Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui (1)

8/11/2019 Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui (1)

1/118

GENEROLO JONO EMAIIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA

DARB UOTOJ MOTYVAVIMAS / DARB UOTOJ VERTINIMASDARB INIAI STRESAI IR J BLOKAVIMAS / DARBO AP MOKJIMAS SOC IALINS GARANTIJOS

Eduardas Enrikas JANAUSKAS

MOGIKJITEKLI

VADYBA

III KNYGA


2/118

GENEROLO JONO EMAIIO LIE UVOS KARO AKADEMIJA

Eduardas Enrikas Janauskas

MOGIKJ I EKLI VADYBA III knyga

Darbuotoj motyvavimas. Darbuotoj vertinimas.Darbiniai stresai ir j blokavimas.

Darbo apmokjimas. Socialins garantijosMokomoji knyga

Vilnius2011


3/118

UDK 658.3(075.8) Ja322

Generolo Jono emaiio Lietuvos karo akademijos Vadybos katedros profesoriaus habilitdaktaro [Vadyba ir administravimas, 03 S] Eduardo Enriko Janausko parengta treiojimokomoji knyga mogikj itekli vadyba skiriama Akademijos karinams, magistrtams, kit universitet studentams. i knyga yra anksiau ileist knyg mogikj itevadyba: teorija ir metodologija (2006 m.), mogikj itekli vadyba: sistema, politikatranka, profesionalumo ugdymas (2009 m.) tsinys. Leidinyje nagrinjama darbuotojmotyvavimas, j vertinimas, darbiniai stresai, darbo apmokjimas ir socialins garantijos

Rankratis apsvarstytas, patvirtintas ir rekomenduotas spausdinti Generolo Jono emaLietuvos karo akademijos Vadybos katedros posdyje 2010 m. birelio mn. 11 d. (prokolas Nr. VN-53(3)).

Atsakingasis redaktorius prof. habil. dr. ANTANAS MAKTUTIS

RECENZAVO:

prof. dr. VLADIMIRAS OBRAZCOVAS Mykolo Romerio universitetas Vieojo administravimo katedra doc. dr. ALEKSEJUS MALOVIKAS Generolo Jono emaiio Lietuvos karo akademija Vadybos katedra

Eduardas Enrikas Janauskas, 2011 Generolo Jono emaiio

Lietuvos karo akademija, 2011

ISBN 978-9955-423-96-6


4/118

U R I N Y S

VADAS ............................................................................................................................. 4I. DARBUO OJ MO YVAVIMO VADYBINIAI INS RUMEN AI ............................ 8 1.1. Darbuotoj motyvavimo teorij lyginamoji analiz ............................................... 8 1.2. Bendroji turinio motyvavimo teorij apvalga, lyginamoji analiz ir j

praktinio taikymo galimybs ............................................................................... 15 1.3. Proceso motyvavimo teorijos ir j taikymo galimybs mogikj itekli

vadyboje ............................................................................................................. 16II. DARBUO OJ VER INIMAS: ME ODAI IR ADMINIS RAVIMAS ................... 21 2.1. Darbuotoj vertinimo bendrj metod lyginamoji analiz ................................ 21 2.2. Darbuotoj veiklos vertinimo metodai vieojo administravimo sektoriuje ........... 2 2. 3. Darbuotoj atestacija (vertinimas) LR krato apsaugos sistemoje ......................... 4III. DARBINS VEIKLOS PROCESO S RESAI IR J BLOKAVIMO VADYBINIAIME ODAI ....................................................................................................................... 45 3.1. Darbini stres prieasi analiz........................................................................ 45 3.2. Streso simptomatika ........................................................................................... 49 3.3. Darbinio streso blokavimo bendrj vadybini intervencij analiz .................... 53 3.4. Vadybins (organizacins) intervencins kovos su stresu programos ..................... 5IV. DARBO APMOKJIMO PROGRAM PROJEK AVIMAS IR VALDYMAS ........... 63 4.1. Darbo apmokjimo teoriniai-praktiniai ir teisiniai pagrindai ............................... 63 4.1.1. Darbo (veiklos) atlyginimo sistem projektavimas..................................... 65 4.2. Darbuotojams skirt naud paketo projektavimas .............................................. 69 4.3. Darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij teisin baz ir statym

gyvendinimo institucin sranga ........................................................................ 70 4.5. Darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij teisinis reglamentavimas

Lietuvoje ............................................................................................................ 73 4. 6. Valstybs tarnautoj darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij

organizavimas ES alyse ir Lietuvoje: lyginamoji analiz ...................................... 7 4.7. Valstybs tarnautoj darbo apmokjimo teisinis reglamentavimas Lietuvoje ........ 8V. AK UALIAUSI SOCIALINI GARAN IJ PROGRAM PROJEK AVIMAS IRVALDYMAS ..................................................................................................................... 8 5.1. Pensij sistem ES alyse (ir Lietuvoje) lyginamoji analiz ................................... 5.2. Pareign ir kari, ileidiam atsarg, aprpinimas pensijomis ir kit

socialini garantij suteikimas ............................................................................ 96 5.3. Ieitins imokos aktualios socialini garantij ries bendrieji teisinio

reglametavimo principai ................................................................................... 101 5.4. Valstybs tarnautoj socialins garantijos: atostogos, socialinis draudimas,

sveikatos draudimas, ieitins imokos ir kt. ...................................................... 104 5.5. Profesins karo tarnybos kari ir statutini pareign socialins garantijos:

ieitins imokos, pensijos, kompensacijos......................................................... 105PAGRINDIN LI ERA RA IR AL INIAI .............................................................. 110MOGIKJ I EKLI VADYBOS S UDIJOMS REIKALING AIKINAMJ

ERMIN ODYNLIS* ............................................................................................. 112


5/118

Eduardas Enrikas Janauskas. MOGIKJ I EKLI VADYBA

4

VA D A S

i knyga yra anksiau ileist knyg mogikj itekli vadyba: teorija ir metodologija (2006 m.), mogikj itekli vadyba: sistema, politika, atranka, profesionalumo ugdymas (2009 m.) tsinys.

Pirmojoje knygoje analizuojami vairs mokslinink poiriai mogikj iteklivadyb, kaip teorin-taikomj tyrim ir studij objekt, iaikinama iuolaikin mogikj itekli vadybos losoja. Jos svarbiausi postulatai siejami su teiginiu, kad pgrindinis veiksnys, gyvendinant organizacij strategij, utikrinant organizacij progres ir konkurencingum bet kurioje veiklos srityje, yra mogikieji itekliai, kitaip triant, mogikasis veiksnys. mogikj itekli dedamosios dalys darbuotoj gdiai, inios, gebjimai, kompetencija ir profesionalumas. Visa tai savaime neatsiranda. Ivardytoms darbuotoj savybms ugdyti taip pat reikia ini, gebjim, administravimo gdi ir, suprantama, l. Btent iuos udavinius iuolaikinse organizacijossprendia vairs mogikj itekli vadybos struktriniai padaliniai.

Antrojoje knygojepagrindinis dmesys skiriamas praktiniam mogikj iteklivadybos instrument naudojimui ir administracini gebjim ugdymui. Pirmuosiuose

knygos skyriuose pristatomos mokslinink pairos mogikj itekli vadybos sistm ir politik, taip pat mogikj itekli vadybos teisinius pagrindus. Knygoje pateikiami statymai, norminiai teiss aktai valstybs lygmeniu reguliuojantys privataus ir viojo sektoriaus mogikj itekli vadyb ir bendriau darbo santyki reglamentavim. Daugiausia dmesio skiriama darbo (tarnybos) santyki reguliavimui maai mokslnje literatroje nagrintiems klausimams valstybs tarnyboje ir specinje vieojo setoriaus srityje krato apsaugos sistemos branduolyje profesinje karo tarnyboje.

olesniuose knygos skyriuose nagrinjamos tokios problemos: darbuotoj atranko

metodai, j organizavimas ir administravimas, darbuotoj profesionalumo ugdymo sistema, modeliavimas, gyvendinimo metodai ir priemons.

reiojoje knygoje analizuojami darbuotoj motyvavimo teorij ir i teorij taiko-mj mokslini darb tyrim rezultatai, j panaudojimo galimybs mogikj iteklivadybai vairiose organizacijose. ia taip pat nagrinjami darbuotoj vertinimo metodai, siejant tai su motyvavimu gerinti veiklos efektyvum. Kituose knygos skyriuose anlizuojami tokie aktuals vadybine prasme klausimai kaip darbini stres valdymas, darbuotoj darbo apmokjimo projektavimas ir socialini garantij utikrinimas.


6/118

VADAS

5

Visuose knygos skyriuose daromos valgos pagrindiniams XXI amiaus ikiamogikj itekli vadybai, tarp kuri ypatingas dmesys mogikj itekli vadybpoiriu skirtas: veiklos efektyvumo utikrinimui, personalo vadybos verts krimui p

vaiame ir vieajame sektoriuose, darbuotoj skaiiaus optimizavimui ir mogikj tekli vadybai kylanioms problemoms globalizacijos procese. Jos apibendrintos baigmojoje knygos dalyje.

elkti dmes mogikj itekli vadybos nagrinjamas problemas skaitytojams pteiktose knygose paskatino keletas aplinkybi:

1. Mokslo taikomojo pobdio tyrimai, vairi agentr organizuojamos sociologns apklausos rodo, kad daugelio Lietuvos moni, staig ir institucij vadovai nepkankamai suvokia mogikj itekli (mogikojo veiksnio) reikm j vadovauja

organizacij ilikimui ir progresui.2. Lietuvos stojimas Europos Sjung (ES), NA O lemia dinamikus darbo (tarnybos) santyki pokyius, globalizacijos procesai Lietuvos darbo rink daro iors poriu vis atviresn. Norint isaugoti buvus darbo jgos profesionalum, labiau adaptuti j naujoms slygoms, reikia sprsti daug problem, susijusi su darbuotoj motyva ja, reikia skirti daugiau dmesio krybingumui ugdyti, skatinti siekti darbo rezultatyvmo, efektyvumo ir pagaliau ugdyti lojalumo organizacijoms jausm. Sprendiant ivartas problemas yra taikomi pozityvs rezultatai, pasiekti tarptautinje mogikj itek

vadybos teorinse ir praktinse srityse. ad skatintina nuodugniai susipainti su i prblem sprendim patirtimi ir sumaniai taikyti j konkreiomis Lietuvos slygomis.Knyg autorius, iekodamas atsakym mogikj itekl vadybai XXI amiuje

kilusius klausimus, rmsi mokslini tyrim, mokslo taikomj tyrim rezultatais, tapat statymais, norminiais teiss aktais, reguliuojaniais i svarbi visuomens gyvensrit. Be i knygoje naudojam altini, galima vardyti:

1. Lietuvos Respublikos ir kit ali statymus, norminius teiss aktus, arptautindarbo organizacijos konvencija;

2. vairi ali, tarp j ir Lietuvos, mokslinink atlikt tyrim rezultatus, pateik-tus monograjose, moksliniuose urnaluose, tarptautini konferencij praneimuosVieojo sektoriaus problemos nagrinjamos remiantis tarptautini konferencij, kuribendrasis pavadinimas Geroji patirtis ES alyse, dokumentus. i konferencij cikkuriame dalyvavo ir parayt knyg autorius, organizavo ir nansavo ES organizaciOECD (Te Organization for Economic Cooperation and Development) ir SIGMA(Support of Improvement in Governance and Management).

3. i knyg autoriaus asmenikai atlikt arba jo koordinuojam darbo grupi kompleksini tyrim rezultat duomenis. Ypa originali mediaga naudojama atlikus tokityrimus:


7/118


6

EUROSTATo inicijuotus tarptautinius tyrimus: PECO, DOSME, PORTRAIROF REGIONS

*

; Darbuotoj planavimas ir prognozavimas;

Darbuotoj skaiiaus optimizavimas; Darbuotoj veiklos vertinimas; Darbuotoj ugdymas ir karjeros planavimas.Iskirtinis ios knygos bruoas mogikj itekli vadyb reguliuojantys statym

ir teisin normin baz, taip pat organizacins institucins sistemos struktros ir administravimas nagrinjami remiantislyginamosios analizs principais:

analizuojamas Lietuvos mogikj itekli vadybos teisinis reglamentavimas, ly -ginant su daugelio pasaulio ali, ypa su ES priklausani valstybi sistemomis;

mogikj itekli vadybos sistemos, struktros, politika, administravimo meto-dai nagrinjami plaiame tarptautiniame kontekste; nagrinjant mogikj itekli vadyb vieajame sektoriuje, pagrindinis dmesys

skiriamas vieojo sektoriaus staigos valstybs tarnybos, krato apsaugos sistemos dbuotoj vadybos lyginamajai analizei. Lyginamosios analizs metodas, autoriaus nuomne, yra produktyvus. Jis atskleidia vairi ali ir skirting organizacij mogikj itekli vadybos panaumus ir skirtumus, o tai leidia vadybininkams pasirinkti optimalsprendim, atsivelgiant konkreios alies vidaus ir iors veiksmus, taip pat konkr

ios organizacijos raidos perspektyvas ir strateginius planus.Raant i tritom knyg ikilo keletas principini problem.

Pirma , Lietuvai stojus ES, NA O dinamikai keitsi mogikj itekli vadybosteisin baz kodikuojant ES, arptautins darbo organizacijos statymus ir konvencijaderinantis prie NA O ir tarptautini standart. Ypa sudtinga buvo nagrinti kai ku-rias treiosios knygos temas: darbo apmokjimo organizavimo, socialini garantij principus ir j administravim, nes tose srityse dl vadinamojo sunkmeio Lietuvoje buv

vykdomos radikalios permainos, nieko bendra neturinios nei su darbuotoj motyvavimu, nei su socialinmis garantijomis.

Antra , raydamas i knyg autorius susidr su daugybe terminijos problem.Lietuvikoje mogikj itekli vadybos problemas nagrinjanioje literatroje bdinga vartojam termin vairov: sinonimikai vartojami tokie terminai kaip mogikiejitekliai, moni itekliai, mogaus itekliai, o kartu ir tokie kaip personalas, personal

* ios abreviatros i prancz, angl kalbos odi. Lietuvi kalba i tyrim pavadinimai

vadinami taip (paeiliui): Centrins ir Vidurio Europos moni tyrimai; Smulki ir vidutinimoni demograjos tyrimai; Region portret tyrimai.


8/118

VADAS

7

vadyba, personalo vadybininkas, mogikj itekli vadyba, mogikj itekli vabininkas ir kt. arptautinje literatroje skverbiasi naujas terminas intelektini itekli vadyba (vedijoje ir kt.). Paymtina, kad ms alyje kai kurie mokslininkai ir d

tytojai vartoja juos neatsivelgdami skirtingus j turinio aspektus ir laikosi konjunktrini mados iki.Remiantis Lietuvos ir usienio ali autori nuomonmis, antrajame pirmosios kny

gos skyriuje aikinama i termin apibrtis. aiau apraant konkreias darbo santki situacijas knygose vartojami ir tokie apibendrinantys terminai kaip personalas , darbo jga . Labiausiai apibendrinantis terminas darbuotojai . ioje knygoje danai vartojamasterminas organizacija. Jis pasirinktas neatsitiktinai: organizacija, autoriaus supratimu,yra bet kur mon, staiga, institucija, nepriklausomai nuo jos juridinio statuso, veiklo

ries, dydio, struktros.ritomio mogikj itekli vadybos kiekvienos knygos pabaigoje pateikiamas isrityje vartojam termin odynlis. Daugelis i iame odynlyje pateikt termin iki nebuvo vartojami lietuvikuose tekstuose, taigi yra nauji, nesunorminti, diskutuotini.

ia knyga autorius siek paprastai, suprantamai idstyti sudtingas mogikj tekli vadybos peripetijas, taiau taip pat nenukrypti primityvizm, vertinant galimskaitytoj intelekto galias ir praktins veiklos patirt.

Knygos pirmiausia skirtos studijuojantiems vadybos, vieojo administravimo mok

lus. J gali prireikti ir tiems, kurie dalyvauja teiskros procesuose, taip pat tiems, kutiesiogiai vadovauja darbuotojams juos samdo, disponuoja mogikaisiais itekliais

Nortsi tikti, kad knygose idstytos mintys pads skaitytojams sismoninti pagrindin ties dmesys mogikj itekli vadybai ir mokjimas naudotis tai sriskirtais instrumentais yra viena i svarbiausi slyg, sudarani galimyb organiza joms ilikti, progresuoti ir nugalti nuomioje konkurencinje vidaus ir globalioje rinkovoje, o vieajame sektoriuje utikrinti tarnavim monms, visuomens labui, alnacionaliniam saugumui.


9/118


8

P i r m a s s k y r i u s . D A R B U O O J M O Y VAV I M O VA D Y B I N I A I I N S RU M E N A I

Skyriaus metmenys: Motyvavimo teorij lyginamoji analiz. mogikj itekli vadybos motyvavimo instrument naudojimo galimybs.

ikslai: Gebti kurti darbo motyvavimo sistemas konkreiose organizacijose pagal i or

ganizacij tikslus, misijos r, veiklos pobd, juridin status ir pan. Gebti parinkti optimalius darbo (veiklos) motyvacijos instrumentus, atsivelgiant

konkreias vidaus ir iors slygas ir darbuotoj asmenines aspiracijas.

Reikminiai odiai:motyvacija, motyvavimo akstinas, turinio motyvavimo teorijos, proceso motyvavim

teorijos, iors motyvacija, vidin motyvacija.

1 . 1 . D a r b u o t o j m o t y v a v i m o t e o r i j l y g i n a m o - j i a n a l i z

Svokaimotyvacija vadybos praktikoje jau daugiau nei imtas met. Jos kilm sieja-ma su lotyn kalbos odiu motivere , o jo prasm judjimas, veiksmas, veiklos (veiks-m) prieastis, elgsena ir pan. Pirmieji j pradjo vartoti reklamos specialistai, pagal iulaikin terminij rinkodaros vadybininkai. Jie tuomet, kaip ir dabar, tyr vartotoj elgsen, btent kokie motyvai skatina pirkti (ar nepirkti) prek, paslaug. Vliau i svok m vartoti darbo psichologai, sociologai. O j tyrim duomen praktinje veiklojeprireik personalo vadybininkams, naudojantiems stimulus ir priemones, kurios skatint darbuotojus efektyviai veiklai. Beje, paskatinimus reaguoja visa, kas gyva pasaulyVokiei sociologas J. E b v e ri s ra: Bet koks dresros triukas pavyksta dl to, ku kiekvien atlikt numer dresiruotojas atsilygina. Jr vplys gauna uvies, arklyscukraus ir t. t. ai akivaizdu stebint pasirodymus Maskvos didiajame cirke ir tuo labiau okiruojani dresr Kanar salose Loros, Diungli parke (Loro parque, Junglpark) su tokiais gyvosios gamtos egzemplioriais kaip vanagai, papgos, o ypa su keltonas sverianiomis orkomis.

mogus taip pat yra gyvosios gamtos tvarinys, taiau jo evoliucij, pasak Darvino te


10/118

1. DARBUO OJ MO YVAVIMO VADYBINIAI INS RUMEN AI

9

orijos, nuo bedions iki homo sapiens (teorija, kuri kelia daug abejoni ir diskusijsukr unikal gamtos produkt, pirmiausia turint intelekt ir veikiant ne vien pagal ziologinius instinktus, bet ir smoningai formuojant savo tikslus, lkesius, elgsenos

riantus ir pan. Kokie motyvai skatina ir veria j atitinkamai elgtis?Labiausiai apibendrinanti motyvavimo svoka, kuri vartojama mokslinje literatr je, yra taip formuluojama:

Motyvas: tai gimtas, sismonintasverimasi s prie tam tikro pasitenkinimo; verimasis prie ko nors arbavengimasko nors; vidin paskata , akstinas, impulsas veriantis mog vienaip ar kitaip k nors dary-

ti, elgtis.

Panai motyvacijos interpretacija pateikiama J. L. G i b s o n o (Kentukio universittas), J. M. I v a n c e v i c h o (Hjustono universitetas), J. H. D o n n e l yo (Kentukio unversitetas) kolektyvinje monograjoje Organizations: Behaviour, Structure, Processeioje monograjoje motyvacijos svoka apibendrinama itaip: Motyvacija yra svokuri mes vartojame apibrdami veiksnius (vidinius ir iorinius), daranius poveik divido elgsenai1. Vadybine prasme mintoje monograjoje svarbi autori nuoroda H. P e t r i mint: Nepakanka vien matuoti motyvacijos poveik, bet reikia manipuliuoti motyvacijos priemonmis ir stebti atitinkamus elgsenos pokyius2. Atkreipkime d-

mes, kaip minti autoriai klasikuojaiors motyvacij irvidin motyvacij: iors motyvacija pripainimo motyvas (vertinant darbo rezultatus gamybinje, okitose veiklose, pvz., besimokaniojo rezultatus: pagal egzamino rodiklius, referat, ksini darb turin ir pan.). Pripainimo motyvais gali bti materials motyvai (galimyb gauti asmenin naud arba atpild, pvz., pinigine iraika, kit naud forma laisvlaiko ar veiklos autonomijos forma);

vidinmotyvacija smalsumo motyvas (individo krybingumo gali potraukis suinoti k nors nauja, itirti naujas veiklos galimybes, tobulintis ir pan.). Konkreiu atv ju, pvz., pasirodymo (saviraikos) motyvas (pristatyti naujas idjas ir pasilymus gambiniuose pasitarimuose, konferencijose, paskaitose studentams), taip pat baiminimaskad to nepavyks padaryti. ai taip pat stimuliuoja parinkti reikiam tikinam argument, konkrei duomen rodiklius.

okia motyvacijos klasikacija siejama ne tik su konkreiu individo, bet ir grup(komandos), pagaliau ir organizacijos bendrja prasme, kurioje jis veikia (dirba ar tnauja), charakteristikomis.

1 Organizations: Behavior, Structure, Processes. Irwin: Burr Ridge, Illinois// Boston. Massachu

setts /Sydney. Australia, p. 128.2 Herbert Petri, Motivation: Teory and Research. (Belmont, Calf: Wad. 1979), p. 4.


11/118


10

Individo motyvacijos veiksniai neatskiriami nuo toki objektyvi poreiki tenkini-mo charakteristik:

amius;

profesionalumas; asmeniniai gebjimai; eimin padtis; religija; charakteris; temperamentas; intelektas.Grupse (komandoje, skyriuje, padaliniuose) veiklos motyvacijai tak daro tokie

veiksniai: santykiai tarp darbuotoj, tarp darbuotoj ir vadovybs; objektyvais kriterijais paremtas konkurencingumas; konikt sprendimo metodai; mikroklimatas.Organizacijoje veiklos motyvacijai tak daro tokie veiksniai: organizacijos kultra; tradicins vertybs;

organizacijos tikslai: ne vien pelno siekimas, bet ir socialin atsakomyb.Negalima nekreipti dmesio dar vien motyvacijos dmen valstybje bei visuomenje besiklostanias charakteristikas:

teisins sistemos veiklos teisingum; socialini garantij adekvatum pagal ankstesns veiklos rezultatus ir dabartin

veiklos vertinim ir kt.

Neatsitiktinai darbo (veiklos) motyvacij tiria, kaip parodyta 1 pav., vairi mokslosrii specialistai:


12/118


11

Antropologija

Individai Grups Organizacijos Visuomen

Psichologija

Sociologija

Ekonomika

eis

Vadyba

1 pav. Darbo (veiklos) motyvacijos objektai ir juos tirianios mokslo sritys

Iki iol sukurtos ir toliau kuriamos vairios darbo (veiklos) motyvavimo teorijos r

msi anksiau ivardytais individo, grups, organizacijos poreiki tenkinimo veiksniaP. M. M u c h i n s k y (1993 m.) silo motyvavimo teorijas suskaldyti tris ris: a) takurios remiasi prielaida, kad darbuotojus skatinavidiniaiveiksniai; b) tas, kurios remiasiprielaida, jog darbuotojai elgiasi skatinami racionali ar smoning paskat ir tiksl,c) tas, kurios remiasi prielaida, kad darbuotojus skatina ioriniai veiksniai.

