Kompetens- försörjningsplan 2017-2022 och kulturkontoret...KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022 3 Inledning Skellefteå kommun – en framsynt och jämställd tillväxtkommun, attraktiv

1

Dokumentnamn

Kompetensförsörjningsplan 2017-2022, för- och

grundskolenämnden

Fastställd/upprättad/reviderad

Nämndsbeslut 2017-10-11, § 205

Dokumentansvarig

Stabschef, skolkontoret

Reviderad

2017-06-07

Giltighetstid

Tills vidare

För- och grundskolenämnden

Kompetens-

försörjningsplan

2017-2022

2

Innehåll

Inledning................................................................................................................................................ 3

Kompetensanalys ................................................................................................................................. 4

1. Verksamhetens mål och uppdrag ............................................................................................................... 4

Förskola, grundskola, särskola och fritidshem ...................................................................................... 4

Stödfunktioner ........................................................................................................................................... 4

2. Nuläge ............................................................................................................................................................. 5

3. Förändringar och utmaningar som verksamheterna står inför .............................................................. 9

Förskola, grundskola, särskola och fritidshem ...................................................................................... 9

Stödfunktioner ........................................................................................................................................... 9

4. Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag? ......................................................................... 10

5. Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas? ..................................................................................... 10

Kompetensplanering och genomförande ............................................................................................ 10

Likabehandling, jämställdhet och mångfald ........................................................................................ 13

Uppföljning .......................................................................................................................................... 13

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022

3

Inledning

Skellefteå kommun – en framsynt och jämställd tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i, med målet att ha 80 000 invånare år 2030. Kommunfullmäktiges mål 2017-2018 är satta utifrån följande områden: tillgänglighet, trygghet, effektivitet och samhällsut-veckling. För- och grundskolenämndens beslutade mål under Trygghet är att öka ande-len lärare med legitimation. Arbetet med kompetensförsörjning är en viktig del i att uppnå detta. För att säkerställa att rätt kompetens finns i verksamheterna används kom-petensförsörjning som en löpande process. Detta för att kunna nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt. Vi måste tänka nytt så därför kan både okonventionella och kreativa lösningar bli aktuella.

En kompetensförsörjningsplan fungerar som ett stöd för personalplaneringen som

sker på förvaltningen, både på kort och på lång sikt.

Bild 1. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsprocess

För- och grundskolenämnden ansvarar för verksamheter inom förskola, grundskola,

fritidshem, särskola och kulturskola.

Syftet med kompetensförsörjningsplanen är att ge en bild av kompetenssituationen

samt identifiera kommande behov i verksamheterna. Utöver detta även belysa vilka

yttre faktorer som kan påverka verksamheternas behov av rekrytering och fortbild-

nings- och utbildningsbehov.

Målet är att utveckla och behålla befintlig kompetens men också att ställa om och re-

krytera ny kompetens.

Kompetensanalys Kompetensplanering Genomförande Uppföljning


4

Kompetensanalys

1. Verksamhetens mål och uppdrag

Skellefteå kommuns vision är att vi ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att

bo och verka i, med målet att ha 80 000 invånare år 2030.

För- och grundskolenämndens verksamhetsidé är att alla barn och elever i Skellefteå

ges goda kunskaper och färdigheter, tror på sin egen förmåga och har en bärande

framtidstro.

Förskola, grundskola, särskola och fritidshem

Förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande. Verksamheten ska vara rolig,

trygg och lärorik för alla barn som deltar. Förskolan ska stimulera barns utveckling och

lärande samt erbjuda en trygg omsorg. Verksamheten ska utgå från en helhetssyn på

barnet och barnets behov och utformas så att omsorg, utveckling och lärande bildar

en helhet. I samarbete med hemmen ska barnens utveckling till ansvarskännande

människor och samhällsmedlemmar främjas.

Skolans uppdrag är att främja lärande där individen stimuleras att inhämta och ut-

veckla kunskaper och värden. Skolan ska i samarbete med hemmen främja elevers all-

sidiga personliga utveckling till aktiva, kreativa, kompetenta och ansvarskännande indi-

vider och medborgare. Skolan ska präglas av omsorg om individen, omtanke och gene-

rositet. Utbildning och fostran är i djupare mening en fråga om att överföra och ut-

veckla ett kulturarv – värden, traditioner, språk, kunskaper – från en generation till

nästa. Skolan ska vara ett stöd för familjerna i deras ansvar för barnens fostran och

utveckling. Arbetet måste därför ske i samarbete med hemmen.

