TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ NGÂN

LỚP: 10DQT1

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014

TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ NGÂN

LỚP: 10DQT1

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

Giảng viên hướng dẫn: ThS–GVC Lê Văn Quý

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập tại Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng ATHENA, 2 Bis

Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh từ ngày 18 tháng 02 đến

ngày 18 tháng 04 năm 2014 . Em đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với thực tế hoạt động

marketing của doanh nghiệp để phát triển kinh doanh dịch vụ đào tạo nguồn nhân lực công

nghệ thông tin. Những công việc này đã góp phần đem lại cho em nhiều kiến thức thực tế

áp dụng dựa trên cơ sở lý thuyết trên lớp. Bổ sung cho em nhiều kinh nghiệm cũng như kỹ

năng phục vụ cho quá trình làm việc sau này của em và cung cấp nhiều tài liệu quan trọng

giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này.

Để có được kết quả ngày hôm nay là nhờ sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của quý trung

tâm, giảng viên hướng dẫn. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến Ban

giám đốc, trong đó gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Thầy Võ Đỗ Thắng _ Giám đốc Trung

Tâm ATHENA và chị Nguyễn Khánh Minh – P. Giám đốc – đã hướng dẫn cho em rất tận

tình trong thời gian thực tập. Bên cạnh đó em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị và các

bạn đồng nghiệp tại Trung tâm Athena đã tận tình hướng dẫn công việc thực tập cho em.

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn em trong quá trình thực

hiện đề tài là thầy Lê Văn Quý đã chỉ dạy rất tận tâm và nhiệt tình cho em trong suốt thời

gian làm khóa luận.

Một lần nữa em xin cám ơn chân thành tất cả mọi người đã giúp em hoàn thành khóa luận

tốt nghiệp này.

Sinh viên TT

Lê Thị Ngân

LỜI MỞ ĐẦU

1.LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Trong tình hình biến động kinh tế trong những năm gần đây thì nhu cầu về nguồn nhân lực

có chất lượng cao là đòi hỏi cần thiết trong cơ cấu lao động ở Việt Nam nói riêng và các

nước nói chung. Muốn có được nguồn lao động chất lượng như yêu cầu của xã hội thì

Trung tâm ATHENA cần phải có 1 nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng cũng như chất

lượng nhằm đào tạo cho xã hội những nguồn lao động có tay nghề , đặc biệt là trong lĩnh

vực quản trị mạng và an ninh mạng. Vì vậy mà sự cần thiết về 1 chuyên đề nghiên cứu về

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm ATHENA là rất cần thiết.

Chuyên đề nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm sẽ góp phần

giúp Trung tâm ATHENA nhận thấy được những thành quả đạt được để tiếp tục phát huy,

cũng như sẽ nhận ra những mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại trung tâm để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại trung tâm trong

hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới nhằm cao chất lượng đào tạo tại trung tâm, đáp

ứng được yêu cầu về về nguồn lao động có chất lượng của thị trường lao động hiện

nay.Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gây gắt trên thị trường như hiện nay thì viêc năng

cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ nhân viên của trung tâm là vô cùng cần thiết. Một khi

trung tâp có được đội ngũ nhân viên lành nghề với kĩ năng tri thức cao và giàu kinh nghiệm

là nền tảng cho việc đào tạo ra 1 lực lượng lao động có chất lượng cao nhằm cạnh tranh hơn

về uy tín của trung tâm trên thị trường.Muốn làm được điều đó thì trung tâm phải nhận ra

đâu là những gì dáng phát huy và các mặt hạn chế thông qua nghiên cứu tình hình thực tế

về nguồn nhân lực tại trung tâm. Với mong muốn nghiên cứu để nhằm có thể đề xuất được

những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nguồn nhân lực của trung tâm nên đề tài “ Thực

trạng và giải pháp trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm đào tạo

Quản trị mạng & An ninh mạng quốc tế ATHENA” được chọn nghiên cứu là vô cùng cần

thiết cho trung tâm trong hiện nay nhằm định hướng tương lai sắp tới.

2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

4

Mục tiêu 1: Khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm

ATHENA.

Mục tiêu 2: Đề xuất giải pháp và kiến nghị những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.

3.PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Phạm vi về lý thuyết : Tập trung chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là 1 phần

trong quản trị nguồn nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.

Giới hạn chuỗi dữ liệu theo thời gian (dữ liệu lấy từ năm 2010 đến năm 2013)

4.NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU

Những nội dung nghiên cứu về lý thuyết : Tập trung nghiên cứu trong phần đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự.

Những nội dung nghiên cứu thực tế của Việt Nam và thế giới : Tập trung nghiên cứu về

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác quản lý nhân sự.

Những nội dung nghiên cứu thực tế tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu sâu vào công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.

5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

o Phương pháp thống kê.

o Phương pháp phân tích tổng hợp.

o Phương pháp khảo sát thực tế .

6.BỐ CỤC CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Bố cục chuyên đề gồm các phần như sau:

Mở đầu

5

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA

Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA

Chương 3: Kiến nghị các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA

Kết luận

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

6

CHƯƠNG 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. BẢN CHẤT, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1.Bản chất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm nhiều đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực và công tác này cũng được xem là vũ khí chiến lược đối với các doanh

nghiệp. Bản chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cho phép

người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm

hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có

nghĩa công tác đào tạo và phát triển được áp dụng để người lao động làm việc chuyên môn

hơn và thay đổi quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp

và với cấp trên. Hay nói cách khác, bản chất của công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp chính là thông qua những hoạt động đào tạo của doanh nghiệp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại cũng

như chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cao cho những chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp trong tương lai. Trên thực tế, ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng

tỏ rằng việc đầu tư cho công tác đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và rằng

những doanh nghiệp tổ chức lại lao động theo các chương trình đào tạo có chất lượng đều

cho biết năng suất lao động sẽ cao hơn những doanh nghiệp ít đầu tư cho đào tạo nguồn

nhân lực. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng là doanh nghiệp đang sở hữu lợi

thế cạnh tranh trên thị trường so với các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm được một phần chi phí đáng kể

trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì nguồn nhân lực có tay nghề sẽ

làm việc ít gây ra lỗi hay sai hỏng cho sản phẩm trong sản xuất kinh doanh. Đầu tư vào

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường tăng

trưởng bền vững của doanh nghiệp mà còn giúp các doanh nghiệp nhanh chống đạt được

7

những mục tiêu chiến lược trong dài hạn. Thông qua những lợi ích của doanh nghiệp nói

riêng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần vào phát triển nguồn nhân

lực của quốc gia cũng như những chiến lược về nguồn nhân lực chất lượng của xã hội.

1.1.2.Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngày nay, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh

cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp

lực về kinh tế xã hội. Vì thế, chúng ta có thể thấy được rằng công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ngày càng khẳng định tầm quan trọng của mình trong các chiến lược phát

triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn

đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các

doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm

đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực

đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên

toàn thế giới. Thực tế đã cho thấy rằng, đầu tư cho nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả

cao hơn hẳn so với đầu tư cho đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình

sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong

các doanh nghiệp trên thế giới rất chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực bởi vai trò vô cùng quan trọng của công tác này. Bởi lẽ, vai trò quan trọng

hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là giúp doanh

nghiệp giảm được những khoản chi phí khá lớn trong sản xuất kinh doanh thông qua nguồn

nhân lực có chất lượng. Vì nhận thấy được rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự

phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội ở các quốc gia. Và để nâng cao

năng lực cạnh tranh, một trong những khâu đột phá then chốt là phải nâng cao năng lực

cạnh tranh của nguồn nhân lực bằng việc phải đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân trong doanh nghiệp nói riêng cũng như nguồn nhân lực của quốc gia nói chung.

1.1.3.Tác dụng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều tác dụng to lớn

trong quá trình kinh doanh của mỗi doanh nghiệp thông qua:

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

8

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp

quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi

trường kinh doanh.

Hướng dẫn công việc cho người lao động mới, vì là người mới nên thường gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc tại môi trường mới. Các

chương trình đào tạo giúp định hướng công việc cho họ nhanh chóng thích ứng với

môi trường làm việc mới trong doanh nghiệp.

Giúp các nhà quản lý giảm bớt sự giám sát người lao động trong quá trình sản xuất

kinh doanh. Vì khi họ được đào tạo và phát triển sẽ năng cao được nhận thức về

trách nhiệm của mình trong công việc nên sẽ làm việc nghiêm túc và hiệu quả hơn.

Giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và

phát triển giúp cho người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội

thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những kỹ năng

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều

thành tích tốt hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Giúp giảm tai nạn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì khi người lao

động được đào tạo sẽ năng cao tay nghề, trình độ và kỹ năng trong sản xuất sẽ tránh

cho bản thân bị tai nạn khi đang làm việc.

1.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1.Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, khi mà cơn lốc công nghệ thông tin và các

nguồn tri thức phát triển nhanh chóng cuốn theo xu hướng giao lưu hội nhập như, một nhu

cầu tất yếu của tất cả mọi doanh nghiệp là phải thường xuyên cập nhật và thay đổi sao cho

kịp với xu hướng kinh doanh và nhu cầu của xã hội. Nguồn nhân lực hiện tại của doanh

nghiệp có thể rất tài năng nhưng nếu không được đào tạo và bồi dưỡng liên tục thì nguồn

nhân lực của doanh nghiệp sẽ dễ trở nên lạc hậu. Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn

nhân lực có chất lượng , năng cao năng suất lao động là một yếu tố quan trọng trong sự

phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Trong điều

9

kiện tiến bộ khoa học và công nghệ thì chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Công tác đào tạo và phát triển là

những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, năng cao

năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của

doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo điều kiện tận

dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực có thể xem là yếu tố cơ bản để giữ vững đội ngũ nguồn nhân lực luôn chuyên

nghiệp và lành nghề cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh doanh hiện tại và trong

tương lai của doanh nghiệp.

