BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE PUEBLA

FACULTAD DE ADMINISTRACION

PSICOLOGIA Y SOCIOLOGIA EN EL TRABAJO

DR. LOUIS DANYELL ZARATE PALAFOX

TEMA: LIDERAZGO PROFESIONAL Y ROUT PLANE

CINTHIA ALAMIRRA HERNANDEZFRANCISCO ANZURES HERNANDEZEDGAR HERNADEZ ORTEGACARLOS LOPEZ HONORATOMARCO AURELIO MUOZ Introduccin.A diferencia del ejercicio de la autoridad, el liderazgo lo conceden los dems. Solo puedes ser lder si tienes personas dispuestas a seguirte. La clave de bveda est en conseguir que te sigan aquellos que no lo hacen y para eso dispones de dos armas fundamentales: la confianza y la credibilidad. El fenmeno de liderazgo? Podemos verlo en todas partes, en unos nios jugando en el parque, en nuestras casas entre los miembros de la familia, en la universidad, en el trabajo, etc. Es el rol, la manera que tenemos de reconducir a los dems a fin de conseguir un algo. No obstante no debemos confundir el liderazgo con la cultura autoritaria que ejerce ese gesto de poder, es decir que la gente haga lo que yo quiero, independientemente de lo que piense o quiera, sino que el liderazgo debemos verlo como ese factor que da un sentido ilusionante a lo que haces, al proyecto de empresa que tienes y que te ayuda a ir ms all del beneficio a corto plazo.

LIDERAZGOComo dice Mauro (Serrano, Rincn, A. en Mauro: El camino del lder, (2003) pg., 33): El hecho de influir en otras personas y de que stas te sigan, es ya una accin de liderazgo y viene a ser como el ejercicio de la autoridad, para que la gente, ya sea en grupo grande o pequeo, se oriente para conseguir una meta en comn. El autor Brown en: Snchez, Vzquez, J.F en Liderazgo: Teoras y aplicaciones (2010) lo define como: aquella influencia que es positiva para todo el grupo, es decir, que ayuda al grupo a llevar a trmino su propsito, a conseguir objetivos, a mantener un buen funcionamiento, y a adaptarse a su entorno. Se hace necesario que los directores de las organizaciones o todo aquel con personas a su cargo sea al mismo tiempo lder. Que ejerzan al tiempo poder institucional y poder personal. Asimismo el liderazgo no es la funcin exclusiva del gerente, debe combinarla con otras como planificar, controlar, tomar decisiones. A continuacin paso a citar las capacidades deseables en un lder segn el autor Serrano, Rincn, A en su obra: Mauro: El Camino del lder (2003) pg., 59) CAPACIDADES DESEABLES EN UN LDER: El lder, como responsable que tiene la capacidad de coordinar, organizar y sobretodo, motivar un equipo de gente para que sigan su visin y consigan sus objetivos y metas, ha de reunir tres capacidades para poder crear, consolidar e incrementar su posicin. Estas tres capacidades son: Una capacidad tcnica: que supone un conocimiento alto del trabajo, con o sin especializacin, y que se manifiesta por una capacidad analtica, una facilidad de manejo de instrumentos y tcnicas, y una habilidad a la hora de compaginar de forma coherente materias primas, maquinarias, etc.; ideas y circunstancias que se traducen en la obtencin de resultados tangibles. Una capacidad humana, que hace referencia bsicamente al trabajo con personas, y que le permite manejarse con desenvoltura antes las actitudes, opiniones y suposiciones de otras personas o grupos, as como intuir y mostrar sensibilidad hacia sus sentimientos, lo cual le permite influir en su conducta. - Puede basar esta capacidad en la creacin de una atmsfera de miedo e inseguridad que cree dependencia o sumisin de los otros. - O, por el contrario, en la creacin de un ambiente de aprobacin, de respeto y de seguridad entre su gente. La autntica capacidad para trabajar con otras personas debe convertirse en una actividad natural y continua ya que no es algo que se necesite solamente en los momentos de tomar decisiones, sino en la actuacin individual de cada da. Y por ltimo una capacidad intelectual, en el sentido de saber contemplar la empresa como un todo y en la captacin de todos los elementos relevantes que pueden influir en ella. La capacidad intelectual se convierte en la corona que hace que las personas que desarrollen ampliamente las capacidades anteriores tengan ms ventajas para alcanzar los puestos de liderazgo ms elevados de la jerarqua. Estas tres capacidades estn muy relacionadas entre s, de forma que resulta difcil determinar dnde acaba una y dnde empieza otra ya que estn unidas de manera sistemtica. En los niveles directivos ms altos, la capacidad intelectual es la ms importante de todas, pues es la ms capacitada para crear la visin de la empresa, la cultura, la organizacin y todos sus elementos intangibles. En los niveles directivos ms bajos, se necesitan, ante todo, capacidades tcnicas y humanas por el mayor contacto entre jefes y subordinados. As pues veamos algunas de las diferencias entre directivo y lder siendo estos dos papeles conformados por una misma persona.

Aunque los inicios del inters cientfico sobre el liderazgo son recientes pueden rastrearse las races en nuestra cultura a travs de todo un conjunto de posiciones filosficas, polticas, sociolgicas, religiosas, antropolgicas y biolgicas. Los antecedentes a ste concepto o fenmeno como algunos autores lo describen: Nietzsche, White, Lippit, Fiedler, Blake, Mouton, Bales o Burke radican en varios puntos de arranque. Segn estos de entre tantos, fueron Las teoras de los grandes hombres posiciones filosficas del siglo XIX, las cules, fueron bases inspiradoras del inicio de las teoras de los rasgos. Liderazgo ProfesionalEl lder profesional: Identifica y desarrolla habilidades como lder de un equipo de trabajo. Planea, y determina estrategias para dirigir el equipo de trabajo hacia las metas Evala y desarrolla un equipo de trabajo a travs de la mejora continuaEs una conducta observable a travs de acciones o ejemplos que, en forma directa o indirecta, ocasionan un cambio de comportamiento o actitud en otra persona o grupo.El concepto de liderazgo que mejor alude a su naturaleza es el que se relaciona con la influencia que el lder ejerce sobre sus seguidores y viceversa: el liderazgo se define como un proceso de influencia mutua y recproca.Un elemento relevante del liderazgo es el poder, el cual podramos dividir de la siguiente forma:a) Poder para recompensar.- Capacidad de recompensar a otra persona por cumplir rdenes o disposiciones.b) Poder coercitivo.- Capacidad de castigar por no cumplir las rdenes.c) Poder legtimo.- El influenciado reconoce el derecho del lder a ejercer influencia.d) Poder de experto.- Basado en la creencia de que el lder posee algn conocimiento y/o habilidad relevante de la que el subordinado carece. e) Poder de referencia.- Basado en el deseo del influenciado de identificarse con el que ejerce el liderazgo o de imitarlo.En el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organizacin. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado, incluso dicha organizacin puede carecer de planeacin y control, pero, teniendo un buen lder puede salir adelante.

Secretos para ser un buen lder son:1) Tener conocimiento del campo en el que te desarrollas y los retos a enfrentar.2) Tener confianza en ti mismo y capacidad de toma de decisiones.3) Ser integro, poseer un profundo sentido de justicia para tratar a tu equipo y delegar oportunamente.4) Ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias cuando sea necesario.5) Asumir tu responsabilidad y ayudar a otros a asumir la propia.6) Compartir el esfuerzo con tu equipo de trabajo y brindarles seguridad y sentido de pertenencia.7) Generar una conexin con los miembros de tu equipo, ser emptico y escuchar sus necesidades.8) Dar retroalimentacin positiva y estar dispuesto a recibirla.9) Priorizar la comunicacin, reconocer el trabajo de los dems y ofrecer oportunidades de crecimiento a tus subalternos.10) Tener la capacidad para armar un plan y seguirlo hasta alcanzar los objetivos.Los mejores lderes son innovadores y visionarios, son capaces de identificar oportunidades para la empresa y crear un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad.

