Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia

Oleh: Dr. Sahedhy Noor SK

Fakultas EkonomiUniversitas Sarjanawiyata

Tamansiswa

MSDM - 2012 2

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DefinisiIstilah yang semakin banyak digunakan yang mengacu pada filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktek berkaitan dengan pengelolaan orang-orang dalam organisasi

Istilah yang memiliki kesamaanPersonnel ManagementModern Personnel Management

Orang yang bertanggungjawabHuman Resource DirectorHuman Resource ExecutiveVice President, PersonnelSenior Vice President, Personnel, atauPersonnel Departement

PROSES KUNCI DALAM MAN. SUMBERDAYA MANUSIA (1)

Human Resource Planning:Adalah proses menilai kebutuhan sumberdaya manusia untuk organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasional, dan pembuatan perencanaan guna meyakinkan diperoleh tenaga kerja yang kompeten dan stabil.

Job and Work DesignMemiliah-milah tugas yang harus dikerjakan oleh setiap orang dan kelompok di dalam organisasi, membuat aturan, skedul, dan kondisi kerja dimana setiap orang harus melaksanakan tugasnya.

StaffingAdalah suatu proses yang menghasilkan penugasan berkelanjutan dikalangan para pekerja pada semua posisi tugas di dalam organisasi

MSDM - 2012 3

PROSES KUNCIMAN. SUMBERDAYA MANUSIA (2)

• Training and Development• Adalah proses perpaduan kompleks dari berbagai aktivitas

yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja individual dan kelompok di dalam organisasi

• Performance Appraisal and Review• Adalah proses evaluasi berkelanjutan terhadap kontribusi

individu dan kelompok, dan komunikasi hasil evaluasi dengan person yang terlibat.

• Compensation and Reward• Adalah proses aliran kegiatan yang menentukan berapa

besar gaji, upah, dan insentif dibayarkan dan tambahan kesejahteraan finansial dan non finansial yang melengkapinya

MSDM - 2012 4

PROSES KUNCIMAN. SUMBERDAYA MANUSIA (3)

• Protection and Representation• Adalah upaya melakukan perlindungan karyawan terhadap bahaya

fisik dan gangguan kesehatan, serta pemberian perhatian pada “interest” individual atau kelompok kerja. 3 subproses untuk menangani kegiatan ini

• Organization Improvement• Adalah proses aliran kegiatan dalam menetapkan strategi

dimana organisasi bermaksud memperbaiki efektivitasnya, meningkatkan kepuasan pekerja, atau bahkan meningkatkan kondisi lingkungan organisasi

MSDM - 2012 5

TANGGUNGJAWAB DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DI PERUSAHAAN

MSDM - 2012 6

DirekturSDM

AsistenDirektur

SDM

Asisten Personal

Asisten Administratif

WakilPresiden,

SDM

Direktur,Rekrutmen

DanPengerjaan

Direktur,Kompensasi

DanBenefit

Direktur,Hubungan

Perburuhan

Direktur,Pelatihan

DanPengembangan

Direktur,HubunganPegawai

PerusahaahKecil

PerusahaahBesar

SEJARAH MANAJEMENSUMBERDAYA MANUSIA (1)

• Revolusi Industri (pertengahan abad 18)• Berawal di Inggris, perkembangan mesin-mesin,

munculnya pabrik dengan banyak pekerja• Gerakan Manajemen Ilmiah (akhir 1800-awal1900)• Konsentrasi pada Job Design, Selection, dan

Compensation (Frederick W. Taylor).• Time and Motion Study (Frank and Lillian Gilberth)• Gerakan Kesejahteraan Industrial (awal 1900)• Perhatian kepada kesejahteraan pekerja: Kegiatan

perustakaan dan rekreasi, Bantuan keuangan untuk pendidikan, Perumahan, Pengobatan, dan Standard Kesehatan kerja.

• Psikologi Industri Awal (sejak 1890, awal 1900)

• Perhatian pada Analisis pekerjaan berkaitan dengan persyaratan fisik, mental dan emosional; dan pengembangan alat uji untuk menseleksi pekerja (Hugo Munsterberg).

MSDM - 2012 7

SEJARAH MANAJEMENSUMBERDAYA MANUSIA (2)

• Gerakan “Human Relation” (sejak 1924)• Fokus pada perilaku kelompok dan perasaan pekerja

berkaitan dengan Produktivitas dan Moral Kerja (Hawthorne Studies – Elton Mayo).

• Gerakan kaum buruh (sejak 1636)• Serikat pekerja bermunculan di pabrik-pabrik• Kemenangan terbesar kaum buruh: Hak tawar menawar secara

kolektif. Pimpinan buruh bernegosiasi dengan pemilik pabrik berkaitan dengan persoalan kondisi kerja seperti jam kerja dan kompensasi.

• Globalisasi dalam praktek Manajemen• Meningkatnya kompetisi internasional dan interdependensi

diantara perusahaan (MNC) dan perekonomialn nasional,penyebarluasan informasi, riset dan aplikasi tim kerja semi otomatis, flexitime di Eropa, Quality Circle Movement di Jepang dan Amerika

•

MSDM - 2012 8

Lingkungan Eksternal

• Faktor manusia dan budayaKemampuan dan ketrampilan teknis dan manajerial; Nilai keyakinan diri dalam menghadapi orang lain dan produk; Sikap terhadap kerja dan santai; Sikap terhadap aksi kolektif.

• TeknologiPerlengkapan dan cara menggunakan perlengkapan, teori dan penerapannya.

• Sumberdaya alamBiaya dan ketersediaan sumberdaya alam untuk produksi

•

MSDM - 2012 9

Lingkungan Eksternal

• Faktor-faktor EkonomiJumlah orang yang membutuhkan produk, kemampuan membeli, employment dan penganggur, persaingan di pasar dan persaingan memperoleh sumberdaya

Ketentuan Hukum dan PerundanganHukum, Keputusan pengadilan, Peraturan administratif.

•Tuntutan Pasar

Apa yang sebenarnya paling dibutuhkan oleh Kastemer

MSDM - 2012 10

Lingkungan Internal

• Filosofi Manajemen; Ide-ide atau “beliefs” (kepercayaan} yang diyakini para eksekutif tentang bagaimana seharusnya mengelola orang-orang.

• Budaya Organisasional; Values, Beliefs, Asumsi, Mitos, Norma, Tujuan dan Visi yang ditanamkan di dalam organisasi.

• Iklim Organisasional; Persepsi kolektif anggota organisasi tentang kehidupan kerjanya, yang akan mempengaruhu motivasi dan perilaku.

• Perilaku termotivasi dan Kerja tim; Perilaku termotivasi adalah tingkat dimana individu akan mengerahkan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaanKerja tim adalah kemauan dan kemampuan orang-orang untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasional

MSDM - 2012 11

• Struktur organisasi; Segala pengaturan di dalam organisasi agar segala aktivitas dan perilaku karyawan dapat diarahkan menuju tujuan yang diinginkan

• Sumberdaya phisik dan teknologi; Sumberdaya selain manusia yang digunakan yang akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kerja organisasi. Misal alat-alat berteknologi baru, robot, mesin cetak otomatis.

• Sumberdaya Finansial; Dana yang dibutuhkan untuk membeli berbagai perlengkapan produksi/operasi serta untuk membayar biaya tenaga kerja.

• Gaya KepemimpinanProses mempengaruhi perilaku orang lain menuju arah tujuan yang ditetapkan, bahkan menuju visi dan masa depan yang diinginkan.

MSDM - 2012 12

TUJUAN MSDM

• Efektivitas: seberapa jauh tujuan perusahaan bisa dicapai. Misal : tujuan produksi, tujuan penjualan, tujuan pemasaran, profitabilitas

• Efisiensi:Membandingkan Perbandingan antara Hasil yang dicapai dengan sumberdaya yang digunakan untuk mencapai hasil

• Perkembangan:Tingkat dimana individu karyawan, kelompok pekerja, dan seluruh organisasi mampu mengembangkan kapasitas untuk memanfaatkan peluang dan menghadapi tantantangan di masa depan.

• Kepuasan Partisipan:Respons emosi positif karyawan terhadap pekerjaan dan jabatan.

MSDM - 2012 13

MOTIVASI DAN KINERJA

• Motivasi : • Hasrat dan kemauan dari seseorang untuk berusaha

mencapai tujuan atau hasil tertentu• Teori Kebutuhan• Didasarkan pada asumsi bahwa berbagai keinginan

dan kebutuhan mengatur perilaku orang.– Teori Hirarkhi Kebutuhan (Abraham Maslow)– Teori ERG (Clayton P. Alderfer)– Kebutuhan Prestasi, Afiliasi, Kekuasaan (David Mc.

Clelland)• Teori Higiene-Motivasi (Frederick Herzberg)• Didasarkan pada faktor-faktor yang menyebabkan

kepuasan dan ketidakpuasan

MSDM - 2012 14


• Teori “Reinforcement” (B.F. Skinner)• Fokus pada mempengaruhi perilaku melalui

penghargaan dan hukuman• Teori Ekuitas • Melihat bagaimana persepsi seseorang terhadap

keadilan dan ketidakadilan serta konsekuensi dari persepsi tersebut.

• Teori “Expectancy”• Motivasi fungsi dari pengharapan individual bahwa

sejumlah usaha akan menentukan kinerja, dan pada gilirannya akan membawa hasil dan penghargaan.

MSDM - 2012 15


• Kepuasan Kerja– Adalah respon emosional seseorang terhadap aspek-aspek

pekerjaan (seperti gaji/upah, supervisi, dan benefit) atau terhadap pekerjaan itu sendiri.

– Kepuasan kerja sering dianggap menjadi penyebab meningkatnya prestasi kerja dalam organisasi.

– Teori dan riset modern menunjukkan bahwa memuaskan kpekerja tidak akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang tinggi. Justru sebaliknya, kinerja yang tinggi dan disertai reward bisa menimbulkan kepuasan kerja.

MSDM - 2012 16

MODEL MOTIVASI DAN KINERJA

MSDM - 2012 17

INDIVIDUALNEED &GOAL

INDIVIDUALNEED &GOAL

MOTIVATIONMOTIVATION

EFFORTEFFORT

PERFOR-MANCE

PERFOR-MANCE

REWARD(INTRINSICEXTRINSIC)

REWARD(INTRINSICEXTRINSIC) SATIS-

FACTION

SATIS-FACTION

VALENCE OFREWARD

EXPECTANCIES

VALENCE OFREWARD

EXPECTANCIESTECHNOLOGY

SUPPORT SERVICESTRAINING

TECHNOLOGY SUPPORT SERVICES

TRAININGPERCEIVEDEQUITY OFREWARDS

PERCEIVEDEQUITY OFREWARDS

LEADERSHIP STYLEGROUP NORM & SUPPORTINTERGROUP BEHAVIOR

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT,INCLUDING TRAINING

LEADERSHIP STYLEGROUP NORM & SUPPORTINTERGROUP BEHAVIOR

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT,INCLUDING TRAINING

SKILL &ABILITIES

SKILL &ABILITIES

HUBUNGANMOTIVASI,KINERJA,

KEPUASAN


• Konsekuensi Ketidakpuasan• Seseorang yang amat tidak puas sangat wajar jika akan

cenderung tidak menunjukkan kinerja terbaiknya.• Menurut Equity theory, pekerja yang frustrasi akan mencari

tujuan-tujuan alternatif yang tidak sesuai dengan tujuan organisasional. Misal:– mundur dari program promosi jabatan, – bergabung dengan serikat pekerja, – perilaku defensif, – Sabotase, – Mbolos kerja, – Keluar kerja.

MSDM - 2012 18


• Implikasi thd. Manajer SDM• Mengingat potensi besarnya biaya/kerugian yang

harus ditanggung jika terjadi pembolosan dan keluar kerja, maka perlu ada perhatian khusus berkaitan dengan kepuasan kerja.

MSDM - 2012 19


• Pengaruh Kelompok pada Kinerja– Perkembangan kelompok kerja yang efektif merupakan

bagian penting dalam manajemen – sumberdaya manusia. Kelompok mempengaruhi

perilaku, motivasi dan kinerja individu sebagaimana individu mempengaruhi efektivitas kelompok.

– Kelompok merupakan bagian dari budaya dan iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan aspek-aspek lain dari lingkungan organisasi.

– Sepanjang tujuan kelompok konsisten dengan tujuan organisasi, akan menjadi faktor kunci sukses organisasi.

MSDM - 2012 20


Perilaku Antar Kelompok– Hubungan antar kelompok di dalam organisasi dapat

menghasilkan kinerja organisasi secara luas atau sebaliknya dapat merusak organisasi.

– Komunikasi yang bagus, kerjasama, akan meningkatkan hasil kerja organisasi, sedangkan timbulnya konflik yang tidak dikelola akan berdampak sangat merugikan organisasi. (misal persaingan yang berlebihan).

MSDM - 2012 21


KonflikPerilaku bertentangan antara dua atau lebih orang atau kelompok yang memiliki tujuan yang berbeda.

KompetisiTerdapat kesamaan tujuan dan kesepakatan interest, sekaligus terdapat perilaku yang berbeda secara terbatas

Mengelola konflikKebijakan dan prosedur yang mendukung kerjasama, komunikasi efektif, strategi problem solving antar kelompok

MSDM - 2012 22

PERENCANAAN SDM

• Definisi• Proses penilaian kebutuhan sumberdaya manusia dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dan membuat rencana untuk mendapatkan angkatan kerja yang stabil dan memiliki kompetensi.

• Perencanaan kebutuhan SDM harus memperhatikan : Rencana strategis perusahaan Tujuan-tujuan organisasional Budaya dan iklim organisasi

• Berbagai Aspek dalam proses perencanaan Perencanaan Program dan Peramalan Kebutuhan Masa depan Hubungan dengan Proses Staffing Konsekuensi ketidakcocokan Perencanaan Pertimbangan Biaya Kesepakatan Kerja Bersama Pengumpulan dan Monitoring Data

MSDM - 2012 23

DESAIN JABATAN

• Definisi:– Adalah proses penentuan tugas-tugas dan tanggungjawab

spesifik yang harus dilaksanakan anggota organisasiKomponen tanggungjawab penting dlm desain jabatan:– Muatan Jabatan (Job Content), yaitu serangkaian aktivitas yang

harus dilakukan dalam jabatan, termasuk peranan, tugas, tanggungjawab, perlengkapan, mesin-mesin, dan kebutuhan interaksi dengan bagian lain.

– Tanggung jawab Organisasional, yaitu tanggungjawab berkaitan dengan keseluruhan organisasi dengan cara semua pekerja melaksanakan ketentuan dan jadwal kerja.

– Kondisi lingkungan kerja, misal temperatur udara, penerangan, kondisi aman atau berbahaya.

MSDM - 2012 25

DESAIN JABATAN

• Model Lengkap Karakteristik Jabatan

MSDM - 2012 26

Inti Karakteristik JabatanInti Karakteristik Jabatan Kondisi PsikologisPekerjaKondisi PsikologisPekerja Hasil/PerolehanHasil/Perolehan

Variabilitas Ketram-pilan

IdentitasPekerjaan

Signifikansi Tugas

Otonomi Tugas

Umpan balik dari abatan

Variabilitas Ketram-pilan

IdentitasPekerjaan

Signifikansi Tugas

Otonomi Tugas

Umpan balik dari abatan

Pengalaman berarti dari Pekerjaan

Perasaan bertangg-ungjawab thd. hasil kerja

Pengetahuan tentang Hasil Aktual dari aktivitas kerja

Pengalaman berarti dari Pekerjaan

Perasaan bertangg-ungjawab thd. hasil kerja

Pengetahuan tentang Hasil Aktual dari aktivitas kerja

Motivasi kerja internal tinggi

Kepuasan kerja”tumbuh” tinggi

Kepuasan Jabatan Secara hmum tinggi

Efektifitas kerja tinggi

Motivasi kerja internal tinggi

Kepuasan kerja”tumbuh” tinggi

Kepuasan Jabatan Secara hmum tinggi

Efektifitas kerja tinggi

Moderator :Pengetahuan dan KetrampilanKemampuan untuk tumbuhKepuasan kontekstual

Moderator :Pengetahuan dan KetrampilanKemampuan untuk tumbuhKepuasan kontekstual

Hackman&

Oldham1980

DESAIN JABATAN

• Job Enrichment (Pengayaan Jabatan)• Adalah proses peningkatan 5 karakteristik

inti jabatan dengan tujuan meningkatkan motivasi, produktivitas, dan kepuasan pekerja.

• Job Enlargement (Perluasan Jabatan)• Adalah penambahan tugas-tugas lebih

banyak dalam suatu jabatan.• Ada 2 macam Job Enlargement

Restrukturisasi HorizontalRestrukturisasi Vertikal

MSDM - 2012 27

DESAIN JABATAN

MSDM - 2012 28

TurunkanTanggungjawabDari jabatan atas

Untuk memperbaikiJabatan :

Rancang ulangBagian yang ada

sekarang

TarikPekerjaan sebelumnya

Ke dalam jabatan

TarikPekerjaan sesudahnya

Ke dalam jabatan

TurunkanPekerjaan paling bawah

Ke dalam jabatan Dibawahnya ataudiotomatisasikan

PROSES JOB ENLARGEMENT & JOB ENRICHMENT

DESAIN PEKERJAAN

Analisis JabatanAdalah penyeklidikan sistematis tentang muatan jabatan (job content), kondisi phisik dimana jabatan harus dilaksanakan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggungjawab jabatan

Deskripsi JabatanRingkasan penjelasan mengenai tugas-tugas dasar jabatan tertentu. Setiap diskripsi Jabatan biasanya memiliki label, disebut “Job Title”

Spesifikasi JabatanGambaran kualifikasi yang dibutuhkan untuk menangani jabatan.

Keduanya diuraikan secara berurutan dalam 1 atau 2 halaman

MSDM - 2012 29

DESAIN JABATAN - 5• Kegunaan analisis jabatan dan deskripsi

jabatan

MSDM - 2012 30

DesainJabatan

AnalisisJabatan

Deskripsi danSpesifikasi

Jabatan

Tangga Karir

Klarifikasi danRenegosiasi peran

Evaluasi Jabatan

FormulirPenilaian Kinerja

Standar kinerja/Pernyataan tujuan

OrientasiDan Training

RekrutmenInterview dan

Seleksi

DESAIN JABATAN

• Standar Kinerja• Jika Deskripsi Jabatan menyatakan tentang aktivitas apa

yang harus dilakukan, Standar Kinerja menyatakan secara jelas kuantitas / kualitas kinerja yang diharapkan dalam Deskripsi Jabatan.

• Tujuannya • memberikan pedoman untuk mengukur kinerja aktual.• Prosedur pengembangan Standar Kinerja bervariasi, baik

yang pendekatan direktif maupun pendekatan partisipatif.• Problem:• Kegagalan timbul karena manajemen kurang memperhatikan

proses pengembangan standar kinerja dan tujuan.

MSDM - 2012 31

SKEDUL DAN PERATURAN KERJA

• Tergantung pada• Kompleksitas organisasi• Filosofi manajemen• Norma-norma kelompok kerja• Teknologi, equipment, material yang digunakan• Norma-norma sosial atau kultural dan sikap

• Kegunaan aturan kerja:• Memastikan bahwa pekerja berperilaku melampaui

tuntutan norma kelompok, sehingga organisasi dapat berfungsi tanpa adanya gangguan

• Melindungi pekerja dari kondisi yang berbahaya

MSDM - 2012 32

SKEDUL DAN ATURAN KERJA

• Aturan kerja yang terlalu ketat• Membatasi sosialisasi pada pekerjaan• Menghambat keinginan afiliasi dan kooperasi• Menghambat kebutuhan otonomi dan aktualisasi diri• Perilaku defensif atau agresif pekerja• Meng-administrasikan aturan kerja• Ketika perusahaan masih kecil, pucuk pimpinan bertanggungjawab

mengembangkan Skedul dan Aturan kerja.• Ketiika perusahaan menjadi besar, manajer personel berkoordinasi

dengan manajer lain untuk memperbaiki Skedul dan aturan kerja.

MSDM - 2012 33


• Macam-macam pelanggaran dalam kerja• Tidak jujur, penipuan, atau manipulasi, termasuk manipulasi melalui

komputer• Absen tanpa alasan• Sering terlambat• Meninggalkan pekerjaan tanpa ijin• Penyalahgunaan alkohol dan obat terlarang• Menyembunyikan alkohol dan obat terlarang• Pencurian property, termasuk menjualnya secara diam-diam• Tidur selama jam kerja• Tidak melaporkan kejadian kecelakaan• Gagal mencapai standar kualitas dan kuantitas• Pelanggaran peraturan keselamatan kerja

MSDM - 2012 34


• Disiplin Progresif• Penerapan aturan disiplin secara konsekuen yang diterima secara luas

oleh anggota organisasi.• Tahapan penerapan disiplin :• Peringatan lisan• Peringatan tertulis• Disiplin perumahan atau demosi• Pemutusan hubungan kerja (pemecatan)• Penanggungjawab penegakan disiplin• Untuk tindakan 1,2,3 di setiap unit dilakukan oleh supervisor masing-

masing.• Untuk tindakan 4 memerlukan otoritas yang lebih tinggi

MSDM - 2012 35


• Skedul kerja mengacu pada kejadian-kejadian :• Kapan pekerjaan harus dimulai dan kapan pekerjaan harus diakhiri,• Jumlah dan lamanya waktu istirahat kerja, dan• Lamanya kerja per periode, misalkan kerja harian atau mingguan. Full-

time atau part-time,• Dikerjakan di perusahaan atau di rumah.• Pengaturan Skedul Kerja harus memperhatikan :• Pencapaian kinerja unit dan organisasi• Fleksibilitas dan kepuasan kerja karyawan• Peran Dept. Sumberdaya Manusia• Perhatian pada moral dan kinerja pegawai, dengan menjalin hubungan

informal dengan pegawai dan para supervisor

MSDM - 2012 36

REKRUTMEN DAN SELEKSI

• Definisi Rekrutmen• Proses mendapatkan orang-orang yang “qualified” dan mendorong

mereka agar bersedia untuk melamar bekerja pada perusahaan.• Definisi Seleksi• Proses pemilihan terhadap mereka yang melamar bekerja.• Faktor pengaruh keberhasilan rekrutmen• Faktor Organisasional• Faktor Lingkungan• Berbagai Peran manajerial

MSDM - 2012 37


• Rekrutmen dari dalam organisasi• Untuk posisi di atas ‘entry level’, sumber tenaga kerja terbaik adalah

dari dalam organisasi.• Beberapa metode yang bisa digunakan• Job Posting. Memberikan informasi secara terbuka kepada karyawan

bahwa ada lowongan jabatan dalam perusahaan.• Referrals. Meminta bantuan para manajer untuk mencari kandidat

terbaik dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang lowong.• Skill Inventories. Mencari kandidat dari database perusahaan, yang

berisi informasi tentang ketrampilan, pendidikan, pengalaman kerja.

MSDM - 2012 38


• Kelebihan• Karyawan telah dikenal kemampuannya• Biaya rekturmen paling efektif• Meningkatkan moral kerja dan iklim organisasi• Kekurangan• Terkadang karyawan yang ada tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan• Dalam perusahaan kecil, mengisi satu kekosongan jabatan

mengakibatkan kekosongan jabatan lain yang ditinggalkan pegawainya.• Dalam perusahaan besar, rekrutmen internal berlebihan akan merusak

kondisi kerja jika tidak ada tenaga baru.

MSDM - 2012 39


• Rekrutmen dari luar organisasi• Menemukan orang yang “qualified” dari luar organisasi bagian yang

paling sulit dalam rekrutmen. Keberhasilan mendapatkannya tergantung pada efektifitas program rekrutmen organisasi.

• Berbagai Metode Rekrutmen• Advertising. Menggunakan multimedia dengan cakupan nasional.• Agen Penempatan Tenaga kerja. Agen membantu pencari kerja untuk

mendapatkan pekerjaan.• Perguruan tinggi. Mengirim rekruter ke kampus. • Internship. Praktek kerja sebelum lulus kuliah.• Berkas lamaran. Memilih pelamar-pelamar yang antusias dan agresif.

MSDM - 2012 40


• Proses Seleksi• Menilai para kandidat (pelamar) menurut beragam dimensi,

memeringkat kandidat berdasarkan hal yang konkret dan mudah diukur seperti “berapa tahun pengalaman” sampai yang abstrak dan personal seperti “potensi kepemimpinan”.

• Berbagai alat seleksi seperti• Formulir lamaran• Pemeriksaan Referensi• Macam-macam Tes• Pemeriksaan fisik• Wawancara seleksi• Menentukan Standar Seleksi• Reliabilitas alat seleksi (konsisten setiap waktu)• Validitas skor dengan prestasi kerja sebenarnya

MSDM - 2012 41


• Tes seleksi pelamar• Pada umumnya dilaksanakan sebelum tahap final wawancara.• Hasil tes dapat dijadikan petunjuk tentang kemampuan, pengalaman,

dan minat pelamar terhadap pekerjaan.• Tipe-tipe tes• Tes prestasi dan pengetahuan• Tes sikap dan kemampuan potensial• Tes mental dan kecerdasan• Tes kepribadian• Tes minat• Tes kemampuan fisik• Tes kesehatan untuk pengguna alkohol dan narkoba

MSDM - 2012 42


• Wawancara seleksi• Dapat dilakukan di setiap tahap seleksi• Wawancara final – Job Offer interview• Berguna untuk mengisi celah informasi “pelamar”• Skenario Wawancara• Wawancara “one-on-one”• Wawancara direkam dengan video• Wawancara dengan bantuan komputer• Tehnik Wawancara• Wawancara terstruktur/terpola• Wawancara bebas• Wawancara “problem-situational”

MSDM - 2012 43


• Problem dalam Wawancara• Bias personal (karena kesukaan pewawancara pada hal

tertentu)• Halo effect (karena terpesona penampilan)• Horn effect (karena penampilan buruk)• Wawancara yang efektif• Pelajari segala informasi tentang pelamar• Ruang wawancara yang tenang• Perhatikan penjelasan pelamar secara cermat• Fokus pada aspek teknis dan non teknis dari pekerjaan• Pastikan pelamar faham tentang semua aspek pekerjaan• Informasikan kapan keputusan penerimaan pada pelamar• Buat catatan hasil wawancara.

MSDM - 2012 44

REKRUTMEN DAN SELEKS

• Keputusan seleksi• Supervisor atau kepala departemen memilih kandidat terbaik• Menetapkan gaji dan paket benefit sesuai ketentuan perusahaan• Pelamar yang diterima dihubungi (via surat atau telepon)• Pelamar yang ditolak, diberitahu.• Keberhasilan seleksi tergantung pada kualitas• Perencanaan awal• Rekrutmen kandidar yang “qualified”• Tehnik seleksi yang digunakan untuk mendapatkan orang terpilih.

MSDM - 2012 45

TRANSISI KARIR

Transisi karir akan dialami setiap orang dalam pekerjaan Transisi karir memiliki implikasi positif atau negatif pada individu dan organisasi.Transisi karir meliputi: Orientation (datang sebagai pekerja baru) Transfer (pindah tugas) Promotion (naik jabatan) Demotion (turun jabatan) Layoff (pengrumahan) Resign (pengunduran diri) Retirement (pensiun)

MSDM - 2012 46

TRANSISI KARIR

• OrientasiPekerja baru menghadapi situasi baruProgram untuk membantu pekerja baru lebih mengenal organisasiMembuat awal kerja yang produktifOrientasi informal melibatkan peran aktif Supervisor atau teman kerjaProgram orientasi harus mampu mengurangi kegelisahan pekerja baru.

MSDM - 2012 47

TRANSISI KARIR

• TransferPerpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainBisa atas kehendak organisasi atau kehendak pekerja dengan persetujuan organisasi

• Transfer dilakukan untuk antisipasi 3 situasi bermasalah:

Sekedar memindah pekerja karena kinerja buruk atau perilaku bermasalah.Sistem penilaian atas kesesuaian kemampuan pekerja dengan posisi barunya.Penempatan pada posisi baru dengan gaji lebih kecil kecuali bersedia kerja ekstra.

MSDM - 2012 48

TRANSISI KARIR

PromotionPenugasan pekerja pada posisi dengan gaji dan tanggungjawab, kewenangan dan peluang potensial yang lebih besar.Tujuan promosi untuk mengisi posisi kosong yang dianggap lebih penting bagi organisasi dibanding posisi pekerja saat sebelumnya.Promosi yang adil mengurangi perasaan negatif diantara pekerja.Prosedur yang biasa ditempuh yaitu :

Tangga karirAneka tesPenilaian rekan kerjaAssesment centres (biro jasa penilai prestasi)Fallback (pulang kandang).

MSDM - 2012 49

TRANSISI KARIR

• Demotion“Downward transfer” dengan konsekuensi penurunan gaji, status, wewenang, atau kesempatan.Demosi dilakukan sebagai tindakan pengurangan pekerja dan penerapan disiplin atas kegagalan pekerjaMengatasi masalah kesehatan dan perubahan interestsBisa berarti kembali ke posisi “fallback”.Dampak demosi tergantung budaya organisasi (budaya dinamis, keterjaminan dan kepercayaan pada organisasi tinggi– demosi tak masalah).

MSDM - 2012 50

TRANSISI KARIR

• Layoff (downsizing)Penghentian kerja dan gaji sementaraMengurangi beban biaya dan bahaya kebangkrutanKebanyakan pekerja partime yang terkena keputusan layoffJika layoff permanen, anggota serikat lebih diperhatikan dalam hal pesangonKesepakatan Kerja Bersama antara serikat dengan manajemen berperan penting dalam mengatur layoff.

MSDM - 2012 51

TRANSISI KARIR

• Discharge (pemecatan)Pekerja dikeluarkan oleh organisasi karena ketidakmampuan memenuhi tuntutan kinerja.Pemecatan merupakan pengalaman traumatik bagi pekerja, para manajer cenderung menghindari dengan berbagai upaya.Pemecatan juga disebabkan oleh penetapan hukum atau karena keputusan pengadilan.Manajemen perlu melakukan :Mencatat kinerja yang mengecewakanUsahakan pekerja mengetahui kinerjanyaBeri kesempatan memperbaiki kinerjaInformasikan aturan organisasi berkaitan dengan pekerjaKonsisten dalam penerapan sanksi kesetiap pekerja.

MSDM - 2012 52

TRANSISI KARIR

• Resignation Pengunduran diri secara sukarela oleh pekerja dari organisasiMemberi kesempatan organisasi untuk penyegaranPengunduran diri yang terlalu sering akan sangat mahal.Perlu dikelola pada tingkat yang wajar.RetirementPemisahan pekerja lanjut usia dari organisasi.Memberi kesempatan menikmati hidup dihari tua, sambil memberi kesempatan bagi pekerja baru masuk.Perlu ada jaminan uang pensiun dan program pelatihan menghadapi pensiun.

MSDM - 2012 53

TRANSISI KARIR

• Mengelola Perubahan KarirPerubahan karir seperti demosi, layoff, pemecatan, merupakan saat traumatik bagi pekerjaFase kondisi menghadapi krisis karir :

ShockDefensive retreatAcknowledgementAdaptation and change

Meminimalkan krisis, dengan melakukan bimbingan menghadapi situasi yang baru (asistensi dan training).Perlu pendekatan yang humanis dan kreatif. Bukan pendekatan mekanis.

MSDM - 2012 54

TRANSISI KARIR

• Career Counseling and PlanningTehnikperencanaan karir dan program konsultasi karir membantu individu mencapai transisi karir dengan cara beragam.Membantu pekerja untuk mampu menghadapi situasi krisis dalam karir. Konsultasi karir yang efektif membutuhkan:

Ketrampilan konsultasiInformasi tentang pekerja yang membutuhkan: sikap, motif, pengalaman, kelebihan dan kelemahan, dll.Informasi pilihan karir yang tersedia di dalam dan di luar organisasi

Pekerjaan ini melibatkan ahli psikologi, pekerja sosial, psikologi klinik, psikiatri.

MSDM - 2012 55

Skill Training

• DefinisiTraining adalah berbagai pengalaman yang diarahkan secara organisasional, didesain untuk pembelajaran lebih jauh mengenai perilaku spesifik yang mampu memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Skill training meliputi berbagai cara untuk belajar mulai dari bagaimana cara menggunakan alat sampai belajar prosedur baru atau bahkan belajar trampil menyelenggarakan pertemuan.Istilah ini sering overlap dengan development, management development atau career development.

MSDM - 2012 56

Skill Training

• Pengembangan Program Training

MSDM - 2012 57

KEBUTUHANORGANISASI/PEKERJA

KURIKULUM &METODE TRAINING

SASARANSPESIFIK & TERUKUR

PILIH PESERTATRAINING

PENYUSUNANANGGARAN TRAINING

PENYIAPANPELATIH TRAINING

BUAT PROSEDUREVALUASI

ProsedurEvaluasiterukur

Skill Training

• Menentukan kebutuhan training :Kebutuhan organisasionalSpesifikasi jabatanKemampuan pekerja saat ini

• Pertimbangan memilih Peserta training:Motivasi dan kebutuhan pekerjaKekunoan ketrampilanKebutuhan multi-skilling

MSDM - 2012 58

Skill Training

• Metode Training• On-the-Job Training• Apprenticeship Training• Preemployment & Vestibule Training• Off-the-Job Training:

Kuliah, Konferensi Instruksi dibantu program komputerAudio-visualVideo interaktif

MSDM - 2012 59

Skill Training

Memilih Pelatih (Trainer) Pelatih dari dalam organisasi Pelatih Kontrak Evaluasi Training : Apakah pelatihan sesuai dengan sasaran Identifikasi Kekuatan/Kelemahan Pelatihan Hitung Cost/Benefit pelatihan Lihat, siapa yang paling diuntungkan, mengapa ? Buat database untuk keputusan y.a.d.

MSDM - 2012 60

Pengembangan Karir dan Manajemen

Usaha meningkatkan kemampuan organisasi saat ini dan saat mendatang dalam mencapai tujuan, melalui peningkatan pendidikan dan pengalaman pengembangan para manajer dan seluruh pekerja melampaui kemampuan yang dibutuhkan saat ini.

MSDM - 2012 61

Pengembangan Karir dan manajemen

Tantangan Pelatihan dan Pengembangan (urut dari persen terbesar)

Perbaikan kualitasPerubahan TeknologiPelayanan KastemerBudaya KorporatStrategi Pemasaran/Misi OrganisasionalSentralisasiPerbaikan ProduktifitasStaffing; DesentralisasiLain-lain; Rencana SuksesiMerjer/Akuisisi; Pendidikan dasar/RemedialPersaingan Internasional

MSDM - 2012 62


Mengembangkan kemampuan manajerial On-the-Job Training:

Coaching, Rotasi dan Transfer, Penugasan dalam rangka belajar, Mentoring

Off-the-Job Training: Seminar dan Kuliah, Pelatihan laboratori, Training-Groups

(small Group Training), Analisis Transaksional, Modelling perilaku, In-Basket Training, Outdoor-based and Wilderness Program.

MSDM - 2012 63


Mengembangkan Pekerja dengan Kasus Khusus dengan pendekatan tersendiri.

Pekerja Teknis-ProfesionalPekerja WanitaPekerja MinoritasPekerja TuaPekerja CacatPekerja beragam latar belakang :Ras, Etnik, agama,usia, jender.

Konseling untuk pekerja diluar training formal, penting.

MSDM - 2012 64


5 Tahap Evaluasi Program KarirTentukan Latar belakang dan dasar rasional programTentukan derajat kepentingan program terhadap pencapaian tujuan organisasiAnalisis efektifitas program, bandingkan dengan sasaran yang ditetapkanUji kehandalan program dalam beradaptasi terhadap perubahan.Tunjukkan modifikasi program jika memang dibutuhkan.

MSDM - 2012 65

PENILAIAN & WAWANCARA KINERJA

Definisi Penilaian formal dan sistematik tentang

seberapa baik prestasi pekerja berdasarkan standar dan komunikasi penilaian pada pekerja.

Tujuan Perbaikan Kinerja; Feedback; Dokumentasi;

Promosi; Training; Kompensasi; Transfer; Discharge; Layoff; Personnel Research; Perencanaan tenaga kerja

MSDM - 2012 66


• Pengembangan program penilaian memperhatikan Syarat Legal

• Memilih penilai Penilaian oleh Supervisoro Penilaian oleh diri sendirio Penilaian oleh rekan kerjao Penilaian oleh bawahano Penilaian oleh pihak luar/kastemero Penilaian oleh komite

• Penilaian harus Valid dan Reliabel

MSDM - 2012 67


• Metode Penilaian KinerjaGraphic Rating ScaleCheck ListEssayCritical IncidentsRankingBehavioral Rating ScalesManagement By Objectives (MBO)

MSDM - 2012 68


• Wawancara Penilaian Prestasi Kerja, bertujuan :

• Mengevaluasi perilaku pekerja saat ini• Menjelaskan harapan organisasi pada pekerja• Mengkomunikasikan keputusan gaji atau promosi• Merencanakan perbaikan kinerja di masa depan• Memperbaiki hubungan pekerja dan supervisor• Pertimbangan memilih Metode Penilaian :• Pertimbangan Organisasional• Kecocokan pada jabatan : Trait Based atau

Behavioral Based

MSDM - 2012 69

KOMPENSASI : UPAH DAN GAJI

• Definisi Wage (upah)• Pembayaran kompensasi berdasarkan jumlah

jam kerja, jumlah total tidak tetap.• Sering diterapkan para pekerja produksi dan

maintenance (blue collar worker)• Definisi Salary (gaji)• Pembayaran kompensasi mingguan, bulanan,

atau tahunan, jumlah total tetap.• Diterapkan pada klerikal, profesional, sales,

karyawan manajemen (white collar worker)

MSDM - 2012 70


• Tujuan pemberian Upah dan Gaji :Memenuhi kebutuhan pekerja, termasuk rasa terjamin dan rasa dihargai.Memotivasi pekerja agar mencapai kinerja yang ditetapkanPeningkatan keefektifan biaya perusahaanMeningkatkan daya saing antar organisasi dalam mempertahankan pekerjaMemenuhi ketentuan upah dan gaji sesuai kontrak dan peraturan pemerintahMenerapkan prinsip keadilan dan konsistensi keseluruh orhanisasi

MSDM - 2012 71


• Berbagai pertimbangan penting :Bobot jabatan dan pekerjaKelayakan dibanding organisasi sejenis lainnyaPosisi tawar menawar pekerja kolektifRealitas ekonomiPersepsi ekuitas

MSDM - 2012 72


• Evaluasi Jabatan• Penetapan sistemik bobot relatif jabatan dalam

organisasi tertentu. Gunanya untuk menentukan tinggi rendahnya upah atau gaji untuk tiap jabatan.

MSDM - 2012 73

Analisis Jabatan•Penyelidikan sistemik setiap Jabatan untuk identifikasi karakteristik esensialnya

Deskripsi Jabatan•Tulisan ringkas tentang tugas-tu gas pokok yang harus dilakukan Secara individual

Evaluasi Jabatan•Prosedur untuk menentukan bobot relatif setiap jabatan Di dalam organisasi


• Metode Evaluasi JabatanThe Point-Factor Method• Menggunakan beberapa faktod umum jabatan

untuk dievaluasi, diberi rentangan point

The Classification Method• Diawali dengan satu paragraf deskripsi dari

sejumlah kelas jabatan untuk ditetapkan tingkat gaji atau upahnya.

The Ranking Method• Melakukan pemeringkatan jabatan secara

mudah/langsung tanpa melihat faktor.

MSDM - 2012 74


• Penyesuaian Struktur Kompensasi• Kenaikan kompensasi didorong oleh kompetisi dan inflasi

ekonomi• Penurunan kompensasi disebabkan oleh deregulasi

pemerintah dan secara umu penurunan aktivitas ekonomi

MSDM - 2012 75


• Aturan Pengadministrasian KompensasiMerit-Pay Plans : Perupahan Kompensasi yang didasarkan pada kinerja. Kinerja lebih, gaji naik.Skill-Based Pay : Besarnya kompensasi berdasarkan jumlah skill atau knowledge yang dimilikiKontrol biaya kompensasi : Mencegah terjadinya overpay (dasarnya rata-rata upah/gaji)Peningkatan biaya kompensasi : Peningkatan karena promosiKonsep Pay-Performance : Kompensasi cerminkan kinerja

MSDM - 2012 76


• Tahapan revisi rencana upah / gaji

MSDM - 2012 77

Evaluasi Jabatan SurveyUpah dan gaji

Struktur gaji dan Aturan Administrasi

CollectiveBargaining

Analisis masalahOrganisasional

Aturan pemerintahAtau keputusan

pengadilan

INSENTIF

• Definisi Insentif• Insentif adalah penghargaan finansial dan non

finansial untuk pekerja yang memberikan kontribusi substansial bagi efektifan organisasi

• Empat tipe Insentif (finansial) terkait dengan kinerja

MSDM - 2012 78

InsentifIndivual

InsentifIndivual

InsentifKelompok

InsentifKelompok Productivity

Gainsharing Plans

ProductivityGainsharing Plans Profit –

Sharing plans

Profit –Sharing plans

MotivasiMotivasi Peningkatan

Kinerja

PeningkatanKinerja

InsentifIndivual

InsentifKelompok

ProductivityGainsharing Plans

Profit –Sharing plans

Motivasi PeningkatanKinerja

INSENTIF

• Insentif IndividualInsentif untuk pekerja produksiInsentif untuk para salesInsentif untuk pekerja profesional dan manajerialProgram “Employee Recognation”

• PermasalahanMembuat Standar PenghargaanMonitoring secara elektronikVariabel non kinerjaManipulasi sistem (Beating)

MSDM - 2012 79

INSENTIF

• Insentif KelompokInsentif “piece-rates”Komisi dan bonus produksi

• Umumnya untuk pekerja bagian produksi• Gunanya untuk meningkatkan teamwork dan kerjasama

mencapai produktivitas atau kinerja

MSDM - 2012 80

INSENTIF

• Productivity Gainsharing PlansImproshare : fokus pada jumlah jam yang dihematThe Scanlon Plan : rasio biaya labor dengan produktifitasPG Plans lainnya : Rucker Share of Production dan Kaiser Steel Union Sharing Plan

• Masalah :• Pekerja yang tidak faham arti produktifitas menyulitkan

penerapan PG Plans

MSDM - 2012 81

INSENTIF

• Profit-Sharing PlansSebagian keuntungan organisasi dibagikan kepada pekerja ditambahkan pada gaji yang sudah adaMemotivasi pekerja membantu meningkatkan profitabilitasMerangsang kerjasama, meningkatkan moral kerjaMeningkatkan keterjaminan finansial pekerja.MasalahMenentukan formula pembagian profit yang tepat

MSDM - 2012 82

INSENTIF

• Suggestion Plans Diberikan pada pekerja yang memberikan ide

bermanfaat guna peningkatan efektifitas organisasional

Cukup berhasil di beberapa perusahaan Masalah Sulit mengevaluasi ide-ide yang masuk dan

mengimplementasikannya.

MSDM - 2012 83

INSENTIF

• Positive Reinforcement ProgramsInsentif diberikan untuk memodifikasi perilaku para pekerja

Tahapan Positive Reinforcement Programs

MSDM - 2012 84

DefinisikanAspek perilaku

kinerja

TetapkanTujuanspesifik

BiarkanPekerja mencatat

pekerjaannya

PujianUntuk kinerja

positif

INSENTIF

• Faktor pengaruh EksternalKetentuan ketenagakerjaan : Jam kerja; Lembur; THRKetentuan mengenai Profit Sharing

• Faktor Pengaruh InternalTeknologiBasis unit analisis kinerja : individu, kelompok, pabrikPartisipasi dalam memutuskan program insentifFilosofi manajemen tentang pemberian insentifIklim organisasional

MSDM - 2012 85

BENEFIT UNTUK PEKERJA

MSDM - 2012 86

• Benefit adalah Berbagai program dan pelayanan yang diberikan bepada para pekerja selain upah dan gaji.

• Peran penting benefit :Menjaga kualitas kehidupan pekerja ketika menghadapi problem kesehatan dan penurunan kemampuan permanen.Merekrut dan mempertahankan pekerja berkualitasMenekan pos-pos biaya yang lain.

• Program benefit jika tidak dikelola secara hati-hati akan menjadi sangat mahal.


• Tipe-tipe BenefitAsuransi untuk usia lanjut, cacat, kesehatan, jiwa.Kompensasi untuk PHKTunjangan pensiunTunjangan pada saat sedang tidak bekerja karena : tak ada pekerjaan, liburan, cuti sakit.Bonus keuntungan akhir tahun (persentase).Program peduli anak-anak dari para pekerjaKepedulian pada kelompok masyarakat usia lanjut

MSDM - 2012 87


• Pengaruh lingkungan terhadap benefitKeputusan hukum dan pengadilanCollective bargaining dan kondisi ekonomiPerubahan angkatan kerjaMengelola Benefit Karyawan

• Lakukan survey benefitIdentifikasi Preferensi Karyawan (periodik)Aturan dan struktur benefitPerhatikan biaya benefit.

MSDM - 2012 88


• Proses Menentukan Benefit Karyawan

MSDM - 2012 89

CollectiveBargaining

FilosofiManajemen

Pembayaran Benefit

Aturan danStruktur Benefit

Analisis dataYang relevan

Ketentuan basispembayaran

PeraturanPemerintah

UNION & ORGANISASI PEKERJA

Union adalah organisasi yang berjuang untuk buruh terhadap masalah upah/gaji, jam kerja, dan berbagai persoalan hubungan kerja lainnyaTujuan bergabung ke dalam Union

Rasa senasib dan dihargaiKeterjaminan dan kenyamanan ekonomisPengendaloan terhadap persoalan mereka (pekerja)Memahami seluk beluk lingkungan kerjaPerlakuan yang adil Integritas personal

MSDM - 2012 90


• Tipe Organisasi PekerjaCraft Unions (anggotanya memiliki kesamaan tugas atau ketrampilan).Industrial Unions (anggotanya semi trampil dan tidak trampil)White-collar Organizations (anggotanya klerk dan teknisi, bukan pekerja assembly-lines)

• Struktur Organisasi UnionLacal UnionNational Union

MSDM - 2012 91


• Proses Unionisasi

MSDM - 2012 92

Inisiatif Internal atau

eksternalmembentuk

Union

Otorisasi‘Card

Campaign’

PetisiPendirian

Union

PemilihanPengurus

Union

Sertifikasidan

pengumumanPendirian

Union

ProsesNegosiasi

DanRatifikasikontrak

Pengadmi-nit\strasian

kontrak


• Peranan Departemen Sumberdaya Manusia:Mengikoordinasikan keberadaan Union, oleh satu departemen khusus dalam perusahaan. Misalnya menunjuk Direktur Hubungan Perburuhan.Mmembantu melindungi kepentingan perusahaan dari praktek-praktek pelanggaran hukum oleh pekerja.Menjaga hubungan kerja yang konstruktif antara pihak perusahaan dengan pihak organisasi pekerja.

MSDM - 2012 93

MENEGOSIASI DAN MENGADMINISTRASIKAN KESEPAKATAN

Dengan hadirnya Union, maka manajemen harus siap dengan ‘collective bargaining’, yaitu proses dimana kesepakatan formal dibuat antara pekerja dan manajemen berkaitan dengan masalah upah/gaji, jam kerja dan kondisi kerja.Hasil collective bargaining berupa penandatanganan bersama kontrak pekerja dan manajemen.

MSDM - 2012 94


• Tipe ‘Bargaining relationship’Distributive bargaining, proses tawar menawar yang dimulai dengan kedua belah pihak menyodorkan daftas keinginannya. Biasanya isi keduanya sangan kontras.Integrative Bargaining, dimulai dengan menentukan persoalan inti yang disepakati, dan kemudian bersama-sama mencari solusinya. Harus ada pemahaman IB merupakan ‘way of life’ kedua belah pihak.

MSDM - 2012 95


• Jalan keluar bargaining macetMediasi dan kosiliasi (moderator)Arbitrasi (pihak ketiga pengambil keputusan)Pencarian fakta, dilakukan oleh pihak yang netral (individu atau panel).Strikes, Lockouts, dan slowdowns.

MSDM - 2012 96


• Grievance procedure dalam kontrak Union

MSDM - 2012 97

Tahap 1 :Pekerja menyampaikan keluhan pada supervisor atau Union; Dept. SDM diberitahu.

Tahap 2 :Pekerja menyampaikan keluhan tertulis melalui petugas Union atau komite pada menajemen tingkat atasnya.

Tahap 3 :Pihak pekerja, Union, dan Manajemen yang lebih tinggi, mendiskusikan keluhan

Arbitrasi :Pihak ketiga yang netral, mendengarkan keluhan, melihat dokumentasi, dan Mengambil Keputusan.

HAK, TANGGUNGJAWAB DAN KEADILAN

• Hak-hak Pekerja, Pada masa lalu kurang diperhatikan• Pada masa sekarang hak pekerja dilindungi melalui undang-

undang dan peradilan :Perlindungan dari kekerasan seksual, kekerasan terhadap etnis, usia, dan pekerja cacatKebebasan untuk berorganisasi dan hak kontrakTanggungjawab dan hak bicaraPerlindungan privasiPerlindungan terhadap PHK sepihak

MSDM - 2012 98


• Grievance Procedure pada organisasi non-union• Prosedur informal

Kebijakan pintu terbuka dari supervisorJika gagal, persoalan dibawa ke manajemen yang lebih atas, agar persoalan dapat dilihat secara lebih obyektif.

• Prosedur formalKeluhan disampaikan pada ‘grievence-arbitration procedure’ yang dibentuk berdasarkan kesepakatan ‘collective bargaining’, Review Board & Tribunals, corporate ombudsman. dan Akses ke pemerintah atau pengadilan.

MSDM - 2012 99


Departemen SDM memainkan peranan penting dalam melindungi hak-hak pekerja dan mengembangkan prosedur penyelesaian persoalan melalui pemrosesan secara organisasional.Sejauh mungkin dihindarkan penyelesaian permasalahan hak-hak pekerja melalui tindakan hukum (melalui pengadilan).

MSDM - 2012 100

MANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN PEKERJA

Tujuan utama ialah meyakinkan kondisi fisik pekerja dalam keadaan aman dan sehat.Aktivitas mellibatkan para spesialis dari banyak disiplin seperti : kesehatan industri, ocupational medicine, ekologi, psikologi, safety engineering.Perhatian tentang keselamatan dan kesehatan meningkat, sampai pada perlindungan mental dan emosional, serta Komitmen pada perlindungan masyarakat sekitar dari polusi dan zat-zat sisa beracun.

MSDM - 2012 101


Rasa tanggungjawab sosial tumbuh dan menyadarkan bahwa organisasi industri tidak hanya semata-mata mencari profit.Aktivitas organisasi mempengaruhi pekerja sebagai manusia dan masyarakat secara keseluruhan. Harus menjadi pertimbangan operasi manajemen dari hari ke hari.Masalah kesehatan dan keselamatan kerja menjadi titik sentral perhatian Union, sekitar 94 % isi kontrak dengan manajemen berisi keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.

MSDM - 2012 102


• Biaya kecelakaan dan karyawan sakit karena kerja :Upah selama tidak kerja karena sakitKerusakan alat-alatPerbaikan barang dalam rosesBiaya pembersihan bekas kecelakaanPembayaran pekerja pocokanPenurunan produktivitasBiaya kerja lemburBiaya rekrutmen pekerja baruBiaya pengadilanSebagian biaya luput diperhitungkan manajemen

MSDM - 2012 103


• Kecelakaan Kerja• Variabel yang terkait :

Ukuran OrganisasiSkedul kerjaTipe pekerjaanPerilaku pekerjanPencegahanKomunikasi dan training keselamatan kerjaPerlengkapan pelindungRencana darurat.

MSDM - 2012 104


• Gangguan kesehatan karena kerjaKarena zat beracun dan bahan kimia berbahayaRadiasi,Asap rokokBau menyengat karena ventilasi burukKebisingan berlebihanKekurangan cahaya di ruang kjerjaSakit mata, neri leher, kejang otot karena penggunaan monitor visual atau gerakan berulang-ulang.

MSDM - 2012 105


• Meminimumkan risiko kesehatanPenggantian bahan tidak terlalu berbahayaProses terisolasi, menggunakan alat remoteExhaust ventilationMetode basah (mencegah debu berterbangan)Alat pelindung personalMengurangi lama jam kerja, atur ulang rotasi kerjaMenjaga kesehatan personalPeningkatan kebersihan tempat kerjaPeringatan dan publikasi.

MSDM - 2012 106


• Masalah kesehatan yang lainPenyimpangan substansial : Minuman beralkohol, Obat terlarang (drugs), HIV/AIDSStress dikalangan pekerja (karena konflik tak terselesaikan)

• Perlu program bantuan bagi karyawan mengatasi masalah tersebut.

MSDM - 2012 107


• Mengelola program K – 3Manajemen memimpin penentuan kebijakan program K – 3 (pekerja dilibatkan).Analisis tempat kerja untuk identifikasi potensi terjadi gangguanPenetapan metode pencegahan dan pengendalian gangguanManajer, supervisor, pekerja dilatih memahami gangguan di tempat kerja.Sarana olahraga untuk mengurangi stress (wellness programs)

• Perlu komitmen penuh manajemen puncak.

MSDM - 2012 108

Perbaikan organisasi dan partisipasi pekerja

Strategi perbaikan (improvement strategies) adalah berbagai respon organisasional menghadapi tantangan perubahan dunia yang sangat cepat.Dari perspektif organisasi, tantangannya ialah mewujudkan produksi barang dan jasa secara lebih efektif dan efisienDari perspektif pekerja, tantangannya ialah peningkatan kualitas kehidupan kerja sehingga organisasi merupakan tempat kerja yang memuaskan dan menarik.Partisipasi penuh rmakna akan mempertemukan dua perspektif tersebut.

MSDM - 2012 109


• Partisipasi pekerjaPertanyaan penting bukan lagi “apakah ada partisipasi ?” namun “dalam situasi seperti apa partisipasi pekerja memberi kontribusi hasil yang dicapai organisasi seperti: efektifitas, efisiensi, perkembangan, dan kepuasan pekerja ?”Dalam situasi lingkungan sosial dan ekonomi yang berubah, partisipasi menjadi keharusan.Cara lama yang otoriter menjadi tidak berfungsi. Trend mengarah pada manajemen partisipatif

MSDM - 2012 110


• Macam-macam derajat partisipasi dilihat dari Tingkat otoritas partisipasi pekerjaJumlah orang yang berinteraksi, Partisipasi langsung atau perwakilan (union), Partisipasi sukarela (voluntary) atau wajib (obligatory).

MSDM - 2012 111


• Syarat keberhasilan membangun partisipasi :Dukungan dan keterlibatan manajemen puncak dan union.Rasa akan perlunya perbaikan organisasiDukungan para pekerja Fasilitator yang ‘qualified’Pandangan serba sistemPartisipasi efektif sebagai proses jangka panjang

MSDM - 2012 112


• Membangun ‘Interpersonal skill’ dan ‘Teamwork’ • Two-Person Technique

Active ListeningTwo-Person Conflict Tecnique

• Group TechniqueStaff Meetings; Team Building; Sensing; Team MBO; Quality Circles; