AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMTICO

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

Nombre del Tema:MODELOS DE MODIFICACION CONDUCTUAL

FACULTAD:PSICOLOGA

NOMBRES DE LA ALUMNA:ADELAIDA SILVA RAMOS

DOCENTE:Bustamante Vsquez Jess Edward

CURSO:LAS PRUEBAS PSICOLGICAS SON HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

CICLO:IX

LIMA - PER2014

NDICE

INTRODUCCIN

LAS EVALUACIONES PSICOLGICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1.-Generalidades 4

2.-Tipos de pruebas psicolgicas 52.1Las psicomtricas 52.2Las pruebas proyectivas 5

3.-La seleccin de personal 63.1Definicin de la seleccin 63.2Importancia de la seleccin 63.3Proceso de seleccin de personal 63.3.1Anlisis de las solicitudes 63.3.2Entrevista Preliminar 63.3.3Entrevista de seleccin 73.3.4Pruebas Psicolgicas 7

CONCLUSIN14BIBLIOGRAFA15

INTRODUCCIN

Actualmente las empresas se han convertido en la principal fuente de trabajo por lo cual este sector cada da se expande ms con el fin de seguir generando ms empleos y las personas puedan elegir un trabajo adecuado a sus necesidades. Cada persona tiene el derecho de elegir cualquier trabajo de acuerdo a sus intereses, aptitudes y conocimientos aunque sea la empresa u organizacin la que decida si se queda o no con el puesto.

De aqu surge la necesidad de la empresa de ir perfeccionando las tcnicas de reclutamiento y seleccin de personal, poco a poco se fueron modificando hasta que se lleg a todo un proceso en donde van implicadas diversas tcnicas.

La eleccin ptima de un candidato adecuado para el puesto adecuado llego a ser un tanto complicado ya que en ocasiones el candidato llegaba a alterar la informacin que se le peda por lo cual se comenz a hacer el uso de tcnicas como la observacin, cuestionarios evaluacin de conocimientos etc.

Hoy en da las empresas pueden elegir y seleccionar al personal adecuado con la ayuda de expertos uno de ellos es el psiclogo ya que este tiene la capacidad de observar la conducta, realizar e interpretar instrumentos psicomtricos para conocer sobre la personalidad del candidato y en sntesis puede realizar el perfil laboral de cierta persona avalndose de una batera psicolgica de acuerdo a las exigencias de cada organizacin.

El seleccionar el personal adecuado ayuda a la mejora de la empresa por lo cual la intervencin del psiclogo en el proceso de seleccin de personal es importante. Por ello el siguiente anlisis es dedicado a la participacin del psiclogo organizacional dentro del proceso de seleccin, utilizando como herramienta base la aplicacin de pruebas psicolgicas.

LAS EVALUACIONES PSICOLGICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1.-Generalidades Una de las aportaciones ms importantes de la psicologa a la administracin de recursos humanos, es tal vez, la creacin de pruebascomo herramientas en la seleccin del candidato idneo.

Las pruebas psicolgicas proporcionan, informacin exacta y rpida que se busca respecto a las habilidades del candidato, sus talentos, aspiraciones, sus aptitudes y actitudes frente a ciertas circunstancias (conflictos, bajo presin etc.); misma informacin que a veces resulta complicada de reunir nicamente por medio de la entrevista. Sin embargo es importante dejar en claro que la utilizacin de las pruebas psicolgicas en el proceso de seleccin, no son la garanta del candidato ideal ni determinaran su xito o fracaso dentro de la empresa y no podrn tambin brindarnos, la solucin definitiva a los problemas relacionados con la admisin y adaptacin del candidato. Pero son, sin duda alguna, una de las mejores herramientas dentro del proceso; mismas que contribuyen a mediano y largo plazo, al mejoramiento de la productividad, conflictos laborales, capacitacin y el principal dolor de cabeza de muchas empresas, la rotacin.

Sin embargo, no todas las empresas utilizan esta herramienta para el proceso de seleccin; y basan sus elecciones, nicamente en entrevistas y pruebas tcnicas. Existen varios motivos para hacerlo; la falta de personal capacitado para aplicar e interpretar los resultados arrojados, es uno de los motivos por el cual las empresas no aplican pruebas psicolgicas a sus candidatos; ya que de no estar capacitado, las pruebas pueden convertirse en un problema y no en una herramienta de apoyo.

Otro de los motivos se basa, en la idea que la empresa tiene con respecto a esta herramienta, ya que muchas consideran una inversin de tiempo y dinero no redituable. Pero esto no es ms que la percepcin a corto plazo; ya que invertir en la aplicacin de pruebas psicolgicas en el proceso de seleccin, resulta ser una inversin a largo plazos como ya lo mencione anteriormente.

2.-Tipos de pruebas psicolgicas

Existen dos tipos de pruebas psicolgicas:

2.1Las psicomtricasSon aquellas cuyos resultados se encuentran estandarizados en baremos (o escalas). Esto significa que cuando una persona completa el test, sus resultados se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parmetro para medir los nuevos resultados.

2.2Las pruebas proyectivasPor el contrario, no comparan nicamente los resultados de un sujeto con los de otros sino que se basan mucho en la atenta observacin del caso por caso. En las tcnicas proyectivas es indispensable la presencia de un psiclogo que observe las respuestas del sujeto en cuestin.

No todas las empresas utilizan las dos, ya que algunas consideran que la aplicacin de pruebas proyectivas implica una inversin mucho ms alta de tiempo por cada candidato y las consideran altamente subjetivas; por lo que solo se basan en la aplicacin de pruebas psicomtricas.Ustedes, consideran a las pruebas psicolgicas una verdadera herramienta en el proceso de seleccin? Y Qu opinin tienen acerca de la aplicacin de pruebas proyectivas en este mbito?

3.-La seleccin de personal

3.1Definicin de la seleccinEs encontrar alhombreadecuado para cubrir un puesto adecuado a uncostotambin adecuado, teniendo en cuenta las necesidades de la organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la empresa.

3.2Importancia de la seleccinComo ya se mencion anteriormente, elprocesodeseleccines un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los ms idneos para cubrir una vacante de unaorganizacintomando como parmetro las necesidades dela empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso depender el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso yquiebradel ente econmico (empresa).

3.3Proceso de seleccin de personalEl proceso de seleccin se conforma de siete pasos que son:Anlisisde las solicitudes, entrevistapreliminar, Entrevista de seleccin, Pruebas psicolgicas, Pruebas de trabajo,Investigacinlaboraly socioeconmica, Examen mdico, Entrevista final y decisin de contratar.

3.3.1Anlisis de las solicitudesEn este rubro del proceso des proceso deseleccin de personal, consiste simplemente en verificar que todos losdatosdel candidato estn correctamente escritos en la solicitud deempleo.

3.3.2Entrevista PreliminarDefinimos entrevista como: La forma decomunicacinInterpersonal que tiene por objeto proporcionar lainformacinsuficiente acerca de uno o varios candidatos.La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mnimo detiempoposible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la aparienciafsica, facilidad de expresin, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no renan las caractersticas que requiere el puesto a ocupar.

Tambin en esta entrevista se da la informacin del horario del puesto a cubrir, as como la remuneracin ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opcin de seguir con este proceso de seleccin.

3.3.3Entrevista de seleccinEnla entrevistade seleccin como punto principal es reunir toda informacin que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicacin recproca, aunque la entrevista es unmtodomuy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de seleccin de personal.En la entrevista de seleccin se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.En la entrevista de seleccin podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuacin se mencionan:rapport, cima, y cierre.

Podemos resumir que la entrevista de seleccin tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.

3.3.4Pruebas PsicolgicasLas pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento deRecursosHumanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a unapersonapueden parecer aburridas a otra, pero para el proceso de seleccin, no es as, ya que la cantidad deintersque pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realizacin de una tarea.

Una prueba psicolgica de acuerdo con Pichot citado por Llanos (2005:137) es una situacin experimental y estandarizada que es causa de estmulo a un comportamiento y que estadsticamente clasifica a los individuos tipolgica y cuantitativamente. Para la ejecucin de dichos instrumentos tienen que cumplir con tres criterios: confiabilidad, validez y estandarizacin. El objetivo principal de dichos instrumentos es diagnosticar las fortalezas y debilidades, as como evaluar conocimientos, capacidades e intereses de una determinada persona.

Las pruebas se clasifican de la siguiente manera: de habilidades y aptitudes, de inteligencia, y de personalidad.

Las pruebas de habilidades y aptitudes diagnostican el desempeo presente mientras que las de aptitudes predicen ejecuciones en el futuro con la consecuente adquisicin de habilidades o conductas Llanos (2005).

Las pruebas de inteligencia miden rendimiento intelectual son las mas utilizadas en la seleccin de personal y en todos lo niveles jerrquicos dentro de una organizacin.

Las pruebas de personalidad miden caractersticas de personalidad y Llanos (2005) las divide en inventarios de personalidad la cual describe ideas, pensamientos o eventos significativos del examinado; dentro tambin de estas pruebas se encuentran las pruebas situacionales en donde se somete al examinado a una situacin creada al momento para evaluar capacidad de reaccin toma de decisin, liderazgo, iniciativa, creatividad y otros criterios necesarios para el puesto vacante. Y por ltimo dentro de la misma clasificacin se encuentran las tcnicas proyectivas que son pruebas no estructuradas que tienen la finalidad de obtener una interpretacin subjetiva de la estructura de la personalidad del candidato. Es importante que en el proceso de seleccin de personal se apliquen las tres clasificaciones de las pruebas mencionadas, integrndolas en una batera de pruebas psicolgicas que y eligiendo las ms idneas para el puesto y as garantizar la adaptabilidad, productividad, calidad, crecimiento empresarial, satisfaccin del individuo y disminucin de los ndices de rotacin del personal.

Bases de las diferencias individualesEstas diferencias se dividen en dos grandesgrupos:herenciay medio circundante. La herencia determinavaloresfsicos como el delcolorde pelo, estatura, etc. El medio circundante:cultura,educacin; facilidades que brinda lasociedadpara eldesarrollode ciertas habilidades.

Las diferencias individuales en el trabajoAqu se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos como: Productividad. Valoracin de mritos. Estabilidad en la ejecucin del trabajo. Estabilidad en el empleo. Habilidad para supervisar, etc.

1) TestsEste tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as: Se llamatestmental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estmulo a uncomportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacinestadsticacon el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipolgicamente.

Clasificacin de los testDado a que las pruebas psicolgicas son muy variadas, se hace necesario ms de un criterio para clasificarlas; a continuacin se mencionan los principales de ellos:A. Forma de realizarlos: Forma de realizacin: lpiz y papel y orales. Tiempo:velocidadypotencia. Caractersticas medidas:Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e Inters.

Forma de realizacinPruebas de ejecucin: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto nmero de manipulaciones o tambin operar ciertos aparatos, ejemplo: Reunir cubos, manejar untorno, o una pantgrafo.

De papel y lpiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hacemarcas, dibuja, etc.

Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.

TiempoDe velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismaspolticasde la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.

De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo lmite para terminar el examen, pues aqu se mide que tan bien las responde, contando as la habilidad que posea la persona.

Caractersticas MedidasDe inteligencia:Este tipo de pruebas es difcil dar una definicin que sea acertada por todos los psiclogos, pero la ms acertadaSe define de inteligencia porque es la aptitud de resolverproblemas, puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o tambin se suele usar figuras geomtricas en las que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean las secuencias del ejemplo que se nos dan.De aptitudes:Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar conxitouna actividad especfica, por ejemplo: la capacidad paradeduccin, para manejarherramientas, etc.

B. Rendimiento:Este tipo de pruebas estn diseadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta actividad especfica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.

C. PersonalidadEste tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos nointelectuales.

D. De intersComo su nombre lo indica esta prueba mide el inters de nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad de desarrollarla.

2) Pruebas de trabajoEste tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso tambin se le suele llamar pruebas prcticas.

4.-Investigacin LaboralEste estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconmico comprende los siguientes aspectos: Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato). Antecedentes no penales.Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar informacin acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, as como el comportamiento con sus compaeros, etc.

La investigacin de antecedentes no penales tambin es muy importante ya que servir si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometi algndaoa la empresa, por ejemplo: unfraude.

5.-Estudio SocioeconmicoEl estudio socioeconmico es importante como parte de recabar informacin de nuestro candidato, ya que aqu investigaremos lo siguiente: Condiciones en la que vive. El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta informacin, pero no decisiva para contratar al candidato, pues as veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar informacin confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboracin de unproducto, o simplemente fraudes).

6.-Examen MedicoEl examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.

Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:Examen Mdico de admisin.Examen MdicoPeridico.

El examen mdico es necesario para evitar: Un mayor nmero de ausentismo. La aparicin deenfermedadesprofesionales. La disminucin del ndice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organizacin de laproduccin. Dficit en lacalidadde los productos. Menor calidad en la produccin. Ms elevados niveles decostos.

Examen Mdico de AdmisinEste examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al candidato que desea desempear una labor dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

Examen Mdico PeridicoEste tipo de examen mdico es muy importante que se realice como su nombre lo indica peridicamente, ya que adems es un derecho para el trabajador, pues es tambin benefactor para los intereses de la empresa.

Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contrada a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

7.-Entrevista FinalEn la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara quedocumentosentregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el punto de decisin de contratar, pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque l es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.

CONCLUSIN

Las pruebas psicolgicas son medidas objetivas y estandarizadas de una muestra de conducta. Son a la vez objetivas porque el resultado obtenido en el test es independiente del propio sujeto evaluado y del psiclogo que realiza la aplicacin.

Por ello en el mbito organizacional el concepto del psiclogo est marcado por las exigencias y necesidades que tiene cada empresa. Cada vez es ms solicitado en las empresas creadas por las nuevas generaciones a fin de evitar el mal uso del recurso humano dentro de ellas, ya que de esto depende el funcionamiento ptimo de la empresa.

Hoy en da se confa ms en los conocimientos del psiclogo y en las capacidades que este tiene porque a travs del tiempo con diversos estudios ha comprobado que los diferentes instrumentos que ha utilizado son vlidos en cualquier aplicacin, y adems se han obtenido resultados satisfactorios dentro de las empresas con la funcin del psiclogo, lo que ha permitido ampliar ms el campo laboral del psiclogo organizacional.

BIBLIOGRAFA

CLAY, Smith Henry, Wakely Jhon (1989). Psicologa de Conducta Industrial. Mxico. Mc Graw Hill.

GRADOS, Jaime (1988). Induccin, reclutamiento y seleccin de personal. Mxico D.F. Manual Moderno.

LLANOS, Rete Javier (2005). Integracin de los Recursos Humanos. Mxico. Trillas.

SUPER, Donald E., Bohn Martin (1973). Psicologa ocupacional. Mxico. Serie de Sociologa Industrial.

WERTHER, William B., Keith Davis Jr. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico. Mc Graw Hill.

http://empleospetroleros.org/2012/09/06/las-evaluaciones-psicologicas-en-el-proceso-de-reclutamiento/

http://www.monografias.com/trabajos11/selecci/selecci.shtml[Escriba texto]Pgina 1