Livro Proprietário-Introdução a Administração

Introdução à Administração

2015

© UniSEB © Editora Universidade Estácio de SáTodos os direitos desta edição reservados à UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá.

!"#$%$&'('(")*"#&+,-#(.#.'/(#+(*'"0$'/(&)1.'(#%"'2(&)(3+'/3+)"(4#"5'(#+(5)$#()/)."67$0#2()(5)087$0#2(4#.#9":;(0#()(9"'<',-#(#+(qualquer outro, sem a permissão expressa do UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. A violação dos direitos autorais é

punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126).

Sum

ário

Introdução à AdministraçãoCapítulo 1: Administração e seus

Desdobramentos ............................................. 7

Objetivos da sua aprendizagem ................................. 7

Você se lembra ................................................................. 7

1.1 Administração ................................................................. 9

1.2 Finalidades da Administração ............................................... 9

1.3 O administrador ....................................................................... 11

1.4 Organizações ................................................................................ 16

1.5 Conceito de Sistemas e Ambiente .................................................... 18

Atividades ................................................................................................... 26

Reflexão ........................................................................................................ 27

Leituras recomendadas ..................................................................................... 28

Referências ........................................................................................................... 29

No próximo capítulo ............................................................................................... 30

Capítulo 2: Funções, Planejamento e Organização ............................................ 31

Objetivos de aprendizagem ....................................................................................... 32

Você se lembra ............................................................................................................ 32

2.1 Planejamento ......................................................................................................... 33

2.2 Conceituando estratégia ......................................................................................... 34

2.3 Níveis de Planejamento .......................................................................................... 40

2.4 Função Organização ............................................................................................... 56

Atividades ...................................................................................................................... 71

Reflexão ....................................................................................................................... 73

Leituras recomendadas ................................................................................................ 76

Referências ................................................................................................................ 77

No próximo capítulo ............................................................................................... 81

Capítulo 3: Funções Direção e Controle .......................................................... 83

Objetivos da sua aprendizagem ....................................................................... 83

Você se lembra .............................................................................................. 84

3.1 Direção ............................................................................................. 85

3.2 Controle e seus níveis .................................................................. 107

Atividades ....................................................................................... 122

Reflexão ..................................................................................... 123

Leituras recomendadas ......................................................... 125

Referências ....................................................................... 126

No próximo capítulo ..................................................................................................... 127

Capítulo 4: Operações e Recursos Humanos ............................................................ 129

Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 130

Você se lembra .............................................................................................................. 130

4.1 Administração de Operacões ................................................................................. 131

4.2 Administração de Recursos Humanos .................................................................. 142

Fontes de Recrutamento ................................................................................................ 156

Atividades ..................................................................................................................... 172

Reflexão ....................................................................................................................... 173

Referências ................................................................................................................... 179

No próximo capítulo ..................................................................................................... 185

Capítulo 5: Marketing e Finanças ............................................................................ 187

Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 188

Você se lembra? ............................................................................................................ 188

5.1 Marketing .............................................................................................................. 189

5.2 Decisões de linhas de produtos .............................................................................. 222

5.3 Estrutura dos canais de distribuição ....................................................................... 232

5.4 Comportamento e organização do canal ................................................................ 242

5.5 Distribuição física e gerenciamento da logística ................................................... 243

5.6 Seleção de um método de precificação .................................................................. 257

5.7 Seleção do preço final ............................................................................................ 262

5.8 Finanças ................................................................................................................ 265

Atividades ..................................................................................................................... 279

Reflexão ........................................................................................................................ 280

Leituras recomendadas .................................................................................................. 281

Referências .................................................................................................................... 281

Apresentaçã

o Prezados(as) alunos(as)A administração se trata de uma área de

)1.+&#(%'1.'7.)(7#<'2()1.'(';"5'.$<'(9'7='(ainda mais força quando comparamos a admi-

nistração com áreas como matemática, engenharia, 4>1$0'2('1."#/#9$'2(;/#1#;'2(5)&$0$7'()('.?(5)15#()0#-

nomia ou direito, mas ao mesmo tempo em que se trata de uma área nova, também é uma área muito ampla, em

0#71.'7.)(5+&'7,'2(0=)$'(&)(#*#".+7$&'&)1()(&)1';#1@(Embora possa ser considerada uma área de estudo jovem,

como prática a administração faz parte da história da humanida-de mesmo antes mesmo da escrita, já que mesmo os homens que

viviam em cavernas exerciam a administração nas suas atividades rotineiras de caça, necessitavam de certo planejamento, organização,

execução, controle, liderança, inspeção de equipamentos, certas roti-nas e observações do ambiente no qual se inseriam. Todas estas ações

são realizadas hoje pelas organizações, porém a complexidade é muito 5'$#"()(#1(#%A).$<#1(7-#(1-#(9'"'7.$"(+5(*)&',#(&)(0','(7#(;7'/(&)(+5'(expedição, mas sim o desenvolvimento e sobrevivência de companhias complexas, que muitas vezes empregam centenas de pessoas e utilizam os mais variados recursos para alcançar seus objetivos.

Para chegarmos ao nível, qualidade e volumes de conhecimentos que este livro apresenta, muitos estudos e experiências foram necessá-rios em dezenas de anos e embora, como ciência, a administração tenha iniciado sua evolução apenas no início do século XX, sobretudo, ala-vancada pelos avanços da Revolução Industrial, quando as indústrias

deixaram de depender exclusivamente da força motriz da água para gerar energia e a máquina a vapor ganhou espaço cada vez maior

na era da industrialização, sua prática é tão antiga quando a pró-pria humanidade.

Com o passar do tempo as organizações se tornaram cada vez mais complexas, maiores e desorganizadas,

então homens como Taylor e Fayol, dedicaram seus esforços em compreender como aumentar a produti-

vidade dessas organizações por meio de estudos e observações. Neste momento nasce a adminis-

tração moderna, encarada como ciência e é a partir deste momento que as primeiras teorias administrativas começam a ganhar forma atravessando 5'$1(&)( 0)5('7#1(&)( )<#/+,-#('.?(#(5#5)7.#('.+'/2( 0=)$#(&)(&)1';#12(mas repleto de oportunidades.

B#A)(?(5+$.#(0#5+5(3+)(*"#;11$#7'$1(&)(&$<)"1'1(:")'1(&)('.+',-#2(procurem conhecimentos da administração para realizar com maior com-*).C70$'(1+'1('.$<$&'&)1(*"#;11$#7'$1@(D?&$0#12()79)7=)$"#12('&<#9'&#1()(muitos outros encontram na administração um conjunto de conhecimentos que auxilia muito em suas atividades diárias, já que precisam lidar dia-"$'5)7.)(0#5(#1(&)1';#1($5*#1.#1(*)/'(0#5*).$,-#('0$""'&'()(5+&'7,'1('0)/)"'&'1(&#('5%$)7.)(*"#;11$#7'/@(

E5'(9)1.-#( $7.)/$9)7.)(*)"5$.)(3+)('1(#"9'7$F',G)1()(1)+1(*"#;1-sionais alcancem resultados superiores, desta forma, auxiliam tanto na sobrevivência, quanto no desenvolvimento de organizações de todos os tipos, tamanhos e áreas de atuação. Da mesma forma, pode contribuir para 3+)( <#0C( 1)( .#"7)( +5( *"#;11$#7'/(5+$.#(5'$1( 0#5*).)7.)( )( *"#&+.$<#2(seja qual for sua área de atuação,

Lhe convido a leitura deste livro e a realização de todas as ativi-dades propostas, pois foram elaboradas com o propósito de lhe garantir o melhor aproveitamento possível do seu tempo e dedicação. O material é apresentado em cinco capítulos, onde serão apresentados inicialmente conhecimentos básicos sobre administração, sua evolução e os princípios básicos da prática administrativa. No capítulo dois trataremos das duas funções iniciais do processo administrativo, planejamento e organização. No capítulo três, serão apresentadas as funções direção e controle. No ca-pítulo quatro iniciamos os estudos sobre as principais áreas funcionais das organizações, com foco em operações e recursos humanos. Finalmente no 0'*>.+/#(0$70#('%#"&'5#1(5'"H).$79()(;7'7,'12(&)1.'( 4#"5'(;7'/$F'7&#(de forma bastante ampla a introdução à administração.

Bom estudo!

Capítulo 1

Administração e seus

DesdobramentosNeste capítulo abordaremos o conceito

de administração e seus desdobramentos, compreenderemos o papel do administrador,

sua função e como a administração é decisiva para garantir a sobrevivência de qualquer tipo ou tamanho

de organização. Vamos desenvolver conhecimentos so-bre as habilidades necessárias para o bom desempenho do

administrador. Vamos estudar também as organizações e seus níveis, enten-&)7&#(0#5#('('&5$7$1."',-#(*#&)(1)(%)7);0$'"(&)(1+'(0#"").'(

estruturação, e compreender as constantes trocas entre organi-zações e o meio ambiente, estudando a natureza dessas relações

e como é importante conhecer esse ambiente para a correta ação administrativa, para que os processos de tomada de decisões sejam

melhores constituídos e apoiados em informações corretas e atuais. A partir da leitura atenta deste material, assim como da realização das atividades propostas e da dedicação em assistir às aulas você )1.'":('*.#('('*/$0'"()1.)1(0#7=)0$5)7.#1()5(1+'(<$&'(*"#;11$#7'/2(#(que trará crescimento e aumento do seu fator de empregabilidade.

Objetivos da sua aprendizagemCompreender o conceito de administração, sua importância para o de-senvolvimento das organizações, assim como o papel do administrador $&)7.$;0'7&#(1+'1(*"$70$*'$1(='%$/$&'&)1@(Conhecer os níveis das organizações, assim como a importante rela-

ção entre as empresas e o seu ambiente.

Você se lembraVocê se lembra de ter organizado uma festa ou um churrasco

para seus amigos? Provavelmente, você se preocupou com uma série de itens, como a lista de convidados, o som, a

comida e a bebida que iriam ser servidas, as mesas e as

cadeiras, os pratos, os copos, os talheres, entre outros. Para que a festa saísse como o planejado, com certeza você utilizou-se de conceitos admi-nistrativos.

Os próximos itens tratarão da Administração enquanto teoria e a prática em organizações.

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Administração e seus Desdobramentos – Capítulo 1EAD

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1.1 AdministraçãoA prática administrativa não é nenhuma novidade. Nas sociedades

primitivas, as expedições para a caça de grandes animais eram empreen-dimentos coletivos. A necessidade de antecipar a rota da caça, o local de acampamento e a carga de suprimentos gerava uma situação que deman-dava decisões de planejamento e divisão de trabalho. Podemos, então, ';"5'"(3+)()11'1()I*)&$,G)1(4#"'5(#1()5%"$G)1(&)()5*")1'1()(1)+1(/>&)-res o modelo dos gerentes (MAXIMIANO, 2008).

As teorias ou escolas da administração, são mais atuais do que as expedições de caça das sociedades primitivas, mas têm raízes antigas, tendo sido originidas da intenção de resolver problemas e atender às ne-cessidades das pessoas.

O entendimento desse contexto é muito importante, sobretudo quan-do lembramos que a administração é um processo evolutivo e interativo, ou seja, tudo o que acontece hoje em administração está correlacionado, direta ou indiretamente, com os fatos e acontecimentos do passado e cer-.'5)7.)($":($7J+)70$'"(#1('0#7.)0$5)7.#1(4+.+"#1(KLMNOPNQR2(STTUV@

Vamos começar a estudar as finalidades e aplicações que podem ser

visualizadas no estudo da administração das empresas? Vamos lá!

1.2 Finalidades da AdministraçãoPara entendermos como ocorreu o processo de evolução na forma

de organização das empresas, precisamos conceituar as palavras adminis-tração e organização, que são usadas com frequência no nosso cotidiano.

Primeiramente, vamos conceituar o termo administração. O 3+'&"#(W@W('*")1)7.'('/9+5'1(&);7$,G)1(&)(&$4)")7.)1('+.#")1@(

Administração

– De acordo com Maximiano (2004a, p. 26) “o processo de administrar (ou processo administrativo) é inerente a qualquer situação onde haja pessoas que utilizam recur-sos para atingir algum tipo de objetivo”.

!"#$%&"'())*+",-$.,"/0%",1.2&234$,$"5"%33%&62,7"8,$,"9$:,&2;,$"%.8$%%&12.%&493"%"desenvolver funções que obtenham de maneira efetiva a aquisição, alocação e utiliza-ção de esforços humanos e recursos físicos para atingir alguma meta.

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Introdução à AdministraçãoPro

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Administração

!"<72=%2$,"'())>+",-$.,"/0%",1.2&234$,?@9"5"9"3234%.,"%34$040$,19"%"2&40242=9"/0%"69&-solida um conjunto de princípios, processos e funções para alavancar o processo de planejamento de situações futuras e seu posterior controle, direção e avaliação, sendo que todas as ações devem ser orientadas para os resultados esperados, buscando .2&2.2;,$"93"69&A2493"2&4%$8%339,23B

!"C,4%.,&"%"D&%77"'E>>FG"8B(H+"1%-&%.",1.2&234$,?@9"69.9"I9"8$96%339"1%"4$,J,7K,$"com pessoas e recursos para realizar objetivos organizacionais”.

Quadro 1.1 – Conceitos do termo administração

R(R&5$7$1."',-#(*#&)(1)"(&);7$&'(&)(&$<)"1'1( 4#"5'12(0'&'('+.#"('&#.'(+5'(4#"5'(&)(0#70)$.+:X/'2(#(3+)(1)(.#"7'(+5(4'.#"(3+)(9)"'(&$;-0+/&'&)1(3+'7&#(1)(."'.'(&)()70#7."'"(+5'(Y7$0'(&);7$,-#(*'"'('('&5$-7$1."',-#2('11$5(0#5#2(1$5*/)15)7.)(&)0#"'"(+5'(&);7$,-#(*"#*#1.'(*#"(um autor não é o ideal. Sendo assim, podemos entender a Administração, como uma atividade que resulta da interação entre três conceitos-chave, sendo eles: objetivos, decisões e recursos.

!"#$%&'(

)$*+,('(-$*.(/$(

Figura 1

Para entender do que se trata a Administração, basta entender que ela acontece quando se toma decisões sobre o alcance de objetivos e o uso de recursos necessários para alcançá-los. Da mesma forma, podemos entender Administração como a provisão e organização de recursos, por meio de decisões para alcançar objetivos, ou ainda como a busca de obje-tivos com o uso de recursos e decisões.

Z#5#(*#&)5#1(7#.'"2(7-#(1)(."'.'(&)(&)0#"'"(+5'(&);7$,-#(*"#-*#1.'2(5'1( &)( )7.)7&)"( 3+)( '( ")/',-#( )7.")( #1( ."C1( 0#70)$.#1( &);7)( '( Administração.

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1.3 O administradorO administrador exerce um papel fundamental no desenvolvimento

das organizações. É por meio dessas atividades de planejamento, organi-F',-#2(&$"),-#()(0#7."#/)2(3+)('1(#"9'7$F',G)1()74")7.'5(#1(&)1';#1(&#(ambiente competitivo.

De acordo com o artigo 3o(&#(&)0").#(3+)(")9+/'5)7.'('(*"#;11-#((61.934/67):

!"#$%&%'#'(")*+,--%+.#/"'+"#'0%.%-$*#'+*1"2+0+")*+,--3+1"/%4(*#/"+5".3+1"2+0)*((.-

'(6"(/#4+*#73+"'+-")#*(2(*(-1"*(/#$8*%+-1")/#.+-1")*+9($+-1"#*4%$*#:(.-"("/#5'+-1"(0"

;5("-("(<%9#"#"#)/%2#73+"'("2+.=(2%0(.$+-"%.(*(.$(-">-"$?2.%2#-"'("+*:#.%@#73+A"

)(-;5%-#-1"(-$5'+-1"#.B/%-(-1"%.$(*)*($#73+1")/#.(9#0(.$+1"%0)/#.$#73+1"2++*'(.#-

73+"("2+.$*+/("'+-"$*#4#/=+-".+-"2#0)+-"'("#'0%.%-$*#73+":(*#/1"2+0+"#'0%.%-$*#-

73+"("-(/(73+"'(")(--+#/1"+*:#.%@#73+1"#.B/%-(1"0?$+'+-"(")*+:*#0#-"'("$*#4#/=+1"

+*7#0(.$+1"#'0%.%-$*#73+"'("0#$(*%#/"(",.#.2(%*#1"#'0%.%-$*#73+"0(*2#'+/8:%2#1"

#'0%.%-$*#73+"'(")*+'573+1"*(/#7C(-"%.'5-$*%#%-1"4(0"2+0+"+5$*+-"2#0)+-"(0";5("

(-$(-"-("'(-'+4*(0"+5"2+0"+-";5#%-"-(9#0"2+.(<+-D"

A seguir, abordaremos com mais detalhes o papel e as habilidades do administrador, além do processo administrativo.

1.3.1 O papel do administradorPara o sucesso de qualquer tipo ou tamanho de organização, encon-

."'5#1(7'(;9+"'(&#('&5$7$1."'&#"(+5(*"#;11$#7'/( )11)70$'/2( A:(3+)( 1)+(principal papel é guiar a organização rumo ao seus objetivos.

Considerando que toda e qualquer organização existe com algum propósito, é o administrador que faz com que todos os recursos organiza-cionais sejam reunidos e utilizados harmoniosamente de maneira organi-zada para garantir o alcance dos objetivos.

Segundo Chiavenato (2006), o administrador alcança resultados por meio de sua organização e das pessoas que nela trabalham, ou seja, o '&5$7$1."'&#"(?(+5(.$*#()1*)0>;0#(&)(4+70$#7:"$#(3+)(?(")1*#71:<)/(*)/#(bom desempenho do trabalho de outros funcionários. Para alcançar esses resultados, ele realiza ações como planejamento, organização, direção e

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0#7."#/)2( .#&'1( )/'1( ")/'0$#7'&'1( '#1( ")0+"1#1(5'.)"$'$12( ;7'70)$"#12( &)(informação, de tecnologia, entre outros.

Os resultados são alcançados, sobretudo, por meio das pessoas, ou seja, todas as ações dos administradores devem ser orientadas priorita-"$'5)7.)(*'"'('1(*)11#'12(';7'/(1-#()/'1(3+)(5#%$/$F'5(.#&#1(#1(#+."#1(recursos da organização.

O administrador dá direção e rumo às organizações, proporciona liderança às

pessoas e decide como os recursos organizacionais devem ser arranjados e

aplicados para o alcance dos objetivos da organização (Chiavenato, 2006, p. 05).

1.3.2 Habilidades do administradorDe acordo com Robert L. Katz (1955), professor e executivo, que

realizou um importante estudo sobre as habilidades do administrador, há três grupos essenciais de habilidades do administrador.

Habilidade técnica: a habilidade técnica está diretamente ligada [1( '.$<$&'&)1( )1*)0>;0'1(&)1)5*)7='&'1(*)/#(9)1.#"@(\( '(+.$/$F',-#(&#1(conhecimentos, métodos e técnicas necessários para a realização de suas '.$<$&'&)1(&)(9)1.-#@(Q)*")1)7.'(#(0#7=)0$5)7.#()1*)0>;0#(&)(+5(0'"9#2(que está ligado a uma área funcional, tal como administração de pessoas, '&5$7$1."',-#( &)( 5'.)"$'$12( '&5$7$1."',-#( ;7'70)$"'2( '&5$7$1."',-#( &'(produção, administração mercadológica etc.

Normalmente o conjunto de habilidades técnicas está relacionado com o fazer, a atividade prática e o bom uso de técnicas e métodos para 9'"'7.$"(+5(4'F)"();0$)7.)()();0'F@(

Habilidade humana: é a capacidade de se trabalhar com pessoas, compreendê-las tanto em termos de comportamentos, quanto de atitudes. \()11)70$'/(*'"'()7.)7&)"(#(3+)('1(5#.$<'('()I)"0)"(+5'(/$&)"'7,'();0'F@(Está diretamente relacionada com o trato com pessoas, a forma como se estabelecem esses relacionamentos. Já que o administrador atinge os resultados por meio das pessoas, essa habilidade também é crítica para a atividade de gestão. As pessoas precisam ser lideradas, motivadas e informadas adequadamente para a realização do seu trabalho, tanto como indivíduo, quanto como equipes.

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Habilidade conceitual: esta habilidade relaciona-se com a com-preensão da complexidade das organizações, não observando apenas os objetivos e necessidades de seu departamento, mas da organização como um todo. É a habilidade que permite ao gestor ter a visão do todo, olhando para além das fronteiras de seu departamento, setor ou até mesmo da em-presa, compreendendo como sua organização relaciona-se com o ambiente externo. Maximiano (2000) indica que essa habilidade está diretamente relacionada com características como criatividade, raciocínio abstrato e ca-pacidade de planejamento.

1.3.3 O processo Administrativo Em 1916, Henri Fayol, um engenheiro de minas e executivo fran-

cês, publicou o livro Administração geral e industrial. Nesse livro, ele ';"5'<'( 3+)( '(R&5$7$1."',-#( ?( 4+7,-#( &$1.$7.'( &'1( &)5'$1( 4+7,G)1( &'(empresa e que é composta por cinco funções: planejamento, organização, comando, coordenação e controle (MAXIMIANO, 2004a).

](Planejar: consiste em analisar o futuro e traçar um plano de ação a médio e longo prazos.](Organizar: criar uma estrutura humana e material para realizar

o empreendimento.](Comandar: manter o pessoal ativo em toda a empresa.](Z##"&)7'"^( ")+7$"2( +7$;0'"( )( ='"5#7$F'"( .#&'( '( '.$<$&'&)( )(

esforço.](Controlar: cuidar para que tudo se realize de acordo com os

planos e as ordens.

Para Fayol, administrar não era inventar sistemas e métodos para aumentar a velocidade de processamento (como para a administração 0$)7.>;0'(&)(_'`/#"V2(5'1(1$5()"'(+5('""'7A#(#"9'7$F'&#()($7.)9"'&#()7-.")(*"#&+,-#2(<)7&'12(;7'7,'12(/)<'7&#()5(0#71$&)"',-#('1(4+7,G)1(&'(organização (WREN, 2005).

Em resumo, o administrador está continuamente planejando, organi-zando, executando e controlando as atividades da organização para atingir #1( #%A).$<#1( #"9'7$F'0$#7'$1@( Z#74#"5)( 5#1."'( '( ;9+"'( S2( '1( ")/',G)1()7.")(.#&'1('1(4+7,G)1(1-#(+1'&'1(*'"'(&);7$"(#(*"#0)11#('&5$7$1."'.$<#@(

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Planejamento

Decisões sobre objetivos e recursos

necessários para realizá-los

Direção

Decisões de execução de planos. Direção, coordenação e auto-

gestão são estratégias de execução.

Avaliação

Decisões de assegurara realização dos

objetivos.

Organização

Decisões sobre a divisão de autoridade,

responsabilidade erecursos para realizar

objetivos.

Figura 2 – Ciclo de decisões do processo administrativoAdaptado de Chiavenato (2004).

1.3.3.1 PlanejamentoUm administrador não deve se restringir somente ao momento pre-

sente, ele precisa tomar decisões estratégicas e planejar o futuro de sua empresa. Sabendo em qual direção deseja que sua organização vá em frente, é possível tomar as decisões necessárias e elaborar os planos para que isso realmente aconteça. O planejamento está voltado para o futuro, pois é para ele que a empresa deve estar voltada a todo instante.

a)9+7&#(Q+)( )(b`'"1( KWUcUV2( *#&)X1)( ';"5'"( 3+)( #( *"#0)11#( &)(planejamento(*#&)(1)"(&);7$&#(0#5#^

](&);7$,-#(&)(#%A).$<#1(#+(")1+/.'&#1('(1)")5('/0'7,'&#1@](&);7$,-#(&)(5)$#1(*'"'(*#11$%$/$.'"('(")'/$F',-#(&)(")1+/.'&#1@]( interferência na realidade, para passar de uma situação conheci-&'('(+5'(1$.+',-#(&)1)A'&'2(&)7."#(&)(+5($7.)"<'/#(&);7$&#(&)(tempo.]( tomada, no presente, de decisões que afetam o futuro, para re-

duzir sua incerteza.](<)"$;0',-#(&#('5%$)7.)()5(3+)('(#"9'7$F',-#()1.:(/#0'/$F'&'@

O processo de planejamento envolve seis passos e proporciona be-7)4>0$#1(0#5#(4#0'/$F',-#()(J)I$%$/$&'&)2(5)/=#"$'(7'(0##"&)7',-#2(5)-lhoria no controle e administração do tempo.

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1.3.3.2 OrganizaçãoA organização constitui a segunda das funções administrativas,

<$7&#( '*d1( '( ).'*'( &)( */'7)A'5)7.#@( e)11)( 1)7.$&#2( 1$97$;0'( #( '.#( &)(organizar, estruturar e integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer relações entre eles e suas atribuições. As organizações precisam ser organizadas para produzirem melhores resultados.

O processo de organizar aplica-se a qualquer conjunto de recursos, como, por exemplo,a uma empresa organizada que tem uma estrutura #"9'7$F'0$#7'/(3+)($&)7.$;0'('1(")1*#71'%$/$&'&)12('('+.#"$&'&)()('(0#5+-nicação entre seus colaboradores (FERREIRA, 2008).

Missão, visão e valores A função planejamento, se tratando da primeira das funções do

processo administrativo, tem o importante papel de proporcionar o dire-cionamento a todas as outras ações organizacionais que serão realizadas posteriormente.

Para que esta cumpra seu papel oferecendo foco a organização, uti-liza-se de três conceitos muito importantes para o planejamento e sucesso de qualquer empreendimento organizacional.

MissãoA missão é a razão de ser da empresa. Determina o negócio da em-

presa, por que ela existe e que tipo de atividade ela desempenha. Procura responder às perguntas seguintes: “Aonde quer chegar?” e “Quais neces-sidades e expectativas do mercado que a empresa pretende atingir?” (OLI-VEIRA, 2009, 107).

A missão da empresa deve exercer a função orientadora e delimita-&#"'(&'(',-#(&'()5*")1'2(&)7."#(&)(+5(=#"$F#7.)(&)(.)5*#2()5(3+)(;0'5(comprometidos os valores, crenças, expectativas, conceitos e recursos. A missão estabelece “qual vai ser o jogo” e “em que campo vai ser jogado”.

Representa o horizonte de atuação da empresa. A decisão de atuar nos respectivos negócios de cada empresa, no seu respectivo horizonte de tempo, é denominada propósitos da empresa (OLIVEIRA, 2009).

A atividade principal de uma organização constitui o seu negócio e, por meio da declaração da sua “missão” comunica ao mercado, de forma sintetizada, suas competências principais e subjacentes. A declaração do

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negócio tem de estar contida numa frase curta, assertiva e comunicativa, não deixando margem à dupla interpretação.

Para a correta elaboração da missão da organização, deve-se pensar em ternos de necessidades que a empresa procurará atender e não pensa-la em termos de produtos ou serviços que serão oferecidos. Por exemplo: pensar na missão da empresa como: “Oferecer computadores, celulares e tablets com tecnologia avançada.” se trata de uma missão que restringe o negócio aos produtos, por outro lado, uma mesma empresa que adote a missão “Mudar o mundo por meio da tecnologia.”, amplia grandiosamen-te suas oportunidades de negócio, já que esta missão não está direcionada '(7)7=+5(.$*#(&)(*"#&+.#(#+(1)"<$,#()1*)0>;0#2(5'1('(+5'(7)0)11$&'&)(que pode gerar inúmeras oportunidades.

Quando uma empresa tiver que estabelecer sua missão, torna-se necessário alguns cuidados pelos principais executivos responsáveis pelo planejamento estratégico (OLIVEIRA, 2009, p 113):

a) Não explicitar somente o que a empresa faz;

b) Evitar correlacionar diretamente os produtos e serviços ofereci-

dos, pois reduz a amplitude da missão;

0V( P<$.'"(&);7$,G)1(5+$.#(0+".'12(*#$1(*#&)(*")A+&$0'"('(0/'")F'(&'(

missão;

&V( e-#()1.'%)/)0)"(.'5%?5(&);7$,G)1(5+$.#(/#79'12(*#$1(*")A+&$0'(

o entendimento da missão;

)V( e-#()1.'%)/)0)"(4"'1)1(&);7$.$<'1(*'"'('(5$11-#(A:(3+)('(5)15'(

pode mudar ao longo do tempo.

VisãoA visão é o limite que os responsáveis conseguem enxergar em um

horizonte de tempo o que será a organização em um futuro próximo ou distante. Pode ser considerada uma clara e permanente demonstração da natureza e da essência que uma organização passa para a comunidade, iden-.$;0'7&#(1)+1(*"#*d1$.#1()(#()10#*#(&)(1)+(7)9d0$#@(KLMNOPNQR2(STTUV@

Uma organização que busca liderança no mercado em que atua deve oferecer uma visão clara, coerente e sustentada para conseguir conduzir seus destinos.

A visão representa uma perspectiva ou uma descrição geral de um estado que se deseja alcançar em certo tempo futuro. Sobre a visão, vale destacar o seguinte:

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a) Ajuda a motivar e a orientar as ações empresariais.

%V( \(0#5#(+5(*#7.#('(1)"('.$79$&#()(?(5#&$;0'&#(&)(.)5*#1()5(

tempos.

c) Representa um estado futuro desejável da organização.

d) É como se pretende que a organização seja vista e reconhecida.

e) É uma projeção das oportunidades futuras do negócio da organi-

zação e uma concentração de esforços na sua busca.

f) Representa onde desejamos colocar a organização.

g) Ajuda a incorporar as inovações necessárias ao seu atingimento.

h) É semelhante a um sonho, mas ao contrário do sonho, ela diz

respeito à realidade.

ValoresOs valores culturais podem ser considerados um dos patrimônios

mais valiosos de uma organização, pois caracterizam a cultura da or-ganização ao longo de sua trajetória, norteando o destino e as decisões da empresa. Além disso, continuam fortes e perenes, mesmo diante das adversidades vividas pela empresa ao longo do tempo (JOHANN, 2004).

Normalmente surgem do sonho e da visão de mundo do fundador (JOHANN, 2004) e são aprimorados com base na evolução da natureza do trabalho da organização, nas realizações e conquistas dos líderes e na relação da empresa com o ambiente (FLEURY; FLEURY, 1997).

Os valores expressam as crenças da organização sinalizando quais são os comportamentos apropriados e aceitáveis na mesma (FLEURY et al., 1996). Por isso é muito importante a empresa formalizar seus valores durante o processo de planejamento estratégico.

De forma geral podemos resumir que os valores representam tudo aquilo que é importante para a organização e devem ser considerados como guias de comportamento e atitudes. Os líderes devem divulga-los de maneira adequada, fazendo com que sejam internalizados junto as equi-pes. Assim, devem estar alinhados a missão e a visão da organização, des-ta forma podem gerar sentimentos de sucesso pessoal, comprometimento )('+.#0#7;'7,'@(E5(%#5('/$7='5)7.#()7.")(5$11-#2(<$1-#()(<'/#")1(*#&)(construir compatibilidade entre os objetivos organizacionais e seus diver-sos públicos (stakeholders), diretoria, acionistas, funcionários, funcioná-rios, clientes, fornecedores e a sociedade.

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Atividades Fins X Atividades Meios R#(&);7$"(#1(*"$70$*'$1('1*)0.#1(&'(#"9'7$F',-#(&'()5*")1'2(&)-

vemos estar atentos a uma questão de grande importância para a realiza-ção das atividades organizacionais: compreender quais serão as ativida-&)1(;71()('1('.$<$&'&)1(5)$#1(&'(#"9'7$F',-#@(

R1('.$<$&'&)1(;712(1-#('3+)/'1(3+)()1.-#(&$").'5)7.)(")/'0$#7'&'1(0#5( '( 5$11-#( &'( #"9'7$F',-#2( 1+'( ;7'/$&'&)( *"$70$*'/2( *#"( )I)5*/#^(+5'( ."'71*#".'&#"'( .)5( 0#5#( 1+'1( '.$<$&'&)1( ;71( #( ."'71*#".)2( &)1.'(forma, todas as outras atividades de apoio e suporte, podem ser consi-deradas atividades meio, como por exemplo, sistemas de informação, limpeza, administração de recursos humanos. Da mesma forma uma 0#71."+.#"'( .)5()5(1+'1('.$<$&'&)1(;71('(0#71."+,-#()( .#&'1('1(#+."'1(atividades de apoio como atividades meio, manutenção, transporte, equipamentos, segurança.

É importante notar que se trata de uma distinção bastante relativa ao negócio da empresa, já que atividades relacionadas a gestão de pes-soas, folha de pagamento, processos de contratação e demissão, podem facilmente ser entendidos como atividades meio em grande parte das organizações, mas não numa empresa criada para realizar a gestão de ")0+"1#1(=+5'7#12(A:(3+)(7)1.'2()1.'1('.$<$&'&)1(1)"-#('(;7'/$&'&)(&#(negócio. Da mesma forma uma empresa responsável pelo desenvolvi-5)7.#(&)(1$1.)5'1(&)($74#"5',-#2(.)5()5(1+'(;7'/$&'&)()1.'('.$<$&'-de, enquanto outras podem usa-la como apoio, ou seja, atividade meio.

P1.'(")/'.$<$&'&)(&'1('.$<$&'&)1(;71()(5)$#12(*#&)(5+$.'1(<)F)1(confundir a distinção entre os dois tipos de atividades, porém uma 4#"5'( 4:0$/( &)( $&)7.$;0'"( )1.'1( 0'.)9#"$'1( &)( '.$<$&'&)1( ?( #%1)"<'"(atentamente a própria missão da organização e seu estatuto, ou seja, *#"(5)$#(&)1.)1($71."+5)7.#1(;0'5()<$&)7.)1('1("'FG)1(&)(1)"(&'(#"9'-7$F',-#()2(*#".'7.#2(1+'1('.$<$&'&)1(;71()(0#"")/'.'12('11$5(0#5(1+'1(atividades meio.

1.3.3.3 DireçãoO processo de direção consiste em realizar atividades planejadas

que envolvam gasto de energia física e intelectual, para as quais há sem-pre um plano. As execuções baseiam-se nos processos de planejamento e organização2(3+)(1-#(1)+1(&'&#1(&)()7."'&'@(R(;9+"'(f(5#1."'(#1(")1+/.'-dos do processo de direção, que podem ser produtos ou serviços.

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Planejamento e

Organização

Processo de

direção

Resultados

– Aquisição e

mobilização de

recursos

– Atividades

realizadas

– Fornecimento

de produtos

Figura 3 – Processo de direçãoAdaptado de Chiavenato (2004).

1.3.3.4 Execução e controleO processo de execução e controle está ligado à consecução dos obje-

tivos, sendo, então, o complemento dos processos de planejamento e direção. Ele produz e usa informação para tomar decisões. As informações e decisões permitem manter o sistema orientado para a meta. A execução informa:

](quais os objetivos que devem ser atingidos;](o sistema sobre seu desempenho em comparação com os obje-

tivos;](o que dever ser feito para que os objetivos sejam alcançados.

Maximiano (2004a, p. 123) escreve que g(h()5()11C70$'2(?(+5(*"#0)11#(&)(.#5'"(&)0$1G)1(3+)(.)5(*#"(;7'-

lidade manter um sistema na direção de um objetivo, com base em

informações contínuas sobre as atividades do próprio sistema e so-

bre o objetivo. O objetivo torna-se o critério ou padrão de avaliação

do desempenho do sistema.

1.4 OrganizaçõesOrganizações como entendemos atualmente são constituídas por uma

combinação sistemática e intencional de pessoas e tecnologias para atingir um determinado objetivo. Vivemos numa sociedade organizacional, esta-5#1(0)"0'&#1(*#"(#"9'7$F',G)1()5(7#11'(<$&'(*)11#'/(#+(*"#;11$#7'/@(

P5*")1'1(1-#(.$*#1(&)(#"9'7$F',-#2(0#5(#+(1)5(;71(/+0"'.$<#12(#+(1)A'2(aquelas que são constituídas com o objetivo de maximizar os lucros, alcan-,'7&#(").#"7#(;7'70)$"#(1#%")(#1($7<)1.$5)7.#1()('3+)/'1(3+)(1-#(0#71.$.+>-das com o objetivo de realizar alguma atividade voltada para necessidades da

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sociedade, sem que seu propósito seja o lucro. Devemos entender nesse senti-&#(3+)('1(#"9'7$F',G)1(1)5(;71(/+0"'.$<#1(.'5%?5(*#&)5(")'/$F'"('.$<$&'&)1(;7'70)$"'12(A:(3+)(7)0)11$.'5(&)(0'*$.'/(*'"'(5'7.)")5X1)(#*)"'0$#7'$1@(

i'`#/(KWUjTV('*")1)7.'(&#$1(0#70)$.#1(&)(#"9'7$F',-#^(#(1$97$;0'&#(já exposto, comumente tratado como empresas, ou ainda como o ato de organizar, ou a função organização do processo administrativo, que con-siste no efeito de organizar, estruturar, criar ordem e harmonia.

1.4.1 As organizações e seus NíveisOs níveis administrativos são três:– Nível institucional: corresponde ao nível estratégico, o mais alto

da organização. Nele se encontram os presidentes, diretores, superinten-dentes e, em algumas organizações, os conselhos administrativos;

– Nível intermediário: refere-se ao nível articulador entre o topo e a base organizacional. É geralmente composto por gerentes de divisão, gerentes de departamento, chefes;

– Nível operacional: relaciona-se com o desempenho de atividades técnicas cotidianas da empresa. São exemplos de cargos encontrados nes-te nível os supervisores e os encarregados (CHIAVENATO, 2000).

R(;9+"'(k('*")1)7.'(#(")/'0$#7'5)7.#()7.")(#1(7><)$1('&5$7$1."'.$<#1(e a cadeia escalar, representada pelos cargos que podem ocupar tais níveis.

Nívelinstitucional

Nívelintermediário

Níveloperacional

Presidente

Diretor

Superintendente

Gerente divisão

Gerente departamento

Chefe

Operações ou tarefas

Cadeia escalarde autoridade

Figura 4 – Os três níveis administrativos e a cadeia escalar de autoridadeChiavenato (2000, p. 59)

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Áreas funcionais: são definidas pelo agrupamento de “tarefas especializadas que as pessoas

e os grupos executam” (MAXIMIANO, 2004b, p. 28). Podem ser classificadas em (MEGGIN-

SON, MOSLEY, PIETRI Jr, 1998):

!" Principais: são as funções essenciais para o desenvolvimento da empresa.

São elas: Operação (produção, fabricação ou prestação de serviço), Marketing

(distribuição, vendas) e Finanças (aquisição e utilização de fundos, orçamento);

!" De apoio: são atividades de suporte às funções principais, tais como: pessoas,

contabilidade, compras, relações públicas, pesquisa e desenvolvimento, enge-

nharia, manutenção e atividades jurídicas.

1.5 Conceito de Sistemas e AmbienteA ideia central do enfoque sistêmico é o conceito de sistema, que

ajuda a entender como se dá a interação entre as partes da organização e entre ela e o ambiente empresarial.

Sistema é um conjunto de partes ou elementos que interagem entre 1$2(4#"5'7&#(+5(.#&#(+7$.:"$#(KlRi_2(STTjV@(R(")*")1)7.',-#(9":;0'(&)(+5(1$1.)5'()1.:('*")1)7.'&'(7'(;9+"'('(1)9+$"^

SINERGIA

ENTRADAS SAÍDAS

PROCESSO

FEEDBACK

Figura 5 – Estrutura de um sistema – Adaptado de Maximiano (2006)

As entradas correspondem aos recursos físicos e abstratos, bem 0#5#([1($7J+C70$'1(")0)%$&'1(&#(5)$#('5%$)7.)@(L1(*"#0)11#1($7.)"/$9'5(os componentes e transformam os elementos de entrada em resultados. As saídas representam os resultados do sistema. Feedback é a capacidade de realimentação do sistema, ou seja, a resposta acerca do resultado alcança-&#(3+)(")4#",'":(#+(5#&$;0'":(#(0#5*#".'5)7.#(&#(1$1.)5'@(a$7)"9$'(?(a capacidade interativa do sistema de produzir um resultado maior que a soma individual da contribuição das partes (DAFT, 2005).

b'1$0'5)7.)2(#1(1$1.)5'1(*#&)5(1)"(0/'11$;0'&#1()5(&+'1(0'.)9#-rias (MAXIMIANO, 2006):

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]( físicos ou concretos: são itens materiais, como equipamentos, máquinas, peças, instalações e até mesmo pessoas. Esse é o hardware dos sistemas.](conceituais ou abstratos: como conceitos, ideias, símbolos,

procedimentos, regras, hipóteses e manifestações do comporta-mento intelectual ou emocional. Esse é o software dos sistemas.

1.5.1 O Macro ambiente e)1.'().'*'(&#(*"#0)11#()1."'.?9$0#(1-#($&)7.$;0'&'1('1('5)','1()(

as oportunidades que fazem parte do ambiente. Por ameaças, entendem-se as variáveis externas e não controláveis pela organização, que podem criar condições desfavoráveis para a mesma. Oportunidades são as variáveis externas e não controláveis pela organização que podem criar condição e/ou o interesse de usufruí-las (MAXIMIANO, 2006).

E5'(<)F($&)7.$;0'&'1('1(4#",'1('5%$)7.'$1(3+)('4).'"-#(#(&)1)5*)-7=#(&'()5*")1'(0#5#(+5(.#&#2(;0'":(5'$1(4:0$/('(.'")4'(&)(5$7$5$F'"(#(impacto e direcionar os esforços para os resultados.

A análise do ambiente externo corresponde à avaliação das forças )I.)"7'1(3+)('.+'5(1#%")('()5*")1'2(*#&)7&#(1)"(0/'11$;0'&'1()5(&+'1(0'.)-gorias (KOTLER; ARMSTRONG; 2007): macroambiente e microambiente.

O macroambiente diz respeito aos fatores ambientais mais amplos que afetam todas as organizações e todos os setores (KOTLER; ARMS-_QLemn(STToV@(e)1.)(0#7A+7.#()1.-#($70/+>&#1(#1(4'.#")1(&)5#9":;0#12(econômicos, naturais, tecnológicos, político-legais e socioculturais. A seguir, são detalhadas as variáveis do macroambiente (TAVARES, 1991):

!"#$%&'()&*" +),-.%'/0$*1( '( &)5#9"';'( )1.+&'( '1( &$<)"1'1(características da população mundial. Seus estudiosos devem acompanhar as mudanças populacionais e sua distribuição ge-#9":;0'(K.'5'7=#()('(.'I'(&)(0")10$5)7.#(&'(*#*+/',-#()5(&$-ferentes cidades, regiões e nações), sua estrutura etária (idade) )(4'5$/$'"(K<'"$',G)1(7#(7Y5)"#(&)(0'1'5)7.#1()(&)(;/=#1(&)(uma determinada população), as características educacionais (nível de escolaridade da população) e o composto étnico (di-versidade de raças). !"Variáveis econômicas: as variações na economia podem com-

prometer positiva ou negativamente o mercado onde a orga-nização atua ou pretende atuar. Dentre os fatores econômicos

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destacam-se fatores como renda, poupança, gastos do consu-5$&#"2(.'I'(&)(A+"#12(085%$#2($7J',-#@(!"Variáveis político-legais: englobam as leis e as políticas go-<)"7'5)7.'$12(0#5#(*#"()I)5*/#(;10'/2(5#7).:"$'2(0#5)"0$'/n(!"Variáveis socioculturais: envolvem as crenças e valores da

sociedade, bem como suas percepções, preferência e comporta-mento de consumo; !"Variáveis tecnológicas: correspondem às mudanças provinien-

tes das inovações nas tecnologias, nos processos e nos produtos e serviços. As mudanças tecnológicas são obtidas a partir de investimentos robustos em pesquisa básica e também em pes-quisa aplicada realizados pelo governo, pelas empresas, pelas univeridades e por institutos de pesquisa; e!"Variáveis naturais: correspondem as mudanças no meio am-

biente. Atualmente destacam-se como tendências a escassez de recursos naturais, o aumento no custo da energia e a con-sequente busca por fontes alternativas, o aumento do nível de poluição e a busca pelo desenvolvimento sustentável, o aqueci-mento global.

1.5.2 O Microambiente O Microambiente corresponde aos fatores que estão mais próximas

da companhia, ou seja, que estão diretamente relacionados ao setor de atu-ação da organização (KOTLER; ARMSTRONG; 2007). Nesta categoria podem ser incluidos os seguintes fatores: clientes, fornecedores, concor-rentes e parceiros de negócio (intermediários).

Em relação aos clientes é válido lembrar que as organizações de-vem não só estudar com especial atenção os seus mercados de clientes de 4#"5'(%'1.'7.)(*"#4+7&'2(&)<$&#([1(0'"'0.)">1.$0'1()1*)0>;0'1($7)")7.)1('(cada um, como também, devem se esforçar para atender suas necessida-des e desejos (CHURCHILL JR.; PETER, 2000).

Os fornecedores correspondem ao conjunto de empresas e indivídu-os que disponibilizam os recursos necessários para a organização produzir os seus bens e prestarem os seus serviços. Eles são um elo importante no sistema geral da empresa de oferta de valor ao consumidor e podem afe-tar seriamente o desempenho da organização, pois pode haver atrasos no cumprimento dos prazos e queda na qualidade dos insumos que podem originar custos para a organização e alterar a o nível de satisfação dos seus

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clientes. Além disso, um aumento nos custos dos suprimentos pode forçar a alta dos preços dos produtos/serviços ofertados, o que pode prejudicar o volume de vendas da organização (KOTLER; ARMSTRONG; 2007).

Quanto aos concorrentes, a organização precisa monitorar sua atu-',-#(7#(5)"0'&#()($&)7.$;0'"(&)(3+)(4#"5'()/'(*#&)(1+*)":X/#1(7#('.)7-dimento das necessidades dos clientes e na diferenciação dos produtos/serviços (CHURCHILL JR.; PETER, 2000).

Os parceiros de negócio ou intermediários consistem no conjunto de empresas que podem ajudar a organização a promover, vender e distribuir #1(1)+1(*"#&+.#1('#1(0#71+5$&#")1(;7'$1@( N70/+)5(")<)7&)&#")1(K'.'0'-distas e varejistas), empresas de distribuição física (empresas de transpor-te, operadores logísticos), agências de serviços de marketing (agências de publicidade e propaganda, de pesquisa de marketing e consultorias) e in-.)"5)&$:"$#1(;7'70)$"#1(K%'70#1V@(a-#()/)5)7.#1(4+7&'5)7.'$1(7'(0"$',-#(de valor para a empresa (KOTLER; ARMSTRONG; 2007).

1.5.3 A Dinâmica e a Complexidade Ambiental e)1.'().'*'(&#(*"#0)11#()1."'.?9$0#(1-#($&)7.$;0'&'1('1('5)','1()(


E5'(<)F($&)7.$;0'&'1('1(4#",'1('5%$)7.'$1(3+)('4).'"-#(#(&)1)5*)-7=#(&'()5*")1'(0#5#(+5(.#&#2(;0'":(5'$1(4:0$/('(.'")4'(&)(5$7$5$F'"(#(impacto e direcionar os esforços para os resultados.

A análise do ambiente externo corresponde à avaliação das forças )I.)"7'1(3+)('.+'5(1#%")('()5*")1'2(*#&)7&#(1)"(0/'11$;0'&'1()5(&+'1(0'.)-gorias (KOTLER; ARMSTRONG; 2007): macroambiente e microambiente.

O macroambiente diz respeito aos fatores ambientais mais amplos que afetam todas as organizações e todos os setores (KOTLER; ARMS-_QLemn(STToV@(e)1.)(0#7A+7.#()1.-#($70/+>&#1(#1(4'.#")1(&)5#9":;0#12(econômicos, naturais, tecnológicos, político-legais e socioculturais. A seguir, são detalhadas as variáveis do macroambiente (TAVARES, 1991):

!"#$%&'()&*"+),-.%'/0$*1"'(&)5#9"';'()1.+&'('1(&$<)"1'1(0'"'0-terísticas da população mundial. Seus estudiosos devem acom-*'7='"('1(5+&'7,'1(*#*+/'0$#7'$1()(1+'(&$1."$%+$,-#(9)#9":;0'((tamanho e a taxa de crescimento da população em diferentes

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cidades, regiões e nações), sua estrutura etária (idade) e familiar K<'"$',G)1(7#(7Y5)"#(&)(0'1'5)7.#1()(&)(;/=#1(&)(+5'(&).)"-minada população), as características educacionais (nível de escolaridade da população) e o composto étnico (diversidade de raças). !"Variáveis econômicas: as variações na economia podem com-

prometer positiva ou negativamente o mercado onde a orga-nização atua ou pretende atuar. Dentre os fatores econômicos destacam-se fatores como renda, poupança, gastos do consu-5$&#"2(.'I'(&)(A+"#12(085%$#2($7J',-#@(!"Variáveis político-legais: englobam as leis e as políticas go-<)"7'5)7.'$12(0#5#(*#"()I)5*/#(;10'/2(5#7).:"$'2(0#5)"0$'/n(!"Variáveis socioculturais: envolvem as crenças e valores da

sociedade, bem como suas percepções, preferência e comporta-mento de consumo; !"Variáveis tecnológicas: correspondem às mudanças provinien-

tes das inovações nas tecnologias, nos processos e nos produtos e serviços. As mudanças tecnológicas são obtidas a partir de investimentos robustos em pesquisa básica e também em pes-quisa aplicada realizados pelo governo, pelas empresas, pelas univeridades e por institutos de pesquisa; e!"Variáveis naturais: correspondem as mudanças no meio am-

biente. Atualmente destacam-se como tendências a escassez de recursos naturais, o aumento no custo da energia e a con-sequente busca por fontes alternativas, o aumento do nível de poluição e a busca pelo desenvolvimento sustentável, o aqueci-mento global.

O Microambiente corresponde aos fatores que estão mais próximas da companhia, ou seja, que estão diretamente relacionados ao setor de atu-ação da organização (KOTLER; ARMSTRONG; 2007). Nesta categoria podem ser incluidos os seguintes fatores: clientes, fornecedores, concor-rentes e parceiros de negócio (intermediários).

Em relação aos clientes é válido lembrar que as organizações de-vem não só estudar com especial atenção os seus mercados de clientes de 4#"5'(%'1.'7.)(*"#4+7&'2(&)<$&#([1(0'"'0.)">1.$0'1()1*)0>;0'1($7)")7.)1('(cada um, como também, devem se esforçar para atender suas necessida-des e desejos (CHURCHILL JR.; PETER, 2000).

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Os fornecedores correspondem ao conjunto de empresas e indivídu-os que disponibilizam os recursos necessários para a organização produzir os seus bens e prestarem os seus serviços. Eles são um elo importante no sistema geral da empresa de oferta de valor ao consumidor e podem afe-tar seriamente o desempenho da organização, pois pode haver atrasos no cumprimento dos prazos e queda na qualidade dos insumos que podem originar custos para a organização e alterar a o nível de satisfação dos seus clientes. Além disso, um aumento nos custos dos suprimentos pode forçar a alta dos preços dos produtos/serviços ofertados, o que pode prejudicar o volume de vendas da organização (KOTLER; ARMSTRONG; 2007).

Quanto aos concorrentes, a organização precisa monitorar sua atu-',-#(7#(5)"0'&#()($&)7.$;0'"(&)(3+)(4#"5'()/'(*#&)(1+*)":X/#1(7#('.)7-dimento das necessidades dos clientes e na diferenciação dos produtos/serviços (CHURCHILL JR.; PETER, 2000).

Os parceiros de negócio ou intermediários consistem no conjunto de empresas que podem ajudar a organização a promover, vender e distribuir #1(1)+1(*"#&+.#1('#1(0#71+5$&#")1(;7'$1@( N70/+)5(")<)7&)&#")1(K'.'0'-distas e varejistas), empresas de distribuição física (empresas de transpor-te, operadores logísticos), agências de serviços de marketing (agências de publicidade e propaganda, de pesquisa de marketing e consultorias) e in-.)"5)&$:"$#1(;7'70)$"#1(K%'70#1V@(a-#()/)5)7.#1(4+7&'5)7.'$1(7'(0"$',-#(de valor para a empresa (KOTLER; ARMSTRONG; 2007).

Os elementos presentes em um sistema, suas características, seus ")/'0$#7'5)7.#1()(#(9"'+(&)(#"9'7$F',-#(&#(1$1.)5'(&);7)5(1+'(0#5*/)-xidade (ESPEJO et al., 1996). A complexidade também está relacionada ao número de problemas e variáveis presentes em uma situação (MAXI-MIANO, 2006).

Assim, complexidade é a condição normal que as organizações e os administradores devem enfrentar. Quanto maior o número de problemas e variáveis, mais complexa é a situação (MAXIMIANO, 2006).

O gerenciamento efetivo da complexidade é que mantém a viabili-dade do sistema. Dentro desta ideia, os sistemas viáveis têm capacidade própria para resolver problemas conhecidos e inesperados; no entanto, ape-sar de sua independência em relação à resolução de problemas, um sistema viável atua no contexto de um ambiente, que o afeta direta ou indiretamente 4'F)7&#(0#5(3+)(1#4"'($7J+C70$'1()I.)"7'1(KPa!PpL().('/@2(WUUqV@

Os diversos fatores do ambiente empresarial afetam as empresas de diferentes formas, gerando a necessidade de mudança. Assim, no contexto

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Vale lembrar que

“complexo” não é sinônimo de “complicado”. Diz-se que alguma

coisa é complexa quando é constituída de inúmeras partes que funcionam entre si em

relações de interdependência ou de subordina-ção, formando um todo mais ou menos coerente. Complicado é tudo aquilo que se apresenta para nós de forma confusa ou desorganizada ou que

&L3",332."9"49$&,.93"89$"&933,"12-6071,1%"de lidar com a situação, o fato, a pessoa,

o objeto etc. (DAFT, 2005).

competitivo atual, saber lidar com a mudança é uma questão crucial para a sobrevivência de qualquer orga-nização (AKTOUF, 1996).

A mudança é inerente a todas as organizações, apre-sentando geralmente caráter contingencial, ou seja, ela é particular à realidade de cada organização. Quanto mais turbu-lento o ambiente em que a empre-sa estiver inserida, maior terá de ser 1+'( J)I$%$/$&'&)( *'"'( *"#<$&)70$'"( +5'(resposta adequada às mudanças provocadas pelo ambiente (GEROLA-MO, 2003).

Mas como o enfoque sistêmico ajuda a lidar com a complexidade? O enfoque sistêmico fornece os subsídios necessários para as orga-

nizações lidarem com a mudança por meio do conceito de complexidade, que é a propriedade de um sistema estar apto a adotar um grande número de estados ou comportamentos, podendo ser medida pela variedade, que é o número de possíveis estados de um sistema (ESPEJO et al., 1996).

Dentre as diversas contribuições do enfoque sistêmico para as em-presas, destacam-se (MAXIMIANO, 2006):

](a possibilidade de entender como se dá a interação dos compo-nentes que formam a organização;](a capacidade de entender a multiplicidade e a interdependência

das causas e variáveis dos problemas complexos; e](a capacidade de criar soluções para problemas complexos.

1.5.4 As relações entre as organizações e o ambiente Organizações estão em constante troca com o ambiente, estas trocas

*#&)5(1)"(&)(&$4)")7.)1(7'.+")F'12(0#5(J+I#1(&)($74#"5',-#2(*"#&+.#12(serviços, capital, conhecimentos, detritos, entre outras. Todas essas trocas $7J+)70$'5(#('5%$)7.)()(.'5%?5('(*"d*"$'(#"9'7$F',-#2(3+)2(7'(5)&$&'(em que se transforma, transforma também o ambiente que a cerca.

No passado, grande parte das organizações não estava atenta ao ambiente externo e como ele pode ser decisivo para o seu sucesso ou fra-casso, já que os objetivos organizacionais se concretizam fora da organi-

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zação, na troca com o ambiente, e não dentro dela mesma. Desta forma, o maior erro dessas organizações é realizar esforços em desenvolver produ-tos ou serviços que não estejam alinhados às necessidades e expectativas dos clientes.

Em relação ao ambiente e às importantes relações estabelecidas 0#5( '1( #"9'7$F',G)12( Z=$'<)7'.#( KSTTkV( 0/'11$;0'( #( 5$0"#'5%$)7.)(ou ambiente de tarefa em dois grandes grupos, em acordo com a sua dinâmica:

Ambiente de tarefa estável

Caracterizado como um ambiente previsível e conservador, per-

mitindo que as organizações adotem ações de reação padronizadas

e rotineiras. As principais características das organizações bem

sucedidas nesse tipo de ambiente são a rotina e o conservantismo.

Diante do contexto ambiental complexo e dinâmico de hoje, são

poucas as organizações que conseguem manter um ambiente de

tarefa estável e estático, com poucas mudanças em relação a seus

fornecedores, clientes e concorrentes.

Ambiente de tarefa mutável e instável

É o tipo de ambiente comumente observado atualmente, dinâmico,

mutável, imprevisível e turbulento, que impõe às organizações a

necessidade de reações diferentes, novas e criativas. As principais

características das organizações bem sucedidas neste tipo de am-

biente são a mudança e a inovação permanentes, com grande ênfase

na comunicação e criatividade entre os colaboradores, adotando um

modelo orgânico de gestão.

Z=$'<)7'.#(KSTTkV(.'5%?5(")'/$F'(#+."'(0/'11$;0',-#(&#(5$0"#'5-

biente, pelo critério da estrutura:

Ambientes heterogêneos

É o tipo de ambiente onde ocorre muita diferenciação entre os for-

necedores, clientes e concorrentes. Este tipo de ambiente cria tam-

%?5(+5'(&$<)"1$&'&)(9"'7&)(&)(&)1';#1([(#"9'7$F',-#2(3+)(&)<)(

lidar com toda essa diferenciação. Ocorre em mercados com muita

diferenciação, onde necessidades de clientes variam muito, ofertas

de fornecedores são muito ricas e há uma grande variedade de con-

correntes oferecendo diferentes soluções aos clientes.

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Ambientes homogêneos

É o tipo de ambiente composto por fornecedores, clientes e con-

correntes muito semelhantes, que não mantêm entre si diferenças

1$97$;0'.$<'1@(e#"5'/5)7.)2(=:(*#+0'(1)95)7.',-#(7#1(5)"0'&#1(

que constituem esse ambiente.

Atividades

01. Explique o conceito de administração.

02. Qual o papel do administrador?

03. Explique as três habilidades necessárias para o desempenho das ativi-dades do administrador.

04. Quais as duas formas de se conceituar o termo organização?

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05. Explique os níveis organizacionais.

06. O que é sistema?

07. Aponte diferenças entre o microambiente e o macroambiente.

08. PI*/$3+)('1(0/'11$;0',G)1(&#1('5%$)7.)1(&)(.'")4'@

Reflexão A administração estratégica é um processo contínuo. Os sistemas

$7.)"7#12('11$5(0#5#(#('5%$)7.)2(1-#(&$785$0#1()(*"#*G)5(&)1';#1(0#71-tantemente. A cada momento, o ciclo de planejamento pode ser reiniciado, com base nas informações do controle. O controle é que irá indicar se os ob-jetivos estão sendo atendidos, se a estratégia está sendo bem-sucedida ou se =:($70#)"C70$'()7.")(#1(&)1';#1()('()1."'.?9$'@(a)A'5(3+'$1(4#")5(#1(")1+/.'-dos, o processo de controlar e avaliar a execução da estratégia é o ponto de *'".$&'(*'"'('(")<$1-#(&)(.#&'1('1(&);7$,G)1(KDRrNDNReL2(STTc'V@(

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Administradores deverão ser interessados, dedicados e habilitados em todas as funções da administração. O administrador que não dedicar atenção e recursos adequados a todas as funções poderá falhar. Aquele que for um planejador e controlador hábil, se organizar sua equipe de 4#"5'($7'&)3+'&'2(#+(4'/='"('#(5#.$<:X/#12(7-#(1)":(+5(9)1.#"();0'F@(l'(mesma maneira, não poderá somente organizar e liderar, sem compreen-der para onde vai e se está no caminho certo. Bons administradores não se descuidam de nenhuma das funções administrativas. Por esse motivo, é importante conhecer as funções da administração e frequentemente, no papel de gestores. se perguntam se estão dedicando-se adequadamente a cada uma delas (BATEMAN; SNELL, 1998).

Leituras recomendadas – Acesse e leia o artigo Implantacão do Balanced Scorecard

(BSC), o qual analisa a operacionalização do planejamento estratégico de um departamento de uma instituição de ensino por meio do uso do BSC. Acesse: <http://www.administradores.com.br/artigos/implantacao_do_ba-lanced_scorecard_bsc/22949/ >.

– Leia mais sobre a evolução do controle organizacional, sua rela-ção com a cultura e a necessidade de transformação nos estilos de lide-rança em virtude do contexto das organizações contemporâneas no artigo Controle organizacional, cultura e liderança: evolução, transforma-ções e perspectivas@( R0)11)^( s=..*^ttuuu@'&5)'&@+J'@%"t5##&/)t;/)@php/1/moddata/glossary/1/48/047SILVA-CultControleOrgan2003.pdf >.

– O livro Controle de Gestão: uma abordagem contextual e or-ganizacional, escrito por Josir S. Gomes, publicado pela Editora Atlas, trata de controles gerenciais na área contábil e avalia também algumas medidas qualitativas de controle, tais como nível de satisfação do cliente, do empregado, do fornecedor, do acionista e do nível de produtividade.

Referências

BATEMAN, T; SNELL, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998.

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CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2000.

CORRÊA, Henrique L; CORRÊA, Carlos A. Administração de pro-dução e operações: manufatura e serviços: uma abordagem estratégi-ca. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007. 690 p.

FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo: Editora Atlas, 1950.

FLEURY, M.T. et al. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.

FLEURY, A.; FLEURY, M., C. Aprendizagem e inovação organizacional:as experiências de Japão,Coreia e Brasil. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

JOHANN, S. L. Gestão da cultura corporativa: como as organiza-ções de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.

______. Administração industrial e geral: previsão, organização, comando, coordenação, controle. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

MAXIMIANO, A. Teoria geral da Administração: da revolução ur-bana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008(a).

______, A. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2008(b).

______, A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C.; PIETRI Jr, P. H. Administra-ção: conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo: Harbra, 1998.

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OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administra-ção: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégi-co: conceitos, metodologias e práticas. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.

PORTER, M. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indús-trias e da concorrência. Rio de Janeiro: Campus, 1986.

No próximo capítuloNo próximo capítulo, vamos abordar as duas funções iniciais da

administração, que são o planejamento e a organização. A primeira é responsável por elaborar os objetivos organizacionais, dar foco e direção à empresa, enquanto a segunda é responsável por organizar de forma har-moniosa tanto o corpo social quando material da empresa.

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Capítulo 2

Funções,

Planejamento e Organização

Neste capítulo, estudaremos duas das quatro funções iniciais da administração: planejamen-

to, organização, direção e controle. Nosso foco, portanto, será o estudo do planejamento, que constitui

'(*"$5)$"'(4+7,-#(&'('&5$7$1."',-#2(';7'/2('7.)1(&)('"-riscar qualquer recurso organizacional, que por natureza é

escasso, deve-se antes planejar seu uso, para que ele não seja mal utilizado ou subaproveitado, garantindo, assim, o maior

retorno possível com o seu uso. Vamos compreender o conceito de planejamento e seus níveis,

dividindo em planejamento estratégico, planejamento tático e pla-nejamento operacional. Cada um deles se relaciona com o outro de

maneira muito próxima mantendo uma relação de interdependência e devem ser pensados sempre conhecendo a situação atual da organiza-,-#(*'"'2()7.-#2(*)71'"X1)()5(*#11$%$/$&'&)1(4+.+"'12(&)1';#1()(7)0)11$-dades. Na segunda parte deste capítulo, vamos estudar a função organização, estritamente ligada à função anterior, planejamento, já que para realizá- X/'(?(4+7&'5)7.'/(3+)('7.)1(.)7='(1$&#(4)$.#(+5(*/'7)A'5)7.#();0'F2(*#$12(somente a partir dele, podemos pensar em organizar, dividir as tarefas, alocar os recursos aos seus devidos lugares com o objetivo de auxiliar a organização no alcance de suas metas estratégicas. Estudaremos os modelos de estruturação organizacional mais utiliza-dos e atuais, compreendendo suas vantagens e limitações, para que

seja possível aplicá-los realizando a adequada estruturação de orga-nizações diante de suas características e necessidades.

Faça a leitura atenta do material, realize as atividades com dedi-cação e assista às aulas, para garantir um ótimo aproveitamen-

to do conteúdo e enriquecer sua formação.

Objetivos de aprendizagem Compreender a função planejamento, assim como o comportamento

do planejamento em seus diversos níveis: estratégico, tático e operacional, $&)7.$;0'7&#( #1( 4'.#")1( 3+)( $7J+)70$'5( '( )/'%#"',-#( )( '( '*/$0',-#( &)(cada um deles.

Entender a função organização e seus desdobramentos, como divisão do trabalho, estruturação organizacional, responsabilidade e autoridade.

Você se lembra O#0C(1)( /)5%"'(&'(7)0)11$&'&)(&)(&);7$"(3+'/('(&$"),-#(3+)('(#"-

ganização vai tomar? A função planejamento permite às organizações &);7$")5(+5(#%A).$<#()(."','"('1(4#"5'1(*)/'1(3+'$1(.'$1(#%A).$<#1(1)"-#(atingidos. Para tanto, a empresa necessitará ter clareza tanto de suas forças e fraquezas internas, quanto do conhecimento profundo sobre as oportunidades e ameaças provenientes do ambiente externo. Dessa forma, #%A).$<#1(0#71$1.)7.)1(*#&)"-#( 1)"(&);7$&#1()( 0'&'(7><)/( '&5$7$1."'.$<#(&);7$":(&)(3+)(4#"5'2(5#%$/$F'7&#(3+'$1(")0+"1#12($":('/0'7,:X/#1@(M)5-bre-se de que, para cada nível administrativo, será realizado um tipo de planejamento diferente, tendo em vista que cada nível realiza atividades mais ou menos estratégicas dentro da organização.

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Funções Planejamento e Organização – Capítulo 2EAD

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2.1 Planejamento Segundo Oliveira (2009), as funções da Administração são as ativi-

dades que devem ser desenvolvidas em todo processo administrativo nas )5*")1'1@(e#(_)5'(W2(;F)5#1(+5'(%")<)($7."#&+,-#('(0'&'(+5'(&)11'1(funções. Agora, vamos discutir detalhadamente cada uma, apresentando nesse capítulo os principais aspectos da função planejamento.

Inicialmente, vamos conceituar a função planejamento. O quadro 2.1 '*")1)7.'('/9+5'1(&);7$,G)1(7'(#*$7$-#(&)(&$4)")7.)1('+.#")1@(

Função planejamento

M"N%",69$19"69."<72=%2$,"'())>G"8B"E()+G"é a metodologia administrativa que permite diagnosticar e analisar situações atuais, de estabelecer resultados – objetivos e me-tas – a serem alcançados pelas empresas e de delinear ações – estratégias – para se alcançar estes resultados, bem como de leis e normas – políticas – que servem de sustentação a esse procedimento administrativo.

M"C,4%.,&"%"D&%77"'E>>FG"8BE(E+"1%-&%."87,&%O,.%&49"69.9"o processo consciente e sistemático de tomar decisões sobre objetivos e atividades que uma pessoa, um grupo, uma unidade de trabalho ou uma organização buscarão no futuro.

M"P,$,"Q,R97"'E>>SG"8B"T*+"87,&%O,$"'8$%=%$+"I32:&2-6,",9".%3.9"4%.89"6,7607,$"9"U040$9"e prepará-lo; é, desde logo, agir”.

#$%&'(")*+","-./0123.4"&%"5$026("78%0.9%:.0;(

Elaborado pela autora.

A função planejamento tem uma importância especial, pois ela está 7#( $7>0$#(&#(*"#0)11#('&5$7$1."'.$<#(&'1( )5*")1'1@(!#&)5#1( $&)7.$;0'"(4'.#")1(3+)(<'/$&'5()11'(';"5',-#(KLMNOPNQR2(STTUV^

](As empresas só conseguem consolidar a sua função de organi-F',-#(1)2(*")<$'5)7.)2('(4+7,-#(*/'7)A'5)7.#($&)7.$;0#+(*'"'(onde a empresa quer ir.](Os gestores só conseguem exercer a função de direção se antes 4#"(&);7$&#(#(3+)('()5*")1'(3+)"('/0'7,'"()(0#5#(1)+1(")0+"-sos estão organizados.](As empresas só conseguem gerir e desenvolver seus funcio-

nários se, de antemão, são conhecidos os resultados a serem alcançados.](As empresas somente podem avaliar o que anteriormente foi

planejado.

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P7.-#2(*#&)5#1(';"5'"(3+)(#(*/'7)A'5)7.#(0#71.$.+$X1)()5(+5()1-forço que tem um propósito, sendo desenvolvido por administradores que desejam desenhar um mapa claro de suas atividades futuras (BATEMAN; SNELL, 1998).

Cuidado, o planejamento precisa ser consistente....

Figura 6

2.2 Conceituando estratégia Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) apresentam cinco conceitos

diferentes para explicar o termo estratégia, que podem se complementar e 'A+&'"(<#0C('(0#5*"))7&)"(1)+(1$97$;0'&#@(](Estratégia é um plano2(#+()3+$<'/)7.)2(*'"'(&);7$"(+5'(&$"),-#2(+5(

guia ou um curso de ação para o futuro;](Estratégia também é um padrão, ou seja, uma consistência em com-

portamento ao longo do tempo. ](Estratégia também é uma posição ocupada em relação ao mercado e à

concorrência. É a criação de uma posição única e valiosa envolvendo um conjunto diferente de atividades. ](Estratégia também pode ser vista como uma perspectiva, ou seja, a

maneira fundamental de uma organização de fazer as coisas. Algumas organizações se notabilizam por essa abordagem. ](Estratégia também pode ser uma manobra, um truque, para enganar

um concorrente.

e)11)( *#7.#2( <#0C( *#&)( )1.'"( *)"9+7.'7&#2( 3+'/( &)11'1( ';"-5',G)1( &);7)(5)/=#"( '( )I*")11-#( )1."'.?9$'v(e'( <)"&'&)( 0'&'( +5'(&)11'1( &);7$,G)1( '*")1)7.'( +5'( 4#"5'( &)( )7I)"9'"( )( &)( '*/$0'"( '()1."'.?9$'()5(+5'(#"9'7$F',-#@(N11#(1$97$;0'(3+)( .#&'1('1(&);7$,G)1(apresentadas estão corretas e complementam-se entre si.

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Estratégia empresarial é o conjunto dos grandes propósitos, dos objetivos, das me-

tas, das políticas e dos planos para concreti-zar uma situação futura desejada, consideran-do as oportunidades oferecidas pelo ambiente e pelos recursos da organização (ROCHA e

BERTON, 2005, p7).

Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) apresentam diferentes visões para explicar o conceito de estratégia nas organizações. Vamos usar em nosso curso algumas dessas visões, para explicar como um gestor pode se valer da estratégia como ferramenta de decisão importante. Assim, temos que:](A estratégia pode ser vista como pro-

cesso emergente, ou seja, pode ser adotada em função de apren-dizagem constante, podendo surgir em função das circuns-tâncias.](A estratégia pode ser vista

como processo formal e de-liberado, concretizada na for-mulação de um plano.](A estratégia pode ser concebida

a partir de análise do ambiente e da indústria na qual a organização está inserida.](A estratégia pode ser concebida a partir da visão da empresa e no uso

de recursos.A estratégia também pode ser entendida como um meio para se

0=)9'"('(+5(;5@(e+70'(?(+5(;5()5(1$(5)15#2(5'1(+5(0'5$7=#@(Q)4)")Xse aos métodos e recursos envolvidos e empregados para se chegar a um objetivo.

2.2.1 Estratégia empresarial R1(#"9'7$F',G)1()74")7.'5('.+'/5)7.)(&)1';#1(7+70'('7.)1(&)4"#7-

tados. Diante das mudanças tão rápidas e intensas que vêm ocorrendo '.+'/5)7.)2(7-#(?(1+;0$)7.)(1$5*/)15)7.)(1)('&'*.'"([1(5+&'7,'12(5'12(sobretudo, ser catalizador de mudanças, realizá-las.

l$'7.)( &)1.)1( &)1';#12( ?( 7)0)11:"$#( 3+)( 3+'/3+)"( )5*")1'( 4','(uso da estratégia, conhecendo seus pontos fortes e fracos, analisando o ambiente para não ser pega de surpresa por ameaças e aproveitar as opor-tunidades que surgem. Porém, apenas as empresas que se posicionam por meio do uso de uma estratégia adequada conseguem aproveitar as oportu-nidades e se defender das ameaças.

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O estudo de estratégia empresarial tem suas raízes históricas no conceito militar sobre como vencer os inimigos e buscar a supremacia no combate.

A estrutura de todo pensamento militar baseia-se no conhecimento dos “fatores invariáveis” que devem ser levados em consideração na to-mada de decisão: a) as leis morais que fazem os subordinados agirem de '0#"&#(0#5('(#"$)7.',-#(&#( />&)"n(%V(#( .)5*#2(3+)(1$97$;0'(7#$.)()(&$'2(frio e calor, intempéries e estações do ano e o pleno domínio das condi-,G)1('5%$)7.'$1n(0V(#()1*',#2(3+)(1$97$;0'('1(&$1.870$'12(#1("$10#1()(1)9+-rança, vastidões e passagens; d) o comandante, que é analisado na medida em que apoia sua autoridade na sabedoria, justiça, benevolência, rigor e 0#"'9)5n()V(#(5?.#&#2(3+)(1$97$;0'('(4#"5'(&$10$*/$7'&'(0#5#(#1()I?"0$-tos devem ser posicionados no terreno e o uso de estratégias de emprego das armas, dos combatentes e da logística.

Sun Tzu (2007) foi o primeiro autor que se tem notícia a se preo-cupar com a estratégia militar, quando escreveu a memorável obra A arte da guerra, no século IV a.C., apresentando, em treze capítulos, os mais antigos fundamentos da estratégia militar. Para Sun Tzu, a arte de gerir a guerra e o seu consequente planejamento era vital para o Estado.

Outro pensador que contribuiu para o pensamento estratégico mili-tar foi Maquiavel na obra também denominada A arte da guerra, escrita entre os anos 1519 e 1520. O livro apresenta discussões sobre o plane-jamento do recrutamento, da organização e a formação de combate das tropas – com ênfase no treinamento e na disciplina; o planejamento das condutas em diferentes situações de combate – considerando o terreno, '1(0#7&$,G)1(0/$5:.$0'1()(#(*)";/(&'(4#",'1()5(0#74"#7.#n(#(*/'7)A'5)7.#(da disposição das forças no terreno, o trabalho dos batedores e o planeja-mento dos ritmos de marcha e da escolha das linhas de ataque. Sua obra foi muito importante na formação do pensamento militar estratégico de Napoleão Bonaparte.

Outro grande pensador foi Carl Von Clausewitz, considerado o maior estrategista militar da Era Moderna. Em seu planejamento militar &);7$'(."C1(*#7.#1(")/)<'7.)1(*'"'(<)70)"(#($7$5$9#@(E5(&)/)1()"'(")/'0$#-nado à avaliação das forças inimigas em combate; outro consistia em ava-liar os recursos do inimigo e o último refere-se à disposição para a luta, ou seja, fatores que orientam o caráter situacional das estratégias a serem adotadas (ROCHA e BERTON, 2005). Clausewitz procurou substituir a

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<$1-#()1.'%)/)0$&'(&)()1."'.?9$'(5$/$.'"(*#"(*"$70>*$#1(J)I><)$1('(")1*)$.#(da guerra. As estratégias dependem dos elementos básicos usados em ma-nobras ofensivas e defensivas e a criação dessas estratégias depende da combinação desses elementos.

Para Clausewitz apud Aron (1976) a estratégia militar, que orienta '('*/$0',-#(&#1(5)$#1(*'"'(1)('.$79$"(#(;5(&'(*#/>.$0'2(&)<)(0"$'"(0#7&$-ções favoráveis à realização da batalha. A busca da vantagem estratégica baseia-se na adoção de medidas que causem o desequilíbrio das forças inimigas, atuando sobre seu centro de gravidade, usando a batalha como o meio e como o elemento decisivo na guerra.

A estratégia na guerra deveria se submeter ao plano mais elevado da política e ter preponderância sobre a expressão militar, mas nunca a subordinação de uma sobre a outra ou vice-versa. Da mesma forma, em uma organização de alto desempenho, a estratégia se subordina à direção )(?($7J+)70$'&'(*)/#(5#<$5)7.#(&#(5)"0'&#()(',G)1(&#('5%$)7.)(#"9'7$-zacional.

A formação das estratégias militares deu origem ao que Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) descrevem como “a primeira onda da escola de posicionamento”, que é considerada uma das primeiras vertentes do uso de estratégia militar para o entendimento e a aplicação do conceito de planejamento estratégico nas organizações.

A partir desse momento, as organizações passaram a usar intensa-mente a expressão “estratégia” para explicar muitas ações e decisões que passaram a tomar. Isso, sem dúvida, trouxe uma série de questionamentos sobre o termo.

2.2.2 A evolução do pensamento estratégico Você reparou como o conceito de estratégia pode ter vários signi-

;0'&#1v(O'5#1('9#"'(&)10#%"$"(*#"(3+)2(4'F)7&#(+5'(<$'9)5('#(.)5*#wAté o ano de 1700, os sistemas de produção eram conhecidos como

caseiros, pois aconteciam em casa. Os artesãos orientavam aprendizes na execução do trabalho manual de produtos. A grande virada ocorreu com a Revolução Industrial, durante o século XVIII. A Inglaterra transformou-1)(7'(9"'7&)(*#.C70$'()0#765$0'(&#(1?0+/#@(R1(#;0$7'1('".)1'7'$1(4#"'5(substituídas por fábricas e, dessa forma, o centro dos negócios foi transfe-rido da agricultura para a indústria.

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O progresso desse período foi impulsionado por dois elementos: o primeiro foi a invenção do motor a vapor por James Watt e o segundo foi o estabelecimento do sistema fabril. Isso facilitou o aparecimento de fábricas mais distantes dos rios, pois não dependiam mais da energia de suas águas. Devido ao grande número de trabalhadores em fábricas, foi criada a necessidade de organizá-los de uma maneira lógica para que pu-dessem produzir.

Adam Smith, em 1776, avaliava os benefícios econômicos da di-visão do trabalho, também chamada especialização de mão de obra, que dividia a produção em tarefas menores, atribuídas aos trabalhadores ao /#79#(&'1(/$7='1(&)(*"#&+,-#@(l)11'(4#"5'2('1(4:%"$0'1(&#(;7'/(&#1('7#1(de 1700 desenvolveram não somente a maquinaria de produção, mas tam-bém maneiras de planejar e controlar o trabalho (RUSSELL; TAYLOR III, 2003).

Um resumo das tendências administrativas criadas e aceleradas pela Revolução Industrial é apresentado no quadro 2.2.

Revolução Industrial

Substituição do artesão pelo operário especializado.

Surgimento das fábricas.

Crescimento das cidades, originando novas necessidades de administração pública.

Surgimento dos sindicatos.

Administração consolida-se como área do conhecimento.

Primeiras experiências práticas com a Moderna Administração de Empresas: padro-nização do processo produtivo, fabricação de peças intercambiáveis, planejamento e controle da produção.

Quadro 2.2 – Tendências da Revolução Industrial.

Adaptado de Maximiano (2004).

A partir do século XIX, a Revolução Industrial se espalhou pelo mundo, chegando aos Estados Unidos, possibilitando ao país a expansão de sua capacidade produtiva (GAITHER; FRAZIER, 2005).

Apesar das muitas mudanças na estrutura produtiva das empresas, observa-se que até o início do século XX as práticas administrativas eram rudimentares: a qualidade dos produtos era variável e precária; cabia ao

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comprador inspecionar o produto; pagavam-se baixos salários e se tinha um forte controle sobre as atividades da mão de obra. As empresas não se preocupavam com o mercado, pois tudo o que produziam, o mercado ab-sorvia devido à grande demanda por produtos industrializados (WREN, 2005).

Nessa época, podemos dizer que o pensamento estratégico, como nós entendemos hoje, ainda não estava consolidado. As empresas tinham como prioridades criar tecnologias que racionalizassem o trabalho, desen-<#/<)"(*"#0)11#1(*"#&+.$<#1();0$)7.)1()(*"#&+F$"( )5()10'/'@(L(#%A).$<#(era a padronização da produção ao custo mais baixo, pois as organizações competiam pelo menor preço do produto no mercado. As decisões tinham caráter operacional e tático (MAXIMIANO, 2006).

Após a Segunda Guerra Mundial, com a maior velocidade dos avan-ços tecnológicos, o aumento das relações comerciais entre os países e a &$<)"1$;0',-#(&#1(*"#&+.#1()I$1.)7.)12('1()5*")1'1(0#5),'"'5('(&)$I'"(de se preocupar tanto com a produção e passaram a dar mais atenção ao mercado. Produzir era muito importante, mas conquistar novos mercados era ainda mais (WREN, 2005).

O surgimento da produção enxuta e da Escola Japonesa da Qualida-de foram os catalisadores dessa mudança de postura das organizações que passaram a competir por qualidade aumentando assim o nível de concor-rência (REID; SANDERS, 2005).

É nesse momento que o conceito de estratégia começa a se forta-lecer e ser relacionado à forma como a uma organização se posiciona no mercado (ZACCARELLI, 2003).

Foi Igor Ansoff quem publicou em 1965 a primeira obra sobre o as-sunto estratégia com aplicação nas organizações. Nos anos 1970, ocorreu acentuado crescimento no uso desse conceito, em razão das mudanças na economia, decorrentes de crises e do aumento da concorrência naquela época, surgindo aí o emprego da expressão planejamento estratégico. Tais mudanças levaram as empresas a serem mais exigentes e a orientar melhor suas decisões, proteger suas posições no mercado e assim buscar seu crescimento (MINTZBERG; AHLSTRAND; LAMPEL, 2000).

A década de 1980 foi marcada pela agressividade das empresas no mercado. A busca de novos clientes impulsionou investimentos na área de pesquisa e desenvolvimento (P&D) de novas tecnologias e no-

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vos produtos, na melhoria do design e do desempenho dos produtos e no fortalecimento das marcas (MAXIMIANO, 2006).

e#($7>0$#(&#1('7#1(WUUT2( .)5#1('( $7.)71$;0',-#(&'(9/#%'/$F',-#2(3+)( $5*+/1$#7#+( #( 0#5?"0$#( )I.)"$#"2(5#&$;0#+( '1( ")/',G)1( 1#0$'$1( )(contribuiu diretamente para que o cenário macroeconômico se tornasse turbulento (THOMPSON JR; STRICKLAND III, 2000). Ocorre a inter-nalização dos mercados e da produção e a competição passa a ser por padrões de competência (CHIAVENATO, 2000). É nesse momento que o conceito de estratégia se consolida uma decisão balizadora do sucesso de uma empresa, estando relacionado à sobrevivência e à competitivida-de da organização no mercado (ZACCARELLI, 2003).

L%1)"<)(3+)('()<#/+,-#(&#(*)71'5)7.#()1."'.?9$0#(")J).)('(*"d-pria evolução das organizações, dando origem a diversas abordagens sobre o tema.

Vamos conhecer agora essas abordagens?

2.3 Níveis de Planejamento Os tipos e níveis da função planejamento estão diretamente relacio-

7'&#1('#1(7><)$1(#"9'7$F'0$#7'$1@(R(;9+"'(o('*")1)7.'(#1(7><)$1(&'('&5$-nistração e os respectivos níveis ou tipos de planejamento: estratégico, tático e operacional.

Planejamento Operacional

Planejamento Tático

Planejamento Estratégico

Nível Operacional

Nível Tático

Nível Estratégico

Figura 7 – Níveis da administração e níveis de planejamento

Adaptado de Oliveira (2009)

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Os três níveis de planejamento nas empresas têm forte interação, sendo este um fator positivo, pois essa interligação provoca, necessaria-5)7.)2('(1#%")*#1$,-#(&)('/9+5'1(&'1(*'".)1($&)7.$;0'&'1()(."'%'/='&'1@(Vamos ver um exemplo onde esses planos se relacionam.

Exemplo

Um importante objetivo estratégico da McDonald´s Corporation é aumentar o

crescimento das vendas, principalmente no horário do jantar. Uma questão-chave

do planejamento tático é o menu que a empresa deverá oferecer para o jantar.

A McDonald´s Corporation deverá experimentar menus que ofereçam palitinhos

de cenoura, milhos na espiga e produtos que atendam às demandas dos clientes

para o jantar. Outro interesse tático é a campanha publicitária que deverá atrair os

consumidores ao McDonald´s para jantar.

A empresa deve também adequar os novos itens a seu sistema operacional de

franquia, de modo que o controle de qualidade, a consistência e a velocidade

&@9"3%O,."3,6$2-6,193B"V3"69;2&K,3"1%"3%03"$%34,0$,&4%3"OW"04272;,."0.".,&0,7"

operacional de mais de 600 páginas que enfatiza a produção em massa e a uni-

formidade absoluta.

Se a McDonald´s Corporation pretende atingir seus objetivos de crescimento,

deve articular cuidadosamente seus planos estratégicos, táticos e operacionais.

Objetivos (alvo que a empresa pretende alcançar) e planos estratégi-cos, táticos e operacionais devem ser consistentes e apoiar-se uns nos outros, como no exemplo da McDonald´s Corporation.

A palavra estratégia foi herdada dos gregos: arte dos generais e, na atu-alidade, ela abrange situações de concorrência e colaboração. Alfred Sloan e Pierre Du Pont foram os primeiros executivos a aplicar, de maneira coerente, o que conhecemos por administração estratégica (MAXIMIANO, 2008).

b'.)5'7()(a7)//(KWUUcV(';"5'5(3+)('('&5$7$1."',-#()1."'.?9$0'()7<#/-ve administradores de todas as partes da organização na formulação e imple-mentação de objetivos estratégicos e de estratégias, integrando o planejamen-.#()1."'.?9$0#()('('&5$7$1."',-#()5(+5(*"#0)11#(Y7$0#@(R(;9+"'(c('*")1)7.'(essa visão.

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Planejamento Estratégico

Implementação da Estratégia

Acompanhamento e Avaliação

da Estratégia

Figura 8 – Administração estratégica

Maximiano (2008)

2.3.1 Planejamento Estratégico O planejamento estratégico envolve a tomada de decisões sobre os

objetivos e estratégias de longo prazo, ou seja, é uma metodologia admi-nistrativa que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa. Os planos estratégicos têm uma orientação externa forte e envolvem as partes principais da organização.

Um processo sistemático de planejamento estratégico é uma se-quência de análises e decisões que compreende as seguintes etapas (MA-rNDNReL2(STTcV2(5#1."'&'1(*)/'(;9+"'(U@

Análise do

ambiente

Análise

dos pontos

fortes e fracos

Análise da

situação

estratégica

Definição de

objetivos e

estratégias

Estratégias

funcionais e

operacionais

Execução e

avaliação

Figura 9 – Processo de planejamento estratégico

Maximiano (2008)

Na sequência, estudaremos cada uma das seis etapas do processo de preparação de um planejamento estratégico.

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Etapas do planejamento Estratégico: A estratégia de uma empresa é o caminho, a maneira ou a ação for-

mulada e adequada para alcançar, preferencialmente de maneira diferen-0$'&'2(#1(#%A).$<#12(&)1';#1()(5).'1()1.'%)/)0$&#12(7#(5)/=#"(*#1$0$#7'-mento da empresa perante seu ambiente (OLIVEIRA, 2009).

1. Análise da situação estratégicaPara analisarmos a situação estratégica de uma organização, devemos

levar em consideração os seguintes elementos: escopo da organização (pro-dutos e mercado); suas vantagens competitivas; sua participação no merca-do; seu desempenho e uso de recursos (MAXIMIANO, 2008).

](Escopo da organização – Produtos e mercadoAs linhas de produtos ou serviços oferecidos pela empresa com-

põem o que chamamos de modelo de negócio; o mercado são os clien-tes com os quais a empresa tem ou deseja ter negócios. Deve-se, nesse 5#5)7.#2( $&)7.$;0'"( '( *'".$0$*',-#( &#1( 0/$)7.)1( 7#( 4'.+"'5)7.#( )( #(volume de negócios que cada um dos produtos ou serviços traz para a organização.

](Vantagens competitivasEste item permite entender as razões que levam os clientes a pre-

ferirem um produto ou serviço em vez de outro. Isso permite à empresa tomar decisões que a diferenciem de seus concorrentes. Alguns exemplos de possíveis vantagens competitivas: qualidade de projeto, do produto ou 1)"<$,#n();0$C70$'()(%'$I#(0+1.#(7'1(#*)"',G)1(&#1(")0+"1#1n(/$&)"'7,'(7'(inovação; disponibilidade de capital; controle de mercado; marca forte; entre outras.

Exemplo– Gol Linhas Aéreas: de acordo com a Standard & Poor’s (2010),

esta empresa possui vantagem competitiva pelos seus custos baixos, por *#11+$"(+5'(4"#.'(A#<)5()(*'&"#7$F'&'()(*#"(9)")70$'"(&)(4#"5'();0$)7.)(as tarifas cobradas e as rotas.

](Participação no mercadoA participação deve ser estudada historicamente, para poder ter co-

7=)0$5)7.#(&'()<#/+,-#(&#(5)"0'&#()()7.-#($&)7.$;0'"(1)('()5*")1'()1.:(aumentando ou retraindo sua participação. Esta corresponde à parcela de negócios nos mercados onde a empresa atua, ou seja, corresponde à pro-porção que seus negócios representam dentro do volume total de um ramo ou setor de atividades.

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](DesempenhoO desempenho das organizações é medido por meio de indicadores

como: participação dos clientes, vendas, rentabilidade, taxa de retorno do capital investido, entre outros. Alguns indicadores são genéricos e usados *#"()5*")1'1(&)(&$<)"1#1(1).#")1(&)('.+',-#2(#+."#1(1-#()1*)0>;0#1(0#5#2(por exemplo, taxa de utilização dos assentos nas companhias aéreas.

](Uso de recursosEssa análise tem natureza qualitativa e pode ser feita por meio de

perguntas como:](Quais são os ativos de maior valor da organização? Onde estão

localizados?](Onde estão concentrados os talentos?](Em que áreas a empresa faz investimentos? Há setores privile-

giados ou negligenciados?A maneira como esses recursos são utilizados na empresa indica a

prioridade dada em cada área funcional, e a análise desses fatores revela como a empresa é afetada por essas diferenças.

2. Análise do ambiente externo e)1.'().'*'(&#(*"#0)11#()1."'.?9$0#(1-#($&)7.$;0'&'1('1('5)','1()(


3. Análise do ambiente internoe'('7:/$1)($7.)"7'2(*"#0+"'X1)(<)"$;0'"(#1(*#7.#1(4#".)1()(4"'0#1(&'(

organização (MAXIMIANO, 2006): ](Pontes fortes: qualidade ou fator de diferenciação conseguido

pela empresa que lhe proporciona uma vantagem operacional; e ](Pontos Fracos: problema ou situação inadequada da empresa que

lhe proporciona uma desvantagem operacional.R*d1('( $&)7.$;0',-#(&#1(*#7.#1(4#".)1()(4"'0#12(&)<)X1)(0"$'"(+5'(

escala na qual cada uma destas variáveis é avaliada em relação aos ob-A).$<#1(&'(#"9'7$F',-#@(Z#1.+5'X1)(0/'11$;0:X/'(0#5#^(4#",'($5*#".'7.)2(força sem importância, neutralidade, fraqueza importante ou fraqueza sem importância. Como a organização raramente pode investir em todas as

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áreas ao mesmo tempo, os itens fraquezas importantes e forças importan-tes devem ser priorizados ao se traçar estratégias de marketing e receber orçamento. (ALMEIDA, 2006).

4. 2)/3&45-"+)"-67)8&(-*")")*8%$89.&$*R(;7'/$&'&)(&#()1.'%)/)0$5)7.#(&)(#%A).$<#1()1."'.?9$0#1(?(0#7<)"-

ter a visão de futuro da empresa e a missão em ações ou caminhos que a empresa deverá adotar para interagir com o ambiente, gerando vantagens competitivas (OLIVEIRA, 2001). Assim, os objetivos estratégicos podem ser considerados como referências para rastrear o desempenho de curto e longo prazo (THOMPSON JR & STRICKLAND III, 2000).

Como um prisma, os objetivos estratégicos podem ser analisados por diversos lados. O primeiro diz respeito ao lado realista, ou seja, os #%A).$<#1( )1."'.?9$0#1( &)<)5( 1)"( &);7$&#1( '( *'".$"( &)( +5'( '7:/$1)( &'1(oportunidades e ameaças ambientais e dos pontos fortes e fracos da em-presa (KOTLER, 1994). O segundo corresponde ao lado concreto e men-surável, que exige a determinação de metas e prazos para que os objetivos sejam alcançados (MAXIMANO, 2006). O terceiro refere-se ao seu lado &)1';'&#"(&#1(#%A).$<#12(3+)($5*/$0'(7'('*/$0',-#(&)()14#",#()I."'(*'"'(alteração do status quo (OLIVEIRA, 2001). Finalmente, o quarto lado está relacionado com o poder de fornecer às pessoas um sentimento espe-0>;0#()('&)3+'&#('#(*'*)/(&)/'1(7'()5*")1'2(0#71.$.+$7&#X1)()5('9)7.)1(motivadores do comportamento dos indivíduos em prol do alcance dos mesmos (OLIVEIRA, 2001).

5. Estratrégias funcionais e operacionaisR*d1('(&);7$,-#(&#1(#%A).$<#1()()1."'.?9$'1('(1)")5('&#.'&'1(?(=#"'(

&)2(*#"(5)$#(&)(+5()4)$.#(0'10'.'2(&);7$"('1()1."'.?9$'1(4+70$#7'$1()(#*)-racionais.

Neste momento os objetivos estratégicos são desdobrados em estra-tégias e objetivos funcionais ou táticos, que acontecem dentro dos níveis departamentais, no nível médio da organização, onde cada área funcional vai desenvolver seu plano de atividades estratégicas para auxiliar o alcan-ce dos objetivos estratégicos organizacionais.

_)7&#( ")'/$F'&'('(&);7$,-#(&'1()1."'.?9$'1()(#%A).$<#1( 4+70$#7'$12(estes desdobram-se em planos de ação operacionais, quando de fato o que era simplesmente conceitual no nível estratégico da organizacional, passa

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a se tornar objetivo e prático por meio de ações a serem realizadas no ní-vel operacional.

É importante dar ênfase no vital alinhamento que deve existem nos níveis estratégico, funcional (tácito) e operacional para a plena e efetiva aplicação da estratégia.

6. Execução e avaliaçãoApós todas as etapas anteriores o plano estratégico de fato passa a

ser executado e avaliado. Deve ser constituído um sistema de medição de desempenho con-

sistente com a cultura organizacional. (Neely et al., 1995). No que diz respeito a esse aspecto, observa-se que empresas com cultura mais parti-cipativa primam por sistemas de medição de desempenho voltados para o autocontrole e organizações com cultura mais autocrática apresentam sistemas de medição de desempenho mais rígidos, enfatizando a coerção (Maximiano, 2004).

Análise Swot O aspecto mais importante do diagnóstico estratégico é que o resu-

mo das sugestões deve ser tratado de tal forma que prevaleçam as ideias da organização e não as individuais, inclusive com suas contradições que, por meio de um debate dirigido, proporciona a concordância geral.

Você já ouviu falar de uma ferramenta chamada análise de SWOT? Essa ferramenta nada mais é do que a análise do ambiente externo e

interno que acabamos de conhecer!A análise SWOT é uma ferramenta utilizada para a avaliação de

cenário (ou de ambiente). O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês e é um acrônimo de forças (Strengths), fraquezas (Weaknesses), oportunidades (Opportunities) e ameaças (Threats).

Segundo Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000), a análise SWOT foi criada por dois professores da Harvard Business School: Kenneth Andrews e Roland Christensen. No entanto, a ideia da análise SWOT já era utilizada há mais de três mil anos quando cita em uma epígrafe um conselho de Sun Tzu: “Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças” (SUN TZU, 2007.)

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Normalmente, a análise de SWOT é representada por um diagrama, 0#74#"5)('*")1)7.'&#(7'(;9+"'(WT2(4'0$/$.'7&#('(<$1-#(9/#%'/(&'($7J+C7-cia dessas quatro forças.

Ameaças Oportunidades

Fraquezas Forças

Figura 10 – Diagrama da Análise de SWOT – OLIVEIRA (2009)

Balanced Scorecard – BSC Os indicadores de desempenho são variáveis que se aplicam à ava-

liação dos resultados de uma organização, ou seja, é um critério de avalia-ção (MAXIMIANO, 2008b).

L1( $7&$0'&#")1( *#11$%$/$.'5( $&)7.$;0'"( *#7.#1( 4#".)1( )( 4"'0#1( 7'1(operações das empresas. Deve-se ter critério para estabelecer os indicado-res de desempenho que sejam adequados à realidade da empresa. Segundo Oliveira (2009), dois critérios básicos devem ser respeitados:

](Deve-se errar pelo excesso: a ideia de considerar um grande número de indicadores em um momento inicial dos trabalhos é <:/$&'2(*#"3+)(&)11'(4#"5'(?(*#11><)/(1)($&)7.$;0'"(+5(0#7A+7-to de indicadores consistentemente.

](A análise dos indicadores de desempenho dever ser: – Absoluta: o indicador em si; – Relativa: o indicador com comparações entre momentos diversos; – Interativa: o indicador em análise conjunta com outros in-dicadores.

Complementando, segundo Corrêa e Corrêa (2007) não há bons ou maus indicadores, há indicadores que podem ser mais ou menos adequa-dos a determinadas intenções estratégicas. O quadro 2.5 apresenta alguns critérios pelos quais as medidas ou os indicadores devem passar para que sejam considerados “bons”.

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Boas medidas de desempenho deveriam:

ser derivadas da estratégia e alinhadas com as prioridades competitivas da operação;

ser simples de entender e de se usar;

prover feedback em tempo e de forma precisa;

$%U%$2$X3%",".%4,3"%38%6Y-6,3Z

4%$"8$98L3249"%38%6Y-69"%"1%-&219Z

ser objetivas;

ser globais;

ser relevantes;

.,&4%$"3%0"32:&2-6,19",9"79&:9"19"4%.89B

Quadro 2.5 – Critérios para bons indicadores

Adaptado de Corrêa e Corrêa (2007).

Caso exemplo – Acreditando na mensuração

“Tudo o que importa é a mensuração”, diz Val Verutti, gerente de qualidade da Granite Rook, fabricante de materiais de construção. “Se es-tabelecermos metas e ideais elevados, sem dispormos de meios de medi-los, estaremos apenas fazendo piadas de nós mesmos. Precisamos dispor de maneiras de descobrir se as melhorias são realmente melhorias.”

L(7)9d0$#(&'(m"'7$.)(7-#(?(&#(.$*#(1#;1.$0'&#()(0#5*/)I#(3+)(7#"-malmente imaginamos quando pensamos em uma companhia obcecada pela qualidade. Mas ela leva a qualidade muito a sério. A sério o bastante para que seus 386 funcionários conquistassem o prêmio de qualidade cha-mado Malcolm Baldrige.

P/'( $&)7.$;0#+(qq(5).'1(7#".)'&#"'1(3+)(+.$/$F'(0#5#(5)&$&'1(&)(&)1)5*)7=#@(P11'1(5).'1X*'&"-#(1-#('1(:")'1(&)(',-#()1*)0>;0'1()5(3+)(se concentra e que sustentam os nove objetivos empresariais da compa-nhia. “É isto que dá vida aos objetivos empresariais”, diz o presidente da empresa.

“A administração atribui grande importância à seleção das infor-mações certas a serem buscadas, porque elas organizam o processo de qualidade para a companhia inteira.”, diz um gerente da Granite Rook. A empresa mede, por exemplo, o volume e o peso de materiais movimen-tados por hora, o desempenho dos lucros e a participação de mercado. P/'(<)"$;0'('(0#7;'%$/$&'&)(&)(1)+1(&'&#1(.?07$0#12(4'F)7&#(0#5(3+)('1(medições de seu próprio laboratório sejam monitoradas por laboratórios

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externos. E, uma vez que os clientes pesquisados sugerem que a entrega no prazo é a prioridade mais alta, a administração mede cuidadosamente seu desempenho nesse quesito.

Fonte: Baseado em Barrier, M. Learning the Meaning of Measurement, Nation’s Bussiness, junho 1994, p. 72-74.

Robbins, (2000, p. 144)

Nos nossos estudos vamos considerar alguns indicadores estabe-lecidos pela Fundação Programa Nacional de Qualidade (FNPQ) e pelo Balanced Scorecard (BSC). Da interação entre BSC e FPNQ podemos $&)7.$;0'"(#$.#(*)"1*)0.$<'1(3+'7.#('#()1.'%)/)0$5)7.#(&)($7&$0'&#")1(&)(desempenho (OLIVEIRA, 2009).

a)9+7&#(D'I$5$'7#(KSTTc'V('1(&);0$C70$'1(&#1(1$1.)5'1(."'&$0$#-7'$1()(#1(&)1';#1(3+)('1(#"9'7$F',G)1()70#7."'"'5(7'(*'11'9)5(*'"'(#(século XXI criaram a necessidade de sistemas de controle que pudessem dar uma visão de conjunto das diferentes dimensões do desempenho. Essa <$1-#(*")0$1'(5#1."'"(7-#(1d(#1(")1+/.'&#1(;7'$12(5'1(.'5%?5(#1(4'.#")1(que os produzem.

Uma das ferramentas que fornecem essa visão é o BSC criado Ka-plan e Norton. Ela focaliza quatro dimensões, chamadas de perspectivas, )5(3+)(0'&'(+5'(1)(&)1&#%"'()5(5)&$&'1()1*)0>;0'12(3+)(*#&)5(&$<$&$"X1)()5($7&$0'&#")1@(R(;9+"'(WW(5#1."'('1(3+'."#(&$5)71G)1(&)(&)1)5*)-nho de uma organização de acordo com o BSC.

Perspectiva do

cliente

Balanced

Scorecard

Perspectiva

processos internos

Perspectiva do

desempenho

financeiro

Perspectiva

inovação e

aprendizagem

organizacional

Figura 11 – Quatro dimensões de desempenho (BSC)

Maximiano (2008a, p. 366)

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1. A perspectiva do cliente – Como o cliente nos enxerga?2. A perspectiva interna – Em que processos nós precisamos ser );0$)7.)1v

3. A perspectiva da inovação e aprendizagem organizacional – Como podemos continuar a melhorar e a criar valor agrega-do?

4. :";)%*;)08&($" /3$30)&%$ – Como atendemos aos interesses dos acionistas?

As outras quatro perspectivas são: 5. A perspectiva do processo – Nossos produtos têm qualidade,

são melhores do que os produtos concorrentes?6. A perspectiva da responsabilidade social – Estamos respei-

tando as leis ambientais e considerando os principais objetivos da sociedade em nossas decisões?

7. A perspectivas das pessoas – Estamos motivando correta-mente nossos colaboradores?

8. A perspectiva da aquisição e dos fornecedores – Qual o nos-so relacionamento com nossos fornecedores?

O quadro 2.6 apresenta os indicadores de desempenho que podem ser considerados em cada perspectiva.

Perspectiva Indicadores

Cliente Participação de mercadoFidelidadeConquista de novos clientesImagemConhecimentoValor relativo do produto ou serviçoManifestação dos clientesRelacionamento

Financeira Rentabilidade sobre o patrimônio líquidoLiquidez correnteCrescimento da receitaMargem brutaGeração de caixa

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Processos Conformidade do produto em relação ao padrãoConformidade do serviço em relação ao padrãoConformidade do processo críticoDesperdícioAnálise do processo de inovaçãoFlexibilidade[-62\&62,"98%$,629&,7Produtividade

Perspectiva Indicadores

Inovação e aprendizagem organizacional

Tempo para recuperar o investimentoReceita de novos produtos ou serviçosConformidade dos processosConformidade dos projetosGeração de ideiasAceitação de novos produtos ou serviços

Responsabilidade social Conformidade socialImagem públicaCusto ambientalInvestimento em responsabilidade socialRisco ambiental

Pessoas Retenção de pessoas-chaveConhecimento e habilidadeSatisfaçãoComprometimentoCompetênciaMelhoria contínua e produtividade[-6W62,"19"4$%2&,.%&49Volume de treinamentoAvanço na carreiraEquidade de remuneraçãoSegurança

Aquisição e dos fornecedores Qualidade dos produtos e serviços adquiridos[-6W62,"1,":,$,&42,"1,"/0,721,1%Relacionamento

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Interna Satisfação com a liderançaCapital intelectualHabilidade dos líderesQualidade do sistema de comunicação

Quadro 2.6 – Perspectivas e indicadores de desempenho.

Existem muitas propostas de sistemas de medição de desempenho na literatura. Na prática, essa diversidade pode ser ainda maior.

O sistema de medição mais conhecido é o balanced scorecard. Desde a sua criação, observa-se que o balanced scorecard passou

por um processo de evolução, que está estritamente ligada ao uso do mo-delo. A partir das várias experiências de implementação do BSC, Robert Kaplan e David Norton perceberam que para muitas empresas o modelo era muito mais que um sistema de medição de desempenho que agrupava 5)&$&'1(;7'70)$"'1()(7-#(;7'70)$"'1(&)(&)1)5*)7=#^(#(baZ('A+&'<'()4)-.$<'5)7.)('($5*/)5)7.'"('()1."'.?9$'@(P11'()<#/+,-#(;0'(0/'"'(3+'7&#('1(obras de Robert Kaplan e David Norton são observadas cronologicamen-.)2(1)7&#(*#11><)/($&)7.$;0'"(."C1()1.:9$#1(&#(+1#(&#(baZ^](BSC como quadro equilibrado de indicadores de desempenho (Ka-

plan e Norton, 1992);](BSC como sistema estratégico de gestão de desempenho (Kaplan e

Norton, 1996); ](BSC como sistema de gestão estratégica (Kaplan e Norton, 2000; Ka-

plan e Norton, 2001a; Kaplan e Norton, 2001b).

Planejamento Tático O planejamento tático transforma os objetivos e planos estratégicos

5'$1( '5*/#1( )5(#%A).$<#1( )( */'7#1( )1*)0>;0#1( 3+)( 1-#( ")/)<'7.)1( *'"'(+5'( *'".)( )1*)0>;0'( &'( #"9'7$F',-#2( 9)"'/5)7.)( +5'( :")'( 4+70$#7'/2(como marketing ou recursos humanos. Esses planejamentos focam as principais ações que uma unidade deve empreender para realizar sua parte do plano estratégico (BATEMAN; SNELL, 1998).

L/$<)$"'( KSTTUV(';"5'(3+)(#(*/'7)A'5)7.#( .:.$0#(;0'(7#(meio do campo, entre o planejamento estratégico (ataque) e o planejamento opera-0$#7'/(K&)4)1'V@(R(;9+"'(WS('*")1)7.'(+5'(1$1.)5:.$0'(&)(&)1)7<#/<$5)7-to do planejamento tático.

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Planejamentos

táticos

Marketing

Produção

Gestão de

Pessoas

Finanças

Processos e

Tecnologias

Planejamento

estratégico

Planejamentos

OperacionaisResultados

Retroalimentação e Avaliação

Figura 12 – Desenvolvimento de planejamentos táticos

Adaptado de Oliveira (2009).

Traçando um paralelo, podemos considerar que o planejamento tático, em relação ao planejamento estratégico:

](possui prazo mais curto, de risco e amplitude menor, pois con-sidera apenas uma parte da empresa;]()1.:(")/'0$#7'&#([1('.$<$&'&)1X;5()(&)('*#$#@]('*")1)7.'(J)I$%$/$&'&)(5)7#"2(*#"(&)*)7&)"(&)(#"$)7.',G)1(9)-

rais do plano estratégico.

Processo decisório Os administradores enfrentam problemas constantemente; alguns

demandam decisões relativamente simples, outros são muito complexos e, portanto, requerem decisões complexas. Segundo Oliveira (2009), o *"#0)11#(&)0$1d"$#(?('( $&)7.$;0',-#(&'1( $74#"5',G)1(%:1$0'1( $7)")7.)1('(um assunto, bem como a escolha entre as alternativas que direcionam a empresa a determinado resultado.

Uma decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades. As decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportu-

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nidades. O processo decisório é composto por um conjunto de etapas, $7$0$'7&#X1)(7'($&)7.$;0',-#(&)(+5(*"#%/)5'()(;7'/$F'7&#(0#5('()10#/='()(0#/#0',-#()5(*":.$0'(&)(+5'(1#/+,-#@(R(;9+"'(Wf('*")1)7.'('1(0$70#(4'-ses do processo de tomar decisões (MAXIMIANO, 2008).

Problema

Diagnóstico

Alternativa

Decisões

Avaliação

Figura 13 – Fases do processo decisório


As decisões conduzem a novas situações, que poderão exigir novas decisões. As decisões se dividem em duas categorias: programadas e não programadas (MAXIMIANO, 2008).

Decisões programadas: fazem parte do acervo de soluções das empresas. Resolvem problemas que já foram enfrentados antes e que se comportam sempre da mesma maneira.

Decisões não programadas: são preparadas uma a uma, para solu-cionar problemas que as soluções padronizadas não conseguem resolver. São situações novas, as quais a empresa enfrenta pela primeira vez.

É importante que o administrador entenda por que a tomada de deci-1-#(*#&)(1)"(&)1';'&#"'2(*"#0)11#()1.)(3+)(.)5(0'"'0.)">1.$0'1(3+)(0#7."$-%+)5(*'"'(1+'(&$;0+/&'&)^("$10#2(0#7J$.#2(4'/.'(&)()1."+.+"'2($70)".)F'@(!'"'(ajudar os gerentes em sua tarefa de tomar decisões, diversas técnicas foram &)1)7<#/<$&'12(1)7&#(3+)('/9+5'1(1-#(&$"$9$&'1('(*"#%/)5'1()1*)0>;0#1()(outras são genéricas e se prestam à grande variedade de problemas.

Você irá estudar algumas dessas técnicas na disciplina Pesquisa Operacional e outras em Gestão da Qualidade!

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O papel dessas técnicas é estruturar o processo decisório, ajudando os gestores a eliminar a improvisação e a aumentar o grau de certeza na .#5'&'(&)(&)0$1-#@(L(3+'&"#(S@o('*")1)7.'('/9+5'1(&$;0+/&'&)1(3+)($7-terferem no processo decisório.

-1/<$8&%&.4

M"]&4%$8$%4,?@9"12U%$%&4%"1%8%&1%&19"19"9J3%$=,19$B"N2U%$%&4%3"8%339,3"4\."12U%-rentes interpretações do problema e das suas soluções, o que pode tornar compli-cada a resolução.

M"N%623@9"8$%62824,1,B" 9̂.,$"6021,19"69."9"2.80739"%.9629&,7_

M"`9&U03@9"%&4$%"8$9J7%.,"%"32&49.,3B"a."%b%.879"5","U,74,"1%"/0,721,1%"1%"0."produto (sintoma); o problema existe no processo produtivo.

M"`9&U03@9"%&4$%" 2&U9$.,?@9"%"982&2@9B"c024,3"=%;%3G" 69."J,3%"%." 2&U9$.,?d%3"2&30-62%&4%3G",3"8%339,3"8,33,.",".,&2U%34,$"982&2d%3"39J$%"69.9"I,6K,.e"/0%"9"problema deveria ser resolvido.

M"Q,74,"1%"4%.89B"f0,&19"&@9"KW"4%.89"30-62%&4%"8,$,"%&U$%&4,$"$,629&,7.%&4%"9"problema ou implementar uma solução.

#$%&'(")*=","-1/<$8&%&.4"&("7'(<.44("&.<14>'1(


Para minimizar os riscos inerentes ao processo decisório, o envol-vimento de outras pessoas, além do Administrador, é essencial. Meg-ginon, Mosley e Pietri Jr. (1998, p. 204) apontam as seguintes técnicas para tanto:

– Técnica Delphi: consiste em enviar questionários a um gru-po de voluntários que os respondem, não havendo contato de nenhuma forma entre os participantes; – Técnica Nominal de Grupo (TNG): é um processo estru-turado, pelo qual pequenos grupos (de cinco a nove mem-bros) fazem sugestões e depois as discutem até chegar a uma decisão; – Brainstorming: envolve um pequeno grupo de empregados criativos em uma reunião para gerar ideias, sob condições rigidamente controladas.

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Planejamento tático funcional Os planos funcionais são elaborados para possibilitar a realização

dos planos estratégicos, abrangendo todas as áreas organizacionais da em-presa (MAXIMIANO, 2004), conforme mostra o quadro 2.8.

Conexão:

A Fundação Nacional da Qualidade – FNQ – lançou recentemente os Critérios de Excelência 2010 – avaliação e diagnóstico da gestão organizacional. Essa publicação aponta os oito critérios considerados

na avaliação, assim como os indicadores considerados em de cada um deles.

Tais critérios são utilizados para avaliar as empresas que participam do Prêmio Nacional da Qualidade® (PNQ), também da FNQ, que anualmente reconhece as organizações que praticam a Excelência em

Gestão no Brasil.

Acesse: Critérios de Excelência 2010: <http://www.fnq.org.br/Portals/_FNQ/Documents/Criterios_Exce-lencia2010rev1.pdf >

PNQ: <http://www.fnq.org.br/site/397/default.aspx>

O Instituto Ethos é uma organização que tem como objetivo mobilizar e sensibilizar as empresas, aju-dando-as a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, por meio da troca de conhecimento e experiências, o desenvolvimento de ferramentas que permitem às empresas analisar suas práticas de

responsabilidade social e desenvolvimento sustentável.

Leia mais em: <www.ethos.org.br/>.

Área funcionalPrincipais aspectos do

planejamento funcional

Marketing

Acompanhamento e estudo da concorrência.

Análise e seleção de mercados e clientes.

Análise e seleção de produtos e serviços.

N%-&2?@9"1,3"%34$,45:2,3"8$%?9B

N%-&2?@9"1,3"%34$,45:2,3"8$9.9?@9"1%"=%&1,3B

N%-&2?@9"1,3"%34$,45:2,3"69.0&26,?@9B

N%-&2?@9"1,3"%34$,45:2,3"1%"1234$2J02?@9B"

Desenvolvimento de produtos e serviços

N%-&2?@9"456&26,"1,"72&K,"1%"8$910493"%"3%$=2?93B

N%-&2?@9"193"$%60$393"456&2693B

Desenvolvimento de fornecedores.

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Produção

Projeto: tecnologia, processo, arranjo-físico, organização do trabalho.

Planejamento e controle: capacidade produtiva, estoque, ca-deia de suprimentos, produção.

Melhoramento: prevenção e recuperação de falhas, qualida-de.

Recursos humanos

Recrutamento e seleção.

Treinamento e desenvolvimento.

Avaliação de desempenho.

Gestão de carreira.

Administração de pessoal, remuneração e benefícios.

Finanças

Custo dos planos (orçamento).

g%6%3321,1%"1%"2&=%342.%&49"-&,&62,.%&49B

Custo dos investimentos e do capital.

V&W723%"19"1%3%.8%&K9"-&,&6%2$9"1,"%.8$%3,B

Quadro 2.8 – Principais focos do planejamento funcional

Fonte: ATTADIA (2007)

2.3.2 Planejamento Operacional e suas características L(*/'7)A'5)7.#(#*)"'0$#7'/( $&)7.$;0'(#1(*"#0)&$5)7.#1()(#1(*"#-

0)11#1( )1*)0>;0#1( 1#/$0$.'&#1( 7#1( 7><)$1( $74)"$#")1( &'( #"9'7$F',-#@( L1(gestores operacionais geralmente desenvolvem planos para períodos de tempo curtos e focalizam tarefas rotineiras, como lotes de produção, rotei-ros de entrega, entre outras (BATEMAN; SNELL, 1998).

O planejamento operacional corresponde a um conjunto de partes homo-gêneas do planejamento tático e deve conter, com detalhes (OLIVEIRA, 2009):

](os recursos necessários para seu desenvolvimento e implementação;](os procedimentos básicos a serem adotados;](#1(")1+/.'&#1(;7'$1()1*)"'&#1n](os prazos estabelecidos;](os responsáveis por sua execução e implementação.

Normalmente, o planejamento operacional é elaborado pelos níveis mais baixos da hierarquia, com foco nas atividades do dia a dia da organi-zação. Segundo Oliveira (2009), traçando um paralelo, podemos considerar que o planejamento tático, em relação ao planejamento operacional:

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](possui prazo mais longo, pois considera um conjunto de plane-jamentos operacionais.]('*")1)7.'('5*/$.+&)(5'$#"2(*#$1(0#71$&)"'(+5'(*'".)(1$97$;0'-

tiva da empresa.](apresenta risco maior, devido aos dois fatores anteriores.]( ")/'0$#7'X1)([1('.$<$&'&)1X;5()(&)('*#$#(&'()5*")1'2()73+'7.#(

o planejamento operacional relaciona-se basicamente às ativi-dades de apoio.](?(&)(5)7#"(J)I$%$/$&'&)2(*#"(0#71$&)"'"(+5'(*'".)(1$97$;0'.$<'(

da empresa.

2.4 Função Organização Segundo Oliveira (2009), a função organização das empresas pode

ser considerada a mais estruturada e a mais fácil de ser compreendida, entre as funções básicas da Administração. Vamos conceituar a função #"9'7$F',-#^( #( 3+'&"#( S@U( '*")1)7.'( '/9+5'1( &);7$,G)1( 7'( #*$7$-#( &)(diferentes autores.

Função organização

M"N%",69$19"69."<72=%2$,"'())>G"8B"E(E+G"I5",".%491979:2,",1.2&234$,42=,"/0%"9$2%&4,","capacidade de ordenação, estruturação e apresentação de um sistema, de um proje-to, de um trabalho e dos recursos alocados, visando alcançar os resultados estabele-cidos pela função planejamento das empresas”.

M"C,4%.,&"%"D&%77"'E>>FG"8B(F+"1%-&%.","U0&?@9"9$:,&2;,?@9"69.9",/0%7,"/0%"=23,","I$%0&2$"%"699$1%&,$"93"$%60$393"K0.,&93G"-&,&6%2$93G"UY32693G"1%"2&U9$.,?@9"%"904$93"necessários ao atingimento dos objetivos”.

M"P,$,"Q,R97"'E>>SG"8B"HH+G"I9$:,&2;,$"0.,"%.8$%3,"5"194WX7,"1%"4019"/0%"5"h427","3%0"funcionamento: matérias-primas, utensílios, capitais e pessoal”.

#$%&'(")*?","-./0123.4"&%"5$026("('@%01A%26(Elaborado pela autora.

Organizar é, como todas as funções da administração, um processo de tomar decisões: dividir o trabalho, atribuir responsabilidades a pessoas e estabelecer mecanismos de comunicação e coordenação, ordenar e alo-car recursos e criar condições para que as pessoas trabalhem em equipe e alcancem o máximo sucesso (BATEMAN; SNELL, 1998).

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Na administração contemporânea, as principais etapas no processo de organizar são apresentadas a seguir (MAXIMIANO, 2008):

](Analisar os objetivos e o trabalho a serem realizados.](Dividir o trabalho, de acordo com os critérios mais apropriados

para a realização dos objetivos.](l);7$"('1(")1*#71'%$/$&'&)1(*)/'(")'/$F',-#(&#(."'%'/=#@](l);7$"(#1(7><)$1(&)('+.#"$&'&)@](Desenhar a estrutura organizacional.

Dependendo das circunstâncias, a ordem das etapas poderá variar. A ;9+"'(Wk('*")1)7.'('1(*"$70$*'$1().'*'1(&#(*"#0)11#(&)(#"9'7$F',-#@

Análise

dos

objetivos

Divisão

do

trabalho

Definição de

responsabilidades

Definição de

autoridade

Desenho da

estrutura

organizacional

Figura 14 – Etapas da função organização

Maximiano (2008, p. 83)

É importante conhecermos a diferença entre responsabilidade e autoridade, segundo Bateman e Snell (1998):

](Q)1*#71'%$/$&'&)( 1$97$;0'( 3+)( 1)( '."$%+$( '( +5'( *)11#'( +5'(tarefa que ela deve desempenhar.](R+.#"$&'&)( 1$97$;0'(3+)('(*)11#'( .)5(#(*#&)"( )(#(&$")$.#(&)(

tomar decisões, dar ordens, prover recursos.

2.4.1 Organização formal e informal Compreender as diferenças entre a organização formal e informal

pode oferecer aos gestores importantes subsídios para a prática adminis-trativa. Como vimos anteriormente, as organizações são formadas por pessoas que se unem em busca de um objetivo comum.

Por se tratar de uma organização social, ou seja, composta princi-palmente por pessoas, é que surgem os dois tipos de organização aqui discutidos, formal e informal.

Para Argyris (19682), a organização formal se caracteriza pelo uso de princípios de organização como especialização de tarefa, unidade de

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direção, cadeia de comando (estrutura hierárquica) e âmbito de controle (extensão do controle).

Qualquer organização quando nasce precisa ser elaborada pensan-do-se inicialmente em seus objetivos, sua missão, a razão de ser da em-presa. Tão logo sejam claras estas questões, deve-se pensar em dois com-ponentes básicos, que são os indivíduos que vão trabalhar nela realizando suas tarefas e a organização formal, composta pelos níveis hierárquicos, 3+)(1-#()1.'%)/)0$&#1(7#1(#"9'7#9"'5'12(3+)(.'5%?5('*")1)7.'5(#(J+I#(de subordinação entre os cargos e informações.

Os níveis hierárquicos apresentam claramente as relações de poder, autoridade e responsabilidades conforme os cargos, assim as pessoas que ocupam estes cargos sabem exatamente o que devem realizar e como re-alizar.

Para Chiavenato (2000), a organização formal compõe-se de ca-madas hierárquicas ou níveis funcionais que são claramente descritos no #"9'7#9"'5'()(&-#(C74'1)([1(4+7,G)1()([1(.'")4'1@(P11)1(7><)$1(1-#(&);7$-dos e diferenciam o grau de autoridade delegada e o endereçamento das ordens, instruções e recompensas salariais.

Desta forma, as pessoas constroem relacionamentos com base nessa organizacional formal, os quais, por sua vez, são construídos dentro da organização ou vindos de fora dela; neste último caso, as pessoas se unem *#"($7.)")11)1(0#5+712(';7$&'&)12(0"$'7&#('(#"9'7$F',-#($74#"5'/@

Essas uniões que podem surgir de conversas informais no horário do café, no happy hour depois do trabalho ou até mesmo durante reuniões formais acabam por constituir uma organização formal, grupos formados *#"($7&$<>&+#1(3+)(1)($&)7.$;0'5()(*#&)5(1)(+7$"(."'F)7&#(")1+/.'&#1(*#-sitivos ou negativos para a organização.

Assim, os gestores devem conhecer a existência desses grupos para realizar a efetiva gestão destes.

2.4.2 Desenho Organizacional e Organograma L1()1.+&#1(1#%")('(4+7,-#(#"9'7$F',-#(*)"5$.$"'5('($&)7.$;0',-#(&)(

modelos ou tipos de estruturas organizacionais. A estrutura organizacional de uma empresa mostra a autoridade e as responsabilidades das pessoas (como indivíduos e também como integrantes de grupos) e a comunicação )7.")()/'1()(#1(9"+*#1@(P11'()1."+.+"'(?(")*")1)7.'&'(*)/#(9":;0#(0='5'&#(organograma (MAXIMIANO, 2008).

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O organograma, segundo Bateman e Snell (1998), representa as posições das pessoas na empresa e como estão organizadas. Fornece tam-bém um quadro da estrutura de autoridade (quem responde a quem) e da divisão de trabalho. Cada tipo de estrutura organizacional irá apresentar +5(#"9'7#9"'5'(&$4)")7.)@(R(;9+"'(Wj('*")1)7.'(+5(#"9'7#9"'5'()(1)+(1$97$;0'&#@

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Unidades de trabalho (cargos e departamentos)

Linhas de

comunicação

Figura 15 – Organograma


Oliveira (2009) descreve três grupos de estruturas organizacionais: tradicionais, de impacto e modernas. Vamos estudar cada uma delas!

2.4.2.1 Amplitude de controle R('5*/$.+&)(&)(0#7."#/)(&);7)('(3+'7.$&'&)(&)( 1+%#"&$7'&#1(3+)(

um gerente, supervisor ou líder é capaz de gerenciar exercendo sua au-.#"$&'&)@(R/9+71(4'.#")1(1-#(")1*#71:<)$1(*#"($7J+)70$'"('('5*/$.+&)(&)(controle nas empresas:

](os deveres pessoais do gerente;](as habilidades pessoais do gerente em lidar com os subordi-

nados;](#(7><)/(&)(0'*'0$.',-#(*"#;11$#7'/(&#(9)")7.)n](o nível de mutação da empresa perante o ambiente;](o nível de estabilidade interna da empresa;](a habilidade dos subordinados em se relacionar com as pessoas;](7><)/(&)(0'*'0$.',-#(*"#;11$#7'/(&#1(1+%#"&$7'&#1n

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](grau de delegação de autoridade existente;](grau de utilização de assessores;](nível de motivação existente;](nível do tipo de liderança existente;](grau de interdependência das unidades organizacionais;](nível e tipo de controle exercido;](nível e tipo de coordenação exercida;](a existência das restrições pessoais à amplitude de controle;](nível de clareza, comunicação e aceitação dos objetivos; ](7><)/(&)(&);7$,-#2(1$5*/$0$&'&)()(")*).$.$<$&'&)(&'1('.$<$&'&)1(

dos subordinados.

Estruturar bem a amplitude de controle pode garantir o sucesso nas práticas de supervisão, gerência e liderança; por outro lado, um mau di-mensionamento desta amplitude pode trazer alguns problemas.

Número de funcionários maior que a capacidade de controle pode ."'F)"( *)"&'( &)( 0#7."#/)2( &)15#.$<',-#2( 0#5+7$0',-#( $7);0$)7.)2( 3+)&'(na qualidade do trabalho; já um número de funcionários menor que a capacidade de controle também pode trazer problemas, como capacidade ociosa do superior, maiores custos administrativos indevidos, delegação mal realizada, desmotivação e baixo desenvolvimento e envolvimento dos subordinados.

Não existe um número ideal que funcione em qualquer organização ou com qualquer indivíduo, embora segundo Litterer (1970) esse número ideal seja de quatro indivíduos. É mais importante se ater a suas recomen-dações do que ao número em si, primeiro indica que os superiores devem utilizar todas as suas relações possíveis, ou seja, quanto maior o número de relações com os indivíduos, maior a amplitude de controle, em segun-do lugar indica que ele deve estar envolvido diretamente na supervisão de todas essas relações.

Ainda segundo Litterer (1970) os superiores têm capacidade de li-dar com três tipos de relações:

I) singular direta, ocorrendo entre o superior e cada um dos su-bordinados, de forma individual;

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II) grupal direta, ocorrendo entre o superior e cada grupo de subor-dinados;

III) cruzada, ocorrendo quando os próprios subordinados intera-gem trocando informações.

2.4.2.2 Tipos de departamentalização: funcional, territorial, produtos ou serviços, clientes e projetos

Podemos considerar que, a partir da teoria administrativa iniciada em 1906 por Henri Fayol, surgiram as estruturas organizacionais tradicio-nais (OLIVEIRA, 2009).

No contexto das estruturas organizacionais tradicionais, existem departamentalizações das empresas e toda organização deve ser subdi-vidida, ou departamentalizada, em unidades menores. Os critérios de departamentalização dessas organizações são: funcional, territorial, por clientes, por produtos ou serviços e por projetos.

Vamos estudar cada uma dessas departamentalizações!

](Organização funcionalEm uma organização funcional, os cargos são especializados e agru-

pados de acordo com a função de negócios e as habilidades que requerem, como, por exemplo, produção, marketing, recursos humanos, entre outros. Essa estrutura é comum em pequenas organizações (BATEMAN; SNELL, 1998).

A principal vantagem da estruturação funcional é a separação das áreas das empresas por especialização do trabalho ou áreas funcionais (OLIVEIRA, 2009).

](Organização por produtos ou serviçosEste tipo de organização se dá quando uma organização trabalha

com vários produtos ou serviços, que apresentam diferenças importantes entre si, podendo-se administrar melhor cada um individualmente. Sua principal vantagem é a maior facilidade de colocação e venda desses pro-dutos e ou serviços nos diversos segmentos de mercado (MAXIMIANO, 2008; OLIVEIRA, 2009).

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O quadro 2.10 apresenta exemplos de organização funcional e por produto.

Organização funcional Organização por produto

Um departamento de compras central. Cada divisão possui sua própria unidade de compras.

Departamentos de inspeção da planta, de manutenção e de suprimentos.

A equipe de produção Y fez sua própria inspeção, manutenção e suprimento.

Um departamento de estatística em uma universidade ensina estatística para toda ela.

Cada departamento contrata estatísticos para ensinar para seus próprios estudantes.

Quadro 2.10 – Organização funcional e por produto: exemplos

Adaptado de Bateman e Snell (1998).

](Organização territorialx+'7&#(1)(+1'(#(0"$.?"$#(9)#9":;0#2(0'&'(+7$&'&)(&)(."'%'/=#(0#"-

responde a um território. Esse tipo de estrutura pode ser utilizado quando a organização atua em uma área grande, ou em locais diferentes, e em cada local é necessário disponibilizar certo volume de recursos ou certa '+.#7#5$'@(e#(0'1#(&'()1."+.+"',-#( .)""$.#"$'/(#+(9)#9":;0'2( '()5*")1'(procura o melhor conhecimento e logo a melhor atuação em regiões ou /#0'$1()1*)0>;0#1(KDRrNDNReL2(STTcn(LMNOPNQR2(STTUV@

](Organização por clientesAs organizações podem ser estruturadas em torno de grupos de

consumidores. Esse critério é apropriado quando a organização atende a diferentes tipos de clientes, com necessidades muito distintas, ou quando os clientes são iguais, mas têm necessidades diferentes. Por exemplo, um hospital pode organizar seus serviços em função de casos infantis, adultos ou de emergência (BATEMAN; SNELL, 1998).

](Organização por projetosNesse momento, é importante conceituar projeto, o qual, segundo

Oliveira (2009), é um trabalho, com data de início e de término, com re-1+/.'&#(;7'/('7.)0$*'&'5)7.)()1.'%)/)0$&#2()5(3+)(1-#('/#0'&#1()(9)"$&#1(os recursos, tudo isso sob a responsabilidade de um coordenador. Nesse 0#7.)I.#2(*#&)5#1(';"5'"(3+)('.$<$&'&)1(.)5*#":"$'12(0#5#(#1(*"#A).#12(são realizadas por estruturas organizacionais também temporárias. São

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exemplos de projetos: projetar e construir instalações, como aeroportos e rodovias (MAXIMIANO, 2008).

A Figura 16 apresenta um organograma representativo dos cinco tipos de departamentalização, para uma empresa qualquer.

Diretoria de desenvolvimento

Diretoria de marketing

Assessoria financeira

Assessoria administrativa

Fábrica região norte

Fábrica região sul

Presidência

Produtostecnológicos

Produtos de consumo

Clientes empresas do governo

Clientes empresas privadas

Projeto 1

Projeto 3

Projeto 2

Diretoria de produção

Fábrica região

sul

Figura 16 – Organograma representativo

Fonte: Oliveira (2009, p. 165).

<=;>&0$3+-"$"/.?%$"@A

Observe que a Diretoria de Marketing apresenta dois tipos de organização: por produto e por cliente.

Na Diretoria de Produção, a organização é territorial, em função da localização das duas fábricas da empresa.

No caso da Diretoria de De-senvolvimento, a organização está estruturada em função dos projetos desenvolvidos por esta unidade.

As unidades organizacionais de assessoria (veja a Assessoria Financeira

e a Assessoria Administrativa no organograma da Figura 15), também conhecidas pelo termo

em inglês Staff, realizam a prestação de serviços especializados e de consultoria técnica. Apesar de não

possuírem autoridade linear, assessoram as unidades de linha por meio de sugestões, recomendações e serviços como planejamento, controle, entre outros.As principais funções do staff são: serviços, consultoria,

assessoria, monitorização, planejamento e controle.Nos organogramas, geralmente estão ligados por

traços horizontais à linha de comando.(CHIAVENATO, 2000).

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2.4.2.3 Organização linear A organização linear é talvez o tipo de organização mais praticado

entre as empresas. Tem como principal característica linhas diretas de subordinação e apresenta um formato piramidal, normalmente encontra-da em pequenas empresas. Entre as principais características podemos destacar:

](Por se tratar de uma linha de subordinação direta, cada subordi-nado responde diretamente apenas ao seu superior.](A comunicação segue estritamente as linhas hierárquicas, ocor-")7&#(1)+(J+I#(0#74#"5)(&$1*#1.#(7#(#"9'7#9"'5'@](Há uma autoridade máxima que centraliza as decisões e o

controle.](A medida em que se sobe na escala piramidal, diminuem os

cargos, mas estes apresentam maiores responsabilidades.](R1('."$%+$,G)1()(")1*#71'%$/$&'&)1(1-#(&);7$&'1(0/'"'5)7.)@](Facilidade de implementação, já que é uma estrutura simples.](Muito estável.

Entre as desvantagens desse modelo estrutural encontramos: ](R( )1.'%$/$&'&)(&'1( ")/',G)1(*#&)(9)"'"( &$;0+/&'&)1(&$'7.)( &'(

necessidade de mudanças. ](R(1+%#"&$7',-#(Y7$0'()(&$").'(*#&)(9)"'"(&$;0+/&'&)1()5(&)-

senvolvimento do trabalho em equipes. ](As decisões vêm do topo e isso pode acarretar decisões equivo-

cadas. ](As comunicações podem se tornar lentas e distorcidas.

2.4.2.4 Organização linha-staff Este tipo de organização apresenta bastante semelhança com a or-

ganização linear e funcional, pois trata-se de um modelo de subordinação Y7$0'2( 0#5(+7$&'&)(&)( 0#5'7&#2( 0)7."'/$F',-#2( .'")4'1( %)5(&);7$&'1( )(modelo piramidal. Sua principal diferença é que existem órgãos de asses-soria que prestam auxílio aos órgãos de linha.

Além das linhas de comunicação entre superiores diretos e subordi-nados, como ocorre na organização linear, também existem linhas de co-municação entre os órgãos e o staff, que representa a oferta de assessoria e serviços especializados aos órgãos, quando necessários.

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Existe uma clara separação entre os órgãos operacionais de linha e os de apoio. Neste tipo de organização, os órgãos de linha são normal-5)7.)('3+)/)1(&$").'5)7.)(/$9'&#1([1('.$<$&'&)1(;5(&'(#"9'7$F',-#n(*#"(outro lado, os órgãos staff são aqueles responsáveis por assessoria e con-sultoria prestadas aos órgãos.

Existe uma relação entre hierarquia e especialização. Embora haja uma fusão entre a estrutura linear e a funcional, neste tipo de organização predomina ainda o princípio da cadeia escalar, ou seja, hierarquia. Des-sa forma, conforme se avança verticalmente pelo organograma, maior o poder e a autoridade conferida aos ocupantes destes cargos. A hierarquia assegura a ordem e a disciplina, enquanto a especialização representada pelo staff fornece serviços de consultoria e assessoria, reunindo, então, neste modelo, a autoridade da hierarquia e a autoridade do conhecimento especializado.

2.4.2.5 Adhocracia Adhocracia(?(+5(.)"7#(0+7='&#(*#"(R/<$7(_#J)"(3+)(&)*#$1(.#"7#+X

se popular quando da publicação do livro Adhocracy – The power to change( *#"(Q#%)".(y'.)"5'7@(P1.)( .)"5#( .)5(#( 1$97$;0'&#()I'.'5)7.)(oposto ao de burocracia, pois ela tem como prática a busca pela mudança, J)I$%$/$&'&)()($7#<',-#2(7-#(1)(*")7&)7&#('(")9"'1()(7#"5'12(*)/#(0#7.":-rio dando ênfase à liberdade de expressão e criatividade.

Normalmente, o modelo de gestão do tipo adhocratico envolve equipes temporárias, que se formam para a realização de projetos e, assim que estes terminam, seus membros formam outras equipes para a realiza-,-#(&)(7#<#1(*"#A).#1@(Z'"'0.)"$F'X1)(&)1.'(4#"5'(+5'(#"9'7$F',-#(J)I>-vel e mutável.

Entre as principais características da adhocracia, podemos destacar: ](estrutura organizacional marcadamente orgânica;](pouca formalização dos procedimentos e comportamentos;](especialização do trabalho assente na formação;](coordenação e controle efetuado pelas próprias equipes de

trabalho;](baixo grau de padronização de processos;](elevado grau de descentralização;]( $7&);7$,-#(&)(*'*?$1n

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](ênfase na comunicação informal;](equipe de tarefa temporária;](autoridade descentralizada;]( ")1*#71'%$/$&'&)1(J+$&'1(&)(."'%'/=#1n](poucas regras.

2.4.3 Governança corporativaÉ o modelo de administração que, a partir da otimização das inte-

rações entre acionistas, conselheiros, auditorias (internas e externas) e diretoria executiva, proporciona a adequada sustentação para o aumento da atratividade da empresa no mercado e, consequentemente, gera in-cremento no valor da empresa, redução do nível de risco e maior efe-.$<$&'&)(&'()5*")1'('#( /#79#(&#( .)5*#@(R1(;7'/$&'&)1(&'(9#<)"7'7,'(corporativa são (OLIVEIRA, 2009):

]( maior proteção do patrimônio;]( maiores atratividade e valor da empresa;]( transparência de informações;]( igualdade no tratamento dos acionistas;]( tornar ótima a prestação de contas;]( respeito às leis.

A Figura 17 apresenta um organograma da alta direção de uma em-presa que tem governança corporativa.

