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Lina María Osorio Valdés, Luz Helena García Gómez, Vinculación Universidad - Empresa en la sociedad del conocimiento: Caso de formación corporativa virtual en la Fundación delamujer - Universidad Autónoma de Bucaramanga (UNAB).

La vinculación Universidad – Empresa en la sociedad del conocimiento:

Caso de formación corporativa virtual en la Fundación delamujer-Universidad

Autónoma de Bucaramanga UNAB.

Lina María Osorio Valdés

Luz Helena García Gómez

Resumen

La formación del talento humano en el ámbito laboral, apoyada en las Tecnologías de

Información y Comunicación TIC, ha empezado a ocupar un lugar privilegiado

especialmente para atender las necesidades propias de las organizaciones y

complementar los conocimientos de sus empleados. Producto de ello, se han generado

alianzas entre Universidades y empresas con el propósito de garantizar programas y

procesos de formación sólidos, bien estructurados a partir de la experiencia y el

conocimiento de la empresa con el respaldo de la academia, generando una oferta

formativa amplia y de calidad que incremente y fortalezca las competencias propias de

cada perfil. El presente documento describe las fases de un proceso de formación

corporativa diseñado por la Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB e

implementado en la Fundación delamujer, desde el 2012 a la fecha, así como los

resultados obtenidos y las conclusiones producto de este proceso.

Palabras clave: E-training, Formación corporativa, Empresa 2.0, Formación para la

empresa, entrenamiento corporativo.

Presentación

En la actualidad la formación del talento humano, apoyada en las Tecnologías de

Información y Comunicación TIC, en el ámbito laboral, ha empezado a ocupar un lugar

privilegiado especialmente para atender las necesidades propias de las organizaciones,

convirtiéndose a su vez, en una ventaja competitiva que permite generar valor adicional al

negocio, en la medida en que da especial importancia al tamaño de la organización, a su

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estructura interna, las competencias, los niveles de cualificación, la flexibilidad y los

perfiles motivacionales de los funcionarios. Las TIC, enriquecen este proceso gracias a la

posibilidad de diseñar experiencias de formación que incrementan la capacidad de los

equipos de trabajo, aumentando las experiencias de aprendizaje en calidad y

perdurabilidad, ofreciendo la posibilidad a las personas de tomar parte activa en su

proceso de formación y generando mayor disponibilidad y motivación hacia los mismos

(Alemán y Gómez, 2011).

De esta manera, las organizaciones no solo encuentran un sin número de ventajas con la

capacitación corporativa y la llegada de las TIC, pues además realizan procesos de

gestión del conocimiento; esta disciplina ha tomado fuerza como herramienta clave en la

consecución de los objetivos de la empresa. La gestión del conocimiento busca la

identificación, captura, recuperación y evaluación del saber organizacional, convirtiéndola

en la principal ventaja competitiva de las empresas, dando así, mayor relevancia a todas

aquellas actividades que favorecen el crecimiento personal y profesional de los

trabajadores; superando el entrenamiento y la instrucción, y creando un plan de carrera al

interior de la organización que garantizará la motivación, estabilidad y por lo tanto la

productividad de los mismos (Rivero, 2008).

Los informes de la Industria de capacitación en los Estados Unidos (Training Industry

USA) son el producto de una encuesta anual que responden las empresas, para

identificar aspectos tales como: gastos en capacitación, número de personas capacitadas,

temas, etc.; buscando con ello analizar el estado actual de la formación en las empresas.

Como resultado del ejercicio realizado durante el 2011, se obtuvo que las empresas

pequeñas usan más la formación presencial que las grandes, las cuales ofrecen por

encima del 70% de sus programas de formación corporativa mediante la modalidad

virtual, lo que le ha permitido a las empresa capacitar a su fuerza de trabajo con menos

recursos, es decir ofrecer un mayor número de horas de capacitación con un menor gasto

(Uniasturias, 2011).

No lejano a las tendencias mundiales, las cuales de alguna manera marcan lo que

sucederá algunos años después en Latinoamérica; en 2010 la Fundación delamujer,

entidad microfinanciera nacida en Santander, la cual actualmente cuenta con más 220

oficinas en toda Colombia y continúa teniendo un crecimiento y expansión vertiginosa,

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interesada en ampliar su rango de acción en lo relacionado con procesos de formación,

contacta a la Universidad Autónoma de Bucaramanga (UNAB), pionera en procesos de

formación en modalidad virtual en Colombia, que se convierte en su aliado estratégico

para sacar el mayor provecho del conocimiento empresarial, de la experiencia de su

personal y de las prácticas de formación presencial que hasta el momento se realizaban.

