Konfliktu valdymas

Konfliktų valdymo modeliai

Bendra Lietuvos Respublikos, Europos ekonominės erdvėsir Norvegijos finansinių mechanizmų parama pagalsubsidijų schemą „Nevyriausybinių organizacijų sektoriausstiprinimas Lietuvoje“

Nadežda Pašuto

Konfliktą galima pavaizduoti taip:

Santykiuose tarp žmonių konfliktai neišvengiami, todėl pagrindinė problema - ne kaip visiškai

pašalinti, eliminuoti konfliktus, bet juos valdyti

Nadežda Pašuto

n Stoškus (2006) teigia, kad konfliktai daugeliui asocijuojasi su pykčiu, ginčais, skausmu, smurtu, tragedijomis, įžeidimais, išdavyste, nepasitikėjimu, neapykanta, praradimais, sužlugdymu, prievarta, policija, karu.

Susipažinkime. Kas yra konfliktas? (1)

Nadežda Pašuto

Susipažinkime. Kas yra konfliktas? (2)

n Žodis „konfliktas“ yra kilęs iš lot. conflictus –susidūrimas.

n Konfliktai apibūdinami įvairiai, tačiau visi autoriai akcentuoja būdingą nuomonių, tikslų susidūrimą

Nadežda Pašuto

Konfliktų apibrėžtis (1)

Tarptautinių žodžių žodynas (1985, 259)

Konfliktas [lot. conflictus – susidūrimas]: priešingųinteresų, pažiūrų, siekių susidūrimas; kivirčas,ginčas.

Nadežda Pašuto


,,Pedagogikos terminai“ (1993, 101)1) emocinė-kognityvinė prieštaravimų būsena,

kylanti dėl nesugebėjimo pasirinkti priimtinosprendimo skirtingų arba net kelių vienodųtendencijų, norų, alternatyvų konfrontacijossituacijoje (vidinis konfliktas);

2) laikinai neišsprendžiami prieštaravimai tarpasmenų ar grupės žmonių (išorinis, socialiniskonfliktas).

Nadežda Pašuto


n The Concise Oxford Dictionary of Current English (1995, 279-280)

1. Priešinimosi ar priešingumo būsena;2. Kova ar grumtynės;3. Prieštaringų principų susidūrimas;4. Prieštaravimas tarp asmens nesuderinamų norų ir

poreikių; iš nesuderinamų norų ir poreikiųkylanti kančia.

Nadežda Pašuto


J. Kasiulis (1999)

Konfliktas – tai bent dviejų tuo pačiu metu kylančiųnesuderinamų sistemų (poreikių, interesų ir pan.)pasireiškimas. Kartais jie iš tikrųjų nesuderinami,kartais tai yra tik nuostata, kad nesuderinama,kartais sutarta, kad nesuderinama, o kartaismanoma, kad nederinama

Nadežda Pašuto

Kitos svarbios sąvokos

n Konfliktogenai - žodžiai, veiksmai, kurie galisukelti konfliktą.

n Konfliktinė situacija – susikaupę prieštaravimai, priešingybės, kurie yra tikros konflikto priežastys

n Incidentas - aplinkybės, kurios apskatino konflikto atsiradimą

n Konflikto eskalavimas – kai konfliktogenai sukelia dar stipresnį, dažnai maksimalų poveikį

Nadežda Pašuto

Lygiagrečiai su sąvoka konfliktas, yra naudojamos ir kitos:

n Problemų sprendimo sunkumai, n Neigiama emocinė patirtis, n Skirtingi arba nesuderinami tikslai,n Oponentų abipusis noras trukdyti vienas kitam,

neleisti siekti savo tikslų

Nadežda Pašuto

Konfliktų klasifikavimas

Nadežda Pašuto

n Socialiniuose moksluose tipologijos problemos sprendimą apsunkina tai, jog praktiškai neįmanoma atlikto gryno, klinikinio eksperimento, bei dėl metodologinių sunkumų (Dmitrijev А.V., 2001, 63).

n Kita vertus, tipologija labai svarbi socialinių konfliktų esmės, ypatumų, funkcijų bei pasekmių supratimui (Babosov E.М.,2001, 134),

Nadežda Pašuto

Konfliktų klasifikavimas (1)

Maria Fűrst( 1998, 223)

1. Norų ( priimtinų alternatyvų) konfliktas

2. Priešingybių konfliktas

3. Nepriimtinų alternatyvų ( vengimo) konfliktas.

Nadežda Pašuto

Konfliktų klasifikavimas 2A.Valantinas

(1999)

Pagal įsitvirtinimo lygį visuomeninių

procesų bei sistemų socialinėse-

ekonominėse pagrinduose

Priklausomai nuo formos, proceso dramatizmo

(aštrumo)

Priklausomai nuokonfliktinės sąveikos

subjektų

Struktūriniai Nestruktūriniai

Antagonistiniai, Neantagonistiniai Atviri, paslėptiOrganizuoti, neorganizuotiKonstruktyvūs, nekonstruktyvūsRacionalūs,neracionalūs

Asmeniniai Tarpasmeniniai Konfliktai tarp asmenų ir grupių Tarpgrupiniai Konfliktai tarp valstybių Globaliniai

Nadežda Pašuto


Babosov E.М. (2001, 134)

Pagal įsitvirtinimo lygį visuomeninių procesų

bei sistemų socialinėse-ekonominėse pagrinduose

Priklausomai nuo formos, proceso dramatizmo

(aštrumo)

Priklausomai nuokonfliktinės sąveikos

subjektų

Struktūriniai Nestruktūriniai

Antagonistiniai, neantagonistiniaiAtviri, Paslėpti Organizuoti, Neorganizuoti Konstruktyvūs, nekonstruktyvūsRacionalūs,neracionalūs

Asmeniniai Tarpasmeniniai Konfliktai tarp asmenų ir grupių Tarpgrupiniai Konfliktai tarp valstybių Globaliniai

Nadežda Pašuto

Konfliktų priežastys (1)

Gali būti:n Objektyvios – visa tai, kas susiję su

neefektyviu, netikslingu darbo organizavimu, prastovomis dėl techninių ar kitokių kliūčių, netinkamai veikiančios aparatūros, blogomis darbo sąlygomis, mažu atlygiu ir pan.

n Subjektyvios – visa tai, kas susiję su vadinamu žmoniškuoju veiksniu, netinkamu elgesiu

Nadežda Pašuto


Bagdonas ir Bagdonienė (2000)

Asmeniniai - kai žmogus susiduria su dideliais išorės poveikiais, turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, nesutampa jo ir organizacijos tikslai bei vertybės.

Tarpasmeniniai - tai dažniausiai kylantys konfliktai dėlcharakterių, požiūrių, tikslų, ar dviejų šalių nesutarimai

Asmenybės ir grupės konfliktai kyla dėl grupės spaudimo asmenybei ar žmogaus nenoro taikytis ir

integruotis jau susidariusiame kolektyve.

Tarpgrupiniai konfliktai dažniausiai susiformuoja, kai nesutaria kelių grupių vadovai, kai grupės turi savo idėjas

bei griežtą poziciją, ir sunku rasti kompromisą.

Nadežda Pašuto

Konfliktų priežastys (2)

Priežasčių gali būti daug, bet jas visas galima suvesti į kelias PAGRINDINES GRUPES:

q Vertybių skirtumasq Interesų skirtumaiq Resursų stokaq Saugumo poreikiaiq Meilės poreikiai q Pripažinimo poreikiai

Nadežda Pašuto

Konfliktinę situaciją sudaro (A.Valantinas, 1999)

n Oponentai, arba konfliktuojančios pusės.n Konflikto objektas – dėl ko visa tai įvyko.

Konflikto objektas neišskaidomas, priešingu atveju jis netiksliai įvardytas.

n Konfliktą sukeliantis incidentas. Tai aplinkybių visuma. Jei nebus incidentų, nebus konflikto.

Nadežda Pašuto

Konfliktų analizės ir sprendimo schema (pagal Valantiną, 1997, 37)

I etapas II etapas III etapas

Susiklosčiusios situacijos suvokimas, supratimas.Konfliktinės situacijos apibūdinimas.Kas dalyvauja konflikte?Dėl ko kilo konfliktas?Kokie konflikto dalyvių tikslai, motyvai?

Ką reikia padaryti?Kaip? Alternatyvų formulavimas. Galimas rezultatas ir šalutiniai efektai.

Realus rezultatas. Kokios klaidos padarytos: išsiaiškinant situaciją; pasirenkant veiksmo strategiją ir priemones;pritaikant pasirinktą būdą. Kas pasisekė? Kokie galimi nauji konfliktai? Pasirinktos alternatyvos

Nadežda Pašuto

Ezopo pasakėčia ,,Lapė ir vynuogės”.

n Alkana lapė pamatė vynuoges, norėjo nusiskinti ir pavalgyti, tačiau nepasiekė. Tada ji nuėjo į šalį sakydama, kad jos dar vis tiek žalios, nevalgomos.

n Išvada: jeigu žmogus negali pasiekti tikslą dėl to, kad nėra jėgų, stengiasi kaltinti aplinkybes, o ne save.

Pagal Светлов В.А. Конфликт: модели, решения,

менеджмент. - 2005.

Nadežda Pašuto

KONFIKTO STRUKTŪRADALYVIAI KONFLIKTO

DALYKASKONFLIKTO PRIEŽASTYS

subjektas (-ai) sprendžia savo problemas, atsižvelgiant į oponentų pasipriešinimą, aplinkybes, neleidžiančias įgyvendinti savo tikslą

dalyvių poreikiai, kuriuos reikia patenkinti.

sunkumai, dėl kurių neįmanoma patenkinti konflikto dalyvių poreikius pasirinktu būdu, dėl to suinteresuotos šalys priverstos ieškoti naujų poreikių patenkinimo kelių ar būdų.

Lapė Poreikis patenkinti savo alkį

Lapės nemokėjimas pasiekti vynuoges

Nadežda Pašuto

Rodyklė parodo poreikių ir jų pasiekimo būdų nesuderinamumą

Kas sudarokonfliktą

Konflikto priežastis Konflikto dalyvis Konflikto dalykas

Lapė Nesugebėjimas

pasiektivynuoges

Alkio numalšinimas

Nadežda Pašuto

Bendra konflikto atsiradimo schema

n Pirmas konfliktogenas n Stipresnis atsakomasis konfliktogenasn Dar stipresnis konfliktogenasn Konfliktas

Nadežda Pašuto

Priežastis – konfliktinė situacija, nesuderinami norai. Pirmas konfliktogenas, parodyti įžeidžiantys veiksmai ar

pasakyti žodžiaiAtsiranda nepasitenkinimo jausmas (pasipiktinimas,

nuoskauda...). Viena šalis gali pasiūlo konflikto priežasčių šalinimo būdus.

Siūlymai nepriimami arba nevykdomi. Vėl panaudojami konfliktogenai: nemalonūs –žodžiai arba

poelgiai. Vystosi konfliktas.

Konflikto atsiradimo schema

Nadežda Pašuto

Dvi konflikto formulės1) Konfliktinė situacija + Incidentas = Konfliktas 2 ) Dvi ar daugiau konfliktinių situacijų = Konfliktas

JEI NEBUS INCIDENTO, NEBUS IR KONFLIKTO. TINKAMAI ĮVERTINUS SITUACIJĄ JAU PIRMAME

SUSIDŪRIMO ETAPE, KONFLIKTO GALIMA IŠVENGTI.

Nadežda Pašuto

Kaip vystosi konfliktas

Ch.W.L.Hill (1998, 325) nurodo konfliktų evoliuciją:n latentinis konfliktas – konflikto užuomazgos;n suvoktas konfliktas – vadovas sužino apie

prieštaravimus ir ima veikti;n jaučiamas konfliktas – vadovas konfliktą įasmenina, viena

grupė kaltina kitas;n akivaizdus konfliktas – konfliktas pasireiškia atvira forma.

Nadežda Pašuto

Konfliktą galima pavaizduoti, kaip piktžolę: šaknys –konfliktinė situacija, incidentas- atnžeminė dalis. Prie silpnų šaknų gali būti labai vešli piktžolė ir nedidelė žolė gali turėti labai gilias ir stiprias šaknis, kurias labai sunku išrauti.

Nadežda Pašuto

Neišspręstų konfliktų pasekmės (1)

n Vadybinio laiko praradimas - iki 30 % vadovų laiko.n Blogėja priimamų sprendimų kokybė. n Galima prarasti nemažai kvalifikuotų darbuotojų, nesutinkančių

dirbti konfliktiniame kolektyve. n Reorganizacija (vadovų arba pavaldinių kaita) gali būti

vieninteliu konfliktinės situacijos sprendimo būdu.

Nadežda Pašuto


n Ignoravimas, kai darbas specialiai atliekamas nekokybiškai, gadinama įranga, nesilaikoma darbo technologijos.

n Ryškus noro dirbti sumažėjimas. Kai kurie žmonės gali jaustis pažeminti.

n Darbo laiko praradimas, kadangi konfliktai gali skatinti pravaikštas arba nenorą kokybiškai dirbti.

Nadežda Pašuto


n Nutrūksta neformalus bendravimas tarp kolektyvo narių, jie atitolsta vieni nuo kitų.

n Atsiranda nepasitikėjimas ir įtarumas. n Atsiranda grupės ir grupuotės, ir kiekviena grupė laiko kitą –

priešininku.n Oponentui svarbi informacija nutylima arba panaudojama tik

prieš kitą žmogų/grupės. Kiekvienoje grupėje formuojamas iškreiptas kitos grupės/dalyko vaizdas: aš neskaičiau, bet man sakė, kad knyga/kelionė/muzika/daina neįdomi ir man to visai nereikia. Pasitikima tik savais.

n Jeigu tavo nuomonė pasikeitė, tampi ,,išdaviku” L.

Nadežda Pašuto

Konfliktų sprendimas ir valdymas

Nadežda Pašuto

Konfliktai gali turėti tiek teigiamas, tiek destruktyvias pasekmes

Todėl pagrindiniai su konfliktais susiję klausimai yra:n Kaip išspręsti konfliktus,n Kaip juos valdyti, n Kaip išvengti konfliktų.

Nadežda Pašuto

Konfliktinė situacija gali būti išspręsta:

n Išvengiant konflikton Griebiantis jėgosn Siekiant bendradarbiavimon Bandant suprasti kitos šalies poreikius ir tikslusn Ieškant kompromiso

Nadežda Pašuto

Ką reiškia vadyba ir valdymas?

Mokslininkai įvairiai klasifikuoja valdymo funkcijas, išskirdami nuo 4 iki 11 funkcijų.

R.Želvys (2001) skiria 4 vadybos funkcijas: n planavimas, n organizavimas, n vadovavimas, n kontrolė.

Valdymo funkcijos yra universalios ir tinka valdant bet kokią situaciją

Nadežda Pašuto

Valdymo funkcijos. Planavimas.

Numatomi perspektyviniais tikslai, užsibrėžtų tikslų pasiekimo būdai. Veiksmas turi apimti visą sistemą ir vykti nuolat, atsižvelgiant į sistemos viduje ir aplink ją vykstančius pakitimus.

Planavimas apima:n problemą ir galimybes jas spręsti (artimesnių ir tolimesnių

tikslus)n Strategijas, procedūras kaip pasiekti tikslų, galimų

padarinių įvertinimą n Geriausio sprendimo priėmimą n Sprendimo įgyvendinimą ir rezultato patikrinimą.

Nadežda Pašuto

Valdymo funkcijos. Organizavimas.

n Tai procesas, kuris leidžia sudaryti prielaidas organizacijos sėkmingai veiklai, iškeliamų tikslų įgyvendinimui. Jo esmė – suburti žmones, kurie geriausiai gali įgyvendinti užsibrėžtus tikslus bei uždavinius.

n R.Želvys (1991, 31) nagrinėja organizavimą keliais aspektais: darbuotojų atranka, priėmimas ir tobulinimas, komandos, organizacijos. Tik darni visų atitinkamą kompetenciją turinčių komandos darbuotojų veikla gali užtikrinti optimalų norimų rezultatų pasiekimą

Nadežda Pašuto

Valdymo funkcijos. Vadovavimas

Apima tokius aspektus: n Vadovo darbo stilius ir jų atitikimas siekiniams,n Motyvavimą kaip procesą, kuris skatina žmogaus aktyvumą

norint pasiekti gerų rezultatų tam tikroje veikloje, n Konfliktų sprendimą bei streso valdymą,n Lyderiavimą, kadangi vadovas ne visada yra lyderis,n Komandos ir komandinio darbo užtikrinimą, n Komunikavimą, n Vadovavimą susirinkimams,n Derybas.

Nadežda Pašuto

Valdymo funkcijos. Kontrolė

Padeda sekti proceso vidinius ir išorinius pokyčius, įvertinti jų įtaką organizacijai. Kontrolė stebint ir vertinant skatina visą sistemą palaikyti atitinkamą lygį, nustato kiek atlikti darbai atitinka numatytiems tikslams, ar yra progresas ir padeda koreguoti darbus.

Nadežda Pašuto

Konfliktus galima spręsti įvairiais būdais, taikant skirtingus modelius. Pateiksime vieną konflikto procesinį modelį ir trumpą jo analizę (adaptuota N.Pašuto pagal Sakalas, Šilingienė, 2000, 157)

Nadežda Pašuto

Apima konfliktinės situacijos aprašymą - dalyviai, vieta, kas įvyko prieš konfliktinę situaciją, kokie dalyvių ypatumai pasireiškė jų poelgiuose, situacijoje. Iš pradžių reikia išanalizuoti situaciją, gauti informacijos pagristam sprendimui.

1. VALDYMO SITUACIJA

Nadežda Pašuto

2. KONFLIKTO ŠALTINIS

Reikėtų aptarti tokius klausimus:

n Kaip vertinamas konflikto šaltinis pačių dalyvių akimis, kokios yra realios konflikto atsiradimo priežastys. Asmeninė dalyvio pozicija situacijoje, realūs dalyvių tikslai

Nadežda Pašuto

3. GALIMYBĖ KILTI KONFLIKTUI

n Konfliktui atsirasti būtinakonfliktinė situacija ir incidentas. Jeigu konfliktinė situacija yra, bet nėra incidento, konfliktas gali neįvykti.

Nadežda Pašuto

4. REAKCIJA Į SITUACIJĄ (1)

n Būtent oponentų reakcija apsprendžia, įvyks konfliktas ar ne. Žmogus gali susivaldyti, arba greitai įsižeisti, atsikirsti. Vienam konfliktogenui (grubiam žodžiui, neapgalvotai pastabai) pasireiškus, atsiranda atsakas – kitas konfliktogenas. Taip vystosi grandinė - konflikto eskalavimas. Jeigu grandinė nenutrūks, įvyks konfliktas.

Nadežda Pašuto

4. REAKCIJA Į SITUACIJĄ (2)

n Tokiu būdu išryškėja žmogaus mokėjimo susivaldyti, nukreipti konfliktinę situaciją kita linkme, humoro jausmo svarba.

Nadežda Pašuto

5. KONFLIKTAS ĮVYKSTA

n Jeigu dalyviai panaudoja dar stipresnį konfliktogeną, tai konflikto eskalavimas virsta atviru ar uždaru konfliktu. Žymiai daugiau yra paslėptų konfliktų, kadangi žmonės kartais bijo arba nenori išsakyti savo nepasitenkinimą.

n Įvykus konfliktui, jis turi būti valdomas

Nadežda Pašuto

6. KONFLIKTAS NEĮVYKSTA

n Tai priklauso nuo aplinkybių, dalyvių tikslų bei tolerancijos.

n Konfliktas gali neįvykti, jeigu abi pusės sugeba rasti kompromisą, išsiaiškina nesutarimų priežastis

Nadežda Pašuto

7. KONFLIKTO VALDYMAS

n Numato konfliktinės situacijos bei incidentopanaikinimą. Vaizdžiai jis buvo vaizduotas, kaip piktžolė. Prisiminkime: konflikto šaknys – konfliktinė situacija, vešli antžeminė dalis – incidentas. Norint panaikinti piktžolę, būtina išrauti ją su šaknimis.

n Priemonių ir būdų pasirinkimas, konkrečių planų realizavimo numatymas.

Nadežda Pašuto

8. KONFLIKTO PADARINIAI

n Priklauso nuo dalyvių asmeninių savybių, patirties sprendžiant konfliktus, aplinkybių ir kitų veiksnių.

n Konstruktyvūskonfliktai skatina aktyvumą, gerina santykius, kadangi paremti abipusiu siekiu suprasti kitą požiūrį, rasti bendrą sprendimą.

Nadežda Pašuto

9. KONFLIKTO PADARINIŲ ĮVEIKIMAS (1)

n Svarbu įveikti destruktyviaskonflikto pasekmes, nes kitaip neįmanoma užtikrinti normalų viso kolektyvo, sistemos ir jos sudedamųjų dalių veiklą. Būtina numatyti tinkamą valdymo strategiją bei ją įgyvendinti. Turi būti analizuojamos konfliktų sprendimo galimybės ir variantai, numatytos ir įgyvendintos konfliktų prevencinės priemonės.

Nadežda Pašuto

9. KONFLIKTO PADARINIŲ ĮVEIKIMAS (2)n Rezultatų įvertinimas,

koregavimas, grįžtamasis ryšys turi užbaigti konflikto valdymo procesą ir užtikrintini sugrįžimą į valdymo situaciją.

Nadežda Pašuto

nIŠSPRĘSTI KONFLIKTĄ –reiškia panaikinti konfliktinę situaciją ir patį incidentą (išrauti piktžolę su visom šaknim, o ne pertempti į savo pusę)

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo arba reguliavimo procesas

Šiame procese svarbu prisiminti tokius aspektus:

qReagavimo konfliktinėse situacijose būdai.

qKonfliktinių situacijų valdymas.

qKonfliktų sprendimo algoritmas

Nadežda Pašuto

n Konfliktų reguliavimo sąvoka nusakomos pastangos išvengti destruktyvių konflikto pasekmių, todėl konfliktų reguliavimu dažnai vadinamas toks konfliktiško elgesio valdymas, kurio dėka konflikto procesas įgauna konstruktyvų pobūdį (angl. Constructive conflict management).

n R.Želvys (1996, 48) primena A.D.Chandler (1962) nuomonę, jog strategija apima tris elementus: tikslus, organizacijos veiklos kryptį ir resursus, reikalingus užsibrėžto tikslo siekimui.

Nadežda Pašuto

Efektyviu konfliktų valdymu galima:

n Rasti naujas, originalias idėjas;n Paskatinti kiekvieną pareikšti savo nuomonę, ne tik

bendrauti, bet ir bendradarbiauti;n Atrasti savyje talentą: tapti derybininku arba tiesiog

išmokti įsijausti į kito žmogaus jausmusn Ne tik iškelti į viešumą seną problemą, bet ir rasti optimalų

jos sprendimąn Padaryti ryžtingą žingsnį problemos sprendimo link

Nadežda Pašuto

V. Baršauskienė ir B. Janulevičiūtė (1999, 366) nurodo tokias konfliktų valdymo strategijas, pradedant nuo mažiausiai efektyvios ir baigiant efektyviausia:

n ,,Viskas arba nieko” strategija.n Dalinio rezultato strategija.n Atvirų durų strategija.n Parlamentinė strategija.n Rutininių sprendimų strategija.n Smegenų šturmo strategija.n Derybų strategija.

Nadežda Pašuto

1. Tiesioginis valdžios naudojimas – nurodymai, kaipdaryti, kad nuslopinti konfliktą. BET konfliktosprendimas tik atidėtas, o ne išspręstas, kadangi nepašalintos konflikto priežastys.

2. Psichinės ar fizinės prievartos (pvz. grasinimas)naudojimas. Jis neefektyvus.

3. Reakcijos nebuvimas. Jeigu žmogaus siūlymainepriimamas kelis kartus, jis gali visai nusišalinti nuodalyvavimo bendruose renginiuose.

4. Daugumos taisyklė: balsuojant nustatoma daugumosnuomonė, nors ir mažuma būna teisi. Mažumai nuolatpralaimint, daugumos balsavimo sprendimai gali būtidestruktyvūs.

Konfliktų įveikimo strategijos (1),,Viskas arba nieko”

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo strategijos (2),,Viskas arba nieko”

5. Mažumos taisyklė. Pvz., susirinkimui galima sukviestidaugumai nepalankiu metu, tačiau sprendimas bustaikytinas visiems. Arba prieš balsavimą keli iškalbingidalyviai susitaria palaikyti vieną siūlymą, ir kai kitinutyli, įsigalioja tokios mažumos reikalavimas.

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo strategijos (3)Dalinio rezultato strategija

n Nei viena iš konflikto šalių nepasiekia savo tikslų.n Papildomų reikalavimų iškėlimas.n Klausimo sprendimo perkėlimas trečiai, neutraliai

šaliai.n Pagristas egzistavusių arba sukurtų konkrečiai

situacijai taisyklių taikymu.

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo strategijos (4)Atvirų durų strategija

Tai palyginti neefektyvi strategija, sprendžiant kylančiuskonfliktus. Būdas remiasi vadovo nuoširdumu irpasiryžimu aptarti visus kylančius nesusipratimus, esądurys visada atviros. Vadovo hierarchinis statusas galipaskatinti tolesnę konflikto plėtrą.

Sunku tikėtis, kad pavaldiniai bus visiškai atviri beiobjektyvūs, ir nurodys tikras konflikto priežastys, o nesavo (arba sau palankų ) požiūrį.

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo strategijos (5)Parlamentinė strategija

Darbuotojų bendri susirinkimai, posėdžiai ir pan. nėraefektyvus konflikto sprendimo būdas, kadangi tokiaisatvejais pradedama ne nuo priežasčių analizės, bet nuoišvadų. Diskusijoje gali dominuoti iškalbingesni arbaagresyvesni kolektyvo nariai, nemaža dalis kitų dalyviųnepareiškia savo nuomonės. Arba sudaromos koalicijos iržmogus su skirtinga nuomone paprastai pralaimi.

Nadežda Pašuto

n Remiasi ,,programuotu“ konflikto sprendimu, kai organizacijos nariai tariasi dėl siekiamo tikslo ar konflikto sprendimo strategijos tipo ir kuria priemones, kaip jį pasiekti. Tokia strategija remiasi tam tikrais elementais: grupės struktūra (lyderis, specialistai), kokie yra grupiniai vaidmenys, kaip vystosi grupinis procesas, koks grupės stilius ir normos

Konfliktų įveikimo strategijos (6)Rutininių sprendimų strategija

Nadežda Pašuto

Konfliktų įveikimo strategijos (7)Smegenų šturmo strategija

Nesiūlo paruoštų sprendimų, ji remiasi prielaida, jog būtinarasti priežastys, po to ieškoti problemos sprendimo kelius,remiantis grupės struktūros, vaidmenų, procesų, stiliaus,normų koordinavimu.

Naudojant smegenų šturmo strategiją, svarbu sukurtikūrybingą atmosferą, paremta pasitikėjimu, humorojausmu, pagrindinis elgsenos motyvas – problemossprendimas.

Nadežda Pašuto

Jeigu kolektyvas pakankamai didelis ir ten susidarė atskirosgrupuotės, tai netgi išsami situacijos bei problemos analizėneužtikrins visiems konfliktuojantiems priimtinosprendimo, nes kiekviena grupė įsitikinusi savo pozicijosteisingumu. Tokiu atveju naudotina derybų strategija, kaikonflikte dalyvaujančios šalys aptaria bendrus interesus,siekdamos susitarimo. Būtina paskatinti konfliktuojančiusžengti pirmą žingsnį, aptarti bendrus interesus, kuriesvarbūs visiems organizacijos nariams.

Konfliktų įveikimo strategijos (8)Derybų strategija.

Nadežda Pašuto

Teisiniai ir neteisiniai konfliktų sprendimo būdai

n Suasmeninti arba privatūs konflikto sprendimo priėmimo būdai: tiesioginės derybos, konsiliumas, tarpininkavimas.

n Teisiškai paskirti sprendimai: arbitražas, bylinėjimasis per valstybines ir nevalstybines instancijas ir teismus.

Nadežda Pašuto

Pagal D.G.Ivancevich (1990, p.366-367)Netiesioginės konflikto valdymo strategijos yra šios:n Vengimas- vadovas visai nesikiša į konfliktą;n Padrąsinimas - vadovas paskatina susitikti

konfliktuojančias puses ir pačioms rasti sprendimus.

Tiesioginės konflikto valdymo strategijosq Dominavimas- vadovas užima arbitro vaidmenį ir priima

greitą sprendimą..q Konfliktuojančių figūrų nušalinimasq Aukštesnio tikslo iškėlimas - taip paneigiamas konflikto

aktualumas ir konfliktuojančios pusės mobilizuojamosįtemptam svarbiam darbui.

Konfliktų valdymas

Nadežda Pašuto

Konflikte sutinkamos 5 elgesio linijos (J.Kasiulis, 1999)

n Vengiama arba ,,pabėgama” iš konflikto.n Laikinas, dalinis sutikimas, kaltės prisiėmimas.n Abipusis kompromisas – abi pusės lyg suvienodina

pozicijas.n Prievarta – vyresnis amžiumi ar pareigomis jaunesnį

priverčia jam paklusti.n Atvira sandūra.

Nadežda Pašuto

J. Kasiulis (1999) nurodo tokias konfliktų įveikimo strategijas:

A. Pasitraukimas;B. Slopinimas;C. Laimėtojas – pralaimėtojas; D. Kompromisas;E. Pralaimėtojas – pralaimėtojas.

Nadežda Pašuto

A. Pasitraukimas

Pasitraukimas gali pasireikšti kaip:n Tylėjimas;n Demonstratyvus pasišalinimas;n Išėjimas įniršus;n Užslėptas įniršis;n Depresija;n Skriaudėjo ignoravimas;n Kandžios pastabos skriaudėjui už nugaros;n Susiaurinamas konfliktą su tuo žmogumi;n Indiferentinių santykių palaikymas;n Visiškas santykių nutraukimas

Nadežda Pašuto

B. Slopinimas pasireiškia kai:

n Vaizduojama, kad viskas tvarkoje;n Elgiamasi taip tarsi nieko nebūtų įvykę;n Vardan šventos ramybės susitaikoma su tuo, kas vyksta;n Barama save už savo dirglumą;n Siekiant užsibrėžto tikslo panaudojamas savo žavesys;n Tylima, o po to imama kurti keršto planus;n Slopinami visi neigiami jausmai.

Nadežda Pašuto

C. Laimėtojas – pralaimėtojas

Laimėtojas – pralaimėtojas strategija pasireiškia kai:n Stengiamasi įrodyti, kad kitas neteisus;n Kai užsispiriama ir nepasitraukiama tol, kol kitas neapsigalvos;n Priešininkas yra perrėkiamas ;n Panaudojamas smurtas;n Nepriimamas aiškiai siūlomas sprendimas;n Reikalaujama besąlygiško paklusnumo;n Stengiamasi pergudrauti priešininką;n Kviečiami į pagalbą sąjungininkai;n Reikalaujame, kad oponentas sutiktų su mūsų pasiūlymu.

Nadežda Pašuto

D. Kompromisas

Šita strategija pavojinga, nes:n Ar ilgai išlaikysite didelius poreikius turintį oponentą;n Ar padės pasirinkti tai, ko patys siekiate ;n Ar padės išvengti susidūrimo kaktomuša vėliau;n Ar verta nusileisti vardan gerų santykių.

Nadežda Pašuto

E. Pralaimėtojas – pralaimėtojas

Šita strategija dažnai yra STRATEGIJŲ Laimėtojas –pralaimėtojas arba Kompromiso strategijos logiškapasekmė. Taikant tokią strategiją abi konfliktopusės jaučiasi pralaimėjęL

Nadežda Pašuto

Konflikto žemėlapis

Valdant konfliktą svarbu sudaryti jo žemėlapį, nes jamepamatysime, kas sudaro konflikto esmę, kokie dalyviaiir jų tikslai.

Kita vertus žemėlapis:n Sudaro sąlygas išklausyti žmones ir aptarti problemą

grupėje bendrai, padiskutuoti.n Sudaro galimybę visiems pasisakyti ir parodyti savo

poziciją.n Leidžia susisteminti konfliktuojančių grupių požiūrius į

problemą.n Leidžia apčiuopti naujas problemų sprendimo kryptis

Nadežda Pašuto

Konfliktų prevencijaarba kaip išvengti konfliktų

Nadežda Pašuto

Vengiant konfliktų svarbu (1):

n Stengtis suprasti kitos konflikte dalyvaujančios pusės požiūrį, gerbti jį;

n Vengti pirmą pastabą pasakyti auklėtiniui į akis, nesikarščiuojant;

n Mokėti pripažinti savo klaidas, ir taip užbėgti už akių galimai kritikai;

n Stengtis ne vertinti patį žmogų, arba bet žmogaus pasisakymus, elgesį;

n Vengti monologo, spręsti sutarimus dialogu.

Nadežda Pašuto

Vengiant konfliktų svarbu (2):

n Kiekvienam konflikto dalyviui svarbu mokėti valdytis, nesivadovauti vien emocijomis;

n Ieškoti situacijoje ne nuomonių skirtumų, bet sąlyčio taškųn Nemoralizuoti ir priekaištus arba skirtingą nuomonę išsakyti

konkrečiai, o ne apibendrintai n Būti pasiruošusiam eiti į kompromisus,n Mokėti nekreipti dėmesio į smulkmenas.

Nadežda Pašuto

Kaip išsakyti savo nuomonę?

n Jūsų nuomonė gali būti tik jūsų SUBJEKTYVI nuomonė!☺

n Todėl savo nuomonę išsakykite taip, kad nebūtų iššaukta negatyvi kito žmogaus reakcija, būkite tolerantiški.

n Stenkitės paaiškinti, kaip jums atrodo situacija ir nemokinkite kitų, kaip jie turi elgtis.

n Išsakydami savo nuomonę naudokite AŠ teiginius arba Aš metodą

Nadežda Pašuto

AŠ teiginiai

n Aš... – jausmas,n Kai tu... – veiksmas, n Nes... - priežastis

Pavyzdžiui, vietoj to, kad garsiai piktintis dėl žmogaus vėlavimo į susitikimą, galima pasakyti:

AŠ jaučiuosi labai nesmagiai (jausmas), KAI TU neateini sutartu sutartu laiku (veiksmas), NES pergyvenu ar neatsitiko kas nors negero (priežastis)

Nadežda Pašuto

,,Aš” metodas (1)

n Pateikiti konfliktinę situaciją kaip jus ją matote, be emocinio ir subjektyvaus atspalvio, be savo vertinimo

n Jūsų ramus ir nuoširdus tonas gali padėti oponentui pamatyti savo poelgį visai kitaip

Nadežda Pašuto

q Kalbėdami prisiminkite, kad niekas Jūsų negali nei erzinti, nei nervinti. Visada mes nervinamės patys! Ir manojausmai tebūnie tik mano jausmai. Širdis (jausmai) ir protas (poelgiai) nėra tas pats, bet turi vienas kitam netrukdyti

q Žmonės ne visada supranta, ką mes jaučiame įvairiose situacijose, tai pasakykime jiems apie tai. Tegul jie iš mūsų pačių sužino, kokį poveikį mums gali padaryti jų elgesys


Nadežda Pašuto

n Sprendžiant SAVO problemą, mes turime suvokti, kad tai yra MANO problema ir ją reikia spręsti.

n Savo POREIKIUS IR NORIMĄ SPRENDIMĄ arba galimus sprendimo variantus REIKIA TIESIAI išsakyti ir nedvejot


Nadežda Pašuto

n Įvaldyti konfliktų sprendimo technologijas bei konfliktų neigiamų pasekmių pasireiškimą,

n Mokės efektyviai nustatyti konfliktų išorines bei paslėptas vidines priežastis,

n Įvaldys konfliktų prevencijos metodiką,n Sugebės koreguoti konflikto eigą, bei savo elgesį,n Prasmingai, apgalvotai panaudoti psichokorekcijos

galimybes (orumą, savigarbą ir kt.).

Įvaldžius konfliktų sprendimo technologijas žmonės galės:

Nadežda Pašuto

Informacijos šaltiniai: (1)

1. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. Žmogiškieji santykiai.-Kaunas, Technologija, 2000.- 387p.

2. Bendravimo psichologija: vadovėlis./atsakingoji redaktorė Junona Almonaitienė. – Kaunas: Technologija, 2001.

3. Juris V. Kaip įveikti Ne. Derybų strategija, kaip konfrontaciją paversti bendradarbiavimu. Kaunas, 1998.

4. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. K.: Technologija, 2001.

5. Konfliktai ir bendravimas. ALF, -Vilnius, 19966. Konflikto valdymas. Vilnius: Lietuvos konfliktų prevencijos

centras, 1996.7. Petrovskis A.V., Špalinskis V.V. Socialinė konflikto

psichologija. – Kaunas, Šviesa, 1983. – 184 p., iliustr

Nadežda Pašuto

Informacijos šaltiniai: (2)

1. Suslavičius A., Valickas G. Socialinė psichologija teisėtvarkos darbuotojams. Vilnius, 1999

2. Valantinas A. Konfliktų sprendimo būdai/ Ugdomasis inspektavimas.- Vilnius,: Leidybos centras

3. Želvys R. Bendravimo psichologija. – Vilnius: Valstybinis leidybos centras, 1997.-120 p.

4. Ivancevich,J.M., Matteson,M.T. Organizational Behavior and Management./ 3-ias leidimas.- U.S.A.: Bpi Irwin, Inc., 1990.

5. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие. 2-е изд., стереотип.- Минск: «ТетраСистемс», 2001.-464с.

6. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.-Москва: Гардарики, 2001.- 320с

7. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений.- Москва: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.- 176с..

Documents

Konfliktu valdymas