De acuerdo a Deepak Chopra, uno de los mayores expertos en desarrollo potencial humano, el liderazgo es una cualidad con la que se nace, pero que tambin puede formarse moldeando las actitudes de cada persona. Analiza desde ahora tus habilidades de liderazgo y ponte metas para convertirte en un buen jefe.

ESTILOS DE LIDERAZGO Un punto de partida de esta orientacin podemos encontrarlo en la teora del Campo Social de Lewin con R.Lippit y R.K.White, (1938,1939) citados en: Snchez, Vzquez, J.F Liderazgo: Teoras y aplicaciones (2010) sobre climas de grupo en relacin con estilos de liderazgo como los propuestos de autoritario, democrtico y laissez-faire. Varios grupos de nios jugaban bajo los diversos tipos de liderazgo adulto y se realizaron minuciosos registros observacionales de los resultados y las consecuencias que tena cada tipo de lder en los grupos. Estos investigadores llegan a las conclusiones de que el liderazgo democrtico o centrado en el grupo, produce una atmsfera de mayor satisfaccin y amistad, mayor inters y motivacin para el trabajo (incluso en ausencia del lder) y al menos la misma produccin real, aunque con ms calidad y originalidad. En la primera direccin de investigacin inicialmente se describieron los tipos de liderazgo autoritario, democrtico y laissez-faire. AUTORITARIO: El lder determina todas las normas. Las fases de actividad aisladas, as como las tcnicas a utilizar se determinan por el lder a corto plazo: los procedimientos ulteriores no se aclaran en absoluto. El lder determina las tareas de los miembros aislados del grupo y forma los grupos de trabajo propiamente dichos. El lder est personalmente para la alabanza o crtica del trabajo de los miembros del grupo, no toma parte en su trabajo, aunque sea para aclarar cosas. Se muestra ms bien amistoso o impersonal que enemigo. Aparecen reacciones de frustracin y agresin, conductas restrictivas de desinters, apata y tendencia a huir. Las relaciones son difciles y no se desarrolla una conciencia grupal. Se manifiesta una notoria sumisin ante el lder. El rendimiento aunque es alto al principio va disminuyendo como consecuencia de la frustracin creciente y las reacciones defensivas que se generan.DEMOCRTICO: Todas las normas se discuten y se determinan en el grupo, el lder da orientaciones y apoyo. En la primera discusin del grupo se define un mbito general del complejo de actividad conjunto, se muestran los pasos ms importantes para la consecucin de los objetivos: en caso de necesidad el lder propone dos o ms procedimientos, entre los cuales el grupo puede decidir. Los miembros del grupo se dividen espontneamente en subgrupos y auto-determinan las tareas individualesROLE PLAYINGEl Role Playing es una tcnica a travs de la cual se simula una situacin que se presenta en la vida real. Al practicar esta tcnica debes adoptar el papel de un personaje concreto y crear una situacin como si se tratara de la vida real.El objetivo es imaginar la forma de actuar y las decisiones que tomara cada uno de los personajes en situaciones diferentes. Despus, se trata de actuar como ese personaje en casa uno de los casos.Tcnicas del Role Playing Se basa en el desarrollo y ejecucin de la tcnica de role play y su aplicacin en la formacin, est comprendida dentro de las dinmicas de grupo, con lo cual podemos aplicarle a los mismos principios tericos para su organizacin. La diferencia con otras tcnicas de grupos que es con esta podemos trabajar unos objetivos ms relacionados con las actitudes de las personas que se quiera formar esta dinmica. Con este tipo de tcnicas podemos perseguir los siguientes objetivos:1.Fomentar la comunicacin en el grupo y aumentar la participacin.2.Mostar situaciones problemticas3.Criticar decisiones anteriores del propio grupoEl role playing busca motivara los alumnos. El juego como actividad misma no resiste la tentacin. Hecho que confirmo y ratifico cada vez que presento la propuesta a los estudiantes. Para empezar propongo disear un escenario creble, para lo cual oriento a los alumnos en la bsqueda de informacin real y actualizada. Les suministro instrumentos de indagacin que les facilite el contacto con los clientes. Entre todos confeccionamos un escenario vivencial que permite transmitir el rigor del trabajo del organizador de manera real. Facilito tcnicas de presentaciones, persuasivas y efectivas, para vender los proyectos de eventos. Y los oriento a abordar el tema con una visin personal, crtica y reflexiva. El role playing se desarrolla de manera grupal y en dos etapas. Cada grupo trabaja en una primera instancia como si fuera un cliente (empresa o particular) solicitando un proyecto de organizacin de evento, y luego, en una segunda instancia, cada grupo oficia de empresa organizadora.

Primera parte del role playinDada en clase una gua referencial, cada grupo confeccionaun informe llamado Brief del Evento en el cual incluyen informacin, objetivos y requerimientos concernientes al evento solicitado (social, empresario o publicitario). Al concluir este trabajo, cada grupo queda constituido como un cliente solicitante de un evento. Luego de su correccin los brief son intercambiados entre los grupos y son resueltos en la siguiente instancia de trabajo. A travs del intercambio de brief, pretendo ubicar a los alumnos en un escenario verosmil. Quiero simbolizar con esta accin que ningn organizador elige lo que desea organizar, sino que acepta o rechaza la solicitud de un cliente. En este caso, aunque suscite controversias, la consigna es respetada, y cada grupo trabaja sobre el evento, que por azar, le fue asignado.

Segunda parte del role playingQuiz este sea el momento que exija el mayor compromiso por parte de los alumnos con la propuesta de role playing, dado que bajo la consigna de presentacin al cliente cada grupo deber presentar, defender, argumentar y vender su proyecto. Cada grupo cuenta con un tiempo determinado durante el cual dispone del espacio ulico (tematizado como sala de reuniones a cargo de cada equipo) como as tambin de los recursos tecnolgicos para realizar su presentacin. Ambos equipos son evaluados por su participacin, interaccin y la defensa de su rol.La evaluacin est a cargo, en primer lugar, del docente (como observador externo) y en segundo lugar, del grupo cliente, quien al concluir la exposicin entrega una grilla de evaluacin grupal. Para procurar la imparcialidad del equipo cliente, ste tambin es evaluado por su interaccin, la defensa, su capacidad de interrogar, proponer mejoras y por su mirada crtica como posible comprador del proyecto. La empresa organizadora entrega al finalizar una carpeta de presentacin de la propuesta del evento y la presentacin multimedia digital de la exposicin.Cabe aclarar que esta segunda parte de la actividad tambin exige por parte de los alumnos el desarrollo de habilidades para la presentacin oral, escrita y multimedia.Las ventajas del Role Playing En general, presenta una serie de ventajas sobre otros mtodos de formacin:1) Promueve un ambiente de inters y de estudio en torno a la discusin de un problema. Es una tcnica motivadora y participativa a travs del dilogo o debate posterior, especialmente cuando el grupo se siente implicado en lo que se representa.2) Identifica a los alumnos con el problema tratado y fomenta la reflexin sobre las actitudes que en l estn implicadas. El Role Playing permite profundizar en los distintos aspectos de un problema a travs de una metodologa ms dinmica e interactiva que la leccin convencional.3) Es un mtodo ideal para desarrollar capacidades de trabajo en equipo y toma de decisiones, creatividad y solucin de problemas transversales en funcionamiento de grupos4) Permite bajar del campo de las abstracciones al de las realidades y lograr que los participantes tomen conciencia de la necesidad de aprender.5) Estimula el potencial creativo e imaginativo de la persona pues sta debe imaginar cmo pensara y actuara su personaje.Con una preparacin adecuada, el Role Playing puede ser un poderoso mtodo para que el aprendizaje no quede limitado a la teora sino que realmente se traduzca en un cambio en las actitudes y aptitudes de los miembros de la organizacin.Y as se explica que, en los ltimos aos, la herramienta haya ganado inmensa popularidad en la formacin de habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, tcnicas de ventas y tantas otras, donde la empresa pretenda lograr un cambio real y duradero en la manera de hacer las cosas de sus trabajadores.

DINAMICAS DE SELECCIN Y CAPACITACIONLa Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupadoLa seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).Desde tiempos remotos se puede conocer a travs de la historia, que el hombre haca seleccin de sus congneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefera para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una seleccin ms adecuada con base en la observacin objetiva de las cualidades y caractersticas de los individuos, pero no es sino en los orgenes de la sicologa aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicomtricas de los hombres. La sicologa aplicada es todo aquel procedimiento y mtodo utilizado en la aplicacin prctica de los resultados y experiencias proporcionadas proporcionados por la sicologa.

La sicotecnia o psicometra es la rama de la sicologa aplicada, destinada a obtener resultados prcticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana. Los medios selectivos de personas para su empleo pueden destacarse en dos grupos fundamentales:

a. Procedimientos tradicionales: Son formas de seleccin basadas en la costumbre, dentro de estas se pueden sealar las siguientes:

Recomendaciones: Son producto del compadrazgo, la amistad y las componendas, de ah que no sea una adecuada forma de seleccin. Cartas de referencia: Inadecuado porque no siempre se ajustan a la realidad. Referencias orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar en determinados aspectos que se deseen conocer. Impresin personal: La simple apreciacin puede ser errnea, pues basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpata o antipata para que la eleccin sea ineficaz. Curriculum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del aspirante no es verificada en la prctica. Entrevista: Se observan muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en aspectos prcticos. Perodo de prueba: Efectivo, pero si la admisin fue errnea se convierte en una prdida de tiempo para ambas partes.

b. El procedimiento cientfico: Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicacin de pruebas psicotcnicas, a travs de las cuales se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes. El sistema selectivo contiene en parte procedimientos tradicionales debidamente mejorados y tiene la siguiente secuencia:

Reclutamiento de candidatos a travs de fuentes apropiadas. Llenado de solicitud conteniendo la informacin que necesita la empresa. Preparacin de la entrevista con base en los datos de la solicitud. Realizacin de la entrevista preparada. Aplicacin del examen adecuado a la labor a desempear. Comprobacin de referencias. Prctica de encuesta socioeconmica. Examen mdico adecuado al puesto. Otra u otras entrevistas si se requiere.

Se hace evidente entonces que este mtodo es superior a los tradicionales, por cuanto obtiene caractersticas esenciales para el desarrollo de cada tipo de oficio, y no incurre en parmetros poco objetivos que lleven a errores de seleccin.

La seleccin de personal es sin duda uno de los problemas ms significativos que afrontan en la actualidad las organizaciones. Esto debido a que el recurso humano de una empresa est directamente relacionado con la productividad o improductividad de la misma. A causa del desborde de la tasa de desempleo que afecta al pas, el nmero de aspirantes a cada vacante ha aumentado en forma considerable y por lo tanto el trabajo de los seleccionadores de personal se hace cada da ms dispendioso y exigente (Artculo Annimo de gestipolis.com, 2002).

Los encargados de esta labor dentro de las organizaciones tienen sobre si una gran responsabilidad, por esto no pueden caer en los vicios comnmente desarrollados en nuestra sociedad, como el compadrazgo, las componendas y el trfico de influencias; vicios estos que tienen sumidos al estado y sus instituciones en una total improductividad, ya que las personas que laboran en l no tienen las capacidades para desarrollar eficientemente su trabajo.

La seleccin de personal debe realizarse mediante un estudio anterior del cargo que se desea sea ocupado, se debe delimitar la objetividad del trabajo y las caractersticas que debe satisfacer el individuo que vaya a realizarlo. Luego de este estudio se debe proceder a emitir informacin acerca de la vacante en medios adecuados, si se desea se puede buscar en agencias y bolsas de empleo, en centros educativos o por traslados y adiestramiento dentro de la misma empresa. Adems se debe tener un estudio acerca del salario aproximado que se pague en otras empresas para el mismo cargo, para no caer en excesos o defectos.Cul es la finalidad de la seleccin de personal? La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. Desde la antigedad la seleccin ha sido una prctica comn: Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn). Jvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una prctica comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de compaa.TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales. En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan. Inicio del proceso de seleccin Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante que sta rea sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo. Lastcnicas de seleccin de personalson variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, tcnicas de simulacin y exmenes mdicos.La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qu lo hace.Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de una organizacin.Por ltimo los exmenes mdicos determinar si fsicamente el candidato a un puesto est preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cules son los requisitos que se le piden al candidato.

Valores empresariales.Los valores son juicios morales sobre determinadas cuestiones, sean las estas reales o no. Los mismos determinan ciertas tendencias o inclinaciones ante determinadas circunstancias.Dentro de una empresa resulta muy importante determinar cules son los valores adoptados ya que permite definirse como empresa y guiar los valores de aquellas personas que trabajan all. Adems son instrumentos gerenciales que permiten orientar las conductas de los miembros de la institucin. Existen diversos valores empresariales, y muchas veces la eleccin de los mismos dependen de la organizacin particular que los requiera. Algunos ejemplos de valores de una empresa son:1. Puntualidad: en este caso se hace referencia a este valor para exigir a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y salida, pero sobre todo para con los clientes, por ejemplos a la hora de presentar proyectos o realizar entregas.2. Calidad: en este caso se intenta que los productos o servicios ofrecidos sean de excelencia.3. Consecuencia: hace referencia a la coherencia que deben tener los empleadores para con sus trabajadores, como de la empresa con los clientes. En caso de haber compromisos deben ser cumplidos.4. Justicia: este concepto tiene una mayor orientacin para sus trabajadores. Se hace referencia a otorgar a cada uno lo que le corresponde, no solo desde el punto de vista salarial sino que tambin en cuanto se refiere a las actividades que a cada uno le tocar desempear.5. Comunicacin: en tanto se toma la comunicacin como un valor fundamental se intenta que las relaciones y conexiones dentro de los miembros de la empresa y con los clientes sea fluida y sincera.6. Responsabilidad: tiene varias orientaciones. Por ejemplo si se hace referencia a los trabajadores, la empresa se compromete a la estabilidad y buenas condiciones laborales. En cuanto a los clientes, la empresa se compromete a entregar bienes y servicios de calidad. Algo que tambin resulta muy importante hoy en da es el compromiso con el medio ambiente. Para ello es necesario cumplir con las leyes determinadas e incluso exceder las mismas para continuar con su preservacin.7. Originalidad: refiere a las innovaciones, cambios y creaciones tanto en los bienes y servicios, en las metodologas laborales y estrategias.8. Seguridad: este juicio se orienta a generar un vnculo de confianza, que los clientes crean que sern satisfechos en sus necesidades y deseos.9. Libertad: en este caso se intenta que tanto los empleados y los clientes puedan expresarse con total seguridad en caso de tener creencias u opiniones distintas, siempre que sean presentadas con respeto y cordialidad.10. Trabajo en equipo: desde ste se intenta la integracin de cada uno de miembros de la empresa al grupo laboral, que sean promovidos mejores resultados gracias a un ambiente positivo. Para ello es elemental la participacin de los distintos miembros de la empresa en diversos mbitos.11. Honestidad: orientado tanto para los miembros de la empresa entre s, como con los clientes. Se promueve la verdad como una herramienta elemental para generar confianza y la credibilidad de la empresa.

La psicologa del xito

Definir un propsito de vida. Implica definir el para qu servimos. El sentido especial y trascendente al que dedicaremos la existencia, para no reducirla a un campeonato de pequeas metas inconexas y sin significado real. La vocacin va asociada con esta decisin. Es importante el norte, pues sin un rumbo claro, da igual caminar hacia cualquier lado.

Establecer los objetivos, Incluye sus tiempos de realizacin y beneficios a obtener, pues sin fecha y sin conocimiento del beneficio faltan las ganas de avanzar con fuerza.

Planificacin: Planificar es mirar el futuro como se desea, y la mera de llegar a l. Los planes dan direccin a la energa, integran los esfuerzos y facilitan el logro de los objetivos.

En el mbito psicolgico, estn las actitudes, cualidades y hbitos emocionales del xito. Si el xito se relaciona con metas, tambin lo hace con el bienestar emocional, con la disposicin existente durante el viaje, en el da a da, el minuto a minuto, el segundo a segundo. Esa Psicologa del Exito incluye:

Conciencia: Es el estar alerta, despierto, y en conocimiento permanente de lo que pensamos, sentimos y hacemos, cuando, dnde, con quines y para qu.

Actuar a propsito y no por impulso, circunstancia o accidente.

Confianza Es el sentido de pensar "yo puedo", que nos impulsa hacia nuestros mejores esfuerzos y ms fulgurantes destinos. Quien no confa, teme, evita, pospone, abandone, huye. Confiar es hacer con ilusin y ganas, y ese hacer desemboca con frecuencia en el lograr.

Responsabilidad: Demuestra autonoma, sentido de poder, capacidad para responder y cumplir lo que se promete. Sin eso, no se obtiene respeto y las oportunidades se reducen. Los negocios surgen de la confianza y sta no existe donde vive la irresponsabilidad.

Voluntad: La defino como el esfuerzo sostenido; como la capacidad de saberinsistir y de saber esperar. Todo tiene su tiempo de maduracin y nada nace antes de su hora natural. Establecer los objetivos, Incluye sus tiempos de realizacin y beneficios a obtener, pues sin fecha y sin conocimiento del beneficio faltan las ganas de avanzar con fuerza.

Concentracin: Es una disposicin a centrar la atencin y evitar la dispersin distractora. Sin concentracin se diluye el esfuerzo, se pierde el tiempo, se fragmentan los logros y nace la frustracin.

Creatividad: Es una manifestacin de la inteligencia. Es bsqueda de soluciones y salidas, tiles y novedosas. Los ms creativos logran ms en menos tiempo, y esto es clave como criterio de eficiencia.

Disciplina: Consiste en trabajar con estructura y orden, lo cual facilita la concrecin de los planes. Sin disciplina habr desorden e improvisacin.

Audacia: Es la capacidad de atreverse, de osar, de avanzar por encima del miedo. Sin la audacia nos hacemos conservadores y tmidos. Protegerse se hace la norma y la evolucin pierde sus alas. Confianza lleva a audacia y sta lleva a descubrimiento, experiencia y logro. Orientacin a la Excelencia, Es la actitud de amor a lo bueno, a lo mejor, una renuncia a lo mediocre, a lo bajo, a lo marginal. Un afn de llegar a lo mejor de lo mejor.

BIBLIOGRAFIAhttp://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_articulo=8308&id_libro=380http://www.psicopedagogia.com/articulos/?articulo=371http://www.gobcan.es/educacion/3/usrn/decurfp/anexos/Tgrupo/roleplaying.htmRuz, Gonzlez, M. (2003) La encrucijada del lder: el liderazgo en las organizaciones Madrid: International Thomson, Cop. Snchez, Vzquez, J.F. (2010) Liderazgo: Teoras y aplicaciones. Salamanca: Publicaciones de la Universidad Pontificia de Salamanca. Demiurgo Colecciones. Sayles, Leonard R. (1992) Liderazgo: Estilos y tcnicas Cules son y cmo aplicarlos para alcanzar el xito. Mxico: McGraw-Hill, Cop. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal.htmhttp://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf