Lect 1 2 3

ИСМАГИЛОВА ФАЙРУЗА САЛИХДЖАНОВНА,

Д .ПСИХОЛ.Н . , ПРОФЕССОР

ПСИХОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ

АКМЕОЛОГИЯ:ПСИХОЛОГИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

СПЕЦКУРС ДЛЯ СТУДЕНТОВПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАНДИСЦИПЛИНЫ «ПСИХОЛОГИЯ

КАРЬЕРЫ» – 33 АКАД. ЧАС.

ЛЕКЦИОННЫЕ ЗАНЯТИЯ- 27 час.

Тема 1. Акмеологические закономерности профессионального развития -4 ч.Тема 2. Карьера в современном

человекознании 4 ч.Тема 3. Акмеологические факторы

конкурентоспособности профессионала 3ч.Тема 4. Управление профессиональным

развитием на этапе профессионального роста. 4ч.

Тема 5. Управление профессиональным развитием на этапе проф. мастерства и

самоакт.6 ч.

Тема 6. Управление проф. развитием на этапе профессиональной зрелости. Завершение жизни в профессии.6 ч.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ – 6 час.

Тема 1. Построение

карьерограммы специалиста

Тема 2. Деловая игра

«Развитие карьеры»

Тема 3. Управление карьерой в

обучающейся организации

ЧАСТЬ 1. АКМЕОЛОГИЯ ТЕМЫ 1,2, 3

• 1.1. Акмеология: предмет, проблематика, взаимодействие с другими науками.

• 1.2. Динамика развития взрослости • 1.3. Этапы и кризисы профессионального развития

Тема 1. Акмеологические закономерности

профессионального развития

• 2.1. Прикладные исследования развития карьеры: традиционные и новые подходы

• 2.2. Виды карьерного пути• 2.3. Методы планирования карьеры

Тема 2. Карьера в современном

человекознании

• 3.1. Классификация факторов• 3.2. Оценка факторов с позиций индивидуальной • конкурентоспособности• 3.3. Управление факторами развития карьеры

Тема 3. Акмеологические факторы

конкурентоспособности профессионала

ТЕМА 1. АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

• 1.1. Акмеология: предмет, проблематика, взаимодействие с другими науками.

• 1.2. Динамика развития взрослости • 1.3. Этапы и кризисы профессионального развития

Мы перестали выстраивать судьбу

как долгий путь. Борис Эйфман, худ.рук.

С.-Петербургского акад. театра, народный артист России

ЛИТЕРАТУРА К ТЕМЕ 1

1.Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин.- СПб.: Питер, 2003. – 256 с.

2.Бендюков М.А. Кризисы профессионального развития личности, обусловленные негарантированностью трудовой занятости. Источник: www.ipras.ru / cntnt / рус / dop... / bendyukov_.html

3.Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. – М.-Воронеж, 2004.

4. ЗеерЭ.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 19975.Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. – СПб.:

Политехника, 2003. 6.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: ЛГУ,- 338 с . 7.Крайг Г. Психология развития. - СПб, Питер, 2003.8.Степанова Е.И. Психология взрослых: экспериментальная

акмеология. - СПб.: Алетейя, 2000. - 286 с. 9.Фром Э. Душа человека. М.Республика..1992. 430 с.10.Психология возрастных кризисов: Хрестоматия. Сост.

К.В.Сельчонок. Мн.: Харвест. М: АСТ, 2002. 560 с.

5

АКМЕОЛОГИЯ: ПРЕДМЕТ, ПРОБЛЕМАТИКА, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ НАУКАМИ(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ, УЧЕБНИК, 2003)

аkme (древнегреч.- высшая точка, острие, расцвет, зрелость, лучшая пора

наука, изучающая закономерности и феномены прогрессивного развития человека до ступени его зрелости и особенно при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии

Н.А. Рыбников (1928): возрастная психология зрелости или взрослости

новая междисциплинарная область знаний в системе наук о человеке.

наука о закономерностях развития личности под влиянием самоопределения, жизненного опыта, социального окружения и образования.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ АКМЕОЛОГИИ КАК НАУКИ(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ, УЧЕБНИК, 2003)

• Объект - прогрессивно развивающаяся зрелая личность, самореализующаяся главным образом в профессиональных достижениях

• Предмет - закономерности, психологические и акмеологические механизмы, условия и факторы, содействующие прогрессивному развитию зрелой личности и ее высоким профессиональным достижениям

Объект и предмет

• разработка методического инструментария для оптимального достижения людьми ступеней профессионализма

Основная задача

• целостный человек как субъект творческой, учебно-познавательной, профессиональной и управленческой деятельности

Область исследований

ЖИЗНЕННЫЙ ПУТЬ(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ, 2003)

ЖИЗНЕННЫЙ ПУТЬ

– необратимое время и пространство в жизни человека от рождения до смерти,

в котором осуществляется становление, изменение, развитие личности,

ее самореализация,

организация жизни своим индивидуальным способом

и осуществление соответствующей стратегии.

ДОСТИЖЕНИЕ МНОГОВЕРШИННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА

9

Усл. ед.развития

Годы жизни

Психофизиологическое развитие

Личностноеразвитие (2)

Личностный рост (1)

Профессиональное развитие

Наступление зрелости человека как субъекта познания, труда и общения не совпадает по времени, что вызывает неравномерность и гетерохронность развития. (Б. Г. Ананьев)

СТАНОВЛЕНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ

1926 – 1989 годы – развитие акмеологического подхода в трудах Н.А. Рыбникова, Б.Г. Ананьева: от исследования взрослости как возрастного

периода до изучения формирования

профессионального мастерства, познания творческого

потенциала личности и путей достижения индивидуальных,

профессиональных и социальных вершин развития.

1989 год - основана Всесоюзная

Акмеологическая ассоциация.

1991 год – официальное утверждение акмеологии как

области знаний в системе наук о человеке, как науки, изучающей

феноменологию, закономерности, механизмы и способы развития

человека на ступени его зрелости и при достижении им наиболее

высокого уровня в этом развитии. Шифр и название: 19.00.13 –

«акмеология, психология развития».

1992 год – открытие Академии Акмеол. Н. - сообщество ученых,

осуществляющих акмеологические

исследования.

1993 г., С-Петербург – Первая научная сессия

Акмеологической Академии наук на тему «Акмеология,

психология, педагогика: вчера, сегодня, завтра».

1995 год – создается С.-Петербургская

Акмеологическая Академия

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫАКМЕОЛОГИИ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ РАЗРАБОТКИ

общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, Л.С. Рубинштейн);

акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач,);

психологические исследования эффективных руководителей (Р.Л. Кричевский);

концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно деятельностного подхода (К.А. Абульханова-Славская);

исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова);

теоретические и прикладные исследования в области профессиональной карьеры ( Д.М. Иванцевич, Е.Молл).

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫАКМЕОЛОГИИ: ЗАРУБЕЖНЫЕ РАЗРАБОТКИ

теория психосоциального развития Э. Эриксона;

теории развития взрослого человека Д. Левинсона (the concept of adult development);

многоступенчатая модель профессионального развития, концепция "карьерной зрелости" Д. Сьюпера;

тенденции развития Уайта;

теория конгруэнтности Холланда;

теория развития организационной карьеры Д. Холла (career development theory); концепция "лояльности системе организационно-ценностных установок" К. Бек (affectionate organizational commitment); концепция "выученной беспомощности" М. Зелигмана (learned helplessness).

1. 2. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ ВЗРОСЛОСТИ

Возраст

• — стадия онтогенеза, которая характеризуется собственными особенностями.

Онтогенез

• - (развитие человека в течение его жизни) можно рассматривать как развитие человека в самых разных аспектах.

• Эти аспекты обычно называют видами возрастов

Факторы

• Интенсивность старения интеллектуальных функций зависит от двух факторов: внутренний – одаренность, внешний – образование

ВИДЫ ВОЗРАСТОВ

абсолютный субъективный биологический

умственный Психологический Социальный

Творческий профессиональный

ВОЗРАСТНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА

15

В антропологии:

1) возмужалый возраст у женщин — 20-40 лет, у мужчин — 25-45 лет; 2) зрелость — до 55 лет; 3) старость — после 55 лет.

В КРИЗИСОЛОГИИ:

1) МОЛОДОСТЬ (24-33 );2) СРЕДНИЙ ВОЗРАСТ (34-43);3) ЗРЕЛОСТЬ (44-55/60);4) ПЕНСИОННЫЙ ВОЗРАСТ (56-60); 5) пожилой возраст - 60-75 лет6) старость — 75 -90 лет7) долгожительство – после 90 лет

Возрастные периоды

ЗРЕЛОСТЬ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ,УЧЕБНИК,2003)

Зрелость – длительный возрастной период, среднее звено жизни человека между юностью и старостью (примерно от 25 до 65 лет),

характеристика высокого уровня отдельных сторон психического развития.

Ранее считалось, что в период зрелости психическое развитие стабилизируется и образует ровное «плато», за которым после зрелости следуют его спад, остановка, регресс.

В современных исследованиях (Б. Г. Ананьев, Е. И. Степанова, Л. И. Анцыферова и др.) показано, что в период зрелости психическое развитие не прекращается.

ЗРЕЛОСТЬ: ПСИХИЧЕСКИЕ НОВООБРАЗОВАНИЯ(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ,УЧЕБНИК,2003)

активность человека по интеграции пройденных им этапов жизненного пути,

анализ достижений и ошибок прошлого опыта,

мудрость,

способность к варьированию и экспериментированию социальных ролей,

способность к выработке индивидуальных стратегий адаптации и компенсации,

креативный тип отношения к жизни

ЗРЕЛОСТЬ: ДИНАМИКА(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ,УЧЕБНИК,2003)

Позитивные тенденции на этапе зрелости могут сопровождаться переходными периодами, кризисами, потерями в развитии.

Развитие в период зрелости включает оптимумы, пики, спады

Оптимумы и спады развития в период зрелости определяются характером деятельности и активности человека.

Наиболее интенсивно развиваются психические функции, которые востребованы в ходе профессиональной деятельности и в процессе непрерывного образования.

ЗРЕЛОСТЬ: АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ(ИСТОЧНИК: АКМЕОЛОГИЯ,УЧЕБНИК,2003)

возможность

развития,

тренируемости,

пластичности большинства психических качеств человека

целесообразность опоры

на накопленный человеком профессиональный и личностный опыт,

на возрастающую в период зрелости активность человека как субъекта своего жизненного пути.

ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ: 18-29 ЛЕТ

18-25 лет

Преимущества: 1) Наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта2) Высокая подвижность и гибкость взаимосвязей между памятью и вниманием 3)Подъем уровня развития памяти, внимания и мышления4) Сенсорный оптимум (25 лет) 5) Высокая эффективность моторного обучения

Ограничения:1) Кризис «пересаживания корней»2) Кризис «построения жизненных планов»3) Мозаика работ и работодателей

26-29 лет

Преимущества: 1) Внимание по своему развитию опережает память и мышление 2) Подъем уровня внимания3) Стабилизация чувствительности

Ограничения:1) Относительный спад уровня памяти и мышления2) Ведущий вид деятельности: создание семьи, рождение и воспитание детей 3) Кризис «коррекции жизненных планов»


30-33 годаПреимущества:

Высокое развития всех интеллектуальных функцийБыстрота приема, переработки информации, реакции на нееЭмоциональная уравновешенностьСтабилизация чувствительностиВозраст профессиональных достижений в математике, физике, электронике

Ограничения:Постепенная стабилизация неречевых функций

34-40 лет

Преимущества:Стабилизация чувствительностиВозраст наивысших профессиональных достижений (в частности, у медиков, геологов, инженеров)

Ограничения:Спад и незначительный подъем уровня развития памяти, мышления, вниманияКризис «середины жизни» («среднего возраста»)


41-45 лет

Преимущества:Стабилизация чувствительностиВысокая интенсивность протекания психич. процессов у руководителей по сравнению с др. специалистами-сверстниками

Ограничения:СНИЖЕНИЕ: быстроты приема информации, ее переработки и реакции на нее; интенсивности внимания; уровня эмоциональной уравновешенности; неречевых функцийКризис «десятилетия роковой черты»Профессиональные деформации

45-55 лет

Преимущества:Стабилизация чувствительностиМаксимальная интенсивность развития речевых функцийВозраст максимальных профессион. достижений в научной, философской, политической областях

Ограничения:Снижение компенсаторных функций организмаЗавершение репродуктивного периодаПоявление тенденций к профессиональной стагнации

ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ 55-60 ЛЕТ

ПРЕИМУЩЕСТВА

Жизненный опыт

Социальный опыт

Профессиональный опыт

Толерантное отношение к людям

Относительная свобода от личных семейных

обязательствВозрастающая потребность в стабильности

ОГРАНИЧЕНИЯ

Ослабление основных процессов в. н. д.:

торможения и возбуждения

Профессиональная усталость

Профессиональное выгорание

Эмоциональное выгорание

Проф. деформации

Пенсионный стресс

Консерватизм

Текучий интеллект

• способности, с помощью которых учатся чему-либо новому; запоминание, индуктивное мышление и восприятие новых связей и отношений между объектами и явлениями; подразумевает, что эти базисные процессы «вливаются» во множество иных видов интеллектуальной деятельности, включая восприятие, узнавание, анализ и решение различных задач; его развитие продолжается до окончания юношеского периода жизни, затем происходит постепенное снижение на протяжении зрелых лет; отражает биологические возможности нервной системы — ее целостность и работоспособность.

Кристаллизованный интеллект

• способность, которая приходит с опытом и образованием; общая осведомленность и объем знаний, накопленных в течение длительного времени.

ИССЛЕДОВАНИЯ КОГНИТИВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПЕРИОД СРЕДНЕЙ И СТАРШЕЙ ВЗРОСЛОСТИ Р. КЕТТЕЛЛА

(CATTELL, 1965) И ДЖ. ХОРНА (HORN, 1982): ТЕКУЧИЙ, И КРИСТАЛЛИЗОВАННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ВЛИЯЮТ НА

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНОК ПО ШКАЛЕ IQ

в большей степени используются усвоенные ранее стратегии поведения

и решения задач; развивается в результате обязательного образования

и по мере приобщения к культурным ценностям. уровень к.и., как правило,

повышается в течение всей жизни, пока человек обладает способностью

получать и сохранять информацию (Neugarten, 1976).

испытуемые в 50-летнем возрасте нередко показывают результаты более

высокие, чем те, которые они демонстрировали в 20 лет. Эти данные

помогают получить ответ на вопрос, почему ученые в области гуманитарных

и естественных наук достигают наиболее высоких результатов в работе

в 40-50-летнем или даже 70-летнем возрасте, а не в молодые годы (Dennis,

1966; Simonton, 1990).И т.и., и к.и. используются для установления новых

отношений, формулировки суждений, анализа проблем

КРИСТАЛЛИЗОВАННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ: ЛОНГИТЮДНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЧТО НАЗЫВАЮТ КРИТИЧЕСКОЙ СИТУАЦИЕЙ

• Критическая ситуация – это ситуация невозможности (жить, реализовывать себя, удовлетворять потребности)

• Критическая ситуация описывается в психологии через понятия

• Стресс• Фрустрация• Конфликт• Кризис

26

Три малыша с мамой в зоопарке у клетки с

тигром: Я хочу домой, Я не боюсь, А может мне плюнуть в него?

НОРМАТИВНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ КРИЗИСЫ (ПО Г. ШИХИ И Э. ЭРИКСОНУ)

Возраст Нормативный возрастной кризис

Ранняя юность «Пересаживание корней» (14-16 лет)

Юность «Планы на всю жизнь» (17-19 лет)

Ранняя зрелость «Коррекция жизненных планов» (23-25 лет)

Зрелость Кризис середины жизни (34 -37 лет)

Зрелость «Десятилетие роковой черты» (45-55 лет)

Поздняя зрелость «Пенсионный стресс» (55-60 лет)

27

«Всем полезно будет понять, что мы смотрим на окружающийнас мир через призму мелочных придирок к нему»

А.Г.Маслоу

У него душевный кризис… (надпись:

«потерялся»)

СПОСОБНОСТЬ К РАЗВИТИЮ (Л.И. АНЦЫФЕРОВА)

Способность удерживать, сохранять все позитивноесодержание своей истории

Способность аккумулировать результаты развития

Сензитивность к случайным, стихийно возникшим результатампрошлой деятельности

Способность расширять свои возможности,использовать свой потенциал

(личность всегда богаче своей реализации)

Способность воспринимать мир по-новому, болееструктурированным и содержательным

Возрастание уровня самосознания,увеличение автономности от социальных структур

Умение признать свою несостоятельностьв определенных отношениях

Умение обесценить ранее достигнутое, понизить или дажезачеркнуть значимость того, что недавно высоко ценилось

Потребность в активности и самовыражении

Собственный стиль жизни. Индивидуальность,своеобразие как условие для конкурентоспособности

1.3. ЭТАПЫ И КРИЗИСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ДИ

НА

МИ

КА

П

РО

ФЕС

СИ

ОН

АЛ

ЬН

ОГО

Р

АЗ

ВИ

ТИ

Я Ч

ЕЛ

ОВ

ЕК

А К: ЗРЕЛОСТЬ И ЗАВЕРШЕНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЖИЗНИ

ЧЕРЕЗ: ВЫСШИЙ УРОВЕНЬ

РАЗВИТИЯ МАСТЕРСТВА // СТАГНАЦИЯ

ОТ: АДАПТАЦИЯ И

РОСТ

ИСТОЧНИК: SUPER D.E., ET AL. VOCATIONAL DEVELOPMENT:

A FRAMEWORK OF RESEARCH. N.Y. 1957.

Стадия „перехода“: реализация Я–концепции, 18–21 г.

Стадия „пробы“: овладение составом профессиональной деятельности, 22–24 г.

Стадия „консолидации“: нахождение устойчивой профессиональной позиции, (включает этапы „пробы“), самоутверждение в поле деятельности или повторный выбор, 25–30 лет

Стадия „стабилизации“: направление всех усилий в одно русло, 31–44 г.

Стадия „сохранения“ : стремление сохранить статус, 45–64 г.

Стадия „снижения“: уход из профессиональной жизни

ПЕРИОДИЗАЦИЯ ЖИЗНЕННОГО ПУТИ ПРОФЕССИОНАЛА (Е.А. КЛИМОВ)

6) НАСТАВНИЧЕСТВО – ПЕРЕДАЧА ПРОФЕССИОНАЛОМ СВОЕГО ОПЫТА.

5) ФАЗА АВТОРИТЕТА – ДОСТИЖЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ ВЫСОКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ;

4) МАСТЕРСТВО – КВАЛИФИЦИРОВАННОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ;

3) ФАЗА ИНТЕРВАЛА – ПРИОБРЕТЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОПЫТА;

2) АДАПТАЦИЯ – ВХОЖДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ И ПРИВЫКАНИЕ К НЕЙ;

1) ОПТАЦИЯ – ПЕРИОД ВЫБОРА ПРОФЕССИИ В УЧЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬ-НОМ ЗАВЕДЕНИИ;

ПЕРИОДИЗАЦИЯ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛА (А. К.МАРКОВА)

5. ПОСЛЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

4. НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – ВЫПОЛНЕНИЕ ТРУДА ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ИСКАЖЕННЫМ НОРМАМ НА ФОНЕ

ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ.

3. СУПЕРПРОФЕССИОНАЛИЗМ ТАКЖЕ СОСТОИТ ИЗ ТРЕХ ЭТАПОВ: СВОБОДНОГО ВЛАДЕНИЯ ПРОФЕССИЕЙ В ФОРМЕ ТВОРЧЕСТВА,

ОВЛАДЕНИЯ РЯДОМ СМЕЖНЫХ ПРОФЕССИЙ, ТВОРЧЕСКОГО САМОПРОЕКТИРОВАНИЯ СЕБЯ КАК ЛИЧНОСТИ.

2. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ СОСТОИТ ИЗ ТРЕХ ЭТАПОВ: АДАПТАЦИИ К ПРОФЕССИИ, САМОАКТУАЛИЗАЦИИ В НЕЙ И СВОБОДНОГО

ВЛАДЕНИЯ ПРОФЕССИЕЙ В ФОРМЕ МАСТЕРСТВА.

1. ДОПРОФЕССИОНАЛИЗМ ВКЛЮЧАЕТ ЭТАП ПЕРВИЧНОГО ОЗНАКОМЛЕНИЯ С ПРОФЕССИЕЙ.

Э.Ф. ЗЕЕР: КРИЗИС ЛИЧНОСТИ - ОСОБОЕ СОСТОЯНИЕ ВНУТРЕННЕЙ ПСИХИЧЕСКОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ, ОБУСЛОВЛЕННОЕ

ПРОТИВОРЕЧИЯМИ ЛИЧНОСТНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА

Кризис периода выбора профессии.

Кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения.Кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий.

Кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения.

Кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии.

Кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости.

Кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию

ИТОГОВОЕ ЗАДАНИЕ ПО ТЕМЕ 1.

ПРИНЦИПЫ, ПРАВИЛА,

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ТЕХНИКИ, ПРИЕМЫ. МЕТОДЫ (РАБОТЫ,

ИССЛЕДОВАНИЯ)

ОШИБКИ, СТЕРЕОТИПЫ,

НЕДОКАЗАННЫЕ

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 2. КАРЬЕРА В СОВРЕМЕННОМ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИИ

35

2.1. Прикладные исследования развития карьеры: традиционные и новые подходы

2.2. Виды карьерного пути 2.3. Методы планирования карьеры

"In today's marketplace, job-hunting is for dummies,

the smart people career-hunt. Rowan Manahan, author of

Where's My Oasis?, Vermilion, 2004

ЛИТЕРАТУРА К ТЕМЕ

1. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления. Авторы: Могилёвкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С.,

2. Молл Е. Психология карьеры3. Хэрриот П. Карьера // Управление человеческими ресурсами/ Под

ред. М.Пула и М.Уорнера – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. Стр. 657-675.

4. Интервью с Джимом Коллинзом:Thinking Big// Biz Ed Contents, January/February, 2007

5. Lee R.Duffus, The Personal Strategic Plan: A Tool for Career Planning and Advancement//International Journal of Management, Vol21,No2,June 2004, p.144-149.

6. Kerr Inkson, Norman E.Amundson, Career metaphors and their application in theory and counseling practice// Journal of employment counseling, September 2002,volume 39,p.98-108.

7. www.careerjournal.com

36

ЛИТЕРАТУРА ПО ТЕМЕ

• Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. С. 92–98.

• Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. N 4. С. 147–153.

• Чернышев Я.Л. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика // Мир психологии. 2008. N 2. С. 221–232.

• Bozionelos N. The relationship between disposition and career success: A British study // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2004. N 77. P. 403–420.

• Duffy R.D., Dik B.J. Beyond the Self: External Influences in the Career Development Process // The Career Development Quarterly. 2009. Vol. 58

• Pryor R., Bright J. Order and Chaos: A Twenty-First Century Formulation of Careers // Australian Journal of Psychology. 2003. Vol. 55. N 2. P. 121–128.

2.1. ПРИКЛАДНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ: СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

ПСИХОЛОГИИ КАРЬЕРЫ

значительное отставание теории от практики;

ориентация в большей степени на ранний карьерный опыт,

немногочисленность эмпирических исследований карьеры руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;

преобладание прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда

2.1. ПРИКЛАДНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ: СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

ПСИХОЛОГИИ КАРЬЕРЫ

Широкий контекст психологических исследований, включая такие сферы, как семья, культура, общество;

Изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений

Изучение границ карьеры, ее кризисов и крушений: Карьерные барьеры, карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений Анализ регрессионного управленческого развития: основные условия профессиональной управленческой деформации; нарушения взаимодействия менеджеров с социальной или профессиональной средой

Поиск путей щадящего завершения карьеры.

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА “ШИРОКОГО” И “УЗКОГО” ПОНИМАНИЯ

КАРЬЕРЫ А.К. МАРКОВА, 1996)

Пони мание карье ры

Сущностная характеристика

Основное требование успешного осуществления

Результат

“широ кое”

Профессиональное про движение от выбора к овладению профессией, затем овладение профес сиональным мастерст вом, творчеством

Профессио нальная ком петентность

Высокий про фессионализм, достижение признанного профессиональ ного статуса

“узкое”

Должностное продвиже ние, обеспечивающее профессиональное и со циальное самоутвержде ние человека в соответ ствии с уровнем его ква лификации

Социальная компетент ность

Достижение со циально при знанных стан дартов в про фессии

«Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так в должностном плане”, причем, обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную

карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма” (А.К.Маркова, 1996).

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО НАПОЛНЕНИЯ ТЕРМИНА “КАРЬЕРА” (А.А. БОДАЛЕВ И Л.А.

РУДКЕВИЧ,1997)

– характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он выступает;

– систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

– степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

“Одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способностями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессионализма” (Бодалев А.А., Рудкевич Л.А., 1997).

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕР ( Е.Г. МОЛЛ, 1996, 2003)

№ Тип карье ры

Параметры классификации

Скорость продви жения Последователь ность занимае мых должностей Перспек тивная ориентация Личностный смысл про

движения

1. Супер аван тюрная

Очень высокая

Пропуск значи тельного числа промежуточных ступеней Дальнейшее быстрое продвиже ние

Власть, расширение сферы влияния

2. Аван тюрная Доста точно высокая Пропуск 2-х должностных уровней Дальнейшее быстрое продвиже ние Расширение сферы влия

ния, самоут верждение

3. Тради цион ная (ли нейная)

Опреде ляется способно стями конкрет ного ра ботника, отчасти протек циониз мом и связями

Постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжи тельным пони жением в долж ности, возможен пропуск 1‑й ступени

Освоение необходи мых зна ний, уме ний, навы ков, накоп ление опы та взаимо действия с людьми и воздейст вия на них

Дальнейшее постепенное продвиже ние

4.После дова тельно кризис ная

Соответ ствует скорости измене ний

Возможно вре менное нисхо дящее движение

Борьба за сохранение занимаемой позиции

Реализация личных ин тересов

5. Прагма тичная (струк турная)

Соответ ствует наиболее простым способам решения карьер ных за дач

Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уров ня управления

Сохранение занимаемой позиции Реализация личных ин тересов

6. Отбы вающая “Нулевая” Карьера завер шена Удержание занимаемой позиции Реализация личных ин тересов

7. Преоб разую щая ВысокаяПродвижение вверх как посте пенное, так и скачкообразное в новых облас тях или сферах производства

Дальнейшее продвиже ниеРешение сложных социально-значимых проблем, реализация новых идей

8. Эволю цион ная Соответ ствует скорости роста ор ганиза ции

Соответствует возможностям, предоставляе мым организа цией Дальнейшее продвиже ние Совмещение обществен

ных и лич ных интере сов

ТИХОМАНДРИЦКАЯ О.А., РИКЕЛЬ А.М. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОСТИ КАРЬЕРЫ [ЭЛЕКТРОННЫЙ РЕСУРС] // ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

ЭЛЕКТРОН. НАУЧ. ЖУРН. 2010. N 2(10). URL: HTTP://PSYSTUDY.RU (ДАТА ОБРАЩЕНИЯ: ЧЧ.ММ.20ГГ). 0421000116/0009.

более широким определением карьеры

может стать процесс и (или) результат накопления

объективных показателей и субъективно

удовлетворяющих личность достижений в

профессиональном и (или) должностном развитии.

44

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ / THE VOCABULARY OF CAREER MANAGEMENT

понятие Определение DEFINITION Пример AN EXAMPLE

Карьера Career (The Oxford English Dictionary )

•Выбранный человеком путь или продвижение через всю жизнь (или отдельный период жизни). • Понятие, которым обозначают смену работ, а иногда также формальное образование• традиционно рассматривается как сменяющие друг друга успешные ситуации, которые создает личность в течение своей трудовой жизни•Серия работ или должностей, с помощью которых человек зарабатывает себе на жизнь

СпортивнаяМузыкальная карьера, иногда при этом человек может не быть профессионалом в этой сфереВ настоящее время встречается все реже

45

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ / THE VOCABULARY OF CAREER MANAGEMENT

TERM DEFINITION AN EXAMPLE

Управление карьерой

Career management

(defined by Ball,1997)

Принятие решений относительно карьеры – традиционно сфокусировано на развертывании карьеры. В настоящей ситуации изменившаяся природа трудовой деятельности позволяет пересматривать этот процесс значительно чаще, чем в недавнем прошломВложение, инвестирование времени, денег и энергии чтобы обеспечить себе больший доход

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОЧЕРК РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ НА СОВЕТСКИХ

ПРЕДПРИЯТИЯХ (1966-1996)Членство в Коммунистической Партии / Membership of Communist Party

Начало карьеры с низших позиций / Start of career path from low (workers) positionsДолгосрочный наем и длительное пребывание на одном рабочем месте (10-12 лет) / Long term employment at the one job position (for 10-12 years)

Лояльность / Loyalty

Происхождение / Origin (genesis)

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОЧЕРК РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ НА СОВЕТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (1966-1996): ПРАКТИКА

1) Нефинансовые вознаграждения (взамен карьерного роста) / No financial rewards (instead of career path) :

• Медали / medals, • Благодарственные письма / formal thanks letters from

top-managers, • Похвальные грамоты / praise letters, • Доска почета / the wall of recognition • И т.п. / and so on

2) Сильная социальная политика /Strong social policy (instead of career path)

47

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОЧЕРК РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ НА СОВЕТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (1966-1996): УСТАНОВКИ

CAREER MANAGEMENT PATTERNS AT THE SOVIET ENTERPRISES

1) Негативное восприятие понятия «карьерист» / Negative perception of the “careerist” (“career building person”) Russian word, which means “the career development oriented person”

2) Почет тем, кто отработал на одном месте 10-20 лет / Preference for long term one job position for 10-20 and more years

48

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СРЕДЫ

Изменчивая внешняя среда,

высокая вероятность

потери работы,

глобализация экономики,

изменения организационны

х структур и организаций в

целом

теории стадий карьеры,

основанные преимущественн

о на таком методе

исследования, как интервью,

специфика карьерного

роста женщин

особенности субъективного

возраста по сравнению с

хронологическим

социализация,

демографические аспекты

карьерного продвижения,

конфликт управленческая деятельность —

семья

потребность внутренней и внешней

удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации

ИЗМЕНЕНИЕ ПОДХОДОВ В УПРАВЛЕНИИ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ СИТУАЦИИ

РАЗВИТИЯ

ОТ ЧЕГО:

Ревизия карьеры в судьбоносные моменты

профессиональной жизни

Преобладание «anti-age- установки»

Служебно-должностной рост

К ЧЕМУ:

Стратегическое управление карьерой

Управление профессиональным развитием в течение всей трудовой жизни

Психологический контракт

4 ЗАБЛУЖДЕНИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО КАРЬЕРЫ - ЛОНГИТЮДНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 1000 МЕНЕДЖЕРОВ (ИСТОЧНИК: MANAGING YOURSELF:

JOB-HOPPING TO THE TOP AND OTHER CAREER FALLACIESБ BY MONIKA HAMORI, HBR, 2010, OCTOBER)

СТЕРЕОТИП ПРЕОДОЛЕНИЕ

Люди, часто меняющие работу, преуспевают

Упорная работа в рамках одной компании не менее 3 лет – период, необходимый, чтобы привнести в компанию свои результаты

Карьера – это движение вверх Из общего числа опрошенных:У 40% - повышениеУ 40% - сохранение прежней позицииУ 20% - понижение

Любые изменения в области деятельности приводят к потере конкурентных преимуществ в другой сфере

Изменение сферы деятельности чаще полезнее для карьеры, чем наоборот

Перспективные и эффективные работники крупных известных корпорация могут менять компанию только, если им предложат работу в такой же известной корпорации.

64% менеджеров, покинувших компании из списка Forbes Most Admired Companies, меняют ее на компанию, которая не входит в этот рейтинг

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ: НАУЧНЫЙ ПОДХОД CAREER PLAINING: SCIENTIFICAL APPROACH

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ТРЕБУЕТ САМООЦЕНКИ:PROCESS OF CAREER PLANING DEMANDS SELFESTIMATE OF:

• СПОСОБНОСТЕЙ/CAPABILITIES• МОТИВАЦИИ/MOTIVATION• ПОТРЕБНОСТЕЙ/NEEDS• ОТНОШЕНИЙ И УСТАНОВОК/ATTITUDES• ЦЕННОСТЕЙ/VALUES

52

ОТ/FROMРазвитие

профессиональной самооценки и я-концепции

Development ofProfessional self conception

and self estimation

ЧЕРЕЗ/THROUGHОценку

Якорей карьерыEstimation ofcareer anchor

+Ключевые моменты

карьеры Key moments for

Career Development

К / TO

Плану карьерыСareer Plan

2.3. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

• «Стратегия прыжков»• «Якоря карьеры»

Выбор новой профессиональной

позиции (после обучения)

• Смена психологического контракта

• Смена вида карьеры

Профессиональная стагнация, карьерный

тупик, кризис середины карьеры

• Выбор вида карьеры• Стратегическое планирование

карьеры

От профессионального роста – к развитию профессионализма

СТРАТЕГИЯ ПРЫЖКОВ: ОТСУТСТВИЕ ПЛАНА КАРЬЕРЫ

Поиск лучшего

работодателя

От прыжка к прыжку

Рост зарплаты как кратковременный

результат

Фиксированный заработок и

статус через 3-4- года

Подходит на старте

карьеры

МЕТОД «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ» (ПО ШЕЙНУ): ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ

(ЦЕННОСТЕЙ)

1. Профессиональная компетентность 2. Менеджмент 3. Автономия (независимость) 4. Стабильность работы5. Стабильность места жительства 6. Служение

7. Вызов

8. Интеграция стилей жизни

9. Предпринимательство

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ (HOLLAND)

Реалистический тип;

2) Интеллектуальный;

3) Социальный;

4) Конвенциональный;

5) Предприимчивый;

6) Артистический

ВЫБОР ПОЗИЦИИ. ВТОРИЧНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

САМООПРЕДЕЛЕНИЕ

РАБОТА ПО НАЙМУ

СПЕЦИАЛИСТ

РУКОВОДИТЕЛЬ

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА

ФРИЛАНСЕРСТВО

КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

Ценности Профессиональная компетентность. Менеджмент. Автономия. Стабильность работы. Стабильность места жительства. Служение. Вызов. Интеграция стилей жизни. Предпринимательство


Полномочия. Права. Статус.Личные бонусы

Содержание деятельности

Человек. Природа. Знаковая система. Техника. Худож.образ

Область деятельности

Производство. Торговля. Сервис. Инфраструктуры. Финансы. Образование. НИОКР

Позиция в организации

Руководитель. Специалист. Предприниматель. Свободный профессионал

58

ПРОФИЛЬ КАРЬЕРЫ КАК ОСНОВА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ НА ЭТАПЕ ВТОРИЧНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

Карьерные ориентации

Стадии развития карьеры

Начало работы

1,5 года работы

3 года работы

Ценности


Содержание деятельности

Область деятельности

Позиция в организации

59

Вторичное профессиональное самоопределение

Гос. и муниципальная

служба. Общественная деятельность

Работа по найму в

коммерческих организациях

руководитель специалист

Деловая карьера

Предпринимательство

Свободный профессионал

СМЕНА ВИДА КАРЬЕРЫ НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА.

ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ

ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ: РАБОТА ПО НАЙМУ

КАРЬЕРА КАК

РАБОТА ПО НАЙМУ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ

НАУЧНАЯ

ЧИНОВНИКА: гос./муниц.

службаСПОРТИВНАЯ

ВОЕННАЯ

ОБЩЕСТВЕННАЯ// ПОЛИТИЧЕСКАЯ

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ (КАРЬЕРА СПЕЦИАЛИСТА)

Усложнение

Должностной

Инструкции

Расширение

Должностной

Инструкции

Пересмотр

условий

Трудового

Договора

Ротация

Горизонтальные

перемещения

Изменение

Разряда,

квалификации

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КАРЬЕРА

управление

Функциональное / по

продукту

Служебно-должностной

рост

Ротации

Проектное

Антикризисное

Проектами

РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ФУНКЦИОНАЛЬНО-

ПРОДУКТОВОЙ СТРУКТУРОЙ

Высшее звено управления: топ-

менеджмент (исполнительный

директор)Средний уровень управления: руководитель среднего звена (руководитель департамента,

зам.директора)

Линейный уровень управления: руководитель низового звена

(руководитель отдела, группы)

ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ: СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО: малый бизнес

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО: работодатель

СВОБОДНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛ:

фрилансерУПРАВЛЯЮЩИЙ

ПАРТНЕР / АКЦИОНЕР

БЛАГОТВО-РИТЕЛЬНОСТЬ

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ И ЖИЗНЕННЫХ ПРИОРИТЕТОВ

Ваша профессиональная цель• Занять должность CEO в крупной компании• Стать партнером быстро и успешно развивающейся

фирмы• Основать компанию, быть ее собственником и оставить

ее детямЕсть ли у вас свой стратегический план развития

карьеры?

Следуете ли вы этому плану для достижения поставленной профессиональной цели?

66

Спрашивали ли вы себя когда-нибудь: • Как вы видите свой профессиональный рост? • Чего стремитесь достичь в своей карьере? • Соотносите ли вы свою цель со своим профессиональным опытом и умениями?

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ШАГ 1

• Если вы убедились, что можете совмещать профессиональные требования и свои личные пристрастия и ценности, то вы выбрали свою карьеру правильно

• Ответьте на следующие вопросы:

• Сопоставьте свои ответы и профессиональные цели.

В чем ваши конкурентные преимуществаКакие виды деятельности доставляют вам особенное удовлетворениеОт выполнения каких задач вы бы с радостью устранились

Какой тип корпоративной культуры вам больше подходитКакой стиль работы вам соответствует (напр., быстрые изменения, разнообр-азие или, наоборот, стабильность и размерен.)

Что вы любите делать в свободное время

Каковы ваши жизненные ценности и что влияет на вашу жизнь


• Самооценка и внешняя оценка «личностного карьерного потенциала»

• Ответьте на следующие вопросы:

• Определите, каких еще умений вам недостает

для успешного достижения карьерных целей.

Определите свои способности

Суммируйте свои возможности (образование, опыт, внешность, достижения, личные связи, репутация)

Проанализируйте набор своих профессиональных знаний и умений от высокотехнологичных (разработка проекта) до т.н. «мягких» (умение разрешать конфликты)

Оцените баланс умений, противоречащих друг другу (независимость и умение работать в команде


Разработка плана:

Определите свою карьерную цель.

Пропишите, какие ступени вы должны пройти для ее достижения.

Узнайте, как достигали своих целей успешные профессионалы из вашей среды

Определите, сколько времени вам потребуется для действия

Какие действия следует совершить:

Поговорить с руководителем

Найти наставника

Установить полезные контакты и знакомства

Продемонстрировать свою активность и постараться быть замеченным

THE PERSONAL STRATEGIC PLAN: A TOOL FOR CAREER PLANNING AND ADVANCEMENT

(LEE R.DUFFUS)

Личный стратегический план (Personal Strategic Plan - PSP)

– это личностно ориентированная версия маркетингового плана

- письменный документ, в котором указаны время и действия для достижения индивидуальных карьерных ожиданий в контексте удовлетворения динамических и стратегических потребностей организации в человеческих ресурсах.

70

PSP И РЕЗЮМЕ: ОТЛИЧИЯ.РЕЗЮМЕ

Формат и содержание ограничивают эффективность презентации личности, ее деятельности и карьеры

Больше обращено к прошлому, чем в будущее ( It is historical rather future oriented)Нет связи со стратегическими целями организации (It does not adequately address the strategic human resource needs of the organization or how the individual is likely to measure up to them)

Содержит описание работ, а не достижений

Не отражает чувствительности работника к динамике рынка (It fails to address issues of employee sensitivity to the dynamically competitive marketplace and preparations to satisfy the required human resources needs)

Слишком структурировано, чтобы почувствовать отличия

Подходит для среднего персонала, а не руководителей

PSP И РЕЗЮМЕ: ОТЛИЧИЯ.PSP

– ПОЛЕЗЕН В СИТУАЦИИ БЫСТРО МЕНЯЮЩЕГОСЯ РЫНКА ТРУДА

СОРИЕНТИРОВАН НА ЦЕЛИ И ПУТИ ИХ ДОСТИЖЕНИЯ

СВЯЗАН С ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ РЕСУРСАМИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ РЫНКА И КОНКУРЕНТОВ

МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛЕЗЕН ДЛЯ СИСТЕМЫ УЧР

PSP ДЛЯ РАБОТНИКА И РУКОВОДСТВА

PSP для работника1.Планирует во времени действия по

достижению карьерных ожиданий2.Содержит подробную

профессиональную биографию3.Предоставляет информацию о

профессиональном будущем и настоящем, меньше уделяя внимание профессиональному прошлому

4.Удобный формат для представления информации полезной для карьерного роста

5.Помогает сравнить кандидатов на вакансию

6.Маркетинговый инструмент оценки полезности работника для компании

73

PSP для руководства1.Поощряет

стратегическое мышление персонала

2.Поддерживает систематическое планирование профессионального развития

3.Обеспечивает УЧР менеджеров инструментом оценки персонала и планирования ЧР в соответствии со стратегическими целями организации

PSP – ЧТО В СЕБЯ ВКЛЮЧАЕТ

1. Резюме

2. Личностный анализ

2.1.Долго- и краткосрочные цели

2.2. Особые достижения

2.3. Обучение

2.4. Сильные и слабые стороны

2.5. Награды

3. Глубинный анализ

3.1. Факторы среды, рынка и конкуренции, влияющие на отрасль и организацию

3.2. Организационная деятельность

3.3.Стратегическое вовлечение персонала в организацию и отрасль.

4. Стратегии достижения

краткосрочных идолгосрочных целей

5. Планы действия по их достижению

6.Процесс мониторинга и оценки деятельности

МЕТАФОРЫ КАРЬЕРЫ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ В ТЕОРИИ И КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ПРАКТИКЕ

(KERR INKSON, NORMAN E.AMUNDSON)МЕТАФОРИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Карьера как путешествие

Карьера как наследство

Карьера как соответствие

Карьера как последовательная

смена сезонов

Карьера как рост Карьера как креативная работа Карьера как сеть

Карьера как источник Карьера как историяКарьера как культурный

артефакт

КАРЬЕРА КАК ПУТЕШЕСТВИЕ

Наиболее общая из всех метафор карьеры, которая осознанно ил и неосознанно проходит через все определения карьеры.

Карьеру - движение субъекта.

Общие субметафоры: карьерный путь, движение к вершине, карьерная лестница. Обеспечивают ясность направления «путешествия».

Одна из характеристик путешествия – «место назначения».

«Но может быть в нашей не очень определенной и нечетко структурированной среде «новых карьерных возможностей» уместнее использовать термин «поездка» чем «путешествие» как ключевая метафора движения.»

КАРЬЕРА КАК НАСЛЕДСТВО

ОПИСАНИЕ

Происходит ли карьера из определенного социального слоя или досталась от

родителей?« Мы знаем, что карьеры передаются по

наследству в таких формах как генетический дар, социальный класс,

образовательные возможности, детские послания и ожидания, семейные традиции

и семейный бизнес

Из небольшого семейного бизнеса человек часто становится предпринимателем и заводит

свой бизнес.

ПРИМЕНЕНИЕ

Мы можем стать способными как

увидеть свои преимущества, которые стоит усиливать или

накапливать, так и ловушки, которые

могут помешать нам в автономном

простраивании карьеры.

КАРЬЕРА КАК СООТВЕТСТВИЕ

ОПИСАНИЕ

имеется ли соответствие между личностью и стереотипными

представлениями об успешной работе?

Действительно ли карьера соответствует данному человеку как квадратный колышек квадратному отверстию?

Холланд называл это моделью проф.типов личности, на это направлены обычно

стандартные программы тренингов пвк.

Интернет помогает подобрать работу по такому принципу.


помогает осознать

измеримость, личностные и

профессиональные изменения.

Должно ли достигать соответствия изменяя позицию под человека

или человека под позицию?

КАРЬЕРА КАК СМЕНА ВРЕМЕН ГОДА

ОПИСАНИЕ

Возможно ли так же как времена года (зима, весна и т.д.) описать этапы нашего жизненного пути?

Времена года отличаются друг от друга, предсказуемы и неизбежны.

Люди живут также, проходя каждую стадию, которая определена теориями?

Могут ли они изменить порядок или повторить этапы в своей жизни?

Что метафора может дать молодому человеку или пожилому, чьи лучшие сезоны миновали?


спросите протагониста, как

сам ощущает сезонность,

периодичность своей жизни?

Своей карьеры?

Каково его персональное

восприятие жизненных

циклов?

КАРЬЕРА КАК РОСТ

ОПИСАНИЕ

Является ли карьера возможностью меняться, становиться большим чем

мы есть?

Движение развития карьеры имплицитно и экплицитно

подразумевает как приоритетную цель постоянное развитие индивида и

выражение его или ее потенциала.

возрастающее признание интерактивного личностного развития на работе и дома показывает как рост может символически интегрироваться из разных сторон человеческой жизни.


Как протагонист определяет для себя свой рост и развитие?

Достаточно ли для него достигнутого уровня роста?

Может его окружение – семья, работодатели да и общество в целом - подразумевают, что индивидуальный

рост является единственным измерителем карьерного успеха?

Каковы последствия такого явно преувеличенного значения

индивидуального роста для нашего общества?

КАРЬЕРА КАК ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА

ОПИСАНИЕ

можно ли протагонисту самому сконструировать свою карьеру?

Некоторые оценивают свою карьеру по факту свершившихся событий, не

воспринимая ее как о, что они могут создавать своими усилиями.

Концепция «карьерного творчества» становится популярной.

В современной нестабильной среде карьера не сооружается как здание по плану, ее конструирование

обретает все большую гибкость и импровизацию.

карьера меняется от «классики» к «джазовой импровизации».


Что в этом случае представляет себе

протагонист о своей карьере – как он

чувствует себя в роли артиста-импровизатора и мастера-творца своей

жизни?

КАРЬЕРА КАК СЕТЬ

ОПИСАНИЕ: Карьеры могут быть собственностью не индивидов, а коллектива.

Сеть связей держит несколько карьер вместе. Более того, широко известны карьерные сети семейного типа.

Во многих обществах это вообще традиционная западная нуклеарная модель.

Коллективистские общества рассматривали карьеру как коллективное, семейно обусловленное бытие.

Развивающееся западное общество все более поддерживало индивидуальную ответственность и индивидуальную карьеру и одновременно значимость социальных связей для ее развития

КАРЬЕРА КАК РЕСУРС

ОПИСАНИЕ: каждая карьера взаимодействует с другими карьерами в целях создания продукта или услуги для общества.

УЧР – это целая система.

Надо понять все организационные факторы, влияющие на карьеру в организации

КАРЬЕРА КАК ИСТОРИЯ

ОПИСАНИЕ: карьера как представление человеческой жизни.

Насколько объективно отражен в пересказе протагониста его карьерный путь?

Можем мы написать свою историю жизни?

Какой при этом мы выберем язык, способ рассуждения?

Какие истории рассказывает протагонист?

КАРЬЕРА КАК КУЛЬТУРНЫЙ АРТЕФАКТ

ОПИСАНИЕ: Каково влияние культуры – национальной, этнической, семейной, организационной и профессиональной – на карьеру?

На Западе взгляды на карьеру окрашены монокультурным мышлением в отношении таких понятий как индивидуализм, отделение работы от семьи и понимание времени.

Контрастные паттерны в отношении карьеры основаны на иных подходах, позволяющих нам и нашим клиентам постичь альтернативные модели.

ПРИМЕНЕНИЕ: Наше принятие и понимание карьеры как артефакта, различного в разных культурах, позволит расширить наше понимание карьеры.

ПРИЕМЫ ПОДДЕРЖКИ КЛИЕНТА В ПРОЦЕССЕ ЕГО РАССУЖДЕНИЙ О КАРЬЕРЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ

МЕТАФОРЫ (KERR INKSON, NORMAN E.AMUNDSON)

Моментальная

фотография

Динамика: Как менялись в профессиональной жизни клиента

важные ее характеристики: уровень оптимизма, отношений,

ответственности, чувства направления, культурное и

социальное влияние и самоуверенность.

Другая перспектива (взгляд с других позиций): если бы кто-

то другой описывал вашу карьеру этой метафорой, в

чем бы проявились основные отличия? Как бы вы

отреагировали на эти отличия?

Линия времени: Если бы вы посмотрели в прошлое,

как бы тогда выглядела эта метафора? Если бы вы посмотрели на эту

метафору в будущем – что поменялось бы?

Изменение концептов: Как изменилась бы метафора, если посмотреть на нее из

другой концепции? Например, как перевести

метафору роста в контекст метафоры

путешествия?

Коллектив: Что если попробовать совместно

сконструировать метафору как совместную

перспективу?









ТЕМА 3. АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА

88

3.1. Классификация факторов3.2. Оценка факторов с позиций индивидуальной конкурентоспособности3.3. Управление факторами развития карьеры

Важно не только знать себе цену,но и пользоваться спросом.

ЛИТЕРАТУРА К ТЕМЕ

1. Фром Э. Душа человека. М.Республика..1992. 430 с.

2. Психология возрастных кризисов: Хрестоматия. Сост. К.В.Сельчонок. Мн.: Харвест. М: АСТ, 2002. 560 с.

89

3.1. КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ _______________________________________________

ФАКТОРЫ

ОБЪЕКТИВНЫЕ СУБЪЕКТИВНЫЕ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧ.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ЧЕЛОВЕКА

ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ЧЕЛОВЕКА

•Демографическая ситуация•Региональная экономика• Рынок труда •Глобализация•Политическая ситуация

•Величина•Структура• культура•Стадия развития• система управления• стратегия УЧР• традиции и политика развития карьеры

• пол• возраст• стартовые возможности• семья• индивидуал. особенности• национальн.• опыт

• личные связи• компетенции• опыт• отношения• поведение• ценности• личность • интересы

90

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ: НА НАПРАВЛЕНИЕ, ПРОЦЕСС И

РЕЗУЛЬТАТЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ВЛИЯЮТ:

География действия: локальная или международная компания

Тип собственности: государственная, частная

Размер: крупная компания или малый бизнес

Структура: функциональная, продуктовая, матричная

Этап жизненного цикла организации

Стратегия развития

СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ КАРЬЕРЫ, НЕ ЗАВИСЯЩИЕ (???) ОТ ЧЕЛОВЕКА:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ

«Большая пятерка» : 1) экстраверсия, 2) доброжелательность, 3) добросовестность, 4) нейротизм 5) открытость опыту

выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением удовлетворенностью карьерой (Seibert, Kraimer, 2000).

Как в Европе, так и в Америке экстраверсия влияет позитивно, а нейротизм негативно на карьерные успехи (Boudreau, Boswell, Judge, 2000).

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВРЕМЯ ЛИЧНОСТИ (ГОМЕЗО, ДОМАШЕНКО, АТЛАС ПО ПСИХОЛОГИИ)

(Е.И. ГОЛОВАХА, А. А. КРОНИК)

Прошлое Настоящее Будущее

93

Тест: • Человеческую жизнь можно условно разбить

на три периода: прошлое, настоящее, будущее. Представим каждый из этих периодов в виде кругов различного диаметра.

• Попытайтесь оценить, какое соотношение периодов – а это и есть модель психологического возраста личности – характеризует Вас сегодня и почему?

• Психологическое время — отражение в психике человека системы временных отношений между событиями его жизненного пути.(Психол.словарь)

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВРЕМЯ ВКЛЮЧАЕТ (ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ):

оценки одновременности, последовательности, длительности, скорости протекания различных событий жизни,

оценки принадлежности этих событий к настоящему, удаленности в прошлое и будущее,

переживания сжатости и растянутости, прерывности и непрерывности, ограниченности и беспредельности времени,

осознание возраста, возрастных этапов (детства, молодости, зрелости, старости),

представления о вероятной продолжительности жизни, о смерти и бессмертии, об исторической связи собственной жизни с жизнью предшествующих и последующих поколений семьи, общества, человечества в целом

FOCUS ON OPPORTUNITIES – УСТАНОВКА НА ОТКРЫВАЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ

LANG, F.R.&CARSETNSEN L.L. (2002). TIME COUNTS: FUTURE TIME PERSPECTIVES, GOALS, AND SOCIAL RELATIONSHIPS.PSYCHOLOGY AND AGING,17,125-139.

УСТАНОВКА НА ОТКРЫВАЮЩИЕСЯ

ВОЗМОЖНОСТИ

Описывает то, как много планов,

выборов и возможностей видит для себя

в будущем человек

Вариант: то же – относительно своей работы

ИДЕЯ, РАЗВИВАЕМАЯ ПСИХОЛОГАМИ ЛИЧНОСТИ И

РАЗВИТИЯ

K.Lewin, 1943: значимость

фокусирования на будущем

для мотивации

Cate&John, 2007: фокус на

будущем в среднем возрасте

LANG&СARSTENSEN,2002: ОПРОСНИК FTP – FOCUS TIME

PERSPECTIVES

10 вопросов

От 1(совершенно неверно) до

7(совершенно верно)Ниже 50 баллов

– низкий уровень , выше

50 – высокий уровень

LANG&СARSTENSEN,2002: ОПРОСНИК FTP – FOCUS TIME PERSPECTIVES

LANG, F.R.&CARSETNSEN L.L. (2002). TIME COUNTS: FUTURE TIME PERSPECTIVES, GOALS, AND SOCIAL RELATIONSHIPS.PSYCHOLOGY AND

AGING,17,125-139.

1) Много возможностей ожидает меня

в будущем.

2) Я ожидаю, что буду

ставить новые цели в моем будущем.

3) Мое будущее

наполнено возможностям

и.

4) Я смогу делать то, что

хочу , в будущем.

5) Возможности, ожидающие

меня в будущем,

ограничены.

6) Большая часть моей

жизни от меня не зависит

7) Мое будущее

представляется мне

безграничным

8)Я чувствую, как бежит

время

9) В моей жизни еще очень много

времени, чтобы строить новые планы

10) По мере того, как я становлюсь

старше, я начинаю чувствовать, что

время ограничено.

Модифицированный ОПРОСНИК FTP (FOCUS TIME PERSPECTIVES)

– установка на возможности на работе ( источник: ANTJE SCHMITT, HANNES ZACHER & ANNET H. DE LANGE, FOCUS ON OPPORTUNITIES AS A BOUNDARY

CONDITION OF THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB CONTROL AND WORK ENGAGEMENT: A MULTI-SAMPLE, MULTI-METHOD STUDY, EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, VOLUME 22,

ISSUE 5, 2013, PAGES 505-519.

1) Много возможностей

ожидает меня в профессиональном будущем.

2) Я ожидаю, что буду

ставить новые цели в моем

профессиональном будущем.

3) Мое профессиональ

ное будущее наполнено

возможностями.

4) Я смогу делать то, что

хочу , в профессиональном будущем.

5) Возможности, ожидающие меня

в профессионально

м будущем, ограничены.

6) Большая часть моей

профессиональной жизни от

меня не зависит

7) Мое профессиональное будущее

представляется мне

безграничным

8)Я чувствую, как уходит

время профессиональ

ной жизни

9) В моей профессиональнойжизни еще очень

много времени, чтобы строить новые планы

10) По мере того, как я становлюсь старше, я

начинаю чувствовать, что время профессиональной

жизни ограничено.

СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ КАРЬЕРЫ, ЗАВИСЯЩИЕ (???) ОТ ЧЕЛОВЕКА:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ( Ц. КУЛЬ /KUHL C. И П.ЛАМБИНГ /LUMBING

P.)

нонконформизм,

высокий уровень активности,

потребность в достижениях,

толерантность к неопределенности,

осознание ограничения во времени

уверенность в себе


ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ(РОБЕРТ БРЕТЦ /BRETZ R.)

уверенность,

энергичность,

инициативность,

эмоциональная стабильность,

устойчивость к стрессу,

интернальный локус контроля.


ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ(Р.БРОКХАУС/BROCKHAUS R.)

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ (ЛОНГИТЮДНОЕ

ИССЛЕДОВАНИЕ ):

интернальный локус контроля

благоприятность отношений в семье

у успешных и неуспешных не было выявлено различий по склонности к риску

СУБЪЕКТИВНАЯ КАРЬЕРА: АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ ДЛЯ

ИССЛЕДОВАНИЯ И ПРАКТИКИ

Интерес к исследованиям внутренней стороны карьеры, или «субъективной карьеры»

Мотивация карьерного развития – предмет не только теоретического интереса.

Для большинства современных карьерных консультантов и HR-специалистов это помогает в определении индивидуального карьерного пути.

Во многих исследованиях была выявлена негативная роль экстернального локуса контроля, боязни успеха и неудачи, избегания риска и пр. [Почебут, 2000; Хаммер, 2008].

Мультфильм на You tube: CAREER - Where are YOU heading (Inspirational Cartoon)

THE SUBJECTIVE CAREER IN THE KNOWLEDGE ECONOMYS. KHAPOVA, M. B. ARTHUR, HANDBOOK OF CAREER,

2007 - KARRIERENAVIGATION.DK

• Разворачивающаяся во времени последовательность накопления личностью своего профессионального опыта (Arthur, Hall, and Lawrence ,1989)

КАРЬЕРА

• Собственная интерпретация личностью своей карьерной ситуации в определенный промежуток времени

СУБЪЕКТИВНАЯ КАРЬЕРА

• Параллельная интерпретация карьеры обществом или общественными институтами(Barley, 1989)

• the objective career involves concepts of roles in society (Super, 1990)

ОБЪЕКТИВНАЯ КАРЬЕРА

СУБЪЕКТИВНАЯ КАРЬЕРА(ИСТОЧНИК:THE SUBJECTIVE CAREER IN THE KNOWLEDGE ECONOMY, S.

KHAPOVA, M. B. ARTHUR, HANDBOOK OF СAREER, 2007 - KARRIERENAVIGATION.DK)

Включает много измерений: ответы на профессиональные вызовы, баланс семья-работа, накопление результатов обучения и развитие…

Distinct identities in daily life (Отчетливые идентичности в повседневной жизни) —child, student, leisure seeker, citizen, worker, and homemaker(Super, 1990)

Outcomes of the development of career subidentities about both “who I am” and “what I do” (Hall, 2002)

The subjective career involves concepts of self; (Super, 1990)

The subjective career involves values, attitudes, etc.; the objective career involves observable career choices (Hall, 2002)

3.1. УПРАВЛЕНИЕ ФАКТОРАМИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

ФАКТОРЫ ОБЪЕКТИВНОЙ И СУБЪЕКТИВНОЙ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ

«Объективные» успехи -

традиционные социологические

«карьерные» показатели успешности

позитивная динамика карьерного роста

достигнутые уровни профессионального

мастерства

должностные позиции

высокие размеры доходов

Профессиональный успех – это

«совокупность позитивных

результатов, накопленных в течение всей

карьеры в психологическом плане и в плане

объективных профессиональны

х достижений» [Хаммер, 2008,

с. 147].

Субъективный аспект

ощущения успешности собственной

карьерыдинамика

роста,

достигнутые позиции

доходы,

с точки зрения внутренней

удовлетворенности этими

параметрами

ИССЛЕДОВАНИЕ KUIJPERS И ДР. (НИДЕРЛАНДЫ, 2006): СУБЪЕКТИВНОЕ ПОНИМАНИЕ

КАРЬЕРНОГО УСПЕХА И ЕГО ОБЪЕКТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

Гипотеза: субъективное ощущение неуспешности в карьере заставляет человека анализировать свои мотивы.

Гипотеза: человека могут не сильно волновать вопросы внешнего вознаграждения, если он подбирает себе карьеру, ставя на первое место свою внутреннюю мотивацию.

Сильное позитивное влияние: способность к актуализации карьеры, контроль своего развития и ориентация на обучение в процессе карьеры, создание контактов.

Негативное влияние: рефлексия своей мотивации карьеры на карьерный успех (на обе его ипостаси). Объяснение: Размышления на тему адекватности своих компетенций важны для человека, скорее, на стадии подбора работы, а не непосредственно в ее процессе

OBJECTIVE AND SUBJECTIVE CAREER SUCCESS – ОБЪЕКТИВНАЯ И СУБЪЕКТИВНАЯ УСПЕШНОСТЬ КАРЬЕРЫ

(ИСТОЧНИК: HOW DO OBJECTIVE AND SUBJECTIVE CAREER SUCCESS INTERRELATE OVER TIME? A. E. ABELE, D. SPURK, GERMANY, JOURNAL OF OCCUPATIONAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY (2009), 82, 803–824)

Успех карьеры – это «позитивные психологические или профессиональные результаты или достижения, которые человек накапливается благодаря своему профессиональному опыту»

Успех карьеры включает в себя как объективную успешность (зарплата и высокая должность), так и субъективную успешность (личностную оценку своей карьеры)

Мета-анализ показывает, что корреляция между объективной и субъективной успешностью в исследованиях была не выше .30

3.2. ОЦЕНКА ФАКТОРОВ С ПОЗИЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ПРОФЕССИО-НАЛЬНАЯ

ПРИГОДНОСТЬ

КОНКУРЕНТО-

СПОСОБНОСТЬ

КОНКУРЕНТНЫЕ

ПРЕИМУЩЕСТВА

«ПИРАМИДА» ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

КОНКУРЕНТО-СПОСОБНОСТЬ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Дают право на занятие вакансии

Являются обязательными для

занятия вакансииНе дают оснований

для торга с работодателем

ПРИМЕРЫ

образование, диплом

знания в определенной области

профессионально важные качества

знание техник, методов, приемов, технологий

здоровье

ФАКТОРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ЯВЛЯЮТСЯ

ОСНОВАНИЕМ

ДЛЯ

участия к конкурсном отборе на вакансию

торга с работодателем

планирования карьеры и служебного роста

пересмотра индивидуального Трудового договора

ПРИМЕРЫ

Опыт применения полученных знаний

Дополнительное (бизнес) образование

Специальные способности

Авторские разработки Рекомендации

Возраст Пол

Семейное положение

ФАКТОРЫ - КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Дают основания для заключения психологического

контракта

Позволяют быть успешным в консалтинговой и менторской

сфере

Расширяют источники дохода за счет высокого спроса на

рынке труда

ПРИМЕРЫ

Успешный опыт применения знаний

Высокие результаты

Репутация

Успешный опыт применения технологий и методов

Индивидуальный высокоэффективный трудновоспроизводимый другими стиль

работы









Documents

Lect 1 2 3