Makalah Manajemen PersonaliaBAB I.

 PENDAHULUAN

1.        Latar BelakangKeberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi

organisasi.  Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional  oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

2.        TujuanAdapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang

diberikan untuk Pengantar Bisnis.  

BAB. IIPEMBAHASAN

A.      Ruang Lingkup Manajemen PersonaliaMenurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:1. fungsi- fungsi manajemena.    Perencanaan (planning)b.    Pengorganisasian (organizing)c.    Pengarahan (directing)d.   Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasionala.    Pengadaan tenaga Kerja (procurement)b.    Pengembangan (development)c.    Kompensasid.   Integrasie.    Pemeliharaan (maintenance)f.       Pemutusan hubungan kerja (separation)

v  Perencanaan (Planning)Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

v   Pengorganisasian (organizing)Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

v  Pengarahan (directing)Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

v  Pengendalian (controlling)Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation)Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration)Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak

atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah

logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

B.       Rekrutmen PegawaiPengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga

kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut:v Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan

bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

v Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

v Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

a.         Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees;Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.

Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:1.       Kewibawaan pejabat relatif baik.

2.       Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:1.       Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2.       Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3.       Waktu perekrutan relatif lama.

4.       Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5.       Turnover cenderung akan meningkat.

6.       Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.        Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.

Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau

karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap

jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda – beda dan sedikit saja yang

mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu

mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak

sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum

tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.

Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best

sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan

prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena

salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh

bad leader!

Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat.

Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel

yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.

Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam yaitu

kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika

posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan.

Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak.

Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.

Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu

dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka

lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan.

Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika

perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih

baik.

C.      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)

Keunggulan rekrutmen internal adalah:1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.      Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:1.        Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.2.        Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.3.        Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D.      Informasi PekerjaanJika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka

ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:1.      Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

a.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

b.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.       Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

d.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

2.      Pengembangan Karir

Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3.      Kondisi KerjaBerkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan PelayananYaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau GajiYaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

E.       Pembinaan KaryawanMeningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin

kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak

manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak

azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya

menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan

manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan

membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi

didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn

yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh

karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh

karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan

yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud

mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin

dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya,

tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan

tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.      Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar

hokum atau peraturan yang berlaku.

2.      Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.      Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

F.       Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia

Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management,Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke

manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi denganstakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992

Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.

Personnel ManagementPosted: Agustus 9, 2012 in Uncategorized

0

Manajemen pada dasarnya meliputi fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian

(perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi

dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. Lalu

apa pengertian  manajemen personalia?. Menurut Flippo (Handoko, 2000) pengertian manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat. Frech (Handoko, 2000) memberikan pengertian manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,

penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan kedua pengertian tersebut, Handoko (2000)

menyimpulkan bahwa manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

 

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuan adalah untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara

karyawan dalam jumlah (kuantitas dan tipe (kualitas) yang tepat. Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen

personalia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi

pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.

 

Pengertian personnel management menurut para ahli :

1. Jhon B. Miner dan Mary Green Miner 

Personnel management may be defined asinvolving the development, application

andevaluation of policies, procedures, method, andprograms relating to the individual

in theorganization.

 

2. Edwin B. Flippo

Personnel management is planning, organizing,directing and controlling of

procurement,development, compensation, integration, andmaintenance of human

resource and thatorganizational and social objectives may beaccomplished.

 

Pengertian Manajemen Personalia (MSDM)

Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sdm dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

 

Manfaat dari MSDM, indikatornya :

 

Produktivitas

Peningkatan prestasi kerja

Penurunan absensi karyawan

Penurunan perputaran tenaga kerja

 

Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)

Peningkatan keterlibatan kerja

Peningkatan kepuasan kerja

Penurunan stress

Penurunan jumlah kecelakaan kerja

 

 

Pendekatan-pendekatan yang dipakai oleh PM :

- Human resources approach

PM is the management of HR

- Managerial approach

PM is the responsibility of every managers

- Systems approach

PM take places within and larger system the organization

- Proactive approach

PM can increase its contribution to employees, managers and the organization by anticipating

challenges before they areAbout these ads

Pengertian Manajemen Personalia

Ilustrasi Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002).

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).

Tujuan Manajemen PersonaliaTujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan dan kontinuitas.

Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang, 2001:165) :

1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);

2. People Minded (Kerja sama).Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

Fungsi Manajemen PersonaliaFungsi manajemen personalia terdiri dari :

1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang akan membantu

mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental.Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :

1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis keahlian yang diperlukan

untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi dan penempatan kerja.2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan. 3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. 

Tugas Bagian PersonaliaTugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

Bagian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi bagian-bagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi (Manullang, 2001):

1. Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan;

2. Membuat job analysis, job description, dan job spesification;

3. Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja;

4. Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik;

5. Mengurus seleksi tenaga kerja

6. Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun);

7. Mengurus soal-soal kesejahteraan

Daftar Pustaka Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.

Hidjrachinan Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia,. Edisi 4, Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo.

Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Tuesday, February 12, 2013

Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia

Manajemen Personalia

Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang personalia atau

dalam kepegawaiaan. Oleh karena itu manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai

berikut:

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning,

organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia

dapatditingkatkan semakasimal mungkin.

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan

masyarakat “.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer

harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat

fungsi operasional

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut bisa di gambarkan sebagai berikut:

- Fungsi-fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (Controlling)

2. Fungsi-fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi

d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

- Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya

sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. Dengan kata lain proses penentuan

akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan

keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (SDM).

- Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi

dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik.

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk

melaksanakannya.

- Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan

melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).

- Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar

sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis

terhadap sasaran dasar organisasi.

- Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis

dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran

organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia

yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya

manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan

pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

- Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-

perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

- Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk

sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

- Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas

kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini

berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan

yang cukup berarti.

- Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat

dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan

kesehatan serta keselamatan kerja.

- Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis

bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang

tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses

pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan,

dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang

sebaik mungkin.

Harus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung

dari kegiatan dalam bidang personalianya , meskipun demikian peranan manajemen

personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata

dengan adanya bangunan seperti candi Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya.

Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan

yang sangat mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan

dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia

bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapatbergembira dan

sakit hati , mereka dapat bersenang-senang dan bersedih, mereka bukan hanya memerlukan

kebutuhan materi tetapi mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia

dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu

pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama serta adat-istiadat

danlain sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka

makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu

perusahaan maka makin besar juga peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita

mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah

personalianya. Dan ini berarti semakin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan

yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena

makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi

kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

Tugas-tugas manajemen personalia adalah mencakup:

Menetapkan analisa jabatan

Menarik karyawan

Seleksi

Melatih

Menempatkannya

Memberikan kompensasi yang adil dan merata

Memotivasi karyawan

MANAJEMEN PERSONALIAManajemen Personalia

diposkan by; fatmawahyuningsih.blogspot.com

Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia

Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam

bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Oleh karena itu manajemen

personalia dapat didefenisikan sebagai berikut:

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan

antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan

efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin.

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer

dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen

tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut bisa di gambarkan sebagai

berikut:

-  Fungsi-fungsi manajemen

1. Perencanaan (planning)

2. Pengorganisasian (organizing)

3. Pengarahan (directing)

4. Pengendalian (Controlling)

5. Fungsi-fungsi operasional

6. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

7. Pengembangan (development)

8. Kompensasi

9. Integrasi

10.Pemeliharaan (maintenance)

11.Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai

berikut:

-          Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. Dengan

kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran

penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber

daya manusia (SDM).

-          Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia

menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara

pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik.

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun

untuk melaksanakannya.

-          Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau

mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka

lakukan (pemberian perintah).

-          Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan

pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang

sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar

organisasi.

-          Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk

memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan

untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam

kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan

perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia

yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada

rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

-          Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan

yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan

terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi

pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

-          Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada

personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

-          Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi

(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan

(individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar

kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan

yang cukup berarti.

-          Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang

mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan

untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan,

keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

-          Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan

karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan

hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada

masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses

pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang

telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang

dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Harus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak

hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalianya , meskipun

demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap

sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang

kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti candi Borobudur,

Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan

kondisi berubah serta kebutuhan yang sangat mendesak, maka sejak abad

ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk

diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar

bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan,

mereka dapat bergembira dan sakit hati , mereka dapat bersenang-senang

dan bersedih, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi

mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak faktor yang merupakan aspek dalam

kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain,

maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi,

hubungan tentang manusia agama serta adat-istiadat dan lain

sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan,

maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan

makin besarnya suatu perusahaan maka makin besar juga peranan

manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin

besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah

personalianya. Dan ini berarti semakin dibutuhkan administrasi yang lebih

baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan

sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia,

bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan

makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

Tugas-tugas manajemen personalia adalah mencakup:

Menetapkan analisa jabatan

Menarik karyawan

Seleksi

Melatih

Menempatkannya

Memberikan kompensasi yang adil dan merata

Memotivasi karyawan

Leave a Reply

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,

dan masyarakat “.1)

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan

sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa

memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2)

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi

d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya

sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan

melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan

keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu

organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-

faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk

melaksanakannya.

Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan

karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian

perintah)

Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan

kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan

berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk

memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk

menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah

penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan

penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada

tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang

perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena

perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin

rumit.

Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada

personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang

layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi.

Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang

tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat

dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan,

dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah

logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan

orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk

melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan

yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu

berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun

suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan

kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-

tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang

dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles,

penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi

pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3)

Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa

pekerjaan:

Posisi (position)

Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam

perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

Pekerjaan (job)

Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang

mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu

posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

Jabatan (occupation)

Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama

dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu

kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai

posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum

diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan

adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan

operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. 4)

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan

dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi

atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan

kelompok prilaku  dari pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat

membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang

diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan

nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat

seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan

sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran

tersebut.

5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk

merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai

kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan

seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan

dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling

membantu dalam masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan

pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada

tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis-

jenis pekerjaan yang ada.

9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika

seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang

tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga

managemen tertarik

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin

menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang

cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis

pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan

pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat

khusus.

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal

yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan nilai-

nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan

sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai

produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada

individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah

dicoba salah satunya adalah :Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu

untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . 5)

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :

a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh

memilih waktu untuk memulai kerja.

b) Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.

c) Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan

siang selama 30 menit

d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja.

Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi

majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:

(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit

bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-

kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga

sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen

sampai 14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja

yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock)

karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja,

meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan

berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai

tugas baru.

(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee

tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal

yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk

kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu

berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan

ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan

pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan  pekerjaan selama setengah atau

sepanjang hari.

(3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate

and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan

mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu

jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada

dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,  Semakin banyak petunjuk

bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan

dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah:

(1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to

privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi

dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi

adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang

mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab

perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :

(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2)

informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar

disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar

ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang

dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas

perekonomian. 6)

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:

a. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya

untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka

pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan,

tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.

b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah

karyawan baru dalam lingkup bisnis

arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan

menurunnya produktivitas selama perkenalan.

c. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam

mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan

dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-

lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan,

dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini

menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai

macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi

pabrik baru.

d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi

usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan

kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk

melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika

para majikan harus bersaing di pasar dunia.

e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan

produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan

oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-

pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis

yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu

kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah

susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang

dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari

sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan

tertentu”. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan

kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan

pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar

diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan,

pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang

akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti

ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-

kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang

kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan

tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa

digunakan adalah: 8)

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi (biografis)

3. Pengujian (testing)

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor

tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas /

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan

pemikiran dan penganalisaan.

5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam

pelaksanaan pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan

aspek-aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan

dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan

pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan

proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi

karyawan baru. Menurut American Society for Personel Administration, situasi baru

adalah “berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan

antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan

bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan

pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan

biaya-biaya yang menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik

resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang

dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi

dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan

kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-

hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja,

lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas

perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus

atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang

baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. ” 10)

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang

dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka

jika ada pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu

kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan

berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2)

kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan

penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun

minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan

wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama

terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk

menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya

proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;

menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya

keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga

kerja”. 11)

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan

antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya ,

misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil

keluaran dan hasil masukan”. 12).

Mengenai produktivitas  Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya

(masukan) yang terdiri dari beberapa faktor  seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan

sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas

tergantung pada kemampuan tenaga manusia.” 13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu

perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari

beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai.

Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu

tertentuFaktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak

manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja

akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan

dengan moral dan semangat kerja .

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan

dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi

yang ada.

d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan

mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan

dan latihan bagi tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan.

Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas,

karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait

dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan,

maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan

(rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku,

prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang

mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam

pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat

dipertanggungjawabkan.

Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang

dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14)

Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja

bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15)______________________1.Prof. Edwin b.Filippo, Manajemen Personalia, edisi keenam ,penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.52.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , penerbit Liberty, 19853. Dictionary of Occupatinal Titles, U. S Departemen of Labor, terjemahan 1978

4. Summary of National Job Analysis Methode Survey, California State College, terjemahan 1968, hal 95. Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 416. Dow Votow, The Corporate Dilema, Prenttice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1973. halaman 44.7. Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 19848. T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 19849. American Society for personel Administration, “ Employee Orientation Programs” , Buletin to management, No.143610. O.C Brenner dan J Tomkiewicz, “Job Orientation of Male and Female “, winter 1979, halaman 741-75011.J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 612. Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II , Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 1213. Payaman J. Simanjutak, Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta1999, hal 3014. Diktat PT. Asian Profile Indosteel, “Profesionalisme Tenaga Kerja”, 199915. Stanley D. Nollen, “Does Flexitime Improve Productivity ?” Harvard Business, vol57, Oktober 1979, hal 18Terima kasih Mas Bon

Dikutip dari http://dahlanforum.wordpress.com/

Manajemen SELEKSI PERSONALIA PERUSAHAAN DAN PRODUK Merek Kas

Manajemen Personalia

MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia  adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi dan Hal ini berhubungan dengan tugas kepemimpinan.

Pengertian staffing atau biasa disebut dengan penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment ), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan dan kemudian menarik karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-karakteristik personalia tertentu seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan dan pengalaman. Fungsi ini mencakup kegiatan-kegiatan seperti pembuatan system pengajian untuk pelaksanaan kerja yang efektif; penilaian karyawan untuk promosi, transfer atau bahkan demosi dan pemecatan; serta keahlian dan pengembangan karyawan. Beberapa literature manajamen memasukkan fungsi staffing sebagai bagian dari fungsi organizing. Ada juga yang menempatkan staffing sebagai hal yang terpisah dari fungsi manajemen dan memperlakukannya sebagai bagian dari fungsi kepemimpinan (leadership). Fungsi staffingdiuraikan terpisah sebagai salah satu fungsi manajemen, karena penulis memandang bahwa perkembangan dunia bisnis (dimana sumber daya manusia merupakan kunci sukses perusahaan) menyebabkan fungsi tersebut menjadi semakin penting. Tetapi dalam pembahasan selanjutnya, fungsi ini ditempatkan pada satu bagian dengan fungsi pengorganisasian untuk menekankan bahwa sebenarnya kedua fungsi tersebut saling berkaitan erat pengorganisasian merancang “wadahnya” dan fungsi staffing memberi “isinya”.

Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan

sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan serta denganfungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ´ kendaraan ´-nya dan peyusunan personalia mengisi ´ pengemudi ´-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatanyang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasidengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi inidilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.Langkah-langkah proses ini mencakup:1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:- Kepentingan Individu.- Kepentingan Organisasi.- Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:- TujuanPerencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan OrganisasiPerencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

- Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan

SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.Prosedur perencanaan SDM

  Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.  Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.  Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.  Menetapkan beberapa alternative.  Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.  Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.  Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan

bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

  Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

  Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

  Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

  Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

  Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

  Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM1.    Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.    Manusia (SDM) Mahluk HidupManusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3.    Situasi SDMPersediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4.    Kebijaksanaan Perburuhan PemerintahKebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

MAKALAH MANAJEMEN PERSONALIA

BAB I. PENDAHULUAN

1.        Latar BelakangKeberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi

organisasi.  Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional  oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

2.        TujuanAdapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang

diberikan untuk Pengantar Bisnis.  

BAB. IIPEMBAHASAN

A.      Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:1. fungsi- fungsi manajemena.    Perencanaan (planning)b.    Pengorganisasian (organizing)c.    Pengarahan (directing)d.   Pengendalian (Controling )2. Fungsi-fungsi operasionala.    Pengadaan tenaga Kerja (procurement)b.    Pengembangan (development)c.    Kompensasid.   Integrasie.    Pemeliharaan (maintenance)f.       Pemutusan hubungan kerja (separation)

  Perencanaan (Planning)Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

   Pengorganisasian (organizing)Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

  Pengarahan (directing)Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

  Pengendalian (controlling)Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang

diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation)Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration)Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak

atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah

logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

B.       Rekrutmen PegawaiPengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga

kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga

kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut: Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan

bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

 Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

a.         Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1.       Kewibawaan pejabat relatif baik.

2.       Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:1.       Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2.       Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3.       Waktu perekrutan relatif lama.

4.       Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5.       Turnover cenderung akan meningkat.

6.       Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.        Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam

perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.

Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang

atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada

umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda –

beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai

kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa

meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita

melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan

tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.

Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa

menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau

manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali:

Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua,

kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!

Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi

yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa

mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.

Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam

yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi

tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan

mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian

yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.

Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat.

Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika

perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai

kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai

penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa

orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.

C.      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)Keunggulan rekrutmen internal adalah:

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.      Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:1.        Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.2.        Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.3.        Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D.      Informasi PekerjaanJika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka

ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:1.      Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

a.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

b.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.       Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

d.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

2.      Pengembangan KarirPengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3.      Kondisi KerjaBerkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan PelayananYaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau GajiYaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

E.       Pembinaan KaryawanMeningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin

kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak

manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma,

melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku.

Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung

dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan

yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak

manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal

tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan

peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan

yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi

kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang

diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan,

bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang

maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat

dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta

pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau

pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.      Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang

melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.

2.      Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.      Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

F.       Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di IndonesiaKonsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya

dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR),Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992

Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.

MAKALAH MANAJEMEN PERSONALIA

BAB I. PENDAHULUAN

1.        Latar BelakangKeberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi

organisasi.  Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional  oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan

/instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

2.        TujuanAdapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang

diberikan untuk Pengantar Bisnis.  

BAB. IIPEMBAHASAN

A.      Ruang Lingkup Manajemen PersonaliaMenurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:1. fungsi- fungsi manajemena.    Perencanaan (planning)b.    Pengorganisasian (organizing)c.    Pengarahan (directing)d.   Pengendalian (Controling )2. Fungsi-fungsi operasionala.    Pengadaan tenaga Kerja (procurement)b.    Pengembangan (development)c.    Kompensasid.   Integrasie.    Pemeliharaan (maintenance)f.       Pemutusan hubungan kerja (separation)

  Perencanaan (Planning)Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

   Pengorganisasian (organizing)Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

  Pengarahan (directing)Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

  Pengendalian (controlling)Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk

prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation)Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration)Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak

atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah

logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

B.       Rekrutmen Pegawai

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut: Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan

bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

 Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

a.         Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1.       Kewibawaan pejabat relatif baik.

2.       Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:1.       Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2.       Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3.       Waktu perekrutan relatif lama.

4.       Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5.       Turnover cenderung akan meningkat.

6.       Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.        Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula.

Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang

atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada

umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda –

beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai

kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa

meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita

melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan

tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.

Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa

menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau

manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali:

Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua,

kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!

Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi

yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa

mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.

Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam

yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi

tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan

mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian

yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama.

Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat.

Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika

perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai

kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai

penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa

orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.

C.      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)Keunggulan rekrutmen internal adalah:

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.      Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:1.        Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.2.        Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.3.        Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D.      Informasi PekerjaanJika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka

ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:1.      Deskripsi Jabatan / Job Description

Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

a.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

b.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

c.       Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

d.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

2.      Pengembangan KarirPengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.

3.      Kondisi KerjaBerkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.

4.      Program Kesehatan dan PelayananYaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.

5.      Upah atau GajiYaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik.

Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

E.       Pembinaan KaryawanMeningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin

kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak

manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma,

melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku.

Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung

dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan

yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak

manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal

tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan

peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan

yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi

kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang

diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

 Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan,

bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang

maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat

dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta

pengorbanan yang layak.

Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau

pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:

1.      Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang

melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.

2.      Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.

3.      Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.

4.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

5.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.

6.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional

7.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.

F.       Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di IndonesiaKonsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya

dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.

Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR),Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.

Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang

hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.

Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.

Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992

Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.