Management Resurse

Slide 1

Technical University of Cluj-Napoca

LOGISTICAROLUL I IMPORTANAMANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE

Managementul resurselor umaneTeme Managementul resurselor umane definiie Activiti de MRU MRU posibil profit pentru organizaie Practici progresiste de MRU Caracteristicile unui bun MRU MRU care susine performana i eficiena principiul AMO Obiectivele MRU Evaluarea performanei MRU Indicatorii de resurse umane ai performanei organizaionale1


LOGISTICAManagementul resurselor umanedefiniie

MRU - conducerea i administrarea personalului

el: creterea performanei organizaionale prin mbuntirea performanelor individuale ale membrilor organizaiei

cuprinde: strategiile dezvoltate de conducerea organizaiei privitoare lapersonal, i alinierea lor la strategiile globale de evoluie a organizaiei

Managementul resurselor umane2


LOGISTICAActiviti de MRU

1. Recrutare2. Selectare3. Dezvoltare4. Evaluarea performanei5. Remunerare i distribuire a recompenselor6. Planificarea personalului7. Imbuntirea pregtirii profesionale,8. Atragerea i reinerea personalului valoros, sigurana i securitatea n munc i relaiile de muncManagementul resurselor umane3


LOGISTICAMRU posibil profit pentru organizaie

MRU condiie esenial pentru o performan bun a organizaiei.

organizaiile care practic un MRU care are ca int creterea continu a cunotinelor, deprinderilor i motivaiei angajailor sunt mai profitabileManagementul resurselor umanePractici progresiste de MRU

proceduri valide de selecie (interviuri structurate, teste psihometrice), organizarea de programe cuprinztoare de formare, evaluare sistematic a performanelor, utilizarea de stimulente non-financiare, stimularea lucrului n echip participarea la luarea deciziei4

4


LOGISTICACaracteristicile unui bun MRUaduc profit prin utilizarea judicioas a resurselor umane.

accent pe sigurana locului de munc, utilizarea de echipe autonome, descentralizarea lurii deciziei, formare continu, angajare selectiv a personalului, reducerea distinciilor i barierelor ntre tipurile de personal, remunerarea i acordarea de beneficii n conformitate cu performana.Managementul resurselor umane5


LOGISTICAMRU care susine performana i eficiena principiul AMO

Principiul AMO ABILITI necesare (cunotine, deprinderi i experien) pentru a-i desfura activitatea, MOTIVAI n a a-i desfura activitatea, Oferirea OPORTUNITII de a-i asuma decizia i responsabilitatea pentru ceea ce fac

Chartered Institute of Personnel and Development CIPD 2002Managementul resurselor umane6


LOGISTICAManagementul resurselor umane din educaie

Fora de munc este mare, divers Conine profesii specifice, reprezentate deseori de asociaii profesionale sau sindicale foarte puternice. Loialitatea profesionitilor cu ocupaii specifice sistemului educaional (personal didactic, didactic auxiliar, nedidactic, etc) se ndreapt n primul rnd ctre profesia lor i abia dup aceea i ctre angajator o for de munc motivat i adecvat pregtit este un element de baz pentru mbuntirii performanei sistemului educaionalManagementul resurselor umane7


LOGISTICAProvocrile din faa managementului resurselor umane din educaie

lipsa de motivare a personalului, utilizarea ineficient a personalului, productivitatea sczut a personalului, pregtire inadecvat a personalului, proast distribuie a personalului att n interiorul organizaiei ct i n cadrul sistemului de educaie.Managementul resurselor umane8


LOGISTICAObiectivele MRU din sistemul educaional

mobilizarea personaluluimotivarea personalului dezvoltarea capacitilor personalului strategii de mbuntire a managementului resurselor umane dezvoltarea infrastructurii de management, furnizarea de informaii i efectuarea de cercetri n domeniul resurselor umane din educaie o mai bun formare a managerilor din educaie



LOGISTICAEvaluarea performanei MRU n educaie

Indicatorii de performan ai resurselor umane ofer o indicaie asupra unei caracteristici a organizaiei constituie o msur a eficacitii, eficienei sau calitii utilizai singuri sau n grupuri ei subliniaz diferenele existente fa de un standard al activitii organizaionaleidentific ariile unde este necesar o ajustaresunt desemnai s monitorizeze nivelurile curente de performan a organizaiei ca ntreg i ale personalului,i schimbrile acestora aprute ca urmare a implementrii obiectivelor reformei dorite



LOGISTICAManagementul resurselor umane

11


LOGISTICAManagementul resurselor umaneIndicatorii de resurse umane ai performanei organizaionale

INTRRI - indicatori posibili: proporiile relative ale diferitelor tipuri de personal, costurile de personal raportate la totalul cheltuielilor, numrul de personal raportat la numrul de studeni i de specialiti

PROCES indicatori posibili: ratele de fluctuaie ale personalului, personalul existent raportat la personalul necesar, proporia de noi angajai din total personal, rata de ocupare a posturilor disponibile raportat la personalul angajat proporia personalului cu titlul de doctor din total personalului didactic proporia personalului cu varsta sub 35 ani din total personal12


LOGISTICAManagementul resurselor umaneIndicatorii de resurse umane ai performanei organizaionale

IEIRI indicatori: numrul personalului didactic raportat la numrul de studeni, numr de absolveni raportat la numrul personalului; numr de doctoranzi raportat la numrul de absolveni.

REZULTATE indicatori: rata absolvenilor raportat la numrul de studeni admisi in anul I, rata de continuare a studiilor la masterat raportat la numrul absolvenilor cu licena. rata de continuare a studiilor la doctorat raportat la numrul absolvenilor cu master.

13


LOGISTICAManagementul resurselor umaneRECRUTAREA I SELECIARESUSELOR UMANETeme

1. RECRUTAREA DEFINIRE2. ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE3. COMPONENTELE ANUNULUI DE RECRUTARE DE PERSONAL4. PROCESUL DE SELECIE A RESURSELOR UMANE DEFINIRE5. ETAPELE PROCESULUI DE SELECIE A RESURSELOR UMANE6. FORMULARELE DE SOLICITARE A POSTULUI7. INTERVIUL DE SELECIE8. TESTAREA14


LOGISTICAManagementul resurselor umaneDIVERSITATEA PIEELOR DE MUNC DEUNDE SE POATE FACE RECRUTAREA

15


LOGISTICAManagementul resurselor umaneRECRUTAREA

Definire

Acest proces presupune atragerea de pe piaa forei de munc sau din alte surse, interne sau externe, de candidai care s aib cunotinele, abilitile icompetenele necesare pentru a ocupa posturile libere din cadrul organizaiei.

Procesul de creare a unei baze de aplicani calificai din care se va selecta cel mai potrivit pentru postul scos la concurs16


LOGISTICAManagementul resurselor umaneETAPELE PROCESULUI DE RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

4 etape principale:

1. planificarea recrutrii de ci angajai este nevoie? cnd sunt necesari acetia? ce cunotine i aptitudini sunt necesare?

2. stabilirea responsabilitilor organizaionale stabilirea strategiilor de recrutare, stabilirea procesului de recrutare, stabilirea persoanelor implicate n recrutare, n afaradepartamentului de resurse umane17


LOGISTICAManagementul resurselor umaneETAPELE PROCESULUI DE RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

3. stabilirea deciziilor organizaionale stabilirea surselor de recrutare intern, extern, internet, etc. stabilirea tipului de personal permanent, cu norm redus,temporar, etc.

4. Stabilirea metodelor de recrutare anunuri n publicaii anun intern alte posibiliti de atragere18


LOGISTICAManagementul resurselor umaneCOMPONENTELE ANUNULUI DERECRUTARE DE PERSONALInformaii despre organizaie Numele organizaiei Cteva date despre profilul i activitatea organizaiei Adresa completInformaii despre post Denumirea postului Locaia postului n organizaie Principalele responsabiliti Date despre pregtirea i experiena solicitate de post Cteva date despre nivelul de salarizare a postuluiInformaii despre procesul de recrutare Documentele necesare Locul de depunere Termenul limit de depunere a cererilor Data concursului, interviului Persoana de contact nume, telefon, email, birou, adresa complet19


LOGISTICAManagementul resurselor umanePROCESUL DE SELECIE A RESURSELOR UMANEDefinire

Procesul de alegere a celui mai bun candidat pentru postul scos la concurs

Un bun program de formare nu nlocuiete o selecie proastMathis &Jackson 200320



21


LOGISTICAManagementul resurselor umaneETAPELE PROCESULUI DE SELECIE ARESURSELOR UMANE

verificarea formularului (cererii) de solicitare a postului, curriculum vitae (CV);2. trierea cererilor pe baza datelor personale cu redactarea listei prescurtate cu candidaii selectai (shortlist);3. intervievarea candidailor;4. administrarea testelor;5. luarea deciziei asupra alegerii candidailor;6. ntiinarea candidailor n legtur cu decizia luat;7. ncheierea contractului de angajare22


LOGISTICAManagementul resurselor umaneFORMULARELE DE SOLICITARE A POSTULUI

Aceste formulare sunt standard i dau managerului informaii asupra educaiei i experienei candidatului, asupra evoluiei anterioare n post, precum i asupra stabilitii solicitantului n munc.

Ele dau o imagine deseori real asupra solicitantului i suntutilizate frecvent ca pre-interviu.

Formularele sunt de diferite tipuri, n funcie de categoria de post: formulare nchise, care solicit numai informaii de rutinutilizate n special pentru munci necalificate, formulare deschise, care solicit candidailor s i exprime opiniile i motivaiile, i s i prezinte aspiraiile n legtur cu viitorul post.23


LOGISTICAManagementul resurselor umaneCURRICULUM VITAE

Curriculum vitae reprezint o descriere proprie a candidatului asupra istoriei personale, n relaie cu munca sa (Cole, 1993).Aspecte de care trebuie inut seama npregtirea unui Curriculum Vitae

Cine l va citi ? Care este obiectivul ? Adunarea tuturor informaiilor i editarea lor Revizia atent a informaiilor - ce trebuie inclus i ce trebuie omis tergere informaii inutile,redundante Rearanajare i formatareprezentare

24


LOGISTICAManagementul resurselor umanePrincipalele aspecte ale unui CV

1. Informaii personale/de contact2. Educaia liceu, studii universitare, studii postuniversitare3. Formare i dezvoltare cursuri, alte forme de dezvoltare4. Experien5. Afiliaii membru asociaii diverse6. Lucrri publicate7. Distincii/premii8. Activiti extraprofesionale9. Activiti sociale/comunitare10. Limbi strine cunoscute11. Alte abiliti12. Hobby-uri 25


LOGISTICAManagementul resurselor umane CV Ce trebuie fcut

De ajustat CV-ul pentru cei care l vor citi A fi selectiv n prezentarea informaiei Prezentarea celor mai relevante i notabile realizri Structurare clar a informaiilor Pstrare form cronologic sau anti-cronologic a informaiei n tot materialul Listarea cursurilor i calificrilor trebuie dovedit !!!! Prin diplome i certificate !!!! Pentru lucrrile publicate trebuie indicat foarte clar sursa Verificarea ortografiei, punctuaiei S prezinte form LIZIBIL !!!!!

26


LOGISTICAManagementul resurselor umane CV Ce nu trebuie fcut

Inventare de informaii Inventare de lucrri /cercetri/premii/realizri Repetarea informaiei Includerea de informaii irelevante ncrcarea prezentrii

27


LOGISTICAManagementul resurselor umaneRECOMANDRILE

Recomandrile sunt exprimri scurte asupra candidatului fcute de o ter persoan, de obicei superiorul acestuia (Cole, 1993).

Au rolul de a confirma informaiile oferite de candidat.REFERINELE

Referinele sunt solicitate pentru a furniza informaii asupra perioadei de activitate a candidatului n organizaia anterioar, opinii n legtur cu caracterul candidatului (onestitate, ncredere i, de asemenea, confirm informaiile prezentate de candidat).28


LOGISTICAManagementul resurselor umaneINTERVIUL DE SELECIE

Procesul de culegere de informaii reciprocecandidat organizaie

Un interviu de selecie constituie un schimb formal de preri, impresii i puncte de vedere ntre un potenial angajator i un potenial angajat cu privire la selecia lor reciproc.(Zima 1994)

29


LOGISTICAManagementul resurselor umaneFUNCIILE INTERVIULUI DE SELECIE

solicitarea de informaii mai detaliate despre motivaia i comportamentul candidatului, n scopul evalurii personalitii sale, pentru a vedea dac este potrivit pentru post;

de verificare a informaiilor pe care candidatul le-a dat despre el nsui n curriculum vitae, formularul de solicitare a postului etc. i de a examina prin ntrebri bine intite, relevana calificrilor i experienei candidatului;

de a oferi solicitantului informaii despre post i organizaie;aceast parte a interviului este deseori omis, dar nu trebuie uitat niciodat faptul c selecia este reciproc: solicitantul este selectat de ctre instituie, dar i instituia este selectat de ctre solicitant30


LOGISTICAManagementul resurselor umaneTIPURI DE INTERVIURI DE SELECIE

Dup gradul de structurare al interviului: interviu structurat cu ntrebri prestabilite, care se aseamnfoarte mult cu un chestionar la care solicitantul rspunde oral; esteutilizat n special pentru posturile care necesit puin educaie icalificare, care nu cer n mod special anumite caracteristici alepersonalitii;

interviu semi-structurat n care sunt fixate dinainte unelentrebri de baz, ele servind ca jaloane pentru fluxul discuiei;oricum intervievatorul nu este ncorsetat de aceste ntrebri ci poatepurta i o discuie liber cu solicitantul n alte arii de interes;

interviu nestructurat decurge ca o discuie liber; n avans,intervievatorul i fixeaz anumite puncte care trebuie atinse ntimpul discuiei fr a formula apriori ntrebri.31


LOGISTICAManagementul resurselor umaneTIPURI DE INTERVIURI DE SELECIEn funcie de numrul intervievatorilor

1. Interviul individual este varianta de interviu n carecandidatul discut cu un singur intervievator.

Avantajul major al acestui tip de interviu este c se poate stabilifoarte repede o atmosfer deschis, raporturi de amabilitate ide ncredere.

Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este corganizaia las pe seama unui singur om responsabilitateaseleciei candidailor n acest moment al procesului care, dupcum am subliniat, este unul foarte important.32


LOGISTICAManagementul resurselor umaneTIPURI DE INTERVIURI DE SELECIEn funcie de numrul intervievatorilor

2. interviul cu un grup de intervievatori - acesta const nintervievarea candidatului de ctre un grup (comisie) din cadrulorganizaiei. interviul panel (intervievatorii sunt n numr de trei sau patru) interviul de consiliu (board) n care intervievatorii sunt n numrde la opt n sus (acest tip de interviu se utilizeaz n selectareapersoanelor pentru funciile cele mai nalte ierarhic dintr-o mare companie).

are ca principale dou avantaje posibilitatea de a se luahotrri rapide i o cretere a validitii interviului princonfruntarea mai multor preri n privina unui candidat.

dezavantajul major l constituie faptul c este mai stresantpentru candidat, atmosfera este mai rece, mai rigid i maiformal dect la interviul cu o singur persoan.33


LOGISTICAManagementul resurselor umaneETAPELE UNUI INTERVIU EFICACE

1.Planificare interviu2.Pregtire interviu culegere date din documente + CV3.Desfurare interviu4.Concluzionare dup interviuTIPURI DE NTREBRI DE EVITATLA INTERVIUL DE SELECIE

ntrebri nchise tip Da/Nu ntrebri al cror rspuns este evident ntrebri la care se pot obine rspunsuri false ntrebri legate de viaa personal34


LOGISTICAManagementul resurselor umaneERORI CARE POT APARE LA INTERVIUL DE SELECIE

35


LOGISTICAManagementul resurselor umaneTESTAREA

Testarea este o component important a procesului de selecie, n care candidaii trebuie s fac proba cunotinelor i abilitilor lor.

Cea mai utilizat metod de testare este cea practic, n care candidatul este pus s execute practic o activitate a postului pentru care candideaz.

Testele scrise, de evaluare general a cunotinelor, nu sunt foarte relevante, pentru c relev doar capacitatea de memorare a candidatului, nu i abilitatea de a transpune n practic cunotinele deinute.

Pentru funciile de conducere sunt recomandate dou categorii de teste: testarea psihologic studiul de caz.36


LOGISTICAManagementul resurselor umaneANALIZA POSTULUITEME

a. ANALIZA POSTULUI definireb. IMPORTANA ANALIZEI POSTULUIc. METODE UTILIZATE N ANALIZA POSTULUId. FIA POSTULUIe. UTILITATEA FIEI POSTULUIf. ELEMENTELE FIEI POSTULUIg. CRITERIILE DE EVALUARE A POSTURILOR37


LOGISTICAManagementul resurselor umaneANALIZA POSTULUIDefinire

Analiza postului este procesul raional de determinare aresponsabilitilor i sarcinilor specifice unui anumit post,i este considerat baza managementului resurselorumane.

Prin acest proces se examineaz un post, n scopulidentificrii caracteristicilor sale principale, n special andatoririlor care i revin ocupantului acelui post, arezultatelor ateptate din activitatea lui, ct i a relaiilorcare se stabilesc ntre acel post i celelalte posturi dinschem.38


LOGISTICAManagementul resurselor umaneIMPORTANA ANALIZEI POSTULUI

a. valideaz metodele utilizate n luarea deciziilor privind angajarea;b. ajut att managerul ct i angajatul n definirea responsabilitilor i sarcinilor angajatului;c. servete ca ghid de referin n deplasarea angajatului la locul potrivit;d. apreciaz timpul necesar efecturii unei activiti de ctre angajat;e. ofer celor ce doresc s se angajeze informaii realiste n ceea ce privete: sarcina de lucru, responsabilitile, cerinele privind postul;f. ofer justificri existenei postului i locului acestuia n organizaie;g. identific interrelaiile dintre efi i subordonai precum i conexiunile dintre posturi cu responsabiliti corelate;39


LOGISTICAManagementul resurselor umaneIMPORTANA ANALIZEI POSTULUI

h. ofer o ghidare schimbrilor ce survin n planul de munc;i. determin importana relativ a activitilor care menin echitatea intern i extern a retribuirii;j. ofer informaii selective privind procesul decizional al angajrii;k. servete ca baz de stabilire a unor programe de dezvoltare profesional (career development);l. identific excesul de angajai n cazul modificrii numrului de angajai (de exemplu, cnd dou instituii se unesc);m. constituie un ghid de referin pentru efii de compartimente, departamente, secii, sau specialitii n resurse umane, pentru a identifica motivaiile angajailor care prsesc un loc de munc, sau n caz c acetia ar dori s se angajeze n alt parte.40


LOGISTICAManagementul resurselor umaneDEFINIRE SI SEPARARE TERMENI

Analiza postului: procesul decolectare sistematic de informaiidetaliate despre posturi.Fia postului: un sumar scris alsarcinilor, responsabilitilor,condiiilor de lucru, pregtirii iexperienei profesionale pe care lepresupune un post.Specificaii de post: o list acunotinelor, deprinderilor icaracteristicilor individuale pe caretrebuie s le aib o persoanpentru a ndeplini cu succesatribuiile unui post

41


LOGISTICAManagementul resurselor umaneMETODE UTILIZATE N ANALIZAPOSTULUI

observaia direct

Dezavantajele principale ale acestei metode sunt: un lucrtor experimentat poate face ca activitateaobservat s par mai uoar un lucrtor lipsit de experien poate da impresia uneidificulti exagerate a activitii desfurate unele activiti manuale se desfoar prea repedepentru a putea fi observate42



b. interviu cu deintorul postului

Dezavantajele acestei metode sunt: angajatul respectiv poate supraestima sau minimalizaimportana activitii desfurate de el un lucrtor experimentat poate din rutin, s uiteanumite activiti, sau detalii despre anumite activitidesfurate angajatul poate s nu fie n stare s i prezinte claractivitile desfurate43



c. interviu cu managerul imediat superior

Dezavantajele acestei metode sunt: acesta poate s nu fie ntotdeauna la curent cudetaliile activitii desfurate acesta este de multe ori influenat n descriereapostului de impresia pe care o are despre deintorulactual al postului acesta poate exagera importana i responsabilitileaferente unui post aflat n subordinea sa, n scopulcreterii propriei importane44



d. studierea echipamentelor i uneltelor de lucru Acestea pot da informaii preioase despre activitateadesfurat n acel loc de munc.

e. utilizarea de studii i anchete anterioare pe aceast tem Acestea sunt foarte utile ntruct ofer un cadru general, care sepoate mbogi cu informaii la zi despre activitatea desfurat.

f. utilizare de chestionare administrate deintorului postuluiDezavantajele acestei metode sunt: deintorul postului poate s nu neleag sensulcorect al ntrebrilor, i atunci rspunsul nu este valid acesta poate s considere c ntrebrile nu reflectrealitatea privitor la activitatea desfurat de el.

45


LOGISTICAManagementul resurselor umaneFIA POSTULUI

Este vzut de numeroase organizaii din toatedomeniile ca cel mai valoros instrument demanagement de resurse umane.

46


LOGISTICAManagementul resurselor umaneUTILITATEA FIEI POSTULUI

47



48



49



FIA POSTULUI

Rezultatul analizei postului. ncearc s descrie postul aa cum este el n mod real. Funcioneaz ca un contract care stabilete drepturile i obligaiile angajatului. Protejeaz att angajatul care tie ce are de fcut, ct i angajatorul, care tie ce poate cere de la angajatul respectiv. Are diverse forme n funcie de ramura economic.

50


LOGISTICAManagementul resurselor umaneELEMENTELE FIEI POSTULUI

Instituia/organizaia (eventual Antetul organizaiei);Secia / departamentul;Denumirea postului;Scopul postului;Subordonare:Coordonare:Gradul postului (unde este cazul)51


LOGISTICAManagementul resurselor umaneELEMENTELE FIEI POSTULUI

h. principalele sarcini ale postului i standardele responsabiliti profesionale; atenie mare trebuie acordatn cazul n care exist tehnologie n schimbare, ca urmarei aceste responsabiliti pot suferi modificri; responsabiliti administrative i de personal responsabiliti ce vizeaz calitatea muncii depuse. limitri la nivelul responsabilitilor sau activitilor (deexemplu dac sunt responsabiliti de gestiune saubugetare);i. meniuni speciale (confidenialitate, calificri necesare);j. termeni i condiii (salarizare, program de lucru, concediu odihn, dreptul de concediu boal, etc).52


LOGISTICAManagementul resurselor umaneCriteriile de evaluare a posturilor

1. Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului1.1. Pregatirea de baza (corespunzatoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale): 1.1.1. scoala generala 1.1.2. medie-liceala 1.1.3. medie-postliceala 1.1.4. superioara de scurta durata 1.1.5. superioara de lunga durata1.2. Pregatire de specialitate: 1.2.1. calificare de specialitate, necesara postului (medie, superioara) 1.2.2. perfectionari (specializari) periodice necesare pentru mentinerea competentei cerute de post

53



2. Experienta necesara pentru executareaoperatiunilor specifice postului2.1. Experienta in munca2.2. Experienta in specialitatea ceruta de post2.3. Perioada necesara initierii in vederea executarii operatiunilor specifice postului3. Dificultatea operatiunilorspecifice postului3.1. Complexitatea postului, in sensul diversitatii operatiunilor de efectuat3.2. Gradul de autonomie in actiune3.3. Efortul intelectual caracteristic efectuarii operatiunilor specifice postului3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite3.5. Tehnologii speciale care trebuie cunoscute

54



4. Responsabilitatea implicata de post 4.1. Responsabilitatea de conducere si coordonare a structurilor, echipelor, proiectelor4.2. Responsabilitatea pregatirii luarii unor decizii, pastrarea confidentialitatii5. Sfera de relatii5.1. Gradul de solicitare din partea structurilor interne5.2. Gradul de solicitare din partea structurilor externe5.3. Gradul de solicitare din partea cetatenilor si/sau subiectilor serviciilor oferite de institutia publica

55


LOGISTICAManagementul resurselor umaneEVALUAREA PERFORMANEIPERSONALULUITEME

1. UTILITATEA EVALURII PERFORMANEI2. CRITERII DE EVALUARE3. ERORILE DE EVALUARE4. METODE DE EVALUARE A PERFORMANELOR5. INTERVIUL DE EVALUARE6. FIA DE EVALUARE56


LOGISTICAManagementul resurselor umaneEVALUAREA PERFORMANEI

Ceea ce realizeaz oamenii n munc

Ce fac oamenii n munc

Ce sunt oamenii la munc57


LOGISTICAManagementul resurselor umaneUTILITATEA EVALURII PERFORMANEI

1. ameliorarea performanei viitoare efectul retroactiv al evaluriipermite angajailor, managerilor i specialitilor din departamentulde resurse umane de a interveni n mod adecvat pentruameliorarea performanei;

2. modificri de remuneraie i alte beneficii evaluarea performaneipermite identificarea persoanelor care merit o cretere de salariu,o prim sau alte faciliti;

3. determin o viitoare utilizare a unui angajat promovarea,transferul, retrogradarea i concedierea sunt n general bazate perezultatele anterioare i uneori pe cele prevzute;58



4. evidenierea nevoilor de formare i dezvoltare operforman sczut poate indica o nevoie de formare;de asemenea, o performan excelent poate indica osubutilizare a persoanei respective;

5. planificarea dezvoltrii carierelor efectul retroactiv alevalurii determin decizii de orientare profesional; unangajat foarte bun este considerat un angajat deperspectiv i este stimulat pentru dezvoltarea uneicariere n cadrul organizaiei;59



7. lacune n procesul de dotare performanele slabe se pot datoranepriceperii sau dotrii reduse a serviciului de resurse umane;

8. inexactitatea informaiilor un rezultat slab al evalurii se poatedatora unor erori privind informaiile despre post, privindinformaiile despre planificarea resurselor umane sau n altesegmente ale managementului resurselor umane.

9. erori n definirea postului;

10. evidenierea influenelor externe performana sczut a uneipersoane poate fi influenat de factori externi mediului de munccum ar fi: familia, situaia financiar, problemele de sntate, etc.60


LOGISTICAManagementul resurselor umaneCRITERII DE EVALUARE

Se formuleaz n conformitate cu fia postului;

Ele trebuie s fie: precis formulate, n numr limitat, clar enunate, uor de observat..61


LOGISTICAManagementul resurselor umaneSTANDARDE DE PERFORMAN

Acestea determin nivelul dorit al performanei pentru fiecare post.

Ele stabilesc ce trebuie s fac o persoan i ct de bine.

Se definesc prin urmtorii indicatori: cantitate (ct de mult), calitate (ct de bine sau de competent), cost (cheltuial implicat), utilizare resurse (echipamente, materiale), mod de realizare.62


LOGISTICAManagementul resurselor umaneMSURI DE PERFORMAN

Pentru a fi utile, ele trebuie s ndeplineasc urmtoarele caracteristici: s fie uor de utilizat, s fie fiabile, s fie uor de cuantificat.

Msurile de performan pot fi subiective sau obiective.

Msurile obiective de performan sunt cele care pot fi verificate ide ctre alte persoane; acestea sunt n general cuantificabile.63


LOGISTICAManagementul resurselor umaneMSURI DE PERFORMAN

numr brut de uniti produse, numr net de uniti produse, numrul de rebuturi, numrul de erori de calcul, numrul de plngeri ale clienilor.64


LOGISTICAManagementul resurselor umaneERORILE DE EVALUARE

1. efectul de halou apare atunci cnd opinia evaluatorului asupra unui aspectal persoanei influeneaz msura performanei globale; aceast eroareapare n principal la evaluarea persoanelor simpatice evaluatorului (prieteni)sau persoanelor antipatice evaluatorului (dumani);

2. efectul de tendin central multor evaluatori le displac calificativeleextreme: excepional sau nesatisfctor; n consecin ei deformeazevalurile astfel c toi angajaii sunt medii;

3. clemena sau severitatea apare atunci cnd evaluatorii au tendina de fifoarte generoi sa foarte severi; n primul caz tot personalul este evaluat cufoarte bine i excepional, iar n al doilea caz cu nesatisfctor sausatisfctor.65


LOGISTICAManagementul resurselor umaneERORILE DE EVALUARE

4. prejudecile antipatia unui evaluator pentru un anumit tip de persoane saupentru un grup i pot deforma judecata; de exemplu, brbaii evaluatoricoteaz cu performane slabe femeile care ocup funcii tradiionalmasculine; aceast eroare de evaluare apare i n judecarea performanelorunor persoane aparinnd unor grupuri minoritare, etnice, religioase,sexuale, etc.;

5. eroarea intercultural apare cnd o persoan avnd o anumit educaie iprovenind dintr-o anumit cultur evalueaz o persoan cu educaie icultur diferit; n situaia Romniei aceast eroare apare foarte rar, eadevenind foarte important n ri multiculturale, ca de exemplu SUA;

6. influena informaiei celei mai recente n cazul utilizrii msurilor subiectivede performan, evaluarea este influenat de aciunile cele mai recente aleangajatului (pozitive sau negative);66


LOGISTICAManagementul resurselor umaneELIMINAREA ERORILOR DE EVALUARE

Dac se utilizeaz msuri subiective de performan, eliminarea acestor eroricare apar n procesul de evaluare pot fi eliminate prin pregtirea (formarea) de evaluatori.Acest proces are loc n trei etape:1. prima etap const n descrierea erorilor care pot aprea, explicareacauzelor lor, i contientizarea evaluatorilor pentru a se feri de ele;

2. a doua etap const n precizarea foarte clar a rolului pe care l joacevaluarea performanei n deciziile legate de personal, punndu-se neviden nevoia de imparialitate i obiectivitate;

3. a treia etap const n utilizarea foarte intens n procesul de formare amsurilor subiective fie prin exerciii, fie prin simulri, pentru caevaluatorii s fie foarte familiarizai cu utilizarea acestora; eroriledescoperite n timpul acestor exerciii pot fi corijate printr-o pregtiresuplimentar sau prin consiliere.67


LOGISTICAManagementul resurselor umaneMETODE DE EVALUARE A PERFORMANELOR1. evaluarea liber este metoda cea mai simpl, dar i cea mai puin util;const n efectuarea unei judeci globale asupra randamentului unuiindivid; fr criterii bine definite, fr msuri, bazndu-se pe o apreciereglobal, ea permite apariia tuturor erorilor i nu ofer angajatului nici unindiciu pentru a-i modifica comportamentul;

2. incidentele critice metoda cere din partea evaluatorului notareaevenimentelor notabile pe msur ce ele se petrec; este de preferat caincidentele s fie nregistrate n mod continuu, i nu retrospectiv; trebuienotate att evenimentele pozitive ct i cele negative. .

3. evaluarea de ctre specialiti metod foarte des utilizat n Frana iCanada; echipe de specialiti n resurse umane vin n cadrul instituiei iefectueaz evaluarea alturi de managerii direci; interpretrile lor sunt maipuin expuse erorilor dect cele ale efilor direci;

4. testele de evaluare a performanei acestea pot fi teste scrise de evaluare acunotinelor sau teste practice de abiliti.68



INTERVIUL DE EVALUARE

Acesta este de fapt o ntlnire ntre angajat i managerul direct n care suntexaminate randamentul trecut al angajatului i potenialul su viitor,posibilitile de evoluie, necesitile de formare, etc. Exist trei tipuri deinterviuri: enun i convingere n care evaluatorul i spune prerea referitoare larandamentul angajatului i ncearc s-l conving pe acesta de justeeadeciziei sale; enun i ascultare n care evaluatorul ascult i prerea angajatuluireferitoare la motivele care au condus la aceast performan; rezolvare de probleme n care dup parcurgerea etapelor de mai sus, sencearc i rezolvarea problemelor care au condus la aceast performan

69


LOGISTICAManagementul resurselor umaneFIA DE EVALUARE

n general, evaluarea performanei se face pe baza fiei de evaluare i a interviului de evaluare.

Fia de evaluare a performanelor utilizat n sistemul public conine patru criterii mari de evaluare i anume:a. rezultatele obinute,b. asumarea responsabilitii,c. adecvarea la complexitatea muncii,d. iniiativ i creativitate.

Aceste criterii sunt submprite la rndul lor n subcriterii, i fiecrui criteriu i este acordat o pondere n evaluare.70

Documents

Management Resurse