Manajemen SDM(Overview)

Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki, secara efektif dan efisien dalam pelaksanaan strateginya.

Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber daya, adalah sumber daya manusia yang merupakan perangkat (device) dan sekaligus pelaksana dari strategi organisasi.

Kemampuan organisasi dalam mendapatkan, memelihara -meningkatkan kemampuan, serta mempertahankan SDM-nya, menjadi penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi.

Mata kuliah ini membahas Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Organisasi/ Perusahaan.

Memberikan pemahaman konseptual dan praktis tentang pentingnya pengelolaan SDM di Organisasi/ Perusahaan

SASARAN Untuk memahami konsep Manajemen SDM

Mengembangkan cara berfikir kritis dan analitis

Trai

ning

Dev

elop

men

t

Organiz

ation

devel

opmen

t

Career

Development

Jobdesign

HRplanningSelec

tion

staffi

ng

Compensation

benefit

Employeeassistance

Perfo

rman

ce

man

agem

ent

syst

em

UnionLabor relation

HR

research

Information

system

HRIS

HRM

HRD

HR resultHR result• Productivity• Quality• Innovation• Fulfillment• Readiness

for change

Societal objectives:• Benefits• Legal compliance• Union

Organizational objectives:• HR planning• Employee relations• Selection• T & D• Appraisal• Placement• Assessment

Functional objectives:• Appraisal• Placement• Assessment

Personal objectives:• T & D• Compensation• Appraisal• Placement• Assessment

BUSINESS ENTITY

Strategi Bisnis

Strategi Fungsional(Strategi pemasaran, Strategi operasi, Strategi SDM, etc)

Apakah aktifitas-aktifitas pengelolaan SDM yang dilakukan telah menunjang pelaksanaan strategi perusahaan ?

HR Activities

BusinessStrategy

BusinessGoals

HR Strategy

HR Goals

SDM yang seperti apa yang diperlukan dalam pengelolaan usaha, sehingga selaras dan sesuai dengan tujuan strategis usaha

Program dan inisiatif SDM apa yang harus dirancang dan diimplementasikan agar dapat mempengaruhi, mengembangkan serta tetap menjaga efektifitas kemampuan bersaing pegawai (SDM)

2 PERTANYAAN KRITIS

Strategi SDM

4 DIMENSI POKOK ORGANISASI

BUDAYA : Nilai, Norma dan Management style

ORGANISASI : Struktur, Job management

SDM : Tingkat keahlian, Potensi dan kapabilitas manajerial

SISTEM SDM : Mekanisme pengelolaan, Pengembangan SDM

FUNGSI MANAJEMEN SDM (HRM)

• PERENCANAAN SDM (HR PLANNING)

• REKRUTASI DAN SELEKSI

• EMPLOYEE MOTIVATION

• EMPLOYEE EVALUATION

• HUBUNGAN INDUSTRIAL

• PROVISION OF EMPLOYEE SERVICES

• EMPLOYEE EDUCATION, TRAINING AND DEVELOPMENT

Meningkatkan kontribusi produktif pegawai kepada perusahaan, dengan cara-cara yang dapat dipertanggung jawabkan secara strategik, etika maupun sosial

Unit Kerja Pengelola SDM bertanggung jawab untuk menciptakan iklim kerja yang produktif dengan mengupayakan peningkatan kualitas ‘work life’ organisasi melalui aktifitas-aktifitas dan saran-sarannya kepada unit-unit kerja lainnya

TUJUAN MANAJEMEN SDM (HRM)

PERAN UNIT KERJA PENGELOLA SDM (HRD)

Persaingan global

Belum terdiskripsikan

Keragaman Tenaga kerja

Tanggung jawab sosial

Pertumbuhan penduduk Pengangguran

EtikaPengobatan,

Makan, Perumahan

Better Organizations

TUNTUTAN DLM HRM

Possible HR Areas for Core Possible HR Areas for Core CompetenciesCompetencies

Kapabilitas (unik) dari sebuah organisasi, yang memberikan nilai (corporate value) tinggi serta membedakan dari pesaingnya.

• Memberikan kesempatan yang sama untuk semua orang, untuk mengetahui, melamar dan bersaing dalam mendapatkan pekerjaan dan berkarir.

• EEO diberlakukan dalam semua aspek Manajemen SDM, a.l: – Recruitment– Hiring– Tenure– Compensation– Committee Assignments– Layoffs, etc.

What is Equal Employment Opportunity (EE0)?

• Women earn approximately 77 cents for every dollar men earn;

• African American men with professional degrees earn only 79 percent of what white males earn;

• Audit studies, where white and minority job seekers were given the same resumes and sent to the same firms to apply for jobs, found that employers are less likely to interview/offer a job to the minority;

• A 1995 study of university faculty hiring practices found that once a minority goal was met, departments stopped seeking minority applicants.

Why is EEO needed?

• It is not preferential treatment or quotas (the U.S. Supreme Court has ruled that quotas are illegal);

• It does not mean that unqualified persons should be hired or promoted over other people.

What EEO Program is Not:

JADWAL PERKULIAHAN

1. Overview

2. Analisis Pekerjaan

3. Perencanaan SDM

4. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai

5. Pengembangan dan Perencanaan Karir

6. Presentasi (Resume/ Text book)

7. Presentasi (Resume/ Text book)

UJIAN TENGAH SEMESTER

1. Penilaian Prestasi Kerja

2. Sistem Imbalan

3. Pemeliharaan Hubungan Industrial dan Exit System

4. HR Audit dan HR-MIS

5. Presentasi (Kasus nyata)

6. Presentasi (Kasus nyata)

7. Wrap Up

UJIAN AKHIR SEMESTER

DAFTAR REFERENSI

Mangkunegara, Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000

Wether, William B, and Davis, Keith, Human Resources and Personnel Management, 5th edition.

METODE PENGAJARAN

• Lecturing, Diskusi• Presentasi Kelompok• Kuis

• Tugas/ Kuis = 30%• UTS = 30%• UAS = 40%