LỜI MỞ ĐẦU - tinhgiac.com · giúp tôi có thể hoàn thiện và trình bày tốt nhất bài báo cáo thực tập và xác định được đề tài tốt nghiệp

Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn

LỜI MỞ ĐẦU

Ngay từ những ngày đầu còn học trên ghế phổ thông, tôi đã xác định con đường

mình chọn là khối ngành kinh tế và chuyên ngành là quản trị nguồn nhân lực. Sau khi

được tiếp xúc với những bài học về quản trị nhân lực ở giảng đường đại học cũng như

được học hỏi những anh chị đi trước, tôi càng quyết tâm theo con đường mình đã chọn.

Vì vậy, sau khi kết thúc bảy học kì , đến giai đoạn thực tập tôi tiếp tục xin vào vị

trí thực tập sinh của bộ phận hành chính-nhân sự tại Co.opmart Cống Quỳnh. Qua quá

trình tiếp xúc với công việc, tôi đã tiếp xúc được một cách trực tiếp các quy trình về

nhân lực của bộ phận như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo-phát triển, chế độ lương

bổng… dành cho cán bộ công nhân viên. Chính những điều này đã cho tôi đối chiếu lại

một lần nữa những nền tảng lý thuyết đã được truyền đạt với thực tiễn. Điều này giúp

tôi hoàn thiện hơn về kỹ năng quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp. Ngoài ra còn

giúp tôi có thể hoàn thiện và trình bày tốt nhất bài báo cáo thực tập và xác định được đề

tài tốt nghiệp của mình.

Bố cục báo cáo thực tập gồm 3 phần chính:

Chương 1: Giới thiệu chung về Co.opmart Cống Quỳnh

Chương 2: Hoạt động của bộ phận nhân sự tại Co.opmart Cống Quỳnh

Chương 3: Dự kiến đề tài tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 1


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CO.OPMART CỐNG

QUỲNH

1.1. Tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển của

Co.opmart Cống Quỳnh

Tên chính thức: Công ty trách nhiệm hữu hạn Sài Gòn CO.OP CỐNG

QUỲNH.

Ngày thành lập: 09-02-1996

Tên Quốc tế: Co.opmart Cống Quỳnh

Địa điểm: 189C Cống Quỳnh, phường Nguyễn Cư Trinh, Quận 1, TPHCM

Giấy CNĐKKD: 0006/tt-ĐKKD Ngày cấp: 10/4/1999

Tên cơ quan cấp: Ủy ban nhân dân Q.1

Điện thoại: (08) 38325239-(08) 9255363 Fax: (08)39253615

Email: [email protected] Website: http://www.saigonco-

op.com.vn

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước trong giai đoạn 1992-1997, các

nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam làm cho các doanh nghiệp phải năng động

và sáng tạo để nắm bắt các cơ hội kinh doanh, học hỏi kinh nghiệm từ các đối tác nước

ngoài. Saigon Co.op đã khởi đầu bằng việc liên doanh liên kết với các công ty nước

ngoài để gia tăng thêm nguồn lực cho hướng phát triển của mình. Là một trong số ít đơn

vị có giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp của thành phố, hoạt động xuất nhập khẩu phát

triển mạnh mẽ mang lại hiệu quả cao, góp phần xác lập uy tín, vị thế của Saigon Co.op

trên thị trường trong và ngoài nước.

Sự kiện nổi bật nhất là sự ra đời siêu thị đầu tiên của hệ thống Co.opmart là

Co.opmart Cống Quỳnh vào ngày 09/02/1996, với sự giúp đỡ của phong trào HTX quốc

tế đến từ Nhật, Singapore và Thụy Điển. Từ đấy loại hình kinh doanh bán lẻ mới, văn

minh phù hợp với xu hướng phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh, đánh dấu chặng

đường mới của Saigon Co.op.

Trong suốt 16 năm kể từ ngày thành lập, siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh vẫn luôn

không ngừng hoạt động phát triển. Thực hiện tốt những công tác được bàn giao cùng

với sự năng động, linh hoạt, sáng tạo trong công việc, tập thể thành viên Co.opmart


mailto:[email protected]

http://www.saigonco-op.com.vn/

http://www.saigonco-op.com.vn/


Cống Quỳnh từ ban giám đốc đến cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu để xứng đáng là

một trong những siêu thị dẫn đầu trong toàn hệ thống.

1.2. Chức năng và nhiệm vụ ngành nghề của Co.opmart

Cống Quỳnh

• Chức năngCo.opmart Cống Quỳnh được xác định là đơn vị kinh tế với các chức năng sau:

Tổ chức kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng phục vụ cho đời

sống nhân dân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả kinh tế. Phân phối hàng theo giá chỉ đạo đến tay người tiêu dùng và là

đại lý ủy thác thu mua cho các đơn vị nhà nước. Mua bán hàng tự doanh theo giá thỏa thuận để tăng quỹ phục vụ

người tiêu dùng. Liên doanh liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước

theo quy định của nhà nước.• Nhiệm vụ

Cùng với các chức năng trên thì Co.opmart Cống Quỳnh còn có những nhiệm vụ

chính như: Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với nhà nước, nộp

các khoản thuế cho ngân sách nhà nước. Chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ, công nhân viên bằng

cách thực hiện tốt các chế độ, chính sách, phúc lợi tập thể. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân

viên để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh tế. Đảm bảo nguồn tài sản, vật tư trang thiết bị của nhà nước không

bị tiêu hao, thất thoát. Trong kinh doanh luôn giữ chữ tín làm đầu tạo ấn tượng tốt cho

khách hàng.

1.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức của Co.opmart Cống

Quỳnh

Siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh gồm 9 bộ phận chính:



• Tổ hóa phẩm: tìm kiếm nguồn hàng như bột giặt, nước xả, dầu

gội…, quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản

phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách hàng về ngành

hàng hóa phẩm.• Tổ may mặc (sản phẩm mềm): Tìm kiếm nguồn hàng như

quần áo, khăn, vớ, giày dép…, quản lý số lượng sản phẩm, thiết

lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của

khách hàng về ngành hàng may mặc.• Tổ đồ dùng (sản phẩm cứng) : Tìm kiếm nguồn hàng như tô,

dĩa, chén kiểu bằng gốm, sứ, thủy tinh, pha lê, bình hoa, bộ ly…,

quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm

trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc khách hàng về ngành hàng đồ

dùng.• Tổ thực phẩm công nghệ và đông lạnh: Tìm kiếm nguồn hàng

đạt chất lượng cao như bột ngọt, dầu ăn, nước ngọt, sữa, sản

phẩm đóng hộp, sản phẩm đông lạnh… quản lý số lượng sản

phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp

thắc mắc của khách hàng về ngành hàng thực phẩm công nghệ

và thực phẩm đông lạnh.• Tổ thực phẩm tươi sống chế biến và nấu chín: Tìm kiếm

nguồn hàng đảm bảo chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm như

cá, thịt, rau, trái cây… quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách

trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách

hàng về ngành hàng thực phẩm chế biến.• Tổ văn phòng (bao gồm các bộ phận: hành chính-nhân sự, kế

toán, vi tính, bảo trì, ISO) Hành chính-nhân sự: tổ chức, thực hiện, điều hành các hoạt

