Lönekartläggning

Yrkesamma personers tankar och kritik

Linnéa Petersson

Kandidatuppsats i Genusvetenskap

VT17

Handledare: Renita Sörensdotter

Centrum för Genusvetenskap

Uppsala Universitet

Abstrakt

Lönekartläggningar är menade att kartlägga och undersöka osakliga löner mellan kvinnor och

män, i syfte att komma till rätta med ojämställda löner. Syftet med den här uppsatsen har varit

att undersöka vilka svårigheter som yrkesamma personer möter i arbetet med lönekartläggning.

Ett viktigt verktyg inom lönekartläggning är arbetsvärderingssystem som undersöker ifall två

yrken kan anses ha samma krav och ifall de ska betraktas som likvärdiga.

Materialet har samlats in via intervjuer med tre personer som alla arbetar med lönekartläggning

och arbetsvärdering inom offentlig sektor i Sverige. Samtliga informanter var mitt uppe i arbetet

med arbetsvärdering och därför har fokus varit på att fånga informanternas tankar och

funderingar under processens gång. Materialet har analyserats via diskursanalys genom att

skildra talet om lönekartläggning, vilka med- och motvindar informanterna lyfter och hur

lönekartläggning görs och förstås.

Informanternas åsikter om lönekartläggning har gått isär och såväl styrkor som kritik riktas mot

lönekartläggning som metod för att komma till rätta med löneskillnaderna. Resultaten visar att

lönekartläggning kan skapa en medvetenhet om att genus spelar roll inom lönesättning, men att

det är osäkert ifall lönekartläggning verkligen kommer åt de bakomliggande strukturer som

skapar löneskillnaderna. Informanterna visar även på flera moment inom lönekartläggning som

är svåra att förhålla sig till gällande arbetsvärdering som subjektivt verktyg, marknadens

påverkan på lönerna och fackens medverkan. På vilket sätt föreställningar om genus kan

påverka värderingsarbetet kan även ses som ett osäkert moment och ingenting som är en

integrerad del av arbetet. Det står även klart att tid, resurser och engagemang är viktiga

byggstenar för ett lyckat projekt och att organisationens möjligheter att tillgodose och backa

upp arbetet är avgörande för resultatet av en lönekartläggning.

Innehåll Inledning .................................................................................................................................................. 1

Syfte & frågeställningar ....................................................................................................................... 2

Vad är lönekartläggning och arbetsvärdering? ................................................................................... 2

Tidigare forskning ................................................................................................................................ 4

Teoretiska utgångspunkter & centrala begrepp ................................................................................. 6

Material & metod ................................................................................................................................ 8

Undersökning ........................................................................................................................................ 12

Osäkra moment ................................................................................................................................. 12

Kan föreställningar om genus påverka värderingsarbetet? .............................................................. 16

Lönekartläggning & arbetsvärderingens del i arbetet för jämställda löner ...................................... 19

Hellre snabbt och enkelt än rätt och bra........................................................................................... 24

Avslutning .............................................................................................................................................. 28

Käll- och litteraturlista ........................................................................................................................... 31

Otryckta källor ................................................................................................................................... 31

Digitala källor ..................................................................................................................................... 31

Tryckta källor ..................................................................................................................................... 31

1

Inledning

Den 1 januari 2017 trädde ett nytt beslut i kraft där alla svenska arbetsgivare årligen är skyldiga

att kartlägga och utvärdera osakliga löner mellan kvinnor och män, i syfte att komma till rätta

med löneskillnaderna. Tidigare har arbetsgivare varit skyldiga att utvärdera osakliga löner vart

tredje år, men sedan årsskiftet ska det ske årligen. För att utvärdera om två yrken ska betraktas

som likvärdiga används olika arbetsvärderingssystem, systemen är menade att bedöma de krav

som behövs för att utföra ett visst yrke. Visar resultaten av arbetsvärderingen att två yrken har

samma krav, ska de yrkena betraktas som likvärdiga och eventuella löneskillnader ska åtgärdas

(DO, 2017; se även JämO 2008, Hedenström 2007 Edgehr 2017; Sysarb 2017). Den här

uppsatsen syftar däremot inte till att utvärdera lönekartläggning och arbetsvärdering som

verktyg utan att fånga yrkesamma personers tankar om arbetet. Vilka med- och motvindar möter

personerna under processens gång? Vad är viktigt att tänka på och hur ser informanterna själva

på lönekartläggningens möjlighet att åtgärda löneskillnaderna mellan kvinnor och män? Det är

frågor som den här uppsatsen syftar ge svar på, genom en intervjustudie med tre personer som

arbetar med lönekartläggning inom kommun och landsting i Sverige.

Jag har skrivit inom ämnet tidigare, i min B-uppsats tittade jag på arbetsvärderingssystemet

Analys Lönelots som är framtaget av diskrimineringsombudsmannen (DO). I Analys Lönelots

är det fastställt att en genomgång av kraven ska göras på ett könsneutralt sätt, men inga riktlinjer

för hur ett könsneutralt tillvägagångsätt ser ut var angivet, därför blev mitt syfte med uppsatsen

att undersöka vilka konsekvenser utelämnandet av riktlinjer för ett könsneutralt arbetssätt kan

innebära för Analys Lönelots. Stora delar av min argumentation handlade om att könsneutralitet

är ett mångtydigt begrepp och att utelämnandet av riktlinjer ökar risken för en könsblind analys

där stereotypa föreställningar av genus kan påverka värderingsarbetet

Uppsatsen sker i anslutning till ett forskningsprojekt vid Uppsala Universitet: Vad är likvärdigt

arbete? Arbetsvärdering som verktyg för att åstadkomma jämställda löner i kommunala sektorn

i Sverige (Salminen-Karlsson m.fl. 2016). Min undersökning är däremot inte en del av projektet,

utan sker fristående.

2

Syfte & frågeställningar Uppsatsens övergripande syfte är att undersöka vilka svårigheter som finns i arbetet med

arbetsvärdering och lönekartläggning. När intervjuerna görs är samtliga av informanterna mitt

uppe i arbetet med arbetsvärdering, därför är uppsatsen fokus att undersöka yrkesamma

personers tankar under processens gång.

Uppsatsens frågeställningar är:

• Vilken roll spelar lönekartläggning och arbetsvärdering i arbetet för jämställda löner?

• Hur fungerar arbetet med lönekartläggning? Vilka styrkor och hinder lyfter

informanterna kring arbetet?

• Hur tänker informanterna kring genus? Kan föreställningar om genus påverka

värderingsarbetet?

Vad är lönekartläggning och arbetsvärdering? Lönekartläggning är ett omfattande arbete där metoderna och de system som används förbättras

hela tiden. Det är en utvärdering som ska göras inom en organisation och är ej en jämförelse

mellan arbetsgivare (Hedenström 2007, 6). Enligt Diskrimineringsombudsmannen har

lönekartläggning till syfte att undersöka eventuella löneskillnader mellan tre grupper; lika

arbete, likvärdiga arbeten och mellan kvinnodominerade och mansdominerade yrken, om det

mansdominerade yrket har lägre krav men högre lön (DO 2017). Inför en lönekartläggning är

det vanligt att en projektgrupp sätts ihop, som brukar bestå av en projektledare och HR-

representanter från olika avdelningar som tillsammans arbetar med projektet på deltid under

några månader. Riksdagen lämnar det till varje arbetsgivare att själva bestämma hur arbetet

med lönekartläggning ska genomföras, men vanligtvis börjar projektet med att sammanställa

de underlag, policys och avtal som tillämpas vid lönesättning. I nästa steg görs en

gruppindelning av yrken med hänsyn till arbetsuppgifterna, yrken som har liknande

arbetsuppgifter ska tillhöra gruppen lika arbete. För att avgöra om yrken kan betraktas som

likvärdiga ska arbetets krav och dess natur bestämmas. Det är upp till arbetsgivaren själv att

bestämma hur värderingen ska göras, men för att underlätta arbetet används ofta

arbetsvärderingssystem (DO 2017; Edgehr 2017; Sysarb 2017).

Arbetsvärderingssystem är menade att bedöma de krav som behövs för att utföra en viss

befattning. Det är alltså inte hur en arbetstagare utför arbetssysslorna utan vad som krävs för

att klara arbetet. Arbetsvärdering innebär en subjektiv bedömning och resultaten ska inte

betraktas som objektiv fakta, utan som ett sätt att systematisera värderingar och tydliggöra

3

lönesättningen inom en organisation (Andersson & Harrisson 1999). För att kunna genomföra

en arbetsvärdering, måste befattningen som ska värderas beskrivas och avgränsas. Det finns

olika metoder för att tillgå den informationen exempelvis genom intervjuer med anställda och

chefer, besök på arbetsplatser eller redan befintliga befattningsbeskrivningar (JämO 2008, 7–

8).

Värderingen ska göras utifrån de kriterier som är fastställda i diskrimineringslagens 3 kapitel 2

§: kunskap, färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden (Diskrimineringslagen

2008:567). I arbetsvärderingssystem är dessa krav indelade i olika faktorer, exempelvis kan

faktorn ansvar vara indelat i faktorerna 1. Ansvar för materiella resurser 2. Ansvar för

människor 3.Ansvar för information, planering och utveckling. Faktorerna mäts i en

svårighetsgradering och ofta används skalan 1–5, en befattning som har ett mycket högt krav i

en viss befattning erhålls en 5: a i värderingen.

Figur 1: Exempelmodell på arbetsvärderingssystem hämtat från DO:s Analys Lönelots

(2015)

När en befattning värderats i samtliga faktorer sammanställs poängen i en slutsumma och de

befattningar som erhållits ungefär samma slutsumma ska betraktas som likvärdiga. Inte sällan

används likvärdighetsboxar med poängintervaller för att utröna om befattningar ska betraktas

4

som likvärdiga, exempelvis befattningar inom poängintervallet 38–46 hamnar i

likvärdighetsbox 3 medans poängintervallet 46–54 hamnar i likvärdighetsbox 4 (exemplen är

mina egna och ingenting som används praktiskt).

Arbetsvärderingarna är menade att vara dynamiska och kunna anpassas till organisationernas

egna verksamhet. Anpassningen kan göras genom att vikta de olika faktorerna mot varandra

och ges olika tyngd beroende på vad organisationen ser som viktig inom sin verksamhet

(Andersson & Harriman 1999, 60), även faktorer och svårighetsgrader kan anpassas för att

bättre representera organisationens verksamhet.

När arbetsvärderingen är klar ska lönekartläggningen genomföras, genom att lönerna förs in i

systemet, visar det sig att det finns löneskillnader där kvinnor tjänar mindre än män inom

samma grupp måste en analys göras om skillnaderna är sakliga eller har kopplingar till kön. En

rapport som DO (2016) tagit fram visar att arbetsgivare uppger olika anledningar till vad som

kan anses vara sakligt motiverat. Det kan handla om marknadsvärde, tidigare utbildning och

kvalifikationer, arbetstagarens prestation och kompetens eller mer organisationsspecifika

faktorer (Kumlin 2016, 90). Ifall en arbetsgivare inte kan uppvisa några sakliga förklaringar till

en löneskillnad ska den betraktas som kopplad till kön och löneskillnaderna ska åtgärdas inom

tre år. Arbetsgivare som har fler än 10 anställda måste dokumentera sin kartläggning och en

handlingsplan ska utformas för hur man ska åtgärda de ojämställda lönerna, dessutom ska

kartläggningen redovisas i jämställdhetsplanen (DO 2017; Edgehr 2017; Sysarb 2017).

Tidigare forskning Arbetslivsforskning är ett stort fält där flera discipliner möts. Från ett genusvetenskapligt

perspektiv ligger fokus på vilka konsekvenser genus och maktordningar får inom

arbetsmarknaden. Flera studier har följt yrkesamma personer i deras dagliga arbete för att

undersöka dessa frågor. En klassisk studie är Anna Wahls Könstrukturer i organisationer

(1992) som följt kvinnliga civilekonomer och civilingenjörers vardag i en mansdominerad

yrkesgren. I den här uppsatsen använder jag mig av liknande studier som Mathias Ericsons

Nära inpå: maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag (2011) och Renita

Sörensdotter Omsorgsarbete i omvandling: Genus, klass och etnicitet inom hemtjänsten (2008)

för att visa hur genus spelar roll på arbetsmarknaden och i utövandet av yrken.

När det kommer till jämställdhetsarbete har det inte alltid varit självklart med en nära relation

mellan genusforskare och jämställdhetsarbetare, vilket bland annat ligger till grund för

Vinnovas utlysning av programmet ”Genusperspektiv på innovationssystem och jämställdhet”

5

för att skapa en plats där forskare och jämställdhetsarbetare kan mötas (Amundsdotter 2011,

20–21). En forskare som intresserat sig för genusvetenskapens roll inom jämställdhetsarbete är

Eva Amundsdotter vars avhandling Att framkalla och förändra ordningen – aktionsbaserad

genusforskning för jämställda organisationer (2011) lyfter frågor om vad man göra för att

synliggöra maktordningar och normer för att sedan förändra dem.

Trots ett närmare samarbete har genusforskare under åren riktat kritik mot jämställdhetspolitik

för att inte tillräckligt utmana könstrukturer. En problematik är även att jämställdhetspolitik

tenderar att behandla kvinnor och män som homogena grupper, vilket i praktiken brukar

innebära att enbart vita, heterosexuella kvinnors och mäns erfarenheter tas tillvara, medan

etniska tillhörigheter, funktionsvartiation, trosuppfattning, ålder och hbtq-personers

erfarenheter brukar komma i skymundan (Rönnblom 2011, 35–37). Lönekartläggning tenderar

att hamna inom den kritiken eftersom det bygger på en binär syn på genus samt att inga

variationer inom kategorierna kvinnor och män undersöks. Ytterligare en kritik mot

jämställdhetsarbete som Malin Rönnblom (2011) framhåller är att det sällan definieras vad

jämställdhet är för någonting eller vad det är som ska uppnås (Rönnblom 2011, 35–37).

Det finns även en del forskning om arbetsvärdering. Sociologen Joan Acker (1990) var tidig

med att utvärdera och kritisera arbetsvärderingssystemens uppbyggnad. Acker påpekar i sin

kritik att hela arbetsvärderingens uppbyggnad vilar på en acceptans av en hierarkisk

organisationsstruktur, där arbeten värderas och fastställs utifrån en hierarkisk skala. Acker

menade att det får flera konsekvenser; i en segregerad könad organisation där mäns arbeten

anses vara mer kvalificerade än kvinnors (traditionellt maskulina yrken som teknik värderas

ofta högre än vård och omsorg) kommer systemen att hjälpa till att upprätthålla och fastställa

den hierarkin som godtagbar. En annan konsekvens menar Aker är att ifall en chef delegerar ett

arbete till ett underordnat yrke kommer det inte leda till att svårighetsgraden för det yrket höjs

eftersom det fortfarande anses vara chefens ansvar (Acker 1990, 157–151). Tidiga

arbetsvärderingssystem uppmärksammade inte heller kvinnodominerade arbetssysslor vilket

fick effekten att mäns arbeten systematisk uppvärderades. Idag har systemen utvecklats och

kvinnligt dominerade yrken värderas idag högre och större krav finns på att systemen ska vara

könsneutrala (Andersson och Harriman 1999, 61–65; se även JämO 2008, 5–6).

Dagens forskning om lönekartläggning fokuserar mer på hur arbetet kring arbetsvärdering och

lönekartläggning fungerar. I Sverige genomförde en grupp från Karlstad Universitet under

ledning av Kerstin Rosenberg under perioden 2005–2008 ett forskningsprojekt vid namn

6

Arbetsvärdering som strategi för jämställdhet om hur arbetsvärdering påverkar jämställdheten

i landstingen i Jämtland, Norrbotten och Västerbotten. Projektets syfte var att studera,

undersöka och beskriva vad som händer då systematisk arbetsvärdering och lönekartläggning

påverkar jämställdhetsarbetet och synliggör ojämställdheten. Det projektet fann var att

arbetsvärdering kan vara en strategi för jämställdhet men att hindren är många och för att lyckas

krävs tydliga mål och ett medvetet arbete (Rosenberg m.fl. 2008, 3–7). Forskningsprojektet från

Karlstad Universitet har fungerat som ett ovanligt bra bollplank i min uppsats eftersom mycket

av det som informanterna tagit upp gått i linje med det som gruppen från Karlstad visat i sin

undersökning och flera jämförelser mellan våra undersökningar finns att hitta i analysen.

Ytterligare en forskare som tittat på arbetsvärdering och dess uppbyggnad är forskaren Stig

Blomqvist. Han har dels i En analys av Arbetsdomstolens arbetsvärdering i ett

lönediskrimineringsmål (2016) tittat på ett arbetsdomsmål om lönediskriminering där

arbetsvärdering används som juridiskt bevis. Blomqvist har även i En analys av tillförlitlighet

hos arbetsvärderingsmetoder (2007) problematiserat tillförlitligheten hos arbetsvärderingar i

avseende på viktning och skalor och ifall beslutfattares värdering kan vara så precisa som

arbetsvärdering är menade till.

Teoretiska utgångspunkter & centrala begrepp

We contend that the "doing" of gender is undertaken by women and men

whose competence as members of society is hostage to its production. Doing

gender involves a complex of socially guided perceptual, interactional, and

micropolitical activities that cast pursuits as expressions of masculine and

feminine "natures." (West och Zimmerman, 1987, 126)

En teori inom organisationsforskning som fått särskilt fäste är doing gender-perspektivet. Några

av de första att utveckla teorin var Candace West och Don Zimmerman (1987) som vände sig

emot dåtidens uppdelning av ett biologisk kön och socialt genus. De menade istället att genus

som helhet måste förstås som en social interaktion mellan människor där genus iscensätts eller

presenteras på olika sätt beroende på den sociala kontexten (West and Zimmerman 1987, 125–

127). Synsättet vänder sig emot att genus är en egenskap hos människor, utan ska istället förstås

som någonting som ständigt skapas. Görandet är kopplat till strukturer, normer och

förväntningar av hur kvinnor och män förväntas bete sig i specifika sammanhang. Skillnaderna

mellan kvinnor och män och hierarkierna däremellan (att män dominerar och kvinnor anpassar

sig) skapas i interaktionen och återskapas helat tiden. Flera har frågat sig vad dessa mönster

ursprungligen kommer ifrån och på många sätt kan det fortfarande ses som ett mysterium, men

7

när barn uppfostras in i denna struktur och när mönsterna produceras om och om igen, ses de

som fasta och naturliga. Flera forskare framhåller att strukturer inte heller syns när personer gör

det som förväntas av dem och det är först när personerna går emot det förväntade som

strukturerna blir synliga. Ytterligare en aspekt av detta synsätt är makt, när strukturer är fasta,

är det svårt att gå emot dem, eftersom att människor värderas och accepteras utifrån den

ordningen (Amundsdotter 2009, 33–41). Hur makt är en väsentlig del av strukturen kan förstås

utifrån citatet ovan: ”members of society is hostage to its production” (West och Zimmerman,

1987, 126). Alla människor är fångade inom den här strukturen och att bli fri från den innebär

en kamp.

Inom genusforskning används både begreppen kön och genus, vanligtvis adresseras samma sak,

att genus görs och att relationen mellan ett biologisk kön och socialt genus är mer komplex än

vi verkar vilja tro (Amundsdotter 2009, 29–30). I min undersökning kommer jag i huvudsak att

använda ordet genus men begreppet kön förekommer när jag hänvisar till lagen och

arbetsvärderingssystem samt till citat och andra teoretiker, där kön är det begrepp som används

inom det sammanhanget (Jfr. Amundsdotter 2009, 30), men min användning av begreppen är

densamma.

En organisation kan beskrivas som en struktur som ska underlätta samordning av arbete i syfte

att uppnå organisationens verksamhetsmål (Wahl m.fl. 2011, 61). Traditionell

organisationsforskning har länge betraktat organisationsstrukturer som könsneutrala och fria

från mänskliga värderingar. Joan Acker (1990) är kritisk till den föreställningen och menar att

genus är en väsentlig del av hur organisationer skapas. Arbetsmarknaden har länge varit en plats

enbart för män, det menar Acker har påverkat hur organisationer byggts upp genom maskulina

ideal. Det kan vi exempelvis förstå genom att yrken som återfinns högre upp i organisationer

beskrivs i manligt kodade begrepp som rationell, aktiv och auktoritär medan kvinnligt kodade

begrepp som emotionell och vårdande inte ansens platsa i en organisation. Det medför att

kvinnor haft svårt att få tag på kvalificerade yrken och istället förpassas till platser som ansetts

lägre värderade. Föreställningar om kvinnors och mäns olika beteenden har skapat en

isärhållning av genus inom organisationer beroende på företag, befattning och arbetssysslor

(Acker 1990, 139–148). I Sverige idag finns det en tydlig segregerad arbetsmarknad och yrken

som tydligt domineras av antingen kvinnor eller män brukar benämnas vara könsmärkta (Wahl

mfl. 2011, 114).

8

I likhet med det Acker menar även Fosfor-gruppen under ledning av Anna Wahl att

organisationsstrukturer alltid samverkar med sociala strukturer och föreställningar om hur

människor bäst presterar för att skapa en så effektiv organisation som möjligt. En social struktur

innefattar föreställningar om kvinnors och mäns egenskaper och hur de bäst kommer till uttryck

i organisationer (Wahl m.fl. 2011, 61).

Ett begrepp som återkommande används i uppsatsen är jämställdhet. Begreppet jämställdhet

började användas på 1960-talet och fokuserar på relationen mellan kvinnor och män. Begreppet

kan sägas ha två aspekter; en kvantitativ och kvalitativ. Den kvantitativa aspekten berör statistik

och kvinnors och mäns rätt till lika villkor. Den kvalitativa aspekten involverar ett

maktperspektiv angående hur kvinnor och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas

tillvara på och vilken möjlighet de har att uttrycka dem. Flera studier pekar på att

maktperspektiv är en viktig del av jämställdhet och att tyngdpunkten inte bara bör ligga på att

förbättra villkor utan att förändra rådande strukturer, normer och villkor (Amundsdotter 2009,

17–19; se även SCB 2014, 2).

Ett annat viktigt begrepp i min uppsats är makt. Min uppfattning av begreppet går emot en

klassisk uppfattning av makt som någonting som ägs av en dominant grupp, istället förstås det

(precis som doing gender-perspektivet) som en interaktion eller växelverkan mellan grupper i

samhället. Makten är dynamisk och rör hela tiden på sig utifrån hur människors uppfattningar

utmanas och förändras, precis som vår uppfattning av genus hela tiden förändras. En av de

första att utveckla dessa teorier var idéhistoriken Michael Foucault (1977) som menade att

makten kommer underifrån, från medborgarna och inte från politiker eller dominanta grupper.

Medborgare kan på med på makten eller göra motstånd emot den, där det finns makt finns det

även motmakt (Michael Foucault 1977, 102–107).

Material & metod För att samla in materialet genomfördes intervjuer med tre personer som alla arbetar inom

kommun och landsting i Sverige. Jag kom i kontakt med informanterna genom att mejla till

kommuner och landsting i Sverige. Jag har även fått tips på personer som kan vara intresserade

via en kontakt på Uppsala Universitet. Sökningen resulterade i tre informanter och i uppsatsen

används pseudonymerna Yoanna, Louise och Mio. Två identifierade sig som kvinnor och en

som man. Samtliga av informanterna var mitt uppe i arbetet med arbetsvärdering, för två av

informanterna var det deras första lönekartläggning, en informant hade ytligt medverkat i den

föregående lönekartläggningen. Alla informanterna hade högskoleutbildning varav två hade

9

erfarenhet i genusvetenskap i sina studier. De hade olika positioner i projektet, två var

projektledare för lönekartläggningarna och en HR-representant.

Intervjuerna var strukturerade, men med öppna frågor och jag har tillåtit mig att gå bort från

intervjuguiden för att lättare kunna följa informantens egna tankar och funderingar kring

arbetet. Intervjuerna spelades in som ljudfiler på en diktafon som sedan överförts till min dator,

därefter har ljudfilerna transkriberats. Informanternas namn och arbetsplats förekommer inte i

ljudfilerna eller transkriptionerna, utan är märkta med en kod-nyckel som enbart jag känner till.

Intervjuerna hölls på informanternas arbetsplats och varade i ungefär en timme.

Kommuner och landsting är stora organisationer som styrs av politiker som valts av

medborgarna. Kommuner ansvarar för bland annat social omsorg, skola, bostäder, miljö och

räddningstjänst och landsting ansvarar för hälso- och sjukvård. Landsting och kommun

ansvarar tillsammans för regional och lokal kollektivtrafik (Regeringen 2015; se även SKL

2017). En Lönekartläggning över en kommun eller landsting är ett stort arbete som sträcker sig

över flera månader. En projektgrupp för en lönekartläggning inom kommun och landsting

brukar bestå av 1–2 personer som leder arbetet och runt 12 HR-representanter från olika

förvaltningar (beroende på organisationens storlek).

Uppsatsen följer de forskningsetiska principer som är fastställda av Vetenskapsrådet gällande

forskningskravet (samhällsmedlemmars rätt till forskning) och individskyddskravet

(samhällsmedlemmars rätt till skydd mot insyn i livsförhållanden). Ingen av dessa krav är

absoluta utan måste alltid vägas mot varandra (Vetenskapsrådet, inget årtal).

En tradition inom feministisk teoribildning är att forskaren synliggör sin position och redogör

för varför man väljer att göra undersökningen. För mig, som ung kvinna och genusvetare, som

inom kort ska ut i arbetslivet finns det en angelägenhet att förändra den genusordning som

återfinns inom den svenska arbetsmarknaden och som leder till ojämlika villkor. Mitt fokus på

genus inom arbetslivsforskning innebär även konsekvenser för urvalet av materialet, delar som

innehåller tankar om genus och jämställdhet har inneburit en självklar plats i analysen.

Samtidigt har jag velat arbeta tvärvetenskapligt, vilket innebär att även områden utanför en

genusvetenskaplig analys lyfts fram, fackens medverkan i lönekartläggning är ett sådant

område.

Ytterligare en aspekt av feministisk teoribildning är att forskaren själv är en del av materialet

som skapas under intervjuerna, snarare än en person som objektivt betraktar. En som ansluter

sig till detta synsätt är Heléne Thomsson som i Reflexiva intervjuer (2010) beskriver hur

10

intervjuer kännetecknas av att hela tiden försöka förstå och skildra det som förmedlas och

skapas i ett samtal mellan två människor (Thomsson 2010, 39). I enlighet med detta betraktar

jag intervjun som en dialog där vi båda skapar det som diskuteras. För mig har det varit tydligt

att både jag och informanterna tagit med sig nya tankegångar efter intervjun och att det som

diskuterats inte alltid varit färdiga resonemang utan tankar som tagit form under intervjuns

gång.

Heléne Thomsson skriver även att i en tolkande och reflexiv undersökning som inte utger sig

för att kartlägga den objektiva verkligheten, ställs höga krav på tydlighet och att redogöra för

sina tolkningar och slutsatser. Analysen sker genom en pendling mellan tre olike perspektiv:

informantens berättelse, tolkningen som intervjuaren gör och ett kritiskt perspektiv utifrån

teoretiska perspektiv, språkanvändning och maktaspekter (Thomsson 2010, 39–41). Därför

avser jag vara tydlig med vad som är informantens egna ord, vilka mina tolkningar är och hur

det kan belysas utifrån olika teoretiska perspektiv.

Tolkningen av materialet har varit en ständigt pågående process som påbörjades redan under

intervjuerna med att skriva ner reflektioner. Analysen påbörjades genom att finna teman,

likheter och olikheter, som sedan analyserats via diskursanalys. En diskurs kan kort beskrivas

som ett speciellt sätt att se och uppfatta världen och i likhet med feministiska teorier finns det

inte någon objektiv sanning utan det är vi människor som tolkar och konstruerar vår omvärld

genom sociala processer. Marianne Winther Jørgensen och Louise Phillips skriver i

Diskursteori som teori och metod (2000) hur det alltid finns olika diskurser som kämpar mot

varandra för att uppnå hegemoni. Hegemoni kan förklaras som när en majoritet av människor

stämmer in i en föreställning, betraktas den föreställning som en objektiv sanning inom det

rummet. Det är utifrån det synsättet vi kan förstå hur normbildande föreställningar skapas och

fungerar. Vi kan även belysa min användning av begreppet makt utifrån det synsättet, hur makt

kan förstås som en förställning som uppnått hegemoni i samhället. En diskurs kan däremot

aldrig uppnå total hegemoni utan det finns alltid en kamp, vilket benämns som en diskursiv

kamp. En diskursanalys syfte är därmed inte att kartlägga den objektiva verkligheten utan

snarare att kartlägga vilka diskurser, maktstrukturer och normer som återfinns i materialet.

(Whinter Jørgensen & Phillips 2000, 11–13, 25–28; Gerber, Gunnarsson Payne & Lundgren,

2012, 2–4). I mitt arbete där jag vill fånga tankar under processens gång, handlar diskursanalys

om att skildra hur informanterna talar om lönekartläggning, vad de tycker om lönekartläggning,

vad de lyfter som viktigt och vilka hinder de ser. Mitt syfte är alltså inte om att utvärdera

11

lönekartläggning och arbetsvärdering, utan snarare hur lönekartläggning görs och förstås av

informanterna.

Undersökningen är uppdelad i fyra avsnitt som behandlar de teman som visat sig centrala i

analysen av materialet. Det första avsnittet osäkra moment handlar om de motvindar som

informanterna mött under deras arbete med lönekartläggningen. Det andra avsnittet kan

föreställningar om genus påverka värderingsarbetet? Berör just frågan hur informanterna

tänker sig att genus spelar roll i värderingsarbetet. Den diskussionen avgränsar till det

närliggande området om lönekartläggning och arbetsvärderingens del i arbetet för jämställda

löner. Det fjärde och sista avsnittet Hellre snabbt och enkelt än rätt och bra handlar om när

projektet inte får den tid, resurser och engagemang som den behöver från resterade

organisationen.

12

Undersökning

Osäkra moment I det här avsnittet ligger fokus på tre områden inom arbetsvärdering och lönekartläggning vilket

jag tolkar som svåra att förhålla sig till. Det handlar om arbetsvärdering som ett subjektivt

verktyg, marknadens påverkan på lönerna och fackens medverkan. Informanterna visar på såväl

likheter som skillnader i sina inställningar till de här frågorna, men en tolkning jag gör är att

det finns oklara direktiv kring hur arbetsgivare ska förhålla sig till dessa frågor vilket gör att

jag väljer att hänvisa till dem som osäkra moment.

Det första momentet handlar om arbetsvärdering som subjektivt verktyg, någonting som

informanterna talar om som ett riskmoment som kan påverka resultaten av en arbetsvärdering.

Den subjektiva bedömningen handlar om yrkeskategorier och att det är svårt att värdera det

man inte känner till. Någonting som varit intressant men den här diskussion, är att det inte är

en fråga som jag ställt, utan något som samtliga informanter själva valt att lyfta som en

svårighet:

Yoanna: Vissa befattningar kan man tycka att, oj, är en logoped så duktig för

man har en föreställning hur en befattning ska vara och vad den har för krav.

Louise: Folk tenderar att uppvärdera yrkesgrupper de känner till och

nedvärdera det som de inte känner till […] Jag tänker att det blir ett jättestort

problem, tar man inte reda på vad yrken innehåller så kommer man tro att de

inte är speciellt komplicerade.

Mio: Vi har märkt ganska snabbt att om någon har en bakgrund som

sjuksköterska, så finns risken att man höjer det man känner till, det är väldigt

svårt att värdera det man inte känner till

I den här frågan råder det konsensus mellan mina informanter eftersom alla nämner att det finns

en risk att uppvärdera de yrkesgrupper man känner till och nedvärdera det man inte känner till.

Arbetsvärdering är, som jag nämnt i inledningen, en subjektiv bedömning och någonting som

är svårt att komma bort ifrån, men det gäller att kunna motivera på vilka grunder den subjektiva

bedömningen är gjord, samt att kunna uppmärksamma när den subjektiva bedömningen

märkbart påverkar resultaten (Andersson och Harriman 1999, 57; se även Hedenström 2007,

28). När jag frågar dem vad man kan göra för att minimera riskerna, nämner alla vikten av att

ha med verksamheterna i processen som känner till yrkena. Yoanna påpekar samtidigt att det

finns en risk att även verksamheterna höjer sina egna befattningar och att det därmed blir en

balansgång mellan att inhämta informationen därifrån och att vara kritisk till den. Yoanna

13

kommer däremot med en intressant idé om vad man skulle kunna göra för att inhämta

informationen på ett säkrare sätt: ”I praktiken så skulle man faktiskt kunna gå med, om man

tänker sig att nu behöver vi titta på denna yrkesgrupp, eller om man behöver jämföra två yrken

[…] lite mer kött på benen skulle man kunna ge sig själv”. Det Yoanna nämner kan beskrivas

som ett stickprov och gå med en befattning en dag när man är osäker på ett krav. Yoanna nämner

att bäst lämpad att genomföra de stickproven är HR eftersom de inte står nära någon befattning

så kan de fungera som en neutraliserande kraft och minimera risken för subjektivitet.

Feministisk teori har längre kritiserat vetenskapens syn på objektiv kunskap som är fri från

politiska och kulturella värderingar. En av de första att utveckla dessa teorier var Donna

Haraway som i Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the Privilege of

Partial Perspective (1988) menar att vi omöjligt kan ställa oss utanför vår samhälliga kontext

utan att den alltid påverkar oss. Haraway riktar därmed kritik till vetenskapsvärldens anspråk

på att se allting från ingenstans och menar att de gör sig skyldiga till ett god trick och att vara

allvetande. Istället menar Haraway att det finns en styrka i att erkänna att kunskap är subjektiv

och på så vis möjliggöra ett kritiskt tillvägagångsätt, där kunskap och även forskarens position

problematiseras. Det är vad Haraway kallas för feministisk objektivitet (Intemann, 2010, 780;

Haraway 1988, 570, 582–583). Jag tror att den diskussionen skulle vara nyttig även inom

arbetsvärdering, att erkänna att värderingarna är subjektiva innebär att kunna förhålla sig kritisk

till dem och därmed utarbeta nödvändiga åtgärder för att kunna minimera riskerna, exempelvis

det som Yoanna nämner om ett stickprov och att låta HR-representanter undersöka delar de

känner sig osäkra på eller där de misstänker att personer uppvärderar sina egna verksamheter.

Det andra momentet som benämns som problematiskt av informanterna är vilken del

marknaden spelar för lönerna och huruvida det kan användas som en saklig motivering till

löneskillnader. När jag frågar mina informanter om deras inställning till marknaden är svaren

vitt spridda. Louise är en av dem som är mest kritisk till marknaden:

Marknaden tänker jag att vi bara ska skita i, vi tillämpar ju bara marknaden

som lönedrivande inom mansdominerade sektorer och i kvinnodominerade tar

vi in människor med lägre kompetens och låter det vara vakant istället […]

men har vi gjort en bra arbetsvärdering så ska den visa vad löneläget ska vara

i varje yrke […] sedan är det väll individuella prestationer som avgör var inom

detta spannet man kommer befinna sig.

Det Louise säger är att lönekartläggning blir nästintill helt lönlös om man ändå bara skyller bort

allting på marknaden och att det finns en problematik i att marknadsargumentet används mer i

14

mansdominerade yrken än i kvinnliga. Louise menar istället att arbetets krav och individuella

prestationer ska vara vägledande i lönesättningen. Mio och Yoanna har en mer försiktig

inställning till marknaden. De menar att det är omöjligt att komma bort från att marknaden styr

och att de måste anpassa sig, framförallt när det råder akut brist på personal inom olika

yrkesgrupper. Hos båda finns det, trots deras inställning till marknaden som ofrånkomlig, en

ambivalens i frågan och de nämner att det även är synd att marknaden styr och att yrkets krav

sällan når upp till de lönenivåerna som marknaden sätter. Det verkar finnas en osäkerhet kring

marknadens inverkan på lönerna, vilket jag tycker att mina informanters olika åsikter i frågan

visar.

Marknadskrafternas problematiska inverkan i lönerna är någonting som gruppen från Karlstad

Universitet lyfter i sin studie. De beskriver marknadskrafterna som ett strukturellt hinder, där

marknadsargument i större grad används för att höja lönerna inom mansdominerade yrken än i

kvinnodominerade (precis som min informant Louise lyfter) varpå löneskillnaderna kvarstår

(Rosenberg m.fl. 2008 72). Det finns flera uppmärksammade lönediskrimineringsmål i

arbetsmiljödomstolen där marknaden använts som saklig motivering till löneskillnader. I ett fall

från 2001 mellan en intensivvårdssköterska och medicintekniker, bedömde AD att de arbetande

utförde arbeten som kan betraktas som likvärdiga, men att arbetsgivaren kunde visa att

löneskillnaden kunde förklaras av medicinteknikerns fördelaktiga marknadssituation och

därmed var sakligt och ej kopplat till kön (Blomskog 2016, 2–4; Arbetsdomstolen 2001).

Beslutet visar att det är oklart vilken tyngd en arbetsvärdering spelar för lönerna, när

marknadskrafterna ofta är det som styr lönerna

Att marknadsargument tillämpas inom näringslivet har alltid sätts som en självklarhet, det har

däremot inte alltid varit självklart att det använts inom den offentliga sektorn. Under 1900-talets

andra hälft har det skett stora förändringar inom lönepolitiken i offentlig sektor. I tidigare

modeller för lönesystem inom offentlig sektor var befattningarna placerade i lönegrader med

avseende på arbetets kvalifikationer, vilket styrdes centralt. En debatt om förändring av

lönepolitiken inom offentlig sektor har funnits sedan 1960-talet men det var inte förrän mitten

av 1980-talet som decentraliserad och individualiserad lönesättning infördes. Från att det

tidigare var befattningar som lönesattes var det nu individers prestationer som skulle bestämma

lönen (Sjölund mfl. 1997, 19–33). Den tidigare statiska lönesättningen visar att det inte alltid

varit givet att använda marknadsargument inom offentlig sektor, men i dagens samhälle har

konstruktionen av offentlig sektor förändrats, någonting som brukar benämnas som New Public

Management, att marknadslösningar tillämpas gällande hur politik organiseras och genomförs

15

(Rönnblom 2011, 37–38). Det får konsekvenser exempelvis för hur marknadsargument

accepteras som en självklarhet. Två av informanterna menar att de måste anpassa sig till

marknaden, samtidigt finns en underton av kritik. Louise är den av informanterna som är mest

kritiskt samtidigt menar hon att diskussionen av jämställda löner alltid slutar i att allt skylls på

marknaden. Det är tydligt hur jämställdhetsarbete får stå tillbaka för marknadens självklara

plats för hur organisationer ska bedrivas. Informanternas olika och ambivalenta hållning till

marknaden kan däremot tolkas som ett tydligt exempel på hur det finns en diskursiv kamp kring

hur marknaden verkligen är ett givet argument inom organisationer och jämställdhetsarbete.

Den tredje och sista faktorn som mina informanter lyfter som en svårighet i arbetet är

samverkan med facken:

Yoanna: Jag tycker fackens medverkan har varit klurig, för där behöver man

deras kloka input men arbetsgivare lägger ju väldigt mycket tid på

arbetsvärderingar […] och de [facken] tittar på bara sina egna [medlemmars]

befattningar och vill höja enstaka men då har man ingen helhetssyn […] vi har

alltid värderat den här i underkant och så kommer facken in och vill värdera i

överkant […]

Både Yoanna och Mio nämner att facken har en tendens att höja sina egna medlemmars

befattningar, vilket Mio menar har att göra med de vill vara sina medlemmar till lags. I en

arbetsvärdering blir det problematiskt eftersom de ska titta på helheten, samtidigt är fackens

synpunkter och deras närvaro viktig. Det är diskrimineringslagens 3 kapitel § 11 och 12 som

reglerar krav på samverkan med facken (Diskrimineringslagen 2016:828). Där står det att den

arbetsorganisation som arbetsgivaren är bunden till, ska få tillgång till den information som

behövs för att organisationen ska kunna samverka. Det preciseras däremot inte på vilket sätt

samverkan ska fungera, vilket skulle kunna ligga till grund till varför Mio och Yoanna finner

samverkan med facken som en svårighet. Louise arbetsgrupp har ännu inte träffat facken men

hon säger bestämt att: ”Tanken är att facken ska få komma och tycka om processen men de ska

inte få tycka någonting om själva värderingen, arbetsgivaren ska äga värderingen.”, vilket blir

ett sätt att hantera svårigheten med fackens inverkan.

Återigen går det informanterna säger i linje med det gruppen från Karlstad Universitet tar upp

i sin studie. De visade att landstingens samverkan med facken var en utmaning, ett hinder de

lyfter är att facken är emot arbetsvärdering om inte de egna grupperna blir uppvärderade.

Bakgrunden till detta skriver gruppen från Karlstad är att arbetsvärdering skiljer sig från

traditionell löneförhandling där facken företräder sina medlemmar, vilket inte är fallet i en

16

arbetsvärdering när man ska titta på helheten. Det medförde i några av landstingen att fackens

medverkan minskat, vilket blir problematiskt eftersom man behöver fackens pedagogiska

medverkan och eftersom det kan leda till långsiktiga konflikter i samarbetet mellan arbetsgivare

och fackliga företrädare i kommande arbetsvärderingar (Rosenberg m.fl. 2007, 4, 66, 68).

Det här tre momenten inom lönekartläggning tolkar jag som svåra att förhålla sig till, även

informanternas olika hållning i frågorna gör att jag tolkar dem som osäkra moment. Det har

även varit en utmaning att skriva det här avsnittet eftersom det inte varit helt lätt att få fram

tidigare forskning och teorier om ämnena för att belysa informanternas tankar kring. Framförallt

marknadens inverkan på lönerna ser jag som ett intressant område och jag tolkar det som

godtyckligt när man kan använda marknadsargumentet. Jag tror även att diskussionen belyser

ett större problem; vad händer med jämställdhetsarbete när det förs in i ett marknadsekonomiskt

klimat? Har marknaden en sådan given roll att jämställdhetsarbete får kliva åt sidan, eller skulle

informanternas tankar kunna tolkas som en diskursiv kamp gällande marknadens roll inom

organisationer i allmänhet, i synnerhet den offentliga sektorn. Diskussion kring dessa frågor

kommer jag inte ge utrymme till i den här uppsatsen men jag ser det som viktigt område inför

framtiden.

