I.KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT

1. Strateške perspektive – zaposlenik i poduzeće 1.1. Upravljanje ljudskim potencijalima-resursima

1.2. Motivacija i motivacijske tehnike

Kompenzacijski menadžment 2011/20121.godina – diplomski studij

Smjer: financijski menadžment i menadžment

Pitanja i dileme – općenito (1)....

• Tko je zaposlenik? Koje su obveze i prava zaposlenika?

• Što je poduzeće? Kakvi oblici poduzeća postoje?

• Menadžer/radnik/vlasnik- tko su te osobe i koliko su značajni?

Pitanja i dileme – plaće (2)...

• Kako plaća može podupirati poslovnu strategiju?

• Kako razviti strategiju plaće zajedno sa poslovnom strategijom poduzeća?

Strateška perspektiva sa aspekta plaća zauzima stajalište da način plaćanja zaposlenika može postati izvorom održive konkurentske prednosti.

Da li je to istina ili mit?

Menadžeri nastoje sustav plaća oblikovati tako da bude usklađen sa strateškim smjernicama organizacije.

Ovisno:- nepredviđene situacije- strategija poduzeća = strategija ljudskih resursa - potencijalu industrije

Strateški izbori – optimalna strategija

Kojim se poslom želimo baviti? → Zajednički ciljevi, strateški planovi, vizija i vrijednosti↓

Kako ćemo uspjeti u tom poslu → Strategija poslovne jedinice(postići konkurentsku prednost)?

↓Koliko nam ljudski resursi → Strategije ljudskih resursamogu pomoći u uspjehu? ↓

Kako nam → Društveno, konkurentsko → Strateške odluke o plaćama ukupna plaća može i zakonsko okruženje? ↓pomoći u uspjehu? Sustavi

plaća↓Stavovi i ponašanjezaposlenika↓KONKURENTSKA PREDNOST

Ovaj sustav plaća osmišljen je kao potpora poslovnoj strategiji organizacije koji je ujedno prilagodljiv sociopolitičkim, natjecateljskim i zakonskim pritiscima eksterne okoline.

Krajnja je svrha svake organizacije osvojiti i zadržati konkurentsku prednost.

Promjena poslovne strategije uvjetuje promjenu sustava plaća.

Strategija se odnosi na temeljne smjernice koje je poduzeće - subjekt (više razina) odabrao.

Razine poduzeća-subjekta u vertikali: organizacija poslovna jedinica funkcionalni subjekt.

Svako poduzeće - subjekt svoju strategiju određuje kroz ustupke odabirući čime će se baviti, a čime neće.

Na razini organizacije temeljni strateški izbor je usmjeren na pitanje: čime ćemo se baviti?

Na razini poslovne jedinice izbor se premješta na pitanja: kako ćemo postići i zadržati konkurentsku prednost i kako ćemo uspjeti u tim poslovima?

Na funkcionalnoj ili sustavnoj razini izbor se premješta na pitanja: kako će nam ukupna plaća pomoći da osvojimo i zadržimo konkurentsku prednost?

Plaća sa aspekta strategije

Koje su odluke o plaći strateške (strategija konkurentnosti) i što utječe na odabir strategije?

ciljevi usklađivanje konkurentnost doprinosi upravljanje.

Ovaj oblik promišljanja čini osnovni okvir mogućeg definiranja osnovne strategije plaća neke organizacije. Sve organizacije koje plaćaju ljude imaju definiranu strategiju plaćanja.

Neke imaju napisanu ili određenu strategiju plaća tako da je svi mogu vidjeti i razumijeti.

Druge organizacije možda nisu niti svjesne da imaju strategiju plaće.

Oblikovanje strategije plaće

Oblikovanje strategije plaće obuhvaća četiri jednostavna koraka, a to su: procjena implikacija ukupne plaće usklađivanje odluka politike sa strategijom (sljedeća poglavlja)

provođenje strategije (praksa)

ponovna procjena usklađivanja (prilagodba strategije-nova ili postojeća???).

Procjena implikacije ukupne plaće

a.) konkurentska dinamikab.) bit kulture/vrijednostic.) društveni i politički kontekstd.) fleksibilne potrebe zaposlenika/sindikatae.) ostali sustavi ljudskih resursa.

Konkurentska dinamika

Obuhvaća razumijevanje industrije u kojoj organizacija posluje te kako planira konkurirati.

Bitno je poznavanje konkurencije tj. svih čimbenika iz vanjskog okruženja u što spadaju: dinamika potreba klijenata aktivnosti konkurenata promjena uvjeta na tržištu rada promjene zakonskih odredbi globalizacija.

Kultura/vrijednosti

Sustav plaća odražava vrijednosti koje podupiru odnos poslodavca prema svojim zaposlenicima.

U mnogim organizacijama temeljne vrijednosti upravljaju poslovnim ponašanjem poslodavca i odražavaju se u sustavu plaća (npr. davanje dionica svakom zaposleniku).

Fleksibilne potrebe zaposlenika

Kod oblikovanja plaća potrebno je voditi računa da se zaposlenici međusobno razlikuju. Pojedinci se pridružuju organizaciji, donose odluke o ulaganju, osmišljavaju nove proizvode, slažu dijelove i prosuđuju o kvaliteti rezultata.

Glavno ograničenje sustava plaća predstavlja stupanj zanemarivanja pojedinačnih želja i stavova između starijih i mlađih zaposlenika.

Ostali sustavi ljudskih resursa

Sustav plaća samo je jedan od sustava koji čini strategiju ljudskih resursa. Kada su ljudi jednom unutar poduzeća, programi plaća moraju ih moći zadržati.

Neki poslodavci nemaju značajnije razlike u plaći izmeđurazličitih razina vještina ili odgovornosti, što umanjuje motivaciju zaposlenika za ulaganjem u usavršavanje ili prihvaćanjem odgovornijeg položaja.

U sveukupnoj strategiji ljudskih resursa, plaća može imati sporednu ulogu ili može preuzeti glavnu ulogu i postati katalizatorom promjene.

Krajnje, procjena platnih implikacija svih čimbenika, uključujući globalnu konkurentsku dinamiku, njezinu

kulturu i vrijednosti, društveno-politički kontekst, potrebe zaposlenika, sindikata i uklapanje plaće u druge sustave ljuskih resursa, neophodna je u izradi strategije

poduzeća, a sa time i u osmišljavanju strateških perspektiva odnosa poduzeća i zaposlenika.

Uspješan krug ≠ začaran krug

Nedovoljno je teoretskih i empirijskih podataka koji bi koncipirali pozitivan utjecaj strategije plaća na direktnu strategiju poduzeća, ali i na ponašanje zaposlenika u različitim uvjetima i postignućima poduzeća.

Treba voditi računa da razmjena informacija između zaposlenika i poslodavca predstavlja ključni dio odnosa.

Za većinu ljudi su ugovorni detalji u vidu termina i uvjeta zaposlenja neizrečeni i predstavljaju dogovor za koji znaju samo poslodavac i sam zaposlenik (implicitni ili prešutni dogovor).

Implicitni (prešutni) dogovor predstavlja nepisani sporazum između poslodavca i zaposlenika o njihovim uzajamnim dužnostima i naknadi, gdje zaposlenici radom pridonose postizanju ciljeva poslodavca u zamjenu za naknadu koju će dati poslodavac, a vrednovati zaposlenik.

Zaključno...

Strateška perspektiva plaća zauzima stajalište da način plaćanja zaposlenika može postati izvorom održive konkurentske prednosti.

Postoje dva alternativna pristupa u praksi: pristup kombinacije najboljeg usklađivanja,

potencijalne poslovne strategije i uklapanja u okolinu pristup najboljeg praktičnog slučaja.

Zaključno – dalje...

Prvi pristup upravljanja plaćama pretpostavlja uklapanje sustava plaća u različite poslovne čimbenike te različite uvjete eksternog okruženja.

Drugi pristup pretpostavlja da postoji univerzalni i najbolji način provedbe sustava upravljanja plaćama, pri čemu primarno fokus nije usmjeren na najbolje izvedivu strategiju.

Zadatak br.1

Pitanja (1):

1) Poduzeće - pojam.2) Trgovac – pojam i značajke.3) Oblici trgovačkih društava.4) Javno trgovačko društvo.5) Komanditno društvo.6) Tajno društvo.

Zadatak br.1

Pitanja (2):

7) Gospodarsko interesno udruženje.8) Društva kapitala.9) Dioničko društvo.10) Društvo s ograničenom odgovornošću.11) Vrste povezanih društava.12) Društvo koncerna.

Zadatak br.1

Literatura:

Gorenc, V.: Trgovačko pravo društava, Školska knjiga, Zagreb, 1995.godina.

1.1. Upravljanje ljudskim potencijalima-resursima

Ovaj segment prikazuje upravljanje ljudskim potencijalima iz perspektive klasičnih menadžment funkcija u kojoj dominantnu ulogu ima tradicionalna aktivnost odjela ljudskih potencijala, a to je kako odabrati najboljeg mogućeg zaposlenika u nekom poduzeću.

Može li se u cijelosti otkriti ljudski potencijal zaposlenika?

Ne otkriva li se isto cijeli život?Kako otkriti vještine i sposobnosti zaposlenika?

Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.

Ljudski potencijali su osnovica na kojoj se gradi strategija poduzeća, a svi resursi kao: strojevi, sirovine i kapital te ciljevi kao proizvodnost i zadovoljavanje potrošača - dolaze od ljudi i na temelju njihova djelovanja.

Izbor strategije ništa posebno ne znači ukoliko se ona ne transformira u strategijski plan koji se potom implementira u praksi te provede kontrola ostvarivanja izabrane strategije.

Menadžer mora voditi brigu o optimalnoj uporabi resursa i o radu kroz delegiranje zadaća.

Uloga i funkcija menadžera u odlučivanju o zaposlenicima

Njegova osobito važna zadaća je briga o outputu koji postiže njegov odjel, o ulozi svakog pojedinca i o njegovom zadovoljstvu.

Dokumentiranjem vrijednosti rada, proizvodnosti i uspješnosti svakog čovjeka, odjela menadžer zapravo kontrolira ostvarivanje ciljeva i u slučaju potrebe poduzima korektivne akcije kako u planovima, tako i u taktikama i strategiji poduzeća.

Suvremeni menadžeri sve su svjesniji važnosti umijeća rada sa ljudima te od presudne važnosti postaju njihove slijedeće sposobnosti:

1. da izaberu, treniraju i osposobljavaju zaposlene2. da oblikuju i vode sastanke grupa svih vrsta3. da upravljaju svim vrstama konflikata između jakih pojedinaca i grupa4. da utječu i pregovaraju na ravnopravnoj osnovi5. da integriraju napor osoba različitih stručnih specijalnosti.

Upravljanje ljudskim potencijalima

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz zaposlenike, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih.

Djelovanje menadžmenta ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspješnog i zdravog poduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposlenik.

Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima

Predstavljaju osnovne aktivnosti odjela za ljudske potencijale većine poduzeća pri čemu su u ovoj podjeli navedene osnovne aktivnosti poput: zapošljavanja profesionalnog razvoja poticanja uspješnosti na radu otkrivanja menadžerskih potencijala informiranja u području ljudskih potencijala.

Zapošljavanje

Temeljni procesi koji čine podsustav zapošljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:

1. analiza radnih mjesta2. planiranje ljudskog potencijala3. pridobivanje ljudi za zapošljavanje4. odabir ili selekcija ljudi5. uvođenje u posao i zapošljavanje.

Profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaća pet potfunkcija:

1. razvoj karijere2. izobrazba u poduzeću3. profesionalnu orijentaciju4. sustav napredovanja 5. prekid radnog odnosa.

Poticanje uspješnosti na radu

Poticanje uspješnosti na radu uključuje sljedeće podfunkcije: 1. aktivnosti motivacije2. kreativnost3. ocjenjivanje uspješnosti.

Otkrivanje menedžerskih potencijala

Pri otkrivanju menadžerskih potencijala i njihovom razvoju trebaimati na umu njihove osobne, profesionalne i poslovne osobine kao što su: poduzetnost, komunikativnost, kreativnost, učinkovitost, poznavanje metoda rukovođenja, pouzdanost, predanost poslu i poduzeću.

Za ocjenu osobnosti važna je sposobnost vođenja ljudi i razvijanje pozitivnih osobina, delegiranje zadataka, komunikativnost, poznavanje posla, prosuđivanje sposobnosti planiranja, organizacije, ocjena osobnih karakteristika suradnika.

Pokazalo se da određeni stavovi mogu pridonijeti kvalitetnijem izboru menadžerske karijere, a to su :

1. pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta2. potreba za natjecanjem3. potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem4. potreba pokazivanjem moći5. potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem6. potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.

Informiranje u području ljudskih potencijala

Osnovni cilj informacijskog sustava ljudskih potencijala u poduzeću je pravodobna informiranost svih zaposlenih o tome što je bitno za njihovu aktivnost i međusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada, upravljanja i odnosa u poduzeću.

Postojanje informacijskog sustava znatno olakšava obavljanje poslova evidencije o razvoju ljudskog potencijala, plaćama, troškovima vezanim za razvoj i uporabu ljudskog potencijala, školovanju i usavršavanju.

1.2. Motivacija i motivacijske tehnike

Što je motivacija?Motivacija i zaposlenik? Poduzeće i motivacija?

Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog managementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.

Dosadašnji koncepti motivacijskih sustava, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedostatni i nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motiviranosti i zadovoljstva zaposlenika, a time istodobno i ostvariti uspješno poslovanje.

Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog ponašanja, već je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a cilj je ponašanja zadovoljenje potreba.

Motivacija je interna (unutrašnja) varijabla koju menadžer ne može izvana vidjeti, već može samo pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako zdušno obavlja svoj posao.

- ne postoje jasni okviri ljudskog ponašanja - zašto se ljudi ponašaju na ovaj ili onaj način - koji je razlog tome?

Danas postoji veći broj teorija motivacije, ali tri su osnovne kategorije terija motivacije:

1. Teorije potreba 2. Teorije vrijednosti 3. Teorije vanjskih poticaja i očekivanja.

Danas na raspolaganju menadžerima stoje brojni financijski i nefinancijski oblici motiviranja, a koju će kombinaciju upotrijebiti ovisi o njihovom poznavanju motivacijskih teorija, okolnosti te svakako i o inventivnosti.

Što je (uistinu) motivacija? Kako motivirati trgovca koji radi u trgovačkom centru? Kako motivirati menadžera u javnom sektoru? Kako motivirati poduzetnika da radi u uvjetima prevelikog poreznog opterećenja?

Motivacija je vrlo kompleksna i osobnog je karaktera da zapravo nema jedinstvenog odgovora, no unatoč tome moguće je identificirati osnovne motivacijske tehnike.

Osim podjele motivacijskihih kompenzacija na financijske i nefinancijske izravne i neizravne (više o kompenzacijama u poglavlju o plaći), motive za rad možemo podijeliti i na ekstrinzične (vanjske) kao npr., sustav plaća, uvjeti rada, rukovođenje te intrinzične (unutrašnje) poput obrazovanja i napredovanja.