động hành chính của siêu thị, quản lý hệ thống cơ sở vật

chất và xây dựng cơ bản của siêu thị, thực hiện các chế độ

bảo hiểm xã hội, lao động và tiền lương, theo dõi, kiểm tra

việc chấp hành quy chế của siêu thị. Kế toán:chịu trách nhiệm về sổ sách kế toán, thực hiện về

quyết toán kinh doanh của siêu thị, thực hiện các dịch vụ



ngoại hối và thanh toán với khách hàng, kể cả việc thanh

toán quốc tế. Vi tính: quản lý, kiểm tra, sửa chữa hệ thống vi tính, hệ

thống mạng cáp trong siêu thị. Bảo trì: quản lý, kiểm tra, sửa chữa hệ thống máy móc

như: hệ thống điện, hệ thống máy lạnh, hệ thống nước,

thang cuốn, hệ thống âm thanh trong siêu thị. ISO: quản lý hồ sơ giấy tờ trong siêu thị và thực hiện việc

kiểm tra quản lý chất lượng tất cả sản phẩm trong siêu thị,

giám sát việc chấp hành nội quy siêu thị, điều lệ concept

của Liên hiệp.• Tổ Marketing: thực hiện việc quản lý thẻ khách hàng thân

thiết, tiếp nhận thực hiện các chương trình chăm sóc khách hàng

(cấp phát phiếu quà tặng, coupon giảm giá…), chương trình

khuyến mãi, quản lý hợp đồng quảng cáo, thuê mướn mặt bằng

với các nhà cung cấp, các đối tác.• Tổ thu ngân: Tổ thu ngân bao gồm nhân viên thu ngân và nhân

viên quầy dịch vụ khách hàng: Thu ngân: công việc hỗ trợ bán hàng, thực hiện công việc thanh

toán tiền khi mua hàng trong khu tự chọn của siêu thị, trong đó

bao gồm việc thanh toán trực tiếp tại quầy tính tiền, thanh toán

qua thẻ tín dụng… Quầy dịch vụ khách hàng: Bao gồm công việc xuất hóa đơn tài

chính, bán phiếu quà tặng, bán hàng qua điện thoại, bán hàng

qua e-mail.


Tổ thực phẩm chế biến và nấu ănTổ thực phẩm công nghệ và đông lạnhTổ sản phẩm mềmsản phẩm mềmTổ sản phẩm cứngổ sản phẩm cứngTổ hóa mỹ phẩm và sản phẩm vệ sinhổ hóa mỹ phẩm & sản phẩm vệ sinhTổ thu ngân và dịch vụ khách hàngổ thu ngân và dịch vụ khách hàngTổ quảng cáo khuyến mãi và thiếu nhiổ quảng cáo khuyến mãi & thiếu nhiTổ bảo vệ bảo vệ

Nhân viên

Giám đốc

NV chất lượng

Nhân viên và thủ khohân viên & thủ khoNhân viên và thủ khohân viên & thủ khoNhân viên và thủ khohân viên & thủ khoNhân viên và thủ khohân viên & thủ khoNhân viên và thủ khohân viên & thủ khoNhân viên Nân viênNhân viên ân viênNhân viên hân viên

Phó Giám đốc(hàng thực phẩm) Tổ văn phòngPhó Giám đốc(hàng phi thực phẩm) Bộ phận hỗ trợ kinh doanh


(Nguồn: Bộ phận hành chính-Nhân sự)

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh


Kế toán

Bảo trì

Vi tính

Giám sát kho


1.4. Kết quả hoạt động của Co.opmart Cống Quỳnh

trong những năm gần đây

Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010-2012 của Co.oopmart Cống

Quỳnh

Đơn vị tính: 1.000 đồng

Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Năm2011-2010(%)

Năm2012-2011(%)

1. Doanh thu bán hàng và cung cấp DV

633.420.557

749.729.296

805.969.083 18,36 7,50

2. Các khoản giảm trừ doanh thu - - - - - 3.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp DV

633.420.557

749.729.296

805.969.083 18,36 7,50

4.Giá vốn hàng bán 575.836.870 687.825.04

2 738.242.95

9 19,45 7,335. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp DV

57.583.687

61.904.254

67.726.124 7,50 9,40

6. Doanh thu hoạt động tài chính 2.194.13

4 2.333.32

0 2.913.55

1 6,34 24,87

7. Chi phí tài chính 1.097.06

7 1.166.66

0 1.456.77

6 6,34 24,87

8.Chi phí bán hàng 16.381.60

0 19.915.24

1 21.573.23

9 21,57 8,33

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 9.304.95

7 9.835.45

3 10.486.05

0 5,70 6,6110. Lợi nhuận thuần từ kết quả hoạtđộng kinh doanh

32.994.197

33.320.220

37.123.611 0,99 11,41

11. Thu nhập khác 52.57

1 454.88

1 325.609 765,27 -28,42

12. Chi phí khác 29.93

3 301.05

0 162.805 905,75 -45,92

13. Lợi nhuận khác 22.63

8 153.83

1 162.805 579,53 5,8314. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

33.016.835

33.474.051

37.286.415 1,38 11,39

15. Lợi nhuận sau thuế TNDN 24.762.626 25.105.538 27.964.811 1,38 11,39(Nguồn: Bộ phận kế toán Siêu thị Co.oopmart Cống Quỳnh)

Theo kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy tổng doanh thu thuần ở kì thực hiện

năm 2011 so với kì thực hiện năm 2010 tăng 18,36% và tổng doanh thu thuần ở kì thực

hiện năm 2012 so với kì thực hiện năm 2011 tăng 7.5%. Tuy tình hình kinh tế suy thoái

gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp nhưng Co.opmart Cống Quỳnh vẫn đạt được

những doanh thu cao như vậy là nhờ sự tận dụng tốt các thời điểm nghỉ, lễ, nhất là thời

điểm tết Nguyên Đán. Tại thời điểm tết Nguyên Đán, siêu thị hoạt động rất hiệu quả góp



phần gia tăng doanh số của siêu thị trong cả năm. Doanh thu vào thời điểm này thường

gấp 3-4 lần doanh thu những ngày thường, cùng với đó là dịch vụ gói quà miễn phí các

dịp lễ, tết cũng giúp cho doanh thu tăng đáng kể. Co.opmart Cống Quỳnh cũng là một

trong siêu thị trong hệ thống hưởng ứng bán hàng lưu động tại vùng sâu vùng xa của

thành phố với phương châm mang hàng Việt chất lượng cao về với người dân nghèo để

họ có thể mua sắm với mức giá rẻ nhất. Mỗi năm, siêu thị đều có tham gia các đợt bán

hàng lưu động tại các xã nghèo của huyện Cần Giờ (An Thái Đông, Tam Thôn Hiệp,

Thạnh An, Long Hòa). Việc này cũng góp phần không kém vào gia tăng doanh số của

siêu thị.

Tuy tình hình khó khăn gây nên nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, tuy nhiên sự

làm tốt chuỗi cung ứng cũng như trong quá trình đặt hàng làm cho giá vốn của các sản

phẩm được giữ ở mức hợp lý. Tuy nhiên, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh

nghiệp cũng tăng theo từng năm. Theo đó, chi phí bán hàng năm 2011 tăng 21,57% so

với năm 2010, và tới năm 2012 tiếp tục tăng 8,33% so với năm 2011. Chi phí quản lý

doanh nghiệp cũng tăng theo từng năm, năm 2011 tăng 5,70% so với năm 2010 và năm

2012 tăng 6,61% so với năm 2011. Bộ máy quản lý cũng như văn phòng cần tinh gọn

tới mức tối đa để tránh chi phí ngày càng tăng cao. Ngoài ra, các khoản lãi vay tài chính

cũng tăng. Đòi hỏi doanh nghiệp cần có chính sách tài chính hợp lý tránh chi phí tài

chính lên cao.

Chính vì làm tốt việc chuẩn bị nguồn hàng cũng như giá cả hợp lý nên lợi nhuận

về bán hàng và cung cấp dịch vụ đều tăng theo từng năm. Cụ thể là năm 2011 tăng

7,50% so với năm 2010 và năm 2012 tăng 9,40% so với năm 2011. Tuy nhiên, các

khoản thu khác lại bắt đầu có dấu hiệu giảm, năm 2011 doanh thu từ các khoản thu khác

tăng tới 765,27% so với năm 2010, nhưng tới năm 2012 thì bị sụt giảm -28,42% so với

năm 2011. Tuy nhiên, việc doanh thu vượt trội với những chi phí bỏ ra đã giúp siêu thị

hoạt động hiệu quả. Năm 2011 lợi nhuận sau thuế tăng chỉ có 1.38% so với năm 2010

và tới năm 2012, lợi nhuận sau thuế tăng tới 11,39% so với năm 2011.



CHƯƠNG II: HOẠT ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ TẠI

CO.OPMART CỐNG QUỲNH

2.1. Giới thiệu về bộ phận hành chính-nhân sự của

Co.opmart Cống Quỳnh

2.1.1 Đặc điểm của bộ phận hành chính-nhân sự

Do điều kiện không gian của siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh dành phần lớn diện

tích cho trưng bày hàng hóa nên các bộ phận trong tổ văn phòng có không gian khá nhỏ

hẹp. Bộ phận hành chính-nhân sự có hai nhân viên, trong đó một là nhóm trưởng và một

là nhân viên.

Bộ phận hành chính-nhân sự có trách nhiệm phải nắm rõ mối quan hệ giữa các

phòng ban, các ngành hàng để bố trí nhân sự hợp lý, phù hợp với yêu cầu của từng giai

đoạn.

SaiGon Co.op có quy định rõ ràng về số lượng nhân viên, các lớp đào tạo, các chế

độ đãi ngộ nên công tác quản trị nguồn nhân lực tại siêu thị còn nhiều phụ thuộc và bị

hạn chế về quyền.

2.1.2 Chức năng của bộ phận hành chính-nhân sự

Hoạch định nguồn lực về nhân sự sao cho phù hợp với kế hoạch và từng giai đoạn

mà ban giám đốc siêu thị đã đề ra.

Các chức năng chính của bộ phận nhân sự là: tuyển dụng, đào tạo, phát triển và

duy trì nguồn nhân lực để xây dựng một siêu thị ngày một vững mạnh, tạo nên một nền

tảng văn hóa vững chắc.

2.1.3 Nhiệm vụ của bộ phận hành chính-nhân sự

Bộ phận hành chính-nhân sự của Co.opmart Cống Quỳnh có những nhiệm vụ

chính sau:

• Phân bổ nhân viên theo tiêu chí: Đúng người, đúng việc• Giúp nhân viên mới làm quen với công việc trong siêu thị• Đào tạo và phát triển nhân viên• Nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề của nhân viên• Phối hợp hoạt động và thực hiện tốt các mối quan hệ của các

nhân viên trong công việc• Xây dựng chính sách trả lương cho nhân viên• Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên



• Thực hiện giúp đỡ và cố vấn cho ban giám đốc các vấn đề về

nhân sự như: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo,

phát triển, chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, phạt dành cho

nhân viên.• Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.

2.2. Tổng quan về tình hình nhân sự của Co.opmart

Cống Quỳnh

Số nhân viên của siêu thị tăng theo từng năm, và tới năm 2012, số nhân viên của

siêu thị là 305 người. Đây là một con số khá lớn đối với một siêu thị (chủ yếu là bán

hàng tự chọn). Điều này làm cho năng suất lao động bình quân trên một nhân viên

không cao và mức thu nhập cũng chưa đạt được mức tối đa có thể có. Nếu bộ máy của

hệ thống tin gọn hơn thì mức thu nhập bình quân của siêu thị không chỉ dừng ở mức 3,5

triệu đồng/tháng như hiện nay (Tất nhiên ngoài lương, nhân viên còn được hưởng các

khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo chế độ hiện hành, hơn nữa còn có

tiền thưởng trong các dịp lễ tết và tiền nghỉ mát 1.500.000 đồng/người/năm).

Tuổi cao nhất của xí nghiệp là 55, độ tuổi thấp nhất là 23 và tuổi trung bình là 30

tuổi. Lao động của xí nghiệp có kết cấu tương đối trẻ, phù hợp với đặc điểm nhân sự

của siêu thị. Tỷ lệ lao động từ 18-25 tại siêu thị chiếm khá cao qua các năm, và tới năm

2012 là 31,80%. Với tỷ lệ này sẽ là một lợi thế lớn trong việc phát triển trong tương lai.

Tỷ lệ lao động từ 26-35 chiếm 44,59% là tỉ lệ khá lớn, đây là lực lượng nòng cốt gắn bó

lâu dài với siêu thị. Nhân viên tập trung tại các ngành hàng phục vụ cho công tác bán

hàng tại siêu thị, tỷ lệ nhân viên văn phòng chiếm rất thấp. Do đó, cần phải có công tác

đào tạo-phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng như giao tiếp với khách hàng để nâng cao

chất lượng phục vụ góp phần tăng doanh thu và phát triển siêu thị.

Do tính chất của ngành dịch vụ phải tiếp xúc với khách hàng rất nhiều nên cần sự

mềm mỏng, nhẹ ngàng, ân cần trong công tác phục vụ, điều đó có nghĩa trong siêu thị số

lượng nữ nhân viên thường chiếm ưu thế về số lượng. Tỉ lệ nữ tại siêu thị nhiều hơn

nam và đều duy trì ở mức này ở trong ba năm liền cho thấy sự hợp lý và ổn định trong

công tác nhân sự.



Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban, giới tính, độ tuổi và trình độ tại

Co.opMart Cống Quỳnh

Chỉ tiêu2010 2011 2012

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

1. Theo phòng ban chức năng

Ban giám đốc 3 1,02 3 1,00 3 0,98

Bộ phận văn phòng

96 32,76 102 33,89 102 33,44

Bộ phận bán hàng trực tiếp

194 66,21 196 65,12 200 65,57

Tổng 293 100 301 100 305 100

2. Giớitính

Nam 142 48,46 145 48,17 150 49,18Nữ 151 51,54 156 51,83 155 50,82

3. Độ tuổi

Từ 18-25 90 30,72 95 31,56 97 31,80Từ 26-35 135 46,08 134 44,52 136 44,59Từ 36-45 50 17,06 52 17,28 53 17,38

>45 18 6,14 20 6,64 19 6,23

4. Trình độ họcvấn

Đại học 44 15,02 48 15,95 51 16,72

Cao đẳng- Trung cấp

65 22,18 99 32,89 114 37,38

Tốt nghiệp cấp 3

155 52,90 135 44,85 125 40,98

Tốt nghiệp cấp 2

29 9,90 19 6,31 15 4,92

(Nguồn: Bộ phận Hành chính-Nhân sự)

Lao động phân bố theo trình độ khá đồng đều và phù hợp với tình hình của siêu

thị. Người có trình độ cao phần lớn tập trung tại bộ phận văn phòng, ban lãnh đạo và

trưởng, phó các ngành hàng trong siêu thị. Nhân viên cũng được phân bố đồng đều và

hợp lý. Tuy nhiên, cần phải có chính sách mở thêm các lớp đào tạo kỹ năng cũng như

cần tạo điều kiện cho nhân viên trình độ thấp có điều kiện học tập.

2.3. Hoạt động trong công tác nhân sự của Co.opmart

Cống Quỳnh

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Việc hoạch định nguồn nhân lực của siêu thị phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch

phát triển của siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh. Mỗi năm, Co.opmart Cống Quỳnh đều

có những chỉ tiêu về chất lượng như về doanh số, lợi nhuận, tỉ trọng thỏa mãn khách



hàng, phát triển số lượng khách hàng Thành Viên và Vip... Chính vì thế, tùy theo kế

hoạch của mỗi năm mà bộ phận hành chính-nhân sự phải lên kế hoạch, dự báo và điều

tiết nguồn nhân lực hợp lý để Co.opmart hoàn thành được những chỉ tiêu đề ra.

• Lập kế hoạch : Ban lãnh đạo cùng với bộ phận hành chính-nhân

sự thực hiện việc lập kế hoạch nhân sự, xác định các mục tiêu

chiến lược. Trên cơ sở đó, siêu thị sẽ xác định được những giai

đoạn nào cần nhiều nhân sự thời vụ để có công tác tuyển dụng

cho phù hợp. Siêu thị cũng tiếp tục phân tích số lượng đội ngũ

nhân sự, về cả về độ tuổi và giới tính để có thể đem lại sự cân

bằng tốt nhất về nhân sự cũng như chuẩn bị nhân sự thay thế.• Công tác dự báo nguồn nhân lực: Dựa vào kinh nghiệm các năm

về trước, siêu thị cần xác định thời gian cần thêm nhân viên thời

vụ để có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tránh những ảnh hưởng

không tốt tới việc thực hiện kế hoạch.• Điều tiết cung cầu nguồn nhân lực: Khi cần điều tiết chi phí lao

động, các cách cụ thể mà siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh

thường thực hiện là nghỉ hưu sớm đối với những nhân viên có

trình độ thấp, cho nghỉ không lương đối với những nhân viên vi

phạm kỉ luật. Ngoài ra, khi có nhu cầu tuyển dụng cũng có thể

xem xét thuyên chuyển ở các bộ phận khác hoặc tuyển dụng từ

bên ngoài.

2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân sự

Trong hơn 16 năm phát triển, công tác nhân sự luôn được chú trọng và thực hiện

một cách chặt chẽ. Nhưng để tồn tại được trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, siêu thị

cần đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự. Một trong số đó là công tác tuyển dụng

và sử dụng lao động. Việc tuyển dụng nhân sự được áp dụng các phương pháp khác

nhau tùy theo từng bộ phận và từng chức danh công việc.

Đối với hầu hết nhân viên tại bộ phận văn phòng đều được tuyển dụng thông qua

việc phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho một số ít chức danh quan

trọng trong siêu thị, số lượng tham gia dự tuyển tương đối nhỏ. Đối với các bộ phận

khác, số lượng nhân viên nhiều, không cần trình độ học vấn cao ( trung cấp hoặc tốt



nghiệp THPT-THCS) thì được phỏng vấn qua các bài kiểm tra, khi nhận vào làm việc sẽ

được phổ biến và đào tạo sau.

Hình thức tuyển dụng tại siêu thị:

• Phần lớn nhân viên trong hệ thống SaiGon Co.op đều được

SaiGon Co.op tuyển dụng và chuyển nhân sự tới các đơn vị

thành viên có nhu cầu .• Nộp hồ sơ phỏng vấn trực tiếp tại các siêu thị trong hệ thống

Tóm lại, dù được dự tuyển qua bất kì hình thức nào cũng phải trải qua các bước

sau:

• Bước 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

Phòng hành chính-nhân sự có trách nhiệm cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác

tuyển dụng, tuyển nhân viên kịp thời cho các bộ phận đang thiếu hụt để đảm bảo ổn

định hoạt động.

Phòng tổ chức hành chính nhân sự lập bảng mô tả công việc dựa trên yêu cầu công

việc của bộ phận cần tuyển. Đối với số lượng nhân viên làm thời vụ trong các ngày lễ

tết trong năm, phòng tổ chức hành chính-nhân sự sẽ dựa trên kinh nghiệm các năm trước

để lên kế hoạch tuyển dụng.

• Bước 2 : Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Các thông báo tuyển dụng thường được đăng trên cẩm nang hoặc tạp chí của

SaiGon Co.op hoặc trên các trang web của hê thống Co.opmart và SaiGon Co.opmart.

Ngoài ra trong các thông báo buổi sáng của mỗi siêu thị cũng có những thông tin

tuyển dụng nội bộ dành cho người thân của nhân viên trong siêu thị.

• Bước 3 : Thu thập và nghiên cứu hồ sơ

Phòng tổ chức nhân sự nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, loại bỏ các hồ

sơ không đạt yêu cầu để giảm bớt chi phí trong tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp

theo. Các đơn còn lại sẽ được xem xét kĩ càng trong 3-6 tuần, sau đó các ứng viên sẽ

được mời tới phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển.

• Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn



Chỉ tiến hành phỏng vấn và thi tuyển các ứng viên nộp hồ sơ đúng quy định và

phù hợp với công tác tuyển dụng. Tham gia phỏng vấn là các tổ trưởng các ngành hàng

có liên quan tới vị trí tuyển dụng, trưởng phòng tổ chức hành chính-nhân sự và ban giám

đốc. Tùy thuộc vào mỗi chức danh khác nhau mà có cách phỏng vấn và thi tuyển khác

nhau. Đối với các vị trí tuyển dụng làm việc tại văn phòng thì phải trải qua ba vòng thi:

nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học... Đối với các bộ phận khác, các ứng viên sẽ

trả lời một bảng câu hỏi trắc nghiệm có liên quan tới công việc phải làm, các vấn đề liên

quan tới sức khỏe, niềm yêu thích công việc...Sau bài kiểm tra này, các ứng viên sẽ

được phỏng vấn trực tiếp, trong phần phỏng vấn, các ứng viên sẽ được hỏi các vấn đề

liên quan tới vị trí tuyển dụng, các kinh nghiệm trong cuộc sống và công việc...Đồng

thời, nếu ứng viên đủ điều kiện làm việc tại siêu thị sẽ được phổ biến các công việc, thời

gian làm việc, chế đố lương thưởng và đãi ngộ cho nhân viên.

• Bước 5 : Tổ chức khám sức khỏe

Các ứng viên sau khi thi tuyển và phỏng vấn sẽ được tiến hành khám sức khỏe,

những ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị loại.

• Bước 6 : Thử việc

Các ứng viên sẽ phải thử việc trong ít nhất một tháng. Nếu trong quá trình thử

việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được

nhận làm nhân viên chính thức, được ký hợp đồng hai năm, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ

luật, lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu công việc thì sẽ bị sa

thải. Sau hai năm, nếu thực hiện tốt mọi công việc, nhân viên sẽ được ký hợp đồng dài

hạn với siêu thị.

• Bước 7: Ra quyết định

Tổng giám đốc SaiGon Co.opmart sẽ là người quyết định tuyển dụng nhân viên,

hợp đồng sẽ được ký kết giữa nhân viên và tổng giám đốc.

Đối với các nhân viên được tuyển dụng trực tiếp tại Co.opmart Cống Quỳnh sẽ

được ký hợp đồng trực tiếp với Ban giám đốc siêu thị.

Nhận xét: Cán bộ công nhân viên tại siêu thị được phỏng vấn, tuyển chọn

và đào tạo trước khi đi vào làm việc. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại

một số trường hợp tuyển chọn ứng viên có sự gửi gắm, giới



thiệu nội bộ, chưa được công tâm. Do đó, dù đội ngũ nhân viên

có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu cấp quản lý có trình độ

chuyên môn cao. Do nguồn nhân lực phần lớn được SaiGon Co.opmart chuyển

xuống nên xí nghiệp chưa có chiến lược thu hút nguồn nhân lực

từ bên ngoài một cách rõ ràng. Siêu thị chưa có quỹ dành riêng cho việc thu hút lao động, chưa

xác định được những khoản chi phí cần thiết và phát sinh trong

việc thu hút lao động. Việc tuyển nhân viên thời vụ làm việc trong dịp lễ tết thường

được hoạch định số lượng từ khá sớm, nhưng chỉ theo kinh

nghiệm của những năm trước, chưa có một thống kê rõ ràng để

xác định số lượng cần tuyển. Trong thông báo tuyển dụng, chưa đưa ra được bản mô tả công

việc rõ ràng để các ứng viên có thể làm cơ sở để xem mình có

phù hợp với công việc hay không. Khi được hỏi những nhân

viên thử việc, họ chỉ biết là có bản mô tả công việc nhưng chưa

bao giờ được nhìn thấy. Viết bảng mô tả yêu cầu công việc đóng

vai trò rất quan trọng. Vì thông qua bảng mô tả công việc nhà

tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá ứng viên một cách khách quan

và chính xác nhất, sáng giá và phù hợp với vị trí cần tuyển. Nếu

công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên

có khả năng làm việc độc lập - tính tự chủ cao và ngược lại. Trong quá trình tuyển dụng, siêu thị thường xem xét hồ sơ bằng

cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm trên hồ sơ. Tuy

nhiên, những ứng viên có nhiều bằng cấp thường thiếu kinh

nghiệm thực tế vì họ dành nhiều thời gian cho việc học hành.

2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Co.opmart Cống Quỳnh thường xuyên đào tạo và phát huy nguồn nhân lực thông

qua các chương trình đào tạo từ trường lớp, tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm,

huấn luyện tại chỗ, học việc…trong và ngoài nước với nhiều loại hình, thời gian đào tạo

khác nhau và được triển khai áp dụng rộng rãi. Bên cạnh công tác đào tạo và nâng cao

nghiệp vụ bán hàng, ban giám đốc Co.opmart Cống Quỳnh còn tạo mọi điều kiện để



nhân viên có cơ hội tiếp xúc với các thông tin kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội bằng

những hoạt động phong trào, thi đua sôi nổi giữa các thành viên trong siêu thị. Hoạt

động Đoàn, Đảng cũng là một trong những hoạt động được quan tâm và đang thực hiện

tốt. Siêu thị luôn có gắng tìm kiếm, phát triển những nhân viên giỏi nghiệp vụ và có

nhiều triển vọng để giới thiệu vào Đoàn, Đảng. Và đây sẽ là cơ hội để nhân viên có thể

cố gắng cống hiến sức lực cho sự phát triển lớn mạnh của siêu thị, góp phần xây dựng

đất nước ngày càng giàu đẹp.

Các hoạt đông, chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Co.opmart Cống Quỳnh :

• Hội thi tay nghề nhân viên Co.opmart 2012 diễn ra vào tháng

8/2012.• Lớp học bổ túc kiến thức phổ thông cho nhân viên• Lớp học về nâng cao chuyên môn cho nhân viên như kiến thức

ngành hàng, nghiệp vụ thu ngân...được tiến hành định kỳ.• Lớp học về chăm sóc khách hàng, phục vụ khách hàng.• Trang bị kiến thức về xử lý tình huống trong quá trình giao dịch• Trang bị kiến thức về phòng cháy chữa cháy• Các hoạt động phong trào tổ chức cho đoàn viên, thanh niên:

Tham gia tết trồng cây ngày 26/3, tham gia giao lưu với bộ đội

biên phòng, tham gia các hoạt động bán hàng lưu động tại các xã

nghèo, tham gia phong trào xếp túi giấy bảo vệ môi trường

27/3...

Hoạt động du lịch dã ngoại được tổ chức định kỳ cho cán bộ nhân viên siêu thị

tham gia để khích lệ tinh thần làm việc của tập thể.

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Co.opmart Cống Quỳnh đúng

đắn và có hiệu quả. Co.opmart Cống Quỳnh đang cố gắng xây dựng nhân viên của mình

thành “một tập thể hiếu học”, thiết tha vươn tới những tầm cao của tri thức khoa học và

công nghệ. Muốn vây, siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh phải xây dựng một chính sách

đầu tư, tiêu chuẩn hóa yêu cầu trình độ đối với mỗi chức danh và công việc, hỗ trợ học

phí, thưởng khuyến khích... để kích thích mọi người hăng say học tập.

Nhận xét: Công tác đào tạo và phát triển nhân viên được đánh giá khá

nhưng chưa theo kịp với yêu cầu thực tế. Hiện nay, SaiGon

Co.op tổ chức các lớp huấn luyện chuyên môn cho tất cả nhân



viên cấp dưới và cấp quản lý nhằm đào tạo đội ngũ kế thừa.

Nhưng công tác đào tạo chưa được đồng bộ. Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo không bắt buộc

mà các đơn vị khác phối hợp với Co.opmart tổ chức rất ít, mặc

dù đó là những chương trình bổ ích, có tính thực tiễn cao và siêu

thị cũng hỗ trợ một phần kinh phí. Các chương trình đào tạo thường là những giảng viên nội

bộ, có nhiều kinh nghiệm nhưng lại không có nghiệp vụ sư

phạm gây nên khó khăn về việc truyền đạt hiệu quả các

thông tin cho các học viên. Số lượng nhân viên tham gia các khóa học bắt buộc do

SaiGon Co.op tổ chức nhiều, nhưng chất lượng của những

buổi học chưa cao do tâm lý của các học viên.

2.3.4 Công tác về đánh giá thực hiện

Đánh giá thực hiện công việc không chỉ mang ý nghĩa công nhận khả năng và

thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Mà nó còn giúp cho quá trình

quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lưc công việc.

Đây là một trong những công tác quan trọng, là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá

hiệu quả công việc của từng nhân viên giúp họ nhận thức về mức độ hoàn thành công

việc đang làm. Từ đó, người nhân viên điều chỉnh thái độ làm việc của mình, sắp xếp,

ưu tiên và tìm kiếm cơ hội phát triển hoàn thiện bản thân. Tất cả đều nhằm mục đích

xây dựng chế độ lương, thưởng một cách phù hợp nhất để nhân viên có thể tận tâm với

công việc.

Mỗi nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự sau:

• Nhân viên các bộ phận, các tổ ngành hàng được giám sát và

nhận xét bởi tổ trưởng các bộ phận, ngành hàng đó.• Các tổ trưởng các ngành hàng, trưởng phòng ban, bộ phận được

đánh giá bởi ban giám đốc siêu thị

Đồng thời qua việc đánh giá, siêu thị nắm rõ năng lực của nhân viên giúp bộ phận

hành chính-nhân sự có thể thuyên chuyển qua bộ phận khác, nắm rõ được bộ phận nào

đang thừa thiếu nhân viên.



Tuy nhiên, đây là một công tác đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự phải đầu tư rất

nhiều thời gian và công sức. Do đó, cần có một biện pháp khoa học, cải tiến công tác

nhằm đạt hiệu quả một cách tốt nhất. Và hơn hết là sự cần thiết đánh giá chính xác năng

lực nhân viên nhằm không để lãng phí tiềm năng của mỗi nhân viên, giúp họ làm việc

phù hợp với tính cách và khí chất của mỗi nhân viên.

Khi nhắc tới những thành quả đạt được trong suốt 16 năm qua thì không thể không

kể tới nguồn nhân lực của công ty nổi bật lên như một điểm sáng vững chắc. Từ đó việc

xây dựng nguồn nhân lực luôn là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Co.opmart

Cống Quỳnh.

Bên cạnh một cơ chế tiền lương, tiền thưởng được áp dụng một các linh hoạt nhằm

kịp thời động viên những người lao động đem lại hiệu quả cao, đồng thời đảm bảo cho

công tác bố trí, điều động, luân chuyển trong nội bộ nhằm tạo sự đổi mới sáng tạo

thường xuyên trong đơn vị, tránh hiện tượng thỏa mãn trì trệ trong hoạt động kinh

doanh. Cũng chính những chính sách phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, đúng người, đúng

việc đã tạo nên một tập thể hoạt động hiệu quả.

Chính sách thu hút nguồn nhân tài và lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật

nòng cốt được Co.opmart Cống Quỳnh thực thi một cách mạnh mẽ như: Chế độ tiền

lương phù hợp với năng lực, tiền thưởng hấp dẫn cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, các cơ hội được đào tạo ở nước

ngoài...Làm cho siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh trở thành môi trường thuận lợi nhất để

mọi người gắn bó làm việc và phát huy mọi trí tuệ và sự sáng tạo của mình vì sự phát

triển của đơn vị, vì sự trưởng thành và thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi lao động.

2.3.5 Chính sách tiền lương

Tiền lương:

Siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh đã sử dụng tiền lương không chỉ với mục tiêu

đảm bảo đời sống vật chất cho nhân viên mà thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo

dõi, giám sát thực hiện các nhiệm vụ của nhân viên. Do siêu thị có nhiều vị trí lao động

khác nhau nên có nhiều cách trả lương khách nhau phù hợp với từng công việc, qua đó

khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao và hiệu quả hơn.

Nhân viên làm việc tại siêu thị được trả lương theo bậc lương, trình độ chuyên

môn của nhân viên, vị trí của nhân viên. Ngoài ra, đối với các nhân viên làm việc trong



lĩnh vực độc hại như đội ngũ giao hàng thì sẽ được hưởng phụ cấp độc hại. Trung bình

mỗi nhân viên nhận được 17.000đồng/giờ lao động. Như vậy, nhân viên siêu thị bình

quân mỗi tháng nhân được 3.500.000 đồng. Và cứ ba năm, nhân viên chính thức trong

siêu thị sẽ được tăng lương một lần.

Tiền thưởng

Căn cứ vào doanh thu của siêu thị vào từng giai đoạn mà sẽ có tiền thưởng khác

nhau. Nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc, siêu thị đã trích lập một quỹ

khen thưởng, dành để khen thưởng tùy vào mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá

nhân.

Ngoài ra, mỗi tháng ở mỗi tổ siêu thị sẽ họp đánh giá nội bộ một lần: để đánh giá

nhận xét phê bình và khen thưởng nhân viên. Phần đánh giá này sẽ được tổ trưởng nộp

lên cho giám đốc phê duyệt và đưa ra mức thưởng/phạt cho nhân viên của tổ đó. Nếu

nhân viên làm tốt không bị sai sót, có cố gắng và luôn giúp đỡ những nhân viên khác để

kết quả tốt trong công việc sẽ được đánh giá A+, với mức đánh giá này nhân viên sẽ

nhận được 500.000 đồng tiền thưởng, ngược lại nếu nhân viên đó bị điểm A- thì sẽ bị

phạt 100.000 đồng tiền lương của tháng đó.

Tiền trách nhiệm

Các cấp quản lý sẽ được hưởng thêm tiền trách nhiệm quản lý, kiểm soát nhân

viên. Tùy thuộc vào vị trí các cấp mà tiền trách nhiệm sẽ khác nhau.

Nhóm trưởng của mỗi tổ được hưởng thêm phần tiền lương trách nhiệm quản lý tổ

là 10% bậc 1 của chức danh đó.

Phụ cấp

Các chế độ phụ cấp theo tiền độc hại: đối với các công việc tại siêu thì tiền phụ

cấp độc hại không nhiều, chủ yếu là dành cho nhân viên bảo vệ và giao hàng.

Phúc lợi:

Do là doanh nghiệp nhà nước nên các quy định về phúc lợi theo quy định như bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép năm…được thực hiện theo đúng luật lao

động. Vào các dịp cưới hỏi của nhân viên, công đoàn cơ sở luôn có những khoản trích

từ quỹ phúc lợi để có quà tặng dành cho nhân viên.

Nhận xét:



Hệ thống tiền lương chưa đạt hiệu quả cao. Một mặt do cách tính lương theo hệ

thống thang bậc của nhà nước và theo thâm niên nên chưa tạo động lực phấn đấu cho

những nhân viên có trình độ cao. Mặt khác, việc khoán lương theo hiệu quả hoạt động

kinh doanh của các ngành hàng trong siêu thị nên có việc xảy ra những nhân viên có

trình độ chuyên môn cao nằm ở những ngành hàng ít được quan tâm tại siêu thị lại có

doanh số không cao, tiền lương không bằng những nhân viên bình thường làm ở những

ngành hàng có sức mua cao.

2.3.6 Quan hệ nhân sự

Siêu thị luôn phát động các phong trào thi đua cụ thể như: nhân viên giỏi, sáng

kiến, cuộc thi tay nghề...Các nhân viên siêu thị đều nhiệt tình hưởng ứng, và tích cực

tham gia phong trào. Vào cuối mỗi quý, mỗi năm, siêu thị đều có tổng kết và khen

thưởng cho các cá nhân.

Thông qua các cuộc thi này mà nhân viên trong siêu thị đoàn kết hơn, ngoài ra còn

giúp được nhân viên nâng cao tay nghề và nhận thức về nghề nghiệp của mình. Tuy số

tiền thưởng không nhiều nhưng nó đã góp phần động viên các nhân viên trong siêu thị

tham gia.

2.4. Một vài nhận xét về công tác nhân sự tại Co.op

martCống Quỳnh

2.4.1. Một số ưu điểm về công tác nhân sự tại Co.op

mart Cống Quỳnh

Cơ cấu nhân sự những năm qua dần thay đổi và hoàn thiện hơn,

luôn cải thiện các vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, các chính

sách đãi ngộ nhân viên để có thể duy trì được nguồn lực lao

động tại siêu thị. Tính hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới, và giữa

các nhân viên với nhau được đề cao giúp cho chất lượng công

việc ngày càng cao. Các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, giúp

cho phát triển cả về kỹ năng và nhận thức của nhân viên trong

siêu thị. Thêm vào đó, việc được giảng viên nội bộ là những

người có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vưc mà họ giảng dạy sẽ



giúp cho nhân viên học tập được nhiều kinh nghiệm thực tiễn,

chứ không chỉ là lý thuyết. Quy trình tuyển dụng đơn giản, gọn gàng và dễ thực hiện giúp

siêu thị giảm được nhiều chi phí về tuyển dụng Siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh đã xây dựng được một đội ngũ

lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng cơ bản được yêu

cầu sản xuất của xí nghiệp, góp phần quan trọng nâng cao hiệu

quả kinh doanh của công ty.

2.4.2. Một số mặt hạn chế trong nhân sự tại Co.op

mart Cống Quỳnh

Bên cạnh những kết quả đạt được, trong thời gian qua siêu thị cũng không tránh

khỏi nhưng thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự, cụ thể là:

Cán bộ công nhân viên tại siêu thị được phỏng vấn, tuyển chọn

và đào tạo trước khi đi vào làm việc. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại

một số trường hợp tuyển chọn ứng viên có sự gửi gắm, giới

thiệu nội bộ, chưa được công tâm. Do đó, dù đội ngũ nhân viên

có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu cấp quản lý có trình độ

chuyên môn cao. Do nguồn nhân lực phần lớn được SaiGon Co.opmart chuyển

xuống nên xí nghiệp chưa có chiến lược thu hút nguồn nhân lực

từ bên ngoài một cách rõ ràng. Siêu thị chưa có quỹ dành riêng cho việc thu hút lao động, chưa

xác định được những khoản chi phí cần thiết và phát sinh trong

việc thu hút lao động. Việc tuyển nhân viên thời vụ làm việc trong dịp lễ tết thường

được hoạch định số lượng từ khá sớm, nhưng chỉ theo kinh

nghiệm của những năm trước, chưa có một thống kê rõ ràng để

xác định số lượng cần tuyển. Trong thông báo tuyển dụng, chưa đưa ra được bản mô tả công

việc rõ ràng để các ứng viên có thể làm cơ sở để xem mình có

phù hợp với công việc hay không. Khi được hỏi những nhân

viên thử việc, họ chỉ biết là có bản mô tả công việc nhưng chưa

bao giờ được nhìn thấy.



Trong quá trình tuyển dụng, siêu thị thường xem xét hồ sơ bằng

cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm trên hồ sơ. Tuy

nhiên, những ứng viên có nhiều bằng cấp thường thiếu kinh

nghiệm thực tế vì họ dành nhiều thời gian cho việc học hành. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên được đánh giá khá

nhưng chưa theo kịp với yêu cầu thực tế. Hiện nay SaiGon

Co.op tổ chức các lớp huấn luyện chuyên môn cho tất cả nhân

viên cấp dưới và cấp quản lý nhằm đào tạo đội ngũ kế thừa.

Nhưng công tác đào tạo chưa được đồng bộ. Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo không bắt buộc

mà các đơn vị khác phối hợp với Co.opmart tổ chức rất ít, mặc

dù đó là những chương trình bổ ích, có tính thực tiễn cao và siêu

thị cũng hỗ trợ một phần kinh phí. Các chương trình đào tạo thường là những giảng viên nội bộ, có

nhiều kinh nghiệm nhưng lại không có nghiệp vụ sư phạm gây

nên khó khăn về việc truyền đạt hiệu quả các thông tin cho các

học viên. Số lượng nhân viên tham gia các khóa học bắt buộc do SaiGon

Co.op tổ chức nhiều, nhưng chất lượng của những buổi học

chưa cao do tâm lý của các học viên. Hệ thống tiền lương chưa đạt hiệu quả cao. Một mặt do cách

tính lương theo hệ thống thang bậc của nhà nước và theo thâm

niên nên chưa tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên có

trình độ cao. Mặt khác, việc khoán lương theo hiệu quả hoạt

động kinh doanh của các ngành hàng trong siêu thị nên có việc

xảy ra những nhân viên có trình độ chuyên môn cao nằm ở

những ngành hàng ít được quan tâm tại siêu thị lại có doanh số

không cao, tiền lương không bằng những nhân viên bình thường

làm ở những ngành hàng có sức mua cao.



CHƯƠNG 3: DỰ KIẾN ĐỀ TÀI CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

3.1 Lý do chọn đề tài

Năm 2012, CBRE (tập đoàn kinh doanh thương mại bất động sản lớn nhất thể

giới) xếp hạng Việt Nam đứng thứ 3 về thị trường bán lẻ ở hạng mục thị trường mới.

Tổ chức này cũng nhận định rằng tuy chợ truyền thống vẫn chiếm một vai trò quan

trọng đối với người tiêu dùng Việt Nam, song việc mua sắm ở các siêu thị hiện đại cũng

ngày càng tăng. Ngày càng có nhiều nhà bán lẻ cao cấp vào thị trường và mô hình bán lẻ

mang phong cách quốc tế liên tục được mở rộng. Do vậy, Việt Nam vẫn có cơ hội để

phát triển thị trường bán lẻ hiện đại như các quốc gia châu Á khác. Dự kiến TP.HCM sẽ

có thêm khoảng trên 200.000 m2 mặt bằng bán lẻ hiện đại trước năm 2015. Do đó, để có

thể cạnh tranh được các doanh nghiệp Việt Nam cần nỗ lực trên tất cả các lĩnh vực.

Sau hơn hai tháng làm việc và được tiếp xúc với những nghiệp vụ trong công tác

quản lý ở bộ phận hành chính- nhân sự, làm tôi nhận biết rõ hơn về các nghiệp vụ của

phòng. Qua đó, tôi nhận ra được những ưu điểm trong công tác nhân sự của bộ phận.

Tuy nhiên, trong quá trình thực tập, tôi nhận thấy có hai nghiệp vụ mà Co.opmart Cống

Quỳnh chưa được hoàn thiện là công tác đào tạo và tuyển dụng. Trong khi đó, công tác

tuyển chọn và đào tạo đội ngũ nhân viên luôn siêu thị được quan tâm hàng đầu. Vì thế,

tôi chọn đề tài “ Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại siêu thị

Co.opmart Cống Quỳnh” là đề tài nghiên cứu của mình.

3.2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển

dụng và đào tạo tại siêu thị Co.op mart Cống Quỳnh, tạo cho siêu thị có một đội ngũ

nhân viên có trình độ chuyên môn và tận tâm với nghề.

3.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của

đề tài

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh của siêu thị, hoạt động tuyển

dụng và đào tạo cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa

chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp tuyển dụng, đào tạo cho phù hợp.



3.4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê. Ngoài ra, còn sử dụng

một số phương pháp khác để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ của

doanh nghiệp, kết hợp với thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

3.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Với báo cáo chuyên đề này, em hy vọng sẽ giúp ích được một phần nào đó cho

việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong

thời gian tới.

Công ty sẽ tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất lao động, đồng thời tạo

động lực để thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, cũng như tính sáng tạo

trong công việc. Và cho thấy tầm quan trọng trong việc đổi mới hơn nữa công tác tuyển

dụng và đào tạo tại công ty.

Đề tài nghiên cứu gồm các chương chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại siêu thị Co.opmart Cống

Quỳnh

Chương 3: Một số giải pháp, đề xuất trong công tác tuyển dụng, đào tạo tại siêu thị

Co.opmart Cống Quỳnh.



KẾT LUẬN:

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong tổ chức, là yếu tố tồn tại và phát

triển của tổ chức, quyết định thành công hay thất bại của bất kì một doanh nghiệp nào.

Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu.

Trong quá trình thực tập tại Co.opmart Cống Quỳnh, tôi nhận thấy rằng doanh

nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực thông

qua các hoạt động xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm góp phần nâng cao hiệu

quả hoạt động kinh doanh siêu thị. Ban lãnh đạo siêu thị cũng luôn đặt công tác nhân sự

lên hàng đầu, đặc biệt là công việc tuyển dụng, các chương trình đào tạo và phát triển

nhân viên. Bên cạnh những thành công đạt được, công tác nhân sự tại siêu thị cũng đang

có nhiều khiếm khuyết, chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trong đó, siêu thị cần hoàn

thiện nhanh chóng là hai công tác tuyển dụng và đào tạo-phát triển nhân viên. Do đó,

qua thời gian thực tập tại đơn vị, tôi chọn đề tài “ Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng và đào tạo tại siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh” là đề tài nghiên cứu của mình.


MỤC LỤC

Documents

LỜI MỞ ĐẦU - tinhgiac.com · giúp tôi có thể hoàn thiện và trình bày tốt nhất bài báo cáo thực tập và xác định được đề tài tốt nghiệp