Fritidshemmet erbjuder en meningsfull fritid som byggs på pedagogisk omsorg. Fritids-

pedagogikens tyngdpunkt ligger i individens identitetsskapande där personalen utgår

från varje barns intresse och behov. Ord som lek, social träning, trygghet, uppmuntran,

behov och tillhörighet är viktiga för utformningen av verksamheten.

Stödfunktioner

Elevhälsan ska med stöd av skollagen arbeta förebyggande och hälsofrämjande i ett

1-16 års- perspektiv, samt utföra de yrkesspecifika uppdrag som respektive yrkespro-

fession har i skolan. Elevhälsans kompetenser i psykologiska, sociala och omvårdande,

medicinska och vägledande frågor kompletterar pedagogernas kompetens. Inom elev-

hälsan finns skolläkare, skolsköterskor, psykologer, kuratorer och studie- och yrkesväg-

ledare.


5

Inom utvecklingsavdelningen finns kompetenser samlade för arbete med pedagogisk

utveckling samt för att ge stöd och support till alla pedagogiska verksamheter. Här

finns Pedagogiska stödteamet, Språkteamet samt utvecklingspedagoger. Här finns

också verksamheter som Språkoteket och Skoldatateket.

Inom avdelningen för digitalt lärande finns kompetenser samlade för arbete med pe-

dagogiska, tekniska och systemrelaterade it-frågor, samt för att ge stöd och support till

alla pedagogiska verksamheter. Här finns Objektsansvarig, Objektspecialister, IT-ut-

vecklare, Utvecklingspedagoger och verksamheten Skoldatatek.

Förvaltningsstaben ska ge stöd och service till för- och grundskoleområden och kultur-

skola. Den ska också vara ett nära stöd till cheferna, ge likvärdig service till kunder,

barn, elever och vårdnadshavare. Uppdraget innebär också medskapande med andra

förvaltningar i kommunen.

Förvaltningsstaben består av ekonomiteam, HR-team, teamet för central bemanning,

nämnds- och kommunikationsteam samt skolskjuts.

Kulturskolans arbete handlar om kultur som uttrycksmedel, kultur som upplevelse och

kultur som pedagogiskt verktyg och är indelat i två delar, en obligatorisk och en frivillig.

Den obligatoriska delen ryms inom den ordinarie timplanen som skolan har, och berör

alla barn och ungdomar i åldern 0–21 år, från förskola till gymnasium. Alla barn och

elever ges möjlighet att under förskoletid/skoltid vidareutveckla sig i olika uttrycksfor-

mer. Den frivilliga delen ger möjlighet till fördjupning och finns både under på skoltid

och fritid. Kulturskolan erbjuder musik, dans, drama, bild, litteratur, slöjd, media, kul-

turarv och föreställningar i olika former.

2. Nuläge

Av för- och grundskolenämndens totalt 2 057 tillsvidareanställda är 84 procent kvinnor

och 16 procent män. I tabellen nedan presenteras även medelåldern bland dessa. Könsfördelning Antal Procent % Medelålder

2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017

Kvinnor 1703 1695 1692 86,8 85 84,5 48,31 47,6 47,71

Män 283 298 310 14,2 15 15,5 48,25 47,4 47,5

Totalt 1985 1993 2002 100 100 100 48,3 47,5 47,6

Bild 2. Könsfördelning, antal anställda samt medelålder (underlag framtaget under mars månad respektive

år). Reviderade uppgifter för 2016 i kursiv stil (underlag framtaget mars 2016)

Det finns totalt 123 olika yrkeskategorier där förskollärare är den största befattnings-

gruppen som utgör 24 procent av de totalt 2 057 tillsvidareanställda. En annan stor be-

fattningsgrupp är barnskötare som utgör 18 procent.


6

Bild 3. Åldersfördelning uppdelat på kön (underlag framtaget mars 2016)

Som diagrammet ovan visar är åldersfördelningen inom för- och grundskolenämndens

verksamheter relativt jämnt fördelad mellan åldersgrupperna. Åldersgruppen 20-29 år

är något underrepresenterad i jämförelse med de andra. Den största gruppen är i

åldersintervallet är 40-59 år.

Bild 4. Pensionsavgångar vid beräknad pensionsålder 65 år (underlag framtaget mars 2017)

Diagrammet ovan visar det totala antalet pensionsavgångar mellan åren 2017-2022.

Beräkningen är gjord utifrån de personer som fyller 65 år.

Antalanställningar

totalt

Anatällningarkvinnor

Anställningar mänOmräknade

heltider

Totalt 2017 -2022 347 286 58 327,8

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Pensionsavgångar - totalt antalet totala pensionsavgångar inom för-och grundskolenämndens verksamheter år 2017 - 2022


7

Tabellen nedan redovisar ett urval av yrkesgrupper som förväntas gå i pension efter

fyllda 65 år. I tabellen kan även utläsas hur det ser ut respektive år. I gruppen speciallä-

rare/specialpedagog ingår även särskolelärare.

Yrkeskategori 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2017-2022

Barnskötare 7,5 5,0 11,8 6,3 11,4 9,0 51,0

Förskollärare 6,5 4,0 6,8 14,0 10,3 19,8 61,4

Kock/Kokerska 2,0 3,0 2,0 1,0 1,8 9,8

Grundlärare fritidshem 1,0 2,8 6,8 2,5 7,0 20,1

Barn- och ungdomsassitent 0,3 0,8 1,1

Adjunkt 2,0 1,0 0,8 2,8 6,6

Grundlärare F-6 7,0 9,0 9,0 9,0 6,0 10,0 50,0

Ämnesärare, senare år ma/no 2,0 1,0 3,0

Ämnesärare so 1,0 1,0 0,9 1,0 3,9

Ämnesärare sv/språk 1,8 1,8

Ämnesärare hk 1,0 1,0 1,0 3,0

Ämnesärare textil 1,0 1,0 2,0 4,0

Ämnesärare t/m 1,0 1,0 1,0 3,0

Ämnesärare musik 1,0 1,0 2,0

Lärare, musik kulturskola 6,0 1,7 1,0 2,9 1,9 13,5

Ämnesärare bild 1,0 1,0 2,0

Ämnesärare idrott 2,5 1,0 2,0 1,0 6,5

Speciallärare/specialpedagog 5,8 5,0 6,8 4,0 8,5 4,0 34,1

Elevassistent 0,8 0,8 2,5 0,8 4,9

Fritidsledare 2,0 1,0 3,0

Skolledare 3,0 3,0 1,0 2,0 5,8 14,8

Administratör 3,0 3,0 3,0 2,0 1,0 12,0

Handläggare 1,5 1,0 1,0 2,0 5,5

Skoltekniker 1,0 0,8 2,0 3,8

Studie- och yrkesvalslärare

Kurator 1,0 1,0 2,0

Skolsköterska 2,0 2,0 4,0

Psykolog 1,0 1,0

Totalt 44,8 39,5 54,1 56,6 56,9 75,9 327,8

Bild 5. Yrkesgrupper med beräknade pensionsavgångar vid fyllda 65 år (underlag framtaget mars 2017)

Den yrkesgrupp där flest medarbetare inom åren 2017-2022 uppnår pensionsålder är förskollärare

därefter barnskötare och Grundlärare F-6. År 2017 och 2019 är de år då flest antal medarbetare för-

väntas gå i pension, med drygt 68 heltidstjänster. Totalt sett de kommande fem åren förväntas 328

medarbetare inom för- och grundskolenämndens verksamheter uppnå pensionsålder. Något att ta

med i beräkning är att vissa medarbetare väljer att fortsätta arbeta efter fyllda 65 år och därför visar

de framtagna uppgifterna i mars 2017 att 44,8 heltidstjänster förväntas uppnå pensionsålder under

2017.

Som en del i kompetensförsörjningsarbetet används ett nytt kompetensregister i WinLas där alla le-

gitimationer ska registreras. Det genomförs nu även en förvaltningsövergripande kartläggning för

att kunna säkerställa vilka lärare och förskollärare som saknar legitimation. Resultatet av kartlägg-

ningen visar vilka kompetenser vi har i förvaltningen samt vilka kompetenser som saknas och som vi

kommer tappa vid pensionsavgångar.


8

Utifrån denna kartläggning avgörs vilka utbildningsinsatser som är nödvändiga att genomföra samt

vilken kompetens som behöver rekryteras. Utöver de interna utbildningsinsatser som arbetsgivaren

erbjuder har medarbetare inom Skellefteå kommun möjlighet att ansöka om studiestöd för att ut-

veckla sin kompetens.

Ålder 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

0 750 770 780 780 790 790 780

1-5 3 840 3 860 3 940 3 960 4 030 4 090 4 120

6-15 7 910 8 020 8 030 8 120 8 170 8 210 8 280

Summa 12 500 12 650 12 750 12 860 12 990 13 090 13 180

Bild 6. Barn och elevantal mellan åren 2016-2022 (underlag framtaget april 2017)

Tabellen ovan är en prognos över barn- och elevantalet mellan åren 2016-2022. Eftersom den för-

väntas öka blir detta en faktor att ta ställning till i kompetensförsörjningsarbetet.


9

3. Förändringar och utmaningar som verksamheterna

står inför

Förskola, grundskola, särskola och fritidshem

Legitimationskravet som trädde i kraft 1 juli 2015 innebär att lärare och förskollärare som saknar

legitimation inte självständigt får ansvara för undervisning samt sätta betyg. En utmaning på både

kort och lång sikt är att rekrytera lärare med rätt behörighet till samtliga yrkesområden.

2018 träder legitimationskravet för lärare i grundsärskolan i kraft

En mer långsiktig utmaning är att vara proaktiva i arbetet att locka fler att studera till lärare och förs-

kollärare. Detta kommer kräva en tätare kontakt med universiteten och tydliggöra vilka kompeten-

ser vi kommer att behöva på lång sikt. En långsiktig utmaning inom förskolan är en bemanning som

består av 66 procent förskollärare och resterande del barnskötare.

Stödfunktioner

Elevhälsan följer idag de förändringar som förskola och skola gör. En utmaning är att göra anpass-

ningar efter detta.

Utvecklingsavdelningen kommer att stå inför ett antal pensionsavgångar inom en 1-5-årsperiod där

viss kompetens kommer att vara svår att återbesätta. Det gör att en verksamhetsöversyn kommer

att göras vid nyrekrytering.

En utmaning för Kulturskolan är att ställa om verksamheten för att uppfylla både den obligatoriska

timplanebundna delen samt den frivilliga fördjupningsdelen. Ytterligare en utmaning är att vid fram-

tida anställningar hitta personal med rätt kompetens.

Förvaltningsstaben följer samtliga verksamheters förändringar och utmaningar. Det innebär att ar-

betet måste anpassas efter detta och hela tiden sträva efter att vara föränderliga och flexibla utifrån

vad omvärlden kräver

En utmaning är att säkerställa att administratörerna har rätt kompetens och utbildning inom de sy-

stem som förvaltningen arbetar med. Detta för att kunna ge rätt stöd och service till chefer, kunder

och andra aktörer.


10

4. Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag?

Inom för- och grundskola anges följande yrkeskategorier som bristyrken och därmed finns ett ökat rekry-

teringsbehov av: ämneslärare (NO, SV som andraspråk, MA, teknik, moderna språk, modersmålslärare,

trä och metall, musik), grundlärare, speciallärare, specialpedagoger, förskollärare samt grundlärare in-

riktning fritidshem.

Inom övriga verksamheter finns ett behov av att rekrytera arbetsterapeut till elevhälsan samt lärare i

bild, media, elgitarr och sång till Kulturskolan. I dagsläget har vi en arbetsterape anställd i ett projekt,

PRIO. Förvaltningsstaben har behov av att rekrytera fler kompetenser för att kunna möta IT/IKT-utveckl-

ingen som sker. Förutom detta ser man behov av att rekrytera en person som arbetar med att ta fram

statistik till ledare och som kan göra olika analyser av underlagen. Vi ser även ett behov av att förstärka

med andra kompetenser inom central bemanning.

Det kan under den närmaste tiden bli nödvändigt att låta lärare och förskollärare få en annan för närva-

rande placering för att kunna leva upp till den lagstiftning som kräver rätt behörighet när det gäller skol-

form, inriktning och ämnen. Detta kan innebära att vissa lärare måste byta arbetsplats och eventuellt ar-

beta vid fler enheter.

5. Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas?

Inom förskolan har vi inrättat lokala pooler med målet att minska antalet timavlönade vikarier och istället

använda tillsvidareanställda medarbetare inom organisationen för att täcka upp korttidsfrånvaro.

Det finns i dag ingen möjlighet att avveckla någon kompetens inom för- och grundskolenämndens verk-

samheter. Kompetenskartläggningen som ligger till grund för denna kompetensförsörjningsplan har inte

visat på något behov av att minska bemanning inom någon yrkeskategori. Utmaningen består istället av

hur man kan behålla befintliga medarbetare samt rekrytera behöriga medarbetare till våra verksam-

heter.

Vid varje avslut av anställning, vid exempelvis pension, tittar varje chef över sin organisation och perso-

nalplanering för att se om det är en kompetens som måste återbesättas eller om det går att omorgani-

sera istället för att rekrytera.

Kompetensplanering och genomförande

För att verksamheterna ska nå mål och uppdrag är en del i detta att identifiera och rekrytera de kompe-

tensområden som det råder brist inom eller som behöver utvecklas. Detta är även en del i arbetet att nå

målet att bli 80 000 invånare i Skellefteå kommun år 2030.


11

Bild 7. Nio strategier för rekryteringsutmaningen, Sveriges kommuner och landsting.

Bild 8. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi år 2017-2022


12

Det finns olika strategier för att möta rekryteringsutmaningen som vi står inför. Vi utgår ifrån såväl Skell-

efteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi som Sveriges kommuner och landstings nio strategier för

rekryteringsutmaningen.

För att locka kompetens inom de områden där det råder brist är arbetet med att vara en attraktiv arbets-

givare en viktig del. Att arbeta proaktivt och ha nära kontakt och samarbete med universiteten runt om i

landet blir även en viktig faktor för att få rätt kompetens i rätt tid till de olika verksamheterna. Ett sätt att

arbeta med detta är att tidigt fånga upp och erbjuda arbete till de studenter som utbildar sig i vid Umeå

och Luleå universitet samt distansstudenter inom de yrkeskategorier där det råder kompetensbrist.

Samarbetet har två syften:

• Öka kvaliteten i lärarstudenternas VFU (verksamhetsförlagda utbildning). Detta genom att öka

antalet utbildade handledare i skol- och kulturkontorets verksamheter samt att handledarutbild-

ningen förläggs på Campus Skellefteå. Kursen startar läsåret 2016/17 och antalet förstahandssö-

kande är 65 stycken.

• Verka för och därmed även som huvudman ta ansvar för framtida kompetensförsörjning. Detta

genom att lärarutbildning förläggs på Campus Skellefteå. Det fortsatta arbetet som är gemen-

samt för LTU, Region Västerbotten och skol- och kulturkontoret består bland annat av ett påver-

kansarbete för fler utbildningsplatser, en översyn av möjligheter inom uppdragsutbildningar

samt en framtida gemensam kampanj för att rekrytera lärarstudenter. Vi försöker även påverka

andra universitetet att förlägga lärarutbildningar i Skellefteå. Det skulle även gynna samarbetet

med närliggande kommuner.

En satsning där det är möjligt att komplettera sin befintliga lärarlegitimation är Lärarlyftet. Lärarlyftet är

till för lärare som idag inte har behörighet för de ämnen som de undervisar i. Legitimationen komplette-

ras med fler behörigheter genom kurser och utbildningar. Behörighetsgivande kurser för lärare ges i

många ämnen och skolformer. Även grundlärare inriktning fritidshem kan läsa kurser i praktisk-estetiska

ämnen. Det finns möjlighet att läsa hela eller delar av speciallärarutbildningen. Hösten 2016 erbjuds

dessutom fler specialiseringar att söka inom speciallärarutbildningen utöver den mot utvecklingsstör-

ning. Lärarlyftet pågår fram till utgången av 2018. För att en ansökan ska godkännas till Lärarlyftet krävs

generellt en behörighetsgivande lärarexamen eller examen enbart inriktad mot fritidshem, eller enbart

mot förskola och fritidshem. Att personen är anställd av en kommun som har godkänt deltagandet samt

att personen undervisar i ett ämne som hen saknar behörighet för. Det är endast Skolverkets upphand-

lade kurser som kan sökas, ej reguljära kurser.

För- och grundskolenämnden har beslutade om möjlighet att studera med 80 procent av sin lön till de

lärare som behöver utöka sin behörighet, antingen via Lärarlyftet eller reguljär utbildning.


13

Rätt kompetens i rätt tid på rätt plats är en viktig faktor för verksamheternas framgång. Chef har det

huvudsakliga ansvaret för kompetensförsörjning samtidigt som medarbetaren ansvarar för sin egen

anställningsbarhet, detta genom att medverka och ta del av ansvaret för sin egen kompetensut-

veckling.

Andra strategier är att använda befintlig kompetens rätt inom verksamheterna, att ta tillvara och ut-

veckla den kompetens som finns på bästa sätt. Att bredda rekryteringen genom att se på olika vägar in i

läraryrket, t ex erbjuda fler ungdomar sommarjobb inom förskola och fritids. Förändra normer om vem

som passar för vad utifrån kön samt ta vara på utrikes föddas resurser. Vi behöver även bli mer digitala

och utnyttja tekniken i högre grad. Vid marknadsföringen av kommunen som en attraktiv skolkommun

peka på karriärmöjligheter som t ex karriärtjänster, kompetenshöjning samt möjligheten att bli chef. Det

är även viktigt att skapa engagemang då engagerade medarbetare som får ta ansvar kommer bättre till

sin rätt och bidrar mer på arbetsplatsen. Då blir de bättre ambassadörer för sitt jobb

Kompetenskartläggning sker i samband med de årliga medarbetarsamtalen och det individuella

målkortet (utvecklingsplan) som chef upprättar tillsammans med medarbetare, blir ett underlag för

kommande kompetensutvecklingsinsatser på individnivå för att kunna nå mål och uppdrag. Chef

gör även en analys över vilka kompetensutvecklingsinsatser som krävs på gruppnivå. Detta ger en

bild av organisationens kompetensresurser och kompetensgap.

Likabehandling, jämställdhet och mångfald

Skol- och kulturkontoret utgår från Skellefteå kommuns policy för likabehandling, jämställdhet och

mångfald med utgångpunkt i mänskliga rättigheter. Medarbetare med olika kön, bakgrund och er-

farenheter tillför nya värdeskapande perspektiv. När dessa tas tillvara skapas förutsättning att

främja lika rättigheter och möjligheter. Verksamheten utvecklas och konkurrenskraften stärks.

En positiv attityd till jämställdhet, mångfald och inkludering ska integreras i och genomsyra den dag-

liga verksamheten. Genom att arbeta med jämställdhet och mångfald skapar vi en kultur där olik-

heter används som framgångsfaktorer. Förvaltningsstaben har HBTQ-certifierats under 2017.

Det är ansvarig chef som ska stödja, informera och säkerställa att arbetsplatsen är fri från trakasse-

rier. Att diskriminering inte förekommer och att policys följs säkerställer chef i dialog med medarbe-

tare.

Uppföljning

Kompetensförsörjningsplanen beskriver för- och grundskolenämndens verksamheters mål och akti-

viteter gällande kompetensförsörjning. Den beskriver övergripande vilka kompetensförsörjnings-

och kompetensutvecklingsinsatser som behöver göras.

Handlingsplanen som upprättats kommer varje år att revideras och eventuellt kompletteras utifrån

rådande förutsättningar. Handlingsplanen ska även följas upp i samband med bokslut.

14

www.skelleftea.se

Documents

Kompetens- försörjningsplan 2017-2022 och kulturkontoret...KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2017-2022 3 Inledning Skellefteå kommun – en framsynt och jämställd tillväxtkommun, attraktiv