Kan föreställningar om genus påverka värderingsarbetet? Ett område jag finner extra intressant är hur informanterna ser på att föreställningar om genus

kan påverka värderingsarbetet. Anledningen till varför jag ser denna fråga som extra intressant

är eftersom min B-uppsats Arbetsvärderingssystem som könsneutralt verktyg (2016) handlade

om den frågan. En argumentation jag förde var att könsmärkta egenskaper, exempelvis fysisk

styrka som manligt kodat skulle kunna få större utrymme i mansdominerade yrken och

osynliggöras inom kvinnodominerade yrken. Arbetsvärderingssystem är menade att vara

könsneutrala, de ska vara balanserade vilket betyder att kvinnodominerade sysslor ska

uppmärksammas i samma utsträckning som mansdominerade samt att systematisk

nedvärdering av kvinnodominerade yrken inte får förekomma. Det finns även krav att

värderingsarbetet ska vara könsneutralt, det nämns bland annat i inledningen av DO:s

arbetsvärderingssystem Analys Lönelots, men inga riktlinjer för hur ett sådant arbetssätt ser ut

går att finna. En stor del av argumentationen i min B-uppsats handlade om att könsneutralitet

är ett mångtydigt begrepp. Det kan delvis handla om att uppmärksamma hur alla människor har

medvetna eller omedvetna föreställningar genus och att det därför är nödvändigt att förhålla sig

kritisk under värderingsarbetet. Ett annat förhållningsätt kan vara att inte uppmärksamma genus

överhuvudtaget för att försöka vara så objektiv som möjligt, vilket kritiker menar innebär en

17

könsblind analys. En slutsats i min B-uppsats var att mycket ansvar läggs på arbetsgivarens

kunskaper i genus och jämställdhetsarbete och att utelämnandet av riktlinjer ökar riskerna för

en könsblind analys (Petersson, 2016).

Den här bakgrunden gjorde mig nyfiken att höra hur yrkesamma personer resonerade i dessa

frågor. Jag frågade informanterna hur de tänker kring begreppet könsneutral, vad det innebär

rent praktiskt i arbetet och om de är en diskussion de haft i projektgruppen. Ingen av

informanterna hade haft en diskussion kring ämnet, men de tänker sig att ett könsneutralt

tillvägagångsätt handlar om att värderingen av kompentenserna i varje yrkesgrupp ska ske utan

föreställningar om genus. Till en början verkar informanterna inte tycka att föreställningar om

genus är ett problem i värderingsarbetet, det verkar snarare som att subjektiva bedömningar om

yrkeskategorierna (vilket jag behandlar i avsnittet osäkra moment) är ett större bekymmer. När

vi senare i intervjun kommer tillbaka till de här frågorna har däremot nya tankar uppkommit.

En fråga jag ställde under intervjun handlade om det finns en risk att fysisk ansträngning som

manligt kodad egenskap kan uppvärderas i mansdominerade yrken och osynliggöras i

kvinnodominerade yrken, verkar alla mena att de tror att det är en risk som finns. Yoanna tar

upp ett klassiskt exempel och diskuterar vem som egentligen har det tuffast fysiskt; en

undersköterska eller en vaktmästare:

”en undersköterska kan ju lyfta väldigt mycket och en vaktmästare

lyfter...[mycket] och de borde värderas lika… och så tänker jag att sociala

färdigheter, att det kanske undervärderas, för det kan vara väldigt psykisk

pressande att ha en social roll hela tiden och värderar vi det på rätt sätt, så kan

det säkert finnas utan att vara medveten om det”.

Yoanna beskriver att det är svårt att veta vem som har det tyngst mellan en undersköterska och

en vaktmästare, hon tar även upp en intressant aspekt att sociala färdigheter och psykisk

ansträngning kan undervärderas i de här yrkena. För att minimera riskerna för att föreställningar

om genus kan påverka värderingsarbetet menar Yoanna att de kan göra de stickprov som jag

beskriver i avsnittet osäkra moment, gå med personer inom yrket en dag och mäta de krav de

är osäkra på. Yoanna nämner även att de i projektgruppen försökt lyfta de här frågorna

filosofisk, framförallt hur faktorerna ska viktas: ”Varför ser vi att det här är viktigare, eller ja,

varför tycker vi det här är svårare än det här, finns det skäl till det?” Någonting jag finner

intressant är att trots att Yoanna först nämner att de inte diskuterat de här frågorna, verkar det

ändå ha funnits ett visst utrymme för det och Yoanna lyfter många intressanta idéer vad man

göra för att minimera riskerna, som stickprov och filosofiska samtal.

18

Louise nämner även hon att det finns en risk att fysisk ansträngning kan värderats högre i

manligt dominerade yrken, däremot säger hon att det är omöjligt att säkerställa en helt

könsneutral bedömning, men att de ska se till att kvinnodominerade yrken inte systematisk

nervärderats. Hon nämner även att det är viktigt att ta reda på vad en yrkesbefattning verkligen

innebär så att inte föreställningar påverkar, vilket går i linje med det Yoanna säger om att det

är viktigt att förankra värderingen i verksamheten. Mio stämmer också in i att det finns risker.

När jag frågar Mio vad man kan göra åt riskerna säger han att ha en genusvetare i arbetet

underlättar:

”Ja man borde åtminstone ha någon grundläggande kunskap om just

maktordningen och hur män och kvinnor faktiskt båda reproducerar bilden av

manligt respektive kvinnligt kodat och i många former så värderar man…så är

positivt ofta manligt adjektiv”

Mio nämner att det är viktigt att ha kunskap om genus och maktordningar och det därför är

viktigt att personer med kunskap inom det området finns med i arbetet och nämner hur

manliga adjektiv, och dit tolkar jag även att egenskaper räknas in, uppvärderas.

Joan Ackers teorier om en könad organisation kan hjälpa oss att förstå hur föreställningar om

genus kan påverka värderingen. Arbetsvärderingssystem är menade att värdera

yrkesbefattningar och inte människor som utför arbetet, men Acker menar att vi aldrig kan

koppla bort människorna från ett yrke, eftersom det är människorna som utför arbetet som även

skapar arbetet och hur vi ser på det. En befattning är alltså alltid färgad av personen som

vanligtvis utför arbetet, i man- eller kvinnodominerade yrken kommer maskulina eller feminina

ideal att forma hur vi ser på de yrkena (Acker 1990, 147–151).

Brandmän är ett yrke som forskare menar är nära sammankopplat med konstruktioner av

manlighet. Yrket beskrivs ofta i manligt kodade begrepp som handlingskraftig operativ och

praktisk och kravet på fysisk styrka anses vara fundamental för att brandmän ska kunna utföra

sitt arbete och rädda liv. Sociologen Matias Ericson har i sin avhandling Nära inpå:

maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag (2011) intervjuat och följt

brandmän i deras arbete. Ericson menar att konstruktioner av maskulinitet är närvarande i

brandmannayrket, samtidigt kunde brandmännen själva uttrycka än skeptism mot

föreställningarna eftersom de själva hade svårt att leva upp till bilden. Brandmännen menade

även att bilden av den muskulösa hjälten riskerar att överskugga andra viktiga kompentenser

inom yrket som psykisk påfrestning, förmågan att hålla sig lugn och att ha ett bra samarbete,

utan dessa kompentenser kommer det fysiska arbetet inte att fungera (Ericson 2011, 27–44,

19

139–147). Renita Sörensdotter visar i sin avhandling Omsorgsarbete i förvandling: Genus,

klass och etnicitet inom hemtjänsten på en liknande analys och hur konstruktioner av feminitet

för hemtjänstpersonal får konsekvenser i deras utövande av yrket. Hemtjänst är ett fysiskt tungt

jobb och informanterna vittnar om krämpor men har ingen avsatt tid till organiserad träning

vilket skulle hjälpa dem i deras arbete. Det menar Sörensdotter går att jämföra med de manligt

kodade polis-och brandmän yrkena där fysisk träning ingår som del av arbetet (Sörensdotter

2008, 192–194).

Utifrån dessa teorier och forskning blir det klart att yrken aldrig kan kopplas bort från

personerna som utgör arbetet eftersom deras existens påverkar hur yrket skapas och vad som

lyft fram som väsentligt. Inom arbetsvärdering blir det därmed ännu viktigare med förankring

i verksamheten och ett kritiskt tillvägagångsätt i beskrivningarna och värderingen av yrken.

Någonting jag funnits intressant gällande denna fråga är att trots att informanterna till en början

sagt att det inte haft någon diskussion kring könsneutralitet och hur genus kan påverka

värderingarna, tar alla informanterna upp intressanta tankar kring dessa frågor och kommer med

konkreta förslag på hur man kan minimera riskerna. Några av de förslag som nämnts är;

förankring i verksamheten och stickprov, filosofiska samtal kring viktning och hur man

värderar, säkerställa att kvinnliga yrken inte systematisk nedvärderats och ha personer i

arbetsgruppen som är utbildade i genus och könsmaktsfrågor. Dessa tankar är någonting som

kommit fram under intervjuns gång och en anledning tror jag har att göra med att det inte är en

integrerad del i arbetsvärdering och lönekartläggningen.

I det tidigare avsnittet osäkra moment lyftes det hur arbetsvärderingar är en subjektiv

bedömning och att feministiska teorier kan hjälpa oss att se fördelarna med att erkänna den

subjektiviteten för att därmed kunna problematisera hur vi grundar den subjektiviteten. Jag tror

att det erkännandet är viktigt även när det kommer till hur genus kan påverka värderingsarbetet,

att erkänna att föreställningar om genus påverkar systemet kan lättare hjälpa till ett kritiskt

tillvägagångsätt och olika former av åtgärder som informanterna lyfter som förslag i detta

avsnitt.

Lönekartläggning & arbetsvärderingens del i arbetet för jämställda löner I det här avsnittet fortsätter diskussionen om genus och könsroller och ett viktigt tema är vilken

roll lönekartläggning spelar för att komma till rätta med ojämställda löner. Jag lyfter

informanternas inställning till arbetet och vilka konsekvenser de tror att arbetet får i sina

verksamheter och i samhället i allmänhet. Samtliga informanter nämner att de tycker

lönekartläggningens primära syfte handlar om att rätta till osakliga löner mellan kvinnor och

20

män, samtidigt som de ser andra fördelar som underlag vid lönesättning. Det råder däremot

delade meningar kring huruvida lönekartläggning och arbetsvärdering verkligen kommer åt

kärnan i problemet med ojämställda löner.

En av dem som är mer positivt inställd till arbetet är Yoanna: ”Jag tror att det skapar en

medvenhet om att det kan slå fel på grund av kön och gör arbetsgivare medvetna om hur vi

lönesätter.” Yoanna arbetar med lönefrågor och därför är det inte helt överraskande att hennes

positiva inställning till arbetet handlar om att just tydliggöra lönesättningen. Det finns ofta

tydliga direktiv kring hur löner sätts och i det arbetet menar Yoanna att arbetsvärdering är ett

användbart verktyg och att lönekartläggning kan hjälpa till att skapa en medvetenhet kring att

det finns ojämställda löner inom organisationen.

