 60 60 60 60


.295* .280

* .574

**

Sig. (2-tailed) .065 .000 .022 .030 .000

N 60 60 60 60 60


.241 .605**

.225 .606**

Sig. (2-tailed) .004 .063 .000 .084 .000

N 60 60 60 60 60

X1.6 Pearson Correlation .137 .057 .037 .381**

.546**

Sig. (2-tailed) .298 .664 .780 .003 .000

N 60 60 60 60 60

X1.7 Pearson Correlation .161 .324* .133 .315

* .723

**

Sig. (2-tailed) .219 .012 .312 .014 .000

N 60 60 60 60 60


.119 .312* .701

**

Sig. (2-tailed) .259 .003 .367 .015 .000

N 60 60 60 60 60

X1.9 Pearson Correlation 1 .235 .354**

.369**

.576**

Sig. (2-tailed) .071 .006 .004 .000

N 60 60 60 60 60

X1.10 Pearson Correlation .235 1 .364**

.293* .562

**

Sig. (2-tailed) .071 .004 .023 .000

N 60 60 60 60 60


.364**

1 .311* .515

**


Sig. (2-tailed) .006 .004 .016 .000

N 60 60 60 60 60


.293* .311

* 1 .568

**

Sig. (2-tailed) .004 .023 .016 .000

N 60 60 60 60 60

Total_X1 Pearson Correlation .576**

.562**

.515**

.568**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60



CORRELATIONS

/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4 X2.1.5 X2.1.6 X2.1.7 X2.1.8

X2.1.9 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.2.4 X2.2.5 Total_X2


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X2.1.1 X2.1.2

X2.1

.3

X2.1.

4

X2.1.

5 X2.1.6

X2.1.

7

X2.1.

8

X2.1.1 Pearson

Correlation

1 .530**

.145 .147 .318* .289

* .075 .072

Sig. (2-tailed) .000 .269 .264 .013 .025 .568 .585

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.2 Pearson

Correlation

.530**

1 .265*

.319* .429

*

*

.237 .321* .168

Sig. (2-tailed) .000 .041 .013 .001 .069 .013 .201

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.3 Pearson

Correlation

.145 .265* 1 -.074 .128 .046 .161 -.177

Sig. (2-tailed) .269 .041 .573 .330 .726 .220 .177

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.4 Pearson

Correlation

.147 .319* -

.074

1 .468*

*

.281* .381

*

*

.398*

*

Sig. (2-tailed) .264 .013 .573 .000 .029 .003 .002

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.5 Pearson

Correlation

.318* .429

** .128 .468

*

*

1 .406**

.308* .364

*

*

Sig. (2-tailed) .013 .001 .330 .000 .001 .017 .004


N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.6 Pearson

Correlation

.289* .237 .046 .281

* .406

*

*

1 .237 .242

Sig. (2-tailed) .025 .069 .726 .029 .001 .068 .063

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.7 Pearson

Correlation

.075 .321* .161 .381

*

*

.308* .237 1 .410

*

*

Sig. (2-tailed) .568 .013 .220 .003 .017 .068 .001

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.8 Pearson

Correlation

.072 .168 -

.177

.398*

*

.364*

*

.242 .410*

*

1

Sig. (2-tailed) .585 .201 .177 .002 .004 .063 .001

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.9 Pearson

Correlation

.297* .286

* .084 .594

*

*

.268* .200 .381

*

*

.397*

*

Sig. (2-tailed) .021 .027 .524 .000 .038 .126 .003 .002

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.1 Pearson

Correlation

.198 .172 .230 .484*

*

.528*

*

.356**

.304* .202

Sig. (2-tailed) .130 .188 .077 .000 .000 .005 .018 .122

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.2 Pearson

Correlation

.105 .148 .322*

.353*

*

.384*

*

.231 .398*

*

.335*

*

Sig. (2-tailed) .425 .258 .012 .006 .002 .076 .002 .009

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.3 Pearson

Correlation

.203 .315* .106 .468

*

*

.488*

*

.239 .451*

*

.250

Sig. (2-tailed) .120 .014 .422 .000 .000 .066 .000 .054

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.4 Pearson

Correlation

.272* .272

* .192 .197 .288

* .244 .327

* .222

Sig. (2-tailed) .036 .035 .141 .131 .026 .060 .011 .089

N 60 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.5 Pearson

Correlation

.375**

.326* .170 .253 .272

* .252 .097 .262

*

Sig. (2-tailed) .003 .011 .195 .051 .036 .052 .459 .043

N 60 60 60 60 60 60 60 60

Total_

X2

Pearson

Correlation

.504**

.595**

.306*

.634*

*

.696*

*

.527**

.591*

*

.505*

*

Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60



Correlations


X2.1.9 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.2.4 X2.2.5 Total_X2

X2.1.1 Pearson

Correlation

.297* .198 .105 .203 .272

* .375

** .504

**

Sig. (2-tailed) .021 .130 .425 .120 .036 .003 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.2 Pearson

Correlation

.286* .172 .148 .315

* .272

* .326

* .595

**

Sig. (2-tailed) .027 .188 .258 .014 .035 .011 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.3 Pearson

Correlation

.084 .230 .322* .106 .192 .170 .306

*

Sig. (2-tailed) .524 .077 .012 .422 .141 .195 .017

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.4 Pearson

Correlation

.594**

.484**

.353**

.468**

.197 .253 .634**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .131 .051 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.5 Pearson

Correlation

.268* .528

** .384

** .488

** .288

* .272

* .696

**

Sig. (2-tailed) .038 .000 .002 .000 .026 .036 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.6 Pearson

Correlation

.200 .356**

.231 .239 .244 .252 .527**

Sig. (2-tailed) .126 .005 .076 .066 .060 .052 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.7 Pearson

Correlation

.381**

.304* .398

** .451

** .327

* .097 .591

**

Sig. (2-tailed) .003 .018 .002 .000 .011 .459 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.8 Pearson

Correlation

.397**

.202 .335**

.250 .222 .262* .505

**

Sig. (2-tailed) .002 .122 .009 .054 .089 .043 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.1.9 Pearson

Correlation

1 .321* .321

* .290

* .251 .217 .589

**

Sig. (2-tailed) .012 .012 .025 .053 .096 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.1 Pearson

Correlation

.321* 1 .405

** .568

** .323

* .522

** .673

**

Sig. (2-tailed) .012 .001 .000 .012 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.2 Pearson

Correlation

.321* .405

** 1 .546

** .335

** .472

** .654

**


Sig. (2-tailed) .012 .001 .000 .009 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.3 Pearson

Correlation

.290* .568

** .546

** 1 .319

* .456

** .696

**

Sig. (2-tailed) .025 .000 .000 .013 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.4 Pearson

Correlation

.251 .323* .335

** .319

* 1 .402

** .579

**

Sig. (2-tailed) .053 .012 .009 .013 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

X2.2.5 Pearson

Correlation

.217 .522**

.472**

.456**

.402**

1 .624**

Sig. (2-tailed) .096 .000 .000 .000 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60

Total_

X2

Pearson

Correlation

.589**

.673**

.654**

.696**

.579**

.624**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60



CORRELATIONS


Total_X3


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5


.613**

.480**

.497**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60


1 .544**

.540**

.212

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .104

N 60 60 60 60 60


.544**

1 .667**

.631**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60


.540**

.667**

1 .562**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000


N 60 60 60 60 60


.212 .631**

.562**

1

Sig. (2-tailed) .000 .104 .000 .000

N 60 60 60 60 60


.598**

.553**

.635**

.411**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001

N 60 60 60 60 60


.256* .433

** .381

** .345

**

Sig. (2-tailed) .001 .049 .001 .003 .007

N 60 60 60 60 60


.475**

.599**

.488**

.253

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .051

N 60 60 60 60 60


.421**

.558**

.502**

.568**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60


.387**

.436**

.467**

.469**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60

Total_X3 Pearson Correlation .820**

.657**

.818**

.782**

.699**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60



Correlations

X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 Total_X3


.418**

.385**

.707**

.714**

.820**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60


.256* .475

** .421

** .387

** .657

**

Sig. (2-tailed) .000 .049 .000 .001 .002 .000

N 60 60 60 60 60 60


.433**

.599**

.558**

.436**

.818**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60


.381**

.488**

.502**

.467**

.782**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60


.345**

.253 .568**

.469**

.699**

Sig. (2-tailed) .001 .007 .051 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60



.564**

.462**

.429**

.749**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60


1 .639**

.189 .067 .568**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .149 .611 .000

N 60 60 60 60 60 60


.639**

1 .309* .089 .646

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .016 .501 .000

N 60 60 60 60 60 60


.189 .309* 1 .880

** .796

**

Sig. (2-tailed) .000 .149 .016 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60


.067 .089 .880**

1 .707**

Sig. (2-tailed) .001 .611 .501 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60

Total_X

3

Pearson Correlation .749**

.568**

.646**

.796**

.707**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60



CORRELATIONS

/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Total_Y


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

Y1.1 Pearson Correlation 1 .300* .228 -.080 -.041

Sig. (2-tailed) .020 .080 .541 .753

N 60 60 60 60 60

Y1.2 Pearson Correlation .300* 1 .117 .060 -.003

Sig. (2-tailed) .020 .372 .651 .985

N 60 60 60 60 60

Y1.3 Pearson Correlation .228 .117 1 .342**

.180

Sig. (2-tailed) .080 .372 .007 .168

N 60 60 60 60 60

Y1.4 Pearson Correlation -.080 .060 .342**

1 .325*

Sig. (2-tailed) .541 .651 .007 .011

N 60 60 60 60 60


Y1.5 Pearson Correlation -.041 -.003 .180 .325* 1

Sig. (2-tailed) .753 .985 .168 .011

N 60 60 60 60 60

Y1.6 Pearson Correlation .175 .032 .067 .197 .206

Sig. (2-tailed) .182 .805 .612 .130 .115

N 60 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .898 .955 .597 .372 .515

N 60 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .171 .663 .530 .459 .118

N 60 60 60 60 60

Total_Y Pearson Correlation .423**

.331**

.461**

.434**

.399**

Sig. (2-tailed) .001 .010 .000 .001 .002

N 60 60 60 60 60



Correlations

Y1.6 Y1.7 Y1.8 Total_Y

Y1.1 Pearson Correlation .175 .017 .179 .423**

Sig. (2-tailed) .182 .898 .171 .001

N 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .805 .955 .663 .010

N 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .612 .597 .530 .000

N 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .130 .372 .459 .001

N 60 60 60 60


Sig. (2-tailed) .115 .515 .118 .002

N 60 60 60 60

Y1.6 Pearson Correlation 1 .482**

.581**

.649**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 60 60 60 60

Y1.7 Pearson Correlation .482**

1 .572**

.519**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 60 60 60 60


Y1.8 Pearson Correlation .581**

.572**

1 .608**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 60 60 60 60

Total_Y Pearson Correlation .649**

.519**

.608**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 60 60 60 60



RELIABILITY

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11

X1.12

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.827 12


RELIABILITY

/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4 X2.1.5 X2.1.6 X2.1.7 X2.1.8

X2.1.9 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.2.4 X2.2.5


/MODEL=ALPHA.

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 60 100.0


the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.852 14

RELIABILITY



/MODEL=ALPHA.

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 60 100.0


the procedure.



Cronbach's

Alpha N of Items

.891 10

RELIABILITY

/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8


/MODEL=ALPHA.

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 60 100.0


the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.604 8


STRING A B C D (A20).

RECODE X1 X2 X3 Y (1.00 thru 1.79='Sangat tidak setuju') (1.80 thru

2.59='Tidak setuju') (2.60 thru 3.39='Netral') (3.40 thru 4.19='Setuju') (4.20 thru

5.00='Sangat setuju') INTO A B C D.

VARIABLE LABELS A 'Gaya kepemimpinan' /B 'Kompensasi' /C 'Motivasi

kerja' /D 'Kinerja pegawai'.

EXECUTE.

FREQUENCIES VARIABLES=Jenis Lama Pendidikan A B C D

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Statistics

Jenis

kelamin

Lama

bekerja

Pendidikan

terakhir

Gaya

kepemimpinan Kompensasi

Motivasi

kerja

Kinerja

pegawai

N Valid 60 60 60 60 60 60 60

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 22 36.7 36.7 36.7

Wanita 38 63.3 63.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Lama bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 2 tahun 10 16.7 16.7 16.7

2-4 tahun 37 61.7 61.7 78.3

5-7 tahun 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Pendidikan terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA/SMK 10 16.7 16.7 16.7

D3 50 83.3 83.3 100.0


Pendidikan terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA/SMK 10 16.7 16.7 16.7

D3 50 83.3 83.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Gaya kepemimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 6 10.0 10.0 10.0

Sangat setuju 16 26.7 26.7 36.7

Setuju 38 63.3 63.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Kompensasi


Cumulative

Percent

Valid Sangat setuju 43 71.7 71.7 71.7

Setuju 17 28.3 28.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Motivasi kerja


Cumulative

Percent

Valid Netral 1 1.7 1.7 1.7

Sangat setuju 13 21.7 21.7 23.3

Setuju 46 76.7 76.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Kinerja pegawai


Cumulative

Percent

Valid Sangat setuju 29 48.3 48.3 48.3

Setuju 31 51.7 51.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


DESCRIPTIVES VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 Total_X1 X1 X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4 X2.1.5

X2.1.6 X2.1.7 X2.1.8 X2.1.9 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.2.4 X2.2.5 Total_X2 X2

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9

X3.10 Total_X3 X3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Total_Y Y

/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1.1 60 3.00 5.00 3.8833 .64022

X1.2 60 3.00 5.00 3.9167 .69603

X1.3 60 3.00 5.00 3.9500 .72311

X1.4 60 3.00 5.00 4.0500 .62232

X1.5 60 2.00 5.00 4.0333 .75838

X1.6 60 2.00 5.00 3.9000 .75240

X1.7 60 3.00 5.00 3.8833 .64022

X1.8 60 3.00 5.00 3.8667 .70028

X1.9 60 3.00 5.00 4.0167 .67627

X1.10 60 3.00 5.00 4.1000 .62977

X1.11 60 2.00 5.00 3.9000 .85767

X1.12 60 2.00 5.00 3.8333 .82681

Total_X1 60 35.00 58.00 47.3333 5.03098

Gaya kepemimpinan 60 2.92 4.83 3.9444 .41925

X2.1.1 60 3.00 5.00 4.2333 .67313

X2.1.2 60 3.00 5.00 4.3333 .68064

X2.1.3 60 3.00 5.00 4.5667 .53256

X2.1.4 60 3.00 5.00 4.3333 .57244

X2.1.5 60 3.00 5.00 4.3000 .69624

X2.1.6 60 3.00 5.00 4.3833 .66617

X2.1.7 60 3.00 5.00 4.4333 .64746

X2.1.8 60 3.00 5.00 4.4500 .59447

X2.1.9 60 3.00 5.00 4.3667 .58125

X2.2.1 60 3.00 5.00 4.4167 .53016

X2.2.2 60 3.00 5.00 4.3000 .67145

X2.2.3 60 3.00 5.00 4.3500 .63313

X2.2.4 60 2.00 5.00 4.3167 .70089

X2.2.5 60 3.00 5.00 4.3667 .66298

Total_X2 60 52.00 70.00 61.1500 5.18742

Kompensasi 60 3.71 5.00 4.3679 .37053

X3.1 60 3.00 5.00 3.8667 .67565

X3.2 60 3.00 5.00 4.2833 .52373

X3.3 60 3.00 5.00 4.1833 .46910

X3.4 60 3.00 5.00 3.8667 .67565

X3.5 60 3.00 5.00 3.8833 .76117


X3.6 60 3.00 5.00 4.2500 .47389

X3.7 60 3.00 5.00 3.8000 .68396

X3.8 60 3.00 5.00 3.9000 .72952

X3.9 60 3.00 5.00 3.9667 .73569

X3.10 60 3.00 5.00 4.0167 .81286

Total_X3 60 33.00 50.00 40.0167 4.71741

Motivasi kerja 60 3.30 5.00 4.0017 .47174

Y1.1 60 3.00 5.00 4.0333 .68807

Y1.2 60 3.00 5.00 4.1500 .63313

Y1.3 60 3.00 5.00 4.5167 .53652

Y1.4 60 3.00 5.00 4.4167 .56122

Y1.5 60 3.00 5.00 4.4500 .53441

Y1.6 60 3.00 5.00 4.0167 .70089

Y1.7 60 3.00 5.00 4.3167 .53652

Y1.8 60 3.00 5.00 4.2167 .49030

Total_Y 60 30.00 39.00 33.9167 2.16515

Kinerja Pegawai 60 3.75 4.88 4.2420 .27087

Valid N (listwise) 60

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3

/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED)

/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID)

/SAVE RESID.

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi kerja,

Kompensasi,

Gaya

kepemimpinan

. Enter

a. All requested variables entered.



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .759a .576 .554 .18095


kepemimpinan


ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.495 3 .832 25.400 .000a

Residual 1.834 56 .033

Total 4.329 59

a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Kompensasi, Gaya kepemimpinan


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .875 .410 2.131 .037

Gaya kepemimpinan .165 .057 .256 2.920 .005

Kompensasi .340 .064 .465 5.336 .000

Motivasi kerja .307 .050 .535 6.099 .000


Model

Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Gaya kepemimpinan .988 1.012

Kompensasi .994 1.006

Motivasi kerja .982 1.018


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 3.7508 4.8281 4.2420 .20564 60

Std. Predicted Value -2.389 2.850 .000 1.000 60

Standard Error of

Predicted Value

.025 .076 .045 .013 60

Adjusted Predicted Value 3.6971 4.8185 4.2402 .20736 60

Residual -.33780 .44561 .00000 .17629 60

Std. Residual -1.867 2.463 .000 .974 60

Stud. Residual -1.911 2.515 .005 1.004 60

Deleted Residual -.35416 .46495 .00179 .18720 60

Stud. Deleted Residual -1.959 2.647 .007 1.019 60

Mahal. Distance .102 9.475 2.950 2.288 60

Cook's Distance .000 .124 .016 .022 60

Centered Leverage Value .002 .161 .050 .039 60


Charts



NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_2

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation .17629269

Most Extreme Differences Absolute .061

Positive .061

Negative -.035

Kolmogorov-Smirnov Z .470

Asymp. Sig. (2-tailed) .980

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


N 2-tailed 1-tailed N 2-tailed 1-tailed 3 0.9969 0.9877 53 0.2704 0.2282 4 0.9500 0.9000 54 0.2679 0.2261 5 0.8783 0.8054 55 0.2654 0.2240 6 0.8114 0.7293 56 0.2630 0.2219 7 0.7545 0.6694 57 0.2607 0.2199 8 0.7067 0.6215 58 0.2584 0.2180 9 0.6664 0.5822 59 0.2562 0.2161 10 0.6319 0.5494 60 0.2540 0.2143 11 0.6021 0.5214 61 0.2519 0.2125 12 0.5760 0.4973 62 0.2499 0.2107 13 0.5529 0.4762 63 0.2479 0.2090 14 0.5324 0.4575 64 0.2459 0.2074 15 0.5140 0.4409 65 0.2440 0.2057 16 0.4973 0.4259 66 0.2421 0.2041 17 0.4821 0.4124 67 0.2403 0.2026 18 0.4683 0.4000 68 0.2385 0.2011 19 0.4555 0.3887 69 0.2368 0.1996 20 0.4438 0.3783 70 0.2351 0.1981 21 0.4329 0.3687 71 0.2334 0.1967 22 0.4227 0.3598 72 0.2318 0.1953 23 0.4132 0.3515 73 0.2302 0.1940 24 0.4044 0.3438 74 0.2286 0.1926 25 0.3961 0.3365 75 0.2271 0.1913 26 0.3882 0.3297 76 0.2256 0.1900 27 0.3809 0.3233 77 0.2241 0.1888 28 0.3739 0.3172 78 0.2226 0.1876 29 0.3673 0.3115 79 0.2212 0.1864 30 0.3610 0.3061 80 0.2198 0.1852 31 0.3550 0.3009 81 0.2185 0.1840 32 0.3494 0.2960 82 0.2171 0.1829 33 0.3440 0.2913 83 0.2158 0.1817 34 0.3388 0.2869 84 0.2145 0.1806 35 0.3338 0.2826 85 0.2132 0.1796 36 0.3291 0.2785 86 0.2120 0.1785 37 0.3246 0.2746 87 0.2107 0.1775 38 0.3202 0.2709 88 0.2095 0.1764 39 0.3160 0.2673 89 0.2084 0.1754 40 0.3120 0.2638 90 0.2072 0.1744 41 0.3081 0.2605 91 0.2060 0.1735 42 0.3044 0.2573 92 0.2049 0.1725 43 0.3008 0.2542 93 0.2038 0.1716 44 0.2973 0.2512 94 0.2027 0.1707 45 0.2940 0.2483 95 0.2016 0.1697 46 0.2907 0.2455 96 0.2006 0.1688 47 0.2876 0.2429 97 0.1995 0.1680 48 0.2845 0.2403 98 0.1985 0.1671 49 0.2816 0.2377 99 0.1975 0.1662 50 0.2787 0.2353 100 0.1965 0.1654 51 0.2759 0.2329 101 0.1955 0.1646 52 0.2732 0.2306 102 0.1946 0.1638

TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENT

PADA 5 %


Tabel uji F

df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668

2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651

3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635

4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619

5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604

6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589

7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574

8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956

9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546

10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532

11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519

12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506

13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493

14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481

15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469

16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457

17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445

18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434

19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423

20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412

21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402

22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391

23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381

24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371

25 4.2417 50 4.0343 75 3.9685 100 3.9361


TABEL UJI t

PADA α = 5% DAN α = 2.5%

Df Uji_t_5 Uji_t_2.5

1 6.3138 12.7062

2 2.92 4.3027

3 2.3534 3.1824

4 2.1318 2.7764

5 2.015 2.5706

6 1.9432 2.4469

7 1.8946 2.3646

8 1.8595 2.306

9 1.8331 2.2622

10 1.8125 2.2281

11 1.7959 2.201

12 1.7823 2.1788

13 1.7709 2.1604

14 1.7613 2.1448

15 1.7531 2.1314

16 1.7459 2.1199

17 1.7396 2.1098

18 1.7341 2.1009

19 1.7291 2.093

20 1.7247 2.086

21 1.7207 2.0796

22 1.7171 2.0739

23 1.7139 2.0687

24 1.7109 2.0639

25 1.7081 2.0595

26 1.7056 2.0555

27 1.7033 2.0518

28 1.7011 2.0484

29 1.6991 2.0452

30 1.6973 2.0423

31 1.6955 2.0395

32 1.6939 2.0369

33 1.6924 2.0345

34 1.6909 2.0322

35 1.6896 2.0301

36 1.6883 2.0281

37 1.6871 2.0262

38 1.686 2.0244

39 1.6849 2.0227

40 1.6839 2.0211

41 1.6829 2.0195

42 1.682 2.0181

43 1.6811 2.0167

44 1.6802 2.0154

45 1.6794 2.0141

46 1.6787 2.0129

47 1.6779 2.0117

48 1.6772 2.0106

49 1.6766 2.0096

50 1.6759 2.0086

51 1.6753 2.0076

52 1.6747 2.0066

53 1.6741 2.0057

54 1.6736 2.0049

55 1.673 2.004

56 1.6725 2.0032

57 1.672 2.0025

58 1.6716 2.0017

59 1.6711 2.001

60 1.6706 2.0003

61 1.6702 1.9996

62 1.6698 1.999

63 1.6694 1.9983

64 1.669 1.9977

65 1.6686 1.9971

66 1.6683 1.9966

67 1.6679 1.996

68 1.6676 1.9955

69 1.6672 1.9949

70 1.6669 1.9944

71 1.6666 1.9939

72 1.6663 1.9935

73 1.666 1.993

74 1.6657 1.9925

75 1.6654 1.9921

76 1.6652 1.9917

77 1.6649 1.9913

78 1.6646 1.9908

79 1.6644 1.9905

80 1.6641 1.9901

81 1.6639 1.9897

82 1.6636 1.9893

83 1.6634 1.989

84 1.6632 1.9886

85 1.663 1.9883

86 1.6628 1.9879

87 1.6626 1.9876

88 1.6624 1.9873

89 1.6622 1.987

90 1.662 1.9867

91 1.6618 1.9864

92 1.6616 1.9861

93 1.6614 1.9858

94 1.6612 1.9855

95 1.6611 1.9853

96 1.6609 1.985

97 1.6607 1.9847

98 1.6606 1.9845

99 1.6604 1.9842

100 1.6602 1.984


Documents

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI