Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsplan utbildningsverksamheten, 2018-2022

Dokumentansvarig: Åsa Bergström, personalchef

Dokumentdatum: 2018-04-18

Godkänd av: Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden

Version: 1.0

Reviderad:

Kompetensförsörjningsplan

Utbildning Gymnasie- och vuxenutbildningsnämndens verksamhetsområden

2018-2022

2

Tabellförteckning

Tabell 1: Resultatmått gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden utfall december 2017 ............................6

Tabell 2: Andel heltid per verksamhet december 2017 i Umeå kommun .....................................................7

Tabell 3: Antal tillsvidareanställda pedagoger med lärarlegitimation januari 2018 ....................................8

Tabell 4: Antal examinerade lärarstudenter per examensinriktning, Umeå universitet 2017 ......................8

Tabell 5: Prognosticerat årligt examinationsbehov för perioden 2015-2029 ...............................................9

Tabell 6: Totalt rekryteringsbehov fördelat på pensionsavgångar och volymökning per år perioden 2018-

2028……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9

Tabell 7: Rekryteringsbehov för antal avgångar inom nämndes område 2018-2022 ............................... 10

Tabell 8: Pensionsavgångar praktisk/estetiska ämnen 2018-2022............................................................ 11

Tabell 9: Pensionsavgångar allmänna ämnen 2018-2022 ......................................................................... 11

Tabell 10: Pensionsavgångar yrkesämnen 2018-2022 ............................................................................... 11

Diagramförteckning

Diagram 1: Rekryteringsbehov av antal anställda ackumulerat över perioden 2018-2028……………………….9

3

Innehåll 1. Inledning och bakgrund .........................................................................................................................5 1.1. Syfte .......................................................................................................................................................5 2. Nulägesbeskrivning; gymnasieskolan och vuxenutbildningen i siffror .................................................6 2.1 Genomsnittlig sysselsättningsgrad och andel heltid .............................................................................7 2.2 Andel långtidsfriska och sjukfrånvaro ...................................................................................................7 2.3 Andel behöriga lärare och legitimationsreformen ................................................................................7 2.4 Antal utexaminerade .............................................................................................................................8 3. Verksamheternas förutsättningar, tillgång och behov på personal ......................................................9 3.1 Gymnasieskolan.................................................................................................................................. 12 3.2 Gymnasiesärskola ............................................................................................................................... 12

3.3 Elevhälsa, studie- och yrkesvägledning .............................................................................................. 13

3.4 Vuxenutbildning ................................................................................................................................. 13

3.5 Nyanlända ........................................................................................................................................... 14

3.6 Skolledarförsörjning ........................................................................................................................... 14

4. Kompetensförsörjningsprocessen ...................................................................................................... 15

4.1 Attrahera ............................................................................................................................................ 15

Strategi 1: Umeå kommun en attraktiv arbetsgivare ................................................................................. 15

Strategi 2: Marknadsför jobben ................................................................................................................. 15

Strategi 3: Låt människor se och prova jobben .......................................................................................... 15

4.2 Rekrytera ........................................................................................................................................ 16

Strategi 4: Bredda rekryteringen och använd kompetens rätt .................................................................. 16

Strategi 5: Synliggöra lediga tjänster .......................................................................................................... 16

4.3 Introducera ..................................................................................................................................... 16

Strategi 6: Ge anställda en bra introduktion .............................................................................................. 16

4.4 Behålla/utveckla ............................................................................................................................. 16

Strategi 7: Skapa engagemang ................................................................................................................... 16

Strategi 8: Arbetsmiljö och arbetsvillkor .................................................................................................... 17

Strategi 9: Underlätta lönekarriär och visa på karriärvägar ....................................................................... 17

Strategi 10: Nyttja tekniken........................................................................................................................ 17

Strategi 11: Låt fler jobba mer ................................................................................................................... 17

4.5 Avsluta ............................................................................................................................................ 18

Strategi 12: En väl avslutad anställning ...................................................................................................... 18

Strategi 13: Förläng arbetslivet .................................................................................................................. 18

5. Finansiering och uppföljning .............................................................................................................. 18 6. Analys ................................................................................................................................................. 19 Bilaga: Definition av kompetensförsörjning ............................................................................................. 20

4

Sammanfattning

Den viktigaste resursen inom område Utbildning är kompetenta och engagerade medarbetare. En väl fungerande kompetensförsörjning innebär att verksamheterna har medarbetare med rätt kompetens för att uppnå de mål som verksamheterna har på kort och lång sikt. För att klara den långsiktiga kompetensförsörjningen krävs ett systematiskt, samordnat och långsiktigt arbete i samarbete mellan medarbetare och chefer i verksamheterna och personalfunktionen. Umeå kommuns förmåga att attrahera, rekrytera, introducera, behålla/utveckla och avsluta kompetens är en avgörande faktor. Det totala rekryteringsbehovet under perioden 2018-2028 är inom nämndens område totalt cirka 310 medarbetare. Detta baseras på en volymökning i verksamheten och kommande pensionsavgångar. Cirka 200 av dessa är ersättningsrekryteringar för pensionsavgångar och resterande cirka 110 utgör ett prognosticerat personalbehov baserat på volymökning. De kommande årens rekryteringsbehov för perioden 2018-2022 visar att gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden har störst behov av att rekrytera: - Gymnasielärare allmänna ämnen (47) - Yrkeslärare (38) - Lärare praktisk/estetiska ämnen (10) - Kuratorer (11)

De yrkeskategorier inom nämndens område där utmaningar i att rekrytera kan konstateras är främst; gymnasielärare med inriktning matematik, naturorienterande ämnen, moderna språk, speciallärare med inriktning utvecklingsstörning samt yrkeslärare. Tillgången på utexaminerade lärare i Umeå har förbättrats. År 2017 utexaminerades 96 ämneslärare med inriktning mot gymnasiet och 31 yrkeslärare från Umeå universitet. Vi kan konstatera att andelen legitimerade gymnasielärare inom allmänna ämnen är mycket god.

Prognosen för nyanlända är osäker men kommer troligtvis att innebära ett ökat behov av gymnasielärare och lärare i svenska som andraspråk. Tillgången på det senare är mindre god och en möjlig strategi skulle kunna vara att nyttja befintlig personals kompetens (dvs de som har behörighet i svenska som andraspråk) där behoven är som störst alternativt kompetensutveckla befintlig personal så de blir behöriga.

5

1. Inledning och bakgrund

Kompetensförsörjning är ett komplext område. Det är flera faktorer som påverkar Umeå kommuns för-utsättningar för att ha tillgång till de kompetenta medarbetare som verksamheterna behöver. Kommunen kan påverka en del faktorer medan andra är utanför kommunens kontroll. En viktig faktor är befolkningsförändringar, åldersstruktur samt in- och utflyttning. Tillgång till boende och till samhälls-service, och om orten upplevs attraktiv påverkar om människor vill stanna kvar eller flytta till orten. Goda pendlingsmöjligheter underlättar kompetensförsörjningen. Tillgång till utbildningar, ungas utbild-ningsval och möjligheter för vuxna att vidareutbilda sig är andra faktorer, liksom yrkesstrukturen lokalt och regionalt samt näringslivets och arbetslivets utveckling. Gymnasieskolan och vuxenutbildningens värdegrund, som den uttrycks i läroplanerna tillsammans med lärande för hållbar utveckling, utgör grunden för förverkligande av kommunfullmäktiges och gymnasie- och vuxennämndens mål och prioriterade uppdrag. Att skapa goda förutsättningar för att alla elever ska nå målen för skolan är ett starkt fokusområde för skolnämnderna. Att lyckas i skolan är enligt flera forskningsrapporter den starkaste skyddsfaktorn mot framtida utanförskap. Upplevelse av lärande och att lyckas i skolan har en stor betydelse för elevers psykosociala hälsa. Det är därför av högsta vikt att alla elever når målen för utbildningen.

Den viktigaste resursen inom Umeå kommuns område Utbildning är kompetenta och engagerade med-arbetare. En väl fungerande kompetensförsörjning innebär att verksamheterna har medarbetare med rätt kompetens för att uppnå de mål som verksamheterna har på kort och lång sikt. För att klara den långsiktiga kompetensförsörjningen krävs ett systematiskt, samordnat och långsiktigt arbete i samarbete mellan medarbetare och chefer i verksamheterna och personalfunktionen. Umeå kommuns förmåga att attrahera, rekrytera, introducera, behålla/utveckla och avsluta kompetens är en avgörande faktor. Kommande generationer har delvis andra värderingar än dagens och därför är det viktigt att ständigt se över vad som anses som attraktivt bland de som Umeå kommun vill attrahera.

Legitimationskrav gäller inom nästan samtliga verksamheter inom område Utbildning. Undantagna är modersmålslärare och speciallärare inom särskolan1. För att få undervisa ska läraren vara legitimerad och behörig för aktuellt ämne/stadie/skolform. Lärarutbildningarna har ändrats flera gånger över tid vilket gör det svårare för rektor att planera bemanningen så det finns behöriga lärare i alla områden.

Nationellt blir bristen på utbildade lärare allt större. SKL (Sveriges kommuner och landsting) beräknar att rekryteringsbehovet av lärare motsvarande 187 000 heltidstjänster fram till år 2031. Störst är behoven de närmaste fem åren då skolor och förskolor beräknas rekrytera lärare och förskollärare till motsvarande 77 000 heltidstjänster.

Umeå kommun har två stora konkurrensfördelar jämfört med andra kommuner i regionen. En är när-heten till och samarbetet med Umeå universitet och dess lärarutbildningar. Det andra är Umeå kommuns storlek vilket i sig lockar fler att vilja flytta och bo i kommunen. Dock ökar den externa konkurrensen om vissa yrkeskategorier vilket gör det svårare för verksamheten att rekrytera behörig personal.

1.1. Syfte Gymnasie- och vuxenutbildningens kompetensförsörjningsplan bygger på Umeå kommuns övergripande kompetensförsörjningsplan som utgår från Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) arbete med

1 Lärare som anställdes i särskolan eller specialskolan före den 1 juli 2011 får ansvara för undervisningen samt betygssättningen utan legitimation fram till den 30 juni 2018. SOU 2017:51 föreslår att datum ska flyttas fram från juli 2018 till juli 2021.

6

”Sveriges viktigaste jobb”. Enligt Umeå kommuns övergripande kompetensförsörjningsplan (KFP) 2016-2019, som antogs av perso-nalutskottet den 10 november 2015, ska respektive verksamhetsområde konkretisera strategierna i egna kompetensförsörjningsplaner. Kompetensförsörjningsplanen för gymnasieskola och vuxenutbildning syftar till att:

• ge en översikt av befintlig kompetens,

• tydliggöra kommande kompetensbehov på kort och lång sikt,

• identifiera var brister finns,

• visa på strategier för att åtgärda och därmed fylla kompetensbehovet. I syfte att säkerställa fortsatt utveckling har förvaltningen i uppdrag att konkretisera fastställda strategier i en särskild aktivitetsplan med koppling till nämndens kompetensförsörjningsplan. Aktivitetsplanen redovisas inte i denna kompetensförsörjningsplan.

2. Nulägesbeskrivning; gymnasieskolan och vuxenutbildningen i siffror Det finns i dagsläget tre kommunala gymnasieskolor i Umeå: Dragonskolan, Forslundagymnasiet och Midgårdskolan. Därtill kommer verksamheter inom introduktionsprogrammen som på grund av lokalproblematik nu är utlokaliserade till tillfälliga lokaler. Hösten 2019 planeras öppning av en nybyggd skola, Maja Beskowgymnasiet, dimensionerad för ca 1000 gymnasieelever. Inom vuxenutbildningen finns Viva komvux. I januari 2018 fanns 1 gymnasiechef, 21 rektorer, 1 elevhälsochef samt 14 andra chefer och ledare anställda.

Styrkort I december 2017 var 920 personer (månadsavlönade, tillsvidare och visstidsanställda) anställda inom gymnasieskolan och vuxenutbildningen. Av dessa var 791 tillsvidareanställda och 129 visstidsanställda. Tabell 1: Resultatmått gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden utfall december 2017

Resultatmått, gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden

Utfall 2017 (%)

Målvärde 2017 (%)

Utfall 2017 Umeå kommun

(%)

Andel heltidsanställda 84 84 87

Genomsnittlig sysselsättningsgrad 94 94 96

Andel tillsvidareanställda 86 85 80

Andel långtidsfriska 72 76 54

Sjukfrånvaro 5,1 5,2 6,9

Tabell 1 visar gymnasieskolans och vuxenutbildningsnämndens resultatmått, utfall december 2017 och målvärden för 2017. Andelen heltidsanställda medarbetare avser alla månadsavlönade som har en sysselsättningsgrad på 100 % i sin grundanställning. Vid mättillfället i december 2017 var andelen heltidsanställda 84 %.

Andelen långtidsfriska medarbetare avser tillsvidareanställda och månadsavlönade med mellan 0 och 7 sjukkalenderdagar. Vid mättillfället i december 2017 var andelen långtidsfriska 72 %. Andelen sjukfrånvaro avser alla anställda, oavsett anställningsform eller förmånsgrupp, sjukfrånvaro-timmar i förhållande till förväntad arbetstid, exklusive obetald frånvaro. Sjukfrånvaron 2017 uppvisar ett

7

resultatmått på 5,1% vilket är under målvärdet. Sjukfrånvaron har även minskat jämfört med föregående år och kan jämföras med utfallet i kommunen på 6,9%.

2.1 Genomsnittlig sysselsättningsgrad och andel heltid Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för medarbetare i gymnasieskolan och vuxenutbildningen var under december 2017 94 % (tabell 1). Utfallet för 2017 visar att andelen heltider inom Gymnasieskolan är 96,5% och inom Vuxenutbildningen är den 82,1 %.

Tabell 2: Andel heltid per verksamhet december 2017 i Umeå kommun

Verksamhet Deltid Heltid Sa Andel heltid

Gymnasieskola 19 525 544 96,5 %

Vuxenutbildning 18 83 101 82,1 %

Övriga 20 120 140 85,7 %

Tabell 2 visar andel heltid fördelat per verksamhet december 20172. I kategorin övriga ingår kulturverksamhet, skolgemensam verksamhet, arbetsmarknadsåtgärd. Vuxenutbildningen är den verksamhet inom nämndens område med lägst andel heltidsanställda.

2.2 Andel långtidsfriska och sjukfrånvaro Andelen långtidsfriska i december 2017 uppgick till 72% och sjukfrånvaron till 5,1 % (tabell 1). Jämfört med kommunen i övrigt kan utfallet för nämndens område avseende både långtidsfriska och sjukfrånvaro sägas vara gott. Noteras bör att andel långtidsfriska inom nämndens område har sjunkit något.

Precis som för andra kommuner i landet finns en oroande trend vad gäller sjukfrånvaron, men totalt för nämndens område har sjukfrånvaron sjunkit i jämförelse med föregående år. Ökningen av sjukfrånvaro finns bland sjukskrivna från dag 91 och framåt. Sjukfrånvaron rör främst diagnoser i rörelseapparat och psykisk ohälsa. Umeå kommun har en tydlig rehabiliteringsprocess. Chef fångar på ett tidigt stadie upp de medarbetare som har fyra sjuktillfällen eller fler under en period av 12 månader. Det finns redan idag en upplevd hög arbetsbelastning bland pedagogisk personal och skolledare. Detta kan på sikt utgöra en risk särskilt mot bakgrund av återkommande besparingskrav i verksamheten.

2.3 Andel behöriga lärare och legitimationsreformen Enligt behörighetsförordningen krävs legitimation för lärare. För ett antal befattningar finns dock undantag från kraven på legitimation, exempelvis yrkeslärare, modersmålslärare, individuella kurser eller orienteringskurser inom kommunal vuxenutbildning samt lärare som bedriver annan undervisning på engelska än språkundervisning. För de lärare som undervisar i särskolan, specialskolan eller inom särskild utbildning för vuxna gäller övergångsbestämmelserna om undantag från kravet på legitimation och behörighet fram till den 30 juni 20183.

2 I kategorin övriga ingår kulturverksamhet, skolgemensam verksamhet, arbetsmarknadsåtgärd. 3 Lärare som anställdes i särskolan eller specialskolan före den 1 juli 2011 får ansvara för undervisningen samt betygssättningen utan legitimation fram till den 30 juni 2018. SOU 2017:51 föreslår att datum ska flyttas fram från juli 2018 till juli 2021.

8

I Umeå kommun finns en hög andel tillsvidareanställda som har behörighet och legitimation. Under 2017 infördes ett nytt lönesystem i Umeå kommun som automatiskt hämtar uppgifter från Skolverkets register över lärarlegitimationer två gånger per år. Eftersom uppgifterna inte inhämtas löpande kan det dock innebära en viss eftersläpning i statistiken gällande nyanställda lärares legitimation.

Tabell 3: Antal tillsvidareanställda pedagoger med lärarlegitimation januari 2018

Lärarlegitimation %

Antal medarbetare

Lärare gymnasium, allm. ämnen 98 199 Lärare gymnasium, yrkesämnen 61 63 Lärare, praktiska/estetiska ämnen 42 95

Urval: data från januari 2018, speglar ingångna anställningsavtal och befattningsbenämningar sorterade under arbetsidentifikationskoder (AID) som är ett system för gruppering av arbetsuppgifter inom kommuner och landsting. AID används som indelningsgrund av samtliga Sveriges kommuner.

Tabell 3 visar antal tillsvidareanställda pedagoger med lärarlegitimation januari 2018. Antalet lärare med behörighet att undervisa i svenska som andraspråk har ökat inom nämndens område i jämförelse med år 2016. Ca 15 lärare är behöriga att undervisa i svenska som andra språk inom gymnasieskolan eller vuxenutbildningen och ytterligare 49 lärare är behöriga att undervisa i svenska som andra språk på lägre stadier. I december 2013 ändrades behörighetsförordningen vilket innebar att behörighetskraven skärptes för den som undervisar i svenska som andraspråk på gymnasiet; det krävs numera minst 90 högskolepoäng i ämnet, för SFI krävs 30 högskolepoäng.

2.4 Antal utexaminerade Vid Umeå universitet finns idag 409 studenter inskrivna på en lärarutbildning med inriktning gymnasiet. Av dessa har 375 personer valt inriktningen ämneslärare och 34 personer yrkeslärarprogrammet. I yrkeslärarprogrammet ingår två områden; utbildningsvetenskaplig kärna samt VFU (verksamhetsförlagd utbildning). Därefter är det branscherna själva som via ett centrum för validering bedömer behörigheten i själva ämnet.

Tabell 4: Antal examinerade lärarstudenter per examensinriktning, Umeå universitet 2017

Examensinriktning, Umeå universitet

2017

Yrkeslärarprogrammet 31

Ämneslärare gymnasiet 96

Tabell 4 visar antal examinerade lärarstudenter per examensinriktning vid Umeå universitet 2017. År 2017 utexaminerades 31 yrkeslärare och 96 ämneslärare gymnasiet från Umeå universitet. Antal examinerade lärarstudenter med inriktning mot gymnasiet har därmed tredubblats och tillgången på utexaminerade lärare med inriktning gymnasiet bedöms relativt god i Umeå. Hur många av studenterna som kommer att ta ut sin lärarexamen är svårt att förutspå, bland annat p g a av studieuppehåll och avhopp. Om den nationella trenden följs så kommer ca 65 % (tabell 5) av de som påbörjar utbildningen att ta ut sin examen. Nationellt är det för få som examineras på lärarutbildningar, vilket inte täcker det prognostiserade behovet av lärare. Söktrycket på lärarutbildningen är 1,2 behöriga förstahandssökande per antagen höstterminen 2017 i jämförelse med sjuksköterskeutbildningen som var 2,1. Genomströmningen är lägre än jämförbara utbildningar, främst är det ämneslärare som har stor andel avhopp. Storleken på dagens lärarutbildning är ungefär 60 % av den storlek som skulle behövas för att täcka det prognostiserade examinationsbehovet. Det skulle alltså behöva börja runt 21 000

9

personer på lärarutbildningarna varje år (tabell 5). Det är 8 000 fler än de drygt 13 000 som påbörjade en lärarutbildning läsåret 2014/15 (UKÄ, universitetskanslersämbetet).

Tabell 5: Prognosticerat årligt examinationsbehov för perioden 2015-2029

Årligt

examinations-

behov 2015-

2029

Antal nybörjare

läsår 14/15

Antagen

examens-

Frekvens

Förväntat årligt

antal lärar-

examina

Förväntat antal

examinerade

som andel av

examinations-

behov

Årligt

nybörjarbehov

13 720 13 038 65 % 8 475 62 % 21 108

3. Verksamheternas förutsättningar, tillgång och behov på personal Enligt befolkningsprognosen beräknas antalet gymnasieelever för perioden 2018-2028 att öka med drygt 1100 elever.

Diagram 1: Rekryteringsbehov av antal anställda ackumulerat över perioden 2018-2028.

I diagram 1 framgår rekryteringsbehovet av antal anställda ackumulerat över perioden 2018-2028. Enligt prognosen är det totala rekryteringsbehovet under perioden ca 310 personer varav ca 110 personer utgör volymökning och resterande cirka 200 utgör prognosticerade pensionsavgångar.

Tabell 6: Totalt rekryteringsbehov fördelat på pensionsavgångar och volymökning per år perioden 2018-

2028

2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028

Pensionsavgångar 9 18 11 17 14 20 24 20 33 16 15

Behov, ökning av antal anställda 10 1 9 13 15 11 11 14 12 10 4

Totalt rekryterings- behov 19 19 20 30 29 31 35 34 45 26 19

2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028

10

Tabell 6 visar det totala rekryteringsbehovet inom nämndens område baserat på prognosticerade pensionsavgångar samt utökat behov av personal kopplat till volymökning av elever per år för perioden 2018-2028. Att Umeå gymnasieskolor växer har delvis att göra med att man har ett bredare utbud av gymnasieutbildningar jämfört med närliggande kommuner. En ökad inflyttning av familjer som har barn med särskilda behov kan konstateras.

Område Utbildning har ansökt om statsbidrag för karriärtjänster och har rekryterat ca 170 förstelärare – varav cirka 40 till Gymnasie- och vuxennämnden – och två lektorer – båda till gymnasiet. Arbetet med att utveckla karriärvägar och en därtill hörande långsiktig lönestrategi för lärare fortgår och utgör en del av arbetet med syfte och ambition att öka läraryrkets attraktivitet och att behålla lärare inom skolan. Umeå Gymnasieskola arbetar aktivt med andra statsbidrag som till exempel kvalitetsutvecklingsprojekt och behörighetsgivande utbildningar. Detta i syfte med att skapa bästa möjliga förutsättningar för utveckling av verksamheten och bibehålla en hög kompetensnivå.

Tabell 7: Rekryteringsbehov för antal avgångar inom nämndens område 2018-2022

Tabell 7 visar rekryteringsbehov kopplat till antal avgångar 2018-2022. Prognosticerat behov av pedagogisk personal (syv undantaget) beräknas uppgå till 119 anställda. Vad gäller yrkeslärare framgår att en relativt stor andel (38) prognosticeras lämna verksamheten. Bedömningen är att det redan idag finns en brist på sökande med högskolepedagogisk utbildning och aktuell branschkompetens bland yrkeslärare. I gruppen speciallärare framgår att en hög andel medarbetare går i pension under perioden.

De kommande årens rekryteringsbehov inom gymnasieskolan och vuxenutbildningens område åren 2018-2022 visar att rekryteringsbehovet exklusive volymökningar är som störst i antal medarbetare för yrkeskategorierna;

- Gymnasielärare allmänna ämnen (47) - Yrkeslärare (38) - Praktisk/estetiska ämnen (10) - Kurator (11)

Umeå kommun har utmaningar i att rekrytera vissa yrkesgrupper såsom lärare med inriktning matematik, naturorienterande ämnen, moderna språk, speciallärare med inriktning utvecklingsstörning och yrkeslärare. Det kan konstateras att bland lärare kommer verksamheten att behöva ersätta mellan

11

cirka 25-30 procent av vissa yrkesgrupper enbart baserat på ersättningsrekryteringar. Till detta kan läggas rekryteringsbehov baserat på volymökningar. Nuläget beskrivs i tre mått; antal tillsvidareanställda, antal tillsvidareanställda årsarbetare och medelålder.

Prognos utflöde specificerar hur många pensionsavgångar som förväntas. Prognosen baseras på ålder och utgår från pension vid 65 års ålder. Prognosen specificerar också hur många förväntade avgångar som inte är pensionsavgångar. Den prognosen baseras på föregående år och utgår från att personalomsättningen inom yrkesgruppen förblir densamma under den prognostiserade perioden. Andelen prognostiserade avgångar i förhållande till nuvarande volym på personalstyrkan sammanfattas med ett stoppljus. Rött stoppljus innebär att yrkesgruppen förväntas ha ett så högt utflöde av personal att det motsvarar den högsta tredjedelen av alla yrkesgrupper. Bedömning görs av verksamhetsområdeschefen i samråd med personalfunktionen av hur det framtida behovet för den specifika yrkesgruppen kommer att se ut i förhållande till nuläget. I bedömning ingår även hur tillgången på arbetskraft för den specifika yrkesgruppen förväntas vara.

Pensionsavgångar 2018-2022 Tabell 8: Pensionsavgångar praktisk/estetiska ämnen 2018-2022

Lärare, praktiska/estetiska ämnen 2018 2019 2020 2021 2022 Totalt

Praktiskt estetiskt ämne 0 0 1 0 0 1

Musik 0 2 0 0 0 2

Idrott 1 0 0 0 1 2

Bild 0 1 0 0 0 1

Totalt 1 3 1 0 1 6

Tabell 9: Pensionsavgångar allmänna ämnen 2018-2022

Lärare gymnasium, allm. ämnen 2018 2019 2020 2021 2022 Totalt

Ekonomi 0 1 0 1 0 2

Gymn. allm. 2 1 0 1 0 4

Ma/No 1 0 1 1 1 4

Sv/So 0 2 0 2 1 5

Sv/spr 0 1 2 1 3 7

Totalt 3 5 3 6 5 22

Tabell 10: Pensionsavgångar yrkesämnen 2018-2022

Lärare gymnasium, yrkesämnen 2018 2019 2020 2021 2022 Totalt

Handel/kontor 0 1 0 1 0 2

Barn/Ungdom 0 0 0 2 0 2

Bygg/Anläggning 0 1 0 0 1 2

El/Teletekn. 2 0 0 0 0 2

Naturbruk 1 2 0 0 0 3

Omvårdnad 1 1 1 1 2 6

Tekn. 0 0 1 1 1 3

Trätekniska 0 0 1 0 0 1

12

Verkst/Ind.tekn. 0 1 0 0 0 1

Totalt 4 6 3 5 4 22

De ämnen som nämns i tabellerna 8-10 baseras på registrerade befattningar i lönesystemet Personec, vilka inte är ändrade efter att utbildningarna bytt namn. Utöver pensionsavgångar prognostiseras att ytterligare 4 personer slutar inom praktisk/estetiska ämnen, 25 personer inom allmänna ämnen och 16 personer inom yrkesämnen. Det är svårt att säga exakt vilka ämnen det kommer att röra sig om. Prognosen utgår från tidigare års avgångar inom de övergripande områdena allmänna ämnen, praktisk/estetisk och yrkesämnen och det kan variera från år till år vilka ämnen det rör sig om. Ju mindre grupp det rör sig om desto osäkrare blir det att göra en tillförlitlig prognos.

3.1 Gymnasieskolan Umeå Gymnasieskola består i dagsläget av tre kommunala skolor samt gymnasiesärskola. Därtill kommer verksamheter inom introduktionsprogrammen som på grund av lokalproblematik nu är utlokaliserad till tillfälliga lokaler. Tillsammans hade dessa gymnasieskolor totalt 3 497 elever under 2017.

Cirka 34 % av eleverna i årskurs ett går ett yrkesprogram (IMPRO medräknat men exklusive IM och SI). Jämfört med riksgenomsnittet på cirka 28 % ligger Umeås kommunala gymnasieutbildning sedan ett antal år relativt högt. Framtida rekryteringsbehov kommer att påverkas av i vilken grad Umeås kommunala gymnasieskola kan möta de ökande elevkullarnas önskan att läsa yrkesprogram. På grund av behov av speciallokaler och APL-platser kräver en utbyggnad av yrkesprogrammen en längre planeringshorisont än högskoleförberedande program. Kommande års rekryteringsbehov inom olika näringar kan därför innebära att det kommer finnas behov av att förstärka vissa delar inom utbildningsområdet. Svårigheten för verksamheterna blir att rekrytera behöriga yrkeslärare då tillgången på utbildade yrkeslärare inte är god.

För att kunna möta förändrade elevkullar, såväl minskande som ökande, kommer stort fokus behöva läggas på samordning och samverkan avseende lärartjänster, ledningsresurser och stödfunktioner inom och mellan Umeå gymnasieskolas olika enheter.

3.2 Gymnasiesärskola Idag arbetar ett 60-tal personer inom gymnasiesärskolan och de yrkeskategorier som återfinns är yrkeslärare, speciallärare, specialpedagoger och elevassistenter.

70 elever är antagna till gymnasiesärskolan idag och enligt prognos kommer elevantalet minska med 2-4 elever under de kommande året, jämt fördelat mellan individuella och nationella program. Nedgången har varit känd och verksamheten har anpassat personalplaneringen och lokaler utifrån rådande förhållande bl.a. genom samverkan med gymnasiet i tjänsteplaneringen. Gymnasiesärskolan kommer att beröras av den höjda volymen av nyanlända som förväntas tillhöra elevgruppen inom särskolan på sikt. För en korrekt antagning till särskolan måste eleverna få en diagnos och uppfylla alla kriterier men utredningen görs först när personen varit några år i Sverige. Prognosen tyder på att 1-2 nyanlända elever kommer att börja gymnasiesärskolan varje år. Lärare inom gymnasiesärskolan måste ha vidareutbildning som speciallärare med inriktning utvecklingsstörning. När gymnasiets elevkullar ökar brukar gymnasiesärskolan följa med vilket också kan innebära ökade framtida rekryteringsbehov inom särskolan. Från och med 2021

13

kommer legitimationskravet införas inom särskolans verksamheter. För att få arbeta inom särskolan krävs, förutom en lärarexamen, att man arbetet som lärare under 3 år och därefter krävs en speciallärar- eller specialpedagogexamen med inriktning utvecklingsstörning. En besvärande faktor är att universitetet inte erbjudit denna utbildningsinriktning under ett antal år varför tillgången på speciallärare är mycket låg.

I och med den komplexitet som råder när det gäller den spetskompetens som behövs inom särskolan krävs en gemensam personalplanering för både grund-, gymnasiesärskola och Lärvux. Det är en mycket bred ämneskombination som lärarna behöver för att täcka upp inom alla ämnen.

3.3 Elevhälsa, studie- och yrkesvägledning Elevhälsans uppdrag är att främja, förebygga och stödja elevens utveckling mot att nå utbildningens mål. En god hälsa leder till ökat välbefinnande och därmed bättre förutsättningar för lärande. Vid elevhälsan arbetar psykolog, skolsköterska, och specialpedagog. Specialpedagoger har en handledande roll som tillsammans med personal och ledning arbetar för att underlätta för elever i behov av särskilt stöd. Kuratorerna och specialpedagoger finns organisatoriskt under rektor. I Umeå kommun är tillgången på psykologer och kuratorer relativt god, medan tillgången på erfarna skolsköterskor och specialpedagoger är mindre god. Elevhälsan har märkt av en ökad personalomsättning och att rekryteringarna försvåras av ökad konkurrens från andra arbetsgivare. Studie- och yrkesvägledningens uppdrag är att förbereda elever inför vidare studier och arbetsliv. Den enskilda eleven ska kunna göra väl underbyggda val och fatta väl övervägda beslut om framtida studie- och yrkesval. Studie och yrkesvägledare finns både inom gymnasieskola och vuxenutbildning. Tillgången på studie- och yrkesvägledare är god.

3.4 Vuxenutbildning Viva Komvux är tillsammans med SFI Umeå kommuns största skola för vuxenutbildning där ett 80-tal personer arbetar. Antalet elever som går Komvux styrs av konjunkturen, det vill säga då det är lågkonjunktur och få arbetstillfällen är det fler elever som söker sig till Komvux. Hos Viva Komvux kan personer som inte haft möjlighet att studera eller vill ha en ny chans få möjlighet att läsa allmänna ämnen på grundläggande och/eller gymnasial nivå. Här finns också möjlighet att studera Vård- och omsorgsutbildning, olika lärlingsutbildningar och Lärvux.

Även inom vuxenutbildningen är det svårt att hitta behöriga lärare vid rekryteringar. Det gäller inte bara lärare med gymnasiebehörighet för naturvetenskapliga kurser utan även behöriga lärare till yrkesutbildningar exempelvis omvårdnadslärare. Idag anställs sjuksköterskor som i dagsläget inte har en pedagogisk utbildning men är villiga att vidareutbilda sig till behöriga lärare.

En annan grupp som är svårrekryterad är lärare med behörighet i svenska som andra språk. Idag läser två lärare in behörigheten till ämnet.

Lärvux

Lärvux vänder sig till vuxna, äldre än 20 år, som har en utvecklingsstörning eller som i vuxen ålder fått en hjärnskada. Studierna kan kombineras med daglig verksamhet eller arbete. Under 2017 återfanns ett 70-tal elever inom Lärvux.

På Lärvux finns idag 3 personer anställda som alla har en speciallärar- eller specialpedagogutbildning med inriktning utvecklingsstörning. Prognosen av nyanlända till Lärvux

14

är svår att sia om men det är inte lika troligt att någon ökning syns här som inom gymnasiesärskolan. För att få börja studera på Lärvux krävs ingen diagnos utan man ska anses tillhöra målgruppen.

Viva Komvux grundläggande- och allmänna kurser är konkurrensutsatta av privata aktörer. Många elever efterfrågar studier på distans men ett flertal återvänder till Viva Komvux för undervisning i klassrum. En utmaning som finns idag är balansen mellan hur länge man ska våga hålla kvar och testa och när en utbildning med lågt elevunderlag ska läggas ner. Detta blir ytterst en fråga om ekonomi – hur uthållig verksamheten har råd att vara. När det gäller vård-och omsorgsutbildning är förhållandet det motsatta, d v s många läser på distans för att kunna kombinera studier med arbete.

Vuxenutbildning och SFI har påbörjat ett samarbete och personalplanerar tillsammans. En av fördelarna är att kompetenserna kan användas inom båda områdena och lärarna får en chans att bredda kompetensen.

Den största yrkesgruppen inom vuxenutbildningen är lärare där en person kommer att gå i pension 2018 och en person som går ned i arbetstid.

SFI

Utbildning i svenska för invandrare är en kvalificerad språkutbildning som syftar till att ge vuxna personer med annat modersmål än svenska grundläggande kunskaper i svenska språket.

Målgruppen är de personer som är bosatt i landet, från och med andra kalenderhalvåret det år han eller hon fyller 16 år. Personen ska även sakna de grundläggande kunskaper i svenska språket som utbildningen syftar till att ge.

På SFI i Umeå finns 44 anställda, en rektor, 30 lärare, kurator, friskvårdare, studie- och yrkesvägledare, arbetsmarknadskoordinator m.fl. Med anledning av befolkningsprognosen och andelen nyanlända så påverkas behov av att anställa ytterligare pedagoger.

3.5 Nyanlända Nationellt råder brist på utbildade lärare med behörighet att undervisa i svenska som andraspråk och även i Umeå kommun anses det vara en svårrekryterad grupp.

En stor utmaning som Kompetenscentrum för flerspråkighet står inför är att hitta kompetent pedagogisk personal i allmänhet, i framförallt persiska, dari och somaliska. Umeå kommun har också ett stort problem med att rekrytera pedagoger i nordsamiska, lulesamiska och umesamiska samt i romani chib.

Prognoserna kring nyanlända är som tidigare nämnt mycket osäkra. Område Utbildnings verksamheter kommer, som många andra verksamheter, påverkas av oroligheter i omvärlden, flyktingströmmar och vilka politiska beslut som tas vad gäller flyktingmottagande.

3.6 Skolledarförsörjning Totalt arbetar 37 chefer inom gymnasieskolan och vuxenutbildningen; 1 gymnasiechef, 21 rektorer, 1 elevhälsochef samt 14 andra chefer och ledare. Fyra inom rektorskategorin förväntas gå i pension under kommande fyra årsperiod.

Uppdraget som rektor bedöms vara ett av de svårare ledaruppdragen i Umeå kommun. En stark statlig styrning i kombination med den kommunala organisationens behov av ledning och styrning leder till ett uppdrag med hög komplexitet.

15

En viktig aspekt i arbetet med att förbättra arbetssituationen för Umeå kommuns ledare är att beakta komplexiteten i rektorsuppdraget. Förvaltningen har därför arbetat med att minska rektorers arbetsbelastning där ett flertal kompetensförsörjningsaktiviteter pågår, bland annat utveckling av det administrativa stödet, utveckla rutiner för korttidsanskaffning, effektivisera rekryteringsarbetet och utveckling av ledningsorganisation inom verksamhetsområdet. Arbete med chefsförsörjningsprocessen har pågått sedan 2016 och bedöms vara en framgångsrik strategi för verksamhetsområdet. Ett långsiktigt arbete där rektorers anställnings- och arbetsvillkor prioriteras är nödvändigt för att säker-ställa att rektorer vill och har förutsättningar att vara ledare över tid, så fokus kan läggas på det pedago-giska uppdraget och därmed högre måluppfyllelse. Rekryteringssituationen för skolledare inom Umeå Gymnasieskola har de senaste åren varit förhållandevis god. Till de allra flesta skolledartjänster finns lämpliga sökanden som både har erfarenhet och kompetens. Det har också visat sig att det är attraktivt för rektorer inom grundskolan att söka sig vidare till gymnasieskolan.

4. Kompetensförsörjningsprocessen

4.1 Attrahera

Strategi 1: Umeå kommun en attraktiv arbetsgivare

Umeå kommun ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Trygga anställningar där heltid och tillsvidareanställningar är norm samt konkurrenskraftig lön är en viktig grund för detta. Annat som attraherar medarbetare är meningsfulla och intressanta arbetsuppgifter, goda utvecklingsmöjligheter, attraktiva anställningsförmåner som exempelvis subventionerade motionskort/friskvårdsbidrag. Villkor och arbetsformer på våra arbetsplatser ska passa alla ur ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv.

Strategi 2: Marknadsför jobben

Att marknadsföra oss som arbetsgivare blir allt viktigare då bristen på behöriga lärare på sikt kommer att öka. Personalfunktionen samarbetar med kommunikationsfunktionen och tar fram en årlig kommunikationsplan med olika aktiviteter. Marknadsföringen sker på flera olika sätt, till exempel annonsering i branschtidningar och sociala medier. Representanter från gymnasieskolan deltar vid olika branschdagar som till exempel Pedagogernas Dag på Lärarhögskolan i Umeå och Skoljobbsmässa i Stockholm.

Därtill marknadsförs också Umeå kommun som helhet vid ett antal olika mässor som till exempel Uniaden och Välkomstmässan på Umeå universitet samt Nolia Karriär.

Strategi 3: Låt människor se och prova jobben

Attrahera handlar till stora delar om hur vi tar hand om de personer som kommer på besök i våra verksamheter av olika anledningar. Område Utbildning tar till exempel emot olika typer av praktikanter som kanske inte alla är utbildade inom området, men som är intresserade av att arbeta med barn och ungdomar. Ett annat exempel på praktikanter är de lärarstudenter som via övningsskolor gör sin praktik i Umeås kommunala skolor. Hur praktikanterna bemöts och behandlas under den här tiden kan ha en avgörande betydelse för om det senare ska leda till att personen ifråga väljer att söka anställning inom område utbildning.

Korttidsrekrytering är ytterligare ett bra sätt att låta människor prova på läraryrket.

16

4.2 Rekrytera

Strategi 4: Bredda rekryteringen och använd kompetens rätt

En del i att klara kompetensförsörjningen innebär att bredda rekryteringen, exempelvis genom att ta tillvara på den kompetens som inflyttade från andra länder besitter. Det behövs ett strategiskt arbete med språkkunskaper så att inte språket blir ett hinder för rekrytering av rätt kompetens. Snabbspåret för lärare syftar till att nyanlända med examen och erfarenhet som lärare ska få den kompletterande utbildning de behöver för att snabbare kunna etablera sig på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingens olika insatser kan användas och nyttjas parallellt, där till exempel praktik kombineras med yrkessvenska och kompletterande utbildning. Detta är tänkt att snabba upp processen så att nyanlända fortare kommer ut i arbete. Detta ingår i förvaltningens aktivitetsplan för kompetensförsörjning.

Det är viktigt att regelbundet reflektera över vilka kompetenser som efterfrågas till olika yrkesroller så att det inte går slentrian i synen på kompetens. Personalfunktionen har ett särskilt ansvar för att ifråga-sätta och bidra till att bryta traditionella mönster vid rekrytering och bemanning. Att anställa fler yrkeskategorier för att klara lärarbristen är ett annat sätt. Exempelvis att avlasta lärarna i arbetet genom att anställa personer med annan utbildning som kan utföra vissa arbetsuppgifter. Detta är ett uppdrag som förvaltningen för närvarande arbetar med.

Strategi 5: Synliggöra lediga tjänster

För att vara en attraktiv arbetsgivare och ett alternativ till privata aktörer bör gymnasieskolan bli bättre på att annonsera alla lediga tjänster. Det finns ett samarbete med Bemanningscentrum som ska stödja rektorer i rekryteringar av vikarier och lediga tjänster. Det förväntas leda till en ökad öppenhet i de rekryteringar som sker och att jobben synliggörs både hos Arbetsförmedlingen och på Umeå kommuns sida för lediga jobb.

4.3 Introducera

Strategi 6: Ge anställda en bra introduktion

Introduktionen är en viktig del i att attrahera nya medarbetare till Umeå kommun. Närmaste chef ansva-rar för introduktionen på arbetsplatsen. På intranätet finns en checklista att använda sig av som stöd. Chefen kan gärna utse en kontaktperson/mentor som kan genomföra delar av introduktionen och som kan vara ett stöd för den nyanställde. Personalfunktionen anordnar en kommungemensam introduktion för nyanställda vid ett par tillfällen per år där den nyanställde får övergripande information om Umeå kommun.

Det finns många studier som visar på vikten av en bra introduktion. En bra introduktion leder till att Umeå kommun blir mer attraktiv som arbetsgivare och att personen i fråga väljer att fortsätta arbeta hos oss. En bra introduktion ska ske oavsett om man är korttidsvikarie, praktikant eller har en längre anställningstid. Nyexaminerade lärare ska ha en mentor under sin första tid på skolan. Arbete pågår inom nämndens område för att utveckla former för detta.

4.4 Behålla/utveckla

Strategi 7: Skapa engagemang

Under resultat- och utvecklingssamtalet har medarbetare och närmaste chef en dialog om mål och resultat och hur medarbetaren bäst ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. I samtalet kan rektor fånga upp medarbetarens behov av kompetensutveckling.

17

Varje arbetsplats arbetar med Umeå kommuns värdegrund, MÖTS (medborgarfokus, öppenhet, tillit, ständiga förbättringar). Detta skapar inte bara ett mervärde för medborgare och brukare utan skapar också förtroendefulla relationer medarbetare och chefer emellan, som bidrar till att stärka gemenskap och samarbete. Genom att medarbetare ges möjlighet att ha inflytande över sitt arbete så att denne kan vara med och bidra till att utveckla verksamheten.

Strategi 8: Arbetsmiljö och arbetsvillkor

Chefer har ett tydligt ansvar och i Umeå kommun finns en fungerande arbetsmiljöorganisation och det pågår ett kontinuerligt systematiskt arbetsmiljöarbete. Utbildningsinsatser för Umeå kommuns alla ledare har genomförts, så även i Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Några av åtgärderna är att fokusera på friskfaktorer:

• Närvarande ledarskap • Positiv inställning till kompetensutveckling • Bra kommunikation • Möjlighet till byte av arbetsuppgifter • Stöd vid prioriteringar • Systematiskt arbetsmiljöarbete

Strategi 9: Underlätta lönekarriär och visa på karriärvägar

För att behålla medarbetare inom område Utbildning är det viktigt att titta på vilken lönekarriär de kan göra och att den lönepolitik som finns understödjer kompetensförsörjningen. Viktigt är att fokus vid lönekarriär ska ligga i det pedagogiska arbetet, det vill säga undervisningen, då detta är den viktigaste faktorn för att ge förutsättningar för eleven att nå måluppfyllelse. Efter beslut i statsdirektörens ledningsgrupp SDL deltog samtliga chefer i workshops under hösten 2017 i utbildning kring lönebildning. Syftet med utbildningen var att ge en fördjupad kunskap om lönebildning och skapa en fördjupad förståelse kring löneprocessen, arbetsvärdering och lönekartläggning, individuell lönesättning och lönekriterier som grund. Utbildningsdagen avslutades med en skolområdesspecifik workshop med syfte att utveckla lönebildningsarbetet i respektive ledarlag. Ett sätt att göra yrket mer attraktivt är att visa på de karriärvägar som finns inom skolan, t ex att bli rektor eller förstelärare/lektor. Fortsatt utvecklingsarbete pågår vad gäller utveckling av karriärvägar för lärare, där översyn av karriärtjänsterna förstelärare och lektor pågår.

Strategi 10: Nyttja tekniken

Genom att Umeå kommun är långt framme i digitaliseringen kommer det att vara lättare att attrahera unga människor till verksamhetsområdet. Det är viktigt att varje enhet har den IT-utrustning som krävs och medarbetare med kompetens att klara av den. Avsaknaden av datorer och smartboards blir en kon-kurrenssituation och lärare kan välja andra skolor som mer medvetet satsar på området.

Strategi 11: Låt fler jobba mer

Som tidigare nämnts har område Utbildning relativt hög sysselsättningsgrad bland sina medarbetare. Detta skulle dock kunna förbättras och fler skulle kunna jobba heltid. Att ta tillvara medarbetare över 65 år är ett bra sätt att förlänga arbetslivet och hantera vikariebehoven. Under 2017 har 64 pensionerade medarbetare arbetat inom gymnasieskolan som vikarie.

18

4.5 Avsluta

Strategi 12: En väl avslutad anställning

Lika viktigt som det är att genomföra en bra introduktion för en nyanställd, är det att ta hand om någon som avslutar sin anställning inom Umeå kommun. En avslutad anställning kan bero på flera olika saker. Det kan till exempel handla om en avslutning på grund av pension, verksamhetsförändringar eller på grund av brister i kompetens. Oavsett vilket är det viktigt att medarbetaren lämnar Umeå kommun med en positiv bild.

Chefen har enligt rutin ett avgångssamtal med den medarbetare som slutar sin anställning. Personal-funktionen skickar ut en enkät till alla som avslutar sin tillsvidareanställning i kommunen.

Strategi 13: Förläng arbetslivet

För att orka jobba tills man går i pension är det viktigt att ha en bra arbetsmiljö och därmed ett hållbart arbetsliv. I syfte att behålla äldre medarbetare blir det ännu viktigare för respektive chef att titta på individuella lösningar. Detta kan exempelvis vara anpassning av arbetsuppgifter, nyttjande som mentor till nyrekry-terade kollegor, med mera. En annan viktig aspekt på förlängt arbetsliv är att få in yngre medarbetare tidigare. Ett sätt att fånga upp de yngre är att erbjuda månadsanställningar istället för korta timanställningar.

5. Finansiering och uppföljning Det krävs en långsiktig strategisk planering och finansiering för satsningar för att säkerställa att nämnden kan säkerställa kompetensförsörjningen. Vissa satsningar görs redan idag, t ex gällande ledarförsörjning. Varje år utbildas ca 2-4 lärare i en förberedande skolledarutbildning för att främja rekrytering av rektorer. Utbildningen bekostas med centrala medel. Marknadsföring av Umeå kommun som arbetsgivare och nämndens verksamheter via annonsering, branschdagar och studentmingel innebär också kostnader. Centrala medel kommer att avsättas för detta. Det finns ett flertal statsbidrag som kan användas för att delvis finansiera kompetensutveckling för lärare. Område Utbildning fortsätter att bevaka och ansöka om statsbidrag. Ett statsbidrag finns till kurser i svenska som andraspråk där behov och förutsättningar kommer att utredas. För att beviljas statsbidraget behöver huvudmannen finansiera en andel av lönekostnaden. För att lyckas behålla och rekrytera rektorer krävs fortsatta strategiska och långsiktiga åtgärder kring aktuellt löneläge för att öka exempelvis diskrepansen till förstelärarnas löneläge. Detsamma gäller även för lärare i syfte att främja löneutvecklingen för hela yrkesgruppen genom hela arbetslivet och mot bakgrund av detta pågår utveckling av karriärvägar och en långsiktig lönestrategi. Till de fem ovan angivna processtegen och de tretton strategierna kopplas en aktivitetsplan till nämndens verksamhetsområde. Aktivitetsplanen är en detaljerad, operativ plan för hur verksamhetsansvariga och personalfunktion ska gå tillväga för att kompetensförsörja årliga behov i verksamheten. Då kompetensförsörjningsplanen godkänts av gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden kommer nuvarande aktivitetsplan genomgå en översyn.

19

6. Analys I dagsläget har gymnasieskolan och vuxenutbildningen relativt lätt att rekrytera behöriga och kompetenta medarbetare. De områden där det finns svårigheter är inom samma områden som grundskolan; lärare i moderna språk, naturvetenskapliga ämnen och vissa teknikämnen. Det krävs ett långsiktigt arbete för att möta dessa utmaningar vilket exempelvis kan handla om att se över behov av vidareutbildning av lärare för att de ska få behörighet. Pågående samarbete inom verksamhetsområdet i syfte att möta verksamheternas behov av behörig personal och att nyttja resurserna på ett effektivt sätt kan vidareutvecklas. Gymnasiesärskolan står inför flera pensionsavgångar de kommande åren och tillgången på utbildade speciallärare med inriktning utvecklingsstörning är mycket liten vilket på sikt kan innebära behov av satsningar på medarbetares vidareutbildning för att säkerställa att behörig personal vid legitimationskravets införande. För att behålla och attrahera nya rektorer till gymnasieskolan och vuxenutbildningen krävs långsiktighet. Arbetsvillkoren kan behöva ses över. Detta framförallt mot bakgrund av de olika stadsbidragssatsningar som medfört att diskrepansen mellan vissa lärarlöner och rektorslöner minskat. Även upplevd arbetsbelastning måste fortsatt ses över för att rektorer i högre grad ska kunna fokusera på huvuduppdraget. Umeå kommun och Umeå universitets samarbete bör utökas i syfte att öka attraktiviteten till lärarutbildningen, detta kan exempelvis innebära utökning av övningsskolor mm. En viktig faktor, som vid all annan introduktion, är ett väl fungerande mottagande och praktikperiod. I det fortsatta kompetensförsörjningsarbetet är det viktigt för verksamheten att analysera hur situationen ser ut just nu och hur den ser ut de kommande fyra åren, för att med bakgrund av detta ta fram en aktivitetsplan för att Umeå kommuns gymnasieskola och vuxenutbildning även fortsättningsvis ska vara en attraktiv arbetsgivare med behörig personal.

20

Definition av kompetensförsörjning - Bilaga Följande generella definitioner används i Umeå kommuns kompetensförsörjningsplaner:

Kompetens4 Förmågan att lösa en uppgift

Kompetensförsörjning5 De aktiviteter vi genomför för att säkerställa att vår verksamhet har den kompetens som krävs för att vi ska kunna lösa vår uppgift 1. Kompetensutveckling av befintliga medarbetare i sina roller (se nedan) 2. Bemanning (attrahera, rekrytera, avveckla etc.)

Kompetensförsörjnings-process6

Attrahera – Rekrytera – Introducera – Behålla/Utveckla – Avsluta. Se figur 1

Kompetensutveckling Aktiviteter för att bredda/höja medarbetares och gruppers

kompetens. Ex kurs, konferens, seminarium, handledning, mentorsstöd, arbetsbyte, arbete i projektform, uppdrag i annan verksamhet, delta i nätverk och studiecirkel

4 Anttila Magnus, företagets viktigaste process, 1999 5 Ibid 6 Swedish Standards Institute, Umeå kommuns intranät