Idag använder sig de flesta organisationer av individuell lönesättning, som framförallt grundar

sig på två byggstenar: arbetets krav och arbetstagarens sätt att utföra arbetet. Arbetets krav är

det som arbetsvärderingar syftar att ge svar på och den individuella lönesättningen handlar om

hur väl arbetstagaren utför arbetet (Andersson & Harriman 1999, 11). Eva R Andersson och

Anita Harriman skriver i Rätt lön på rätt sätt (1999) att när individuell lönesättning tillämpas

är det de lokala partnerna som sätter lönerna och då ökar graden av subjektivitet. Lönesättning

är alltså en subjektiv bedömning och arbetsvärderingens syfte är att hjälpa till och tydliggöra

den subjektiva bedömningen, genom att ställa frågan; på vilka grunder görs värderingen? Det

kan ses som ett steg i en könsneutral lönesättning eftersom en arbetsgivare alltid måste kunna

motivera på vilka grunder lönerna sätts och det är utifrån den bakgrunden jag menar att vi kan

förstå Yoannas positiva inställning till arbetet (Andersson och Harriman 1999, 57; se även

Hedenström 2007, 28).

Mio har en mer kritisk inställning än Yoanna och ifrågasätter om arbetsvärdering och

lönekartläggning verkligen åtgärder problemet med ojämställda löner. För Mio som själv har

utbildning inom genusvetenskap, handlar kritiken om att arbetet inte kommer åt kärnan i

problemet:

Jag tror att de könsroller som finns och den syn vi har på könsroller och det vi

producerar tillsammans i samhället, alla människor, är så mycket starkare. Jag

tror att skulle en arbetsvärdering visa att: ”Fan, vi betalar ju våra sjuksköterskor

på tok för lite”, och så korrigerar man det, säg man tar ett politiskt

ställningstagande att nej vi höjer upp alla våra sjuksköterskor, så har vi så

starka samhälleliga krafter att inom en väldigt kort tid så kommer det vara

tillbaks igen, för då kommer vi behöva höja lönerna för omkringliggande.

21

Jag tolkar det Mio säger som att lönekartläggning inte utmanar de bakomliggande strukturer

som i sig producerar ojämställda löner. Det enda lönekartläggning gör är att rätta till

löneskillnaderna när de väl finns på plats, varpå man tillåter hjulet att fortsätta snurra och

skillnaderna kommer snart börja synas igen. Det Mio ser som kärnan i problemet är de

könsroller och strukturer som både män och kvinnor reproducerar.

Det Mio beskriver kan förstås utifrån ett doing gender-perspektiv, hur genus är någonting som

ständigt reproduceras av alla människor. En struktur som har sådan hegemoni att den tas för

given, är osynlig och inte kritiseras. (Amundsdotter 2009, 3–44, se även West and Zimmerman

1987). Joan Acker menar att denna reproduktion är en väsentlig del av hur organisationer skapas

och struktureras. Den bygger på föreställningar om genus och på vilket sätt det bäst ska komma

till uttryck i organisationen. En konsekvens av det är en könssegregering, där kvinnor och män

återfinns i olika delar och en hierarki där män dominerar på toppen (Acker 1999, 143–148).

Det är även den könssegregerade arbetsmarknaden som brukar benämnas som kärnan till

ojämställda löner eftersom kvinnodominerade yrken ofta är det som är lågavlönat (SOU

2014:81). Uppkomsten av den könsuppdelade arbetsmarknaden i västvärlden kan spåras till

första hälften av 1900-talet och olika formella hinder som omöjliggjorde för kvinnor att ta plats

på arbetsmarknaden på samma villkor som män. Några exempel på hinder var att kvinnor inte

hade rätt till högre utbildning och därmed inte ansågs kvalificerade till högre arbeten, men även

att kvinnor var tvungna att sluta arbeta när de gifte sig hindrade karriärmöjligheter. De formella

hinder som fanns medförde att kvinnors löner hölls nere eftersom arbetsgivare kunde

argumentera för att de var okvalificerade och att arbetsgivare slapp betala pensionsavgifter när

kvinnorna slutade arbeta för att gifta sig. Segregering och diskriminering kom att bli en del av

hur organisationer utvecklades och även om dessa formella hinder inte finns kvar idag, så lever

strukturerna vidare (Wahl m.fl. 2011, 63–65).

Jag tolkar att det är den genusordningen som Mio ser som kärnan i problemet med ojämställda

löner och som lönekartläggning inte kan åtgärda. Mio tror att vi bättre kommer åt problemet

med löneskillnader om tiden som nu läggs på arbetsvärdering och lönekartläggning, istället

läggs på förebyggande åtgärder som arbetsplatsträffar där man diskuterar normer och

bemötande. Arbetsvärdering och lönekartläggning kan används till mycket bra inom

organisationen men kan inte ensamt komma åt problemen med osakliga löner mellan kvinnor

och män, utan istället behöver medarbetare utbildas i frågor som rör könsmaktsordningen. Mio

22

tar även upp ett exempel från tidigare lönekartläggningar där resultaten inte kunnat nå hela

vägen för att komma åt kärnan med ojämställda löner:

En sak som jag vet att man såg, som vi tänkte titta särskilt på i år är

läkargruppen. Det man såg då var att det fanns oförklarliga löneskillnader

mellan kvinnor och män, trodde man, sen var det facket som tog in en

statistiker och gjorde en analys huruvida manliga läkare hade disputerat eller

hade docentur och professor och då visade en större andel manliga läkarna

högre disputation och så kom man fram till att det inte var…[osakligt]… […]

Som arbetsgivare kan man förklara varför dessa [löneskillnader] finns, det

finns baserat på utbildningsnivå, men som genusvetare vill man ju dra det strået

längre, hur kommer det sig att våra manliga läkare i större utsträckning

disputerat och får docenter och har professurer, […] vad får man för

uppbackning och stöd, men det är ju inte lönekartläggningens syfte.

Resultaten från lönekartläggningen kan alltså visa på könstrukturer i organisationen, i exemplet

Mio nämner har det visat sig att manliga läkare i högre grad har disputerat till skillnad från

kvinnliga läkare och därför kan arbetsgivare förklara varför skillnaderna i lön är sakligt

motiverade. Mio som studerat genusvetenskap vill däremot problematisera den strukturen;

varför vidareutbildar sig inte kvinnliga läkare i samma uträckning som män? Under intervjun

med Mio slås jag av hur han hela tiden pendlar mellan olika analytiska perspektiv för att belysa

sina resonemang, dels rollen som arbetsgivare, men även utifrån det kritiska öga han bär med

sig från genusvetenskapen. Det Mio säger i citatet visar ändå att lönekartläggning har

potentialen att komma åt de bakomliggande strukturerna som skapar olika villkor mellan

kvinnor och män, genom att det faktiskt visar var problemet ligger. Därifrån skulle man kunna

gå vidare och undersöka vilka åtgärder man kan vidta för att stötta kvinnliga läkare att gå vidare

i karriären och därmed minska löneklyftorna mellan kvinnliga och manliga läkare, men där tar

lönekartläggningens syfte slut och ordningen accepteras.

Tidigare forskning har visat på denna problematik där jämställdhetssatsningar riskerar att

reduceras till de metoder som används, medan ifrågasättandet av könsmaktsordningen uteblir.

Malin Rönnblom (2011) har granskat svenska policydokument kring jämställdhetsåtgärder och

visar att de problemformuleringar som ligger till grund för jämställdhetssatsningar, exempelvis

att kvinnor inte har någon makt, försvinner i policydokumenten och omtolkas till att kvinnor

och män ska ha lika makt. Kritiken av kvinnors underordning har försvunnit och det är otydligt

vad det är som ska åtgärdas. Maktanalysen försvinner och verktygen som används blir det

centrala. Rönnblom menar att det medför att det som ska genomföras är själva metoderna för

23

jämställdhetsarbetet och när det brister är det metoderna som ska förbättras och inte

jämställdhetsarbetet (Rönnblom 2011, 38–53). Det Rönnblom diskuterar är någonting som Mio

själv nämner under intervjun: ”Jämställdhetspolitiska mål som vi har idag, säger nästan

ingenting, de säger att vi ska jobba med jämställdhet, ja men vad är det som är problemet?”.

Sara Ahmed driver en liknande diskussion som Malin Rönnblom i artikeln You end up doing

the documents rather than doing the doing (2007). Ahmed har i studien granskat hur brittiska

Race relations Amendment Act (2000) har skapat ett berg av policydokument och

handlingsplaner kring anti-rasism som organisationer måste utforma. Ahmed har försökt följa

hur dessa dokument följts upp inom tio olika universitet i Storbritannien. Det Ahmed pekar på

är att dokumenten riskerar att användas som ett bevis för ”gott uppförande” medan verkligheten

vittnar om någonting annat. Ahmed menar dessutom att när lagkraven blir fler kommer

organisationers ansträngning enbart sträcka sig till att möta lagens minimikrav istället för att

satsa på att omsätta dessa policys i det vardagliga arbetet. Sara Ahmeds menar därför att det är

viktigt att följa dessa dokument och se hur de faktiskt omsätts i praktiken. Att följa hur

dokument och policys följs upp är någonting som även Louise tar upp som en problematik i

fallet med lönekartläggning och kritiserar DO för att brista i sin tillsyn av hur lönekartläggning

verkligen efterföljs inom organisationer: ”Nu vinner vi ju på ojämställda löner eftersom vi

håller nere lönenivåerna”. Det skulle behöva satsas mer på hur lönekartläggning omsätts i

praktiken, för att göra det svårare för organisationer att kringgå lagen.

Louise är även kritisk till lönekartläggningens verkan på ojämställda löner, vilken hon menar

har att göra med att arbetsvärdering är ett så subjektivt verktyg, att det är svårt att få värderingen

rätt. Ytterligare en aspekt är att lönekartläggning är ett så omfattande arbete: ”Nu tar

arbetsvärdering så fruktansvärt mycket tid att man inte orkar”. Tid och resurser är avgörande

för möjligheterna att driva en lönekartläggning. Louise menar att SKL (Sveriges kommuner

och landsting) skulle behöva gå ut med mer vägledning kring värdering av olika typyrken för

att underlätta arbetet. Kommuner och landsting är ofta stora organisationer med både många

och olika typer av yrken, vilket försvårar värderingar.

Det verkar vara osäkert vilken roll lönekartläggning spelar i arbetet för jämställda löner.

Lönekartläggning har flera fördelar och kan skapa en tydlighet och medvetenhet i

organisationen. Den kritik som framförallt Mio riktar handlar om att lönekartläggning inte

kommer åt de bakomliggande strukturer som skapar löneskillnaderna. Det går i linje med den

problematik som både Malin Rönnblom (2011) och Sara Ahmed (2007) visat i sina artiklar om

24

jämställdhet och anti-rasism policys. Samtidigt tycker jag att Mios kritik visar på en potential

med lönekartläggning, att den kan visa på könstrukturer inom organisationen, och även om

löneskillnaderna kan motiveras sakligt så visar det på bakomliggande strukturer och vart man

skulle kunna gå in med jämställdhetssatsningar. I Mios exempel om kvinnliga och manliga

läkares olika tendens att vidareutbilda sig skulle ett jämställdhetsarbete kunna handla om att

undersöka varför kvinnliga läkare i mindre utsträckning vidareutbildar sig och vad för åtgärder

de kan gå in med för att stötta kvinnliga läkare.

Hellre snabbt och enkelt än rätt och bra Alla mina informanter lyfter att arbetsvärdering och lönekartläggning i sin helhet är en

tidskrävande och svår process. Tid, resurser och engagemang är grundläggande för att kunna

genomdriva projektet, för Louise har det inte varit en självklarhet att organisationen kunnat

tillgodose de behoven, snarare har motsatsen påvisats vilket jag tolkar som ett konkret motstånd

till jämställdhetsarbete. De svårigheter som Louise berättar om rör sig bortom själva

detaljarbetet med lönekartläggning, men eftersom uppbackning från organisationen är viktigt

för att ens kunna genomdriva en lönekartläggning kommer detta avsnitt att handla om det

Louise berättar om.

Det är tydligt redan i början av intervjun att fokus kommer ligga på dessa svårigheter när Louise

sammanfattar direktiven hon fått från sina chefer gällande lönekartläggning med: ”Det

viktigaste är att det går snabbt och enkelt än att det blir rätt och bra”. Inom Louise organisation

är lönekartläggningen en bortprioriterad fråga eftersom det varken finns tid eller resurser till

arbetet. Det är bara Louise och en till som driver projektet sedan är det tänkt HR-representanter

ska hjälpa till med värderingen, men HR har för mycket på sina bord och arbetsvärderingen

kommer i skymundan. Louise berättar att det varit svårt att få in bra underlag för att kunna göra

en rättvis arbetsvärdering. Utöver tid och resurser är även en bristvara mandat över sitt eget

projekt. Louise, och inte heller hennes chef, har mandat att kommendera resurser från andra

avdelningar. När jag frågar Louise hur de tänker kring systemet och anpassningen av faktorerna

nämner hon att alla sådana frågar klubbas politisk och inte ett beslut som projektgrupper tar.

Utifrån den argumentation jag drivit tidigare uppsatsen menar jag det är viktigt med diskussion

kring dessa frågor och verkligen kunna argumentera för de val en gör, därför kan det bli

problematiskt när det är fråga som klubbas politik långt bort från de personer som har

detaljkännedom om projektet.

Jämställdhet- och mångfaldshetsarbete inom organisationer brukar beskrivas som ett komplext

arbete som ofta väcker motstånd (Linghag mfl. 2016). Motståndet till jämställdhetsarbete kan

25

handla om att fältet förknippas med negativa föreställningar eller att man tycker att

jämställdhetsarbete överdriver och skapar problem istället för att se könsmaktsordningen som

problemet (Wahl mfl. 2011, 38–40). Tidigare forskning visar att hur man talar om jämställdhet

inom organisationer är avgörande för vilken typ av förändringsarbete som är möjligt att

genomföra. Varför behövs jämställdhetsarbete? Vad syftar det till? Men det kan även handla

om det uteblivna talet om jämställdhet, när könsmaktsordningen blir en icke-fråga (Wahl mfl.

2011, 198–204).

Jag frågade aldrig Louise hur hennes organisation pratar om jämställdhet men utifrån det Louise

berättar tolkar jag det som att det inte bara är lönekartläggning utan även jämställdhetsarbete i

övrigt som bortprioriteras i organisationen. Det blir tydligt när Louise berättar att

lönekartläggning inte kommer resultera i en handlingsplan (och inte gjort det tidigare) trots att

det är ett lagkrav i diskrimineringslagen. Louise berättar att i tidigare arbeten när hon tydligt

sett löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrken, har de resultaten inte

offentliggjorts eftersom det blivit för pinsamt för organisationen: ”Nej, men oj…det har vi

aldrig sett förut…så kan det inte vara”. Det är bara senaste åren som organisationen börjat

erkänna att de har ett problem och förra årets resultat ska i alla fall vara med i årsredovisningen.

Utöver att resultat från tidigare arbeten kring löneskillnader hålls i det dolda, verkar det även

finnas en tysthetskultur kring arbetet med lönekartläggningen. Louise berättar att det nog inte

är så många i organisationen som vet om arbetet med arbetsvärdering och lönekartläggning:

Louise: Tanken är att det ska gå lite under radarn att vi gör en arbetsvärdering,

folk ska helst inte veta om att vi gör det och tidigare så har det varit dolt hur

deras egen befattning har varit värderad […] jag tror de flesta inte vet om att

det finns en värdering…

Jag: Hur kommer det sig att folk inte ska veta om det?

Louise: Jag tror att det kan skapa för mycket debatt, att det inte är helt självklart

att det är bra bedömningar som ligger till grund för det här […] enda sättet att

slippa stå till svars för skammen är att ingen får veta det, så ingen heller kan

kritisera det”.

Allt det som Louise berättar om tolkar jag som ett tydligt motstånd till jämställhetsarbete inom

organisationen. En klassisk studie om motstånd är Ingrid Pincus (1997) Manligt motstånd och

ambivalens till jämställdhetsreformer där hon undersökt jämställdhetsarbete i svenska

kommuner. I studien beskriver Pincus två former av motstånd; passivt och aktivt. Det passiva

motståndet är det mest utbredda och utövas genom tystnad, att ledningen inte talar om

26

jämställdhet och betraktar det som icke-fråga, men även att pågående jämställdhetsprojekt

bemöts med tystnad eller ”glöms bort”. En annan form av passivt motstånd är skenhandlingar,

jämställdhetsplaner upprättas men omsätts inte i praktiken utan används som ett alibi. Det aktiva

motståndet kan vara att argumentera emot jämställdhetsarbete exempelvis att det är oförenligt

med andra viktigare åtaganden. Det kan även handla om att begränsa möjligheterna att bedriva

ett lyckat projekt och att undergräva jämställdhetsansvarigas auktoritet genom att tid, resurser

och handlingsutrymme begränsas (Pincus, 1997, 9–49). Utifrån från det Louise berättat för mig

tycker jag mig se flera av dessa exempel på motstånd som Pincus studie visat. Ingen

handlingsplan kommer upprättas och organisationen riskerar att hamna i det som Sara Ahmed

kallar you end up doing the document rather than doing the doing, där enbart lagens minimikrav

bemöts och fungerar som en skenhandling. Projektet bemöts med tystnad genom att hålla det

dolt för resterande organisationen, arbetet argumenteras emot genom att andra åtagandet på

HR-representanternas bord ständigt går före lönekartläggningen och projektet urholkas genom

att inte tillräckligt med tid, resurser och mandat ges projektet.

När jag frågar Louise om de påtalat att de inte får tillräckligt med resurser och stöd i arbetet

med lönekartläggning, svarar hon att alla redan känner till problemen, men att ingen gör

någonting åt det. Louise lyfter även att bristen på central styrning i organisationen gör det svårt

att arbete med jämställdhetsarbete:

”Den här organisationen har aldrig haft en förmåga att styra centrat, man vill

skjuta ut det så långt som möjligt i organisationen, den vilja till decentralisering

av makt och beslut som finns gör att det är svårt att jobba med jämställdhet, så

det tänker jag, att bristande styrning, är det största problemet.”

Louise beskriver att det finns en oförmåga att satsa på jämställdhetsfrågor centralt i

organisationen utan varje avdelning ska sköta det själva, vilket gör det svårt att komma åt de

övergripande strukturerna. Viljan till decentralisering kan även tolkas som ett bristande

engagemang hos cheferna gällande dessa frågor vilket gör att de skjuter undan problemet, vilket

Louise nämner som ett klassiskt problem gällande jämställdhetsarbete: ”Det har man tagit upp

i utvärdering av jämställdhetsprojekt, ja hur många år som helst, 20 eller 30 år tillbaka i tiden,

att det är ledningens vilja och engagemang som är avgörande om man ska lyckas eller inte”.

Ledningens engagemang är en viktig kärna och det finns precis som Louise säger mycket

forskning som säger att om jämställdhetsarbete ska vara framgångsrikt krävs ett tydligt

engagemang från ledningen för att målsättningarna ska lyckas. Det handlar om väl fungerande

27

processer i organisationen men även att våga erkänna när man misslyckas och inte skjuta det

under mattan, vilket verkar vara situationen i Louise organisation (Wahl mfl. 2011, 204–205).

Louise har precis som Mio bakgrund av genusfrågor i sin utbildning och det är därför inte

överraskande att mycket av vår intervju handlar om svårigheter med jämställdhetsarbete. Jag

hade på känn redan innan intervjun att Louise skulle ha mycket att berätta, med det hon vittnat

om gjorde mig lite överraskad, eftersom de andra informanterna verkar haft mer stöd och

resurser för att kunna satsa på att få igång ett väl fungerande arbete. Trots motgångar framhåller

Louise att: ”Det är klart att det är jättetråkigt att driva ett projekt som bara ska bli skit, men

möjligen bättre att göra någonting än ingenting”.

28

Avslutning Den här uppsatsen har haft till syfte att undersöka yrkesammas personer tankar kring arbetet

med lönekartläggning och arbetsvärdering. Samtliga informanter har varit mitt uppe i arbetet

med arbetsvärdering när intervjuerna genomfördes, därför ska inte åsikterna förstås som

slutgiltiga utan snarare vad som anses viktigt och problematiskt under processens gång. Jag tror

att sådana studier som fångar processer är viktiga i arbeten för att förbättra verktyg och metoder

som används inom jämställdhetsarbete. Mitt syfte har däremot inte varit att uttala mig om

lönekartläggning eller arbetsvärdering som verktyg, utan att fånga hur informanterna talar om

lönekartläggning och vad de lyfter som viktigt och problematisk. Fokuset har alltså inte legat

på vad lönekartläggning är utan hur det görs, däremot skulle underlaget i denna uppsats kunna

ligga till grund för studier menade att utvärdera metoden och de verktyg som används. Det som

varit intressant i den här studien är att talet och åsikterna om de frågor jag ställt gått isär. Det

går absolut att finna likheter, men jag skulle inte säga att det råder konsensus mellan

informanterna i arbetet med lönekartläggning.

Jag har i uppsatsen visat på tre moment som jag väljer att kalla osäkra moment eftersom det

verkar svårt att veta hur man ska förhålla sig till de frågorna. Det handlar om arbetsvärdering

som subjektivt verktyg, marknadens påverkan på lönerna och fackens medverkan. Talet kring

arbetsvärdering som subjektivt verktyg verkar vara någonting negativt, jag tror däremot att det

skulle kunna gå att förstå som någonting positivt om det innebar ett kritiskt tillvägagångsätt och

här tror jag feministiska teorier kan vara en nyckel till det arbetet. Diskussionen kring

marknadens påverkan ser jag som en väldigt intressant fråga. Det är en fråga där informanterna

har olika åsikter, men vad som är intressant är att det verkar vara ett accepterar argument även

inom offentlig sektor. De olika åsikterna i frågan och de spår av kritik som går att finna tolkar

jag som en diskursiv kamp kring marknadens självklara plats i lönefrågor. Diskussionen lyfter

ännu en intressant fråga; vad händer med jämställdhetsarbete när det förs samman med

marknadsekonomi? En diskussion jag inte lyfter i den här undersökningen, men som jag ser

som intressant inför framtiden. Fackens medverkan i projektet är även ett moment som är

problematisk vilket kan förstås utifrån att lönekartläggning skiljer sig från traditionell

lönesättning där facken representerar sina medlemmar, till skillnad från lönekartläggning där

helheten ska utvärderas.

I en genusvetenskaplig uppsats har diskussionen kring genus och dess påverkan i arbetet varit

självklar, den har däremot inte varit lika självklar för informanterna. Någonting jag finner

intressant är att informanterna nämner att samtal om genus och könsneutralitet inte är

29

diskussioner de haft samtidigt verkar det finnas många tankar kring frågan och vad man skulle

kunna göra för att minimera riskerna för att föreställningar om genus påverkar värderingen.

Några av de tankar som informanterna lyft är: Förankring i verksamheten genom stickprov,

filosofiska samtal, utbildning i genus, att kontrollera att inte systematisk uppvärdering av

manligt kodade yrken och egenskaper förekommer. Att detta är tankar som kommit fram under

intervjuns gång tolkar jag som att samtal om genus och könsneutralitet inte är en intrigerad del

av lönekartläggning. Det talar för en föreställning av begreppet könsneutralitet där kategorierna

kvinnor och män inte ska lyftas, utan att man ska försöka hålla sig så objektiv som möjligt i

frågan.

En fråga där jag funnit olika åsikter är avsnittet om lönekartläggningens del för ojämställda

löner. Den som var positiv menade att det skapar en medvetenhet om att löner kan påverkas av

kön och att det skapar en tydlighet i lönesättning. Den som var mer kritiskt inställd nämnde att

lönekartläggning inte kommer åt de bakomliggande strukturer som skapar löneskillnaderna.

Den sistnämnda faktorn är den jag gett mest utrymme i uppsatsen eftersom jag funnit

diskussionen intressant och relevant i en större fråga om jämställdhetsarbetes potential inom

organisationer. Utifrån tidigare forskning drar jag slutsatsen att informantens kritiska

inställning kan förstås som att arbetet riskerar att reduceras till de verktyg som används och det

som Sara Ahmed kallas you end up doing the document rather than doing the doing (2007). En

maktanalys är nödvändig om arbetet med lönekartläggning ska ge resultat, samtidigt visar

informantens kritiska inställning på en potential inom lönekartläggning, resultatet skulle kunna

användas för att kartlägga könstrukturer och utifrån de resultaten bestämma var man ska gå in

med ytterligare jämställdhetssatsningar för att på så sätt komma åt bakomliggande strukturer.

Ytterligare en sak som materialet visat är att lönekartläggning som jämställdhetsarbete kan

väcka motstånd. Det har inte varit fallet för alla informanter men en av dem berättar om ett

projekt som varit svårt att driva. Informanten själv nämner aldrig begreppet motstånd, men

eftersom tidigare forskning om motstånd går i linje med det som informanten berättat tolkar jag

det som ett tydligt exempel på vad motstånd inom jämställdhetsarbete kan innebära. Några av

de hinder som informanten berättat om var bristande tid, resurser och engagemang från

organisationen. Projektet bortprioriteras och det kommer inte bli någon handlingsplan, trots

lagens krav på det för större organisationer. Det är en någonting som Sara Ahmed (2007) menar

är en risk med lagkrav att organisationer enbart möter minimikraven. Ledningen verkar heller

inte tycka att jämställdhet är en prioriterad fråga utan skjuter den långt ut i organisationen vilket

omöjliggör ett strukturellt perspektiv.

30

Det är tydligt utifrån det informanterna berättar att lönekartläggning och arbetsvärdering är ett

mödosamt och svårt arbete, samtidigt lyfter de flera fördelar med arbetet och många intressanta

tankar kring hur arbetet kan bli bättre. Nu när arbetet ska genomföras varje år finns det möjlighet

att hela tiden förbättra arbetet, samtidigt ser jag en viktig diskussion kring det som Malin

Rönnblom och Sara Ahmed menar att jämställdhetsarbete riskerar att reduceras till de metoder

och verktyg ska användas. För att det inte ska ske behöver jämställdhetsåtgärder åtföljas av ett

maktperspektiv och utbildning i normer och bemötande, vilket en av mina informanter lyfter

som viktigt. Trots att diskussionen kring lönekartläggning visat på flera svårigheter väljer jag

att avsluta med några positiva ord från en av informanterna: ”Trots det jag säger, ge inte upp

hoppet, ni är nästa generation, alla generationer måste slåss för det här”.

31

Käll- och litteraturlista

Otryckta källor

Intervju utförd av Linnéa Petersson, den 6 april 2017

Intervju utförd av Linnéa Petersson, den 10 april 2017

Intervju utförd av Linnéa Petersson, den 11 april 2017

Digitala källor Edgehr. 2017. “Vad är en lönekartläggning?” Hämtad 19 april 2017.

https://www.edgehr.se/kunskap/kunskapsbank/vad-ar-lonekartlaggning/

DO. 2017. ”Lönekartläggning”. Hämtad 19 april 2017 http://www.do.se/framja-och-

atgarda/arbetsgivarens-ansvar/lonekartlaggning/

Regeringen. 2015. ”Indelning och uppgifter i kommuner och landsting”. Hämtad 5 juni 2017

https://skl.se/tjanster/kommunerlandsting/faktakommunerochlandsting.432.html

SKL. 2017. ”Fakta om kommuner, landsting och regioner”. Hämtad 5 juni 2017.

https://skl.se/tjanster/kommunerlandsting/faktakommunerochlandsting.432.html

Sysarb. 2017. “Lönekartläggning från A-Ö” Hämtad 19 april 2017

https://sysarb.se/konsulttjanster/lonekartlaggning/

Tryckta källor Acker, Joan. 1990. “Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations” Gender

and society Vol. 4 No. 2

Ahmed, Sara. 2007. ‘You end up doing the document rather than doing the

doing’: Diversity, race equality and the politics of documentation, Ethnic and Racial Studies,

Vol. 30 No. 4: 590-609

Amundsdotter, Eva. 2009. Att framkalla och förändra ordningen – aktionsorienterad

genusforskning för jämställda organisationer Luleå: Universitetstryckeriet.

Analys Lönelots. 2015 Ett verktyg för bedömning av arbetskrav.

Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Andersson, Eva R, Anita Harriman. 1999. Rätt lön på rätt sätt Stockholm: Arbetslivsinstitutet

Arbetsdomstolen. 2001. Dom nr 76/01, Mål nr A 189/97.

Blomskog, Stig. 2007. En analys av tillförlitligheten hos arbetsvärderingsmetoder.

Södertörns högskola

Blomskog, Stig. 2016. En analys av Arbetsdomstolens arbetsvärdering i ett

lönediskrimineringsmål. Södertörns högskola

Diskrimineringslagen 2008:567 Stockholm: Diskrimineringsombudsmannen (DO)

Diskrimineringslagen 2016:823 Stockholm: Diskrimineringsombudsmannen (DO)

32

Ericson, Mathias. 2011 Nära inpå: maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns

arbetslag. Department of Sociology, University of Gothenburg

Foucault, Michel. (1977) 2002. Sexualitetens historia 1: Viljan att veta. Daidalos: Göteborg.

Gemzöe, Lena. 2014. Feminism Stockholm: Bilda Förlag

Gerber, Sofi, Gunnarsson Payne, Jenny & Lundgren, Anna Sofia. 2012. ”Diskursetnologi”

Kulturella perspektiv: Svensk Etnologisk Tidskrift Nr 3-4 2012: 2–6.

Haraway, Donna. 1988.” Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the

Privilege of Partial Perspective.” Feminist Studies 14 (3)

Hedenström, Ann-Sofie K. 2007 Gemensam arbetsvärdering i Sveriges kommuner Hedemora

Kommun.

Intemann, Kristen. 2010. ”25 Years of Feminist Empiricism and Standpoint Theory: Where

Are We Now?” Hypatia 25 (4)

JämO, 2008. Arbetsvärderingssystem i Sverige. Jämställdhetsombudsmannen (JämO).

Kumlin, Johanna. 2016. Sakligt motiverad eller koppling till kön? En analys av arbetsgivares

arbete med att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Rapport 2016:1.

Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Linghag, Sophie, Mathias Ericson, Eva Amundsdotter och Ulrika Jansson. 2016. ”I och med

motstånd: Förändringsaktörers handlingsutrymme och strategier i jämställdhets- och

mångfaldsarbete” Tidskrift för genusvetenskap nr 37 (3).

Petersson, Linnea. 2016. Arbetsvärderingssystem som könsneutralt verktyg: En diskursanalys

av DO:s arbetsvärderingssystem Analys Lönelots. B-uppsats, Centrum för genusvetenskap,

Uppsala Universitet.

Ingrid, Pincus. 1997. Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer.

Kvinnovetenskapligt forums skriftserie nr 5. Högskolan i Örebro.

Rosenberg, Kerstin, Eva R. Andersson och Birgitta Jakobsson. 2008. Arbetsvärdering som

strategi för jämställdhet. Estetisk-filosofiska fakulteten: Genusvetenskap, Karlstad

Universitet.

Rönnblom, Malin. 2011. Vad är problemet? Konstruktioner av jämställdhet i svensk politik.

Tidskrift för genusvetenskap 32(2–3): 35–55.

Salminen-Karlsson, Minna. 2016. Vad är likvärdigt arbete? Arbetsvärdering som verktyg för

att åstadkomma jämställda löner i kommunala sektorn i Sverige”. Forte-projekt, 2016–00516

SCB. 2014 På tal om kvinnor och män – lathund om jämställdhet. Örebro: SCBTryck.

SOU 2014:81 Yrke, karriär och lön – kvinnor och mäns olika villkor på den svenska

arbetsmarknaden. Statens offentliga utredningar.

33

Sjölund, Maivor, Louise R. Wise, James L.Perry och Alf Sjöström. 1997. Lön för mödan:

Lönesättning i offentlig sektor. Stockholm: Arbetsgivarverket, Landstingsförbundet, Svenska

Kommunförbundet och Kommentur Förlag

Sörensdotter, Renita 2008. Omsorgsarbete i omvandling: Genus, klass och etnicitet inom

hemtjänsten. Socialantropologiska institutionen. Stockholms Universitet

Thomsson, Heléne. 2010. Reflexiva intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet (utan årtal). Forskningsetiska principer inom humanistisk-

samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wahl, Anna (1992). Könstrukturer i organisationer. Lund: Studentlitteratur

Wahl, Anna, Charlotte Holgersson, Pia Höök. & Sophie Linghag. 2001. Det

ordnar sig – teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur.

West, Candace och Don H. Zimmerman. 1987. “Doing gender” Gender and Society vol. 1 No.

2.

Winther Jørgensen, Marianne och Louise Phillips. 2000. Diskursanalys som teori och metod.

Lund: Studentlitteratur