Upload
sienna
View
61
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
KÖZIGAZGATÁSI SZAKVIZSGA ÁLTALÁNOS KÖZIGAZGATÁSI ISMERETEK IV. modul Közigazgatás-szervezési és vezetési ismeretek. A tananyagot hatályosította: Dr. Drótos György és Dr. Horváth Attila (2013). A vezetés eredete, alapfogalmai, tanulhatósága A vezetés- és szervezéstudomány fejlődése - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
KÖZIGAZGATÁSI SZAKVIZSGA
ÁLTALÁNOS KÖZIGAZGATÁSI ISMERETEKIV. modul
Közigazgatás-szervezési és vezetési ismeretek
A tananyagot hatályosította:Dr. Drótos György és Dr. Horváth Attila (2013)
1. A vezetés eredete, alapfogalmai, tanulhatósága 2. A vezetés- és szervezéstudomány fejlődése 3. A vezetés perspektívái4. Struktúradimenziók, szervezeti formák és
alakításuk feltételrendszere5. Szervezeti kultúra és változásvezetés6. Új tendenciák és vezetési megoldások a
közigazgatási szervezetek működésében7. Módszerek és technikák a közigazgatási
szervezetek vezetéséhez és fejlesztéséhez8. Humánerőforrás és közszolgálati menedzsment
» Egyidős az emberiséggel» Az ókorban és a középkorban a hadsereg, az állam,
és az egyház volt gyakorlásának elsődleges terepe» A modern szervezetek megjelenésével, ill. a
szervezeti méretek növekedésével vált önálló szakterületté
» Szisztematikusan csak egy évszázad óta kutatják és írnak róla
» A tudományos kritériumoknak is megfelelő eredményei alig néhány évtizedesek
» Azóta rendkívül szerteágazóvá vált, máig töretlenül fejlődik
» A szervezet emberek és (munka)eszközök, valamint a közöttük lévő kapcsolatok összessége, ún. szociotechnikai rendszer, amely egységes célt követve, meghatározott koordinációs mechanizmusok mellett működik.
» A vezetés lényege különböző feladatok eredményes elvégzése másokkal együtt vagy mások révén.
» A szervezés egy a vezetési funkciók közül; részét képezi a szervezetalakítás, a folyamatszervezés és a munkaszervezés.Szervezet és vezető egymást feltételezi!
A vezetés tanulhatóságaA vezetés tanulhatóságaA kompetencia
típusaTanulható-e? Az elsajátítás módja
Tárgyi tudás Igen • Írott tananyag, egyéb szakmai publikációk
• Szóbeli közlés Készségek Jelentős
részben• Esettanulmányok, szituációs
gyakorlatok, számítógépes szimulációk
• Tapasztalati úton: mások megfigyelésével, on-the-job gyakorlással
Képességek Nagyon nehezen
• Születéssel és szocializációval determinálódik
• Coach, mentor folyamatos visszacsatolásai alakíthatják
Frederick Winslow Taylor•fizikai és szellemi munka szétválasztása•mozdulat- és időelemzések •szabványosítás•alkalmassági vizsgálatok•egyéni munkafeladatok•differenciált darabbér
Henri Fayol•a vezetés önálló tevékenységi kör•öt vezetési funkció•tizennégy vezetési elv •a közigazgatásnak tanulnia kell az üzleti szervezetektől
Max Weber•racionális hatalom és bürokrácia•szakszerűség•kiszámíthatóság•személytelenség•feltartóztathatatlan, bár vannak veszélyei
Az emberközpontú Az emberközpontú irányzatok irányzatok
Elton Mayo•kísérletek összeszerelő csoportokkal•taylori kutatásként indult, új iskolát teremtett•a munkateljesítményt az egyéni elégedettség és a jó szociális légkör növeli
Abraham Maslow• az emberi
szükségletek hierarchiába rendeződnek
• az alsóbb fokú szükségletek kielégítése esetén már a következő motivál
Douglas McGregor•X és Y elmélet: a klasszikus iskola és az emberközpontú irányzatok emberképének szembesítése
Integrációs törekvések Integrációs törekvések Rendszerkoncepción alapuló, matematikai
irányzatok: nyílt rendszer, input-transzformáció-output, szabályozás és vezérlés
A racionális döntéshozatal korlátait hangsúlyozó elméletek: kielégítő, illetve intuitív döntések komplex szituációkban
Kontingenciaelmélet: nincs egyetlen legjobb út; a sikeres szervezet a szituáció jellemzőihez alkalmazkodik (de esetenként akár meg is választhatja környezetét)
Populációs ökológia: a szervezetek nem egyénileg, hanem populációik szintjén virágoznak fel és pusztulnak el. A környezet választ ki és nem a szervezet alkalmazkodik.
