1

Kyyjärven kunnan työhyvinvointisuunnitelma Kyyjärven kunnan työsuojelutoimikunta on kokouksessaan 10.4.2014 tehnyt aloitteen työhyvinvointisuunnitelman laadinnasta Kyyjärven kuntaan. Vuonna2013 on kunnan henkilökunnalla ollut paljon sairauspoissaoloja, mikä herättityösuojelutoimikunnan miettimään keinoja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Myös kunnan luottamushenkilöt olivat ilmaisseet huolensa sairauspoissaoloistahenkilöstötilinpäätöksen yhteydessä. Kunnanhallitus päätti kokouksessaan11.8.2014 käynnistää hyvinvointisuunnitelman laadinnan. Työsuojelupäällikkö on vastannut työhyvinvointisuunnitelman laadinnasta yhdessä työhyvinvointiryhmän kanssa. Ryhmässä on eri työyksiköiden edustajia seuraavasti:

päivähoito, Heli Auranen koulu, Kaisa Tamminen ja Aune Lampila ruokahuolto, Hannele Hietikko siistijät, Päivi Rokala laitosmiehet, Janne Paananen kirjasto, Maarit Ohranen kunnanvirasto, työsuojelupäällikkö Maija-Liisa Immonen lisäksi työterveyshoitaja Tiina Saarinen

Työhyvinvointi on olennainen osa tuloksellista henkilöjohtamista. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on työelämän laatua parantavaa työnantajan ja koko henkilöstön välistä yhteistyötä ja hyödyttää molempia. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy ja työntekijän sekä organisaation tuloksellisuus kasvaa.

Työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisen kehittämisen ja työhyvinvointisuunnitelman pohjana on käytetty Työhyvinvoinnin portaat -toimintamallia, jonka perustana ovat ihmisten perustarpeet: psyko-fyysiset perustarpeet, turvallisuuden tarve, liittymisen tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve. Hyvinvoinnin edellytyksenä on, että nämä tarpeet tyydyttyvät työssä ja elämässä. Myönteiset vaikutukset heijastuvat koko organisaatioon.

Työhyvinvoinnin ydin on työssä. Työhyvinvointi liittyy perustehtävän suorittamiseen ja on jokapäiväistä toimintaa työssä ja työyhteisössä. Työpaikan hyvinvointijärjestelmän muodostaa työorganisaatio eli johto ja esimiehet yhdessä työntekijöiden kanssa. Työsuojeluorganisaatio, työterveyshuolto ja henkilöstöhallinto toimivat yhdessä ja erikseen tukena, asiantuntijoina, kehittäjinä ja herättelijöinä.

Työhyvinvointisuunnitelma laaditaan työpaikan omista lähtökohdista. Perustana on työpaikalla tehty nykytilan arviointi. Laadinnassa käytetään hyödyksi aikaisemmin toteutettuja kyselyjä, selvityksiä, käytäntöjä ja niistä saatuja kokemuksia. Nykytilaa selvitetään työntekijöille tehdyillä kyselyillä. Nykytilan analyysin pohjalta valitaan kehittämiskohteet.

2

Työhyvinvoinnin kehittämiskohteita on käsitelty työyksiköissä, joten kaikilla työntekijöillä on ollut mahdollisuus osallistua työhyvinvointisuunnitelman laadintaan.

Työhyvinvointiryhmä on koonnut kehittämiskohteita ja valmistellut keinoja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Työhyvinvointisuunnitelman kehittämiskohteissa on laajempia, pitemmän aikavälin kehittämistavoitteita työhyvinvoinnin lisäämiseksi ja säilyttämiseksi sekä vuosittain yksilöidympiä, konkreettisia tavoitteita ja keinoja hyvinvoinnin edistämiseen ja henkilöstön sitouttamiseen työhyvinvoinnin kehittämistyöhön.

Työnantajalla on eri lakien tuomia velvoitteita. Työsopimuslaki, työturvallisuuslaki, työsuojelun valvontalaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki, työsopimuslaki ja työeläkelaki velvoittavat työnantajaa huolehtimaan henkilöstön työkyvystä, työympäristöstä, osaamisesta, palkkauksesta ja hyvinvoinnista. Työntekijöillä on velvollisuus huolehtia omasta työkyvystään ja hyvinvoinnista. Työhyvinvoinnin edistäminen on työntekijöiden, työyhteisöjen ja koko organisaation yhteistyötä.

1.Työhyvinvoinnin edistämisen merkitys Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on parantaa jokaisen työntekijän omaa hyvinvointia ja jaksamista sekä koko työyhteisön työilmapiiriä ja jaksamista. Hyvinvoiva työntekijä on työpaikan tärkein voimavara. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa organisaation kilpailukykyyn, tuloksellisuuteen ja maineeseen. Hyvinvoiva työntekijä jaksaa työelämässä, on tyytyväinen työhönsä, kehittää itseään ja on innovatiivinen ja tuottava. Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan panostukset työhyvinvointiin tulevat 6-kertaisesti takaisin hyötyinä, joita ovat sairauspoissaolojen väheneminen, tehokkaan työajan kasvu, yksilöllisen tuottavuuden kasvu, tuottavuuden lisääntyminen, laadun paraneminen ja innovaatioiden lisääntyminen. Terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen työpaikalla on työnantajan, työntekijän ja yhteiskunnan yhteistyötä työssäkäyvien terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseksi. Pysyviä ja pitkäaikaisia vaikutuksia ei saavuteta työstä irrallisilla terveystempauksilla. Terveyden ja hyvinvoinnin edistäminen on kokonaisvaltaista ja laaja-alaista. Toiminta kohdistuu esimerkiksi henkilöstöön, työympäristöön, työyhteisöön, työprosesseihin tai johtamiseen. Terveyttä ja hyvinvointia edistävää toimintaa tulee olla organisaation kaikilla tasoilla ja toiminnoissa. Johtamisen on oltava osallistavaa. Koko henkilöstön on oltava mukana toiminnassa. Hyvinvoinnin edistäminen on mukana kaikessa päätöksenteossa, on suunnitelmallista, on osa johtamisjärjestelmää, rakenteita ja prosesseja ja toiminta on ratkaisu- ja voimavarakeskeistä. Terveessä ja toimivassa työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti, ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö sujuu. Työyhteisön muutoksen hallintavalmiudet ovat tehokkaita ja ongelmanratkaisutaidot rakentavia. Kehittämistyössä suuntaudutaan tulevaisuuteen ja etusijalla ovat ratkaisukeskeiset, ennaltaehkäisevät toimintatavat. Työsuojelun ja työterveyshuollon toiminta kuuluvat kiinteästi terveeseen työyhteisöön. Kukoistavassa työpaikassa työn järjestelyissä, johtamisessa ja työyhteisön toiminnassa sekä jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa on panostettu siihen, että henkilöstö voi riittävästi kokea työssään itsenäisyyttä ja yhteenkuuluvuutta sekä saada pärjäämisen kokemuksia. Työntekijät tuntevat työnsä tavoitteet ja vastuut. He kokevat voivansa hyödyntää vahvuuksiaan ja osaamistaan omassa työssään ja voivat tehdä palkitsevaa yhteistyötä kannustavassa ja innostavassa työilmapiirissä.

3

2.Työhyvinvoinnin portaat –malli työhyvinvoinnin kehittämisen välineenä

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. (lähde:Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä,TTL/EU Progress rahoitusohjelma)

Työhyvinvoinnin portaat –mallissa on kyse ihmisen perustarpeista suhteessa työhön ja näiden tarpeiden vaikutuksesta motivaatioon. Malli perustuu Abraham Maslowin tarvehierarkiaan. Hänen mukaansa ihmisen tavoite on omien kykyjen ja mahdollisuuksien toteuttaminen. Hänen motivaatioteoriansa mukaan ihmisen tarpeet muodostavat hierarkian, jossa ylimpänä tavoitteena ja eettisenä ihanteena on itsensä toteuttamisen motiivi, aidon inhimillisen toiminnan voimanlähde. Maslowin mukaan on ainakin viisi tavoitetta, joita voi kutsua perustarpeiksi. Ne ovat fysiologiset tarpeet, turvallisuuden tarve, liittymisen tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve. Lisäksi ihmisellä on tarve ylläpitää näiden tarpeiden taustalla olevia olosuhteita. Nämä perustavoitteet ovat toisistaan riippuvaisia hierarkisen olettamuksen mukaan. Jos tarve on melko hyvin tyydytetty, seuraavan tason tarve herää dominoimaan tietoista elämää. Vähemmän tärkeiden tarpeiden osuus minimoituu, unohtuu ja kielletään. Vallitseva tarve siis hallitsee ihmisen käyttäytymistä, koska jo tyydytetyt tarpeet eivät ole aktiivisia motivaatiotekijöitä. Malli on luotu vertailemalla ja hyödyntämällä jo olemassa olevia työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työhyvinvoinnin edistämisen malleja sekä määritelmiä yhdistäen niiden sisältöjä Maslowin tarvehierarkian mukaisesti. Jokaiselle portaalle on koottu työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä niin organisaation kuin yksilönkin näkökulmasta sekä kyseessä olevaan aihealueeseen liittyviä mittareita tai arviointimenetelmiä. Tarkoitus on, että mallin avulla voidaan kehittää sekä yksilön omaa että työyhteisön ja organisaation työhyvinvointia porras portaalta. Portaat on nimetty uudelleen, paremmin työelämään sopivin käsittein: Terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen.

4

HYVÄ

TYÖ

TERVEYS

Fyysisesti ja henkisesti sopivasti kuormittava työ

Riittävä liikunta ja terveellinen ravinto

Kohtuus alkoholin käytössä ja tupakoimattomuus

Riittävä lepo ja uni

TURVALLISUUS

Turvallinen ja terveellinen työympäristö

Oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö

YHTEISÖLLISYYS

Hyvä työilmapiiri

Hyvät vuorovaikutustaidot

Hyvät kokouskäytännöt ja tiedottaminen

ARVOSTUS

Oman työn arvostus

Arvostuksen osoittaminen

Rakentava palaute ja palkitseminen

Hyvät kehityskeskustelukäytännöt

OSAAMINEN

Osaamisen johtaminen

Elinikäinen oppiminen

Hyvä työ rakentuu porras portaalta.

5

TERVEYS Alimman tason tarve on terveys, johon kuuluvat terveelliset elämäntavat, kuten riittävä ja laadukas ravinto ja liikunta, riittävä uni ja vapaa-aika, kohtuullisuus alkoholin käytössä ja savuttomuus sekä sairauksien ehkäisy ja hoito. Tähän perustarpeeseen voidaan verrata ihmisen terveyttä ja fyysistä kuntoa. Fyysinen hyvinvointi on työhyvinvoinnin perusta. Pysyäkseen terveenä ja voidakseen hyvin ihminen tarvitsee kuormitusta ja haasteita. Työntekijän kannalta sopiva työkuormitus edistää terveyttä ja työkykyä, työ on tekijänsä mittainen niin henkisesti kuin fyysisestikin. Työkuormitus on sopiva, kun työntekijä ehtii pääsääntöisesti palautua rasituksesta työpäivän aikana tai pian sen päätyttyä ja pystyy viettämään työpäivän jälkeen virikkeellistä vapaa-aikaa. Terve ihminen kestää lyhytaikaisesti voimakastakin kuormitusta, mutta pitkäaikainen tai liian voimakas kuormitus altistaa sairastumiselle. Säännöllisellä ja monipuolisella, omia mieltymyksiä vastaavalla liikunnalla on merkittävä vaikutus terveyteen ja työkykyyn. Fyysisen aktivisuuden lisäksi monipuoliset ruokailutottumukset ylläpitävät terveyttä ja ehkäisevät lihavuutta. Säännöllinen ruokailu edistää hyviNvointia, työtehoa ja vireyttä. Työpaikkaruokailu on tärkeää ravinnon sekä levon ja virkistyksen kannalta. Ihminen tarvitsee palautuakseen ja voidakseen hyvin riittävästi unta ja lepoa. Riittävä vireystaso on edellytyksenä aivojen normaalille toiminnalle sekä työ- ja toimintakyvylle. Päihteet eivät kuulu työelämään. Päihdeohjelman tavoitteena on lisätä tietoisuutta alkoholiasioista, alkoholin käytön riskeistä terveydelle ja työkyvylle. Työntekijöitä herätellään seuraamaan omaa alkoholinkäyttöään. Päihdeohjelmassa on ohjeet varhaiseen puuttumiseen ja päihdehaittojen käsittelylle työpaikoilla. Tupakoimattomuudella on terveyttä edistävä vaikutus. Monet kunnat ovat julistautuneet tupakoimattomiksi työpaikoiksi ja haluavat kannustaa työntekijöitä tupakoimattomuuteen. Työpaikan savuttomuus ja tupakoinnin lopettamisen tukeminen on tärkeää hyvän terveyden ja työkyvyn ylläpidon kannalta. Jokainen työntekijä voi vaikuttaa omaan terveyteensä terveellisillä elämäntavoilla. Työterveyshoidolla on merkittävä asiantuntijarooli tällä portaalla. Terveyttä arvioidaan mm. kyselyillä, terveystarkastuksilla, fyysisen kunnon mittauksilla, kuormittumisen arvioinnilla ja työpaikkaselvityksillä.

TURVALLISUUS Toisen tason tarpeet liittyvät turvallisuuteen. Ihminen tarvitsee niin fyysistä kuin henkistä turvallisuutta työssään. Fyysinen turvallisuus muodostuu työympäristön ja työvälineiden turvallisuudesta. Henkinen turvallisuus muodostuu turvallisesta työilmapiiristä, jossa ei kiusata ja jossa työntekijä tietää tehtävänsä. Tieto työn jatkuvuudesta ja toimeentulon mahdollistavasta palkasta luo turvallisuutta, pelko ja epävarmuus heikentävät työn tuloksellisuutta ja työhyvinvointia. Hyvä uuden työntekijän tai työhön palaavan työntekijän perehdyttäminen lisää työntekijän työnhallintaa sekä sopeutumista työhön ja työyhteisöön.Perehdyttäminen on perusta työhyvinvoinnille. Turvallisuuden tunnetta työssä lisää järjestelmällinen riskien hallinta, aktiivinen työsuojelu ja oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö. Työnantajan tulee järjestelmällisesti selvittää ja tunnistaa työympäristöstä työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle aiheuttavat haitta- ja vaaratekijät kuten fysikaaliset, kemialliset tai biologiset

6

altisteet. Työnantajan on poistettava nämä tekijät, jos mahdollista. Kaikkia vaara- ja haittatekijöitä ei voida poistaa, jolloin työnantajan on arvioitava jäljelle jäävän haitan tai vaaran merkitys työntekijän terveydelle tai turvallisuudelle. Tehdyn arvioinnin perusteella työnantajan on alennettava riskit sille tasolle, että työturvallisuuslain ja muiden säännösten edellyttämät vähimmäisvaatimukset täyttyvät ja työntekijän turvallisuus ja terveys vaarantuvat mahdollisimman vähän. Selviettäviä haitta- ja vaaratekijöitä voivat olla työmenetelmistä tai työolosuhteista aiheutuvat fyysisiä tapaturmia tai ammattitaudin tai muun työperäisen sairauden vaaroja. Kysymyksessä voi olla terveydelle vaaralliset tai vaaralliset kuormitustekijät, työstä riippuen esimerkiksi kohtuuttomat aikapaineet, liiallinen tietokuormitus, työpisteen ergonomiasta, väkivallan uhkasta tai yksin työskentelystä sekä työyhteisön huonon toimivuuden ongelmista, kiusaamisesta tai häirinnästä. Työnantajan tulee arvioida työn vaaroja ja niiden merkitystä terveydelle. Arviointia tulee tehdä säännöllisesti ja erityisesti olosuhteiden muuttuessa. Turvallisuutta arvioidaan tilastojen perusteella, riskien arvioinneilla ja auditoinneilla. Työsuojelutoiminta on keskeistä turvallisuuden edistämisessä. Työsuojelu on ennakoivaa, suunnitelmallista, jatkuvasti kehittyvää työterveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin edistämistä työpaikalla. Työsuojeluasioita käsitellään ensisijaisesti yhteistoimintana esimiehen ja työntekijän kesken. Laajemmat, koko organisaatiota koskeat työsuojeluun liittyvät asiat käsitellään yhteistoimintamenettelyssä työsuojelutoimikunnassa. Työsuojelulle on laadittu toimintaohjelma, joka sisältää työn vaarojen arviointia, ohjeistusta asiakasväkivaltaan ja yksintyöskentelyyn, päihdeohjelman ja muuta ohjeistusta.

YHTEISÖLLISYYS Kolmannen tason tarpeet liittyvät yhteisöllisyyteen: läheisyyteen ja haluun kuulua johonkin yhteisöön kuten työyhteisöön. Tälle portaalle kuuluvat ihmissuhteet työssä ja työn ulkopuolella. Ihmissuhteet vaikuttavat sosiaaliseen hyvinvointiin, joka tukee ihmisen sitoutumista työhönsä ja työssä jaksamista. Liittymisen tarvetta tyydyttävät työpaikan yhteishenkeä tukevat toimet sekä henkilöstöstä huolehtiminen. Työyhteisön avoimmuus, luottamus ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat keskeisiä. Lisäksi tarvitaan toimivat esimies-alaissuhteet, toimivat kokouskäytännöt, hyvä tiedonkulku ja mahdollisuus kehittää työtä ja työyhteisöä yhdessä.

ARVOSTUS Neljännellä portaalla on arvostuksen tarve. Työyhteisön, työtovereiden ja esimiehen sekä ystävien ja läheisten osoittamaan arvostukseen vaikuttaa se, miten kukin itse arvostaa itseään ja työtään. Tämä tarkoittaa sitä, että jokaisen yksilön ponnistelut ja työpanos otetaan huomioon ja jokaista kohdellaan arvostavasti. Yksilön kannalta on erityisen merkittävää sellaisten ihmisten osoittama arvostus, joita pitää tärkeänä: lähin esimies, työtoverit, asiakkaat, perheenjäsenet tai ammattialan auktoriteetit. Arvostus perustuu työelämässä pitkälti osaamiseen ja ammattitaitoon. Tarvitaan arvostusta, luottamusta ja vapautta, jotta voi käyttää tietojaan ja taitojaan. Arvostuksen pitää perustua todelliseen kykyyn ja osaamiseen, ei ulkoiselle tai muodolliselle statukselle. Osaaminen liittyy myös muiden tasojen tarpeisiin. Arvostus tuo turvallisuutta ja tukee sosiaalista hyvinvointia. Osaamisen perusteella ihminen valitaan työryhmiin ja työhön. Arvostuksen tarvetta tukevat hyvinvointia ja tuottavuutta edistävä missio, visio, strategia sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännön toiminnassa. Oikeudenmukainen palaute, palkka ja palkitseminen, toiminnan arviointi ja kehittäminen ovat osa jokapäiväistä työtä.

7

OSAAMINEN Korkeimmalla tasolla on osaaminen: itsensä toteuttamisen ja kasvun tarpeet, joihin kuuluvat luovuus, vapaus, mielekäs työ, halu kehittää itseään, osaamistaan ja toimintaansa sekä halu saavuttaa päämääriä elämässään. Itsensä toteuttaminen on oman potentiaalin äärirajojen tavoittelua. Maslowin mukaan ihminen haluaa jatkuvasti kehittää älykkyyttään, haastaa ympäristöään ja tuottaa uutta tietoa. Kognitiivisiin tarpeisiin liittyvät ihmisen tahto oppia, tutkia, keksiä, löytää, luoda ja ymmärtää ympäröivää maailmaa. Ihmisellä on kaipuu myös esteettisiin elämyksiin ja itsensä toteuttamiseen. Ihmisellä on halu päästä hyödyntämään ja käyttämään koko olemassa olevaa potentiaaliaan, halu tulla paremmaksi ja saavuttaa äärimmäiset unelmansa. Itsensä toteuttamisen tarpeen tyydyttymistä edistävät yksilön ja yhteisön oppimisen ja osaamisen tukeminen. Tavoitteena on itseään aktiivisesti kehittävä henkilöstö, joka ymmärtää elinikäisen oppimisen merkityksen. Työn tulee mahdollistaa henkilöstön jatkuva kehittyminen ja sen tulee tarjota oppimiskokemuksia sekä onnistumisen aikaansaamisen tunnetta. Kehityskeskustelut ovat väline osaamisen kehittämisen suunnitteluun.

3.Työhyvinvoinnin edistämiseksi tehtyjä toimenpiteitä

Kyyjärven kunnassa on toimiva työterveyshuolto. Työpaikkakäynnit ja työterveystarkastukset tehdään säännöllisesti. Kunta on laatinut henkilöstö- ja koulutussuunnitelman vuonna 2014. Henkilöstön osaamista kehitetään suunnitelmallisesti. Kunta panostaa terveyttä ja työkykyä ylläpitävään toimintaan antamalla työntekijöille mahdollisuuden käyttää 150 € vuosittain liikuntaan ja kulttuuriin. Työntekijöillä on mahdollisuus käyttää liikuntasalia maksutta 1 krt viikossa. Lisäksi on järjestetty kuntotestauksia, kuntoliikuntatilaisuuksia ja virkistystilaisuuksia. Kunnan työsuojeluorganisaatioon kuuluville on järjestetty koulutusta ja työsuojelun toimintaohjelma on päivitetty 1.1.2015 lukien. Työsuojeluorganisaatiossa on tapahtunut täydellinen muutos vuonna 2014, koska työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut ovat vaihtuneet. Myös työterveyshuollon toimintasuunnitelma on päivitetty. Kunnassa on hyväksytty työhyvinvoinnin tukemiseksi ja esimiestyön helpottamiseksi työkykyä koskevissa asioissa varhaisen tuen malli, jota esimiehet ovat vaihtelevasti käyttäneet. Työpaikoilla on tehty riskien arviointia ja työntekijöille on järjestetty ensiapukoulutusta. Työterveystarkastuksissa ja kyselyissä esille tullutta tietoa Työterveyshuolto on toimintojensa yhteydessä tarpeen mukaan kartoittanut sekä työntekijä- että työyhteisötasolla mm. työkykyä työkykyindeksillä mitattuna ja työuupumusriskiä (BBI tai BBI-15-kyselyllä). Lisäksi yksiköissä on kartoitettu yleistä työtyytyväisyyttä sekä työntekijöiden elintapoihin ja terveyteen liittyviä tekijöitä (tupakointi, alkoholinkäyttö, liikunta sekä ravitsemustottumukset, unen ja levon määrä jne.) Tehdyistä kyselyistä on laadittu yhteenvedot ja annettu palautteet työyhteisölle. Viimeisimmissä yhteenvedoissa työhyvinvoinnin kannalta kehitettäviksi asioiksi on noussut mm. kehityskeskustelujen ja

8

työpaikkapalaverien pitäminen säännöllisesti, työmäärän rajaaminen, ajan käytön opettelu, tehtäväkuvien selkiyttäminen, sisäisen tiedottamisen käytännöistä sopiminen sekä omaan terveyteen ja terveellisiin elintapoihin panostaminen. Työpaikkaselvitykset Työpaikkaselvityksiä on pyritty tekemään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti eri työyksiköihin 3-5 vuoden välein. Työpaikkaselvityksissä on pyritty ottamaan laajasti kantaa sekä fyysiseen että henkiseen työympäristöön ja niissä mahdollisesti oleviin kuormitustekijöihin. Työpaikkaselvitykset on tehty yhteistyössä mm. työsuojeluorganisaation ja ympäristöterveydenhuollon kanssa. Työpaikkaselvityksiä on lisäksi tehty tarpeen mukaan myös ns. erillisselvityksinä esimerkiksi työpiste-ergonomian tarkistamiseksi ja ohjeiden sekä neuvojen antamiseksi. Työpaikkaselvityksissä on annettu työyksiköihin tarvittaessa suosituksia työn, työympäristön ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Viime vuosina eniten on suositeltu erilaisten sisäilmaan liittyvien toimenpiteiden tekemistä. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on vaihdellut melko paljon vuosittain. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 1097 kalenteripäivää ja vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli 464 kalenteripäivää, joista 5 päivää johtui työtapaturmasta. Poissaolopäiviä oli vuonna 2012 hiukan yli 12 päivää työntekijä ja vuonna 2013 vähän yli 20 pv. Vuoden 2014 osalta poissaolopäiviä on 8,6/työntekijä. Sairauspoissaolojen määrä on merkittävästi laskenut edellisestä vuodesta. Pienen työntekijämäärän vuoksi vuosittainen poissalojen vaihtelu voi olla suurta. Esimiehen on tärkeää seurata työyksikkönsä sairauspoissaolojen kertymistä, puuttua toistuviin lyhyisiin ja myös pitkään kestäviin sairauspoissaoloihin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Esimiehen tulee varhaisella puuttumisella tukea työntekijän työhön paluuta ja työkykyä.

9

21,44

17,44

12,2

20,17

8,81

14,78

9,93

12,5

20,48

6,715,66

5

0 0 0

2010 2011 2012 2013 2014

Sairauspoissaolopäivät keskimäärin/hlö

Kuukausipalkkaiset Opettajat Tuntipalkkaiset

16 14

17

9

0

4

8

12

16

20

24

28

32

36

40

44

48

52

56

sairauspv 0 sairauspäiviä 1-3 pv yli 4 pv yli 20 pv

He

nki

löst

ön

luku

mää

rä

Sairauslomapäivät/hlö/vuonna 2014

10

Työntekijöistä 29 % ei ole ollut lainkaan sairaslomalla, 25 % on ollut lyhyillä, 1-3 päivän sairauslomalla. Työntekijöistä 16,1 %:lla on ollut sairauspoissaoloja yli 20 päivää vuonna 2014. Työkyvyttömyyseläkkeelle ei jäänyt vuonna 2014 yhtään henkilöä. Työtapaturmia on kirjattu kaksi, joista sairauslomapäiviä on aiheutunut 5. Työhyvinvoinnin nykytilan kartoittaminen syksyllä 2014 Kyyjärven kunnan henkilöstölle tehtiin työhyvinvointikysely syys-marraskuussa. Kysely oli kaksiosainen. Ensimmäisessä kyselyssä selvitettiin terveyttä ja turvallisuutta, toisessa kyselyssä yhteisöllisyyttä, arvostusta ja osaamista. Työsuojelupäällikkö ja työterveyshoitaja laativat kyselylomakkeet Työhyvinvoinnin portaat –malliin pohjalta. Työhyvinvointiryhmän jäsenet ovat vastanneet siitä, että yksiköiden henkilöstö vastaisi mahdollisimman kattavasti kyselyihin. Vastaaminen on tapahtunut nimettömästi. Työsuojelupäällikkö on tehnyt yhteenvedon kyselyistä. Tuloksia on käsitelty ensin yhteisesti työhyvinvointiryhmässä. Sen jälkeen hyvinvointia edistäviä ja ehkäiseviä tekijöitä on ryhmäläisten johdolla mietitty työyksiköissä. Näin ovat työhyvinvoinnin kartoittamiseen ja kehittämistoimenpiteiden esittämiseen voineet osallistua kaikki kunnan työntekijät. Kehittämisehdotuksia on hyvinvointiryhmä käsitellyt kokouksessaan. Niistä laaditaan kehittämisohjelma, jossa on kehittämistavoitteita, toimenpiteitä tavoitteiden saavuttamiseksi ja tavoitteiden saavuttamisen arviointia ja seurantaa. Vastausprosentit kyselyihin olivat melko hyviä. Terveyttä ja turvallisuutta koskevaan kyselyyn vastasi 70,4 % työntekijöistä. Kyselyyn yhteisöllisyydestä, arvostuksesta ja osaamisesta vastasi 65,5 % työntekijöistä. Kyselyiden tulosten käsittelyyn ja työhyvinvointia edistävien ja ehkäisevien asioiden sekä kehittämiskohteiden pohdintaan työyksiköissä osallistuivat lähes kaikki työntekijät. Kyselyiden keskeisiä tuloksia Terveyden ja turvallisuuden osalta työntekijät arvioivat sekä yksilötason että yhteisötason työhyvinvointia asteikolla 1-5 (1=toteutunut heikosti, 5=toteutunut täysin). Turvallisuuden osalta yksilötason keskiarvo oli 3,7 ja yhteisötason 3,2. Terveyden osalta keskiarvot olivat hyviä sekä yksilö- että yhteisötasolla, turvallisuuden osalta keskiarvot olivat vähän matalampia. Vastausten perusteella näyttää siltä, että työyksiköiden välillä on jonkin verran eroja eri osa-alueilla. Samoja asioita tuli sekä hyvin toimivina että kehitettävinä. Terveyttä haittaavia asioita yksilötasolla olivat työympäristöön, kiinteistöön, työnkuviin ja sairauksiin sekä yksilöllisiin tilanteisiin liittyvät asiat. Hyvinvointia edistivät perheeseen, parisuhteeseen, hyvään terveyteen, uneen ja lepoon liittyvät asiat. Yksilökohtaiseksi tavoitteeksi asetettiin painonhallinta, säännöllinen liikunta ja harrastukset. Työyhteisön hyvinvointia haittaavia tekijöitä olivat mm. kiinteistöön, välineistöön ja kunnan taloudelliseen tilanteeseen liittyvät asiat. Yhteisen ajan puute ja kiire vaivasivat työyhteisöjä. Pieni yhteisö on haavoittuva. Henkilöstövoimavarat ovat niukat, jos joku työntekijöistä on poissa, ei hänen tilalleen aina saada sijaista. Myös työnkuvien epäselvyys haittaa työyhteisön hyvinvointia. Työyhteisön voimavarana nähtiin esim. työpaikan hyvä ilmapiiri, ammattitaitoiset työntekijät ja työn vaihtelevuus. Työyhteisön päämääriksi nähtiin

11

esim. tasapuolisuus ja avoimuus, varhainen puuttuminen ja jaksamisen tukeminen. Myös kiinteistön ja välineistön uusimista pidettiin tärkeänä. Yksilön hyvinvointiin liittyvistä asioista nousi esiin omasta hyvinvoinnista, terveydestä ja jaksamisesta huolehtiminen. Liikunnan lisäämiseen toivottiin kannustusta. Painonhallintaan pohdittiin painonhallintaryhmien perustamista. Kunnan henkilöstön virkistystoimintaa olisi tärkeätä kehittää. Ajankäytön hallintaan pitäisi kiinnittää huomiota. Huomiota pitäisi kiinnittää myös siihen, miten oman tehtävän suorittaminen vaikuttaa työyhteisön muihin jäseniin. Kuormittavuutta pitäisi seurata tarkemmin; toisaalta yksilön pitäisi ottaa vastuu omasta jaksamisestaan. Yhteisöllisyyttä, arvostusta ja osaamista koskevassa kyselyssä ei eritelty yksilö- ja yhteisötasoa. Yhteisöllisyyden arviointien keskiarvo oli 3,44, arvostuksen 3,62 ja osaamisen 3,92. Kaikkien hyvinvoinnin portaiden arvioinnin keskiarvo oli 3,6. Toisen vaiheen kyselyssä yhteisöllisyyden keskiarvo 3,44 koko työyhteisössä jäi kaikkein matalimmaksi. Yhteisöllisyyden osalta koettiin toimivaksi yhteistyö työyhteisössä, erilaisuuden salliminen, toisiin luottaminen, oikeudenmukainen johtaminen, tuen/avun saaminen työkavereilta ja yhteiset pelisäännöt. Kehitettävää on kokouskäytännöissä, ongelmiin puuttumisessa, tiedonkulussa ja mielipiteen ilmaisuun kannustamisessa. Mahdollisuuksia keskustella työstä ja tuen saamista lähiesimieheltä kaivattiin lisää. Oikeudenmukaisessa johtamisessa ja työyhteisöjen pelisäännöissä koettiin kehittämistarvetta joissakin työyksiköissä. Arvostuksessa keskiarvo oli 3,62. Arvostuksen osalta toimivaa on: yhtäläiset arvot työnantajan kanssa, työyhteisön jäsenet arvostavat toisen työtä, työyhteisö onnistuu ongelmanratkaisussa, esimies arvostaa työntekijöitä ja työntekijät tietävät, mitä heiltä odotetaan. Arvostuksen osalta kehitettävänä vastaajat kokivat esimerkiksi palautteen saamisen esimieheltä omasta työstä, perehdyttämisen, kehityskeskusteluiden käymisen, kannustamisen miettimään uusia työntekemisen tapoja, työntekijöistä huolehtimisen, hyvien käytöstapojen vaalimisen, vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja hyvästä työsuorituksesta palkitsemisen. Osaaminen oli keskiarvoltaan suurin, 3,92. Erityisesti ammattitaitoisuus, innostuneisuus, luovuus ja mielikuvituksen käyttö omassa työssä saivat hyviä arvioita. Itsensä kehittämisen mahdollisuuksia pidettiin hyvinä, työtä pidetään mielekkäänä. Työntekijät kokivat, että he voivat oppia muilta työyhteisön jäseniltä. Työn laatuun vastaajat olivat tyytyväisiä. Kehittämistä vaativat hyvästä työsuorituksesta palkitseminen ja työyhteisön tietoisuuden lisääminen työlle asetetuista tavoitteista. Kaikki työntekijät eivät kokeneet työtehtäviään sopivan haastaviksi eivätkä kokeneet voivansa riittävästi vaikuttaa omaan työhönsä. Kaikilla työntekijöillä ei ollut tunnetta siitä, että he saisivat jotain arvokasta aikaan työssään. Osa työntekijöistä koki, ettei heillä ole työyhteisölle annettavaa.

4. Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Työhyvinvointi syntyy työstä. Työllä on selkeä perustehtävä, jonka työntekijät tietävät ja jonka mukaisesti he toimivat. Perustehtävää käsitellään säännöllisesti. Työpaikoilla on perustehtävää tukevat toimintatavat ja ammatillisuus. Työntekijöillä on riittävä ammatitaito ja osaaminen työn tekemiseen ja henkilöstö käyttäytyy ammattimaisesti. Työpaikalla vallitsee luottamus johdon ja työntekijöiden välillä sekä henkilöstön kesken. Kaikki työntekijät

12

osallistuvat ja kantavat vastuuta työn, työyhteisön ja työhyvinvoinnin kehittämisestä. He seuraavat ja arvioivat toimintaa esimiehen ohella. Työhyvinvoinnin edistämisessä pääpaino on ennaltaehkäisevässä työssä, jonka tavoitteena on aktiivinen työhyvinvoinnista välittäminen. Tavoitteena on vaikuttaa työntekijöiden työkykyyn, työssä viihtymiseen, työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä ehkäistä sairastavuutta ja työkyvyttömyyttä. Kyyjärven kunta edistää työntekijöiden työhyvinvointia panostamalla terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön, avoimeen, arvostavaan ja luottamukselliseen työilmapiiriin, työhyvinvoinnin huomioimiseen johtamisessa sekä osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia työuran kaikissa vaiheissa huomioimalla työntekijöiden elämäntilanteet ja terveydentilan sekä niihin liittyvät voimavaratekijät. Tavoitteena on hyvä työ, joka on tuottavaa, tuloksellista ja työntekijöiden hyvinvointia tukevaa. Hyvinvoiva työntekijä pystyy irrottautumaan työstä ja viettää mielekästä vapaa-aikaa sekä hyvää, tasapainoista elämää. Työnantaja luo edellytykset työlle ja työhyvinvoinnille, mutta työntekijöillä itsellään on vastuuta omasta terveydetsä ja hyvinvoinnista. Kyyjärven kunnassa työhyvinvointi on olennainen osa johtamista. Se on päivittäistä toimintaa työyhteisöissä. Työhyvivoinnin edistäminen kuuluu jokaiselle työyhteisössä, vaikka se viime kädessä on ylimmän johdon vastuulla. Lähiesimies on merkittävä vaikuttaja työyhteisön työhyvinvoinnin edistämisessä. Hyvän työn edellytyksiä luodaan kunnan organisaation eri tasoilla. Seuraavassa kuvassa on selkiytetty eri toimijoiden roolia työhyvinvoinnin edistämisessä.

13

Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut

Kunnanvaltuusto

hyväksyy

työhyvinvoinnin

strategiset linjaukset

mahdollistaa resurssit

seuraa toteutumista

henkilöstötilinpäätökses-

sä

Kunnanhallitus, ylin johto

hyväksyy

työhyvinvointi-

suunnitelman

vastaa

työhyvinvointi-

kulttuurin ja

työturvallisuu-

den kehittämi-

sestä

kehittää

johtamisjärjestel

mää/esimiestoim

intaa

Keskijohto vastaa

työhyvinvointisuun

nitelman

noudattamisesta

työpaikoilla

työpaikkojen

työympäristön,

työvälineiden

turvallisuudesta ja

terveellisyydestä

Lähiesimies

vastaa työyhteisönsä

työhyvinvoinnista

jatyöturvallisuudesta ja

yhteistoiminnasta

kehittää yhteisön työtä

ja esimiestyötään

seuraa työyhteisönsä

työhyvivointia

huolehtii, että

turvallisia työmenetel-

miä ja henkilösuojaimia

käytetään

huolehtii

perehdyttämisestä

vastaa

työturvallisuuslain

noudattamisesta

Työntekijä

noudattaa

työyhteisön yhteisiä

pelisääntöjä

pitää huolta omasta

työkyvystään

ylläpitää ja kehittää

ammattitaitoaan

edistää omalta

osaltaan hyvää

työilmapiiriä

huolehtii omasta ja

työtoverin

työturvallisuudesta

ilmoittaa

esimiehelle työhön

liittyvistä puutteista

Henkilöstöhallinto

antaa toimintaohjeita

valmistelee

työhyvinvointiohjelma

n ja seuraa sen

toetutumista

tekee

työhyvinvointikyse-

lyitä

tuottaa työhyvivoinnin

asiantuntijapalveluita

Työterveyshuolto

toimii terveyden

edistämisen ja

työhyvinvoinnin

asiantuntijana

edistää henkilöstön

työkykyä ja

työkyvyttömyyden

ennaltaehkäisyä

HYVÄ

TYÖ

Työsuojelu

huolehtii

työsuojelun

yhteistoiminnasta

seuraa työolojen

turvallisuutta ja

terveellisyyttä

tuottaa työsuojelun

asiantuntijapalve-

luita

14

TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMISEN KESKEISIÄ TAVOITTEITA Kyyjärven kunta edistää työntekijöiden työhyvinvointia kehittämällä kaikkia työhyvinvoinnin osatekijöitä pitemällä aikavälillä. Kyyjärven kunnan tavoitteena on edistää työhyvivointia huolehtimalla seuraavien tavoitteiden toteutumisesta:

Terveyden ja tervellisten elämäntapojen edistäminen

Työntekijöiden terveystarkastuksissa kiinnitetään huomiota terveellisiin elämäntapoihin

Työyksiköissä/työyhteisöissä kannustetaan työntekijöitä tervellisiin elämäntapoihin

Työntekijän terveys ja elämäntilanne huomioidaan työn järjestelyissä

Työympäistö on terveellinen

Työntekijöiden työkykyä ja kuormittumista seurataan säännöllisesti

Työpaikat ovat savuttomia

Työnantajalla on päihdeohjelma

Varhaisen tuen malli on aktiivisessa käytössä

Työnantaja ja työntekijät yhdessä edistävät työhyvivointia Terveyden edistämisen mittareita:

sairauspoissaolojen määrä

työkykyindeksi

fyysisen kunnon mittaaminen

tyky-toiminta ja tyky-rahan käyttäminen

kuntoutukseen osallistuminen

työajan seuranta

työterveyshuollon kustannukset

Turvallisuuden edistäminen

Työnantaja tekee riskien ja vaarojen arviointia säännöllisesti

Työpaikkakäyntejä on säännöllisesti 3 vuoden välein

Työntekijät perehdytetään työhönsä

Henkilöstöä koskeva ohjeistus on ajan tasalla

Työsuhteet ovat mahdollisimman pysyviä

Työpaikoilla on turvallisuuskansiot

Turvallisuusasioita käydään työyksiköissä säännöllisesti läpi

Työyhteisön ristiriitoihin puututaan ratkaisukeskeisesti

Työnantajalla on tasa-arvosuunnitelma

Työpaikkakiusaamiseen nollatoleranssi, puuttumiseen ohjeistus

Tehtäväjako on työpaikoilla selvä Turvallisuuden edistämisen mittareita:

läheltä piti –tilanteet ja tapaturmat

työpaikkakäynnit

työn vaarojen selvitykset ja arvioinnit

pysyvien työsuhteiden määrä

perehdyttämisen onnistuminen

15

Yhteisöllisyyden edistäminen

Työyhteisöiden toiminta on ammatillista

Työpaikoilla on hyvä työilmapiiri

Työntekijöillä on mahdollisuus osallistua työpaikalla yhteistoimintaan

Työyksiköissä on hyvää esimiestyötä

Työyksiköissä on hyvää alaistoimintaa

Työyksiköissä on hyvää vuorovaikutusta

Työyksiköiden kokouskäytännöt ovat toimivat ja niissä käsitellään olennaisia työhön, työtehtäviin ja työyhteisöön liittyviä asioita

Hyvän käytöksen pelisäännöt on työyksiköissä laadittu ja kaikki sitoutuvat niihin Yhteisöllisyyden mittareita:

työilmapiirikyselyt

työtytyväisyysmittaukset

säännölliset työpaikkakokoukset, vähintään 1 krt/kk

Arvostuksen edistäminen

Työpaikoilla annetaan rakentavaa palautetta

Työpaikoilla arvostetaan toisten työtä ja yhteistä työtä, arvostus näkyy arjessa

Työpaikoilla on strategista johtamista: keskustelua tavoitteista, tehtävistä, vastuista

Työpaikoilla keskustellaan työkulttuurista ja arvoista

Työntekijät voivat vaikuttaa omaa työtään koskeviin asioihin

Työpaikoilla käydään vuosittain suunnitellut kehityskeskustelut

Työpaikoilla on toimivat palkitsemisjärjestelmät Arvostuksen mittareita:

käydyt kehityskeskustelut

kehityskeskusteluiden koettu hyödyllisyys

työtyytyväisyysmittaukset

Osaamisen edistäminen

Työnantaja tekee säännöllisesti osaamiskartoituksia

Työnantajalla on vuosittain päivitetty henkilöstön koulutussuunnitelma

Työyksiköissä hyödynnetään yhteistoiminnallista oppimista

Työnantaja tarjoaa mahdollisuuden työntekijöille työnohjaukseen ja mentorointiin

Työnantaja tukee henkilöstön elinikäistä oppimista

Työntekijät huolehtivat oman ammattitaidon säilymisestä ja kehittämisestä, omasta elinikäisestä oppimisesta

Osaamisen mittareita:

koulutuspäivien määrä

työnohjaukseen osallistumisen määrä

innovaatiot

16

aloitteet

suoritetut tutkinnot Työhyvinvoinnin edistämisessä valitaan vuosittain työhyvinvoinnin osa-alueisiin liittyviä painopistealueita, joita vuosittain erityisesti kehitetään. Työsuojelupäällikkö yhdessä työhyvinvointiryhmän kanssa arvioi työhyvinvointisuunnitelman ja sen painopistealueiden toteutumista sekä esittää uusia painopistealueita. Suunnitelmaa käsitellään vuosittain työsuojelutoimikunnassa ja sen jälkeen kunnanhallituksessa.

Työhyvinvoinnin edistämisen painopistealueet vuosina 2015-2016 Vuosien 2015-2016 kehittämiskohteiksi on valittu työntekijöille tehdyssä työhyvinvointikyselyssä ja työpaikoilla käydyissä työhyvinvoinnin kehittämiskeskusteluissa esille tulleita työhyvinvointia haittaavia asioita. Työhyvinvoinnin kehittämisen painopiste on aluksi enemmän työhyvinvoinnin portaitten alemmilla tasoilla, erityisesti terveyden ja turvallisuuden edistämisessä. Ylempien tasojen kehittäminen painottuu myöhemmässä vaiheessa. Työpaikoilla on paljon työhyvinvointia edistäviä asioita, jotka antavat voimavaroja työhön. Työhyvinvoinnin kehittämisessä on tärkeää, että työyksiköt etsivät omia vahvuuksiaan ja työhyvinvointia edistäviä asioita ja hyödyntävät niitä arjen toiminnassa.

Tavoite Toimenpiteet Mittarit Vastuut

Työhyvinvoinnin edistäminen kunnan strategiassa, suunnitelmissa, päätöksenteossa sekä työpaikkojen arjessa

Työhyvivointiasiat huomioidaan strategiassa ja toimintasuunnitelmissa Työhyvinvointiasiat säännöllisesti esillä työpaikkakokouksissa Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma tutuksi kaikille tahoille. Työyhteisöissä keskustellaan työhyvinvointiasioista: vahvistetaan toimivia asioita ja kehitetään työhyvinvointia vaikeuttavia asioita Luentotilaisuuksia työhyvinvointiin liittyvistä asioista Esimiesten / työsuojelun työhyvinvointikorttikoulutukset

Tietoiskut Koulutukset Työhyvinvointikyselyt

Ylin johto/luottamus- henkilöjohto Keskijohto Esimiehet Työntekijät Työsuojelu Työterveyshuolto

Esimiesten tuki työhyvinvoinnin edistämiseen

Työhyvinvointiasiat tutuiksi, perhedyttäminen Työhyvinvointikorttikoulutukset ja muut koulutukset Esimiespalaveriessa aina työhyvinvointiteema esillä

Perehdyttämistilaisuudet Osallistuminen koulutuksiin Kyselyt

Ylin johto Keskijohto Työterveyshuolto Työsuojelu

Terveyden edistäminen sairauspoissaolot alle 10 päivää/työntekijä

Terveystietouden lisääminen Työterveystarkastuksissa huomio terveyteen ja tervellisiin elämäntapoihin Varhainen tuki ja puuttuminen, mallin aktiivinen käyttö

Terveyskyselyt, työhyvinvointikyselyt Sairauspoissaolojen seuranta kuntoutukset työterveysneuvottelut

Esimiehet Työsuojelu Työterveyshuolto

17

Kuormittuvuuden seuraaminen

Tavoite Toimenpiteet Mittarit Vastuut

Painonhallinta

Ravitsemustietoutta / laihdutuskurssit Työyhteisössä tervelliset tarjottavat / välipalat Tervellisen ruuan kurssit Työpaikkaruokailu

Kurssille osallistuneiden määrä Painoindeksi

Työterveyshuolto Esimiehet työntekijät

Säännöllisen liikunnan edistäminen

Taukoliikunta Ohjattu työpaikkaliikunta Tyky-rahan käyttö liikuntaan Kampanjat ja kannustimet/palkitsemiset Yksilölliset kunto-ohjelmat

Kyselyt Tyky-rahan käyttö Kampanjat/osallistujat askelmittarit

Ylin johto Esimiehet Työntekijät Liikunnanohjaaja Työterveyshuolto

Terveellinen sisäilma

Riskien ja vaarojen arvioinnin päivitys Sisäilma-asioihin puuttuminen Selkeän toimintavan luominen sisäilma-asioihin puuttumiseen Tarvittavat mittaukset, tutkimukset Työpaikkaselvitykset Tarvittavien korjaustoimenpiteiden tekeminen

Oirekyselyt Kartoitukset Työpaikkakävelyt Ohjeistus

Ylin ja keskijohto Esimiehet Työsuojelu Työterveyshuolto

Yksintyöskentelyn turvallisuus

Ohjeistuksen laadinta yksintyöskentelyyn Ohjeistukseen perhedyttäminen ja ohjeistuksen noudattaminen

Koettu turvallisuus

Työsuojelu Esimiehet Työntekijät

Perehdyttäminen

Perehdyttämiskansion kokoaminen, tarkistuslistat Perehdyttämisen vastuuhenkilöt työyksiköissä nimetty Esimiesten perehdyttäminen myös

Perehdyttämisen seuranta Kyselyt

Työsuojelu Esimiehet Ylin johto

Toimivat kokouskäytännöt (säännölliset, väh. kerran kuukaudessa työyksikkökokoukset)

Työnteon/työntekijöiden tarpeista lähtevä kokoustaminen Erilaisia kokouksia Osallistujien osallistaminen ja aktiivinenosallistuminen kokousiin valmistautuminen etukäteen Muistiot kokouksista Työhön liittyvien asioiden käsittelyä kokouksissa Sähköisen kalenterin käyttö kokouskutsuissa

Kokousten määrä kokousten kokeminen mielekkäinä

Esimies Työntekijät

18

Tiedonkulun parantaminen, sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen, riittävän tiedon saaminen

Kunnan sisäisen työntekijöiden tiedostuskanavan järjestäminen Työyksiköissä keskustellaan, mitä tietoa tarvitaan, miten välitetään Monipuolinen viestintä Asioiden dokumentointi Tiedonkulussa tärkeä rooli tiedon lähettäjällä ja vastaanottajalla Viestintä on vuorovaikutteista, avointa, ennakoivaa,osallistava, motivoivaa

Kyselyt Työtyytyväisyyskyselyt

Esimiehet Työntekijät

Säännölliset Kehityskeskustelut (1 krt/vuosi)

Jokaisessa työyksikössä käydään valmistellut kehityskeskustelut Koulutusta kehityskeskusteluista esimiehille Perustehtävästä keskusteleminen Työhyvinvointi osana kehityskeskustelua

Käydyt keskustelut Keskusteluiden kokeminen hyödyllisinä Koulutukset

Esimiehet Työntekijät

Kannustavan palkitsemisjärjestelmän kehittäminen

Työn vaativuuden arvioinnin kehittäminen Työsuorituksen arviointi Aloitteista palkitseminen Motivointipalkkiot/tulospalkkiot (ryhmille) Kehittymisen ja kouluttautumisen tukeminen Huomionosoitukset merkkipäivinä Huomionosoitukset palveluajasta Muut palkitsemiset Välitön kiitos palkitsee

Kehityskeskustelut Koettu kannustava palkitseminen

Ylin johto Keskijohto Esimiehet

Työhyvinvointisuunnitelman toteuttaminen ja totetumisen arviointi Työhyvinvointisuunnitelmaa ja työhyvinvoinnin edistämistä käsitellään johtoryhmässä, jossa on esimiehet säännöllisesti kutsuttuina paikalla. Joka palaverissa on yhtenä käsiteltävänä aiheena työhyvinvointi. Esimiehillä on ensisijainen vastuu suunnitelman toteutumisesta yhteistyössä työsuojeluorganisaation, työterveyshuollon ja työhyvinvointiryhmän kanssa. Esimiehille järjestetään tarvittavaa koulutusta työhyvinvoinnin edistämiseksi työpaikoilla, kuten työhyvinvointikorttikoulutusta ja tarvittaessa muuta koulutusta. Esimiehet tukevat toistensa työtä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Myös työntekijöille annetaan työhyvinvointiin liittyvää koulutusta ja ohjausta. Työyhteisöissä keskustellaan työhyvinvoinnista säännöllisesti, tuodaan esille työhyvinvointia edistäviä, voimaannuttavia asioita työyhteisössä sekä etsitään keinoja työhyvinvoinnin esteiden poistamiseen. Työhyvinvointia edistävät esimiehet ja työntekijät yhdessä.

19

Kunnan johtoryhmässä työhyvinvointisuunnitelman toteutumista arvioidaan säännöllisesti, samoin työsuojelutoimikunnassa. Esimiehet raportoivat suunnitelman toteutumisesta johtoryhmälle. Kunnan luottamushenkilöt seuraavat työhyvivnvoinnin toteutumista talouden seurannan yhteydessä neljännesvuosittain. Työntekijöille tehdään vuosittain työilmapiiri- ja työtyytyväisyyskyselyt. Työhyvinvoinnin kehittymistä arvioidaan laajemmin henkilöstötilinpäätöksessä. Työhyvinvointiryhmä yhdessä työsuojelupäällikön kanssa arvioi suunnitelman toetumista vuosittain ja valitsee arvioinnin perusteella kehittämisen painopistealueet seuraaville vuosille. Työhyvinvoinnin mittareita kehitetään koko ajan. Kunnan henkilöstölle tiedotetaan hyvinvointiohjelman toteutumisesta.