Como inicia todo….

Con la dinámica malabarismo se busca evidenciar lo que pasa en las organizaciones cuando se planean las cosas para afrontar un reto, la mecánica consiste en crear un plan estratégico con un objetivo el cual ayude a cumplir una meta, que para este caso es pasar una serie de objetos lanzándolos entre los miembros de la organización es importante resaltar que la meta es pasar todos los objetos sin importar el tiempo que esto conlleve, a su vez estos objetos representan los problemas de la organización, existiendo problemas de toda índole, alguno mas grandes pero a su vez mas fáciles de manejar como algunos mas pequeños los cuales sabiéndolos sortear son llevaderos y para este caso uno que otro reto que pondrá a prueba la cultura de la organización

Todos los días las organizaciones afrontan cambios y estos en su gran mayoría se derivan de los problemas que se afrontan en el diario vivir, muchas veces son los problemas los que conllevan a mejoras en los procesos y a salir adelante.

La organización de manera intuitiva decidió iniciar haciendo algunas pruebas

para comprobar la dificultad de la dinámica , se barajaron varias estrategias

sin llevar una rigurosidad metodológica en la planeación, se eligieron las

posiciones dando libertad a los miembros de la organización bajo la única

premisa de sentir confianza con aquellos a los cuales les seria lanzado el

objeto.

Al final las pruebas resultaron exitosas se pudieron afrontar de manera

adecuada problemas grandes y pequeños generando confianza en el ambiente

En muchas ocasiones es el área de talento humano desde donde se empieza a ejecutar la estrategia maestra de la organización, al fin y cabo son las personas las que ejecutan y son parte integral de dicha estrategia, sin embargo las personas como entes individuales no consiguen funcionar de la mejor manera por lo cual aun teniendo al mejor equipo de trabajo es necesario saber alinearlo y balancearlo de tal forma que funcione de la mejor forma, es ahí donde la cultura y el clima en el grupo entra en juego

Un poco de aire fresco despejo la mente de los miembros de la organización

estos entendieron que aun cuando las cosas habían marchado bien sin

demasiada planeación y existiendo una sensación de confianza, no podían

seguir así y decidieron gestar un plan con un objetivo estratégico, para la

consecución de la meta

Aun cuando las cosas funcionen bien en las organizaciones y existan buenos niveles de clima organizacional es indebido no tener un plan estratégico, bien lo dice el conocido refrán ”Para un barco sin rumbo cualquier viento es correcto”. Es por esto que las organizaciones deben no solo tener el plan estratégico para la consecución de los objetivos sino que además debe lograr bajarlo a los niveles mas bajos de la organización para empezar a romper paradigmas y modelos mentales en sus colaboradores.

Aun cuando la organización y sus miembros eran conscientes de la importancia

del plan y el objetivo estratégico se dio un gran debate. Como siempre

afloraron alguno lideres los cuales mantenían firme su posición frente a lo que

debería ser el objetivo, otros planteaban sus ideas las cuales no eran recibidas

de la mejor forma . . . La discusión se extendió por horas

Llego un momento en el que la organización había perdido de vista el objetivo

del debate , por momentos los ánimos en el grupo no fueron los mejores, algunas

personas chocaron, simplemente por que sus planteamientos al parecer no

apuntaban hacia un mismo lado , otros en cambio optaron por no desgastarse .

Por momentos temas como el TIEMPO el cual era un factor irrelevante en la

consecución del objetivo se tornaron críticos , algunos querían medir las

variables que influirían en la consecución del objetivo, otros preferían pasar a

la acción ...hasta que ...

... Fue solo hasta la llegada de un asesor externo momento en el cual la

organización entendió que lo que muchos al interior pensaban era el mejor

camino: era mejor pasar de la planeación a la acción

El experto afirmó que durante el tiempo que había podido conocer dicha

organización había percibido que eran capaces de resolver los problemas y

mas teniendo en cuenta como los habían afrontado en las pruebas por lo cual

basaba en esto sus recomendaciones...

muchas veces en las organizaciones se contratan personas ajenas a la empresa con amplia experiencia en los temas a resolver para que nos den un diagnostico que muy en el fondo la empresa conoce, pero que simplemente le cuesta asimilar.

... La organización entendió que planear es importante pero se debe buscar el

equilibrio entre la implementación de los planes y la ejecución de los mismo, por

tal motivo se decidió iniciar la dinámica , teniendo en cuenta las pruebas

realizadas todo aparentemente iría bien, sin embargo cualquier fallo en la

ejecución del plan implicaría hacer un alto en el camino y volver a planear

(hecho que evidencio que la planeación y los objetivos estratégicos pueden ser

cambiantes en el tiempo dependiendo de los resultados de la organización)

Se tomaron las posiciones , se eligió el orden

En el cual serian resueltos los problemas , la

Organización tenia claro que habían dos grandes

Retos a resolver sin pensarlo mucho decidieron

Afrontarlos de manera inmediata.

muchas veces en las organizaciones las personas se predisponen ante situaciones o problemas por que alguien ha dicho que son difíciles , aun cuando en el pasado o en circunstancias diferentes se han podido resolver sin tener estos prejuicios en mente

... Luego de un par de intentos la organización consiguió sobreponerse ante un

par de problemas esto genero un buen clima organizacional , sin embargo los

dos grandes retos estaban aun sin asumir, en un primer intento se descubrieron

partes de la organización que fallaban , la responsabilidad derivada de los

grandes problemas afecto ciertas partes de la organización creando

sensaciones de inseguridad.

Y fue solo hasta que la organización entendió

que la cultura y los valores institucionales

serian los que podrían ayudarles a que se

lograron superar los grandes retos con

estrategias individuales y colectivas

apoyando a aquellos actores que se

sentían débiles en la recepción de

estos grandes problemas, llegando

finalmente a alcanzar el objetivo

La moneda se había convertido en el némesis de la organización , al

parecer se estaba en un momento en el cual, la confianza entre

colaboradores así como el clima estaban fallando, aun cuando la

organización sabia que el tiempo no era un limitante si se generaba un

tensión aun mayor ante la impotencia de algunos frente a la debilidad de

otros.

Como se menciono en un principio en muchas de las ocasiones son los problemas y los grandes retos en las organizaciones los q sacan lo mejor de la personas aunque en otras ocasiones también no es precisamente lo mejor de las personas lo que aflora en estas circunstancias Desde mi punto de vista es en dichos momentos en los que la cultura de la organización cobra validez, unas buenas condiciones laborales, una remuneración adecuada y muchos otros factores conllevaran a crear un adecuado clima organizacional y desde este escenario (ideal para cualquier organización) es desde donde se empezara a crear cultura y hacer interiorizada en cada un de los colaboradores.

Sin embargo este tema de la cultura organizacional debe ser un análisis de doble via ya que la empresa aporta pero también los colaboradores deben ser parte integral en este proceso apoyando la organización y mas aun si desde sus funciones y cargos se forjan procesos y acciones estratégicas.