Assembleia

Geral

Conselho de

Administração

Presidência

Executiva

Diretores

Conselho

Fiscal

Auditoria

Externa

Auditoria

Interna

Comitês

Figura 17 – Organograma da governança corporativa. Adaptado de Oliveira (2009).

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Apesar do aprofundamento nos debates e da crescente pressão para a adoção das boas práticas de Governança corporativa, o Brasil ainda se caracteriza pela alta concentração do controle acionário, pela baixa efetivi-dade dos conselhos de administração e pela alta sobreposição entre proprie-dade e gestão, o que demonstra vasto campo para o conhecimento, para as ações e para a divulgação dos preceitos da Governança corporativa (IBGC, 2009).

2.4.4 Centralização x descentralizaçãoNos últimos anos, uma discussão acalorada tomou conta do ambien-

te empresarial, tratando da atividade de descentralização das organiza-ções, sobretudo, a descentralização do processo decisório.

Devemos compreender que as organizações não costumam ser to-talmente descentralizadas ou centralizadas,, existem diversos níveis de centralização ou descentralização.

Este conceito costuma ser entendido erroneamente, e como futuro gestor você deve compreender que o conceito de descentralização está relacionado com a proximidade da decisão e com o fato gerador da ne-cessidade da tomada de decisão. Por exemplo, se um cliente, durante uma negociação, deseja que a empresa lhe conceda 7% de desconto e o vendedor tem o poder de decisão sobre conceder ou não este desconto, pode-se dizer que temos uma situação de descentralização, já que o fato gerador da necessidade da decisão está muito próximo daquele que pode de fato tomar a decisão; por outro lado, se este mesmo vendedor tiver que solicitar uma autorização de seu supervisor que, por sua vez, deve pedir uma autorização a um gerente, pode-se dizer que estamos diante de uma situação centralizada, ou seja, o fato que gerou a necessidade da decisão está mais distante daquele que de fato pode tomar a decisão.

Podemos considerar, então, que uma empresa é mais descentraliza-da que a outra levando-se em conta os pontos de decisão espalhados por ela – quanto mais pontos de decisão, mais descentralizada ela é.

2.4.5 Formalização e Burocracia As organizações baseiam-se em leis, de acordo com Weber, e as

pessoas as aceitam por acreditarem que são racionais. Essas leis devem ser efetivamente cumpridas por todos os membros da organização. Em toda organização existem pessoas que são aceitas pelos membros da or-

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ganização, que detêm autoridade para cuidar que as leis sejam cumpridas. Essas pessoas agem dentro de uma jurisdição (MAXIMIANO, 2006).

Essas organizações, baseadas em leis racionais, são denominadas burocracias e são regidas por três princípios básicos, que expressam o seu nível de racionalidade (MAXIMIANO, 2006):

]( formalidade: burocracias são essencialmente sistemas de nor-5'1(3+)(&);7)5(#1(&$")$.#1()(#1(&)<)")1(&#1(*'".$0$*'7.)1@(R('+.#"$&'&)(?(&);7$&'(*)/'(/)$2(3+)(.)5(0#5#(#%A).$<#('("'0$#7'-lidade das decisões baseadas em critérios impessoais;]( impessoalidade: as pessoas são ocupantes de cargos ou posi-

ções formais, que eventualmente possuem autoridade. A pessoa que ocupa um cargo investido de autoridade é um superior e )1.:(1+%#"&$7'&#('(+5'(/)9$1/',-#(3+)(&);7)(#1(/$5$.)1(&)(1)+1(poderes, dentro dos quais pode dar ordens e deve ser obedeci-do. A obediência de seus funcionários não lhe é devida pessoal-mente, mas ao cargo que ocupa; e](;%-/**&-3$>&*,-1 os cargos oferecem a seus ocupantes uma car-")$"'(*"#;11$#7'/()(5)$#1(&)(1+%1$1.C70$'( K1'/:"$#V@(L( $7.)9"'7.)(de uma burocracia é um funcionário que faz do cargo um meio de vida; recebendo um salário regular em troca de seus serviços. R()10#/='(*'"'(#0+*'"(#(0'"9#2()5(9)"'/2(&)<)X1)('(1+'1(3+'/$;0'-ções, que são aprimoradas por meio de treinamento especializado.

Maximilian Carl Emil Weber nasceu em 21 de abril de 1864, na Prússia (atual Alema-

&K,+B"Q27K9"1%"0.,"U,.Y72,"1,"67,33%".512,",74,"/0%"89330Y,"69&321%$W=%7" 2&A0\&62,"

política e social. Weber foi criado em um ambiente propício para o desenvolvimento

intelectual, recebendo excelente educação e formação em línguas, história e literatura

clássica.

É considerado um dos fundadores da Sociologia. Foi professor das universidades de

Q$%2J0$:"%"1%"i%21%7J%$:G"1%126,&19X3%",9"%34019"1%"%69&9.2,G"K234L$2,G" -7939-,"%"

direito. Escreveu a Ética protestante e o espírito do capitalismo. Weber faleceu em

14 de junho de 1920, em Munique.Adaptado de Wren (2005)

Mas será que as burocracias funcionam assim na prática?

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Obviamente que não! Na verdade, esses princípios não foram utilizados da forma como Weber idealizou. As pessoas tendem a cometer erros por des-conhecerem as regras e também por adaptarem as regras ao que é conveniente para elas.

Além disso, as organizações são sistemas sociais, formados por pes-soas que pensam de forma distinta e têm interesses particulares independen-tes das organizações em que trabalham. Esses interesses nem sempre estão a favor da empresa em que essas pessoas trabalham (MAXIMIANO, 2006).

Cientes dessas distorções, vários estudiosos buscaram mapear as dis-funções da burocracia. Essas disfunções foram catalogadas por Charles Per-row, William Roth e Robert Merton e estão sintetizadas no quadro a seguir.

Quadro 2.13 - Disfunções da burocracia

Disfunção Características

Particularismo

M"V3"8%339,3"7%=,."8,$,"1%&4$9"1,3"9$:,&2;,?d%3"93"2&4%-resses dos grupos de que participam fora dela. Muitas pes-39,3"%34@9"=970&4W$2,"90" 2&=970&4,$2,.%&4%",-72,1,3",":$0-pos externos, ou fazem parte de grupos sociais.M"[33%3"2&4%$%33%3"891%."%34,$"$%7,629&,193","21%2,3"3%-melhantes, amizade, pressão.

Patrimonialismo

M"P$W426,"%."/0%"9"U0&629&W$29"03,","9$:,&2;,?@9"8,$,"$%-alizar objetivos pessoais ou utiliza recursos da organiza-ção em benefício próprio. Como exemplo podem-se citar contratação de parentes e fechamento de negócios com empresas da família.M"V"9$:,&2;,?@9"J0$96$W426,"9U%$%6%".024,3"=,&4,:%&3"8,$,",3"8%339,3"/0%"3@9",7?,1,3"j3"8932?d%3"1%"6K%-,G"69.9"símbolos diferenciadores e vantagens materiais. Conse-/0%&4%.%&4%G","J0$96$,62,"2&6%&42=,"9"69&A249"%&4$%",3"8%3-soas que desejam essas posições por causa de suas van-tagens e realça a vaidade de seus ocupantes, prejudicando a qualidade da administração.

Excesso de regras

M"c0742872621,1%"1%"$%:$,3"%"%b2:\&62,3"8,$,","$%,72;,?@9"de atividades, complicando a realização destas. M"P9$"%b%.879G"891%.X3%"624,$k",332&,40$,"69."-$.,"$%69-nhecida, fotocópia autenticada.

Excesso de hierarquiaM"gh.%$9"%b6%332=9"1%"&Y=%23"K2%$W$/02693G"12-6074,&19","49.,1,"1%"1%623d%3G"9"A0b9"1%"2&U9$.,?d%3"%"2.8%12&19"a inovação.

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Mecanismo

M"`,$:93"69.",42=21,1%3"%b6%332=,.%&4%"72.24,1,3G"6979-cando os ocupantes em situações alienantes.M"V3"8%339,3"1%3%.8%&K,."8,8523"69."$%389&3,J2721,-des limitadas e autonomia reduzida. M"P%339,3"9608,."6,$:93"/0%"&,1,"4\.","=%$"69."30,3"aptidões e interesses, subaproveitando os talentos de cada um.

Adaptado de Maximiano (2006)

Cabe destacar que o modelo de Weber é próprio para as organiza-ções com tarefas estáveis e rotinizadas, fundamentadas nos princípios tayloristas e fordistas. Não se aplica às organizações com estruturas mais dinâmicas nem leva em conta as empresas que estão em ambientes de constante mudança (DAFT, 2005).

O quadro 2.14 resume os conceitos-chave, as contribuições e as li-mitações da burocracia.

Quadro 2.14 – Burocracia

Burocracia

Conceitos-chave

Rede formal e estruturada de relacionamentos entre posições especializadas numa organização.

Regras e regulamentações padronizam o comportamento.

Cargos são assessorados por especialistas treinados que se-guem regras.

i2%$,$/02,"1%-&%"9"$%7,629&,.%&49"%&4$%"93"6,$:93B

Contribuições

P$9.9=%"1%3%.8%&K9"%-62%&4%"1,3",42=21,1%3"9$:,&2;,629&,23"rotineiras.

Elimina o julgamento subjetivo de empregados e da adminis-tração.

Enfatiza mais a posição do que a pessoa.

Limitações

Flexibilidade organizacional limitada e processo de tomada de decisão lento.

Ignora a importância das pessoas e dos relacionamentos inter-pessoais.

Acúmulo de poder pode levar a uma administração autoritária.

V3"$%:$,3"891%."49$&,$X3%"-&3"%."32".%3.,3B

Difícil de desfazer, uma vez estabelecida.

Adaptado de Bateman e Snell (1998)

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Atividades

01. Quais os tipos ou níveis de planejamento?

02. Quais as principais características do planejamento estratégico?

03. Quais as etapas do planejamento estratégico?

04. O que é planejamento tático ou funcional?

05. O que é planejamento operacional?

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06. Faça um comparativo entre planejamento estratégico, tático e opera-cional.

07. Apresente os pontos positivos e negativos da organização matricial.

08. O que é burocracia? Quais seus benefícios?

09. Explique os conceitos de centralização e descentralização.

10. Explique o conceito de amplitude de controle.

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Reflexão As questões estratégicas normalmente são amplas e atuam no lon-

9#(*"'F#2(0'+1'7&#(5'$1($5*'0.#(7'();0:0$'(&)(/#79#('/0'70)(&'(#"9'7$-zação em termos de como esta pode direcionar as necessidades de seus clientes. Para se obter sucesso essas estratégias precisam estar alinhadas com a estratégia coorporativa.

R1(&)0$1G)1(.:.$0'1(&$")0$#7'5();0$)7.)5)7.)('(*"#9"'5',-#(&#1(insumos dentro das restrições estratégicas estabelecidas anteriormente. Já as decisões referentes ao planejamento e ao controle operacional são estreitas e de curto prazo, estando relacionadas a atividades como escala de trabalho, prioridades de produção, entre outras situações que estão fortemente vinculadas ao chão de fábrica.

Dentro de seus limites, uma operação deve atuar continuamente. Z#5( $11#2( *#&)5#1( ';"5'"( 3+)( 3+'/3+)"( #*)"',-#( *"#&+.$<'( ")3+)"(planos e controle que possibilitem o gerenciamento das atividades, de modo a satisfazer de forma contínua a demanda (FERREIRA, 2008).

Levando em consideração o fato de que o planejamento estra-tégico, isoladamente, não atende a todos os aspectos necessários para estruturar os caminhos a serem seguidos pela empresa, os planejamentos tático e operacional devem ser desenvolvidos e implantados de forma integrada.

Segundo Oliveira (2009), essa interação deve ser feita de manei-ra estruturada, considerando o fato de que o planejamento estratégico aborda toda a empresa, o planejamento tático considera uma parte ho-mogênea da empresa e o planejamento operacional evidencia os planos &).'/='&#1()()1*)0>;0#1(&)('11+7.#1(#+(*'".)1(&#(*/'7)A'5)7.#(.:.$0#@(L(quadro 2.15 permite visualizar essa situação.

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Tipo Nível

Planejamento estratégico Estratégico

Planejamento mercadológico

Planejamento -&,&6%2$9

Planejamento da produção

Planejamento de recursos humanos

Planejamento organizacional Tático

Plano de preços e produtos

Plano de despesas

Plano de capacidade de produção

Plano de recrutamento e seleção

Plano diretor de sistemas

Operacional

Plano de promoção

Plano de investimento

Plano de controle de qualidade

Plano de treinamento

Plano de estrutura or-ganizacional

Plano de vendas

Plano de compras

Plano de estoques

Plano de car-gos e salários

Plano de rotinas admi-nistrativas

Plano de distribuição

P7,&9"1%"A0b9"de caixa

Plano de utilização de mão de obra

Plano de promoções

Plano de informações gerenciais

Plano de pesquisas de mercado

Plano orça-mentário

Plano de expedição de produtos

Plano de capacitação interna

Plano de co-municações

Quadro 2.15 – Tipos e níveis de planejamento nas empresasOliveira (2009, p. 145)

As organizações podem ser as mais tradicionais (funcional, terri-torial, por clientes, por produtos ou serviços e por projetos), de impacto administrativo (matricial e UEN) ou mais modernas (por processo, redes e governança corporativa).

Para a adequada aplicação da função organização nas empresas, podemos considerar algumas precauções. O quadro 2.16 resume esses aspectos.

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Aspectos básicos

Ter uma metodologia de desenvolvimento e implementação da estrutura organizacional.

Consolidar a estrutura organizacional como fator de sustentação para a empresa alcan-çar seus objetivos.

Estabelecer as interligações entre as atividades das diversas unidades organizacionais.

Estabelecer critérios e parâmetros de avaliação das diversas unidades organizacionais.

Analisar e consolidar a interação da estrutura organizacional com os diversos ins-trumentos administrativos existentes e com aqueles a serem desenvolvidos na em-presa.

Ter efetivo conhecimento e entendimento do termo, da abordagem e da amplitude da estrutura organizacional.

Começar o mais cedo possível o estudo, o desenvolvimento e a implementação de uma otimizada estrutura organizacional.

N%2b,$"9".%$6,19"2&A0%&62,$"'672%&4%3"%"U9$&%6%19$%3+"9"1%72&%,.%&49"1,"%34$040$,"9$-ganizacional.

Focar a estrutura organizacional também para os negócios futuros da empresa.

Procurar trabalhar com estruturas mais horizontalizadas.

Acabar com as disputas internas.

Trabalhar com empowerment.

Ter efetivo envolvimento e patronos na alta administração.

Quadro 2.16 – Aplicação da função organização nas empresas


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O empowerment, termo em inglês, significa “atribuir poderes a alguém”, quer seja a funcio-nários de forma individual, quer seja a equipes. De acordo com Maximiano (2004, p. 283), o empowerment envolve:

– [...] a transferência de atividades de planejamento, organização e controle, de um gestor para um funcionário ou uma equipe. Assim, o funcionário e a equipe tornam-se autogeridos, absorvendo parte importante das atribuições do chefe;

– [...] o incremento das competências do funcionário, por meio de programas de capacitação contínua, de modo a assegurar a eficácia no desempenho de suas atribuições ampliadas;

– [...] a redefinição do papel de chefe, que assume funções semelhantes às de um técnico de equipe esportiva. O técnico orienta os jogadores, mas eles, uma vez em campo, são res-ponsáveis por suas ações. O técnico fornece treinamento, apoio e orientação, para que os jogadores possam fazer seu trabalho sozinhos. Como o técnico, o gestor esclarece quais são os obstáculos e como superá-los, procura eliminar regras desnecessárias e outras restrições e fornece recursos para a equipe.

Leituras recomendadas– Reforce seu conhecimento sobre a função planejamento com a

leitura do artigo O que é planejamento estratégico. Acesse:<http://www.administradores.com.br/artigos/o_que_e_planejamen-

to_estrategico/10386/>

– Leia mais sobre como colocar em prática de forma simples e di-reta um planejamento estratégico no livro Planejamento Estratégico na Prática, escrito por Adalberto A. Fischmann e Martinho I. R. Almeida, publicado em 1991, 2. ed., pela Editora Atlas.

– Leia mais sobre como avaliar a posição competitiva de empresas e reforçá-las no livro Vantagem competitiva: criando e sustentando um desempenho superior, escrito por Michael Porter, publicado em 1990 pela Editora Campus.

– Leia mais sobre estratégia no livro A arte da guerra, escrito por Sun Tzu no século IV a.C., publicado pela editora WMF MARTINS FONTES. A obra é um tratado militar que contempla vários elementos da estratégia de guerra, mas que, com adequações, adapta-se ao contexto da estratégia empresarial.

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– Acesse: <http://www.scielo.br/pdf/gp/v8n3/v8n3a03.pdf> e leia o artigo Empowerment: ciclo de implementação, dimensões e tipologia. O trabalho trata da implantação do empowerment e sua relação com as estruturas organizacionais, os estágios evolutivos das áreas funcionais e a administração de recursos humanos.

– Acesse: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2002_TR15_0699.pdf>, leia o artigo Estruturas de gerenciamento de pro-jetos e competências em equipes de projetos e entenda melhor quais são os critérios a serem considerados que direcionam as organizações a implantarem a organização por projetos.

– Leia mais sobre como escolher designs organizacionais visando a resultados no livro B%&$3+-"-%.$3&C$4D)*")/0$C)*1")*8%?8?%$*"),"0&30-"0-3/.?%$4D)*, escrito por Henry Mintzberg, publicado pela Editora Atlas.

– Leia o livro Estrutura e comportamento organizacional, escrito por Robert Fritz, publicado pela Editora Thompson Pioneira, para conhe-cer a teoria elaborada a partir da prática de mais de 20 anos do autor na es-truturação de organizações, visando a mudanças efetivas e de longo prazo.

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WRIGHT, Peter; KROLL, Mark J; PARNELL, John. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2000.

ZACCARELLI, Sérgio B. Estratégia e sucesso nas empresas. São Paulo: Saraiva, 2003.

No próximo capítuloDaremos continuidade ao estudo das funções da administração,

apresentando a função direção, responsável por colocar em execução tudo aquilo que foi previamente planejado e organizado na empresa, sobretudo por meio da liderança, comunicação e motivação. Também estudaremos a última função da administração, a função controle, que é responsável por #4)")0)"( $74#"5',G)1( 1#%")( #( '7&'5)7.#( &'1( '.$<$&'&)12( <)"$;0'7&#( 1)(estão de acordo com o que foi previamente planejado e organizado.

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Capítulo 3

Funções Direção e

ControleNeste capítulo, abordaremos duas fun-

ções da administração: direção e controle. Inicialmente vamos conhecer as abordagens da

função direção, ou seja, como realizá-la da melhor forma possível dentro das organizações. Trataremos

de conceitos como grupos e equipes, motivação, e algu-mas das teorias motivacionais mais aplicadas, liderança e

comunicação. Você irá compreender que qualquer gestor deve desenvolver

capacidades essenciais relacionadas à função direção, que são motivação, comunicação e liderança. Então, prepare-se para com-

preendê-las como três conceitos inter-relacionados para a efetiva realização da função direção.

Na segunda parte deste capítulo, estudaremos a função controle, que fecha o ciclo das funções da administração. Vamos conhecer os níveis

do controle, suas fases, o processo de controle, estudar questões relati-vas à qualidade, entre outros pontos importantes. Devemos compreender que sem controle não é possível tomar decisões e, portanto, torna-se im-possível o processo de gestão. Esperamos que estes conhecimentos façam a diferença em sua vida pro-;11$#7'/@(M)5%")X1)(&)(#"9'7$F'"(1)+1()1.+&#1()(&)&$0'"X1)('(/)$.+"'('.)7-ta e cuidadosa do material, pois assim conseguirá um desempenho muito melhor durante as aulas.

Objetivos da sua aprendizagemDiscutir a função direção compreendendo seus desdobramentos e

abordagens, como motivação, liderança e comunicação.Z#5*"))7&)"('(4+7,-#(0#7."#/)($&)7.$;0'7&#(0'&'(+5'(&)(1+'1(

fases e níveis, bem como sua aplicabilidade no ambiente em-presarial.

Você se lembraVocê se lembra dos tipos de organização estudados no tópico ante-

rior? Pois então, as estruturas organizacionais permitem que as empresas organizem o trabalho de forma adequada para o negócio que desenvol-vem. Quando as empresas realizam a divisão do trabalho, as pessoas )( )3+$*)1( *'11'5( '( &)1)7<#/<)"( '.$<$&'&)1( )1*)0>;0'1@( a+"9)2( )7.-#2( '(necessidade de elas se integrarem, por meio da coordenação, um dos as-pectos da função direção. Dessa forma, a função direção está relacionada &$").'5)7.)( [( .#5'&'( &)( &)0$1G)1( )( [( $7J+C70$'( &'1( *)11#'1( )( )3+$*)1(para o atingimento dos objetivos organizacinais.

Vamos, então, ao estudo da função direção e controle!

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Funções Direção e Controle – Capítulo 3EAD

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3.1 Direção Segundo Oliveira (2009), a função direção é a mais complexa para

ser analisada, pois é a função menos estruturada dentre as básicas da ad-5$7$1."',-#@( L( 3+'&"#( f@W( '*")1)7.'( '/9+5'1( &);7$,G)1( 7'( #*$7$-#( &)(diferentes autores.

Função direção

M"N%",69$19"69."<72=%2$,"'())>G"8B"(EE+G"%33,"U0&?@9"1,",1.2&234$,?@9"I6021,"1,"6,8,-621,1%"%"K,J2721,1%"1%"3%"308%$=2329&,$"%"9$2%&4,$"93"$%60$393"'K0.,&93G"-&,&6%2$93G"tecnológicos, materiais, equipamentos) alocados nas atividades das empresas, visan-do otimizar o processo decisório direcionado ao alcance dos resultados estabelecidos nos planejamentos”.

M"P,$,"Q,R97"'E>>SG"8B"(T+G"12$2:2$"I5"69&10;2$","%.8$%3,G"4%&19"%."=234,"93"-&3"=23,-dos, procurando obter as maiores vantagens possíveis de todos os recursos de que ela dispõe, é assegurar a marcha das funções administrativas”.

M"P,$,"C,4%.,&"%"D&%77"'E>>F+G"12$%?@9"5"4$,4,1,"69.9"721%$,&?,G"90"3%O,G"%342.07,$"as pessoas a serem grandes executores, é dirigir, motivar e comunicar-se com os funcionários.

#$%&'("B*+","-./0123.4"&%"5$026("&1'.26(Elaborado pelo autor.

Henri Fayol, em 1916, convencido da necessidade de organizar o pessoal das grandes empresas racionalmente, em suas teorias teve o cui-&'&#(&)(&);7$"()I'.'5)7.)(#(0=)4)(&)(4#"5'('($1#/'"('(4+7,-#(&$")0$#7'/(das atividades diversas das empresas. Para ele, em uma empresa bem co-ordenada (dirigida), alguns fatos poderão ser observados (FAYOL, 1994):

]( Cada processo caminha de acordo com as outras etapas (sin-tonia e dependências entre operações); todas as operações são )4).+'&'1(0#5(#"&)5()(;"5)F'@]( Em cada processo, as divisões e subdivisões são informadas so-

bre as partes que lhe cabem no todo e sobre a ajuda mútua que elas se devem prestar.]( O programa de ação dos diversos processos e das subdivisões

de cada um é constantemente mantido em harmonia com a oca-sião.

Na atualidade, um sinônimo para chefe é líder: liderar equipes, de-partamentos, divisões e a totalidades das organizações. Oliveira (2009) )79/#%'(7'(4+7,-#(&$"),-#(#(*"#0)11#(&$").$<#()(&)0$1d"$#()($&)7.$;0'(."C1(4'.#")1(&)($7J+C70$'^

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](A qualidade do processo diretivo e decisório, o qual pode ser adequadamente estruturado, implementado e aplicado.](A qualidade das informações alocadas no processo diretivo e

decisório.](A qualidade (conhecimento, competência e habilidade) do pro-;11$#7'/(3+)(?(#(")1*#71:<)/(*)/'(&)0$1-#('(1)"(.#5'&'@(

3.1.1 Grupos e Equipes O comportamento coletivo corresponde ao comportamento dos gru-

pos e das equipes que constituem a organização. Os grupos são conjuntos de pessoas, podendo formar-se de manei-

ra espontânea (grupos informais) ou por decisão da organização (grupos formais). Geralmente, os grupos informais nascem dentro dos grupos formais, devido à proximidade física, à semelhança social, à identidade de interesses e aos problemas similares que todos enfrentam (MAXIMIA-NO, 2006).

Nos grupos formais, o comportamento das pessoas é estabelecido em função das metas e dos objetivos organizacionais, podendo ser organi-zados em duas formas distintas (ROBBINS, 2002):

](grupos de comando: composto por pessoas que se reportam diretamente a um executivo; e](grupos de tarefa: formados por pessoas que se juntam para

executar determinada tarefa.

p:(#1(9"+*#1($74#"5'$1(*#&)5(1)"(0/'11$;0'&#1()5(&+'1(0'.)9#"$'1((ROBBINS, 2005):

](grupos de interesse: reúne pessoas em torno de um objetivo comum não relacionado à organização, como gostar do mesmo esporte ou de um mesmo conjunto musical; e](grupos de amizade: formado em função das características 0#5+71()7.")(1)+1(5)5%"#1()(&'(';7$&'&)()I$1.)7.)()7.")()/)1@(

L(5'$#"(&)1';#(*'"'(+5('&5$7$1."'&#"(?(."'714#"5'"(#1(9"+*#1()5(equipes, cujos membros trabalhem em cooperação (ARAÚJO, 2001).

Uma equipe pode ser conceituada como um grupo em que o esforço coletivo é maior do que a soma dos esforços individuais, graças à sinergia existente entre os seus membros (ROBBINS, 2002).

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Para que o trabalho em equipe seja bem-sucedido, é fundamental que o administrador valorize comportamentos colaborativos entre os fun-cionários e que forneça treinamento adequado para que as pessoas apren-dam a trabalhar em conjunto (ARAÚJO, 2001).

Outros aspectos fundamentais na formação de equipes são a au-tonomia na realização de tarefas e a atribuição de responsabilidades em relação ao alcance dos resultados (CURY, 2000).

Pelo enfoque comportamental, o gerente apresenta um papel muito mais amplo do que planejar, organizar, dirigir e controlar a organização. O gerente deve ser o elo entre a alta administração e os operários e, acima de tudo, deve estimular a comunicação e a cooperação entre os colaboradores.

Após o advento da abordagem comportamental, vários autores se preocuparam em estudar o papel dos gerentes. Vamos conhecê-los?

Um desses estudiosos foi Chester Barnard, que nasceu em 1886 e estudou economia em Harvard. Suas ideias acerca do trabalho do gerente resultaram da sua experiência como diretor de várias organizações, desta-cando-se, entre elas, American Telephone and Telegraph, Bell Telephone Comany e Fundação Rockefeller (SILVA, 2002).

Para ele, um executivo deve concentrar-se nas seguintes ações (MAXIMIANO, 2006): ]( $70+.$"( 1)71#(&)(*"#*d1$.#(5#"'/(*#"(5)$#(&'(&#+-."$7',-#(&#1( 4+70$#7:"$#1(*#"(5)$#(&'(&);7$,-#(&#1(propósitos e dos objetivos da organização;]( #%.)"( '( 0##*)"',-#( &'( #"9'7$F',-#( $74#"5'/( *#"(meio de mecanismos de reconhecimento do desempe-nho dos colaboradores. Se devidamente reconhecida e compreendida, a organização informal pode oferecer

grande contribuição para a sobrevivência da organização for-mal. No entanto, a disposição em cooperar depende de como o indivíduo percebe que seus esforços estão sendo reconhecidos. Assim, a empresa deve criar um sistema de incentivos e recom-pensas atrativo;]( facilitar a comunicação entre os membros da organização por

meio da formação de equipes autogeridas;]( tomar decisões de forma democrática para que elas sejam acei-

tas e implementadas pelos subordinados. Decisões autocráticas tendem a não ser aceitas pelos subordinados; e

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](promover a aceitação da autoridade pelos subordinados por meio de relacionamento amigável entre superior e subordinado. O direito de dar ordens e o poder de se fazer obedecer não ga-rantem que os subordinados se comportem da maneira esperada pelos gerentes. A aceitação do líder por parte dos subordinados ?()11)70$'/(*'"'(3+)('('+.#"$&'&)(1)A'();0'F@(

Assim, para Chester Barnard, o gerente deve buscar, por diversos meios, a cooperação dos membros da organização em direção ao alcan-ce dos objetivos organizacionais. Ele deve criar e manter um sistema de comunicação que permeia as faces formal e informal da empresa de ma-neira tal que se mantenha uma união íntima entre pessoas e organização (PAIVA;COUTO, 2008).

Já Hebert Simon, em 1960, concentrou-se na sistematização do pro-cesso de tomada de decisão pelo gerente, sintetizando-o em três etapas: prospecção do problema, concepção de alternativas e tomada de decisão (BATEMAN; SNELL, 1998).

O autor também destaca que é muito difícil o gerente conseguir a maximização dos ganhos em uma decisão porque há muitas variáveis em ação. Assim, o gerente deve buscar soluções satisfatórias que aten-dem aos requisitos mínimos desejados para a solução do problema (MA-XIMIANO, 2006).

Simon distingue dois tipos de decisões: progra-madas e não programadas. As decisões programadas são repetitivas e tomadas automaticamente. As decisões não programadas não dispõem de soluções automáticas, devendo os gerentes utilizar sua capacidade de julga-mento, intuição e criatividade para tomá-las (BATE-MAN; SNELL, 1998).

No início dos anos 1970, o professor canadense Henry Mintzberg trouxe grande contribuição ao estudo

do papel dos gerentes. De acordo com o autor, o trabalho dos gerentes vai 5+$.#('/?5(&#(*"#0)11#('&5$7$1."'.$<#2(&);7$&#(*#"(i'`#/2($70/+$7&#('1(responsabilidades como tomada de decisões, utilização e manipulação de informações, relacionamento e comunicação com subordinados, superio-res, parceiros, fornecedores, acionistas (MAXIMIANO, 2004).

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Mediante essa constatação, Mintzberg concluiu que os gerentes apresentam um conjunto organizado de comportamentos que pertencem a uma função ou *#1$,-#($&)7.$;0:<)/(7'(=$)"'"3+$'2('#(3+'/(&)+(#(7#5)(&)( *'*)/2( 0/'11$;0'&#( )5( ."C1( 0'.)9#"$'1^( *'*?$1( &)(decisão, interpessoais e de informação. O quadro 3.2 apresenta a descrição de cada categoria:

Quadro 3.2 – Papéis dos gerentes

Categoria Descrição

Papéis de decisão

M"Empreendedor: iniciador e planejador das mudanças.

M"Controlador de distúrbios: administração de eventos e de ocorrências não planejadas

M" Administrador de recursos: alocação e distribuição 193"$%60$393"-&,&6%2$93G"K0.,&93"%".,4%$2,23

M Negociador: fechamento de acordos com fornecedores, clientes, empregados, parceiros

Papéis de informação

M"Monitor: obtém informações do ambiente e traz para a organização.

M" Disseminador: transmite informações para os vários níveis hierárquicos e áreas organizacionais.

M" Porta-voz:" U9$&%6%" 2&U9$.,?d%3" 9-62,23" 1," %.8$%3,"para a sociedade e a mídia.

Papéis interpessoais

M"Figura de proa: relações públicas

M Líder: 2&A0%&62,"9"69.89$4,.%&49"1,3"8%339,

M Ligação: constrói relacionamentos.

Adaptado de MAXIMIANO (2004)

A articulação desses papéis varia de acordo com nível hierárquico, especialidade, tamanho da empresa, conjuntura econômica e outros fato-")1@(R(*)"1#7'/$&'&)()(#1(<'/#")1(&#(9)")7.)(.'5%?5($7J+)70$'5('(5'7)$-ra como ele trabalha (MAXIMIANO, 2006).

O entendimento dos papéis dos gerentes nos permite dimensio-nar a complexidade do trabalho gerencial: o ritmo intenso; a brevidade, a variedade e a descontinuidade das tarefas; a orientação para a ação e para resultados; a execução de rotinas, rituais e cerimônias; a preferência

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por comunicações verbais; a organização do tempo; o processamento de informações e a tomada de decisões, incluindo-se aqui o uso da intuição (PAIVA; COUTO, 2008).

Já na década de 1980, outra contribuição importante para a compre-ensão do papel dos gerentes foi dada pela professora inglesa Rosemary Stewart, de Oxford. A estudiosa desenvolveu uma estrutura para compre-ender a natureza genérica dos cargos gerenciais e as diferenças entre eles, baseada em três dimensões (DAFT, 2005):

](exigências: são as tarefas que fazem parte da natureza do cargo ou constam em sua descrição que o ocupante deve necessaria-mente desempenhar. Compreendem o que é obrigatório fazer, como atingir certos padrões de desempenho, manter certos con-troles ou cumprir determinadas metas; ](restrições: são os fatores internos ou externos à organização,

que limitam o que o ocupante do cargo pode fazer. As restrições impostas ao desempenho de um cargo podem originar-se da legis-lação, da limitação de recursos, das instalações, do ritmo de traba-lho de outras unidades da organização e de muitas outras fontes.](escolhas: são as atividades que o ocupante do cargo pode rea-

lizar, mas não é obrigado a realizar. São estas as oportunidades para fazer tarefas diferentes de outros e de maneira diferente dos outros. As escolhas gerenciais relacionam-se tanto ao tipo de trabalho em si quanto à forma de desempenhá-lo. São exem-plos de escolhas as tarefas que o gerente decide ignorar ou de-legar a subordinados, as habilidades que ele prefere aprimorar e a ênfase de sua atenção para certos aspectos de seu trabalho e da unidade que ele administra.

Finalmente, Fred Luthans concluiu que as atividades dos gerentes *#&)5(1)"(0/'11$;0'&'1()5(3+'."#(0'.)9#"$'1(KDRrNDNReL2(STTqV@

]( funções gerenciais: tomar decisões, planejar e controlar; ](comunicação: trocar e processar informações; processar docu-

mentação;](administração de recursos humanos: motivar, resolver con-J$.#12(0#/#0'"(*)11#'/2(.")$7'"n()](relacionamento (networking): manter relações sociais, fazer

política, interagir com pessoas de fora da organização.

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3.1.2 Motivação

Os objetivos organizacionais são atingidos por meio do trabalho de pessoas e equipes@(R();0$C70$'()('();0:0$'(0#5(3+)()1.)1(#%A).$<#1(são alcançados estão relacionados ao desempenho das pessoas e das equipes, o qual é afetado pelo nível de motivação deles.

Vamos ao conceito:

Motivação“É o processo de induzir uma pessoa ou um grupo, cada qual com

suas necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais” (MEG-GINSON; MOSLEY; PIETRI JR, 1998, p. 346)

A motivação das pessoas no ambiente organizacional possui duas perspectivas que devem ser consideradas pelos administradores:

– Motivos internos, tais como atendimento a suas necessidades pessoais, aptidões para o desenvolvimento de determinadas atividades e valores pessoais confrontados com os valores da organização; – Motivos externos, que são relacionados aos estímulos recebi-dos do ambiente de trabalho, tais como salário e equipamen-tos de trabalho.

O)A'(+5(")1+5#(7'(;9+"'('(1)9+$"w

MOTIVAÇÃO

MOTIVOS EXTERNOS: Estímulo ou incentivo do

ambiente

MOTIVOS INTERNOS: necessidades, aptidões,

valores e outros

Figura 18 – Motivação e suas perpectivas


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3.1.2.1 Teoria das Necessidades de MaslowÉ necessário compreender que nem todas as pessoas possuem os

mesmos tipos de necessidades. A pirâmide de Maslow, teórico da esco-la comporamental da administração, apresenta uma hierarquia de ne-cessidades: na base estão as necessidades mais básicas, como comer e vestir-se, e, no nível mais alto, estão as necessidades de autorrealização. R(;9+"'(WU('*")1)7.'('(=$)"'"3+$'(&'1(7)0)11$&'&)1()()I)5*/#1(&)(0'&'(nível de necessidade.

Necessidadede auto-

-realização

Necessidadede

estima

Necessidadessociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

Ne

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ssid

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es s

ecu

nd

ária

s

Ne

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rim

ária

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Exemplos

Auto desenvolvimentoAuto-satisfação

ReconhecimentoConfiança

StatusAdmiração

RelacionamentoAceitaçãoAmizade

Consideração

Busca de estabildadeProteção contra: ameaça,

doença, desemprego, roubo,incerteza

AlimentoRepousoAbrigoSexo

Figura 19 – A hierarquia das necessidades de Maslow

Baseado em Maximiano (2004) e Chiavenato (2000)

Herzberg, outro teórico da escola comportamental da Administra-ção, propôs a teoria dos fatores, a qual pode ser relacionada com a hierar-quia de necessidades de Maslow. De acordo com Herzberg, a satisfação das necessidades primárias das pessoas, a qual ele chamou de fatores higiênicos ou extrínsecos, não leva à satisfação no ambiente de trabalho, mas evita a insatisfação. Já a satisfação das necessidades secundárias, de-nominadas fatores motivacionais ou intrínsecos, leva à satisfação; a não satisfação de tais fatores não leva à insatisfação, mas sim à não satisfação (MAXIMIANO, 2004).

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Observe no quadro 3.3 exemplos de fatores motivacionais e de fato-res higiênicos.

Fatores motivacionais Fatores higiênicos

Relacionados ao conteúdo do cargo

(como o indivíduo se sente a respeito de seu cargo)

Relacionados ao contexto do cargo

(como o indivíduo se sente a respeito de sua empresa)

Exemplos:

O trabalho em si

Realização pessoal

Reconhecimento

Progresso professional

Responsabilidade

Exemplos:

Condições de trabalho

Administração da empresa

Salário

Relações com o supervisor

Benefícios e serviços sociais

Quadro 3.3 – Fatores motivacionais e fatores higiênicos

Adaptado de Skula (1976 apud CHIAVENATO, 2000, p. 308).

Observe que o recebimento no dia correto do salário, rela-cionado às necessidades pri-márias, é Fator Higiênico, ou seja, se não ocorrer, leva à insatisfação, mas, ocorren-do, evita a insatisfação.

Imagine que che-

gou o dia de receber seu salá-rio e você puxou o extrato no Banco

e… nada… nadinha… nenhum crédito em sua conta. Isso lhe deixaria insatisfeito com a

empresa? Provavelmente sim…Mas se, ao contrário, você tivesse observado

que a empresa realizou o depósito de seu salário no dia correto? Isso lhe deixaria muito satisfei-

ro? Provavelmente não, pois a empresa fez apenas o que deveria ter realizado.

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R(5'."$F('*")1)7.'&'(7'(;9+"'(ST(5#1."'(#1(")1+/.'&#1(&'(0#74"#7-tação entre a presença e a ausência dos fatores motivacionais e higiênicos.

Presentes

Fatores motivacionais

Ausentes

O trabalho motiva, mas o ambiente é insatisfatório.

Trabalho e ambiente são percebidos como satisfa-

tórios e motivam.

Ambiente e trabalho são insa-tisfatórios e desmotivam.

Ambiente satisfaz, mas ;'%C%8D("06("E"4$/<1.0;."

para motivar.

Ausentes Presentes

Fatores higiênicos

Figura 20 – Resultados da combinação de fatores motivacionais e higiênicos


L%1)"<)(7'(;9+"'('7.)"$#"(3+)2( 1#5)7.)(3+'7&#('5%#1(#1( 4'.#")1(são atendidos, é possível motivar as pessoas e as equipes.

O contrário da motivação…

Leia mais sobre moti-

vação profissional, ou seja, sobre como motivar as pessoas

no contexto organizacional.

Acesse: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-essencia-da-adminis-

tracao/14189/>.

Figura 21

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A mais conhecida das teorias de conteúdo é a Hierarquia das Necessi-dades. Criada pelo psicólogo Abraham H. Maslow, essa teoria sistematizou as necessidades humanas em uma hierarquia de cinco níveis (GIL, 2001):

](H)0)**&+$+)*" /*&->I.&0$*1 envolve as necessidades relacio-nadas à sobrevivência, como por exemplo, fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais. No contexto organizacio-nal, essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: 1'/:"$#2(=#":"$#(&)(."'%'/=#(J)I><)/2($7.)"<'/#1(&)(&)10'71#n(

](Necessidades de segurança: diz respeito à necessidade de pro-teção contra danos físicos, emocionais e outros perigos como, por exemplo, perda de emprego. No contexto organizacional essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: estabilidade no emprego, benefícios como plano de saúde, condições seguras de trabalho como, por exemplo, uso de equi-pamentos de proteção contra acidentes;

](Necessidades sociais: refere-se as necessidades de afeição e amizade, podendo citar, como exemplo, a vontade das pessoas de se relacionarem com as outras, de participarem de um grupo e de serem aceitas pelos seus membros. No contexto organi-zacional essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: trabalho em equipe, cooperação, inclusão no trabalho;

](Necessidades de estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia, bem como fato-res externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. No contexto organizacional essa necessidade pode estar rela-cionada a aspectos como: reconhecimento pelo trabalho reali-zado, pagamento de prêmios, promoção; e

](Necessidades de autorrealização: que se referem à realização do máximo de potencial individual. Neste nível, as pessoas desejam se tornar aquilo que são capazes de ser. Inclui as necessidades de crescimento e autodesenvolvimento. No con-texto organizacional essa necessidade pode estar relacionada a '1*)0.#1(0#5#^(."'%'/=#(0"$'.$<#()(&)1';'7.)2(*'".$0$*',-#(7'1(decisões, participação em projetos.

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Exemplos

Auto desenvolvimentoAuto-satisfação

ReconhecimentoConfiança

StatusAdmiração

RelacionamentoAceitaçãoAmizade

Consideração

Busca de estabildadeProteção contra: ameaça,

doença, desemprego, roubo,incerteza

AlimentoRepousoAbrigoSexo

Figura 22 – Hierarquia de necessidades de Maslow

Fonte: Elaborado pela autora com base em Maximiano (2006)

R1(7)0)11$&'&)1(;1$#/d9$0'1()(&)(1)9+"'7,'(1-#(descritas como necessidades de nível baixo, pelo fato de serem satisfeitas por meio de estímulos externos (ROBBINS, 2002). Elas são universais, variando de intensidade de uma pessoa para outra, sendo condiciona-das pelas práticas sociais (DAVIS; NEWS-TROM, 1992).

Já as necessidades sociais, de estima e de autorrealização são chamadas de necessi-dades de nível alto por serem satisfeitas de forma intrínseca (ROBBINS, 2002), sendo que a maior parte dessas necessida-des se desenvolve à medida que a pessoa amadurece (DAVIS; NEWS-TROM, 1992).

A organização das necessidades humanas em uma hierarquia parte da premissa de que as necessidades humanas apresentam diversos níveis de força, sendo que a busca pela satisfação de uma necessidade de nível superior ocorre somente quando a necessidade imediatamente inferior já estiver satisfeita de modo pleno (MARRAS, 2000).

Conexão:

Quer saber um pouco mais sobre a Hierarquia de

necessidades de Maslow? Aces-se o site http://www.psicologado.com/site/escolas/humanismo/hie-rarquia-das-necessidades e leia

um pouco mais a respeito.

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A teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de trabalho porque

mostra que as pessoas não necessitam ape-&,3"1%"$%69.8%&3,3"-&,&6%2$,3G".,3"4,.J5."

de respeito e atenção (GIL, 2001)

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E.C

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Figura 23

R1( 7)0)11$&'&)1( ;1$#/d9$0'1( )( &)(segurança são as primeiras a serem satisfeitas, seguidas pelas neces-sidades sociais, de estima e de autorrealização (MARRAS, 2000). A apresentação de um comportamento negativo por *'".)(&#1(0#/'%#"'&#")1(1$97$;0'(que, de forma geral, há falhas no atendimento das necessidades por parte da empresa (MAXIMIANO, 2006).

A Hierarquia das Necessidades possui muito pouco embasamento empírico, mas tem grande aceitação popular (ROBBINS, 2002). Um dos motivos que levam a essa situação é o fato de que essa teoria permitiu que se compreendesse que no ambiente de trabalho as pessoas apresentam diferentes necessidades, cada uma delas com peculiaridades e intensidades distintas, devendo a empresa ampliar os estímulos para atendê-las (SPECTOR, 2004).

3.1.2.2 Teorias X e YDouglas McGregor desenvolveu sua teoria motivacional a partir

&)(+5'(*#1.+"'(0">.$0'([(;/#1#;'('&5$7$1."'.$<'@(D0m")9#"(0#71$&)"'<'(manipuladora e coercitiva a postura das empresas para com seus empre-gados.

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Neste contexto, McGregor propõe em sua teoria que “cada indivíduo por

si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesenvolvimento no trabalho, sem

que haja a necessidade de coação externa e quando isto não ocorre, o problema certa-

mente está na própria organização e não no indivíduo” (BERGAMINI, 2006, p. 150).

McGregor propõe ainda duas visões distintas e contrárias do ser humano: uma baseada no ponto de vista convencional da tarefa administrativa que detém uma visão negativa da natureza hu-mana denominada como Teoria X e, outra baseada em sua teoria motiva-cional que detém uma visão positiva da natureza humana denominada como Teoria Y.

Robbins (2002, p. 153), no quadro abaixo, resume as premissas da Teoria X e da Teoria Y de McGregor:

Teoria X Teoria Y

M"<3"U0&629&W$293G"89$"&,40$%;,"&@9":93-tam de trabalhar e, sempre que possível, tentarão evitar o trabalho.

M"<3"U0&629&W$293"891%.",6K,$"9"4$,J,7K9"algo tão natural quanto descansar e se divertir.

M" `9.9" %7%3" &@9" :934,." 1%" 4$,J,7K,$G"precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atin-jam as metas.

M"V3"8%339,3"1%.9&34$,$@9",049X9$2%&4,-ção e autocontrole se estiverem compro-metidas com os objetivos.

M" <3" U0&629&W$293" %=24,." $%389&3,J272-dades e buscam orientação sempre que possível.

M"V3"8%339,3G"&,".512,G"891%.",8$%&1%$"a aceitar, ou até buscar, a responsabili-dade.

M" V" .,29$2," 193" 4$,J,7K,19$%3" 69796,."a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

M"V"6,8,621,1%"1%"49.,$"1%623d%3"2&9=,-doras pode estar em qualquer pessoa, não sendo um privilégio exclusivo daque-las em posições hierárquicas mais altas.

Quadro 3.4 – Teoria X versus Teoria Y de McGregor

Fonte: Adaptado de Robbins (2002:153)

Robbins (2002) descreve as implicações motivacionais da análise de McGregor associando esta teoria à hierarquia das necessidades de D'1/#u@(L('+.#"(';"5'(3+)('(_)#"$'(r('11+5)(3+)('1(7)0)11$&'&)1(&)(7><)/(%'$I#2(.'$1(0#5#('1(7)0)11$&'&)1(;1$#/d9$0'1()(&)(1)9+"'7,'(&#5$-nam o indivíduo e, a Teoria Y assume que são as necessidades de nível alto, tais como as necessidades sociais, de estima e autorrealização que dominam.

105


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3.1.2.3 Teoria dos Dois Fatores A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg e nas-

ceu do seu interesse em pesquisar, diretamente no contexto de trabalho, quais os fatores que se acham relacionados com a satisfação e aqueles que determi-nam a insatisfação no ambiente de trabalho (BERGAMINI, 2006).

O pesquisador esperava que se um objetivo motivacional quando atingido traz a satisfação, então a sua inexistência deveria trazer a insatis-fação. E, da mesma forma, se alguém se sente insatisfeito pela inexistên-cia de algum fator motivacional, o oferecimento do mesmo deveria trazer satisfação. No entanto, não foi o que Herzberg concluiu ao analisar os resultados de sua pesquisa (BERGAMINI, 2006).

Ao analisar os dados de sua pesquisa, Herzberg percebeu que há fa-tores que, quando estão presentes, proporcionam alto nível de satisfação, 5'1('($71'.$14',-#(&).)"5$7'&'(*#"(1+'('+1C70$'(7-#(0=)9'('(1)"(1$97$;-cativamente proporcional. Diferentemente, há fatores que, quando estão ausentes, proporcionam grande insatisfação, mas a sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação (BERGAMINI, 2006).

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Figura 24

Assim surgiu a teoria dos dois fatores, que explica como o ambien-te de trabalho e o próprio trabalho podem interferir no nível motivação (MAXIMIANO, 2006). De acordo com essa teoria há, no campo indivi-dual motivacional, dois tipos de fatores (GIL, 2001):

](Fatores motivacionais ou intrínsecos: são aspectos relaciona-dos ao próprio trabalho, destacando-se as responsabilidades, o conteúdo do trabalho, o sentido de realização, possibilidade de crescimento, reconhecimento pelo trabalho bem feito. Quando

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os fatores motivacionais estão presentes, eles elevam a satisfa-ção das pessoas no trabalho; e](Fatores higiênicos ou extrínsecos: são aspectos relacionados

às condições de trabalho como o estilo de supervisão do geren-te, relações pessoais com os colegas, salário, políticas de gestão de pessoas, condições físicas e segurança no trabalho. Quando os fatores higiênicos estão ausentes, eles elevam a insatisfação das pessoas no trabalho.

Os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material para que o indivíduo sinta-se satisfeito em relação ao ambiente de trabalho. A au-sência desses fatores causa insatisfação. A presença desses fatores causa satisfação, mas não produz motivação (MARRAS, 2000).

A teoria dos dois fatores diferenciou o estado de satisfação e de motivação para o trabalho, mostrando que a motivação vem do trabalho e 7-#(&#('5%$)7.)@(N11#(.'/<)F()I*/$3+)(#(4'.#(&)('/9+71(*"#;11$#7'$1(&'")5(mais importância à atividade que realizam do que às possíveis vantagens materiais que a empresa oferece (MAXIMIANO, 2006). Nesse sentido, essa teoria contribuiu para que as empresas investissem mais em técnicas de enriquecimento do trabalho (SPECTOR, 2004).

L(3+'&"#('(1)9+$"()I)5*/$;0'(#1(4'.#")1(=$9$C7$0#1()(#1(4'.#")1(5#-tivacionais:

Fatores motivacionais Fatores higiênicos

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Quadro 3.5 – Fatores motivacionais e os fatores higiênicos

Fonte: Chiavenato (2005, p. 226).

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Como crítica, destaca-se o fato de que as variáveis situacionais são desconsideradas. Isso implica que uma pessoa pode não gostar de alguns aspectos de seu trabalho, mas continuar achando-o aceitável (ROBBINS, 2002).

3.1.3 Liderança R(/$&)"'7,'(*#&)(1)"()7.)7&$&'(0#5#(#(*"#0)11#(&)($7J+)70$'"(*)1-

soas e equipes de forma a direcioná-las para o desenvolvimento de ativida-&)1@(l)('0#"&#(0#5(Z=$'<)7'.#(KSTTT2(*@(fWkV2('(/$&)"'7,'(?(z'($7J+C70$'(interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de 0#5+7$0',-#(=+5'7'([(0#71)0+,-#(&)(+5(#+(5'$1(#%A).$<#1()1*)0>;0#1{@(

L(/>&)"2(*#".'7.#2(?('(*)11#'(3+)()I)"0)(.'/($7J+C70$'2('(3+'/(*#&)(ter caráter mais ou menos centralizador (autocrático). De acordo com Me-99$71#72(D#1/)`()(!$)."$(p"(KWUUc2(*@(fooV2(#1(/>&)")1(*#&)5(1)"(0/'11$;0'-dos quando à abordagem de sua atuação como:

“– Líderes autocráticos: chamados de autoritários, tomam todas as decisões, em vez de permitir a seus seguidores que partici-pem delas;

– Líderes democráticos ou participativos: envolvem bastante os seguidores no processo de decisão. Usam o envolvimento grupal para estabelecer objetivos e para determinar objetivos e estratégias básicas e para determinar as funções dos cargos;

– Líderes do tipo laissez-faire: chamados “líderes de rédea sol-ta” – são frouchos e permissivos, deixando os seguidores faze-rem o que querem”.

Outra forma de abordar a questão da liderança é analisar o direciona-mento do comportamento do líder, o qual pode ter dois tipos de orientação:

a) orientação para a tarefa: quando o líder está voltado principal-mente às questões do trabalho a ser desenvolvido;

b) orientação para pessoas: é revelado por meio de comportamen-tos que valorizam as pessoas contribuem para que o trabalho seja desenvolvido.

R(;9+"'(Sj('*")1)7.'(#(m"$&(m)")70$'/2()/'%#"'&#(*#"(Q#%)".(b/'H)(e Jane Mouton, o qual apresenta a combinação entre a orientação para a tarefa e a orientação para as pessoas que resulta em cinco estilos diferen-.)1(&)(/$&)"'7,'@(Z'&'(+5(&#1()1.$/#1(?('*")1)7.'&#(7'(;9+"'(Sj2(1)9+$&#(pelo estilo de atuação do líder.

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Figura 25 – Grid Gerencial de Blake e Mouton

Megginson, Mosley e Pietri Jr (1998, p. 383)

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Liderança é dife-

rente de Administração…Muitas vezes, quando nos remete-

mos a um líder, estamos falando de um administrador. Tal fato faz surgir um mal en-

tendido quando se fala que liderar é o mesmo que administrar.

A liderança é elemento componente da função direção da Administração, a qual abrange mui-tas outras funções, tais como planejamento,

organização e controle.c%::2&39&G"c937%R"%"P2%4$2"O$"'E>>F+

Perceba que, somente quando há uma forte orientação para pes-soas e, ao mesmo tempo, uma forte orientação para tarefas, é que se tem uma liderança forte na organização.

É importante ressaltar que nem todos os chefes são lí-deres. A liderança não se baseia somente na autoridade formal im-posta pelo cargo, mas em diversos fatores que geram obediência e res-peito dos liderados. O quadro 3.6 realiza a comparação entre as características da autoridade formal e da liderança.

Autoridade Formal Liderança

– Fundamenta-se em leis

– Obediência à lei e não à pessoa

– Limitada no tempo e no espaço geográ--69G"3962,7"90"9$:,&2;,629&,7

– Temporária

– Obediência às regras

– Atributo singular

– Fundamenta-se no respeito às qualida-des do líder

– Obediência ao líder

– Limitada ao grupo que acredita no líder

– Produtos de inúmeros fatores

Quadro 3.6 – Comparação das características da autoridade formal e da liderança


3.1.4 Comunicação A comunicação é fundamental em qualquer atividade coletiva. Sem

troca de informações, não há decisão nem organização no grupo (MAXI-DNReL2(STTcV@(L(3+'&"#(f@o('*")1)7.'(&);7$,G)1(7'(#*$7$-#(&)(&$4)")7-tes autores.

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Comunicação

M"P,$,"C,4%.,&"%"D&%77" 'E>>FG"8B"S)(+G","69.0&26,?@9"I5"," 4$,&3.233@9"1%" 2&U9$-.,?@9" %" 32:&2-6,19" 1%" 0.," 8,$4%" 8,$," 904$," ,4$,=53" 1," 04272;,?@9" 1%" 3Y.J9793"partilhados”.

M" `9.0&26,?@9" 5" 9" 8$96%339" 2&4%$,42=9" %" 1%" %&4%&12.%&49G" ,332.27,?@9" %" 98%$,-cionalização de uma mensagem (dado, informação, ordem) entre o emissor e o $%6%849$"89$"0."6,&,7G"%."1%4%$.2&,19".9.%&49G"%"=23,&19"0."9JO%42=9"%38%6Y-69"da empresa” (OLIVEIRA, 2009, p. 214).

#$%&'("B*=","-./0123.4"&."<(:$01<%26(

L/$<)$"'(KSTTUV(';"5'(3+)(&)<)5(1)"(0#71$&)"'&'1('/9+5'1(3+)1-tões no sistema de comunicação das empresas:

](O que, Como, Quando, Por que, Quanto deve ser comunica-do?](De quem, Para quem deve vir a informação?

O processo de comunicação compreende a transmissão de informação )(&)(1$97$;0'&#1@(a)(7-#(=:(."'715$11-#(&)(+52(&)(#+."#(7-#(=:(0#5+7$0'-ção. Em qualquer processo de comunicação, existem os seguintes elemen-tos: emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e feedback. R(;9+"'(Sq('*")1)7.'(+5(5#&)/#(9)"'/(&#(*"#0)11#(&)(0#5+7$0',-#@

Transmissor

Mensagem

ReceptorCanal de comunicação

Feedback

Ruído

Figura 26 – Um modelo do processo de comunicação


Existem alguns tipos de comunicação nas empresas: formal, infor-mal, de cima para baixo, de baixo para cima e horizontal.

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]( FormalA comunicação formal, segundo Oliveira (2009), é planejada, facili-

tada e controlada. Ela segue a corrente de comando na estrutura hierárqui-ca da empresa. Nós estudamos as estruturas organizacionais no capítulo anterior!

]( InformalEste tipo de comunicação surge espontaneamente nas empresas, em

reação à necessidade de seus funcionários, executivos e prestadores de serviços. Ela poderá ser ruim para a empresa, quando permitir a propa-gação de muitos boatos, ou será boa, quando facilitar a ajuda entre seus membros (OLIVEIRA, 2009).

A comunicação informal pode ser administrada por meio de alguns cuidados. Primeiro, se o gestor ouve uma história que pode vir a gerar situações desagradáveis para a empresa, ele deverá conversar com as pessoas-chave envolvidas para obter os fatos. Em segundo lugar, suges-tões para impedir esse tipo de situação (boatos) incluem: explicar coisas que são importantes, mas não foram explicadas; dispersar a incerteza fornecendo fatos e trabalhar para estabelecer comunicações abertas e con-;'7,'('#(/#79#(&#(.)5*#@(P5(.)"0)$"#(/+9'"2(neutralizar os rumores que A:(1+"9$"'5^(&)10#71$&)"'"(#1("+5#")1(0'1#(1)A'5(1)5(1)7.$&#n(0#7;"5'"(abertamente quaisquer partes que sejam verdadeiras; fazer comentários públicos; negar o rumor se a negação for baseada na verdade; garantir que as comunicações sejam consistentes; selecionar um porta-voz com conhe-cimento adequado (BATEMAN; SNELL, 1998).

]( De cima para baixoR( 0#5+7$0',-#( &)( 0$5'( *'"'( %'$I#( ")4)")X1)( '#( J+I#( &)( $74#"-

mações que parte dos níveis mais altos da hierarquia da organização, chegando aos mais baixos. Nesse caso, os funcionários devem receber a informação que precisam para desempenhar suas funções. Um problema desse tipo de comunicação é o fato de que, à medida que as informações vão passando de cima para baixo através de vários níveis organizacionais, muita informação se perde. A Figura 34 mostra o percentual de perda de informação na comunicação de cima para baixo.

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de fábrica

100% Conselho

20% Trabalhadores

30% Supervisores

40% Administradores

56% Supervisores

gerais

63% Vice

presidentes

Figura 27 – Percentual de perda de informação


]( De baixo para cimaA comunicação de baixo para cima vai dos níveis mais baixos da

hierarquia para os mais altos. Esse tipo de comunicação é importante por vários motivos (BATEMAN; SNELL, 1998):

– É um meio para os administradores saberem o que está acontecendo; os gestores obtêm um quadro mais nítido das realizações, dos problemas, dos planos e das atitudes dos funcionários, além das ideias e sugestões. –L1(4+70$#7:"$#1(1)(%)7);0$'5(&'(#*#".+7$&'&)(&)(0#5+7$0'"(para cima, o que gera maior motivação e participação. – Facilita a comunicação de cima para baixo à medida que se torna uma via de mão dupla.

Aqui, há um problema: como a comunicação é de cima para baixo, à medida que as informações vão passando através de vários níveis organi-zacionais, muita informação também se perde.

](HorizontalA comunicação horizontal pode ocorrer entre pessoas da mesma

equipe de trabalho, porque muita informação precisa ser partilhada por

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pessoas da mesma hierarquia, ou entre pessoas de diferentes departamen-tos. Esse tipo de comunicação tem várias funções importantes (BATE-MAN; SNELL, 1998):

– Permite a partilha de informações, a coordenação e a solução de problemas entre as unidades. – (RA+&'('(1#/+0$#7'"(0#7J$.#1@ – Ao permitir a interação entre pares, fornece apoio social e emocional às pessoas.

Ser um comunicador habilidoso é essencial para ser um bom admi-nistrador e líder de equipe. Além do mais, a comunicação também deve ser administrada no dia a dia das empresas.

Conexão:A Associação Brasileira de

Comunicação Empresarial – ABERJE é uma organização que visa

difundir o conhecimento e as experiências profissionais relacionadas à comunicação

empresarial.No site da AERJE, podem ser encontrados vá-rios artigos sobre como desenvolver adequa-

damente a comunicação empresarial.Acesse: <http://www.aberje.com.br/>.

3.2 Controle e seus níveisOliveira (2009) nomeia essa função de avaliação e controle e a

descreve como sendo a metodologia administrativa que, por meio da comparação com padrões preestabelecidos, procura medir e avaliar o de-1)5*)7=#()(#1(")1+/.'&#1(&'1(',G)12(0#5('(;7'/$&'&)(&)(").#"7'"(0#5($7-formações aos gestores (feedback), de forma que estes possam corrigir ou reforçar esse desempenho, para assegurar que os resultados estabelecidos pelo planejamento sejam alcançados. Vamos conceituar a função execu-,-#()(0#7."#/)@(L(3+'&"#(f@c('*")1)7.'('/9+5'1(&);7$,G)1(7'(#*$7$-#(&)(diferentes autores.

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Função execução e controle

M"N%",69$19"69."c,b2.2,&9"'())FJ+G"9"8$96%339"1%"%b%60?@9"69&3234%"%."$%,72;,$"atividades planejadas. Para que essas atividades sejam executadas de acordo com o planejado, deve-se utilizar o processo de controle.

M"P,$,"C,4%.,&"%"D&%77"'E>>FG"(>+G","U0&?@9"I69&4$97,$e",33%:0$,"/0%"93"9JO%42=93"sejam atingidos. Ela pergunta e responde à questão: “Nossos resultados estão con-sistentes com nossos objetivos?” E faz ajustes quando necessário.

M"P,$,"Q,R97"'E>>*+G"%."0.,"9$:,&2;,?@9G"9"69&4$97%"69&3234%"%."=%$2-6,$"3%"4019"caminha de acordo com o programa adotado, as ordens dadas e os princípios de--&2193B

#$%&'("B*F","-./0123.4"&%"5$026(".G.<$26("."<(0;'(8.


O processo de execução não é diferente dos outros processos da administração. A atividade, de qualquer natureza, sempre é um processo de execução. Essa função consome recursos como informações, energia, tempo, instalações e assim por diante. São exemplos de execução (MAXI-MIANO, 2008b):

]( elaborar planos e realizar as atividades previstas;]( organizar uma equipe;]( realizar uma tarefa operacional (montar um automóvel, preen-

cher um formulário etc.).

Assim como a função planejamento, organização e direção, a fun-ção controle também se diferencia quanto ao nível administrativo ao qual está relacionada.

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O quadro 3.9 apresenta os três tipos de controle e suas caracterís- ticas.

Nível da empresa Tipo de Controle Conteúdo Tempo Amplitude

Institucional Estratégico Genérico e sintético

Direcionado para longo prazo

Macro-orientado.

Aborda a empresa como uma totalida-de, como um sistema.

Intermediário Tático Menos genérico e mais deta-lhado

Direcionado para médio prazo

Aborda cada unidade da empresa (departamento) ou um conjunto de recursos isoladamente.

Operacional Operacional Detalhado e analítico

Direcionado para o curto prazo

Micro-orientado.

Aborda cada tarefa ou ope-ração isolada-mente.

Quadro 3.9 – Os tipos de controle em relação aos níveis da empresa

Chivenato (2000, p 347)

As funções administrativas estudadas nos temas anteriores forne-cem as entradas para o processo de execução. A execução das atividades de execução baseia-se nos processos de planejamento, organização e di-reção. Algumas vezes, as funções planejamento e execução se sobrepõem )(#1(*/'7#1()<#/+)5([(5)&$&'(3+)('()I)0+,-#('<'7,'@(R(;9+"'(Sc(5#1."'(a dependência dessas funções e o que o processo de execução gera como resultado: produtos, serviços ou ideias.

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Planejamento Organização Direção Execução

Produção de

bens e

serviços

Figura 28 – Processo de execução

Adaptado de Maximiano (2008b).

e'('&5$7$1."',-#2(#(*"#0)11#(&)(0#7."#/)(7-#(.)5(#(1$97$;0'&#(*#-*+/'"(&)(;10'/$F',-#@(e)11)(0#7.)I.#2()/)(?(#(*"#0)11#(&)(*"#&+F$"()(+1'"(informações para tomar decisões sobre a execução das atividades e sobre os objetivos. As informações e decisões de controle permitem manter uma empresa orientada para seus objetivos (MAXIMIANO, 2008b).

Problemas de controle podem causar desvios indesejados em rela-ção às metas pretendidas. As empresas usam sistemas de controle para minimizar esses problemas. Nesse sentido, o controle é uma necessidade '&5$7$1."'.$<'(KbR_PDRen(aePMM2(WUUcV@(R(;9+"'(SU(5#1."'(+5(1$1.)-ma de controle típico, como seus passos principais.

Estabelecer

parâmetros de

desempenho

Medir o

desempenhoComparar

Parâmetros

Determinar

desvio

Dentro dos

limites

Tomar

medidas

corretivas

Continuar o

trabalho

não sim

Figura 29 – Sistema de controle típico


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O processo de controle fornece informações e possibilita tomar de-cisões sobre (MAXIMIANO, 2008b):

](quais objetivos devem ser atingidos pela organização;](o desempenho da organização em comparação aos objetivos

preestabelecidos;](o que deve ser feito para assegurar a realização dos objetivos;](a eventual necessidade de mudar o objetivo.

3.2.1 Controle Institucional !'"'( $&)7.$;0'"5#1( '1( #"$9)71( &'( 4+7,-#( )I)0+,-#( )( 0#7."#/)2( ?(

necessário relacionarmos os estudiosos das teorias administrativas e suas contribuições ao tema. O quadro 3.10 apresenta essa relação.

Estudiosos Ano Contribuição

Charles H. Wits 1960 Estabeleceu os princípios de reavaliação do processo de controle e avaliação.

Vladimir V. Solodovnikov 1960 Introduziu a análise estatística no sistema de controle e avaliação.

Robert N. Clark 1962 Aprimorou o sistema de controle e avaliação de resultados das empresas.

George Leitmann 1966 Introduziu o conceito de controle e avaliação otimizados.

P%4%$"NR%$"%"D4%8K%&"lB"c6$%R&9713

1970 Estudaram a computadorização e aprimora-ram a teoria da avaliação otimizada.

Alain Bensoussan, Gerald Hurst e Bertil Näslund

1974 Analisaram a administração das aplicações das modernas teorias de controle.

Quadro 3.10 – Origens da função execução e controle

Adaptado de Oliveira (2009).

No ambiente empresarial dos nossos dias, esses processos (execu-ção e controle) se tornaram mais difíceis de serem implementados, ao mesmo tempo em que são cada vez mais importantes nas áreas da orga-nização. Todos os estudiosos apresentados no quadro 3.10 contribuíram com a evolução e consolidação da função execução e controle.

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L/$<)$"'( KSTTUV( ';"5'( 3+)( +5'( )5*")1'( 1#5)7.)( 0#71)9+$":( )/$-minar seus erros se os conhecer. Esse mesmo autor apresenta algumas tendências evolutivas:

](As empresas que têm fortes sistemas de avaliação e controle têm evoluído mais e de maneira mais rápida.](Esses sistemas de avaliação e controle ajudam no desenvolvi-5)7.#( &#1( *"#;11$#7'$1( &'( #"9'7$F',-#2( '11$5( 0#5#( 4+.+"'-5)7.)(#1(*"#;11$#7'$1('0)$.'"-#(1)"('<'/$'&#1@](Os resultados serão fundamentais para a evolução da

organização.

3.2.1.1 Fases do Processo de controle A função execução e controle, como já dito anteriormente, deverá

sempre considerar a contrapartida das partes e os itens que foram eviden-ciados na função planejamento, porque tudo o que foi planejado deverá ser executado e controlado.

R(;9+"'(fT('(1)9+$"('*")1)7.'(#(0$0/#(&#(*"#0)11#(&)(0#7."#/)@

(1)Estabelecimento

depadrões

(4)Tomada de ação

corretiva

(3)Comparação do

desempenho atualcom o padrão

(2)Mensuração dedesempenho

Figura 30 – O ciclo do processo de controle

Chiavenato (2000, p. 352)

Z#74#"5)('*")1)7.'(#(0$0/#(7'(;9+"'(fT2($7$0$'/5)7.)(&)<)5(1)"()1-tabelecidos os padrões, os critérios ou os parâmetros que serão utilizados para se avaliar o desempenho.

