KVINNOR I EUROPAPARLAMENTET - European Parliament · Mer än hälften av världens befolkning utgörs av kvinnor. Att de deltar och bidrar till det politiska livet är såväl viktigt

Internationella kvinnodagen 8 mars 2018

SV

KVINNORI EUROPAPARLAMENTET

Politisk nivå

2Internationella kvinnodagen – 8 mars 2018

K V I N N O R I E U R O PA PA R L A M E N T E T

Om inte annat anges gäller nedanstående i hela broschyren:

kvinnor män

Uppgiftskällor:

u Europaparlamentet och dess organ: www.europarl.eu av den 5 januari 2018, om inte annat anges

u Foton: Europaparlamentet

Ett initiativ av: Enheten för lika möjligheter och mångfald – GD Personal Direktion för redaktionskommittén: Alberto Rossetti (chef för enheten för lika möjligheter och mångfald) Petra Metzmeier-Weiss

Europaparlamentet, GEOS-byggnaden 22–24, rue Edward Steichen, L-2540 Luxembourg Tfn: +352 4300 24397 e-post: [email protected] Intranät: https://epintranet.in.ep.europa.eu/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html

Ansvarsfriskrivning: De åsikter som uttrycks i denna publikation överensstämmer inte nödvändigtvis med Europaparlamentets officiella ståndpunkt. LL

0085

37 SV

| Co

ncep

tion &

Des

ign : ID

EA U

nit |

Print

: Prin

ting U

nit |

DG IT

EC, E

DIT D

irecto

rate

http://www.europarl.eu

3Enheten för lika möjligheter och mångfald – GD Personal

P O L I T I S K N I VÅ

Talmannen har ordet

Som talman i Europaparlamentet är jag stolt över att leda en institution som fortsätter att kämpa för de värden som fastställdes i vårt grundfördrag, Romfördraget, för 60 år sedan, och mer specifikt för principen att kvinnor och män ska behandlas lika.

Sex årtionden senare är vi med rätta stolta över den ledande roll som kvinnorna spelar i Europaparlamentet som beslutsfattare, pådrivare för förändring och betydelsefulla aktörer för EU-projektet. Vi får inte glömma att alla samhällen gynnas av att kvinnorna är fullt delaktiga i det parlamentariska livet. Det är därför viktigt att framhålla att andelen kvinnliga ledamöter är större i Europaparlamentet än i den stora merparten av de nationella parlamenten i EU. På personalsidan uppgår andelen kvinnor till 59,4 procent och andelen män till 40,6 procent.

Europaparlamentet har således en stabil grund att stå på som en stark förkämpe för jämställdhet. För detta krävs det inte bara att vi stödjer vår unions vägledande principer bland medlemsstaterna, utan även att vi bidrar till ökad medvetenhet kring dessa frågor och skyddar kvinnors och flickors rättigheter i hela EU.

Under 2017 uppmanade parlamentet samtliga EU-länder att till fullo ratificera Istanbulkonventionen. Ledamöterna inledde samtal med olika länder om deras synpunkter på konventionen. Målet var att uppmuntra till en snabb ratificering av konventionen och bidra till ett bredare stöd i rådet. Parlamentet arbetar också tillsammans med medlemsstaterna för att säkerställa att konventionen tillämpas korrekt, vilket bland annat förutsätter tillräckliga ekonomiska och mänskliga resurser för arbetet mot könsbaserat våld. Det är oerhört viktigt för parlamentet att bekämpa våld mot kvinnor, och de åtgärder som vi vidtar speglar tydligt vårt engagemang för kvinnors rättigheter och vår förmåga att göra ett positivt avtryck i våra medborgares vardagsliv. Det var därför som jag beslutade att utdöma strängare sanktioner än någonsin tidigare mot en ledamot som visade förakt för våra allra mest grundläggande värden under en debatt i kammaren. Jag kommer aldrig att tolerera något som helst beteende som kränker kvinnors värdighet.

Efter en rykande aktuell och känsloladdad debatt i oktober antog parlamentet med överväldigande majoritet en resolution mot sexuella trakasserier. Europaparlamentet tillämpar nolltolerans mot sexuella trakasserier, och jag är fast besluten att oförväget bekämpa sådana med hjälp av vår rådgivande kommitté för förebyggande av mobbning och trakasserier, som leds av Elisabeth Morin-Cartier.

Vi får inte nöja oss med detta, för det finns fortfarande arbete kvar att göra. Under Internationella kvinnodagen belyser vi jämställdhetsfrågan, men vi får inte glömma att alla årets 365 dagar är kvinnodagar: Kampen för kvinnors rättigheter pågår året om och vi måste alla engagera oss i jämställdhetsarbetet för att lyckas.

De debatter som vi för, den lagstiftning som vi antar och det arbete som våra delegationer utför väcker genklang runt om i världen. Det är därför oerhört viktigt att vi fortsätter att lyfta fram vikten av jämställdhet som ett verkligt värde och en återspegling av det slags samhälle som vi vill leva i, för kvinnors rättigheter är mänskliga rättigheter.

Antonio Tajani

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

4 Intervju med Dimitrios Papadimoulis,

vice talman i Europaparlamentet

5 Kvinnliga ledamöter

6 Andelen kvinnor i Europaparlamentet

och de nationella parlamenten,

per medlemsstat

7 Presidiet

8 Högnivågruppen för jämställdhet

och mångfald

10 De politiska grupperna

11 Utskotten

12 Intervju med ordföranden för

utskottet för kvinnors rättigheter och

jämställdhet mellan kvinnor och män

13 Intervju med den ständiga

föredraganden för

jämställdhetsintegrering

14 Delegationerna



INTERVJU MED DIMITRIOS PAPADIMOULISVice talman i Europaparlamentet

Hur ser du på din roll som vice talman med ansvar för jämställdhet och mångfald och som ordförande för presidiets högnivågrupp på detta område?

Det är ett nöje och ett privilegium att få leda parlamentets arbete för jämställhet och mångfald. Lika möjligheter och icke-diskriminering är grundläggande värden för Europaparlamentet både som politisk organisation och som arbetsgivare, och vi strävar efter att gå i bräschen för arbetet med att få till stånd de attityd- och beteendeförändringar som behövs för att full jämställdhet ska kunna bli verklighet.

Under Internationella kvinnodagen 2018 reflekterar vi över de framsteg som vi gjort och de utmaningar som återstår att övervinna. Detta evenemang handlar om att öka medvetenheten om diskriminering, lyfta fram de berörda aktörerna och engagera oss i jämställdhetsarbetet. Jag är stolt över att stärka våra demokratiska värden genom att verka för rättvisa, jämlikhet och jämställdhet i hjärtat av Europaparlamentet.

Vad var enligt dig den största framgången under 2017?

I början av 2017 lade jag, som företrädare för högnivågruppen för jämställdhet och mångfald, fram en rapport om läget och framtidsutsikterna avseende jämställdheten inom Europaparlamentets generalsekretariat för perioden 2017–2019, vilken presidiet antog i januari 2017. Utifrån den rapporten utarbetade vi sedan en färdplan för genomförandet av rekommendationerna i den.

Färdplanen innehåller en tidsplan för treårsperioden 2017–2019. Den fastställer mätbara åtgärder för varje år och utgör en konkret ram för vårt arbete med att uppnå våra mål. Varje år vidareutvecklar vi våra strategier för att främja kvinnors karriärutveckling (bland annat genom fortbildning och tillträde till chefstjänster), skapa ökad medvetenhet på området, övervaka könsfördelningen och förbättra möjligheterna att förena arbete och privatliv. På det sättet kan vi fortsätta vår resa mot ökad jämställdhet inom Europaparlamentets generalsekretariat.

På vilka områden anser du att det behövs ytterligare insatser?

Även om vi gör tydliga framsteg anser jag att mer nytänkande skulle kunna hjälpa oss att nå full jämställdhet i arbetslivet. Det är därför som vi just nu samråder med de nationella parlamentens förvaltningar. Vi har skickat ett formulär med tolv frågor till dem för att få information om deras bästa praxis på fem nyckelområden: rekryteringar, omedvetna fördomar och könsstereotyper, organisationskultur, möjligheter att förena arbete och privatliv och allmänna jämställdhetsfrågor.

Dessutom fick högnivågruppen en inblick i den privata sektorn under sitt sammanträde i november, som syftade till att samla in information om lyckade lösningar från det internationella privata näringslivet. Vi hoppas att dessa insikter och kompletterande sakkunskaper kommer att hjälpa oss att utveckla vår jämställdhetsstrategi ytterligare.

Att få stopp på könsdiskriminering är en långsiktig uppgift och kräver vittomfattande attitydförändringar. Jämställdhet berör oss alla, både kvinnor och män, och jag är stolt över att Europaparlamentet fortsätter sitt konstruktiva arbete för jämställdhet, jämlikhet och social rättvisa.



KVINNLIGA LEDAMÖTER

Andelen kvinnliga ledamöter av Europaparlamentet uppgår nu till 36,1 procent, en svag ökning sedan valet 2014, då den låg på 35,8 procent. Fler kvinnor i Europaparlamentet ökar EU-medborgarnas demokratiska representation i EU och hjälper parlamentet att bättre jämställdhetsintegrera alla sina verksamheter, oavsett om det rör sig om lagstiftning och politiska initiativ för EU som helhet eller parlamentets egna interna strukturer och organ, inklusive generalsekretariatet.

Det har även skett förändringar när det gäller antalet kvinnor i beslutsfattande ställning under den åttonde valperioden jämfört med den sjunde. Antalet kvinnliga vice talmän har ökat från tre under den förra valperioden till fem i dag, av totalt 14 vice talmän. Åtta kvinnor var ordförande för ett utskott eller ett underutskott under sjunde valperioden. Nu är de 12 av 24.

Europaparlamentets ledamöter 1952–2018

Europaparlamentets ledamöter

0%

10%

20%

30%

40%

50%

2018200920041999199419891984197919751964195819521952 1958 1964 1975 1979 1984 1989 1994 1999 2004 2009 2018

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %

1,3

% 3,5

%

3,5

% 4,9

%

16,6

%

17,7

% 19,3

% 25,9

% 30,3

%

30,2

%

31,1

% 36,1

%

1979

16,6 %

83,4 %

68342

2010

34,9 %

65,1 %

257479

2018

36,1 %

63,9 %

271480



ANDELEN KVINNOR I EUROPAPARLAMENTET OCH DE NATIONELLA PARLAMENTEN, PER MEDLEMSSTAT1

Mer än hälften av världens befolkning utgörs av kvinnor. Att de deltar och bidrar till det politiska livet är såväl viktigt och nödvändigt som, inte minst, en grundläggande rättighet.

Finland, Irland och Kroatien har fler kvinnliga än manliga ledamöter av Europaparlamentet, och Malta, Lettland och Sverige har lika många kvinnliga och manliga ledamöter av Europaparlamentet. Andelen kvinnor är nu högre i Europaparlamentet än i medlemsstaternas nationella parlament, med undantag för Belgien, Bulgarien, Cypern, Danmark, Litauen, Polen och Portugal.

Med 36,1 procent under åttonde valperiodens fjärde år är andelen kvinnliga ledamöter i Europaparlamentet nästan 12,5 procentenheter högre än den genomsnittliga andelen kvinnliga ledamöter i de nationella parlamenten runt om i världen, som för närvarande uppgår till 23,6 procent2.

1 Uppgifterna om de nationella parlamenten baseras på antalet kvinnliga ledamöter i andra kammaren. Källa: www.ipu.org per den 1.12.2017.

2 Uppgifterna baseras på antalet kvinnliga ledamöter i andra kammaren. Källa: http://archive.ipu.org/wmn-e/world.htm per den 1.12.2017.

Finl

and

Irlan

d

Kroa

tien

Lett

land

Mal

ta

Sver

ige

Span

ien

Fran

krik

e

Före

nade

kun

garik

et

Öst

errik

e

Ned

erlä

nder

na

Italie

n

Slov

enie

n

Tysk

land

Belg

ien

Estla

nd

Luxe

mbu

rg

Dan

mar

k

Slov

akie

n

Port

ugal

Rum

änie

n

Pole

n

Tjec

kien

Gre

klan

d

Ung

ern

Lita

uen

Bulg

arie

n

Cype

rn

65 %

60 %

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

20 %

15 %

10 %

5 %

% kvinnor i Europaparlamentet

% kvinnor i de nationella parlamenten



PRESIDIET

Presidiet består av Europaparlamentets talman och de fjorton vice talmännen samt fem kvestorer som observatörer. Det väljs av parlamentet för en period på två och ett halvt år, och kan väljas om. Presidiet leder parlamentets interna arbete, bland annat budgetberäkningen och alla administrativa och organisatoriska frågor, inklusive personalärenden.

Fem kvinnliga vice talmän

Två kvinnliga kvestorer

Elisabeth MORIN-CHARTIER(PPE – FR)

Catherine BEARDER(ALDE – UK)

Evelyne GEBHARDT(S&D – DE)

Mairead McGUINNESS(PPE – IE)

Lívia JÁRÓKA(PPE – HU)

Sylvie GUILLAUME(S&D – FR)

Heidi HAUTALA(Verts/ALE – FI)

59 35,7 %64,3 %

23 40,0 %60,0 %



HÖGNIVÅGRUPPEN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD

DIMITRIOS PAPADIMOULISOrdförande (GUE/NGL – EL)

Högnivågruppen inrättades av presidiet under 2004 som en uppföljning av parlamentets resolution av den 13 mars 2003 om integrering av ett jämställdhetsperspektiv i Europaparlamentet. Det huvudsakliga syftet var att uppmuntra till och genomföra en jämställdhetsintegrering av parlamentets verksamheter, strukturer och organ och att föra fram värdena jämlikhet och icke-diskriminering i parlamentets förvaltning. Högnivågruppen är främst inriktad på jämställdhet inom alla aspekter av arbetslivet, lika möjligheter för personer med funktionsnedsättning och en öppen, inkluderande och diskrimineringsfri arbetsmiljö för alla. Presidiet döpte om den till ”Högnivågruppen för jämställdhet och mångfald” i november 2007, för att dess ansvarsområde skulle omfatta främjande av mångfald i allmänhet.

Högnivågruppen är ett horisontellt organ som samarbetar nära med andra parlamentsorgan, särskilt utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män (FEMM-utskottet) samt utskottsordförandekonferensen och delegationsordförandekonferensen. På jämställdhetsområdet har den bland annat inrättat ett nätverk av ledamöter och personal i utskott och interparlamentariska delegationer för att genomföra jämställdhetsintegrering samt antagit riktlinjer för ett könsneutralt språkbruk i parlamentets kommunikation och uppmuntrat till jämställdhetsbudgetering inom parlamentet.

Dimitrios Papadimoulis, vice talman med ansvar för jämställdhet och mångfald, är ordförande för högnivågruppen. För närvarande har gruppen följande medlemmar:

Evelyne GEBHARDT(S&D – DE)

Lívia JÁRÓKA(PPE – HU)

Heidi HAUTALA(Verts/ALE – FI)

Catherine BEARDER(ALDE – UK)

Dessutom är följande ledamöter ständigt inbjudna att delta i gruppen:

Vilija BLINKEVIČIŪTĖ(S&D – LT)

Angelika MLINAR(ALDE – AT)

Cecilia WIKSTRÖM(ALDE – SV)

Rebecca HARMS(Verts/ALE – DE)

I januari 2017 antog presidiet högnivågruppens rapport om läget och framtidsutsikterna avseende jämställdheten inom Europaparlamentets generalsekretariat för perioden 2017–2019 och färdplanen för genomförandet av rapportens rekommendationer. Färdplanen, som är en vidareutveckling av högnivågruppens gällande åtgärdsplan, tacklar frågan om en jämn könsfördelning i Europaparlamentets generalsekretariat under perioden 2017–2019. Högnivågruppen har beslutat



att ta denna färdplan till hjälp för att öka andelen kvinnor på ledningsnivå. I stället för att avge en principförklaring ska man försöka uppnå detta mål genom att vidta en rad specifika åtgärder inom en given tidsperiod. Färdplanen speglar också högnivågruppens inställning att det krävs ett långsiktigt förhållningssätt för att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö.

Färdplanens tydliga tidsplan ger en konkret ram för genomförandet av åtgärder på fem nyckelområden: rekryteringar till ledningstjänster, fortbildning, insatser för ökad medvetenhet på området, möjligheter att förena arbete och privatliv och statistisk övervakning. Tack vare att färdplanen anger specifika åtgärder som ska vidtas på vart och ett av dessa områden under 2017, 2018 och 2019 kan parlamentets generalsekretariat närma sig Papadimoulisrapportens mål för en jämn könsfördelning.

Alla 2017 års åtgärder har genomförts med lyckat resultat. Till exempel hölls det under Internationella kvinnodagen 2017 ett seminarium om könsspecifika kommunikations- och förhandlingsstilar. Andra exempel är att det har anordnats ett seminarium för personalenheterna om jämställdhetsmedveten utformning av meddelanden om lediga tjänster och att statistiken om jämställdhetssituationen i Europaparlamentet per den 30 juni 2017 har uppdaterats. Dessa åtgärder förväntas leda till förbättrade möjligheter för kvinnor i parlamentet och ökad medvetenhet om jämställdhetsfrågor.

Tack vare offentliggörandet av relevant jämställdhetsstatistik såväl i högnivågruppens statistikinsamling (”Observatory”) från juni 2017 som i rapporten är det nu lättare att följa vilka framsteg som görs. Högnivågruppen måste övervaka alla åtgärder som anges i rapporten och färdplanen för att säkerställa att de faktiskt genomförs. Statistiken för juni visade att Papadimoulisrapportens mål för kvinnor på ledningsnivå, som presidiet också antagit, ännu inte uppnåtts. Högnivågruppen enades därför om att det skulle vara värdefullt att rådfråga privata företag och förvaltningarna inom EU-ländernas nationella parlament om exempel på lyckade lösningar.

Man skickade ett frågeformulär till de nationella parlamentens förvaltningar för att få in uppgifter om innovativa åtgärder som de vidtagit och deras rekommendationer om ett lyckat jämställdhetsarbete. Frågeformuläret, som innehåller tolv frågor, är uppdelat i fem olika områden: rekryteringar, omedvetna fördomar, organisationskultur, möjligheter att förena arbete och privatliv och allmänna frågor. Frågorna utgör en lista över de områden där lyckade lösningar från de nationella parlamentens förvaltningar kan ha en positiv inverkan på jämställdhetsarbetet vid parlamentet generalsekretariat genom att bidra med kompletterande sakkunskaper, ge exempel på bättre genomförandemetoder eller till och med ge uppslag till nya åtgärder.

Vi fick ett antal intressanta svar från de nationella parlamenten. I flera medlemsstater finns det möjlighet till flexibla arbetsformer samt planer som det nationella parlamentet upprättat för att komma till rätta med ojämlikhet och säkerställa jämställdhetsmedvetna utannonseringar av lediga tjänster. Insyn i rekryteringsprocessen, omfattande statistikinsamling och positiv särbehandling rekommenderades.

Dessutom fick högnivågruppen en inblick i den privata sektorn under sitt sammanträde i november 2017, som syftade till att samla in information om lyckade lösningar från det internationella privata näringslivet. Företrädare för Google, Ikea, Telefonica, Daimler och Wiens universitet delade med sig av sina åtgärder, sakkunskaper och rekommendationer till gruppen. Vikten av en trygg arbetsmiljö för kvinnor, av att bekämpa könsstereotyper och fördomar om könen och av att involvera männen i jämställdhetsarbetet lyftes fram under utfrågningen. De insikter som samlats in från dessa företag, som är ledande på jämställdhetsområdet, kommer att hjälpa oss att utforma åtgärder med slutmålet att skapa en allmän kulturförändring.

Vår nya uppgift under 2018 är att undersöka hur den information som samlats in genom samråd med det privata näringslivet och offentliga förvaltningar kan omsättas i praktiken inom parlamentets generalsekretariat, så att vi kan fortsätta vår väg framåt mot jämställdhet i arbetslivet.

Det har gjorts mycket inom parlamentets förvaltning för att öka jämställdheten, men vi är inte klara på det här området. Nu behövs det ett nytt synsätt: Det vi behöver är en kulturutveckling eller, ännu mer radikalt, en kulturrevolution.

88,9 %11,1 %

81



DE POLITISKA GRUPPERNA

I Europaparlamentet sitter ledamöterna i grupper efter politisk tillhörighet, inte nationalitet. För närvarande finns det åtta politiska grupper i parlamentet, vilka leds av en ordförande (eller två medordförande). Gruppen Europeiska enade vänstern/Nordisk grön vänster har en kvinnlig ordförande, Gabriele Zimmer. Gruppen De gröna/Europeiska fria alliansen har Ska Keller som medordförande. De ledamöter som inte tillhör någon politisk grupp har ett eget sekretariat och är samlade som ”grupplösa”.

Ordförande och medordförande för de politiska grupperna

Könsfördelningen inom de politiska grupperna

Gabriele ZIMMER(GUE/NGL – DE)

Ska KELLER(Verts/ALE – DE)

PPE S&D ECR ALDE GUE/NGL Verts/ALE EFDD ENF NI2

100 %

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %

29

18,2 %81,8 %

PPE Europeiska folkpartiets grupp (kristdemokrater)

S&D Gruppen Progressiva förbundet av Socialdemokrater i Europaparlamentet

ECR Europeiska konservativa och reformister

ALDE Gruppen Alliansen liberaler och demokrater för Europa

GUE/NGL Gruppen Europeiska enade vänstern/Nordisk grön vänster

Verts/ALE Gruppen De gröna/Europeiska fria alliansen2

EFDD Gruppen Frihet och direktdemokrati i Europa

ENF ENL Gruppen Nationernas och friheternas Europa

NI Grupplösa



UTSKOTTEN

I januari 2018 fanns det 20 ständiga utskott, två underutskott, ett särskilt utskott och en undersökningskommitté. Utskotten förbereder arbetet inför parlamentets plenarsammanträden genom att utarbeta betänkanden om lagstiftningsförslag och anta initiativbetänkanden. Utskottsordförandena samordnar utskottens arbete i utskottsordförandekonferensen. Tolv av de tjugofyra utskotten har för närvarande en kvinnlig ordförande.

Utskottsordförandekonferensen – Tolv kvinnliga utskottsordförande

Kvinnor i utskotten

78,4

%

55,6

%

50,0

%

50,0

%

49,1

%

44,9

%

44,4

%

43,9

%

42,9

%

41,9

%

40,0

%

40,0

%

39,3

%

34,9

%

33,3

%

28,4

%

26,9

%

26,7

%

26,1

%

24,0

%

21,3

%

20,5

%

20,0

%

16,7

%

FEM

M*

PETI

*

LIBE

TERR

*

EMPL

ENVI

*

PECH

INTA

TRAN

*

CULT

*

IMCO

*

JURI

DEV

E*

REG

I*

DRO

I

ITRE

BUD

G

SED

E*

AGRI

AFCO

*

ECO

N

AFET

PAN

A

CON

T*

* Utskott med kvinnlig ordförande

100 %

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %

Iskra MIHAYLOVA(ALDE – BG)

Regional utveckling (REGI)

Linda McAVAN(S&D – UK)

Utveckling (DEVE)

Ingeborg GRÄSSLE(PPE – DE)

Budgetkontroll (CONT)

Anneleen VAN BOSSUYT(ECR – BE)

Inre marknaden och konsumentskydd (IMCO)

Karima DELLI(Verts/ALE – FR)

Transport och turism (TRAN)

Petra KAMMEREVERT(S&D – DE)

Kultur och utbildning (CULT)

Vilija BLINKEVIČIŪTĖ(S&D – LT)

Kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och

män (FEMM)

Nathalie GRIESBECK(ALDE – FR)

Särskilda utskottet för terrorismfrågor (TERR)

Adina-Ioana VĂLEAN(PPE – RO)

Miljö, folkhälsa och livsmedelssäkerhet (ENVI)

Anna Elżbieta FOTYGA(ECR – PL)

Underutskottet för säkerhet och försvar (SEDE)

Danuta Maria HÜBNER(PPE – PL)

Konstitutionella frågor (AFCO)

Cecilia WIKSTRÖM(ALDE – SV)

Framställningar (PETI)

50,0 %

50,0 %

1212



INTERVJU MED VILIJA BLINKEVIČIŪTĖOrdförande (S&D – LT)

Vilken roll har FEMM-utskottet?

Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män (FEMM) är det utskott som ansvarar för att bevaka och lagstifta i frågor som rör kvinnors rättigheter, jämställdhet och undanröjande av alla former av våld och diskriminering på grund av kön.

Utskottet har ansvar för frågor som rör fastställande, främjande och skydd av kvinnors rättigheter i unionen, främjande av kvinnors rättigheter i tredjeland, politik för lika möjligheter, undanröjande av alla former av könsdiskriminering, genomförande och vidareutveckling av jämställdhetsintegrering, uppföljning och genomförande av internationella avtal och konventioner om kvinnors rättigheter samt strategier för information om kvinnorelaterade frågor.

Vilka är de viktigaste framsteg som FEMM-utskottet gjorde under 2017?

Under 2017 antog FEMM-utskottet betänkanden om en bred uppsättning ämnen såsom EU-medel för jämställdhet, kvinnor och deras roll på landsbygden, kvinnors ekonomiska egenmakt inom den privata och den offentliga sektorn, pensionsklyftan mellan könen och klimaträttvisa.