Mokslinje literatroje motyvavimo teorijos daniausiai skirstomos turinio ir proceso.Turinio motyvavimo teorijoje i esms keliamas bendrasis klausimas: Kodl mons

dirba? Atsakymas vienareikmis: todl, kad reikia gyventi, tenkinti esminius ziolo

nius poreikius, turti pakankamai pajam, kad j pakakt valgiui, bstui ilaikyti ir ktiems materialiniams poreikiams tenkinti.Proceso motyvavimo teorijoje keliamas klausimas: Kokie veiksniai daro tak moni

rytui ir atkaklumui siekiant darbo (veiklos) rezultat ir pasitenkinimo darbo (veikloprocese?

Vienas i darbo (veiklos) motyvavimo teorij, paremt vairi autori tyrimais (bejpagal darbdavi usakymus), klasikavimo variantas pateikiamas 2 pav.


13/118


12

Darbo (veiklos) motyvavimo teorijos

urinio teorij tyrimai

A. M a s l o u w Poreiki piramid

M c L e l l a n dPasiekim poreikis

M. J a h o d a Neturini darbomoni poreikiai

E. M a y oP. B. W a r rurini darbodarbuotojporeikiai

V. H. V r o o mE. A. L o c k e

J. R. H a c k m a nG. R. O l d h a m

Lkesi Tiksl Darbo

charakteristik

F. H e r z b e r g B. M a n s n e r

B. S n y d e r m a n J. S. A d a m sF. J. L a n d y

1. Pasitenkinimas darbu2. Isipildymaslkesi 3. eisingumas4. Darbo ipltimas

ir praturtinimas

Proceso teorij tyrimai

2 pav. Darbo motyvavimo teorij klasikavimas

altinis:Darbo ir organizacin psichologija (p. 301313) irOrganizations:Behavior, Structure, Pro-cesses (p. 130140).

Dar akivaizdiau turinio ir proceso teorij lyginamoji analiz ir i teorij reikm igalimybs vadybins veiklos praktikoje pateikiama 1 lentelje.

1 lentel. urinio ir proceso teorij tyrim baz, metodai ir j pritaikymo gali-mybs vadybos praktikoje.

eorins

koncepcijosyrim kryptys Galimybs naudoti

vadybinje praktikojeurinio

teorijos

Fokusuojamas dmesys bendra-mogikuosius veiksnius, kurie duodaimpuls ar akstin elgsenai, palaiko jarba j pakeiia ar sustabdo.

Vadybininkams reikia atsivelgti poreiki vairov, priklausomai nuodarbuotojui kylani problemdarbo ir gyvenimo situacijose.

Procesoteorijos

iriami impulso ar akstino veiksniaiindividui, j palaikymas ir pltojimasarba isekimo prieastys.

Vadybininkams reikia gerai paintiindividualias darbuotojo savybes,siekius, motyvus ir perprasti, kodlatskiri individai skiria preferencijvairiems motyvams.


14/118


13

Analizuojant ias teorijas btina atkreipti dmes i teorij analitik-ekspert vetinimus. Vieni i j tas teorijas kategorikai vertina neigiamai, kiti bando ilaikyti pusiausvyr tarp neigiam ir teigiam vertinim.

Kokia pagrindini motyvavimo teorij esm, jeigu tas teorijas konkretizuotume? A. M a s l o u w a s suformulavo poreiki hierarchijos model. Jis iskiria kelet porki auktyn kylania piramide, kuriuos monms btina patenkinti: ziologinius, saugumo, socialini garantij ir pagarbos, savirealizacijos (saviraikos). Siekis juos patkinti skatina darbui (veiklai).

D. M c L e l l a n d a s pasil poreiki motyvacijos mokymo (ugdymo) teorij arba pprasiau poreiki gijimo teorij. ie poreikiai gyjami ir juos galima ugdyti priklausomai visuomens kultros lygio ir politins brandos, suprantant tai kaip demokratikumo lyg.

M. J a h o d a pasil alternatyv bd isiaikinti, kas skatina dirbti, tai yra tirttuos, kurie prarado darb ir inagrinti bedarbysts pasekmes ekonominiais, psicholoniais aspektais. Remdamasis atliktais tyrimais rodinja, kad darbas ne tik yra bdas udirbti pragyvenimui neginytinam ziologiniam poreikiui tenkinti, bet ir tenkinti tokius paslptus poreikius kaip socialini kontakt, bendravimo, padties socialinje ben-druomenje poreikius. i paslpt poreiki tenkinimo galimybi, nepaisant bedarbiimok praradimas, yra vienas i svarbiausi nevilties ir demotyvacijos ir degradaciprieasi mogui, netekusiam darbo.

C. P. A l d e r f e r a s sukrtrij kategorij poreiki hierarchijos model. I esms jis neneig A. M a s l o u w o anksiau mint model, bet suformulavo ir sugrupavo preikius kitaip. Jo teorija pavadinta ERS pagal pradedanias poreiki kategorij raide

- Existence (gyvavimas), t. y. grup poreiki, tenkinani tokius mogaus poreikiukaip bstas, higienins darbo slygos;

- Relatedness (bendravimas), t. y. poreiki, susijusi su bendravimu asmeniniu lygmeniu ir su visuomene (santvarka) aspektais plaija prasme, tenkinimas.

- Growth (augimas), t. y. poreikiai, susij su j asmenini aspiracij ir visuomeniniinteres tenkinimu.

F. H e r c b e r g a s sukr duali (dviej veiksni) turinio motyvavimo teorij. Jmanymu, tie du veiksniai yra pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu (veikla) veiksnia Jo sudarytas tyrim klausimynas yra labai paprastas. Pirmas klausimas, iskaidant j vriais aspektais, madaug toks: Apibdinkite (apraykite) situacij, kuomet Js patyte labiausiai pozityvius jausmus darbe (veikloje). Antrajame klausime, vlgi iskaid j vairiais aspektais, buvo praoma atsakyti: Kokiose situacijose Js jautte ypa neimus pojius atlikdami darbo (veiklos) funkcijas?

Atliks pirmuosius tyrimus, F. H e r c b e r g a s padar tokias ivadas:Pirma , egzistuoja darbo kontekste iors slygos:


15/118


14

atlyginimas; darbo garantija; darbo slygos;

organizacijos veiklos kryptis, tikslai; vadybos kokyb organizacijoje; santykiai tarp darbuotoj; vadybininkkolegorganizacijos vadovo. Antra , egzistuoja vidaus veiksni slyg sistema, susieta su darbo (veiklos) sistemo

proces turiniu: karjera, augimo galimybs; pripainimas; atsakomyb;

darbo veiklos turinys.Be pamint, yra ir kitos turinio motyvavimo teorijos, pvz., Hawthorn efekto, kurisuformulavo E. M a y o. Pagal tyrimo rezultat duomenis padarytos ivados, atlikus darbuotoj elgsenos tyrim Hawthorno (JAV) elektros prietais gamykloje, grindiamos idja, katyrimo subjekt darbo naumui tak daro pats faktas, kad jie yra tiriami, kad jiems vadovyb skiria dmes. Buvo padaryta ivada apie socialini poreiki svarb, motyvuojant darbutojus, ir tai tapo pagrindu vadinamojo mogikj itekli vadybos santyki doktrinai.

P. B. W a r r o sukurtas motyvacijos modelio pavadinimas labai pikantikas: jis pavadintas vitamin modeliu3. is modelis teigia, kad darbo aplinka turi devynias savybes, da-ranias tak darbuotojo psichologijai. is modelis pavadintas vitamin modeliu dl tokad darbo aplinkos savybs suskirstytos dvi ris: papildomo majimo (AD additionaldecrement) irnuolatinio efekto (CE constant effect). mogaus organizmas, pagal Warro,neigiamai reaguoja per didel vitamin A ar D kiek; taiau didels vitamino C ir D doznesukelia neigiamo poveikio. Autorius bando koreliuoti aplinkos savybes su atitinkama amens savybe. Pavyzdiui, tokia aplinkos savyb, kaip galimyb kontroliuoti, labai tenkimog, pasiyminti didelio augimo poreikio stiprumu, dideliais gebjimais, o bendravimsu kitais monmis savyb aukto socialumo poreikiu pasiymintys mons.

Asmenybs savijautos determinantai pabriami vlesniuose modelio variantuose, kuriuos autorius pateik 1996 m. knygoje Employee well-being in P. Warr (ed.)Psychology at Work, 4 T edn. London. Penguin. Iliekamj vert turi jo mintis, kadgalima atlikti darb retrospekcij, atsivelgiant darbuotojo asmenini prerogatyv poreikius, o vitamin modelis gali tapti geru pagrindu, apibriant intervencijos tiksludarbo ir organizacijos lygiais.

3 Warr, P. B. Work: Unemployment and Mental, Health. Oxford: Oxford University Press,1997, p. 8095.


16/118


15

1 . 2 . B e n d r o j i t u r i n i o m o t y v a v i m o t e o r i j a p - v a l g a , l y g i n a m o j i a n a l i z i r j p r a k t i n i o t a i -k y m o g a l i m y b s

Kiekviena i pagrindini turinio teorij, sukurt A. Maslouwo, F. HercbergoM. Alderfero, D. McLellando, iskiria moni poreikius ir j elgsen darbo procesuse. Jos maai kuo skiriasi. Ir nors ne viena i ivardyt turinio motyvavimo teorij vadbinink nevertinama kaip vienintel teisinga, taiau kiekviena i j suteikia vadybinikams supratim apie darbuotoj elgsenos prieastis ir j modikavimo galimybes dabo (veiklos) procesuose.

2 lentelje pavaizduota keturi pagrindini turinio motyvavimo teorij lyginamo

ji analiz.

2 lentel. urinio motyvavimo teorij lyginamoji schema

A. Maslouw (poreiki

hierarchija)

F. Hercberg(dviej veiksni teorija) M. Alderfer D. McLelland

Saviraika

Pripainimas

Socialinisbendrumas

Motyvai

AtsakomybKarjera

Rezultat pasiekimasPripainimas

Augimas

Augimoskmsporeikis

Poreikisvaldyti

Socialinssaugumogarantijos Higieniniai

veiksniai

Bendravimo santykiai(tarp koleg, darbuotoj

ir virinink)Darbo socialins garantijos

Darbo slygos Atlyginimas

Bendrumo jausmas,santykiai

darbeBendrumo,socialumoporeikisFiziologiniai

poreikiai (maistas,bstas etc.)

Egzistavimoslygos

Negalima nuneigti ia nagrint turinio motyvavimo teorij reikms. Daugelis iteorij rekomendacij yra aktualios vadybininkams, kuriantiems motyvavimo instrumentus vairiose organizacijose. i teorij reikm yra ir ta, kad kai kurie i teoripostulatai gali duoti postm atsirasti naujoms motyvavimo teorinms kompetencijomitaip atsitiko ir su radimusi vadinamj proceso motyvavimo teorij koncepcij.


17/118


16

1 . 3 . P r o c e s o m o t y v a v i m o t e o r i j o s i r j t a i k y m og a l i m y b s m o g i k j i t e k l i v a d y b o j e

Proceso motyvavimo teorijos pasiymi didesniais skirtumais nei turinio motyvavimteorijos. ad jas reikia analizuoti atskirai, telkiant dmes pagrindin klausim: o k it teorij galima panaudoti ios dienos vadybinje veikloje. iuo poiriu velgiant iteorijas (tiek privaiame, tiek ir vieajame sektoriuose), galima surasti racionali idjypa tokiose proceso motyvavimo teorijose kaipLkesi (vili) teorija, Tiksl teorija,Darbo ipltimoir praturtinimo teorija, Teisingumo teorija .

Lkesi (vili) teorija itaip pavadinta dl to, kad ji remiasivalentingumo, priemo-ni ir lkesi svokomis (valence, instrumentality, expectancy). Pagrindin teorijos id-

ja yra ta, jog mons suinteresuoti veikti taip, kad gaut tokius rezultatus, kurie patenkint j moralinius ir materialinius lkesius (viltis) ir poreikius ivardytais aspektais.

Vienas i svarbiausi teorijos tiksl paaikinti valentingum (jgos veiksnius, priverianius darbuotojus veikti). Klausimas kyla toks aktyviai veikti (naudojant metafor degti darbe) arba pasyviai veikti (atsdti darbe nustatyt laik.) eorijoje teigima, kad darbuotojas, nusprsdamas, kaip jam veikti, atsivelgia lkesius (viltis), tai,koks, jo nuomone, itokios veiklos (elgesio) rezultatas ir koks bus to rezultato valentingumas. A. F u r n h a m a s ios teorijos idj suformulavo labai trumpai: kuo patrauk

lesnis yra konkretus rezultatas ir kuo labiau mogus tiki, jog darbas gali padti rezutat pasiekti, tuo labiau mogus suinteresuotas dirbti4.

Kiti autoriai, tyrinj motyvacijos problemas, pabria, kad Lkesi (vili) teori jos gyvendinimui labai svarbs tokie veiksniai kaip asmenybs bruoai, darbuotoj svs, savo galimybi ir pastang, kurios reikalingos pasiekti keliamus udavinio (rezulttus), vertinimas. Labai paprastai ir suprantamai Lkesi (vili) teorijos esm pateikV. V r o o m a s formulje, kuri lietuvi kalba galima parayti itaip:

M = x x V, kurDSR

R A

M motyvacija;DS darbo snaudos (pastangos);R rezultatas (udavinio vykdymas); A laukiamas atlyginimas;V valentingumas rezultato pasiekimo, udavinio vykdymo jga. Atkreipkime dmes tai, kad V. V r o o m a s savo modelio formulje naudojasi pa

prasiausiu matematiniu metodu dedamj sandauga. aigi, jeigu koks nors dydis pri4 Furnham, A. Te Psychology of Behaviour of Work: Hove. Psychology Press, p. 72.


18/118


17

lyginamas 0 (nuliui), tai visa motyvavimo sistema lygi nuliui, t. y. praktikai vykdarbuotojdemotyvavimo procesas. Paprastai tariant, darbuotojui svarbu atsakyti to-kius esminius klausimus:

- ar jis sugebs vykdyti uduot;- koki pastang prireiks vykdant i uduot;- k jis gaus vykds uduot;- ar jam svarbu tai, k jam silo darbdavys (uduoties tiekjas) atlyginimo padid

nim, karjeros galimybes, usienio komandiruotes, stauotes ir pan. Jeigu iame motyvavimo konstrukte yra lygmuo nulis, viskas subyra ir vadybin

kui reikia rasti atsakymus tokius klausimus: ko tikisi (viliasi) darbuotojas, atlikdamas, davin, kai jam yra svarbu atlikus udavin gauti tok ar kitok atlyginim (pvz., piniga

ordinais ar medaliais ir pan.). Daugelis autori, tarp j ir vienas i ios teorijos krjapologet A. F u r n h a m a s5, teigia, kad i teorija leidia suprasti, kodl darbuotojai: galt aikiai nusakyti, kiek ir kaip j pastangos lems veiklos (udavini) vykd

mo rezultatus; kaip skatinimas bus susietas su veiklos rezultatais; kaip skatinimo valentingumas (jga) susietas su skatinimo sistema (atlyginimai

priedais, premijomis), ilgesnmis atostogomis, socialini problem sprendimu vaidareli, ligonini, valgykl paslaugomis.

iksl iklimo teorija . i teorij pasil E. A. L o c k e6

, o gauss vairi moksli-nink tyrimai patvirtina toki E. A. Locke teorini nuostat princip pagrstum: sudtingi tikslai slygoja geresn darbo atlikim nei lengvi tikslai; konkrets tikslai slygoja geresn darbo atlikim nei bendri tikslai; jei norima turti naudos i suformulavimosudting konkrei tiksl, btina gauti

grtamj ry, informacij apie darbo (uduoties) atlikim.iems teiginiams yra keletas ilyg:- pirma, reikia, kad darbuotojai sutikt su keliamais tikslais (udaviniais) ir galb

norsne visada to reikia, kad darbuotojai dalyvaut formuluojant tikslus (uduotis);- antra, tikslai (udaviniai) negali bti per daug sunks, atsivelgiant asmenybs g

limybes ir poreikius. Kuris nors darbuotojas pasakys: tai nemanoma. Vadinasi, tai dmotyvuos jo elgsen. Pastarasis veiksnys tikslo (uduoties) sunkumo (sudtingumo) piriu yra dvejopas motyvuojant darbui (veiklai) darbuotoj:

pirma, vairs moksliniai tyrimai rodo, kad darbuotojams suformulavus sudtingus tikslus (uduotis), jie dirba efektyviau, nes taidomu ir i ties yra pasiekiamas tiks-

5 Furnham, A. Te Psychology of Behaviour of Work: Hove. Psychology Press, p. 254.6 Locke, E. oward at theory of ask motivation and incentives: Organizational Behaviour andHuman Perforance, 3, p. 157189.


19/118


18

las pagal darbuotojo intelektines, neiskiriant ir zini, galias; antra, jeigu darbuotojai ima abejoti, ar tikslas yra pasiekiamas, tuomet vyksta de-

motyvacijos procesas, frustracija.

Dl to, ar darbuotojo dalyvavimas formuluojant tikslus (uduotis) yra motyvas, moksliniai-taikomieji tyrimai parod kontraversikus rezultatus, taiau nustatant darbuotojmotyvuojamj elgsen, vyraujanti nuomon buvo tokia: visk sprendia virininkas,mano nuomon antraeilis ar treiaeilis dalykas. Darbuotoj asmenins charakteristikos amius, darbo patirtis, ras, remiantis mokslo tiriamj darb rezultatais parod didesn takTiksl teorijos krj argumentacijai. aiau tai yra tik atskir eksperimentrezultatai eksperiment, atlikt JAV vairiose bendrovse, jos skyriuose ir poskyriuose

en labai stiprs rasiniai, religiniai veiksniai juk tai JAV.

Labai spekuliatyvios yra ivados mokslinink, kurie visikai nesupranta vadinam j Ryt darbuotoj mentaliteto. Jie pagal sigaljusius stereotipus rao: ilaisvintoVengrijos, Lenkijos ir buvusios aryb Sjungos ekonomikos, yra nepasiruousios partcipatyvinmis tiksl klimo koncepcijomis7. okie stereotipai visikai neatitinka tikro-vs. ikslai buvo keliami kiekvienam darbuotojui, organizacijai, kolkiui, pagaliau valtybei ir j sudaranioms respublikoms, sritims, turint omenyje penkmei, septynme-i ir kitokius planus. aiau kodl nei vienas i pastarj nebuvo gyvendintas? tai galima labai paprastai atsakyti: neefektyvi valdymo sistema, kuri buvo paremta toli gra

ne vadybos mokslo pasiekimais, bet vairiuose valdios eelonuose sigaljusiais partipriklausomybs, giminik sait, vadinamos itikimybs partijai ir vyriausybei slygmis. Btent todl ir buvo sulugdytos vadinamj postkomunistin erdv besiverianios idjos. ios idjos labai produktyviai dabar panaudojamos Kinijoje. Nors, pagal streotipinius vertinimus, jie atspindi reali tikrov, ten viepatauja labai modernios komunistins ideologijos hibridas.

eisingumo teorija.Daugiausia eisingumo teorijos idjas skelb J. S. A d a m s a s8.i teorija teigia, kad darbuotojai, vadovaudamiesi subjektyviais kriterijais (taiau tamsubjektyvume yra ir darbo patirties, vidaus ir iors kriterij vertinimo element), viensubjektyviau, kiti objektyviau vertina savo indl darbo atlikim ir jo rezultatus. oliauvedamos atitinkamos vertinimo proporcijos balais darbo efektyvumo, rezultato (kiekpavyzdiui, pavyko parduoti preki, atlikti klientams reikaling paslaug ir pan.). oliadarbuotojai palygina ias dvi proporcijas. Jei j proporcija yra geresn nei kito darbuotojo, jie jauia, kad gauna per didel atlyginim (galimas kalts jausmas), o jei i propor-cija yra neigiama jie jauiasi per maai atlyginami, skriaudiami darbo ir kit paskat

7 Miriam E r e z. Te Congruence of Goal Setting Strategies With Sociometural Valnes and

J S Effect on Performance Journal of Management, 1986, p. 83.8 Adams, J. S. owards an understanding of ingenuity: 1987, p. 42243.


20/118


19

prasme. Ir dl to jie piktinasi. O jeigu proporcijos yra vienodos darbuotojai suprantkad tai yra teisinga, ir dl to yra patenkinti.

aigi su kuo lyginti tas proporcijas: atskir ali viduje ar tarptautiniu mastu. ai yr

labai subjektyvi pozicija. aiau bet kurioje alyje, atsivelgus jos ekonominio isivymo lyg, darbuotojas sugebs objektyviai vertinti eisingumo teorijos principines nuotatas u k ir kam mokomi atitinkami atlyginimai, dalijamos priemokos, premijos, pgyrimai ir papeikimai, skiriamos pareigos, o vieajame sektoriuje taip pat ir laipsniai, kss, kategorijos. ad sprendimai dl ivardyt veiksni (btina slyga, kad jie kaip demtyvacijos veiksniai bt vieai inomi ir diskretiki) gali tapti darbuotoj motyvavimveiksniais arba, atvirkiai, veikt kaip demotyvatoriai.

L. W. PorterioLaurerio motyvacijos teorija.i teorija pasiymi kompleksiku-

mu joje persipina Lkesi (vili) ir eisingumo teorij komponentai. i teorij autori sukurtame motyvacijos modelyje, kurio schema parodyta 3 paveiksle, velgiaiuos kintamuosius:

pastangos, gebjimai; savs sureikminimas, savs vertinimas; darbo (veiklos) rezultatyvumas; atlyginimo (materialinio ir nematerialinio) teisingumas.

Atlyginimovertinimas1

ikimyb gautiatlyginim,koreguojant tai

su pastangomis,snaudomis

2

Pasitenkinimas10

eisingasvertinimas9

Rezultatas6 Iorsvertinimas7

Gebjimai3

Pastangos4

Savsvertinimas5

Vidausvertinimas8

3 pav. PorterioLaurerio darbuotoj motyvavimo modelis.

iame teoriniame modelyje labai svarbus komponentas tikjimas, kad busteisin-gai vertintos darbuotojo pastangos, gebjimai ir pagal tuos kriterijus jis gaus atitinkamatlyg (nebtinai pinigine iraika).


21/118


20

Apibendrinant Turinio ir Proceso motyvavimo teorijas galima teigti, kad tarp ivairi teorij ir j taikymo personalo vadyboje galimybi yra daug tstini ryi:

Turinio teorijos labiau ksavo mogaus ziologinius ryius su motyvavimo paskat

Proceso teorijos akcentavo sryio su mogaus asmeninmis savybmis amiumrakteriu, temperamentu, eimine padtimi, religija ir dar bendriau alies socialineekmine bkle.

Taigi personalo vadybininkams:a) reikia velgti darbuotoj poreiki vairov. Ji priklauso nuo vairi problem, ky

i darbo santyki ir asmeninio gyvenimo ir mokti sugebti naudoti darbo (veiklos) vavimo svertus;

b) reikia gerai painti darbuotoj asmenines savybes, j siekius ir viltis kiekvienu ko

iu atveju, perprasti, kodl individas skiria preferencijas tam ar kitam motyvui.


22/118

21

2. DARBUO OJ VER INIMAS: ME ODAI IR ADMINIS RAVIMAS

A n t r a s s k y r i u s . D A R B U O O J V E R I N I M A S :M E O D A I I R A D M I N I S R AV I M A S

Skyriaus metmenys: Darbuotoj vertinimo metod skirtingose organizacijose lyginamoji analiz. Darbuotoj vertinimo organizavimas. Darbuotoj vertinimo pasekms: atlyginimo u darb (veikl), karjeros, socialini

garantij poiriu.

ikslai: Gebti parinkti darbuotoj vertinimo metodus, tinkanius konkreiai organizaci-

jai ir deranius su statym normomis.

Reikminiai odiai:Vertinimas (assessment), darbo atlikimo vertinimas (performance appraisal), elges

pagrstos vertinimo skals (behaviorally anchored rafting scales), vertinimas pagal tik(management by objectives), karjera, vertinimo kriterijai.

2 . 1 . D a r b u o t o j v e r t i n i m o b e n d r j m e t o d l y g i n a m o j i a n a l i z

Darbo (veiklos) atlikimo vertinimas yra bendrasis terminas, vartojamas aprayti prcesams, kai vadovas ir pavaldinys periodikai susitinka, kad apvelgt pastarojo darbpaiekot bd, kaip pagerinti darbo (veiklos) atlikim. Vienas i svarbiausi dalyksuformuluoti tikslus, t. y., k norima pasiekti. Formalus vertinimas duos maai naudo

odl formuluojami tokie esminiai vertinimo tikslai:1. Pagerinti darbo (veiklos) atlikim. ai turi bti sietina sumokymo, profesionalumo

ugdymo modeliavimu, kitaip tariant, planavimu.2. Nusprsti dl atlygio. Nebtinai piniginio, tai gali bti paauktinimas tarnyboje

(karjera) ar vairi naud suteikimas.3. Nustatyti darbuotojo potencial, t. y., kokia jo motyvacija tobulti, kokios kry

bingumo potencijos, ar jis gali likti lojalus organizacijai ir siningai atlikti pareigas tik privaiame, bet ir vieajame sektoriuose). Darbuotojo potencialo vertinime yra ketas svarbi aspekt; kas vertinama: vakaryktis darbas, t. y., kaip jis naudojo savo ge jimus, kompetencij per prajus laikotarp, o gal vertinti jo potencial rytdienos poi


23/118

22


riu, velgiant naujus organizacijai kylanius ikius, ar darbuotojas sugebs reaguottuos ikius ir ar jo veikla atitiks organizacijos progreso, konkurencingumo ambicijas naujus projektus. ai labai svarbus vertinimo aspektas.

4. Uksuoti nepatenkinamus darbo rezultatus. ai gali bti prieastys drausminantdarbuotojus ir netgi juos atleidiant.5. Isiaikinti nepatenkinimo darbu (veikla) prieastis: ar tai dl individo komplekso

ar tai dl prastos organizacijos vadybos ar mikroklimato, ar dl neadekvai darbo (veilos) funkcij, ar dl darbuotojo profesionalumo kompetencijos stokos ir pan.

Darbuotoj vertinimo (o jis labai reikmingas dl ankiau nurodyt tiksl) proced-ra turi labai daug povandenini rif:

1. Kas yra vertintojas tiesioginis ar auktesnysis virininkas ar kolegiali instituci

(pvz., komisija).2. Kaip surasti objektyvius vertinimo kriterijus nustatyti atliekamo darbo (veiklosverius, u k vertinti darbuotoj: kiek prekybos agentas ar vadybininkas pardav nauj jau naudot Mersedes, Ford, kiek pavyko igelbti moni vykus gaisrui, kiek plicininkui pavyko sulaikyti chuligan, recidyvist ir t. t. Kaip tos veiklos rezultatus vertiti? aikant bal sistem ar kaip kitaip? Vadybininkai taiko vairius metodus ir kriterijus.

Privaiame sektoriuje vertinimo metodai ir kriterijai visapusikai ianalizuoti labiau-siai Lietuvos studentams prieinamoje G. D e s s l e r i o monograjoje9. ie metodai dau-

giausia remiasi JAV rmose praktikai taikomais metodais ir pavyzdiais, kurie paremteoriniais ir praktini tyrim rezultatais. ad gali bti, atitinkamai adaptuojant, taiko-mi ir ms alies personalo vadyboje. G. Dessleris rekomenduoja taikyti tokius vairiudarbuotoj vertinimo metodus:

1. Grans vertinimo skals metod. ia ivardijami kriterijai: darbuotojo darbo(veiklos) kokyb, darbo produktyvumas, drausmingumas, atsakomybs jausmas, savrankikumas priimant sprendimus ir kt. Kiekvienas kriterijus vertinamas itaip: puikulabai gerai, gerai, patenkinamai, reikia gerinti, nepatenkinamai.

2. Alternatyvus rangavimo metodas. is metodas taip pat pradioje reikalauja nu-statyti vertinimo kriterijus ir pagal juos suskirstyti rangus darbuotojus. Pvz., jeigu tenkskirstyti deimt darbuotoj, dirbanius skyriuje, padalinyje, tai pagal atitinkam kriteri j raomos pavards nuo 1-osios iki 10-osios vietos. is metodas pasiymi demokratikmu suskirstomi pagal rangus visi dirbantys padalinyje, o ne vien tiesioginis virininkaBaigus skirstym ivedami surinkt bal vidurkiai ir toliau, remiantis jais, priimami bendrieji vertinimo prasms (tiksl) sprendimai: dl karjeros, atlyginimo, mokymo ir t. t.

3. Porinio lygimo metodas. aikant metod taip pat pradioje nustatomi kriteri-9 Dessler, G. Personalo vadybos pagrindai. Poligraja ir informatika, 2001; Originalas: Essenti-als of Human Resource Management, 1999.


24/118

23


jai, pagal kuriuos reikia vertinti darbuotojus. Pavyzdiui, galima ivardyti tokius veikkriterijus ir juos apibdinti:kokyb atlikto darbo (veiklos) tikslumas, ibaigtumas ir ati-tikimas darbo (veiklos) tikslo;naumas atlikto per tam tikr laik darbo kiekis ir rezul-

tat efektas (kokybs prasme); kiti galimi veiklos kriterijai: darbo imanymas, patikimmas, drausm. Labai svarbu kiekvienam kriterijui suteikti formali iraik. Pvz., draums kriterijui: ar darbuotojas yra punktualus, darbo metu reglamentuotas pertraukas npatrumpina, nei prailgina, nedaro pravaikt valandai, kitai parduotuves, kirpylas, autoservisus ir pan. Porinio lyginimo metod labai lengva organizuoti pagal tokschem, kuri pavaizduota 3 lentelje.

3 lentel.Porinio lyginimo metodas

Pagal darbo kokybs kriterij Pagal darbo drausms kriterij Darbuotojo vertinimas Darbuotojo vertinimas

Palyginti su: Jonas Algis Pranas Kstas Jonas Algis Pranas Kstas Jonas - + + + Algis + + +Pranas + +Kstas +

Algio vertinimas aukiausias Prano vertinimas aukiausias

* adaptuota pagal pateikt paveiksl G. Desslerio knygoje Personalo valdymo pa-

grindai, p. 191.

Lietuvoje 2010 m. pradioje buvo kai kuri apsiskaiiusi ekspert ir patarj vriausybs lygmeniu rekomenduotas (ir priimtas) tikslinio valdymo metodas. ai yra gemetodas, taiau labai svarbu yra suformuluoti vertinimo kriterijus. Jie turi bti konkrets, imatuojami netgi matematiniais metodais pagal konkreias funkcijas, i funkc j efektyvumo rodiklius. O tai Lietuvoje nepadaryta.

ikslinio valdymo vertinimo metodas, mokslinink tyrj supratimu, galimas tuo-met, kai:

1. formuluojami organizacijos tikslai: metiniai, perspektyviniai. ai yra esminis strteginio planavimo elementas;

2. suformuluojami padalini tikslai;3. padalini vadovai tariasi suvisais darbuotojais ir kiekvienas i j turi formaliai api-

bdinti asmeninius tikslus, kitaip tariant, turi numatyti, kaip jis gali prisidti gyvendinant padaliniui ikeltus tikslus;

4. numatyti labai konkreius trumpalaikius ir perspektyv nukreiptus darbo (veik


25/118

24


los) rezultatus;5. vertinti su kiekvienu darbuotoju darbo atlikimo rezultatus ir palyginti juos su pla-

nuotu;

6. utikrinti grtamj ry. Vadovai privalo su pavaldiniais aptarti, kaip sekasi arbkodl nesiseka siekti planuot tiksl (rezultat).Vertinimas pagal darbo (veiklos) tikslus (rezultatus) populiarja, o kyla jis i tikslini

valdymo (management by objectives) koncepcijos, kuri reikia vienod princip taikym visojeorganizacijoje, visoje jos valdymo grandinje . Jis tiesiogiai sietinas su visuotinskokybs valdymo koncepcija. eigiama, kad is metodas turi privalum:

Yra objektyvesnis, nes remiasi kiekybiniais rodikliais, kriterijais; Sukelia maai kon ikt, nes vertinimo procese ir vertintojas, ir vertinamasis pagal

objektyvi rodikli apvalg mato, kas buvo arba nebuvo pasiekta.io modelio trkumai, kaip jau buvo minta, tai rezultat (tiksl), kriterij nu-statymo problemikumas, pvz., ar galima chirurgui suformuluoti tiksl per metus at-likti 25 procentais daugiau operacij, policininkui iaikinti daugiau nei 20 procen-t mogudysi, universiteto dstytojui rayti studij knygeles daugiau kaip 50procent paymi puikiai arba atvirkiai daugiau kaip 50 procent nepatenkina-mai. Vadinasi, visais atvejais netinka kiekybiniai kriterijai, o reikia iekoti kokybiniPavyzdiui, universitetui, kaip organizacijai, tai bt tokie kriterijai: kiek moni studi

javo, gijo diplomus ir kiek j sidarbino pagal gyt specialyb, o svarbiausia, kiek stud j programos atitinka darbo rinkos poreikius.Vertinant dstytojus, nejaugi taip svarbu, kiek jis para straipsni moksliniuose ur

naluose, kuri (straipsni) neskaito niekas, iskyrus raaniuosius kursinius, baigiam j darb bakalaurus, magistrantus, doktorantus, kuriems reikia juos nuorodas dary-ti. O gal svarbu ir tai, kaip tas dstytojas sugeba idstyti mokomojo dalyko esm, sudominti studijuojaniuosius savo paraytomis mokomosiomis knygomis, vadovliaiSuprantama, tose knygose turi bti ir jo atlikt tyrim, ir vairi tos srities mokslininkatlikt tyrim lyginamoji analiz. am reikia laiko ir slyg. O dirbant vadinamj auditorin darb nebus nei vieno, nei kito.

Ir vis dlto student vertinimas dstytojo darbo neturt likti paskutinje vietoje. taiRichardas J. Milleris suformulavo klausimyn studentams Dstytojo darbo vertinimauimti t pat etat ar bti paauktintam10. iame klausimyne praoma 7 bal sistema ver-tinti dstytoj darb, kur 7 puikiai, 4 vidutinikai, 1 labai blogai, o jeigu paymima Xtai studentas neturi nuomons. Dstytojo darb siloma vertinti pagal tokius poymius:

kaip usimimuose dstytojo pateikiamos uduotys dera su dstomo studij mo-

10Miller, R. J.Evaluating Faculty for Promotion and enure. Jossey Bass. Inc., 1998, p. 165.


26/118

25


dulio, integruoto specialisto rengim, tikslu; kaip dstytojas planuoja, organizuoja ir naudoja paskait laik; ar dstytojas taiko racionalius dstymo metodus;

kaip dstytojas imano (t. y., ar turi ini, naujausios informacijos apie dstomstudij dalyk); kaip pats dstytojas domisi savo dstomuoju dalyku; ar dstytojas skatina mstyti; ar dstytojas skatina reikti nuomon, kuri skiriasi nuo jo nuomons; ar dstytojas suinteresuotas padti studijuojaniajam per paskaitas ir po j; ar dstytojas organizuoja vertinimo tvark racionaliai ir vertina objektyviai.R. J. Millerio klausimyne yra galimyb studentams vertinti ir pagal kitus kriteriju

kuriuos patys studentai suformuluoja. Galiausiai ivedamas bendras dstytojo balas (ssumavus visus atsakymus) ir praoma j palyginti su visais kitais, kurie studij metais dt, taip pat pagal balus nuo 7 iki 1. Atkreipkime dmes, kad iame dstytojo darb vernamame klausimyne nra tiesiogiai nei vieno klausimo apie mokslin darb, to darbo rzultat naudojim paskait metu, raant diplominius ir baigiamuosius darbus.

Suprantama, kad R. J. Millerio klausimyne pateikiami dstytoj vertinimo kriterijayra labai diskutuotini. Kada studentai atsako pateikiamus klausimyne kriterijus? Prisesij ar sesijai pasibaigus? Racionaliausias variantas bt testinis tyrimas, atliekamas

dij metu ir tada, kai jau absolventas dirba, turi konkrei veiklos srit, vykdo funkcijaatitinkanias jo isilavinim. uomet jis tikrovikiau gali vertinti studijose praleistus mtus ir dstytojus, kuri pagrindin priederm rengti absolventus darbo rinkai, ugdyintelekt visuomens raidos problemoms sprsti.

2 . 2 . D a r b u o t o j v e i k l o s v e r t i n i m o m e t o d a i v i e - o j o a d m i n i s t r a v i m o s e k t o r i u j e

iame skyrelyje dmesys skiriamas pagrindiniam vieojo administravimo segmentvalstybs tarnautoj vertinimo metodams ir administravimui, taip pat ir kitam speciniam vieojo administravimo segmentui krato apsaugos sistemos branduol sudaratiems profesinje karo tarnyboje tarnaujantiesiems.

Valstybs tarnautoj veiklos vertinimo metodika ir administravimas. eisinis pa-grindas, kuriuo grindiamas valstybs tarnautoj vertinimas, yra reglamentuojamas Lvalstybs tarnybos statymu, vliau LR valstybs tarnybos statymo pakeitimo statym11.

11in., 2002-04-23 statymo Nr. IX-855 redakcija, in., 2002, Nr. 45-1708, 2002-05-04, nuo2002-07-01, 2, 21, 22 straipsniai sigalioja nuo 2002-05-01).


27/118

26


statymo 22 straipsnyje Valstybs tarnautoj ir j tarnybins veiklos vertinimas vertinimo tikslas apibriamas itaip: vertinti staigos vadovo ar karjeros valstybs tarnatojo tarnybins veiklos rezultatus bei kvalikacij.

iame straipsnyje taip pat: nustatytas vertinimo reglamentas (i procedr reikia atlikti kasmet); nustatyti vertintojai (tiesioginis vertinamojo vadovas, staigos vadovas, priimantis

pareigas asmuo ar jo galiotas asmuo), taip patkomisijos , kurios vertina tokiais atvejais,kai tiesioginis vertintojas darbuotoj vertino labai kontraversikai;

nustatyti komisij sudarymo ir j veiklos procedriniai pagrindai; nustatytos vertinimo rezultat pasekms vertinamajam klasi, kategorij, karjeros

galimybi prasme ir pagaliau kaip atleidimo motyvas;

nustatyta galimybneeiliniam valstybs tarnautojo vertinimui; nustatyta priklausomyb nuo vertinimo rezultato ir tolesns procedros (vertini-mo audito komisijoje) ir netgi galimybs apsksti vertintoj sprendimus Administracinibyl teisme statymo nustatyta tvarka.

aigi iame straipsnyje buvo idstytos bendrosios statymo nuostatos dl valstybtarnautoj ir j tarnybins veiklos vertinimo.

Baigiamojoje 22 straipsnio dalyje nurodyta, kad tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo tvark, taip pat valstybs tarnautoj veiklos vertinimo kriterijus nustato Lietuvo

Respublikos Vyriausyb. gyvendinant statym ikilo daugyb problem: dl vertinimrezultat pasekmi vertinamajam, o svarbiausia dl vertinimo kriterij. Kaip visuomebuvo sudaromos darbo grups tyrimams atlikti ir suformuluoti rekomendacijas. Viena ipirmj buvo sudaryta M. Romerio universitete (tuomet vadinosi eiss universitetas)ioje grupje dirbo A. Bukauskas, E. Janauskas, K. Masiulis. Jie pagal LR vidaus rkal ministerijos (VRM) Valstybs tarnybos departamento usakym (technin uduotpateik tyrimo rezultatus, kuriuose buvo inagrinta ES ali patirtis valstybs tarnybo je dirbanij vertinimo srityje. Pagrindinis io tyrimo tikslas buvo parengti konkreiuvertinimo kriterijus, pagal kuriuos bt vertinama valstybs tarnautoj veikla.

aiau ie tyrimo rezultatai buvo vertinti kaip pernelyg akademiki, nors tyrimo rezultat vertinimuose galima velgti ir kit motyv: taip, kaip buvo siloma vertinti valtybs tarnautoj veikl, daugeliui i t vertinamj buvo neparanku, o gal ir prieika j karjerai.

Vliau sudarytos darbo grups jo pramintu taku j pasilymuose dominavo ak-centai biurokratinius, procedrinius vertinimo tvarkos aspektus, ir jie tapo pagrindupriimant Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim Dl Valstybs tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo ir valstybs tarnautoj vertinimo tvarkos bei valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimo kriterij. is Lietuvos Respublikos Vyriausybs nut


28/118

27


rimas priimtas 2002 m. birelio 17 d. Nr. 90912.Vykdant Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim taip pat ikilo daug problem

praktinje veikloje ir jame nurodyt procedr administravime. Joms sprsti buvo ski

tas LR Vyriausybs nutarimas Dl Lietuvos Respublikos Vyriausybs 2002 m. bire17 d. nutarimo Nr. 909 Dl Valstybs tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo ir valtybs tarnautoj vertinimo tvarkos bei valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimkriterij pakeitimo, priimtas 2006 m. rugpjio 25 d.13

iame norminiame teiss akte daug pakeitim padaryta dl valstybs tarnautoj vetinimo procedr reglamentavimo, vertinimo komisij veiklos ir juose priimt ivadgyvendinimo.

Personalo vadybininkui labai svarbs buvo tokie pakeitimai:

- pirma, sukonkretintas vertinamj sraas: staig vadovai, karjeros valstybs tanautojai, pakaitiniai valstybs tarnautojai, priimti valstybs tarnautojo pareigas;- antra, sukonkretinta staigos vadovo ir valstybs tarnautojo tarnybins veiklos ver

nimo procedra, kuri buvo reglamentuota itaip: staigos vadovo ir karjeros valstybs tarnautojo per kalendorinius metus, o pakai-

tinio valstybs tarnautojo, priimto karjeros valstybs tarnautojo pareigas, prajus vienriems tarnybos metams nuo jo primimo ir kiekvienais kitais tarnybos metais;

tarnybins veiklos vertinimo procedra: valstybs tarnautojo ir tiesioginio vadovo

pokalbis, skirtas aptarti valstybs tarnautojo tarnybins veiklos rezultatus ir surayti mtyvuot ivad. Ivadoje apibdinama tarnautojo veikla pagal kiekvien vertinimo kririj ir raomas vertinimas. Su ivada pasiraytinai supaindinamas vertinamasis valbs tarnautojas. iesioginis vadovas, vertins valstybs tarnautojo tarnybin veikl, rjo pateikti j personalo tarnybai. Jeigu tiesioginis vadovas valstybs tarnautojo tarnyn veikl vertindavo labai gerai arba nepatenkinamai, personalo tarnyba ivados kopturdavo pateikti atitinkamai vertinimo komisijai;

vertinimo komisijoms buvo numatytos labai atsakingos funkcijos padaryti iva -das pagal kiekvien tiesiogini vadov ivad. Komisijos sprendimas turjo imperatyvreikm pakelti darbuotojo kategorij, klas, perkelti j auktesnes pareigas tuo atve jeigu jis buvo vertintas labai gerai; motyvuotai tiesioginiam vadovui vertinus vertinmj nepatenkinamai ir vertinimo komisijai sutikus su tokia ivada, buvo silyma masimali sankcija tok valstybs tarnautoj pareigas primusiam asmeniui j atleisti

gyvendinant analizuojam Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim DValstybs tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo ir valstybs tarnautoj vertinimtvarkos bei valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimo kriterij pakeitimo, b

12 http: www.lrvk.lt/nut/06/0909.html13in., 2006-08-29, Nr. 92-3610.


29/118

28


ankiau nagrint vertinimo procedros aspekt, sukonkretinta normin teisin nuos-tata dl neeilinio valstybs tarnautojo vertinimo14.

i problema ikilo, kai daugel met darbuotojas buvo vertinamas gerai, o tai reik

kad joki pokyi dl jo kategorijos ir klass paauktinimo nebus. Nemaiau aktualiosnetgi didesns problemos ikildavo tiems, kuriuos tiesioginis vadovas vertindavo neptenkinamai (ivadoje netgi atleidimas i darbo). Nagrinjant tokius faktus liudijaniustatistinius duomenis matyti, kaip buvo realizuojamos mintose LR Vyriausybs nutarimuose reglamentuotos nuostatos, ir galima iskirti kai kuriuos bdingus bruous.

tai Valstybs tarnybos departamento prie VRM 2006 m. ataskaitoje pateikti duo-menys rodo, kad kasmetinio vertinimo rezultatus vertinimo komisija nagrinjo dl7210 vertinamj ivad, t. y. 28,8 procent i bendro valstybs tarnautoj skaiiaus.

Komisijoje nagrint tiesiogini vadov vertinimo ivad net 94,4 procent teko tai da-liai, kuri buvo vertinta labai gerai, 5,4 procent gerai ir 0,2 procento nepatenkina-mai. Personalij skaiius atitinkamai buvo toks: 6805, 394, 11. Pagal atskiras valstybinstitucijas ir staigas galima pateikti didel vairov. Detals kasmetinio vertinimo rezultat duomenys pateikiami 4 lentelje.

4 lentel.2006 m. vertinimo komisijos vertint valstybs tarnautoj skaiius.

moni grupspavadinimas

Vertinimokomisijojevertint

v. t. skaiius

Labai geraivertintv. t. skaiius

Geraivertintv. t. skaiius

Nepatenkina-mai vertintv. t. skaiius

I v i s o

P r o c .

i s t a

i g o s

v . t . s

k a i i a u s

I v i s o

P r o c . i

v e r t

i n i m o

k o m i s i

j o s , v e r t

i n t v . t .

I v i s o

P r o c .

i v e r t

i n i m o

k o m i s i

j o s , v e r t

i n t v . t .

I v i s o

P r o c .

i v e r t

i n i m o

k o m i s i

j o s , v e r t

i n t v . t .

Seimo kanceliarija irstaigos, atskaitingos Seimui26 3,8% 26 100% 0 0% 0 0%

eismai, prokuratros 281 16,6% 218 77,6% 63 22,4% 0 0%Prezidentra ir staigos,atskaitingos Prezidentui 7 12,7% 6 85,7% 1 14,3% 0 0%

14 in., 2006-08-29, Nr. 92-3610, 14, 28 punktai.


30/118

29


Vyriausybs kanceliarijair staigos, atskaitingosVyriausybei

537 29,4% 384 71,5% 153 28,5% 0 0%

Apskrii virininkadministracijos 339 35,1% 329 97,1% 9 2,6% 1 0,3%Ministerijos 545 25,0% 529 97,1% 16 2,9% 0 0%staigos, pavaldios Aplinkosministerijai 334 31,2% 321 96,1% 9 2,7% 4 1,2%

staigos, pavaldios Finansministerijai 733 22,5% 720 98,2% 13 1,8% 0 0%

staigos, pavaldios Kratoapsaugos ministerijai 66 19,8% 64 97% 2 3% 0 0%

staigos, pavaldios Kultrosministerijai 1 0,9% 1 100% 0 0% 0 0%staigos, pavaldiosSocialins apsaugos ir darboministerijai

1829 51,5% 1805 98,7% 24 1,3% 0 0%

staigos, pavaldiosSusisiekimo ministerijai 81 20,0% 81 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios Sveikatosapsaugos ministerijai 49 16,2% 49 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios vietimoir mokslo ministerijai 5 14,3% 4 80% 1 20% 0 0%staigos, pavaldios

eisingumo ministerijai 32 10,5% 30 93,8% 1 3,1% 1 3,1%

staigos, pavaldios kioministerijai 138 60,0% 138 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios Vidausreikal ministerijai 290 25,6% 257 88,6% 32 11% 1 0,4%

staigos, pavaldios emskio ministerijai 205 26,1% 203 99% 0 0% 2 1%

Savivaldybi institucijos irstaigos 1712 32,1% 1640 95,8% 70 4,1% 2 0,1%

I viso 7210 28,8% 6805 94,4% 394 5,4% 11 0,2%

Kaip ankiau minta, valstybs tarnautoj vertinimo taisyklse buvo numatyta ir regmentuota neeilinio vertinimo procedra. Valstybs tarnybos departamento prie LR VRMduomenimis, vairi institucij komisijose neeilinio vertinimo procedrose buvo vertinmi 2102 valstybs tarnautojai, arba 8,4 procentai dirbanij valstybs tarnyboje. I j2040 (97 proc. buvo vertinti labai gerai, 58 (2,8 proc.) gerai ir 4 (0,2 proc.) nepatenknamai). Detalesni atskir institucij ir staig vertinimo rezultatai pateikiami 5 lentelje


31/118

30


5 lentel.2006 m. neeilinio vertinimo metu vertinimo komisijose vertint vals-tybs tarnautoj skaiius.

moni grupspavadinimas

Vertinimokomisijojevertintvalstybs

tarnautojskaiius

Labai geraivertintvalstybs

tarnautojskaiius

Geraivertintvalstybs

tarnautojskaiius

Nepaten-kinamaivertintvalstybs

tarnautojskaiius

I v i s o

P r o c .

i s t a

i g o s v a

l s t y

b s

t a r n a u t o

j s k a i

i a u s

I v i s o

P r o c .

i v e r t

i n i m o

k o m

i s i j o s ,

v e r t

i n t v a

l s t y

b s t a r n a u t o

j

I v i s o

P r o c .

i v e r t

i n i m o

k o m

i s i j o s ,

v e r t

i n t v a

l s t y

b s t a r n a u t o

j

I v i s o

P r o c .

i v e r t

i n i m o

k o m

i s i j o s ,

v e r t

i n t v a

l s t y

b s t a r n a u t o

j

Seimo kanceliarija ir staigos,atskaitingos Seimui 15 2,2% 15 100% 0 0% 0 0%

eismai, prokuratros 37 2,2% 36 97,3% 1 2,7% 0 0%Prezidentra ir staigos,atskaitingos Prezidentui 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Vyriausybs kanceliarija ir stai-gos, atskaitingos Vyriausybei 81 4,4% 68 84% 11 13,6% 2 2,4%

Apskrii virininkadministracijos 150 15,5% 150 100% 0 0% 0 0%

Ministerijos 175 8,0% 162 92,6% 13 7,7% 0 0%staigos, pavaldios Aplinkosministerijai 244 22,8% 239 98% 3 1,2% 2 0,8%

staigos, pavaldios Finansministerijai 611 18,8% 610 99,8% 1 0,2% 0 0%

staigos, pavaldios Kratoapsaugos ministerijai 7 2,1% 7 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios Kultrosministerijai 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios Socialinsapsaugos ir darbo ministerijai 51 1,4% 44 86,3% 7 13,7% 0 0%

staigos, pavaldiosSusisiekimo ministerijai 27 6,7% 27 100% 0 0% 0 0%


32/118

31


staigos, pavaldios Sveikatosapsaugos ministerijai 13 4,3% 13 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios vietimo irmokslo ministerijai 3 8,6% 3 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldioseisingumo ministerijai 26 8,6% 26 100% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios kioministerijai 28 12,2% 27 96,4% 1 3,6% 0 0%

staigos, pavaldios Usienioreikal ministerijai 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

staigos, pavaldios Vidausreikal ministerijai 114 10,0% 103 90,3% 11 9,7% 0 0%

staigos, pavaldios ems kioministerijai 282 35,9% 282 100% 0 0% 0 0%Savivaldybi institucijos irstaigos 238 4,5% 228 95,8% 10 4,2% 0 0%

I viso 2102 8,4% 2040 97,0% 58 2,8% 4 0,2%

Kaip minta, vertinimo procedr ivadose labai svarbs pokyi rezultatai vertinmiesiems: kategorij, kvalikacini klasi suteikimas. Nuo i vertinimo rezultat tisiogiai priklauso karjeros galimybs, atlyginimas.

Atlyginim dydis reglamentuojamas statym. Esminis elementas yra pareigin algPareigins algos dydis apskaiiuojamas taikant pareigins algos koecient. LR valstytarnybos statyme (r. statymo pried) nustatytas kiekvienos kategorijos pareigybei tkomas koecientas. Pareigins algos koecientas buvo Vyriausybs patvirtintos minimlios mnesins algos (MMA) dydio. Pareigins algos dydis apskaiiuojamas atitinkapareigins algos koecient dauginant i MMA.

i statymo nuostata buvo sukonkretinta LR Vyriausybs priimtuose norminiuoseteiss aktuose:

1. LR Vyriausyb 2003 m. sausio 17 d. nutarimu Nr. 53 patvirtino Valstybs tarny-bos darbo umokesio skaiiavimo taisykls15.2. LR Vyriausybs nutarimas Dl Valstybs tarnautoj ir darbuotoj, gaunan-

i darbo umokest i Lietuvos Respublikos valstybs biudeto, savivaldybi bidet ir Valstybs pinig fond, darbo umokesio fondo apskaiiavimo metodikopatvirtinimo16.

Ivardytuose LR Vyriausybs nutarimuose galima pastebti kelet svarbi tendencij1. Valstybs tarnautoj darbo umokestis vis labiau siejamas su valstybs ir savival15

in., 2003, Nr. 6-253, 2003-01-22.16 in., 2003, Nr. 24-992, 2003-03-07.


33/118

32


bi biudetiniu pajgumu.2. Valstybs tarnautoj darbo umokestis diferencijuojamas pagal tai, kur tarnau-

jama: Seimo kanceliarijoje, ministerijoje, ministerij departamente ir t. t. Vadinasi, ta

prietarauja statymo normai: Pareigin alga nustatoma pagal pareigybs kategorij yra vienoda visoms tos paios kategorijos pareigybms17.Vliau, 20082009 metais, ikilo labai aktuali problema kaip subalansuoti biude-

to galimybes su mintuose LR Vyriausybs nutarimuose pateiktais skaiiavimais, orientuotais minimali mnesin alg (MMA). MMA iaugo iki 800 Lt per mnes, o biu-detuose dl vairi prieasi m trkti l.

Pareigin alga valstybs tarnyboje yra pamatas, apie kur konstruojami visi kiti darbumokesio elementai: priedai, priemokos.

Priedai. Valstybs tarnautojams mokomi ie priedai: u tarnybin sta; u kvali kacin klas arba kvali kacin kategorij; u laipsn arba tarnybin rang; u diplomatin rang.Vis i pried dydiai siejami su pareigine alga ir jie negali viryti 55 procent pa

reigins algos. Priedai u sta ir kvalikacin klas arba kvalikacin kategorij skiriaiki valstybs tarnautojo kito (kasmetinio) vertinimo. iuo metu, atsivelgiant valstyb

tarnautoj demogran sudt, priedas yra siejamas su kvalikacine klase:- priedas u trei kvalikacin klas sudaro 15 procent pareigins algos;- u antr 30 procent;- u pirm 50 procent.Priedai u kvalikacin klas nemokami statutiniams valstybs tarnautojams (jiem

gali bti mokami priedai u laipsn ar kvalikacin kategorij tik statutiniams valstybtarnautojams statutuose numatyta tvarka), iskyrus valstybs tarnautojus, kuri tarnybreglamentuoja Diplomatins tarnybos statymas. Priedai taip pat negali viryti 55 procent pareigins algos. Nagrinjant statistinius duomenis apie turiniuosius kvalikacines klases valstybs institucijose ir staigose irykja keletas tendencij.

Analizuojant duomenis pagal staigas, kurios pavaldios vairioms institucijoms (pvzSeimo kanceliarijai, teismams, prokuratrai, ministerijoms, savivaldybms ir kt.), galimpastebti, kad visuose jose procentin dalis valstybs tarnautoj (i bendro i staigose skaiiaus), turini klases, iaugo daugiau kaip 2 kartus: 2004 m. j buvo 10 procent, 2006 m. 22,7 procento. aiau vienose staig grupse valstybs tarnautoj, turin-i kvalikacines klases, tai didjo, tai majo (pvz., Seimo kanceliarijoje ir staigose,

17 LR Valstybs tarnybos statymas. in., 2002, Nr. 45-1708, 2002-05-04 24 str. 1 p.


34/118

33


skaitingose Seimui, 2004 m. j buvo 20 procent (turini klases valstybs tarnautojo 2006 m. j sumajo iki 9 procent i bendro valstybs tarnautoj skaiiaus), o kitostaig grupse drastikai augo (pvz., LR kio ministerijos, LR vidaus reikal ministe

jos). Detaliau ios tendencijos matyti i 6 lentelje pateikt statistini duomen.6 lentel. Valstybs tarnautoj, kuriems suteikta kvalikacin klas, vykdant vals-

tybs tarnautoj vertinim per 2004, 2005 ir 2006 m., procentinis paskirstymas

moni grups pavadinimas

urini klases valstybs tarnautojproc. i bendro valstybs tarnautoj

skaiiaus staigoje2004 m. 2005 m. 2006 m.

Seimo kanceliarija ir staigos, atskaitingos Seimui20% 21,8% 9%eismai, prokuratros 14,23% 21,5% 28,2%

Prezidentra ir staigos, atskaitingos Prezidentui 4,3% 3,2% 12,3%Vyriausybs kanceliarija ir staigos, atskaitingosVyriausybei 11,9% 11,8% 12,3%

Apskrii virinink administracijos 8,2% 4,8% 29,9%Ministerijos 9,9% 15,2% 17,2%staigos, pavaldios Aplinkos ministerijai 4,8% 7,6% 15%

staigos, pavaldios Finans ministerijai 4% 6,7% 13,8%staigos, pavaldios Krato apsaugos ministerijai 5,6% 9,8% 26,7%staigos, pavaldios Kultros ministerijai 5,4% 5,3% 2,8%staigos, pavaldios Socialins apsaugos ir darboministerijai 11,9% 21% 27,2%

staigos, pavaldios Susisiekimo ministerijai 21,6% 22% 32,9%staigos, pavaldios Sveikatos apsaugos ministerijai 13,1% 13,5% 12,9%staigos, pavaldios vietimo ir mokslo ministerijai 13% 12% 17,1%staigos, pavaldios eisingumo ministerijai 22,5% 17,3% 19,7%

staigos, pavaldios kio ministerijai 5,6% 2,8% 53,5%staigos, pavaldios Usienio reikal ministerijaistaigos, pavaldios Vidaus reikal ministerijai 11,1% 15,8% 36,1%staigos, pavaldios ems kio ministerijai 22,4% 29,5% 43,2%Savivaldybi institucijos ir staigos 8,8% 11,4% 25,9%I viso 10% 13,6% 22,7%

Ministerij lygmeniu valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, taip pat gerokai padaugjo: nuo 26,8 procent 2003 m. iki 49,7 procent 2006 m. Labiausiai pir-mavo LR socialins apsaugos, LR krato apsaugos ir LR usienio reikal ministerij


35/118

34


Detaliau apie valstybs tarnautojus, turinius kvalikacines klases, galima analizuoti pgal 7 lentelje pateiktus duomenis.

7 lentel.Ministerijose pareigas einani valstybs tarnautoj, turini kvali-kacin klas, procentinis pasiskirstymas pagal metus

Ministerijospavadinimas

urini klases valstybs tarnautojproc. i bendro valstybs

tarnautoj skaiiaus staigoje2003 m. 2004 m. 2005 m. 2006 m.

Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija 3,1% 10,9% 13,3% 20%Lietuvos Respublikos nans ministerija 18% 21,5% 29,2% 50,5%

Lietuvos Respublikos krato apsaugosministerija 3% 10,6% 22,3% 60,3%Lietuvos Respublikos kultros ministerija 58,3% 66,1% 67,2% 54,8%Lietuvos Respublikos socialins apsaugos irdarbo ministerija 79,6% 73,3% 75% 78,9%

Lietuvos Respublikos susisiekimo ministerija 17,1% 27,3% 13,8% 32%Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugosministerija 84,1% 73,1% 73,3% 84,2%

Lietuvos Respublikos vidaus reikal ministerija 9,5% 27,2% 32,7% 44,1%

Lietuvos Respublikos ems kio ministerija 19,6% 27,6% 35,6% 43,6%Lietuvos Respublikos vietimo ir moksloministerija - 4,8% 10,9% 44,1%

Lietuvos Respublikos teisingumo ministerija 31,7% 40,9% 68,4% 75%Lietuvos Respublikos kio ministerija 10,5% 9,6% 26,5% 45%Lietuvos Respublikos usienio reikalministerija 13,6% 28,3% 31,2% 50,6%

I viso 26,8% 30,3% 38,4% 49,7%

velgiant valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, pagal pareigybi grupeatskirose ministerijose statistinius duomenis, rykja bendra tendencija: kuo auktesnpareigyb, tuo daugiau tas pareigybes uimantys valstybs tarnautojai turi kvalikacinklas. Ministerij valstybs sekretoriai ir ministerij sekretoriai 92,4 procento, struktrini padalini vadovai ir j pavaduotojai 71,3 procento, specialistai 37,6 procen-to. Detalesn atskir ministerij analiz galima padaryti naudojantis 8 lentelje pateiktais duomenimis.


