Kosovski Program Životne Sredine · Institucionalna Rodna Analiza Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske

Kosovski Program Životne Sredine (2016/07076)

Institucionalna Rodna Analiza Stvaranje Jednakih Mogučnosti u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja 31 Decembar 2017

Ovaj projekat je financiran od Švedske Agencije za Međunarodni Razvoj i Saradnju

Projekat implementiran od FCG Švedska u Konzorciji sa EPTISA

Sida Okvirni Program Zaštite Životne Sredine Za Kosovo

REPUBLIKA KOSOVA

Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja Inter Ministarsko Veče za Vode

C9 A9.02

D9.02.02

Naziv Projekta: Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS)

Financiran od: Švedske Agencije za Međunarodni Razvoj i Saradnju (Sida)

Referentni Br: 2016/07076

StaDatum početka 4 Juli 2016

Datum završetka 3 Juli 2020

Kontrakt Broj: C00045

Ugovorni autoritet:

Švedska Ambasada u Prištini Gospodin Fatos MULLA, Programski Službenik Ul. Perandori Justinian, Br. 111, Pejton – 10000 Priština Tel.:+381-(0)38-245795, ext.8221 Fax:+381-(0)38-245791 Email: [email protected]

Korisnici

Ministarstvo Sredine I Prostornog Planiranja Departman Zaštite Životne Sredine Gospodin Muhamet MALSIU, Direktor i Kordinator Projekta Zgrada Rilindja, Sprat 15 – 10000 Priština (Kosovo) Tel.:+381-(0)38-20033222 Fax:+381-(0)38-517558 Email: [email protected] Inter Ministarsko Veče za Vode (IMVV= Kosova Gospodin Baton BEGOLLI, Savetnik Zgrada Premijera – 10000 Priština (Kosovo) Tel.:+377-(0)44-503914 Email: [email protected]

Izvođač:

FCG Švedski razvoj (Vodeća Kompanija) Gospodin Per GIERTZ Dalagatan 7 – 11123 Stockolm (Sweden) Tel.: +46-(0)8-4067627 / Mob.: +46-(0)70-6749191 Fax: +46-(0)8-210269 Email: [email protected] U Konzorcijumu sa: EPTISA Servicios de Ingenieria S.L. (Partner) Gospodin Juan RUANO MOHALES Emilio Muñoz, 35-37 – 28037 Madrid (Spain) Tel.: +34-915-949500 Fax: +34-914-465546 Email: [email protected]

Direktor Projekta:

Jorge MALUENDA FCG Švedski razvoj Dalagatan 7 – 11123 Stockolm (Sweden) Tel.: +46-(0)8-4067627 Fax: +46-(0)8-210269 Email: [email protected]

Menadžer programa / izvođač:

Gospodin Giuseppe RAZZA c/o Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja Kosova Zgrada Rilindja, Sprat 15 – 10000 Priština (Kosovo) Tel.:+377-(0)44-908421 Email: [email protected] / [email protected] / [email protected]

Naslov izveštaja: Institucionalna Rodna Analiza [C9-A9.02-D9.02.02]

Datum pripreme 31 Decembar 2018

Autor zveštaja Emina ABRAHAMSDOTTER, Viši Međunarodni Sudeonik i Ekspert za Rodnu Ravnopravnost Nicole FARNSWORTH, Nacionalni Ekspert za Rodnu Ravnopravnost

Provera kvaliteta Gospođa Malin ERIKSSON, Koordinator matične službe (FCG Švedska) Gospođa Allma BEQIRI, Pomoćnik Direkcije Projekta (EPTISA)

Odricanje od odgovornosti

Stavovi izraženi u ovom izveštaju su oni autora i ne odražavaju nužno mišljenje Švedske Ambasade na Kosovu ili bilo koju drugu pomenutu organizaciju. Kao rezultat toga, oni će bi verifikovani pre primene bilo koje od preporuka sadržanih u ovom dokumentu.

mailto:[email protected]







Institucionalna Rodna Analiza

Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske Ambasada na Kosovu i

TABLE OF CONTENTS Strana

1 REZIME .................................................................................................................................. 1

2 POZADINA ............................................................................................................................. 3

2.1 ANALTIČKI OKVIR ....................................................................................................................... 3 2.2 PRISTUP RODNE RAVNOPRAVNOSTI ............................................................................................... 4 2.3 SVRHA I CILJEVI RODNE ANALIZE ................................................................................................... 4

3 METHODOLOGIJA ................................................................................................................. 5

3.1 PITANJA ................................................................................................................................... 5 3.2 KORIŠČENE METODE .................................................................................................................. 6 3.3 PROFIL ANKETIRANIH .................................................................................................................. 6 3.4 OGRANIČENJA I DELIMITACIJE ....................................................................................................... 8

4 DOSTIGNUĆA MSPP I NAJBOLJE PRAKSE RODNE RAVNOPRAVNOSTI.................................... 9

5 ULOGE I ODGOVORNOSTI MSPP-A IZ RODNE PERSPEKTIVE ................................................. 11

5.1 DEPARTMAN ZA ZAŠTITU ŽIVOTNE SREDINE I VODA (DZŽSV) ............................................................ 11 5.2 AUTORITET REGIONALNOG BAZENA REKA (ARBR) .......................................................................... 12 5.3 INSPEKTORAT ŽIVOTNE SREDINE, PRIRODE, VODA, IZGRADNJE I PLANIRANJA ........................................ 12 5.4 KOSOVSKA AGENCIJA ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE (KAZS) .................................................................. 12

6 RODNA ANALIZA U STRATEGIJAMA I IZVEŠTAJIMA MSSP ................................................... 13

6.1 ANALIZIRANJE STRATEGIJA MSPP IZ RODNE PERSPEKTIVE ................................................................ 13 6.1.1 Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama ....................................................................... 13 6.1.2 Kosovska Strategija za Zaštitu Životne Sredine 2013-2022 .................................................... 14 6.1.3 Plan Republike Kosovo za Upravljanje Otpadom (PRKUO) 2013-2022 ................................... 15 6.1.4 Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011-2020 ............................................................. 15 6.1.5 Kosovski Nacionalni Dokument Strategije Voda 2015-2034 .................................................. 15

6.2 ANALIZIRANJE IZVEŠTAJA MSPP IZ RODNE PERSPEKTIVE ................................................................... 16 6.2.1 Izveštaj o Stanju Prirode 2010-2014 ..................................................................................... 16 6.2.2 Izveštaj o Stanju Otpada i Hemikalija ................................................................................... 17 6.2.3 Izveštaj o Stanju Životne Sredine na Kosovu 2008-2010 and 2015 ......................................... 17 6.2.4 Stanje Voda na Kosovu ........................................................................................................ 18


Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske Ambasada na Kosovu ii

Strana

7 KLJUČNI ANALITIČKI NALAZI ................................................................................................ 19

7.1 PREDSTAVLJANJE ..................................................................................................................... 19 7.2 ZNANJA O RODNOJ RAVNOPRAVNOSTI ......................................................................................... 21 7.3 EQUAL OPPORTUNITIES AT WORK ............................................................................................... 22 7.4 USKLAĐIVANJE PROFESIONALNOG I PRIVATNOG ŽIVOTA ................................................................... 23 7.5 ALOKACIJA OD RESURSA I KORISTI................................................................................................ 24 7.6 PROCESI ODLUČIVANJA I UČEŠĆE ................................................................................................. 29 7.7 ORGANIZACIONA KULTURA, LIDERSTVO I RODNI STEREOTIPI .............................................................. 31 7.8 LJUDSKI RESURSI I RAZNOLIKOST NA RADU .................................................................................... 33 7.9 SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE ..................................................................................................... 34 7.10 POTREBE ŽENA I MUŠKARACA..................................................................................................... 35

8 RODNA RAVNOPRAVNOST NA OPŠTINSKOM NIVOU .......................................................... 37

9 PREPORUKE ........................................................................................................................ 38

10 INDIKATORI PROGRESA ZA PRAČENJE ................................................................................. 39

11 REFERENCE .......................................................................................................................... 40

A PRILOZI ............................................................................................................................... 41

A.1 NALAZI IZ PREGLEDA KLJUČNIH DOKUMENATA IZ RODNE PERSPEKTIV ................................................. 41 A.2 LISTA ANKETIRANIH .................................................................................................................. 42 A.3 INSTRUMENT ANKETIRANJA ........................................................................................................ 43 A.4 VODIČ UZORKA ZA INTERVJU ...................................................................................................... 53 A.5 FOKUS GROUPA....................................................................................................................... 56


Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske Ambasada na Kosovu iii

GLOSSARY OF ACRONYMS

Akronimi Značenje ARR Agencija za Ravnopravnost Rodova SK Skupština Kosova ZK Zemlja Korisnica IK Institucija Korisnica UA Ugovorni autoritet OSKP Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama KEONŽ Konvencija o Eliminaciji svih Oblika Nasilja nad Ženama OCD Organizacija Civilnog Društva ŠA Švedska Ambasada DZSV Departman Začtite Sredine i Voda EU Europska Unija EUR Euro (Evropska valuta) OSU Okvirni Servis Usluga APRR Akcioni Plan za Rodnu Ravnopravnost SRR Službenik za Ravnopravnost Rodova VK Vlada Kosova ROB Rodno Odgovorno Budžetiranje TPV Telo Podzemne Vode MMVV Među-Ministarsko Veće za Vode KPZS Kosovski Program Zaštite Sredine KAZŽS Kosovska Agencija za Zaštitu Životne Sredine KSŽS Kosovska Strategija Životne Sredine KIZP Kosovski institut za Zaštitu Prirode KMŽ Kosovska Mreža Žena SRNE Strategija Razvoja Niske Emisije MSPP Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja NSA Nationalna Strategija za Adaptaciju JOP Jedinica za Olakšavanje Programa EUR Ekspert za učešče i Rodna pitanja PRKUO Plan Republike Kosovo za Upravljanje Otpada VTP Vođa Tima Programa ROM Rezultat Orijentisane Matrice UO Upravni odbor SEK Švedska Kruna (Švedska valuta) Sida Švedska Agencija za Međunarodni Razvoj TP Tehnička Pomoč PZ Projektni Zadatak


Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske Ambasada na Kosovu iv


Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske Ambasada na Kosovu 1

1 REZIME

Ova rodna analiza je sprovedena u bliskoj saradnji sa Ministarstvom Životne Sredine i Prostornog Planiranja (MSPP) u okviru Kosovskog Programa Zaštite Životne Sredine (KPZŽS), koju finansira Švedska Agencija za Međunarodnu Saradnju i Razvoj (SIDA). Ona proučava rodnu ravnopravnost u okviru MSPP-a, nudi preporuke za jačanje delovanja za unapređenje i promovisanje rodne ravnopravnosti u okviru Ministarstva. Planiranje politika, programa i budžeta, kao i praćenje i procena njihove implementacije retko su obuhva li rodnu analizu. Procene u caja na životnu sredinu od strane Ministarstva nisu razmatrali u caj degradacije životne sredine na žene i muškarce, respek vno. Većina strategija koje je razvilo MSPP i koje se odnose na njegov rad su slepe na aspektu rodnih prava: ne adresiraju potencijalno različite potrebe i zabrinutosti žena i muškaraca. Nijedna od ovih strategija se ne odnose na zakonodavstvo o rodnoj ravnopravnosti. MSPP nema akcioni plan za rodnu ravnopravnost, iako planira da stvori na osnovu ove analize. MSPP nije dovoljno konsultovao ili uključio službenika za ravnopravnost rodova (SRR) i ženskih organizacija civilnog društva (OCD) u izradu politika i strategija. Izveštaji MSPP-a koji su pregledani takođe su slepi na aspektu rodnih prava. Kapacitet rodne ravnopravnosti u MSPP-u je nizak i zahteva jačanje. Nedovoljno razumevanje osnovnih koncepta koji se odnose na rodnu ravnopravnost otežava zaposlenima da uključe rodna pitanja u programe i projekte. Teškoče poznavanje važnos uključivanja Službenika za Ravnopravnost Rodova u programiranje, implementaciju, praćenje i evaluaciju doprinosi generalnom nedostatku rodnih senzi vnih procesa, procedura i politika. Otprilike jedna trećina službenika MSPP-a koji su odgovorili na anonimno online istraživanje veruju su da menadžeri ne: promovišu i podržavaju rodnu ravnopravnost; imaju dovoljno znanja i veština u pogledu rodne ravnopravnosti; podržavaju rad rodne ravnopravnosti; izgrađuju i održavaju rodno odgovornu organizacionu kulturu; i / ili vrednost razlika u ljudima. Zaposlene žene se osećaju da nemaju podršku od njihovih menadžera. Žene su nedovoljno zastupljene u MSPP, posebno na položajima koji donose odluke. Tradicionalne rodne uloge i norme u ču na profesionalnu segregaciju, doprinoseći ženama nezastupljenost u nekoliko odeljenja. Dvostruko opterećenje, uključenje posla i uloge kod kuće, u kombinaciji sa nedostatkom fleksibilnog radnog vremena, može otežati ženama da poreuzmu pozicije koje zahtevaju vreme, kao što je vođstvo. Poli čka pripadnost takođe u če i na pristup žena i muškaraca na promociji i učešću u odlučivanju. Mnoge žene, iako ne i sve, osećaju se isključene iz procesa donošenja odluka jer su žene. Resursi nisu ravnopravno raspodeleni između žena i muškaraca. Žene imaju manje pristupa obukama, umrežavanju i razmenama iskustava; žene prisustvuju manje od muškaraca u putovanjima koja uključuju dnevnice. Dokazi sugerišu da postoji seksualno uznemiravanje u MSPP. Međutim, zaposleni nisu upoznati sa politikama, procedurama ili mehanizmima koji se koriste u slučaju seksualnog uznemiravanja. Praksa ljudskih resursa u MSPP-u je nefunksionalna, uključujući i zapošljavanje i napredovanje u karijeri. Zvaničnici ne razumeju afirma vne mere koje su zakonski zahtevi Zakona o Ravnopravnos Rodova. Umesto toga, zvaničnici se uglavnom usredotočuju na meritokra ju. Jedna trećina anke ranih žena (36%) i muškaraca (25%) rekla je da ne dobijaju povratne informacije o njihovom učinku. Polovina nije diskutovala o svojim potrebama za razvoj karijere u prošloj godini.





Definicija: Neutralan Rod ‘Neutralan rod podrazumeva nepovezivanje ženama ili muškarcima I može se odnositi na različite aspekte kao što su pojmovi ili s l jezika. Ono što se smatra rodno neutralnim, među m, uključujući i oblas sta s ke i diseminaciju podataka prikupljenih u odnosu na populaciji, često rodno nedefinisano (neuspeh u prepoznavanju specifičnosti rodova).’ Statistička Divizija Ujedinjenih Nacija

2 POZADINA

Cilj Programa za Životne Sredine Kosova (PŽSK) je da podrži razvoj kapaciteta Ministarstva Sredine i Prostornog Planiranja (MSPP), Među-Ministarskog Veća za Vode (MMVV), opština i drugih zainteresovanih strana u praćenju i upravljanju životnom sredinom na Kosovu. Konkretnije, PZSK namerava razviti kapacitete za implementaciju zakonodavstva životne sredine u skladu s direktivama EU i jačati kapacitete za rodni ravnopravnost. Izgradnja kapaciteta podrazumeva jačanje rodne ravnopravnosti u MSPP i institucionalnim mehanizmima za integriranje rodnih pitanja. Tokom Početne Faze PŽSK-a u 2016. godini, izvršena je preliminarna, brza ins tucionalna rodna analiza. Analiza je prikupila kratak uvid u pogledu ravnopravnos rodova u MSPP, u cilju daljeg planiranja unutar PŽSK-a. Među m, zahvaljujući vremenskim ograničenjima, prikupljeni podaci su bili ograničeni i uglavnom kvantitativni, koji se odnose na predstavljanje, strateški okvir koji vodi rad na ravnopravnosti rodova, unutrašnje resurse rodne ravnopravnosti i unutrašnje rodne kapacitete. Preliminarna rodna analiza nije uključivala kvalitativne podatke, kao što su norme, uloge, liderstvo, organizaciona kultura, distribucija i pristup resursima i koris ma i odnosima moći između žena i muškaraca koji rade u MSPP. Nijedna analiza nije obuhvatala informacije iz opština i različitih sektora koje pokriva PŽSK (voda, biodiverzitet, prirodni resursi, itd.). Dakle, cela analiza je sprovedena u periodu od Marta do Septembra 2017 godine.

2.1 ANALTIČKI OKVIR Proučavanje organizacije je tradicionalno posmatrano i pristupalo se kao ne-rodno ili rodno neutralno. U praksi to je značilo da su organizacione analize učinjene iz perspektive muškaraca, kulture i diskursa. Kao rezultat, takve analize implicitno su rodno određene1. Zbog toga je od suštinskog značaja da se koristi okvir koji izlaže navodno rodo neutralne pretpostavke organizacionih praksi. Prvi korak je bio prikupljanje i analiza podataka koji pokazuju rodne prakse, odnose i ponašanje. Analitički okvir za proučavanje roda u organizacijama koje se koriste u ovoj analizi uključivale su strukturne, ali i aspekte orijentisane na aktere koji odražavaju tri kri čne dimenzije: (i) pristup resursima, informacijama, moći i mrežama, (ii) prava, pravila i odgovornos u pogledu režima upravljanja, i (iii) iden teta, kulture i osećaja pripadnos .

1Wilson, Fiona, “Organizational Theory: Blind and Deaf to Gender?”Organization Studies, Vol.17 Issue 15, 1996.



2.2 PRISTUP RODNE RAVNOPRAVNOSTI PŽSK primenjuje pristup Uvođenja Rodne Ravnopravnos u svoju implementaciju kao ključnu strategiju za povećanje rodne ravnopravnos u MSPP i njenim kapacite ma za uključivanje rodnih pitanja u oblas zaštite životne sredine. Ovaj pristup je u skladu sa Zakonom o Ravnopravnos Rodova na Kosovu, kao i sa načinom na koji Sida radi sa ravnopravnošću rodova. Pristup Rodne Ravnopravnosti (sl. 1) uključuje dizajniranje i sprovođenje rodne analize kao prvi obavezni korak u procesu. Nalazi rodne analize se zatim koriste za razvijanje adekvatnih odgovora na identifikovane rodne nejednakosti formulisanjem Strategije Rodne Ravnopravnosti i Akcionog Plana, koji mogu uključiti, pojedinačno ili u kombinaciji, različite vrste pristupa kao što su integracija, ciljana akcija i rodno-svesni dijalog. Strategija i Akcioni Plan će uključi ciljeve i mere u pogledu integrisanja rodne perspektive u sva delovanja MSPP.

Figure 1: Sida’s Gender Mainstreaming Model

2.3 SVRHA I CILJEVI RODNE ANALIZE Opš cilj rodne analize je da stekne dubinsko razumevanje trenutnog stanja u vezi sa ravnopravnošću rodova kako bi se identifikovala potencijalna rodna nejednakost i razumeli njihove osnovne uzroke. Nalazi mogu da poboljšaju preporuke za rešavanje izazova i mogućnos vezanih za rod, uključujući i to kako MSPP može ojača delovanje u cilju poboljšanja i promovisanja rodne ravnopravnos kroz odgovorno praćenje i upravljanje životnom sredinom. Prema tome, rodna analiza, kao prvi i obavezujući korak, doprinosi uvođenju rodne perspektive. Specifični ciljevi ove rodne analize bili su: • Sticanje suštinskog razumevanja sadašnjeg rodnog kapaciteta MSPP-a prikupljanjem i analiziranjem

kvalitativnih i kvantitativnih podataka razvrstanih po rodu na institucionalnom i operativnom nivou; • Obezbediti preporuke kako osnažiti žene i muškarce, adresirati strateške rodne interese i transformirati

rodne odnose kako bi unapredili rad MSPP-a u oblasti rodne ravnopravnosti; i • Razvijati rodne odgovorne pokazatelje za praćenje napretka rada na ravnopravnos rodova u MSPP celo

vreme.



3 METHODOLOGIJA

3.1 PITANJA Rodna analiza obuhva la je prikupljanje i analizu podataka vezanih za sljedeće ključne teme istraživanja i pitanja: Zastupanje: Da li su žene i muškarci jednako zastupljene u MSPP, uključujući i na različi m nivoima

odlučivanja? Kako su žene i muškarci uključeni u procese planiranja? Praksa društvene interakcije: Koje su formalne i neformalne politike i prakse trenutno uspostavljene?

Koji su procesi i prakse planiranja, budže ranja, praćenja i evaluacije koje koris MSPP? Koje su prakse donošenja odluka: kako se donose odluke i ko učestvuje u donošenju odluka? Da li žene na rukovodećim pozicijama trebaju delova kao "muškarci" ili mogu li imati svoj stil liderstva? Koje vrste stilova rukovodstva su dozvoljene? Šta znači ponašanje kao "muškarac" ili "žena"?

Ljudski resursi: Koji su procesi vezani za regrutovanje novih članova osoblja? Kako se afirmativne mere koriste za poboljšanje raznolikosti u odnosu na etničku pripadnost, osobe sa invaliditetom, itd.? Koje poli ke postoje da podrže takve afirma vne mere? Koje poli ke postoje za promociju zasnovane na principima jednakih mogućnos i kako se one implemen raju u praksi? Da li zaposle žene i muškarci imaju jednak pristup profesionalnom razvoju? Kako žene i muškarci u MSPP uravnotežavaju privatni i javni život i kako privatne obaveze žena utiču na njihovu sposobnost da sudeluju na promocije ili odluke?

Diskriminacija: Da li se seksualno uznemiravanje javlja u Ministarstvu i koliko se bavi time? Nabavka: U kojoj meri su nove odredbe u vezi sa socijalnim nabavkama korištene u procesima

nabavke? Da li je rod uveden u pozive za ponude ili ugovore? Da li su uvedene afirmativne mere i / ili politike jednakih mogućnos , uključujući rodove, osobe sa invaliditetom i manjine?

Neformalne radne prakse, norme i obrasci rada: Koji neformalni obrasci svakodnevne društvene interakcije postoje? Na primer, ko govori manje ili više? Koji su primeri seksističkih šala ili komentara na poslu? Koje slike postoje za urede i kako mogu da pojačaju rodne norme? Koji narativni, retorički, jezički i drugi simbolički izrazi postoje?

Integrisanje rodne ravnopravnosti u politike i planiranje: Da li je rod razmatran u procesima planiranja? Rodne uloge: Koje uloge žena i muškaraca postoje unutar Ministarstva, uključujući i na osnovu

tradicionalnih produktivnih i reproduktivnih uloga i uloga u zajednici? Potrebe: koje praktične potrebe imaju žene i muškarci u MSPP-u? Na primer, da li bi fleksibilnije radno

vreme, bolji pristup pristupačnom kvalitetu brige o deci, bolje jezičke veš ne (npr. Engleski), pristup osobama sa invaliditetom, itd. omogućilo poboljšanje rodne ravnopravnos na radnom mestu? Strateško, šta je potrebno za transformaciju rodnih uloga i položaja u Ministarstvu?

Resursi i prednosti: Da li žene i muškarci imaju jednak pristup različi m resursima i pogodnos ma, kao što su novac, vreme, informacije, oprema, znanje, mogućnos umrežavanja, koristi (npr. promocije, povećanje plata, troškovi rada, dodatna nadoknada, privilegije itd. ), mogućnos obuke i profesionalnog razvoja?

Status (uvažavanje i poštovanje): kako se žene i muškarci cene jedni s drugima? Kako cene različite žene i muškarce na položajima vlasti?

Međupovezanost: Kako se rod, etnička pripadnost, starost, invaliditet, pripadnost poli čkoj par ji i drugi faktori mogu preseca kako bi ženama i muškarcima pružili više ili manje mogućnos u okviru Ministarstva u vezi sa gore navedenim faktorima?



3.2 KORIŠČENE METODE Korišćen je mešovi pristup metodama, kombinovanje kvantitativnih i kvalitativnih istraživačkih metoda za prikupljanje i analizu podataka. Prvo, sprovedena je revizija na kancelariji kako bi se identifikovalo bilo koje istraživanje koje je do sada izvršeno. Drugo, do sada je izvršena brza rodna analiza ključnih postojećih poli ka MSPP, procenjuje se do koje mere rod je bio uključen u takve politike. Treće, kvantitativni podaci su prikupljeni od MSPP. Četvrto, kvantitativni i kvalita vni podaci prikupljeni su od 81 zaposlenika MSPP koristeći anonimnu online anketu, vođenu pomoću Survei Monkei. Peto, licem u lice, rodu-strukturirani intervjui sprovedeni su sa 17 zvaničnika, prvenstveno uključujući lica koja imaju položaje koji donose odluke. Šesto, održane su če ri fokus grupe sa opš nskim SRR-om i službenicima za zaš tu životne sredine; žene na nerukovodečim rodožajima; sa ženama i muškarcima na ne-rukovodećim položajima; i sa muškarcima na ne-rukovodećim položajima, respektivno.2 Upotreba mešovi h metoda omogućava triangulaciju, pri čemu istraživači mogu potvrditi podatke prikupljene putem unakrsne provere iz dve ili više metoda i izvora. Takođe je koriščena i triangulacija istraživača. Pored dva koautora, na prikupljanju i analizi podataka takođe su doprineli i SRR i službenik za ne-diskriminacije.

3.3 PROFIL ANKETIRANIH Od ukupno 321 osoblja MSPP (117 žena i 204 muškaraca), 81 anke ranih je popunilo upitnik, uključujući 52 žene (64% anketiranih) i 29 muškaraca (36%). Približno 44% žena zaposlenih i 14% muškaraca je učestvovalo na anketiranju. Ovo može delom biti posledica činjenice da neki ljudi koji rade u Ministarstvu rade na terenu, van kancelarije; oni nemaju zvanične elektronske pošte i zbog toga ne mogu kompletirati istraživanje. Među m, nekoliko muškaraca je imalo pristup istraživanju, ali čini se da nisu razmišljali o tome da učestvuju u anke ranju o rodnoj ravnopravnos . Metoda anke ranja koja je korišćena u kombinaciji sa niskom stopom učešča, naročito među muškarcima, znači da izneti rezultati možda nisu reprezentativni za celo Ministarstvo.

2 Prva fokus grupa planirana sa muškarcima morala je bi otkazana pošto je došlo samo jedno od 15 osoba koje su bile pozvane. U drugom

pokušaju, od 30 pozivanih ljudi, došlo je samo sedam. U prvih 15 minuta razgovora, dva su već o šla i nisu se vra la. Ovo ukazuje na to da muškarci ne smatraju raspravu o ravnopravnosti polova kao prioritet i / ili vrijediti njihovog vremena.



Pozicija Žensko Muško Ukupno Direktori Visokog Nivoa 1 1 2 Direktori 6 6 12 Profesionalci 38 20 58 Tehničko-administrativno osoblje 3 1 4 Ostalo 4 1 5

Tabela 1: Ispitanici po Položaju i Rodu Tri četvr ne anke ranih bili su oženjeni, uključujući 90% muškaraca i 67% anketiranih žena, dok 33% žena u poređenju sa 10% anketiranih muškaraca je bilo neoženjenih (jedno, razvedeno i raspušteno).Dva muškaraca su bili invalidi. U celini, 76 anketiranih bili su etnički Albanci, četiri su bili Turci, jedan je bio Srbin i jedan je bio druge etničke pripadnosti. Što se tiče obrazovnog nivoa, 17 anketiranih ima univerzitetsku diplomu, 59 ima magistarske studije i troje završene doktorske studije. Ispitanici imaju sledeće pozicije: dva direktora na visokom nivou, 12 direktora, 58 profesionalaca, četiri tehničko / administrativno osoblje i pet iz druge kategorije. Ispitanici rade u sledećim departmanima, divizijama, agencijama ili telima:

Departman Žene Muškarci Ispitanici Departman za Zaštitu Sredine 11 11 22 Departman za Prostorno Planiranje, Građevinarstvo i Stanovanje 5 0 5 Divizija Voda 6 4 10 Departman za Inspektorat Zaštite Sredine, Prirode, Voda, Gradnje i Planiranja

3 3 6

Department of Expropriation 2 0 2 Departman za Evropske Integracije i Koordinaciju Politika 4 0 4 Pravni Departman 0 0 0 Departman za Financije i of Finance i Opšte Poslove 4 3 7 Hidrometeorološki Institut 0 1 1 Institut za prostorno Planiranje 4 2 6 Kosovski Institut za Zaštitu Prirode 1 0 1 Kosovska Kadastralna Agencija 2 0 2 Agencija za Zaštitu Sredine Kosova 4 3 7 Ostalo 6 2 8

Tabela 2: Ispitanici po Departmanu, Diviziji ili Telu i Polu Većina anke ranih (46, 57%) nemaju dece ispod 18 godina. Osam anke ranih imaju decu ispod 18 godina, 21 imaju dvoje dece, a pet imaju po tri dece. Većina anke ranih je zaposleno u MSPP između 10 i 14 godina (30), 18 anketiranih je bilo oko 5-9 godina, a 17 anketiranih između 15-19 godina. Samo šest osoba je bilo oko 3-4 godine i četiri osobe manje od 12 mjeseci. Na osnovu odgovora anketiranih, čini se da su žene i muškarci radili nešto slično u periodu sa nešto više žena koje rade 10-14 godina i nešto više muškaraca koji rade više od 15-19 godina. Daljnje ispi vanje podataka o zaposlenima moglo bi rasvetli da li žene ili muškarci na duže vreme ostaju na sličnim pozicijama, pokazujući potencijalne obrasce u napredovanju u karijeri po rodu. Svi anke rani su zaposleni punim radnim vremenom. Većina (75) anke ranih ima stalne ugovore; a če ri imaju privremene ugovore, uključujući tri žene i jedog muškarca. Međutim, odgovori na dodatna pitanja sugerišu da ispitanici možda nisu razumeli ovo pitanje. Dalja revizija službenih ugovora zaposlenih verovatno bi pružila tačnije informacije.



3.4 OGRANIČENJA I DELIMITACIJE Studija se fokusirala prvenstveno na Departmane za Životnu Sredinu koje rade na KPŽS i koje nisu detaljno uneli rad prostornog planiranja i drugih tela. Međutim, rezultati se mogu generalizovati da predstavljaju MSPP u celini, pošto su svi službenici pozvani da učestvuju u fokus grupama i anketiranjima, a sistemi i procedure su slični za celo Ministarstvo. Druga ograničenja uključuju nisko učešće muškaraca u fokus grupama i anketiranju.3 Studija je bila razgraničena da ne uključi radnike koji imaju ugovore sa MSPP, ili koji nisu zaposleni u MSPP-u, kao što su osoblje održavanja ili ugovoreni eksperti.

3 Anketni upitnici za onlajn upitnike posla su korišćenjem SurveiMonkei-a 26. aprila 2017. Zbog niske stope odgovora, podsetnik je poslat 18.

maja 2017. godine. Zbog kon nuirane niske stope odgovora, posebno među muškarcima, rukovodilac ma KPSŽ-a je poslao pismo Generalnom sekretaru 19. juna 2017. godine, tražeći njegovu podršku da osigura da viče zaposlenih učestvuje u anke ranju. Anketa je završena 16. jula 2017.



4 DOSTIGNUĆA MSPP I NAJBOLJE PRAKSE RODNE RAVNOPRAVNOSTI

Anke rani su imali tendenciju da ne prepoznaju pos gnuća ili najbolje prakse u vezi sa RODNOM ravnopravnošću u okviru MSPP. Neki zvaničnici naveli su da su čuli za rodno budžetiranje (GPB) ranije, nakon obuka i mentorstva od strane Kosovske Mreže Žena (MŽK), OCD koje su podržale MSPP u implementaciji GPB-a u 2016. godini. Ovo je doprinelo poboljšanju znanja o tome šta je GPB i kako se ona može implementirati. GPB je takođe implementiran u nekim budžetskim dokumentima 2016. i 2017. godine, u skladu sa uputstvima datim u cirkularima budžeta. Dakle, izgleda da je obuka u kombinaciji jedan na jedan sa mentorskim treninzima za GPB bila dobra praksa koja je doprinela poboljšanju kapaciteta među nekim zvaničnicima. Još jedno dos gnuće je da MSPP ima SRR, koja je u cala na povećanje znanja o zakonskim zahtevima koji se odnose na rodnu ravnopravnost, i važnost njenog uključivanja u procesu donošenja odluka i kreiranja politika u MSPP. Ako se daje i dalje prostor izgradnji kapaciteta, SRR bi mogao biti velika prednost u primeni praksi i procesa rodne ravnopravnosti u MSPP-u. SRR takođe podržava obuke vezane za rodnu ravnopravnost za osoblje MSPP.





5 ULOGE I ODGOVORNOSTI MSPP-a IZ RODNE PERSPEKTIVE

MSPP ima nekoliko uloga i odgovornos vezanih za životnu sredinu. Jedna od njegovih glavnih ak vnos uključuje izradu i praćenje sprovođenja poli ka, programa i strateških dokumenata vezanih za zaštitu životne sredine i smanjenje zagađenja životne sredine. To pos že postavljanjem standarda i postavljanjem smernica za zaš tu životne sredine, u skladu sa međunarodnim standardima. Štaviše, MSPP ima odgovornost da bude ak van u promovisanju učešća zajednice, razvijanju aktivnosti u oblas zaš te životne sredine i povećanju javne sves o životnoj sredini. U tom cilju, Ministarstvo treba da podstiče razvoj ekološkog obrazovanja4. Svaka od ovih aktivnosti zahteva uključivanje rodne perspektive. MSPP se sastoji od osam Departmana, tri Instituta i dve Agencije. Oni koji se direktno bave pitanjima životne sredine su Departman za Zaštitu Životne Sredine, Departman za Vode, Inspektorat za Životnu Sredinu, Prirodu, Vodu, Izgradnju i Planiranje i Agencija za Zaštitu Životne Sredine Kosova. Kako je ova procena fokusirana na Životnu sredinu, ovde se ne raspravlja o ulogama i odgovornostima drugih departmana i tela koja se bave prostornim planiranjem. Ovaj odeljak obuhvata glavne odgovornosti svakog departmana, instituta i agencije. Obezbeđuju se preporuke o tome kako svaka može uključiti rodnu perspektivu u svoj rad.

5.1 DEPARTMAN ZA ZAŠTITU ŽIVOTNE SREDINE I VODA (DZŽSV) Glavna odgovornost ovog Departmana je da predloži i izradi politike zaštite životne sredine i drugih strateških dokumenata i zakonodavstva u ovoj oblasti. Takođe priprema različite izveštaje vezane za pitanja životne sredine i pruža stručnu podršku za pitanja koriščenja prirodnih resursa. Na kraju, ona obavlja profesionalne i administrativne aktivnosti u vezi sa članstvom Kosova u Konvencijama, Ugovorima, Međunarodnim Sporazumima i Organizacijama koje se bave zaštitom životne sredine. 5 U sklopu svog rada na edukaciji o zaštiti životne sredine, ovaj Departman bi mogao raditi na institucionalizaciji rodno osetljivog ekološkog obrazovanja za preduniverzitetske studente. Štaviše, informacioni materijali o otpadu i hemikalijama mogu se efikasnije prilagoditi usmeravanjem žena, muškaraca, dečaka i devojaka na osnovu potencijalno različitih načina konzumiranja i razumevanja informacija. Pitanja vezana za industrijsko zagađenje mogla bi se riješi pomoću rodne analize, u cilju rješavanja potencijalno različi h potreba žena i muškaraca. Na kraju, ovaj Departman treba da radi na povećanju učešća žena u različi m javnim konsultacijama kada budu izrađene buduće strategije, zakonodavstvo i politike.

4 Vlada Kosova, Uredba br. 02/2012 o oblastima administrativne odgovornosti kancelarije premijera i ministarstava, 2011, na:

HTTP://WWW.KRYEMINISTRI-KS.NET/REPOSITORY/DOCS/RREGULLORJA_02-2011-E_MIRATUAR_NGA_QEVERIA-FINALE.PDF, Prilog 13. 5 MSPP, Odeljenje za zaštitu životne sredine, u: HTTP://MMPH-RKS.ORG/EN-US/DEPARTMENT-OF-ENVIRONMENTAL-PROTECTION.



5.2 AUTORITET REGIONALNOG BAZENA REKA (ARBR) Autoritet Regionalnog Bazena Reka (ARBR), koji je ustanovljen u mesto postoječeg Departman Voda od 5 Maja 2017, pokriva pitanja koja se odnose na vodu, upotrebu vode i zaštitu. Autoritet Regionalnog Bazena Reka može uključiti rodnu perspektivu unutar različitih politika. Ovo podrazumeva organizovanje više javnih konsultacija i obezbeđivanje ravnopravnosti rodova među učesnicima. Štaviše, prikupljanje podataka može se poboljša korišćenjem podataka razvrstanih po rodu kako bi se informisalo kreiranje politika i programa. Na kraju, dosadašnji domet u vezi sa informacijama vezanim za vodu (politika korištenja vode, očuvanje, zaštita, itd.), politike i investicija mogle bi da ciljaju konkretnije žene i muškarce.

5.3 INSPEKTORAT ŽIVOTNE SREDINE, PRIRODE, VODA, IZGRADNJE I PLANIRANJA

Kada su u pitanju pitanja životne sredine, ovaj Departman funkcioniše prvenstveno kao koordinacijsko telo za Inspektorat na centralnom i lokalnom nivou, vrši inspekcije koje se odnose na zaštitu životne sredine, prirodu i vode prema godišnjim planovima. Takođe sprovodi inspekcije na osnovu zahteva ili žalbi građana u ovim oblastima.6 Prethodno istraživanje od strane KMŽ predložilo je Departmanu da može radi na "Povećanju broja i procenta različi h vrsta zahteva koje žene podnose". Na primer, žene su podnele samo 5,3% svih žalbi u 2015. godini7.

5.4 KOSOVSKA AGENCIJA ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE (KAZS) Kosovska Agencija za Zaštitu Životne Sredine (KAZS) prati stanje životne sredine i prirode. To čini tako što se stvaraju i administriraju ekološke baze podataka i informacioni sistemi. Agencija zatim analizira relevantne podatke i izrađuje izveštaje o stanju životne sredine.8 Ova Agencija može raditi na tome da osigura da je podizanje svesti vezano za zaštitu prirode prilagođeno potencijalno drugačijim komunikacijskim potrebama žena i muškaraca. Štaviše, procese pračenja životne sredine, procene i izveštavanja treba analizirati sa rodne perspektive i uključiti u izveštaje, gdje je relevantno.

6 Uredba VRK - Br. 19/2013 o Unutrašnjoj Organizaciji i Restrukturiranju Radnih Mesta u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja, čl. 21, na:

HTTP://KRYEMINISTRI-KS.NET/REPOSITORY/DOCS/RREGULLORE__QRK_NR._19-2013_PER_ORGANIZIMIN_E_BRENDSHEM_DHE_SISTEMATIZIM....PDF 7 KWN, Budžetiranje za bolju sredinu: rodna analiza troškova i usluga u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja, Priština: KWN, 2016. 8 KAZS Veb stranica, Uredba MSPP Br. 03/2014 o Nadležnostima, Unutrašnjoj Organizaciji i Sistematizaciji Radnih Mesta u Agenciji za Zaštitu

Sredine na Kosovu, na: HTTP://MMPH-RKS.ORG/REPOSITORY.



Definicija: Rodno Slep "Neuspeh da se prizna da su uloge i odgovornosti žena / devojaka i muškaraca / dečaka pripisane ili nametnute u specifičnim društvenim, kulturnim, ekonomskim i roditičkim kontekstima. Rodno slepi projekti, programi, politike i stavovi ne uzimaju u obzir ove različite uloge i različite potrebe. Zbog toga oni održavaju status kvo i neće pomoći transformaciji nejednake strukture rodnih odnosa ". Divizija za Statistike Ujedinjenih Nacija

6 RODNA ANALIZA U STRATEGIJAMA I IZVEŠTAJIMA MSSP

Stepen u kojem je rod uključen u napore MSPP-a u rešavanju pitanja životne sredine na Kosovu može se delimično proceniti kroz rodni pregled relevantnih dokumenata MSPP-a. Prema tome, u ovom odeljku se razmatraju postojeće strategije vezane za životnu sredinu iz rodne perspek ve, u cilju boljeg razumevanja stepena do kojeg je MSPP preduzela rodnu analizu u planiranju, kao i planiranu za rešavanje potencijalno različi h potreba različi h žena i muškaraca kroz implementaciju njegove strategije. Sledeći deo procenjuje objavljene izvještaje MSPP-a iz rodne perspektive, u cilju boljeg razumevanja načina na koji je rod uključen u ove oblasti. Predviđene su preporuke za poboljšanje rodne perspektive u okviru ovih dokumenata.

6.1 ANALIZIRANJE STRATEGIJA MSPP IZ RODNE PERSPEKTIVE Promene u životnoj sredini mogu različito uticati na muškarce i žene zbog različitih društvenih, političkih i ekonomskih statusa. Slepe rodne politike mogu rasplamsati rizike. Zbog toga je od ključne važnosti da sve politike vezane za životnu sredinu imaju rodnu perspektivu i da uzmu u obzir raznovrsne potrebe žena i muškaraca, prioritete i interese. Rodno slepe poli ke se mogu izbeći ako se konsultuju rodni stručnjaci, kao i različiti muškarci i žene tokom procesa planiranja i implementacije. Prvi korak ka uspostavljanju rodno osetljivih politika zaštite životne sredine je sprovođenje rodne analize. Ova sekcija podrazumeva brzu analizu postojećih strategija i politika vezanih za životnu sredinu na Kosovu iz rodne perspektive. Identifikovani su neki predlozi za bolje uključivanje rodne perspektive unutar politika i strategija. 6.1.1 Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama (OSKP) za Kosovo sastoji se od dve strategije: Strategije Razvoja Niskim Emisijama (SRNE) i Nacionalne Strategije Prilagođavanja (NSP) 9. OSKP uopšte ne spominje "žene" i odnosi se na "rod" samo dva puta u nebitnim odeljcima. Ističe da klimatske promene mogu više uticati na Kosovo, jer su njegovi građani ranjiviji zbog svoje socioekonomske situacije. Međutim, Strategija ne priznaje kako su muškarci i žene ranjivi na različite načine zbog svoje uloge u društvu. OSKP pominje da predviđeni budući u caji klimatskih promena mogu uključi povećanje emisije stakleničkih gasova, kao i veće izlaganje opasnos ma kao što su poplave, vetrovi i šumski požari. Ne predstavlja rodnu analizu o tome kako klimatske promene mogu uticati na muškarce i žene na različite načine. Strategija takođe obuhvata neka pitanja koja čine Kosovo podložnijim za klimatske promene, kao što su neadekvatno dizajniranje

9 MSPP, Okvirna Strategija Kimatskih Promena za Kosovo, Kosovo, 2014. Vremenski okvir ove Strategije je nejasan.



kanalizacionih i drenažnih sistema, neadekvatna upotreba zemljišta i urbanističko planiranje, kao i krčenje šuma. Ove ranjivosti ne sadrže nikakvu analizu uticaja na rod. Sve u svemu, Strategija je rodno slepa, što može dovesti do negativnih efekata na žene i muškarce tokom njegove implementacije. Na primer, dok se bavi pitanjima upravljanja otpadom, strategija pominje "mnogi siromašni ljudi žive od skupljanja otpadaka od metala ili otpadnih materija, koji se mogu povezati sa zdravstvenim opasnostima"10. Takođe, pol skupljača otpada se ne uzima u obzir. Ni u razmatranju socioekonomskih statusa nije činjenica da žene čine većinu neak vnih, nezaposlenih i siromašnih na Kosovu. Takođe, nisu predstavljeni načini na koje otpadni materijal može uticati različito na žene i muškarce. Strategija nema rodno osetljiv Logički Okvir. Preporučene mere ublažavanja ne uzimaju u obzir različite potrebe žena i muškaraca. Naime, među ministarstvima i institucijama uključenim u njegovu izradu, Agencija za Rodnu Ravnopravnost (ARR) nije obuhvačena. Nisu konsultovane organizacije za zaštitu žena. Buduće verzije Strategije mogle bi uključiva rodnu eksper zu u njihovoj izradi, konsultacije sa ARR, organizacijama za ženska prava i različi m ženama i muškarcima. Ovo bi omogućilo rodnku osjetljivu strategiju, analizirajući različite potrebe i prioritete žena i muškaraca u vezi sa ublažavanjem opasnos od klimatskih promena. Buduće verzije Strategije moraju osigura rodnu perspek vu, analizu rodnog uticaja na različite sektore, konsultacije sa različitim muškarcima i ženama, kao i indikatore učinka po polu. 6.1.2 Kosovska Strategija za Zaštitu Životne Sredine 2013-2022 Kosovska Strategija za Zaš tu Životne Sredine (KSŽS) 2013-2022 ima za cilj da reši sadašnje i buduće potrebe vezane za promene životne sredine11. Strategija ne navodi da li su održane konsultacije sa različitim muškarcima i ženama kako bi se stvorila Strategija. Sve u svemu, KSŽS nema rodnu perspektivu. Izrazi "žene", "muškarci" i "rod" nisu navedeni u Strategiji, ne postoji analiza rodnih uticaja u bilo kom od sektora koji su u njemu adresirani. Različiti prioriteti, potrebe i interesi žena i muškaraca koji se odnose na energetiku, vodu, upravljanje otpadom i sektor biodiverziteta nisu rešeni. Na primer, dok KSŽS razmatra opasnosti od klimatskih promena, ona se ne bavi potencijalno različitim društvenim, ekonomskim i zdravstvenim opasnostima sa kojima se žene i muškarci mogu suočiti, niti predlaže akcije za ublažavanje ovih opasnosti. Štaviše, Strategija ne sadrži nikakve indikatore ili aktivnosti vezane za rodno stanje. Strategija takođe ne adresira specifične potrebe žena i muškaraca za komunikaciju i pružanje informacija. Revizije ove Strategije trebaju uzeti u obzir različite potrebe i prioritete žena i muškaraca u vezi sa promenama i degradacijom životne sredine, kao i potencijalno različi h opasnos kojima se žene i muškarci mogu suoči , uključujući socijalne, ekonomske i zdravstvene opasnos . Trebalo bi sproves rodnu analizu radi informisanja. Odgovarajuće konsultacije sa različi m ženama i muškarcima, kao i ARR, SRR i ženske OCD mogu da pomognu ovu strategiju.

10 Ibid. p. 34. 11 MSPP, Kosovska Strategija za Zaštitu Životne Sredine (KES) 2013 - 2022, Priština, 2013.



6.1.3 Plan Republike Kosovo za Upravljanje Otpadom (PRKUO) 2013-202212 Plan Republike Kosovo za Upravljanje Otpadom (PRKUO) 2013-2022 takođe je rodno slep. Ne spominju se žene, muškarci ili rod. Očigledno je da rodna ekspertiza nije konsultovana u izradi nacrta. Nisu pomenute konsultacije sa raznim muškarcima i ženama, što ukazuje na nedovoljne konsultacije. Štaviše, od 43 stručnjaka koji su navedeni na završom delu Strategije, samo osam je žena (19%). Strategija ne sadrži pokazatelje učinka i merenja, a nedostaje rodno osjetljiv Logički Okvir. Strategija pominje da se količina otpada kon nuirano povećava, sa manje od poželjnih sistema upravljanja otpadom i infrastrukture13. PRKUO ima za cilj da "uspostavi održiv sistem za upravljanje otpadom"14. Pristup informacijama i učešće u donošenju odluka su među njihovim vodećim principima15. Među m, Strategija ne objašnjava kako će se obezbedi ravnopravno učešće žena i muškaraca. Takođe su odsutne mere za dos zanje razlika izumeđu muškaraca i žena. Nejasno je kako će planirane poli čke i društvene ak vnos osigura učešće žena i muškaraca. Buduće verzije Strategije moraju prepozna različite potrebe i prioritete žena i muškaraca u vezi sa upravljanjem otpadom, kao i različite zdravstvene opasnos koje otpad može prouzrokova za muškarce i žene. Odgovarajuće konsultacije sa različi m ženama i muškarcima, ARR, SRR i ženskim OCD mogle bi da pomognu ovu strategiju. 6.1.4 Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011-2020 Trenutna Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011-2020 ima za cilj podsticanje i razvoj obrazovanja o zaštiti biodiverziteta i raznolikosti predela16. Strategiji nedostaje rodna perspektiva, a ne odnosi se na "žene", "muškarce" ili "rod". Ne prepoznaje različite prioritete i potrebe žena i muškaraca vezanih za biodiverzitet. Ona ne prepoznaje uloge žena u korišćenju useva i upravljanja resursima. Među identifikovanim problemima, Strategija pominje pasivne stavove građana prema gubitku biodiverziteta. Predstavljajući mere suočavanja, ne prepoznaje različite potrebe za razlike muškaraca i žena, ili kako da ih obuhva u budućim naporima za podizanje sves . Iako beleži saradnju sa OCD-om, ne navodi konkretan ženski OCD. Strategiji nedostaju rodna performansa i pokazatelji merenja. Buduće verzije Strategije treba da uključe rodnu analizu u cilju boljeg upoznavanja sa potrebama, priorite ma, interesima i ponašanjem muškaraca i žena. Sve buduće komunikacije, napori za podizanje sves trebali bi osigura učešće različi h žena i muškaraca. Treba uspostaviti specifične rodne indikatore. 6.1.5 Kosovski Nacionalni Dokument Strategije Voda 2015-2034 Kosovski Nacionalni Dokument Strategije Voda 2015-2034 obrađuje17: 1) korišćenje vode18, 2) zaštitu voda19 i 3) zaštitu od voda20. Strategija je rodno slepa, a odnosi se na "rod" samo u tri odeljka, dva isključivo vezana

12 MSPP, Plan Republike Kosovo za Upravljanje Otpadom (PRKUO) 2013-2022, Kosovo, 2013. 13 Ibid. p. 8. 14 Ibid. p. 8. 15 Ibid. p. 11. 16 MSPP, Departman za Zaštitu Životne Sredine, Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011-2020, Priština: 2011, p. 20. 17 Skupština Republike Kosovo, Dokument Nacionalne Strategije o Vodama Kosova 2015-2034, Priština, 2014. 18 Ovo uključuje: snabdevanje vodom za piće; proizvodnja hrane; navodnjavanje poljoprivrednog zemljišta; ekstrakcija i prerađivačka industrija;

proizvodnja električne energije; ribarstvo; turizam, sport i rekreaciju.



za demografiju. Treći odeljak navodi da će Strategija "osigurati da se usluge pružene za vodu i otpadne vode vrše transparentno i ne diskriminirajuće, kao i da se rešavaju pitanja rodne i manjinske pripadnosti"21. Međutim, ova izjava ostaje samo deklarativna, jer se pitanje roda ne razmatra u okviru Strategije. Ne vidi se da je rodna ekspertiza konsultovana pri izradi Strategije. Dalje, nedostaju rodni indikatori za merenje implementacije i kako će to u ca na dobrobit različi h muškaraca i žena. Amandmani na ovu Strategiju trebali bi da se odnose na rodnu analizu, uključujući različite potrebe žena i muškaraca koji se odnose na korištenje vode, zaštitu voda i zaštitu od vode. Žene i muškarci obično koriste vodu u različite svrhe. Štaviše, žene se mogu suočiti sa različitim opasnostima tokom poplava i suša više od muškaraca. Ova pitanja treba razmotriti u Strategiji.

6.2 ANALIZIRANJE IZVEŠTAJA MSPP IZ RODNE PERSPEKTIVE Ovaj odjeljak ispituje do koje mere su sprovedene rodne analize i koriste u izveštajima MSPP. Date su preporuke. 6.2.1 Izveštaj o Stanju Prirode 2010-2014 MSPP, KAZS i Kosovski Institut za Zaštitu Prirode (KIZP) zajednički su objavili Izveštaj o Stanju Prirode 2010-2014 u 2015. godini22. Izveštaj nastoji da informiše javnost o stanju prirode, zaš ćenim zonama, biodiverzitetu itd. Cilj analize stanja prirode je kreiranje budućih politika. Izveštaju nedostaje rodna perspek va i ne sadržava bilo kakvu rodnu analizu. Ne uključuje podatke razvrstane po rodu. Zakonodavstvo i mehanizmi rodne ravnopravnos odsutni su iz odgovarajućeg pravnog i ins tucionalnog dela. Buduće verzije izvještaja trebale bi pomenuti Zakon o Rodnoj Ravnopravnosti , ARR i SRR na centralnom i lokalnom nivou. Odeljci o direktivama EU i Međunarodnim Konvencijama takođe ne pominju međunarodne mehanizme koji se odnose na rodnu ravnopravnost i jačanje žena. U izvještaju treba pomenuti Konvenciju o Eliminaciji svih oblika Diskriminacije Protiv Žena (KEDPŽ), Akcioni plan Evropske Unije o ravnopravnosti rodova i drugi međunarodni sporazumi i konvencije koje se odnose na Kosovo, a koje su relevantne za sektor zaštite životne sredine. U diskusijama o požarima i opasnos ma od požara, izvještaj ne pominje koliko muškaraca, žena, devojčica i dečaka će bi ugroženo u slučaju požara ili kako potencijalni rasprostranjeni požari mogu u ca na socio-ekonomske situacije muškaraca i žena. Informacije o ekoturizmu ne sadrže rodno podeljene podatke o građanima koji su ak vni u oblas ekoturizma. Buduće verzije izveštaja treba da sadrže više rodne analize i podataka razvrstane po polu.

19 Zaštita voda uključuje prikupljanje otpadnih voda (javni kanalizacijski sistem); sakupljanje otpadnih voda iz industrije za ekstrakciju i preradu

(nezavisni sistemi); sakupljanje kišnice (sneg, kiša, itd.) (javni sistemi); tretman otpadnih voda (infrastruktura); i praćenje parametara otpadnih voda koje se ispuštaju u recipientu.

20 Zaštita od vode uključuje poplave, prelivanja, odvodnjavanje, suše, zagrevanje i klimatske promene. 21 Skupština Republike Kosovo, Dokument Nacionalne Strategije o Vodama Kosova 2015-2034, Priština: 2014, p. 81. 22 MSPP, Kosovska Agencija za Zaštitu Životne Sredine i Kosovski Institut za Zaštitu Prirode, Izvještaj o Stanju Prirode 2010-2014, Prishtina: 2015.



6.2.2 Izveštaj o Stanju Otpada i Hemikalija MSPP i KAZS objavili su Izveštaj o Stanju Otpada i Hemikalija 2014.23 godine. Izveštaj ima za cilj podizanje svesti o otpadu i hemikalijama na Kosovu među građanima i kreatorima politika. Izvještaj je u potpunosti rodno slep, bez rodne analize i razdvojenih podataka. Zakoni i mehanizmi rodne ravnopravnos se takođe ne pominju kada se raspravlja o važećem zakonodavstvu i relevantnim ins tucijama. Statistika stanovništva nije podeljena po polu. U izveštaju se ne analiziraju potencijalno različiti uticaji koje otpad i hemikalije mogu imati na žene i muškarce. Postoji čitav odeljak o društvenim uticajima i koristima upravljanja otpadom. Međutim, ovaj izveštaj govori o "potrošačima" generalno, a ne obezbjeđuje analizu podataka razvrstanih po polu. U buduće, izveštaj bi trebao uključivati rodno razvrstane podatke i rodnu analizu, posebno u delovima koji se odnose na populaciju i urbanizaciju. Odeljci o upravljanju otpadom, kao i socijalni uticaji i koristi od upravljanja otpadom, posebno bi imali koristi od rodne analize. Rodni eksperti MSPP, SRR i ženski OCD trebali bi se konsultovati u izradi izveštaja. 6.2.3 Izveštaj o Stanju Životne Sredine na Kosovu 2008-2010 and 2015 Prvi izveštaj MSPP i KAZS su objavili 201124 godine. Svrha je bila da se građani informišu o stanju životne sredine i da izraze posvećenost vlade zaš životne sredine. Izveštaj sadrži podatke o životnoj sredini iz različitih institucija i izvora na lokalnom i centralnom nivou, operatera, kompanija, publikacija i izveštaja. U ovom izveštaju nedostaje rodna perspektiva; ne sadrži nikakvu analizu uticaja na pol ili rodno razvrstane podatke. U prvom poglavlju nalazi se "Profil" Kosova, koji sumira podatke o geografskom položaju, klimi, pejzažu, hidrografskoj situaciji, stanovništvu, gustini naseljenosti i demografskim i socijalnim podacima. Poglavlje o demografskim podacima, kao što su broj stanovnika i gustina naseljenosti, ne uključuje podatke o rodnim grupama. Drugo poglavlje opisuje sektore, kao što su vazduh, voda, zemljište (tlo), biodiverzitet, otpad i hemikalije. Ne uključuje rodnu analizu u bilo kojem od ovih sektora. Analizira istraživanje koje je objavio Kancelarija Regulatora za Otpad i Vode. Istraživanje je ocenilo zadovoljstvo potrošača s uslugama prikupljanja otpada. Podatci nisu razvrstani po polu. Zbog toga čitaoci ne mogu analizirati da li muškarci i žene imaju različite nivoe zadovoljstva u vezi sa uslugama prikupljanja otpada. Poglavlje o Javnom Zdravlju idealno bi moglo uključiti rodnu analizu, s obzirom na potencijalno različite uticaje koji bi degradacija životne sredine i klimatske promene mogli imati na zdravlje žena i muškaraca. Na primer, u poglavlju su prikazane bolesti koje se odnose na stanje životne sredine, ali se ne razdvaja broj slučajeva po polu. Razumevanje kako degradacija životne sredine može više uticati na žene ili muškarce i na koji način je važna za planiranje politika i programa. Drugi izveštaj je objavljen u 2015 godini od istih institucija25. Slično tome, izveštaj ne sadrži bilo kakvu rodnu analizu ili rodno razvrstane podatke u bilo kojoj od njegovih sekcija. Buduća izdanja ovog izveštaja trebala bi sadržati podatke razvrstane po polu i rodnu analizu. Odeljak "Profil" treba da koristi podatke razvrstane po

23 MSPP i KAZS, Izveštaj o Stanju Otpada i Hemikalija, Priština: 2014. 24 MSPP i KAZS, Stanje Životne Sredine na Kosovu 2008-2017, Priština: 2011. 25 MSPP i KAZS, Stanje Životne Sredine na Kosovu 2015, Priština: 2015.



polu kako bi pružio potpuniju sliku o tome koliko bi se muskaraca i žena mogli afektova okolinskim i klimatskim promenama. Ankete sprovedene radi dopune ovog izvještaja treba uvek sakuplja , prezen ra i analizira podatke razvrstane po spolu. Ovo će omogući čitaocima, građanima, institucijama i donatorima da pravilno procene različite potrebe žena i muškaraca, prioritete i interese koji se odnose na životnu sredinu. Poglavlje o javnom zdravlju treba da uključi više rodne analize. Razlike koje se odnose na rod (tradicionalne uloge, prioriteti i dužnosti) i pol (biološka, osjetljivost prema toksičnim i hemijskim supstancama vezanim za pol) može značiti da promene u okolini utiču na različite načine kod žena i muškaraca. Savetovanje rodnih stručnjaka MSPP, SRR, ženskih OCD i građana muškaraca i žena moglo bi da doprinese važnosti i kvalitetu ovih izveštaja. 6.2.4 Stanje Voda na Kosovu MSPP i KAZS objavili su Izveštaj o Stanju Voda 2010.26 godine. Njegova svrha je da pruži informacije o stanju vode i opštem vodnom sektoru na Kosovu. Korišćeni podaci po ču iz različi h izvora, uključujući organizacije i institucije. Slično kao i drugi izvještaji, ne koristi rodno razvrstane podatke i nedostaje analiza roda. Odeljak "Opšti podaci" daje podatke o stanovništvu razvrstane prema starosnoj dobi, ali ne prema polu. Institucionalni i zakonski okvir ne pominje zakonodavstvo ili mehanizme rodne ravnopravnosti. MSPP treba da nastoji da uključi rod u buduće verzije izveštaja. Prvo, rodna analiza sektora voda je presudna, jer još uvijek nije sprovedena na Kosovu. Ova analiza može otkriti potencijalne razlike između muškaraca i žena u vezi sa korištenjem vode i potencijalnim pretnjama od opasnosti od vode. Međunarodna istraživanja pokazuju da žene i muškarci obično koriste vodu u različite svrhe. Nedovoljan pristup vodi može predstavlja različite opasnos i teškoće za muškarce i žene. Štaviše, žene se mogu suoči sa različi m opasnos ma tokom poplava i suša nego muškarci. Prema tome, rodne analize mogu pomoči buduće vladine strategije, što bolje rešavati takve opasnosti. Ponovo, konsultacije sa rodnim stručnjacima MSPP, SRR, ženskim OCD i muškarcima i ženama mogu pomoči takvu analizu.

26 MSPP, Agencija za Zaštitu Sredine Kosova, Priština: 2010.



7 KLJUČNI ANALITIČKI NALAZI

U ovom odeljku prikazani su zaključci koji su proizašli iz pregleda radnih mesta, online anketa zaposlenih, polu-strukturiranih intervjua sa licem u lice i razgovora sa fokus grupama sa ženama i muškarcima koji rade na MSPP.

7.1 PREDSTAVLJANJE Kosovski Zakon o Rodnoj Ravnopravnosti obavezuje sve javne institucije da osiguraju jednaku zastupljenost žena i muškaraca na svim nivoima vlasti. Član 5 navodi: "U cilju sprečavanja i eliminisanja rodne diskriminacije i postizanja rodne ravnopravnosti, institucije Republike Kosova koje uključuju tela na svim nivoima zakonodavnih, izvršnih, sudskih i drugih javnih ins tucija su odgovorne za primenu zakonodavnih i drugih mera uključujući: [...] 1.4. osiguravajući da su postupci selekcije, regrutovanja i imenovanja, uključujući i za vodeće pozicije, u skladu sa zahtevima za jednakom zastupljenošću žena i muškaraca; [i] 1.6. osiguravanje ravnopravne zastupljenosti žena i muškaraca na svim konferencijama, sastancima, seminarima i obukama unutar i van zemlje27" Zakon definiše "jednaku zastupljenost", navodeći da "8. Jednaka rodna zastupljenost u svim zakonodavnim, izvršnim i sudskim organima i drugim javnim ins tucijama pos že se kada se obezbedi minimalna zastupljenost pedeset procenata (50%) za svaki rod, uključujući i njihove organe upravljanja i odlučivanja. MSPP nije implementirao jednaku zastupljenost na svim nivoima odlučivanja kako je predviđeno Zakonom o Rodnoj Ravnopravnosti. Trenutno žena vodi samo jednu od devet Departmana MSPP-a, Departman za Evropske Integracije i Koordinaciju Politika (vidi sliku 2). Sadašnji Direktor Pravnog Departmana je žena, ali privremeno je vršilac dužnosti direktora. Šef Hidrometeorološkog Zavoda je takođe žena. Sve druge osobe na mestima odlučivanja unutar MSPP su muškarci. Žene su i dalje nedovoljno zastupljene u nekoliko departmana u vezi sa zaštitom životne sredine, kao što su direkcije za nacionalne parkove. Ovo se delimično javlja zbog istrajnih tradicionalnih rodnih uloga u pogledu onoga što žene mogu i ne mogu učiniti, što doprinosi stereotipnoj profesionalnoj segregaciji, o kojoj se kasnije govori u ovom izveštaju. Etnička grupa srpske manjine je previše zastupljena u MSPP (13% zaposlenih) u odnosu na procenat Srba za koji se procenjuje da žive na Kosovu (> 1,5%)28. Turci (2%) i Bošnjaci (2%) takođe su zastupljeni u MSPP-u. Međutim, Romi, Aškalije i Egipćani su očito nedovoljno zastupljeni. Intervjuisani manjinski radnici pominju neke poteškoće na poslu, ali nisu verovali da su to povezani sa njihovim statusom manjine ili njihovog pola. Osobe sa invaliditetom su nedovoljno zastupljene na MSPP

27Assembly of the Republic of Kosovo, Law No. 05/L-020 on Gender Equality, Article 6.8, Prishtina:2015. 28Kosovo Agency of Statistics, 2011 Census. See also, “ECMI: Minority figures in Kosovo census to be used with reservations”.



Figura 2: Organizaciona Karta MSPP po Rodu



7.2 ZNANJA O RODNOJ RAVNOPRAVNOSTI Na pitanje o njihovim znanjima o rodnoj ravnopravnosti, 49% anketiranih je izjavilo da imaju "malo znanja", 50% kaže da imaju "prilično malo znanja", a jedna ispitanica je rekla da nema znanja. Žene i muškarci su slično odgovorili. Međutim, podatci prikupljeni putem anketa i fokus grupa ukazuju na generalno niži nivo znanja nego što je navedeno u anketi. Anketirani službenici su imali tendenciju nedostatka znanja o konceptu roda, rodne ravnopravnos i odnosa snaga. Na primer, anke rani su navikli na konfuziju seksis čkog jezika sa seksualnim uznemiravanjem. Koncep poput seksizma, moći i odnosa moći činili su im se nepoznatim. Imali su vrlo nejasno i površno shvatanje diskriminacije. "Rodna ravnopravnost" se često shvatala kao kvantitativna zastupljenost žena u Ministarstvu. Kvalitativne razlike među ženama i muškarcima bile su malo diskutovane i izgledalo je slabo razjašnjeno. Imajući u vidu sveukupni nedostatak razumevanja ovih uslova, a kamoli da se oni materijalizuju u okviru Ministarstva, bilo je teško proceniti do koje mere neformalne prakse, norme i obrasci rada mogu različito uticati na žene i muškarce unutar Ministarstva. Možda bi dodatno anketiranje učesnika moglo rasvetliti ovo. Na pitanje da li je rodna perspektiva vezana za njihov rad u MSPP, 21% je odgovorilo "puno", 47% "malo", 19% "nije uopšte", a 12% nije znalo. Odgovori se nisu značajno razlikovali kod žena i muškaraca. Ovo ukazuje na to da neki zaposleni razumeju vezu između rodne ravnopravnosti i različitih zadataka koji se obavljaju u Ministarstvu. Međutim, skoro polovina vidi slabe odnose između rodne perspektive i njihovog rada; i 20% ne vide ili nemaju znanja o takvim odnosima. Ovo ukazuje na slabe znanje u vezi sa rodnom ravnopravnošču i potrebu za izgradnjom praktičnih znanja o tome kako integrirati rodnu perspektivu u određeni zadatak i / ili područje rada. Zaista, 11% anketiranih je reklo da nemaju saznanja o rodnim pitanjima, a 71% ima "malo znanja". Kao alternativa, 19% je izjavilo da imaju "prilično malo znanja" o rodnoj ravnopravnosti. Ovi odgovori nisu se mogli potvrditi iz intervjua i fokus grupe, što je ukazivalo na generalno slabo razumevanje rodne ravnopravnosti, što je evidentno i zbog nedostatka rodne ravnopravnosti u gore pomenutim politikama i izveštajima MSPP. Dve trećine anke ranih žena i muškaraca reklo je da nikada nisu pohađali uvodnu obuku ili orijentaciju na rodnu ravnopravnost. Dalje, 69% žena i 82% muškaraca nije prošlo kroz rodnu obuku ili kurseve u poslednje dve godine. Skoro trećina žena i 21% muškaraca dobilo je podršku od MSPP SRR-a za njihov rad na ravnopravnosti polova, kao što su mentorstvo, treniranje ili obuka. Među m, gotovo dve trećine nikada nisu dobijale takvu podršku (61%); i 21% muškaraca i 4% žena čak nije ni znalo da SRR postoji u MSPP-u. Ovi nalazi ukazuju na ozbiljne nedovoljne kapacitete među zaposlenima i jaku potrebu za obuku i izgradnji kapaciteta u oblasti rodne ravnopravnosti i rodne perspektive. Zaposleni moraju biti upoznati sa podrškom koju nudi SRR i podstaknuti da blisko sarađuju sa SRR-om u unapređenju rodne perspektive u svom radu. SRR je takođe izrazio potrebu za avansirane obuke i mentorstvo o tome kako uključi rod u okviru MSPP poli ka i programa. To bi joj omogućilo da u budućnos pruža više mentorske i tehničke podrške njenim kolegama.



7.3 EQUAL OPPORTUNITIES AT WORK Tokom anketiranja i fokus grupa, anketirane žene i muškarci su ponovili da ne postoje urođene razlike u tome kako se muškarci i žene u MSPP obučavaju, vrednuju i poštuju. Među m, žene su nedovoljno zastupljene na rukovodećim pozicijama, a organizaciono istraživanje is če da broj, moć i mogućnos žena i muškaraca u organizacijama mogu bi upućivanje na to kako ljudi doživljavaju svoje vrednos . Drugim rečima, da li se žene koje se promovišu na položajima koji donose odluke mogu poslužiti kao dokaz o tome u kojoj meri organizacija vrednuje i poštuje ženski rad i njihove sposobnosti da služe kao lideri. Sve u svemu, 85% anke ranih izjavilo je da se osećaju vrednovanim kao zaposleni, dok se 15% ne oseća ovako (Grafikon 2). Mnogo veći procenat žena (22%) se osećalo podcenjeno od muškaraca (4%). Malo manje anketiranih (76%) smatra da su slobodni da izraze svoje stavove otvoreno. Žene su manje osuđene da izraze svoje stavove (32%) nego muškarci (11%). Među svim ispitanicima, 68% smatra da viši menadžeri istinski podržavaju ravnopravnost žena i muškaraca, dok se 32% ne slaže. Postojala je značajna razlika između percepcija žena i muškaraca, jer 45% žena nije smatralo da menadžeri podržavaju rodnu ravnopravnost, u poređenju sa 7% muškaraca koji su se slično osećali. Što se če jednakih mogućnos , 30% anketiranih veruje da žene i muškarci koji rade u MSPP nemaju jednake mogućnos na poslu i nisu tre rani pravično, dok 70% misli da ih imaju. Starkove razlike su postojale među ženama i muškarcima, jer 43% žena nije verovalo da žene i muškarci imaju jednake mogućnos u poređenju sa samo 7% muškaraca. Uz to, 34% anketiranih smatra da žene i muškarci nisu jednako uključeni u donošenje odluka, dok 66% misli da jesu. Opet, 45% žena ne smatra da su žene jednako uključene u donošenje odluka, u poređenju sa 14% muškaraca.

Figure 7.3.1: MESP Employee Perspectives on Equal Opportunities at Work by Respndents’ Gender Ponavljajući odgovori među ispitanicima, naročito muškarcima, je da oni "poštuju" žene jer su žene. Na primer, oni su izjavili da poštuju žene tako što im ne daju fizičke poslove kao što su terenski radovi koji se smatraju "teškim" za žene. Ovo ukazuje na to da neki zaposleni mogu pogrešno shvatiti značenje poštovanja i rodne ravnopravnosti.



Na pitanje da li je potreba da se brinu o drugima (briga za decu, rad u domaćinstvu, briga za starije, bolesne i / ili nesposobnene) u cala na njihove mogućnos zapošljavanja, 23% od 66 anketiranih koji su imali obaveza za negu (32% muškaraca i 18% žena) rekli su da obaveza za druge ima veliki u caj na mogućnost zapošljavanja, a 61% je izjavilo da ima određeni u caj (61% žena i 59% muškaraca). Nadalje, 14% anke ranih sa obavezama nege je izjavilo da su odbijene ili nisu u mogućnos da prihvate zbog ovih odgovornos . Stavovi o merilima za unapređivanje dopunjuju sliku o jednakim mogućnos ma u MSPP (Grafikon 3). Samo 18% anke ranih misli da se unapređenja uvek primenjuju pošteno. Drugi smatraju da su unapređenja ponekad (57%) ili nikad (25%) pravedna. U znatnoj većini žene smatraju da su unapređenja nepravedna (33%) od muškaraca (11%), što potvrđuje i činjenica da 39% anke ranih smatra da je verovatnije da muškarci budu unapređeni nego žene, uključujući 47% žena i 25% muškaraca. Sve u svemu, ovi nalazi ukazuju na to da se žene u MSPP često osećaju manje vrednovanim, da se manje čuju, manje ravnopravne i manje uključene u donošenje odluka u odnosu na muškarce. Nadalje, rezulta pokazuju da mnogi muškarci u MSPP nisu svesni činjenice da se žene osećaju podcenjeno. Nadalje, podaci istraživanja ukazuju na nedovoljne jednake mogućnos za žene i muškarce u MSPP.

7.4 USKLAĐIVANJE PROFESIONALNOG I PRIVATNOG ŽIVOTA Odgovornos kod kuće mogu u ca na vreme koje zaposleni imaju na raspolaganju za rad, a me u ču i na mogućnos koje neki zaposleni moraju da preuzmu dodatne odgovornos ili rukovodeće pozicije. Skoro polovina (42%) anketiranih rekla je da svakodnevno imaju dnevne obaveze po pitanju staranja o deci, a 28% povremeno učestvuje u staranju o deci, a 30% nikada. Međutim, više žena koje rade u MSPP-u, provodile su više vremena za staranje o deci nego muškarci. Briga za starije, bolesne i / ili hendikepirane nije dnevna odgovornost za većinu, ali 14% kaže da imaju takvu odgovornost svakodnevno, a 22% to radi barem par puta mesečno. Izgleda da nema značajne razlike između žena i muškaraca. Pored toga, 58% anke ranih rade kućne poslove (kuvanje, pranje, čišćenje itd.) Dnevno, 19% povremeno (najmanje nekoliko puta mesečno) i 9% manje od nekoliko puta mesečno. Žene provode znatno više vremena u kućnom radu nego muškarci sa 84% anke ranih koji izveštavaju o svakodnevnom kućnom radu u poređenju sa samo 11% muškaraca. Nekoliko anketiranih se nikada ne angažuju ni na jedan način staranja, kao što je staranje o deci (29%, 26% žena i 34% muškaraca), starajuće, bolesne i / ili invalidne osobe (41%, 46% žena i 32% muškaraca) ili radom u domaćinstvu (14%, 6% žena i 29% muškaraca). Ovi nalazi ukazuju na to da žene imaju tendenciju da znatno više vremena provedu posao staranja u kući nego muškarci. Na pitanje o deljenju reproduktivnih obaveza, 67% anketiranih smatra da bi majka ili otac, ko god je slobodniji, trebao da izostane sa posla za brigu o bolesnom detetu ili roditeljskom odsustvu (70% žena i 61% muškaraca) . Međutim, 32% smatra da je obaveza majke (30% žena i 36% muškaraca). Nijedan od anke ranih nije rekao da je to obaveza oca. Ovo ukazuje na istovremene rodne stereo pe među najmanje jedne trećine anke ranih MSPP-a u vezi sa ulogama koje žene i muškarci imaju u svojim porodicama.



U slušaju odsustva zbog bolesti ili ili roditeljskog odsustva 63% anketiranih izjavljuje da je za šefove prihvatljivo, dok 12% izjavljuje da njihovi šefovi ne smatraju prihvatljivim. Dalje, 62% ukazuje na to da su njihove kolege smatrale prihvatljivim da uzmu slobodno vreme da bi se brinulo za dete koje je bolesno, dok 10% tvrdi da njihove kolege ne smatraju prihvatljivim. Žene i muškarci su se slično osećali. Sve u svemu, 37% anketiranih je uzelo roditeljsko odsustvo, tj. ostalo je kod kuće sa svojim novorođenim detetom ili bolesnim detetom, uključujući i 53% osoba koje imaju decu. Žene sa decom su imale tendenciju da ostanu kod kuće s decom (75%), dok je malo muškaraca sa decom ostalo kod kuće (22%). To potkrepljuje da se briga o deci i dalje čini odgovornijom od strane žena više nego muškaraca. Fleksibilno radno vreme moglo bi pomoći ženama i muškarcima da uravnoteže svoj profesionalni i privatni život. Među m, većina anke ranih (53%) je rekla da nemaju fleksibilnost u radnom vremenu kako bi se uskladio profesionalni i porodični život. Više žena (60%) od muškaraca (39%) se osećalo ograničeno u svojoj fleksibilnos . Među m, 40% anke ranih (30% žena, 57% muškaraca) reklo je da mogu slobodno o ći u kratkom roku kada je potrebno. Samo 3% je navelo da mogu da variraju početno i završno vreme na poslu, a 6% može sakupljati časove za slobodno vreme (sve žene). Približno 82% anke ranih navelo je da su žene koje rade u MSPP pozi vno podržane tokom trudnoće i kada se vrate na posao nakon porodiljskog odsustva (74% žena i 96% muškaraca). Ipak, najmanje 15% se ne slaže, uključujući 24% anketiranih. Osim toga, 31% žena i muškaraca govori da među ostalim zaposlenima MSPP postoji nezadovoljstvo prema ženama koje su trudne ili na porodiljskom odsustvu. Pored toga, 37% (42% žena i 29% muškaraca) smatra da je trudnoća ili imaju malu decu utecaj na odluke u vezi sa unapređivanju žene u njenoj karijeri ili njenu promociju. Prema tome, odgovori ankete pokazuju da tradicionalne rodne uloge prema kojima žene treba da preduzimaju najvažnije odgovornos u kući ostaju prilično široko rasprostranjene. Stavovi prema zaposlenima koji oduzimaju slobodno vreme za negu, kao i stavove o trudnoći mogu ugrozi jednake mogućnos za žene i muškarce unutar Ministarstva. Nefleksibilno radno vreme može oteža ravnotežu između rada kod kuće i MSPP-a, što može u ca na žene više od muškaraca, imajući u vidu da imaju tendenciju da preuzmu najveći deo nege.

7.5 ALOKACIJA OD RESURSA I KORISTI Što se tiče raspodele resursa u okviru MSPP, u celini muškarci zaposleni stalno dobili su više od izdataka Ministarstva na plate i dnevnice nego žene u 2015-2017 (Tabela 3). Dalje, sredstva potrošena za žene u poređenju sa muškarcima zapravo su se smanjila tokom vremena, sa 38% u 2015. godini na 34% u 2017. godini.



Godina Ukupno # osoblja # Žena % Žena

# of Muškara

ca

% Muškara

ca

Plate i dnevnice

potrošene na žene

% Potrošeno

na žene

Plate i dnevnice

potrošene na Muškarce

% potrošeno

na Muškarce

2015 287 113 39% 169 59% 662,700 38% 1,059,372 62% 2016 246 93 38% 153 62% 513,102 39% 816,646 61% 2017 321 117 36% 204 64% 643,488 34% 1,248,420 66% Planirano za 2018 321 117 36% 204 64% 643,488 34% 1,248,420 66%

Tabela 3: Zaposleni i troškovi po polu godišnje Konkretnije, više plata i dnevnica potrošeno je na muškarce nego na žene na svakom nivou plate u prethodnim godinama. U 2016. godini, MSPP je potrošilo više za muškarce koji rade na nivou plata od 201-400 € (76%), na nivou od 401-600 € (54%), kao i na nivou od 600 € (71%). Ukupno, 60% budžetske kategorije plata i dnevnica potrošeno je za muškarce u 2016. godini.

Nivo plata Ukupno osoblje na nivou plata

# i % Muškaraca

Iznos Potrošen na Muškarce

# i % Žena

Iznos Potrošen na Žene

Ukupni Iznos

201-400 72 56 (78%) €18,325 (76%) 16 (22%) €5,771 (24%) €24,096 401-600 154 81 (53%) €39,056 (54%) 73 (47%) €33,810 (46%) €72,865 600+ 18 14 (78%) €6,740 (71%) 4 (22%) €2,740 (29%) €9,481 Ukupno 24429 151 (62%) €64,121 (60%) 93 (38%) €42,321 (40%) €106,442

Tabela 4. Zaposleni prema polu i nivo plaćanja u MSPP u Augustu 201630 MSPP je 2018. godine planiralo da pla 2,480,561 €. Prema planiranim troškovima, muškarci će nastavi zarađivati više u svakoj liniji plate. Konkretno, prema trenutnom planu, muškarci će koris 77% od nivoa plata 201-400 €, 56% od nivoa 401-600 €, a 75% od nivoa 600 €. U okviru svakog platnog nivoa, ovo ukazuje na to da muškarci mogu bi plaćeni nešto više od žena. Međutim, neophodne su dodatne analize kako bi se procenilo u kojoj meri ista plata za isti rad se primenjuje unutar Ministarstva.

Platni nivo

Ukupno # osoblja na

svakom nivou plaćanja

# za Muškaraca

% Muškaraca

Količina koja će se

potrošiti na muškarce

% za muškarc

a

# za Žene

% Žene

Količina koja će se

potrošiti na Žene

% za Žene

201-400 74 57 77% 221,323 76% 17 23% 68,968 24%

401-600 199 111 56% 637,217 57% 88 44% 488,724 43%

600+ 48 36 75% 332,136 75% 12 25% 111,475 25% Tabela 5. Budžet planiran za 2018. godinu po visini plata i polu

Što se če učešća u plaćenim komisijama ili radnim grupama, u okviru MSPP, odgovori ankete ukazuju na široki nepo zam i nedostatak jednakih mogućnos (Grafikon 4). Skoro polovina (45%) anketiranih rekla je da su ljudi izabrani zato što su "oni omiljena osoba menađera"; 34% je izjavilo na osnovu "ličnih veza"; i 21% je izjavilo na osnovu "pripadnosti političkoj partiji”. Nasuprot tome, 35% anketiranih je reklo da su izabrani članovi radne grupe izabrani na osnovu njihovih znanja ili veština (46% muškaraca i 29% žena); njihovog

29 Ovi podaci ne uključuju zaposlene u Katastarskoj Agenciji. 30 Ženska Mreža Kosova, Budžet za Bolju Životnu Sredinu: Rodna analiza troškova i usluga u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja, 2016,

na:WWW.WOMENSNETWORK.ORG/DOCUMENTS/20161108211545508.PDF.



posebnog položaja (32%, 46% muškaraca i 32% žena); ili zato što su menađeri ili u poziciji moći (23%). Ispitanici su se slično osećali u pogledu toga kako su osobe odabrane za službena putovanja ili putuju u inostranstvo da zastupaju ministarstvo. Sve u svemu, žene imaju veću verovatnoću da osećaju da učesnici u plaćenim radnim grupama, komisijama i službenim putovanjima nisu izabrani na osnovu zasluga, nego muškarci. Istraživanje dalje ukazuje na to da zaposleni u MSPP nemaju jednak pristup mogućnos ma razvoja karijere, 34% anke ranih smatra da im nedostaju mogućnos za razmenu iskustava, 27% nema mrežu za kontakt, 23% nema pristup informacijama o novim mogućnos ma na poslu, i 22% nemaju dovoljno informacija o svom radu. Kao što grafikon 5 ilustruje, žene imaju veče tendencije da osećaju da im nedostaje pristup razvoju karijere nego muškarci.



'90% vremena muškarac provode na treninzima, a žene nisu pozvane da učestvuju. To znači da menadžeri pozovu samo 1% žena i svaki put su isti ljudi. " Ženska ispitanica

U proseku, u 2016. godini anketirane žene su pohađale 1.9 obuka, dok su muškarci pohađali 2.2, što ukazuje na to da žene i muškarci pohađaju obuku po donekle sličnoj stopi bar među ispitanicima. Međutim, u pogledu percepcije, 38% anketiranih navode da Ministarstvo teži da šalje više muškaraca nego žene da pohađaju obuku i mogućnos profesionalnog razvoja, dok 6% govori da žene češće idu; a 56% smatra da muškarci i žene idu podjednako. Na pitanje koliko će se oseča udobno pitajući svog nadzornika da li mogu da učestvuju u obuci van zemlje, 51% kaže da će se oseća neudobno ili donekle neprijatno, dok 49% govori da će se oseća ugodno ili vrlo ugodno. Više žena se osećalo neudobno tražeći da učestvuju u obuci u inostranstvu (57%) nego muškarci (39%). Što se če studijskih poseta, većina zvaničnika je rekla da su zaposleni izabrani na osnovu usaglašavanja položaja zaposlenih i područja eksper ze obuhvaćene studijskom posetom ili obukom. Neki intervjuisani ispitanici su izjavili da žene teže da učestvuju u studijske posete i radne izlete više od muškaraca. Neki su takođe primetili da žene više učestvuju jer su više komunikativne i imaju tendenciju da govore bolje engleski nego svoje kolege. Zanimljivo je da takve izjave ilustruju percepcije više nego stvarnost, ili žene izgleda ne prisustvuju putovanjima za koje se plača dnevnica koliko često i muškarci, u celini. Rodno razvrstani podaci o korisnicima dnevnica u Ministarstvu u periodu 2014-2016. godine pokazuju da muškarci kontinuirano dobijaju više dnevnica od žena (vidi Tabelu 6).

Godina

Ukupno osoblje koje

primaju dnevnice

# žena

primalaca

% primalaca koje su bile

žene

# muškarac

a primaoca

% primalaca koji su bili muškarci

iznosa za žene

% dnevnica za žene

iznos dnevnica

za muškarce

% dnevnica za muškarce

Ukupno dnevnice

2014 150 60 40% 90 60% €39,528 31% €88,700 69% €128,228

2015 125 49 39% 76 61% €28,287 30% €67,139 70% €95,426

2016 100 39 39% 61 61% €22,594 33% €44,970 67% €67,564 Table 6. Per diems distributed to women and men in MESP in 2014-2016

Na primer, u 2016. godini, žene su činile 39% korisnika primarne dozvole i primile 33% raspodeljenih sredstava vezanih za dnevnice. Trend manje žena koje primaju manje dnevnica od muškaraca je slično 2014. i 2015. godine. U okviru svojih nadležnosti MSPP takođe nabavlja robu i usluge. Sadašnji zakon o procedurama nabavki na Kosovu dopušta afirmativne mere i razmatranje socijalnih faktora31. Do danas, nove odredbe vezane za društvene nabavke nisu korišćene u procesima nabavke. Ni rod nije uveden u pozive za ponude ili ugovore. To takođe znači da afirma vne mere i poli ke jednakih mogućnos nisu bile jasne u proces nabavke u odnosu na rodnu ravnopravnost, osobe sa invaliditetom ili manjine. Da bi pravilno obavljali svoje poslove, 51% anketiranih tvrdi da im nedostaje dovoljno prostora na radnom mestu, 35% kaže da im nedostaje adekvatna oprema, a 25% da ne poseduju funkcionalne kompjutere 31 Skupština Republike Kosovo, Zakon br. 05 / L-068, o Izmeni Zakona br. 04 / L-042 o Javnim Nabavka Republike Kosovo, Izmenjena i Dopunjena

Zakonom br. 04 / L-237, na:http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.

http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.



(Grafikon 6). Dalje, 17% nema pristup intranetu (interni sistem za podelu dokumenata), 6% nema radni sto, 10% nema telefon, a 8% nema pristup internetu. Postoji mogućnost da ovi zaposleni mogu radi izvan MSPP-a i možda neće treba takvu opremu kako bi izvršili svoje uloge i odgovornos . Nadalje, 30% anke ranih kaže da bi se osećali neudobno ili vrlo neudobno traži sredstva potrebna za rad od svog predpostavljenog. Više žena se osećalo neprijatno traži sredstva (33%) nego muškarci (25%). Naročito, neke žene na ulaznim položajima navele su da nemaju kompjutere i tehničku opremu. Ovo se može delom odraziti zbog nedostatka znanja ili straha, zbog postojećih odnosa moći, u traženju takve opreme, koja može biti dostupna na zahtev. Izgleda da su žene u nepovoljnom položaju u odnosu na koriščenju vozila Ministarstva, možda zato što žene nemaju vozačke dozvole. Jedna ispitanica je rekla: "Ponekad je predpostavljenima lakše da daju vozilo muškarcu nego da daju vozilo vozaču ženi". Raspodela vozila takođe delimično zavisi od pripadnosti političkoj partiji, rekao je ispitanik. Na kraju, podaci ukazuju da, iako izgleda da i žene i muškarci nemaju pristup dovoljnim sredstvima za obavljanje svojih poslova, žene posebno imaju manje sredstava od muškaraca, uključujući i plate i dnevnice, nekoliko mogućnos za razvoj karijere i opreme.



7.6 PROCESI ODLUČIVANJA I UČEŠĆE Sveobuhvatne formalne politike i procedure MSPP regulisane su Uredbom o Oblastima Administrativne Odgovornosti Kabineta Premijera i Ministarstava32, te novousvojenom Uredbom o Unutrašnjoj Organizaciji i Sistematizaciji Radnih Mesta u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja33. Formalne procedure za donošenje odluka u skladu sa organizacijskom hijerarhijom jasno su utvrđene. Zakon o Ravnopravnosti Polova čini konsultacije sa SRR obaveznim, a ova osoba treba da bude uključena u sve procese izrade politika 34. Nalazi iz intervjua i fokus grupa ukazuju na to da obično Generalni Sekretar donosi odluke u bliskoj konsultaciji sa šefovima departmana. Većina anke ranih izjavilo je da su u odlučivanju uključene samo osobe na položajima odlučivanja, kao što su rukovodioci departmana, divizija, agencija i ins tuta. Pored toga, 32% anke ranih smatra da njihovi menadžeri ne osiguravaju da su svi uključeni i konsultovani u donošenju odluka, uključujući 36% žena i 25% muškaraca. Štaviše, 45% žena u poređenju sa 14% muškaraca nije smatralo da su žene i muškarci uključeni u donošenje odluka pod jednakim uslovima. Štaviše, 38% anketiranih smatra da donošenje odluka u MSPP nije transparentno (47% žena u poređenju sa 22% muškaraca). Nasuprot tome, menadžeri izveštavaju da se konsultuju sa relevantnim članovima osoblja pre donošenja odluka. Oni koji su uključeni u takve konsultacije imaju tendenciju da budu oni koji su upoznati sa ovim pitanjem, rekli su. Kao takve, izgleda da se konsultacije odvijaju u skladu sa stavovima i oblastima stručnosti članova osoblja. Drugim rečima, konsultovane osobe u procesima donošenja odluka konsultuju se na osnovu njihove stručnosti, a ne na osnovu pola, rekli su ispitanici. Što se če učešća, 74% anketiranih smatra da su ljudi različi h polova na njihovim radnim mes ma važni ili veoma važni. Među m, 21% ne vidi vrednost u movima koji su uravnoteženi prema polu. Zanimljivo je da je samo neznatno veći procenat žena (76%) od muškaraca (71%) smatralo da je rodna ravnoteža na poslu važna. Rod je najčešći razlog za ispitanike (44%) koji se osećaju isključene ponekad ili često iz važnih poslova i razgovora. Više od polovine anke ranih žena (51%) osećalo se ostavljeno iz razgovora zbog svog pola, u poređenju sa 31% muškaraca. Pošto su većina ljudi na polju odlučivanja muškarci, muškarci imaju tendenciju da donose odluke. Međutim, intervjuisani zvaničnici MSPP-a su imali tendenciju da činjenicu da muškarci donose odluke ne vide kao problem. Naime, SRR i služba za Nediskriminaciju uopšte se ne konsultuje u donošenju odluka, bez obzira na zakonsku obavezu da to učine35. Ovakvi procesi donošenja odluka, u kojima nisu angažovani ni žene ni stručnjaci za rodnu ravnopravnost, mogu doprineti političkom planiranju roda koji je ranije razmatran u ovom izveštaju. Starost je drugi najčešći razlog za osobe koje se osećaju ostavljenim van odlučivanja (23% anke ranih) sa više žena (27% anke ranih) koji se osećaju izostavljenim zbog staros od muškaraca (14%). Dvanaest

32 Vlada Kosova, Uredba Br. 02/2012 o Oblastima Administrativne Odgovornosti Kabineta Premijera i Ministarstava, 2011, na:

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf, Appendix 13. 33 Vlada Republike Kosovo, Uredba Br. 05/2017 o Unutrašnjoj Organizaciji i Sistematizaciji Radnih Mesta u Ministarstvu Sredine i Prostornog

Planiranja, 2015, na: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-2017_P%C3%8BR_ORGANIZIMIN_E_BRENDSH%C3%8BM__DHE_SISTEMATIZIMIN_E_VENDEVE_T%C3%8B_PUN%C3%8BS_T%C3%8B_MINISTRIS%C3%8B_S%C3%8B_MJEDISIT__DHE_PLANIFIKIMIT.pdf.

34 Skupština Republike Kosovo, Zakon Br. 05 / L-020 o Ravnopravnosti Polova, Član 12. Priština: 2015. 35 Zakon o Rodnoj Ravnopravnosti, Član 12

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf,

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-



procenata anketiranih osećalo se ostavljeno zbog svoje etničke pripadnos . Prijavljeno je da je pripadnost političkoj partiji uticala na to ko se konsultuje u donošenju odluka. Većina članova osoblja u određenoj meri je uključena u programsko i budžetsko planiranje. Rukovodioci divizija, u konsultaciji sa svojim osobljem, konsultuju se sa Šefovima Departmana. Direktori Departmana, zauzvrat, konsultuju se sa svojim osobljem i razgovaraju o idejama sa Generalnim Sekretarom. Međutim, čini se da osoblje divizija i departmana učestvuje u donošenju odluka samo kada ih konsultuju nadzornici. Što se tiče uključivanja rodnih pitanja u dokumente i programe, zvaničnici imaju tendenciju nedostatka znanja i stručnosti da to učine. Shodno tome, strategije imaju tendenciju da budu rodno slepe, a SRR nikada nije bio uključen u izradu strateških dokumenata. Značajno, SRR nije bio uključen u bilo kakvo planiranje KPŽS, niti je predviđeno da učestvuje u Upravnom Odboru Programa. Ovo se promenilo u septembru 2017. godine zbog pritiska koju je izvršio Međunarodni Stručnjak za Rodna Pitanja za učešće u KPŽS-u. Sada je SRR punopravni član sa pravom glasa. Sve u svemu, čini se da žene i muškarci imaju tendenciju da budu izostavljeni iz procesa planiranja. Čini se da komentari koje su zvaničnici dali tokom intervjua ukazuju na široko rasprostranjenu, osnovnu pretpostavku da nije neophodno konsultova se sa javnošću tokom procesa planiranja programa i da to ne bi dalo nikakvu korist. Diskusije sa osobljem pokazale su vrlo ograničeno shvatanje važnosti obezbeđivanja inkluzivnih i participativnih procesa konsultacija. Spoljne konsultacije, sa različitim ženama i muškarcima kao građanima, retko se događaju u sklopu programskog planiranja. Jedan zvaničnik je izjavio da je u MSPP teško da se sprovedu spoljne konsultacije, jer nema jasnih propisa za javne konsultacije, kao što su one koje postoje za opštine. Drugi donosilac odluka je rekao: "Mi idemo po principu jednakosti. Mi šaljemo informacije svima bez diskriminacije. Od građana je da odgovore na ove informacije. Svi su jednaki, ali neki odaberu da uzmu informacije, a neki ne". Takve izjave ilustruju osnovnu pretpostavku da jednostavno objavljivanje informacija znači da svako ima jednak pristup informacijama. Međutim, to sprečava činjenicu da žene i muškarci možda ne znaju da su takve informacije dostupne ili možda nemaju pristup informacijama, na primer putem kompjutera ili interneta. Takođe, pojam jednakos se usko shvata kao da ima formalno jednaka prava, obaveze i mogućnos , bez dubljih razmatranja za jednakost ishoda i razumevanje osnovnih faktora koji uzrokuju rodne nejednakosti. Čini se da su procedure za praćenje i evaluaciju sprovođenja programa i poli ka uopšte nejasne. Na osnovu intervjua, nisu utvrđene prakse konsultovanja sa različitim ženama i muškarcima u pračenju ili proceni programa. SRR i službenik za Nediskriminaciju nisu konsultovani prilikom praćenja ili evaluacije programa. Niti slučajevi uvođenja rodnih analiza nisu pomenuti kao deo pračenja i procene Ovo može biti delimično zbog činjenice da nekoliko Ministarskih poli ka i programa čekaju na formalno usvajanje ili su usvojene tek nedavno, tako da još nije došlo vreme za praćenje i procenu. Čak i tako, izveštaji o praćenju koji su proizašli nisu sadržali rodnu analizu (pogledajte prethodni odeljak o "Rodnom principu u oblasti životne sredine").



7.7 ORGANIZACIONA KULTURA, LIDERSTVO I RODNI STEREOTIPI Organizaciona kultura uključuje norme i ponašanje koje utiču na način na koji žene i muškarci neke organizacije misle i reaguju. Vrednos (ono što je važno) i verovanja (kako se stvari rade) su glavne komponente organizacione kulture. Liderstvo i organizaciona kultura su dva preduslova za efek vnu implementaciju buduće strategije za rodnu ravnopravnost u MSPP. Takva strategija je važna za podršku institucionalizaciji rodno odgovornije organizacione kulture i liderstva. Analiza odgovornos vođstva i organizaciona kultura u MSPP ukazuje na različita mišljenja među osobljem i prisutnost rodnih stereo pa. Približno jedna trećina osoblja vjeruje da njihov neposredni šef / menadžer ne nastoji da izgradi i održi dobru i odgovornu organizacionu kulturu. Dalje, 32% tvrdi da njihovi šefovi ne vrednuju razlike u ljudima, dok 27% smatra da njihovi šefovi proaktivno ne promoviraju kulturu otvorenosti, iskrenosti i dijaloga (34% žena i 14% muškaraca). Pored toga, 32% anketiranih (36% žena i 25% muškaraca) ne dobijaju korisne povratne informacije o njihovom učinku na poslu, dok 48% anketiranih tvrdi da njihovi šefovi nisu sa njima razgovarali o potrebama za razvoj karijere u proteklih 12 meseci. Nadalje, 32% anke ranih smatra da njihovi menadžeri ne promovišu i podržavaju jednakost između žena i muškaraca, uključujući 45% žena i samo 7% muškaraca. Štaviše, 24% veruje da njihovi menadžeri nemaju dovoljno svesti, znanja i veština o rodnoj ravnopravnosti (30% žena i 14% muškaraca), dok 27% veruje da rukovodioci ne podržavaju rodnu ravnopravnost na radu (34% žena i 14% muškaraca). Ovi nalazi generalno ukazuju na nedostatak dovoljnog liderstva u unapređenju rodne ravnopravnos i ins tucionalizaciji rodne ravnopravnos u okviru MSPP. Izgleda da žene posebno ne osećaju dovoljno podrške menadžera u promovisanju rodne ravnopravnos unutar Ministarstva. Većina anke ranih smatra da žene i muškarci mogu bi lideri i da su žene isto dobri menadžeri kao i muškarci kada im se ukazuje prilika i odgovarajuća podrška. Na pitanje da li bi ozbiljnije shva li ženu, muškarca ili obojicu u položaju vlas , 91% anke ranih je reklo da će se obojica ozbiljno shva ; 9% anke ranih, svi muškarci, kažu da će žene bi ozbiljnije. Ovo mišljenje potvrđuju ankete i fokus grupe kada su ispitanici naglasili nekoliko pozitivnih primera ženskih lidera u MSPP-u. Kako je jedan ispitanik izjavio: "Nema institucionalnih barijera za žene da uspeju u MSPP-u. Već imamo dva direktora i jednu ženu šefa instituta". Postoji tendencija da se pominju takvi pozitivni primeri, kako bi se podržao stav da svaka žena može biti vođa ako želi. Takve pretpostavke sjaju nad navedenim dodatnim socijalnim i barijere ravnoteže između rada i života sa kojima se žene mogu suočiti u nadgledanju. Zaista, u praksi odgovori ankete pokazuju da lideri muškarci i ženi nemaju iste uslove u MSPP i razmatraju ih različito. Na primer, 40% anketiranih žena i muškaraca veruje da je neprihvatljivo da žena ima drugačiji stil rukovođenja od muškarca, percepcija potvrđena tokom intervjua. Ovo ukazuje na to da se žene kao lideri moraju prilagoditi dominantnim muškim normama, što im otežava uvođenje promena i inovacija u svoje stilove liderstva. Drugi ispitanici smatraju da žene i muškarci deluju isto na liderskim pozicijama; neki veruju da su žene komunikativnije i pristupačnije; a neki smatraju da žene lideri tretiraju druge žene gore zbog ljubomore. Iako ne postoji definitivan i jasan trend u pogledu percepcije o tipu liderstva žena, uobičajeni stilovi rukovodstva su bili poželjniji. Kako je jedan ispitanik rekao: "Postoje žene lideri departmana koji su više muško nego stvarni muškarci". Kulturno, takve izjave se smatraju komplimentima za "jake" žene na liderskim pozicijama. Pojam da žene mogu biti jaki lideri, "kao žena", izgleda prilično neobično.



Interesantno je zapaziti rodne razlike među ispitanicima kada su upitani o tome koje emocije se pozivaju na žene i muškarce. Postoji više anke ranih (34%, uključujući 39% žena i 25% muškaraca) koji se osećaju prijatno sa ženama na vlas nego anke ranih koji se osećaju prijatno sa muškarcima na vlas (21%, uključujući 11% muškaraca i 27% žena) . Više ljudi se zastrašuju od strane lidera muškarca (10%) nego žena lidera (6%); i muškarci na vlas se češće vide kao nesposobniji (12%) od žena na vlas (1%). Ispitanici su verovali da oba, i žene (64% anke ranih) i muškarci (65%) na pozicijama moći čine zaposlenima da se osećaju kao deo ma. Sve u svemu, 40% anketiranih smatra da su muškarci povoljniji i privilegovani od žena u MSPP-u (53% žena u poređenju sa 18% muškaraca). Kada su napravljene greške, 53% anketiranih žena i 14% muškaraca smatra da "ženama nije oprošteno u istoj meri kao i muškarcima". Pored toga, 53% žena i 11% anketiranih muškaraca reklo je da žene moraju mnogo stručnije raditi nego muškarci da bi dobili poštovanje i podršku. Dalje, 22% anketiranih je reklo da su diskriminisani na poslu zbog svog pola, uključujući 29% žena i 11% muškaraca. To su vrlo zabrinjavajući nalazi, ukazujući na organizacionu kulturu koju karakteriše manje mogućnos za žene i diskriminacija zasnovana na rodnoj osnovi. Takođe, zabrinjava činjenica da 18% anketiranih, žena i muškaraca, misli da su žene intelektualno inferiorne u odnosu na muškarce i da su prirodno bolji za zbrinjavanje dece. Međutim, 8% smatra da su muškarci rođeni da budu lideri (4% žena i 14 % muškaraca). Dalje, 18% ne veruje da su muškarci sposobni kao žene da preuzmu odgovornost u kući (uključujući 12% žena i 29% muškaraca). Malo je, ako postoji, razumevanje socijalnog konteksta i drugih pitanja (npr. Ravnoteža između rada i života) koji mogu sprečiti žene da se prijave za liderske pozicije. Pored ponavljajućih šablona stereo pnih stavova muškaraca i žena kao lidera, uobičajena stereotipna pogrešna shvatanja uključuju: žene govore više od muškaraca; emotivnije su od muškaraca; krhki su od muškaraca; orjentisane su prema detaljima; više su komunikativni. Verovatno je da su žene, po podrazumevanoj meri, manje korumpirane od muškaraca, takođe prilično rasprostranjene. Ženski "nedostatak hrabrosti" bio je više puta spomenut razlog zašto žene ne podnose zahtev za donošenje odluka. Ovi nalazi pokazuju da osoblje MSPP-a ima tendenciju da ima verovanja i mišljenja u skladu sa tradicionalnim rodnim ulogama. Ispitanici su više puta naglasili tradicionalne rodne uloge žena kao domaćice i negovateljice. Ispitanik je izjavio: "Žene moraju prihva da su po prirodi prikrivene pri rođenju". Verovanje da su žene nesposobne za fizički rad predstavljaju ponavljajuću temu među muškarcima i ženama, uključujući i donosioce odluka. Jedna žena je rekla: "Razlog zašto žene ovde ne rade toliko kao i muškarci, je zbog toga što rad zahteva puno fizičkog posla. Priroda žena samo po sebi odvaja žene odavde. Laboratorijski rad je veoma pogodan za žene. Slično je kuhinjskom radu. Zahteva detalje orijentacije, živce, čišćenja i tako dalje". Slične primedbe dali su i drugi zaposleni MSPP. Direktor departmana opravdao je nedostatak žena u departmanu navodeći da: "Rad našeg departmana je uglavnom muški rad. Zaštita prirode je muški rad. Nikada nisam video da žene rade ovaj posao širom sveta. Međutim, postoje tehnički i profesionalni poslovi u našem departmanu koje žene mogu raditi, kao što su inženjering. Ali siguran sam da na Kosovu nema inženjera žena" . Zapravo, pokušaj da se "zaštite" žene od fizički teškog rada bilo je smatrano akcijom prema "rodnoj ravnopravnos ". Na primer, jedan donosilac odluke je izjavio: "Jednakost polova nije predviđena u godišnjem planu rada, ali ga u praksi implemen ramo. Na primer, kada je teren opasan, ne šaljemo žene



inspektore, već muškarce inspektore ". Ovo ilustruje potpuni nedostatak razumevanja o tome koje aktivnosti podstiču rodnu ravnopravnost. Takve primedbe koje se odnose na žene koje nisu sposobne da rade neke vrste radova koji su na raspolaganju u Ministarstvu pokazuju kako rodni stereotipi mogu uticati na zapošljavanje na određenim položajima. U širem smislu, slična percepcija u društvu može sprečiti žene da se prijave za takve pozicije. Zbog toga, percepcija o biološkim kapacitetima žena verovatno doprinosi profesionalnoj segregaciji. Iako nije eksplicitno navedeno, ponašanje u okviru Ministarstva izgleda da predlaže široko rasprostranjenu pretpostavku da je rodna ravnopravnost samo "žensko pitanje", a muškarci nemaju nikakvu ulogu u njenom unapređenju, niti imaju koristi od toga. Na primer, kada je SRR održao prezentaciju o podizanju svesti o novom Zakonu o Rodnoj Ravnopravnosti , na sastanak su došle samo njene kolege. Muško (ne) učestvovanje u ovom istraživanju takođe sugeriše da diskutovanje i adresiranje rodne ravnopravnosti u Ministarstvu nije prioritet za njih. Na primer, iako muškarci čine većinu radnika u Ministarstvu, završili su daleko manje anketa od žena. Osim toga, prva fokus grupa planirana sa muškarcima nije uspela u potpunosti, samo je jedna osoba prisustvovala od drugih koji su potvrdili. U drugoj fokus grupi došlo je samo sedam i samo pet je ostalo do kraja; dva učesnika otišla su na samom početku dvočasovne diskusije. Iako takvo ponašanje ne treba generalizovati za sve muškarce, to su znaci da za mnoge muškarce koji razmatraju i identifikuju načine daljeg ravnopravnosti polova na svom radnom mestu, ne smatra se prioritetom.

7.8 LJUDSKI RESURSI I RAZNOLIKOST NA RADU Praksa ljudskih resursa u MSPP je rodno slepa, uključujući proces zapošljavanja i napredovanja u karijeri. Većina službenika ne razume afirmativne mere, a ne znaju da je zakonski zahtev u skladu sa Zakonom o Rodnoj Ravnopravnosti. Zvaničnici se uglavnom usredotočuju na meritokratiju. Kako je jedan službenik izjavio: "Vlada odabere samo najbolje kandidate. Naravno, raznolikost je važna, sve dok postoji kvalitet ". Anketirani službenici su imali tendenciju da ne shvate važnost raznolikosti u okviru Ministarstva, što ne mora nužno da ugrozi načelo regrutacije zasnovane na zaslugama. Opšti problemi postoje u pogledu napredovanja u karijeri unutar MSPP, kako za žene, tako i za muškarce. Kao što je jedan službenik rekao: "Odabrani su ljudi koji se bave uslugama. Ne postoji rodni faktor, ali su političke veze ključne. "Kolega je izjavio:" Biti dobar u ono što radite je nedovoljno za napredovanje u karijeri ". Ponovni trend je da pripadnost političkoj partiji ima veču ulogu u tome ko je izabran za pozicije odlučivanja i napredovanje u karijeri, a posle toga pol osobe. Nepo zam se više puta pominje kao ometanje raznolikog učešća u donošenju odluka, kao i pravedno zapošljavanje i unapređenje. Na primer, jedna žena je izjavila da je ona imala isti platni koeficijent šest godina. Na početku je dobila koeficijent niske plata, jer joj je nedostala visokoškolska diploma, koju je kasnije dobila. Podnela je nekoliko zahteva koji su prošli bez odgovora. Drugi su izjavili da rade u MSPP nekoliko godina bez povišice plata, priznanja njihovog rada ili mogućnos za napredovanje u karijeri. Iako to delimično zavisi od zamrzavanja pri zapošljavanju i unapređenju za sve državne službenike na Kosovu, takvo okruženje može doprine nezadovoljstvu, niskog morala, niskoj mo vaciji, niskoj produk vnos i potencijalno čak korupciji, u cilju obezbeđivanja većeg prihoda. Žene imaju tendenciju da se više nalaze na pozicijama gde napredovanje nije moguće, pošto viši položaji nisu dostupni u tim sektorima ili



oblastima. Kao što je pomenuto, još jedan faktor koji može ometati napredovanje žena u karijeri je minimalno razumevanje dvostrukog tereta sa kojim se suočavaju mnoge žene, a izazovi povezani sa radnom / životnom ravnotežom. Na pitanje o raznolikos na poslu, ispitanici su imali različita mišljenja. Većina anke ranih (74%) smatra da je rod važan ili veoma važan oblik raznolikosti. Manje anketiranih smatralo je da imaju osobe sa invaliditetom (73%), različitih starosnih grupa (68%) ili različitih etničkih grupa (57%) koji rade u MSPP koji su važni ili veoma važni36. Primetno je da 55% anketiranih nije bilo otvoreno da ima osobe različite seksualne orijentacije, kao što su homoseksualci, lezbejke ili biseksualne osobe, koje rade sa njima. Međutim, 19% je bilo vrlo otvoreno, a 26% je reklo da su donekle otvorene. Malo više muškaraca (25%) reklo je da su otvoreniji od žena (16%). Ovo je alarmantno i odražava osnovni sistem vrednosti organizacije, kao i potencijal diskriminacije prema licima zasnovanim na njihovoj seksualnosti. Takvi stavovi mogu delom biti posledica nedostatka znanja i informacija.

7.9 SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE Ispitanicima su postavljana pitanja koja se bave temom seksualnog uznemiravanja. Prema Zakonu o Rodnoj Ravnopravnosti, seksualno uznemiravanje je kada "nastupi bilo koji oblik neželjenog verbalnog, neverbalnog ili fizičkog ponašanja seksualne prirode, s ciljem ili efektom kršenja dostojanstva osobe, posebno kada se stvara zastrašujuće , neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. "Na primer, seksualno uznemiravanje može uključivati neželjene seksualne napade, neadekvatno fizičko dodirivanje, opscene primedbe, zahteve za seksualne usluge, zahteve za kafu / večeru iz razloga van radne svrhe, primedbe na Facebooku, itd. Kao i svi državni službenici, zaposleni u MSPP-a moraju poštovati Uredbu o Disciplinskim Postupcima u Državnoj Službi, koja seksualno uznemiravanje smatra ozbiljnim kršenjem37. Lica koja učestvuju u teškim kršenjima moraju biti podvrgnuti disciplinskim merama u skladu s ovim pravilnikom. Međutim, ljudi možda nemaju dovoljno informacija o tome kako prijaviti takva kršenja prava. Sve u svemu, 13% anketiranih anke ranih smatra da MSPP nema nikakvu specifičnu poli ku pro v seksualnog uznemiravanja, 11% izjavljuje da Ministarstvo ima jednu, dok 76% kaže da nemaju znanja o tome. Činjenica da većina zaposlenih ne zna da li Ministarstvo ima takvu poli ku ukazuje na to da se ova tema nedovoljno razmatra. Ni Ministarstvo nije pružilo adekvatnu obuku o seksualnom nasilju. Takođe ukazuje na to da većina zaposlenih ne zna kako prijavi seksualno uznemiravanje ako se to desi. Izgleda da seksualno uznemiravanje i ono što to podrazumeva ne shvaćaju jasno zaposleni u MSPP na profesionalnim ili nivoima odlučivanja. Izgleda da zaposleni i vođstvo MSPP ne znaju koja dela predstavljaju seksualno uznemiravanje, niti kako se suočavati sa seksualnim uznemiravanjem ako se to dogodi. Ispitanici

36 Žene i muškarci su se osečali slično 37 Government of the Republic of Kosovo, Ministry of Public Administration, Regulation Nr. 4/2011, Article 6, paragraph 1.20. Several other laws

also address harassment, including the Criminal Code and the Law on Protection from Discrimination.



su nagoveštavali da u MSPP nikada nije bilo slučajeva seksualnog uznemiravanja. Ipak, rezultati istraživanja pokazuju da se seksualno uznemiravanje moglo dogoditi u MSPP-u. Od anketiranih, 9% je izjavilo da su čuli za seksualno uznemiravanje u MSPP, a tri žene su rekle da su to iskusile. Žene koje su navele da su pretrpele seksualno uznemiravanje dodale su da je osoba koja ih uznemirava supervizor, kolega ili treća osoba van MSPP-a. U dva navoda o slučajevima seksualnog uznemiravanja, ispitanici su rekli da su prijavljeni, a u jednom slučaju su preduzete mere protiv počinioca. Zaposleni kažu da ne znaju kako će se ponaša seksualnim uznemiravanjem ako se takav slučaj desi. U diskusijama o seksualnom uznemiravanju, neki zaposleni su imali tendenciju "kriviti žrtvu". Na primer, jedna žena je izjavila da u MSPP nema problema sa seksualnim uznemiravanjem i da ti problemi postoje samo za "one žene koje to dopuštaju". Druga žena je otvoreno rekla: "Žao mi je žena koje koriste svoju ženstvenost da se promovišu. Ja to smatram prostitucijom. Smatram da su kurve. Sramotili su nas kao žene. One su mi gadne." Ovakve izjave ilustruju nedostatak razumevanja za odnose moći između žena i muškaraca, naročito u stavovima moći. Nalazi moraju biti shvaćeni kao alarmni, što ukazuje na to da se seksualno uznemiravanje dešava u MSPP. Ovi nalazi ne mogu otkriti potpunu sliku i koliko je prisutno seksualno uznemiravanje, ali treba ga smatrati indikacijom da se seksualna uznemiravanje i seksistička ponašanja dešavaju i da problem može bi mnogo dublji od onoga o čemu se javno govori. Žene mogu izbeći situacije koje ih mogu izloži seksualnom uznemiravanju, što potencijalno može uticati na njihove performanse na poslu i sposobnost da doprinesu različitim diskusijama. Ovo je naročito relevantno s obzirom na kulturu "krivice žrtve". Potrebno je dalje i dublje istraživanje o ovom pitanju, s obzirom na osetljivost teme. Na pitanje kako če ponašati ako dolaze do znanja za slučaj seksualnog uznemiravanja, 25% je reklo "ništa" (19% žena i 36% muškaraca), što je prilično obeshrabrujuće. Među m, 33% je izjavilo da će obaves svog nadređenog (29% žena i 39% muškaraca), 11% za ombudsmana; a 8% bi delilo informacije sa svojim kolegama.

7.10 POTREBE ŽENA I MUŠKARACA Žene i muškarci su imali tendenciju da identifikuju različite praktične potrebe. Jedan donosioc odluke je spomenuo da neke žene ne mogu napredovati jer imaju samo srednjoškolsko obrazovanje; viši položaji zahtevaju univerzitetske diplome. Fleksibilno radno vreme moglo bi omogući zaposlenima pristup visokom obrazovanju. Među m, izgleda da u javnoj upravi u celini ne postoje jasne poli ke ili postupci, što bi omogućilo fleksibilno radno vreme. Jedini izuzetak je u pogledu majki koje mogu uzeti dopust u svrhu dojenja.38 Kao što je pomenuto, zaposlene žene su imali tendenciju da razgovaraju o dvostrukom opterećenju rada zajedno sa odgovornos ma nege kod kuće. One su primetile da to utiče na njihovu produktivnost na poslu. Neke su mišljenja da fleksibilno ili kraće radno vreme može im omogući bolje balansiranje rada i života u kući. Među m, postavljanje takve poli ke za žene samo bi moglo ponovo prene postojeće društvene percepcije da žene treba da budu staratelji. Možda bi naprednija poli ka mogla da potraži muškarcima 38 Skupština Republike Kosovo, Zakon br. 05 / L-023 o Zaštiti Dojenja, Član 5, 2015.



vremena za povećane uloge nege kod kuće, tako da bi posao bolje mogao biti uravnotežen između žena i muškaraca. Mnoge žena su govorile o porodiljskom odsustvu i slobodne dane za negu dece. Zaposleni mogu dobiti do 20 dana bolovanja. Zaposlene žene imaju tendenciju da koriste ove dane za svoje bolovanje, kao i za odsustvo u smislu nege za svoju decu kada su bolesna. Možda bi trebalo ponovo preispitati odsustvo za negu bolesne dece. Dodatne potrebe identifikovane preko ovog istraživanja uključuju saznanja koji se odnosi na rodnu analizu, rodnu ravnopravnos i rodno odgovorno budže ranje (ROB). Neki zvaničnici su posebno tražili obuku i mentorisanje ovih tema u budućnos .



8 RODNA RAVNOPRAVNOST NA OPŠTINSKOM NIVOU

Kako MSPP uglavnom ne organizuje javne konsultacije vezane za programe zaštite životne sredine sa građanima, ova odgovornost u velikoj meri spada u opšine. Međutim, opštinski zvaničnici koji se bave zaštitom životne sredine nemaju znanja kako bi rodna perspektiva mogla poboljšati rad na zaštiti životne sredine. Tokom razgovora, oni su izjavili da o ovome ranije nisu razmišljali. Ni oni nisu imali iskustva u uključivanju rodnih pitanja u programiranje i aktivnosti vezane za životnu sredinu. Nekoliko nalaza u vezi sa znanjem, percepcijama i iskustvima zvaničnika MSPP-a odrazilo se i među zvaničnicima sektora životne sredine na opštinskom nivou. Opštinski službenici za zaštitu životne sredine nastojali su zameniti rodnu ravnopravnost sa kvantitativnom zastupljenošću žena. Uključivanje žena u odeljenja za zaš tu životne sredine je ocenjeno kao izazov, jer žene nemaju odgovarajuće kvalifikacije ili nemaju kapacitete da vrše "fizički posao", prema zvaničnicima. To ukazuje na to da stereotipizacija može doprine segregaciji na zanimanju i na opš nskom nivou. Priznajući ovaj problem, opš nski SRR je naglasio: "Važno je poče razmišlja i zalaga se za učešće žena u zaš životne sredine. Mi imamo stereotipne percepcije profesija. Žene mogu biti svuda jednake i mogu raditi na poljima. Vreme je da se prekinu ove barijere". Svaka opština ima opštinskog SRR. Njihove odgovornosti su uključivanje rodne ravnopravnosti u sve programe unutar opštine. Dok su SRR-i izgledali prilično dobro upoznati sa izazovima za unapređivanje rodne ravnopravnos u svojim opš nama, SRR su u velikoj meri ostajali van planiranja i sprovođenja strategija, poli ka i programa vezanih za zaš tu životne sredine na opš nskom nivou. Većina SRR-a izjavila je da nikada nisu uključena u ove procese. SRR veruju da je to zato što njihove kolege ili ne znaju da je zakonska obaveza da ih uključe, ili kolege ne vide nikakvu dodatnu vrednost u njihovom uključivanju. SRR su uključeni samo u određene ekološke događaje, kao što je "Dan Zemlje", gde pomažu u podizanju sves o životnoj sredini kod dece. SRR su priznali da, imajući u vidu njihov nedostatak učešća do sada, oni nemaju dovoljno informacija o životnoj sredini i trebali bi razviti ovu ekspertizu kako bi doprineli boljem uključivanju rodnih pitanja u programima zaštite životne sredine na opštinskom nivou. Kada se diskutovalo o seksualnom uznemiravanju, opštinski zvaničnici su se složili da to nije problem koji ih zabrinjava. Ako se ikada desi, postoje jasni mehanizmi za rukovanje njime, rekli su. Jedan zvaničnik je izjavio da je u opštini došlo do slučajeva seksualnog uznemiravanja. Međutim, odmah je rešeno i izvršilac je suspendovan. Diskusija sa opštinskim zvaničnicima pokazala je da im je potrebna slična podrška razvoju kapaciteta kao njihovim kolegama u MSPP-u. Ovo uključuje unapređenje njihovih kapaciteta za sprovođenje rodne analize, konsultovanje sa različitim zainteresovanim stranama žena i muškaraca i koriščenje informacija prikupljenih kako bi se pripremali bolje strategije i programi. Može se ojača saradnja između SRR-a i službenika za zaš tu životne sredine na opš nskom nivou, kao i komunikacija između MSPP-a i zvaničnika na opš nskom nivou, uključujući rodne analize i informacije koje se odnose na uključivanje rodnih pitanja u svoj rad na opštinskom nivou.



9 PREPORUKE

Sledeće preporuke ukazuju na to kako MSPP, verovatno kao deo KPŽS-a, može unaprediti ravnopravnost polova unutar Ministarstva, kao i u svojim planovima i programima. Ove preporuke mogu da doprinosu planiranom akcionom planu za promovisanje rodne ravnopravnosti u MSPP.

Unapredi poli ke prema ravnopravnos polova, uključujući instaliranje poli ka koje se odnose na jednake mogućnos , antidiskriminaciju, seksualno uznemiravanje i sveobuhvatnu strategiju i akcioni plan za MSPP.

Unapredi razumevanje među zaposlenima o značaju osiguranja inkluzivnih i par cipa vnih konsultacija, uključujući različite žene i muškarce.

Poboljšati politike i procedure kojima se mandatizuje javna konsultacija u planiranju programa i ak vnos ; obezbedi mere za konsultovanje sa ženama i muškarcima, uključujući organizovanje odvojenih, dodatnih sastanaka sa ženama ako je potrebno (npr. potencijalno u saradnji sa ženskim OCD u zajednici).

Stvoriti strategiju javnog informisanja za MSPP koja uključuje rodnu analizu i rešava potencijalno različite komunikacijske potrebe žena i muškaraca u vezi sa informacijama i javnim konsultacijama.

Poboljša svest zaposlenih u pogledu rodnih uloga i stereo pa; odnos moći i kako oni mogu u ca na radno mesto; seksis čki jezik, seksizam i seksualno uznemiravanje; diskriminacija; jednake mogućnos ; jednaka zarada za jednak rad; i prava lezbejki, homoseksualnih, biseksualnih i transrodnih osoba.

Poboljšati znanje i veštine među zaposlenima vezanim za rodnu analizu, rodnu ravnopravnost i GRB. Poveća upotrebu rodne analize u pračenju i evaluaciji. Unaprediti kapacitete osoba uključenih u kreiranje politika i programa u načinu uključivanja rodnih pitanja

unutar njih. Ojačati stručnost SRR-a u uključivanju rodne perspektive u politike i programe, kroz treniranje u razmatranju

stvarnih politika i programa. Osigurajte da se SRR konsultuje i uključi u sve politike i programe. Dalja jednaka zastupljenost žena i muškaraca na svim nivoima odlučivanja u okviru MSPP. U tu svrhu dalje

podizanje svesti o značaju afirmativnih mera među službenicima MSPP-a. Više konkretnije, poboljšati znanje kadrova o afirmativnim privremenim merama predviđenim Zakonom o Ravnopravnosti Polova i praktičnim načinima na koje se mogu koristiti, uz poštovanje Zakon o Civilnoj Službi. Saraditi s njima u izmenama obrazaca za pozive za aplikacije za nove pozicije, kao i za pripremu smernica za članove komisija za zapošljavanje u vezi sa kriterijumima za afirmativne mere.Further equal representation among women and men at all decision-making levels within MESP. To this end, further awareness on the meaning of affirmative measures among MESP officials.More specifically, improve knowledge of human resource persons regarding the affirmative temporary measures foreseen by the Law on Gender Equality and practical ways that these can be used, while abiding by the Law on Civil Service. Collaborate with them in amending templates for calls for applications for new positions, as well as in preparing guidance for members of hiring committees regarding the criteria for affirmative measures.

Unaprediti znanje i kapacitete osoba odgovornih za nabavke u vezi sa Zakonom o Ravnopravnosti Polova i izmenjenim odredbama zakona o nabavkama koje se mogu koristiti u pozivima za ponude, kao i ugovore sa kompanijama, kako bi se doprinelo ravnopravnosti polova putem javnih rashoda.

Kao afirma vna akcija, pruža mogućnos za obrazovanje i napredovanje u karijeri za zaposlene, poput omogućavanja fleksibilnog radnog vremena.

Ispita mogućnos za postavljanje poli ka koje bi omogućile poboljšanje ravnoteže između rada i života, kao što je fleksibilno radno vreme. Iako je radno vreme određeno regulativom, MSPP bi moglo da sarađuje sa drugim zainteresovanim stranama kako bi predložio izmene i dopune ove uredbe i / ili pilot fleksibilno radno vreme unutar Ministarstva kao primerne afirmativne mere.

Poboljšati rodnu ravnotežu među korisnicima dnevnica. Kao preporuka za opštine, MSPP sarađuje sa daljim kapacite ma za sprovođenje rodne analize, osiguravajući

javne konsultacije sa različi m zainteresovanim stranama žena i muškaraca, koristeći informacije za stvaranje boljih strategija i programa i osiguranja rodne ravnopravnosti.

Opštine takođe treba da ojačaju saradnju između SRR i službenika za zaštitu životne sredine.



10 INDIKATORI PROGRESA ZA PRAČENJE

Iako je prethodni odeljak ponudio preporuke, ovaj odeljak predlaže indikatore koji bi mogli da se koriste za praćenje i procenu napretka u primeni gore pomenutih preporuka.

Oblast Indikator

Strateški Okvir za Rodnu Ravnopravnost

Razvijena je Strategija i Akcioni Plan za Rodnu Ravnopravnost % realizovanih mera # politika usvojenih u MSPP u cilju adresiranja diskriminacije, jednakih

mogućnos i seksualnog uznemiravanja unutar Ministarstva, na osnovu postojećeg pravnog okvira

Kapacitet SRR / Službenika za Nediskriminacije u MSPP

Povećane # radne grupe i sastanke odlučivanja u kojima učestvuju # i % svih nacrta zakona, politika i programa na koje daje komentare SRR

% komentara koje su inkorporisani u završni dokument

Rodna Ravnopravnost

# alata za rodnu ravnopravnost kreirane da pomognu MSPP # mentorskih sesija pruženih različitim zaposlenima MSPP-a radi poboljšanja

znanja i veština za uključivanje rodnih pitanja u njihov rad # i% novih ili revidiranih zakona, politika i programa na koje MSPP doprinosi da

se rodna ravnopravnost obuhvati u okviru njih # i% novih MESP izveštaja koji uključuju rodnu analizu i uključuju rodne teme u

njih Budžet bolje odražava rezultate rodne analize kao deo GRB-a, što pokazuje

povećano uključivanje rodne analize, ciljeva i indikatora prema rodnoj ravnopravnosti

Odlučivanje i učešće

• Više konsultativnog i demokratskog odlučivanja u Ministarstvu, mereno naknadnom analizom polova

• Izrađenu i usvojenu politiku javne konsultacije, koja razmatra značaj i načine uključivanja žena i muškaraca u takve konsultacije

• Povećan broj i% zakona, politika i programa koji uključuju konsultacije sa građanima, ženama i muškaracima

• # konsultovanih žena i muškaraca Poboljšati postoječu Strategiju Javnog Informisanja koja se bavi potencijalno

različitim potrebama žena i muškaraca

Znanje i kapaciteti

# održanih obuka o temama rodne ravnopravnosti (elaborirano gore) # žena i # muškaraca koji pohađaju obuku Poboljšano razumevanje rodnih uloga, stereo pa, odnosa moći, diskriminacije,

seksualnog uznemiravanja i drugih srodnih tema, kao što pokazuje naknadna institucionalna rodna analiza

Alokacija resursa Uravnoteženiji troškovi zarada i plata za žene i muškarce na svim nivoima

odlučivanja Povećan procenat dnevnih troškova za žene

Kapacitet Opštinskih SRR i službenika

# službenika za zaštitu životne sredine žena i muškaraca obučenih za rodnu analizu i rodnu ravnopravnost

Jačati saradnju između SRR-a i službenika za zaštitu životne sredine u opštinama, što pokazuje analiza rodne ravnopravnosti



11 REFERENCE

[1] Skupština Republike Kosovo, Dokument Nacionalne Strategije za Vode Kosova 2015-2034, Priština, 2014. [2] Zakon Br. 05/L-020 o Rodnoj Ravnopravnosti. Priština: 2015. [3] Vlada Kosova, Uredba Br. 02/2012 o Oblastima Administrativne Odgovornosti Kabineta Premijera i

Ministarstava, 2011, na: http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf.

[4] Uredba Br. 02/2012 o Područjima Administrativne Odgovornosti Kancelarije Premijera i Ministarstava, 2011, na: http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf

[5] Uredba Br. 05/2017 o Unutrašnjoj Organizaciji i Sistematizaciji Radnih Mesta u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja, 2015, na: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-2017_P%C3%8BR_ORGANIZIMIN_E_BRENDSH%C3%8BM__DHE_SISTEMATIZIMIN_E_VENDEVE_T%C3%8B_PUN%C3%8BS_T%C3%8B_MINISTRIS%C3%8B_S%C3%8B_MJEDISIT__DHE_PLANIFIKIMIT.pdf

[6] Uredba VRK - Br. 19/2013 o Unutrašnjoj Organizaciji i Restrukturiranju Radnih Mesta u Ministarstvu Sredine i Prostornog Planiranja, čl. 21, na: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19-2013_PER_ORGANIZIMIN_E_BRENDSHEM_DHE_SISTEMATIZIM....pdf

[7] Kanter, Rosabeth Moss (1977), “Men and Women of the Corporation”, cited in Wilson, Fiona, “Organizational Theory: Blind and Deaf to Gender?”Organization Studies, Vol. 17, Issue 15, 1996

[8] Kosovska Ženska Mreža, Budžet za Bolju Životnu Sredinu, Rodna Analiza Troškova i Usluga u Ministarstvu Sredine Prostornog Planiranja. Priš na, Noćni Dizajn: 2016.

[9] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Agencija za Zaštitu Sredine na Kosovu, Izveštaj o Stanju Otpada i Hemikalija, Priština: 2014.

[10] Republika Kosovo, Agencija za Zaštitu Sredine Kosova, MSPP Uredba Br. 03/2014 o Nadležnostima, Unutrašnjoj Organizaciji i Sistematizaciji Radnih Mesta u Agenciji za Zaštitu Sredine na Kosovu, na: http://mmph-rks.org/repository

[11] Zakon Br. 05 / L -068, o Izmeni Zakona Br. 04 / L-042 o Javnim Nabavkama Republike Kosovo, Izmenjen i Dopunjen Zakonom Br. 04 / L-237, at: http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.

[12] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama za Kosovo, Kosovo, 2014.

[13] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja i Agencija za Zaštitu Sredine na Kosovu, Stanje Životne Sredine na Kosovu 2008-2017, Priština: 2011

[14] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Odsek za Zaštitu Životne Sredine, Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011 - 2020, Priština, 2011, str. 20.

[15] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Agencija za Zaštitu Sredine Kosova i Kosovski Institut za Zaštitu Prirode, Izveštaj o Stanju Prirode 2010-2014, Priština: 2015.

[16] Ministarstvo sredine i prostornog planiranja, Odeljenje za Zaštitu Sredine, na: http://mmph-rks.org/en-us/Department-of-Environmental-Protection

[17] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Agencija za Zaštitu Sredine Kosova, Priština: 2010 [18] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Kosovska Strategija Zaštite Životne Sredine (KSZŽS) 2013 -

2022, Priština, 2013. [19] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Plan Republike Kosova o Upravljanju Otpadom (PRKUO) 2013 -

2022, Kosovo, 2013. [20] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja, Odeljenje Voda, na: http://mmph-rks.org/en-us/Department-

of-Water [21] Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja i Agencija za Zaštitu Sredine na Kosovu, Stanje Životne Sredine

na Kosovu 2015, Priština: 2015. [22] Vilson, Fiona, "Organizaciona teorija: slep i gluh prema spolu?" Organizacija studija, Vol. 17, broj 15, 1996

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19-

http://mmph-rks.org/repository

http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-

http://mmph-rks.org/en-

http://mmph-rks.org/en-us/Department-



A PRILOZI

A.1 NALAZI IZ PREGLEDA KLJUČNIH DOKUMENATA IZ RODNE PERSPEKTIV

Sledeća tabela sumira nalaze iz pregleda iz rodne perspek ve ključnih dokumenata MSPP.

Naziv Dokumenta

Prednosti u Rodnoj Promociji

Glavne Slabosti u Rodnoj Promociji Komentari

Okvirna Strategija o Klimatskim Promenama (OSKP) za Kosovo

N/A

Rodno slep; nedostaje analiza rodnog uticaja; nedostaju specifični pokazatelji rodne performance

OSKP ne razmatra različite potrebe i prioritete žena i muškaraca vezanih za klimatske promene. Generalno ne priznaje kako su muškarci i žene na različite načine osetljivi zbog svojih odvojenih uloga u društvu. Sveobuhvatna lista zainteresovanih strana konsultovanih tokom izrade strategije ne obuhvata žene, ženske CSOs, GEOs, ili AGE.

Kosovska Strategija Životne Sredine (KSŽS) 2013 – 2022

N/A

Rodno slep; lacks nedostaje analiza rodnog uticaja; nedostaju specifični pokazatelji rodne performance

Strategija se ne bavi potencijalno različitim društvenim, ekonomskim i zdravstvenim rizicima sa kojima se žene i muškarci mogu suočiti. Ona ne predlaže akcije za ublažavanje ovih opasnosti.

Plan Republike Kosovo o Upravljanju Otpadom (PRKUO)

N/A

Nedostaje analiza rodnih uticaja; nedostaje analiza različitih potreba žena i muškaraca u pogledu upravljanja otpadom; ne analizira potencijalno različite opasnosti od otpada za žene i muškarce; nedostaju specifični pokazatelji rodne performance

Strategija ne pominje žene, muškarce ili pol. Izgleda da rodna ekspertiza nije bila uključena u njegovu izradu. Konsultacije sa različi m muškarcima i ženama se ne pominju. Od 43 stručnjaka koji doprinose, samo 8 su žene. Strategija ne predviđa odgovarajuće strategije informisanja kako bi se obezbedilo ravnopravno učešće žena i muškaraca u budućim ak vnos ma podizanja svesti.

Strategija i Akcioni Plan za Biodiverzitet 2011 – 2020

N/A

Nedostaje analiza rodnih uticaja; nedostaje indikatori učinka po rodu; rodno slep; ne analizira različite potrebe žena i muškaraca

Strategija i akcioni plan ne priznaju različite prioritete i potrebe žena i muškaraca u vezi sa biodiverzitetom ili njihovim nedostatkom. Ona ne prepoznaje uloge žena u korišćenju usjeva i upravljanja resursima, niti različitog značaja biodiverziteta različitim muškarcima i ženama.

Nacionalna Dokument Strategija Voda Kosova 2015-2034

Ona navodi da se "usluge za vodu i otpadne vode vrše transparentno i nediskriminirajuće, kao i da se pitanja polova i manjina adresiraju u potpunoj saglasnosti sa Kosovskim zakonima"

Uopšte spolno-slep; Razmatranje polova ostaje samo deklarativno; nedostaje analiza rodnog uticaja; eksperti za rodnu ravnopravnost nisu uključeni u izradu; nedostaju specifični pokazatelji rodne performance

Ne razmatra različite potrebe žena i muškaraca koji se odnose na korištenje vode, zaštitu voda i zaštitu od vode.



A.2 LISTA ANKETIRANIH Ime Položaj

Hazbije Kraniqi Direktor Departmana za Evropske Integracije i Koordinaciju Politika Avdullah Berisha Šef Divizije za Budžet i Financije Ali Hoxha Direktor Javnih Nabavki (Vršilac dužnosti) Agimi Radoniqi Koordinator Projekata Sevim Berveniku Službenik za Nediskriminaciju Have Krasnique Šef Kadrovske Divizije Avdullah Berisha Direktor Departmana za Zaštitu Životne Sredine Muhamet Malsiu Direktor Pravnog Departmana (Vršilac dužnosti) Sabrije Rama Izvršni Direktor Agencije za Zaštitu Životne Sredine Ilir Morina Direktor Departmana za Centralnu Administraciju Ismail Rudari Visoki službenik za informacije, Divizija za Komuniciranje Javnošču Fadil Maxhuni Koordinator za Rodnu Ravnopravnost, Ljudska Prava i Manjine Shpresa Sheremeti Šef Divizije za Inspekciju Životne Sredine, Prirode i Voda Mustafe Hyseni Direktor Departmana za Vode Gani Berisha Direktor Nacionalnog Parka “Bjeshket e Nemuna” Fatmir Morina Šef Hidrometeorološkog Zavoda Letafete Latifi Direktor Departmana za Evropske Integracije i Koordinaciju Politika



A.3 INSTRUMENT ANKETIRANJA

ISTRAŽIVANJE MNENJA ZAPOSLENIH April 2017 Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja (MSPP) sprovodi rodnu analizu u okviru Programa Životne Sredine Kosova (PŽSK) koju financira Švedska Ambasada. Ona uključuje sprovođenje sveobuhvatnog organizacionog istraživanja o 1) razumevanju, znanju i veštinama o rodnoj ravnopravnosti i 2) stavovima, mišljenjima i praksama žena i muškaraca koji se odnose na rodnu ravnopravnost u MSPP. Teme su: podela rada, jednake mogućnos , raspodela resursa i koristi, uređenje profesionalnog i privatnog života, deljenje vlasti i seksualno uznemiravanje. Ovo istraživanje nastoji naučiti vaše mišljenje i iskustva sa rodnom ravnopravnošću u MSPP-u. Nalazi će se koris za informisanje strategije i akcionog plana za jačanje rodnih kapaciteta unutar MŽSPP. Vaši odgovori će bi strogo povjerljivi. Hvala vam što ste se potrudili da popunite ovaj upitnik! Shpresa Sheremeti, Službenik za rodnu ravnopravnost, MSPP Emina Abrahamsdotter, Gender and Participation Expert, KEP OSOVNE INFORMACIJE Dali ste: Žensko Muško Godina rođenja? Dali ste: Oženjeni Neoženjeni (uključujući samac, razveden,udovica) Dali smatrate sebe nesposobnim? Da Ne Molimo vas opišite svoju etničku pripadnost. "Etnička pripadnost" ne odnosi se na vašu nacionalnost, mesto rođenja ili državljanstvo, već kako se osećate iz svoje perspek ve. Izaberite sve što vredi. Albanac Srbin Rom Aškalija Egipčanin Bosanac Turčin Goranac Ostalo (napišite) Koji je najviši stepen obrazovanja koji ste završili? Osnovna Škola Srednja Škola Univerzitet - Osnovne studije Univerzitet - Master Univerzitet - Doktorat



What is your current position at MESP? Visoki nivo – Direktor Direktor Profesionalni Tehnički / administrativni U kojem Departmanu, Diviziji, Agenciji ili telu radite?

Koliko dece mlađe od 18 godina imate? Koliko dugo ste zaposleni u MSPP? Da li ste zaposleni? Punim radnim vremenom Sa nepunim radnim vremenom Dali imate: Stalni ugovor Privremeni ugovor Koja je dužina vašeg trenutnog ugovora u mesecima? ZNANJE O RODNOJ RAVNOPRAVNOSTI Koliko znate o rodnoj ravnopravnosti? Bez znanja Malo znanja Dovoljno Po vašem mišljenju, da li postoji neka rodna perspektiva koja se odnosi na vaš rad na MSPP? Da, dovoljno Yes, malo Ne, ne sve Ne znam Koliko znate o tome kako integrirati rodnu perspektivu u svoj rad (gender mainstreaming)? Bez znanja Malo znanja Dovoljno



JEDNAKE MOGUČNOSTI NA RADU Koliko se slažete ili ne slažete sa sledećim izjavama?

Izjave Potpuno se slažem

Slažem se

Ne slažem

se

Potpuno se ne

slažem Osećam se da sam cenjen kao zaposlen Slobodno mogu otvoreno da izrazim svoja mišljenja Viši menadžeri istinski podržavaju jednakost između žena i muškaraca

Žene i muškarci koji rade u MSPP imaju jednake mogućnos na poslu i pošteno se tretiraju

Žene i muškarci uključeni su u donošenje odluka pod jednakim uslovima

U kojoj meri je potreba za brigom za druge (decu, rad u domaćinstvu, briga za starije, bolesne i / ili invalide) u cala na vaše mogućnos zapošljavanja? Puno Malo Nije uopšte Da li osećate da vam je uskraćena promocija ili nije u mogućnos da prihvatite promociju zbog svojih obaveza da se brinete za starije, bolesne i / ili osobe SA invaliditetom? Da Ne Da li smatrate da se kriterijumi za promociju pošteno primenjuju na sve ljude? Promocije nikad nisu postale pravednije Promocije su ponekad prilično učinjene Promocije su uvek prilično učinjene Na osnovu vašeg iskustva, da li biste rekli: Žene i muškarci imaju jednaku priliku da budu promovisani Muškarci su više promovisani od žena Žene su više promovisane od muškaraca Ne znam



USKLAĐIVANJE PROFESIONALNOG I PRIVATNOG ŽIVOTA Koliko često učestvujete u ak vnos ma koje su ispod vašeg plaćenog posla?

Neplaćene ak vnost Svaki

dan: > 5 sati

Svaki dan: 3-5

sati sati

Povremeno, 3-6 puta nedeljno

Povremeno, 1-2 puta

nedeljno

Povremeno, a nekoliko puta

mesečno

Manje od nekoliko

puta mesečno

Nikad

Briga za decu i unuke Briga o starijim, bolesnim i / ili hendikepiranim osobama

Radovi na domaćinstvu (kuvanje, pranje, čišćenje itd.)

Koliko se slažete ili ne slažete sa sledećim izjavama?

Izjave Potpuno se slažem

Slažem se

Ne slažem se

Potpuno se ne slažem

"Žene koje rade u MSPP-u su pozi vno podržane tokom trudnoće i kada se vrate na posao nakon porodiljskog odsustva".

"Često se oseća nezadovoljstvo među zaposlenima MSPP-a prema ženama koje su trudne ili na porodiljskom odsustvu."

"Da li je žena trudna ili ima malu decu nema uticaja na odluke u vezi sa napretkom u njenoj karijeri ili njenoj promocijom."

Ako neko u porodici mora da izostane sa posla zbog brige o bolesnom detetu ili za roditeljsko odsustvo, za koga mislite da bi trebalo da bude? Majka Otac Majka ili otac, ko je slobodnjiji Ostali (molimo pisati): Ako vam treba vremena da se brinete za dete koje je bolesno ili roditeljsko odsustvo, da li osećate da je vaš šef smatra prihvatljivim? Da, moj šef če to prihvatiti Ne, moj šef neče to prihvatiti Ako vam treba vreme za brigu o detetu koji je bolestan, da li osećate da se smatra vašim kolegama prihvatljivim? Da, moje kolege misle da je prihvatljivo Ne, moje kolege misle da je neprihvatljivo Da li ste ikada uzeli roditeljsko odsustvo tj. Ostali kod kuće sa novorođenim detetom ili bolesnim detetom? Da Ne Nije primenljivo (nemam dece) Da li su Vam na raspolaganju fleksibilni aranžmani o radu? Izaberite sve što je prihvatlivo Mogu da skupljam časove za slobodno vreme Mogu da uzmem slobodan dan u kratkom roku kada mi treba Ne, ne postoji fleksibilnost u radnom vremenu



ROD, RUKOVODSTVO I ORGANIZACIONE KULTURE Moj neposredni supervizor / menadžer (osoba koju izveštavate):

Izjava Potpuno se slažem

Slažem se

Ne slažem se


Vrednuje razližito ljude Daje mi povratne informacije o mojim performansama koje mi se čini korisnim

Razgovarao o mojim potrebama za razvoj karijere sa mnom u poslednjih 12 meseci

Promoviše i podržava jednakost između žena i muškaraca Ima dovoljno svesti, znanja i veština o ravnopravnosti polova Pruža podršku u tome kako uključiti rodnu ravnopravnost u mom radu

Proaktivno promovira kulturu otvorenosti, iskrenosti i dijaloga Osigurava da su svi uključeni i konsultovani u donošenju odluka ROdne uloge I stereotipovi

Izjava Potpuno se slažem

Slažem se

Ne slažem se


Muškarci su rođeni da budu lideri, i oni bi trebali donositi odluke na poslu.

Prihvatljivo je da žena ima različit stil upravljanja od muškaraca.

Muškarci su više favorizovani i privilegovani od žena na MSPP Žene moraju mnogo profesionalnije raditi nego muškarci na poslu kako bi dobili poštovanje i podršku.

Žene i muškarci treba da budu plaćeni jednako za is posao koji rade.

Žene su intelektualno inferiorne prema muškarcima i prirodno su stvorene da bi se starale o deci.

Muškarci su sposobni kao žene da ostanu kod kuće i brinu o svojoj deci i drugim izdržavačima u porodici (stari, bolesni, invalidi itd.).

Kada dobiju šansu i odgovarajuću podršku, žene su dobri menadžeri kao i muškarci.

Žene ne prave greške u istoj meri kao i muškarci. Koga biste vi ozbiljnije shvatili kao rukovodilac? Ženu Muškarca I jedno i drugo Koji od sledećih izraza najbolje ilustruje kako muškarci na rukovodečim pozicijama u vašem Ministarstvu čine da se osećate? Udobno Zastrašujuće Neuspešan Deo tima Ostalo (molimo da pišete)



Kako žene na rukovodečim položajima čine da se osećate? Udobno Zastrašujuće Neuspešan Deo tima Ostalo (molimo da pišete) Da li ste se ikada osećali diskriminisanim na poslu zbog svog pola? Da Ne RAZNOLIKOST NA POSLU Koliko vam je važno da različiti ljudi rade u MSPP?

Veoma važno Važno Donekle

važno

Nije važno

Ljudi različitih etničkih grupa

Ljudi različite starosti

Ljudi različitih polova

Osobe sa invaliditetom Koliko je važno da imate ljude različitih polova na svim nivoima odlučivanja na vašem radnom mestu? Veoma važno Važno Donekle važno Nije važno Koliko ste otvoreni da imate kolege na MSPP sa različitim seksualnim orijentacijama, kao što su homoseksualac, lezbejka ili biseksualna osoba? Veoma otvoreno Donekle otvoren Nisam otvoren za to DONOŠENJE ODLUKA Da li smatrate da je donošenje odluka u vašem poslu transparentno? Da Ne Koliko često osećate da ste izbačeni iz važnih razgovora zbog vašeg: Nikad Ponekad Često Pola Etničke pripadnosti Starosti Sposobnosti Jezičke veštine (npr., Engleski)



ALOKACIJA RESURSA I KORISTI Da biste pravilno obavljali svoje zadatke na poslu, da li osećate da vam nedostaje bilo koji od sledećih resursa? Proverite sve što se navodi. Dovoljan poslovni proctor Adekvatna oprema Funkcionalni kompjuter Radni sto Mobilni telefon Pristup internet Intranet / interni sistem za razmenu dokumenata Ostalo (molimo da pišete) Ako ste bili u situaciji kada niste imali sva potrebna sredstva, koliko biste se osećali prijatno tražiti resurse koje vam trebaju od rukovodioca? Veoma neudobno Neudobno Udobno Veoma udobno Da li osećate da vam nedostaje nešto od sledećeg? Proverite sve što se navodi. Individualno znanje za obavljanje posla Individualne veštine za obavljanje posla Znanje da organizujete svoj rad Mogućnos za razmenu iskustava Sposobnost učestvovanja na sastancima Dovoljan pristup informacijama vezanim za vaš rad Pristup informacijama u vezi sa novim mogućnos ma na poslu Kontaktna mreža Odnosi sa ljudima u MSPP Ostalo (Molimo napišite) Koliko često osećate da imate pristup mrežnim mogućnos ma? Mogućnos ma umrežavanja, mislimo na mogućnost susreta i razgovora o pitanjima vezanim za vaš rad sa drugima na terenu, kako unutar tako i izvan ministarstva. Veoma često Često Ponekad Retko Nikad U 2016. godini u koliko ste treninga prisustvovali? U 2016. godini, koliko puta ste dobili mentorstvo ili ste bili u mogućnos da prisustvujete drugim profesionalnim razvojnim aktivnostima (bez obuka)? Ako na primer želite da pohađate obuku izvan zemlje, koliko vam je udobno pitati svog nadzornika ako možete da prisustvujete? Veoma neudobno Donekle neudobno



Udobno Veoma udobno Ako ste zahtevali da pohađate obuku ili budete u radnu grupu van zemlje, a samo jedna osoba može da ide, koliko verujete da ćete bi izabrani? Vrlo moguće Donekle verovatno Malo verovatno Neverovatno Po Vašem mišljenju, da li Ministarstvo ima tendenciju da šalje više žena, više muškaraca ili oboje podjednako da pohađa obuku i profesionalni razvoj? Žene idu češće Muškarci idu češće Muškarci i žene idu podjednako PRETHODNE OBUKE O RODNOJ RAVNOPRAVNOSTI Da li ste pohađali neku uvodnu obuku ili orijentaciju o rodnim pitanjima? Da Ne Da li ste u poslednje dve godine pohađali bilo kakvu obuku u vezi sa polovima ili kurseve (uključujući bilo kakvu kontinuiranu obuku i / ili obuke u kojima je rod uključen, ali ne i glavna tema obuke)? Da Ne Da li ste dobijali bilo kakvu podršku od strane službenika za rodnu ravnopravnost u MSPP za vaš rad na polju roda (kao što su mentorstvo, treniranje, obuka, itd.)? Da Ne Ne znam ko je rodni službenik u MSPP-u Ako je odgovor da, navedite: Mentorstvo Treniranje obuka U kojoj meri osećate da imate dovoljno vremena da izvršite zadatke koje su vam dodelili? Obično Ponekad Retko Nikad Da li osećate da ste: prekomerno opterečeni, neopterečeni, da imate dovoljno posla? prekomerno opterečeni neopterečeni imate dovoljno posla



Da li ste u 2016. godini, pored plate, dobili i druge finansijske pogodnosti, kao što su dnevnice ili honorari za prisustvovanje na komisijama? Da Ne Ako jeste, koliko ste uopšte dobili približno u 2016? Molim vas zapamtite da su informacije koje ste naveli u potpunosti poverljive. Uopšteno, da li osećate da su odabrana lica izabrana da učestvuju u plačenim komisijama ili radnim grupama u ime Ministarstva na osnovu (odaberite sve što se navodi): Njihov poseban položaj Činjenica da su nadzornici / osobe na vlasti Oni su omiljena osoba nadzornika Na osnovu njihovih znanja / veština Na osnovu njihove političke partijske pripadnosti Na osnovu njihovih ličnih veza Kako su osobe odabrane za službena putovanja ili putovanje u inostranstvo da zastupaju ministarstvo? Na osnovu njihovog posebnog položaja Činjenica da su nadzornici / osobe na vlasti Oni su omiljena osoba nadzornika Na osnovu njihovih znanja / veština Na osnovu njihove političke partijske pripadnosti Na osnovu njihovih ličnih veza SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE Sledeća pitanja se bave temom seksualnog uznemiravanja. Prema Zakonu o Rodnoj Ravnopravnos , seksualno uznemiravanje je kada "bilo koji oblik neželjenih verbalnih, neverbalnih ili pojava fizičkog ponašanja seksualne prirode, sa ciljem ili efektom kršenja dostojanstva osobe, posebno kada se stvara zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje ". Na primer, seksualno uznemiravanje može uključiti neželjene seksualne napade, neprimereno fizičko dodirivanje, opscene primedbe, zahtjeve za seksualne usluge, zahtjeve za kafom / večeru iz razloga van radne svrhe, dosledno slanje tekstova ili neadekvatna primedbe na Facebooku itd. Koliko često se seksističko ponašanje dešava na vašem radnom mestu? Veoma je često Često Nije uobičajeno Nije uobičajeno uopšte Nikad se ne dešava Da li MSPP ima neku posebnu politiku protiv seksualnog uznemiravanja? Da Ne Ne znam Koju od sledećih navoda bi najvjerovatnije uradili ako bi ste saznali za slučaj seksualnog uznemiravanja? Ništa



Obavesčete nadzornika Deličete informaciju sa kolegama Obavestitčete Ombusmana Ostalo: (molimo da pišete) Imajte na umu da su svi vaši odgovori poverljivi. Da li ste čuli da se seksualno uznemiravanje dogodilo na MSPP, nekoj od vaših kolega? Da Ne Da li ste lično ikada doživeli seksualno uznemiravanje u MSPP? Da Ne Da li vas je neka osoba uznemiravala: Vaš nadzornik Kolega Treća strana van MSPP Da li ste to prijavili? Da Ne Je li bilo koja procedura preduzeta protiv počinioca? Da Ne Nisam prijavio Zbog čega ste se odlučili da ga ne prijavite [proverite sve koje se navode]? Plašio sam se da ne izgubim posao Plašio sam se da ne budem degradiran Plašio sam se da je osoba loše tretirana ili Plašio sam se da će me moje kolege kasnije suditi Nisam želeo da postanem veliki problemNisam hteo da se bavim sa time Drugi razlog (molimo da pišete) BUDUČNOST Gledajući napred, kakvu vrste podrške želite koja može da vam pomogne da bolje uključite rodnu perspektivu u svoj rad? Molimo da podelite sve dodatne komentare.

Hvala na vremenu!



A.4 VODIČ UZORKA ZA INTERVJU Ovaj vodič za intervju pripremljen je za osoblje MSPP-a na rukovodećim pozicijama. Slični, mada neznatno modifikovani vodiči su takođe razvijeni za: Službenike za Rodnu Ravnopravnost, Službenike za Borbu Protiv Diskriminacije, Službenike za Finansije, Rukovodioce Departmana, Šefove Divizija i Šefove Agencija.

Ministarstvo životne sredine i prostornog planiranja (MSPP), u okviru Programa za Zaštitu Životne Sredine Kosova (KPZS), kojeg finansira Ambasada Švedske, složila se da izvrši rodnu analizu. Rodne analize takođe zahtevaju Kosovski Zakon o Ravnopravnos Rodova. Nalazi rodne analize će se koris za potporu strategije i akcionog plana za unapređenje rodne ravnopravnosti u okviru MSPP. Odabrani ste da učestvujete u ovom intervjuu zbog vaše pozicije. Razgovor se bavi vašim iskustvima sa rodnom ravnopravnošću u MSPP-u. Trebalo bi traja oko 45 minuta. Naš razgovor će osta anoniman i sve informacije koje pružate će se čuva poverljivo. Vaše učešće je dobrovoljno i možete odabra da ne učestvujete ili da odgovorite na bilo koji od pitanja. Među m, nadamo se da ćete odgovori na pitanja, jer je ova analiza veoma važna za pomoč u daljoj ravnopravnosti polova u MSPP-u i na Kosovu, u skladu sa Zakonom o Rodnoj Ravnopravnosti. Vaši saradnici, korisnici vaših programa i članovi vaših zajednica šire mogu imati koristi od rezultata ove analize. Možete nas kontaktirati ako imate pitanja, brige ili žalbe u vezi sa rodnom analizom ili vašim pravima kao učesnika istraživanja. Background Prvo, voleli bismo da znamo nešto više o vama. 1. Pol: M/Ž 2. Koje godine ste rođeni? 3. S kojom etničkom grupom se identifikujete? 4. Koji je najviši stepen obrazovanja koji ste završili? Odlučivanje 5. Ko donosi odluke u MSPP? 6. Ko ima tendenciju da bude uključen u procese donošenja odluka? a. Ko je konsultovan b. Za: SRR, zainteresovane stranke 7. Konkretnije, kada izrađujete novu strategiju ili akcioni plan, koga uključujete u proces? 8. Ko je uključen u procese programskog planiranja? 9. Ko je uključen u budžetiranje? Programiranje 10. Do koje mere mislite da imate dovoljno znanja i veština o rodnoj ravnopravnosti? 11. Do koje mere MESP strategije vezane za vaš posao sadrže dovoljno rodnu analizu? Rodnom analizom

podrazumevamo analizu potencijalno različitih potreba žena i muškaraca da doprinose strategiji. 12. Do koje mere mislite da strategije MSPP sadrže dovoljnu rodnu perspektivu unutar njih? Prema rodnoj

perspektivi, mislimo da se strategija bavi potencijalno različitim potrebama različitih žena i muškaraca (npr. Kao što je identifikovano rodnom)

13. Kako se rod odražava u dokumentima koje proizvede vaša institucija u okviru projektovanja i implementacije projekata (kao što su ciljevi, procenjeni rezultati, aktivnosti, indikatori)?



14. Do koje mere mislite da je rodna ravnopravnost obuhvačena u okviru stvarne implementacije projekata?

16. o koje mere su različite žene i muškarci (i SRR) konsultovane u implementaciji projekata? 17. Koliko su žene / muškarci, SRR uključeni u evaluaciju programa? Resursi 18. Kako su žene i muškarci odabrani za komisije? (sa ili bez naknade) 19. Kako su odabrane žene i muškarci za studijska putovanja? 20. Kako su odabrane žene i muškarci za programe međunarodne saradnje? 21. Kako su odabrane žene i muškarci za obuke? 22. Kako su žene i muškarci odabrani za mogućnos profesionalnog razvoja? (donošenje odluka, žene,

muškarci) 23. Po Vašem mišljenju, da li Ministarstvo ima tendenciju da šalje više žena, više muškaraca ili oboje

podjednako da pohađa obuku i profesionalni razvoj? 24. Da li postoji razlika ukoliko su mogućnos unutar ili izvan zemlje? 25. Ako jeste, ko ide, ko je ostaje? 26. Iz kojih razloga mislite da je to? 27. Kako su osobe izabrane za službeni put / putovanja u inostranstvo da zastupaju ministarstvo? Raznolikost i rodne uloge 28. Šta mislite o obezbeđivanju različitosti na radnom mestu? 29. Imate li iskustva koristeći afirma vne mere za poboljšanje raznolikos u vašem odjeljenju (npr. U

zapošljavanju i / ili promociji)? 30. Kako mislite da se žene i muškarci tretiraju u praksi oko kancelarije? 31. Koji se oblici diskriminacije prema ženama ili muškarcima osećaju u praksi u vašem radnom okruženju,

ako ih ima? 32. Da li ste se ikada osećali diskriminisanim zbog svog pola na poslu? Način upravljanja 33. Kao menadžer, koliko smatrate da je dragoceno imati različite ljude na radnom mestu? 34. Koliko često procenjujete da li ste osobama koje ste upravljali pružili povratne informacije o njihovom

učinku? 35. Koliko često ocenjujete da s njima razgovarate o njihovim ciljevima u karijeri? 36. Šta mislite na promociju i podršku jednakosti među ženama i muškarcima u vašem uredu? 37. Šta mislite o podržavanju osoba sa kojima upravljate u uključivanju rodnih pitanja u njihov rad? 38. Kako promovišete kulturu otvorenosti, transparentnosti, iskrenosti i dijaloga? 39. Šta razmišljate o razmeni informacija unutar vašeg departmana / divizije / agencije? Za žene menadžere: 40. Kako doživljavate svoju ulogu lidera / donosilaca odluka [žena / muškarac]? 41. Kako biste karakterisali interakcije koje imate sa onima na mestima odlučivanja iznad vas? Da li ste

tretirani drugačije iz razloga svog pola? 42. ako su interakcije sa osobama na pozicijama niže od vaše? Da li ste tretirani drugačije iz razloga svog

pola? 43. Kako vas vaše kolege tretiraju zbog vašeg pola? Da li ste tretirani drugačije iz razloga svog pola? 44. U kojoj meri osećate da ste isključeni iz važnih odluka zbog svog pola, uopšte? 45. U kojoj meri osećate da vam nisu dane dovoljno informacija za obavljanje svojih dužnos , uopšte? 46. U kojoj meri ste ikada osećali da vas uopšte ne shvaćju ozbiljno kao menadžera zbog vašeg pola?



Reflekcije 47. Sve u svemu, šta biste iden fikovali kao dobru praksu ili pos gnuće u vezi sa rodnom ravnopravnos na

poslu u MSPP u prošlosti? 48. Šta biste smatrali glavnim izazovom koju je MSPP ostvarilo na osiguranje rodne ravnopravnosti unutar

Ministarstva? 49. Koje vrste podrške će vam omogući da u budućnos bolje integrišete rod u svoj rad? 50. Da li imate dodatne komentare?



A.5 FOKUS GROUPA Neformalne prakse i norme na poslu Ledomac: Kako se zovete, pozicija, i pružite primer seksističke šale koje ste čuli na poslu. Vežba: Šta znači biti žena ili muškarac [u MSPP]? Kako mislite da se žene i muškarci tretiraju u vašem uredu? Koje primere biste dali o jednakom

tretmanu? O nejednakom tretmanu? Definicija: Jednak tretman What conversations happen in the office that are discriminatory or sexist? What examples would you

give? Definicija: Seksizam Definicije: Diskriminacija Koji se razgovori / interakcije dešavaju u kancelariji koja pokazuje odnose moći između žena i muškaraca?

Koje primere biste dali iz vašeg iskustva za ljudi koji pokazuju svoju moć u ministarstvu Definition: Power Koje vrste jezika se koriste u usmenoj i pismenoj komunikaciji? Odlučivanje u MSPP Ko donosi odluke u MSPP? Ko je uključen u donošenje odluka? Kako ste lično uključeni? Koliko imate pristup informacijama o odlukama koje se preduzimaju na MŽSPP?  Lideri Kako se osećate kada se bavite muškarcima na položajima koji donose odluke? Kako se osećate kada se bavite ženama na položajima koji donose odluke? Da li mislite da se žene u donošenju odluka ponašaju kao "muškarci", ili imaju vlastiti stil liderstva? Vežba: Za osobe koje su na pozicijama koje donose odluke, šta to znači ako se ponašaju kao "muškarac"

ili "žena”? Samo žene: Da li osećate da morate da prilagodite svoje ponašanje za muško rukovodstvo? Koji su vam

primere dali? Distribucija resursa Kako doživljavate alokaciju resursa u ministarstvu? (kao što su računari, tehnologija, korišćenje

transporta, dnevnice, itd.) Da li žene i muškarci jednako imaju jednake mogućnos i koris od ovih resursa? Imate li nekih primera? Zaključci Šta bi se moglo učiniti kako bi se poboljšala rodna ravnopravnost u vašem radu u Ministarstvu? Samo muškarci: Šta muškarci posebno mogu učiniti za unapređenje rodne ravnopravnosti? Samo muškarci: Da li mislite da je rodna ravnopravnost dobra za muškarce?



Sida Okvirni Program Zaštite Životne Sredine Za Kosovo

C9 A9.02

D9.02.02

REPUBLIKA KOSOVA

Ministarstvo Sredine i Prostornog Planiranja Inter Ministarsko Veče za Vode

The project is funded by the Swedish International Development Agency and managed by the Swedish Embassy in Kosovo Address: Str. Perandori Justinian, No. 111, Pejton – 10000 Pristina Tel.:+381-(0)38-245795 Fax:+381-(0)38-245791

A project implemented by FCG (Lead Sweden (Lead Company) in Consortium with EPTISA Servicios de Ingenieria (Parther) Address: Dalagatan 7 – 11123 Stockolm (Sweden) Tel.: +46-(0)8-4067627 / Fax: +46-(0)8-210269

Documents

Kosovski Program Životne Sredine · Institucionalna Rodna Analiza Kosovski Program Životne Sredine (KPŽS) 2016/07076 Projekat finansiran od strane Sida pod upravljanjem Švedske