Utskottet fortsatte även att arbeta intensivt med en fråga som det haft på dagordningen under ett antal år: EU:s anslutning till Europarådets konvention om förebyggande och bekämpning av våld mot kvinnor och av våld i hemmet. Utskottet välkomnade undertecknandet av EU:s anslutning till Istanbulkonventionen den 13 juni 2017 och avgav rekommendationer om räckvidden för EU:s anslutning och tillämpningen av konventionen.

En delegation från FEMM-utskottet åkte till Malta i februari 2017 för att delta i en konferens om våld mot kvinnor, anordnad av rådets maltesiska ordförandeskap. Två andra delegationer undersökte situationen för kvinnor i Polen respektive Portugal.

Vilka huvudsakliga målsättningar vill eller behöver ni jobba med under 2018?

FEMM-utskottets verksamhetsprogram för 2018 är inriktat på flera olika nyckelfrågor. Utskottet kommer att fortsätta sitt arbete med åtgärder för att göra det lättare att förena arbete och privatliv, vilket inbegriper både lagstiftningsåtgärder och andra åtgärder för bland annat mamma-, pappa- och föräldraledighet samt ledighet för anhörigvårdare.

Det är tradition att fira Internationella kvinnodagen med ett särskilt årligt evenemang i form av ett interparlamentariskt sammanträde. I år kommer ledamöter från Europaparlamentet och nationella parlament att samlas den 8 mars för att diskutera frågor på temat ”Ökat inflytande för kvinnor och flickor inom IKT och media: en nyckel till framtiden”. Detta är även granskningstemat för det 62:a mötet i FN:s kvinnokommission, som FEMM-utskottet kommer att skicka en ledamotsdelegation till. Denna fråga kommer i början av 2018 även till viss del att täckas av ett initiativbetänkande från FEMM-utskottet om jämställdhet inom mediesektorn i EU.

Dessutom kommer FEMM-utskottet att behandla jämställdhetsfrågan inom en rad andra områden, bland annat skattepolitik, mobbning, situationen och rättigheterna för kvinnor med funktionsnedsättning, EU:s strategi mot kvinnliga cancerformer samt sexuella trakasserier på arbetsplatsen, i det offentliga rummet och inom politiken i EU.

På det utrikespolitiska området kommer utskottet ett fokusera specifikt på EU:s handelsavtal och EU:s jämställdhetsplan för perioden 2016–2020. Utskottet kommer även att skicka ledamöter till Ungern, Rumänien och Sverige för att undersöka kvinnornas situation i dessa länder.

http://www.europarl.europa.eu/activities/committees/homeCom.do?language=SV&body=FEMM

UTSKOTTET FÖR KVINNORS RÄTTIGHETER OCH JÄMSTÄLLDHET MELLAN KVINNOR OCH MÄN

http://www.europarl.europa.eu/activities/committees/homeCom.do?language=FR&body=FEMM



INTERVJU MED ANGELIKA MLINARStändig föredragande för jämställdhetsintegrering (ALDE – AT)

Finns det några uppgifter om utvecklingen efter och uppföljningen av ditt betänkande från 2016 om jämställdhetsintegrering av Europaparlamentets arbete? Har det skett några större förbättringar, eller kvarstår det fortfarande vissa stötestenar?

I januari 2017 antog presidiet Papadimoulis rapport om läget och framtidsutsikterna avseende jämställdheten inom Europaparlamentets generalsekretariat för perioden 2017–2019. Jag betraktar Papadimoulisrapporten och dess färdplan som ett mycket viktigt steg framåt. Presidiets närmast föregående jämställdhetsrapport, Kauffmannrapporten, antogs 2006, men dess mål för en jämnare könsfördelning på högre chefs- och mellanchefsnivå uppnåddes inte till tidsfristen 2009 och har fortfarande inte förverkligats!

Papadimoulisrapporten och dess färdplan följde de rekommendationer om en jämnare könsfördelning som parlamentet avgav i sitt betänkande om jämställdhetsintegrering av Europaparlamentets arbete, som antogs den 8 mars 2016 och som jag var föredragande för. I mitt betänkande påminde jag om att det fortfarande finns få kvinnor på centrala beslutsfattande poster på det politiska och administrativa planet och att parlamentet för att kunna fatta bättre beslut måste se till att posterna på beslutsfattande nivå fördelas jämnt mellan könen. Parlamentet efterlyste därför effektiva, korrigerande och långtgående åtgärder för att kunna uppnå dessa jämställdhetsmål så snart som möjligt. Alla dessa frågor togs upp i Papadimoulisrapporten.

Den utfrågning på temat Bästa praxis och innovativa åtgärder för att främja jämställdhet i parlamentets generalsekretariat som anordnades i november 2017 på initiativ av Europaparlamentets högnivågrupp för jämställdhet och mångfald är ett annat tydligt tecken på den ökande medvetenheten om vikten av att främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen.

Europaparlamentets resolution från oktober 2017 om bekämpandet av sexuella trakasserier och övergrepp i EU visade att bristande jämställdhet kan ta sig olika uttryck. Parlamentets reaktion, på både politisk och administrativ nivå, visade tydligt att vår institution är i stånd att anpassa sig till och reagera på olika typer av utmaningar.

Samma utveckling sker även inom de övriga EU-institutionerna. Jag hoppas att det interinstitutionella samarbetet kommer att öka i framtiden, eftersom vi står inför liknande utmaningar och kan bemöta dem på ett mer effektivt sätt tillsammans!

Hittills har jag bara pratat om könsfördelningen, men jämställdhetsintegreringen kräver även att jämställdhetsperspektivet integreras i de olika politikområdena. Båda dessa aspekter – könsfördelningen och ett jämställdhetsintegrerat innehåll – måste beaktas i alla etapper av beslutsfattandet.

Så samtidigt som jag ser mycket positivt på parlamentets åtgärder för att skapa en jämnare könsfördelning inom generalsekretariatet vill jag betona att vi behöver en attitydförändring inom det politiska livet för att faktiskt jämställdhetsintegrera parlamentets politik. Jag kommer snart att lägga fram det andra betänkandet för denna valperiod om jämställdhetsintegrering av Europaparlamentets arbete. Denna uppföljning kommer att vara extremt viktig för att vi ska kunna utvärdera framstegen även inom beslutsfattandet. Jag ser fram emot att arbeta tillsammans med mina jämställdhetsansvariga kollegor från de olika utskotten i syfte att utarbeta ett dokument med konkreta förslag för konkreta resultat. Enligt min åsikt är det absolut nödvändigt att Europaparlamentet i egenskap av arbetsgivare och politisk institution som företräder EU-medborgarna lever som det lär genom att vidta beslutsamma åtgärder för full jämställdhet.



DELEGATIONERNADelegationerna sköter och utvecklar parlamentets internationella kontakter. Deras verksamhet syftar till att upprätthålla och stärka kontakterna med parlament i stater som är traditionella EU-partnerländer och att bidra till att främja EU:s grundläggande värden i länder utanför unionen. Det finns för närvarande 39 delegationer och fem multilaterala församlingar. I januari 2018 var 12 av de 39 delegationsordförandena kvinnor, och två av de fem multilaterala församlingarna hade kvinnliga ordförande. Dessutom är en kvinnlig ledamot av Gruppen Progressiva förbundet av Socialdemokrater i Europaparlamentet – Inés Ayala Sender – ordförande för delegationsordförandekonferensen, som är det politiska organ inom Europaparlamentet som samordnar parlamentets 44 ständiga delegationer.

Delegationsordförandekonferensen – Tolv kvinnliga delegationsordförande

Kvinnor i de parlamentariska delegationerna

0

10

20

30

40

50

60

70

60.0

%57

.1 %

53.9

%50

.0 %

50.0

%50

.0 %

46.7

%46

.2 %

45.8

%45

.4 %

45.1

%43

.8 %

43.6

%42

.1 %

41.7

%41

.7 %

40.6

%40

.0 %

40.0

%36

.8 %

36.0

%35

.7 %

35.7

%35

.0 %

33.3

%33

.3 %

33.3

%33

.3 %

33.3

%32

.8 %

31.2

%30

.0 %

28.6

%27

.8 %

27.8

%26

.9 %

25.8

%25

.0 %

21.4

%16

.7 %

16.7

%12

.5 %

6.7 %

0.0 %

D-C

L*D

-MX*

DSE

ED

PAP

DM

AS*

DAN

Z*D

ARP*

D-M

KD

-JP

DSC

AD

EEA

D-Z

AD

ACP

DM

ERD

AND

D-IN

D-C

ND

CAM

*D

-TR

DCA

S*D

LAT

D-A

L*D

-ME

DEP

A*D

MED

DCA

RD

SAS*

DPL

CD

-BY

D-U

SD

-UA

DN

AT*

D-M

DD

MAG

*D

-ILD

ASE

D-R

UD

-CA

D-B

RD

-IRD

KOR

D-A

FD

-RS

D-IQ

* Delegation med en kvinnlig ordförande

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %

27,3 %

72,7 %

1232

Teresa JIMÉNEZ-BECERRIL BARRIO

(PPE – ES) Mexiko (D-MX)

Michèle ALLIOT-MARIE(PPE – FR)

Arabiska halvön (DARP)

Constanze KREHL(S&D – DE)Chile (D-CL)

Sofia SAKORAFA(GUE/NGL – EL)

Centralamerika (DCAM)

Jean LAMBERT(Verts/ALE – UK)Sydasien (DSAS)

Inés AYALA SENDER(S&D – ES) Maghrebländerna och

Arabiska Maghrebunionen (DMAG) Delegationsordförandekonferensen

Iveta GRIGULE-PĒTERSE(ALDE – LV) Kazakstan, Kirgizistan,

Uzbekistan, Tadzjikistan, Turkmenistan och Mongoliet (DCAS)

Rebecca HARMS(Verts/ALE – DE)Euronest (DEPA)

Eva KAILI(S&D – EL)

Natos parlamentariska församling (DNAT)

Monica MACOVEI(ECR – RO)

Albanien (D-AL)

Ulrike MÜLLER(ALDE – DE)

Australien och Nya Zeeland (DANZ)

Marisa MATIAS(GUE/NGL – PT)

Mashriqländerna (DMAS)

Internationella kvinnodagen 8 mars 2018

SV

KVINNORI EUROPAPARLAMENTET

Administrativ nivå



Om inte annat anges gäller nedanstående i hela broschyren:

kvinnor män

Uppgiftskällor:

u Europaparlamentet och dess organ: Streamline per den 5 januari 2018, om inte annat anges

u Foton: Europaparlamentet

Ett initiativ av: Enheten för lika möjligheter och mångfald – GD Personal Direktion för redaktionskommittén: Alberto Rossetti (chef för enheten för lika möjligheter och mångfald) Petra Metzmeier-Weiss

Europaparlamentet, GEOS-byggnaden 22–24, rue Edward Steichen, L-2540 Luxembourg Tfn: +352 4300 24397 e-post: [email protected] Intranät: https://epintranet.in.ep.europa.eu/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html

Ansvarsfriskrivning: De åsikter som uttrycks i denna publikation överensstämmer inte nödvändigtvis med Europaparlamentets officiella ståndpunkt.


A D M I N I S T R AT I V N I VÅ

Generalsekreteraren har ordet

Jämställdheten inom Europaparlamentets generalsekretariat är en fråga som ligger mig varmt om hjärtat och som är central i vår politik. Att vi säkerställer att kvinnor och män behandlas lika och har lika möjligheter är en förutsättning för ett välfungerande parlament. Om vi tillvaratar alla anställdas kompetens och gynnar mångfald på alla nivåer av förvaltningen kan vi tjäna ledamöterna mer effektivt.

Det är med detta i åtanke som vi strävar efter en jämnare könsfördelning inom generalsekretariatet. Vice talman Papadimoulis framhöll i sin rapport från januari 2017 om jämställdheten inom parlamentets generalsekretariat1 att vi måste öka andelen kvinnor på mellanchefs- och högre chefsnivå och höja målen för andelen kvinnor på sådana poster. Hur detta ska gå till i praktiken anges i den färdplan som fogats till rapporten och som innehåller en tidsplan för åtgärder som ska vidtas under perioden 2017–2019. Jag kan med glädje konstatera att andelen kvinnliga mellanchefer i generalsekretariatet som helhet ökade till 35,6 procent under 2017.

Förra året uppmanade jag alla generaldirektörer att beakta könsaspekten i samband med sina utnämningar av nya enhetschefer. Syftet var att stärka generalsekretariatets satsning på kvinnors karriärutveckling. Slutlistorna över kandidater till alla tillsättningar på mellanchefsnivå måste nu omfatta tre kandidater, om det finns så många sökande, varav minst en kandidat måste tillhöra det underrepresenterade könet. Jag rekommenderade också att man i fall då det finns två i övrigt likvärdiga kandidater ska ge företräde åt det underrepresenterade könet. Om dessa krav inte är uppfyllda förbehåller jag mig rätten att avsluta förfarandet och annonsera ut tjänsten på nytt. Jag är säker på att dessa åtgärder kommer att hjälpa oss en bit på vägen mot de mål som ställts upp i vice talman Papadimoulis rapport.

Dessutom har vi försökt att ge större tyngd åt samordningsgruppen för lika möjligheter och mångfald. För att göra denna grupp mer synlig beslutade jag att personalcheferna inom respektive generaldirektorat ska vara självskrivna medlemmar. Gruppen kommer i denna nya konstellation att samverka med generaldirektoratens gemensamma personalstyrgrupp i syfte att sammanföra resurser och skapa samverkanseffekter. Denna utveckling speglar den vikt som läggs vid jämställdhetsarbetet inom generalsekretariatet.

Genom att ständigt arbeta för en jämnare könsfördelning satsar parlamentet ytterligare på den kvinnliga personalen och på våra framtida kvinnliga medarbetare. Jag ser fram emot att se hur vår arbetsplats utvecklas i takt med att vi ökar deras delaktighet i det parlamentariska livet.

Klaus Welle

1 Gender Equality in the European Parliament Secretariat - state of play and the way forward, rapport framlagd för presidiet av Dimitrios Papadimoulis, vice talman med ansvar för jämställdhet (PE 595.277 :BUR).

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

4 Intervjuer med Kristian Knudsen

(tillförordnad generaldirektör

för GD PERS) och Erika Landi

(direktör för sociala tjänster och

personalstöd, GD PERS)

5 Intervjuer med Leena Maria Linnus

(generaldirektör för GD INLO)

och Agnieszka Walter-Drop

(generaldirektör för GD INTE*)

6 Europaparlamentets generalsekretariat

– tjänsteförteckning

7 Kvinnliga chefer: statistik

9 Europaparlamentets generalsekretariat,

de politiska gruppernas

generalsekretariat och ackrediterade

parlamentsassistenter: statistik

11 Balans mellan arbete och

privatliv: statistik

13 Jämställdhetsorgan

* Observera att GD INTE bytte namn till generaldirektoratet för logistik och tolkning för konferenser (GD LINC) den 1 februari 2018.



INTERVJU MED KRISTIAN KNUDSENTillförordnad generaldirektör för GD PERS

Vad gjorde GD PERS under 2017 för att genomföra jämställdhetspolicyn inom parlamentets generalsekretariat?

Att verka för lika möjligheter och mångfald inom vår institution är en av vårt generaldirektorats främsta uppgifter. Vi samarbetar kontinuerligt med parlamentets politiska ledning och förvaltning för att skapa en inkluderande och stimulerande arbetsmiljö med bredare karriärmöjligheter för all personal, oavsett kön. Vice talman Papadimoulis rapport, som presidiet antagit, har varit oerhört viktig för vårt arbete på detta område.

Under 2017 genomförde vi vårt fortbildningsprogram för kvinnor med ledarskapspotential, med målet att uppmuntra fler kvinnor att söka chefstjänster på mellannivå. Vi organiserade vårt årliga evenemang i samband med Internationella kvinnodagen och anordnade även seminarier för personalenheterna om hur man utformar jämställdhetsmedvetna meddelanden om lediga tjänster samt regelbundna fortbildningar om ”omedvetna fördomar”.

Vårt eget generaldirektorat hör till dem som fortfarande inte har uppnått en jämn könsfördelning på enhetschefsnivå, men jag är glad över att vi under 2017 ökade andelen kvinnliga enhetschefer till nästan 30 procent (29,4 procent), vilket är det mål som anges i Papadimoulisrapporten och som varje generaldirektorat ska uppnå till 2019 (med ett mål på 40 procent för generalsekretariatet som helhet).

Kan du berätta om de fortbildningar som GD PERS anordnar för att främja jämställdheten?

Jämställdhet på chefsnivå kan uppnås enbart om det finns lika många kvinnliga som manliga behöriga kandidater att välja mellan. Det är vår allmänna inställning i frågan, och det är där vårt fortbildningsprogram kommer in i bilden.

För det första har vi ett s.k. talent management programme för olika personalkategorier. Här ingår program som exempelvis Emerging Talent och Aspiring Manager, som riktar sig till AD-personal, och AST Team Leaders. Jag anser att det krävs en jämn könsfördelning bland deltagarna i dessa fortbildningar för att fler kvinnor ska söka chefstjänster. Vi har inte nått dit än, men det är mycket lovande att merparten av dem som utnämns till enhetschefer efter att han genomgått denna fortbildning är kvinnor. Jag har redan nämnt att vi genomförde 2017 års fortbildningsprogram för kvinnor med ledarskapspotential förra året. Programmet syftade till att öka antalet kvinnor på chefstjänster och riktade sig specifikt till kvinnliga medarbetare. Totalt 84 kvinnor från alla olika generaldirektorat deltog. I programmet ingick en analys av individens utvecklingsbehov tillsammans med en professionell coach och ett mentorssystem med erfarna chefer av båda könen. Vi måste fortsätta att försöka hitta det effektivaste sättet att säkerställa en toppmodern fortbildning som bidrar till att kvinnliga medarbetare når ledningsnivån.

INTERVJU MED ERIKA LANDIDirektör för sociala tjänster och personalstöd, GD PERS

Du är jämställdhets- och mångfaldsansvarig sedan oktober 2017. Vilka frågor vill du främst driva för att bidra till en jämställd och inkluderande arbetsmiljö?

Arbetet med att skapa en jämställd och inkluderande arbetsmiljö berör inte bara endera könet. Det går ut på att anpassa vår arbetsplats till människor, både kvinnor och män. Bara genom att undanröja hinder och otillbörliga förmåner när det gäller lika möjligheter kommer vi att kunna stödja det europeiska beslutsfattandet på bästa sätt. Som direktör för direktoratet för sociala tjänster och personalstöd vid GD PERS känner jag mig hedrad över att få övervaka vår utveckling mot en jämställd och inkluderande arbetsplats.

Kvinnor av idag bollar med olika roller: Samtidigt som de förverkligar sina yrkesmässiga ambitioner tenderar de fortfarande att ta ett större ansvar för familj och hem än männen. Å andra sidan har männen generellt sett sämre tillgång till familjevänliga lösningar. För en inkluderande kultur och en jämställd miljö inom generalsekretariatet är det därför av helt avgörande betydelse att personalen har goda möjligheter att förena arbete och privatliv. Åtgärderna på detta område syftar inte enbart till att uppnå en jämn könsfördelning, utan är mycket viktiga för att all personal ska må bra.

I Papadimoulis rapport från 2017 anges ett antal sätt att förbättra möjligheterna för generalsekretariatets personal att förena arbete och privatliv, och i den tillhörande färdplanen fastställs konkreta åtgärder som vi vidtar under perioden 2017–2019. Förra året uppmanade vi till exempel generaldirektörerna att anordna sina möten under barnomsorgens öppettider, och vi har gått ut med liknande rekommendationer till de politiska gruppernas generalsekreterare. Framöver planerar vi att satsa mer på att få män att utnyttja åtgärderna för ett familjevänligt arbetsliv, och vi strävar efter att vidareutveckla vårt system för distansarbete.

Den omorganisering av GD PERS som genomfördes i oktober 2017 innebar ett närmande av två enheter inom mitt direktorat som spelar en mycket viktig roll för främjandet av möjligheterna att förena arbete och privatliv: enheten för lika möjligheter och mångfald och enheten för arbetstid och daghem. Mer återstår för oss att göra på detta område, men med samverkan mellan dessa båda enheter är jag säker på att vi kommer att ta ytterligare steg framåt mot en inkluderande och jämställd arbetsmiljö för oss alla.



INTERVJUER MED LEENA MARIA LINNUS OCH AGNIESZKA WALTER-DROPKan du berätta om en specifik åtgärd som nyligen vidtagits inom ditt generaldirektorat för att skapa en jämställd och inkluderande arbetsplats?

LEENA MARIA LINNUSGeneraldirektör för infrastruktur och logistik

GD Infrastruktur och logistik (INLO) är en väldigt teknisk del av parlamentets förvaltning och har traditionellt en hög andel män inom olika tjänsteavdelningar. Mina företrädare och övriga kollegor har under tidigare år gjort mycket för att nå en jämnare könsfördelning. I dag är hela ledningen inom generaldirektoratet, både på högre nivå och mellannivå, engagerad i jämställdhetsarbetet av den enkla anledningen att det inte finns någon intelligent

organisation i världen som inte skulle dra nytta av möjligheten att tillvarata de intellektuella förmågorna hos båda könen. Vi har helt enkelt inte råd att blunda för den potential som alla våra medarbetare besitter, oavsett om de är kvinnor eller män. Jämställdhet är faktiskt en tämligen enkel och konstruktiv princip – det är ojämställdhet som komplicerar vårt yrkesliv och skapar fördomar och falska förväntningar.

Det är med detta i åtanke som vi inom GD INLO strävar efter att öka jämställdheten, sakta men säkert – och det är något som alla våra medarbetare är medvetna om. Under de senaste åren har det gjorts stora framsteg vad gäller andelen kvinnor i ledande ställning. Mellan 2011 och 2017 ökade andelen kvinnor bland AD-personalen inom GD INLO från 19 procent till 30 procent, och andelen kvinnliga enhetschefer ökade från 7 procent till 31,3 procent.

Förändring tar naturligtvis tid – jämställdhet har alltid varit en generationsfråga lika mycket som en kulturell fråga. Men det sker ändå förändringar på alla områden: Jämställdhetsprincipen tillämpas när vi väljer den formella klädseln för personal som bär uniform, den ligger till grund för hur vi organiserar vårt dagliga arbete och våra mötesrutiner och den finns med i våra överläggningar kring tillsättningar av chefer och annan personal. Vi har nyligen gett oss på ett tidigare försummat område: En jämn könsfördelning är nu ett av kriterierna för sammansättningen på bedömningskommittéerna för offentliga upphandlingsförfaranden.

2017 var året då omvärlden talade om sexuella trakasserier, och det gjorde vi i parlamentet också. Inom GD INLO informerades all personal om de befintliga förfarandena till skydd för personalen och det gjordes mycket tydligt att inga former av trakasserier, inbegripet sexuella trakasserier, tolereras. Sexism och ojämlikhet hindrar tillsammans kvinnor och män från att utveckla sin bästa yrkesmässiga kompetens.

AGNIESZKA WALTER-DROPGeneraldirektör för GD Tolkning och konferenser

Jag anser att blandade och välbalanserade personalgrupper på alla nivåer, inbegripet inom ledningen, är en förutsättning för att våra samhällen och institutioner ska blomstra. Eftersom vi har ett ojämlikt deltagande av kvinnor på olika nivåer, inte minst på ledningsnivå, anser jag att jämställdhetsintegrering är ett viktigt verktyg – såväl inom det strategiska beslutsfattandet som inom olika personalgruppers dagliga arbete – för att förändra organisationskulturen, utveckla en inkluderande arbetsmiljö och fatta bra beslut. Vi måste också föregå med gott

exempel, även i vårt individuella beteende, genom att agera i fall då det krävs ett jämställdhetstänk och säkerställa att kvinnor och män deltar i lika stor utsträckning i diskussionerna och beslutsfattandet.

Det räcker inte längre att eftersträva jämställdhet – för både kvinnor och män! – genom välgrundade och opartiska tillsättningar. Vi måste också se till att vår personal utvecklas inom sina roller och därutöver, samtidigt som vi skapar olika processer såsom fortbildning och yrkesutveckling där vi beaktar vissa av de specifika utmaningar som kvinnor kan ställas inför i sitt yrkesliv.

Ett återkommande problem är ojämlikheten i fråga om de typer av tjänster som kvinnor (ofta på grund av bristande självförtroende) söker till eller erbjuds. Som chefer måste vi vara proaktiva och uppmuntra våra kvinnliga medarbetare att söka dessa tjänster och ta sig in på mansdominerade områden, men också vara uppmärksamma på könsbaserade fördomar inom beslutsfattandet. Vi chefer måste kanske mer aktivt engagera all vår personal på ett jämbördigt sätt genom att göra våra team mer könsneutrala, på basis av andra och nya färdigheter och förmågor. Inom GD INTE (som heter GD LINC sedan februari 2018) lyckas kvinnor på ett framgångsrikt sätt inta ”traditionellt” manliga yrkesroller. Vi har kvinnor som arbetar som konferenstekniker, konferensvaktmästare, affärsanalytiker och webbmastrar. De bidrar med sin unika kompetens och gör teamen mer mångsidiga och kompletta. Alla medarbetare kan vara säkra på att bedömas utifrån sina meriter när de söker olika tjänster, oavsett vilken typ av tjänst det rör sig om.

Det vore dock ett misstag att tro att man kan använda sig av samma gamla kriterier som förut för att skapa en jämn könsfördelning, eftersom de ofta utformats utifrån manliga förväntningar, behov eller ledarstilar. Vi måste i stället börja med att omdefiniera dessa kriterier och försöka att på ett bättre sätt förstå vad kvinnor förväntar sig av sin arbetsplats. Bara då kan vi skapa en verkligt jämställd och inkluderande miljö för all vår personal. Detta är något som moderna organisationer redan är medvetna om, och Europaparlamentet fortsätter i denna riktning med hjälp av kompetensutvecklingsprogram för kvinnor och möjligheter till distans- och deltidsarbete som gör kvinnor och män lika väl rustade att kunna utvecklas i dagens krävande miljö.



EUROPAPARLAMENTETS GENERALSEKRETARIAT TJÄNSTEFÖRTECKNING

Generaldirektörer och direktörer

GeneralsekreterareRättstjänsten

Juridisk rådgivareChef för generalsekreterarens kansli, direktör

Direktoratet för förbindelserna med de politiska grupperna

* Kontor i Washington: en manlig direktör

** tillförordnadTeckenförklaring

kvinnor

män

DG IPOLEU-intern politik

DG PERS **

Personal

DG FINSEkonomitjänsten

DG PRESParlamentets ledning

DG COMM *

Kommunikation

DG INTETolkning och konferenser

DG EXPOEU-extern politik

DG INLOInfrastruktur och

logistik

DG ITECInnovation och

tekniskt stöd

DG EPRSParlamentarisk

utredning och analys

DG TRADÖversättning

DG SAFESkydd och säkerhet

** **

**

**

**

**

**



KVINNLIGA CHEFER: STATISTIK*

Biträdande generalsekreteraren och generaldirektörer

Direktörer Enhetschefer

* tillförordnade inte inräknade

16,7 %30,0 %

29,8 %

35,6 %

35,0 %

40,0 %

Direktörer

Generaldirektörer

Enhetschefer

% kvinnor

Mål för 2019 – fastställda av presidiet 2017 (Papadimoulisrapporten)

210 16,7 %83,3 %

Leena Maria LINNUSGeneraldirektör

GD Infrastruktur och logistik(DG INLO)

Agnieszka WALTER-DROPGeneraldirektör

GD Tolkning och konferenser(DG INTE)

29,8 %

70,2 %

1433

35,6 %

64,4 %

95172



Tillsättningar av högre chefstjänster – Generaldirektörer och direktörer (1 januari 2017 t.o.m. 31 december 2017)

Enhetschefer per kön och generaldirektorat

Urval för enhetschefstjänster – 2017

66,7 %88,9 %62,5 %90,0 %100 %63,6 %56,2 %87,5 %60,0 %66,7 %

33,3 %11,1 %37,5 %10,0 %

0 %36,4 %43,8 %12,5 %40,0 %33,3 %

4859379766

2131047143

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

66,7 %50,0 %74,1 %55,6 %50,0 %64,6 %70,6 %68,8 %56,3 %55,6 %87,5 %85,7 %83,3 %60,0 %64,4 %

33,3 %50,0 %25,9 %44,4 %50,0 %35,4 %29,4 %31,3 %43,8 %44,4 %12,5 %14,3 %16,7 %40,0 %35,6 %

Generalsekreterare

DG PRES

DG IPOL

DG EXPO

DG EPRS

DG COMM

DG PERS

DG INLO

DG TRAD

DG INTE

DG FINS

DG ITEC

DG SAFE

Rättstjänsten

Totalt

Sökande

Sökande kallade till anställningsintervju

Kandidater på slutlistan

Utnämnda

63,8 %

60,9 %

52,5 %

45,8 %

36,2 %

39,1 %

47,5 %

54,2 %



EUROPAPARLAMENTETS GENERALSEKRETARIAT, DE POLITISKA GRUPPERNAS GENERALSEKRETARIAT OCH ACKREDITERADE PARLAMENTSASSISTENTER: STATISTIK

Personal vid Europaparlamentets generalsekretariat

Personal vid Europaparlamentets generalsekretariat (1957–2017)

Handläggare (AD) Assistenter (AST)

Assistenter (AST/SC)

Totalt

AD

AST

AST/SC

40,6 %

47,5 %

35,2 %

15,2 %

59,4 %

52,5 %

64,8 %

84,8 %

2122

1188

914

20

3111

1314

1685

112

61996

133151

85105177143119

6391

21234119126709126022315692129

AD16

AD15

AD14

AD13

AD12

AD11

AD10

AD9

AD8

AD7

AD6

AD5

75,0 %61,3 %73,8 %52,8 %54,5 %54,8 %53,6 %40,5 %39,1 %43,3 %40,6 %41,4 %

25,0 %38,7 %26,2 %47,2 %45,5 %45,2 %46,4 %59,5 %60,9 %56,7 %59,4 %58,6 %

3432

152113106102126

87108

1341

22282402041961892862341634281

AST11

AST10

AST9

AST8

AST7

AST6

AST5

AST4

AST3

AST2

AST1

60,7 %53,3 %38,8 %35,6 %35,1 %35,1 %30,6 %27,1 %39,9 %23,6 %33,6 %

39,3 %46,7 %61,2 %64,4 %64,9 %64,9 %69,4 %72,9 %60,1 %76,4 %66,4 %

35 %

40 %

45 %

50 %

55 %

60 %60 %

55 %

50 %

45 %

40 %

35 % 1957 1967 1977 1987 1997 2007 2017

812

3280

AST/SC2

AST/SC1

80,0 %87,0 %

20,0 %13,0 %



Genomsnittsålder per kön

Andel befordrade av de befordringsbara per kön och tjänstegrupp (2017)

Fördelning kvinnor/män bland de befordrade, per kön och tjänstegrupp (2017)

Kontraktsanställda per kön och tjänstegrupp

De politiska gruppernas generalsekretariat

De politiska gruppernas personal (tjänstemän och tillfälligt anställda)

Kontraktsanställda i de politiska grupperna

Ackrediterade ledamotsassistenter

Totalt AD AST AST/SC

Tota

lt

Tota

lt

Tota

lt

Tota

lt

49 48 50 3947 45 48 4047 46 49 40

51,9 %

48,1 %

1010936

Exempel: Under 2017 befordrades 54,6 procent av de befordringsbara kvinnliga

handläggarna.

56,6 % 45,9 %54,6 % 47,7 %AD AST AD AST

Exempel: Under 2017 var 69,3 procent av de befordrade assistenterna kvinnor (summan

av kvinnor + män är här alltid 100), samtidigt som kvinnorna utgjorde 68,5 procent av de

befordringsbara AST-anställda.

TotalPromus TotalPromus45,8 %

54,2 %

30,7 %

69,3 %

44,9 %

55,1 %

31,5 %

68,5 %

Befo

rdrin

gar

Tota

lt

Tota

lt

Totalt TG IV TG III TG II TG I0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

FG IFG IIFG IIIFG IVTotal

38,2 %

61,8 %

544

879

58,2 %

41,8 %

106

76

58,3 %

41,7 %

102

73

84,4 %

15,6 %

124

23

23,1 %

76,9 %

212

707

37,5 %

62,5 %

35ASTADTotal

41,7 % 53,7 % 32,8 %344 189 155

480 163 31758,3 % 46,3 % 67,2 %

Totalt AD AST0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

FG IFG IIFG IIIFG IVTotalTotalt TG IV TG III TG II TG I

57,2 %

42,8 %

154

115

48,9 %

51,1 %

43

45

51,3 %

48,7 %

60

57

88,7 %

11,3 %

47

6

36,4 %

63,6 %

4

7

Befo

rdrin

gar



BALANS MELLAN ARBETE OCH PRIVATLIV: STATISTIK (JANUARI–DECEMBER 2017)*

Deltidsarbetande personal(av all personal och per tjänstegrupp)

Deltidsarbetande personal, per arbetstid***

Deltidsarbetande personal, per åldersgrupp

* Med ”all personal” avses tjänstemän och tillfälligt anställda (de politiska grupperna inte inräknade) per den 31 december 2017.

** Generaldirektörer, direktörer och enhetschefer.

*** Om en deltidsarbetande person ändrade sitt arbetstidsschema under 2017 räknas han eller hon in i samtliga valda kategorier.

1221615552 2034 367127212 226AD chefer** AD (inte chefer) AST TotaltAST/SC

39,0 %

36,3 %45,5 %

17,7 %30,9 % 17,1 %10,0 %12,3 % 13,7 %

21,6 %

35,4 %

27,5 %

3 %

34,1 %

Totalt antal: 367

55 år eller äldre

45–54 år

36–44 år

upp till 35 år

61,6 %

12,5 %

0,9 %

7,7 %

12,3 %

5,0 %

Arbetstid

95 %

90 %

80 %

75 %

60 %

50 %

43,0 %

0,9 %

18,2 %

17,6 %

14,7 %

Arbetstid

5,7 %

95 %

90 %

80 %

75 %

60 %

50 %

41,8 %

4,8 %

21,3 %

32,1 %

Totalt antal: 1221

55 år eller äldre

45–54 år

36–44 år

upp till 35 år



Andelen av den totala personalstyrkan som arbetade deltid under 2017 uppgick till 30,1 procent, vilket kan jämföras med 28 procent under 2016 och 25,6 procent under 2015. Dessa siffror bekräftar tendensen, som pågått i flera år, till en gradvis ökning av antalet deltidsarbetande. Det är fortfarande huvudsakligen

kvinnor som utnyttjar de olika åtgärderna för balans mellan arbete och privatliv. Under 2017 utgjorde kvinnor 76,9 procent av all deltidsarbetande personal samt 81,8 procent av dem som tog ledigt av

familjeskäl och 72,8 procent av dem som tog föräldraledigt.

Föräldralediga på heltid Föräldralediga på halvtid

Lediga av familjeskäl på heltid* Lediga av familjeskäl på halvtid*

Tjänstlediga*

* Eftersom ingen i tjänstegruppen AST/SC hade valt att ta ut ledighet av familjeskäl eller tjänstledighet ingår denna tjänstegrupp inte i statistiken.

Föräldralediga Lediga av familjeskäl Tjänstlediga

6933

1

9551

1

AD

AST

AST/SC

AD

AST

AST/SC

73,8 %81,0 %92,9 %

65,9 %74,4 %90,0 %

26,2 %19,0 %7,1 %

34,1 %25,6 %10,0 %

19414113

1841489

(per tjänstegrupp) (per tjänstegrupp)

män kvinnor Totalt

(av all personal)

20,5 %

2,3 % 1,0 %

64172 30

16,7 %

1,7 % 0,9 %

88188 45

11,2 %0,7 % 0,7 %

240 16 15

(per tjänstegrupp)

12

3

18

12

AD

AST

60,0 %

80,0 %

40,0 %

20,0 %

(per tjänstegrupp) (per tjänstegrupp)

34

54

823

1132

AD

AST

AD

AST

72,7 %85,2 %

68,8 %88,9 %

27,3 %14,8 %

31,2 %11,1 %



JÄMSTÄLLDHETSORGAN

Det finns ett antal organ inom Europaparlamentets förvaltning som arbetar med jämställdhet. Även om de har olika uppgifter är det mycket viktigt att de upprätthåller ett nära samarbete för att parlamentet som arbetsgivare ska bli bättre på att tillhandahålla lika möjligheter och uppnå konkreta resultat.

Enheten för lika möjligheter och mångfald (EDU)Alberto ROSSETTIEnhetschef

Fram till omorganiseringen av GD PERS den 1 oktober 2017 rapporterade enheten för lika möjligheter och mångfald direkt till generaldirektören för personal. Nu utgör den en del av direktorat C – sociala tjänster och personalstöd. Denna omorganisering medförde inte någon förändring av enhetens uppgifter. Enheten ansvarar fortfarande för att utforma, genomföra och följa upp strategierna för lika möjligheter och mångfald inom Europaparlamentets generalsekretariat. Den fyller en avgörande funktion när det gäller att utföra följande uppgifter:

u Följa upp och genomföra den politik för lika möjligheter och mångfald som parlamentets presidium har fastställt.

u Se till att Europaparlamentets personalpolitik speglar principerna om lika möjligheter och respekt för mångfald samt övervaka jämställdhetsintegreringen av alla delar av personalpolitiken.

u Utforma och samordna projekt och åtgärder för att personer med funktionsnedsättning ska kunna delta och integreras full ut i överensstämmelse med artikel 1.4 d i tjänsteföreskrifterna.

u Utarbeta undersökningar och rapporter, samla in och analysera statistik ur ett jämställdhetsperspektiv samt vidta åtgärder mot all diskriminering i enlighet med artikel 1d i tjänsteföreskrifterna.

u Främja en bra, öppen och inkluderande arbetsmiljö, utforma och samordna projekt som gör det möjligt att uppnå en god balans mellan arbete och privatliv samt delta i utformningen och tillämpningen av en politik för värdighet i arbetet, med målet att förhindra och undanröja alla former av trakasserier på arbetsplatsen.

u Organisera evenemang och fortbildning för att öka medvetenheten om dessa frågor samt ge stöd till personalen i frågor som rör lika möjligheter och mångfald.

u Skapa ökad medvetenhet om arbetsmiljöer präglade av respekt, bland annat genom att förhindra och på ett korrekt sätt följa upp fall av trakasserier.

Enheten för lika möjligheter och mångfald tillhandahåller stöd och bistånd till vice talmannen med ansvar för jämställdhet och mångfald, som också är högnivågruppens ordförande. Den tillhandahåller också råd och bistånd till tillsättningsmyndigheten samt till Copec (den rådgivande jämställdhetskommittén) och andra interna organ i frågor som rör utvecklingen av lika möjligheter och mångfald i Europaparlamentets generalsekretariat. Vidare samordnar den gruppen av samordnare för lika möjligheter och mångfald från de olika generaldirektoraten. Enheten kommer även att samarbeta med generaldirektoratens gemensamma personalstyrgrupp och uppmuntrar till utbyte av information och god praxis med sina partner inom andra institutioner.



Samordnarna för lika möjligheter och mångfald

I dagsläget utser varje generaldirektör två samordnare för lika möjligheter och mångfald, vilka har i uppdrag att bidra till att generalsekretariatets politik för lika möjligheter och mångfald tillämpas i deras generaldirektorat. Samordnarna samarbetar nära med enheten för lika möjligheter och mångfald. Samordningsgruppen för lika möjligheter och mångfald (bestående av samordnarna och enheten för lika möjligheter och mångfald) kan i viktiga frågor av allmänt intresse inom sina behörighetsområden utarbeta dokument, meddelanden och förslag som skickas till generalsekreteraren och generaldirektörerna. Enheten för lika möjligheter och mångfald ansvarar för gruppens samordning och sekretariat.

För att öka denna grupps betydelse och synlighet är personalcheferna inom respektive generaldirektorat självskrivna medlemmar. Dessutom kommer gruppen att samverka med generaldirektoratens gemensamma personalstyrgrupp i syfte att sammanföra resurser och skapa samverkanseffekter.

Parlamentets kommitté för lika möjligheter och mångfald (COPEC)Chiara MALASOMMAOrdförande

Copec inrättades som en rådgivande kommitté 1986. Den består av åtta medlemmar och en ordförande, som utses av tillsättningsmyndigheten. Fyra medlemmar och ordföranden utses på förslag av generaldirektören för personal, medan de övriga fyra medlemmarna utses på förslag av personalkommittén. Under 2017 hade Copec en helt jämn könsfördelning.

Copec har som främsta mål att främja ett tolerant och inkluderande arbetsklimat i Europaparlamentet, bland annat genom deltagande i informationsevenemang och andra verksamheter. Kommittén lägger därför fram förslag till åtgärder för att säkerställa icke-diskriminering samt yttrar sig om bestämmelser som följer av tjänsteföreskrifterna och övervakar att beslutade åtgärder genomförs korrekt, bl.a. som observatörer i olika rådgivande kommittéer.

PersonalkommitténPilar ANTELO SANCHEZOrdförande

Det är ett nöje för mig att som nyvald ordförande för parlamentets personalkommitté få bidra med några ord till 2018 års utgåva av broschyren Kvinnor i Europaparlamentet.

Kvinnorna har alltid spelat en viktig roll i parlamentet. På senare tid har diskussionen ofta fokuserat på antal och/eller lönegrader. Det är naturligtvis oerhört viktigt att kvinnor omfattas av samma villkor som män, men jag anser inte att diskussionen bör begränsas till det.

En respektfull inställning till arbetande kvinnor, från både kvinnors och mäns sida, kräver kontinuerliga och medvetna utbildningsinsatser från institutionen och personalen. Slutmålet är att det ska komma en dag då själva frågan är föråldrad och inaktuell. Vi måste nå ett stadium där könstillhörigheten är irrelevant.

Jag hyser stor tilltro till de yngre generationerna, men vi måste alla medverka till att det inte sker några bakslag i fråga om förvärvade rättigheter eller attityder. Vår institution bör gå i täten på detta område för att den är just Europaparlamentet och därför kommer att bedömas utifrån allvaret i sitt engagemang och hur väl vi själva efterlever de principer som vi framhåller i våra offentliga politiska uttalanden om vad vi förväntar oss av andra.

Documents

KVINNOR I EUROPAPARLAMENTET - European Parliament · Mer än hälften av världens befolkning utgörs av kvinnor. Att de deltar och bidrar till det politiska livet är såväl viktigt