Segundo Oliveira (2009), os padrões ou parâmetros devem ser preestabelecidos e aceitos pelas partes envolvidas, quanto aos resultados

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'*")1)7.'&#1( *)/#1( *"#;11$#7'$1( &'( )5*")1'2( )5( ")/',-#( '#1( ")1+/.'&#1(planejados e esperados.

Os parâmetros são metas de desempenho que estabelecem os níveis desejados de desempenho, motivam e servem como ponto de referência em relação aos quais é possível avaliar o desempenho real. Eles podem 1)"()1.'%)/)0$&#1(*'"'(3+'/3+)"(.$*#(&)('.$<$&'&)^(;7'70)$"'2(#*)"'0$#7'/(etc. (BATEMAN; SNELL, 1998).

R(;9+"'(fW('%'$I#('*")1)7.'('/9+71(.$*#1(&)(*'&"G)1(+.$/$F'&#1(*'"'(a avaliação de desempenho.

– No de empregados– Volume de produção– Volume de vendas– Rotação do estoque– Índice de acidentes

– Qualidade para a produção– Funcionamento das máquinas e equipamentos– Qualidade dos produtos e serviço da empresa– Qualidade da assistência técnica

– Pemanência média do empregado na empresa– Tempo padrão de produção– Tempo de processamentos de pedidos

– Estocagem– Processamento de um pedido– Requisição de material– Custo x benefício de um novo equipamento– Custos diretos e indiretos de produção

Padrões dequalidade

Padrões dequalidade

Tipos depadrões

Padrões detempo

Padrões decusto

Figura 31 – Tipos de padrões

Adaptado de Chiavenato (2000, P.352-353)

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Analisando os padrões estabelecidos...

Caso: Laboratório Boncoforte S/AJuvenal Meireles trabalha há 20 anos no Laboratório Broncoforte

S/A, indústria farmacêutica que atua no setor de medicamentos para bronquite, asma e outras afecções pulmonares. Meirelles foi promovido a gerente de vendas de medicamentos e sua principal preocupação é sustentar o volume de vendas de medicamentos em todo o território na-cional e, se possível, reduzir os custos operacionais de ser departamen-.#@(L(l)*'".'5)7.#(&)(O)7&'1(&)(D)&$0'5)7.#1( .)5(;/$'$1()5(.#&'1('1(0'*$.'$12(0'&'(3+'/(0#5(+5(9)")7.)(&)(;/$'/()(&$<)"1#1(<)7&)&#")1Xpropagandistas. Estes têm por tarefa entrar em contato com os médicos da especialidade pulmonar, com farmácias e hospitais, além de outros possíveis tipos de clientes, como ambulatórios de empresas. Meirelles 5'7.?5(0#7.'.#1( 4")3+)7.)(0#5(1)+1(9)")7.)1(&)(;/$'$1()('7+'/5)7.)(*"#0+"'(<$1$.'"(0'&'(;/$'/2(*'"'('0#5*'7='"(#1(*"#%/)5'1(&)(0'&'(+5'@

O diretor de marketing da Broncoforte certa vez chamou Meireles à sua sala. Relatou-lhe que a rentabilidade da empresa estava caindo sensivelmente e que precisam ser feitos certos esforços para enfrentar '(0"$1)(3+)(1)(&)/$7)'<'@(l)<)"$'(#0#"")"(+5'(1$97$;0'.$<'(3+)&'(7'1(<)7&'12(#(3+)($7J+)70$'"$'(#(&)1)5*)7=#(&'(b"#70#4#".)@(L(&$").#"(&)(marketing recomendava a Meirelles que eliminasse todas as formas de desperdício em seu departamento, racionalizando o aproveitamento do trabalho dos vendedores, reduzindo gastos de combustível e de tempo ao mínimo indispensável. [...]

O diretor lembrou também a Meirelles que pensasse em todas as alternativas possíveis para melhorar o trabalho do seu pessoal: venda por telefone, sistema de resposta direta, propaganda dirigida diretamen-.)('#1(0/$)7.)1('."'<?1(&)(5'/'(&$").'2(.+&#()7;5(3+)(*+&)11)(5)/=#"'"('();0$C70$'(&)(1)+(&)*'".'5)7.#@

D)$")//)1(;0#+($5*")11$#7'&#(0#5('(")0#5)7&',-#(&)(1)+(&$")-tor. Um levantamento para apurar desperdícios em seu departamento constatou que a maior parte da jornada dos vendedores-propagandistas – entre 30% a 45% – era totalmente perdida no deslocamento quando se dirige de um cliente para o outro. Cerca de 12% a 18% eram gastos na sala de espera dos médicos ou dos hospitais para serem atendidos ou ainda aguardando sua vez de serem atendidos nas farmácias ou nos am-

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%+/'.d"$#1@(O)"$;0#+('$7&'(3+)2('*"#I$5'&'5)7.)2(Wj|()"'5(9'1.#1()5(conversas com pessoas que não têm poder de decisão ou que não contri-buem em nada para a efetivação da venda. Ficou aterrado ao constatar 3+)(#(.)5*#(5?&$#(9'1.#(7'(*")1)7,'(&#(0#5*"'&#"(&$;0$/5)7.)()I0)-de 16% do dia de trabalho de um vendedor. Se alguém pusesse os olhos naquelas percentagens, certamente diria que o departamento de Meirel-/)1()"'(#(0'5*)-#(&)($7);0$C70$'@(R3+$/#(.+&#(.)"$'(&)(1)"("'*$&'5)7.)(5#&$;0'&#@

Chiavenato (2000, p. 379-380)

3.2.2 Qualidade L(3+)(?(3+'/$&'&)v(l)(4'.#2('(3+'/$&'&)(*#&)(.)"(+5'(&);7$,-#(0/'-

ra, porém a percepção da qualidade é algo subjetivo. Não podemos con-fundir, então, o conceito de qualidade com a percepção dela.

Se perguntarmos a várias pessoas diferentes o que é qualidade, mui-tas respostas diferentes serão ditas, porém esta é a percepção de qualidade de cada um, já que normalmente ela está ligada também a sentimentos subjetivos de cada um.

Segundo a definição da ISO – International Standardization Organization, qualidade é: “Adequação ao uso. É a conformidade às exi-gências”.

A Revolução Industrial pode ser considerada o marco inicial da corrida pela qualidade, com o advento da produção em massa, com a qual, incentivada pela linha de produção aplicada por Henry Ford, tinha início o controle da qualidade, depois evoluindo para a qualidade total.

A partir de então, a corrida pela competitividade global exerceu im-portante papel na evolução das técnicas de controle da qualidade.

Normalmente divide-se a evolução do controle da qualidade até a qualidade total em três eras:

Era da Inspeção: ](*"#&+,-#(?(<)"$;0'&'(+5('(+5n](cliente participa da inspeção;](encontram-se defeitos, mas não há incremento na qualidade.](era do controle estatístico;](+1'X1)('(<)"$;0',-#(*#"('5#1."'9)5n](um departamento especializado faz o controle da qualidade;](ênfase na localização de defeitos.

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Era da qualidade total:](processo produtivo controlado;]( responsabilidade compartilhada em toda a empresa;](prevenção de defeitos como ênfase;](garantia da qualidade com um sistema de administração da

qualidade.

3.2.2.1 Controle da Qualidade Willian Edwards Deming nasceu em 1900, em Sioux City, Iowa,

Estados Unidos. Em 1921, licenciou-se em Física, na Universidade do Wyoming e, em 1928, doutorou-se em Matemática pela Yale University. Em 1950, foi convidado pela JUSE (Japan Union of Scientists and Engi-neers) para dirigir ações de formação em estatística e controle de qualida-de no Japão (SPINER, 2008).

O impacto das suas ideias junto ao empresariado japonês foi tão grande que Deming é considerado um dos responsáveis pela retomada do desenvolvimento do país após a Segunda Guerra Mundial (CARAVAN-TES; PANNO; KLOECKNER, 2005).

A década de 1970 foi marcada pela expansão da economia japonesa e sua penetra ção nos mercados ocidentais deu-se especialmente através das indústrias eletrônica e auto mobilística. Esse crescimento despertou o interesse por parte dos ocidentais em entender as razões do “milagre” japonês. A reação foi de perplexidade quando se descobriu que muitos japoneses atribuíam a um americano, desconhecido em seu próprio país – Deming – gran de parte das razões de seu sucesso. Somente a partir daí é que os Estados Unidos passaram a valorizar os ensinamentos de Deming (MAXIMIANO, 2006). Fato curioso esse, não?

Em 1982, Deming publicou o livro Quality, productivity and competitive position (Qualidade, produtividade e posição competiti va), que discorre sobre como administrar a qualidade (RIBEIRO, 2003).

Em 1986, Reagan atribuiu a Deming a National Medal of Technology (Medalha Nacional de Tecnologia) e, nesse mesmo ano, o estudioso lançou o livro Out of crisis (Saia da crise), a obra que o 0#71'9"#+(0#5#(#(9"'7&)(5)1.")(&'(3+'/$&'&)2(&);7$7&#(#1(Wk(*"$70>*$#1(para o desenvolvimento de um programa de gestão da qualidade, os quais estão descritos um pouco mais à frente (MAXIMIANO, 2006).

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Durante mais de 40 anos, Deming trabalhou como consultor, escri-tor e professor da Stern School of Business (Nova York), morrendo aos 93 anos (SPINER, 2008).

l)5$79()1."+.+"#+(1+'(;/#1#;'(&)('&5$7$1."',-#(&'(3+'/$&'&)(0#5(base nos seguintes fatores críticos à competitividade de uma empresa (TOLEDO, 2000):

]( falta de envolvimento dos setores da administração com os pro-blemas da produção;](qualidade encarada como responsabilidade exclusiva da produ-

ção;]( treinamento do pessoal completamente inadequado para tratar

problemas relacionados com a qualidade; e](utilização da inspeção como forma prioritária de garantia da

qualidade.Com base nesses aspectos críticos, Deming estabeleceu um conjun-

to de 14 princípios que serviram de base para o estabelecimento de um programa de qualidade (MAXIMIANO, 2006):

!"princípio 1: melhoria contínua de produtos e serviços, com base na elaboração de um plano para tornar o negócio mais competitivo; !"princípio 2:('&#,-#(&)(+5'(;/#1#;'(&)(."'%'/=#(5#&)"7'2(7-#(

aceitando a convivência com atrasos, erros, materiais defeituo-sos e mão de obra inadequada; !"princípio 3: eliminação da dependência da inspeção em massa.

O foco deve ser na garantia da qualidade do processo;!"princípio 4: consideração da qualidade ao selecionar fornece-

dores de produtos e serviços;!"princípio 5: antecipação às consequências da falta de qualida-&)2('."'<?1(&'($&)7.$;0',-#(&)((*"#%/)5'1()(&)(1+'1(0'+1'1n(!"princípio 6: estabelecimento de métodos atualizados de trei-

namento no trabalho;!"princípio 7: introdução de métodos de supervisão e criação de

condições para realização adequada do trabalho;!"princípio 8:(0"$',-#(&)(+5(0/$5'(&)(0#7;'7,'()(")1*)$.#(5Y-

tuo, afastando o medo;!"princípio 9: eliminação das barreiras entre departamentos e

conhecimento das necessidades dos clientes;

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!"princípio 10: eliminação das metas numéricas, cartazes e ró-tulos que apenas pedem maiores níveis de produtividade para os trabalhadores, sem indicar métodos ou ideias para atingi-los. O estabelecimento das metas deve ter clara indicação de como elas podem ser atingidas;!"princípio 11: padrões de trabalho inconsistentes não devem ser

impostos. Padrões numéricos devem ser utilizados como ins-trumentos para que todos tenham consciência de sua situação e do resultado de seus esforços;!"princípio 12: estabelecimento de um programa de educação e .")$7'5)7.#(*'"'(.#&#12('(;5(&)('4'1.'"(#(5)&#()('1(%'"")$"'1(que impedem que as pessoas se sintam responsáveis pelo seu trabalho;!"princípio 13: manter a equipe atualizada em relação às mudan-

ças de modelo, estilo, materiais, métodos e novas máquinas; e!"princípio 14: organizar a empresa de tal forma que os princí-

pios operacionais anteriormente apresentados passem a orien-tar as decisões no dia a dia.

Outra contribuição de Deming foi a busca pelo controle efetivo dos processos. Para isso, o autor destacou a necessidade de se estabilizar o processo por meio da eliminação dos fatores que afetam negativamen-.)('1(0'"'0.)">1.$0'1(&)(3+'/$&'&)(&)1)A'&'1()(&)( $&)7.$;0',-#(&'1(0'+-sas comuns e especiais na variação dele (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).

Um causa comum pode ser conceituada como uma variação natural de um processo, que, individualmente, contribui pouco para a variação total do processo (MARTINS, 2002).

Por ser inerente ao processo, a remoção das causas comuns requer uma mudança na concepção e/ou na operação do processo, implicando em investimento na melhoria ou troca dele (TOLEDO, 2000).

Estudos revelam que as causas comuns representam cerca de 85% dos problemas existentes em um processo, porém a remoção delas depen-de de uma ação da gerência sobre o sistema. Por exemplo, se uma máqui-na está desgastada e apresenta inúmeras folgas, somente uma decisão da alta gerência poderá trocá-la ou consertá-la (MARTINS, 2002).

Já as causas especiais representam cerca de 15% dos problemas existentes num processo e a remoção delas pode ser feita no próprio lo-cal de trabalho, por operários treinados ou por equipes de manutenção.

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Por exemplo, a troca de uma ferramenta desgastada pode ser detecta-da pelo próprio operário e ele mesmo poderá trocar a ferramenta gasta (MARTINS, 2002).

O quadro 3.11 sintetiza as principais características das causas co-muns e das causas especiais na variação de um processo.

Quadro 3.11 – Causas comuns e causas especiais de variação de um processo

Causas comuns Causas especiais

São variações inerentes ao processo e estão sempre presentes.

São pouco representativas no processo.

Sua correção exige uma grande mudan-ça no processo.

A melhoria da qualidade do produto, /0,&19" 39.%&4%" A040,?d%3" 69.0&3" %3-tão presentes, precisa de decisões da alta gerência, o que envolve investimen-493"32:&2-6,42=93

São desvios do comportamento esperado no processo e atuam esporadicamente.

São muito representativas no processo .

D0," 69$$%?@9" 5G" %." :%$,7G" O0342-6W=%7" %"pode ser feita no próprio local de produ-ção.

A melhoria da qualidade pode, em gran-de parte, ser atingida por meio de ações locais, que não envolvem investimentos 32:&2-6,42=93

Fonte: adaptado de Martins (2002)

Finalizando as contribuições de Deming, é importante destacar que ele foi o criador do ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act), que é uma ferra-menta da qualidade, e está voltada ao planejamento e à gestão estratégica, utilizada para direcionar e priorizar os esforços de melhoria do desempe-nho em cada nível hierárquico, de forma que a empresa alcance seus obje-tivos estratégicos de longo e médio prazos (LEE; DALE, 1998).

O ciclo PDCA apresenta quatro etapas (SHIBA et al., 1995):!"plan (planejar):( $&)7.$;0'"( #1( *"#%/)5'1X0='<)( '( *'".$"( &)(

critérios analíticos e quantitativos, determinando como eles podem ser corrigidos;!"do (executar): implementar o plano;!"check" J()%&/0$%K1( 0#7;"5'"( 3+'7.$.'.$<'( )( '7'/$.$0'5)7.)( 1)(

houve melhoria no desempenho; e!"act (atuar): atuar corretivamente caso o desempenho esteja 4#"'(&#(*'&"-#(&).)"5$7'&#n(5#&$;0'"2(&#0+5)7.'"()(+.$/$F'"(#(processo adequadamente.

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3.2.2.2 Just in TimeA escola americana da qualidade criou raízes fortes no Japão e

$7J+)70$#+(4#".)5)7.)('(;/#1#;'(&)('&5$7$1."',-#(&)11)(*'>1@(E5'(&'1(empresas que mais aproveitaram esses princípios foi a Toyota. Como vo-cês puderam aprender, o sistema Toyota tem como um de seus princípios a fabricação com qualidade. Esse é um elemento muito importante! Então vamos estudar a escola japonesa da qualidade?

No pós-guerra, dois importantes teóricos da área da qualidade estiveram no Japão: Edwards Deming e Joseph Juran. Esses teóricos in-J+)70$'"'5('(0"$',-#(&'()10#/'(A'*#7)1'(&'(3+'/$&'&)@(O'5#1(<)"(0#5#(isso aconteceu!

R(_#`#.'(4#$(4#".)5)7.)($7J+)70$'&'(*)/'1(.)#"$'1(&'(3+'/$&'&)(&)(Deming, guru da qualidade norte-americana que foi convidado a ir ao Japão na década de 1950 para ministrar um curso de estatística (controle estatístico da qualidade). Deming defendia que a melhoria da qualidade era o caminho da prosperidade, por meio do aumento a produtividade, da redução dos custos, da conquista de mercados e da expansão do emprego. Os japoneses ouviram, prestaram atenção e puseram em prática o que ele disse. Podemos notar, no trecho do manual da Toyota transcrito abaixo, '($7J+C70$'(&)(+5'(&'1($&)$'1(5'$1(5'"0'7.)1(&)(l)5$79^(4'F)"(0)".#(&'(primeira vez (MAXIMIANO, 2004).

A qualidade tornou-se obsessão nacional, devido ao fato de o país não possuir recursos naturais e de necessitar sobreviver da exportação de produtos. Os japoneses foram alunos aplicados dos professores america-nos, queriam aprender quais técnicas ajudariam o pequeno país a recupe-rar-se por meio do aprimoramento da qualidade de seus produtos. Joseph Juran, em 1954, também foi ao Japão dar cursos de controle da qualidade.

Trecho do Manual da Toyota

Produzir veículos de boa qualidade dentro do processo de produção é um dos

8$2&6Y8293"19"3234%.," 9̂R94,"1%"8$910?@9B"V3"8%?,3"/0%"69.8d%."0.",049.L=%7"

atingem a cifra de 20.000. Para que estas peças desempenhem seu papel plena-

mente, sem que ocorram problemas, e para que seja possível oferecer ao mer-

cado um veículo de qualidade assegurada, torna-se importante que a qualidade

seja assegurada dentro de cada processo de fabricação. No setor de produção,

o funcionário deve desenvolver o trabalho com absoluta convicção de que ele é

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o maior responsável, sempre consciente de que a operação posterior é o cliente.

`9&321%$,$"/0%","98%$,?@9"8934%$29$"5"9"672%&4%"32:&2-6,"/0%"30,"98%$,?@9"5"9"

-&,7"%"/0%G"69.9","98%$,?@9"3%:02&4%"5"9"672%&4%G"%7%"&@9"891%"%."K28L4%3%",7-

guma entregar peças defeituosas. Ele deve ter sempre em mente que não pode

prejudicar seu cliente. Não entregar peças defeituosas para a operação posterior

32:&2-6,"/0%","/0,721,1%"1%=%"3%$"U%24,"%."6,1,"98%$,?@9G"0.,","0.,BMaximiano (2004, p. 213)

L1(A'*#7)1)1(4#"'5('/?5()(0"$'"'5(+5'(;/#1#;'(&'('&5$7$1."',-#(da qualidade: Controle da Qualidade Total. O modelo japonês leva em consideração (CARVALHO; PALADINI, 2005):

](Aversão ao desperdício: sendo assim, um dos alvos foi a eliminação da inspeção e, para tal, desenvolveu-se nos traba-lhadores a responsabilidade pela qualidade do que produziam, para que pudessem interromper a produção assim que uma não conformidade ocorresse no sistema, intervindo em tempo real e evitando a produção de peças defeituosas.](Melhoria contínua: Ohno reservava um horário para que os

trabalhadores, em equipes, discutissem melhorias no processo. O conceito de melhoria contínua é fundamental ao modelo.](Parcerias com os fornecedores: a seleção e o desenvolvi-

mento dos fornecedores é um fator crítico para o sucesso das empresas japonesas, as redes de fornecimento (keiretsu) apre-sentam padrões de colaboração diferenciados, relacionados ao conceito de qualidade assegurada.](Poka yoke: termo em japonês para dispositivo à prova de er-

ros, desenvolvido por Shigeo Shingo, colabora para a elimina-ção de desperdício.](Ferramentas da qualidade: +1'&'1(*'"'( $&)7.$;0'"2()1.+&'"()(

solucionar problemas da qualidade. São chamadas as sete fer-ramentas do controle da qualidade: diagrama de causa e efeito; &$'9"'5'( &)( J+I#n( /$1.'( &)( <)"$;0',-#n( 0'".'1( &)( 0#7."#/)( &)(*"#0)11#n(&$'9"'5'(&)(0#"")/',-#n(9":;0#(&)(*'").#n(=$1.#9"'5'@](Círculos de Controle da Qualidade (CCQ): como são conhe-

cidos os grupos de melhoria.

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Alguns outros pontos importantes do modelo japonês e que viriam a tornar-se alicerce do moderno enfoque da qualidade são:

](predominância do cliente;]( importância da mentalidade preventiva;](necessidade do envolvimento da alta administração nos progra-

mas de qualidade (MAXIMIANO, 2004).

Atividades

01. Explique o que é direção?

02. Qual a diferença entre grupos e equipes?

03. Explique o conceito de liderança.

04. O que é motivação?

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05. Explique a teoria das necessidades proposta por Maslow.

06. Para que serve o processo de controle?

07. Faça um comparativo entre controle institucional, intermediário e operacional.

08. Explique o conceito de qualidade.

ReflexãoNesse tema, discutimos os principais aspectos que devem ser con-

siderados no desenvolvimento da função direção. A partir do exposto, po-&)5#1($&)7.$;0'"('/9+5'1(1+9)1.G)1(*'"'(#.$5$F'"('('*/$0',-#(&'(4+7,-#(direção nas empresas (OLIVEIRA, 2009).

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]( N&)7.$;0',-#()(+.$/$F',-#(&)('&5$7$1."'&#")1(0#5(*)71'5)7.#(estratégico, de forma a otimizar o processo decisório e diretivo.](Ter um processo de supervisão apropriado, o que é resultado

de uma estrutura organizacional e um planejamento adequados.](Ter líderes (simples, informais, ágeis) que desenvolvam e ope-

racionalizem a função direção nas empresas.](_)"(*"#;11$#7'$1(5#.$<'&#12(.")$7'&#1()()7<#/<$&#1(0#5(#1(#%-

jetivos da empresa.](Ter um sistema de comunicação efetivo na empresa.]( Implementar uma administração participativa.

Resumindo, as empresas precisam ter políticas adequadas, pen-1'5)7.#( )1."'.?9$0#2( *"#0)11#( &)( 1+*)"<$1-#2( /$&)"'7,'2( *"#;11$#7'$1(motivados e capacitados, sistema de comunicação, participação e com-prometimento das pessoas, bem como um adequado e efetivo processo decisório.

A administração estratégica é um processo contínuo. Os sistemas $7.)"7#12('11$5(0#5#(#('5%$)7.)2(1-#(&$785$0#1()(*"#*G)5(&)1';#1(0#71-tantemente. A cada momento, o ciclo de planejamento pode ser reiniciado, com base nas informações do controle. O controle é que irá indicar se os objetivos estão sendo atendidos, se a estratégia está sendo bem-sucedida #+(1)(=:($70#)"C70$'()7.")(#1(&)1';#1()('()1."'.?9$'@(a)A'5(3+'$1(4#")5(os resultados, o processo de controlar e avaliar a execução da estratégia é #(*#7.#(&)(*'".$&'(*'"'('(")<$1-#(&)(.#&'1('1(&);7$,G)1(KDRrNDNReL2(2008a).

Administradores deverão ser interessados, dedicados e habilitados em todas as funções da administração. O administrador que não dedicar atenção e recursos adequados a todas as funções poderá falhar. Aquele que for um planejador e controlador hábil, se organizar sua equipe de 4#"5'($7'&)3+'&'2(#+(4'/='"('#(5#.$<:X/#12(7-#(1)":(+5(9)1.#"();0'F@(l'(mesma maneira, não poderá somente organizar e liderar, sem compreen-der para onde vai e se está no caminho certo. Bons administradores não se descuidam de nenhuma das funções administrativas. Por esse motivo, é importante conhecer as funções da administração e frequentemente, no papel de gestores. se perguntam se estão dedicando-se adequadamente a cada uma delas (BATEMAN; SNELL, 1998).

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Leituras recomendadas

– Para compreender como a liderança pode promover a mudança da cultura da organização, leia o livro Cultura organizacional e liderança, de Edgar Schein, publicado pela Editora Atlas.

– Compreenda melhor como a motivação pode ser efetivamente promovida nas organizações, sem a necessidade dos costumeiros progra-mas pontuais de motivação, com a leitura do livro A Verdadeira Moti-vação na Empresa: entendendo a psicologia organizacional, de Silvio Broxado, publicado pela Editora Qualitymark.

– O Príncipe, de Nicolau Maquiavel (1513), contempla desde um conjunto de conselhos e sugestões de como se governar um Estado até Lo-renço de Médici, estadista italiano de Florença. A obra é considerada um dos clássicos sobre como exercer a direção.

Acesse: <http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/cv000052.pdf>.

– Para aprofundar seus conhecimentos sobre estratégias e metodolo-gias de tomada de decisão, leia o livro Decisão nas organizações, escrito por Tamio Shimizu, publicado pela Editora Atlas.

– Leia mais sobre a evolução do controle organizacional, sua rela-ção com a cultura e a necessidade de transformação nos estilos de lide-rança em virtude do contexto das organizações contemporâneas no artigo Controle organizacional, cultura e liderança: evolução, transforma-ções e perspectivas@( R0)11)^( s=..*^ttuuu@'&5)'&@+J'@%"t5##&/)t;/)@php/1/moddata/glossary/1/48/047SILVA-CultControleOrgan2003.pdf >.

– O livro Controle de Gestão: uma abordagem contextual e or-ganizacional, escrito por Josir S. Gomes, publicado pela Editora Atlas, trata de controles gerenciais na área contábil e avalia também algumas medidas qualitativas de controle, tais como nível de satisfação do cliente, do empregado, do fornecedor, do acionista e do nível de produtividade.

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Referências


CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2000.


FAYOL, Henri. Administração industrial e geral: previsão, organi-zação, comando, coordenação, controle. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

MAXIMIANO, A. Introdução à administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

______. Teoria geral da Administração: da revolução urbana à revo-lução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008(a).

______. Introdução à administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.


OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administra-ção: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009.


______, A. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2008(b).

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______, A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

No próximo capítuloTendo abordado as quatro funções da Administração, começare-

mos o estudo de algumas áreas funcionais mais comumente encontradas nas empresas, como a área de operações, também conhecida como ad-ministração da produção, momento em que iremos conhecer conceitos, técnicas e metodologias para aplicação tanto em indústrias quanto em empresas prestadoras de serviços. Vamos estudar também a área de Re-cursos Humanos, essencial para qualquer atividade organizacional, já que eles mobilizam todos os outros recursos organizacionais. Estudaremos os diversos subsistemas que compõe o sistema de Recursos Humanos das organizações.

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Minhas anotações:

Capítulo 4

Operações e Recursos Humanos

Neste capítulo, trabalharemos duas importantes áreas da gestão, administração

de operações e administração de recursos hu-manos, ambas essenciais ao bom desempenho de

qualquer organização. Inicialmente, em administração de operações você es-

tudará os princípios gerais da área de produção. Sem a função produção, nenhum produto ou serviço poderia ser

produzido nem poderiam ser atendidas as necessidades dos 0/$)7.)1@(R;7'/2('()11C70$'(&)(.#&'()(3+'/3+)"()5*")1'(K$7&Y1."$'2(

comércio ou prestadora de serviços) é atender as necessidades de seus consumidores.

Você aprenderá qual a natureza global da administração de opera-ções e quais as atividades dos gerentes de produção. Também serão

explorados o modelo de transformação da produção, bem como todos os seus elementos, além de discutirmos a evolução dessa função, a organização de manufatura e serviços, suas prioridades competitivas, o planejamento e controle da produção, entre outros importantes conhe-cimentos da área. Na segunda parte deste capítulo, trataremos da administração de recur-sos humanos. Conhecer profundamente técnicas de gestão de pessoas é essencial a qualquer gestor, já que as atividades empresariais são realiza-das, sobretudo, por meio das pessoas, pois são elas que mobilizam todos os outros recursos organizacionais. Vamos conhecer a evolução da área de Recursos Humanos, o pro-

cesso de gestão da área e todos os seus subsistemas: provisão de recursos humanos, aplicação de pessoas, manutenção de pessoas,

desenvolvimento de pessoas e monitoramento. Esperamos que esses conhecimentos possam agregar valor à

sua formação e contribuir de forma efetiva para seu cresci-5)7.#(*"#;11$#7'/@

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Objetivos da sua aprendizagemCompreender a administração de operações, também conhecida

como administração da produção. Saber como se organiza um setor de manufatura, assim como suas

prioridades competitivas e seus planos estratégicos. Entender e aplicar conhecimentos sobre a área de recursos huma-

nos, sua evolução, seus subsistemas, suas técnicas e métodos comumente utilizados pelas organizações.

Você se lembraVocê se lembra qual é a principal razão da existência de qualquer

organização, seja uma empresa grande ou pequena, de manufatura ou ser-viço, que visa ao lucro ou não? É a criação de produtos e serviços com a intenção de atender à necessidade de seus clientes, e a Administração da Produção é a área que se preocupa com essas atividades.

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Operações e Recursos Humanos – Capítulo 4EAD

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4.1 Administração de Operacões A essência de toda e qualquer empresa (indústria, comércio ou pres-

tadora de serviços) é atender às necessidades de seus consumidores. Mas como isso ocorre nas empresas? As empresas atendem às

necessidades dos seus consumidores oferecendo-lhes um ou vários pro-dutos, que assumem em vários casos, a forma de bens ou de serviços. É a função produção a responsável pelas atividades e decisões relacionadas à produção e à entrega desses produtos.

A função produção, em algumas empresas chamada de operações, é a área central responsável por reunir os recursos necessários para se produzir os bens e/ou serviços que serão destinados a atender aos consumidores.

O'5#1(&);7$"('(4+7,-#(*"#&+,-#()(#*)"',G)1(&'(1)9+$7.)(5'7)$"'^

A Administração da Produção e Operações diz respeito àquelas ativi-dades orientadas para a produção de um bem físico ou a prestação de um serviço.

Moreira (2004, p.1)

Mas não se esqueça: independentemente se o que a empresa gera é um bem tangível ou um serviço, ambos são considerados produtos e será a partir da oferta desses produtos ao mercado que as empresas atingirão seus objetivos.

No entanto, nas empresas mais voltadas para a produção de bens, geralmente, o termo mais utilizado é produção, manufatura ou fabricação. Já nas empresas que produzem tipicamente serviços, o termo operações é mais utilizado.

E o gerente de produção ou operações, o que eles fazem? Quais são as suas principais responsabilidades?

O gerente de produção é o responsável por administrar algum ou todos os recursos envolvidos pela função produção. Além disso, é o responsável por planejar, organizar, dirigir e controlar todo o processo &)( ."'714#"5',-#(&#1( ")0+"1#1(%:1$0#1()5(*"#&+.#1(;7'$1@(P11)1(*"#;1-sionais possuem responsabilidades diretas, indiretas e amplas (SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2002).

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Explicando melhor: os gerentes de produção são responsáveis de forma direta por traduzir a direção estratégica da empresa em ação ope-racional, eles projetam a operação, decidem quando e onde as atividades ocorrerão, melhoram o desempenho da operação com referência nos obje-tivos estratégicos da empresa. Suas responsabilidades indiretas incluem o trabalho conjunto com outras áreas do negócio e as suas responsabilidades amplas envolvem a compreensão do impacto sobre a operação da globa-lização, da responsabilidade social, de novas tecnologias e da gestão do conhecimento.

Mas toda empresa possui gerente de produção? Sim, mas, em mui-tos casos, com nomes diferentes. Acompanhe no quadro 4.1 alguns tipos de empresas e os seus chamados “gerentes de produção”.

Quadro 4.1 – As empresas e seus gerentes de produção

Empresas Denominação do gerente de produção

Indústria automobilística Gerente industrial ou de produção

Empresa de distribuição Gerente de tráfego ou de logística

Hospital Gerente administrativo ou geral

Supermercado Gerente de loja

Elaborado pelo autor

Você deve ter notado, no Quadro 1, que os gerentes de produção das empresas citadas são os responsáveis pelo processo de produção do bem ou serviço principal de cada empresa, ou seja, atuam com o que chama-mos de competência central da organização (core competencies). O que seria isso?

A Nike, por exemplo, não fabrica seus tênis por que alguns fa-bricantes orientais são mais competentes nessa tarefa, mas cuida se sua superioridade no design e na comercialização de calçados, suas duas competências centrais. A 3M possui competências centrais destacadas em materiais, revestimentos e adesivos, que reúne para criar uma série de ne-gócios bem sucedidos (KOTLER, 2000).

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Uma competência central possui três características (HAMEL; PRAHALAD, 1994).

1. É uma fonte de vantagem competitiva.2. \(&$;0$/5)7.)(0#*$'&'(*)/#1(0#70#"")7.)1@3. Tem uma gama de aplicações potenciais em uma grande varie-

dade de mercados.

!#&)5#1( <)"$;0'"( )7.-#( 3+)( '( 4+7,-#( *"#&+,-#( ?( 0)7."'/( *'"'( '1(organizações, porque produz os bens e serviços que são a razão de suas existências. Mas não é a única nem necessariamente a mais importante. É, entretanto, uma das três funções centrais de qualquer organização (SLA-CK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2002).

Essas função são:](A função marketing: responsável por captar as necessidades

dos consumidores e comunicar os produtos ou serviços de uma empresa para seu mercado consumidor.](A função desenvolvimento de produto/serviço: responsável *#"(0"$'"(#+(5#&$;0'"(7#<#1(*"#&+.#1(#+(1)"<$,#1@](A função produção: conforme já apresentamos, é a responsá-

vel por satisfazer as solicitações de consumidores por meio da produção e entrega de produtos ou serviços.

Além dessas três funções básicas, destacamos também as funções de apoio:

](:"G?345-"0-38'6&>L/3$30)&%$^('&5$7$1."'(#1(")0+"1#1(;7'70)$-ros da empresa e fornece informações para o processo decisório.](A função recursos humanos: recruta e desenvolve os funcio-

nários da empresa.

É importante destacar que diferentes empresas poderão chamar as suas funções de nomes diferentes. Entretanto, quase todas terão as três funções centrais que apresentamos anteriormente, pois elas são funda-mentais para vender seus bens/serviços e criar os meios para satisfazer os seus clientes.

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No quadro 4.2 são apresentados exemplos de diferentes empresas e as atividades de suas três funções centrais:

Quadro 4.2 – Atividades das funções centrais de algumas empresas

Atividades das funções centrais

Cadeia de fast

food

Organização de caridade

Fábrica de móveis

Marketing e vendas

M"Q,;%$"8$98,:,&-da em televisão.M"]&=%&4,$".,4%$2,23"promocionais.

M"N%3%&=97=%$"69&-tratos de fundos.M"[&=2,$".,7,"direta com pedidos de doações.

M"Q,;%$"8$98,:,&-da em revistas.M"N%4%$.2&,$","política de preços.M"m%&1%$"8,$,",3"lojas.

Desenvolvi-mento Produto/Serviço

M"]&=%&4,$"K,.Jh$-gueres, pizzas etc.M"P$9O%4,$","1%69-ração dos restau-rantes.

M"N%3%&=97=%$"novas campanhas de apelo.M"P$9O%4,$"&9=93"programas de assistência.

M"P$9O%4,$"&9=93"móveis.M"`99$1%&,$",3"cores da moda.

Produção

M"Q,;%$"K,.Jh$-gueres, pizzas etc.M"D%$=2$",93"672%&4%3BM"Q,;%$"72.8%;,B

M"P$9=%$"3%$=2?93"8,$,"93"J%&%-62WX rios da caridade.

M"Q,;%$"8%?,3BM"c9&4,$"93".L-veis.

Adaptado de Slack, Chambers e Johnston (2002)

e'(;9+"'(fS2(<#0C(*)"0)%)":('1(4+7,G)1(*"$70$*'$1(3+)(0$.'5#1('7-.)"$#"5)7.)()('1(4+7,G)1(&)('*#$#@(L%1)"<)(%)5('(;9+"'2()2(1)(7)0)11:"$#2(volte no texto para ler sobre as funções centrais e de apoio

Funções de apoio

Função recursos

humanos

Função

engenharia

Função tecnologia

da informação

Função contábil-

financeira

Funções centrais

Função

desenvolvimento

produto/serviço

Função de

produção

Função

marketing

Figura 32 – Funções centrais e de apoio – Adaptado de Slack, Chambers e Johnston (2002)

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Na sequência, vamos relacionar as principais atribuições da função produção, organizadas em três grandes blocos.

Projeto](projeto da produção de maneira geral;](projeto dos bens e dos serviços;](projeto dos processos produtivos;](estudo dos tempos;](projeto das tecnologias de automação;](projeto da rede e da localização das operações produtivas;](projeto do arranjo físico, ou seja, do layout.

Planejamento e controle](planejamento da capacidade produtiva;](previsão e planejamento da demanda;](planejamento da produção;](planejamento das necessidades de matérias;](planejamento e controle de estoque;](planejamento da cadeia de suprimentos;](planejamento de projetos.

Controle e melhoria](controle da produção;](qualidade;](prevenção de falhas;](melhorias da produção.

4.1.1 Organizações de manufatura e serviços Os recursos de inputs são todos aqueles necessários para transfor-

mar alguma coisa, tangível ou não, em bens e/ou serviços.Os recursos de inputs podem ser:](materiais;]( informações;](consumidores;]( instalações; ](pessoal.

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Z/'11$;0'5#1(#1(inputs em:](Recursos a serem transformados

– Todos aqueles que são tratados, transformados ou converti-dos de alguma forma. Por exemplo: materiais, informações e consumidores.

](Recursos de transformação (ou transformadores) – Aqueles que agem sob os recursos a serem transformados. Por exemplo: instalações, máquinas e pessoal.

Analise o quadro 4.3 e veja os exemplos de várias operações produ-tivas e seus principais inputs.

Quadro 4.3 - Inputs predominantes e operações produtivas

Input predomi-nante

Exemplos de operações produtivas

Materiais

Todas as operações fabris (manufaturas)ArmazénsLinha de transporte de con-têineres

Comércio (varejo em geral)Transporte de cargaMineração e extração

InformaçõesContadoresServiços de notíciasBancos

Empresas de pesquisa de marketingEmpresa de telecomunicaçõesV&,7234,3"-&,&6%2$93

Consumidores

DentistasFaculdadeTeatroHotéis

CabeleireirosTransporte de pessoasParque temático


Processo de transformaçãoO processo de transformação está diretamente ligado à natureza dos

inputs a serem transformados, isto é, materiais, informações e consumidores.Z/'11$;0'5#1(#(*"#0)11#(&)(."'714#"5',-#()5^Processamento de materiais, com quatro formas distintas de pro-

cessamento dos materiais:1. Transformação das propriedades físicas dos materiais: é

o caso da maioria das operações de manufatura (fábricas), que transformam matéria-prima em produtos acabados. Por

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exemplo: usina siderúrgica que transforma minério em ferro e depois, em aço.

2. Mudança de localização: ocorre nas empresas de entrega de en-comendas que mudam os materiais de lugar. Podemos citar como exemplos as empresas de transporte de carga e os correios.

3. Mudança de posse: empresas de varejo que alteram o status (si-tuação) de propriedades dos materiais. Por exemplo: lojas de de-partamentos, pequenos varejistas e revendedores de automóveis.

4. Estocagem: empresas que estocam ou acomodam materiais. Te-mos nesse caso como exemplos as empresas de armazéns gerais, cujo serviço nada mais é do que “guardar” a colheita (caso de armazém de grão) dos clientes por um prazo determinado.

Processamento de informações da mesma forma que no proces-samento de materiais, as operações que processam informações também atuam em quatro diferentes formas:

1. Transformação das propriedades informativas das infor-mações: transformam dados em informações. Por exemplo: empresas de consultoria e de contabilidade.

2. Mudança de posse das informações: caso das empresas de pesquisa de mercado.

3. Mudança de localização das informações: caso das empre-sas de telecomunicações, ou ainda, os correios.

4. Estocagem de informações: provedores de Internet, bibliote-cas, arquivos em geral, os quais mantêm as informações “esto-cadas” disponíveis e organizadas.

Processamento de consumidores são as operações produtivas que podem transformar, de algum modo, um ou mais estados da pessoa do con-sumidor. Temos, nesse caso, cinco maneiras distintas de transformação:

1. Transformação das propriedades físicas, como os cabelei-reiros e os cirurgiões plásticos.

2. Acomodação de consumidores: hotéis e pousadas, por exemplo.3. Mudança da localização dos consumidores, como as opera-

ções de transporte coletivo (ônibus, metro, avião).4. M%$3*G-%,$45-"+-")*8$+-"/*&->I.&0-1 hospitais.5. Transformação do estado psicológico: operações de entrete-

nimento, em geral, como teatros, televisão, rádio e outros.

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Analise no quadro 4.4 os diferentes tipos de processos de trans-formação.

Quadro 4.4 – Diferentes tipos de processos de transformação

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Trade-off é uma expressão que 1%-&%"0.,"3240,?@9"%."/0%"KW"69&A249"1%"

escolha. Segundo esse conceito, é impossí-vel para uma operação aumentar seu desem-

penho substancialmente em todos os aspectos simultaneamente.

Corrêa e Corrêa (2009)

4.1.2 Prioridades Competitivas da área de Administração de Operações:

Diante do que vimos sobre os cinco objetivos de desempenho, pen-se: Qual dos cinco é o mais importante? A produção de uma empresa deve atender aos cinco objetivos apresentados?

O motivo disso é que à medida que mais recursos são dedicados a um objetivo de desempenho, menos recursos sobram para os outros. Isso se denomina trade-off.

Segundo Slack, Chambers e Johnston (2002), alguns fato-")1($7J+)70$'5(7'(&);7$,-#(&'(prioridade entre os cinco obje-tivos de desempenho. Vamos, com o auxílio desse autor, ana-lisar os dois principais fatores.

1. Os consumidores](De todos os aspectos que

influenciam a prioridade que uma organização dá a seus objetivos de desempenho, os mais imediatos são os dos consumidores da organização. A produção procura satisfazer aos clientes, desenvolvendo seus cinco obje-tivos de desempenho.](Por exemplo, se os consumidores valorizarem especialmente

produtos ou serviços de baixo preço, a produção dará ênfase a seu desempenho e custos. Já se os consumidores insistirem em produtos ou serviços isentos de erros, a produção dará ênfase em seu desempenho de qualidade. A ênfase dos consumidores em entrega rápida tornará o critério velocidade importante para '(*"#&+,-#2()73+'7.#(C74'1)()5(0#7;'%$/$&'&)(&)()7.")9'(.#"-7'":(#(0"$.?"$#(0#7;'%$/$&'&)( $5*#".'7.)@(a)(#1(0#71+5$&#")1(esperarem produtos e serviços muito inovadores, a produção &)<)":(*"#*#"0$#7'"( '/.#( 9"'+(&)(J)I$%$/$&'&)(*'"'( 0#71)9+$"(inovar para seus consumidores antes de seus rivais. Analoga-mente, se uma ampla gama de produtos e serviços for exigida,

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'(*"#&+,-#(*")0$1'":(1)"(1+;0$)7.)5)7.)(J)I><)/(*'"'(*"#<)"('(necessária variedade sem custo excessivo.

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Figura 33

2. Os concorrentes](L1(0/$)7.)1(7-#( 1-#(#1(Y7$0#1( '( $7J+)70$'"(7'(*"$#"$&'&)(&#1(

objetivos de desempenho. Em alguns momentos, produção .'5%?5(?($7J+)70$'&'(*)/'1('.$<$&'&)1(&#1(0#70#"")7.)1@](Por exemplo: se a operação de entrega de pizzas a domicílio

competir ganhando uma entrega rápida aos clientes em sua área, estará concentrando-se na velocidade de entrega, porque acredita que é isso que seus consumidores desejam. Contu-do, se uma pizzaria concorrente oferecer entrega igualmente rápida junto com uma variedade maior de pizzas, a produção &'( *"$5)$"'( *#&)( ;0'"( *")#0+*'&'( )5( '5*/$'"( 1+'( *"d*"$'(variedade. Suas prioridades podem deslocar-se de velocida-&)(*'"'(&)1)7<#/<$5)7.#(&)(J)I$%$/$&'&)2(*'"'(#4)")0)"(+5'(gama maior de produtos com o objetivo de igualar-se ao seu concorrente.]( N11#2(*#"?52(7-#(1$97$;0'(3+)(+5'(#"9'7$F',-#(1)5*")(1)(*")#X

cupará em igualar-se aos movimentos de seus concorrentes. A operação de pizza poderia ter respondido à operação de gama ampliada de produtos de seu concorrente deslocando suas prio-ridades para um fator competitivo totalmente diferente. Pode-ria, por exemplo, ter escolhido diminuir anda mais seu tempo de entrega, de forma a especializar-se em entrega rápida, ou ainda, uma alternativa nova, como a redução de preços.

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Na prática – Dell Computer Corporationwww.dell.com

A Dell Computer Corporation combinou sua missão, análise ambiental e suas competências essenciais para preparar uma estratégia empresarial altamente bem- -sucedida. A missão da Dell é “ser a mais bem-sucedida empresa de computadores do mundo oferecendo a melhor experiência aos clientes nos mercados em que operam. Fazendo isso, a Dell atenderá às expectativas dos clientes em: mais alta qualidade, tecno-logia de ponta, preços competitivos, responsabilidade individual e empre-1'"$'/2(5)/=#"('.)7&$5)7.#()('11$1.C70$'(&'(0'.)9#"$'2(0'*'0$&'&)(J)I><)/(&)(*)"1#7'/$F',-#2(0$&'&'7$'(0#"*#"'.$<'(1+*)"$#"()()1.'%$/$&'&)(;7'70)$-"'{@(R(5$11-#(&);7$+('(3+)("'5#(&)(7)9d0$#('(l)//(*)".)70)^()5*")1'(&)(0#5*+.'&#")1(&)('/.'(3+'/$&'&)()(.)07#/#9$'(&)(*#7.'@(l);7$+(.'5%?5(#1(0/$)7.)1(&'(l)//^(4#0#(7#1(5)"0'&#1('.)7&$&#1@(!#"(;52(&);7$+(0#5#(a Dell realizaria isso: por meio de preços competitivos, melhor atendi-5)7.#()('11$1.C70$'(&)(0'.)9#"$'()(0'*'0$&'&)(J)I><)/(&)(*)"1#7'/$F',-#@(!#&)5#1(<)"(0#5#()11'(5$11-#(&);7)('(l)//(0#5#()5*")1'@

Uma análise ambiental revelou que fabricantes concorrentes de computadores, como a IBM e a Compaq, usavam revendedores inter-mediários para vender computadores. Isso exigia maiores estoques, maiores custos e responsividade mais lenta aos desejos dos clientes. A ideia de Michael Dell era vender diretamente aos clientes e ser capaz de montar exatamente o sistema que o cliente desejava dentro de um 0+".#()1*',#(&)(.)5*#@(l)//(&);7$+(1+'1(0#5*).C70$'1()11)70$'$1(0#5#(5'7+4'.+"'(J)I><)/()('(#4)".'(&)(.)07#/#9$'(5'$1(")0)7.)@(Z#5%$7'&'12(a missão, a análise ambiental e as competências essenciais, foram usa-das para desenvolver uma estratégia empresarial competitiva que pro-porciona aos clientes soluções personalizadas de computadores em 36 horas a preços extremamente competitivos.

Reid e Sanders (2005)

4.1.3 Planejamento e controle das operaçõesSe, por um lado, o planejamento estratégico do sistema de opera-

ções determina a forma e a natureza dessas operações, por outro lado o planejamento e o controle das operações devem ser preparados contando

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com a operacionalização do sistema rotineiramente. Este último planeja-mento é responsável por traduzir os objetivos estratégicos da organização em ações de curto, médio e longo prazos. Essas ações são realizadas por meio de planos e programas detalhados de produção.

De acordo com Slack, Chambers e Johnston (2009), o processo de planejamento e controle das operações envolve as seguintes atividades:

](previsões da demanda baseadas em estatísticas que sejam sim-ples o bastante para permitir rápidos ajustes diante das mudan-ças no mercado; ](planejamento de aplicação de recursos de médio e longo pra-

zos, dimensionando as previsões futuras necessárias;](planejamento mestre da produção, também conhecido como

Plano Mestre de Produção, estabelecendo quando e em que quantidade cada item deverá ser produzido dentro de um hori-zonte que pode variar de 4 a 12 meses;](planejamento agregado de produção que consiste na divisão

dos recursos por família de itens; ](planejamento das quantidades de materiais (MRP – Material

Requirements Planning) que consiste nas necessidades de materiais para execução do plano de produção, dimensionan-do quanto, quais e quando devem ser comprados e fabrica-dos;](planejamento e sequenciamento da capacidade de produção &);7$7&#(3+'/('(3+'7.$&'&)(#+(0'"9'(&)(0'&'(0)7."#(&)(."'%'-lho;](controle da produção e de matérias para aplicar correções de

rumos e acertos no planejamento, se necessário, com o objetivo de atender aos compromissos da empresa;](planejamento das paradas de máquinas e equipamentos em

conjunto com a manutenção.

4.2 Administração de Recursos Humanos Até a década de 1930, em termos organizacionais, não havia um

departamento para cuidar das atividades relacionadas à gestão de pessoas. Na verdade, a função Administração de Pessoal era uma das atribuições

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da área de Contabilidade da empresa e basicamente envolvia a conferên-cia dos registros das horas trabalhadas, das faltas e dos atrasos dos empre-gados para efeito de pagamento ou de desconto (GIL, 2001). O principal objetivo era manter o controle da produtividade e emitir corretamente a folha de pagamento dos empregados (MARRAS, 2000).

Observe que essa fase da gestão de pessoas coincide com a escola clás-sica, na qual o empregado era visto como um mero recurso produtivo da organização. A preocupação era fazer com que os trabalhadores alcançassem as metas de produção, sem a mínima preocupação com as condições de trabalho e a saúde do trabalhador. Quando um empregado deixava de “ser produtivo”, era automaticamente desligado da organi-zação e rapidamente substituído por outro.Você percebeu como a gestão de pessoas era precária nessa fase? Ser em-pregado nessa fase não era uma posição confortável, não é mesmo?

4.2.1 Departamento de PessoalEntre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram conquistados

pelos trabalhadores em função da atuação efetiva dos sindicatos, sendo criadas leis e normas jurídicas para balizar a relação capital/trabalho (MAXIMIANO, 2006).

Dentro desse novo contexto, atividades de caráter jurídico foram incor-poradas à função Administração de Pessoal, exigindo que esta fosse desem-*)7='&'(*#"(+5(*"#;11$#7'/()1*)0$'/$F'&#(3+)(.$<)11)(&#5>7$#(1#%")('1(/)$1(e os procedimentos trabalhistas (GIL, 2001). Nesse momento, a respectiva função foi elevada ao status de Departamento de Pessoal (MARRAS, 2000).

O Departamento de Pessoal tinha como objetivo cuidar de todos os aspec-tos administrativos e jurídicos referentes ao empregado.

Dentre as responsabilidades do Departamento de Pessoal destacam- X1)^(0+$&'"(&#1(*"#0)11#1(&)('&5$11-#()(&)5$11-#(&)(4+70$#7:"$#12(<)"$;-car se o horário de trabalho estabelecido por lei está sendo efetivamente cumprido pelos empregados, acompanhar o registro de faltas, atrasos e realização de horas extras, programar e controlar as férias dos empregados,

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controlar as solicitações de adiamento salarial efetuadas pelos empregados, <)"$;0'"(1)('1(/)$1(."'%'/=$1.'1()1.-#(1)7&#()4).$<'5)7.)(0+5*"$&'1(*#"(.#-dos os departamentos da empresa, emitir o relatório de folha de pagamento, informar os valores a serem pagos/descontados a cada empregado ao De-partamento Financeiro e enviar informações sobre a folha de pagamento e encargos sociais para registro pela Contabilidade (PASCHOAL, 2001).

Essa mudança de status para Departamento de Pessoal também ocorreu nas organizações brasileiras, que naquele momento estavam ab-sorvendo as leis e os procedimentos formalizados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), documento regulamentado durante o governo Getúlio Vargas (GIL, 2001).

Observe que, naquela fase, a gestão de pessoas já está mais estrutu-"'&'2(5'1(1#5)7.)(#(/'&#('&5$7$1."'.$<#(?(&)1)7<#/<$&#2(;0'7&#(&)(4#"'(os aspectos humanos do trabalho!

4.2.2 Administração e/ou Departamento de Recursos Humanos

Entre as décadas de 1950 e 1960, as organizações passaram a valo-rizar as relações humanas e sociais no trabalho, graças às contribuições do Enfoque Comportamental, da Escola Japonesa, da Escola da Qualidade e do Enfoque Sistêmico (MARRAS, 2000).

Além dos aspectos jurídicos e administrativos referentes à adminis-tração dos direitos e dos deveres dos empregados, as empresas passaram a estruturar, ainda que de forma precária, os processos de recursos huma-nos, destacando-se: recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração (GIL, 2001).

Assim, a nomenclatura Departamento de Pessoal deixou de expres-sar a real essência das atividades da área organizacional, sendo, então, substituída por Administração de Recursos Humanos ou Departamento de Recursos Humanos (MARRAS, 2000).

O Departamento de Recursos Humanos também tinha como atribui-ção gerenciar a relação da empresa com os sindicatos, buscando negociar os reajustes salariais, de forma a minimizar o impacto destes na folha de pagamento da empresa (PASCHOAL, 2001).

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Observa-se um salto em termos de agregação de valor das contri-buições da área organizacional para a melhoria do desempenho da empresa, uma vez que o Departamento de Recursos Humanos passa a executar atividades de caráter tático para a organização, fornecendo informações para a alta administração tomar decisões e auxiliando os demais departamentos a administrar suas necessidades e problemas em relação aos empregados, através da prestação de serviços de recru-tamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de de-sempenho e elaboração de sistema de remuneração (RIBEIRO, 2006).

4.2.3 Gestão de Pessoas A partir dos anos 1980, o panorama competitivo torna-se mais tur-

%+/)7.#()5(4+7,-#(&'(9/#%'/$F',-#()(&'(5+&'7,'(&)(*)";/(&#(0#71+5$&#"2(que passa a comportar-se de forma muito mais exigente em relação à sa-tisfação de suas necessidades (DRUCKER, 1995).

Isso implica na realização de uma mudança cultural nas organiza-,G)12(")&);7$7&#(#(0#7A+7.#(&)(0")7,'1()(<'/#")12(3+)(*'11'5('(<'/#"$F'"(a agilidade, a iniciativa, a prestabilidade, a qualidade e a cortesia no aten-dimento de forma a satisfazer o cliente e manter sua posição competitiva (MAXIMIANO, 2006).

Dentro desse contexto, o ambiente de trabalho torna-se mais partici-pativo e o empregado passa a ser visto como um parceiro da empresa em relação ao alcance dos objetivos e das metas organizacionais (GIL, 2001). Há um esforço efetivo por parte da organização em compartilhar com os empregados suas novas crenças e valores, de forma que eles se compro-metam com os resultados a serem atingidos (ROBBINS, 2002).

Assim, a expressão Administração ou Departamento de Recursos Humanos torna-se inadequada para expressar a nova forma de lidar com as pessoas nas organizações, surgindo, assim, a expressão Gestão de Pes-soas para designar a área (RIBEIRO, 2006).

Os defensores dessa mudança de nomenclatura ressaltam, ainda, que o termo Administração / Departamento de Recursos Humanos é muito

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restritivo, pois implica na percepção das pessoas apenas como recurso, e como tal devem ser administradas através de uma política que procure obter a máxima produtividade delas (GIL, 2001).

Vistas como recurso, há uma tendência de considerar as pessoas que trabalham na empresa como parte do patrimônio dela (LACOMBE; HEILBORN, 2003).

Já o termo Gestão de Pessoas é mais amplo, pois procura enfatizar o lado “parceiro” das pessoas que trabalham nas organizações, colocando seus conhecimentos e suas habilidades à disposição da empresa para o al-cance dos objetivos e das metas. Além disso, essas pessoas agem de forma comprometida em prol do crescimento e do desenvolvimento da organiza-ção (GIL, 2001).

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Figura 34

Seguindo esse raciocínio, a nomenclatura empregado/funcioná-rio também não expressa de forma adequada o novo papel das pessoas que trabalham nas organizações como parceiras de negócio da empresa (MARRAS, 2000).

Assim, é designada nova nomenclatura para esses trabalhadores, que passam a ser chamados de colaboradores (RIBEIRO, 2006).

4.2.4 Gestão Estratégica de PessoasA partir da década de 1990, o ambiente empresarial torna-se ainda

5'$1(.+"%+/)7.#()5(.)"5#1(0#5*).$.$<#12(&$;0+/.'7&#('(1#%")<$<C70$'(&'1(organizações. Somente por meio da criação de uma vantagem competi-tiva sustentável é possível às empresas manterem-se vivas no mercado (PRAHALAD; HAMEL, 1990).

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Assim, a gestão

estratégica de pessoas deve identificar e suprir as capacida-

des organizacionais em termos de competências dos colaboradores (conhe-

cimentos, habilidades e atitudes), capazes de colocar em prática os fatores de desem-

penho de diferenciação competitiva e de estabelecer estratégias sustentáveis para o

negócio no qual a empresa está inserida (LUCENA, 1995).

A criação de uma vantagem competitiva sustentável é pautada pela capacidade da #"9'7$F',-#( )5( $&)7.$;0'"2( )I*/#"'"(e cultivar suas competências es-senciais (PRAHALAD; HAMEL, 1990), que podem ser desenvol-vidas por meio da diferenciação no mercado através de múltiplos fatores de desempenho, destacan-do-se entre eles: custo, qualidade, rapidez, flexibilidade e inovação (MUSCAT; FLEURY, 1993).

Dentro desse contexto, a gestão de pessoas é elevada ao nível estratégico, tendo como objetivo primordial abastecer as competências essenciais da orga-nização, contribuindo diretamente para a manutenção de sua vantagem competitiva no mercado (DUTRA, 2004).

Uma vez que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos co-laboradores alimentam o desenvolvimento das capacidades da organização (DESSLER, 2003), estes são considerados o capital intelectual do negócio e, portanto, um ativo estratégico (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

As pessoas são depositárias do patrimônio intelectual da empresa, da capacidade e da agilidade de resposta da organização aos estímulos do '5%$)7.)2(%)5(0#5#(&'(0'*'0$&'&)(&)($&)7.$;0',-#()()I*/#"',-#(&)(#*#"-tunidades (DUTRA, 2004).

Para isso, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem ser &);7$&'1(0#5( 4#0#(7'(0#71."+,-#(&)(0#5*).C70$'1( $7&$<$&+'$12(3+)(*#"(sua vez alimentam as capacidades críticas organizacionais (FLEURY; FLEURY, 2004).

!#&)X1)(&$F)"2()7.-#2(3+)(#(9"'7&)(&)1';#(&'(9)1.-#()1."'.?9$0'(&)(pessoas, atualmente, é desenvolver um modelo no qual os processos de recursos humanos (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimen-to, avaliação de desempenho, carreira e remuneração) sejam capazes de criar e manter o comprometimento de seus colaboradores em relação aos objetivos e às metas da organização; isso só será possível se esse modelo 4#"(0#7;9+"'&#(&)(.'/(4#"5'(3+)('1(*)11#'1(*)"0)%'5(7$.$&'5)7.)(3+)(1+'(

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relação com a empresa lhes agrega valor (DUTRA, 2004).

Desde então, comenta-se, tanto no meio acadêmico quanto no âmbito empresarial, a respeito da necessidade de rever a efeti-vidade estratégica de conceitos, políticas, métodos e técnicas de gestão de pessoas, %)5(0#5#(&$10+.)X1)(1#%")('(0#7;9+"',-#(&)(modelos de gestão estratégica de pessoas que melhor atendam às necessidades da empresa, no que tange à criação e ao aprimoramento das capacidades organizacionais.

Nesse sentido, surge o modelo de gestão por competências como uma proposta concreta para atender a essa demanda organizacional, uma vez que apresenta nova forma de pensar estrategicamente sobre a gestão de pessoas, bem como de operacionalizar os respectivos processos (DU-TRA, 2004).

4.2.5 Evolução da Administração de Recursos Humanos A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo principal admi-

nistrar as relações da organização com as pessoas que a compõem, con-sideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais (RIBEIRO, 2006).

A área de gestão de pessoas evoluiu de acordo com as necessidades das organizações e ganhou importância, ao longo do tempo, na medida em que o pensamento em Administração reconheceu a relevância das pessoas na construção das capacidades organizacionais, fundamentais para a com-petitividade da empresa.

Este item apresenta a evolução histórica da área de gestão de pesso-as, que passou por várias fases e recebeu diferentes nomenclaturas.

Estudar a evolução da gestão de pessoas do ponto de vista histórico possibilita entender o contexto em que as mudanças relacionadas à administração de pessoas ocorreram, bem como permite identificar os fatores que contribuíram para a formação de cada uma das fases.

Conexão: Para saber mais sobre

gestão de pessoas, acesse o site

http://www.rh.com.br/

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R*)7'1(*'"'(1+'(#"$)7.',-#2(1-#($&)7.$;0'&'1('.?(#(5#5)7.#(j(4'1)1(da gestão de pessoas:

](Administração de Pessoal;](Departamento Pessoal;](Administração /Departamento de Recursos Humanos; ](Gestão de Pessoas;](Gestão Estratégica de Pessoas.

4.2.6 Processo de Administração de Recursos Humanos Atualmente, muitas companhias reconhecem a importância do pes-

soal na realização de seus objetivos. A administração de RH, portanto, deve equilibrar duas responsabilidades principais:

](ser um parceiro estratégico nos negócios;](ser um representante dos empregados.

A administração de recursos humanos é a parte da organização que trata da dimensão “pessoas” (LACOMBE, 2005). Decenzo e Robbins (2001) constatam que a administração de recursos humanos pode ser considerada por um dos dois modos: pela função de apoio aos funcio-nários à organização e também como uma função a ser exercida por todos os administradores de todas as áreas. Afinal, os administrado-res de cada um dos setores de uma organização também gerenciam pessoas.

Assim, o setor de RH necessariamente funciona interligado às de-mais áreas da empresa. O RH sozinho não toma decisões: elas são toma-das em conjunto com os demais departamentos da organização. Para que uma medida seja adotada, o RH precisa da colaboração e da integração de todos os demais departamentos.

A administração de recursos humanos é uma área extremamente sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Por isso, ela é contingencial e situacional, dependendo da cultura existente nas organiza-ções e da estrutura organizacional adotada.

O setor de Recursos Humanos tem seis principais atribuições nas #"9'7$F',G)12(0#5#(*#&)(1)"(<$1.#(7'(;9+"'('(1)9+$"@(

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1. Agregar

6. Monitorar 2. Aplicar

3.

Recompensar

4.

Desenvolver

5. Manter

Figura 35 – Seis funções principais da administração de recursos humanos

Fonte: decenzo e robbins (2001, p. 5)

Z#5#('(;9+"'()<$&)70$'2(#(*"#0)11#(.#&#(1)('+.#'/$5)7.'^(#+(1)A'2(de acordo com as necessidades da organização, o setor de Recursos Humanos irá desenvolver estratégias para o acompanhamento dessas necessidades.

R11$52( #1( *"#0)11#1( 7-#( .C5(+5(*#7.#( ;7'/^( 1-#( 0#71.'7.)5)7.)(revalorizados e desenvolvidos.

Essas seis principais funções podem ser assim descritas (DECEN-ZO, ROBBINS, 2001):

3. Processos de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. São as funções de re-crutamento e seleção de pessoas.

4. Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na em-presa. São as funções de descrição e análise de cargos.

5. Processos de recompensar pessoas: são os processos utiliza-dos para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. São as funções responsáveis pelas recompensas e pela remuneração de funcionários.

6. Processos de desenvolver pessoas: são os processos utiliza-&#1(*'"'(0'*'0$.'"()($70")5)7.'"(#(&)1)7<#/<$5)7.#(*"#;11$#-

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nal e pessoal dos funcionários. São as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

7. Processo de manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas (higiene e segurança no trabalho, clima e cultura organizacionais).

8. Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e veri-;0'"(")1+/.'&#1@(a-#(#1(*"#0)11#1(&)('<'/$',-#(&)(&)1)7<#/<$-mento e de comunicação entre a empresa e o funcionário.

4.2.6.1 Os subsistemas de Recursos Humanos O sistema de Recursos Humanos, de acordo com Chiavenato

(2006), divide-se em outros cinco subsistemas que juntos constituem o sistema de RH, entre os cinco subsistemas, que trataremos a seguir com maior nível de detalhes.

I – Subsistema de provisão de recursos humanos;II – Subsistema de aplicação de pessoas;III – Subsistema de manutenção de pessoas;IV – Subsistema de desenvolvimento de pessoas;V – Subsistema de monitoração de pessoas.

4.2.6.2.1 Subsistema de provisão de Recursos Humanos Este subsistema é responsável por prover a organização com recur-

sos humanos adequados tanto em quantidade, quanto em qualidade. R1(',G)1(")'/$F'&'1(*#"()1.)(1+%1$1.)5'(*#&)5(1)"(&);7$&'1(0#74#"-

me abaixo: Planejamento: realiza-se por meio de pesquisa e análise das ne-

cessidades da organização em relação a pessoas, assim como pesquisa e análise do mercado de trabalho e mercado de recursos humanos, que é a fonte de recrutamento.

Recrutamento: realiza-se por meio de adequadas técnicas de re-crutamento de recursos humanos, ou seja, como a organização pretende atrair os talentos para que possam, então, passar pelo processo posterior de seleção. Decide-se qual tipo de recrutamento utilizar, que pode ser de três tipos:

]( recrutamento interno: quando a organização dá preferência para os talentos que já fazem parte do seu quadro de colaboradores.

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Vantagens: ](é mais econômico para a empresa;](é mais rápido;](apresenta maior índice de validade e de segurança;](é uma fonte poderosa de motivação para os funcionários;](aproveita os investimentos da empresa em treinamento;](desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Desvantagens:

](exige potencial de desenvolvimento dos funcionários;](*#&)(9)"'"(0#7J$.#1(&)($7.)")11)1n](pode conduzir ao ‘Princípio de Peter’;](conduz a um progressivo “bitolamento” das pessoas;](não pode ser feito em termos globais dentro da organização;](Recrutamento externo: quando a organização dá preferência

para a busca de talentos fora da organização, renovando seu quadro de colaboradores.

Vantagens: ](gerador de renovação de ideias na organização;](gerador de diversidade;](pode ser responsável por inovação e criatividade;](enriquece o capital intelectual da empresa.

Desvantagens: ](é mais caro para a organização;](apresenta maior lentidão, quando comparado ao recrutamento

interno;](menor segurança;](pode gerar desmotivação por parte dos colaboradores;

](Recrutamento misto: quando a organização faz a opção pelas &+'1(5#&'/$&'&)12(1)5(C74'1)(&);7$&'@

Seleção: realiza-se por meio das decisões sobre os métodos e técni-cas de seleção entre os recrutados, determinação dos padrões de qualidade esperados. Determina-se também o nível de descentralização das decisões sobre o processo de seleção e escolha dos candidatos.

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Integração: realiza-se por meio das decisões sobre as formas de in-tegração de novos participantes ao ambiente interno da organização.

O subsistema de provisão de recursos humanos pode ser representa-&#2(3+'7.#('1(1+'1(',G)1(&)(")0"+.'5)7.#2(0#74#"5)(;9+"'('%'$I#^

Aplicados

Disponíveis

(reais ou potenciais)

Candidatos

Na própria empresa


Em outras empresas


Recrutamento

interno

Recrutamento

externo

Figura 36 – Esquema de recrutamentoFonte: Elaborado pelo autor.

Atraindo talentos Uma das principais preocupações do subsistema de provisão de re-

cursos humanos é com a atração de talentos para os processos de seleção, já que o sucesso deste processo depende muito da qualidade dos candida-tos recrutados. Quanto maiores forem as qualidades destes, possivelmente melhores serão os resultados do processo de seleção.

A primeira condição para a atração de talentos externos à organização é a própria imagem que ela apresenta ao mercado de recursos humanos. Aquelas empresas tidas como as melhores para se trabalhar, que pagam bons salários e apresentam ambiente e clima de trabalho positivos certa-mente receberão um maior número de candidatos e como consequência seu poder de escolha entre os melhores será alavancado. Desta forma, para atrair talentos é muito importante cuidar dos talentos que já fazem parte da empresa, pois estes serão os principais agentes de recrutamento, na medida em que elogiam a empresa e gostam de trabalhar nela.

Para as micro e pequenas empresas, que não dispõe de uma ima-gem constituída no mercado de recursos humanos, segundo o SEBRAE, “o método mais comum usado pelas micro e pequenas empresas (MPEs) para buscar pessoas é a indicação dos próprios funcionários. O indicado é entrevistado e, se agradar, é contratado. Porém, é interessante ampliar a procura divulgando a vaga em escolas e faculdades, meios de comuni-

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cação (jornais, sites), empresas de recrutamento, mídias sociais (opção gratuita), entre outros”.

Ângela Souza (2010) reforça a ideia de se utilizar os próprios cola-boradores como responsáveis por atrair novos talentos.

“As empresas mais competentes em atrair e reter pessoas talentosas

envolvem todos os empregados nessa missão. Cada um assume

o papel de headhunter. Onde quer que estejam e vislumbrem um

talento que poderia gerar resultados extraordinários para o negócio

da empresa, tentam seduzi-lo: falam bem da empresa, das possibili-

&'&)1(&)(0")10$5)7.#(*"#;11$#7'/2(&#(*#".$4d/$#(&)(*"#&+.#1()(1)"<$-

ços, da carteira de clientes, dos planos de expansão”.

Conclui-se então, que as organizações que tratam bem de seus co-laboradores, além de diminuírem a rotatividade e o absenteísmo entre os colaboradores, geram grandes oportunidades de atrair novos talentos por meio dos talentos já aplicados.

Tipos de recrutamentoBasicamente há dois tipos de recrutamento: interno e externo.

No primeiro, ou seja, no recrutamento interno, os procedimentos de recrutamento são voltados à atração de candidatos que já trabalham na empresa. Já o recrutamento externo tem como objetivo atrair can-didatos de fora da organização, ou seja, do mercado de trabalho (GIL, 2001).

Agora pergunto a você: qual dos tipos de recrutamento é melhor? Para que você possa tirar suas próprias conclusões, o quadro a seguir faz uma síntese do assunto.

Vantagens

Recrutamento interno Recrutamento externo

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M" <3" 2&12=Y1093" OW" 3@9" 69&K%62193" 8%7,"empresa e eles já estão adaptados à cul-tura da organização.M"n"0."8$96%12.%&49"1%"J,2b9"60349"8,$,"a organização.M"m,79$2;,"93"4,7%&493"1,"8$L8$2,"%.8$%3,BM"N%.9&34$,"9"2&4%$%33%"1,"%.8$%3,"%."promover seus empregados.

M"^$,;"I3,&:0%"&9=9e"8,$,","9$:,&2;,?@9G"ou seja, indivíduos com novas ideias, no-vos conhecimentos, novas experiências e outra visão de organização.M"P9332J2721,1%"1%",4$,2$"93".%7K9$%3"8$9--3329&,23"19".%$6,19BM" V8$9=%24," 93" 2&=%342.%&493" 1%" 1%3%&-volvimento feitos por outras empresas ou pelo próprio candidato.

Desvantagens

Recrutamento interno Recrutamento externo

M" P91%" :%$,$" 3%&42.%&493" 2&12=210,23" 1%"frustração pelo fato de o individuo não ter sido escolhido para a vaga disponível.M" P91%" 6$2,$" 69&A2493" %&4$%" U0&629&W$293"que estão competindo pela vaga disponí-vel, afetando o relacionamento entre eles.M"P91%"6$2,$"0."672.,"9$:,&2;,629&,7".02-to competitivo entre os funcionários.M"P91%":%$,$"0."672.,"1%"2&3,423U,?@9G"3%"os critérios de escolha do candidato não forem claros e objetivos.

M"P$96%339".,23"1%.9$,19BM" P$96%339" .,23" 6,$9G" %b2:2&19" .024,3"vezes a contratação de agências de re-crutamento e maior investimento na co-municação da vaga disponível.M" c,29$" $2369" 1%" %$$93G" 8923" 891%" ,4$,2$"8$9-3329&,23"69.8%4%&4%3G".,3"/0%"&@9"se adaptam à cultura da empresa.M" P91%" 12.2&02$" ," .942=,?@9" 193" 8$9-3-sionais que trabalham na organização, ao sentirem-se desvalorizados pela empresa.M"P91%",U%4,$","897Y426,"3,7,$2,7"1,"%.8$%3,G"se a empresa estiver pagando salário me-nor que o mercado para a vaga disponível.

Fonte: Elaborado pelo autor com base em DESSLER (2003); GIL (2001); HANASHIRO et al (2007); MARRAS (2000); MILKOVICH, BOUDREAU (2000)

Qual foi a sua conclusão mediante a análise do quadro? Qual dos tipos de recrutamento é melhor? Vamos refletir sobre o assunto juntos?Na verdade, não há um tipo de recrutamento melhor, pois, como pode ser observado no quadro, ambos os processos apresentam vantagens e desvantagens para a organização.

A escolha de determinada forma de recrutamento vai depender dos objetivos estratégicos da empresa em relação à gestão de pessoas, como 0#7."'.'"(+5(*"#;11$#7'/(&)(4#"'(&'(#"9'7$F',-#(*'"'(."'F)"(1)+1(0#7=)-cimentos e experiência para reestruturar uma área organizacional que enfrenta problemas.

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Outro aspecto a ser levado em conta na escolha do tipo de recruta-5)7.#(?(#(4'.#(&)()I$1.$")52(7'(#"9'7$F',-#2(*"#;11$#7'$1(3+)('.)7&'5('#(*)";/(*'"'('(<'9'(&$1*#7><)/@(B:(.'5%?5(#1(4'.#")1(0#7.$79)70$'$12(0#5#(#(4'.#(&)('()5*")1'(0"$'"(7#<'(:")'(#"9'7$F'0$#7'/()(7-#(.)"(*"#;11$#7'$1(7'(#"9'7$F',-#(0#5(*)";/('&)3+'&#(*'"'(#1(0'"9#1(0"$'&#1@

Pegou a ideia? Tomara que sim!Finalizando os comentários sobre as formas de recrutamento, é con-

<)7$)7.)(3+)(<#0C(1'$%'(3+)(#(")0"+.'5)7.#()I.)"7#(*#&)(1)"(0/'11$;0'&#(em três categorias, em função de como a vaga disponível é comunicada ao mercado de trabalho (MARRAS, 2000):

](Aberto: recrutamento veiculado pela imprensa e que torna pú-blicos o nome e o endereço da empresa solicitante; ](Semiaberto: veiculado na imprensa, mas não torna público o

nome da empresa solicitante, apenas seu endereço; ](Fechado: veiculado na imprensa, mas não torna público o

nome da empresa solicitante nem o seu endereço. Normalmen-te, é disponibilizada uma caixa-postal ou um endereço “neutro” de email para o candidato enviar o currículo.

Fontes de RecrutamentoAgora que você já conhece as formas de recrutamento e suas res-

pectivas vantagens e desvantagens, é interessante aprender sobre as fontes de recrutamento, de forma que você seja capaz de escolher a fonte mais adequada para divulgar uma vaga disponível.

No que diz respeito ao recrutamento interno, é fundamental que a empresa tenha uma política formalizada, com critérios claros e objetivos, que englobe todos os níveis hierárquicos (DESSLER, 2003).

Outro aspecto importante é quanto à divulgação da vaga. A organização deve dispor de todos os meios de comunicação interna para que todos os fun-cionários possam ter acesso às informações sobre o cargo disponível (MAR-RAS, 2000). A empresa pode, por exemplo, utilizar a intranet, enviar emails, ';I'"(0'".'F)1(7#1(5+"'$1(0#5#(0'7'$1(&)(0#5+7$0',-#@

Todos os candidatos interessados na vaga devem fazer sua inscrição através de um formulário padrão (formatado em papel ou disponibilizado de forma eletrônica) que contemple as seguintes informações:

](Dados pessoais: nome, endereço, telefone, email, estado civil; ](Formação acadêmica: nível de escolaridade e respectiva ins-

tituição de ensino, cursos extracurriculares realizados, nível

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O processo de

recrutamento interno deve ser ter procedimentos transparen-

tes de inscrição dos candidatos à vaga (MILKOVICH.; BOUDREAU, 2000).

de conhecimento em inglês, nível de conhecimento em informática;](Dados profissionais:

departamento, cargo ocupado atualmente na empresa, tempo de exper iência no cargo, principais ati-vidades desenvolvidas, contribuições pessoais em relação à melhoria das atividades relacionadas ao cargo ocupado, participação em projetos desenvolvidos pela organi-zação; ](Competências: descrição dos conhecimentos, das habilidades

e das atitudes do candidato que contribuem para o alcance dos objetivos da organização;](N?*8&/0$8&($1 breve explanação dos motivos que levaram o

candidato a inscrever-se para a vaga disponível;](Plano de ação: breve descrição das contribuições futuras do

candidato em relação à vaga disponível;](Cláusula de veracidade: declaração de que as informações

fornecidas pelo candidato são verdadeiras e legítimas.](Assinatura: data e assinatura do candidato no caso de formu-/:"$#()5(*'*)/@(E.$/$F',-#(&)(5)0'7$15#(&)(0#7;"5',-#2(1)(#(formulário for eletrônico, registrando data e nome do candidato inscrito;](Comprovante de inscrição: entrega ticket ao candidato com

número da sua inscrição para a vaga. Se o formulário for ele-trônico, este deverá dispor de um mecanismo que possibilite ao candidato imprimir seu comprovante.

A empresa também pode levar em conta os resultados obtidos pelo candidato na seleção realizada no ingresso na empresa, o histórico dos re-sultados das avaliações de desempenho do candidato realizadas pela orga-nização e os resultados obtidos pelo candidato em treinamento e programas de capacitação oferecidos (TACHIZAWA; FEREIRA; FORTUNA, 2001).

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Já em relação ao recrutamento externo, o quadro a seguir apresenta as diversas fontes de recrutamento, destacando suas vantagens e suas des-vantagens.

Quadro 4.5 – Fontes de recrutamento externo e suas vantagens e desvantagens

Fonte de recrutamento

Vantagens Desvantagens

Cartaz

M"C,2b9"60349M"V.87,"1234$2J02?@9M""V4$,2"0."J9."&h.%$9"1%"6,&-didatos.M"V1%/0,19"8,$,"12=07:,$"=,:,3"referentes a cargos simples.

M" m%Y6079" %34W4269" 1%" 69.0&2-caçãoM"[3697K,"2&,1%/0,1,"19"70:,$"8,$," ,-b,$" 6,$4,;" 891%" ,4$,2$"candidatos inadequados ao cargo.

Recomendação

M"P$96%339"%69&o.269BM" `,&121,49" 5" 69&K%6219" 89$"contato de indicação.M" [367,$%6%$" ,9" 69&4,49" 93" $%-quisitos exigidos para preenchi-mento do cargo.M" ]&126,?@9" 891%" 969$$%$" 89$"meio de parceiro de negócio.M" ]&126,?@9" 891%" 969$$%$" 89$"meio de funcionário da empresa.

M" P91%" 6$2,$" 69&34$,&:2.%&49"com o contato, no caso de o candidato ser rejeitado.M" l%69.%&1,?@9" 891%" 3%$"subjetiva, levando em conta a amizade, e não a competência do candidato ao cargo.

Ex-funcionários M"n"=,&4,O939"8,$,","%.8$%3,"OW"conhecer o empregado.

M" <" 1%372:,.%&49" 8$%623," 4%$"acontecido por motivos aceitá-veis.

Agências de recrutamento e

seleção

M"[=24,":,3493"1%"4%.89"%"1%3-perdício de dinheiro com o pro-cesso.M"c,&45."32:279"1,"%.8$%3,BM" %̂&1%","9U%$%6%$",8%&,3"6,&-121,493",1%/0,193",9"8%$-7"19"cargo.

M" m%$2-6,$" 3%" %.8$%3," 5" $%,7-mente séria e idônea.M"m%$2-6,$"3%"%.8$%3,",8$%3%&-ta know-how necessário.M"n"8$%6239"/0%","%.8$%3,"69&-tratante dos serviços da agência passe informações claras sobre 9"8%$-7"1%3%O,19"19"6,$:9B

Agências de emprego

M" l%6$04," 6,&121,493" ," =,:,3"de cargos operacionais M" l%69.%&1,1," 8,$," $%6$04,$G"muito utilizada por empresas que apresentam alta sazonali-dade da demanda.M" [&421,1%3" :9=%$&,.%&4,23" %"sindicatos podem desempe-nhar esse papel.

M"g9"6,39"1%"6,$:93"69." U0&-?d%3" .,23" %38%6Y-6,3G" 891%"ocorrer que os candidatos re-crutados não sejam os mais adequados.M" p%$,7.%&4%" %33%" 4289" 1%"agência é procurada por can-didatos desempregados que apresentam baixo nível de /0,72-6,?@9B"

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Associações 7'(/441(0%14

M"V1%/0,1,"8,$,"$%6$04,$"6,&12-datos a vagas de cargos técni-cos e gerenciais.M" [33,3" ,33962,?d%3" 3@9" UL-runs adequados para que seus membros possam trocar ideias, .,&4%$"69&4,493"8$9-3329&,23"%"aperfeiçoar habilidades.M"c024,3"1%7,3".,&4\."1%8,$4,-mentos voltados à recolocação.M"Q9&4%",1%/0,1,"8,$,"$%6$04,-.%&49"1%"8%339,7"/0,72-6,19BM"a&2=%$321,1%3G"%3697,3"%"6%&-tros de integração podem re-presentar esse papel.

M" c024,3" =%;%3" 93" 6,&121,493"3@9"/0,72-6,193G".,3"&@9"893-suem experiência.M" g%6%3321,1%" 1%" ," %.8$%3,"21%&42-6,$"%".,&4%$"69&4,49"69."várias associações para os di-versos cargos da organização.M"V4$,2"&h.%$9" $%34$249"1%"6,&-didatos.

Anúncios

M" P91%" 3%$" =%2607,19" %." O9$-nais, revistas e rádio. M"V4$,2".02493"6,&121,493BM" c%7K9$," ," $%804,?@9" 1," %.-presa, através da imagem pro-jetada pelo anúncio.M" N%38%$4,." 9" 2&4%$%33%" 19"candidato.M" c934$,." 9" 8%$-7" &%6%33W$29"para ocupar o cargo e as vanta-gens e os benefícios oferecidos pela empresa.

M"N%=%"3%$"%7,J9$,19"1%"U9$.,"," ,4$,2$" 6,&121,493" 69." 8%$-7"adequado ao cargo. M"N%=%"3%$"%7,J9$,19"1%"U9$.,"a eliminar candidatos que não convenham ao cargo. M"N%=%"3%$"=%2607,19"89$".%29"de canal de comunicação ade-quado para atrair os candida-tos certos para responder ao anúncio.M" N%=%X3%" %3697K%$" ," .%7K9$"data para divulgação do anún-cio.

Headhunter

(caça-talentos)

M"V1%/0,19"8,$,","69&4$,4,?@9"de executivos de alto nível (es-tratégico).M"`9&4$,4,?@9"1%"8$9-3329&,7",7-4,.%&4%"/0,72-6,19"8,$,"9"6,$:9BM" l,821%;" &," 69&4$,4,?@9" %."função da ampla rede de rela-cionamentos do headhunter.

M"V749"60349BM"n"8$%6239"/0%","%.8$%3,"69&-tratante dos serviços passe in-formações claras e precisas so-J$%"9"8%$-7"1%3%O,19"19"6,$:9B

Internet

M"[38,?9"%."3%0"324%"8,$,","$%-cepção de currículos.M"c,29$"69&4,49"69.","69.0&2-dade, valorizando a imagem da empresa.M"Q9$.,?@9"1%"J,&69"1%"1,193B"

M"iW".024,3"%.8$%3,3"2&1%8%&-dentes que oferecem este tipo de serviço, as quais infelizmen-te nem sempre são idôneas.

Fonte: Elaborado pelo autor com base em GIL (2001)

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Com todas essas informações, você já é capaz &)( ")J).$"( )( )10#/=)"( 3+'/( ?( '( 5)/=#"( 4#7.)( &)(recrutamento para cada cargo e cada empresa!

A escolha adequada da forma e das respectivas fontes de recrutamento contri-buem para que a organização não só atraia 0'7&$&'.#1( 3+'/$;0'&#1( *'"'( #( 0'"9#2( 0#5#(.'5%?5( 1-#( &).)"5$7'7.)1( *'"'( )/)<'"( '( );-ciência, diminuir o tempo e reduzir os custos do processo de recrutamento.

4.2.6.1.2 Subsistema de aplicação de pessoas Este subsistema de recursos humanos tem como objetivo criar com

o novo participante da organização os primeiros laços que os manterão integrados. Realiza-se uma socialização, responsável por fazer com que o novo colaborador renuncie uma certa parcela de sua liberdade para acei-tar as normas de comportamento e o conjunto de atitudes propostos pela organização.

Entre as atividades realizadas neste subsistema, são envolvidos es-sencialmente:

Gerente: o gerente é a imagem da organização; neste sentido, o gerente responsável pelo trabalho do novo colaborador é essencial no pro-cesso de aplicação de pessoas, devendo acompanhar e cuidar do iniciante em seus primeiros dias na organização.

Grupos de trabalho: a integração do novo colaborador pode ser uma tarefa compartilhada também com o grupo de trabalho do qual fará parte, servindo de apoio e dando ênfase ao espírito de equipe.

Programas de integração: são programas intensivos de treina-mento e capacitação que ocorrem nas primeiras semanas de trabalho dos novos colaboradores. Estas atividades são normalmente coordenadas e propostas pelos responsáveis de Recursos Humanos em conjunto com os 9)")7.)1(&'1(:")'1()7<#/<$&'1()(.C5(0#5#(;7'/$&'&)(4'5$/$'"$F'"(#1(7#<#1(integrantes com a linguagem utilizada na organização, seus costumes, rituais, sua estrutura organizacional, a missão da organização, seus produ-tos e serviços, seus objetivos, entre outras questões pertinentes.

Também é importante que estes programas contemplem a descri-ção adequada do cargo e as funções a ele inerentes, que farão parte da "#.$7'( &)( ."'%'/=#( &#( 7#<#( $7.)9"'7.)@(l)<)(;0'"( 0/'"#( .'5%?5( 0#5#(

Para conhecer

melhor as fontes de recrutamento, acesse o site

da Catho: http://www.catho.com.br/

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É interessante

observar que, dentre tantos métodos de avaliação de desempe-

nho, a avaliação 360 graus tem despon-tado como processo de feedback capaz de motivar a criação de um ambiente favorável

aos relacionamentos, à troca de experiências e conhecimentos, ao alcance de resultados e principalmente ao desenvolvimento organi-zacional e profissional (ALMEIDA, 1999).

o seu trabalho será avaliado e quais os serviços e benefícios dos quais pode fazer uso na empresa.

Avaliação 360 grausEmpresas que valorizam o envol-

vimento dos funcionários, que usam sistemas de equipes de trabalho ou desenvolvem programas de qua-/$&'&)( .#.'/( *#11+)5( *)";/( *'"'(criar sistemas mais complexos de avaliação de desempenho, os chamados 360 graus.

Na avaliação de 360 graus, o desempenho é avaliado através do feedback de todos que formam os círculo de contatos diários do fun-cionário. As empresas buscam, com isso, uma avaliação mais ampla e precisa do funcio-nário, em que vários aspectos do comportamento do funcionário possam ser expostos.

Na avaliação 360 graus, o indivíduo é avaliado por subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores (BOHLAN-DER; SNELL; SHERMAN; 2003). Trata-se de avaliação muito mais rica, pois é desenvolvida com base em informações vindas de todos os lados, favorecendo a adaptabilidade e o ajustamento do empregado às demandas requeridas quanto ao trabalho por ele desenvolvido na organi-zação (GIL, 2000).

É um método democrático e participativo, mas que requer estrutura por parte da empresa e maturidade por parte dos colaboradores para ser utilizado de forma efetiva (DUTRA, 1996). Além disso, é bastante traba-lhoso na medida em que envolve um grande número de avaliadores para cada empregado (GIL, 2000).

Para que esse tipo de avaliação seja encarado de maneira mais natural e sem ressalvas pelos funcionários, é interessante que comece apenas como um sistema de feedback para o desenvolvimento de carrei-ras e não esteja ainda atrelado à remuneração. Com o tempo, as pessoas se acostumam com a avaliação, e aí sim as promoções e as recompensas podem partir destes resultados.

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O sucesso de avaliações de 360 graus depende de vários fatores, como a garantia do anonimato; a responsabilidade pelas respostas; a neu-tralidade de julgamento; o uso de métodos estatísticos, principalmente 5?&$'1(*'"'(0#5%$7'"('1('<'/$',G)1n('($&)7.$;0',-#(&)(*#11><)$1(z<$)1)1{(em relação a preferências pessoais.

O quadro a seguir sintetiza os prós e contras da avaliação 360 graus.

Quadro: Prós e contras da avaliação 360 graus

Prós Contras

M"<"3234%.,"5".,23",J$,&:%&4%"89$"$%0&2$"respostas de várias perspectivas.M"V"/0,721,1%"1,3"2&U9$.,?d%3"5".%7K9$BM" `9.87%.%&4," ,3" 2&262,42=,3" 1%" 8$9-gramas de Qualidade Total, enfatizando clientes e equipes internos/externos.M" P91%" 30,=2;,$" &9?d%3" 4%&1%&6293,3" %"preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas, e não somente de um indivíduo.M" <" feedback de colegas e de outros contribui para o autodesenvolvimento do funcionário.

M"<"3234%.,"5"69.87%b9"&,"69.J2&,?@9"de todas as respostas.M"<"feedback pode ser intimidante e cau-sar ressentimento se o funcionário sen-42$" /0%" 93" $%389&1%&4%3" -;%$,." ,7:0."“complô” contra ele.M"P91%"K,=%$"982&2d%3"69&A24,&4%3G"%.J9-ra precisas, de cada ponto de vista res-pectivo.M"<"3234%.,"$%/0%$"4$%2&,.%&49"8,$,"U0&-cionar bem.M" <3" U0&629&W$293" 891%." IO9:,$e" 69." 9"sistema, dando avaliações inválidas uns sobre os outros.M"<3",=,72,19$%3"891%."&@9"3%"$%389&3,-bilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.

Fonte: Bohlander (2003, pág. 224)

Para a implantação de uma avaliação de 360 graus, devemos seguir alguns passos importantes, como a determinação de quem vai avaliar, com qual periodicidade e critérios. O instrumento deve ser construído e os avaliadores, treinados. Geralmente, é montado um guia de avaliação, para tornar o processo claro e objetivo. Depois o instrumento é aplicado e, por ;52(#1(&'&#1(1-#('7'/$1'&#1@

Como vimos, apesar de complexa, a avaliação de 360 graus é bas-.'7.)(0#5*/).'()(0#71)9+)(")1+/.'&#1(5'$1(;&)&$97#1()($7.)")11'7.)1(*'"'(as pessoas e para a empresa.

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4.2.6.1.3 Subsistema de manutenção de pessoas Este subsistema de recursos humanos envolve atividades relaciona-

das à retenção dos colaboradores na empresa. Entre as principais práticas associadas, podemos destacar plano de benefícios, segurança e higiene no trabalho, relações sindicais, entre outras.

A remuneração costuma ser a primeira forma de realizar a manu-.)7,-#(&)( .'/)7.#12( ';7'/('1(*)11#'1(*"#0+"'5(&)1)7<#/<)"( $7$0$'/5)7.)('.$<$&'&)1(*"#;11$#7'$1(0#5(#(#%A).$<#(&)(0#5*)71',-#(;7'70)$"'2(#(3+)(não devemos considerar como a única fonte de motivação, como algumas empresas costumam fazer.

A administração de salários é um conjunto de normas e procedimen-tos que visam regular as estruturas salariais de forma justa e equitativa na organização, tanto em nível interno, ocorrendo pela correta avaliação e 0/'11$;0',-#(&#1(0'"9#12(0#5#()5(7><)/()I.)"7#2(#0#"")7&#(*#"(5)$#(&)(pesquisas salariais.

Devemos compreender também que o salário é uma das formas de compensação pelo esforço de trabalho e dedicação do colaborador, porém não é a única forma de compensação, que pode ser apresentada aos cola-boradores de diversas formas:

Financeira

!"#$%&'&()*+'

Compensação

Direta

Indireta

· Salário direto

· Prêmios

· Comissões

· Descanso semanal

remunerado

· Férias

,$-+'.%('/0)1

· Gorjetas

· Horas extras

· 13º salário

· Adicionais diversos

· Reconhecimentos

,$234#)1.5'

· Segurança ao

emprego

· Orgulho

Figura 37 – Tipos de compensação

Fonte: Elaborado pelo autor.

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Atualmente, os benefícios sociais exercem papel fundamental na manutenção de talentos , pois são eles – facilidades, conveniências e vanta-gens – que as empresas costumam oferecer aos seus colaboradores em troca do trabalho. Esses benefícios costumam ser aplicados com o objetivo de poupar alguns esforços e preocupações por parte dos colaboradores, melho-rando a qualidade de vida. São tão importantes atualmente que constituem meios de manutenção de talentos indispensáveis a qualquer organização que pretenda manter seus talentos aplicados, produtivos e motivados.

Esses benefícios sociais podem ser divididos entre aqueles garan-tidos por lei, como, por exemplo, férias e abono de férias, aposentadoria, auxílio doença, salário maternidade, adicional de horas extras, adicional noturno, entre outros, e aqueles considerados espontâneos, os quais costu-mam fazer a diferença entre uma organização realmente preocupada com a manutenção de seus talentos e uma empresa que simplesmente cumpre '(/)9$1/',-#@(P7.")(#1(%)7)4>0$#1()1*#7.87)#12(*#&)5#1(0$.'"(9"'.$;0',-#(natalina, serviço social, planos de previdência privada, estacionamento gratuito e privativo, agência bancária no local de trabalho, assistência médico-hospitalar diferenciada, planos de seguro de vida, entre outros.

Finalizando este conjunto de esforços para manutenção de talentos, e não menos importantes, apresentam-se as condições de trabalho, se-gurança e clima organizacional, que devem ser positivos para garantir o resultado dos esforços para manter os talentos na organização.

Compreendemos, então, que dessa forma o conjunto de ações de manutenção de talentos deve ser integrado de forma a garantir uma va-riedade de compensações que na percepção do colaborador sejam interes-1'7.)1(#(1+;0$)7.)(*'"'(5'7.)"(#(4+70$#7:"$#(7'()5*")1'(5)15#(&$'7.)(&)(possíveis ofertas de outras empresas.

4.2.6.1.4 Subsistema de desenvolvimento de pessoas Este subsistema é responsável por proporcionar o desenvolvimento

e a capacitação das pessoas, que por sua vez garantirão o desenvolvimen-to organizacional.

É responsável por garantir que todos os colaboradores saibam exa-tamente o que fazer em seu trabalho, proporcionando, assim, a condição de que operem os equipamentos de forma segura e produtiva, tomem de-cisões sobre as prioridades, estabeleçam rotinas consistentes de trabalho e realizem suas atividades com qualidade.

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Embora ao ser contratado pela empresa o colaborador traga consigo uma série de conhecimentos, talentos, habilidades e experiências, ainda assim é necessário que aprenda a se comportar na nova empresa, realizar as tarefas de acordo com seus padrões de desempenho e qualidade. Assim, essas pessoas precisam ser treinadas para que possam executar suas ativi-dades de acordo com os métodos e processos que são estabelecidos pela empresa; esta é a função deste subsistema.

O desenvolvimento de programas para o treinamento de pessoal tem sido foco de preocupação das empresas desde o início do século XX. Observa-se que, durante esse período de tempo, com o advento das diver-sas escolhas da administração, houve evolução em relação ao conteúdo do treinamento (GIL, 2001).

Para os seguidores dos princípios difundidos pela Escola Clássica de Administração, o objetivo dos programas de treinamento de pessoal era preparar os funcionários para que eles desempenhassem as tarefas do 5#&#(*")10"$.#()(7#(.)5*#(*'&"-#(&);7$&#(*)/'(#"9'7$F',-#@(R(;7'/$&'&)(&#(.")$7'5)7.#()"'(5'I$5$F'"('();0$C70$'(7#(."'%'/=#2()/)<'7&#('(*"#&+-tividade da organização ao mais alto nível (MAXIMIANO, 2006).

Com o advento da Escola das Relações Humanas, a organização passou a ser vista como um sistema social, e a gestão dos fatores psicoló-9$0#1(")/'0$#7'&#1('#(."'%'/=#(.#"7'"'5X1)(#(*#7.#(0)7."'/(*'"'('();0$C7-cia no trabalho (LACOMBE; HEILBORN, 2003).

Assim, as empresas passaram a desenvolver programas de treina-mento voltados aos fatores psicossociais do indivíduo, destacando-se temas como o relacionamento interpessoal, a integração do indivíduo à organização (GIL, 2001).

A Escola da Qualidade preocupou-se principalmente com a elimina-ção de desperdícios e a fabricação com qualidade (MAXIMIANO, 2006). Dentro desse contexto, as empresas buscaram formatar treinamentos foca-dos na polivalência das habilidades dos funcionários e no desenvolvimen-to da capacidade de resolver problemas e atuar corretivamente sobre eles (SHIBA; PURSCH; STASEY, 1995). Outro aspecto alvo dos treinamen-tos era a prevenção de falhas (RIBEIRO, 2003).

Com adoção do Enfoque Sistêmico pela Administração, a área de Recursos Humanos passou a considerar o treinamento de forma mais abran-gente, levando em conta as necessidades e as aspirações do indivíduo, suas 5#.$<',G)1()(1+'1(&$;0+/&'&)1(&)('*")7&$F'9)5(KDRrNDNReL2(STTqV@

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Como consequência dessa nova visão, o processo de treinamento 4#$(1$1.)5'.$F'&#(7'1(1)9+$7.)1().'*'1^($&)7.$;0',-#(&'1(7)0)11$&'&)1(&)(treinamento, elaboração do plano de treinamento, execução do programa e avaliação do treinamento (RIBEIRO, 2006).

Figura 38

Apesar de todas as mudanças em relação ao processo de treina-mento, o que se observa na prática é que muitas empresas ainda tratam o tema sem a devida importância, enxergando os colaboradores como recursos para produção, padronizando os treinamentos realizados, sem levar em conta as reais necessidades de cada indivíduo e área organiza-cional (GIL, 2001).

No entanto, as contingências do atual ambiente competitivo vêm alterando a forma como muitas organizações lidam com o processo de treinamento (DESSLER, 2003). Dentre as principais mudanças observa-das destacam-se (GIL, 2001):

](a área de treinamento passa a ser mais de apoio do que de execução, tendo como atribuição assessorar o corpo gerencial em relação às determinação das estratégias mais adequadas de treinamento, fornecendo o suporte necessário para a operacio-nalização de cada uma das etapas do processo de treinamento;](cabe ao gerente de cada área organizacional a responsabilidade

de incentivar a elevação do grau de maturidade e capacitação &)(1)+1(1+%#"&$7'&#12($&)7.$;0'7&#(3+'$1(='%$/$&'&)1(*")0$1'5(ser aprimoradas; ](<)"$;0'X1)( .)7&C70$'( '( +5(5'$#"( $7<)1.$5)7.#( )5( '.$<$&'&)1(

de treinamento, bem como um aumento no tempo destinado ao treinamento dos empregados.

Após essa visão da evolução do processo de treinamento, esperamos que você esteja convencido da importância desse processo para a gestão

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Há poucos anos

o treinamento costumava concentrar-se no ensino de habili-

dades técnicas, mas hoje o treinamento pode significar educação complementar,

ensinando, por exemplo, os funcionários a construírem tabelas e gráficos, bem como

analisá-las (DESSLER, 2003). O treinamento pode também desenvolver habilidades

interpessoais (comunicação, trabalho em equipe) e de tomada de decisão (GIL,

2001).

efetiva de pessoas, bem como esteja fortemente motivado a aprender 0#5#(&);7$"()1."'.?9$'1()(#*)"'0$#7'/$F'"(*"#9"'5'1(&)(.")$7'5)7.#@

O treinamento pode ser conceituado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os colaboradores a aperfeiçoarem suas capacidades, aprenderem novos métodos de trabalho, ampliarem seus conhecimentos e habilidades, alcançando assim melhor nível de desempenho no trabalho (DESSLER, 2003).

Observa-se que as áreas de enfoque do treinamento têm se expandido nos Y/.$5#1('7#12(&$<)"1$;0'7&#X1)( KQN-BEIRO, 2006).

O treinamento é um pro-cesso de assimilação, que produz um estado de mudança no con-junto de Conhecimentos, Habi-lidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que imple-5)7.'( #+(5#&$;0'( '( %'9'9)5(*'"-ticular de cada um (MARRAS, 2000). O conjunto individual de conhecimentos, habilidades e atitudes deve estar em uníssono com o cargo ocupado pelo colaborador na organização (DUTRA, 2004).

Métodos de treinamento de pessoas Normalmente, apresentam-se três tipos de treinamentos utilizados

pelas organizações: Treinamento com foco em transmissão de informações e co-

nhecimentos: sua operacionalização e seu conteúdo são voltados para garantir a transmissão de informações e conhecimentos necessários para a correta realização das atividades inerentes ao cargo, ou seja, infor-mações sobre o trabalho, produtos, serviços, regras e normas, estrutura organizacional, entre outros. Normalmente ocorre numa sala de aula e todos os novos integrantes da organização devem passar por ele, ainda na fase de integração.

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Treinamento com foco em desenvolvimento de habilidades: este treinamento tem como objetivo garantir o desenvolvimento de habilidades chave necessárias para a plena realização do trabalho. Normalmente se di-rige a operacionalização de máquinas, equipamentos como computadores e seus sistemas, preenchimento de formulários, rotinas e sequências de atividades, direção defensiva de veículos, entre outras. Esses treinamentos são orientados para o aprimoramento ou desenvolvimento de habilidades já dominadas ou não pelos colaboradores.

Treinamento com foco em desenvolvimento de atitudes: nor-malmente este tipo de treinamento é direcionado para a mudança de atitudes indesejadas e negativas para atitudes positivas e desejadas. São aplicados treinamentos desse tipo com ações diretamente orientadas a relações humanas, desenvolvimento de hábitos e atitudes voltados para os clientes e usuários, visando melhorar o tratamento destes e dos cole-gas de trabalho, ajustando comportamentos, condução de processos de <)7&'1(#+('.)7&$5)7.#2(&$;0+/&'&)1()(%'"")$"'12()7.")(#+."#1@(

Seja qual for o tipo ou o foco do treinamento, ele deve ser concebi-&#()5('/9+5'1(4'1)1()1*)0>;0'1(0#74#"5)(;9+"'('%'$I#^(

Determinação

de necessidades

Programação

do treinamento

Execução do

treinamento

Avaliação dos

resultados do

treinamento

Figura 39 – Fases do processo de treinamento

Fonte: Elaborado pelo autor

4.2.6.1.5 Subsistema de monitoração de pessoasJá se sabe que aquilo que não é monitorado ou controlado não pode

ser gerido ou administrado, já que para a devida tomada de decisões são necessárias informações oriundas destes processos, neste sentido o sub-sistema de monitoração de recursos humanos é responsável por fornecer )11'1($74#"5',G)1()(9'"'7.$"(#('0#5*'7='5)7.#(&'1(',G)12(<)"$;0'7&#(1)(os planos estão sendo devidamente cumpridos, se as metas e os objetivos estão sendo alcançados e se o desempenho está dentro do esperado.

A principal característica, portanto, desse subsistema é o controle, que tem como objetivo garantir o bom andamento das atividades, de acor-do com o planejado. Qualquer desvio ou distorção deve ser corrigido, tão /#9#(1)A'($&)7.$;0'&#@

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Aqui é essencial o papel do gerente no entendimento de quais são as áreas ou atividades mais críticas, sendo estas as que necessitam monitora-mento e controle mais intensos, reservando a elas os maiores esforços, en-quanto outras áreas ou atividades menos críticas podem ser monitoradas e controladas de maneira mais branda, exigindo menos esforços e recursos.

O controle nada mais é do que a comparação entre o desempenho esperado e o desempenho alcançado.

Desempenho

esperado

(planejado)

Desempenho

alcançado

(realizado)

Comparação

Figura 40 – Controle


p:(#(*"#0)11#(&).'/='&#(&)(0#7."#/)(*#&)(1)"(&);7$&#(0#74#"5)()1-quema ab seguir:

Estabelecimento

de padrões

desejados

Comparação do

desempenho com

os padrões

!"#$%&$''()*+Monitoração

do desempenho

Figura 41 – Processo de controle


Desligamento de pessoas Desligamentos de pessoas de uma empresa podem ocorrer por mo-

tivos organizacionais quanto por decisão do próprio colaborador, ou seja, a empresa pode decidir desligar um colaborador por motivos de baixo desempenho, comportamentos e atitudes inadequados, crises, enxuga-

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mento de quadro de funcionários, entre outros. Por outro lado, o próprio colaborador pode espontaneamente decidir se desligar da empresa por ter conseguido uma vaga em outra empresa, por não estar satisfeito com as condições de trabalho ou compensação oferecida, por motivos pessoais 0#5#(5+&'7,'( &)( ")1$&C70$'2( 7'10$5)7.#( &)( ;/=#( #+( 3+'$13+)"( #+."'1(necessidades de cunho pessoal.

Quando o processo de desligamento é iniciado pela organização, certamente gera uma carga de emoções e é matéria de inúmeras discus-1G)12(&)<)7&#(1)"(0#7&+F$&#(&)(4#"5'(*"#;11$#7'/()('&)3+'&#2(0#5(5+$.'(atenção e cautela. É importante ressaltar que este processo deve ser ado-tado apenas quando se esgotam as alternativas e não se encontram opções melhores a serem adotadas.

Normalmente, o comunicado de desligamento deve ser realizado pelo gestor da área. O colaborador que será desligado precisa receber um feedback sobre o motivo da demissão, para poder ter possibilidades de gerar mudanças, sejam comportamentais ou técnicas, para a atuação numa futura empresa. Este feedback deve ser acompanhado de argumentos con-sistentes pois, quando amparado por mensuração de desempenho, torna--se muito mais tranquilo e transparente, tanto para o gestor quanto para o colaborador.

Quando este feedback(?(+5'(0#71.'7.)(7'(<$&'(*"#;11$#7'/(&#(0#/'-borador, o processo de desligamento tem muito mais chances de não ser traumático, pois ele já tem informações ao longo de sua atividade na em-presa, que lhe oferece pistas claras e objetivas sobre o seu desempenho; ter dados exatos e corretos são essenciais para que haja transparência.

Este processo também pode ser acompanhado por uma pessoa da área de Recursos Humanos da empresa, para garantir imparcialidade no comunicado. Nota-se que nem sempre os gestores estão aptos a dar esse 0#5+7$0'&#2(*#"($11#('(*")1)7,'(&)(+5(*"#;11$#7'/(&)(Q)0+"1#1(B+5'-nos é essencial.

Independentemente do motivo que levou ao desligamento, tendo sido resultado da escolha da organização ou do colaborador, é essencial seguir alguns passos para a correta condução do processo:

O processo deve ser planejado: assim como outras atividades da empresa, o processo de desligamento deve ser um processo plane-

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jado. O responsável pela realização do mesmo deve atuar ativamente para que o processo seja planejado de forma a garantir seu bom anda-mento e aplicação.

Deve-se escolher o melhor momento: a comunicação do des-ligamento deve ser realizada em local tranquilo, não podendo haver interrupções. O comunicado também não deve ser feito na frente de outros colaboradores, sendo mais adequado se realizado de maneira reservada e discreta. Outro cuidado é que o desligamento deve ser re-alizado no começo da semana, pois desta forma haverá mais dias úteis *'"'( 3+)( #( *"#;11$#7'/( &)1/$9'&#( *#11'( %+10'"( 7#<'1( #*#".+7$&'&)1(e fazer contatos, absorvendo melhor a notícia. Se este comunicado #0#"")(*"dI$5#('#(;7'/(&)(1)5'7'2(*#&)(1)"(+5'(4#7.)(&)()1.")11)()(ansiedade muito grande.

Deve-se escolher a pessoa adequada: geralmente é o líder ou o ")1*#71:<)/( &$").#( *)/#( ."'%'/=#( &#( *"#;11$#7'/( '( 1)"( &)1/$9'&#2( '3+)/)(que mantinha contato mais próximo e direto com ele, responsável pelo seu desempenho, para explicar melhor a situação de desligamento e ga-"'7.$"(3+)(#(<>70+/#(&)(0#7;'7,'()1.'%)/)0$&#(7-#(1)A'(*")A+&$0'&#@(Z#5#(já exposto, o departamento de Recursos Humanos atua como auxiliar nes-te processo oferecendo informações técnicas.

Deve-se esclarecer tudo para todos: assim que alguém é demiti-do, a “rádio peão” ou “rádio corredor” começa a entrar em ação, pessoas começam a especular os motivos do desligamento, começa-se a falar de demissões em massa, crises, extinção de cargos e funções, aumentando a '71$)&'&)(&'3+)/)1(3+)(;0'5@(!#"()11)1(5#.$<#12(#(/>&)"(&'()3+$*)(&)<)(4'F)"(+5'(0#5+7$0',-#(#;0$'/(&#1(5#.$<#1(3+)(/)<'"'5([(&)5$11-#(*'"'(").$"'"(*#11><)$1(&Y<$&'1()(&'"(;5([1()1*)0+/',G)1@(

Deve-se fazer uma entrevista de desligamento: esta entrevista tem ."C1(#%A).$<#1(%:1$0#1('(1)")5(#%1)"<'&#1^(#4)")0)"(1+*#".)(*'"'(#(*"#;1-sional que está sendo desligado, tratando-se de uma importante questão ética e social da empresa; investigar os motivos do desligamento para que a empresa possa realizar mudanças em relação às suas práticas de reten-,-#(&)(.'/)7.#1n()(."'%'/='"('($5'9)5(&'()5*")1'2(*'"'(3+)(#(*"#;11$#7'/(desligado não saia com uma imagem negativa da organização.

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Atividades

01. O que é administração de operações?

02. Explique planejamento e controle da produção.

03. Como a estratégia se relaciona com a administração de operações?

04. Explique a função da administração de Recursos Humanos.

05. Quais são os subsistemas de Recursos Humanos?

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06. Porque a organização deve realizar avaliação de desempenho?

07. Para quem as avaliações de desempenho prestam auxílio e oferecem informações?

08. Como a organização pode reter seus talentos?

09. Quais os passos para a correta realização do processo de desligamento de pessoas?

Reflexão Administração da Produção é termo usado pelas atividades, decisões

e responsabilidades dos gerentes de produção. Um sistema de produção transforma insumos (matérias-primas, pessoal, equipamentos, instalações, .)07#/#9$'12(")0+"1#1(;7'70)$"#1().0@V()5(1'>&'1(K%)71()t#+(1)"<$,#1V@(

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Os negócios não podem obter sucesso sem as funções marketing, ;7'7,'1()(*"#&+,-#@(a)5(*"#&+,-#2(7)7=+5(*"#&+.#(#+(1)"<$,#(*#&)"$'(ser produzido; sem marketing, nenhum deles poderia ser vendido, e sem '( 4+7,-#(;7'70)$"'2( #( 4"'0'11#(;7'70)$"#( 1)"$'( )5$7)7.)@(P5%#"'( )11'1(áreas atuem independentemente de forma a atingir suas metas funcionais individuais, elas devem trabalhar em conjunto para atingir as metas or-ganizacionais: lucratividade, sobrevivência e crescimento em um clima empresarial dinâmico.

A forma como os povos da Antiguidade produziam produtos era diferente dos métodos de produção atuais. A administração da produção )<#/+$+( '.?( 1+'( 4#"5'( '.+'/( $7J+)70$'&'( *)/'1( 0$"0+71.870$'1( &)( 0'&'(5#5)7.#(=$1.d"$0#@(R(;9+"'(kS($/+1."'(3+)('(R&5$7$1."',-#(&'(!"#&+,-#(é resultado do arranjo das teorias do passado e de novas formas de gerir sistemas produtivos.

Revolução

industrial

Período

pós-guerra

civil

Evolução contínua da administração da produção Futuro

Administração

científica

Persquisa

operacional

Desenvolvimento

atual

Relações

humanas e

behaviorismo

Revolução

dos

serviços

Figura 42 – A evolução da Administração da Produção – Adaptado de Gaither e Frazier (2005)

A Administração da Produção tem atualmente seis fatores que são os mais importantes na visão de Gaither e Frazier (2005, p. 14), de acordo 0#5(1+'1()I*)"$C70$'1(0#5(#(5)"0'&#('5)"$0'7#2(<)"$;0'X1)^

](Realidade da competição global;](x+'/$&'&)2(1)"<$,#('#(0/$)7.)()(&)1';#1(&)(0+1.#n](Rápida expansão da tecnologia de produção;](Contínuo crescimento do setor de serviços;](Escassez de recursos da produção; ](Questões de responsabilidade social.

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A competitividade do mercado de hoje determina que, para uma organização permanecer competitiva, deve considerar as opiniões dos clientes no desenvolvimento de seus produtos e serviços. Para isso, a empresa deve determinar internamente estratégias competitivas em to-das as áreas que podem gerar valor para o cliente, como estratégias de ")&+,-#(&)(0+1.#1@(l)7.")(.#&'1('1()1."'.?9$'12('(&);7$&'(*'"'('(5'7+4'-.+"'(.)5(9"'7&)($7J+C70$'(*#"3+)()7<#/<)(0+1.#12(3+'/$&'&)2(J)I$%$/$&'-&)2(0#7;'%$/$&'&)()(*"'F#1@

R(9)1.-#(&)(*)11#'1(1#4")+(5+$.'1('/.)"',G)1(7#1(Y/.$5#1('7#12('(;5(de que as empresas pudessem desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos, dentro do contexto empresarial no qual estavam inseridas.

É um processo complexo e dinâmico que exige planejamento das *#/>.$0'1()(&'1(*":.$0'1('(1)")5($5*/'7.'&'12('(;5(&)(3+)()1.'1(<'/#"$F)5(os talentos da organização e ao mesmo tempo gerem comprometimento por parte dos colaboradores no que diz respeito ao alcance das metas e dos objetivos da organização.

A evolução da área de gestão de pessoas está relacionada não só 0#5('()<#/+,-#(&#(*)71'5)7.#()5(R&5$7$1."',-#2(5'1(.'5%?5(")J).)('1(necessidades da organização no que diz respeito às mudanças do ambiente competitivo.

Para auxiliá-lo na assimilação das informações sobre a evolução histórica da gestão de pessoas, o quadro a seguir apresenta uma síntese sobre o assunto.

Quadro 4.6 – Evolução Histórica da Gestão de Pessoas

Fase Principais características

Administração de

pessoal

M"Q0&?@9"%b%604,1,"8%7,"69&4,J2721,1%BM"P%339,3"3@9"69&321%$,1,3"0."$%60$39"1,"9$:,&2;,?@9B"M"`9&U%$\&62,"193"$%:234$93"1,3"K9$,3"4$,J,7K,1,3G"1,3"U,74,3"e dos atrasos dos empregados para efeito de pagamento ou de desconto. M"`9&4$97%"1,"8$91042=21,1%BM"[.233@9"1,"U97K,"1%"8,:,.%&49B

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Departamento de

pessoal

M"D4,403"1%"W$%,"9$:,&2;,629&,7B

M"`021,$"193",38%6493",1.2&234$,42=93"%"O0$Y12693"$%U%$%&4%3",9"empregado.

M"`021,$"193"8$96%3393"1%",1.233@9"%"1%.233@9"1%"U0&629&W$293B

M" m%$2-6,$" 3%" 9" K9$W$29" 1%" 4$,J,7K9" %34W" 3%&19" %U%42=,.%&4%"cumprido.

M"V69.8,&K,$"9"$%:234$9"1%"U,74,3G",4$,393"%"$%,72;,?@9"1%"K9-ras extras.

M"P$9:$,.,$"%"69&4$97,$",3"U5$2,3"193"%.8$%:,193B

M"`9&4$97,$",3"3972624,?d%3"1%",12,.%&49"3,7,$2,7B

M" m%$2-6,$" 3%" ,3" 7%23" 4$,J,7K234,3" %34@9" 3%&19" %U%42=,.%&4%"cumpridas.

M"[.242$"9"$%7,4L$29"1%"U97K,"1%"8,:,.%&49B

M"]&U9$.,$"93"=,79$%3","3%$%."8,:93q1%369&4,193",9"Q2&,&6%2$9B

M"]&U9$.,$"$%:234$93"8,$,"`9&4,J2721,1%"

Administração e/ou

departamento de recursos humanos

M"m,79$2;,?@9"1,3"$%7,?d%3"K0.,&,3"&9"4$,J,7K9B

M"[34$040$,?@9"193"8$96%3393"1%"$%60$393"K0.,&93k"$%6$04,-mento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração.

M"l%7,629&,.%&49"%"&%:962,?d%3"69."93"32&126,493B

M"Q9$&%62.%&49"1%" 2&U9$.,?d%3"8,$,",",74,",1.2&234$,?@9"49-mar decisões.

M"V0bY729",93"1%.,23"1%8,$4,.%&493"%."$%7,?@9"j3"&%6%3321,-des e aos problemas com os empregados.

Gestão de

pessoas

M"V.J2%&4%"1%"4$,J,7K9".,23"8,$42628,42=9B

M"[.8$%:,19"8,33,","3%$"=2349"69.9"0."8,$6%2$9"1,"%.8$%3,B

M" [3U9$?9" %U%42=9" 89$" 8,$4%" 1," 9$:,&2;,?@9" %." 69.8,$427K,$"com os empregados suas crenças e seus valores.

M"[3U9$?9"1,"%.8$%3,"8,$,"/0%"93"%.8$%:,193"3%"69.8$9.%-tam com os resultados a serem atingidos.

M"[.8$%:,193"69796,."j"1238932?@9"1,"%.8$%3,"3%03"69&K%-cimentos e suas habilidades para o alcance dos objetivos e das metas.

M"[.8$%:,19"8,33,"3%$"6K,.,19"1%"697,J9$,19$B"

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Gestão estratégica de

pessoas

M"V72&K,$",3"69.8%4\&62,3"2&12=210,23"j3"6,8,621,1%3"9$:,&2-zacionais e às competências essenciais da organização. M"]1%&42-6,$"%"308$2$",3"6,8,621,1%3"9$:,&2;,629&,23BM"N%3%&=97=%$",3"69.8%4\&62,3"193"697,J9$,19$%3BM"`97,J9$,19$%3"3@9"69&321%$,193"9"6,824,7"2&4%7%640,7"19"&%-gócio.M"c91%79"%34$,45:269"1%":%34@9"1%"8%339,3"1%=%"3%$"6,8,;"1%"reter talentos e comprometer colaboradores. M"[.8$%3,"1%=%",:$%:,$"=,79$"%U%42=9",9"697,J9$,19$BM"c91%79"1%":%34@9"89$"69.8%4\&62,3"69.9"0.,"8$98934,"69&-creta para a gestão estratégica de pessoas.M"r&U,3%"&,"6$2,?@9"%"&9",8$2.9$,.%&49"193"8$96%3393"1%"$%-crutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avalia-ção de desempenho, gestão de carreira e remuneração.

Fonte: Elaborado pelo autor com base na revisão teórica apresentada no item.

Assim, atualmente a área de gestão de pessoas deve selecionar, capacitar e reter colaboradores comprometidos com os objetivos da orga-nização e capazes de colocar suas competências em ação para encontrar soluções efetivas para os problemas enfrentados pela organização, criar produtos e serviços inovadores e gerar resultados sustentáveis, mantendo a competitividade da organização (DUTRA, 2004).

A área de gestão de pessoas deve ter uma visão de prestadora de serviços à organização, buscando criar, atualizar e manter um sistema de gestão de pessoas adequado aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente (DESSLER, 2003).

Além disso, deve assegurar um ambiente de trabalho seguro e ade-quado ao colaborador e atuar corretivamente em relação às demais áreas organizacionais quando estas extrapolam o nível de pressão e cobrança por resultados pelos colaboradores (RIBEIRO, 2006).

!'"'('.+'"(0#5(1+0)11#(7'(:")'(&)(9)1.-#(&)(*)11#'12(#(*"#;11$#7'/(deve não só ter domínio dos conceitos, dos métodos e das técnicas ineren-tes aos processos da área (administração de pessoal, recrutamento, sele-ção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração), como também deve ter uma visão holística das demais áre-as da administração (estratégia, marketing, desenvolvimento de produtos, produção, logística, pós-vendas, tecnologia de informação, controladoria )(;7'7,'1V2( '(;5(&)( ."','"(*#/>.$0'1( )( )1."'.?9$'1(3+)( 1'.$14','5([1(7)-cessidades dessas áreas no que se refere à gestão de pessoas (DESSLER,

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STTfV@(L(*"#;11$#7'/(.'5%?5(&)<)()1.'"('.+'/$F'&#()5(")/',-#([()0#7#-mia e aos aspectos trabalhistas legais (MARRAS, 2000).

\()11)70$'/(3+)(#(*"#;11$#7'/(.)7='(*)/#(5)7#1(0+"1#(1+*)"$#"()5(uma área humanista, como administração, psicologia, sociologia (GIL, 2001), e que tenha facilidade para estabelecer relações proveitosas com os executivos da empresa, com os colaboradores ou com instituições ex-ternas à organização, como sindicatos, organizações do terceiro setor e órgãos governamentais (ALBUQUERQUE; ROCHA, 2007).

i$7'/$F'7&#2( #( *"#;11$#7'/( &'( :")'(&)(9)1.-#(&)(*)11#'1( &)<)(&)-senvolver políticas e práticas gerenciais que auxiliem os colaboradores a concretizar seus sonhos e objetivos pessoais, bem como,esforçar-se por atender às expectativas dos colaboradores em relação às condições de tra-balho propiciadas pela empresa (RIBEIRO, 2006).

O processo de recrutamento inicia a captação e a triagem de candi-&'.#1( $7.)"7#1(#+()I.)"7#1([(#"9'7$F',-#(0#5('(;7'/$&'&)(&)(*"))70=)"(determinada vaga disponível na organização.

Se bem estruturado e ligado aos objetivos estratégicos da organi-zação, o processo de recrutamento elimina uma série de candidatos não 0#5*'.><)$1( 0#5( #( *)";/( &)1)A'&#( *)/'( )5*")1'( )2( 0#71)3+)7.)5)7.)2(diminui a carga de trabalho da equipe que está à frente do processo.

x+'7.#(5'$#"(#(7Y5)"#(&)(0'7&$&'.#1(3+'/$;0'&#1('#(0'"9#('."'>-dos pelo recrutamento, maiores as chances de a organização selecionar o *"#;11$#7'/(3+)('.)7&'([1(1+'1(7)0)11$&'&)1@(

Basicamente há dois tipos de recrutamento: interno e externo. Não há um tipo melhor que outro. O que vai determinar qual tipo será utilizado pela empresa serão os objetivos da organização. Muitas vezes as organiza-ções mesclam o uso dos dois tipos de recrutamento.

As ações voltadas ao gerenciamento de pessoas são sempre questio-nadas pela alta administração da empresa, em função da subjetividade de 5)&$"(#(").#"7#(;7'70)$"#@(l)7."#(&)11)(0#7.)I.#(=:(#(>7&$0)(&)(").#"7#2(que indica qual a fonte de recrutamento mais efetiva, bem como o índice que apura o custo do processo de recrutamento. Essas medidas são im-portantes para dar sustentação às ações de gestão de pessoas perante as &)5'$1(:")'1(#"9'7$F'0$#7'$12(*"$70$*'/5)7.)('(;7'70)$"'@(

O processo de seleção, quando bem planejado, permite diminuir a margem de erro na contratação, garantindo, assim, a qualidade dos talen-tos humanos que entram na empresa.

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Há vários métodos de seleção disponíveis no mercado, sendo que a empresa deve escolher aquele que melhor se adapte a seu contexto.

Um ponto que vale ressaltar é que as empresas formalizem sua polí-.$0'(&)(1)/),-#2(&)$I'7&#(0/'"#1(#1(0"$.?"$#1()(#(*)";/(&)1)A'&#(&)(0#/'%#-rador necessário ao alcance dos objetivos da organização.

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No próximo capítuloDando sequência aos estudos das principais áreas funcionais das

organizações, abordaremos a área de marketing, responsável por com-preender as necessidades e os desejos dos clientes, realizando pesquisas e constituindo políticas de produtos, preços, entre outras voltadas para #(5)"0'&#@(O'5#1( )1.+&'"( .'5%?5( '( :")'( &)( ;7'7,'12( ")1*#71:<)/( *#"(%+10'"()('*/$0'"(")0+"1#1(;7'70)$"#1(&'(#"9'7$F',-#2(0#7=)0)")5#1(5'$1(1#%")(&)0$1G)1(&)(;7'70$'5)7.#()($7<)1.$5)7.#2(.$*#1(&)(")0+"1#12('11$5(como técnicas e métodos de aplicação prática.

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Minhas anotações:

Capítulo 5

Marketing e Finanças

Neste capítulo, vamos trabalhar conceitos e práticas de grande impor-

tância no mundo dos negócios. Inicialmente trabalharemos o marketing. Administradores e

futuros gestores irão precisar de uma base sólida de conhecimento desta área e um bom entendimento do

mundo empresarial em que estarão trabalhando. Inicialmente, o objetivo maior será apresentar os conceitos

fundamentais e as principais ferramentas do marketing, para que seja possível aplicá-los na seleção da estratégia para o de-

senvolvimento de um plano de marketing. Como futuro gestor, imagine o valor de desenvolver conhecimento acerca de aspectos

estratégicos, táticos e operacionais relativos à gestão de marketing na empresa!!#".'7.#2( )1.)( 0'*>.+/#( '%#"&'":( .)5'1(&$<)"1#12( 0#5#( '(;/#1#;'(&#(

marketing e a evolução de seu conceito; a análise do ambiente de ma-rketing; a segmentação e a seleção do mercado-alvo; a determinação das estratégias de produto, preço, canais de distribuição e promoção; e o planejamento estratégico de marketing.Na segunda parte deste capítulo, vamos trabalhar questões relacionadas '(;7'7,'1@(a'%)5#1(3+)('1(#"9'7$F',G)1(7)0)11$.'5(&)(3+'."#(*"$70$*'$1(")0+"1#1(*'"'()I)"0)")5(1+'1('.$<$&'&)1^(5'.)"$'$12(=+5'7#12(;7'70)$"#1(e comerciais. O objetivo de nosso estudo é tratar de um desses recursos, #(;7'70)$"#@(_)")5#1( '( #*#".+7$&'&)(&)( )1.+&'"( #1( #%A).$<#1(&'( '&5$7$1."',-#(;-7'70)$"'2('1(&)0$1G)1(&)($7<)1.$5)7.#1()(&)(;7'70$'5)7.#12('()1."+.+-"',-#(&)(+5(1).#"(;7'70)$"#2()7.")(#+."'1(3+)1.G)1($5*#".'7.)1(*'"'(

qualquer gestor. Esperamos que compreenda e consiga aplicar no seu dia a dia

os conceitos e as práticas que serão abordados. Acreditamos que, ao longo do estudo, você irá paulatinamente encontrar

respostas às questões iniciais e a outras que irão surgir. Portanto, organize seu tempo, tenha disciplina em suas

atividades e saiba que você tem uma grande equipe ao seu dispor.

194

Objetivos da sua aprendizagemZ#5*"))7&)"(#( 1$97$;0'&#(&)(5'"H).$79()(&)(1)+1(0#70)$.#1(0)7-

trais, bem como as relações existentes entre o marketing como troca, 0#5#(;/#1#;'()(0#5#(*"#0)11#@

Z#5*"))7&)"(0#70)$.#1(4+7&'5)7.'$1(&'(:")'(&)(;7'7,'1()(1+'('*/$-cação no ambiente empresarial.

Z#7=)0)"(3+)1.G)1(")/'.$<'1([1(&)0$1G)1(&)(;7'70$'5)7.#()($7<)1.$-mentos, assim como principais funções desta área.

Você se lembra?Você se lembra da última compra que fez em uma loja de roupas?

Esta compra satisfez a uma necessidade ou a um desejo? A loja procurou agregar mais valor nos serviços prestados para você? Qual o preço dos produtos? Quais as formas de pagamento? Aproveito para dar uma dica a você. Comece a observar os momentos de compra não apenas como con-1+5$&#"2(5'1(0#5#(*"#;11$#7'/@(L%1)"<)('1( $71."+,G)1(&$1*#7><)$1(*'"'(#"$)7.:X/#(7#(5#5)7.#(&'( 0#5*"'2( '(*")&$1*#1$,-#(&#1(*"#;11$#7'$1(&'(empresa para atendê-lo, os diferenciais criados para surpreendê-lo. Obser-ve! Você aprenderá muito mais.

195

Marketing e Finanças – Capítulo 5EAD

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5.1 Marketing No dia a dia, você vive várias situações que envolvem diretamente

marketing. Segundo Churchill e Peter (2003, p. 4), “você liga a TV e um comercial do sabão em pó OMO aparece na tela, seguido por outro que incentiva você a não dirigir depois de beber. Você vai ao supermercado e no corredor pega um cupom de desconto para o molho de salada da B)//5'77}1( )5(+5'(*"#5#,-#@(e#(;7'/( &#( 0#"")&#"2( )I*)"$5)7.'( +5'(amostra da batata frita sem gordura Pringles. Na faculdade, você visita a 1),-#(&)()1.:9$#1(*'"'(<)"$;0'"('1(#*#".+7$&'&)1(&)()5*")9#@(P5(1)+(."'-balho, você mantém o controle de suprimentos do escritório e encomenda reposição quando necessário”.

Muitas pessoas referem-se ao marketing apenas como vendas e propaganda, talvez pelo fato de as empresas que o utilizam estarem cons-tantemente divulgando seus produtos e suas marcas na mídia. Entretanto, todas as situações citadas acima envolvem marketing. Assim, vendas e propaganda constituem apenas duas das muitas funções do marketing.

:/3$>O"-"P?)"9",$%Q)8&3.R

L(5'"H).$79(.)5(1$&#(&);7$&#(&)(<:"$'1(5'7)$"'12(0#74#"5)(5#1."'(o Quadro 5.1:

Autores 2)/3&4D)*"

RICHERS (1986) Marketing são as atividades sistemáticas de uma organização humana voltadas à busca e à realização de trocas para com o 3%0".%29",.J2%&4%G"=23,&19","J%&%UY6293"%38%6Y-693B"

SEMENIK e BAMOSSY (1995)

c,$s%42&:"5"0.,"-7939-,"1%"&%:L6293G"%."/0%"491,","%34$,-tégia de planejamento e execução dos projetos de marketing da empresa tem como propósito fundamental a satisfação das necessidades de seus clientes.

CHURCHILL e PETER (2000)

Visão empresarial da American Marketing Association “Marketing é o processo de planejar e executar a concepção, a determinação do preço, a promoção e a distribuição de ideias, produtos e serviços para criar trocas que satisfaçam metas individuais e organizacionais”.

KOTLER e ARMSTRONG (2003)

Marketing é um processo administrativo e social pelo qual in-divíduos e grupos obtêm o que necessitam e desejam, por meio e a criação, oferta e troca de produtos e valor com os outros.

#$%&'("H*+","-./0123.4"&.":%'I.;10@

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De uma forma mais objetiva, podemos, então, observar que o 5'"H).$79(&)<)(.)"(+5'(*")#0+*',-#(0#71.'7.)()5($&)7.$;0'"('1(7)0)1-sidades reais do cliente, direcionando todas as atividades das empresas a essas necessidades, envolvendo estímulo e geração de trocas. Esta &);7$,-#(*#&)(1)"(1$7.).$F'&'()5(."C1(&$5)71G)1(0#5*/)5)7.'")1^(5'-"H).$79(0#5#(."#0'2(;/#1#;'(#"9'7$F'0$#7'/()(*"#0)11#2(0#74#"5)(")*")-1)7.'&#(7'(;9+"'(kf@

Troca Processo

Filosofia

Organizacional

J1@$'%"KB","L4";'M4"41@01/<%&(4"&(":%'I.;10@","N'&%0"."N'&%0"O)PPQR

R(1)9+$"(<#0C(0#7=)0)":(#(1$97$;0'&#(&)11'1(."C1(&$5)71G)12(1)9+7-do o ponto de vista de Urdan e Urdan (2006). Vamos compreender esses conceitos?

5.1.1 Processo de Administração de Marketing O marketing envolve estímulos e geração de trocas, em que duas ou

mais partes, agindo de modo deliberado e espontâneo, dão e recebem algo &)(<'/#"2(%+10'7&#(1'.$14'F)"(7)0)11$&'&)1@(L(."'%'/=#(&#(*"#;11$#7'/(&)(marketing é desenvolver trocas que atendam aos objetivos tanto dos con-sumidores quanto da empresa, e isso requer competência para encontrar boas respostas nas seguintes questões:

5.1.2 Quem participa da troca? Pelo menos duas partes se envolvem numa troca: vendedor ou for-

necedor (que pode ser referido como empresa) e comprador (cliente ou consumidor). O mercado é o conjunto de indivíduos ou organizações com interesse ou condições de realizar uma troca na posição de comprador. O interesse é gerado por necessidades que a troca consegue fazer.

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5.1.3 Quais são os motivos das trocas? Indivíduos e organizações efetuam trocas motivados por necessida-

des. Kotler e Armstrong (2003) mostram as diferenças entre necessidades, desejos e demanda.

](Necessidades: são estados de privação de alguma satisfação básica, como por exemplo alimentação, vestuário, abrigo, se-gurança, afeto. Não são criadas pela sociedade ou pelas pessoas que trabalham com marketing. Elas fazem parte da biologia e das condições humanas. ](Desejos: são as formas que as necessidades assumem quando 1-#($7J+)70$'&'1(*)/'(0+/.+"'(#+(*)/'(*)"1#7'/$&'&)($7&$<$&+'/@(Os desejos são visíveis na sociedade e concretizáveis em obje-tos capazes de satisfazer as necessidades. À medida que uma sociedade evolui, os desejos dos seus membros expandem-se. Ex.: embora os consumidores precisem de alimentos, o tipo )1*)0>;0#(&)('/$5)7.#(*#&)(1)"(+5(&)1)A#2(0#5#(+5(b$9(D'0@(](Demanda: existe quando os desejos são apoiados pelo poder de

compra. Dados os desejos e os recursos das pessoas, estas pro-curam produtos que lhes concedam a maior satisfação possível. Normalmente, os consumidores veem os produtos como pacotes de benefícios e escolhem os que lhes dão o melhor conjunto de <'/#")1(*#"(1)+($7<)1.$5)7.#@(PI@^(+5(0'""#(m#/(1$97$;0'(."'71-porte básico, preço acessível e economia de combustível.L1( *"#;11$#7'$1( &)(5'"H).$79( 1-#( .")$7'&#1( *'"'( )1.$5+/'"( )(gerenciar a demanda pelos produtos de uma empresa. Assim, #1(9)")7.)1(&)(5'"H).$79(%+10'5($7J+)70$'"(#(7><)/2('(#*#".+-nidade e a composição da demanda para atender aos objetivos da organização. Kotler e Keller (2006) desenvolveram oito possíveis estados de demanda, conforme mostra o Quadro 5.2:

Estado da demanda Tarefa de marketing

Negativa: consumidores não gostam do produto e podem até pagar para evitá-lo. Criar

Inexistente: consumidores não conhecem o produto ou não estão interessados nele. Criar

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Estado da demanda Tarefa de marketing

Latente: consumidores compartilham uma forte neces-sidade que não pode ser satisfeita por nenhum produto existente no mercado.

Desenvolver

Declinante: consumidores começam a comprar o produto com menos frequência ou deixam de comprá-lo Revitalizar

Irregular: as compras dos consumidores podem ser sazo-nais ou variar de acordo com o mês, a semana, o dia ou o horário.

Sincronizar

Plena: consumidores compram adequadamente todos os produtos colocados no mercado. Manter

Excessiva: há mais consumidores interessados em com-prar o produto do que produtos disponíveis. Reduzir

Indesejada: consumidores se sentem atraídos por produ-tos que têm consequências sociais indesejadas Destruir

Quadro 5.2 – Estados da demanda – Elaborado pelo autor com base em Kotler; Keller (2006)

5.1.4 Quais são os objetos das trocas?O objeto de troca é algo dado ou recebido, com capacidade de satis-

fazer as necessidades das partes. Os objetos mais comuns são: produtos e serviços. Porém, o conceito de produto não se limita a objetos físicos, abrangendo também os serviços (atividades, benefícios e satisfação que são oferecidos sob a forma de venda) e outras entidades, como pessoas, lugares, organizações e ideias. Assim, os consumidores decidem de quais eventos participar, a quais programas assistir na TV, que lugares visitar nas férias, quais organizações ajudar por meio de contribuições e quais ideias adotar.

Exemplos: um restaurante fast-food fornece bens (hambúrgueres, batatas fritas e refrigerantes); serviços (compra, cozimento, assentos) e uma ideia (economia de tempo). Um fabricante de computador está forne-cendo bens (computador, monitor de vídeo, impressora), serviços (entre-ga, instalação, treinamento, manutenção, assistência técnica) e uma ideia (“poder de computação”).

O trabalho da empresa é vender benefícios ou serviços “embutidos” nos produtos físicos, em vez de apenas descrever suas características físi-

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cas. Diz-se que os vendedores que concentram seu pensamento no produ-to físico em vez de nas necessidades dos consumidores sofrem de “miopia de marketing”.

e#(b"'1$/2(0")10)(#(7Y5)"#(&)(*)11#'1(/$9'&'1('('.$<$&'&)1(;/'7."d-picas. Elas colaboram com organizações não governamentais, que forma #(.)"0)$"#(1).#"@(R1(0#7."$%+$,G)1(1-#(4)$.'1(0#5(")0+"1#1(;7'70)$"#1(#+(materiais, trabalho voluntário e orientação baseada em conhecimentos )1*)0$'/$F'&#1@(x+'7&#($7&'9'&'1('(")1*)$.#2(*)11#'1(';"5'5(3+)(7'&'(esperam receber em troca nessas relações. Na verdade, em geral se trata também de uma troca, uma vez que o retorno ocorre na forma de sen-timentos de fazer o que é moralmente certo, cuidando de um problema social que pode atingir a própria pessoa amanhã ou cumprindo preceito de sua fé religiosa (URDAN; URDAN, 2006).

E5(&)1';#('(1)"(1+*)"'&#(*)/#(*"#;11$#7'/(&)(5'"H).$792(7'(.'")4'(de concretizar trocas com o mercado, é a enorme quantidade de produtos e marcas no mercado disputando a preferência do consumidor.

5.1.5 O que determina as trocas? Antes que uma troca se concretize, as partes envolvidas avaliam as

condições em jogo para decidir se vale a pena ir adiante. Assim, na troca, o que é recebido produz um benefício e o que é entregue representa um custo. Então, o valor é a diferença entre o que a pessoa ganha adquirindo e utilizando um produto e o que gasta para fazer a aquisição do produto (custo monetário, tempo, esforço, risco). De forma prática, o valor perce-bido pelo cliente é a comparação do preço pago com os benefícios ofere-cidos em relação aos concorrentes.

5.1.6 Quais são os resultados das trocas? Até o momento da troca, as partes envolvidas entregam e recebem

algo, criando expectativas sobre o que acontece após a troca. Depois dis-so, as partes avaliam os resultados, experimentando satisfação ou insatis-4',-#@(~#./)"(KSTTTV(&);7)^(

](Satisfação do cliente: é a sensação de prazer ou desaponta-mento resultante do desempenho percebido do produto com relação às expectativas do cliente. Essa expectativa baseia-se em compras anteriores, opinião de amigos/conhecidos, infor-5',G)1()(*"#5)11'1(&)(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79@(a)()11)(&)-

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sempenho, então, não corresponder às expectativas do cliente, )/)(;0'":($71'.$14)$.#@(a)(0#"")1*#7&)"2()/)(;0'":(1'.$14)$.#@(a)()I0)&)"('1()I*)0.'.$<'12()/)(;0'":(5'"'<$/='&#@(](Qualidade^( 1$97$;0'(#( .#.'/(&)( 0'"'0.)">1.$0'1(&)(+5(*"#&+.#(

ou serviço voltadas para satisfazer as necessidades dos clientes. A qualidade exerce impacto direto sobre o desempenho do pro-duto e, por consequência, sobre a satisfação do cliente.

5.1.7 Qual é o vínculo entre as partes? x+'7&#(#(0/$)7.)(;0'(1'.$14)$.#(0#5('(."#0'()(7)/'(*)"0)%)(<'/#"2(

ao aparecer novamente a necessidade que originou a troca bem-suce-dida, o normal é lembrar do mesmo fornecedor. A partir disso, então, .#5'(4#"5'(#(")/'0$#7'5)7.#2(&'7&#($7>0$#('#(J+I#(&)(."'71',G)1(7+5'(integração mais forte entre as partes envolvidas. A transação envolve várias dimensões:

](pelo menos duas coisas de valor; ](condições de acordo, tempo e local de negociação; ](um sistema legal de contrato.

P5( 1)7.$&#( '5*/#2( #1( *"#;11$#7'$1( &)(5'"H).$79( *"#0+"'5( #%.)"(uma resposta para alguma oferta, e o marketing consiste de ações adota-das para se obterem as respostas desejadas de uma audiência-alvo. O con-sumidor que compra sempre os produtos da mesma marca e acredita que esta é a melhor decisão é leal e está num relacionamento.

O marketing de relacionamento envolve cultivar o tipo certo de relacionamento com o grupo certo. O marketing, que deve executar não só a gestão do relacionamento com o cliente (customer relationship management – CRM) como também a gestão do relacionamento com os parceiros (partner relationship management – PRM), constitui-se de quatro elementos principais: clientes, funcionários, parceiros de ma-rketing (canais, fornecedores, distribuidores, revendedores, agências) e 5)5%"#1( &'( 0#5+7$&'&)( ;7'70)$"'( K'0$#7$1.'12( $7<)1.$&#")12( '7'/$1.'1V(K~L_MPQn(~PMMPQ2(STTqV@(R1()5*")1'1(.)7.'5(&)1)7<#/<)"(0#7;'7,'()(relacionamentos do tipo “ganha-ganha” a longo prazo. Para isso, prometem e entregam alta qualidade, bons serviços e preços justos às outras partes no decorrer do tempo.

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A terminologia marketing de relacionamento, de acordo com Bret-zke (2000, p. 26):

[...]surgiu com Berry, na literatura de marketing de serviços, em

WUcf@(e'3+)/'(?*#0'(0#70)%)+X1)(3+)('(;&)/$F',-#(&)(0/$)7.)1()"'(

uma forma de alcançar maior competitividade das empresas e maior

1'.$14',-#( &#1( 0/$)7.)1n( &);7$+X1)( #(5'"H).$79( &)( ")/'0$#7'5)7.#(

como a atração, a manutenção e o aprimoramento de relacionamen-

to com clientes. A atração de novos clientes deveria ser vista apenas

0#5#(+5(*'11#($7.)"5)&$:"$#(7#(*"#0)11#(&)(5'"H).$79n(1#/$&$;0'"(

relacionamentos, transformar clientes indiferentes em leais e servi-

los deveria ser considerado marketing.

O marketing de relacionamento resulta em fortes vínculos econômi-cos, técnicos e sociais entre as partes. Também reduz os custos de transa-,-#()(#(.)5*#2(*#$1(*'11'('(1)"("#.$7)$"#@(L(")1+/.'&#(;7'/(&#(5'"H).$79(de relacionamento é a construção da chamada rede de marketing (marke-ting network).

Uma rede de marketing é formada pela empresa e por todos os inte-ressados que a apoiam, os stakeholders, sendo eles: clientes, funcionários, fornecedores, distribuidores, varejistas, agências de propaganda e outros com quem a empresa constrói relacionamentos comerciais mutuamente rentáveis. A concorrência se faz cada vez mais entre redes inteiras, e não )7.")()5*")1'12()('(<'7.'9)5(;0'(0#5('()5*")1'(0'*'F(&)(0#71."+$"('(5)-lhor rede (KOTLER, 2000).

Os conceitos de troca e relacionamento levam ao conceito de mer-cado. Originalmente, o termo mercado referia-se ao local onde compra-dores e vendedores se reuniam para trocar seus bens, como na praça de um vilarejo. Os economistas usam o termo mercado quando se referem a um grupo de compradores e vendedores que transacionam em torno de um produto ou classe de produtos (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

O tamanho de um mercado depende do número de pessoas que apresentam necessidade ou desejo, têm recursos para fazer uma troca e estão dispostas a oferecer esses recursos em troca daquilo que desejam.

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R()I*")11-#(z5)"0'&#1{(*#&)('11+5$"(<:"$#1(1$97$;0'&#1^(](no sentido de cobrir vários grupos de consumidores; ](podem representar necessidades (remédios, dietéticos etc.); ](podem representar produtos (calçados, alimentos etc.); ](*#&)5(")*")1)7.'"(5)"0'&#1(9)#9":;0#1(#+(&)5#9":;0#1(K.$-

pos de público, jovens, idosos etc.); ](e ainda grupos não consumidores (mão de obra, matéria-prima, ;7'70)$"#().0@V@

O#0C( *#&)( *)"0)%)"2( *#"( 5)$#( &'( ;9+"'( kk2( 3+)( )11)1( 0#70)$.#1(“centrais” do marketing estão vinculados. É importante notar que cada conceito é constituído com base no que o antecede.

Necessidades,

desejos e demanda

Valor, satisfação

e qualidade

Troca, transações e

relacionamentos

Produtos e

serviçosMercados

Figura 44 – Principais conceitos de marketing – Kotler; Armstrong (2003)

5.1.8 Marketing como processo Por essa dimensão, o trabalho de marketing segue um conjunto de

atividades logicamente encadeadas e executadas para alcançar resultados (trocar, gerar valor, satisfazer o cliente e atender os objetivos da empresa). As etapas do processo podem incluir atividades de pesquisa de mercado, '7:/$1)(&'(0#70#""C70$'2(&);7$,-#(&)(*#1$0$#7'5)7.#()(&)1)7<#/<$5)7.#(de produtos.

É didático analisar o processo de marketing baseado em três partes: análise do contexto de marketing, gestão estratégica de marketing e ges-tão do composto de marketing. A representação do processo de marketing )1.:(7'(;9+"'(kj@

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Análise do contexto de

marketing

Valor percebido e

satisfação do cliente

Desempenho empresarial

Gestão estratégica de

marketing

Gestão do composto de marketing

Produto

Preço

Distribuição

Promoção

Contexto interno Contexto externo

Segmentação de

mercado

Seleção de

mercado-alvo

Posicionamento

Estratégias

competitivas

Sis

tem

a d

e in

form

açã

o d

e m

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etin

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Figura 45 – Componentes principais – Urdan; Urdan (2006)

Conforme você pode observar, o processo de marketing é compos-to por várias etapas. Para melhor compreendê-las, serão apresentadas a seguir:

5.1.9 Mix de Marketing A gestão do composto de marketing abrange questões táticas rela-

cionadas ao mix de marketing ou apenas a sigla 4 Ps (produto, preço, pra-ça e promoção) derivadas das decisões estratégicas, conforme descritas abaixo (McCARTHY, 1997):

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Marketing prático

Nome colocado à prova

“Leontino Balbo Júnior, da Native, quer transferir o valor da sua marca de açúcar

orgânico para produtos que não fazem parte do negócio principal – e isso é es-

tratégico”

“É das usinas da Native em Sertãozinho, no coração dos canaviais do interior

paulista, que sai boa parte do açúcar orgânico que adoça produtos de multina-

cionais como Danone, Nestlé e Kraft Foods em mais de 55 países. Nos últimos

20 anos, desde que fez a opção pela agricultura orgânica, a Native ultrapassou

as fronteiras nacionais – é a líder mundial de seu mercado, com 34% de todas

as vendas de açúcar orgânico. Seu faturamento anual está na casa de 70 mi-

lhões de reais. Mas apenas 15% disso vem da linha destinada ao varejo, como

pacotes de 1 quilo e sachês. Leontino Balbo Júnior, de 48 anos, fundador da

Native, precisa aumentar essa fatia. Isso é estratégico para que sua empresa

se proteja de riscos típicos de um negócio que cresce num mercado com muito

potencial. Entre eles estão a excessiva dependência de um único produto e a

entrada de grandes concorrentes, como a Cosan, que recentemente passou a

fabricar açúcar orgânico.

](Produto^('1(&)0$1G)1()7<#/<)5($&)7.$;0',-#(&)(#*#".+7$&'&)1(de lançamento de produtos, serviços e marcas, a adequação deste às necessidades e aos desejos dos clientes, a formulação das estratégias de produto e linhas de produtos e o gerencia-mento do ciclo de vida do produto; ](Preço: as decisões contemplam a seleção da estratégia de preço

que gere vantagem competitiva e diferenciação para cada um dos produtos e linhas de produto e que maximize a rentabilida-de para a empresa e os demais parceiros do canal de distribui-ção; ](Praça ou ponto de distribuição: as decisões da variável dis-."$%+$,-#( )79/#%'5( '( $&)7.$;0',-#( )( '( )10#/='( &#1( 0'7'$1( &)(marketing para que o produto/serviço esteja no lugar certo, no momento certo, de forma que o cliente possa realizar a compra e atender aos seus desejos e necessidades; ](Promoção: as decisões de promoção dizem respeito aos inves-

timentos em estratégias e atividades de comunicação promoção de vendas.

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Para isso, nos últimos tempos a Native vem investindo em novos produtos. A maior

8,$4%"1%7%3"891%"3%$"69&30.21,"&9"6,U5"1,".,&K@G"69.9"9",?h6,$B"V"12=%$32-6,?@9"

inclui café solúvel, achocolatados, biscoitos e suco de laranja. A presença da marca

foi reforçada com campanhas de degustação nos pontos de venda. No próximo

ano, deverá ser criada uma rede de vendas de porta em porta, nos moldes do que

fazem empresas de cosméticos, como a Avon. “Uma linha de produtos além do açú-

car torna possível a empresa ser bem-sucedida na venda direta”, diz Balbo Júnior.

“Os produtos chegam ao consumidor com preços mais baixos, e também aumen-

tamos as margens com a eliminação de intermediários.” Com essas estratégias,

Balbo Júnior espera um crescimento de 40% nas receitas em 2008....” Belda, Francisco. Nome colocado à prova. Exame,

SãoPaulo: Abril, ano 41. 29/11/2007

Urdan e Urdan (2006) chamam de consistência vertical, correspon-dendo ao alinhamento entre os elementos estratégicos (mercado-alvo, posicionamento, e estratégias competitivas) e os táticos (4Ps). Também importa obter a consistência horizontal do composto de marketing, isto é, coerência entre os objetivos e ações de produto, praça, promoção e preço. R(;9+"'(kq(5#1."'2(&)(4#"5'(1$7.).$F'&'2()11'1(."C1(&$5)71G)12(4#"5'7&#(#(*"#0)11#(&)(5'"H).$79()('1(4#",'1(3+)($7J+)70$'5('()1."'.?9$'(&)(5'-rketing de uma empresa. Essas três partes serão mais detalhadas e apre-sentadas a você ao longo dessa apostila.

Ambiente

demográfico /

econômico

Intermediários

de marketing

Concorrentes

Fornecedores Públicos

Ambiente

político / legal

Ambiente

sociocultural

Ambiente

tecnológico /

econômico

Consumidores-

alvo

Produto

Promoção

Praça Preço

Planejamento

de marketing

Controle de

marketing

Análise d

e

mark

ting

Implem

entaçã

o

de mark

eting

J1@$'%" KQ" ," J%;('.4" S$." 10T$.0<1%:" %" .4;'%;E@1%" &." :%'I.;10@" &%" .:7'.4%" ," U(;8.'V"

Armstrong (2003)

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5.1.10 Pesquisa de marketing Realizar uma pesquisa de marketing é avaliar as necessidades de in-

formações de uma organização e fornecê-las de forma precisa, relevante, 0#7;:<)/()(<:/$&'@(

A pesquisa de marketing é uma ferramenta cada vez mais necessária para a tomada de decisões, consequentemente auxilia a boa prática da ges-tão. Ela tem o papel fundamental de aproximar o consumidor, seja ele real ou potencial, da organização que a realiza.

De acordo com a American Marketing Association (1988), pesquisa &)(5'"H).$79(*#&)(1)"(&);7$&'(0#5#^(

Pesquisa de Marketing é a função que liga o consumidor, o cliente e o público ao

&9.%"1%".,$s%42&:"89$".%29"1,"2&U9$.,?@9"03,1,"8,$,"21%&42-6,$"%"1%-&2$"989$40&2-

1,1%3"%"8$9J7%.,3"1%".%$6,19Z":%$,$G"$%-&,$"%",=,72,$",?d%3"1%".,$s%42&:Z".9&249$,$"

o desempenho de marketing; melhorar a compreensão do marketing como processo.

Mattar (2001, p.15) reforça ainda que:

“A pesquisa de marketing é a investigação sistemática, controla-

da, empírica e crítica de dados com o objetivo de descobrir e (ou)

&)10")<)"()(K#+V(&)(<)"$;0'"('()I$1.C70$'(&)(")/',G)1(*")1+5$&'1()7.")(

fatos (ou variáveis) referentes ao marketing de bens, serviços e ideias,

e ao marketing como área de conhecimento na administração”.

Uma boa pesquisa de marketing utiliza-se tanto de informações 3+'/$.'.$<'1(3+'7.#(3+'7.$.'.$<'1(*'"'(."','"(*)";12($&)7.$;0'"(*")4)"C70$'1(e gostos, necessidades, medos, receios e outros atributos.

As questões qualitativas são consideradas exploratórias, pois os entrevistados são estimulados a responderem sobre algum tema de forma bastante aberta, desta forma oferecem condições de avaliar atributos mais amplos e explorar novas esferas de pesquisa e conhecimento. Já as ques-tões quantitativas geram respostas mais precisas, fechadas, passíveis de contagens e aplicação de métodos estatísticos, sendo mais adequadas para apurar opiniões, preferências, atitudes explícitas, percepções diretas, pois fazem uso de instrumentos como questionários.

As decisões mercadológicas necessitam cada vez mais de informa-ções de marketing consistentes e atuais, já que não se pode decidir com

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base em intuição ou instinto; por outro lado, necessitam de consistência e alinhamento com a realidade, pois somente desta forma a organização tem condições de decidir corretamente sobre suas estratégias e planos de ação em marketing.

De acordo com Kotler (2006), a elaboração de uma pesquisa de marketing passa por algumas etapas, são elas:

2)/3&45-" +-" ;%-6>),$: consiste no levantamento de possíveis #*#".+7$&'&)1( #+( *"#%/)5'12( %+10'7&#( '/.)"7'.$<'1( *'"'( ;7'/5)7.)( &)-;7$"(#(#%A).$<#(&'(*)13+$1'@(P1.'( 4'1)(?(&)()I.")5'( $5*#".870$'2(*#$1( '(partir do objetivo bem elaborado é que a pesquisa poderá ser bem realiza-da, já que todas as ações subsequentes dependem deste objetivo. É nessa ).'*'(3+)(#(*)13+$1'&#"(&)<)(&);7$"('1(")'$1(7)0)11$&'&)1(3+)(&)<)5(1)"(pesquisadas.

Desenvolvimento de abordagem: nesta etapa, devem ser desen-volvidas a estrutura objetiva ou teórica, as perguntas que nortearão a *)13+$1'2(=$*d.)1)1()(#+."'1(0'"'0.)">1.$0'1(3+)(*#&)5(<$"('($7J+)70$'"(#(andamento da pesquisa.

Formulação da concepção da pesquisa: trata-se de um desenho de pesquisa, ou seja, o modelo adotado para a operacionalização da mesma. Por meio dela, detalham-se os procedimentos necessários para o alcance dos dados necessários para se fazer os testes de hipóteses, determinando possíveis respostas às questões da pesquisa. Também nesta etapa é impor-.'7.)(&);7$"('1(<'"$:<)$1(3+)(1)"-#(5)&$&'1()('( 4#"5'(&)('0)11#('()/'12(ou seja, quais perguntas devem ser feitas para alimentar estas variáveis. Deve-se pensar num questionário e num plano de amostragem, já que nor-5'/5)7.)(7-#(?(*#11><)/()7.")<$1.'"( .#&'('(*#*+/',-#2(&)<)X1)( A+1.$;0'"(os critérios de escolha da amostra. Normalmente esta etapa se divide nos seguintes passos, que podem ser usados como um checklist:

1. &);7$,-#(&'('5#1."'(7)0)11:"$'n2. análise de dados secundários;3. pesquisa qualitativa;4. métodos de coleta de dados quantitativos (levantamento, ob-

servação e experimentação);5. procedimentos de mensuração e escalas;6. elaboração do questionário;7. processos de amostragem e tamanho da amostra;8. plano de análise dos dados.

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Oportunidades: são forças

ambientais, não controláveis pela empresa, que podem favorecer a sua

ação estratégica, desde que conhecidas e aproveitadas satisfatoriamente enquanto

perdurarem.Ameaças: são forças ambientais, não controlá-veis pela empresa, que criam obstáculos à sua ação estratégica; podem ou não ser evitadas,

desde que conhecidas em tempo hábil.

Trabalho de campo: nesta etapa, uma força de trabalho vai a cam-po operacionalizar a pesquisa, ou seja, realizar de fato as entrevistas seja pessoalmente, seja por telefone, correios ou eletronicamente. Esta etapa deve ser realizada por pessoas treinadas e preparadas para o trabalho de campo, para evitar erros por parte dos coletores de dados, mas ainda assim não elimina as chances de ocorrerem erros, já que os próprios entrevista-dos podem fornecer informações erradas e tendenciosas.

Preparação e análise de dados: nesta etapa, os dados coletados 1-#(0#&$;0'&#12( ."'710"$.#1()(<)"$;0'&#1@(Z'&'(+5(&#1(3+)1.$#7:"$#1(#+(formulários utilizados para coleta dos dados, deve ser inspecionado e se necessário corrigido. Posteriormente os dados são analisados e consolida-dos procurando adequá-los as necessidades da pesquisa.

Preparação e apresentação do relatório: nesta etapa a pesquisa &)<)(1)"()/'%#"'&'()5(4#"5'(&)(+5(")/'.d"$#(;7'/(*'"'('*")1)7.',-#@(a+'(principal função é cobrir todas as perguntas da pesquisa buscando ofere-cer respostas a elas por meio das informações constituídas a partir dos da-dos coletados. Deve-se tomar cuidado ao elaborar este relatório, pois ele deve oferecer possibilidades de uso imediato para tomada de decisão, ou seja, acesso às informações nele contidas, deve ser claro e objetivo, faci-litando o seu uso. Normalmente, além da apresentação escrita, prepara-se uma apresentação verbal dos resultados.

5.1.11 Comportamento do Consumidor O processo de gestão de marketing inicia-se com uma análise com-

pleta da situação da empresa. A empresa deve analisar seus mercados e ambien-.)(&)(5'"H).$79('(;5(&)(&)10#%"$"(oportunidades e evitar ameaças ambientais. Deve analisar suas forças e fraquezas e também as ações de mercados atuais e potenciais, para determinar as oportunidades que devem ser seguidas.

Nesse sentido, as empresas têm sucesso desde que adaptem os seus bens ou serviços ao ambiente de

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marketing atual e estendam essas relações aos clientes e demais públicos interessados na organização.

:/3$>O"-"P?)"9"$3'>&*)"$,6&)38$>R Segundo Affonso Neto (2005), a análise ambiental é a avaliação das

forças externas que atuam sobre a empresa e seus clientes e que propor-cionam o aparecimento de ameaças e de oportunidades. Caracteriza-se pelo estudo dos diferenciais e de todas as demais informações dos con-0#"")7.)12( &'1( *#/>.$0'1( 9#<)"7'5)7.'$1( 3+)( $7J+)70$'5( #1( *"#&+.#1( )(serviços, dos fornecedores, das expectativas dos clientes e das condições &)(#*)"',-#(&'()5*")1'@(L(#%A).$<#(?(4#"7)0)"('(%'1)(*'"'('(&);7$,-#(&'(estratégia de marketing a ser implementada.

O ambiente de marketing pode ser dividido em: ](Macroambiente: é composto pelas mais amplas forças da so-

ciedade que afetam todo o microambiente. Neste conjunto, es-.-#(0#71'9"'&'1('1(4#",'1(&)5#9":;0'12()0#765$0'12(7'.+"'$12(tecnológicas, políticas e culturais. ](Microambiente: é composto pelas forças que estão mais pró-

ximas da companhia e que afetam a sua capacidade para servir os seus diversos clientes – empresa, fornecedores, canais de marketing, clientes, concorrentes e públicos.

V3"U9$?,3"19".,6$9,.J2%&4%"3@9"2&69&4$97W=%23G".,3"%b%$6%."2&A0\&62,3"12$%-4,"90"2&12$%4,.%&4%"&,"%.8$%3,B"P,$,"3%",1,84,$"j3"30,3"2&A0\&62,3G"93":%3-tores de marketing manipulam as variáveis controláveis, que são o produto, o preço, a promoção, a distribuição.

De acordo com Churchill e Peter (2003), a análise ambiental ca-*'0$.'(#1(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79('(.)"(")1*#1.'1(*'"'(<:"$'1(3+)1.G)12(como:

](Com que frequência a família média almoça ou janta fora? ](Que leis podem afetar a escolha de determinada embalagem? ](Os concorrentes estão planejando introduzir um aparelho de

fax com mais recursos ou qualidade superior?

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5.1.12 Segmentação e posicionamento de Marketing Uma das histórias mais antigas e comumente contadas sobre a

necessidade de segmentação de mercado envolve o início da indústria automobilística. Focalizando as economias da produção em massa, Henry Ford desenvolveu o Modelo T como um carro destinado a satis-fazer a todos. Ford disse: “eles podem ter em qualquer cor, desde que seja preto”. Ao contrário dele, Alfred Sloan Jr., da General Motors, fez os engenheiros criar vários modelos, cada um projetado para satisfazer às necessidades e aos gostos de um grupo diferente de clientes. Essa estratégia ajudou a GM a se tornar a maior empresa do mundo (CHUR-CHILL JR; PETER, 2003).

Z#5#(a/#'72(#1(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79(")0#7=)0)"'5(=:(5+$.#1(anos que um único composto de marketing raramente é adequado para atender às necessidades e aos desejos do todo o mercado de um produto. Deve-se considerar, então, que as pessoas são diferentes e pensam dife-rentemente no que diz respeito à sua forma de comprar e aos produtos e serviços que costumam adquirir.

Para que você conheça um pouco mais sobre a segmentação dos produtos Coca-Cola, visite o site: <http://www.cocacolabrasil.com.br/conteudos.asp?item=3&secao=36&conteudo=121> e navegue pelas diferentes marcas. Iden-42-/0%" 93" 12U%$%&4%3" 3%:.%&493" %." /0%" ,40," %" 3%03" $%38%642=93" 8hJ72693Xalvo.

Ao mesmo tempo, percebe-se também que é possível, em muitos momentos, agrupar esses consumidores. Por exemplo, vamos imaginar o mercado da Coca-Cola. Ela poderia considerar que todos os seus con-sumidores compram apenas o refrigerante na categoria cola e poderia desprezar todos os demais, sem lançar produtos para aqueles que gostam de refrigerantes à base de laranja, de uva, de limão etc. Também deixa-riam de vender para os grupos de consumidores que necessitam de pro-dutos dietéticos. Por isso, empresas como a Coca-Cola têm um produto dirigido a cada um destes grupos de consumidores.

A estratégia de segmentação é o que levará as empresas a aten-derem às necessidades e aos desejos de seu público-alvo, ou seja, ao $&)7.$;0'"( #( 1)+(5)"0'&#( )1*)0>;0#2( '1( )5*")1'1( *#&)"-#( +.$/$F'"( +5(marketing direcionado com o desenvolvimento de compostos de ma-

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"H).$79( )1*)0>;0#1(*'"'( )/)( K0#5(+5(*"#&+.#(&$")0$#7'&#( '( )/)12( 0#5(estratégias de distribuição que possam melhor atendê-los, com uma comunicação direta e clara e com um preço acessível), por meio da seg-mentação, seleção de mercado-alvo e posicionamento de mercado. As-sim, a empresa deve pensar sempre em uma forma de atuar no mercado, *#"($11#(7)0)11$.'2('7.)1(&)(.+&#2(."','"(+5'(&);7$,-#(&#(3+)(<C5('(1)"(estes mercados.

Conforme abordado anteriormente, a diversidade dos consumi-&#")1()('1(&$4)")7.)1(0'*'0$&'&)1(&'1()5*")1'1('1(#%"$9'5('($&)7.$;0'"(*'".)1(&#(5)"0'&#(3+)(*#11'5(1)"<$"(0#5(5'$#"();0:0$'@(R11$52(*'"'(3+)( <#0C( 0#5*"))7&'(5)/=#"( #( *"#0)11#( &)( 1)95)7.',-#2( '( ;9+"'( ko(ilustra as etapas para a adoção dessa estratégia.

Segmentação de mercado Alvo de mercado Posicionamento de mercado

1. Identifique as variáveis de

segmentação e segmente o

mercado

2. Desenvolva perfis dos

segmentos resultantes

3. Avalie a atratividade de

cada segmento

4. Selecione o(s) segmen-

to(s) alvo

5. Identifique possíveis

conceitos de posiciona-

mentos para cada

segmento-alvo

6. Selecione, desenvolva e

comunique o conceito de

posicionamento escolhido

Figura 47 – Etapas para a segmentação de mercado, definição de mercado e posicionamento – KOTLER (2000)

O que vem a ser segmentação de mercado?l);7)X1)(1)95)7.',-#(0#5#(z+5(*"#0)11#(&)(&$<$1-#(&#(5)"0'&#(

em grupos distintos de consumidores que têm necessidades ou caracterís-ticas em comum, e este processo procura selecionar um ou mais segmen-tos-alvo por meio de um mix de produtos” (SCHIFFMAN & KANUK, 1998).

Em outras palavras, por meio da estratégia de segmentação, as em-presas dividem mercados grandes e heterogêneos em segmentos homo-gêneos, de menores dimensões, que podem ser abordados de forma mais );0$)7.)( 0#5( %)71( )( 1)"<$,#1( '&)3+'&#1( [1( 7)0)11$&'&)1( Y7$0'1( &)11)1(consumidores.

Os mercados se diferem de várias formas, quanto aos desejos, aos recursos, às localidades, às atitudes de compra e às práticas de compra; )7;5(#1(5)"0'&#1(*#&)5(1)"(1)95)7.'&#1(&)(<:"$'1(5'7)$"'12(*#"( $11#(

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#(*"#0)11#(&)(1)95)7.',-#(")3+)"(3+)(1)A'5($&)7.$;0'&#1(#1(4'.#")1(3+)(afetam as decisões de compras dos consumidores.

Para tanto, é necessário estimar o tamanho atual do mercado, iden-.$;0'"( #1( 0#70#"")7.)1( )( 1+'1( ")1*)0.$<'1( *'".$0$*',G)1( )( #( *#.)70$'/( &)(crescimento deste mercado. Em seguida, é preciso separar os consumi-&#")1()5(9"+*#1(*#"(5)$#(&)('/9+71(0"$.?"$#1(K9)#9":;0#12(&)5#9":;0#12(*1$0#9":;0#1(#+(0#5*#".'5)7.'$1V@(L1(1)95)7.#1(")1+/.'7.)1(&)1.'(&$<$-são devem ser avaliados segundo o tamanho, o potencial de crescimento e atratividade, em relação aos objetivos e recursos da empresa.

Finalmente, são escolhidos um ou mais segmentos a serem atendi-dos – o mercado-alvo, ou target – que serão objeto de estudos, planos e ações de marketing, envolvendo o posicionamento da oferta na mente do consumidor em relação aos concorrentes (FERREIRA, 2003).

Vamos nos aprofundar um pouco mais neste assunto?

5.1.13 Níveis de segmentação ~#./)"(KSTTTV(';"5'(3+)2(0#5#('(1)95)7.',-#(?(+5()14#",#(*'"'(#(

aumento de precisão do alvo de uma empresa, as empresas podem adotar cinco níveis de segmentação: marketing de massa, marketing de segmen-to, marketing de nicho, marketing local e marketing individual, conforme ilustra o quadro 5.3.

Quais são os níveis de segmentação de mercado?

Marketing de massa

A empresa se preocupa em produção, distribuição e promoção de massa de um produto para todos os compradores.

M"m,&4,:%.k"6$2,"0.".%$6,19"894%&62,7".,29$G"/0%"8%$.24%",76,&?,$"economias de escala, transformadas em preços mais baixos ou em margens maiores;

M" N%3=,&4,:%&3k" 5" 6,1," =%;" .,23" 12UY627" %&69&4$,$" 0." 8$91049" 90"marketing mix que cative os diferentes consumidores. Como con-sequência deste último aspecto, as empresas tendem a adotar a segmentação dos mercados em detrimento do marketing de massa.

M"[b%.879k"i%&$R"Q9$1G"69."9"3%0".91%79"^" Z","`96,X697,"/0,&19"vendia seus refrigerantes em apenas uma embalagem.

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Marketing de segmento

Esforço de adaptação da oferta da empresa de forma a correspon-der o mais próximo possível às necessidades de um ou mais seg-mentos.

M"m,&4,:%&3k","%.8$%3,"69&3%:0%",40,$"1%"U9$.,".,23"%-62%&4%G"12-recionando os seus produtos e serviços, os canais de distribuição e comunicação aos consumidores. A empresa consegue também atu-,$"1%"U9$.,".,23"%-6,;",9".971,$"93"3%03"8$910493G"3%$=2?93"%"8$9-:$,.,3"j3"&%6%3321,1%3"1%"3%:.%&493"1%-&2193"6021,193,.%&4%B"Existe, ainda, a possibilidade de a empresa reduzir a concorrência que encontrar ao concentrar-se num segmento.

Marketing de nicho

Consiste em focar a atividade da empresa em subgrupos de segmen-tos. Nicho é um grupo mais restrito de compradores. As empresas 21%&42-6,."&26K93"12=212&19"0."3%:.%&49"%."=W$293"30JX3%:.%&493B"Os nichos de mercado são bem menores. As empresas de nichos conhecem bem melhor as necessidades de seus consumidores.

M"m,&4,:%&3k"9"3%:.%&49"1%".%$6,19",4$,2"=W$293"69&69$$%&4%3G"OW"9"nicho atrai um ou alguns concorrentes. O nível de entendimento das necessidades dos consumidores alcançado pelas empresas que atu-am em nichos permite que estas cobrem um excedente no preço. O marketing de nicho oferece a empresas menores uma oportunidade de competir, ao concentrar seus recursos limitados no atendimento a nichos que podem não ser importantes para grandes concorrentes.

M"[b%.879k"9"3%:.%&49"1%"=%Y60793"042724W$293"891%"3%$"12=21219"%."picapes para serviços leves e veículos utilitários esportes. O sub-segmento de veículos utilitários esportes, por sua vez, pode ser di-vidido em nichos de veículos utilitários esportes e tradicionais (como oferecidos pela Ford e pela Chevrolet) e de veículos utilitários espor-tes de luxo (como oferecidos pela Lincoln e pela Lexus).

Marketing local

É o marketing voltado para as características regionais e locais dos consumidores, com programas e produtos preparados sob medida, conforme a necessidade e os desejos de grupos de comunidades locais.

M"m,&4,:%&3k",J9$1,:%.".,23"%-6,;"j3"&%6%3321,1%3"1%"69&30.2-dores que se distingam de forma pronunciada em termos regionais ou locais.

M"N%3=,&4,:%&3k"89332J2721,1%"1%",0.%&4,$"93"603493"1%"8$910?@9"e de marketing por reduzir as economias de escala. Possibilidade 1%"6$2,$"8$9J7%.,3"79:Y342693B"V"2.,:%."1,".,$6,"891%"-6,$"1270Y1,G"como consequência da variação do produto e da mensagem em fun-ção dos locais diferentes.

M"[b%.879k"=,$%O234,3"/0%"8$%U%$%."8$910493"93"/0,23"4%&K,.".,23","ver com a região em que atuam.

Quadro 5.3 – Níveis de segmentação – Adaptado de Kotler e Armstrong (2003)

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5.1.14 Bases de segmentação – Mercado consumidor e-#( )I$1.)( +5'( 4#"5'( Y7$0'( &)( 1)95)7.'"( #(5)"0'&#@(L1( *"#;1-

sionais de marketing devem encontrar a melhor maneira de segmentar o mercado e a forma de visualizar a estrutura dele. As formas de segmentar vão depender muito do tipo de produto comercializado e das exigências do mercado. Existem várias maneiras para segmentar um determinado mercado, ainda mais se a empresa combinar diversas formas. O quadro 5.4 apresenta as quatro principais formas de segmentação para o mercado consumidor.

Segmentação .)-.%'/0$"

`9&3234%"&,"12=23@9"19".%$6,19"%."12U%$%&4%3"0&21,1%3":%9:$W-6,3G"69.9"nações, estados, regiões, províncias, cidades ou bairros. A empresa pode optar por operar em todas as áreas ou concentrar-se numa delas, mas ten-19"8$%3%&4%3",3"12U%$%&?,3":%9:$W-6,3"&93"1%3%O93"%"&,3"&%6%3321,1%3B"V3"12U%$%&?,3" :%9:$W-6,3" 891%." %34,$" ,33962,1,3G" 89$" %b%.879G" ," ,38%6493"culturais ou climáticos.

Segmentação +),-.%'/0$"

Consiste em dividir o mercado em grupos com base em variáveis como idade, sexo, ciclo de vida da família, renda, ocupação, religião, grau de instrução, raça e nacionalidade. Este tipo de segmentação é bastante usado, pelo fato de as necessidades, os desejos e os índices de utilização dos consumidores =,$2,$%."1%",69$19"69.",3"=,$2W=%23"1%.9:$W-6,3G",75."1%"%33,3"=,$2W=%23"serem facilmente mensuradas. A maioria das empresas segmenta o mercado 69.J2&,&19"10,3"90".,23"=,$2W=%23"1%.9:$W-6,3G"69.9G"89$"%b%.879G"3%b9"e idade.

Idade constitui um eixo de mudança das necessidades e dos desejos dos consumidores. Como exemplo, veja-se a Lego cuja oferta evolui claramente com a faixa etária, a JOHNSON & JOHNSON ou o McDonald’s;

M"[4&2,k"$%.%4%"8,$,","9U%$4,"1%"8$910493"90",J9$1,:%&3"1%".,$s%42&:"/0%"$%69-&K%6%.",38%6493".,23" U9$4%3"90"&%6%3321,1%3"%38%6Y-6,3"&0.,"1%4%$.2&,1,"comunidade étnica;

M"`2679"1%"=21,k"2.89$4,&4%"&93".%$6,193"1%"7,;%$G"89$"%b%.879G"&9"40$23.9"em que se constroem pacotes diferentes (direcionamento da oferta para o segmento 18-30 (solteiros), que procura sol, praia e festas, ou para o seg-mento de famílias, que procura descanso);

M"D%b9k"4$,12629&,7.%&4%"69.0."&9".%$6,19"1%"=%340W$29G"&93"6,J%7%2$%2$93G"na cosmética ou nas revistas, mas que se alastra para outras áreas, como o ramo automóvel;

M"l%&1,k"U$%/0%&4%"%."8$910493"90"3%$=2?93"69.9"6,$$93G"J,$693G"=%340W$29G"cosméticos ou viagens.

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Segmentação ;*&0-.%'/0$"

Trata-se da divisão do mercado de compradores, baseada em classe social, estilo de vida ou características de personalidade. Pessoas no mesmo grupo 1%.9:$W-69"891%."4%$"12U%$%&4%3"U9$.,3"83269:$W-6,3B

M" `7,33%" 3962,7k" .024,3" %.8$%3,3" 1%3%&=97=%." 8$910493" 90" 3%$=2?93" 8,$,"67,33%3"3962,23"%38%6Y-6,3G"J,3%,&19X3%"%."6,$,64%$Y3426,3"/0%"7K%3"3%O,."apelativas. Exemplo: os diversos pacotes que existem em vários hotéis como é o caso do Club Med;

M"[34279"1%"=21,k"9"2&4%$%33%"1,3"8%339,3"%."1%4%$.2&,193"8$910493"5",U%4,19"8%79"3%0"%34279"1%"=21,B"l%628$96,.%&4%G"93"8$910493"/0%"69.8$,."$%A%4%."o seu estilo de vida. Exemplo: produtos de luxo, produtos verdes ou de de-terminadas variantes de produtos de grande consumo, como os chocolates;

M"P%$39&,721,1%k"=W$2,3"%.8$%3,3"I,4$2J0%."0.,"8%$39&,721,1%e",93"3%03"8$9-dutos que corresponda à personalidade dos consumidores. Exemplo: caso de produtos como cosméticos, cigarros, seguros e bebidas alcoólicas.

Segmentação comporta-

mental

Constitui na distribuição dos consumidores em grupos, baseando-se em co-nhecimento, atitudes, usos ou respostas perante um produto. Muitos acreditam /0%",3"=,$2W=%23"69.89$4,.%&4,23"3@9",3"/0%".%7K9$"1%-&%."0."3%:.%&49B

M"P9$"I96,32@9ek"12=23@9"19".%$6,19"%.":$0893"1%",69$19"69.","96,32@9"%."que os compradores decidem comprar, efetuar a compra ou utilizar o produto 69.8$,19B"n"9"6,39"1%"8$910493"69.9"6K9697,4%3G"A9$%3G"6,$4d%3"%"904$93"que são oferecidos no Dia das Mães ou dos Pais, ou o peru de Natal;

M"C036,"1%"J%&%UY6293k",:$08,.%&49"193"69&30.219$%3"1%",69$19"69."93"J%-nefícios que se espera obter do produto. Este tipo de critério de segmentação exige que se encontrem os principais benefícios que as pessoas procuram em determinadas classes de produtos, o tipo de consumidor que procura por deter-.2&,19"J%&%UY629"%",3"8$2&628,23".,$6,3"/0%"U,6074,."6,1,"J%&%UY629"%38%6Y--co. Exemplo: pastas de dentes. São-lhes associados quatro tipos de segmen-tos por benefício: econômico, medicinal, cosmético e sabor. Cada tipo destes 4%."6,$,64%$Y3426,3"1%.9:$W-6,3G"69.89$4,.%&4,23"%"83269:$W-6,3"%38%62,23Z

M"IStatus” de usuário: alguns mercados são segmentados em “não usuários”, “ex-usuários”, “usuários potenciais”, “usuários pela primeira vez” e “usuários regulares”. Cada um deste segmento necessita de estímulos diferentes que o levem a comprar determinado produto;

M"V"8932?@9"1,"%.8$%3,"&9".%$6,19"4,.J5."=,2"2&A0%&62,$","30,"%34$,45:2,"quanto a estes segmentos. Por exemplo: uma empresa líder de mercado pode preocupar-se mais em atrair os usuários potenciais, enquanto empre-sas menores concentram-se nos usuários regulares;

M"t&126%"1%"04272;,?@9k"1%4%$.2&,193".%$6,193"3%:.%&4,.X3%"%.":$0893"1%"pequenos, médios e grandes consumidores (usuários). Os grandes usuários representam, muitas vezes, uma pequena porcentagem do mercado, mas são responsáveis por grande porcentagem do consumo total. Exemplo: se-tor de viagem, em que grandes usuários viajam mais e obtêm informações sobre viagens a partir de jornais, revistas e livros. Fica claro que as agências de viagem obteriam benefícios direcionando seus esforços para os grandes usuários utilizando telemarketing e promoções especiais;

M" IStatuse" 1%" 7%,71,1%" q" -1%721,1%k" .024,3" %.8$%3,3" 8$960$,." 3%:.%&4,$"os seus mercados pela lealdade. Estas assumem que os consumidores são 69.87%4,.%&4%"-523"!"69.8$,."0.,".,$6,"3%.8$%B"<04$93"3@9"&9$.,7.%&-4%"-523"!"3@9"7%,23","("90"u".,$6,3"1%"1%4%$.2&,19"8$91049B"<04$93"69&30.2-19$%3"&@9".934$,."&%&K0."4289"1%"-1%721,1%","&%&K0.,".,$6,B"<3"%3/0%-.,3"1%"-1%721,1%"04272;,193"8%7,3"%.8$%3,3"8$960$,."6$2,$","$%7,?@9"%&4$%"9"consumidor e a marca. No entanto, este tipo de segmentação é limitado pelo poder de compra das pessoas;

M"V42401%"8%$,&4%"9"8$91049k",3"8%339,3"%."0.".%$6,19"891%."3%$"%&4032,3-tas, positivas, indiferentes, negativas ou hostis relativamente a um produto.

Quadro 5.4 –Bases de segmentação – Adaptado de Kotler e Armstrong (2003)

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5.1.15 Bases de segmentação – Mercado empresarial L1(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79(<#/.'&#1(*'"'(#(5)"0'&#(0#71+5$&#"(

e os direcionados para o mercado empresarial utilizam muitas variáveis iguais para segmentar seus mercados e outras adicionais. Os compradores )5*")1'"$'$1(*#&)5(1)"(1)95)7.'&#1(9)#9"';0'5)7.)2(&)5#9"';0'5)7.)((tamanho da empresa ou do setor, localização), por características opera-cionais (em quais tecnologias do cliente devemos nos concentrar? Deve-mos nos concentrar nos usuários pequenos, nos médios, nos grandes ou nos não usuários?), abordagens de compra (devemos nos concentrar em empresas que procuram qualidade, serviço ou preço?), fatores situacionais (devemos nos concentrar em empresas que tenham urgência na prestação do serviço ou na entrega do produto? Devemos nos concentrar em pedidos grandes ou pequenos?) e características pessoais (devemos nos concentrar )5(0/$)7.)1(3+)(&)5#71."'5('/.'(;&)/$&'&)(*'"'(0#5(1)+1(4#"7)0)&#")1vV((KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

É importante deixar claro que há muitas maneiras de segmentar um mercado! O quadro 5.5 mostra a relação de vantagens e desvantagens de se fazer uma estratégia de segmentação.

Vantagens da segmentação Desvantagens da segmentação

E+"V"21%&42-6,?@9"19".%$6,19"8%$.24%"/0%","%.8$%3,"saiba quem analisar nos seus esforços para entender melhor os consumidores.

2) Uma análise e uma compreensão detalhada do mercado permitem que a empresa desenvolva e im-plemente um composto de marketing detalhado para ,3"&%6%3321,1%3"%38%6Y-6,3"19".%$6,19B"

u+"`9&K%6%$"9".%$6,19"8%$.24%"j3"%.8$%3,3"21%&42--car os produtos concorrentes no seu mercado especí--69"%"1%3%&=97=%$"8932?d%3"69.8%4242=,3B"

4) Direcionar-se a segmentos de mercado com um composto de marketing customizado para necessida-1%3"%38%6Y-6,3"19".%$6,19",0.%&4,","8$9J,J2721,1%"1%"%U%42=21,1%"1%"=%&1,3"%"%-62\&62,"1%"60349"&,"69&-quista de mercado.

*+"N%-&2$"%",&,723,$"0.".%$6,19"8%$.24%"/0%"0.,"%.-presa posicione os seus produtos para o mercado ba-seada nas necessidades e nas preferências avaliadas.

T+"N%-&2$"0.".%$6,19"8%$.24%"/0%"0.,"%.8$%3,"21%&42--que oportunidades.

1) Aumenta os custos de marketing.

2) Pode levar a uma proliferação de pro-dutos que se torna excessivamente pe-nosa e cara para gerenciar.

3) Afetar negativamente a resposta do consumidor aos esforços de marketing.

4) Pode impedir que um produto desen-=97=,","-1%721,1%"j".,$6,B

Quadro 5.5 – Vantagens e desvantagens da segmentação – Adaptado de Ferreira (2003)

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E5'(<)F(3+)('()5*")1'(.)7='(&);7$&#(1)+(5)"0'&#X'/<#2(?(*")0$1#(posicionar o produto nesse mercado. Posicionamento é o ato de desenvol-ver a oferta e a imagem da empresa, de maneira que ocupem uma posição 0#5*).$.$<'(&$1.$7.'()(1$97$;0'.$<'(7'1(5)7.)1(&#1(0#71+5$&#")1X'/<#1@(R(estratégia de posicionamento do produto é fundamental para desenvolver o composto de marketing adequado (KOTLER, 2000).

P5(#+."'1(*'/'<"'12(*#1$0$#7'5)7.#(&)(*"#&+.#(1$97$;0'(0#71)9+$"(que um produto ocupe um lugar claro, distinto e desejável em relação aos produtos concorrentes na mente dos consumidores-alvos.

A palavra posicionamento foi popularizada por dois executivos da :")'(&)(*"#*'9'7&'^(R/(Q$)1()(p'0H(_"#+.@(!")11+*G)(3+)(1)($&)7.$;3+)5(possíveis vantagens competitivas sobre as quais deve-se construir a posi-ção – a diferenciação – que pode ser obtida no produto físico (atributos, desempenho, design, estilo etc.), nos serviços agregados, no atendimento ao cliente, ou mesmo uma marca ou imagem da empresa.

É possível posicionar um produto com base em um ou diversos fato-res de diferenciação, mas o posicionamento baseado em muitos fatores de diferenciação pode gerar confusão ou descrença para o consumidor. Ko-tler e Armstong (2003) nos mostram que a atividade de posicionamento 0#71$1.)()5(."C1().'*'12(0#74#"5)(5#1."'('(;9+"'(kc@

1a Etapa: identificação

de possíveis vantagens

competitivas

2a Etapa: escolhendo

as vantagens

competitivas certas

3a Etapa: selecionando

uma estratégia de

posicionamento

Figura 48 – Três etapas do processo de posicionamento – Kotler e Armstrong (2003)

Vamos averiguar essas etapas?

S+)38&/0$45-"+)";-**T()&*"($38$.)3*"0-,;)8&8&($*

O consumidor escolhe o produto / serviço que lhe trouxer maior valor agregado. O posicionamento de uma empresa começa, então, na di-ferenciação da oferta de marketing dos produtos / serviços, para obtenção

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de vantagens competitivas. A oferta de uma empresa pode ser diferencia-da por suas linhas de produtos, serviços, canais de distribuição, funcioná-rios ou imagem (KOTLER,2000).

R(&$4)")70$',-#(&)1)7<#/<)(+5(0#7A+7.#(&)(0'"'0.)">1.$0'1(1$97$;-cativas para distinguir o seu produto em relação ao mercadoconcorrente. Como, exatamente, uma empresa pode diferenciar sua oferta de mercado da de seus concorrentes? Uma empresa pode ser diferenciada em cinco dimensões: produto, serviços, canal e imagem (KOTLER, 2000).

](Diferenciação de produto: as principais diferenciações de produto são: características, desempenho, conformidade, dura-%$/$&'&)2(0#7;'%$/$&'&)2(4'0$/$&'&)(&)(0#71)".#2()1.$/#()(design (a Rudnick, por exemplo, diferencia o produto utilizando o slo-gan “Móveis de qualidade”.)](Diferenciação de serviços: os principais diferenciadores dos

serviços são facilidade de pedido, entrega, instalação, treina-mento do consumidor, consultoria ao consumidor, manutenção e conserto, entre outros (pode-se citar, por exemplo, a utiliza-ção da Internet para compra de veículo).](Diferenciação de pessoas: trata-se da obtenção de vantagens

competitivas por meio da contratação e treinamento de pessoas 5'$1(%)5(3+'/$;0'&'1(&#(3+)(1)+1(0#70#"")7.)1@(b'1$0'5)7.)(existem seis características: competência, cortesia, credibi-/$&'&)2( 0#7;'%$/$&'&)2( ")1*#71$<$&'&)( )( 0#5+7$0',-#( K*#"(exemplo, os funcionários do McDonald´s são treinados para ser bastante corteses);](Diferenciação através do canal de distribuição: trata-se de

obter diferenciação pelo modo como se desenvolvem seus ca-nais de distribuição, principalmente em termos de cobertura, experiência e desempenho (por exemplo, a distribuição dos produtos da Avon);](Diferenciação através da imagem: os compradores podem

responder diferentemente à imagem da empresa ou marca. A imagem envolve basicamente quatro aspectos: símbolo, mídia audiovisual e escrita, atmosfera e eventos.

Escolha das vantagens competitivasA empresa deve analisar sobre quais vantagens vai construir sua es-

tratégia de posicionamento e quantas e quais diferenças promover.

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Quantas diferenças promover? Os consumidores estão sobrecarre-9'&#1(0#5($74#"5',-#(&)(*"#&+.#1()(1)"<$,#12()(*'"'(1$5*/$;0'"('()10#/='(da compra organizam produtos, serviços e empresas por categorias nas suas cabeças. Por este motivo é tão importante uma empresa desenvolver uma proposição exclusiva de vendas para cada marca. Para Ries e Trout, cada marca deveria selecionar um atributo e tentar ser a número “1” nesse '."$%+.#@( L+."#1( *"#;11$#7'$1( &)( 5'"H).$79( '0")&$.'5( 3+)( '1( )5*")1'1((deveriam posicionar-se sobre mais de um fator de atributo.

Segundo Ries e Trout, como é muito difícil para um concorrente 5#&$;0'"('1(*#1$,G)1(&'1(5'"0'1(*#1$0$#7'&'1(0#5#(7�(W2(=:(."C1()1."'.?-gias alternativas:

1. A primeira estratégia é a de manter uma posição coerente na mente dos consumidores, mesmo que não seja a primeira. Te-5#1(#()I)5*/#((&'(R<$12(3+)(';"5'(1)"('(7Y5)"#(&#$1(7#(1).#"(de Rent-a-Car, mas que continua a esforçar-se por melhorar.

2. A segunda estratégia é procurar uma posição desocupada no 5)"0'&#(3+)(1)A'($5*#".'7.)(*'"'(0#71+5$&#")1(1+;0$)7.)1@

3. A terceira estratégia é a de acabar ou recomeçar a competição com os concorrentes.

Quais diferenças promover? Nem todos os atributos de um produto são elementos diferenciadores no mercado, podendo criar custos para a empresa ou benefícios para o consumidor. Desta forma, é importante fazer uma seleção adequada dos atributos a promover distinguindo-se dos con-correntes. A diferença merece ser destacada quando satisfaz os seguintes critérios (KOTLER, ARMSTRONG, 2003):

](Importância: o atributo oferece um benefício elevado ao con-sumidor.](Distinguibilidade: a concorrência não oferece a diferença ou a

empresa pode oferecê-la de um ou mais modos diferentes.](Superioridade: a diferença é superior a outras maneiras como

os clientes poderiam obter o mesmo benefício.](Comunicabilidade: a diferença é comunicável e visível para

os consumidores.](Antecipação: os concorrentes não podem copiar facilmente a

diferença.](Acessibilidade: os compradores podem pagar para ter essa ca-

racterística (a diferença).

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](Lucratividade: a empresa pode introduzir a diferença de ma-neira lucrativa. Muitas empresas não selecionaram da melhor forma as características a promover. Por exemplo, um hotel em Cingapura comunicou que era o mais alto do mundo, uma distinção que não é importante para muitos turistas e que, na verdade, até afasta muitos deles.

Seleção de uma estratégia de posicionamentoO posicionamento total de uma marca é chamado de proposição

de valor da marca (mix total de benefícios sobre os quais a marca é po-sicionada) e responde à seguinte pergunta: Por que eu deveria comprar a sua marca?

a)9+7&#(~#./)"(KSTTTV2(#1(*"#;11$#7'$1(*#&)5(*#1$0$#7'"('(#4)".'(de várias maneiras:

](!#"('."$%+.#1(K)1*)0>;0#1(&#(*"#&+.#V^(.'5'7=#2(.)5*#(&)()I$1-tência, desempenho.](Por benefícios: o produto é posicionado como líder em certo

benefício, por exemplo, reduz as cáries, faz emagrecer.](Por ocasiões de uso: posicionamento do produto como o me-

lhor para algum uso ou aplicação, por exemplo, cerveja “bock”, que é cerveja de inverno.](Por usuário: posicionamento do produto como o melhor para

algum grupo de usuário.](Por concorrentes: comparação de uma empresa com outra dire-

ta ou indiretamente, alegando que o produto é melhor que o do concorrente.](Por preço ou qualidade: o produto é posicionado como o que

oferece o melhor valor.

Para que você compreenda mais sobre o tema posicionamento, leia o livro: RIES, Al; TROUT, Jack. Posicionamento: a batalha por sua mente. 20. ed. São Paulo: Makron Books, 2002. Uma dica para você. Neste livro há vários exemplos de estratégias de posicionamento adotadas por diversas empresas globais.

Uma vez escolhida a estratégia a seguir, é fundamental estabelecer um plano de comunicação que transmita claramente a posição desejada. Todo o marketing-mix (produto, preço, distribuição e promoção) deverá

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1)"(&);7$&#(&)(4#"5'('(1+*#".'"('()1."'.?9$'(&)(*#1$0$#7'5)7.#@(a)2(*#"(exemplo, a empresa desejar posicionar o produto como de alta qualidade, é fundamental que este seja realmente de boa qualidade, que o preço seja elevado, que seja distribuído pelos melhores pontos de venda e que seja divulgado nos mais prestigiados meios de comunicação.

5.1.16 Seleção de Mercado Alvo E5'(<)F( $&)7.$;0'&'1('1(#*#".+7$&'&)1(*#"(5)$#(&'(1)95)7.',-#(

do mercado, a empresa deve avaliar os diversos segmentos e decidir quan-tos e quais deverá atender ou em quais deles se concentrar. A avaliação dos diversos segmentos de mercado envolve três critérios básicos (KO-TLER; ARMSTRONG, 2003):

4. Atratividade do segmento: tamanho e taxa de crescimento do segmento.

5. Atratividade estrutural: considerar os efeitos de concorrentes, produtos substitutos e poder dos compradores e fornecedores (cinco forças de Porter, vistas no capítulo 2 desta apostila);

6. Objetivos da empresa e recursos disponíveis – compatibilidade entre o investimento necessário para atingir o segmento e as competências, recursos e objetivos (curto, médio e longo pra-zos) organizacionais.

A empresa deve coletar e analisar informação sobre o valor das vendas, projeções sobre o crescimento das vendas e margens esperadas nos diferentes segmentos. Os segmentos maiores e de mais rápido cres-cimento nem sempre são os mais atraentes. Empresas menores podem reconhecer que não conseguem estar presentes nesses segmentos e apos-tam em segmentos menores ou menos atraentes, mas que podem ser mais rentáveis para estas empresas.

Um segmento pode ter um tamanho considerável e boas taxas de crescimento, mas pode não ser atraente do ponto de vista da rentabilidade. e)1.)(1)7.$&#2(&)<)5(1)"('<'/$'&#1(#+."#1(4'.#")1(3+)(*#&)5($7J+)70$'"(#(1)95)7.#(7#(/#79#(*"'F#2(0#5#('($&)7.$;0',-#(&#1('.+'$1()(*#.)70$'$1(concorrentes, o poder relativo de compra dos consumidores e o poder de barganha dos fornecedores. Mesmo que um segmento tenha um tamanho razoável e que seja estruturalmente atraente, a empresa tem que conside-rar os objetivos e os recursos que dispõe em relação a ele.

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A empresa só deve entrar em um segmento em que possa oferecer um valor superior e ter vantagens sobre seus concorrentes, caso contrário está fadada ao fracasso. Mesmo que os segmentos atendam os critérios acima citados, a empresa deve entrar apenas naquele(s) em que possa ofe-recer valor superior.

Após avaliar os diversos segmentos, a empresa precisa decidir a quais e quantos segmentos direcionar seus esforços, ou seja, fazer a seleção do mercado-alvo. Para Kotler (2000), a empresa pode adotar uma das seguintes estratégias de cobertura de mercado: marketing indi-ferenciado, marketing diferenciado e marketing concentrado, conforme 5#1."'('(;9+"'(kU@

Segmento 2

Segmento 3

Segmento 1

Segmento 2

Segmento 3

Mercado

Mix de marketing 1

da empresa

Mix de marketing 2

da empresa

Mix de marketing 3

da empresa

Mix de marketing

da empresa

Mix de marketing

da empresa

Segmento 1

A. Marketing indiferenciado

B. Marketing diferenciado

C. Marketing concentrado

Figura 49 – Três estratégias de cobertura de mercado – Kotler e Armstrong (2003)

Marketing indiferenciado (ou marketing de massa) Nessa estratégia, uma empresa pode decidir ignorar os diferentes

segmentos de mercado e optar por entrar no mercado com um único tipo de oferta. Esta estratégia pode ser consequência da existência de pequenas diferenças entre os diversos segmentos de mercado. A empresa desenvol-ve um produto ou um programa de marketing capaz de atingir um grande

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número de compradores. Tal estratégia é viável apenas para grandes em-presas, pode ser chamada também de cobertura ampla do mercado.

Essa estratégia permite uma verdadeira economia nos custos. Exis-te, no entanto, uma descrença quanto às potencialidades desta estratégia. É bastante complexo desenvolver um produto que satisfaça a totalidade dos consumidores e a tendência é que, para que uma empresa consiga fornecer uma oferta deste tipo, a competição irá crescer de tal forma que deixa de ser rentável operar nesses mercados.

Marketing diferenciado Nessa estratégia, a empresa decide selecionar diferentes segmentos

de mercado e fornecer ofertas distintas para cada um, procurando obter maior volume de vendas e uma posição forte em cada um dos segmentos de mercado. Porém, esta abordagem é a mais cara, uma vez que exige mais investimentos. Exemplo: a Nike oferece tênis para diferentes espor-tes, desde corrida, esgrima e aeróbica até ciclismo e beisebol.

Uma organização optando por marketing diferenciado pode trabalhar 0#5( 1)95)7.#1( $7&)*)7&)7.)12( 7'( %+10'( *#"( &$<)"1$;0'"( #( "$10#@( l)11'(forma, caso um dos segmentos torne-se desinteressante, a empresa man-tém seus resultados nos demais segmentos. Isso se chama especialização seletiva.

Percebemos que é possível uma correlação entre ambos os con-ceitos, pois a especialização seletiva consiste em a empresa dedicar-se à fabricação de diversos produtos, porém cada produto dedicado a um mer-0'&#()1*)0>;0#@(P1.'(&);7$,-#(?(0#"").'5)7.)(0#"")/'0$#7'&'('#(0#70)$.#(de marketing diferenciado, pois esta estratégia de cobertura de mercado ocorre quando a empresa visa a vários segmentos de mercado, entretanto &)1)7<#/<)(#4)".'1()1*)0>;0'1(*'"'(0'&'(+5(&)/)1@

Marketing concentrado Esta estratégia é atraente quando os recursos da empresa são limi-

tados. Nesta estratégia, em vez de “perseguir” uma pequena fatia de um grande mercado, a empresa se concentra em perseguir uma grande partici-pação em alguns poucos segmentos.

Por meio desta estratégia, uma empresa pode alcançar forte posição nos mercados em que atua, pelo conhecimento que detém e pela sua re-putação. Ainda mais, pode obter economias de custos pela especialização que tem na produção, distribuição e promoção. Assim, a organização pode especializar-se:

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Preço premium

é uma estratégia de preços em que a empresa opta por praticar

preços altos e alta qualidade em seus produtos. Os clientes, certamente, perce-berão valor na diferenciação e a empresa

poderá praticar preços mais altos para aqueles 69&30.219$%3"/0%".,23"3%"21%&42-6,."69."%34,"

proposta.

](Em segmento único – a empresa focaliza seus esforços em um produto para um segmento do mercado. É especialmente utilizada por empresas de pequeno porte. Caso a empresa, em virtude de seu porte ou capacidade de atendimento, opte por um segmento muito pequeno, tal estratégia é denominada marketing de nicho, a qual é particularmente adotada nos casos em que a empresa dese-ja atuar em segmentos mal ou não atendidos pelos concorrentes.](Por produto – a empresa se concentra em fazer e vender um *"#&+.#()1*)0>;0#(*'"'(&$<)"1#1(1)95)7.#1@(L("$10#(&)1.'(#*-ção é a obsolescência do produto por novas tecnologias. ](Por mercado – a empresa se concentra em atender diversas

necessidades de um grupo de clientes em particular. A princi-pal vantagem é conquistar uma reputação forte junto a estes clientes, tornando-se o principal fornecedor para futuras neces-sidades destes clientes. O risco encontra-se na possibilidade de mudanças no poder de compra desses clientes.

Geralmente, a empresa conhece tão bem as necessidades destes ni-chos que seus clientes tendem a pagar um preço premium. Tais estratégias envolvem grandes riscos, pois a empresa colo-ca “todos os ovos na mesma cesta”, além do risco de o segmento sofrer altera-ções repentinas de comportamento de compra, ou mesmo a ameaça de entrada de concorrentes no segmento. Por estas razões, muitas empresas preferem atuar em mais de um segmento.

Las Casas (2006) cita como exemplo a empresa Gerber no Brasil nos décadas de 1970 e 1980, com produtos alimentícios di-rigidos ao segmento “bebês”. A empresa enfrentou concorrência importante da Nestlé, que já atuava no Brasil havia muitos anos, e não foi possível aguentar a pres-são do concorrente.

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5.1.17 Políticas de marketingO papel de qualquer tipo de política é funcionar como uma orienta-

ção para a tomada de decisões e ações práticas. As políticas de marketing devem cumprir o mesmo papel.

A política deve ser clara, na medida em que deve orientar e não desorientar, para permitir que a gerência tome decisões de planejamento e operações mais consistentes, já que segue ao longo do tempo uma deter-minada política.

Uma política de marketing bem elaborada deve servir como dire-triz para as ações de marketing sinalizando um posicionamento da or-ganização; da mesma forma, não deve ser muito rígida para não impedir mudanças quando necessárias, sobretudo no ambiente atual de constantes 5+&'7,'1()(.+"%+/C70$'1@(P70#7."'"2(*#".'7.#2('(5)&$&'(0)".'()7.")(J)I$-%$/$&'&)()("$9$&)F(1)(."'.'(&)(+5'(.'")4'()11)70$'/(&'(&);7$,-#(&)(*#/>.$0'1@(Somente por meio do perfeito equilíbrio é que a política pode passar a segurança necessária e ao mesmo tempo sinalizar possibilidades de me-lhorias e evolução, constituindo-se numa política sólida.

5.1.17.1 Política de Produto Um produto é algo que pode ser oferecido a um mercado para apre-

ciação, aquisição, uso ou consumo e para satisfazer uma necessidade ou desejo. Os produtos comercializados incluem bens físicos, serviços, expe-riências, eventos, pessoas, lugares, propriedades, organizações, informa-ções e ideias (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

Para entender melhor o que é um bem, há necessidade de compre-ender que não se trata somente de algo tangível (palpável ou físico), que compramos e levamos para casa. Muitas vezes estão, junto a ele, servi-ços, como as férias em um hotel fazenda ou um show de rock, ou uma consulta médica.

A Sadia, fabricante de alimentos, conhecedora de que as mulheres atualmente estão muito mais ocupadas (conclusão decorrente de uma efe-tiva análise ambiental), sabendo que elas estão no mercado de trabalho e .C5(*#+0#(.)5*#(*'"'(1)(&)&$0'"('#(5'"$&#()('#1(;/=#12(*'11#+('(#4)")0)"(uma linha de produtos congelados. Quando a empresa ofereceu sua nova linha de produtos, ela não salientou suas qualidades – ela sugeriu o bene-fício da liberdade, que é algo de que as mulheres se vangloriam nos dias

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&)(=#A)@(e)11)( 0'1#2(;0'( )I*/>0$.#(3+)(#( 0#70)$.#(&)( /$%)"&'&)( ?(5+$.#(mais valorizado do que o produto em si, e as consumidoras que desejam a liberdade em seus casamentos compram esses produtos.

R#(*/'7)A'"(1+'(#4)".'('#(5)"0'&#2(#(*"#;11$#7'/(&)(5'"H).$79(*")-cisa pensar nos atributos, nos benefícios e nos custos para quem compra, e os compradores focalizam, de forma geral, os benefícios e os custos do produto (URDAN; URDAN, 2006).

5.1.17.2 Decisões do composto de produtos

Um composto de produtos (mix de produtos) é o conjunto de todos os produtos e itens que um vendedor põe à venda. Na verdade, quase toda empresa comercializa mais de um produto. Os gerentes formam uma li-nha de produtos desenvolvendo, produzindo e vendendo itens com certa relação entre si (URDAN; URDAN, 2006). Por exemplo, a Avon possui quatro grandes linhas de produtos: cosméticos, moda, itens de uso domés-ticos e joias, e cada linha de produtos consiste em diversas sub-linhas (a linha de cosméticos se subdivide em batons, rímel, pó compacto etc.) e cada sub-linha tem muitos itens individuais. Em geral, o mix de produtos da Avon inclui 1.300 itens (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

Em relação à decisão do mix de produtos, existem quatro dimen-1G)12($5*#".'7.)1(0#74#"5)(5#1."'('(;9+"'(jT(K~L_MPQ2(WUUcV@

Abrangência –

número de

diferentes linhas

produtos

Extensão –

número total de itens

em cada linha

de produtos

Mix de produtos –

todas as linhas

de produtos e

itens oferecidos

Profundidade –

número de

versões para cada

linha de produto

Consis

tência

Figura 50 – Decisões do mix de produtos – Kotler e Armstrong (2003)

](Abrangência: refere-se à quantidade de diferentes linhas de produto que a empresa oferece.

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](Profundidade: refere-se à quantidade de opções que são ofere-cidas em cada linha de produto.](Extensão: refere-se ao número total de itens do mix.](Consistência: refere-se à proximidade com que as várias linhas &)(*"#&+.#1()1.-#(/$9'&'1(3+'7.#('#(+1#(;7'/2([1()I$9C70$'1(&)(produção, aos canais de distribuição ou a algum outro critério. Quanto à consistência, podemos dizer que ela existe nesse mix de produtos, uma vez que os produtos envolvem bens de consu-mo não duráveis, alimentícios e que utilizam os mesmos tipos de canais de distribuição.

De acordo com as anotações de ALMEIDA (2008), a Parmalat apre-sentou crescimento muito rápido, tornando-se uma das maiores empresas alimentícias do Brasil em pouco mais de uma década. Apesar de hoje sua 5'."$F()1.'"()7<#/.'()5(+5'(0"$1)(;7'70)$"'2(1+'(=$1.d"$'(7#(b"'1$/(?(5+$-to interessante.

Depois de construir uma imagem forte na linha de leites com as campanhas dos “Mamíferos”, ela estendeu sua marca para outras catego-"$'1@(O)A'(1+'(/$1.'(&)(*"#&+.#1(7'(;9+"'(qT@

PROFUNDIDADE

Biscoitos

Biscoito de Leite comRecheio de ChocolateVitaminadoBiscoito de Leite comCoco VitaminadoRecheado VitaminadoMorangoWafer Morango/WaferChocolatePalitos de ChocolateCoberto de ChocolateBiscoito Água e Sal MariaVitaminadoBiscoito MaizenaVitaminado

Leite Longa

Vida

Extensão

Parmalat IntegralParmalat Semi-DesnatadoParmalatDesnatadoParmalat DietalatParmalat LightParmalat LactoseReduzidaAlimba Semi-desnatadoAlimba Desnatado

Massas

SpaghettiSpaghettiniFettuccineCavatappiFarfalleFusilliPenneRigateRigatoni

Cereais

Parmalat

Cereal de Milhocom ChocolateChoco BolCereal de Aveiac/marshmallowsCorn Flakes

Derivados

de Tomate

Polpa de TomateMolho deTomateTomate sempele em pedaços

Figura 60 – Abrangência, extensão e profundidade de composto de produtos selecionados da Parmalat – Almeida (2008)

As quatro dimensões do mix de produtos permitem à empresa ex-pandir seus negócios de quatro maneiras (ALMEIDA, 2008):

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](pode adicionar novas linhas de produtos, ampliando assim a abrangência do seu mix;](pode aumentar a extensão de cada linha de produtos;](pode adicionar mais opções para cada produto e aprofundar seu

mix;](pode perseguir maior consistência na linha de produtos.

Entretanto, antes de tomar qualquer decisão sobre o seu mix de pro-dutos, é importante que análises de viabilidade, de custo, de benefício, de retorno etc. sejam feitas, para que ações precipitadas não venham a gerar prejuízos depois de implantadas.

5.2 Decisões de linhas de produtosDe modo geral, uma empresa oferece uma variedade de linhas de

produto voltadas para diferentes mercados-alvo. A abrangência, a profun-didade e a extensão irão depender do potencial e da segmentação dos mer-cados, que serão escolhidos em função da consistência que for possível manter entre as linhas. Com maior consistência, existirão mais fatores em comum e maior sinergia entre as linhas, sendo possível à empresa explo-rar competências comuns (ALMEIDA, 2008).

A Parmalat, por exemplo, partiu de sua reputação em leites para ofe-recer outros produtos alimentícios matinais e, depois, outros ligados à sua imagem italiana, atingindo os mercados de massas e molhos. A empresa deve gerenciar suas linhas de produto para que, de acordo com oportuni-&'&)1()(&)5'7&'1(&)(5)"0'&#2()/'(*#11'(/'7,'"(7#<#1(*"#&+.#12(5#&$;0'"(e atualizar os produtos existentes e retirar de mercado os que perdem de-manda e se tornam obsoletos.

Os gerentes de linhas de produto precisam conhecer as vendas e os lucros de cada item em sua linha para determinar quais deles deverão '+5)7.'"2(5'7.)"2(0#/=)"(#+('%'7&#7'"2('/?5(&)()7.)7&)"(#(*)";/(&)(5)"-cado de cada linha.

Vamos ver a seguir um exemplo de análise de vendas e lucros feita por Kotler (1998).

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20

10

01 2 3 4 5

Vendas

Lucro

Percentual de

contribuição para

vendas e lucros

Item de produto

J1@$'%"Q+","W'X/<("&."Y.0&%4"."8$<'(4"&."$:%"810D%"&."7'(&$;(4","Z8:.1&%"O)PPFR

l)('0#"&#(0#5(R/5)$&'(KSTTcV2('(;9+"'(qW(7#1(5#1."'(+5(9":;0#(de vendas e lucros de uma linha de produtos com cinco itens. O primeiro item é responsável por 50% do total das vendas e 30% do total do lucro. Os primeiros dois itens correspondem a 80% do total das vendas e a 60% do total do lucro.

Se esses dois itens forem repentinamente atacados por um concor-rente, as vendas e a lucratividade da linha poderão entrar em colapso. E5'('/.'(0#70)7."',-#(&)(<)7&'1()5(*#+0#1($.)71(1$97$;0'(3+)('(/$7='(é vulnerável. Portanto, esses itens devem ser cuidadosamente monitora-dos e protegidos.

Em contrapartida, o último item contribui com apenas 5% das ven-das e dos lucros da linha de produtos. Logo, o gerente pode considerar o abandono desse item, a menos que ele tenha forte potencial de crescimen-.#2(';7'/()11)(9":;0#(7-#(*#&)(7#1(&$F)"(1)()11)(7-#(?(#(Y/.$5#(/'7,'5)7-to da empresa, que acaba de atingir o mercado.

a#%")(#(*)";/(&)(5)"0'&#2(#(9)")7.)(&)(/$7='(&)(*"#&+.#1(&)<)(1)5-pre rever a posição dos seus produtos em relação às linhas da concorrência. Para isso, ele pode elaborar um mapa de produtos que mostra quais itens do concorrente estão competindo com os seus itens, além de revelar as possí-<)$1(/#0'/$F',G)1(*'"'(7#<#1($.)71()($&)7.$;0'"(#1(1)95)7.#1(&)(5)"0'&#@

Com essas análises, o gerente deve considerar as decisões a respeito da extensão, da modernização, da caracterização e da redução da linha de produtos e planejar as estratégias de marketing corretas.

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5.2.1 Ciclo de vida do ProdutoApós o lançamento do novo produto, a empresa deseja que ele te-

nha uma vida longa, embora não espera que o produto seja vendido para sempre. A gerência tem que ter consciência que cada produto terá um ciclo de vida.

Vamos entender essa ferramenta?O Ciclo de Vida de um Produto (CPV) ou serviço é utilizado como

uma ferramenta de decisão de marketing, que indica a possibilidade do crescimento do mercado consumidor e, também, os princípios de ação que podem ser seguidos no planejamento de marketing.

Ciclo de vida do produto, então, é um modelo dos estágios histó-ricos de vendas e lucros de um produto. Esse conceito expressa, sim-plesmente, que a vida de um produto no mercado não é eterna, mas que, normalmente, o produto passa por diferentes níveis de vendas (e de lu-cratividade), que se assemelham à evolução dos seres vivos: os produtos nascem, crescem, amadurecem e morrem. [...] todos na empresa sabem que cada produto terá um ciclo de vida, mas não se pode prever de ante-mão sua forma e duração exatas. (KOTLER, 1998)

Os produtos têm ciclos de vida cada vez mais curtos e muitos pro-dutos em indústrias maduras são revitalizados através da diferenciação e da segmentação do mercado. É uma estratégia de marketing que pode funcionar bem para um determinado produto, mas pode não funcionar para outro produto, pois os produtos apresentam fases diferentes no mercado.

!#"(<)F)1(7-#(?(4:0$/($&)7.$;0'"(0#5(*")0$1-#(3+'7&#(0'&'()1.:9$#(começa e termina. Por este motivo a prática é caracterizar os estágios, quando as taxas de crescimento ou declínio se tornam bastante pronun-ciadas. Ainda assim, as empresas devem avaliar a sequência normal do ciclo de vida e a duração média de cada estágio.

R(;9+"'(qS(5#1."'(+5()I)5*/#(&)(ZO!2(#(0'5$7=#(3+)('1(<)7&'1(e os lucros percorrem durante a vida do produto. O CVP apresenta cinco estágios distintos, contando como a primeira etapa do processo de de-senvolvimento do produto (KOTLER, ARMSTRONG, 2003).

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Perdas – investimentos ($)

Lucros

Estágio dodesenvol-vimento doproduto

Introdução Crescimento Maturidade Declínio

Tempo

Vendas elucros ($)

Vendas

J1@$'%"Q)","[.0&%4"."8$<'(4"<(:7%'%&(4"<(:"%"Y1&%"&("7'(&$;("&("10\<1("%("/:","U(;8.'"."

Armstrong (2003)

Esses estágios são:](Introdução: a fase de introdução começa com o lançamento

do produto e caracteriza-se por lento crescimento das vendas e baixos lucros, ou mesmo prejuízos, devido aos altos investi-mentos, à inexistência de economias de escala e ao desconhe-cimento do produto ou serviço por grande part do público-alvo (DIAS, 2004);](Crescimento: essa fase se caracteriza pela aceleração da taxa

de adoção do produto pelos clientes potenciais, as vendas crescem acentuadamente e os lucros acompanham o cres-cimento das vendas, à medida que se ganham economias de escala. Em geral, as vendas do produto aumentam mais rapidamente do que a demanda total do mercado, possibili-tando ganhos de participação de mercado. É nesse estágio que surgem novos concorrentes, que lançam outros produtos para aproveitar as altas taxas de crescimento da demanda. O 5)"0'&#(;0'(5'$1(0#5*).$.$<#2()I$9$7&#(5'$#")1($7<)1.$5)7-tos em marketing para sustentar os ganhos de participação de mercado.

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](Declínio^('(3+'".'(4'1)(?(#(&)0/>7$#2(3+'7&#(#(*"#&+.#(;0'(#%-soleto e é gradativamente substituído por novos. Nessa fase, as vendas são decrescentes e, para minimizar prejuízos, algumas empresas reduzem ou eliminam investimento, outras desconti-nuam o produto do mercado, e há as que reduzem a distribuição, atendendo exclusivamente aos segmentos de maior volume, ou os preços, diminuem o número de itens ou versões de produto ou deixam de investir em propaganda, tecnologia e inovações de produto. Nessa etapa, é necessário reduzir custos para minimi-zar a redução dos lucros, e o produto poderá ser descontinuado, substituído ou sofrer uma transformação. Desta forma, volta-se ao início do ciclo de desenvolvimento, com ideias inovadoras procurando adaptarem-se as novas expectativas do consumidor.

O quadro 5.6 mostra de uma forma resumida as características e es-tratégias de marketing em cada fase do CVP.

Introdução Crescimento Maturidade Declínio

Vendas Baixas vendasVendas se expandindo rapidamente

Pico das vendas

Vendas em declínio

Custos Alto custo por cliente

Custo médio por cliente

Baixo custo por cliente

Baixo custo por cliente

Lucros Negativos ou baixos

Lucros crescentes

Altos lucros, então lucros mais baixos

Lucros declinantes

Concorrentes Poucos Crescente Número estável Número decli-nante

Objetivos de marketing

Criar consciên-cia do produto e induzir a experi-mentação

Maximizar a participação de mercado

Maximizar os lucros enquan-to defende a participação de mercado

Reduzir gastos e tirar o máximo da marca

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Produto Oferecer uma versão básica

Oferecer novas características ao produto, atendimento e garantia

N2=%$32-6,$"marcas e modelos

Eliminar modelos fracos

Preço Geralmente é alto

Preço para penetrar no mercado

Preço equi-valente ao da concorrência

Reduzir preços

DistribuiçãoDesenvolver distribuição seletiva

Desenvolver distribuição intensiva

Distribuição mais intensiva

Ser seletivo: eliminar pontos de venda não lucrativos

Comunicação

Construir conscientização de produto entre adotantes imediatos e distribuidores.

Conscientiza-ção do produto e interesse no mercado de massa

Reforçar as diferenças de marcas e benefícios

Reduzir ao nível necessário para reter clientes -523"%"69&=26493

Quadro 5.6 – Resumo das características, objetivos e estratégias

Fonte: elaborado pela autora com base em Kotler e Armstrong (2003)

Concomitantemente ao processo citado anteriormente pode ser preparado o suporte ao produto que vai desde a assistência técnica, a existência de peças de reposição no mercado com custos viáveis, bem como a qualidade e agilidade nesses serviços. Deve-se considerar que esta atividade é geralmente terceirizada, havendo necessidade de se bus-car parceiros que tenham comprometimento com o ideal da organização. l)10='5*1()(e'`'H(KWUUjV(';"5'5(3+)('*#$#('#(*"#&+.#(1$97$;0'(1)"-viço, e serviço representa valor agregado. Vamos ver então no próximo item marketing de serviço.

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5.2.1.3 Política de distribuição

Entre as variáveis de marketing, a distribuição vem assumindo um papel cada vez mais importante na dinâmica de mercado. Canal de distribuição é uma rede organizada de órgãos e instituições, que, em combinação, executam todas as funções necessárias para ligar os produ-.#")1('#1(+1+:"$#1(;7'$1('(;5(&)(")'/$F'"('(.'")4'(&)(5'"H).$79@(R11$52(distribuir bens e serviços envolve levar os produtos até os clientes de 4#"5'();0$)7.)()();0'F@

As decisões dos canais de distribuição afetam diretamente todas as decisões do mix de marketing e envolvem compromissos a longo prazo. Apesar de ser tão importante para a empresa, a distribuição é um tema que muitas empresas pouco se interessam por ele. Mas, por outro lado, existem )5*")1'1(3+)('&5$7$1."'5(&)(5'7)$"'();0'F('(&$1."$%+$,-#(&)(1)+1(*"#&+-tos e este acaba sendo um diferencial competitivo (FERREIRA, 2003).

São vários os motivos que estão provocando maior uso de canais e, conse-quentemente, aumentando sua importância, destacam-se:M"c01,&?,"1%"8%$-7"193"69&30.219$%3"'1%.9:$W-693G"60740$,23G"54&2693+"M"[=970?@9"19"%X69..%$6%M"N%3%&=97=2.%&49"1,"v9:Y3426,"%" %̂$6%2$2;,?@9"1%"V42=21,1%3M"V0.%&49"&9"&Y=%7"1%"%b8%64,42=,3"193"69&30.219$%3M"[=970?@9"1,"^]"%"`9.0&26,?@9M"v,&?,.%&49"1%"&9=93"8$910493"%"12=%$321,1%"193"3%$=2?93M"]:0,71,1%"%."P$910493"%"P$%?93M"m%79621,1%"193"`,&,23

Vamos entender a natureza desses canais?Os canais de distribuição, também chamados de canais de marke-

.$792(*#&)5(1)"(&);7$&#1(0#5#(1)7&#(z+5(0#7A+7.#(&)(#"9'7$F',G)1($7-terdependentes envolvidas no processo de tornar o produto ou serviço dis-ponível para o uso ou consumo” (STERN; EL-ANSARY, 1992). Já para b#u)"1#I()(Z/#11( KWUUqV2(0'7'/(&)(&$1."$%+$,-#(*#&)(1)"(&);7$&#(0#5#(sendo “uma estrutura de unidades organizacionais dentro da empresa, e '9)7.)1()(;"5'1(0#5)"0$'$1( 4#"'(&)/'2('.'0'&$1.'1()(<'")A$1.'12(*#"(5)$#(

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dos quais uma mercadoria, um produto ou um serviço são comercializa-dos”.

Assim, os canais de distribuição são estruturas funcionais que mediante suas operações geram a movimentação de produtos e serviços entre os membros participantes de um mercado. Estas estruturas são in-dispensáveis para o processo de distribuição, pois criam as utilidades de tempo, de lugar e de posse atendendo às necessidades da demanda.

Além disso, as operações feitas através de canais de distribuição *)"5$.)5()0#7#5$'1()();0$C70$'(*'"'()5*")1'1(3+)(*)".)70)5('()1.)1(0'-nais, pois eliminam o número de contatos que seriam necessários se cada empresa tivesse que atender diretamente cada cliente em todos os níveis do processo distributivo. Neste contexto, de acordo com Stern e El-Ansa-ry (1992), além de suas funções de suprir os produtos e serviços no lugar certo, em quantidade, qualidade e preços adequados para satisfazer uma demanda existente, um canal de distribuição pode agir, também, como estimuladores desta demanda.

Para estudar o sistema de distribuição, é preciso primeiramente ana-lisar os três personagens principais envolvidos (ALMEIDA, 2008):

](Produtor: É a pessoa que se preocupa em criar produtos de acordo com as exigências e as necessidades do consumidor e fazer com que eles estejam disponíveis no maior número possí-vel de pontos de venda.](Distribuidor: É a pessoa que se organiza para oferecer ao

consumidor uma variedade de produtos coerentes tanto com a política da empresa quanto com o público-alvo escolhido.](Consumidor: É a pessoa que, em função de exigências espe-0>;0'12( *")4)")( 0#5*"'"( 1#5)7.)( )5( &).)"5$7'&#1( *#7.#1( &)(venda e consumir apenas certos tipos de produto.

Esses três personagens evidenciam a importância da distribuição que, tornando o produto disponível para a compra, constitui o elo entre a empresa e o consumidor, no qual o papel do administrador de marketing é facilitar a relação entre eles.

Mas por que a utilizar intermediários de marketing?L(+1#(&)($7.)"5)&$:"$#1(")1+/.'(&)(1+'(5'$#"();0$C70$'()5(#4)")-

cer os bens disponíveis para os mercados alvo, devido aos seus contatos, experiência, especialização, escala de operação. Conseguem, normal-

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mente, oferecer mais do que a empresa conseguiria alcançar, conforme 5#1."'('(;9+"'(qf@

L%1)"<'X1)(*)/'(;9+"'(K%V(0#5#(#(+1#(&)($7.)"5)&$:"$#1(*#&)(9)-"'"()0#7#5$'1@(R(;9+"'(qf@'(5#1."'( ."C1( 4'%"$0'7.)12(0'&'(3+'/(+1'7&#(marketing direto para atender três clientes. Esse sistema requer nove 0#7.'.#1(&$4)")7.)1@(R(;9+"'(qf@%(5#1."'(#1(."C1(4'%"$0'7.)1(."'%'/='7&#(com um distribuidor que faz o contato com os três clientes. Esse sistema requer apenas seis contatos. Deste modo, os intermediários reduzem o trabalho que deve ser executado por fabricantes e clientes (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

= Fabricante = Cliente = Distribuidor

1

3

4

6

2 5

5

6

2

3

4

1

8

7

9

a. Número de contatos sem um distribuidor

F x C = 3 x 3 = 9

b. Número de contatos com um distribuidor

F + C = 3 + 3 = 6

Figura 63

5.2.2 Funções dos canais de distribuiçãoO canal de distribuição não deve ser considerado apenas como

um meio através do qual ocorre o escoamento dos produtos fabricados por uma determinada empresa, mas como um mecanismo de articulação

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#7&)()1.-#(*")1)7.)1(.'5%?5(#+."#1(.$*#1(&)(J+I#1@(N1.#(1$97$;0'(3+)2(muito mais do que apenas uma estrutura montada, o canal de distribui-ção se constitui em um sistema complexo caracterizado pelo relacio-7'5)7.#( )7.")( #( 4'%"$0'7.)21)+1( $7.)"5)&$:"$#1( )( 0#71+5$&#")1( ;7'$1((ALMEIDA, 1999).

e)<)1(KWUUUV(';"5'(3+)(#1(5)5%"#1(&#1(1$1.)5'1(&)(&$1."$%+$,-#(mantêm uma interligação direta com seus consumidores e com seus forne-0)&#")1(K$7&Y1."$'(#+('.'0'&$1.'V2(5)&$'7.)(7#<)(J+I#12(1)7&#()I)0+.'&#1()(5#7$.#"'&#1(*)/#1('9)7.)1(&#1(0'7'$1(&)(&$1."$%+$,-#@(P1.)1(7#<)(J+I#1()1.-#(&)<$&'5)7.)(5#1."'&#1(7'(;9+"'(qk@

](Posse física^(")4)")X1)('#(J+I#(4>1$0#(&#(*"#&+.#(&#(4'%"$0'7-te até o consumidor. É a parte em que predomina a logística.](Propriedade: é ter o direito de propriedade sobre o produto

(quase todos assumem, exceto agentes e representantes).](Promoção: é a atividade realizada com o objetivo de criar

demanda, pois os participantes do canal são os responsáveis pelos contatos.](Negociação: existe em todas as etapas do canal.](Financiamentos^( 1-#( 4#"5'1( &)( *'9'5)7.#1( )( &)( J+I#1( ;-

nanceiros ligados ao custo de capital, principalmente o de carregar estoques no sistema.](Riscos^( 1-#( )7<#/<$&#1( 7#1( J+I#12( '%"'79)7&#( '3+)/)1( '&-

vindos de obsolescência, enchentes, incêndios, sazonalidade, crescimento da competição, problemas econômicos, “recalls” dos produtos e baixa aceitação destes, entre outros.](Pedidos^(?(#(J+I#(&)(*)&$&#1(&)(*"#&+.#1@](Informações: é a comunicação adequada entre os agentes,

contendo as percepções de cada um sobre os produtos e serviços, e, principalmente, a informação que parte dos con-1+5$&#")1( ;7'$12( &)( 4+7&'5)7.'/( $5*#".870$'( *'"'( .#&#1( #1(agentes.](Pagamentos^(?(#(J+I#(&#1(*'9'5)7.#1()I$1.)7.)1(7#(1$1.)5'@

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Posse Física

Propriedade

Promoção

Negociação

Riscos

Pedido

Financiamentos

Pagamento

Posse Física

Propriedade

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Negociação

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Pagamento

Subsistema do Canal Comercial

Posse Física

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J1@$'%"QK","L4"T$G(4".G14;.0;.4"0(4"<%0%14"&."&14;'1C$126(","].Y.4"O+???R

5.3 Estrutura dos canais de distribuiçãoÉ a forma que um canal de marketing assume para executar as ta-

refas necessárias para os produtos tornarem-se disponíveis aos clientes. Consiste na análise de três dimensões: Extensão do canal, Intensidade do canal e Tipos de intermediários envolvidos.

5.3.1 Número de níveis de canal ou Extensão do CanalOs canais de distribuição podem ser descritos pelo número de níveis

&)(0'7'/()7<#/<$&#1@(O'5#1(#%1)"<'"('(;9+"'(qj@

Fabricante Fabricante Fabricante Fabricante Fabricante

Agente

Atacadista Agente Atacadista

Varejista Varejista Varejista Varejista

Consumidor Consumidor Consumidor Consumidor Consumidor

canal A canal B canal C canal D canal E

Figura 65 – Canais de marketing ao consumidor – Rosenbloon, Bert. Marketing channel: management view 6 ed Hinsdale: Dryden Press, 1999.p.23

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Cada etapa de intermediários de marketing que realizam algum tipo &)(."'%'/=#(*'"'('*"#I$5'"(#(*"#&+.#()(1+'(*#11)(&#(0#5*"'&#"(;7'/(?(+5(nível de canal (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

De acordo com a Figura 65, há 4 níveis:Canal A: canal de marketing direto – canal de marketing sem

qualquer nível de intermediário. Consiste numa venda direta do fabricante aos consumidores. A distribuição direta é o processo de comercialização que ocorre sem a participação de outra pessoa jurídica (para comprar e re-vender). Pode ser realizada por meio da venda pessoal (por exemplo: um fabricante de bens industriais vende seus produtos diretamente aos seus clientes, valendo-se de seus vendedores) ou por meio do marketing direto, de telefonemas (telemarketing), de reembolso postal, de catálogos ou da Internet. Como exemplo podemos citar a Avon, que atende seu mercado por meio de sua equipe de venda direta, que distribui seus catálogos e re-colhem os pedidos dos clientes.

Canal B, C e D: Canais de marketing indireto](Canal B – contém apenas um intermediário, normalmente um

varejista. Ex.: mercado das televisões, eletrodomésticos, mobi-liário, pneus, etc.](Canal C – dois níveis de intermediários: atacadista e varejista.

Ex.: indústria alimentícia, medicamentos, hardware, etc.](Canal D – Três níveis de intermediários. No setor de carnes

embaladas, por exemplo, atacadistas compram de distribuido-res e vendem a pequenos varejistas, que geralmente não são atendidos pelos grandes atacadistas.

5.3.2 Intensidade do canalR(&$1."$%+$,-#($7&$").'(0'"'0.)"$F'X1)(*#"(+.$/$F'"2(7#(J+I#(&#1(*"#-

&+.#12('1(;9+"'1(&#('.'0'&#()t#+(<'")A#@(P/'(*#&)(1)"(&)(."C1(.$*#1(1)9+7-do Almeida (2008)

]( Intensiva – quando o objetivo da empresa é colocar seus produ-tos em todo e qualquer ponto de venda que queira comercializá-lo.](Seletiva – quando se leva em conta a imagem do produto, ou

seja, a imagem do ponto de venda deve ser compatível com a 3+)(1)(*").)7&)(;I'"(*'"'(#(*"#&+.#@

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](Exclusiva – quando a empresa quer preservar ao máximo possível a imagem do produto, colocando-o apenas em locais diferenciados e exclusivos.

Como exemplo, podemos citar uma loja de cosméticos de um sho-pping center, que revende produtos de marcas diversas aos seus clientes ou aqueles que revendem apenas produtos importados. Vale ressaltar que em cada tipo de distribuição o administrador de marketing desem-penhará uma função diferente. Por exemplo, na distribuição intensiva ele deve ter o controle de todo o processo, pois o mais importante é disponibilizar o produto em todos os pontos de venda evitando casos de desabastecimento.

p:( 7'( &$1."$%+$,-#( 1)/).$<'( ?( *")0$1#( 1)( 0)".$;0'"( 3+)( #( *#7.#( &)(venda poderá oferecer alguns serviços e facilidades que o produto requer, como crédito, assistência técnica, qualidade dos vendedores, layout racio-nalizado, estacionamento etc.

Na distribuição exclusiva o revendedor precisa ter as características compatíveis com o que se espera de um atendimento condizente com o *)";/(&#(0/$)7.)(;7'/2(A:(3+)()11)1(*"#&+.#1(<)7&)5(5'$1('($&)7.$;0',-#(com a sua marca do que o produto em si.

5.3.3 Tipos de intermediáriosRefere-se aos diferentes tipos de instituições intermediárias que po-

dem ser usadas nos vários níveis do canal, sendo elas:

5.3.3.1 VarejoO varejo caracteriza-se por atividades de negócios que vendem pro-

dutos e serviços aos consumidores para uso pessoal, familiar ou da casa (STERN e EL- ANSARY,1992; ROSEMBLOON, 1999). Segundo Parente (2000), o varejista faz parte dos sistemas de distribuição entre o produtor e o consumidor, desempenhando um papel de intermediário, funcionando como um elo de ligação entre o consumidor e o atacado ou a produção.

Assim, os varejistas compram, recebem e estocam produtos de fa-bricantes ou atacadistas para oferecer aos consumidores a conveniência de tempo e lugar para a aquisição de produtos. Apesar de exercerem este papel de intermediário, assumem cada vez mais um papel pró-ativo na $&)7.$;0',-#(&'1(7)0)11$&'&)1(&#(0#71+5$&#"()(7'(&);7$,-#(&#(3+)(&)<)-rá ser produzido para atender às expectativas do mercado.

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Tradicionalmente, dentro dos canais de distribuição o poder estava concentrado nas mãos da indústria e do atacado. Porém, segundo Paren-te (2000) houve um aumento no poder do varejo, mudando a relação de poder entre fornecedores e varejistas. O surgimento de grandes redes va-rejistas no Brasil e a consequente concentração do faturamento foram as principais causas para esta mudança.

Spanhol e Benites (2004) ressaltam que o comércio varejista era considerado uma atividade pouco capitalizada e de baixo valor agregado, '(3+'/(+.$/$F'<'(5-#X&)X#%"'(7+5)"#1'()(*#+0#(3+'/$;0'&'2(*#"?5()11)(0#70)$.#()<#/+$+(&)(5'7)$"'(1$97$;0'.$<'(7#1(Y/.$5#1(fT('7#12(*"$70$*'/-mente no que se refere à adição de valor.

McGoldrick (2002) apresenta alguns fatores que estão associados a este aumento de poder, são eles: a liberdade para estipular os preços de venda, o desenvolvimento de marcas próprias e a qualidade nas informa-ções a respeito dos consumidores proporcionada pela posição estratégica do varejista dentro do canal de distribuição.

O varejo desempenha várias funções como membro do canal, se-gundo Levy e Weitz (2000), dentre elas estão:

](Fornecer uma variedade de produtos e serviços para que os consumidores tenham várias opções em termos de marcas, tama-nhos, sabores, preços e modelos em um único local de compra.](Vender os produtos em pequenas quantidades, conforme neces-

sidade e padrões de consumo dos consumidores.](Manter estoque para que os consumidores encontrem os pro-

dutos na loja de acordo com suas necessidades sem precisar estocar em suas residências. ](Fornecer serviços que facilitem o processo de compra do con-

sumidor e o uso dos produtos pelos mesmos.](Aumentar o valor dos produtos e serviços, a partir do momento 3+)( #( <'")A$1.'( 0+5*")( 0#5( );0:0$'( '1( 4+7,G)1( '7.)"$#")12( )(procure cada vez mais oferecer novos serviços que superem as expectativas de seu público alvo, consegue entregar maior valor aos seus consumidores.

Assim, o varejo representa um importante papel tanto a nível es-tratégico quanto a nível econômico e social; pois exerce a função de $7.)"5)&$:"$#()7.")(#(4'%"$0'7.)()(#(0#71+5$&#"(;7'/2()(?(")1*#71:<)/(*#"(movimentar a economia, gerando investimentos e diversos empregos.

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Para Kotler (2000), a decisão mais importante de um varejista deve )1.'"(")/'0$#7'&'('#(*Y%/$0#X'/<#@(R.?(3+)()1.)(1)A'(&);7$&#()(.)7='(1)+(*)";/( '<'/$'&#2( #( <'")A$1.'( 7-#( *#&)( .#5'"( &)0$1G)1( 0#71$1.)7.)1( 1#%")(sortimento de produtos, o ambiente da loja, a propaganda, a mídia, os pre-ços e os serviços. Assim, as decisões devem ser embasadas em:

](Produto – o sortimento de produtos deve estar de acordo com as expectativas de compra do mercado-alvo e com as características de cada ponto de venda, considerando as fontes de suprimentos e estabelecendo critérios e práticas de compras;](Preço(�(4'.#"(0='<)(&)(*#1$0$#7'5)7.#(3+)(*")0$1'(1)"(&);7$&#(

em relação ao público-alvo, ao sortimento, aos serviços ofere-cidos pelo ponto de venda, bem como à concorrência;](Ambiente – envolve desde o layout de gôndolas, até a escolha

de cor, iluminação e alocação de espaços entre seções. Este fator deve ser planejado e adequado ao público-alvo, para o favorecimento das compras;](Comunicação – geralmente, os varejistas utilizam uma va-

riada gama de ferramentas de promoção para gerar tráfego e compras. A utilização desta ferramenta deve apoiar e reforçar o posicionamento da imagem da loja;](Serviços – depende da imagem que a empresa quer passar ao

consumidor, sendo considerado como uma das ferramentas-chave para diferenciação;](Localização – diretamente relacionada ao tamanho da loja e ao

público-alvo a ser atendido.

Pesquise mais sobre o setor varejista no Brasil. Acesse o site: http://www.provar.org/artigos.asp e leia artigos recentes sobre varejo e enri-queça seu conhecimento buscando informações sobre dados do setor, carac-terísticas e notícias recentes no varejo brasileiro.

São várias tendências que impulsionam as transformações no vare-jo. Kotler e Keller (2006) resumem os principais aspectos que varejistas e fabricantes precisam levar em consideração ao planejar sua estratégia competitiva, conforme o Quadro 5.7.

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Aspectos 2)/3&45-

Novos formatos e combinações de varejo

Dois ou mais varejistas ocupam um mesmo local, como super-mercados com agências bancárias, livrarias contam com cafe-teria, posto de gasolina com loja de conveniência.

Crescimento da concorrência de intraformatos

A concorrência ocorre entre diferentes tipos de varejistas. Lojas de desconto e de departamentos, por exemplo, competem pe-los mesmos consumidores.

Concorrência entre varejo com loja e o varejo sem loja

O varejo sem loja tende a aumentar. Vendas pela televisão, in-ternet, catálogos e máquinas automáticas de vendas são exem-plos de varejo sem loja que concorrem com as lojas físicas.

Crescimento dos megavarejistas

Grandes varejos com alto poder de compra, oferecem aos con-sumidores bom nível de serviços, grande variedade no mix de produtos a preços atraentes.

Declínio de vare-jistas do mercado médio

Crescimento do varejo ou se concentra no topo, oferecendo pro-dutos de luxo ou na base atuando no segmento de desconto.

Crescente investi-mento em tecno-logia

Uso da tecnologia para gerar melhores previsões, controlar custos de estoque, fazer pedidos por via eletrônica. Sistemas de leitura de código de barras e troca eletrônica de dados são exemplos utilizados no varejo.

Presença global de grandes varejistas

Grandes varejistas como hipermercados, que possuem forma-to exclusivo e forte posicionamento de marca estão entrando em vários países.

Quadro 5.7 – Tendências no varejo – Baseado em Kotler e Keller (2006, p. 513-514)

!'")7.)( KSTTTV( 0/'11$;0'( '1( $71.$.+$,G)1( <'")A$1.'1( *)/#1( 1)9+$7.)1(critérios: de acordo com a propriedade ou, ainda, por dois sistemas princi-pais – varejo com loja e sem loja, conforme mostra a Figura 67.

Classificação

de acordo

com a

propriedade

Instituições

sem Lojas

Instituições

Varejistas

Instituições

com Lojas

!"Vendas Diretas (porta-a-porta)

!"Marketing Direto

!"#$%&'()*"+,"-,(+)

!".)/,01".'/2&)3

!"Alimentícias

!"Não Alimentícias

!"4,/-'51*

!"6(+,7,(+,(2,*

!"Redes

!"Fran%uias

!"8,7)/2)9,(21*":3&;)+1*

!"4'*2,9)*".,/2'<)'*"+,"#=2

J1@$'%"Q=","^8%441/<%26("&%4"104;1;$123.4"Y%'.914;%4","_%'.0;."O)PPPR

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Parente (2000) ressalta que o formato do varejo a ser escolhido vai depender do foco, tamanho, mix de produto, especialização e vários outros 4'.#")1@(R;"5'(3+)2(7#(b"'1$/2(#1(.$*#1(&)(<'")A#(5'$1($5*#".'7.)1(1-#(#1(=$-permercados, supermercados, lojas de conveniência, lojas de especialidades, mercearias e durante a última década, um novo gênero de varejista de espe-cialidade evoluiu, o eliminador de categoria – Category Killers, que segundo Parente (2000), trata-se de uma grande loja especializada em certas categorias de produtos, que apresenta enorme variedade e preços bastante atrativos.

5.3.3.2 AtacadoComo são especialistas na comercialização de produtos e serviços,

#1('.'0'&$1.'1(&)1)5*)7='5()11'(4+7,-#(&)(5'7)$"'(5'$1();0'F(&#(3+)(#(fabricante ou produtor poderiam efetuar. A importância destas atividades pode ser medida por meio da utilidade que criam, do serviço que prestam e da sua capacidade de reduzir os custos. Segundo Kotler; Keller (2006) o atacado inclui todas as atividades envolvidas na venda de bens ou serviços para aqueles que compram para revenda ou uso industrial.

Dessa forma, o atacado, em seu sentido mais fundamental, envolve todas as transações de vendas, exceto aquelas feitas a indivíduos ou lares para seu consumo pessoal. Portanto, o atacado inclui todas as vendas de matérias-primas, a venda de bens empresariais de um fabricante para ou-tro ou de um distribuidor para um fabricante, a venda de produtos impor-tados e exportados e todas as vendas a varejistas (SEMENIK; BAMOS-SY, 1995).

Segundo Boone e Kurtz (1998) os atacadistas criam três tipos de utilidades para os consumidores:

](Tempo: é criada quando os produtos estão disponíveis para a venda no momento em que os consumidores desejam comprá-los;](Local: é criada quando os bens e serviços estão disponíveis em

locais convenientes;](Propriedade: é criada quando a propriedade dos produtos pas-

sa dos produtores ou intermediários para os compradores.

As prestações de serviços importantes feitas pelos atacadistas re-J).)5('1(4+7,G)1(%:1$0'1(&)(0#5)"0$'/$F',-#(0#5#(0#5*"'2(<)7&'2('"-mazenagem, transporte, fornecimento de informações sobre o mercado, ;7'7,'1()("$10#@(D'".$7)//$(KSTTTV2(a)9'7.$7$()(a#+F'(KSTTfV(0#71$&)"'5(

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que quanto maior o número de produtores que o atacadista representa, menor será o custo envolvido na transferência dos produtos e serviços '#1( 0#71+5$&#")1@( L1( '.'0'&$1.'1( 1)( 0/'11$;0'52( &)( +5'( 4#"5'( 9)"'/((Kotler, 2000):

](Atacadistas comerciais: Empresas independentes que assu-mem a posse das mercadorias que manuseiam.](Escritórios de vendas dos fabricantes: Operações de atacado

executadas pelos próprios vendedores e compradores.](Corretores e agentes: Não assumem a posse das mercadorias

Os tipos de atacados mais comuns no Brasil, atualmente são:](Atacadista distribuidor – possui equipes de vendas, atende

um número elevado de clientes com frequência determinada, efetua entregas com frota própria ou terceirizada.

– Distribuidor exclusivo – Distribuidor especializado por categoria (DEC)

](Atacadista de auto-serviço (cash and carry): Apelo de venda a baixo preço. Vendas despojadas, mercadoria oferecida nas embalagens de embarque originais ou preparadas pela indústria ou pelo próprio atacadista. O cliente paga à vista suas compras. Modelo em expansão nos grandes centros do Brasil.](Atacadista de balcão: Equipe de vendedores internos prepa-

rados para atender aos clientes que o visitam; mix reduzido, representado pelos produtos de maior giro dentro do varejo. O cliente, neste caso, geralmente leva com ele a compra feita.](Operador logístico: trabalha diretamente com a indústria, as-

sume todas as responsabilidades da distribuição, que engloba o recebimento de mercadorias, paletização, movimentação, formação de kits/ empacotamento, armazenamento, separação, reembalagem e carregamento, cross-docking, roteirização, en-trega, gerenciamento de estoques e de transportes, emissão de 7#.'1(;10'$12(*")*'"',-#(&)(*)&$&#12('.)7&$5)7.#('#(0/$)7.)(&#(cliente e indicadores de performance.

E*+--F'+2G%.: é uma operação de rápida movimentação de produtos acaba-dos para expedição entre fornecedores e clientes. A mercadoria recebida é redirecionada sem um armazenamento prévio.

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](Broker: é especialista que se responsabiliza por todo o aten-dimento ao cliente da indústria, entre as principais caracterís-ticas, agilidade no atendimento ao varejista, redução de custos globais, programação dos níveis de estoque do fabricante, data-base marketing dos comerciantes e melhoria dos investimentos em distribuição.

L1('.'0'&$1.'1()1.-#(%+10'7&#(5)/=#"'"(1+'();0$C70$'()()1.-#(")1-pondendo às mudanças das condições de mercado com a adoção de uma série de estratégias voltadas para o crescimento, dentre as quais destacam-se as seguintes (SEMENIK; BAMOSSY, 1995):

g) inclusão de linhas de produtos estrangeiros nas linhas ofere-cidas, muitas das quais apresentam margens superiores às dos produtos nacionais.

h) desenvolvimento de marcas próprias em categorias de produ-tos padronizados para aumentar as margens de lucro.

i) aumento da gama de serviços prestados e desempenho de algumas funções do varejo, tais como venda por catálogo ou operação semelhante à dos clubes armazém, que vendem dire-tamente a consumidores domésticos.

j) expansão de certas atividades semelhantes às desenvolvidas pelos fabricantes, tais como reembalagem, processamento de primeira fase e fabricação. Atividades como essas criariam a utilidade da “forma”, que não predomina atualmente na maio-ria das operações atacadistas.

k) &$<)"1$;0',-#(*'"'(/$7='1(7#<'1()(0#5*/)5)7.'")1(7'(.)7.'.$<'(de otimizar a atual clientela, as atuais instalações ou os atuais sistemas.

Vale destacar também, que os atacadistas estão procurando agregar maior valor em sua função tanto para produtores, quanto para varejistas e +1+:"$#1(;7'$12(0#74#"5)(&)5#71."'(#(3+'&"#(j@c@

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Para produtores Para varejistas U$%$"?*?'%&-*"/3$&*

Proporcionando maior capacidade de atingir os compradores

Oferecendo informações sobre os compradores

Reduzindo os custos mo-netários por meio de maior %-62\&62," %q90" 69&K%62-mento

Proporcionando informa-ções sobre setores e pro-dutos

Reduzindo os custos mo-netários, de tempo e de esforço pelo oferecimento de uma variedade de bens

Reduzindo os custos mo-netários por meio de maior %-62\&62,"%q90"%b8%$2\&62,

Reduzindo custos ao con-4$2J02$"69."%-62\&62,"%"%b-periência para o canal

Melhorando a seleção de produtos, ao informar os varejistas sobre os produ-tos mais adequados aos 030W$293"-&,23

Quadro 5.8 – Formas que o atacado agrega valor para os membros do canal – Churchill; Peter (2003)

As principais tendências do setor atacadista são:](Mudar sua função de mero entregador de mercadorias para

prestador de serviços](!"#;11$#7'/$F',-#(&#(1).#"()5(.#&#1(#1('1*)0.#1@(e#('.+'/(0)-

nário, os processos devem ser reformulados, as equipes mais capacitadas e todas as ações planejadas.](Tratamento do cliente como aliado ao negócio](Aumento da conectividade com fornecedores e clientes](Surgimento de distribuidores especializados em determinadas

categorias de produtos](Utilização de marcas próprias](Forte investimento em TI – EDI ](Regionalização – surgimento de atacadistas de pequeno e mé-

dio porte](“Atacarejo” – são lojas que vendem embalagens fechadas ou

em maior quantidade para consumidores mais sensíveis a pre-ços. Pequenas lojas de varejo também começam a comprar nos “atacarejos”.

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](Just in time – suprimento da quantidade necessária conforme cronograma preciso

Conheça mais sobre o setor de atacados no Brasil. Entre no site:K448kqqwwwB,J,1B69.BJ$q2&1%b(BK4.7" %" 8%3/023%" 39J$%" 1%-&2?d%3" 19" 3%49$G"ranking, o setor no Brasil e mais informações importantes disponibilizadas pela Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores.

5.4 Comportamento e organização do canalL(0'7'/(1)":(5'$1();0'F(3+'7&#(0'&'(5)5%"#(&#(0'7'/(&)1)5*)7='(

um papel determinado e se especializa em executar uma ou mais funções. Todos os membros cooperam para o sucesso total do canal, porém, quan-&#($1.#(7-#('0#7.)0)2(#0#"")(0#7J$.#1(K~L_MPQn(RQDa_QLem2(STTfV^

](B-3V&8-"W-%&C-38$>: ocorre entre empresas no mesmo nível do canal.](B-3V&8-"#)%8&0$>: ocorre entre diferentes níveis de um mesmo

canal, são ainda mais comuns.

Para que o canal funcione bem como um todo, o papel de cada 5)5%"#(&)<)(1)"()1*)0$;0'&#()(#1(0#7J$.#1(&)(0'7'/(*")0$1'5(1)"(9)")7-0$'&#1@(Z##*)"',-#2(&);7$,-#(0/'"'(&)(*'*?$1()(9)")70$'5)7.#(&)(0#7J$-tos no canal dependem de uma forte liderança.

O Sistema Vertical de Marketing (SVM), segundo Parente (2000), é uma das novas tendências de mercado, e surgiu em função dos desper-dícios existentes nos canais de marketing convencionais (ou canais de distribuição). Neste caso, todos os membros do canal trabalham como um sistema integrado, procurando eliminar desperdícios e retrabalho, para otimizar os resultados do canal. Um dos membros assume o papel de “capitão” e consegue desenvolver cooperação e alinhar as atividades e objetivos dos membros do canal. Para Parente (2000), existem três tipos de SVM: corporativo, administrativo e contratual.

](SVM Corporativo: ocorre quando uma instituição passa a ser proprietária de outras no canal, passando a atuar diretamente em vários e sucessíveis níveis de produção e distribuição;](SVM Administrativo: ocorre quando um dos membros do ca-

nal, por seu tamanho e competência, toma a iniciativa de lide-rar e coordenar as etapas sucessivas de produção e distribuição,

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utilizando princípios de gerenciamento interorganizacional efetivo e as ferramentas do ECR, tais como EDI, Reposição Contínua e Gerenciamento por Categoria;](SVM Contratual: é regido por contratos que integram as ati-

vidades de empresas independentes nos sucessivos níveis do canal, podendo ser estruturado por meio de cadeias voluntárias patrocinadas por atacadistas, cooperativas patrocinadas por va-rejistas e franquias.

De acordo com Kotler (2000), outro sistema novo de administração de canal é o Sistema Horizontal de Marketing (SHM), no qual duas ou mais empresas não relacionadas unem recursos ou programas para explo-rar uma nova oportunidade de mercado. O autor cita exemplos de cadeias de supermercados fazendo acordos com bancos para a oferta de serviços bancários nas lojas.

5.5 Distribuição física e gerenciamento da logísticaA distribuição e/ou logística de marketing envolve planejar, im-

*/)5)7.'"( )( 0#7."#/'"( #1( J+I#1( &)( 5'.)"$'$12( %)71( &)( 0#71+5#( ;7'/( )(informação relativa a pontos de origem e pontos de consumo, permitindo assim conhecer melhor o que o consumidor quer. Em resumo, envolve a disponibilização do produto certo para o consumidor certo no lugar certo no tempo certo. Assim o trabalho do gestor de logística consiste em coor-denar todo o sistema de distribuição desenvolvendo atividades como pre-visão, compra, planejamento de toda a produção, processamento de pe-didos (compra e venda), estoques, armazenagem e transporte (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

5.5.1 Principais funções da Logística

Processamento de pedidosA empresa recebe ordens por telefone, e-mail, correio, etc. Depois

de recebidas tem que as processar rapidamente de modo que tanto a em-presa como os seus clientes ganhem com a transação.

ArmazenagemA função de armazenagem é necessária porque os ciclos da produ-

ção e do consumo nem sempre coincidem. Assim, as empresas têm que decidir quantos e de que tipo de armazéns precisam bem como a sua lo-

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calização. Por vezes as empresas recorrem a centros de distribuição (CD), grandes, muito automatizados e desenhados, de modo a receber bens de várias fábricas e fornecedores, recebem ordens, processam-nas de uma 4#"5'();0$)7.)()()7.")9'5(#1(%)71('#(0#71+5$&#"(#(5'$1(":*$&#(*#11><)/@

EstoqueO grande problema do gerenciamento de estoque é manter o delica-

do equilíbrio entre a manutenção de um estoque excessivo ou de um es-.#3+)($71+;0$)7.)@(l)5'1$'&#()1.#3+)(")1+/.'()5(0+1.#1()(#%1#/)10C70$'2(5'$1(&#(3+)(#(7)0)11:"$#@(P1.#3+)($71+;0$)7.)(*#&)(/)<'"([(7-#(1'.$14',-#(do cliente uma vez que a sua encomenda não foi entregue a tempo, levan-do também ao aumento de custos de transporte de “emergência” e a perda de clientes para a concorrência. A gestão de inventário tem assim que fazer o balanço entre os custos inerentes a um inventário maior contra as vendas e lucros daí provenientes.

TransporteAs decisões de transporte têm um grande impacto nos custos de

logística. Esta escolha afeta os preços dos produtos, a performance da en-trega e a condição que os bens chegam a seu destino. Os possíveis meios são (KOTLER; ARMSTRONG, 2003):

Figura 68

Rodovia( �(#1(0'5$7=G)1( 1-#(5+$.#(J)I><)$1()5( .)"5#1(&)( "#.'()(tempos.

Figura 69

Ferrovia – são uma forma de enviar grandes quantidades de produ-tos sobre grandes distâncias a um custo mais baixo.

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Figura 70

Fluvial e marítimo – em países que tenham uma grande costa e ca-nais internos esta é uma forma com custos baixos de enviar mercadorias. Mas só para produtos de baixo valor, não deterioráveis já que este meio de transporte é um pouco lento.

Figura 71

Dutos – são meios especializados de transporte, por exemplo de petróleo, gás natural.

Figura 72

Aéreo – é usado para transportar produtos de pequenas dimensões, de grande valor e que não se deteriorem. Este meio de transporte é o ideal para quando se quer rapidez. O transporte aéreo permite às empresas re-duzir o nível de estoque, custos de embalagem e o número de armazéns necessários.

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A escolha do melhor meio de transporte para um determinado pro-duto passa por escolher entre: velocidade, custo, capacidade, dependência e disponibilidade.

5.5.1.1 Política de Comunicação Entre as milhares de marcas nas prateleiras das lojas, qual é a pro-

babilidade de um consumidor ver um determinado produto e comprá-lo? Observando uma lista telefônica, qual prestador de serviço escolher? Os consumidores estão sem tempo, têm o dinheiro contado e um excesso de informações diárias, impossibilitando a compreensão e absorção/retenção integral das mensagens, veiculadas maciçamente pelos veículos de comu-nicação. O resultado disso, na maioria das vezes, é a compra feita com base unicamente em preço.

Uma marca pode possuir um alto valor agregado, ser de alta qualida-de e relativamente valorizada, e, mesmo assim, não conseguir atingir seus objetivos de vendas e lucro se os clientes em potencial não a conhecerem ou não tiverem uma percepção favorável a seu respeito. A comunicação );0'F(?(4+7&'5)7.'/(*'"'('(0"$',-#(&'(0#710$C70$'(&'(5'"0'2(<$1'7&#()1-tabelecer uma imagem positiva, baseada em sua identidade corporativa, representada por seus produtos, serviços, soluções e benefícios oferecidos (SANTIAGO, 2008).

As ações de comunicação estão voltadas à persuasão por meio da transmissão de uma mensagem ao cliente, na qual o esforço é mostrar o produto como a satisfação de uma necessidade implícita ou explícita. Uma comunicação integrada resulta do conhecimento de que os objetivos &)(0#5+7$0',-#(&)(5'"H).$79(1d(*#&)"-#(1)"();0'F5)7.)('.$79$&#1(1)(.#-dos os elementos estiverem integrados e coordenados, criando uma posi-ção, mensagem ou imagem únicas, diferenciadas e consistentes na mente do consumidor-alvo (ALMEIDA, 2008).

Assim, o marketing moderno exige mais do que desenvolver um bom produto a um preço atraente e torná-lo acessível. As empresas preci-sam também se comunicar com as atuais e potenciais partes interessadas e com o público em geral. Toda empresa tem, inevitavelmente, que assumir o papel de comunicadora e promotora, sabendo exatamente o que dizer, para quem dizer e com que frequência fazê-lo.

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Z#5('(*"#/$4)"',-#(&#1(7#<#1(.$*#1(&)(5>&$'2('(9"'&'.$<'(1#;1.$-cação dos consumidores e da globalização, vem se consolidando uma tendência no meio publicitário: a comunicação integrada de marke-ting (CIM). Esse fenômeno advém da necessidade de que as empresas transmitam uma mensagem coesa, independentemente da ferramenta de comunicação utilizada. O principal objetivo é gerar consistência na campanha de marketing, com chance de atingir os clientes certos, no momento e local certos, com as mensagens certas em um processo co-5+7$0'0$#7'/();0$)7.)@

Para tanto, a comunicação integrada pressupõe não apenas um di-álogo produtivo, mas um planejamento conjunto. O processo de tomada de decisões, que deve incluir outras áreas da empresa que não as vincu-/'&'1()1*)0$;0'5)7.)([(0#5+7$0',-#t5'"H).$792(&)<)(1)"(0#5*'".$/='&#@(Portanto, a integração das atividades será possível pela ação conjunta de *"#;11$#7'$1(&)(<:"$'1(:")'12()5(',G)1(0#7A+9'&'12(9'"'7.$7&#(0#)"C70$'(da linguagem, racionalizando atividades e, ao mesmo tempo, respeitando '1(&$4)")7,'1()()1*)0$;0$&'&)1(&)(0'&'(1).#"@(

l);7$7&#2(ZND( ?( #( &)1)7<#/<$5)7.#( &'( 0#5+7$0',-#( )1."'.?9$0'(organizacional junto ao mercado, promovendo, posicionando e divulgan-do produtos, serviços, marcas, benefícios e soluções. Para isso, é necessá-rio ter como base um sistema gerencial integrado, utilizando como ferra-menta o composto de comunicação: propaganda, publicidade, assessoria de imprensa, promoção de vendas, patrocínios, venda pessoal, internet, marketing direto, eventos culturais e relações públicas (SANTIAGO, 2008; KOTLER, 2000).

É de fundamental importância trabalhar de forma integrada as fer-ramentas que compõem o composto de comunicação, pois, em conjunto fazem mais efeito e consegue-se atingir os objetivos pré-determinados (KOTLER; KELLER, 2006). Para Shimp (2002) não são ações isoladas que darão resultado e sim o planejamento de todas focadas em objetivos )1*)0>;0#1(&)(1+'(4+7,-#(3+)(A+7.#1(*"#*#"0$#7'5(#1(")1+/.'&#1(&)1)A'-&#1@(a0=+/.F(KWUUqV(';"5'(3+)(3+'7&#(+5(0#71+5$&#"(")1*#7&)('('/9+5(apelo, ele não está respondendo apenas à propaganda ou às atividades de relações públicas, mas ao conjunto de ações, que é composto pela es-tratégia de preços, por displays, cupons, atividades de relações públicas, embalagens dos produtos e outros fatores.

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Mas quais são os objetivos das ações integradas de comunicações?Os objetivos das ações integradas de comunicação são (ALMEIDA,

2008):](Fixar o produto na mente do consumidor.](Criar uma imagem única e consistente sobre o produto.](Construir uma imagem de marca diferenciada e sustentável na

mente do consumidor.](Oferecer informações e incentivos para o consumidor adquirir

o produto ou serviço da empresa.](Gerar atitude favorável dos diversos segmentos de público que

interagem com a empresa.

Almeida (2008) destaca alguns exemplos de empresas que utilizam ',G)1()1*)0>;0'1(&)(0#5+7$0',-#(*'"'(&$<)"1'1(1$.+',G)1@

As sopas Maggi vendem mais quando os consumidores percebem, por meio de receitas impressas na embalagem, que podem usá-la também como base para risotos, bolinhos, carnes e outros pratos. Neste caso, a em-presa pode fazer com que os clientes comprem mais seus produtos quando são enfatizados novos usos para eles.

A Skol, fabricante de bebidas, que tem utilizado uma propaganda bastante criativa para comunicar o seu produto. Ela consiste em compa-rar o seu produto ao do seu concorrente, criando uma situação que vai se desenvolvendo com o passar do tempo, em que as pessoas que con-somem o seu produto são colocadas numa posição mais “vantajosa” em relação àquelas que consomem o produto da concorrência, os quais vão ;0'7&#(z3+'&"'&'1{(0#5(#(.)5*#()(1)(&$<)".$7&#(0#5(1$.+',G)1('7.$9'1(e ultrapassadas.

É uma estratégia interessante e marcante, que visa transmitir que o produto da Skol deixa as pessoas mais felizes, modernas e divertidas. Mais que um benefício objetivo, como ser nutritiva, matar a sede ou conter vita-minas, a empresa deseja posicionar seu produto como parte e símbolo de um estilo de vida. Ela deseja criar, na mente do consumidor, a associação )7.")(#(*"#&+.#()(+5(A)$.#(&)(1)"2($&)7.$;0'7&#(#(0#71+5#(&#(*"#&+.#(0#5(#(&$'X'X&$'(&)(*)11#'1(0#5()11)(*)";/@(P/'()I*/#"'(+5'(0'"'0.)">1.$0'(&)(seu público-alvo, que busca essa posição na sociedade, e esse reconheci-5)7.#( 0#5#(*)11#'1( 0#5( )11)( *)";/^(5#&)"7'12( 4)/$F)1( )( 3+)( 1'%)5( 1)(divertir. Cria-se na mente do consumidor esta associação – se a pessoa está 0#71+5$7&#()1.'(5'"0'2()/'(?(+5'(&'3+)/'1(3+)(.C5()11)(*)";/@

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Ações que visam agregar valor ao produto estão sendo cada vez mais utilizadas pelas empresas. Propagandas cada vez mais criativas possuem o objetivo de persuadir os consumidores, fazendo-os enxergar outros atrativos nos seus produtos além daqueles que eles já conhecem.

Por exemplo: não basta para as empresas hoje em dia apenas mos-trar que o seu refrigerante “mata” a sede, é preciso associá-lo a outros atrativos como poder de conquista, garantia de satisfação e diversão, entre outros.

O administrador de marketing pode ainda aumentar as vendas e lu-cros promovendo custos mais baixos para os clientes. Isso é comumente feito por meio de preços mais baixos por um tempo limitado.

As Lojas Americanas, por exemplo, ocasionalmente anunciam “queima” de CDs por preços bem abaixo do mercado. Além dela, pode-mos citar lojas que fazem ofertas sazonais quando trocam suas c o l e -ções de roupas ou supermercados e distribuidores que vendem ovos de Páscoa e panetones depois das respectivas datas festivas.

As organizações que não visam lucros também utilizam a comuni-cação para atingir suas metas. A Comunidade Solidária (um programa de ação social coordenado pelo governo em parceria com a sociedade), por exemplo, utiliza anúncios para atrair voluntários, enquanto que as Casas André Luiz (organização social ligada ao movimento espírita) os utilizam para pedir donativos (ALMEIDA, 2008).

5.5.1.2 Política de Preço O preço está por toda parte e pode ser expresso por diferentes ter-

mos, dependendo da situação, como por exemplo o pagamento do aluguel pelo seu apartamento, honorários para seu advogado, médico ou dentista, passagem para andar de ônibus, mensalidades para escola, taxas para en-trar no clube, juros pelo dinheiro que toma emprestado do banco, salário para funcionários e assim por diante.

Na verdade, tudo isso são preços de produtos, mas que, por serem &$4)")7.)12( *#11+)5( 7#5)70/'.+"'1( )1*)0>;0'1( )( &$4)")7.)1@( R/5)$&'(KSTTcV(';"5'(3+)('($&)$'(&)(1)()1.'%)/)0)"(#(*"),#(?(")/'.$<'5)7.)(")0)7-te. Ao longo da história, o preço costumava ser determinado no momento da venda, por meio de negociação entre comprador e vendedor. Como em um mercado árabe, a cada negociação um preço diferente era acordado, resultado de um conjunto diverso de fatores do momento. É um processo

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muito diferente do que hoje encontramos, por exemplo, em um supermer-0'&#2(#7&)(#(*"),#(?(;I#()(7-#(7)9#0$:<)/@

A ideia de um preço único surgiu com o aparecimento das grandes /#A'1(&)(<'")A#('5)"$0'7'12(7#(;5(&#(1?0+/#(rNr2(3+'7&#(0#5),#+('(;0'"(inviável a negociação de cada um dos milhares de itens que eram ofere-cidos. Hoje a Internet, com sua rapidez e facilidade de comunicação, está trazendo de volta o inter-relacionamento entre um comprador e um vende-dor e oferecendo maiores possibilidades para a negociação do preço.

Sites como o Mercado Livre, por exemplo, colocam em contato as duas partes para que elas cheguem a um acordo por meio de mensagens em um fórum. Sites de comparação de preços, como o Buscapé, fornecem ampla informação para esta discussão, facilitando o acesso comparativo aos concorrentes no mercado.

Mas, o que vem a ser preço? Preço é a soma de todos os valores que os consumidores trocam pelos benefícios de obter ou utilizar um produto ou serviço (KOTLER, ARMS-TRONG, 2003). O preço é um dos mais importantes elementos do composto de ma-rketing, já que é o único que representa receita para a empresa, enquanto que produto, promoção e ponto de venda envolvem apenas despesas. Também é importante porque *#&)(1)"(5#&$;0'&#(0#5(5'$1("'*$&)F(3+)(#1(&)5'$12(.'$1(0#5#(+5'('/.)-ração de produto, mudança de posicionamento ou nova estrutura de canais de distribuição.

Quais os fatores devem ser considerados ao estabelecer preços?De acordo com Kotler e Armstrong (2003), as decisões de preço

tomadas por uma empresa são afetadas tanto por fatores internos a ela 3+'7.#(*#"(4'.#")1('5%$)7.'$1()I.)"7#12(0#74#"5)(5#1."'('(;9+"'(of@

Fatores internos

Objetivos de marketing

Estratégia de mix de

marketing

Custos

Considerações

organizacionais

Fatores externos

Natureza do mercado

e demanda

Concorrência

Outros fatores

ambientais (economia,

revendedores, governo)

Decisões

de preço

Figura 73 – Fatores que afetam as decisões de preço – Kotler e Armstrong (2003)

Para desenvolver

uma visão geral sobre estratégia de preços, acesse

o site http://www.cde.br/publica-coes/pdf/mkt/4.pdf e leia o artigo

“Estratégia de preços”.

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Conforme apresentados na Figura 18, os fatores internos e externos com suas respectivas considerações serão abordados a seguir:

5.5.2 Fatores Internos que afetam a decisão de preços

Objetivos de marketingAntes de estabelecer o preço, Kotler e Armstrong (2003) destacam que

a empresa deve decidir qual será sua estratégia para o produto. Sendo elas:](Sobrevivência – É uma estratégia restrita a momentos extre-

mos, como quando, por exemplo, existe capacidade produtiva ou estoques excessivos, extrema pressão dos concorrentes ou mudanças inesperadas de comportamento do mercado. Mais do que lucro, a empresa pretende sobreviver até um momento mais adequado. Essa estratégia poderá permitir à empresa pa-gar suas contas por algum tempo, mas não garante a existência a longo prazo.](Maximização do lucro atual – Com base em suas funções de

demanda e custos, a empresa adota o preço que maximiza o lu-cro no momento; além de ser difícil de obter todas as informa-ções necessárias para os cálculos, ao enfatizar o desempenho corrente a empresa pode estar prejudicando seu desempenho de longo prazo.](Maximização da participação de mercado – Preço de pene-

tração: a empresa adota preços que levam ao maior volume de vendas possível. É uma estratégia que pode oferecer melhores resultados se o mercado for sensível a preço. Existe o efeito de curvas de experiência, reduzindo custos com o aumento do volume acumulado de produção, e os preços baixos ajudam a desencorajar concorrentes.](Skimming máximo do mercado – Maximização da desnata-

ção do mercado. Nesta estratégia adotam-se inicialmente pre-ços mais altos, para que aquela camada disposta a pagar mais pelo produto seja atingida; a seguir, o preço vai sendo reduzido gradativamente, de modo a que novas camadas, cada vez mais sensíveis a preço, tenham a oportunidade de consumir o produ-to. Esta estratégia pode apresentar melhores resultados quando a empresa domina tecnologias ou recursos que permitam criar

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barreiras competitivas para manter os concorrentes afastados do mercado por um certo período.](Liderança na qualidade do produto – a empresa possui um &$4)")70$'/( ")0#7=)0$&#( 3+)( A+1.$;0'( '( ")/',-#( &)( *"),#( 0#5(qualidade. O cliente reconhece e considera justo o preço mais alto, pelo valor associado à qualidade oferecida.

Estratégia de Mix de MarketingA determinação do preço de um produto ou serviço nem sempre é

uma tarefa simples. É preciso considerar que, quando bem posicionado, o preço de um produto ou serviço é fator primordial ao sucesso de um Plano de Marketing.

Produtos de preço mais alto de modo geral são associados com qua-lidade, enquanto que produtos mais baratos são associados com versões mais simples e populares. Ao se elaborar a estratégia do preço de um pro-&+.#(&)<)X1)(0#71$&)"'"(#(1)9+$7.)^()/)(&)<)(1)"(1+;0$)7.)5)7.)('/.#2(*'"'(proporcionar lucro a quem o está produzindo ou comercializando, porém não pode ser tão alto que desestimule a compra.

R;7'/2(1)5*")(1)(*"#0+"'(0#5*"'"(*"#&+.#1(5'$1(%'"'.#1@(P/)(.'5-%?5(&)<)(1)"(1+;0$)7.)5)7.)(%'$I#2('(;5(&)(3+)(#(*"#&+.#(1)A'('."'.$<#(aos clientes. Contudo, não deve ser demasiadamente baixo, pois pode de-preciar o produto aos olhos dos clientes, que podem pensar que há algo de errado com o produto ou serviço, além de não ser interessante produzi-lo )(0#5)"0$'/$F:X/#2(*#$1(7-#(9)"'":(/+0"#(1$97$;0'.$<#@(

Assim, a empresa deve decidir onde posicionar seu produto em ter-mos de qualidade e preço, já que os consumidores buscam produtos que lhes dão o melhor valor em termos de benefícios recebidos em compara-ção com o preço pago.

CustosEnquanto que o mercado e os concorrentes estabelecem um teto para

o nível de preço que se pode praticar, os custos também estabelecem um piso. Já sabemos que um produto não pode ser vendido abaixo dele, pois te-ríamos prejuízo e a empresa não sobreviveria por muito tempo. Além disso, existem, na maioria dos países, restrições legais para garantir a concorrên-cia justa, e esta prática é proibida e punida (ALMEIDA, 2008).

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L1(0+1.#1(*#&)5(1)"(&$<$&$&#1()5(;I#1()(<'"$:<)$1@(Z+1.#1(;I#1(1-#(aqueles que temos que incorrer para poder existir como empresa, e custos variáveis são aqueles que variam conforme a produção (KOTLER; ARMS-TRONG,2003). Uma empresa, mesmo que não esteja produzindo, terá cus-.#1(;I#12(0#5#('/+9+?$12(.'I'1()($5*#1.#12()3+$*)1(&)(5'7+.)7,-#2(/$5*)F'2(seguro, segurança, amortização de equipamentos etc., bem como custos vari-áveis, como a matéria- prima utilizada na produção, a mão-de-obra, energia elétrica consumida pelo equipamento, entre outros (ALMEIDA, 2008).

\( 7)0)11:"$#( )1.'%)/)0)"X1)( 0+1.#1( ;I#1( )( <'"$:<)$12( )( 0#5#( )/)1(variam para diferentes níveis de produção. Produção muito abaixo da ca-pacidade leva a custos mais altos, e próximos da capacidade total também *#&)(9)"'"($7);0$C70$'1@(R0$5'(&'(0'*'0$&'&)2(*#&)5(#0#"")"(0+1.#1()I-tras com turnos e horas extras.

Ao longo do tempo, com o acúmulo da experiência na produção, existem efeitos de curvas de aprendizagem em que o custo unitário vai se reduzindo porque os sistemas e processos são otimizados, os funcionários estão mais familiarizados com o processo e aumentam sua produtividade, e os erros e falhas são eliminados ou pelo menos reduzidos.

Devido ao atual nível de concorrência, muitas empresas estão tra-balhando com custos-alvo. Elas descobrem quanto que o mercado está disposto a pagar por um determinado produto e calculam qual deve ser seu custo para atingir seus objetivos de rentabilidade. Este custo é passado para a área de produção, que vai adotá-lo como meta de seu planejamento (ALMEIDA, 2008).

Conheça mais sobre a relação custos com a formação do preço de venda. V6%33%" 9" 324%k" K448kqq8$9bRBU0$JBJ$q9O3q2&1%bB8K8q0&2=%$3969&4,J27q,$4267%qview/109/68 e leia o artigo “Análise das relações entre a gestão de custos e a gestão do preço de venda: um estudo das práticas adotadas por empresas industriais conserveiras estabelecidas no RS.

Considerações OrganizacionaisR()5*")1'(&)<)(&);7$"( 3+)5(?(3+)( $7.)"7'5)7.)(&)0$&)(#( *"),#@

P5(*)3+)7'( )5*")1'1( 1-#( #1( 9)")7.)1( #+( &$").#")1( 3+)( #( &);7)5@(P5(9"'7&)1()5*")1'1(1-#(#1(9)1.#")1(&)(*"#&+.#(3+)(&);7)5@(P5()5*")1'1(industriais, os vendedores têm uma margem de negociação para chegarem a acordo com o vendedor.

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5.5.3 Fatores Externos que afetam a decisão de preçosEntre os fatores externos que afetam as decisões de preços estão a

natureza do mercado e a demanda, a concorrência e outros elementos am-bientais (KOTLER; ARMSTRONG, 2003).

Mercado e DemandaO mercado é composto por todas as pessoas que têm interesse e

poder aquisitivo para adquirir o produto ou serviço oferecido. Precisamos entender o seu comportamento para obter as informações necessárias para o estabelecimento do preço.

O conceito básico de marketing, como vimos, é o estudo das rela-ções de troca entre o mercado, que busca a satisfação de suas necessida-des, e a empresa, que busca remuneração adequada, geralmente monetária. Quanto mais vendemos, mais lucro podemos obter. Precisamos, portanto, descobrir o que representa uma boa venda para o cliente, de forma que ele ;3+)(1'.$14)$.#@(L(*"#%/)5'(?(3+)()1.)(<'/#"(?(1+%A).$<#2(#+(1)A'2(&)*)7&)(da pessoa, das suas necessidades de momento e de seu contexto.

Dessa forma, quanto maior a diferença entre o preço que ele paga e o valor que ele percebe ter recebido, maior sua intenção de compra e, portanto, maior será a demanda. Por outro lado, quanto maior o preço, menor será a diferença para o valor percebido e menor será sua intenção de compra (ALMEIDA, 2008).