De esta manera, la Fundación delamujer compartió toda su experticia y conocimiento en

el sector microfinanciero, y la UNAB su amplia trayectoria en procesos de formación en

modalidad virtual, para apoyar a esta organización en la definición de una metodología

que permitiera identificar brechas de conocimiento, susceptibles de ser cubiertas con

soluciones formativas, lo cual tenía un triple objetivo: “disminuir el tiempo dedicado a

formación, reducir los costos para aumentar la rentabilidad de las acciones, y ofrecer

fórmulas adaptadas a los perfiles y necesidades específicas de los empleados, gracias a

la individualización de las trayectorias de formación” (Ramírez, 1997).

En este sentido, las acciones de formación llevadas a cabo al interior de la Fundación

delamujer, con el acompañamiento permanente de un equipo pedagógico, tecnológico y

comunicativo por parte de UNAB Virtual, articularon los siguientes elementos neurálgicos

para apoyar procesos de formación basados en Tecnologías de Información y la

Comunicación, conocidas como TIC.

Incorporación de Tecnologías de la Información y la Comunicación, TIC

En la actualidad, las organizaciones que utilizan las TIC en general y la modalidad virtual

en particular, han crecido de manera constante, por ejemplo, en algunos de los países

europeos como España, el aumento entre 2003 y 2009, fue de un 22% a un 33%,

Portugal, de un 16% a un 33% y en Francia, de un 10% a un 23% (ANCED e ITEM,

2011). Este aumento sucede gracias a que los procesos de incorporación de las TIC,

traen consigo una serie de ventajas, pues enriquecen los escenarios formativos con el uso

de nuevos recursos y lenguajes; posibilitando de esta manera la intervención y el contacto

directo de los funcionarios con personas expertas o que cuentan con el conocimiento más

preciado para la organización: la experiencia. Igualmente a través de la incorporación de

las TIC, es posible fomentar nuevas competencias relacionadas con el manejo inteligente

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de la información y con el uso de tecnologías para favorecer no solo los procesos de

aprendizaje, sino en general los procesos propios del negocio.

Las TIC, no flexibilizan únicamente los conceptos de tiempo y espacio en los procesos de

formación, normalmente rígidos y altamente costosos para la organización, además

permiten conectar de manera directa el conocimiento, los recursos y la motivación con un

objetivo de aprendizaje continuo.

Propuestas formativas basadas en el análisis de brechas de conocimiento en la

organización

Dar inicio a un proyecto de formación en modalidad virtual en una organización, requiere

de una serie de ajustes y cambios organizacionales, producto de un ejercicio de

planificación que permita identificar las necesidades de formación y las acciones a seguir

para garantizar que la implementación en modalidad virtual sea exitosa (ANCED e ITEM,

2011). Por esta razón, se hace necesario al interior de la organización la presencia o el

acompañamiento a manera de aliado estratégico, de organismos consultores que le

ayuden a detectar las necesidades de formación y a formular soluciones concretas para

las diferentes áreas del negocio y así alcanzar los objetivos estratégicos. Esto implica que

el portafolio de formación dispuesto para la organización, surja de un análisis de los

problemas y necesidades en las áreas críticas de la empresa, en completa alineación con

la visión, misión y objetivos estratégicos de la misma.

Fortalecimiento de la gestión del conocimiento

Los procesos de formación en una organización deben estar orientados a fortalecer la

gestión del conocimiento. En muchos casos, las organizaciones no logran transferir el

conocimiento crítico del negocio a las nuevas generaciones que se vinculan a ella, porque

se desconoce cuál es su know how, no han logrado documentarlo o no saben quién o

quiénes en la organización lo poseen. Las acciones de formación en una organización no

deben ser actuaciones inconexas y desligadas del propósito fundamental de identificar,

construir y dar solidez al bien intangible más importante para una organización: el

conocimiento de su gente.

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Formación orientada a competencias

Las propuestas de formación en las empresas normalmente se orientan a la transmisión

de contenidos, que aunque son esenciales para la dinámica organizacional no impactan

en gran medida en la mejora sustantiva de los desempeños del personal. La orientación

hacia competencias implica una organización curricular diferente, (orientada no solo al

aprendizaje de conceptos, sino también de procedimientos, técnicas y actitudes), la

formulación de itinerarios de desarrollo, el diseño de estrategias de aprendizaje

significativas, contextualizadas y variadas de acuerdo con los distintos escenarios

productivos propios de la organización y los procesos evaluativos enfocados a

desempeños concretos en los puestos de trabajo. Todo esto, implica un giro en los

procesos de formación que requieren análisis y reformas de fondo y que apuntan a la

mejora del desempeño tanto individual como de los equipos de trabajo, asegurando que el

aprendizaje esté directamente conectado con la estrategia, los procesos y los

procedimientos propios de la empresa.

Por esta razón, un proyecto de capacitación basado en tecnología requiere ser reconocido

por todos los miembros de una organización, y atraviesa una serie fases de estructuración

inicial, seguida por otra de planificación; posteriormente, la de control para reportar los

avances, desvíos y acciones correctivas y por último, la fase de cierre que permite valorar

los productos, sistematizar la información y enriquecer el capital intelectual de la

organización (Gómez y Alemán, 2012). Así pues, para el logro de esta formación al

interior de la Fundación delamujer, fue necesario avanzar a través de diferentes fases que

permitieran estructurar la estrategia de formación, planificarla, controlar sus avances y

valorar sus productos. Las fases implementadas se describen a continuación.

a) Fase de análisis de necesidades de formación en la Fundación delamujer

Un proyecto de capacitación nace con el objetivo de generar mejoras para actualizar las

condiciones existentes al interior de la organización y explorar nuevas oportunidades.

Cada proyecto florece de una serie de necesidades por esto realizar un proceso de

detección y análisis es el primer paso para (Pineda, 2002):

● Reconocer qué principios mueven a tomar acciones al interior de la organización.

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● Analizar el contexto en donde se va a realizar la capacitación.

● Identificar y reconocer las necesidades de capacitación.

● Valorar si se dispone de la capacidad para suministrar los elementos adecuados.

● Analizar qué modalidades y estrategias de capacitación son las indicadas.

Por lo tanto, la primera fase dentro del proyecto de formación en la Fundación delamujer

implicó tener claridad del por qué utilizar las TIC como herramientas dentro del proceso de

formación corporativa, e identificar las necesidades de la organización y la infraestructura

tecnológica que poseían. A partir de ello se definió la metodología de formación de

acuerdo con sus características y necesidades específicas.

Este primer ejercicio de reflexión y análisis permitió dar respuesta a interrogantes que hoy

facilitan realizar una descripción fidedigna de la Fundación delamujer en términos de

formación y a la vez permiten ubicar la situación deseada de a dónde se quiere llegar.

Para lograrlo, fue necesario definir un equipo de trabajo desde la Fundación delamujer,

con un conocimiento profundo de la organización, sus fines, su naturaleza, y los aspectos

económicos y jurídicos para caracterizar su entorno (Pineda, 2002) y desde la UNAB, un

equipo interdisciplinario (equipo pedagógico, tecnológico y comunicativo).

Durante esta fase, jugó un papel fundamental, el personal de Talento Humano de la

Fundación delamujer, pues además de tener experiencia liderando los procesos previos

de capacitación presencial, poseían conocimiento de las necesidades de formación de la

organización, así como de sus políticas, protocolos y uso de las TIC. Para este caso en

particular, la Fundación delamujer, dada la manera rápida en la que se estaba

expandiendo a lo largo y ancho de todo el país, requería la formación de asesores

comerciales en toda Colombia, atendiendo a las fechas de apertura de las nuevas

oficinas.

Como parte del ejercicio diagnóstico, se realizó un levantamiento de mapas funcionales

para definir las competencias a desarrollar, respondiendo a preguntas como: ¿qué debían

saber los asesores comerciales a formar?, ¿a cuál de esta información debía dársele

prioridad?, ¿a qué nivel de profundidad?, ¿cuáles eran las competencias asociadas a uno

u otro perfil?, entre otras. A partir de las respuestas derivadas de ellas, se empezó a

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ubicar: la estructura de los módulos y la definición de los contenidos conceptuales,

procedimentales y actitudinales.

De forma paralela a este ejercicio, el equipo tecnológico de la UNAB de la mano del área

de Tecnología de la Fundación delamujer, realizó un diagnóstico de este aspecto a través

de una visita técnica realizada a la organización. Esta práctica diagnóstica, permitió

identificar con qué contaba la Fundación delamujer, tecnológicamente hablando, y

además realizar una propuesta de dos escenarios tecnológicos viables para soportar la

implementación del modelo de formación. El escenario seleccionado fue utilizar la

infraestructura tecnológica con la que actualmente cuenta la UNAB para soportar sus

procesos de formación virtual.

b) Fase de diseño, desarrollo y producción

Con los resultados del ejercicio de análisis de necesidades realizado, la UNAB, puso a

disposición de la Fundación delamujer, un modelo de formación virtual para atender sus

necesidades y así se dio inició al diseño pedagógico y al desarrollo de los contenidos,

trabajo realizado de manera conjunta entre los expertos temáticos de la Fundación

delamujer y los asesores pedagógicos de la UNAB. La estructura curricular de cada uno

de los programas de formación se obtuvo en esta fase. El aporte, conocimiento y

disposición de los expertos, el desarrollo de materiales e insumos de calidad y la

receptividad ante las sugerencias y orientaciones realizadas por los asesores

pedagógicos fueron factores importantes para obtener programas de formación orientados

al desarrollo y fortalecimiento de las competencias requeridas.

Para el caso de la Fundación delamujer se seleccionaron las metodologías b-learning y e-

learning. La metodología b-learning fue utilizada para complementar el proceso de

formación virtual a través de encuentros presenciales que permitieron poner en escena lo

aprendido. Esta metodología se aplicó específicamente al programa de formación de

aspirantes a asesores comerciales en el que una vez finalizado el proceso de formación,

quienes lograron obtener la competencia, fueron seleccionados para participar en las

jornadas presenciales programadas con los líderes de formación, que a su vez fueron los

tutores virtuales del programa de formación y que reconocían en cada uno de los

aspirantes sus fortalezas y áreas de oportunidad. La metodología e-learning, por su parte,

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fue utilizada en los procesos de reentrenamiento del personal que ya hacía parte de la

Fundación delamujer.

Como resultado de este ejercicio se estructuraron 5 programas de formación virtual y 6

rutas virtuales de formación, que en general aún hoy tienen por objetivo la formación del

personal de nuevo ingreso a la organización o el reentrenamiento del personal antiguo.

1. Programa virtual de formación para Asesores Comerciales. Compuesto por 14 módulos

y con una duración de dos semanas que corresponden a 96 horas de aprendizaje.

De dicho programa de formación se derivaron seis (6) nuevas rutas de desarrollo

individual para reentrenamiento del personal, cada una con diferentes propósitos y

duraciones, lo cual permitió reutilizar los diversos módulos y estructurarlos según la

necesidad de formación. Las rutas fueron las siguientes:

a) Formación en Recuperación de cartera.

b) Formación en Microseguros.

c) Formación en Tecnología crediticia y políticas de la Fundación delamujer.

d) Formación en Tecnología crediticia.

e) Formación en Fundacrédito agropecuario.

f) Formación en Formulación y presentación de propuestas crediticias.

2. Programa virtual de formación en Banca Comunal - Ruta Asesores. Formado por 4

módulos y con una duración de 3 días equivalente a 24 horas de aprendizaje.

3. Programa virtual de formación en Banca Comunal - Ruta Líderes. Compuesto por 3

módulos, con una duración de 10 días, y 20 horas de aprendizaje.

4. Programa de formación virtual en Riesgo Operacional - Ruta Asesores. Integrado por 3

módulos, una duración de 6 días, y un tiempo total de 6 horas de aprendizaje.

5. Programa de formación virtual en Riesgo Operacional - Ruta Líderes. Constituido por 5

módulos con una duración de 12 días, e igual número de horas de aprendizaje, (12).

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El diseño de cada uno de los programas de formación tuvo como objetivo el desarrollo de

competencias, y fueron organizados a través de módulos de aprendizaje que integraron

contenidos de orden conceptual, procedimental y actitudinal, con actividades evaluativas,

recursos en diferentes formatos, espacios de trabajo y socialización sincrónica con

expertos como videoconferencias, casos prácticos, trabajo individual y en grupo, lo que

permitió generar un ambiente virtual que incorporó diversas tecnologías de información y

comunicación en el proceso de enseñanza aprendizaje. Cada uno de los módulos, finalizó

con un test para valorar el grado de aprendizaje del participante al contrastarlo con el

pretest, un ejercicio ubicado al inicio del programa y que permitió una valoración real del

estado de los conocimientos con los que ingresó la persona.

Esta estructura curricular fue diseñada atendiendo al modelo de formación de la UNAB, el

cual implica el desarrollo de una serie de competencias por parte de los participantes tales

como: abstracción, pensamiento sistémico, experimentación, colaboración y cooperación

y que tiene como eje el proceso de comunicación educativa, generando relaciones

pedagógicas entre los diferentes actores del proceso educativo virtual (Unigarro, 2004).

Dentro de este modelo, el aprendizaje es entendido como abierto y otorga una especial

atención a los medios, frente a los cuales se realiza una selección cuidadosa, para

garantizar que sean los idóneos para la interacción y la generación del aprendizaje

autónomo. Dos de los principales actores dentro de este modelo son el tutor, quien

pregunta, sugiere, conversa, propicia, así como también cumple con tres elementos

importantes que se convierten en condición para lograr su función formadora: domina el

saber que enseña, los medios que utiliza para mantenerse en contacto con los

participantes y los procesos de enseñanza para el aprendizaje abierto; y el participante,

quien toma parte activa dentro de su proceso de aprendizaje atendiendo a su propio ritmo,

desde su casa o en la organización, con el acompañamiento del tutor. Finalmente, el

último elemento, pero no por ello el menos importante es la evaluación, entendida como la

acción que permite ver cómo evoluciona el aprendizaje de los participantes (Unigarro,

2004).

Además del modelo, el cual se atendió desde el diseño pedagógico del curso, fue

necesario definir el diseño gráfico y comunicativo del programa, pues se buscaba obtener

un curso que visualmente fuese atractivo, novedoso y en el cual cada medio cumpliese su

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función dentro del proceso de formación con la finalidad de presentar el conocimiento de

una manera ágil y fácil de aprender. Durante este proceso jugó un papel fundamental el

trabajo entre los equipos designados por la Fundación delamujer y la UNAB para

transformar el contenido teórico y realizar transferencia de conocimiento, a través de la

creación de diferentes recursos para motivar a los participantes.

El resultado de esta etapa fue la estructuración e integración de los módulos en la

plataforma Learning Management System (LMS) de la UNAB y la entrega de los archivos

fuente y ejecutables de cada uno de los programas, así como el empaquetamiento bajo el

estándar Content Object Reference Model (SCORM).

En esta fase también se implementaron estrategias de formación para sensibilizar y

capacitar al equipo de Talento Humano de la Fundación delamujer que participó

directamente en el desarrollo del proceso de formación corporativa. La primera

capacitación se orientó a la formación en Tecnologías e-learning y en el uso educativo de

medios, con una duración de 20 horas. Su objetivo fue desarrollar y fortalecer las

competencias del nivel directivo y líderes de formación de la Fundación delamujer en el

uso de las TIC a nivel organizacional, para la gestión del conocimiento en los procesos

estratégicos de formación de la misma. En esta capacitación participaron 15 funcionarios.

Igualmente, se realizaron capacitaciones a quienes se desempeñarían como tutores

dentro de este proceso de formación. La capacitación realizada incluyó los siguientes

temas: modelos de formación, ejercicio de la tutoría en línea, situaciones propias de la

tutoría y manejo de las herramientas de Blackboard desde el perfil del tutor. A la fecha se

tiene una capacidad instalada de 15 tutores.

c) Fase de implementación

Los cursos o pruebas piloto permitieron realizar pruebas a los resultados del plan de

trabajo en sus dimensiones técnicas y en términos de su organización y la respuesta del

usuario. Además posibilitaron la comprensión de los requisitos y la identificación de las

necesidades y dificultades de forma previa a la implementación real (Gómez y Alemán,

2012). De manera previa a la puesta en marcha de los programas de formación

diseñados, se realizó una prueba piloto la cual además de ofrecer una serie de beneficios,

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implicó recrear la manera en que sucedería el ejercicio final de implementación del

proyecto. El ejercicio de la prueba piloto incluyó las siguientes actividades:

- Coordinación del alistamiento. Se determinaron puntos claves de la implementación,

responsabilidades y tiempos de las partes involucradas.

- Preparación de tutores.

- Implementación del servicio de consejería.

- Sesiones de videoconferencia utilizando el sistema de la UNAB, para apoyar el

proceso de formación.

Como resultado de las pruebas piloto y en general de todo el proceso de análisis, diseño

e implementación de los diferentes programas de formación, la UNAB delimitó una serie

de etapas (ver figura 1), roles y responsabilidades para llevar a cabo el ejercicio de

implementación de proyectos de formación corporativa utilizando las TIC, para permitir la

sincronía entre universidad y empresa, y ofrecer además información permanente que

garantice la mejora continua del proceso.

Figura 1. Ciclo de implementación del proceso de formación corporativa

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Tal y como lo muestra la figura 1, el eje central del proceso de implementación fue y sigue

siendo el comité técnico creado entre la Fundación delamujer y la UNAB, el cual tuvo que

estar en comunicación permanente y participar activamente de cada una de las etapas del

proceso. Para el caso de la Fundación delamujer, su representante en el comité fue el

equipo de Talento Humano y por parte de la UNAB la coordinadora académica del

proyecto.

Durante la primera etapa o Alistamiento fue necesario realizar una serie de actividades

que permitieron al comité proyectar un número de participantes a capacitar así como las

rutas de formación que serían ofertadas durante un espacio de tiempo determinado. Una

vez definidos estos dos aspectos se inició el proceso de selección de los participantes

dentro y fuera de la organización, atendiendo a las competencias, necesidades de

formación, disponibilidad, etc., se organizaron los grupos de estudiantes para cada uno de

los diferentes programas, se asignaron los tutores a cada grupo y se dispuso de las rutas

de formación en el LMS destinado para este fin.

La segunda etapa o Implementación se caracterizó por ser el momento en el que los

usuarios ingresaron a la ruta de formación en el LMS y se convirtieron en participantes

activos en la medida en que empezaron a avanzar en la ruta de formación a su propio

ritmo, para lo cual contaron con el acompañamiento del tutor y de la consejera.

Aunque cada una de las etapas es fundamental para el correcto funcionamiento del

proceso, durante la tercera etapa o Seguimiento, se puso en marcha una estrategia de

acompañamiento que permitió seguir de cerca el proceso de tutores y participantes, y en

esta medida apoyar a unos y otros en sus inquietudes técnicas y logísticas con relación al

proceso. Esta etapa fue de responsabilidad de la UNAB y estuvo a cargo de un equipo de

profesionales denominados consejeros que conocían muy bien cada una de las rutas de

formación, y además administraron el LMS, y sostuvieron permanente comunicación, a

través de diferentes canales con participantes y tutores de cada uno de los programas y

rutas de formación.

Producto de esta etapa, se identificaron los participantes que aprobaron el proceso de

formación para su certificación y posterior asisitencia a la etapa presencial. En el caso de

las personas que no aprobaron el proceso de formación, fueron identificadas para su

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posterior intervención en un ejercicio tipo coaching a cargo de los líderes de Talento

Humano de la Fundación delamujer. Finalmente, se generaron informes del proceso, que

permitieron al comité técnico Fundación delamujer-UNAB, tomar decisiones frente a las

futuras implementaciones.

Durante la cuarta etapa o Evaluación, se generaron nuevas propuestas de capacitación

alineadas a las necesidades de formación y estrategias de la organización, que han

permitido llevar a cabo un proceso de gestión del conocimiento, garantizando la

continuidad del proceso y asegurando la sostenibilidad del proyecto.

Resultados del proceso de formación virtual corporativa en la Fundación delamujer

A partir del primer ejercicio realizado a finales de 2011 (prueba piloto) con 19

participantes, a febrero de 2013 se han capacitado un total de 2870 personas ubicadas en

toda Colombia, a través de los 5 programas y las 6 rutas de formación individual, los

cuales han sido ofertados a través de 100 cursos, y suman un total de 4738 horas de

formación (ver gráfica 1), permitiendo mediante este ejercicio el desarrollo de

competencias propias de cada perfil, la ampliación de la cobertura de formación (llegar a

más funcionarios) mediante la flexibilización de tiempos, la eliminación de barreras

geográficas, el ahorro en costos y tiempo, y la disminución de periodos de adaptación de

nuevos empleados, entre otros aspectos.

Gráfica 1.Comparativo N° de participantes vs. horas de formación virtual.

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Conclusiones

La implementación de proyectos de formación corporativa con el uso de las TIC, implica

cambios al interior de las organizaciones, pues requiere del desarrollo de estrategias para

obtener el mayor provecho de la cantidad de datos asociados a la formación en modalidad

virtual, pues estos son de gran valor para la organización en la medida en que hacen

evidente el comportamiento real de sus funcionarios dentro de un proceso de formación

en lo relacionado con el cumplimiento, la puntualidad, el aprendizaje, la autodisciplina,

entre otros. Por esta razón, es necesario que como producto de este proceso la

organización pueda contrastar a través de diferentes mecanismos el resultado obtenido,

por ejemplo, para poder conocer los resultados de los usuarios en lo relacionado con el

conocimiento se realizan ejercicios evaluativos que permitan identificar la curva de

aprendizaje a través de un pre y post test, el cual a su vez es contrastado con las horas

de aprendizaje vs. desempeño medio, la formación específica vs. desempeño medio,

entre otras variables que permiten realizar un seguimiento de los resultados y el logro de

las competencias.

Dentro de los resultados, es también importante ubicar las ventajas de la formación en

modalidad virtual para las organizaciones, en lo relacionado con lo formativo, lo

económico, lo humano y la gestión de conocimiento.

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Las ventajas formativas, están relacionadas con la posibilidad que tiene el participante de

aprender a su propio ritmo, volver sobre las lecturas, las evaluaciones y en general sobre

todo el material, obteniendo de esta manera total control sobre su proceso de aprendizaje.

También es posible encontrar ventajas en cuanto a la posibilidad de verificar lo aprendido

a lo largo del proceso a través de diferentes ejercicios de autoevaluación, coevaluación y

heteroevaluación, que le permiten al participante tener conciencia sobre su experiencia de

formación. Igualmente dentro de las ventajas formativas, se encuentra la posibilidad de

que la Fundación delamujer junto con la UNAB pueden, si así se requiere durante el

proceso, mejorar o actualizar contenidos, funcionamiento, y demás aspectos del curso.

Finalmente, es posible evidenciar ventajas relacionadas con la posibilidad de extender la

experiencia de aprendizaje en la medida en que este no se limita a un determinado

espacio o tiempo.

Las ventajas económicas se ven reflejadas en la disminución de los costos logísticos que

implicaba para la Fundación delamujer la formación presencial, tales como el

desplazamiento, los viáticos, los hoteles, etc., los cuales frente al costo real de los

aspectos propios del curso como el tutor o los materiales se convierten en un porcentaje

mayor. En esta medida los procesos de formación en modalidad virtual permiten por un

lado, que los funcionarios accedan a los programas desde su puesto de trabajo y por otro,

disminuir el desplazamiento de tutores, siendo juntos parte de una experiencia de

aprendizaje homogénea, que a la vez es enriquecida por la posibilidad de intercambiar

experiencias con funcionarios de otras áreas y oficinas ubicadas en todo el país.

Otro de los aspectos en los que se ven reflejadas las ventajas económicas, es la

productividad, la cual corresponde a la relación entre recursos y resultados. La

productividad se incrementa logrando más resultados con los mismos recursos, o los

mismos resultados con menos recursos, lo cual se hace evidente en la medida en que la

formación corporativa modalidad virtual permite integrar armónicamente las

responsabilidades dentro de la organización con las actividades formativas, disminuyendo

los periodos de ausencias o desplazamientos para participar de espacios de formación.

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Finalmente, para ubicar las ventajas humanas, es necesario entender que el proceso de

formación se convierte en la base del crecimiento al interior de la organización. La

persona que aplica su conocimiento en las labores diarias, aumenta su autoestima y su

capacidad de logro, también la autonomía como responsable de su proceso de formación

y esto se ve reflejado en las diferentes áreas en las que se desenvuelve. Adicionalmente,

incide en la autoconfianza en la medida en que sabe que sabe gracias al modelo de

formación propuesto, lo cual lo motiva a actuar, a proponer y a medir sus resultados.

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