„Z” elmélet: a távol-keleti vállalatok sikerének titka a sajátos kultúra, a nyugati és a keleti vezetési modelleket célszerű ötvözni.
A legújabb irányzatok A legújabb irányzatok Funkcionális menedzsmenttanok Új intézményi iskola Új tudományfelfogáson
(paradigmákon) alapuló iskolák: Interpretatív Kritikai Posztmodern
A vezetés mint betöltendő A vezetés mint betöltendő munkakörök a hierarchia munkakörök a hierarchia
menténmentén
A személyes vezetésre vonatkozó kompetenciák minden vezetői szinten fontosak!
Felső-vezetők
nElsődlegesek a koncepcióalkotási ismeretek: szervezet egészére vonatkozó célok, feladatok Meghatározása
KözépvezetőknElsődlegesek a koordinációs készségek: egyszervezeti részterület
vagy egy teljes munkafolyamat tervezése, szervezése, irányítása
Közvetlen munkairányítóknFontosak a technikai ismeretek: a napi
működéshez szükséges feltételek biztosítása, a munkavégzés felügyelete és eredményének ellenőrzése
Végrehajtók
A vezetés mint vezetői A vezetés mint vezetői kompetenciák kompetenciák alkalmazásaalkalmazása
Kompetenciák Kompetenciaprofilok meghatározása
munkakörökhöz A leggyakrabban említett vezetői
képességek
A vezetés mint A vezetés mint „menedzsment” és „menedzsment” és
„leadership” „leadership” szerepfelfogások szerepfelfogások Szervezetek
vezetése (management) Emberek vezetése
(leadership) A vezetés tárgya szervezet emberek A vezetés célja szervezeti eredmény elégedett ügyfelek és
dolgozók Legfőbb értékeik teljesítmény, eredmény kreativitás, vállalkozás,
atmoszféra Jellemző koordináció
strukturális személyközi (interperszonális)
Jellemző viszonyok formalizált informális Vezetési módszere szabályozás, hatalom vezetői egyéniség, karizma,
befolyásolás, kooperáció
Interperszonális szerepek
Információs szerepek Döntési szerepek
Protokolláris (nyilvános
megjelenés)Információ-
gyűjtő Vállalkozói
„Főnöki”Információ-terjesztő
Zavarelhárító (problémakezelő)
Kapcsolatteremtő és -ápoló Szóvivő Erőforrás-elosztó
Tárgyaló-megegyező
A vezetés mint speciális A vezetés mint speciális szerepek betöltéseszerepek betöltése
Management by-ok: univerzális receptek Egy módszer alkalmazásával ígérik a vezetés
komplex feladatát sikerre vinni. Néhány koncepció ennek ellenére máig
alkalmazott a gyakorlatban: megegyezéses eredménycélokkal történő vezetés, kivételeken alapuló vezetés, delegáláson alapuló vezetés, részvételi vezetés.
A vezetés mint vezetési A vezetés mint vezetési stílusok gyakorlása / 1stílusok gyakorlása / 1
DöntésközpontúDöntésközpontú közelítésekközelítések
» Kurt Lewin
» Rensis Likert
SzemélyiségközpontúSzemélyiségközpontú közelítésekközelítések
» Michigeni Egyetem modellje
» Ohiói Egyetem modellje
Hersey és Blanchard helyzetfüggő vezetés modelljeHa a beosztott képes, de nem
hajlandó (É3), akkor mindkét fél részt vesz a döntésben, a vezető
bátorít (ötleteit megosztja, facilitálja a döntést)
RÉSZTVEVŐ (PARTICIPATING) VEZETŐ
Ha a beosztott nem képes, de hajlandó (É2), akkor a vezető
irányít és támogat is (elmagyarázza a döntést, tisztázza a kérdéseket)
ELADÓ (SELLING) VEZETŐ
Ha a beosztott képes és hajlandó is (É4), akkor a vezető
delegál (nem irányít és nem támogat, hanem felelősséggel
ruházza fel a beosztottat)
DELEGÁLÓ (DELEGATING) VEZETŐ
Ha a beosztott se nem képes, se nem hajlandó (É1), akkor a vezető egyértelműen utasít (szorosan instruál, ellenőriz)
DIKTÁLÓ (TELLING) VEZETŐ
A vezetés mint döntésA vezetés mint döntésEgyszemélyi döntés» Gyors, rugalmas» Egyértelmű felelősség» Erős a szubjektum
befolyása» Esetleg nem alapos
Csoportos döntés» Több személy tudása» Csökken a szubjektív
befolyás» Szélesebb támogatás» Lassú, drága, nincs
felelősség
Delegálás» Feladat és hatáskör
együtt mozog» Korlátozásokat
tartalmazhat» Vannak nem delegálható
területek
A döntési folyamat» Helyzetelemzés» Alternatívképzés» Választás (döntés)» (A végrehajtás irányítása
és ellenőrzése)
A vezetés mint vezetési funkciók betöltése
Célkitűzés és tervezés» Stratégiák» Középtávú, gyakran
fejlesztési vonatkozású tervek, programok
» Jellemzően éves szintű operatív (keret)terveket
Szervezés» Szervezetalakítás,» Folyamatszervezés» Munkaszervezés
Személyes vezetés» Motiválás» Csoportok létrehozása és
vezetése» Különböző vezetési stílusok
mellett történő irányítás» Kommunikáció
Ellenőrzés» Előzetes, menet közbeni,
valamint utólagos» Rendszeres és eseti
A csoport fogalma: Két vagy több személyből áll, közös célok és érdekek, normarendszer és szabályok alapján működik.
A csoport haszna: több ötlet, kollektív bölcsesség Típusai: döntéshozó-problémamegoldó-alkotó; formális-
informális, állandó-ideiglenes, elsődleges-másodlagos Fejlődési fázisai: alakulás, viharzás, normázás,
működés Belbin csoportszerepei: vállalatépítő, elnök, serkentő,
ötletgyártó, forrásfeltáró, helyzetértékelő, csapatjátékos, megvalósító
Koordinációs eszköz típusa Lehetséges elemei
Technokratikus
• Szabályok, szabályzatok, eljárások
• Tervek, programok, ütemtervek
• Költségkeretek, pénzügyi tervek
Strukturális• Ad hoc és állandó bizottságok• Projektek, team-ek• Termékmenedzserek
Személyorientált• Vezető-kiválasztás• Konfliktusfeloldás• Szervezeti kultúra
Környezet
Belső adottságok
Stratégia(célok) Teljesítmény
Szervezetistruktúra
Szervezeti tagok magatartása
a vezetők által közvetlenül alakítható tényezők
KÖRNYEZET ADOTTSÁGOK
TEVÉKENYSÉGI KÖR
piaci méret ágazat, termékek, szolgáltatások
tudományos-technikai
technológia diverzifikáció (kiterjedtség)
társadalmi-kulturális
eredet vertikalitás (egymásra épülés)
politikai-jogi-intézményi
telepítettség változékonyság, tartósság
» Munkamegosztás (specializáció)
– Mélység és logika szerint– Esetleges, mennyiségi,
minőségi– Funkcionális, tárgyi, regionális– Elsődleges és másodlagos – Egy- és többdimenziós
» Hatáskörmegosztás– Egyvonalas és többvonalas– Függelmi és szakmai– Centralizált, decentralizált
» Koordináció– Technokratikus– Strukturális– Személyorientált
» Konfiguráció– Organigramm – Szélességi
tagoltság– Mélységi tagoltság
A lineáris szervezeti modell alkalmazásánakelőnyei hátrányai
Egyértelmű az utasítások címzettje
Lassú az információ áramlása
Egyértelmű a felelősség A felső vezetés leterheltsége jelentős
Egységes az irányítás Az innovációt nem ösztönzi
Mindenki tudja, mi a dolga A jó kezdeményezések elsikkadnak
A folyamatokat standardizálni lehet
