MAKALAH LAPORAN PRAKTEKMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( SDM )DIRS
MH THAMRIN SALEMBA2015
DISUSUN OLEH :MARIA TRIVONIA BIDHA160141012
MANAJEMEN PELAYANAN RUMAH SAKITUNIVERSITAS MH THAMRIN
KATA PENGANTAR Puji dan syuku rsaya panjatkan kehadirat Tuhan
yang Maha Esa yang telah memberikan hikmahnya sehingga saya dapat
menyelesaikan Laporan Praktek Kerja Lapangan ini yang telah
dilaksanakn di RS MH.Thamrin. Kegiatan PKL ini dimaksudkan
sebagainsalah satu bekal dalam memasuki jenjang dunia yang
bermanfaat dan untuk memupuk sikap mental yang lebih baik dalam
melaksanakn kewajiban sebagai penerus bangsa sehingga mampu dan
siap bekerja. Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada orangtua
saya atas izinnya, bekal dan doa yang telah diberikan dalam
pelaksanaan PKL. Kampus, serta Dosen yang dengan sukarela
memberikan ilmu serta dukungan, juga tak lupa kepada pihak-pihak
lain yang telah membantu saya dalam proses pelaksanaan PKL yang
telah dilaksanakn pada tanggal 1 Juni sampai dengan 6 Juni 2015.
Serta teman-teman semua yang telah membantu saya dalam pelaksanaan
PKL. Saya berharap semoga dengan terselesaikannya Laporan ini dapat
menjadi titik tolak saya untuk menjadi lebih maju dan
bersungguh-sungguh. Saya juga berharap semoga laporan ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan menuju perubahan . Amin. Sudah tentu
kekurangan-kekurangan akan terdapat dalam laporan ini. Karena itu,
saran dan kritik yang sifatnya membangun dari setiap pembaca sangat
saya harapkan, demi kesempurnaan laporan ini.
DAFTAR ISIKATA PENGANTAR .iiDAFTAR ISI ...iiiBAB I PENDAHULUAN
..1A. Latar Belakang.1B. Rumusan Masalah 1C. Tujuan Penulisan
..1BAB II PEMBAHASAN .3A. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia.3B. Gambaran Umum serta Sejarah Visi Misi dan Motto..3C.
Peran Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..4BAB III PENUTUP ..6A.
Kesimpulan 6B. Saran .6DAFTAR PUSTAKA ..7
ii
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah
kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut
terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha mencapai tujuan
bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini tentunya sangat
mmpengaruhi dinamika dalam menjalankan organisasi. Peluang dan
tantangan eksternal juga merupakan salah satu factor penting yang
perlu diperhatikan, sebab itu naik turunnya kinerja industry rumah
sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang terdiri dari
kumpulan individu di dalamnya.Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia.Sebagai unsur dalam manajemen, sumber daya
manusia kesehatan yang dimiliki oleh rumah sakit akan mempengaruhi
diferensiasi dan kualitas pelayanan kesehatan , keterbatasan
keanekaragaman jenis tenaga kesehatan akan menghasilkan kinerja
rumah sakit dalam pencapaian indikator mutu pelayanan rumah sakit.
Kekhususan ini sanagt tidak mungkin diberikan penerapan manajemen
secara umum, karena SDM kesehatan adalah SDM fungsional dengan
fungsi profesi berdasarkan latar belakang pendidikan
kesehatannya.Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
11.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ?2. Bagaimana
perkembangan SDM dilapangan dengan teori ?
1.3 Maksud dan Tujuan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia2.
Mengetahui perkembangan SDM dilapangan dengan teori
2BAB IIPEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen sumber
daya manusia, disingkatMSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individusecara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin
- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Berikut ini adalah
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:1.Menurut Melayu SP. Hasibuan.MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.2.Menurut Henry SimamoraMSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.3.Menurut Achmad S. RuckyMSDM adalah
penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.4.Menurut Mutiara S.
PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan5.Menurut Mutiara S.
PanggabaeanMSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari
sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan
evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi,
uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM)
yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan
(input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran
(output.)
2.2 Tujuan Manajemen SDM
1. Membantu organisasi mencapai tujuan2. Mempekerjakan karyawan
yang berketampilan dan berkemampuan secara efisien3. Menyediakan
karyawan yang terlatih baik dan memiliki motivasi tionggi4.
Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan5.
Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan pekerja6.
Mengkomunikasikan kebijakan manajemen SDM kepada semua karyawan7.
Memelihara kebijakan etika dan menumbuhkan oerilaku tanggung jawab
socialMelakuakn manajemen perubahan demi keuntungan bersama baik
bagi individu, kelompokj, perusashaan maupun public. 2.3 A.
Gambaran umum RS MHT Salemba
Rumah Sakit MH Thamrin Salemba merupakan partisipasi masyarakat
dalam meneruskan cita-cita pahlawan nasional Mohammad Husni Thamrin
dalam pembangunan bidang kesehatan di indonsia khususnya masyarakat
Betawi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dan pendidikan
tenaga kesehatan.
B. Sejarah RS MH Thamrin Salemba
Pada tanggal 29 Maret 1981, berdirilah suatu kegiatan pelayanan
medik di lokasi Jl. Salemba Tengah No. 24 28 Jakarta Pusat. Bentuk
awal berupa klinik 24 jam dan praktek bersama dokter spesialis yang
sederhana dengan beberapa tempat tidur untuk pelayanan rawat inap.
Dokter H. Abdul Radjak, DSOG spesialis obstetri dan ginekologi
alumni Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia Tahun 1969, dengan
impian/ cita-cita besar terus mengembangkan kegiatan ini dengan
melengkapi sarana pendukung yang akan menunjang operasional rumah
sakit di masa datang. Yang dimaksud adalah peningkatan kualitas
Sumber Daya Manusia, berupa sekolah perawat, sekolah bidan dan
lainnya didirikan sehingga mencapai 8 program studi ilmu kesehatan
setaraf DIII dan S1 serta program studi ilmu manajemen/ ekonomi dan
program studi ilmu informatika seperti yang telah ada saat ini,
yang akan menjadi universitas MH. Thamrin pada akhir tahun 2010. RS
MH Thamrin Salemba berkembang dengan gedung dan fasilitas baru
berlantai 10 didirikan pada tahun 1998. Dengan kapasitas + 183
tempat tidur berdesain modern dan contemporary art ini,bertumbuh
terus menjadi suatu Hotel Styled Hospital yang bisa dibanggakan
dalam melayani pasien kritis yang memerlukan pertolongan. Motto
CARE & TRUST dijalankan dalam upaya memberikan pelayanan.
Seiring berkembangnya demand masyarakat, Thamrin Health Care Group
mendirikan RS MH Thamrin Cileungsi tahun 2001, RS MH Thamrin
Purwakarta tahun 2009 dan 15 Health Centre yang tersebar di
Jabodetabek. Pengakuan kualitas mutu pelayanan diberikan oleh
institusi resmi kepada Rumah Sakit ini berupa Akreditasi 16
Pelayanan lengkap dari Depkes Tahun 2008 dengan lisensi No. YM.
01.10./III/8508, ISO 9001 2000 dari World Quality Assurance yang
berpusat di Inggris pada tahun 2008 dengan No. QS6431. Dua badan
resmi akreditasi berstandar Nasional dan International.
C. Fasilitas dari Rumah Sakit MH Thamrin
Dengan jumlah kurang lebih 183 tempat tidur, Rumah Sakit MH
Thamrin Salemba mengkhususkan perawatan pasien-pasien kritis dengan
fasilitas 40 tempat tidur, terdiri dari intensive care, Coronary
Care, Neonatal Intensive, Perinatologi Intensive dan High Care
Unit. Fasilitas Helipad dan emergency team yang handal akan
memfasilitasi seluruh kegiatan kedaruratan dan kegawatan yang
terjadi terhimpun dalam wadah Emergency Medical service. SDM yang
kompeten berupa perawat dan dokter bersertifikat khusus adalah
kunci keberhasilan critical Care Medicine di Rumah Sakit.
Dokter subspesialis luas dengan peralatan modern adalah hal lain
yang sangat dominan dalam upaya rumah sakit memberikan pelayanan
terbaik. Ditunjang dengan ICT sistem yang terintegrasi, menjadi
lengkaplah sumbangsih RS MH THamrin Salemba dalam menjalankan
misinya memberikan pelayanan terbaik untuk pasien yang
memerlukan.
D. Visi dan Misi dari Rumah Sakit MH Thamrin Salemba sebagai
berikut :
Visi : Menjadi RS rujukan utama untuk pelayanan intensif/
kritikal di Indonesia Misi : Memberikan pelayanan secara
professional sesuai standar operasional, menyediakan fasilitas
pelayananSesuai denganperkembangan ilmu dan teknologi.,menyediakan
fasilitas layanan unggulan yang mampuBerfungsi sebagai pusat
rujukan nasional di Indonesia, menggalang kemitraan regional dan
internasionalDengan industri kesehatan lainnya untuk mengembangkan
pelayanan sesuai dengan perkembangan ilmudan teknologi kedokteran
.Motto : LEADING REFERRAL N CRITICALCARE
E. Struktur Organisasi SDM
Kabag. SDM
AdministrasiRekrutmenPayroll
1. Lena Elfrida Situmeang, skm ( kabag.SDM )2. Chaeroni, AMD (
Payroll )3. Hana D, SPsi ( Rekrutmen )4. Putri Rejeki, AMD (
Administrasi )
2.3 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.Rekrutmen (pengadaan),Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena
pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi
pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian
dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan
pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi
yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal
yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara
efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya.Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik
adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan
sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih
tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak
lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan
prinsip the right man on the right job.2.Maintenance
(pemeliharaan)Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung
jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat
orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat
berperan secara optimal.
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk
didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan Peranan
karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang
bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan
adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa
mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat
kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja
(pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja
sendiri.Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau
perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak
dan kewajiban masing-masing.1.PerencanaanMelakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecastakan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.2.Rekrutmen & SeleksiRekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/job descriptiondan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.1.Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.Menurut Cut Zurnali
(2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut
sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang
dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan
produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan
cakupan kerjanya teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang
harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik
organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi
nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker)
bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.Cut
Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge
worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang
bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara,
dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan
sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi
tersebut.Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era
sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif
dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi
juga di masa depan
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia, disingkatMSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individusecara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.Sonny Sumarsono (2003, h 4), Sumber Daya Manusia atau human
recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja
atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal
lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian
kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan
jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu
melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan atau masyarakat.
B. Saran
Hal yang penting di dalam suatu perusahaan maupun RS adalah
Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting untuk
diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan. Mungkin sedikit
saran dari penulis :1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya
gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas RS.2. Visi dan
Misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi RS.3. RS harus bisa
melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M.Dasar-Dasar Manajemen.Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press, 2005.Siagian, Sondang P. (2006),Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.Farida.
2010. Diunduh dari:http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.idpada
tanggal 7 oktober 2012