36/118

35


8 lentel.Ministerij valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, procenti-nis pasiskirstymas pagal pareigybi grupes

Ministerijos pavadinimas

Valstybs tarnautojai,turintys kvalikacin klas,pagal pareigybi grupes

Ministerijvalstybs

sekretoriai irministerijsekretoriai

Struktrinipadalini

vadovai ir jpavaduotojai

Specia-listai

Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija 40% 50% 9%Lietuvos Respublikos nans ministerija 100% 87,9% 34,2%Lietuvos Respublikos krato apsaugos ministerija 66,7% 85,5% 50%Lietuvos Respublikos kultros ministerija 100% 100% 48,9%Lietuvos Respublikos socialins apsaugos ir darboministerija 100% 100% 64,9%

Lietuvos Respublikos susisiekimo ministerija 100% 64,4% 11,1%Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerija 100% 100% 83,3%Lietuvos Respublikos vidaus reikal ministerija 83,3% 73,3% 21,4%Lietuvos Respublikos ems kio ministerija 100% 58,6% 48,9%Lietuvos Respublikos vietimo ir mokslo ministerija 100% 78,9% 33,6%Lietuvos Respublikos teisingumo ministerija 100% 100% 68,8%Lietuvos Respublikos kio ministerija 100% 92,5% 27,6%Lietuvos Respublikos usienio reikal ministerija 92,9% 48,1%I viso 92,40% 71,30% 37,60%

Mokslininkai kartkartmis kvieiami atlikti ekspert funkcijas, kai vertinami valtybs tarnautojai, taip pat ir praktikai Valstybs tarnybos departamento darbuotojai. Institucij ir staig personalo valdymo skyri darbuotojai padar ivad, kad i

2007 m. funkcionavusi valstybs tarnautoj vertinimo sistema buvo nepakankamalanksti ir skaidri. Neaiks buvo apibrimai: valstybs tarnautoj vertinimas ir vatybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimas (tad neaiks buvo pagal ias svokvertinimo kriterijai). Be to, staigos vadov vertinimas nebuvo susietas su veiklos reztatais. aiau kilo daug problem ir dl t rezultat kriterij ir j vertinimo svarumoPavyzdiui, kokiais kriterijais vertinti higienos ir veterinarijos staig arba statutini (plicijos, ugniagesi ir kt.) staig vadov veiklos rezultatus? Iki 2007 m. spalio mn. funcionavusi valstybs tarnautoj vertinimo tvarka irykino ir kitas problemas: vertinim

buvo atsietas nuo kvalikacijos tobulinimo, profesionalumo ugdymo sistemos ir plan


37/118

36


vimo, nepakankamai buvo konkreiais kriterijais apibrta trij lygi vertinimo skalSiekiant veikti subjektyvum valstybs tarnybos vertinimo procedrose, siekti didesnmotyvacijos tarnyboje (dl veiklos rezultat, karjeros, atlyginim) ir platesnio poveiki

taikymo gerinant tarnybin veikl, buvo parengti Valstybs tarnybos statymo 21 ir 22straipsni pakeitimai, kurie sigaliojo nuo 2007 m. spalio 1 d.iuose pakeitimuose yra labai svarbs personalo vadybos poiriu nuostatai: vietoje anksiau mint dviej svok vertinimo procese, vartojama viena vals-

tybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimas; vietoje anksiau reglamentuot trij galim vertinimo rezultat (labai gerai, gerai,

nepatenkinamai), nustatyti keturi labai gerai, gerai, patenkinamai, nepatenkinamai; apibrtas minimalus laikotarpis, kiek valstybs tarnautojas turi eiti pareigas, kad

bt vertinta vertinamojo tarnybin veikla ne trumpiau kaip 6 mnesius per kalendo-rinius metus; nustatyti skirtingi staigos vadovo, karjeros valstybs tarnautojo bei pakaitinio

valstybs tarnautojo, priimto valstybs tarnautojo pareigas, tarnybins veiklos vertinmo tikslai:staigos vadovovertinimo tikslas kasmet vertinti jo kvalikacij ir gebji-mus atlikti pareigybs aprayme nustatytas funkcijas ir gyvendinti staigos tikslus;karje-ros ir pakaitinio valstybs tarnautojo vertinimo tikslas kasmet vertinti j gebjimus at-likti pareigybs aprayme vardytas funkcijas ir i darbuotoj kvalikacijos lyg;

siekiant skaidrumo, atskirame 22.1 straipsnyje reglamentuojamas vertinimo ko-misij sudarymas ir j veiklos pagrindai.Norminiuose teiss aktuose, skirtuose valstybs tarnautoj vertinimo procedroms

tobulinti, galima velgti ir tstinum, ir kai kuri naujovi. Iliko dvi vertinimo ryskasmetinis ir neeilinis valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimas.

Metinio valstybs tarnautojo vertinimo procedroje, kaip ir anksiau, iliko pagrin-diniai etapai:

tiesioginio vadovo ir valstybs tarnautojo kasmeio pokalbio, kai aptariami valsty-bs tarnautojo tarnybins veiklos rezultatai;

suraymo ivad pagal kiekvien i vertinimo kriterij ir statymu numatyti silymai;olesnje valstybs tarnautoj vertinimo procedroje pagal nauj priimt tvark yra

keletas esmini nauj nuostat, susijusi su vertinimo komisij veiklos reglamentavimu vertinimas komisijoje vyksta tuomet, kai tiesioginis vadovas vertino valstybs tar-

nautojo veikllabai gerai , patenkinamai arbanepatenkinamai , taip pat valstybs tarnau-tojas asmenine iniciatyva prao, kad jo tarnybin veikl vertint vertinimo komisija;

komisijos silymo gyvendinimo primimas, t. y. valstybs tarnautoj pareigasprimusio asmens privalomi sprendimai pagal statyme ir norminiuose teiss aktuose reglamentuotus variantus.


38/118

37


Metinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertimo procedra pavaizduota 4 pveiksle.

Kaip matyti i paveiksle pateiktos schemos, po tiesioginio vadovo pokalbio su ve

tinamuoju turi bti padarytos ivados (ratu) ir pateikti silymai. ai btina padarytipvz., vertinus labai gerai, patenkinamai, nepatenkinamai, po kiekvieno tokio vtinimo, o vertinus gerai vertinamasis savo iniciatyva gali paprayti, kad jis bt vtintas komisijos. olesnis vyksmas yra vertinamojo, primusio j tarnyb, sprendimdl vertinimo komisijos silymo gyvendinimo. ai galima matyti 4 paveiksle pateikt je schemoje.

Kaip minta, Valstybs tarnybos statyme ir io statymo nuostat gyvendinimo LVyriausybs nutarimu priimtoje tvarkoje yra numatytasneeilinis valstybs tarnautojo

tarnybins veiklos vertinimas. itaip gali bti vertinami vadovai, karjeros valstybs tnautojai, pakaitiniai valstybs tarnybos tarnautojai. Pagrindin neeilinio tarnybins veilos vertinimo prieastis jei ikyla abejoni dl tarnautojo kvalikacijos, administrani gebjim, irykja nuomoni skirtumai dl kvalikacini klasi suteikimo ir pan

Neeilin valstybs tarnautoj veiklos vertinimo procedra maai kuo skiriasi nuo kasmetinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimo procedros. 5 paveiksle pteikta schema rodo vertinimo procedros etapus, silym ir sprendim gyvendinim.


39/118

38


POKALBISIESIOGINIO VADOVO VER INIMAS IR SILYMAS

LABAI GERAISuteikti staigos vadovui ar

karjeros valstybs tarnautojuikvalikacin klasPerkelti karjeros

valstybs tarnautoj auktesnes pareigas

Perkelti karjeros valstybstarnautoj auktesnes

pareigas ir suteiktikvalikacin klas

Palikti staigos vadovui arkarjeros valstybs tarnautojuiturim pirm kvalikacin

klas ir skirti pareigins algosdydio vienkartin pried

Suteikti pakaitiniamvalstybs tarnautojui trei

kvalikacin klasPalikti pakaitiniam valstybs

tarnautojui turim kvalikacinklas ir skirti pareigins algos

dydio vienkartin pried

Valstybs tarnautojo

teisin padtis nesikeiia(vertinimas baigiamas)*

Gali bti vertinamasvalstybs tarnautojo

praymu

Suteikti nuosekliai

emesn kvalikacinklas arba panaikintiturim trei kvalikacin

klas ir tobulintikvalikacij

obulinti valstybstarnautojo kvalikacij

Panaikinti staigos

vadovo ar karjerosvalstybs tarnautojoturim kvalikacin

klas ir tobulintikvalikacij arba

tobulinti kvalikacij(neturtint kv. klass)

Perkelti emesnespareigas(kartu panaikinama

kvalikacin klas)

Perkelti emesnespareigas(kartu panaiki-

nama kvalikacin klasir tobulinti kvalikacij)

Atleisti pakaitinvalstybs tarnautoj

i pareig

GERAI PA ENKINAMAI NEPA ENKINAMAI

VER INIMO KOMISIJOS VER INIMAS

VALS YBS ARNAU OJ PAREIGAS PRIIMANIO ASMENS SPRENDIMASDL VER INIMO KOMISIJOS SILYMO GYVENDINIMO

LABAI GERAI

Silo suteikti staigos vadovuiar karjeros valstybs tarnautojuikvalikacin klas

Silo perkelti karjeros valstybstarnautoj auktesnes pareigas

Silo perkelti karjeros valstybstarnautoj auktesnes pareigas

ir suteikti kvalikacin klas

Silo staigos vadovui arkarjeros valstybs tarnau-tojui palikti turim pirm

(aukiausi) kvalikacin klasir skirti pareigins algos dydiovienkartin pried

Silo suteikti pakaitiniamvalstybs tarnautojui trei

kvalikacin klasSilo palikti pakaitiniam

valstybs tarnautojui turimtrei kvalikacin klas ir

skirti pareigins algos dydiovienkartin pried

Valstybs tarnautojoteisin padtis nesikeiia, pareigas priimaniam

asmeniui silymaineteikiami

Silo suteiktinuosekliai emesnkvalikacin klas arbapanaikinti turim trei

kvalikacin klas irtobulinti kvalikacij

Silo tobulinti valstybstarnautojo kvalikacij

Silo panaikinti staigosvadovo ar karjerosvalstybs tarnautojoturim kvalikacin

klas ir tobulintikvalikacij arba tobu-

linti kvalikacij(neturint kv. klass)

Silo perkelti emes-nes pareigas(kartu

panaikinama kv. klas)Silo perkelti

emesnes pareigas(kartu panaikinama kv. klas) ir tobulinti

kvalikacij

Silo atleisti pakaitinvalstybs tarnautoj

i pareig

GERAI PA ENKINAMAI NEPA ENKINAMAI

4 pav. Metinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimo procedra


40/118

39


POKALBIS

VALS YBS ARNAU OJ PAREIGAS PRIIMANIO ASMENS SPRENDIMAS

VER INIMO KOMISIJOS VER INIMAS

VALS YBS ARNAU OJ PAREIGAS PRIIMANIO ASMENS SPRENDIMASDL VER INIMO KOMISIJOS SILYMO GYVENDINIMO

S AIGOS VADOVAS KARJEROS VALS YBSARNAU OJAS

PAKAI INIS VALS YBSARNAU OJAS

Ikyla abejoni dl pakankamosstaigos vadovo kvalikacijosar gebjim atlikti pareigybsaprayme nustatytas funkcijas

ir gyvendinti staigosstrateginius planus

Yra staigos vadov pareigaspriimanio asmens raytinismotyvuotas silymas suteikti

staigos vadovui kvalikacin klas

Ikyla abejoni dl pakankamoskarjeros valstybs tarnautojo

kvalikacijos ar gebjim atliktipareigybs aprayme nustatytas

funkcijas

Yra karjeros valstybstarnautojo tiesioginio vadovoraytinis motyvuotas silymas

suteikti iam valstybs tarnautojuikvalikacin klas

Yra karjeros valstybs tarnau-tojo raytinis praymas perkelti j auktesnes karjeros valstybs

tarnautojo pareigas

Yra karjeros valstybs tarnautojoraytinis praymas perkelti j auktesnes karjeros valstybs

tarnautojo pareigas ir tiesioginiovadovo raytinis motyvuotas

silymas suteikti iam valstybstarnautojui kvalikacin klas

Yra pakaitinio valstybstarnautojo tiesioginio vadovoraytinis motyvuotas silymas

suteikti iam valstybs tarnautojuitrei kvalikacin klas

Yra pakaitinio valstybs tarnautojotiesioginio vadovo ra

Documents

Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui (1)