1.2.2.Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những mục tiêu cơ

bản như sau:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp:

Thông qua công tác đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm

vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo

dục với khả năng thích ứng tốt hơn công việc trong tương lai, từ đó nhằm nâng cao

tính hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

Bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai: Chuẩn bị một lực lượng lao

động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để

rut ngắn khoảng cách cung- cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị

trường nhân lực trong tương lai.

Định hướng cho người được đào tạo: Nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến

thức mới cho người lao động để họ định hướng đúng đắn hơn trong công việc hiện

tại và nghề nghiệp lâu dài.

Phát triển kỹ năng và chuyên môn kỹ thuật cho người lao động: Có rất nhiều

công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó người lao động trong doanh nghiệp

cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. Và

trang bị về chuyên môn kỹ thuật giúp họ tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề

nghiệp.

Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và

phát triển cho người lao động sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho doanh

10

nghiệp. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như nghề nghiệp là mong

muốn của tất cả mọi người mà nhất là với người trẻ.Vì thế một doanh nghiệp nếu có

thể cung cấp được cái khao cháy bỏng về nghề nghiệp với nhiều cơ hội thăng tiến sẽ

thu hút được những nguồn nhân lực tài năng cho doanh nghiệp.

1.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.1.Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động kinh

doanh cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên

mức độ ảnh hưởng của những yếu tố bên ngoài là không giống nhau, vì vậy trong chuyên

đề này xin đưa ra những yếu tố cơ bản bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào

tạo nguồn nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều

chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao

động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.

Thị trường lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi

hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động

trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng. Vì thế nếu doanh

nghiệp muốn có một nguồn lao động lành nghề thì phải thực hiện đào tạo trong

doanh nghiệp.

Luật pháp: Cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh

nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải

giải quyết tốt mối quan hệ nhân sự giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Tiến bộ khoa học- công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong

những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong môi

trường kinh doanh hiện đại. Bởi lẽ, khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng

suất lao động, chất lượng sản phẩm,…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn

11

đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của

nguồn nhân lực.

Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải

biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài của

doanh nghiệp vào tay đối thủ. Vì cạnh tranh về nguồn nhân lực là một cạnh tranh

quyết liệt giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có được đội ngũ lao động năng

động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ phát triển rất bền

vững.

1.3.1.2.Các yếu tố từ bên trong doanh nghiệp

Cũng giống như các yếu tố bên ngoài, những yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng ảnh

hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố bên trong

doanh nghiệp bao gồm:

Mục tiêu của doanh nghiệp: Yếu tố này ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn

khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh

định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia,

công nhân lành nghề và phát huy tài năng của mình.

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp.

Điều đó chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị đi

trước.

Công đoàn: Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định

về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của

người lao động.

1.3.1.3.Các yếu tố từ con người

Yếu tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,

phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị

ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định

hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Đặc biệt, nhà quản trị phải có trình độ giao tiếp

nhân sự và các phương pháp lãnh đạo hiệu quả sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình

12

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp cho công tác này

thành công hơn.

Yếu tố người lao động: Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới

riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy

họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nguồn nhân lực phải nghiên cứu

kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp đào tạo phù hợp nhất. Trải qua các thời kỳ

khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác

động rất lớn đến việc công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của công tác đào

tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả

mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên

thương trường phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động của họ.

1.3.2. Các nguyên tắc và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.3.2.1.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một công tác nào cũng cần phải được thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản để mong

muốn thành công. Mặc dù mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức cũng như tính đặc thù

riêng, nhưng nhìn chung muốn thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực cũng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho người lao động các thông tin

về nội dung và lợi ích của khóa đào tạo. Điều này kích thích họ có động cơ rõ ràng trong

khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ

động tham gia vào khóa đào tạo.

Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên

giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo.

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và

hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa đào tạo tốt cần lưu ý các vấn đề sau:

Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời

gian nhất định.

Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.

13

Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.

Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác

nhau như: nói, vẽ sơ đồ, xem video, thực hành,…

Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống,

nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học.

Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết thực tế thực

hiện công việc như:

Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.

Tạo điều kiện cho học viên thực tập các ví dụ thực tế càng nhiều càng tốt.

Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải

quyết các vấn đề kể cả thành công hay thất bại.

Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động

vào quá trình đào tạo.

1.3.2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc cho người

lao động. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc bao gồm:

Đào tạo tại chỗ hay cầm tay chỉ việc: Là phương pháp đào tạo cho phép người lao

động mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới

thực hiện công việc theo chỉ dẫn của cấp trên. Phương pháp này thường được sử

dụng nhất trong các doanh nghiệp.

Thực tập: Là phương pháp đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập,

làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh

viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành

nhân viên chính thức của doanh nghiệp.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu

bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng

14

dẫn của những nhân viên lành nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn

chỉnh cho nhân viên.

Học việc: Là phương pháp kết hợp giữa đào tạo tại chức và đào tạo chính quy có sự

kết hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp ngay từ rất sớm trong quá trình học tập của

các bạn trẻ. Học viên học ở trường rồi sau đó được tham gia làm việc trong các

doanh nghiệp để học làm một nhân viên chính thức.

Luân chuyển công việc: Chuyển đổi công việc là phương pháp đưa một nhân viên

nào đó sang cương vị công tác mới. Mục đích là để họ học tập các kỹ thuật khác,

làm cho họ hiểu sâu hơn toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp và biết được yêu cầu

phải dựa vào nhau để cùng hoàn thiện, phát triển trong công việc.

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà học viên phải tách khỏi công việc

để tham gia khóa đào tạo, bao gồm các phương pháp:

Nghỉ việc để đi học bồi dưỡng: Phương pháp này đòi hỏi người lao động rời khỏi

cương vị công tác để đến trường đại học hoặc đến đơn vị khác một thời gian để học

tập, thời gian có thể kéo dài nửa năm hoặc một năm.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để

đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo

trong doanh nghiệp.

Tổ chức cá lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc

các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được

yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào

tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Theo phương pháp này,

quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là: giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực

hành trong nhà máy hoặc tại các doanh nghiệp.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Việc đào tạo

trên máy tính là phương pháp các lập trình đã cài đặt sẵn cho học viên .Phương pháp

này sử dụng nhiều âm thanh và hình ảnh minh họa gây ấn tượng mạnh những điểm

cần học làm cho học viên nhớ lâu hơn và tạo ra môi trường đào tạo rất thu hút.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người học và

người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm nào đó hay cùng một thời gian

15

nào đó mà giao tiếp thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung

gian này có thể là: sách, tài liệu học, băng hình đĩa CD, internet,…

Học tập bằng cách thực hành các mô hình mô phỏng, trò chơi kinh doanh, học

hành động và mô hình hóa hành vi: Việc học tập bằng những kỹ thuật đào tạo thực

hành sao chép những yếu tố cốt yếu của những tình huống thực tế. Mô hình này cho

phép các học viên đóng một vai nào đó hay ra những quyết định về tình huống đó rồi

nhận thông tin phản hồi về hiệu quả của chúng.

1.3.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần phải tiến hành phân tích doanh

nghiệp, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên. Muốn đào tạo có

hiệu quả trước hết phải xác định lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo của đối tượng

được đào tạo. Bởi phần lớn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp là những người đã trưởng

thành và chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tương

lai phát triển của họ. Do vậy khi xây dựng kế hoạch đào tạo doanh nghiệp nên đưa ra các

tình huống để người được đào tạo bày tỏ mong muốn đào tạo của họ, tránh tình trạng đào

tạo sai mục đích hay đào tạo mà nhân viên không chịu học. Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi

người lao động thật sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc. Nhu cầu đào tạo không có thật

khi họ đã thành thạo công việc và công việc đó không đòi hỏi nâng cao kỹ năng nghề

nghiệp. Hoàn toàn không nên đào tạo những cái mà người lao động không cần. Việc xác

định nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi

phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công việc của người lao động thông qua

phân tích ba yếu tố.

Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu

thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao

động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển công việc, kỹ luật lao động, tai nạn lao động,…

sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và

xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi

cần thiết cho người lao động để thực hiện tốt công việc. Phân tích này gần giống với

phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng cho người lao

16

động chứ không phải định hướng công việc. Phân tích này sẽ chú trọng xác định

xem người lao động cần làm gì để thực hiện tốt công việc.

Phân tích người lao động: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc

tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết

được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng

trong quá trình đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào

những đối tượng thật sự cần thiết được đào tạo, không nên đào tạo tràn lan phong

trào.

1.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tùy

thuộc vào những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hoặc phụ thuộc vào các quyết

định của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra. Tùy từng doanh nghiệp mà có những

mục tiêu đào tạo khác nhau, nhưng tất cả các mục tiêu ma doanh nghiệp đề ra đều hướng về

một mục tiêu chung, đó là mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực và hoàn thiện tổ chức

trong doanh nghiệp sao cho mang về hiệu quả tốt nhất có thể trong kinh doanh. Tùy vào

tình hình thực tế của doanh nghiệp mà đề ra các mục tiêu đào tạo sao cho thích hợp nhất và

mang về hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp.

1.3.3.3. Lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo là có thật, xác định được mục tiêu đào tạo là gì thì chúng

ta sẽ lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo cho chương trình đào tạo trong doanh

nghiệp. Kế hoạch đào tạo phải được lập ra một cách cụ thể và rõ ràng, đào tạo bao lâu, đào

tạo tại nơi nào, số lượng học viên là bao nhiêu và ai sẽ là người trực tiếp giảng dạy, đào tạo

bằng phương pháp gì,…tất cả phải có một kế hoạch và lộ trình rõ ràng để trình lên ban lãnh

đạo doanh nghiệp phê duyệt.

Việc lựa chọn hình thức đào tạo là vô cùng quan trọng, căn cứ vào nhu cầu đào tạo có thể

chọn các hình thức đào tạo thích hợp.Tùy từng doanh nghiệp mà sẽ lựa chọn phương pháp

đào tạo sao cho có thể mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo

tại chỗ lại rất hấp dẫn vì chi phí đào tạo thấp mà hiệu quả đào tạo lại cao nên được rất nhiều

doanh nghiệp lựa chọn.

17

1.3.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi lập được kế hoạch đào tạo, lựa chọn được phương pháp đào tạo và nhận được sự

đồng ý ký duyệt của lãnh đạo thì chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào

tạo như kế hoạch đã đề ra. Và trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo thì doanh

nghiệp cần thành lập thêm một bộ phận thường xuyên đi kiểm soát tiến độ cũng như nội

dung chương trình đào tạo xem có diễn ra đúng với như những gì trong kế hoạch đề ra

không để kịp thời khắc phục những sự cố không mong muốn nhằm hoàn thiện hơn chương

trình đào tạo.

1.3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực chất đánh giá chương trình đào tạo là đánh giá hiệu quả của chương trình, so sánh

xem kết quả thu được sau đào tạo với chi phí bỏ ra đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của

công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của

đào tạo nguồn nhân lực cần có các số liệu, tư liệu cần thiết và chi phí đào tạo hay những lợi

ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thông

tin, số liệu đó có thể thu thập từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như

các chuyên gia đào tạo. Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo xem có mang lại hiệu

quả kinh tế hay không ta có thể đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:

Chi phí đào tạo bình quân người/ khóa học: Chi phí này bao gồm tiền lương của

giáo viên, chi phí quản lý, chi phí cơ sở vật chất đào tạo, học bổng của học viên, chi

phí cơ hội,…Giả định cùng thời gian đào tạo giống nhau, chất lượng đào tạo tương

đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn thì hiệu quả kinh tế cao

hơn.

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với

giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào

có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn là hiệu quả cao.

Năng suất lao động: Sau khi đào tạo nếu năng suất lao động tăng lên là chương

trình đào tạo có hiệu quả.

Chất lượng sản phẩm hay chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo: Cũng

giống như năng suất lao động, chúng ta có thể so sánh chỉ tiêu này với kết quả trước

khi đào tạo để biết chương trinh đào tạo có hiệu quả hay không.

18

Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo: Nếu

sau đào tạo doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào

tạo cao hơn ban đầu là chương trinh đào tạo có hiệu quả kinh tế.

19

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG & AN NINH MẠNG QUỐC

TẾ ATHENA

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &

AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng quốc tế ATHENA (gọi tắt là Trung tâm

ATHENA) tiền thân là công ty TNHH tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng. Trung

tâm được chính thức thành lập theo giấy phép kinh doanh số 410 202 5253 của Sở Kế

Hoạch Đầu Tư TP. Hồ Chí Minh cấp ngày 04 tháng 10 năm 2004.

Tên đăng kí kinh doanh: Công ty TNHH MTV Tư vấn và Đào tạo an ninh mạng ATHENA.

Tên viết tắt bằng tiếng nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK

SECURITY COMPANY LIMITED

Hiện tại trung tâm có 2 trụ sở:

Trụ sở chính:

Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh mạng Athena.

Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.

Website: www.athena.com.vn

Điện thoại: (08) 3824 4041

Hotline: 0943 200 088

Chi nhánh Tp Hồ Chí Minh:

Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh nạng Athena.

92 Nguyễn Đình Chiểu ,Phường Đa Kao,Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.

Website: www.athena.com.vn

Điện thoại: (08) 2210 3810

20

Hotline: 0943 230 099

2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của trung tâm

2.1.1.1. Lịch sử hình thành

Kể từ khi nước ta phát triển dịch vụ Internet vào năm 1997 thì sự phát triển của công nghệ

thông tin là bước chuyển lớn trong nền kinh tế nước nhà. Công nghệ thông tin là động lực

thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đổi mới đối với nền kinh tế toàn cầu nói

chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Với sự phát triển không ngừng của

Internet thì nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ thông tin đã trở thành mối quan tâm của

tất cả các doanh nghiệp, tổ chức và nhà nước. Bên cạnh sự phát triển của mạng Internet thì

luôn có những rủi ro tiềm ẩn song song. Chính trong thời gian này, một nhóm các thành

viên là những doanh nhân tài năng và thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã

nhận ra tiềm năng phát triển của việc đào tạo nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là

những cá nhân có trình độ chuyên môn cao và có đầu óc lãnh đạo cùng với tầm nhìn xa về

tương lai của ngành công nghệ thông tin trong tương lai, họ đã quy tụ được một lực lượng

lớn đội ngũ công nghệ thông tin trước hết là làm nhiệm vụ ứng cứu máy tính cho các doanh

nghiệp, cá nhân có nhu cầu. Bước phát triển tiếp theo là vươn tầm đào đạo đội ngũ cán bộ

công nghệ thông tin cho đất nước và xã hội. Và vì thế, Trung tâm đào tạo quản trị và an

ninh mạng quốc tế Athena được thành lập để đáp ứng những nhu cầu về công nghệ thông

tin của xã hội.

Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:

Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena. Ông tốt

nghiệp Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, hiện là giám đốc dự án của công

ty Siemen Telecom; là lớp doanh nhân trẻ thông minh, vui tính và có nhiều ý tưởng

kinh doanh táo bạo. Ông đã có 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông

tin và lãnh đạo, giám đốc của nhiều dự án ứng cứu máy tính của nhiều doanh nghiệp.

Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc phát triển thương mại công ty EIS, một trong

những giám đốc trẻ nhất của công ty FPT. Năm 2002, ông là người đầu tiên có được

chứng chỉ CCIE. Muốn có được chứng chỉ này thí sinh phải có một trình độ rất cao

về công nghệ thông tin. Với 10 năm kinh nghiệm làm việc và học tập trong lĩnh vực

công nghệ thông tin, cùng với tinh thần học tập cao độ và một đầu óc phát đoán đã

21

giúp ông nhìn thấy được những cơ hội kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông

tin và mong muốn góp phần vào sự nghiệp tin học hoá của đất nước.

Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó Tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt, chịu trách nhiệm

công nghệ thông tin của ngân hàng. Ông tốt nghiệp Học viên ngân hàng, Thạc sỹ

quản trị kinh doanh, là một trong bốn nhà lãnh đạo về công nghệ thông tin xuất sắc

Asean, một trong 14 CSO tiêu biểu của Đông Nam Á với gần 20 năm kinh nghiệm

trong lĩnh vực quản trị và công nghệ thông tin.

Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện đang là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an

ninh mạng quốc tế Athena. Ông làm quen với máy vi tính từ năm 1991, khi còn là học sinh chuyên toán của tỉnh Bình Thuận. Để có điều kiện tiếp cận với công cụ mới mẻ này, ông đã “năn nỉ” thầy giáo cho “một chân” vệ sinh phòng máy của trường.Thương cậu học trò ham học hỏi, thầy giáo đồng ý và thế là một “thế giới khác” đã nhanh chóng “mê hoặc” ông, để rồi sau khi tốt nghiệp trung học phổ thông, ông đã thi vào Đại học Bách khoa TP.HCM, khoa Công nghệ Thông tin. Khi Internet bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 1997, ông may mắn được về thực tập tại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - VNPT). Cũng từ đây, ông bắt đầu quan tâm đến lĩnh vực mạng. Hơn một năm làm việc tại VNPT (sau khi ra trường), ông đã có mặt ở khá nhiều tỉnh, thành trên cả nước để phát triển các giải pháp (tính cước, quản lý khách hàng, quản lý thuê bao, quản lý mạng cáp...) có ứng dụng công nghệ thông tin. Sau khoảng hai năm làm việc tại một công ty chuyên về lĩnh vực tích hợp hệ thống ở TP.HCM, ông cùng vài người bạn thành lập nên trung tâm với ba chức năng chính là: Đào tạo chuyên viên quản trị mạng, thực hiện dịch vụ về quản trị và an ninh mạng, cung cấp các giải pháp ứng dụng CNTT để gia tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

Ngày 4 tháng 10 năm 2004, trung tâm chính thức được thành lập theo giấy phép kinh doanh

số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCM với tên là Công ty TNHH tư vấn và

đào tạo quản trị mạng Việt Năng, bổ nhiệm ông Nguyễn Thế Đông làm giám đốc.

2.1.1.2. Quá trình phát triển

Từ năm 2004- 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung tâm trở

thành một trong những địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an

22

ninh mạng và đào tạo cho đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình

quản lý dự án MS Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web… và là địa chỉ

tin cậy của nhiều học sinh, sinh viên đến đăng kí học. Đòi hỏi cấp thiết trong thời gian này

của Trung tâm là nâng cao hơn nữa đội ngũ giảng viên cũng như cơ sở để đáp ứng nhu cầu

ngày càng cao về công nghệ thông tin của đất nước nói chung, các doanh nghiệp, cá nhân

nói riêng.

Năm 2006: Với sự canh tranh và phát triển mạnh từ các trung tâm đào tạo an ninh mạng

khác như VN Pro, Nhất Nghệ… Athena đã mở thêm chi nhánh ở cư xá Nguyễn Văn Trỗi.

Đồng thời tuyển dụng đội ngũ giảng viên là những chuyên gia an ninh mạng tốt nghiệp từ

các trường đại học và học viên công nghệ thông tin uy tín trên toàn quốc. Trong thời gian

này, Athena cũng áp dụng nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút đội ngũ nhân lực công

nghệ thông tin lành nghề từ các doanh nghiệp, tổ chức, làm giàu thêm đội ngũ giảng viên

của trung tâm.

Năm 2008:Chịu tác động từ sự canh tranh gay gắt của nhiều trung tâm đào tạo khác cùng

với khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm cho Athena rơi vào tình cảnh khó khăn. Ông

Nguyễn Thế Đông cùng ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty gây nên sự hoang

mang cho toàn bộ hệ thống trung tâm, cộng thêm chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi hoạt

động không hiệu quả phải đóng cửa làm cho trung tâm lâm vào khó khăn này đến khó khăn

khác. Lúc này, với quyết tâm khôi phục lại công ty cũng như tiếp tục sứ mạng góp phần

vào tiến trình tin học hóa của đất nước. Ông Võ Đỗ Thắng mua lại cổ phần của hai nhà đầu

tư lên làm giám đốc và xây dựng lại trung tâm. Đây là một bước chuyển mình có ý nghĩa

chiến lược của trung tâm. Mở ra một làn gió mới và một giai đoạn mới, cùng với quyết tâm

mạnh mẽ và một tinh thần thép đã giúp ông Thắng vượt qua nhiều khó khăn ban đầu, giúp

trung tâm đứng vững trong thời kì khủng hoảng.

Từ năm 2009 đến nay: Cùng với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược của Ban giám

đốc, Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỹ đạo hoạt

động của mình. Đến nay, Trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo quản

trị mạng hàng đầu Việt Nam. Cùng với sự liên kết của rất nhiều công ty, tổ chức doanh

nghiệp, trung tâm trở thành nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực công nghệ thông tin

cho xã hội. Từng bước thực hiện mục tiêu góp phần vào tiến trình tin học hóa nước nhà.

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trung tâm

23

2.1.2.1.Chức năng của trung tâm

Trung tâm đào tạo an ninh mạng Athena là đối tác đào tạo và cung cấp nhân sự CNTT, quản trị mạng, an ninh mạng chất lượng cao theo đơn đặt hàng cho các đơn vị như ngân hàng, doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ, tổ chức tài chính,…Do đó, để đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực an ninh mạng và quản trị mạng chất lượng cao cho các doanh nghiệp, Trung tâm Athena đã thiết kế và xây dựng chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng và quản trị mạng cũng như nhiều chương trình đào tạo về công nghệ thông yin khác cho học viên. Cácc hương trình thường xuyên cập nhật các công nghệ mới để đáp ứng nhu cầu đa dạng và thay đổi thường xuyên của các đơn vị đặt hàng tuyển dụng nhân sự.

2.1.2.2.Nhiệm vụ của trung tâm

Trung tâm xác định nhiệm vụ chính của mình là tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực về công

nghệ thông tin chất lượng cao để cung cấp cho thị trường lao động thông qua các chương

trình đào tạo chất lượng tại trung tâm. Ngoài ra, nhiệm vụ thứ hai của trung tâm là ứng cứu

máy tính cho các doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu khi gặp vấn đề về công nghệ thông tin.

Sau hơn 8 năm hoạt động, nhiều học viên Athena tốt nghiệp đã đảm nhận các vị trí công

nghệ thông tin và an ninh mạng quan trọng tại các doanh nghiệp như Siemens (Đức), công

ty điện lực dầu khí Cà Mau, Sở Thông tin – Truyền thông An Giang, FPT, Bảo hiểm

Prudential, Ngân hàng Vietcombank, Ngân hàng Sacombank,…

2.1.3. Các nguồn lực của trung tâm

2.1.3.1. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trung tâm

Ngay từ ngày đầu thành lập đến nay, Athena luôn cố gắng đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để đáp ứng việc giảng dạy, nghiên cứu và để theo kịp với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin. Trung tâm hiện đang có 11 phòng học tại chi nhánh số 92 Nguyễn Đình Chiểu với sức chứa khoảng 50 học viên mỗi phòng và trụ sở giao dịch chính tại 2 Bis Đinh Tiên Hoàng với 5 phòng học. Các phòng đều được trang bị máy tính, máy chiếu và máy lạnh để phục vụ công tác giảng dạy và tạo sự hài lòng cho học viên. Trung tâm còn trang bị 2 phòng máy tính với 1 server và 25 máy trạm kết nối internet để phục vụ chu đáo cho việc giảng dạy. Trung tâm luôn bảo trì và cập nhất hạ tầng hệ thống để luôn đáp ứng được đòi hỏi của ngày càng lớn của ngành công nghệ thông tin. Chương trình giảng dạy cũng được cập nhật liên tục, bảo đảm học viên luôn tiếp cận với những công nghệ mới nhất.

24

2.1.3.2. Nhân lực của trung tâm

Hiện tại, Trung tâm Athena có một nguồn nhân lực rất hùng hậu với tất cả gần 100 nhân lực

bao gồm các giảng viên, trợ giảng, nhân viên của trung tâm. Tất cả các giảng viên trung

tâm Athena có đều tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu trong nước và tất cả  giảng

viên Athena đều phải có các chứng chỉ quốc tế như MCSA, MCSE, CCNA, CCNP,

Security+, CEH,có bằng sư phạm Quốc tế (Microsoft Certified Trainer).Đây là các chứng

chỉ chuyên môn bắt buộc để đủ điều kiện tham gia giảng dạy tại trung tâm Athena. Bên

cạnh đó, các giảng viên ATHENA thường đi tu nghiệp và cập nhật kiến thức công nghệ

mới từ các nước tiên tiến như Mỹ , Pháp, Hà Lan, Singapore,... và truyền đạt các công nghệ

mới này trong các chương trình đào tạo tại trung tâm ATHENA.

Bảng 2.1: Thành phần nhân lực của trung tâm ( 2013-2014 )

Đơn vị tính: Người

Thành phần Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Giảng viên 25 35 45

Trợ giảng 20 25 25

Nhân viên 25 25 30

Tổng số 70 85 100

Nguồn: Phòng nhân sự của trung tâm

Qua bảng thành phần nhân lực trên của trung tâm, chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực

tại trung tâm tăng qua từng năm. Trong đó, đội ngũ giảng viên luôn tăng qua các năm,

chứng tỏ rằng trung tâm là nơi thu hút được nguồn nhân lực tri thức tham gia giảng dạy góp

phần vào chất lượng giảng dạy cũng như sự thành công cho trung tâm như hôm nay. Điều

này cho thấy rằng, Trung tâm Athena có được một nguồn nhân lực rất hùng hậu để phục vụ

cho các hoạt động tại trung tâm, là nơi đáng tin cậy cho các giảng viên cũng như nhân viên

tham gia làm việc.

2.1.3.3. Tài chính của trung tâm

Cũng như các nguồn lực khác, Trung tâm Athena có đầy đủ năng lực về tài chính để giúp

trung tâm hoạt động kinh doanh. Vốn điều lệ của trung tâm hiện nay là 5 tỷ đồng, và nguồn

25

vốn này được phân chia theo cơ cấu vốn là 60% trong tổng vốn đầu tư vào cơ sở vật chất

và trang thiết bị, 40% trong tổng vốn còn lại đầu tư về nguồn nhân lực phục vụ giảng dạy

và các vấn đề khác của trung tâm.

2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của trung tâm

2.1.4.1. Sản phẩm của trung tâm

Sản phẩm của Trung tâm Athena là các khóa học về công nghệ thông tin và cung cấp dịch

vụ tư vấn an ninh mạng.

Các khoá học dài hạn:

Chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng AN2S – Athena Network Security Specialist – 18 tháng

Chương trình đào tạo quản trị viên an ninh mạng ANST – Athena Network Security Technician – 12 tháng

Chương trình đào tạo chuyên viên quản trị mạng nâng cao ANMA – Athena Network Manager Administrator – 6 tháng

Các khoá học ngắn hạn:

Về quản trị mạng:

Quản trị mạng MCSA 2003 – 2008 Quản trị mạng Cisco – CCNA Quản trị mạng Microsoft nâng cao – MCSE Quản trị hệ thống mạng Linux 1 và Linux 2 Quản trị mạng cơ bản và cài đặt máy tính – ACBN

Về an ninh mạng:

System Hacking – xâm nhập và khai thác lỗ hỏng hệ điều hành Hacking và bảo mật máy tính Windows Bảo mật mạng Wi-Fi Hacker mũ trắng Athena Bảo mật mạng ACNS

Về Web và thương mại điện tử:

26

SEO Google Thiết kế, quản trị website doanh nghiệp bằng Joomla Xây dụng và quản trị diễn đàn, trang rao vặt bằng VBB Lập trình và thiết kế web chuyên nghiệp bằng PHP và MySQL Internet Business Xây dựng web cấp tốc bằng WordPress Xây dựng web bán hàng trực tuyến Online Marketing

2.1.4.2. Thị trường hoạt động

Thị trường mục tiêu

Hiện nay, thị trường hoạt động chủ yếu của Trung tâm Athena là thị trường cung cấp dịch

vụ đào tạo cho học viên về công nghệ thông tin và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng

cao cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Nhưng hoạt động chính là ở thị trường cung cấp dịch

vụ đào tạo học viên về công nghệ thông tin. Các hoạt động chủ yếu của Trung tâm Athena

trong thời gian hiện tại là:

Công tác huấn luyện, đào tạo kiến thức tin học, đặc biệt trong lĩnh vực mạng máy tính, internet, bảo mật và thương mại điện tử, ….

Tư vấn và hỗ trợ cho doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả tin học vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

Cung cấp nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt là chuyên gia về mạng máy tính và bảo mật mạng đạt trình độ quốc tế cho các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu.

Tiến hành các hoạt động nghiên cứu nâng cao kiến thức tin học và phát triển cơ sở dữ liệu thông tin về các ứng dụng và sự cố mạng.

Tiến hành các dịch vụ ứng cứu khẩn cấp cho doanh nghiệp trong trường hợp xảy ra sự cố máy tính.

Khách hàng mục tiêu

Khách hàng mục tiêu mà Athena muốn hướng đến là các bạn học sinh, sinh viên và các cán bộ công nhân viên chức, người đi làm…Ngoài ra các khoá học về Web và Thương mại điện tử cũng thu hút đông đảo các cá nhân, người đi làm muốn học hỏi thêm về kinh doanh trực tuyến, tăng lợi nhuận bán hàng…

27

Khách hàng cá nhân: Là những bạn sinh viên đang học trung cấp, cao đẳng, đại học hoặc đã tốt nghiệp yêu thích đam mê công nghệ thông tin, muốn học hỏi kiến thức để chuẩn bị cho nghề nghiệp sau này. Không cần phải là người giỏi về công nghệ thông tin, khi đến tham gia đăng kí học trung tâm sẽ kiểm tra trình độ và xếp lớp theo từng mức độ của học viên. Một số khách hàng cá nhân khác và hiện đang là khách hàng đông đảo của trung tâm là những người đi làm mong muốn có công việc tốt hơn. Ví dụ như họ là những nhân viên chuyên phụ trách quản trị mạng và an ninh mạng cho doanh nghiệp, tổ chức muốn nâng cao trình độ để tiếp cận và đối phó với những xâm phạm, rủi ro từ internet. Bên cạnh đó, một số người muốn xây dựng website bán hàng trực tuyến, kinh doanh trên mạng sẽ đăng kí học tại trung tâm. Và đặc biệt, vấn đề khát nguồn nhân lực an ninh mạng hiện nay là vấn đề cấp bách, vì vậy một số cá nhân sẽ tham gia học tại trung tâm để có một công việc mà đất nước đang rất cần vào lúc này.

Khách hàng doanh nghiệp, tổ chức: Một số doanh nghiệp, tổ chức Nhà nước họ rất muốn bảo mật hệ thống mạng và thông tin của mình.Trong kinh doanh, việc bảo mật thông tin là vấn đề sống còn. Hay nói cách khác, bảo mật thông tin chính là bảo vệ “túi tiền” của doanh nghiệp. Với các doanh nghiệp, tổ chức muốn đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên của mình thì trung tâm Athena sẽ đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp đó.

Cơ cấu thị phần

Với phân khúc thị trường tập trung chủ yếu vào nhóm khách hàng là các bạn học sinh, sinh

viên và các cán bộ công nhân viên chức yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin. Trung tâm

đào tạo quản trị và an ninh mạng Athena tập trung 70% thị phần của mình tại Tp Hồ Chí

Minh, còn 30% thị phần là dành cho các nơi khác. Ngoài ra, trung tâm còn hợp tác với một

số đối tác tổ chức các khóa học ngắn hạn cho các doanh nghiệp, tổ chức tại các tỉnh thành

như Nha Trang, Phan Thiết… Biểu đồ cơ cấu thị phần bao gồm:

28

Hình 2.1 : Thị phần phân phối theo doanh thu của trung tâm trong 3 năm 2010-2012

Qua biểu đồ có thể thấy được khách hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh chiếm phần lớn. Vì vậy trung tâm tập trung khai thác khách hàng ở phạm vị này với 1 trụ sở và 1 chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó khách hàng ở những nơi khác cũng chiếm một phần không nhỏ vì vậy mà trung tâm vẫn duy trì hình thức dạy học online hay còn gọi là dạy trực tuyến. Vì vậy một số khách hàng không có điều kiện đến học tại trung tâm vẫn có thể học được qua hình thức trực tuyến với sự chỉ dẫn nhiệt tình của đội ngũ giảng dạy.

2.1.4.3. Kết quả của hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm ( 2011-2013 )

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Khóa học Khóa 115 120 128

Doanh thu Tỷ đồng 2,1 2,4 2,9

Chi phí Tỷ đồng 1,9 2,05 2,25

Lợi nhuận Tỷ đồng 0,2 0,35 0,65

Nguồn:Báo cáo tài chính 2011-2013, phòng Tài chính – Kế toán

Số lượng các khóa học đang có những chuyển biến tích cực và tăng lên trong các năm 2012

- 2013. Cho thấy ngày càng nhiều người biết đến các chương trình giảng dạy cũng như chất

lượng đào tạo của Trung tâm Athena, chính vì thế doanh thu cũng tăng lên. Cụ thể qua

29

bảng kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước. Năm

2012 tăng so với năm 2011 là 150 triệu đồng và năm 2013 tăng so với năm 2012 là 300 trệu

đồng. Điều này cho thấy rằng, khi có sự điều chỉnh kịp thời về nhân sự cũng như là có kế

hoạch kinh doanh rõ ràng và dự đoán được tình hình kinh tế nên Trung tâm Athena đã dần

tăng trưởng trở lại sau cuộc rối ren nội bộ với mức lợi nhuận tăng dần năm 2011 là 150

triệu đồng đến năm 2013 là 300 triệu đồng.

2.1.4.4.Đánh giá hoạch động kinh doanh của trung tâm

Dựa vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh ( 2011-2013 ) của Trung tâm Athena ta có thể

vẽ được biểu đồ sau:

Đơn vị tính: Triệu đồng

Năm 2011 Năm 2012 Năm 20130

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2100

2400

2900

19002050

2250

200350

650

Doanh thuChi phíLợi nhuận

Hình 2.2: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm ( 2011-2013 )

Từ biểu đồ trên có thể thấy được rằng, Trung tâm Athena hoạt động có hiệu quả và tình hình kinh doanh đã đi vào quỹ đạo phát triển tốt hơn sau sự cố về nội bộ nhân sự từ năm 2009. Bằng chứng là doanh thu tăng liên tục qua 3 năm 2011-2013 và kéo theo là lợi nhuận cũng tăng theo. Tuy rằng lợi nhuận qua 3 năm 2011-2013 tăng không đều, năm 2012 tăng 150 triệu đồng so với năm 2011, năm 2013 tăng 300 triệu đồng so với năm 2012 nhưng nhìn bức tranh toàn cảnh thì cho thấy, Trung tâm Athena đang hoạt động hiệu quả qua từng năm. Và thiết nghĩ rằng, Trung tâm nên có thêm chiến lược kinh doanh mở rộng sản phẩm cũng như quy mô trung tâm thêm nữa để đáp ứng được nhu cầu học hỏi về công nghệ thông

30

tin như hiện nay. Nhưng trung tâm cũng nên duy trì tình hình hoạt động kinh doanh hiệu quả như hiện nay để làm bước đệm cho sự đột phá sau này.

2.1.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.5.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của trung tâm

Hình 2.3 : Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Trung tâm Athena

2.1.5.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng hành chính – nhân sự

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm

vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.

31

Giám đốc

P.Giám đốc

Bộ phận hành chính kinh

Bộ phận quản lý

sản phẩm

Bộ phận Tài

chính-Kế toán

Bộ phận đào tạo

Bộ phận quản lý dự án

Bộ phận Sales-

Marketing

T.Phòng kinh

doanh

Tư vấn

An ninh

Hậu cần

Marketing

Sales

Kế toán

Thu ngân

Hỗ trợ kỹ thuật

Giảng viên

CERC

Kỹ sư IT

Web Admin

Thiết kế

Tránh cho các bộ phận chồng chéo công việc của nhau, giao trách nhiệm công việc.

Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quả nhất, phát

triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.

Phòng tài chính – kế toán

Tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và

hạch tính kế toán.

Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.

Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoảng thu nhập, chi trả

theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.

Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác của

công ty.

Phòng đào tạo.

Tham mưu cho Giám đốc, quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao gồm các kế

hoạch, chương trình, học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy theo quy chế của

Bộ giáo dục và công ty. Quản lý các khóa học và chương trình học và danh sách học viên,

quản lý học viên.

Phòng quản lý dự án.

Tổ chức nghiên cứu , quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàn thành đúng tiến

độ, trong phạm vi ngân sách đã duyệt đảm bảo chất lượng và các mục tiêu cụ thể của các

dự án .

Phòng kinh doanh- marketing.

Thiết kế ý tưởng marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động mareketing

của công ty.

Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số theo từng tuần,

từng qúy.

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA

32

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại trung tâm

Bảng 2.3: phân tích cơ cấu lao động của Trung tâm (2011-2013):

Chỉ tiêu

2011 2012 2013

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ (%)

Tổng lao động 100 100 85 100 70 100Theo lao

độngTrực tiếp 78 78 67 78,82 60 85,71Gián tiếp 22 22 18 21,81 10 14,29

Theo trình độ

Trên đại học 10 10 15 17,65 17 24,29Đại học 30 30 25 29,41 20 28,57

Cao đẳng 25 25 15 17,65 10 14,29Trung cấp 35 35 30 35,29 23 32,85

Theo giới tính

Nam 80 80 60 70,59 50 71,43Nữ 20 20 25 29,41 20 28,57

Qua bảng trên ta thấy:

Về lao động:

Năm 2011, với tổng số lao động là 100 người, trong đó có 78 lao động trực tiếp (chiếm 78%). Đến năm 2012, Trung tâm có tổng số lao động là 85 người (giảm 15% so với năm 2011), trong đó lao động trực tiếp là 67 người (chiếm 78,82% lao động toàn Trung tâm) và số lao động gián tiếp là 18 người (chiếm 21,18%). Qua năm 2013 thì số lượng người lao động tại Trung tâm lại tiếp tục giảm với tổng số lao động là 70 người, trong đó có 60 người lao động trực tiếp (chiếm 85,71%).

Như vậy, từ năm 2011 đến năm 2013 số lượng lao động tại Trung tâm giảm đáng kể từ 100 người năm 2011 còn 70 người năm 2012, nguyên nhân là do Trung tâm chủ trương giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích nhân viên nghĩ theo chế độ của Trung tâm.

33

Trong từng giai đoạn, để thực hiện theo đúng kế hoạch thì số lao động trực tiếp và giao tiếp tại Trung tâm bắt đầu có xu hướng giảm dần. Như vậy thì Trung tâm đã dần dần hoàn thiện được chất lượng lao động theo đúng kế hoạch đề ra.

Về trình độ:

Đa số nhân viên tại Trung tâm đều làm những công việc chuyên về công nghệ thông tin và marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là tương đồng nhau, tuy nhiên năm 2011 và năm 2012 thì lao động trình độ trên đại học thì có tỷ lệ chênh lệch và thấp hơn nhiều so với trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp, chỉ có năm 2013 là cao hơn 2 năm trước và chiếm 24,29% so với năm 2011 là 10% và năm 2012 là 17,65%.

Về giới tính:

Vì lĩnh vực hoạt động của Trung tâm là chuyên về công nghệ thông tin nên lao động nam chiếm đa số ở cả 3 năm: năm 2011 là 80 người (chiếm 80%), năm 2012 là 60 người (chiếm 70,59%), năm 2013 là 50 người (chiếm 71,43%). Trong khi đó lao động nữ chiếm khoảng trên 20% ở cả 3 năm.

Nói chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ tại Trung tâm là phù hợp với lĩnh vực hoạt động là chuyên về mạng xã hội. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới, Trung tâm đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và giới hạn thấp nhất là mức trung cấp. Điều này chứng tỏ Trung tâm đang dần đổi mới, hoàn thiện để theo kịp với xu thế phát triển của kinh tế xã hội.

2.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

trung tâm

2.2.2.1.Các yếu tố môi trường kinh doanh

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tố độ lạm phát đều

có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động nói chung

cũng như thu nhập, đời sống và nhu cầu của nhân viên trong Trung tâm Athena nói riêng.

Do đó, các chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp của Công ty cũng phải thay đổi

phù hợp với mức sống của nhân viên.

34

Môi trường chính trị - pháp luật: Với Bộ luật lao động, môi trường này ảnh hưởng đến

Trung tâm Athena thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Và môi

trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.

Môi trường văn hóa - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi, thêm vào đó

lối sống , nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có

ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và quản lý nhân lực trong Trung tâm Athena.

2.2.2.2.Các yếu tố từ người lao động

Nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong Trung tâm Athena. Tiền lương là thu

nhập chính của nhân viên, nó tác động trực tiếp tới nhân viên. Mục đích của người lao động

là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự

chú ý của tất cả mọi người, thu hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân lực được

thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách

thích đáng. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay

đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Vì thành công của doanh nghiệp thường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía

cạnh khác nhau nên nắm được những thay đổi đó sao cho người lao động cảm thấy tự tin,

hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp là mục tiêu chủ yếu của Trung tâm Athena.

2.2.2.3.Các yếu tố từ nhà quản trị và đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Quản trị nhân lực trong trung tâm có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc

rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của nhân viên.

Trong thực tế, các nhà quản trị trong Trung tâm Athena cũng thường xuyên quan tâm đến

việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự

hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.

Việc kết hợp hai mặt, một là tổ chức tạo ra lợi nhuận, một là cộng đồng đảm bảo đời sống

cho cán bộ công nhân viên trong trung tâm tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích

35

cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công cũng được Trung tâm Athena quan

tâm và chú trọng.

2.2.3. Các nguyên tắc và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

trung tâm

2.2.3.1.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm

Mỗi công ty nói chung và tại các bộ phận phòng ban nói riêng, tại mỗi thời điểm có những

nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể có một hình thức chung cho tất cả

doanh nghiệp. Vì vậy, việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối

với công ty. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được triển khai đúng kế

hoạch thì nhất thiết phải thực hiện theo những nguyên tắc đã được đề ra.

Về mặt nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhân

viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty đó là nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ cho nhân viên, kỹ năng ứng phó với các tình huống ngoài mong đợi trong

quá trình làm việc. Sau đây là các nguyên tắc được áp dụng:

Luôn tôn trọng và đề cao con người, văn hoá, cá tính cũng như những đóng góp của

mỗi cá nhân.

Luôn đánh giá cao các thành viên khi gia nhập công ty, đồng thời thực hiện các

chính sách tương thưởng xứng đáng cho những đóng góp cá nhân và chính sách

nhằm khuyến khích nhân viên phát huy năng lực của mỗi thành viên.

Tin tưởng việc đầu tư vào lĩnh vực nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng

mang tính quyết định cho sự thành công hiện nay và sự phát triển của trung tâm

trong tương lai.

2.2.3.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tại trung tâm

Cho phép nhân viên tự do nêu lên ý kiến, quan điểm và các sáng kiến giúp cho hoạt

động kinh doanh của trung tâm hiệu quả hơn.

Tạo điều kiện cho các thành viên mới gia nhập, có thể hội nhập với môi trường, văn

hoá của trung tâm.

36

Luôn nghiên cứu, thiết kế, và cập nhật các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu

công việc của nhân viên.

Tạo điều kiện để nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng và năng lực để hoàn

thành công việc có hiệu quả hơn.

Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên. Nhân viên của Trung tâm Athena đa số là

những người có trình độ chuyên môn cao, họ có khả năng tự làm việc rất tốt, vì thế

để phát huy khả năng của họ, trung tâm luôn cố gắng sắp xếp cho họ công việc phù

hợp với điểm mạnh của họ nhất.

Xây dựng, áp dụng các chương trình đánh giá, kiểm tra năng lực, mức độ hoàn thành

công việc của nhân viên.

2.2.4.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm

2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong trung tâm

Đào tạo theo kế hoạch.

Đầu năm, phòng tổ chức hành chính dựa vào các tiến bộ về kiến thức chuyên môn của nhân

viên , trên cơ sở doanh thu hoặc năng suất hoặc nhu cầu của trưởng đơn vị lên kế hoạch. Kế

hoạch của từng bộ phận được chuyển đến phòng tổ chức hành chính và khi đó cán bộ phụ

trách công tác đào tạo –phỏt triển tổng kết kế hoạch cho toàn trung tâm , đưa ra kế hoạch

đào tạo cán bộ và nhân viên.

Đào tạo bổ sung.

Tuy gọi là đào tạo bổ sung nhưng thực ra nó chiếm phần lớn số lượng được đào tạo. Từng

đơn vị lên kế hoạch lao động bổ sung do thiếu người đứng máy, xuất phát từ yêu cầu công

việc…. và gửi kế hoạch này lên phòng tổ chức hành chính. Vào cuối tháng, cuối quý phòng

tổ chức – hành chính cân đối kế hoạch đào tạo để điều chỉnh xét duyệt và trình giám đốc

phê duyệt. Nhu cầu đào tạo xuất phát từ yêu cầu của các trưởng đơn vị, dựa vào số lao động

và công việc tương ứng để hoàn thành kế hoạch. Tuy nhiên phòng tổ chức ít khi xem xét

sâu về nhu cầu thật sự từ các bộ phận này đó cũng là một yếu tố đánh giá đôi khi không

37

chính xác và hiệu quả. Một thực tế là khi trung tâm có đủ điều kiện để tổ chức thực hiện

chương trình đào tạo- phát triển thì công tác này được tiến hành

Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, chuyên môn.

Căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của trung tâm trong năm tiếp theo, ví dụ trên báo cáo

dự kiến kế hoạch của năm tới có quyết định thay đổi lao động thì dựa vào sự thay đổi đó có

kế hoạch phù hợp: ví dụ như theo kế hoạch thì năm nay có thay đổi lao động trực tiếp còn

bộ phận lao gián tiếp giữ nguyên.

Thực sự thì nhu cầu đào tạo về cán bộ quản lý ít được quan tâm hơn cả do phần lớn các cá

nhân thường tự cảm thấy có nhu cầu học thêm thỡ cú đơn yêu cầu lên trưởng đơn vị.

Trưởng đơn vị trình duyệt đơn này và gửi lên trưởng phòng tổ chức hành chính hoặc người

đại diện về công tác đào tạo xem xét và đồng ý nếu được phê duyệt thì người cán bộ có thể

đi học. Người có nhu cầu đi học được duyệt sẽ tự lựa chọn thời gian (ngoài giờ hành chính)

địa điểm chọn trường và thường tự bỏ kinh phí để đi học. Tuy nhiên hàng năm cũng có một

số ít người được cán bộ lãnh đạo ấn định chỉ tiêu được đi học. Đối tượng này được trung

tâm cung cấp 1 phần kinh phí và được gửi đi các trường đại học.

Nhu cầu đào tạo nhân viên

Nhu cầu đào tạo nhân viên được xác định:

Căn cứ vào nhu cầu lao động hàng năm, số lượng lao động hiện tại, số công nhân

chuẩn bị nghỉ hưu, hay chuyển đi nơi khác trung tâm tiến hành cân đối lao động.

Đây là căn cứ cơ bản thường được làm nhiều ở các doanh nghiệp nhưng nó chưa

tính tới sự biến động của môi trường.

Căn cứ vào máy móc, thiết bị ở các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo từng bộ phận,

sau đó tổng hợp thành nhu cầu toàn trung tâm.

38

Căn cứ vào việc kiểm tra trình độ đối với số nhân viên mới tuyển, phần lớn là phải

đào tạo vì họ chủ yếu là mới tốt nghiệp do vậy trình độ không đáp ứng được công

việc của trung tâm.

Căn cứ vào mong muốn của bản thân người lao động, trưởng đơn vị sẽ xét duyệt các

đơn yêu cầu đó dựa trên thực tiễn công việc và đựa ra nhu cầu hợp lý.

Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo của toàn bộ trung tâm trong năm thì phải xác định nhu

cầu trên căn cứ đó rồi tổng hợp lại. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào điều kiện của từng năm mà các

nhu cầu này có sự thay đổi, không phải nhất thiết năm nào cũng phải sử dụng tất cả các căn

cứ trên.

2.2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức hình thành một số công ty con kinh doanh trong lĩnh vực nhân sự

Liên doanh liên kết với các công ty trong và ngoài ngành để tạo thêm sức mạnh

trong việc phát triển kinh doanh.

Tiếp tục đầu tư phát triển trong các lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Tuyển dụng

quản trị viên cấp cao, cho thuê nhân sự, tư vấn chiến lược cho các công ty trong

nước và các công ty đa quốc gia…

Hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành giữa các đơn vị, phòng ban.

Đảm bảo việc kinh doanh có hiệu quả và tích luỹ vốn để phát triển.

Xây dựng và phát triển nguồn lực con người của trung tâm mạnh về mọi mặt đủ về

chất lượng và số lượng, có năng lực quản lý và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới.

Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ

tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh,

liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực trung tâm là

doanh nghiệp xây dựng mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.

Thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa các phòng ban trong trung tâm phát triển

nguồn nhân lực Athena và các công ty liên kết, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với

39

CBCNV. Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho

CBCNV; xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của trung tâm.

2.2.4.3. Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lập kế hoạch đào tạo

Hàng năm, Trung tâm Athena tổ chức 2 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

vào tháng 3 và tháng 9. Mỗi chương trình đào tạo kéo dài 2 tuần và tất cả cán bộ công nhân

viên chức và nhân viên của trung tâm đều phải thêm gia đào tạo đê năng cao kiến thức kỹ

năng chuyên môn của mình. Tùy tình hình từng năm mà trung tâm có kế hoạch đào tạo

khác nhau và nội dung đào tạo cũng khác nhau.

Lựa chọn hình thức đào tạo

Hiện nay các trung tâm vẫn duy trì các hình thức đào tạo:

Đào tạo trong công việc: là hình thức do trung tâmthực hiện tại địa điểm trong trung tâm .

Giáo viên là cán bộ công nhân viên trung tâm hoặc trung tâm mời hoặc do đối tác theo

chương trình chuyển giao công nghệ.

Đào tạo ngoài công việc: là khoá đào tạo do các tổ chức không thuộc trung tâm đảm nhận

và trung tâm cử người đến học.

Đào tạo trong công việc.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.

Phần lớn lao động tuyển mới vào thường không đạt yêu cầu về chuyên môn cũng như tác

phong làm việc của các bộ phận, vì vậy để họ tiếp cận với công việc là rất khó. Trưởng đơn

vị sẽ lựa chọn những công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao, họ được bố trí theo kiểu 1

kèm 1 hoặc có thể kèm nhiều người, tuỳ theo mức độ của công việc trong thời gian nhất

định. Kết thúc chương trình sẽ là một cuộc sát hạch kiểm tra những người được đào tạo,

40

bao gồm cả nhận thức về công việc và cả thực hành tại chỗ. Nếu đạt kết quả như yêu cầu

đặt ra thì chương trình kết thúc còn ngược lại thì đơn vị đó sẽ tổ chức đào tạo lại lần nữa.

Luân phiên công việc.

Áp dụng cho người nhân viên làm việc các công việc tương tự nhau, luân chuyển lao động

từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác. Phương pháp

này thường được áp dụng khi một bộ phận cần bổ sung thêm một số lao động để đáp ứng

mục tiêu sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.

Đào tạo nâng bậc.

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước đào tạo nâng bậc là một hình thức đánh giá để tăng

lương. Nếu chúng ta làm tốt công tác đào tạo nâng bậc thì đây là hình thức tăng lương công

bằng và hiệu quả nhất. Những người công nhân ở bậc càng cao thì lương cũng càng cao.

Tuy nhiên để hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải xem xét tới nhiều yếu tố khác nhau.

Đào tạo ngoài công việc.

Đối với loại hình đào tạo này thì trung tâm chỉ duyệt, ký danh sách những người đưa đi đào

tạo, còn phương pháp cụ thể thì do các tổ chức bên ngoài lựa chọn. Thường trung tâm vẫn

gửi người lao động đến các trung tâm dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học

(trường chính quy)

Đào tạo cán bộ quản lý

Nhìn chung việc đào tạo cán bộ quản lý do tự bản thân cán bộ do đó nhận thấy cần thiết

phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nên thường chọn các trường đại học hoặc đào

tạo ở nước ngoài. Họ tự chọn chuyên ngành đào tạo cho mình. Chi phí gần như người cán

bộ đó phải chịu, trung tâm chỉ hỗ trợ phần nhỏ và giờ học phải ngoài giờ hành chính. Việc

đào tạo cán bộ quản lý với mục đích chính là nâng cao nghiệp vụ.

Đào tạo nhân viên

41

Trường hợp đào tạo bên ngoài đối với công nhân thường để đáp ứng với nhu cầu công việc.

Vì không có điều kiện để đưa số lượng nhân viên lớn đi nên mỗi đơn vị thường cử 2-3

người đưa đi đào tạo sau đó họ truyền đạt lại cho nhân viên trong đơn vị đó. Cách này đảm

bảo đơn vị nào, bộ phận nào cũng có thể làm quen với công nghệ mới.Trong trường hợp

đào tạo bên ngoài thì chương trình và giáo viên là do tổ chức đào tạo ký hợp đồng với trung

tâm tự chọn lựa.

2.2.4.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã có kế hoạch cụ thể và chọn được phương pháp đào tạo phù hợp thì trung tâm

tiến hành tổ chức đào tạo nguồn nhân lực. Trung tâm sẽ thông báo thời gian và địa điểm

diễn ra đào tạo cho tất cả nhân viên đến để đào tạo, đồng thời trong quá trình đào tạo nhân

viên vẫn được hưởng lương cơ bản. Tổ chức đào tạo thành 2 đợt khác nhau cho nhân viên

dễ dàng lực chọn thời gian.

2.2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung

tâm

2.2.5.1. Những thành công trong công tác đào tạo và phát triển tại trung tâm

Tuyển được đội ngũ nhân trình độ chuyên môn cao, am hiểu sâu sắc về ngề nhân sự

cũng như về thị trường lao động tại Việt Nam và các chính sách về lao động, quy

định pháp luật của nhà nước.

Các nguyên tắc tuyển dụng mà trung tâm sử dụng luôn đặt con người là yếu tố hàng

đầu, chú ý tới lợi ích và quyền lợi của người lao động. Vì thế có thể nói đây là các

nguyên tắc khá tiến tiến và phù hợp với thời đại mới.

Các thông tin như yêu cầu của ứng viên, quyền lợi của ứng viên khi vào làm việc tại

Công ty, cũng như nội quy mà ứng viên phải tuân theo được quy định rõ ràng, chi

tiết đảm bảo tính minh bạch, và tạo tâm lý yên tâm cho ứng viên khi làm việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình thử việc được

quy định rõ ràng, dựa vào bảng tiêu chuẩn có sẵn và được lập lập kế hoạch cụ thể.

42

Điều này giúp cho BGĐ nhanh chóng đưa ra quyết định tuyển dụng, và việc tuyển

dụng cũng diện ra khách quan hơn.

Số lượng và chất lượng cán bộ hiện tại về cơ bản đã đáp ứng được phần lớn yêu cầu

khối lượng công việc của trung tâm.

Đã xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm và các phương pháp đào tạo khá đa

dạng phù hợp với thực tiễn.

Quy chế tiền lương được công khai và phổ biến qua hội nghị, tới từng cán bộ công

nhân viên trong Cơ quan trung tâm đồng thời đảm bảo chế độ chính sách pháp luật

của Nhà nước.

Về việc thực hiện Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho người lao động, trung tâm

đã thực hiện khá tốt bởi đây là một công cụ nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao

động. Chính vì thế người lao động có thể yên tâm làm việc kéo theo năng suất lao

động tăng dẫn đến tăng lợi nhuận cho trung tâm.

2.2.5.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển tại trung tâm

Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích trên ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của trung tâm vẫn còn rất nhiều bất cập. Cụ thể là :

Lãnh đạo trung tâm chưa quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo.

Việc xác định nhu cầu chưa tốt, mới chỉ căn cứ vào quan điểm chủ quan của người

lãnh đạo làm công tác đào tạo.

Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng

Các hình thức đào tạo còn đơn điệu

Quỹ đào tạo cũn ớt

Chưa có quy định, quy chế riêng đối với công tác đào tạo.

Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi khoá học là chưa tốt

Việc đào tạo vẫn mang nặng lý thuyết, chưa đi sát vào thực tiễn.

Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo.

43

Nguyên nhân chủ quan:

Việc xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm chưa chính xác đỳng nờn vẫn chưa đáp

ứng yêu cầu của công việc.

Chưa cải tiến phương pháp giảng dạy, chưa tổ chức tốt công tác đánh giá hiệu quả

công việc.

Ban quản lý chưa làm cho người lao động thấy được hiệu quả sau khi đào tạo.

Do bản thân người lao động: Người lao động không xác định được thực sự nhu cầu

của mình hoặc có nhu cầu đào tạo với mục đích khác.

Nguyên nhân khách quan

Do sự phát triển của nền kinh tế - xã hội dẫn đến nhu cầu phát triển con người thay

đổi.

Do khoa học công nghệ phát triển một cách nhanh chóng.

Do sự cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm việc làm nên con người chú trọng quá nhiều

bằng cấp, theo học nhiều chương trình nhưng thực tế khi đi làm vẫn tồn tại tình trạng

tổ chức vẫn phải đào tạo những kiến thức đú trờn cơ sở thực tiễn. Có thể nói đây là

xu hướng quan trọng hoá bằng cấp.

44

CHƯƠNG 3 :GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG & AN NINH

MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

3.1.NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA

Định hướng phát triển Công ty đến năm 2015:

Tiếp tục xây dựng và phát triển trung tâm, giữ vững là một doanh nghiệp hàng đầu trong

lĩnh vực đào tạo quản trị và an ninh mạng, tư vấn nhân sự, đa dạng dịch vụ kinh doanh, duy

trì và phát triển các mối quan hệ thân thiết với các khách hàng, lấy hiệu quả kinh tế và chất

lượng dịch vụ là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của trung tâm, đảm bảo

cho trung tâm có tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong

nước và trong khu vực. Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao

động, góp phần vào sự phát triển của trung tâm

45

Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu:

Tổ chức hình thành một số công ty con kinh doanh trong lĩnh vực nhân sự

Liên doanh liên kết với các công ty trong và ngoài ngành để tạo thêm sức mạnh

trong việc phát triển kinh doanh.

Tiếp tục đầu tư phát triển trong các lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Đào tạo quản trị

mạng và an ninh mạng, tuyển dụng quản trị viên cấp cao, cho thuê nhân sự, tư vấn

chiến lược cho các công ty trong nước và các công ty đa quốc gia…

Hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành giữa các đơn vị, phòng ban.

Đảm bảo việc kinh doanh có hiệu quả và tích luỹ vốn để phát triển.

Xây dựng và phát triển nguồn lực con người của trung tâm mạnh về mọi mặt đủ về

chất lượng và số lượng, có năng lực quản lý và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới.

Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ

tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh,

liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực trung tâm là

doanh nghiệp xây dựng mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.

Thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa các phòng ban trong trung tâm phát triển

nguồn nhân lực Athena và các công ty liên kết, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với

CBCNV. Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho

CBCNV; xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của trung tâm.

3.2.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA

3.2.1.Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế

và chiến lược phát triển, Công ty cần phải áp dụng thêm một số phương pháp xác định nhu

cầu khoa học hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó

là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

46

Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các phân xưởng điều tra về khả năng,

trình độ, chuyên môn của người lao động từ đó đưa ra kết quả chính xác.

Việc xác định nhu cầu có thể đưa vào các bảng hỏi đã được thiết kế cho cán bộ công

nhân viên toàn Công ty viết vào sau đó thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và

tập hợp.

3.2.2.Cần xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn

cụ thể.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh

doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai

đoạn, thời kỳ nhưng người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong

kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánh giữa số

lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng phải đào tạo và trình độ cần đào tạo.

3.2.3.Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và

đạt hiệu quả cao. Để chọn đúng đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng được những

tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế,

Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo chỉ dựa vào cảm nhận mà không có một hệ thống tiêu

chuẩn nào cả. Nhưng với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định một hệ thống các

tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo

cho Công ty .

Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của Công ty thông qua

người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.

47

Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức đã

học vào hoạt động quản lý và sản xuất, có tư duy về hoạt động sản xuất kinh

doanh…

Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của Công ty , có khả

năng sáng tạo để đưa ra quyết định mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất

lượng cho sản phẩm…

Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.

Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình.

Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…

Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân

viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào

tạo.

Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho

người lao động của mình biết.

3.2.4.Quản lý tốt công tác đào tạo.

Phòng tổ chức không chỉ dừng lại ở việc xem xét bản yêu cầu được đào tạo, lưu hồ

sơ khi kết thúc khoá học hay chỉ đưa ra tiến trình đào tạo trên cơ sở lý thuyết không

sát thực mà cần tham gia vào một số khâu quan trọng của qỳa trỡnh đào tạo. Tất

nhiên với quy mô không lớn và hạn hẹp của phòng so với Công ty thì không thể

tham gia tất cả các chương trình đào tạo nhưng cần phải tham gia vào một số chương

trình quan trọng, có tính bước ngoặt.

Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức bên ngoài lựa

chọn để so sánh với các mục tiêu mà nhà máy đề ra, cân đối giữa lý thuyết và thực

hành giảng dạy của khoá học.

Đối với các khóa học liên quan dến việc làm quen với công nghệ mới thì cần xem

xét kỹ lưỡng hơn vỡ nó ảnh hưởng lớn quá trình hội nhập của Công ty .

48

Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và đầu tư trang thiết bị cho công tác đào tạo - phát triển

và huấn luyện. Muốn nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo - phát triển ngoài

việc xác định đúng nhu cầu, xác định chương trình thích hợp còn phải luôn nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên vỡ nó ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của kết quả

đào tạo.

Công tác đào tạo có đạt yêu cầu hay không thể hiện ở kết quả: sự thoả mãn của

người được đào tạo, hạn chế kinh phí, đáp ứng mục tiêu đòi hỏi của công việc.

3.2.5.Tính toán chi phí cho công tác đào tạo.

Công ty xây dựng quỹ đào tạo và hàng năm dựa vào kết cấu lao động năm đó cần,

đưa ra các kế hoạch đào tạo để xây dựng kinh phí cho từng chương trình và thuận lợi

cho cả việc đánh giá hiệu quả sau này.

Đối với công tác đào tạo công nhân tại xí nghiệp do những người thợ lành nghề thực

hiện thỡ nờn cú khoản chi phớ riờng dành cho họ, đó là một phương pháp kích thích

người lao động.

Đối với công tác đào tạo bên ngoài cho công nhân thì cần lên danh sách các khoản

chi phí cho từng chương trình và tớnh trờn từng đầu người thay vì trước đây chỉ tính

áng chừng và thoả thuận vào hợp đồng. Nếu chỉ tính lượng tiền trên từng khoỏ thỡ

cú một số người lại đào tạo vài khoá trong một năm nên sẽ khó nhận xét chính xác

được.

Có thêm chính sách tạo thuận lợi cho những người cán bộ quản lý mong muốn được

nâng cao nghiệp vụ, khuyến khích cho họ tham gia các lớp học ngắn hạn, cần thiết

cho hiệu quả công việc, Công ty có thể chịu phần lớn học phí cho họ nhưng phải

quan tâm theo dõi sát sao quá trình học tập.

3.2.6.Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo .

Khi kết thúc một chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả để

thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rút kinh nghiệm cho những chương trình

49

sau. Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ

đó xem xét mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đú. Cỏc chỉ này có thể là :

Hiệu quả thực hiện công việc

Các sáng kiến trong công việc

Chi phí cho việc đào tạo và lợi ích thu được sau khi người lao động đã được đào tạo.

Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng có giảm hay không của người lao động khi đã được đào tạo.

Tuy nhiên ta cũng phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất của

Công ty , của từng bộ phận cũng như từng loại lao động.

3.3.MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM NĂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ATHENA

3.3.1.Kiến nghị cho ban lãnh đạo trung tâm

Trung tâm nên lập kế hoạch đào tạo nhân lực một cách bài bản và rỏ ràng. Các bước trong

kế hoạch được thực hiên một cách nghiêm túc. Nên bổ sung thêm các hình thưc đào tạo

khác như: thực hành nghề nghiệp với doanh nghiệp khác, mở các buổi thuyết trình, hội thảo

về nhân sự, quản lí công ty, giao tiếp kinh doanh, buổi giao lưu giữa các nhân viên và ban

quản lí, chia sẽ kinh nghiệm, quản lí giờ giấc, kỉ luật làm việc hay nâng cao nghiệp vụ tin

học, ngoại ngữ … hơn nửa công ty nên lập một nguồn quỹ để trích chi phần chi phí đào tạo

và phát triển được cụ thể hơn và thuận lợi hơn. Như thế thì công tác đào tạo và phát triễn

của công ty góp phần được hoàn thiện hơn.

3.3.2.Kiến nghị cho đội ngũ nhân viên tại trung tâm

Đội ngũ nhân viên của trung tâm cần nâng cao tinh thần trách nhiệm cao trong công

việc hơn nữa.

Phải có thái độ hợp tác khi tham gia đào tạo và chủ động tìm hiểu học hỏi thêm kinh

nghiệm từ bên ngoài.

Chủ động đưa ra ý kiến và trình bày nguyện vọng được đào tạo và phát triển nghề

nghiệp của mình cho cấp trên để trung tâm hiểu hơn về nhân viên.

50

KẾT LUẬN

Trung tâm Athena có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát

triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát

triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định. Nước ta là một nước giàu tài nguyên,

thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động

nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh tế. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các

ngành sản xuất kinh doanh trong nước, trong đó có ngành đào tạo đó là trung tâm.

Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, trung tâm ngoài việc thực hiện chiến lước kinh doanh,

trung tâm không thể không chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là

một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa

đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của

cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác

dụng lâu dài. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt được

những mục tiêu cơ bản của nền kinh tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng trước hết Công ty

phải xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng

bộ những giải pháp đã đưa ra. Trong một tương lai không xa, trung tâm vẫn là một con

chim đầu đàn của ngành đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng Việt Nam và là một điểm

sáng trong khu vực.

51

Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành đào tạo quản trị mạng Việt Nam

trong đó có trung tâm. Để có được thực hiện tốt nhiệm vụ có nhiều vấn đề nảy sinh có liên

quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi trung tâm phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu

tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của Chính phủ. Như

vậy, trung tâm vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới.

Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của

thầy cô giáo và các anh chị tại Trung tâm Athena, đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần

thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để sinh viên thực hiện chuyên đề.

Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng cũng đã phản

ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực ở trung tâm .Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc chưa nhiều, chuyên đề cần

được sửa đổi để có thể hoàn thiện hơn.Người thực hiện báo cáo này rất mong được sự chỉ

bảo của các thầy cô và các anh chị tại Trung tâm Athena.

Xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo và các anh chị tại trung tâm đã giúp đỡ em hoàn thành

một cách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập của mình.

52

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.www.tailieu.vn.

2.Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TPHCM.

3.Nguyễn Hữu Thân(2001), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TPHCM

4.Tài liệu tại phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty phát triển nguồn nhân lực NetViet.

5.Một số tài liệu khác.

53

54