Lassú a szervezet reakcióideje
Alacsony költséggel működik
Nehezen alkalmazkodik a változásokhoz
Egyszerű a számonkérés A szervezeti egységek nem kommunikálnak
Könnyen áttekinthetők a belső kapcsolatok
A stratégiai szemléletet elhanyagolják
Könnyen bővíthető Csak szolgálati úton lehet kommunikálni
Vezető
Törzskar
A törzskari szervezeti modell alkalmazásánakelőnyei hátrányai
A vezetés szakmai színvonala emelkedik
Bonyolultabbá válik a szervezet
A vezetés támogatást kap a stratégiai feladatokban
A törzskar belépésével a vezetők személyes irányítási feladata
növekszikMegteremti a horizontális vezetői
szemlélet alapjátA törzskar befolyása utasítási jog
nélkül esetlegesÉrzékenyebb, rugalmasabb, mint
a tisztán lineáris modellA szakértelem növelésének
igényét egy kisebb törzskar önmagában nem oldja meg
Vezetés
F1 F2 F3 F4
VégrehajtásVégrehajtás Végrehajtás
A lineáris-funkcionális szervezeti modell alkalmazásánakelőnyei Hátrányai
A szakmai irányítás biztosított A vezető túlterheltsége Ha a folyamatokat standardizálják,
csökkenhetnek a koordinációs költségek
A megváltozott környezethez nem tud mindig időben alkalmazkodni
A stabil környezet miatt egyszerűbb a stratégia kialakítása
A funkcionális szervezeti egységek nem mindig mutatnak önmérsékletet
Enyhíti a lineáris struktúra növekedési korlátait
Felesleges mennyiségi és minőségi tartalékok keletkezhetnek
Több szempontú döntések Nagy koordinációs igény
A divízió
F1 F2 F3
B divízió
F1 F2 F3
C divízió
F1 F2 F3
Központi vezetés
A divizionális modell alkalmazásánakelőnyei hátrányai
A felső vezetés tehermentesítése Egészségtelen belső versenyRekeszelő hatás A lineáris-funkcionális szervezte
problémái divízió szinten újratermelődnekErős teljesítménymotiváció Divizióegoizmus, tartalékolás divízió
szintenAlacsony horizontális koordinációs
igényKomplex látásmód csökkenése
„A” szolgáltatás igazg.
F1 funkció F2 funkció F3 Funkció
„B” szolgáltatás igazg.
„C” szolgáltatás igazg.
Végrehajtó egységek
A mátrixszervezet alkalmazásánakelőnyei hátrányai
Alacsony fokú a formalizáltság Krízishelyzetben összeomolhat Fokozza a versenyt Vezetők rivalizálása
A két dimenzió vezetői együtt döntenek a metszésponti
problémákról
Túl nagy az elvárás a szervezet tagjaival szemben
A szervezeti tagok nagyobb teljesítményre képesek
Nagy a koordinációs költsége
Innovációra ösztönöz Túlhajtott csapatmunka
» Közösségi pénzből való gazdálkodás» Komplex teljesítményelvárások » Szabályozottság» Eljárási garanciák» Hálózatos működés (szektoron belül, illetve az
üzleti és civil szektorral a feladatellátásban)» Méltányosság, a megkülönböztetés tilalma» Kiszámítható és folyamatos működés» Átláthatóság és elszámoltathatóság » Politikai ciklikusság
A szervezeti kultúra a szervezeti tagok által osztott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amelyek segítségével meghatározzák önmagukat és környezetüket. Jellemzője,, hogy alapvetően rejtett (a jéghegy csúcsa).Aki nem tud alkalmazkodni hozzá, azt bünteti, továbbá a változásokkal szemben korlátot jelent.
1. Hatalom típusú» Tekintélyelvű és energikusan
vezetett» Kontroll kulcspozíciók révén
és ellenőrzésekkel » Kisebb, vállalkozó szellemű
szervezetekben hatékony
2. Szerep típusú» Szabályozott, racionális
működés» Lassan mozdul, nehezen
változik» Tömeges, rutin feladatok
mellett hatékony3. Feladat típusú» Csoportra épít: mátrix
szerkezet, projektek» Decentralizált működés,
generalista munkatársak» Teljesítménycentrikus
működés» Könnyen változik, innovatív
4. Személyre alapozó» Az egyénre épít, nem a
csoportra» Nincs utasítás, a
munkatársak egymással egyeztetnek
» Kvalifikált munkaerő, szakértői feladatok
Változás: a szervezet egy vagy több alapvető jellemzőjében bekövetkező, jelentős mértékű módosulás.
Változásvezetésnek a szervezeti változások tudatos, az elérni kívánt célok felé történő irányítását tekintjük. A változások kezelése a vezetők feladata.
Típusai: elsőfokú, másodfokú A változás szereplői: védnök, ügynök, célpont,
szószóló
A szervezeti ellenállás jelensége Lewin változásvezetési fázisai
FelengedésÁtalakításMegszilárdítás
Zaltmann és Duncan változásvezetési stratégiáiRásegítőFelvilágosító-oktatóManipulatívHatalmi
Angolszász eredetű, legkövetkezetesebb alkalmazása máig az angolszász (orientációjú) országokhoz köthető
Azonos irányba mutató közszolgálati reform kezdeményezések ernyőfogalma
Jobboldali politikai háttérrel indult, később azonban más politikai erők is képviselték
A 70-as évek végétől vált érzékelhetővé, később globális reform-mozgalommá nőtte ki magát, s ma is meghatározó jelentőségű
Célja az állami szerep és kiadás csökkentése, párhuzamosan a szek-tor teljesítményének, a szolgáltatások minőségének javításával.
» Autonóm, ügynökségi elven működő szervezetek a nagy állami szervezetek szétdarabolásával
» Decentralizáció: a döntési jogosítványok alacsonyabb szintre telepítése
» A tevékenységek egy részének kiszerződése magánvállalatok részére;
» A szolgáltatók kötelező versenyeztetése, közbeszerzés;» „Ingyenes” szolgáltatások helyett az igénybevevők részleges
hozzájárulása» Szervezeti és egyéni teljesítmények mérése, esetenként
teljesítményfüggő finanszírozás» A vállalati szektorból átvett vezetési-szervezési elvek és
technikák fokozott alkalmazása (pl. BPR, TQM);» A fogyasztói megelégedettség és a minőségi kiszolgálás
javítása, a közigazgatás mint szolgáltató tevékenység hangsúlyozása.
» Alkalmazása környezetfüggő, az angolszász kultúrától és hagyományoktól eltérő országokban nehezen alkalmazható (sikeresen)
» Túlzott teret biztosít a magánszektornak, amely esetenként visszaél ezzel
» A közszervezetek nagy autonómiája, az erős decentralizáció rontja a méretgazdaságosságot és a több szempontú döntések visszaszorulásával jár
» A bürokratizmus marad: a „szabálykultúrát” „jelentési kultúra” váltja.
» A kooperáció és bizalom helyett a versengés és bizalmatlanság erősödik
» A szakmakultúra háttérbe szorul a menedzseri kultúrával szemben
» A „köz” tagjait esetenként passzív fogyasztókká degradálja
Good Governance (Jó Kormányzás) Neoinstitucionalizmus Új Weberizmus A NPM továbbfejlesztése a következő
irányokban:egyesített kormányzás (joint-up government,
whole of government)digitális kormányzásco-governance és co-productionhálózatos működés
» Ügyfélkarták alkalmazása» Stratégiai menedzsment» Folyamatmenedzsment és e-
kormányzat» Projektmenedzsment» Minőségmenedzsment
» Alkalmazása Angliából (York) indult.» Nagyobb figyelmet szentelnek az állampolgárok
átfogó tájékoztatásának.» Teljes körűen figyelembe veszik az ügyfelek
érdekeit.» Hangsúlyt helyeznek az állampolgárok
részvételére a közigazgatási szolgáltatásokkal kapcsolatos elvárások meghatározásában és ellenőrzésében.
» Céljuk a megbízhatóság és pontosság, az adófizető pénzéért a megfelelő érték garantálása.
Ügyfélkarták előnye, hogy:» arra készteti a közigazgatási szervezeteket,
munkájukkal kapcsolatban minőségi standardokat állítsanak fel;
» a követelmények megsértése esetén szankciók alkalmazását, illetve az ügyfelek részére panaszjoguk gyakorlását teszik lehetővé.
Állampolgári Tanácsok» a helyi döntéshozatalban és a demokratikus
folyamatokban való lakossági részvétel
A jövőkép A küldetés » A szervezet létének
általános célját, a vezetés szándékait, értékeit fejezi ki.
» Alapot nyújt az erőforrások ésszerű felhasználásához.
» Segít a szervezet céljaival azonosulni.
» Hozzájárul az alkotó szervezeti kultúra kialakításához és megerősödéséhez.
» A szervezet előrevetített és kívánt jövőbeni állapotát azonosítja.
» Irányulhat: az alapvető
képességekre, a szervezet
tevékenységére és pozíciójára,
jelszavak megfogalmazására,
jövőbeni fejlődési előrejelzésekre.
A stratégia nem más, mint a szervezet jövőbeli működésének irányvonala, amely a hosszabb távú célok elérését biztosítja.
A stratégiai tervezés a célok elérésnek módját határozza meg a célok lebontásával, és a célelérést szolgáló akciók megtervezésével.
Stratégiatípusok: Az evolutív stratégia lényege a bázisalapú tervezés.
Kerüli a kockázatot, a hagyományos tervezési elveket érvényesíti. Kisebb kockázatot vállal és ezzel kisebb hasznot ér el.
A jövőkép-vezérelt stratégia alapja a kidolgozott jövőkép, amelynek már a tervezés elején rendelkezésre kell állnia. A kreatív szemlélet jobban érvényesül. A célok eléréséhez az új megoldások keresése fontosabb, mint a jelenlegi helyzetben meglévő lehetőségek kiaknázása.
» Elektronikus közigazgatás: közigazgatási funkciók elektronikus megvalósítása az Internet nyújtotta lehetőségek és információtechnológia alapú megoldások felhasználásával.
» Célja: javítani a közszolgáltatások színvonalán, megerősíteni a demokratikus folyamatokat és támogatni a közösségi célkitűzéseket.
» Szintjei:1. Jelenlét – statikus információk on-line felületeken2. Interakció – letölthető űrlapok, hivatkozások, csatolások3. Tranzakció – önkiszolgáló alkalmazások megjelentése4. Transzformáció – komplex szolgáltatás együttes, amely
átlátható rendszert biztosít az állampolgárok számára 5. Targetizáció – automatizált ügyfélkényelmi
szolgáltatások megjelenése
Előnyei» növekvő hatékonyság az információ megosztása miatt» papírmentes tranzakciókból eredő állami megtakarítás» gyorsabban igénybe vehető szolgáltatások» non-stop rendelkezésre állás» önkiszolgálás, kényelem» bonyolultság csökkentése» átlátható kormányzat
Hátrányai» nehéz az információkat megtalálni» elvész az ügyfél és az ügyintéző közötti személyes kapcsolat
» A projektegyedi szervezeti környezetben megtervezett
és végrehajtott lépéssorozat,konkrét célokat meghatározott idő alatt kíván
elérni,a célok eléréséhez meghatározott (humán és
anyagi) erőforrásokat rendel.» Szakaszai
létrehozásmegvalósítás lezárás
» A minőségmenedzsment történeteMinőség-ellenőrzésMinőség szabályozásMinőségbiztosításTeljeskörű minőségirányítás – TQM
» PDCA ciklusPlan - tervezésDo – megvalósításCheck – ellenőrzés, értékelésAct – beavatkozás, korrekció
Lényege» EFQM és TQM alapú
rendszer» Önértékelésen alapul
Fő célkitűzései» Kezeli a közigazgatás
jellemző sajátosságait» A teljesítmény fokozására
alkalmas eszköz» Híd szerepet tölt be a
minőségmodellek között» Megkönnyíti a minőségi
összehasonlító értékeléseket
Előnyei» Alkalmazása egyszerű» Lehetővé teszi a közigazgatási
szervek összehasonlítását» Híd szerepet tölt be az egyes
minőségmenedzsment eszközök között
Hátrányai» Csak az a szervezet tud fejlődni
általa, amelyik komolyan veszi a módszer szempontjait
» A kérdőívkitöltés nehezen megvalósítható alapos dolgozói előkészület és képzés nélkül.
Belső tényező
k
Erősségek (Strengths)
Gyengeségek (Weaknesses)
Pozitív dolgok, amelyek jól működnek, és lehet rá befolyásunk, hogy még jobban működjenek.
Olyan dolgok, amelyek nem jól működnek, de lehet rájuk befolyásunk, hogy jobb legyen a helyzet.
Külsőkörül-
mények
Lehetőségek (Opportunities)
Veszélyek(Threats)
Olyan pozitív adottságok, amelyeket nem tudunk befolyásolni, de kedvezőek és rájuk építve kihasználhatjuk az erősségeinket.
Olyan korlátok, negatív tényezők, amelyeket nem tudunk befolyásolni, és csökkentik a sikerünk esélyeit, kockázatot jelenthetnek, ezért tartózkodni kell tőlük.
Ok
Okozat A szakvizsgán sok a bukás.
Bonyolultak a tananyagrész
ek
Érdektelen a tudásanyag a
vizsgázók számára
Sok a fölöslege
s ismeret
Sok idegen szót és fogalmat
tartalmaznak a tananyagok
Unalmasak a tankönyvben
leírt ismeretek
Nem tudják alkalmazni
a mindennapi munkában
Nehezen tanulható a tananyag
KérdőívKérdőívNagy mennyiségű információt kapunk rövid idő alatt. Típusai:Típusai:• Nyílt – kérdés-felelet• Zárt – adott feleletek• Vegyes Mintavételi módszere:Mintavételi módszere:• Önkényes - olcsó• Paneles – folyamatos
vizsgálatot jelent• Kvóta szerinti – különböző
csoportok szerinti minták• Valószínűségi – ez a legjobb
InterjúInterjúBeszélgetés során teszünk szert a céljainknak megfelelő ismeretekre, elsődleges és másodlagos információkra.Fajtái:Fajtái: Nyílt - kötetlen
beszélgetés Rejtett - irányított
kérdések Strukturált – előre
rögzített kérések Csoportos – az egy körbe
tartozó emberek hogyan nyilvánítanak véleményt
Munkakörelemzés» Egyes dolgozók napi
tevékenységét vizsgálja, célja a munkakör tartalmi elemeire irányul.
» Mit vizsgál? a munkakör sajátosságait a munka tartalmi
tényezőit betöltőjével szemben
támasztott követelményeket
személyes kompetenciákat
Dokumentumelemzés» A szervezeti dokumentumok
összegyűjtése és tanulmányozása, formai és tartalmi vizsgálata.
• Milyen dokumentumokat vizsgál?
SZMSZ Ügyrend Beszámolók Jelentések Nyomtatványok Munkaköri leírások
Munkanap-fényképezéssMit vizsgálunk?• az egyes
tevékenység-fajtákra fordított idő mennyiségét
• a munkavégzés megszakítottságát, folyamatosságát
• az egyes tevékenységfajták arányát az össz-munkaidőhöz képest
SzakaszaiElőkészítés:Előkészítés:• technikai feltételek
biztosítása, tájékoztatás
Adatfelvétel (mérés):Adatfelvétel (mérés):• 2 hetes időszak
alatt lapokra rögzítik az egyes tevékenységeket
FeldolgozásFeldolgozás• külső szakértő
szám-szakilag feldolgozza, értékeli és javaslatot készít
Eredményei• munkamegosztá
s aránytalanságainak kiküszöbölése
• az egyes tevékenység fajták arányainak javítása
• információgyűjtés racionalizálása
Átvilágítást támogató technikák / 3
Funkciógyakoriság elemzésAzt vizsgáljuk, hogy egy
feladat adott időegység alatt hányszor fordul elő.
Választ kapunk arra:mely tömeges feladatok
okoznak fennakadást a szervezetekben,
melyek a szabványosítható feladatok,
átlagidők hozzáadásával kiszámítható az egy feladatra jutó időtartam.
Mérés, megfigyelésAkkor szükséges ezt a módszert választanunk, ha a működés vagy a szervezeti szituáció szükség van rá és nincs más eszközünk, amellyel a szükséges információt megszerezhetjük.
Átvilágítást támogató technikák / 4
Átvilágítást támogató technikák / 5
Mit vizsgál? Eredményei
A folyamat elemeit kik,mely szervezetek végzik.
A folyamat elemei milyen sorrendben jelennek meg.
Milyen szabályozás alapján végzik az egyes
mozzanatokat
Ügymenetmodell
Szöveges értékelés
Ügymenet kritikai elemzése
Ügymenet-vizsgálat
Szakaszai
Értékelési szakasz
Grafikus folyamatábra készítése
Előkészítő szakasz
Hasonló módszerek gyűjteménye Általában személyes jelenlétet kívánnak, illetve
írásbeli és szóbeli részeket kombinálnak A csoport inspiráló közeg – a moderátornak ennek
kialakításában és megtartásában kulcsszerepe van Szintén a moderátor feladata csoporttagok
mindegyikének bekapcsolása, illetve a dominálásra hajlamos csoporttagok kezelése
Ötletgenerálást és –értékelést egyaránt tartalmaznak
Brain storming egy adott témára, problémára
irányul cél, hogy minél több ötletet
gyűjtsünk rövid idő alatt a fantázia szabadon csaponghat moderátor vezeti mindenki elmondhatja a
véleményét, azt rögzítjük, nem kritizálunk, bírálunk
az ötletek ellenőrzése és kiválasztása zárja
635. módszer 6 fő, három javaslatot,
ötször továbbfejleszt 6x3x5=90 ötlethez
jutunk fél óra alatt aktív részvételre
ösztönöz személyes aktivitásra
késztet következetes az ötlet
továbbfejlesztése
Philips 66 módszer 6 fős csoportok
ugyanazt a problémán 6 perces beszélgetést követően ötletelnek, majd az ötleteiket ki is értékelik
majd újabb 6 fős csoportokat alakítanak más-más összetételben és folytatják a megbeszélést
átgondolt javaslatok születnek, nincs elhamarkodott vélemény
Nominál csoport módszer
írásbeli és szóbeli módszerek kombinációja
súlyozott, strukturált ötletjegyzéket hoz létre, amely a végleges megoldást is tartalmazhatja
az ötleteket megbeszélik és mindaddig ötletelnek, amíg el nem fogy az összes ötlet
Delphi módszer a tagok formálisan
nem találkoznak írásban történik az
ötletgyűjtés többfordulós teljességre törekszik időigényes a tagok nem válhatnak
dominánssá
Fogalma: A legjobb gyakorlatok keresése, tanulmányozása, összehasonlítása a szervezet saját gyakorlatával, és a tanulságok hasznosítása a szervezet saját gyakorlatának fejlesztésében.
Kulcsszava a „legjobb gyakorlat” (best practice): olyan megoldást jelent, ami máshol kiemelkedően jól bevált.
8. Humánerőforrás- és 8. Humánerőforrás- és közszolgálati menedzsmentközszolgálati menedzsment
EEM stratégia, erőforrás tervezés, munkakör tervezés, ösztönzés, toborzás, kiválasztás, teljesítmény értékelés, fejlesztés, munkaügyi kapcsolatok
Szűk és tág értelmezés Személyügyi adminisztráció, személyügyi
menedzsment, emberi erőforrás menedzsment, stratégiai EEM
A közszolgálati reformok és azok főbb tendenciái
Magyary Program Kormányzati Személyzeti Stratégia
[1336/2011. (X. 14.) Korm. határozat ]
Létszámterv, létszámigény, a munkaerő-tervezés szakaszai
Külső és belső forrásból Kiválasztási eszközök -> nyilvános
pályázat, a kinevezés kötelező közzététele, képességvizsgáló módszerek, felvételi vizsga, próbaidő, gyakorlati vizsga
A Kttv. díjazásra vonatkozó szabályai: Illetményrendszer kialakításának elvei,Az illetményrendszer összetevői
Ösztönzési csomag:Cafeteriaszociális, jóléti juttatásokElismerések ( jutalom, kitüntetés),Célfeladat céljuttatás
Teljesítményértékelés és minősítés kapcsolataKttv. csak keretszabályokRészletek - kormányrendeleta teljesítményértékelés alapján jutalom fizethető!
Szolgálati és karrier típusú továbbképzés Köz-, és kormánytisztviselői vizsgarendszer Nem képzés jellegű fejlesztési módszerek
rotáció, munkakör kiszélesítés, belső áthelyezés, szeminárium, team munka, helyettesítés, delegálás, szakmai pályázatok kiírása, előadások tartása, szakcikkek írása, tanulmányutakon való részvétel
A kormányzati szolgálati A kormányzati szolgálati jogviszony alanyaijogviszony alanyai
Állam/önkormányzat, tisztviselőKöztisztviselő, kormánytisztviselő fogalmaAz alkalmazás általános és különös feltételeiA kinevezés kötelező és lehetséges tartalmi elemeiA kinevezés formai elemeiA kinevezés módosítása
A jogviszony tartalma:A jogviszony alanyainak általános és
speciális jogai és kötelezettségeiA vagyonnyilatkozatÖsszeférhetetlenségi szabályokUtasítás végrehajtásának kötelességeA rendkívüli munkavégzés szabályai
Az előmeneteli rendszer:˃ Besorolás˃ Előmenetel gyorsítása, lassítása˃ Címek adományozása
A felek akaratától független – megszűnésA felek akaratától függő – megszüntetésVégkielégítés célja, feltételei
1. Fegyelmi felelősség:Fogalma, a fegyelmi eljárás, fegyelmi büntetések, a fegyelmi határozat végrehajtása
2. Kártérítési felelősség:A köz- és kormánytisztviselő kártérítési
felelősségeA közigazgatási szerv kártérítési felelőssége
3. Büntetőjogi felelősség4. Etikai felelősség
82
teljes körű szabályozás (köztisztviselőkre és kormánytisztviselőkre is ua. törvény)
az Mt. nem mögöttes jogszabály Magyar Kormánytisztviselői Kar vezetői megbízás helyett vezetői munkakör hivatásetikai alapelvek Kormánytisztviselői Döntőbizottság