La RSE vision Ressources Humaines La qualité de vie … · Fabien Piazzon - 17 octobre 2014 Retrouver nous sur . Notre conviction Ce document est la propriété exclusive d’Alma

La RSE vision Ressources HumainesLa qualité de vie au travail, un des piliers de la responsabilité sociétale.Fabien Piazzon - 17 octobre 2014

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Notre conviction

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2

La performance sociale est la clé de la performance

économique durable d’une entreprise.

Notre expertise en matière de Qualité de vie au

travail


3

� 30 consultants spécialisés en matière de

qualité de vie au travail

� 50 000 personnes formées et

accompagnées sur les sujets RH et Qualité de

vie au travail

� 20 000 utilisateurs pour nos solutions

logicielles de prévention des risques

� 3 Millions de salariés couverts par nos

logiciels

� 6 ème édition du baromètre de

l’absentéisme

Assurer sa Responsabilité Sociale d’Entreprise…


4

Définition

> « Concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations

sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans

leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire » –

Commission Européenne – 2001

> Principe de Responsabilité Sociétale des Organisations – ISO 26000

� l’engagement volontaire dans une démarche de développement en 7 questions

• Gouvernance de l’Organisation,

• Droit de l’Homme,

• Relations et conditions de travail,

• L’Environnement,

• Bonnes pratiques des affaires,

• Questions relatives aux consommateurs,

• Engagement sociétal.


5

Un rapport RSE obligatoire en France depuis

2012

> Des informations Sociales :

• Emploi ;

• Organisation du Travail ;

• Relations sociales ;

• Santé et Sécurité ;

• Formation ;

• Égalité de traitement ;

• Promotion et respect des stipulations de l’OIT.

> Des informations Environnementales :

• Politique Environnementale ;

• Gestion des déchets et pollution ;

• Utilisation durable des ressources ;

• Changement climatique ;

• Biodiversité.

> Des informations DD :

• Impact territorial ;

• Relations avec organisations concernées ;

• Sous-traitance ;

• Loyauté des pratiques ;

• Droits de l’Homme.


6

Des actions RH déjà engagées...


7

Les thèmes forts


8

La

reconnais

sance

L’égalité

profession

nelle

Sens

donné au

travail

Handicap

Pénibilité

La communic

ation

Utilisation

des TIC

Conciliation

vie pro/vie

perso

Le

développe

ment du

dialogue

social

Rôle

primordia

le de la

direction

et du

managem

ent

Prévention

des AT/MP

Prévention

de

l’absentéis

me

L’engage

mentPrévention

des RPS Formation

Le

développe

ment des

compéten

ces

Rôle

primordia

le des IRP

Inaptitude

Bilan de l’existant en RH ? 1/2

> Garantir l’expression collective :

• Assurer un dialogue social avec les IRP (Consultations imposées par le Code du

Travail) ;

• Garantir l’expression des salariés via les IRP (création DP, CE, CHSCT, DS cadrée par le Code du Travail).

> Piloter la formation et garantir l’employabilité des salariés :

• Optimiser et renforcer les dispositifs de formations (Décret n° 2007-101 du 25

janvier 2007) ;

• Assurer la qualification des salariés (Loi du 5 mars 2014 – réforme formation

professionnelle) ;

• Impliquer les salariés dans la gestion de leur carrière par des entretiens professionnels (Loi du 5 mars 2014 – réforme formation professionnelle) ;

• Sécuriser les parcours professionnels (CPF obligatoire au 1er janvier 2015) .


9

Bilan de l’existant en RH ? 2/2

> Renforcer l’égalité professionnelle :

• Principe de non-discrimination (Art. L.1132-1 du Code du travail) ;

• Accord sur l’Égalité Femmes-Hommes (Art 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010

portant réforme des retraites. Décret 2011-822 du 7 juillet 2011).

> Déployer la diversité :

• Emploi des séniors (Art. L. 138-24 du code de Sécurité Sociale - Art. L. 138-26 du code de Sécurité

Sociale – Art 87 de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour

2009) ;

• Travailleurs handicapés (Loi du 11 février 2005).

> Assurer la santé et la sécurité des salariés :

• Prévention des risques professionnels ;

• Prévention des risques psycho-sociaux ;

• Traçabilité de la pénibilité.


10

Une synthèse le 19 juin 2013

> ANI du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail :

• Il ne vise pas de nouveaux droits, il vise un renforcement de la qualité du dialogue social et propose une nouvelle approche des réalités du travail.

• La finalité est de chercher des réponses souvent inédites à des problématiques réelles en entreprise. C’est un accord exploratoire, qui invite à expérimenter des pistes et à trouver un espace de liberté et d’expression des salariés.

> Les points saillants :

• Un renforcement et une professionnalisation du dialogue social, de l’expression collective,

• Un focus extérieur à l’entreprise au travers de l’articulation vie privée/vie professionnelle,

• Un regroupement des thématiques sous un seul et même accord,

• Des formations ou sensibilisations aux notions de travail et de prévention pour les managers et les représentants du personnel,

• Des espaces de discussion avec un cadre de concertation situé entre la consultation et la négociation.


11

Changement de vision : pourquoi l’émergence de

la QVT ?


12

le médecinle médecin

• « il faut guérir le malade »

• Focalisation sur les risques psycho-sociaux

le jugele juge

• « la loi impose de…. »

• L’entreprise est alors contrainte par des obligations légales ou morales

le philosophe

le philosophe

• « ce chemin est à suivre car il est vertueux, prometteur et bénéfique »

• Le bien-être des collaborateurs est à la fois une fin en soi et un moyen de renforcer sa performance.

QVT : vers une définition ?


13

QualitéQualité

BesoinsBesoins

IndividuelIndividuel CollectifCollectif

ImplicitesImplicites

ExprimésExprimés

Focus égalité

professionnelle

Focus égalité

professionnelle

Focus vie pro/vie privée

Focus vie pro/vie privée

Focus Dialogue

social

Focus Dialogue

social

Focus expression

des salariés

Focus expression

des salariés

Plaisir/

bonheur ?

Plaisir/

bonheur ?

Bien être ?Bien être ?

La qualité de vie au travail représente ce

sentiment de bien-être au travail, perçu

collectivement et individuellement, qui

englobe le climat social, les valeurs de

l’entreprise, le sens du travail, l’égalité

ainsi que la reconnaissance et la

valorisation du travail effectué.

Comment renforcer l’efficacité RSE des actions Qualité de Vie au Travail ?


14

Valoriser les enjeux associés.

1) Valoriser les enjeux des actions et les communiquer ;

2) Impliquer l’encadrement et les instances représentatives dans le

déploiement et la mise en œuvre des actions ;

3) Mesurer l’efficacité des actions menées ;

Les enjeux de la QVT


16

Analyse de 225 études (Lyubomirsky & King, Hardvard Business Review, Seligman , Spreitzer, Tarquinio…)

SantéBons signaux physiologiques

Moindre maladie

Meilleure hygiène de vie

Moins de Burn-out

CoopérationAltruisme

Plus d’entraide

Moins de conflits

Meilleur climat social

MobilisationPlus de dynamisme

Moins de démissions

Plus de loyauté

Plus de responsabilité

InnovationPlus de créativité

Plus de curiosité

Plus d’initiatives et de

propositions

EfficacitéPlus de compétence

Meilleure qualité du travail

Meilleure performance

Plus de récompenses

Qualité de

Vie

au Travail

Qualité de

Vie

au Travail

La performance est augmentée par le bien être…. 17

De nombreuses études confirment l’impact de la qualité de vie

au travail sur la performance économique des entreprises

18

� Etude de l’OPPBTP

� Etude de La Fabrique Spinoza

Méta-étude « People and Profits », Margolis et Walsh,

2011. 80 études sur 30 ans

Corrélation entre performance sociale

et performance économique

1% d’absentéisme

=

0,4 % de masse salariale

Ainsi pour une entreprise dont le taux d’absentéisme est à 4,26% (taux national

2013), le coût minimum lié à son absentéisme s’élève à 1,7% de sa masse salariale.

Les impacts économiques de la non performance

en matière de qualité de vie au travail


19

coûts de la qualité = coûts

d’investissement pour améliorer la

qualité + coûts de la non qualité

Les RPS représentent

50% à 60% des jours de

travail perdus

6ème Baromètre de l’Absentéisme – 2014

AlmaCGPerformancesRH

Impliquer l’encadrement et les IRP.


20

Le rôle de l’encadrement et son implication

interagit sur de nombreux aspects

> Facteurs organisationnels :

• Les risques professionnels

- Analyse de risques,

- Réaction à l’AT/MP,

- Lutte contre l’exposition à la pénibilité.

• L’organisation du travail

- Conciliation vie privée et vie professionnelle,

- Charge de travail,

- La latitude décisionnelle,

- L’autonomie,

- La clarté des rôles.

> Facteurs Psychosociaux :

• La reconnaissance,

• Le soutien social,

• Le respect,

• La qualité des relations,

• Le sens du travail.

Aujourd’hui, l’encadrement et le IRP doivent

s’impliquer dans cette démarche

> Sensibiliser l’encadrement aux enjeux d’une amélioration de la

Qualité de Vie au Travail :

• Faire de l’encadrement des leaders de la QVT ;

• Renforcer leur positionnement de mobilisateur.

> Former les membres de l’encadrement sur :

• Les outils de la prévention de la santé des collaborateurs,

• Les pratiques managériales pour diminuer les facteurs de risques psychosociaux et renforcer les facteurs de protection,

> Impliquer les IRP dans cette nouvelle dynamique.


22

Une balance optimale


23

Troubles

Impacts individuels

et

Impacts organisationnels

Facteurs de risque

Augmentation de la

probabilité d’apparition

d’un trouble

Facteurs de protection

Diminution de la

probabilité d’apparition

d’un trouble

� Développer des pratiques qui visent autant la réduction des facteurs de

risque que l’augmentation des facteurs de protection

Un exemple : la reconnaissance


24

Personne Processus de travail Résultats

Reconnaissance

existentielle

Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance

de l’investissement

Reconnaissance

des résultats

Les 4 « formes » de reconnaissance


25

Elle porte sur les résultats, le rendement, la contribution de la personne à l’atteinte des objectifs de la

structure.

Elle génère chez la personne un sentiment d’utilité et d’efficacité

Reconnaissance

existentielle


Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance


Reconnaissance

des résultats

Actions du manager :� S’intéresser aux résultats� Mettre en place un système « Agent du mois »� Souvent de nature formelle



26

Elle porte sur l’engagement et sur l’énergie déployée par le salarié dans ses tâches, même si cela ne

donne pas toujours le résultat escompté.

Elle permet de souligner l’apport de salariés dont l’intervention est moins visible.

Reconnaissance

existentielle


Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance


Reconnaissance

des résultats

Actions du manager :� Souligner l’investissement même sans l’atteinte de l’objectif� Redéfinir les moyens pour l’atteinte de ses objecti fs� Proposer un parcours de formations� Vérifier l’absence de décalage entre le sentiment d ’effort

effectué et la récompense.



27

Elle concerne la manière dont la personne effectue ses tâches (plutôt que sa personne ou le

résultat de son travail.

Elle porte sur son comportement, ses qualités professionnelles et ses compétences.

La personne voit son estime de soi et son sentiment d’auto-efficacité augmentés.

Reconnaissance

existentielle


Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance


Reconnaissance

des résultats

Actions du manager :� Réaliser des feed-back sur les qualités professionn elles� Mettre en avant une compétence (REX)� Proposer à l’individu d’être tuteur sur une de ses expertises� Sélectionner les professionnels pour les portes ouv ertes



28

Elle porte sur la personne en tant qu’individu distinct, doué d’une intelligence, de sentiments et d’une

expertise bien à lui.

La personne se voit reconnaitre le droit à la parole et à l’influence sur les décisions : elle a l’impression

d’exister au yeux des autres et d’être respectée pour ce qu’elle est. Elle a le sentiment que ses

besoins sont pris en considération.

Reconnaissance

existentielle


Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance


Reconnaissance

des résultats

Actions du manager :� S’intéresser à la personne� S’exprimer au sein des relations interpersonnelles� Surtout de nature informelle

Mesurer l’efficacité de la performance Sociale


29

L’absentéisme un des révélateurs de l’engagement des salariés et

donc de leur Qualité de Vie au Travail


30

Taux d’absentéisme 2013 = 4,26%

> L’absentéisme dans les entreprises du

secteur Privé français est en très légère

baisse, avec un taux de 4,26%, soit un

recul de 6% par rapport à 2012.

> Malgré cette baisse amorcée, le niveau

de 2013 reste élevé, en comparaison des

années précédentes.

> Ce taux représente une moyenne de 15,6

jours d’absence par salarié en 2013.

Focus par secteur…


31

Comment évaluer la QVT ?

Situation objective

KO OK

Ressenti KO Rien ne va Ca devrait aller mais ça ne

va pas

OK Ca ne devrait pas aller

mais ça va

Tout va bien


32

Il faut rechercher, conduire et valoriser toutes les actions qui peuvent conduire à

améliorer la QVT

Evaluer la situation objective et le ressenti

Situation objective de l’existant

> Du point de vue des résultats

• Indicateurs

> Du point de vue réglementaire/documentaire

• Accords

• Document unique

> Du point de vue de la mise en œuvre

• Mesures de prévention

• Organisation

> Du point de vue de l’appropriation culturelle

• Implication du management

Ressenti

> Enquêtes

• L’engagement des salariés

• La satisfaction des collaborateurs

• La qualité du climat social,

• Le présentéisme,

• Les situations de démotivation,

• Les situations de stress dépassé…

> Les situations d’entretiens individuels

• L’ entretien d’évaluation,

• L’entretien de retour après absence…

> Expression / Dialogue

• Rôle des IRP/médecin du travail


33

Un exemple : sur la reconnaissance


34


Reconnaissance

existentielle

Reconnaissance

de la pratique

de travail

Reconnaissance


Reconnaissance

des résultats

En conclusion

Notre réponse opérationnelle :

Performance économique et sociale

185 avenue des Grésillons

92622 GENNEVILLIERS CEDEX

Tel : + 33 (0)1 41 49 41 00

Fax : + 33 (0)1 41 49 41 01

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Merci de votre attentionAlma Grand EST

- Alexandra SERY : 06 17 82 02 24

- Elizabeth CLARET LEBLANC : 06 21 39 72 18

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