Baseado nos estudos de Kotler (2000) e Almeida (2008), esta é a primeira informação de que precisamos, ou seja, como a demanda varia com diferentes níveis de preço. Mas, de modo geral, vendemos menos se *)&$5#1(*"),#(5'$1('/.#@( N11#(1$97$;0'(3+)(7-#(%'1.'('+5)7.'"(#(*"),#(para ter mais lucros, já que o aumento de preço faz com menos pessoas comprem. Se por um lado ganhamos mais lucro por unidade, por outro vendemos menos e o lucro total pode ser menor.

O correto, portanto, é estabelecer um preço ideal que possa trazer o maior lucro. Por exemplo: se colocarmos um preço muito baixo, vamos atrair muitas pessoas, mas a margem de lucro vai ser pequena ou até mes-mo negativa. Vendemos uma quantidade enorme do produto, mas, quanto mais se vende, mais se tem prejuízo.

Por outro lado, subindo o preço, o lucro unitário aumenta, mas, como diminui a demanda, ou seja, o número de pessoas dispostas a pagar este preço mais alto, o lucro total também vai diminuindo. O ideal então é chegar a um ponto em que o preço não seja tão alto que poucos comprem

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nem tão baixo que o posto tenha prejuízo e não consiga pagar seus outros custos, como mão-de-obra, luz, água etc.

Outro fator do mercado que devemos considerar é a elasticidade de preço de demanda. A demanda de alguns produtos reage de maneira mais rápida ou mais lenta às variações de preço, e a esta sensibilidade chama-mos elasticidade. Produtos de demanda elástica são aqueles em que a demanda cai mais rápido com o aumento do preço, enquanto que aqueles em que essa queda é pequena ou nula são denominados de demanda ine-/:1.$0'2(0#74#"5)(5#1."'&'(7'(;9+"'(ok@

A – Demanda inelástica

A demanda muda muito

pouco com uma pequena

mudança de preço.

P1

Pre

ço

Quantidade demandada por período

P2

Q2 Q1

B – Demanda elástica

A demanda muda bastante

com uma pequena mudança

de preço.

P´1

Pre

ço

Quantidade demandada por período

P´2

Q2 Q1

Figura 74 – Curvas de demanda – Kotler e Armstrong (2003)

De modo geral, a demanda é menos elástica quando existem pou-cos substitutos ou concorrentes, quando o cliente demora para perceber a mudança no preço, quando os clientes já estão habituados com o produto e não desejam mudar seus hábitos de consumo, ou quando o aumento de preço é visto como indicação de aumento da qualidade. Produtos básicos de alimentação, por exemplo, tendem a ser menos elásticos, já que não existem substitutos mais baratos equivalentes. Mas, se o preço subir mui-

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to, eventualmente outros se tornarão relativamente mais baratos e passa-rão a substituí-los (ALMEIDA, 2008).

ConcorrênciaOutro fator importante em preços é a ação da concorrência. A em-

presa precisa obter informações de custos, preços e oferta de seus concor-rentes para estabelecer seu preço. Os custos do concorrente podem limitar #(*"),#(;7'/('(1)"(*"'.$0'&#2(A:(3+)()/)(*#&)(.)"(5'$#")1(5'"9)71()2(*#"-tanto, tornar-se mais competitivo.

Para o mesmo nível de preço, o mercado vai analisar o valor agrega-do oferecido para estabelecer a oferta mais interessante. Se a concorrência oferece um produto ou serviço ao mesmo preço que o nosso, mas que é percebido como melhor, de mais valor, o cliente não irá optar pelo seu. O conceito de preço justo também irá depender da oferta da concorrência.

O consumidor, principalmente para produtos de valor ou risco maior, busca informações antes de escolher o que vai comprar. Depois &)($&)7.$;0'"('(0'.)9#"$'(&)(*"#&+.#(3+)()/)(*#&)(+1'"(*'"'(1'.$14'F)"(1+'(7)0)11$&'&)2(<'$($&)7.$;0'"(3+'$1(1-#('1('/.)"7'.$<'1(&)(*"#&+.#1()(5'"0'1(&$1*#7><)$12(1+'1(0'"'0.)">1.$0'1()(*"),#12(#+(1)A'2(<'$($&)7.$;0'"(.#&#1(#1(custos e benefícios para poder ponderá-los e encontrar a opção que ofere-ce a melhor relação custo-benefício.

De uma forma geral, as pessoas vão colocar de um lado da balança o preço e todos os outros custos que ele vai incorrer na sua compra – des-locamentos, compra de informações, riscos que ele pode correr (físicos, sociais, emocionais) e do outro lado todas as vantagens, com pesos dife-rentes, de acordo com suas preferências pessoais. A empresa deve também considerar que esta situação é dinâmica e que o concorrente pode reagir de formas diferentes à sua estratégia de preços, alterando a sua. Por isso, )11)(.$*#(&)('7:/$1)(&)<)(1)"(0#7.>7+'(*'"'(3+)('1($74#"5',G)1(7-#(;3+)5(defasadas e novas ações sejam planejadas (ALMEIDA, 2008).

Outros fatores externosAs condições econômicas e ações do governo têm grande im-

pacto sobre as estratégias de preço da empresa. Rápida expansão ou ")0)11-#2($7J',-#()(.'I'(&)(A+"#1('4).'5('1(&)0$1G)1(&)(*"),#(*#"3+)(atingem os custos de produção as percepções, do consumidor, de preço e valor do produto.

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Para promover um comércio “limpo”, o governo impõe restrições às decisões de preços. Desta forma, há leis brasileiras que limitam a prática &)(*"),#1@(!#".'7.#2(#1(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79(*")0$1'5(0#71+/.'"('&-vogados familiarizados com regulamentações de preços nos locais onde pretendem atuar (CHURCHILL; PETER, 2003).

A lei brasileira proíbe:- Conluio de preços (acordos ilegais com concorrentes sobre o preço do produto)- Fixação do preço de revenda e descontos (forma de conluio pelo qual os varejistas devem vender os produtos do fabricante por preços preestabelecidos conforme acor-do entre as partes.- Práticas de preço enganoso (iludem ao cliente quanto à vantagem relativa de um preço de venda)- Discriminação de preços que reduza ou prejudique a competição; discriminação no uso de preços promocionais- Dumping (prática de estabelecer o preço para um produto abaixo de seus custos ou abaixo do nível vigente no mercado- Limitar, falsear ou prejudicar a livre concorrência- Dominar mercado relevante de bens de serviço- Aumentar arbitrariamente os lucros- Exercer de forma abusiva posição dominante.

5.6 Seleção de um método de precificaçãoAs empresas estabelecem preços escolhendo uma abordagem

geral de determinação do valor que inclui um ou mais conjuntos de fa-tores. Vamos analisar as seguintes abordagens: abordagem baseada em custos, abordagem baseada no comprador (preço com base no valor); e a abordagem baseada na concorrência (preço de mercado, preço de licitação).

5.6.1 Preço baseado em CustoPreço por custo – mark upMark up é um valor originalmente adicionado ao custo, usualmente

expresso como um percentual do preço de venda. Refere-se também a um aumento sobre um preço de varejo originalmente estabelecido (BER-NARDI, 2004)

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O mark up é estruturado conforme incidência de impostos, as despesas variáveis de venda, a inclusão das despesas operacionais e o lucro desejado na venda, observadas as circunstâncias e interesses mer-0'&#/d9$0#1( )( ;7'70)$"#12( '1( )I*)"$C70$'1( *'11'&'12( .+&#( 0#5%$7'&#(de forma equilibrada para que a empresa consiga atingir seus objetivos (BERNARDI, 2004).

Segundo Almeida (2008), trata-se de uma técnica antiga e de prática comum que consiste em se acrescentar uma porcentagem ao custo da ma-téria-prima para se calcular o preço de venda. Sua principal vantagem é a simplicidade. O valor muitas vezes é transmitido por tradição no mercado, baseado em históricos passados.

O cálculo do preço de venda ideal é feito da seguinte forma:

+ Custos+ Despesas+ Impostos Mark up+ Lucro= Preço de venda

Exemplo:Preço de Venda 100,00% ICMS da venda 18,00% !NatZ#;71( ( ( k2qj|(Comissões 2,50% Despesas administrativas 6,00% Lucro antes dos impostos 20,00% Total 51,15%

Mark up divisor = 100% – 51,15% = 0,4885 (Fator de formação do preço de venda) 100

Mark up multiplicador = 1 = 2,0470829 0,4885Nesta estrutura, um mark up(&)(S2TkoTcSU(?(1+;0$)7.)(*'"'(9)"'"(

um lucro de 20% sobre a venda. Em um produto de custo $1,00, o preço

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de venda seria de $2,05 e o lucro de 20% de $ 2,05, ou $ 0,41, o que repre-senta 41% sobre o custo, e não 104% (BERNARDI, 2004).

Resultado da vendaVendas $ 2,05 (100,00%) Custo $ 1,00 (48,85%) ICMS $ 0,37 (18,00%)!NatZ#;71( �(T2TU(Kk2qj|V(Comissões $ 0,05 (2,50%) Desp. Adm. $ 0,13 (6,00%) Lucro $ 0,41 (20,00%)

Entretanto, deve-se comparar com o preço praticado pelo mercado. Caso o preço de mercado seja menor do que o preço calculado, a empresa deverá desenvolver alguma ação para diminuir os seus custos, ou despe-sas, ou então, aceitar um lucro líquido menor.

Análise do Ponto de EquilíbrioPonto de Equilíbrio é o volume calculado em que as receitas totais

de uma empresa igualam-se aos custos e despesas totais; portanto, o lucro é igual a zero (BERNARDI, 2004).

A análise do ponto de equilíbrio envolve a determinação do volu-5)(5>7$5#(7)0)11:"$#(*'"'(0#%"$"(.#&#1(#1(0+1.#1('(+5(*"),#()1*)0>;0#@(P1.)(<'/#"(1)"<)(&)(%'1)(&)(0#5*'"',-#(0#5('(&)5'7&'2(*'"'(&);7$"(1)(?(viável introduzir o produto no mercado de modo a pelo menos pagar seu investimento.

O preço do ponto de equilíbrio nos oferece apenas um piso de refe-rência ao indicar o volume mínimo que teremos que atingir para não ter-mos prejuízo. De modo geral, estas estratégias de preço baseadas em cus-tos são relativamente fáceis de se utilizar, o que pode ser uma vantagem para empresas onde exista uma grande variedade de produtos, além de garantir que os custos serão cobertos. Sua desvantagem é não considerar '($7J+C70$'(&'1(")',G)1(&#(5)"0'&#()(&#1(0#70#"")7.)1(7'(0#70#""C70$'(para diferentes níveis de preço (ALMEIDA, 2008).

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R(;9+"'(oj(5#1."'(+5(9":;0#(&)(*#7.#(&#()3+$/>%"$#@

200 400 600 800 1,000

Custo total

Custo fixo

Volume de vendas em unidades (milhares)

Cu

sto

em

dó

lare

s (

milh

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s)

12

10

8

6

4

2

Receita total

J1@$'%" =H" ," W'X/<(" &(" _(0;(" &." `S$18\C'1(" 7%'%" &.;.':10%26(" &(" 7'.2(a%8Y(" ," U(;8.'" ."

Armstrong (2003)

L1(0+1.#1(;I#1(1-#(&)(fTT(5$/(&d/'")12($7&)*)7&)7.)5)7.)(&#(<#/+-5)(&)(<)7&'1@(R(1#5'(&#1(0+1.#1(<'"$:<)$1(0#5(#1(;I#1(")1+/.'(7#(0+1.#(total, que cresce com o aumento do volume de vendas. A curva da receita total começa no zero e cresce com cada unidade vendida. A inclinação &'(0+"<'(&)(")0)$.'(")J).)(#(*"),#(&)(ST(&d/'")1(*#"(+7$&'&)@(R1(0+"<'1(da receita total e dos custos totais cruzam-se em 30 mil unidades; este é o ponto de equilíbrio. Com o preço de 20 dólares por unidade, a empresa vende no mínimo 30 mil unidades para alcançar o equilíbrio, isto é, para que a receita total cubra o custo total. Segundo Kotler; Armstrong (2003) a fórmula para se calcular o ponto de equilíbrio é:

P.E. = Custo Fixo Preço – custo variável

5.6.2 Preço baseado na ConcorrênciaCom base nas informações de Almeida (2008), neste caso, a em-

presa decide se posicionar em relação a seus concorrentes. Se ela acredita que pode oferecer maior valor percebido, ela pode estabelecer preços superiores. Se ela acredita ser competitiva, mas semelhante, ela pode praticar os mesmos preços, e se os concorrentes são mais fortes, ela pode tentar oferecer preços menores que o líder, buscando oferecer como van-tagem o menor custo.

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Estratégias de preços relativos à concorrência são mais comuns quando existem concorrentes competitivos no mercado, com disponibi-/$&'&)(&)( ")0+"1#1(;7'70)$"#2(5'1(*#+0'(&$4)")70$',-#2( 4:0$/('0)11#('#1(canais de distribuição, recursos de marketing e custos semelhantes.

Preços abaixo da média do mercado podem ser mais efetivos em mercados de maior elasticidade, nos quais o consumidor apresenta maior sensibilidade a preço. As lojas que adotam essa estratégia focam em preço deixando a qualidade um pouco de lado.

Preços semelhantes aos dos concorrentes podem ser praticados quando a empresa possui diferenciais não relativos a preço que ela pode explorar, como serviços, imagem forte, melhor estrutura de distribuição etc.

Preços acima da média do mercado somente podem ser utilizados *#"()5*")1'1(3+)(*#11'5('*")1)7.'"(+5'(A+1.$;0'.$<'(0#5#2(*#"()I)5*/#2(qualidade superior. Podemos chegar até a ter um aumento da demanda quando aumentamos o preço destes produtos e, neste caso, o preço mais alto pode aumentar a exclusividade e o status do produto e resultar em aumento de valor superior ao aumento de preço.

Um caso interessante foi o da Mercedes-Benz, nos Estados Unidos, quando teve que enfrentar a concorrência da Toyota. Em seu primeiro ano, a Toyota tomou uma parcela do mercado da Mercedes, que reagiu aumentando seu preço. Ela sinalizou para o mercado que era um produto diferenciado, que valia o preço maior e seus consumidores mostraram sua concordância comprando mais de seus veículos.

A estratégia de preço baseada nos concorrentes tem como vantagem o fato de que ela coloca a empresa em sintonia com seu ambiente com-petitivo, mas pode se tornar um problema quando sua estrutura de custos não for compatível com a de seus concorrentes. Uma empresa não pode baixar seus preços se não tiver custos competitivos e, muitas vezes, o líder de mercado possui economias de escala e outras vantagens que tornam seus custos os mais baixos do mercado. Desta maneira, eles se tornam os líderes do segmento de custo e só restam aos concorrentes buscar diferen-ciais não relativos a preços para se manterem competitivos (ALMEIDA, 2008).

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“Valor percebido pelo cliente é a diferença entre a avaliação que o cliente potencial faz de todos os

benefícios e custos relativos a um produto ou serviço e as alternativas percebidas” (KOTLER; KELLER, 2006,

p. 140)

5.6.3 Preço baseado em valorComo já mostramos anteriormente, o cliente vai comparar todos os

custos que ele vai incorrer na aquisição do produto e comparar com o va-lor percebido por ele, que é subjetivo e dependente de suas características pessoais, informações disponíveis e ações dos concorrentes.

Ele só vai se sentir seguro para efetivar a compra se, na sua percep-ção, a relação custo-benefício lhe for favorável. Neste momento é neces-sária a realização de pesquisas para se obter essas informações. Qual é um preço justo? Qual o valor percebido de diferentes características e atribu-tos do produto? Quais suas percepções de custo? Como elas variam entre diferentes segmentos de mercado?

Hoje, com a crescente competição, muitas empresas estão partindo do mercado e de sua percepção de <'/#"( *'"'( &);7$"( #( *"),#( 3+)(podem praticar e, a partir daí, desenvolvem seu produto de modo a atingir o custo máximo que permita obter seus objeti-vos de rentabilidade.

Esta estratégia permite à empresa se colocar mais próxima do mercado, mas não devemos esque-cer que o preço ideal deve ser aquele que consegue o equilíbrio entre os três fatores: ele deve cobrir os custos e se posicionar em relação aos concorrentes, além de estar compatível com as percepções de valor do mercado (ALMEIDA, 2008).

5.7 Seleção do preço finalOs métodos de determinação de preços estreitam a faixa a partir da

3+'/('()5*")1'(&)<)(1)/)0$#7'"(1)+(*"),#(;7'/@(R#(1)/)0$#7'"()11)(*"),#2(a empresa ainda precisa fazer alguns ajustes localizados por meio de des-0#7.#12(*"),#1(1)95)7.'&#12(*1$0#/d9$0#1()(9)#9":;0#1@

DescontosUm desconto é uma redução de preço, geralmente, usada para ofere-

0)"(5'$#"(<'/#"('(1)95)7.#1(&)(5)"0'&#()1*)0>;0#1@

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Existem diversos tipos de descontos: por quantidade, usado para incentivar maiores volumes de compra; descontos sazonais, para períodos de baixa na demanda; descontos comerciais, oferecidos para incentivar os intermediários; descontos para pagamento à vista, para evitar custos de ;7'70$'5)7.#(#+(*'"'('7.)0$*'"(#(")0)%$5)7.#2(0#5#(7#(0'1#(&)('11$7'.+-ras; descontos por troca, quando o valor do produto usado é abatido do va-lor de compra de um novo; descontos promocionais, para o intermediário que realiza promoções de vendas do produto; descontos em produtos que são carros-chefe de vendas para incentivar a compra de outros produtos, como no caso dos supermercados que praticam preços mais baixos na pa-daria para atrair clientes para outros produtos (KOTLER, ARMSTRONG, 2003; ALMEIDA, 2008).

Preços segmentadosZ#71$1.)( )5(&);7$"( *"),#1( &$4)")7.)1( *'"'( 1)95)7.#1(&)(5)"0'&#(

diferentes, adotando várias formas (KOTLER, ARMSTRONG, 2003):](Por segmento de clientes: pessoas diferentes pagam preços

diferentes para exatamente o mesmo produto/serviço.Ex.: nos museus há preços para crianças, adultos e idosos.](Por versão de produto: consiste em vender versões diferentes

do mesmo produto a preços diferentes, independentemente do custo de produção. Note-se que a qualidade dos produtos é diferente. Ex.: Aparelhos de DVD, modelos superiores têm preços superiores.](Por local: produtos iguais em locais diferentes são vendidos a

preços diferentes, mesmo que os custos de distribuição sejam iguais. Ex.: O preço dos bilhetes de teatro é diferente para os lugares diferentes. As poltronas de teatro têm preços diferentes porque o público tem preferência por determinados lugares.](Por período: preços variam com a época, com o dia ou até com

a hora, dependendo das necessidades dos consumidores. Ex.: Chamadas de telefone mais baratas à noite.

Preços psicológicosO uso de preço psicológico é uma estratégia em que o preço é mo-

&$;0'&#(*'"'('+5)7.'"(#(1)+('*)/#@(R1(."C1()1."'.?9$'1(5'$1(0#5+71(1-#(a de preço de prestígio, preço de valor quebrado e preço de pacote (AL-MEIDA, 2008):

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](Preço de prestígio é o estabelecimento intencional de um pre-ço alto para produtos com os quais existe uma associação clara de preço com alta qualidade e exclusividade; é o caso de mui-tos produtos de luxo como carros, joias, perfumes, cosméticos, cristais etc.](Preço quebrado é o uso de preço com valor um pouco abaixo

do número redondo, como no caso das lojas de R$ 1,99, que pressupõem que, para o consumidor, esse valor vai ser mais atrativo que o valor redondo de R$ 2,00;](Preço de pacote(?(#(+1#(&)(+5(*"),#(;I#(*'"'(+5(0#7A+7.#(&)(

produtos ou serviços, passando a ideia de que se está fazendo um bom negócio, recebendo uma espécie de “desconto” pelo “pacote”.

U%)4-*".)-.%'/0-*

e'(0#5*#1$,-#(&#(*"),#2(*#&)5#1( .)"( $7J+C70$'(&#(9"'+(&)(0#7-corrência local, do poder aquisitivo do mercado, taxas e impostos locais, dos custos de logística e distribuição entre outros fatores. Isso pode fazer 0#5(3+)(1)A'(7)0)11:"$#('A+1.'"X1)(#(*"),#('(0'&'(")9$-#(9)#9":;0'(*'"'(.#"7:X/#(5'$1(0#5*).$.$<#@(L1(*"$70$*'$1(.$*#1(&)(*"),#1(9)#9":;0#1(1-#((ALMEIDA, 2008):

](Preço FOB (Free On Board) origem(�( 1$97$;0'(#(*"),#(&#(produto colocado no ponto de embarque, correndo os custos de transporte por conta do comprador, como no caso de um produ-to comprado pela Internet em que os custos de correio e seguro são cobrados a parte, de acordo com o local de destino.](Preço FOB destino – O preço inclui os custos de transporte e

seguros, por exemplo, na compra de um produto de catálogo em que o preço inclui a entrega em qualquer lugar do Brasil.](Preço FOB com frete permitido – O cliente paga pelo trans-

porte, que é escolhido pelo fabricante. Ele permite que o fabri-cante use sua rede de contatos para encontrar o melhor forne-cedor e paga pelo que ele escolher. Um exemplo é a compra de livros usados pela Internet por lojas cadastradas em sites como o Alibris ou o AbeBooks – o valor do livro em si está estabe-lecido, mas a loja se encarrega de encontrar, para cada cliente, qual a opção de entrega mais adequada – se quiser rapidez, ele vai comparar as opções entre Fedex, DHL e outras, se for eco-

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nomia, pode ser entrega terrestre, uma promoção especial via aérea, dividir espaço em um container etc.](Preço de zonas múltiplas �(*'"'(0'&'(F#7'(&);7$&'(*)/#(4'%"$-0'7.)()I$1.)(+5(*"),#()1*)0>;0#@

5.8 Finanças Para utilizar e administrar os cinco recursos empresariais da melhor

maneira possível, as organizações agrupam indivíduos com conhecimen-.#1( .?07$0#1( )1*)0>;0#1( )5( 0'&'( :")'@( P1.)( *"#0)11#( ?( 0#7=)0$&#( *#"(&)*'".'5)7.'/$F',-#()(.)5(0#5#(")1+/.'&#(;7'/('(&);7$,-#(&)(+5(#"9'-nograma.

Departamento

Administrativo

Departamento

Financeiro

Departamento

de RH

Departamento

de Produção

Departamento

Comercial

Figura 76 – Organograma organizacional

Em cada um dos cinco principais departamentos de uma organização, 1-#()I)"0$&'1(4+7,G)1()1*)0>;0'1(3+)(1)"-#('*")1)7.'&'1(7'(1)3+C70$'@(

a) Departamento administrativo – São realizadas funções re-lacionadas à integração e à sincronização de todos os recursos empresariais, isto é, com a administração de cúpula de todas as demais funções essenciais da organização.

b) "2);$%8$,)38-"/3$30)&%- – São realizadas funções relacio-7'&'1([(#%.)7,-#2(+.$/$F',-#()('*/$0',-#(&#1(")0+"1#1(;7'70)$-ros da organização.

c) Departamento de Recursos Humanos – São realizadas funções relacionadas à gestão dos recursos humanos da orga-nização, isto é, com as pessoas, desde o diretor executivo até o faxineiro.

d) Departamento de produção – São realizadas funções rela-cionadas à gestão dos recursos materiais, isto é, relacionadas à produção de bens ou à prestação de serviços oferecidos pela organização.

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e) Departamento comercial – São realizadas funções relaciona-das à gestão dos recursos mercadológicos da organização, isto é, relacionadas com a venda ou a comercialização dos produ-tos ou serviços oferecidos pela organização. São as funções de relacionamento da organização com seu mercado.

Com o objetivo de estudar e desenvolver técnicas e procedimentos, *'"'('+5)7.'"('();0$C70$'(7'(+.$/$F',-#(&#1(")0+"1#1()5*")1'"$'$12('(0$C7-cia da Administração possui cinco principais áreas de estudo.

Recursos empresariais Áreas de estudo da Administração

Administrativos Administração geral

Financeiros V1.2&234$,?@9"-&,&6%2$,

Humanos Administração de recursos humanos

Materiais Administração da produção

Mercadológicos Administração de marketing

Quadro 5.9 – Áreas de estudo da Administração

l)( 4#"5'( 1$5*/$;0'&'2( *#&)X1)( &);7$"($+,&3&*8%$45-" /3$30)&%$ como a área de estudo da Administração que se preocupa em estudar e &)1)7<#/<)"(.?07$0'1()(*"#0)&$5)7.#1(*'"'('+5)7.'"('();0$C70$'(7'(+.$/$-F',-#(&#1(")0+"1#1(;7'70)$"#1@

Já o +);$%8$,)38-"/3$30)&%-(*#&)(1)"(&);7$&#(0#5#('(:")'(")1-*#71:<)/(*)/'(9)1.-#(&#1( ")0+"1#1(;7'70)$"#1(&)(+5'(#"9'7$F',-#2(*"#-porcionando condições que garantam sua rentabilidade e liquidez.

m'"'7.$"( '( ")7.'%$/$&'&)( 1$97$;0'( 4'F)"( 0#5( 3+)( '( #"9'7$F',-#(proporcione a maximização dos retornos de investimentos feitos pelos proprietários, ou seja, fazer com que seja gerado o lucro máximo possível. !#"(#+."#(/'&#2(9'"'7.$"('(/$3+$&)F(1$97$;0'(9'"'7.$"(3+)('(#"9'7$F',-#(.)-nha dinheiro em caixa para arcar com suas despesas.

R/9+71('+.#")1(';"5'5(3+)('(5'I$5$F',-#(&'(")7.'%$/$&'&)()(&'(/$-3+$&)F('#(5)15#(.)5*#(7-#(?(*#11><)/2(*#"($11#(+5(&#1(5'$#")1(&)1';#1(&#(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#(?(5'7.CX/'1()5(+5(7><)/(1'.$14'.d"$#@(!'"'(3+)(<#0C(*#11'()7.)7&)"(5)/=#"(.'/(&)1';#2('0#5*'7=)(#()I)5*/#(1$5*/$;0'-do apresentado na sequência.

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Faturamento = R$ 10.000,00 (50 unidades vendidas por R$ 200,00)

Despesa variável = R$ 5.000,00 (50 unidades adquiridas por R$ 100,00)

Lucro bruto = R$ 5.000,00 (faturamento – despesa variável)

Imagine que o sr. Tom Theira possuísse R$ 5.000,00 para inves-tir no segmento de máquinas de calcular, que seriam adquiridas por R$ 100,00 e vendidas por R$ 200,00 a unidade. Em tal segmento, os produtos &)5#"'5()5( .#"7#( &)( fT( &$'1( *'"'( z9$"'")5{2( #+( 1)A'2( ;0'5(5'7.$&#1(estocados por 30 dias.

Caso o sr. Tom Theira investisse todo seu dinheiro na compra de máquinas de calcular, conseguiria adquirir 50 uni-dades. Durante um mês, ao vendê-las, apuraria lucro bruto de R$ 5.000,00 (desconsiderando-se '1(&)1*)1'1(;I'1(3+)( .)":(*'"'(manter o negócio).

Repare que, ao utilizar todo o dinheiro que dispunha para obter a rentabilidade má-xima possível, o sr. Tom Theira ;0#+(1)5(&$7=)$"#(7#(0'$I'2(#+(1)A'2(1)5(/$3+$&)F@(R#(;0'"(1)5(/$3+$&)F2(7-#(.)":( &$7=)$"#( *'"'( '"0'"( 0#5( '1( &)1*)1'1( ;I'1(do negócio. Por outro lado, caso deixasse dinheiro em caixa para pagar '1(&)1*)1'1(;I'12(7-#(*#&)"$'( $7<)1.$"(#1(Q�(j@TTT2TT(7'(0#5*"'(&'1(máquinas de calcular, fazendo com que sua rentabilidade fosse menor.

R#(1)('7'/$1'"()1.)()I)5*/#(1$5*/$;0'&#2(0#70/+$X1)(3+)(")'/5)7-te a maximização da rentabilidade e da liquidez ao mesmo tempo não é *#11><)/n(*#".'7.#2(+5(&#1(5'$#")1(&)1';#1(&#(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#(?(mantê-las em um nível satisfatório, sempre buscando priorizar a rentabili-dade, que é o grande propósito pelo qual uma empresa é criada.

Finanças nas empresas públicas e empresas privadas R7.)1(&)(&'"5#1(0#7.$7+$&'&)('(7#11#()1.+&#(1#%")(;7'7,'1(?($5-

portante compreendermos as principais diferenças entre as empresas pú-%/$0'1()(*"$<'&'12(A:(3+)(7'()14)"'(;7'70)$"'2()1.'1(&$4)")7,'1(&).)"5$7'5(importantes decisões e direcionam todo o processo de gestão.

Inicialmente podemos dizer que uma empresa privada é movida es-sencialmente pelo lucro e seus resultados, assim seus objetivos primários são ofertar produtos e serviços, que sejam bons e baratos para a maior

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quantidade possível de clientes, exercendo controle sobre o seu próprio capital. Por outro lado uma empresa pública, não exerce controle sobre o seu próprio capital, mas sobre o capital dos outros, ou seja, o dinheiro público. E deve, com ele, suprir as necessidades sociais cumprindo os dispostos na legislação, sobretudo na Constituição Federal, ou seja, seu foco não é o lucro ou resultados, mas sim a satisfação de necessidades da sociedade em acordo com a lei.

R$7&'()5(")/',-#('1(;7'7,'1(*Y%/$0'1(?($5*#".'7.)(1'/$)7.'"(3+)('(.)#"$'(&'1(;7'7,'1(*Y%/$0'1('*#$'X1)(7#('"9+5)7.#(&)(3+)()I$1.)5(4'/='1(de mercado que fazem com que seja necessária a presença do governo. Estas falhas de mercado são representadas por:

](existência de bens públicos: que são usados ao mesmo tempo por diversos públicos, por exemplo: uma praça pública, um prédio público ou uma rua. Uma pessoa ao adquirir o direito de consumir o bem público não tira o direito de outra. São de consumo indivisível e não excludentes.](externalidades: uma indústria gera detritos e pode agredir o

meio ambiente, mas ao mesmo tempo gera empregos e distri-buição de renda. Desta forma, podemos dizer que os detritos que causam mal ao meio ambiente são externalidades nega-tivas, por outro lado a geração de empregos e distribuição de renda são externalidades positivas. Nesta questão o governo deverá realizar intervenção para evitar atividades que gerem externalidades negativas e incentivar atividades que gerem ex-ternalidades positivas. ](monopólios naturais: tendem a surgir em setores que normal-

mente oferecem grandes ganhos de escala, como os serviços de abastecimento de água e coleta e tratamento de esgotos ou distribuição de energia, neste caso o governo deve assumir a prestação do serviço ou criar mecanismos de controle para evi-tar que o consumidor seja explorado. ](desenvolvimento, emprego e estabilidade: em economias ain-

da em desenvolvimento é muito importante a intervenção do estado para gerar crescimento por meio de bancos de desen-volvimento, criação de postos de trabalho e demais ações que possam incrementar a atividade econômica.

Para a realização destas atividades o governo coleta recursos por meio de tributos, e são eles os responsáveis por garantir a operacionalida-

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&)(&'(5:3+$7'(*Y%/$0'2(&)1.'(4#"5'('(9)1.-#(;7'70)$"'(&)(+5'()5*")1'(pública, está muito mais sujeita a regulamentações legislativas do que uma empresa privada.

Ambas apresentam objetivos claros, porém muito diferentes entre si, o que pressupõe naturalmente, modelos de gestão muito próprios, desta 4#"5'(+5(*"#;11$#7'/(3+)(*").)7&'(&)1)7<#/<)"(0'"")$"'()5(;7'7,'1(*Y-blicas, deve se especializar neste tipo de organização, já os conhecimentos )1*)0>;0#1(&'(:")'(1-#(5+$.#(&$785$0#1()()5(0#71.'7.)()<#/+,-#2(7)0)1-1$.'7&#(&)(+5(*"#;11$#7'/(0#5(*)";/('&)3+'&#(*'"'('(.'")4'@(

Organizações de pequeno e de grande portePI$1.)5( &$<)"1'1( 4#"5'1( &)( 1)( 0/'11$;0'"( '1( )5*")1'12( *#&)7&#(

ser por número de funcionários, área de atuação e abrangência, receita, entre outras. Todas elas podem ser consideradas corretas e dependem )I0/+1$<'5)7.)(&'(;7'/$&'&)('(3+'/(1)('*/$0'52(#+(1)A'2(3+'$1(#1(#%A)-.$<#1('#(1)(0/'11$;0'"2(7#"5'/5)7.)(*'"'('*/$0',-#(&)(/)$1( ."'%'/=$1.'12('(5)/=#"( 0/'11$;0',-#( ?( *#"( 7Y5)"#( &)( )5*")9'&#12( )73+'7.#( *'"'( '(aplicação de tributação ou geração de riqueza, adota-se a receita gerada como critério.

Z#5#(7#11#(4#0#(1-#('1(;7'7,'1(<'5#1(."'.'"(&'(0/'11$;0',-#(*#"(")0)$.'2(#+(1)A'2(0/'11$;0'5#1(#(*#".#(&'()5*")1'(0#5(%'1)(7'(")0)$.'(%"+-.'('7+'/@(P1.'(5#&'/$&'&)(&)(0/'11$;0',-#(?('&#.'&'(*)/#(bela(Kb'70#(Nacional de Desenvolvimento) e é amplamente utilizada no Brasil.

R( .'%)/'( '%'$I#( '*")1)7.'( '( 0/'11$;0',-#( 0#74#"5)( *"#*#1.#( *)/#(BNDS

B>$**&/0$45- Receita operacional bruta anual

Microempresa Menor ou igual a R$ 2,4 milhões.

Pequena empresa Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões

Média empresa Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões

Média-grande empresa Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões

Grande empresa Maior que R$ 300 milhões

#$%&'("H*+Pb"^8%441/<%26("&%4".:7'.4%4"<(:"C%4."0%"'.<.1;%"C'$;%"%0$%8*

Fonte: BNDS

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Z)".'5)7.)(3+)('(9)1.-#(;7'70)$"'()( .#&#1(#1(#+."#1('1*)0.#1(&'1(#"9'7$F',G)1(0/'11$;0'&'1()5(0'&'(+5'(&'1(0'.)9#"$'1(1#4")5(&$4)")7.)1($7J+)70$'1()(*")0$1'5(1)"(*)71'&'1(&)7."#(&#(1)+(0#7.)I.#@(

Uma empresa de pequeno porte, tem restrição orçamentária muito maior que uma empresa de grande porte, acostumadas a lidar com or-çamentos milionários, desta forma deve se adotar soluções muito mais %'1)'&'1()5(0"$'.$<$&'&)(&#(3+)()5('*/$0',-#(&)(")0+"1#1(;7'70)$"#12(*#"(#+."#( /'&#( *#&)5( '*"#<)$.'"( '(5'$#"( '9$/$&'&)( )( J)I$%$/$&'&)( 4")7.)( '1(grandes corporações, que tendem a sofrer com a morosidade nas decisões e alinhamento entre todas as suas unidades ou departamentos.

R11$5('1(;7'7,'1(&)7."#(&)(+5'()5*")1'(&)(*)3+)7#(*#".)(7)0)1-1$.'5( &)( +5'( <$1-#( )( 0#5*).C70$'1( )1*)0>;0'12( 5+$.'1( <)F)12( %'1.'7.)(diferentes daquelas necessárias em empresas de grande porte.

Normalmente as pequenas empresas sofrem com a escassez de re-cursos de todas as naturezas, sejam humanos ou materiais. Isto torna ainda 5'$1(&)1';'&#"(#(*"#0)11#(&)(9)1.-#(;7'70)$"'2(A:(3+)(7#"5'/5)7.)(7-#(0#7.'5(0#5(*"#;11$#7'$1()1*)0$'/$F'&#1()5(0'&'(+5'(&'1(1+'1(:")'1(4+7-cionais, desta forma, qualquer empresário ou gestor de pequena empresa deve estar atento a estas cinco questões apontadas por Eli Borochovicius:

](a)*'"'"(;7'7,'1(*)11#'$1(&)(;7'7,'1()5*")1'"$'$1@(](Diferenciar custos de despesas.](Conhecer fontes de capital de giro.](Atenção aos estoques.](Realização de auditorias internas.

5.8.1 Funções do administrador financeiro Você pôde observar, no subitem anterior, que uma organização de

9"'7&)( *#".)( *#11+$( ."C1( *"$70$*'$1( *"#;11$#7'$1( ")1*#71:<)$1( *#"( 9)"$"(1)+1( ")0+"1#1( ;7'70)$"#1^( &$").#"( ;7'70)$"#2( 9)")7.)( ;7'70)$"#( )( con-troller@( P73+'7.#( #( 9)")7.)( ;7'70)$"#( )( # controller possuem funções *"$5#"&$'/5)7.)( #*)"'0$#7'$12( #( &$").#"( ;7'70)$"#( *#11+$( 4+7,G)1(5'$1(estratégicas e está diretamente ligado ao departamento administrativo (alta administração da organização: presidente e proprietários).

Z#5#(A:(4#"'5('*")1)7.'&'1('1(*"$70$*'$1(4+7,G)1(&#(9)")7.)(;7'7-ceiro e do controller, resta abordar quais são os papéis do principal admi-7$1."'&#"(;7'70)$"#(&)(+5'(#"9'7$F',-#2(#+(1)A'2(&#(&$").#"(;7'70)$"#@(_'/(*"#;11$#7'/(.'5%?5(?(0#7=)0$&#(*)/'(1$9/'(ZiL2(3+)(1-#('1(/)."'1($7$0$'$1(de tal cargo na língua inglesa!"#$%&'"(%)*)+%*,"-'.+&/0

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Na língua inglesa, os proprietários ou acionistas de uma determinada organização são chamados

de shareholders.

Quando uma empresa é constituída, o principal objetivo de seus pro-prietários é que ela gere lucro, ou seja, que haja retorno sobre o capital que foi investido nela. Logicamente, o retorno pretendido deve ser maior do que o retorno que teriam caso mantivessem tal capital investido no mercado ;7'70)$"#(K'*/$0',G)1(%'70:"$'1(0#5#(*#+*'7,'()(4+7&#1(&)($7<)1.$5)7.#V@(

Z#5#(#(&$").#"(;7'70)$"#(&)<)(*")1.'"(0#7.'1(&$").'5)7.)('#1(*"#-prietários, seu maior objetivo deve ser o de maximizar o retorno do inves-timento feito por eles. De forma simples e objetiva, seu principal papel é fazer com que a empresa aumente seu lucro.

É importante destacar que, na bus-ca por seu objetivo principal, o dire-.#"( ;7'70)$"#( .'5%?5( &)<)( )1.'"(preocupado com os interesses dos stakeholders, que são pessoas físicas e jurídicas que possuem algum tipo de interesse, seja direto (clientes, fornecedores, $71.$.+$,G)1( ;7'70)$"'12( 4+70$#-nários e governo) seja indireto (comunidades próximas e sociedade como um todo) com a organização.

L(&$").#"(;7'70)$"#(&)<)(%+10'"(4#"-mas de maximizar o lucro da organização sem prejudicar os interesses dos stakeholders. Caso sejam adotadas medidas que os prejudiquem, o lucro *#&)":('.?('+5)7.'"(7#(0+".#2(5'12(0#5(0)".)F'2(*#&)":(;0'"(0#5*"#5)-tido a longo prazo.

!'"'(0#5*"#<'"(.'/(';"5',-#2(%'1.'(<#0C($5'9$7'"(+5'(1$.+',-#()5(3+)(#(&$").#"(;7'70)$"#(&)0$&'('+5)7.'"(#(/+0"#(&'(#"9'7$F',-#(")&+F$7-do os benefícios oferecidos aos funcionários (stakeholders diretos) e não lhes fornecendo condições dignas de segurança. Ao adotar tal estratégia, as despesas serão reduzidas e, consequentemente, o lucro será aumentado (no curto prazo).

Por outro lado, tal estratégia fará com que os funcionários trabalhem desmotivados e diminuam seu comprometimento, gerando aumento na rotatividade (troca de funcionários) e, consequentemente, nos gastos com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários. Além disso, abre-se espaço para que os funcionários entrem com ações trabalhistas na justiça. Todas estas consequências, geradas pela busca do aumento no lu-

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cro prejudicando um dos stakeholders, farão com que a organização tenha redução do lucro a médio e longo prazo.

M#9$0'5)7.)2(#(&$").#"(;7'70)$"#(&)<)(*"$#"$F'"(#('+5)7.#(&#( /+-cro da empresa; portanto, Gitman (2001) sugere que sua meta não seja de maximizar o bem-estar dos stakeholders, mas sim de preservá-lo. Tal autor também lembra que a questão dos stakeholders não altera a meta de maximização da riqueza dos proprietários. Tal questão é muitas vezes considerada parte da “responsabilidade social” da empresa. Espera-se que ela forneça benefícios em longo prazo para os proprietários por intermé-dio da manutenção de relações positivas com os stakeholders. Tais rela-,G)1(&)<)5(5$7$5$F'"('("#.'.$<$&'&)(&)(1.'H)=#/&)"12(0#7J$.#1()(/$.>9$#1@(Claramente, a empresa pode atingir melhor sua meta de maximização da "$3+)F'(&#1(*"#*"$).:"$#1(0#5('(0##*)"',-#(&)(�()5(<)F(&#(0#7J$.#(0#5(�(seus outros stakeholders.

Tanto o exemplo citado de prejudicar os funcionários para reduzir despesas e aumentar o lucro quanto os outros que podem ser citados em relação a stakeholders (governo: sonegação de impostos; clientes: produ-tos fora das normas do Inmetro etc.), levantam a questão da ética (padrões &)(0#7&+.'(#+(A+/9'5)7.#(5#"'/V@(m$.5'7(KSTTWV(';"5'(3+)('(0#5+7$&'-&)(&)(7)9d0$#1()5(9)"'/()('(0#5+7$&'&)(;7'70)$"'()5(*'".$0+/'"()1.-#(&)-senvolvendo e impondo padrões éticos. A meta desses padrões é motivar as empresas e os participantes do mercado a aderir tanto ao texto quanto ao espírito das leis e regulamentações que dizem respeito aos negócios e [1(*":.$0'1(*"#;11$#7'$1@(

FA

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RO

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Figura 77

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Responsabilidade social: o quadro de funcionários deve ser o primeiro stakeholder

69."9"/0,7"9":%349$"-&,&6%2$9"1%=%"3%"8$%9608,$"/0,&19"1%621%",40,$"69."$%389&-

sabilidade social. Exemplo: fornecendo benefícios além daqueles que a lei exige.

5.8.2 Função Financeira na Organização l)( '0#"&#( 0#5(R11'4(e).#( KSTTfV2( #( &)*'".'5)7.#( ;7'70)$"#( &)(

uma organização possui as quatro seguintes funções principais.a) U>$3)7$,)38-" /3$30)&%-" – Procura evidenciar as necessi-&'&)1( &)( )I*'71-#( &'( #"9'7$F',-#2( '11$5( 0#5#( $&)7.$;0'"(eventuais desajustes futuros. Por meio do planejamento, '$7&'2(?(*#11><)/('#('&5$7$1."'&#"(;7'70)$"#(1)/)0$#7'"2(0#5(maior margem de segurança, ativos mais rentáveis e condi-zentes com os negócios da organização, de forma a estabe-lecer mais satisfatória rentabilidade sobre os investimentos empreendidos.

b) B-38%->)" /3$30)&%-" – Dedica-se a acompanhar e avaliar .#&#( #( &)1)5*)7=#( ;7'70)$"#( &'( #"9'7$F',-#@( R7:/$1)( &)(desvios que venham a ocorrer entre os resultados previstos e realizados e propostas de medidas corretivas necessárias são '/9+5'1(&'1(4+7,G)1(%:1$0'1(&'(0#7."#/'&#"$'(;7'70)$"'@(

c) Administração de ativos – Deve perseguir a melhor es-trutura, em termos de risco e retorno, de investimentos em-*")1'"$'$1( )( *"#0)&)"( '( +5( 9)")70$'5)7.#( );0$)7.)( &)( 1)+1(valores. A administração dos ativos acompanha também as defasagens que podem ocorrer entre entradas e saídas de dinheiro do caixa, o que é geralmente associado à gestão do capital de giro.

d) Administração de passivos �(L%.)7,-#(&)(")0+"1#1(;7'7-ceiros e o gerenciamento de sua composição, procurando, as-1$52(&);7$"('()1."+.+"'(5'$1('&)3+'&'()5(.)"5#1(&)(/$3+$&)F2(&)(")&+,-#(&)(0+1.#1()(&)("$10#(;7'70)$"#@

l)*#$1(&)(1)('*")1)7.'"('1(*"$70$*'$1( 4+7,G)1(&#(&)*'".'5)7.#(;-nanceiro, também é importante destacar que sua importância dentro das organizações tem aumentado muito nas últimas décadas. Weston e Bri-9='5(KSTTTV(';"5'5(3+)('7.)1(#(9)")7.)(&)(5'"H).$79(*"#A).'<'('1(<)7-

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das, a equipe de engenharia e produção determinava os ativos necessários *'"'('.)7&)"('()11'1(&)5'7&'1()(#(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#(1$5*/)15)7.)(levantava o capital para adquirir a fábrica, os equipamentos e os estoques requeridos. Tais autores comentam essa situação como não mais existente, já que as decisões são atualmente tomadas de uma forma bem mais coor-&)7'&'()(#(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#()5(9)"'/(.)5(")1*#71'%$/$&'&)(&$").'(pelo processo de controle.

5.8.2.1 Estrutura da área de administração financeira O número de áreas e de pessoas que compõem o departamento

;7'70)$"#( &)*)7&)( &#( .'5'7=#( &'( #"9'7$F',-#@(D)9/$#"$7$( )( l'( a$/<'(KSTTUV(';"5'5(3+)2()5()5*")1'1(&)(*)3+)7#(*#".)2('()1."+.+"'(#"9'7$-F'0$#7'/2(5+$.'1( <)F)12( 7-#( 0#5*#".'( +5( &)*'".'5)7.#( ;7'70)$"#2( )( #(*"d*"$#(*"#*"$).:"$#(&)1)5*)7='('('.$<$&'&)(&)('&5$7$1."'&#"(;7'70)$"#@(Tais autores ressaltam ainda que, à medida que a organização cresce, *'11'('(1)"(7)0)11:"$'('(&);7$,-#(&)(+5'()1."+.+"'(#"9'7$F'0$#7'/@(!'"'(organizações de grande porte, sugere-se a seguinte estrutura para o depar-.'5)7.#(;7'70)$"#^

Departamento

Financeiro

Controladoria Tesouraria

Contabilidade Geral

Orçamento

Auditoria

Contabilidade de Custos

Relações Bancárias

Contas a Pagar

Caixa

Contas a Receber

J1@$'%"=F","L'@%0(@'%:%"&("&.7%';%:.0;("/0%0<.1'(

e'(*":.$0'2(#(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#(&)(+5'(#"9'7$F',-#(&)(9"'7-de porte é composto de duas áreas: controladoria e tesouraria. Na sequên-cia, são apresentadas, de forma resumida, as funções de tais áreas, assim como dos órgãos que as compõem.

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Controladoria: é a área que assessora a tesouraria, fornecendo con-troles e informações para seu funcionamento.

a) Contabilidade geral – Tem como função registrar os fatos já #0#""$&#1(*'"'(#"$)7.'"('1(&)0$1G)1(;7'70)$"'1(3+)(1-#(*"#A).'-das para o futuro.

b) Orçamento – Coordena a montagem dos orçamentos de gastos e receitas da organização. Por intermédio de relatórios, deve acompanhar, ao longo do exercício, se eles estão sendo realizados devidamente.

c) Auditoria �(\(+5(d"9-#(&)(0#7."#/)()(&)(<)"$;0',-#(&#1(*"#-cedimentos contábeis executados não só pela contabilidade, mas por todos os órgãos da organização envolvidos nesses procedimentos.

d) Contabilidade de custos(�(R7'/$1'(.#&#1(#1(9'1.#12(0/'11$;-0'7&#X#1(0#5#(0+1.#1()(&)1*)1'1(K;I#1()(<'"$:<)$1V()('/#0'7-do-os pelos diversos departamentos da organização.

ST

OC

KB

YT

E /

GE

TT

Y IM

AG

ES

Contabilidade: é uma ciência

que tem como objeto de estudo o

patrimônio das entidades, seus fe-

nômenos e variações, tanto no as-

pecto quantitativo quanto no quali-

tativo, registrando os fatos e atos

1%"&,40$%;,"%69&o.269X-&,&6%2$,"

que o afetam e estudando suas

69&3%/0\&62,3"&,"12&x.26,"-&,&-

ceira (http://pt.wikipedia.org).

Curiosidade: em organizações de

pequeno porte, normalmente, não

existe um departamento contábil,

pois tais funções são terceirizadas

para escritórios de contabilidade.

Figura 79

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Tesouraria^( ?( '( :")'( #7&)( #1( ")0+"1#1( ;7'70)$"#1( $79")11'52( 1-#(utilizados por meio do pagamento das contas e aplicados em investimen-tos internos ou externos.

a) Relações bancárias – Mantém relacionamento com bancos e #+."'1($71.$.+$,G)1(;7'70)$"'1@

b) Contas a pagar – Incumbido do planejamento e da execução de todas as contas a ser pagas, seja a curto, seja a médio ou a longos prazos.

c) Caixa – Incumbido da operacionalização dos valores a rece-ber e a pagar.

d) Contas a receber – Incumbido do controle das contas a re-ceber. Também é responsável pela análise dos clientes que efetuarão compras a prazo (área de análise de crédito) e pelos recebimentos de créditos problemáticos (área de cobrança).

RE

INA

LDO

TR

ON

TO

Figura 80

Bancok" 5" 0.," 2&342402?@9" -&,&6%2$," /0%" ,6%24," 1%8L32493" %" 69&6%1%" %.8$5342-

mos, tendo como funções: depositar capital em forma de poupança, emprestar

12&K%2$9G" -&,&62,$" ,049.L=%23" %" 6,3,3G" 4$96,$" .9%1,3" 2&4%$&,629&,23G" $%,72;,$"

pagamentos etc. (http://pt.wikipedia.org).

L(&)*'".'5)7.#(;7'70)$"#(&)(+5'(#"9'7$F',-#(&)(9"'7&)(*#".)( ?(0##"&)7'&#(*)/#(&$").#"(;7'70)$"#@(a+%#"&$7'&#1('()/)()1.-#(#(controller, ")1*#71:<)/(*)/'(0#7."#/'&#"$'2()(#(9)")7.)(;7'70)$"#(K.'5%?5(0#7=)0$&#(pelo nome de Tesoureiro), responsável pela tesouraria.

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A principal função do controller é desenvolver e prover informa-ções para mensurar o desempenho da organização. Os dados utilizados por ele provêm da contabilidade; portanto seguem o princípio do regime de competência, ou seja, as receitas são contabilizadas quando ocorrem as vendas e os gastos quando ocorrem as compras.

!#"(#+."#(/'&#2(#(9)")7.)(;7'70)$"#()74'.$F'(#(*"$70>*$#(&#(regime de caixa, ou seja, as receitas são contabilizadas quando o dinheiro entra efetivamente no caixa e os gastos quando o dinheiro efetivamente sai. Ele 5'7.?5('(/$3+$&)F(&'(#"9'7$F',-#(*#"($7.)"5?&$#(&'()/'%#"',-#(&#(J+I#(de caixa (projeção das entradas e saídas efetivas de dinheiro).

Diante dessas considerações, Gitman (2001) ressalta que os geren-.)1(;7'70)$"#1(&)<)5(#/='"('/?5(&'1(&)5#71."',G)1(0#7.:%)$1(*'"'(")-J).$"(1#%")(#1(*"#%/)5'1('.+'$1(#+(*#.)70$'$1(&)(+5'(#"9'7$F',-#@(_'5-bém lembra que os controllers estão bem conscientes da importância de 1)('7'/$1'"(#1(J+I#1(&)(0'$I'@(Z#7.+&#2('(5'$#"(C74'1)(&#1(controllers ?(#(")9$5)(&)(0#5*).C70$'2('11$5(0#5#('(5'$#"(C74'1)(&#1(9)")7.)1(;-nanceiros é o regime de caixa:

O tesoureiro é em geral a pessoa mais diretamente responsável pelo

caixa da empresa, por levantar capital novo e por manter relacio-

namentos com bancos e outros investidores que tenham títulos da

empresa.

Para as pequenas empresas, o tesoureiro é provavelmente o único

)I)0+.$<#( ;7'70)$"#@(R1( 9"'7&)1( 0#"*#"',G)1( .C5( +5( 0#7."#//)"2(

3+)(*")*'"'(#1(")/'.d"$#1(;7'70)$"#12(9)")70$'('(0#7.'%$/$&'&)($7.)"-

7'(&'()5*")1'()(0+$&'(&'1(1$.+',G)1(;10'$1()(."$%+.:"$'1@(O#0C(*#&)(

ver que o tesoureiro e o controller têm funções diferentes: a função

principal do tesoureiro é obter e gerenciar o capital da empresa,

)73+'7.#( #( 0#7."#//)"( '11)9+"'( 3+)( #( &$7=)$"#( 1)A'( +1'&#( );0'F-

mente. As grandes empresas geralmente nomeiam um executivo

;7'70)$"#(*"$70$*'/(KZiL(�(0=$)4(;7'70$'/(#4;0)"V(*'"'(1+*)"<$1$#-

7'"(#(."'%'/=#(&#(.)1#+")$"#()(&#(0#7."#//)"@(L()I)0+.$<#(;7'70)$"#(

*"$70$*'/()1.:(*"#4+7&'5)7.)()7<#/<$&#(7'(*#/>.$0'(;7'70)$"'()(7#(

planejamento corporativo. Muitas vezes, ele tem responsabilidades

3+)( <-#( '/?5( &#1( '11+7.#1( )1."$.'5)7.)( ;7'70)$"#1@( KbQPRMP�2(

MYERS, MARCUS 2002, p. 15.)

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5.8.2.2 Decisões de investimentoAs decisões de investimento são essenciais para qualquer organiza-

ção, já que, para manterem-se operacionais, as organizações necessitam fazer investimentos ao longo de sua existência.

De acordo com Bieger e Pudel (2010), um investimento, para 3+'/3+)"( )5*")1'2( ?( +5( &)1)5%#/1#( 4)$.#( <$1'7&#( 9)"'"( +5( J+I#( &)(caixa de benefícios futuros, usualmente superior a um ano. Atualmente, em função da própria dinâmica do negócio organizacional, as técnicas de análise de investimento estão sendo usadas tanto para investimentos de porte, associados a longos horizontes de planejamento, como tam-bém para operações de curto prazo. A decisão de fazer investimento de capital é parte de um processo que envolve a geração e a avaliação das &$<)"1'1('/.)"7'.$<'1(3+)('.)7&'5([1()1*)0$;0',G)1(.?07$0'1(&#($7<)1.$-mento (SANTOS, 2006).

Harris e Raviv (1996) reforçam ainda que essas decisões de investi-mentos são as mais importantes decisões tomadas pelas organizações, não sendo importantes apenas para os acionistas da empresa, mas para todos os envolvidos, já que delas depende também a sobrevivência futura da organização.

Normalmente, para a realização de decisões de investimento , usam--se duas abordagens distintas, sendo uma abordagem patrimonial, mais está-tica e ligada ao valor de oportunidade dos capitais investidos, e a outra abor-&'9)5(&'(")7.'%$/$&'&)2(5'$1(&$785$0'()(<$70+/'&'('#1(J+I#1(;7'70)$"#1@(Estes dois critérios devem ser utilizados de forma interligada, para obter-se uma análise mais completa e menos passível de erros.

Entre alguns dos métodos e critérios mais utilizados para análise de investimentos, encontramos:

Valor presente líquido (VPL);Critério do índice de lucratividade (IL);Taxa interna de retorno (TIR).

5.8.2.3 Decisões de Financiamento:

Para que as pessoas jurídicas (organizações) possam exercer suas atividades, devem adquirir bens e direitos (matérias-primas, mercadorias, máquinas, equipamentos etc), que serão contabilizados em seu ativo e, *'"'( '&3+$"$X/#12( )/'( 7)0)11$.'( &)( ")0+"1#1( ;7'70)$"#1@(x+'7&#( +5'( #"-

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V3"U9&4%3"1%"$%60$393"-&,&6%2$93"8$L8$293"3@9"contabilizadas no item patrimônio líquido do balan-

ço patrimonial.

9'7$F',-#( #%.?5( .'$1( ")0+"1#1( ;7'7-ceiros, deve contabilizá-los em seu passivo.

Conforme vimos no item 3.1 dessa apostila, as obriga-ções que uma organização assume, ou seja, suas fontes de ;7'70$'5)7.#2( )1.-#( ")*")1)7-tadas no passivo de seu balanço patrimonial e são classificadas em dois grupos: próprio e de ter-ceiros.

5.8.2.4 Fontes de financiamento próprio](:?8-/3$30&$,)38- – Ocorre quando os lucros obtidos pela

organização não são apropriados pelos sócios, mas sim reinves-tidos nela mesma. ](Investimento dos sócios – Ocorre quando os sócios investem

mais recursos na organização da qual são proprietários. ](Abertura do capital – Ocorre quando a empresa se torna uma

Sociedade Anônima de capital aberto e vende ações no mercado de capitais, passando a possuir mais sócios (vide subitem 7.6).

5.8.2.5 Fontes de financiamento de terceiros](S3*8&8?&4D)*"/3$30)&%$* – Ocorre quando a organização obtém )5*"?1.$5#1( )5( $71.$.+$,G)1( ;7'70)$"'12( *"$70$*'/5)7.)( )5(bancos comerciais. Normalmente, as operações para hot money e capital de giro são contabilizadas no item passivo circulante &#(%'/'7,#(*'."$5#7$'/2()73+'7.#('1(#*)"',G)1(*'"'(;7'70$'"($7-vestimentos são contabilizadas no item exigível a longo prazo. ](Fornecedores – Ocorre quando a organização compra maté-

rias-primas ou mercadorias dos fornecedores a prazo e passa a ter uma dívida para com eles. Normalmente, tal dívida é con-tabilizada no item passivo circulante do balanço patrimonial. ](Outros(�(R/?5(&)('1(#"9'7$F',G)1(#%.)")5(")0+"1#1(;7'70)$-

ros de terceiros, por intermédio de empréstimos bancários e da

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As dívidas com terceiros de curto prazo devem ser contabilizadas no passivo circulante, enquanto as de longo prazo no exigível a longo

prazo. Para Weston e Brigham (2000), o crédito de 60$49"8$,;9"5"1%-&219"69.9"/0,7/0%$"%b2:2J2721,1%"originalmente programada para pagamento dentro

de um ano.

negociação de prazos com seus fornecedores, elas também podem obtê-los indiretamente, se-gundo Matias (2007), por intermédio da prorrogação do pra-zo de pagamento de impostos e da folha de pagamento dos fun-cionários.

Caso observemos o passivo total do balanço patrimonial de uma organização (vide quadro 5.10), poderemos descobrir qual é a sua estrutura de capital, ou seja, quanto ela deve para os próprios sócios (patrimônio líquido) e para terceiros (principalmente *'"'($71.$.+$,G)1(;7'70)$"'1()(4#"7)0)&#")1V@

Ativo

Passivo circulante

(capital de terceiros de curto prazo)

Exigível a longo prazo

(capital de terceiros de longo prazo)

Patrimônio líquido

(capital próprio)

Quadro 5.10 – Estrutura de capital de uma organização

5.8.2.6 Políticas de Dividendos

As políticas de dividendos ocupam um importante espaço em de-%'.)1(1#%")(;7'7,'1(0#"*#"'.$<'1()(1)9+7&#(M)5)1(p+7$#"(KSTTj2(*@fTjV(“a política de dividendos é o procedimento adotado pela empresa nas decisões de reter ou distribuir os lucros”. Sendo uma das principais deci-

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1G)1(3+)(0'%)5('(9)1.-#(;7'70)$"'2($7J+)70$'7&#(&$").'5)7.)(#(<'/#"(&'1(ações das organizações.

Já para Gitman (2002) a política de dividendos tem um papel impor-tante como plano de ação, sendo formulada e pensada com base em dois principais aspectos que são essenciais:

](Maximizar a riqueza dos acionistas](i#"7)0)"( ;7'70$'5)7.#1( 1+;0$)7.)1( *'"'( '1( ',G)1( 4+.+"'1( &'(

empresa.

Estes dois aspectos apresentados por Gitman não se excluem, pelo contrário se relacionam diretamente, ou seja, o objetivo de maximizar a riqueza dos acionistas pode ser alcançado simplesmente pela divisão de /+0"#(#+('$7&'(*)/#(;7'70$'5)7.#('&)3+'&#(&'1(',G)1(4+.+"'1(&'()5*")-1'2( A:( 3+)( 3+)( )1.)(;7'70$'5)7.#( '&)3+'&#(&'":( 0#7&$,G)1( &'( )5*")1'(continuar suas operações e se desenvolver, possibilitando o aumento da riqueza de seus acionistas.

P7.-#2( '#( #*.'"( *#"( 4#"7)0)"( ;7'70$'5)7.#1( 1+;0$)7.)1( *'"'( '1(',G)1(4+.+"'1(&'()5*")1'2('()5*")1'(").?5(#(/+0"#(*'"'()1.)(;7'70$'5)7-to, desta forma, em curto prazo, os acionistas podem não se sentirem mui-to satisfeitos, pois não recebem diretamente dinheiro, mas sim a garantia de melhores ganhos futuros com o crescimento da empresa. Por outro lado, dividir o lucro, podem garantir satisfação imediata, porém ao custo de apertar o orçamento da empresa para a realização de ações futuras.

Entendemos, portanto, que as decisões acerca das políticas mais '&)3+'&'1(&)(&$<$&)7&#1(1-#()11)70$'$1(*'"'(9'"'7.$"('()1.'%$/$&'&)(;7'7-ceira e o desenvolvimento da organização, assim como a satisfação dos seus acionistas e valorização das ações.

Algumas teorias podem orientar a tomada de decisão sobre as políti-cas de dividendos, entre elas apresentamos:

!"Teoria da irrelevância de dividendos: Segundo Lemes Júnior (2005, p. 301) esta teoria diz que “a política de dividendos não afeta seu valor de mercado, pois este é afetado apenas pela sua capacidade de gerar lucros e pelo risco de seus ativos.” Ou seja, o valor da organização determina-se pela sua capacidade de gerar lucros e o risco de seus ativos. Sendo indiferente se ela retém ou distribui os lucros.

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!"Teoria da relevância dos dividendos: Esta teoria defende que '1( #"9'7$F',G)1( &)*)7&)5( &#( /+0"#( ").$&#( *'"'( ;7'70$'"( 1+'1(#*)"',G)1()('(*"#*#",-#(&)(&$<$&)7&#1($7J+)70$'(#(<'/#"(*)"0)-bido pelos acionistas. Para Gitman (2002) esta teoria indica que os acionistas preferem os dividendos, havendo, portanto, relação direta entre a política de dividendos e o valor da organização. !"Teoria residual de dividendos: Esta teoria indica que os divi-

dendos pagos são sobras após todos os investimentos e oportu-7$&'&)1(1)")5(&)<$&'5)7.)(#",'&'1()(;7'70$'&'1@(P5('0#"&#(com Gitman (2002), quando as oportunidades de investimento são maiores que os lucros retidos, nenhum dividendo deve ser pago.

5.8.2.7 Classificação dos recursos

Entende-se recurso como um meio para se alcançar um determinado objetivo. Uma ponte é um recurso utilizado para alcançar o outro lado de um rio, um carro é um meio de locomoção terrestre, alimento é um meio &)(1+1.)7.#2(")0+"1#1(=+5'7#1(1-#(5)$#1(*'"'(1)('.$79$"(;71(#"9'7$F'0$#-7'$12('11$5(0#5#(#1(")0+"1#1(;7'70)$"#1(1-#(5)$#1(*'"'(&$<)"1#1(;71@(

L1(")0+"1#1(;7'70)$"#1(1-#('.$<#1(3+)(.C5(0)".'(/$3+$&)F2(&)*)7&)7-do de seu estado, podem ser mais ou menos líquidos. Dinheiro em caixa é #(.$*#(&)(")0+"1#(;7'70)$"#(/>3+$&#(*#"()I0)/C70$'2(';7'/()1.:(&$1*#7><)/(imediatamente, depósitos em contas bancárias também costumam ser 0#71$&)"'&#1( ")0+"1#1( ;7'70)$"#1( 0#5( '/.'( /$3+$&)F2( A:( 3+)( .'5%?5( 1)(apresentam, normalmente, imediatamente disponíveis. Por outro lado, ações e outros investimentos de longo prazo também são considerados $9+'/5)7.)(")0+"1#1(;7'70)$"#12(*#"?5(0#5(5)7#"(/$3+$&)F2(A:(3+)('(*#1-1)(&)(',G)1(7-#(1)(0#7<)".)($5)&$'.'5)7.)()5(")0+"1#(;7'70)$"#2('11$5(como investimentos de longo diversos, que apresentam prazos determina-dos (longos) para resgate.

5.8.2.8 Diagnóstico financeiro da empresa

P7.")( '1( '.$<$&'&)1( ")/'0$#7'&'1( '( 9)1.-#( ;7'70)$"'( &'( )5*")1'2()70#7."'5#1( #( &$'97d1.$0#( )0#765$0#X;7'70)$"#2( 1)7&#( +5'( '.$<$&'&)()11)70$'/(*'"'(0#5*"))7&)"('(1$.+',-#(;7'70)$"'(&'()5*")1'2('11$5(0#5#('<'/$'"('();0:0$'(&)(1+'(9)1.-#@(

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Infelizmente é pouco utilizado, já que como toda atividade orga-nizacional consume recursos preciosos, que muitas vezes são mais facil-mente destinados a outras ações.

PI$1.)5( &#$1( 5#&)/#1( &)( &$'97d1.$0#1( ;7'70)$"#1( '&#.'&'1( *)/'1(empresas:

!"Fundamentalista: Que consiste numa análise realizada com bases num determinado momento da organização, ou seja, 0#5#(1)(4#11)(+5'(4#.#9"';'(&)(+5(5#5)7.#(#"9'7$F'0$#7'/2(tem base nos demonstrativos contábeis. !"Dinâmica: Consiste numa análise continua da empresa, com

base no crescimento da organização e sustentada por três indi-cadores básicos: capital de giro, necessidade de capital de giro e tesouraria.

É importante conhecer o modelo de negócio adotado pela empresa mantendo o foco em aspectos como lucratividade, liquidez, riscos e renta-bilidade. Que permitem conhecer os resultados das diversas decisões, assim 0#5#(#(&)1)5*)7=#(#"9'7$F'0$#7'/2(7#(3+)(1)(")4)")('(:")'(;7'70)$"'@(

Esta avaliação deve ser realizada de forma sistêmica, não pode ser algo isolado e sem continuidade, pelo contrário deve ser um processo de longo prazo que alimenta melhorias continuas na organização e permite desenvolver melhores práticas, assim como decisões mais acertadas em todos as suas dimensões.

Atividades

01. O que é marketing e qual sua função?

02. Explique o que é mix de marketing?

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03. O que é segmentação de marketing?

04. O que são políticas de comunicação?

05. Explique as políticas de preço.

06. x+'$1('1(4+7,G)1(&#('&5$7$1."'&#"(;7'70)$"#v

07. PI*/$3+)(#1(#%A).$<#1(&'('&5$7$1."',-#(;7'70)$"'@

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08. O que deve ser levado em conta para a tomada de decisões de inves-timento?

09. L(3+)(&)<)(1)"(/)<'&#()5(0#7.'(*'"'(.#5'&'(&)(&)0$1G)1(&)(;7'70$'-mento?

ReflexãoNeste capítulo, foram apresentados os conceitos introdutórios

de marketing. Você conheceu a evolução do conceito de marketing e as principais orientações da empresa em relação ao marketing. Foram abordadas também as relações existentes entre as três dimensões do 5'"H).$792(#+(1)A'2(#(5'"H).$79(0#5#(."#0'2(0#5#(;/#1#;'()(0#5#(*"#-cesso organizacional.

Foram apresentadas as principais características do ambiente mer-cadológico. Você pode perceber que são várias forças que afetam o ma-rketing da empresa. Estas forças são compostas pelas variáveis incontro-láveis referentes ao macroambiente e pelas variáveis controláveis que se referem ao microambiente. As dimensões competitivas e sua importância *'"'(#1(*"#;11$#7'$1(&)(5'"H).$79(.'5%?5(4#"'5('%#"&'&'1()(<#0C(*#&)(compreender os fatores que devem ser analisados e considerados ao ava-liar o ambiente competitivo.

Leituras recomendadas

Para melhor entendimento do assunto apresentado, acesse os sites e leia outros artigos de introdução de marketing.

ESPM: caso TECNISA

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http://www.espm.br/ESPM/pt/Home/Global/Publicacoes/Central-Cases/

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Sugere-se a leitura do artigo discriminado na sequência.

Título do artigo: A ética empresarial como diferencial competitivo nas organizações

Autor: Juliana Lucas de SousaFonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-

etica-empresarial-como-diferencial-competitivo-nas-organizacoes/36081/

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