MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 10.12.2018 … · Osaamisen johtamisen prosessin kehittäminen Prosessilla tarkoitetaan sitä, miten tarpeellinen tieto, vuorovaikutus ja

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 10.12.2018 MML 5156/01 00 00 00/2018

HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2019 _________________________________________________________________________________________________

Suunnitelma henkilöstön osaamisen, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 10.12.2018 MML 5156/01 00 00 00/2018 SISÄLTÖLUETTELO

1 JOHDANTO................................................................................................................................. 1

1.1 MML:n arvot ja strategia 2020 ohjaavat henkilöstösuunnittelua ............................................. 1

1.2 Henkilöstösuunnitelman sisältö ja tavoitteet ........................................................................... 3

1.3 Johdon rooli ja merkitys henkilöstösuunnitelman toteutumisessa ja seurannassa .................. 4

1.4 Työhyvinvointiohjelman merkitys osana henkilöstösuunnitelman toteutumista ....................... 4

2 OSAAMINEN JA UUDISTUMINEN .............................................................................................. 5

2.1 Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä ....................................................................... 5

2.2 OSAAJA-projektilla tietoa ja käytännön toimintamalleja ......................................................... 6

2.3 Ammatillisen esimiesosaamisen kehittämistä jatketaan ......................................................... 9

2.4 Osaamista kehitetään monimuotoisesti ............................................................................... 10

2.5 Koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi .............................................. 11

2.6 Keskustelukulttuurin uudistaminen etenee ........................................................................... 12

3 SUUNNITELMA HENKILÖSTÖRAKENTEEN KEHITTYMISESTÄ ............................................ 13

3.1 Henkilöstörakenne ............................................................................................................... 13

3.2 Ajankohtaista henkilöstön tehtävä- ja osaamisrakenteeseen ............................................... 14

3.3 Rekrytoinnin periaatteet ....................................................................................................... 16

3.4 Työnantajakuva ................................................................................................................... 16

4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA .......................................................... 17

4.1 Johdanto.............................................................................................................................. 17

4.2 Tasa-arvosuunnitelma ja toimenpiteet ................................................................................. 18

4.3 Yhdenvertaisuussuunnitelma ja toimenpiteet ....................................................................... 19

4.4 Nollatoleranssi häirinnälle .................................................................................................... 21

4.5 Palkkausjärjestelmä ja palkkakartoitus ................................................................................ 22

5 PERIAATTEET ERILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ JA MUUTOSTURVASTA 23

5.1 Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ................................................................ 23

5.2 Joustavat työaikajärjestelyt ja työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen ............................. 24

5.3 Muutosturva henkilöstön vähentämistilanteessa .................................................................. 24

6 TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN .................................................................................................. 25

6.1 Varhaisen välittämisen malli ................................................................................................ 25

6.2 Työkyvyn tukimuodot ........................................................................................................... 25

6.3 Ikääntymiseen liittyvä työkyvyn tukeminen ........................................................................... 26

6.4 Osa-aikatyö ja työkokeilu sekä osa-sairasvapaa osana työkyvyn ylläpitoa .......................... 27

6.5 Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus ................................................................... 27

6.6 Työhyvinvointisuunnitelma ................................................................................................... 28

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 1(29) Yleishallinto 4.3.2019

1 JOHDANTO

1.1 MML:n arvot ja strategia 2020 ohjaavat henkilöstösuunnittelua

Maanmittauslaitoksen strategiaa 2020 tarkennettiin keväällä 2016. MML:n toiminta-ajatus on ”Tietoa, palvelua ja tutkimusta Maasta”. Maanmittauslai-tos tuottaa ja tarjoaa kiinteistö- ja paikkatietoja ja toimialakohtaisia IT-ratkaisuja sekä tutkii ja kehittää paikkatietoinfrastruktuuria yhteiskunnan tar-peisiin. Maanmittauslaitoksen visiona on olla suunnannäyttäjä. MML:n monivuotinen tulossopimus ja strategia 2020 luovat perustan, jolle suunnitelmat rakennetaan. Henkilöstösuunnitelman kautta toteutetaan MML:n strategiaa ja arvoja. Kuva 1. Maanmittauslaitoksen visio 2020


Kuva 2. Maanmittauslaitoksen strategia 2016-2020

Maanmittauslaitoksen tulevaisuuden kivijalkana on osaaminen ja uudistumi-nen. Sen päälle rakentuvat muut tiekartan askelmat, joiden varassa Maan-mittauslaitos voi toteuttaa rooliaan yhteiskunnassa.


Kuva 3. Maanmittauslaitoksen arvot ja niihin liittyvät tavoitteet

Johdon ja esimiesten tehtävänä on sitouttaa ja konkretisoida arvoja ja stra-tegiaa käytäntöön. MML:ssä viedään arvoviestiä eteenpäin myös johdon ja esimiesten henkilökohtaisen esimerkin avulla. Arvoviestejä voi liittää arki-seen esimies- ja työviestintään myös tietoisesti. MML:n arvojen tulisi olla läsnä ja näkyä arkisessa työssä. Arvojen sanomaa hyödynnetään työsuunnittelussa, päätöksenteossa ja on-gelmanratkaisussa. Arvoja ja strategiaa jalkautetaan koko ajan toiminta- ja tulosyksikkötasolla aina tiimejä myöten. Parhaimmillaan arvoilla on jokai-selle työntekijälle henkilökohtainen merkitys ja suuri vaikuttavuus työssä. Jokainen on vastuussa arvojen toteutumisesta käytännössä.

1.2 Henkilöstösuunnitelman sisältö ja tavoitteet

Henkilöstösuunnitelman vahvistaminen vuosittain on lakisääteinen velvolli-suus, ja sen tarkoitus on antaa henkilöstölle tietoa laitoksen tulevaisuuden suunnitelmista. Johtajien ja esimiesten näkökulmasta katsoen MML:n hen-kilöstösuunnitelman tavoitteena on edistää MML:n strategisten tavoitteiden saavuttamista.


MML:n henkilöstösuunnitelma sisältää henkilöstön määrää, rakennetta ja yhdenvertaisuutta, tasa-arvon toteuttamista ja edistämistä, työkyvyn ylläpi-tämistä sekä osaamisen kehittämistä koskevat suunnitelmat. Suunnitelmien toteutumisen seuranta tehdään asianomaista kalenterivuotta seuraavana keväänä. Maanmittauslaitoksen henkilöstöjärjestöt Maanmittauslaitoksen tekniset MATE ry ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ovat olleet mukana suunnitelman valmistelussa ja henkilöstösuunnitelma on käsitelty laitoksen yhteistoimintaelin YTTK:ssa 17.12.2018.

1.3 Johdon rooli ja merkitys henkilöstösuunnitelman toteutumisessa ja seurannassa

Jotta henkilöstösuunnitelman eri osa-alueet voivat toteutua tavoitteiden mu-kaisesti, vaatii se johdolta erityistä sitoutumista sovittujen toimenpiteiden ja työtapojen mahdollistamiseen. Mahdollistamisella tarkoitetaan tässä riittä-vää resurssointia ja myös ajankäyttöä työmenetelmien ja myös toimintakult-tuurin kehittämiseen. Vireä ja avoin yhteistyö johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä edistää sekä toimintakulttuurin että toimintatapojen kehittymistä. Johto antaa tukea esimiehille, koska näiden rooli on keskeinen organisaation tavoitteiden tul-kinnassa ja käytäntöön viemisessä. Hyvinvoiva esimies ehtii ja jaksaa joh-taa kehittyvää työyhteisöä. Maanmittauslaitoksen henkilöstöpalveluiden tavoitteena on edistää hyvää johtamista ja esimiestyötä, osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointia. Vuo-sittain tehtävään henkilöstösuunnitelmaan kootaan linjauksia ja konkreetti-sia toimenpiteitä edellä mainittujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tavoitteet saavutetaan parhaiten viraston johdon, esimiesten ja henkilöstö-palveluiden saumattoman ja luottamuksellisen yhteistyön kautta, jota ns. HR-kumppani -malli edistää. HR-kumppani-mallissa HR:n roolia muutetaan siten, että se nykyistä paremmin tukee johtoa ja esimiehiä strategisen hen-kilöstöjohtamisen tehtävässä. Vuonna 2019 HR-kumppani-toimintamallia pilotoidaan KIR-toimintayksikössä. Pilotoinnista saatujen kokemusten perusteella mallia laa-jennettaneen myös muihin toimintayksiköihin.

1.4 Työhyvinvointiohjelman merkitys osana henkilöstösuunnitelman toteutumista

Yhtenä keskeisenä, arvojen toteuttamista ohjaavana dokumenttina toimii Maanmittauslaitoksen työhyvinvointiohjelma. Työhyvinvointiohjelma on strategialähtöinen, johtamista ja sitä kautta henki-löstösuunnitelman toteutumista tukeva kokonaisuus, jossa on määritelty toi-menpiteet, joilla henkilöstön työhyvinvointia ja -terveyttä tuetaan ja ylläpide-tään. Tavoitteena on henkilöstön työkyvyn säilyminen mahdollisimman pit-kään ja työntekijöiden eläköityminen terveinä ja hyvinvoivina. Ohjelman perusajatuksia ovat ennakoivuus, yhdenmukaisuus ja tavoitteelli-suus. Ohjelma muodostuu viidestä osa-alueesta:

johtamisesta ja esimiestyöstä


ammattitaidosta ja osaamisesta

terveydestä ja työkyvystä

työstä ja työoloista ja

työyhteisön toimivuudesta.

Näiden osa-alueiden alle on koottu hyvinvointitoimenpiteitä, joiden avulla Maanmittauslaitoksen henkilöstön työhyvinvointia ylläpidetään ja paranta-maan jatkuvasti.

Linkki työhyvinvointiohjelmaan Maanmittauslaitoksen työhyvinvointiohjelman lisäksi tehdään vuosittain eril-linen työhyvinvointisuunnitelma, jossa nostetaan esille em. osa-alueista tee-moja, joiden kehittämiseen ja parantamiseen halutaan kyseisenä vuonna Maanmittauslaitoksessa keskittyä. Vuoden 2018-2019 työhyvinvointisuunnitelman tavoitteena on vahvistaa hyviä kokouskäytäntöjä, minimoida työssä esiintyviä häiriötekijöitä (esimer-kiksi ääni, liike ja keskeytykset) sekä tuottaa selkeitä ohjeita ja toimintata-poja tietoja viestintätyökalujen käyttämiseen.

2 OSAAMINEN JA UUDISTUMINEN

2.1 Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä

Osaamista kehitetään strategialähtöisesti. Jotta Maanmittauslaitos pystyy vahvistamaan suunnannyttäjän rooliaan, henkilöstöä rohkaistaan uudistu-maan ja poisoppimaan vanhasta. Vuoden 2020 strategisen tavoitteen mu-kaisesti ”Olemme uudenlaisten työtapojen edelläkävijä ja hyödynnämme tehokkaasti organisaation kaikki voimavarat”. Strategialähtöisyys merkitsee sitä, että laitoksen hankkeiden, isojen projek-tien ja yksiköiden kehitystarpeita seurataan säännöllisesti, jotta osaamisen kehittämistä voitaisiin kohdentaa oikein ja oikea-aikaisesti. Osaamisen ke-hittäminen voi olla isommalle kohderyhmälle suunnattua ”massakoulutusta”, kun kaikkien kohderyhmään kuuluvien on tarpeellista saada sama tieto sa-malla kertaa. Yhä enemmän kuitenkin tarjotaan tarkemmin kohdennettuja ja räätälöityjä valmennuksia. Valmennus voi olla kertaluonteista tai koostua yhdessä sovitusta kokonaisuudesta. Esimerkkinä räätälöidystä koulutus-suunnittelusta ja monimuotoisesta valmennuksesta voidaan nimetä FGI:ssä meneillään oleva (2018-2019) esimiestyön ja henkilöstön kehitysohjelma. Osaamista kehitetään sekä yhteisö- että yksilötasolla. Tiimimäisen työsken-telyn tuloksellisuutta vahvistetaan oppimaan oppimista kehittämällä, osaa-mista jakamalla ja vahvuuksia hyödyntämällä. Varmistetaan, että tiimissä ja ryhmissä on riittävä osaaminen yhteisten tavoitteiden ja sitä kautta koko MML:n tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kokonaisuutena MML:n osaamisen kehittämistä voidaan kuvata alla olevan prosessin mukaisesti. Tätä prosessia vielä syvennetään alla olevassa kap-paleessa, kohdassa ” Osaamisen johtamisen prosessin kehittäminen”.

http://mmlintra.nls.fi/node/111912


Kuva 4. MML:n strategisen osaamisen johtamisen ja kehittämisen malli

2.2 OSAAJA-projektilla tietoa ja käytännön toimintamalleja

OSAAJA-projektia jatketaan vielä keväällä 2019, minkä jälkeen hyvät käy-tännöt siirtyvät osaksi arkea ja jatkuvaa kehittämistä.

Kyvykkyyksien kasvattaminen organisaation kaikilla tasoilla Kyvykkyyspilotissa määriteltiin ja testattiin yksiköittäin 20 kyvykkyyttä strate-giasta; asiakas- ja palvelutarpeiden pohjalta. Kokeilun perusteella ne tiivis-tettiin 5 pääkyvykkyyteen: oppiminen, palvelukyky, yhteistyö, itseohjautu-vuus ja johtaminen. Vuonna 2019 näitä kyvykkyyksiä käsitellään yhdessä henkilöstön kanssa ja niihin liittyvät kehitystarpeet tunnistetaan ja merkitään kehityssuunnitelmiin. Osaamisen johtamisen prosessin kehittäminen Prosessilla tarkoitetaan sitä, miten tarpeellinen tieto, vuorovaikutus ja osaa-minen liikkuvat ja jalostuvat organisaatiossa tavoitteellisesti. Parhaimmil-laan vuoropuhelu on monisuuntaisesta: ylhäältä alas ja ylös sekä poikittain yksiköiden sisällä ja välillä. Tarkoituksena on, että tieto 1) saavuttaa kuuli-jan (sisäinen asiakas, kohderyhmä), joka 2) ymmärtää viestin tarkoituksen-mukaisella tavalla ja 3) lähtee reagoimaan sen sisältöön yksin tai yhdessä (dialogi, priorisointi, toimenpiteet) ja siten 4) saavuttaa asetetut tavoitteet. Viidentenä kohtana (5) voidaan vielä nimetä seuranta (tuki, palaute, paran-taminen)


Kuva: Osaamisen johtamisen prosessi; esimerkkinä MML:n kyvykkyyksien johtaminen 2018-2019. Tavoitteena on kyvykkyyksien ja niiden vaatiman osaamisen vahvistuminen.

Johtajien, esimiesten ja vetäjien tulisi soveltaa tätä prosessia kaikkien osaamisen kehittämiseen liittyvien tavoitteiden ja toimenpiteiden osalta. On tärkeää, että varmistetaan halutun viestin perillemeno ja tehdään yhteisiä tulkintoja. Näin itseohjautuvuus toteutuu annettujen raamien puitteissa, eikä ketään jätetä selviytymään/syrjäytymään yksin. Laitostasolla osaamisen johtamisen prosessiin kuuluvat myös keskustelu-kulttuurin kehittäminen ja siihen liittyvä uudistettu keskustelumalli, joka tu-kee tavoitteellista ja määrätietoista vuorovaikutusta sekä siilojen purkua. Osaamisen johtamisen prosessin piirissä ovat myös tuleva fasilitointiver-kosto, oppimisen menetelmien tuleva ”työkalupaketti” sekä jo mainittu ky-vykkyyksien johtaminen. Uutena painopisteenä nostetaan esille liikkuvuu-den edistäminen. Oppimisen menetelmät osaksi perustyötä & jatkuvaa oppimista

Vuoden 2018 henkilöstökyselyn ja -työpajan pohjalta kuvattiin erilaisia työssä oppimisen menetelmiä. Nämä laitoksen hyvät käytännöt sekä muut-kin tiedossa olevat oppimisen käytännöt kootaan yhteen, jotta niitä pääs-tään hyödyntämään tulevaisuus- ja tilannekeskusteluissa sekä ennen kaik-kea osana oman työn arkea ja itsensä johtamista. Oppimisen malleja on lajiteltu sekä helppoihin työkaluihin että hieman valmistelua, aikaa tai koke-musta vaativiin työkaluihin. Näkökulmina ovat sekä yksilön että ryhmän (ryhmä, tiimi, projekti) oppiminen. Oppimisen mallit, ”oppimistarjotin”, esitel-lään sekä esimiehille että henkilöstölle kevään 2019 aikana. Osaava (SAP Success Factors) -järjestelmän käyttöönotto Maanmittauslaitos ottaa ensimmäisessä ryhmässä vuoden 2019 aikana käyttöön uuden Osaava -järjestelmän 22 muun valtiohallinnon viraston kanssa. Osaava otetaan käyttöön osaksi Kiekua siten, että Kiekun tiedot henkilöistä ja organisaatiorakenteista ovat suoraan hyödynnettävissä. Tavoitteena on saada yhtenäiset työkalut, tietovirrat ja yhtenäinen raportointidata. Muutos tukee Kiekun kokonaisarkkitehtuuria sekä tehostaa hallinnollista työtä sen


kautta, että organisaatiotiedot ovat jatkuvasti osaamisen hallinnan työka-luissa ajan tasalla ilman erillisiä toimenpiteitä. Osaava-järjestelmän moduuleista otetaan käyttöön ensimmäisessä vai-heessa Kehityskeskustelut ja palkitseminen (sis. esimiesten 360-arviointi) sekä Seuraajasuunnittelu ja kehittyminen. Käyttöönotto toteutetaan MML:n osalta maalis-huhtikuun vaihteessa käyn-nistyvän pilotoinnin kautta. Pilotointiin osallistuu kaikista toimintayksiköistä yhteensä noin 160 henkilöä. Osaavan käyttöönotossa on ennen kaikkea kyse uudenlaisesta toiminta-kulttuurista. Tarkoituksena on mahdollistaa valtion organisaatioissa valmen-tava johtaminen sekä tavoitteiden tehokas toimeenpano. MML-tasoinen Fasilitointiverkosto/”ryhmänohjaajat”

Uutena palveluna valmennetaan eri yksiköihin ja työrooleihin sijoittuvia hen-kilöitä erityisesti ryhmänohjaamisen alueilla. Heille koulutetaan fasilitoinnin (tavoitteellisen vuorovaikutuksen ohjaus) ja koutsaamisen/sparraamisen taitoja (oivalluttaminen, oman ajattelun herättely), joita he pääsevät tree-naamaan niin omassa perustyössä (projektit, kokoukset, vuosikellon mukai-set tilaisuudet) kuin ehkä muidenkin yksiköiden ja esimiesten tukena. Laa-jan monimuotovalmennuksen päätteeksi fasilitointiverkosto jatkaa toimin-taansa HR:n tuella siten, että myös ammatillinen kasvu ja keskinäinen kyt-keytyminen vahvistuvat. Siirrytään valmennuksesta jatkuvaan kehittämi-seen ja kehittymiseen.

Työelämäpolut ja palkinta

Vuoden 2017 alkupuolella otettiin käyttöön uudet tyyppitehtävät. Tyyppiteh-tävistä on niiden käyttöönoton jälkeen lähdetty muodostamaan työelämä-polkuja. Työ on tällä hetkellä pilottivaiheessa, jossa kohteena on sisäisten palveluiden työelämäpolku. Alkuun sisäisten palveluiden polku rajautuu YHAan, mutta sitä on tarkoitus täydentää pilotissa muilla sisäisten palvelui-den osa-alueilla. Pilotin sisältö on linjattu PALMA-arviointiryhmässä kesä-kuun alussa 2018. Pilotista kerätään tuloksia, jotka auttavat arvioimaan käytännön laajentamista. Pikapalkinnan vaikuttavuutta ja merkityksellisyyttä nostetaan vuoden 2019 aikana pikapalkintaan liittyvien käytänteiden päivittämisellä. Tarkoitus on parantaa palkinnan mahdollisuuksia niin, että palkitseminen olisi mahdolli-simman oikea-aikaista ja kannustavaa. Myös palkintaan liittyvien perustei-den läpinäkyvyydellä on iso merkitys. Pikapalkinta ei ole ristiriidassa henki-lökohtaisen suoritusarvioinnin tai tulosmatriisin kanssa, vaan kaikilla näillä palkinnan muodoilla on oma roolinsa.

Liikkuvuuden edistäminen

MML:ssa edistetään henkilöstön sekä tiedon ja osaamisen liikkuvuutta yh-teistyössä muiden valtion organisaatioiden kanssa. Tämä edellyttää sekä uusien työtapojen käyttöönottoa että vallitsevien asenteiden pohdintaa ja uudelleenarviointia sekä organisaationa että yksilönä. Toimenpiteitä liikkuvuuden edistämiseen ovat mm.


Tiedon ja hyvien käytänteiden jakaminen ja vastaanottaminen uu-silla kohtauspaikoilla kuten HR Tiimerissä

Työryhmissä ja verkostoissa vaikuttaminen

Henkilökierto muissa organisaatioissa ja henkilökiertopaikkojen tar-joaminen MML:ssa

Fyysisten kohtauspaikkojen tarjoaminen organisaatiorajat ylittävälle vuorovaikutukselle kuten yhteiset työskentely- ja kahvitilat tai tähän suunnitteluun osallistuminen

Organisaatiorajat ylittävään strategisen henkilöstösuunnitteluun osallistuminen

Lisäksi henkilökohtainen, myönteinen asenne uuden tulevaisuuden vas-taanottamiseen on tärkeä. Näin henkilöt, tieto ja osaaminen voivat jat-kossa liikkua nykyistä kitkattomammin. MML:ssa tavoitteena on henkilökierron lisääminen vuonna 2019. Asian voi nostaa esille tulevaisuus- ja tilannekeskusteluissa.

2.3 Ammatillisen esimiesosaamisen kehittämistä jatketaan

Hyvällä johtamisella on merkittävä rooli, kun vastataan tulevaisuusselvityk-sessä (Selvitystyö Maanmittauslaitoksen toiminnan kehittämisestä ja tieto-hallinnon järjestämisestä / Marja Rantala) esille nousseisiin haasteisiin. Toi-mintakulttuurin muuttaminen edellyttää paitsi tietojen ja taitojen, myös asen-teiden ja tahtotilan muutosta. Johtamisosaamisen avulla voidaan edistää entistä parempaa yhteistyötä ja yksiköiden välisiä synergiahyötyjä; esimerkiksi paikkatietoteknologian alu-eella. Teknologiakehitystä tulee osata hyödyntää ja varmistaa Maanmittaus-laitokselle tärkeää osaamista tietoturvan ja arkkitehtuurin alueilla. Palvelu-jen asiakaslähtöisyyden lisääminen edellyttää esimiehiltä kyvykkyyttä hen-kilöstön osaamis- ja tehtävärakenteen uudistamiseen ja muutoksen johtami-seen. Johtamisen painopistealueina voidaan tunnistaa vuonna 2019 palveluiden johtaminen, muutosta tukeva valmentava johtaminen ja turvallisuusjohtami-nen. Valmentavaan johtamiseen liittyy myös osaamisen ja oppimisen mene-telmien tuntemus; kyky edistää omaa ja henkilöstön oppimista työssä.

Strategisten painopisteiden rinnalla kehitetään MML:n ammatillista johta-mista esimiestyön laatumallin (Esla) eri osa-alueilla. Eslan sisältöjä ovat toi-minnan ja talouden johtaminen, henkilöstöjuridiikka, tiimien, palvelu- ja tutki-musryhmien johtaminen, suorituksen ja osaamisen johtaminen, palkkauksen ja palkitsemisen johtaminen, työhyvinvoinnin, -kyvyn ja -ympäristön johtami-nen sekä vuorovaikutuksen ja viestinnän johtaminen. Lisäksi esimiehen tu-lee sitoutua ulkopuolisen johtamistutkinnon suorittamiseen ja itsensä jatku-vaan kehittämiseen. Ammatilliseen johtamiseen liittyy myös hyvä vuorovaikutus, joka on sekä itseisarvo että välinearvo entistä tuottavampaan ja hyvinvoivempaan työyh-teisöön. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että esimiesosaamisen kehittämisessä hyödynnetään monipuolisia, vuorovaikutusta ja läsnäoloa lisääviä työkaluja (Lync-Skype ja Live-seinä) ja työtapoja (mm. tilannekeskustelut ryhmissä ja tiimeissä). Samoin edistetään esimiesosaamista näiden virtuaalityökalujen,


uusien oppimisen menetelmien ja työtapojen alueella. Esimiesten moni-muoto-opiskelun määrää painopisteenä verkko-opiskelu lisätään vuoden 2019 aikana. Osaa esimiehille kohdennetuista koulutuksista ja valmennuksista tarjotaan myös niille palvelu- ja tutkimusryhmienvetäjille, joiden tehtäviin on sisälly-tetty esimiestehtäviä. Tällaisia koulutuksia ovat esim. henkilökohtaisen suo-riutuvuuden arviointiin liittyvät koulutukset. Myös henkilöstön edustajilla on mahdollisuus osallistua esimiehille tarkoitet-tuihin koulutuksiin. Täältä pääsee Esimiehen käsikirjan sivuille tutustumaan Eslan ohjeeseen.

Kuva 5. Maanmittauslaitoksen johtamisen ja esimiestyön laatumalli (Esla) Mallia kehitetään vuonna 2019 palvelujen johtamisen ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista.

Uusille esimiehille järjestetään perehdytystä esimiestehtävien erilaisiin HR-teemoihin. Perehdyttäjinä toimivat henkilöstöpalvelujen asiantuntijat.

2.4 Osaamista kehitetään monimuotoisesti

MML:n osaamisen kehittämisen työmuotoja ovat mentorointiohjelma, kou-luttajana toimiminen, tutkintojohteinen opiskelu, verkko-opiskelu (oppimis-polut, työelämäpolut), sisäiset monimuoto- ja ryhmäkoulutukset, vertaisryh-mät, yksilölliset ulkopuoliset koulutukset, henkilökierto, verkostoissa oppimi-nen, itsenäinen tiedon haku ja työssä oppiminen. Lisäksi vuosittaisissa tule-vaisuus- ja tilannekeskusteluissa käydään läpi osaamisen tavoitteita, tar-

http://mmlintra.nls.fi/node/87650


peita, sisältöjä ja kehittymisen menetelmiä. Tiimissä, ryhmissä ja muilla foo-rumeilla jaetaan osaamista ja oppimisesta tehdään tavoitteellista toimintaa. Työssä oppimisen merkitys, ja tähän liittyen taito arvioida eli tarkastella kriit-tisesri (reflektoida) omia asenteita, ajattelua, tekemistä ja oppimista, kasvaa edelleen. Tämä edellyttää työntekijältä henkilökohtaista vastuunottoa oman osaamisensa kehittämisestä. Vuoden 2019 yhtenä painopisteenä on lisätä reflektoinnin määrää sekä sisäisissä ryhmäkoulutuksissa että verkko-opis-kelussa. Reflektiossa hyödynnetään tavoitteellista ja osallistavaa vuoropu-helua (dialogi) ja osallistavia työmenetelmiä. Reflektiolle kannattaa aina va-rata aikaa erikseen. Yhtenä esimerkkinä monimuotoisesta, strategialähtöisestä oppimisesta on MEKA-projekti (nyt MEKA2). Projektiin liittyneen mittavan koulutus- ja työs-säoppimispanostuksen seurauksena noin 250 toimitusinsinööriä saivat hoi-taakseen uusia työtehtäviä. Vuonna 2019 jatkokoulutetaan PETO-insinöörejä edelleen ns. KIR-osaajatason koulutuspolulla. Koulutuspolku toteutetaan verkkopainotteisesti monimuoto-oppimisena. Vuoden 2019 yksi suurimpia koulutuskokonaisuuksia on myös ASREK:n käyttöönottoon liitty-vät koulutukset KIR ja TIETO henkilöstölle. Verkko-oppimisen määrä kasvussa Maanmittauslaitos on aktiivisesti mukana eOppivassa - Valtion digitaali-sessa oppimisympäristössä. Jokaisen MML:n työntekijän toivotaan suoritta-van eOppivan kursseja joko itsenäisesti tai parin, tiimin ja/tai ryhmän kanssa. eOppivan käyttöä henkilöstön osaamisen kehittämisessä tuetaan mm. julkaisemalla eOppivan tilannekatsauksia MML:n intrassa. Yhdessä eOppivan/HAUSin kanssa toteutetaan Paikkatiedon verkkokurssi. Sen tavoitteena on tarjota perustietoa Paikkatiedosta koko valtion henkilös-tölle, ja kurssi tulee sijoittumaan eOppivan yleiseen, kaikille avoimeen oppi-misalustaan osoitteessa www.eoppiva.fi. Kurssia rakennetaan MML:n työ-ryhmän ja HAUSin yhteisvoimin ja se valmistuu kevään aikana. Kurssin kohderyhmänä on meillä koko henkilöstö. Lisäksi MML:ssa toteutetaan vuoden 2019 aikana muita sisäisiä verkkokursseja Moodle-alustalla (esim. jo mainittu KIR-osaajatason koulu-tuspolku). Tämä edellyttää kursseja suunnittelevan henkilöstön Moodle-osaamisen lisäämistä. Moodlen lisäksi kursseja toteutetaan tarpeiden mu-kaan myös muissa oppimisympäristöissä ja myös ostopalveluna. Lisäksi selvitetään mahdollisuutta mobiilipelien hyödyntämiseen yhteisöllisessä op-pimisessa.

2.5 Koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi

MML:n ammatillista osaamista edistävät sisäiset ja ulkoiset yksilö- ja ryh-mäkoulutukset ja kurssit kootaan vuosittain koulutussuunnitelmaksi. Amma-tillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on varmistaa koko henkilöstön riittävä osaamisen ylläpito ja kehittäminen strategisten tavoitteiden saavut-tamiseksi. Koko henkilöstölle tarjotaan tasapuoliset mahdollisuudet ammat-titaitoa ylläpitävään ja kehittävään koulutukseen. Esimiesosaamisten kehit-tämistä tarkastellaan suunnitelmassa omana kokonaisuutena. Koulutus-suunnitelma vahvistetaan yt-menettelyn mukaisesti. Suuri osa koulutuksista järjestetään virtuaalisesti. Lähes kaikista koulutuk-sista kerätään palautetta joko tilaisuuden aikana tai jälkikäteen esimerkiksi kyselyllä. Mikäli koulutus liittyy laajempaa kokonaisuuteen, palautetta voi

http://www.eoppiva.fi/


kerätä koulutuskokonaisuudesta myöhemmin yhdellä kertaa. Palautteen keruu tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden pysähtyä pohtimaan sitä, mitä hän kuuli, oppi ja aikoo työssään hyödyntää tai miten oppiminen jo näkyy työssä tuloksellisuuden parantumisena Lisäksi saadun palautteen pohjalta kehitetään koulutusten toteutuksia ja vaikuttavuuden arviointia. Koulutuksen ja oppimisen prosesseja ja menetelmiä kehitetään saadun palautteen poh-jalta yhdessä HR asiantuntijoiden, MML:n kouluttajien ja muiden ulkopuolis-ten asiantuntijoiden kanssa verkostoissa.

2.6 Keskustelukulttuurin uudistaminen etenee

Tulevaisuus- arviointi- ja tilannekeskustelut keskustelukulttuurin uu-distumisen välineenä Keskustelukulttuurin uudistamisen pilotointia ja kehittämistä jatketaan vuo-den 2019 ajan kaikissa toimintayksiköissä. Tiimi/ryhmäkeskustelut käydään kaikilla organisaatiotasoilla lähtien liik-keelle toimintayksiköiden ja tulosyksiköiden Joti-keskusteluista jatkuen seu-raavaksi vastuualueilla tiimi/ryhmäkeskusteluina. Ryhmä/tiimi tasolla käytä-vissä tulevaisuuskeskusteluissa käsitellään tiimin/ryhmän tulevia tavoitteita ja niihin liittyviä osaamisen ja toiminnan kehittämistarpeita. Tavoitteena on varmistaa niin henkilökohtainen kuin myös koko ryhmän/tiimin riittävä osaa-minen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä sisältää myös osaamisen jakami-sen käytännöistä sopimisen (kuka, kenelle, koska, miten). Työtapana on aktiivinen dialogi, jota ohjaa fasilitaattorin roolissa esimies tai tiimin/ryhmän vetäjä. Esimiehiä, tiimien ja ryhmien vetäjiä sekä koko henkilöstöä valmen-netaan keskustelujen käymiseen. Osaava-järjestelmän käyttöä ja hyödyntä-mistä keskustelukulttuurin uudistamisen tukena pilotoidaan vuoden 2019 aikana.

Henkilökohtaiset tulevaisuus-, arviointi ja tilannekeskustelut

Tarvittaessa MML:n työntekijä laatii vuosittain tiimissä/ryhmässä käydyn tu-levaisuuskeskustelun pohjalta henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman osana henkilökohtaista tulevaisuuskeskustelua. Tulevaisuuskeskusteluissa sovitut työntekijän osaamisen kehittämisen tavoitteet, menetelmät, aikatau-lutukset ja seuranta kirjataan Osaava järjestelmään pilotointiin osallistuvien henkilöiden osalta. Keskusteluissa tunnistetaan henkilön osaamisen kehittämistarpeita ja poh-ditaan niihin yhdessä ratkaisuja, joilla varmistetaan työntekijän osaaminen vastaamaan työtehtävien vaatimuksia. Kehittymisen muotoja voivat olla mm. kouluttautuminen, oppimispoluille tai mentorointiohjelmaan osallistumi-nen. Tarkoituksenmukainen kehittymissuunnitelma sekä sen käytännön to-teuttaminen ovat esimerkkejä henkilökohtaisesta, arvojen mukaisesta am-matillisesta uudistumisesta. Keskustelussa käydään läpi myös osaamisen siirtämisen tarpeita: pitäisikö henkilön siirtää omaa osaamistaan jollekin toi-selle esim. eläkkeelle siirtymisen lähestyessä tai tiimin/ryhmän yhteisten tehtävien hoitamisen varmistamiseksi erilaisten poissaolojen aikana. Tiimi/ryhmä- ja henkilökohtaisia keskustelukäytäntöjä kehitetään vuoden 2019 aikana osana keskustelukulttuurin uudistamista. Saatuja kokemuksia tullaan hyödyntämään keskustelukulttuurin uudistamisessa.

Arviointikeskustelut tullaan jatkossakin käymään henkilökohtaisina keskus-teluina MML:n palkkausjärjestelmän mukaisesti.


Keskustelukulttuurin uudistamisen tavoitteena on avoimen ja kannustavan kulttuurin luominen niin, että asioista keskustellaan silloin kun keskustelulle on tarvetta. Yhtenä uudistamisen tavoitteena on lisätä henkilöstön mahdol-lisuuksia ja henkilökohtaista vastuuta oman osaamisen ylläpidossa ja kehit-tämisessä. Maanmittauslaitos osallistuu keskustelukulttuurin uudistamiseen ja Osaava- järjestelmän kehittämiseen yhteistyössä muiden valtion virastojen kanssa.

3 SUUNNITELMA HENKILÖSTÖRAKENTEEN KEHITTYMISESTÄ

3.1 Henkilöstörakenne

Henkilöstömäärä arvioidaan vähenevän vuodesta 2019 vuoteen 2023 noin 76 henkilöllä. Taulukko 1. MML:n henkilöstömäärän kehitys vuosina 2018 - 2023

Henkilöstömäärään ja -rakenteeseen vaikuttaa maksullisen toiminnan ky-syntä (jonka arvioidaan pysyvän nykyisellä tasolla), laajat digihankkeet, suurena jatkuva eläköityminen sekä tutkimustoiminnan volyymi.

Käynnissä olevia isoja kehittämisohjelmia tai -projekteja ovat 2019:

Paikkatietoalusta / Kansallinen maastotietokanta (PTA/KMTK) o PTA jatkuu toukokuun loppuun ja KTMK vuoden loppuun

Sähköinen huoneistotietojärjestelmä (ASREK) o Jatkuu vuoden 2019 loppuun

Kaksisuuntaisten sähköisten asiointipalveluiden toteutus (2SASI) o Jatkuu vielä maaliskuun puoliväliin ja siirtyy osaksi SAKO-

ohjelmaa ks. alla

Maapohjan kiinteistöverotuksen arvostamisjärjestelmän uudistami-nen (Maa-Vero)

o Jatkuu maaliskuuhun 2020

Paikkatiedon rajapintapalveluiden uudistus (PARANE) o PARANE-ohjelma päättyy helmikuussa 2019, mutta työt jat-

kuvat uusien KIPA-projektien kautta

Viiveetön kiinteistönvaihdanta (VIKI) o Jatkuu osana SAKO-ohjelmaa ks. alla

Osaaja-projektissa varaudutaan tulevaisuudessa tarvittavaan osaa-miseen ja uudistumiseen

o Jatkuu kesäkuun loppuun

MEKA2/ko

Windows 10 -päivitys

Sähköisen asioinnin kokonaisuus (SAKO-ohjelma)

2018 2019 2020 2021 2022 2023

MML YHTEENSÄ 1795 1650 1641 1620 1598 1574

KHAL-YHT 14 12 11 8 8 6

TUOTANTO YHTEENSÄ 1212 1216 1212 1201 1184 1166

MITPA YHTEENSÄ 328 181 183 181 181 179

YHA YHTEENSÄ 97 97 91 86 81 79

FGI YHTEENSÄ 144 144 144 144 144 144


MML:n asiakkuudenhallinnan toteutus (CRM/to) - edeltävä suunnit-teluprojekti (CRM/su) jatkuu maaliskuun loppuun, sitten alkaa toteu-tusprojekti (CRM/to)

Kiinteistötietojen tietopalveluiden jatkokehittäminen (KIPA/su) ja (KIPA/to)

Kehittämishankkeisiin ja -ohjelmiin arvioidaan käytettävän noin 115 henkilö-työvuotta, joka on vajaa 7 % laitoksen henkilövuosista (arvio 1643 htv) vuonna 2019.

Henkilöstörakenteen kehitystä seurataan ja ohjataan rekrytoinneilla. Kysyn-nän muutoksiin reagoidaan joustavasti. Prosessien välinen yhteistyö toteu-tuu, kun henkilöstösuunnittelu toiminta- ja tulosyksikkötasolla tehdään koor-dinaatiotiimissä ja tarkistetaan vähintään vuosisuunnittelun yhteydessä. Henkilöstöä kannustetaan uudistamaan osaamistaan ja liikkumaan rohke-asti laitoksen sisällä ja myös koko valtionhallinnossa. Määräaikaista henki-löstöä vakinaistetaan tehtäviin, joissa eläköityminen on suurinta. Lisäksi rekrytoidaan henkilöstöä MML:n ulkopuolelta. Eniten tarvitaan uusia osaajia erilaisiin IT-painotteisiin asiantuntijatehtäviin ja tuotannollisiin tehtäviin. Tut-miustehtävissä on vaihtuvuutta johtuen määräaikaisista tutkimusprojek-teista. Taulukko 2. Arvio vuoden 2019 eläköityvistä ja rekrytoitavista

3.2 Ajankohtaista henkilöstön tehtävä- ja osaamisrakenteeseen

Perustoimitusten kysyntään ei arvioida tulevina vuosina tulevan suuria muu-toksia. Määräalan lainhuudatuksen ja lohkomisen prosessit yhdistettiin vuoden 2018 alusta alkaen. Prosessin kehittäminen jatkuu mm. pilottien kautta.

Uusi yksityistielaki tulee voimaan 1.1.2019. Suurimpia muutoksia on tie-osakkaiden lisääntynyt toimivalta ja kuntien viranomaistoiminnan siirtymi-nen muille viranomaisille kuten Maanmittauslaitokseen. Näiden uusien teh-tävien vaikutus toimitustuotannon työmääriin ei ole merkittävä.

Eläköityvät Rekrytointi

PETO 11 16

ARTO 12 1

RETI 12 7

TJ 2 3

KIR 7 24

MARA 5 10

TIETO 11 17

MITPA YHT 0 2

SOVE 3 11

ICT 4 4

FGI 1 1

KHAL 2

YHA 6 6

YHT 76 102


PETO henkilöstön eläköitymiseen (noin 10 henkilöä vuodessa) vastataan sisäisten rekrytointien ohella ulkoisilla rekrytoinneilla. Rekrytoinnit tulevat kohdistumaan toimitusinsinöörin tehtäviin. Rautatiealueiden rajaamisiin liittyvät ratatoimitukset tulevat valmiiksi vuoden 2018 loppuun mennessä. Rautatiealueiden rajaamiset ovat vuosittain työlllistäneet noin 30-40 htv. Rautatiealueiden rajaamisten tilalle tuleva maantiealueiden sijaintitarkkuuden parantamista koskeva hanke tulee työl-listämään ARTO -henkilöstöä noin 15-25% verrattuna rautatiealueiden ra-jaamiseen. Sopeutuskeinona muutokseen on voimakas eläköityminen sekä kausihenkilöiden ja muiden määräaikaisten vähentäminen. Myös työkiertoa voidaan hyödyntää yhtenä sopeutumiskeinona. Muu ARTO -toimitusten kysyntä on jatkanut entisellään ja tulevina vuosina on tarpeen suorittaa korvaavia rekrytointeja maanmittausinsinöörin ja kar-toittajan tehtäviin. Rekrytoinnissa käytetään sekä sisäistä hakuprosessia tukemaan kehittymismahdollisuuksia työelämäpoluilla että ulkoista hakupro-sessia tavoitteena uusiutumisen hallinta.

Budjettivaroin tehtävän TJ-toiminnan volyymin arvioidaan pysyvän suunnit-telukaudella vähintään nykytasolla. Maksullisen TJ-toiminnan tasoon voi vaikuttaa vuonna 2018 päättyvä Metsähallituksen erillishanke suojelu-aluekiinteistöjen muodostamiseksi. Hanke on työllistänyt pääasiassa TJ- ja ARTO-kartoittajia. Korvaavia töitä on selvitetty ja ratkaistu vuoden 2019 suunnitelman laadinnan yhteydessä. Kiinteistövaikutusten arviointien määrä on ollut merkittävässä kasvussa. Vaarallisten tasoristeysten poistaminen tulee jonkin verran kasvattamaan kysyntää sekä TJ- että ARTO-sektorilla. Rekisteritehtävissä eläköityminen on suurta suunnittelukaudella 2019 - 2023 (arvio 56 henkilöä).Tekninen kehitys ja automatisointi vähentävät hen-kilöstön tarvetta, joten jokaista eläköityvää henkilöä ei tarvitse korvata uus-rekrytoinnilla. Rekrytoinneilla turvataan lakisääteiset tehtävät ja kiinteistöre-kisterin perusparannustyö. Huoneistotietojärjestelmän (HTJ) käyttöönotto vaikuttaa merkittävällä ta-valla tietopalvelutehtäviin. Tämän hetkisen arvion (ASREK-käyttöönottoprojekti) mukaan asiakaspalveluun tarvitaan neuvontaan sekä osakekirjojen mitätöintiin ja kohteiden aktivointiin HTJ:ssä yhteensä 28 htv:tta lisää. Todennäköisesti rekrytointi ei tule kuitenkaan toteutumaan näin mittavana. Toinen merkittävä seikka on voimakkaana jatkuva eläköitymi-nen, joka asettaa haasteen ylläpitää osaamista. Myös uusrekrytointeihin on tarvetta. HTJ:n aiheuttamasta lisäresurssitarpeesta huolimatta TIETO-prosessin henkilömäärä tulee säilymään samalla tasolla tai laskemaan yli-menojakson jälkeen. Kirjaamisprosessissa henkilöstön eläköityminen jatkuu voimakkaana. Suun-nittelukauden aikana poistuma olisi noin 50 henkilöä. Tämänhetkinen henki-löstövahvuus tarvitaan, jotta tehtävät saadaan hoidettua. Automaattiset rat-kaisut ja vireillelaiton automatisointi ovat odotettua hitaampia. Automatisoin-nin odotetaan kuitenkin etenevän, joten vain osa poistuvasta henkilöstöstä korvataan uusrekrytoinnilla. Huoneistorekisteritehtäviin rekrytoidaan suun-nittelukaudella arviolta noin 50 henkilöä.

Suomen maastotietoalalla tapahtuu suuria muutoksia. Meneillään on paik-katietopoliittisen selonteon laatiminen ja Paikkatietoalusta- ja Kansallinen maastotietokanta -kehitysohjelmat. Maastotietoalalla tarvittavan osaamisen


ja henkilöstömäärän tarve riippuu oleellisesti MML:n roolista ja tehtävistä uudessa toimintaympäristössä. IT-palveluiden kehittämistä jatketaan laajalla rintamalla. Ohjelmissa ja pro-jekteissa toteutetaan kokonaan uusia tietojärjestelmiä sekä laajennetaan merkittävästi olemassa olevia IT-palveluita. Kehittämisen lisäksi palveluiden jatkuvuuden turvaaminen vaatii resursseja. Käynnissä olevan selvitystyön ”Maanmittauslaitoksen toiminnan kehittäminen ja tietohallinnon järjestämi-nen” linjaukset konkreettisine toimenpiteineen vaikuttavat tietohallinnon or-ganisointiin ja resurssitarpeisiin. Eläkkeelle lähtevät korvataan uusrekrytoin-neilla ja resursseja myös lisätään. Yleishallinnossa tapahtuu suunnittelukaudella voimakasta eläköitymistä. Eläkepoistuma on noin 23 htv ja uusrekrytointeja arvioidaan tehtävän 14 kpl. Nykyinen henkilöstövahvuus vähenee noin 18 henkilötyövuodella vuo-desta 2019 vuoteen 2023. Palveluihin tarvitaan vähemmän väkeä automaa-tion ja palvelukeskuksen tarjoamien palveluiden vuoksi. Paikkatietokeskuksen vahvuus pysyy suunnilleen samalla tasolla lähivuo-sina. Eläkkeelle lähtevät korvataan uusrekrytoinneilla.

3.3 Rekrytoinnin periaatteet

Maanmittauslaitoksen rekrytointipolitiikan tavoitteena on löytää kuhunkin avoinna olevaan tehtävään paras osaaja joko Maanmittauslaitoksen sisältä tai ulkoa. Henkilöstön monitaitoisuus ja liikkuvuus laitoksen sisällä ovat Maanmittaus-laitoksen strategisia tavoitteita. Maanmittauslaitoksen valtakunnallisesti kes-kitetty organisaatiorakenne edesauttaa joustavaa tehtävien siirtämistä vas-tuualueelta ja prosessista toiseen. Tyyppitehtävistä johdettavilla työelämäpo-luilla voidaan tulevaisuudessa edistää monitaitoisuutta ja liikkuvuutta laitok-sen sisällä. Maanmittauslaitokseen rekrytoidaan henkilöstöä myös laitoksen ulkopuolelta ns. uusrekrytoinnein. Ulkoinen rekrytointi Maanmittauslaitoksen ulkopuolelta tuo uutta osaamista ja dynamiikkaa laitoksen toimintaan. Kilpailu osaajista kiristyy ja Maanmittauslaitoksen tulee näkyä ulkopuolelle organisaationa, joka rekrytoi osaavaa henkilöstöä palvelukseensa. MML:n sisäisissä tehtäväjärjestelyissä voidaan käyttää menettelytapana esim. ns. sisäistä ilmoittautumismenettelyä, jossa kartoitetaan, olisiko avoi-meksi tulevaan tehtävään mahdollisesti löydettävissä sopiva henkilö MML:n sisältä. Menettelyä voi käyttää sekä virkojen (virkamiesten sisäinen ilmoittau-tumismenettely) että työsuhteiden (työntekijöiden sisäinen haku) osalta. Avoimet esimies- ja johtajatehtävät ilmoitetaan aina avoimena julkisena ha-kuna poikkeuksena enintään vuoden kestävät määräaikaiset virka- tai työ-suhteet, joita ei tarvitse laittaa julkiseen hakuun. Maanmittauslaitoksen rekrytointiohjeesta löytyy tarkemmat pelisäännöt.

3.4 Työnantajakuva

Hyvä ja houkutteleva työnantajakuva edesauttaa henkilöstön saatavuutta kil-pailtaessa osaavista työntekijöistä. Hyvää työnantajakuvaa ei voi olla ellei

http://ashadm01/dmlink/showdocument.aspx?doc=293223


sisäinen työnantajakuva ole kunnossa. Hyvinvoiva ja työssään viihtyvä hen-kilöstö on laitoksen tärkeimpiä kilpailuvaltteja työmarkkinoilla ja jokainen Maanmittauslaitoksen palveluksessa oleva viestii ympäristöönsä käsitystään työnantajastaan. Positiivisen sisäisen työnantajakuvan perustana ovat tyytyväiset työntekijät. Hyvä henkilöstöpolitiikka ja organisaatiokulttuuri sekä esimiestyön jatkuva kehittäminen antaa perustan positiiviselle henkilöstökokemukselle. Maanmit-tauslaitoksen vakaus ja turvallisuus työnantajana sekä mahdollisuus työs-kennellä yhteiskunnallisesti tärkeissä palvelu- ja asiantuntijatehtävissä myös edesauttaa hyvää työntekijäkokemusta. Maanmittauslaitoksen ulkoisen työnantajakuvan (imagon) edistäminen:

Vakiinnutetaan syksyllä 2018 perustetun ”MML-lähettiläs-verkoston” toiminta sekä tiivistetään edelleen yhteistyötä eri yksiköiden välillä työnantakuvan edistämisessä (esim. MML:n imagotyöryhmän kautta)

Jatketaan vuoden 2018 Palvelumuotoilupilotin kehittämisehdotusten toimeenpanoa (esim. harjoittelijakonseptin kehittäminen, hakuilmoi-tusten profilointi potentiaalisen rekrytoitavan henkilön profiilin ja omi-naisuuksien mukaan)

Jokainen rekrytointiprosessi hoidetaan ammattitaitoisesti ja tasalaa-tuisesti (hakuilmoituksesta valintamuistioon)

Kiinnitetään huomiota hakijakokemukseen (viestitään asianmukai-sesti ja perustellusti kaikille hakijoille hakuprosessin eri vaiheissa)

Hyödynnetään videohaastatteluja osana rekrytointiprosessia

Vastataan kaikkiin avoimiin hakemuksiin

Sosiaalisen median (Facebook, Twitter, LinkedIn ja Instagram) hyö-dyntäminen ja elävöittäminen (esim. blogit, kuvat, videot)

Osallistutaan rekrytointitapahtumiin ja -messuihin

Tarjotaan opinnäytetyömahdollisuuksia, harjoittelupaikkoja ja tet-paikkoja

Tarjotaan runsaasti kesäharjoittelupaikkoja ja suhtaudutaan opiske-lijoihin tulevaisuuden potentiaalisena työvoimana

Tehdään työnantajaesittelyjä oppilaitoksissa ja toimitaan yhteis-työssä opiskelijajärjestöjen kanssa

Ylläpidetään ja parannetaan MML:n ulkoista internet-sivustoa ”Maanmittauslaitos työpaikkana” hyvää työnantajakuvaa vahvistaen

Tuotetaan juttuja valtiolle.fi -sivustolle sekä huolehditaan ajantasai-sesta MML:n virastoesittelystä

Edistetään myös koko valtionhallinnon työnantajakuvaa osana val-tiokonsernia

Perehdyttämistoimintaa kehitetään edelleen o tehdään perehdytyksen verkkokurssi o yleisperehdytykset joka tiistai vuoden 2019 alusta alkaen o ylläpidetään ja kehitetään esittelymateriaaleja

4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

4.1 Johdanto

Henkilöstösuunnitelmassa tasa-arvolla tarkoitetaan naisten ja miesten vä-listä tasa-arvoa. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perus-


tuvaa syrjintää ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Maanmit-tauslaitoksen tulee työnantajana edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ta-voitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tu-lee:

toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä

edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtä-viin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen

edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa

kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että mie-hille

helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yh-teensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin

toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syr-jintä.

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhtei-den, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

4.2 Tasa-arvosuunnitelma ja toimenpiteet

Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee laatia tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelmaan sisälly-tettävien toimenpiteiden tulee olla konkreettisia ja realistisia. MML:n tasa-arvosuunnitelmaan on asetettu selkeitä, konkreettisia toimenpiteitä tavoittei-den saavuttamiseksi vuodelle 2019. Esimiesten ja myös henkilöstön on tun-nettava tasa-arvosuunnitelma ja toimittava sen edellyttämällä tavalla.

Läpinäkyvällä ja avoimella MML:n rekrytointiprosessilla (sisäiset ja ulkoiset rekrytoinnit) varmistetaan, että henkilöstö voi luottaa tasapuoliseen kohte-luun sukupuolesta riippumatta. Valintaprosessissa noudatetaan Maanmit-tauslaitoksen rekrytointiohjetta. Kaikista valinnoista tehdään valintamuistiot.

Työtehtäviä täytettäessä noudatetaan tasapuolisuutta riippumatta henkilön sukupuolesta. Jos avoinna on esimiestehtäviä, kannustetaan erityisesti nai-sia hakemaan avoinna oleviin esimiestehtäviin. Myös muihin MML:n työteh-täviin, missä on näkyvissä selkeää sukupuolisidonnaisuutta (esim. kirjaa-mis- ja asiakaspalvelusihteerit) tulee asennemuokkauksella pyrkiä saamaan myös mieshakijoita. Perheen ja työn yhteensovittamista helpotetaan jatkamalla joustavan työai-kajärjestelmän käyttöä sekä mahdollisuutta tehdä työtä monipaikkaisesti. Maanmittauslaitoksen joustavan työajan (20.12.2010) ja monipaikkaisen työn raameja (23.4.2018) noudatetaan tasapuolisesti sukupuolesta riippu-matta. Perheen ja työn yhteensovittamisen onnistumista voidaan selvittää sukupuolittain työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron kysy-myksellä ” Voin sovittaa yhteen työni ja yksityiselämäni”. Tulos raportoidaan vuosittain henkilöstöraportissa.


Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä on tasa-arvolaissa tarkoi-tettua syrjintää. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ah-distava ilmapiiri. Seksuaalinen häirintä voi ilmetä esim. sukupuolisesti vih-jailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, varta-loa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevilla huomautuksilla/kysymyksillä sekä fyysisenä kosketteluna.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käy-töstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista, jolla tarkoituksellisesti tai tosi-asiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilma-piiri. Sukupuoleen perustuva häirintä voi olla esim. halventavaa puhetta eri sukupuolista tai toisen henkilön sukupuolen väheksymistä, Maanmittauslaitoksen tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelä-mässä seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Esi-miehen velvollisuus on puuttua häirintään saatuaan tiedon siitä. Maanmit-tauslaitoksen esimiehen käsikirjassa on ohjeistus, miten tulee toimia, jos havaitsee häirintää tai epäasiallista kohtelua työyhteisössä. Maanmittauslaitoksen johdon ja esimiesten tulee myös sekä sanallisella että sanattomalla viestinnällä vaikuttaa henkilöstön tasa-arvoa ja häirintää koskeviin asenteisiin. Esimiehet toimivat myös työyhteisössä mallina ja esi-merkkinä henkilöstölle ja kollegoilleen. Konkreettisina toimenpiteinä vuonna 2019 MML edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa seuraavilla tavoilla:

esimiesten ja henkilöstön tietoisuutta tasa-arvokysymyksissä lisä-tään tekemällä juttu nuoren maanmittarinaisen kokemuksista mies-valtaisen ammttiryhmän jäsenenä (intra tai Viisari - vastuu HR)

tilasto perhevapaiden käytöstä sukupuolittain (äitiys- ja isyysvapaat, vanhempainvapaat, osittainen ja tilapäinen hoitovapaa)

Suunnitelman 2019 toteutuminen raportoidaan henkilöstöraportissa 2019. Sukupuolten tasa-arvon toteutumista seurataan myös vuosittaisissa työtyy-tyväisyystutkimuksissa (VM-Baron kysymys ” Sukupuolten tasa-arvo toteu-tuu työyhteisössäni”).

4.3 Yhdenvertaisuussuunnitelma ja toimenpiteet

Työnantajan tulee edistää työntekijöidensä yhdenvertaisuutta, eikä se saa syrjiä työntekijöitään tai työnhakijoita ja sen tulee laatia myös suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. MML:n yhden-vertaisuussuunnitelma koostuu niistä konkreettisista toimenpiteistä, jotka on tarpeen toteuttaa tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on jokin työnhakijan tai työntekijän henkilöön tai


hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka. Laissa kiellettyjä syrjintä-perusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mieli-pide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveyden-tila, vammaisuus ja seksuaalinen suuntautuminen. Syrjintä on kielletty työ-hön otettaessa, työnteon aikana ja työn päättämistilanteissa. Maanmittauslaitoksen arvolla ”erilaisina yhdessä” halutaan korostaa henki-löiden yhdenvertaisuutta siitä huolimatta, että olemme erilaisia. Maanmit-tauslaitos on monikulttuurinen työyhteisö, jossa työskentelee useita eri kan-salaisuuksia. Työyhteisössä kunnioitetaan kollegoiden vakaumusta ja kult-tuurisidonnaisia tapoja. Rekrytoitaessa henkilöä avoinna olevaan tehtävään tulee siihen valita sopi-vin henkilö hakuilmoituksessa mainittuihin valintakriteereihin perustuen. Kiellettyä syrjintää työhönotossa on esimerkiksi henkilön syrjäyttäminen su-kupuolen, raskauden tai muun yhdenvertaisuuslaissa mainitun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukulaisten suosiminen ja suosittelu työ-hönotossa (virkamies suosittelee tehtävään sukulaistaan ja toinen virkamies palkkaa hänet pelkän suosituksen perusteella) on myös yhdenvertaisuuspe-riaatteen vastaista. Maanmittauslaitoksen keskitetyn, avoimen kesäharjoittelijoiden rekrytointi-prosessin yhtenä tavoitteena on varmistaa harjoittelijahaun tasapuolisuus. Valintakriteerien tulee olla kaikkien hakijoiden kohdalla samat. Myös muissa pidemmissä harjoittelujaksoissa tulee ao. alan opiskelijoita kohdella tasa-puolisesti. Haastattelussa saa kysyä vain asioita, joilla on merkitystä kyseisessä tehtä-vässä menestymisen kannalta. Rotuun, uskontoon, poliittiseen vakaumuk-seen, seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, terveydentilaan, vammaisuuteen, raskaana olemiseen, perheeseen tai perhesuunnitteluun liittyviä kysymyksiä ei saa kysyä. Jos terveydentilatiedot ovat työsuhteen tai tehtävän hoidon kannalta tarpeel-lisia tietoja ja ne on selkeästi rajattu tehtävän hoitamiseen, saa haastatte-lussa kysyä esim. näin ”Onko terveydentilassasi jotakin sellaista, joka estää sinua hoitamasta hakemaasi tehtävää?" Syrjinnän kielto on huomioitava myös työpaikkailmoittelussa. Avoimesta työ-paikasta ilmoitettaessa hakijoilta ei saa vaatia sellaisia henkilöön liittyviä omi-naisuuksia tai seikkoja, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen. Maanmittauslaitos noudattaa MML:n käännösperiaatteita (1.6.2015), jonka mukaan: ”Maanmittauslaitoksen työkieli on pääsääntöisesti suomi. Laitoksen sisäinen vies-tintä ja asiakirjat ovat suomen kielellä. Muita kieliä käytetään, kun se on tarkoituk-senmukaista. Maanmittauslaitoksessa käännetään ruotsiksi ja englanniksi oleelliset työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin vaikuttavat ohjeet ja tiedotteet. Näitä ovat esimerkiksi Palma-palkkausjärjestelmä, johtamisen käsikirja ja työturvallisuusohjeet. Ruotsin ja englannin kieltä voidaan käyttää sisäisissä tilaisuuksissa sekä toimin-tayksiköiden sisäisessä viestinnässä (esim. Paikkatietokeskuksessa käytetään si-säisenä kielenä paljon englantia)”.

Konkreettisina toimenpiteinä vuonna 2019 MML edistää kielellistä yhden-vertaisuutta:


kaikki oleelliset työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin vaikuttavat ohjeet ja tiedotteet käännätetään jatkossakin englanniksi ja ne tal-lennetaan intrasivulle ”Intra in English” (vastuu HR, viestintä)

tehdään kysely vieraskielisille sivuston ”Intra in English” kehittä-miseksi (esim. ovatko he tietoisia sivustosta ja hyödyntävätkö sivus-toa, mitä muita tiedonhankkimiskanavia käyttävät), vastuu HR

uusien ulkomaalaisten perehdys hoidetaan edelleen hyvin. Materi-aali “Employment Relationship and Administrative practices” käy-dään läpi englanniksi joko HR:n tai varsinaisen perehdyttäjän toi-mesta (vastuu HR, varsinainen perehdyttäjä)

rekrytoinneissa (tehtäväanalyyseissä ja hakuilmoituksissa) kiinnite-tään huomiota työtehtävien todellisiin kielitaitovaatimuksiin (vastuu HR, rekrytoivat päälliköt)

viimeistellään ja pidetään ajantasalla ennakkomateriaali vieraskieli-selle työntekijälle tutustuttavaksi jo ennen kuin hän tulee Suomeen (vastuu HR)

kirjoitetaan juttu(ja) vieraskielisen työntekijän kokemuksista työsken-telystä MML:ssa (vastuu HR)

Maanmittauslaitos huolehtii, että henkilöstöä kohdellaan yhdenvertaisesti henkilöstökoulutuksissa. Jokaisella Maanmittauslaitoksen henkilöstöön kuu-luvalla on yhtäläiset mahdollisuudet hakeutua ja saada tarvittaessa koulu-tusta ammattitaitonsa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Esimies päättää viime kädessä koulutuksiin osallistumisesta. Mikäli esimies joutuu valitse-maan henkilöitä koulutukseen, valintaa ei saa tehdä syrjivällä perusteella. Koulutuskieli on pääsääntöisesti suomi. Esimies voi esittää pyynnön koulu-tuksen järjestäjälle, mikäli osallistuja tarvitsee tulkin tilaisuuteen. Maanmittauslaitos järjestää asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tar-vittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertai-sesti muiden kanssa saada koulutusta ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautuksilla tarkoitetaan konkreettisessa tilanteessa henkilöä varten tehtäviä toimenpiteitä, kuten avustamista.

Henkilöstön kokemuksia/tuntemuksia yhdenvertaisuudesta selvitetään työ-tyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron kysymyksellä ”Ihmisten yhdenvertaisuus toteutuu työyhteisössäni”.

Tasapuolisen ja oikeudenmukaisen kohtelun toteutumista tarkastellaan esi-miestyössä VM-Baron kysymyksellä ”Lähiesimieheni kohtelee minua oikeu-denmukaisesti”.

Tulokset raportoidaan vuosittain henkilöstöraportissa. Tavoitteena on, että työtyytyväisyystutkimuksen tulokset pysyvät hyvinä yhdenvertaisuuden to-teutumisessa ja oikeudenmukaisen kohtelun osalta.

4.4 Nollatoleranssi häirinnälle

Maanmittauslaitoksessa ei sallita häirintää eikä epäasiallista kohtelua, josta aiheutuu haittaa tai vaaraa terveydelle (työturvallisuuslaki 28 §). Työssä jo-kaisella on oltava mahdollisuus työskennellä rauhassa ilman että joutuu kohtaamaan epäasiallista kohtelua tai häirintää.


Jokaisella on velvollisuus ilmoittaa havaitsemastaan häirinnästä esimiehelle tai työsuojeluasiamiehelle tai -valtuutetulle. Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäy-tyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy yhdenvertaisuus-laissa tarkoitettuun syrjivään syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uh-kaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Häirintää on esim. loukkaamis-tarkoituksessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivähemmistöjä koskevat vitsit taikka johonkin kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvä nimittely tai halven-tava tai nöyryyttävä käyttäytyminen. Seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä on tasa-arvolaissa tarkoi-tettua syrjintää, jota on selostettu tarkemmin 4.2 kappaleessa. Kun esimies saa tiedon mahdollisesti tapahtuneesta häirinnästä tai epäasi-allisesta kohtelusta, hänellä on toimintavelvollisuus. Esimiehen tulee selvit-tää tapauksen tosiseikat ja tämän jälkeen harkita, onko kysymys työturvalli-suuslain tarkoittamasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Esimie-hen tulee puuttua käytettävissä olevin keinoin häirintään tai epäasialliseen kohteluun viipymättä siitä tiedon saatuaan. Esimies valitsee käytettävän kei-non tapauksesta riippuen. Esimies saa tilanteen arviointiin tarvittaessa tu-kea Yleishallinnon henkilöstöpalveluista. Henkilöstön kokemuksia ja tuntemuksia häirinnästä tai epäasiallisesta koh-telusta selvitetään työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyllä VM-Baron ky-symyksellä ”Oletko havainnut tai kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisös-säsi (viimeisen vuoden aikana)? Jos olet havainnut tai kokenut epäasiallista kohtelua työyhteisössäsi, avaa asiaa tarkemmin.”

4.5 Palkkausjärjestelmä ja palkkakartoitus

Maanmittauslaitoksen henkilöstö kuuluu Palma-palkkausjärjestelmään, jossa palkkaus perustuu tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutu-vuuden mukaan määräytyviin palkanosiin. Palkkausjärjestelmän perusaja-tus on, että yhtä vaativista tehtävistä maksetaan samansuuruista palkkaa. Esimiehille järjestetään Palman soveltamisesta vuosittain koulutusta (johon myös henkilöstönedustajat voivat osallistua) esimerkiksi Palma -käsikirjan mukaisen henkilökohtaisen suoriutuvuuden arviointiasteikon yhdenmukai-sesta käytöstä. Tällä toimintatavalla pyritään takaamaan oikeudenmukainen ja tasapuolinen palkkaus henkilöstölle. Palma-palkkausjärjestelmää ei sovelleta johtajiin, työnantajavirkamiehiin, harjoittelijoihin eikä mittamiehiin. Nämä henkilöt ovat tavallisesti sopimus-palkalla, ja johtajat kuuluvat johdon palkkausjärjestelmään.

Henkilöstön kokemuksia/tuntemuksia palkkausjärjestelmän toimivuudesta selvitetään työtyytyväisyystutkimukseen sisällytetyillä VM-Baron kysymyk-sillä:

Palkkaukseni perusteet ovat selkeitä ja ymmärrettäviä.

Palkkaukseni on oikeassa suhteessa työni vaativuuteen.

Palkkaukseni muuttuu työsuorituksen muuttumisen myötä.

Palkkaukseni on oikeudenmukainen.


(Avoin kysymys ”Miten parantaisit palkkauksen ymmärrettävyyttä, oikeudenmukaisuutta ja/tai kannustavuutta?”)

Palma-arviointiryhmä, joka koostuu työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajista, tarkastelee palkkaraportteja vuosittain ja seuraa palkkauksen kehittymistä. Tarkastelussa otetaan huomioon myös palkkausjärjestelmän ulkopuoliset henkilöt. Palkkaraporttien tuloksia selvitetään ja analysoidaan yhdessä, sekä harkitaan konkreettisia toimenpiteitä.

5 PERIAATTEET ERILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ JA MUUTOSTURVASTA

5.1 Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä

Maanmittauslaitoksessa on virkaan nimitettyjä virkamiehiä sekä työsuhtei-sia työntekijöitä. Pääsääntöisesti henkilö nimitetään virkaan, jos tehtävässä käytetään julkista valtaa, eli siinä tehdään viranomaisratkaisuja, jotka vai-kuttavat asianomaisen etuun tai oikeuteen tai siinä asetetaan hänelle vel-vollisuuksia. Palvelussuhteen tulee olla virka tai virkasuhde seuraavissa tehtävissä:

tehtävissä, joissa tehdään valituskelpoisia, kiinteistörekisterin sisäl-töön vaikuttavia päätöksiä, mm. toimituksia tekevät AMK-insinöörit, diplomi-insinöörit ja maanmittausteknikot

kirjaamislakimiehet ja kirjaamisasioita ratkaisevat henkilöt (kirjaa-misasiantuntijat ja -sihteerit)

esimiestehtävissä, joissa käytetään taloudellista päätösvaltaa

tehtävissä, joissa toimitaan esittelijöinä

työnantajavirkamiehet ja heidän sijaisensa

Muissa kuin edellä tarkoitetuissa tehtävissä palvelussuhteen lajiksi valitaan uusrekrytoinneissa työsuhde. Asia on ohjeistettu tarkemmin laitoksen rekry-tointiohjeessa. Maanmittauslaitoksen pysyväisluonteisiin tehtäviin palkataan henkilöt vaki-tuiseen virkaan tai toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Määräai-kaisia palvelussuhteita käytetään, mikäli siihen on lain mukaiset perusteet, eli tilanteissa, joissa työtä on tarjolla vain rajoitetun ajan tai tilapäisesti. Vir-kamies voidaan nimittää määräajaksi tai muutoin rajoitetuksi ajaksi, jos työn luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väli-aikainen järjestäminen tai harjoittelu edellyttää määräaikaista virkasuhdetta. Virkamiestä ei nimitetä tällöin virkaan, vaan virkasuhteeseen. Määräajaksi voidaan nimittää myös silloin, kun viraston toimintaa liittyvä perusteltu syy sitä vaatii. Edellä kerrottua noudatetaan soveltuvien osin työntekijöihin. Maanmittauslaitoksessa uudet henkilöt palkataan lähtökohtaisesti kokoai-kaiseen työhön. Osa-aikatyöstä voidaan sopia palvelussuhteessa olevan henkilön pyynnöstä, mikäli se on mahdollista ilman lisätyövoiman palkkaa-mista. Henkilöstövuokrausta voidaan käyttää erityisessä tilanteessa, joka voi olla esimerkiksi tilapäinen työvoiman tarve tai muu nopeaa ja joustavaa menet-telyä edellyttävä tilanne.


5.2 Joustavat työaikajärjestelyt ja työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen

Maanmittauslaitoksessa on käytössä kaikki lakisääteiset mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen. Näitä ovat esimerkiksi äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa, hoitovapaa, osittainen hoitovapaa ja eläkejärjestelyt. Maanmittauslaitos suhtautuu myönteisesti sopimuksenvaraisiin järjestelyi-hin, kuten osa-aikatyöhön työntekijän sitä halutessa. Arviointi tehdään kui-tenkin tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa mm. yksikön työtilanne. Lisäksi Maanmittauslaitos tarjoaa monia laitoskohtaisia toimintatapoja, jotka edes-auttavat perheen ja työn yhteensovittamista. Maanmittauslaitos ja sen henkilöstöjärjestöt ovat tehneet paikallisen sopi-muksen joustavasta työajasta. Sopimus mahdollistaa työnteon ajoittamisen siihen ajankohtaan, kun se henkilön tehtävät, työtilanne ja työyhteisön ti-lanne huomioon ottaen parhaiten sopii kello 6.00 - 23.00 välisenä aikana. Joustava työaika helpottaa merkittävästi työn ja vapaa-ajan yhteensovitta-mista. Valtaosa Maanmittauslaitoksessa suoritettavista työtehtävistä on sellaisia, että niitä voidaan tehdä myös muualla kuin toimipaikassa. Maanmittauslai-tos suhtautuu myönteisesti vaihteleviin työskentelypaikkoihin edellyttäen, että työtehtävät hoituvat tarkoituksenmukaisesti ja että henkilö huolehtii eri-tyisesti tietoturvasta. Monipaikkainen työ on ollut toimintapa vuoden 2014 alusta lukien ja sitä koskee ohje ”Monipaikkaisen työn raamit Maanmittaus-laitoksessa” (23.4.2018).

5.3 Muutosturva henkilöstön vähentämistilanteessa

Muutosturvakoulutus henkilöstön vähentämistilanteessa Tilanteessa, jossa Maanmittauslaitos irtisanoo henkilöstöä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, Maanmittauslaitos tarjoaa irtisanotulle tilaisuu-den osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmen-nukseen tai koulutukseen. Edellytyksenä on, että irtisanottu henkilö on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta valtion palveluksessa. Valmennuksen tai koulutuksen on vastattava arvoltaan vähintään virkamie-

helle yhden kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa tai samassa toimipai-

kassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä yhden kuukauden palk-

kaa riippuen siitä, kumpi on suurempi. Valmennus on toteutettava kahden

kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisen jälkeen. Valmennuksen

tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on oltava tiedossa palvelus-

suhteen päättymishetkellä.

Työterveyshuolto osana muutosturvaa

Tilanteessa, jossa Maanmittauslaitos irtisanoo henkilöstöä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, Maanmittauslaitos tarjoaa irtisanotulle työter-veyshuoltosopimuksen mukaiset työterveyspalvelut kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä. Edellytyksenä on, että irtisanottu henkilö on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähin-tään viisi vuotta valtion palveluksessa.


Maanmittauslaitoksen velvollisuus tässä tarkoitettuun työterveyshuollon jär-jestämiseen lakkaa, kun irtisanottu henkilö siirtyy toistaiseksi voimassa ole-vaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virka-suhteeseen toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työter-veyshuollon piiriin. Henkilön on ilmoitettava Maanmittauslaitokselle toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin siir-tymisestä.

6 TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN

6.1 Varhaisen välittämisen malli

Maanmittauslaitoksessa on käytössä ns. varhaisen välittämisen malli, jonka avulla halutaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa kiinnittää huomioita työntekijän työkyvyn riskeihin. Malli on ollut käytössä jo useita vuosia ja sen soveltamista esimiestyössä ja merkitystä työkyvyn ylläpitämisessä ja edistä-misessä on aktiivisesti tuotu esille sekä esimieskoulutuksissa että yleisesti osana työterveyttä. Varhaisen välittämisen mallin soveltaminen esimiestyössä tarkoittaa mm. sitä, että esimies kuukausittain saa sairaspoissaoloraportin oman vastuu-alueensa työntekijöistä. Raportista esille tulevien ”hälytysrajat ylittävien” sai-rauspoissaolojen pohjalta esimies käynnistää varhaisen välittämisen kes-kustelut niiden työntekijöiden kanssa, joilla on hälyttäviä määriä poissaoloja. Keskustelujen pohjalta sovitaan työhön, työjärjestelyihin tai työyhteisöön liittyvistä muutoksista, mikäli ilmenee, että näillä on ollut erityinen merkitys sairastavuuden lisääntymisessä. Mikäli keskusteluissa tulee esille tarvetta työterveyden ja työkyvyn arviointiin, varataan aika työterveyshuoltoon. Varhaisen välittämisen mallissa seurataan ensisijaisesti sairaspoissaoloja ja työkykyä, mutta tavoitteena on käynnistää keskusteluja myös silloin, kun henkilön aikaansaannoksissa tai käyttäytymisessä tapahtuu huolestuttavia muutoksia. Työkyvyn riski ei aina ilmene sairastavuutena ja sairaspoissa-oloina, vaan muutoksena toiminnassa. MML haluaa painottaa esimies-työssä myös tätä puolta, kun työkykyä seurataan ja tuetaan tavoitteena työ-kyvyn säilyttäminen. Lisäksi MML tukee esimiesten jaksamista ja onnistumista esimiestyössä tarjoamalla koulutusta ja tukea heille tarpeiden mukaan. Vuoden 2019 piltoidaan esimiesten virtuaalista ryhmäcoachingia, jossa pi-lottiin osallistuvailla esimiehillä on mahdollista kehittää omia valmentavan johtamisen taitoja tai saada valmennustukea haastaviin esimiestyön tilantei-siin

6.2 Työkyvyn tukimuodot

Maanmittauslaitos tukee henkilöstön jaksamista ja hyvinvointia monin eri tavoin. Tavoitteena on huolehtia henkilöstön työkyvystä ja -terveydestä ja ennaltaehkäistä niitä työhön liittyviä terveyshaittoja, jotka työnantajan käy-tössä olevin keinoin ovat mahdollisia. Maanmittauslaitos tarjoaa henkilöstölleen laajan työterveyshuollon joka mahdollistaa työstä johtuvien työkykyyn ja -terveyteen liittyvien sairauksien arvioinnin ja hoidon nopeasti ja ammattitaitoisesti.


Tuki- ja liikuntaelinsairauksia ennaltaehkäistään nykyaikaisilla työskentelyti-loilla ja välineillä sekä monipuolisesti säädettävillä kalusteilla. Lisäksi panostetaan seuraaviin asioihin:

Vuosittaiset terveyskyselyt aina kunakin vuonna vuorossa oleville ikäryhmille yhteistyössä työterveyshuollon palveluntuottajien kanssa. Terveyskyselyjen avulla löydetään työntekijät, joilla on eri-tyisen suuri vaara ennenaikaiseen työkyvyttömyyteen tiettyjen riski-tekijöiden pohjalta ja kohdennetaan heihin erityisiä työterveystoimia.

Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien tietoiskujen ja luentojen tarjoa-minen koko henkilöstölle (MML terveys -ohjelma)

Liikunnan ja virkistyksen tukeminen niin, että jokainen työntekijä ha-lutessaan voi käyttää vuodessa 2 työpäivää osallistuakseen laitok-sen urheilukisoihin.

Lisäksi laitos myöntää vuosittain työhyvinvointimäärärahaa henki-löstölle, jonka he voivat käyttää erilaisiin liikunta- ja virkistystapahtu-miin ja -muotoihin.

Vuoden 2019 aikana käynnistettään verkkopohjaisia hyvinvointival-mennuksia työntekijöille pilottikokeiluna. Pilottiin otetaan 15 henki-löä, joilla on vahva motivaatio oman terveyden ja hyvinvoinnin kehit-tämiseen yhdessä henkilökohtaisen valmentajan kanssa

6.3 Ikääntymiseen liittyvä työkyvyn tukeminen

Maanmittauslaitoksen henkilöstön keski-ikä on suhteellisen korkea, 49,9 vuotta. Eläkkeelle siirtymisen keski-ikä on jo useamman vuoden ajan ollut 64 vuotta tai hiukan sen yli. Tästä voidaan päätellä, että henkilöstön työkyky on hyvä. Maanmittauslaitos on onnistunut luomaan hyviä käytäntöjä ja me-netelmiä ylläpitääkseen ja edistääkseen työntekijöidensä työkykyä ja -ter-veyttä. Korkea keski-ikä lisää terveyteen liittyviä ongelmia ja vaivoja, mutta se ei välttämättä ole tarkoittanut työkyvyttömyyttä ja aikaisia eläkkeelle siirtymi-siä. Maanmittauslaitos on onnistunut ehkä keskimääräistä paremmin huo-mioimaan työkykyä edistäviä asioita ja tuomaan niitä osaksi arkea. Ikääntymisen kannalta tärkeitä tukimuotoja työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamiseen ovat mm. seuraavat asiat:

Suhtautuminen myönteisesti vuorotteluvapaisiin silloin kun niiden edellytykset täyttyvät

Henkilökierron kautta toteutettavan uudistumisen ja jaksamisen tu-keminen

Joustava työaika, jossa työtä voi tehdä sopimuksen mukaan klo 6-23 välillä

Myönteinen suhtautuminen osittain varhennettuun vanhuuseläkkee-seen

Myönteinen suhtautuminen ammatilliseen kuntoutukseen ja mahdol-lisuus osallistua myös muihin kuin ammatillisiin kuntoutuksiin joko omaehtoisen virkavapaan turvin tai lomalla

Ikäjohtamisessa Maanmittauslaitos haluaa kiinnittää huomiota eri ikäisten työntekijöiden tarpeisiin sekä ammatillisesti että henkilökohtaisessa elä-mässä. Organisaatiokulttuurissa korostetaan erilaisuuden tuomaa rikkautta ja laajaa yhteistyötä eri työntekijäryhmien välillä. Erilaisuus pitää sisällään


myös sen, että työntekijöiden työkyky ja -terveys voivat vaihdella tiimin si-sällä ja se hyväksytään.

6.4 Osa-aikatyö ja työkokeilu sekä osa-sairasvapaa osana työkyvyn ylläpitoa

Maanmittauslaitos on yhä enenevässä määrin käyttänyt mahdollisuutta työntekijän osa-sairausvapaaseen, silloin kun se työntekijän mielestä on hyvä ratkaisu eikä se vaaranna työntekijän turvallisuutta. Malli on koettu hy-väksi, kun työntekijä ei ole sairas siinä määrin, että se vaatisi kokoaikaista poissaoloa. Mallilla tuetaan työkykyä ja työssä selviytymistä tulevaisuu-dessa. Pitkät sairaspoissaolot voivat joskus vaikeuttaa työhön paluuta ja työntekijä voi kokea että on ”pudonnut kelkasta” sairaspoissaolon aikana. Osa-sairausvapaa tuo lisämahdollisuuden työskentelyyn ja ylläpitää työky-kyä sekä osaamista. Pitkiltä sairaslomilta töihin paluu on joskus myös hyvä aloittaa osa-sairasvapaata hyödyntäen. Jos henkilön työkyky on jo pidempään ollut uhattuna ja henkilö kokee, ettei ole varma, voiko enää jatkaa nykyisessä tehtävässään, pyritään löytämään MML:n sisältä tai ulkoa työkokeiluun sopiva tehtävä, jonka jälkeen on mah-dollisuus arvioida työssä jatkamista. Kun henkilö on ollut pitkiä aikoja sairaana ja sairaus on kroonistunut tai työ-kokeilu ei ole onnistunut, Maanmittauslaitos neuvottelee työntekijän kanssa osa-aikatyöstä ja mahdollisuudesta osa-työkyvyttömyyseläkkeeseen. Tarvit-taessa MML tekee lausunnon työntekijän hakemukseen, jos siitä on hyötyä. Osa-aikaisia työntekijöitä on MML:ssa tällä hetkellä noin 9 % henkilöstöstä, joista 1/5 on osa-työkyvyttömyyseläkkeellä.

6.5 Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus

Yksi työkykyyn oleellisesti vaikuttava asia on esimiehen ja työntekijän väli-nen vuorovaikutus ja sen toimivuus. Maanmittauslaitos edistää esimiehen ja työntekijän välistä vuorovaikutusta uudistamalla keskustelukulttuuria niin, että keskusteluja käydään osana ar-kea silloin kun keskusteluille on tarvetta. Kahdenkeskisessä keskustelussa työntekijällä ja esimiehellä on mahdollisuus yhdessä arvioida työntekijän työn tavoitteita, tehtäväkuvaa ja siinä onnistumista tai onnistumisen es-teistä. Keskustelut ovat luottamuksellisia ja se antaa mahdollisuuden avoi-mesti keskustella työkykyyn liittyvistä asioista ja siitä, millaista tukea työnte-kijä kokee tarvitsevansa. Keskusteluissa on mahdollista myös arvioida mm. työnkuvaan liittyviä muu-tostarpeita, osa-aikatyön mahdollisuutta, vuorotteluvapaan reunaehtoja ym. vastaavia asioita, joilla työntekijä kokee voivansa edistää omaa työkykyään ja jaksamistaan. Myös kehittämiseen ja koulutukseen liittyvät tarpeet ovat esillä ja ne kirjataan kehittämissuunnitelmaan ja niiden toteutumista seura-taan. Maanmittauslaitos suhtautuu myönteisesti opintovapaisiin. MML:n pilotoitavana oleva keskustelumalli sisältää tulevaisuus-, arviointi- ja tilannekeskustelut uudistamisen. Tilannekeskusteluja käydään esimiehen ja työntekijän välillä erilaisista ajankohtaisista teemoista. Keskusteluja käy-dään joustavasti tarpeen mukaan. Tavoitteena on lisätä esimiesten ja työn-tekijöiden välistä vuorovaikutusta ja viestintää ja rohkaista yhä avoimem-paan keskustelukulttuuriin.


Esimiehen tehtävänä on kertoa alaisilleen, minkälaisia konkreettisia tavoit-teita ja suunnitelmia vastuualueella on tuleville lähivuosille. Esimiehen vel-vollisuutena on myös kysyä, millaisia suunnitelmia työntekijällä on (esim. työssä jatkamisen ja jaksamisen osalta) tulevina vuosina. Myös työntekijän tulee kertoa omista suunnitelmistaan (esim. eläköitymisestä). Molemmin-puolinen avoin keskustelu edistää esimiehen ja työntekijän välistä luotta-musta. Tulevaisuus-, arviointi- ja tilannekeskustelujen lisäksi Maanmittauslaitoksen esimiehet pitävät tiimien ja ryhmien kanssa vuosittain tilaisuuksia, joissa osaamista ja toimintaa kehitetään ryhmän tai tiimin perustehtävän ja tavoit-teiden pohjalta.

6.6 Työhyvinvointisuunnitelma

Maanmittauslaitos vahvisti vuonna 2016 ensimmäisen laitostasoisen työhy-vinvointisuunnitelmansa, jonka tavoitteena on nostaa esille kunakin vuonna ajankohtaisiksi koettuja työhyvinvointiin vaikuttavia asioita ja aiheita ja kehit-tää niitä. Vuoden 2018-2019 työhyvinvointisuunnitelma painottui kartoittamaan työ-ympäristössä olevien häiriötekijöitä erilaisissa työskentelyolosuhteissa ja löytämään ratkaisuja niihin. Henkilöstön kanssa käydyissä keskustelutilai-suuksissa huomattiin että häiriötekijät liittyvät useimmiten nykyiseen tekniik-kaan ja siihen kytkeytyvään viestintään. Näiden pohjalta on nyt lähdetty suunnittelemaan koulutusta, jossa koko henkilöstö voisi saada tarkoituksen-mukaisia ratkaisuja viestintätyökalujen käyttöön niin että ne tukisivat ny-kyistä paremmin tuloksellista työntekemistä. Viestintätyökaluihin liittyvää ohjeistusta tarkennetaan vuoden 2019 aikana ja samassa yhteydessä tarjotaan koulutusta henkilöstölle samaisesta ai-heesta. Tavoitteena on varmistaa tuloksellinen työskentely ja yhteinen toi-mintakulttuuri viestintätyökalujen hyödyntämisessä. Vuoden 2018 aikana tuotettiin työhyvinvointisuunnitelman tiimoilta aineis-toa ja pelisääntöjä onnistuneen kokouksen toteuttamiseen. Vuoden 2019 aikana järjestetään kokouskäytäntöihin liittyviä koulutuksia sekä kokousten vetäjille ja niiden osallistujille. Näin halutaan selkeytää kokouskäytäntöjä ja -rooleja jotta kokemukset turhauttavista ja tehottomista kokouksista saa-daan minimoitua.


Documents

MAANMITTAUSLAITOS HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 10.12.2018 … · Osaamisen johtamisen prosessin kehittäminen Prosessilla tarkoitetaan sitä, miten tarpeellinen tieto, vuorovaikutus ja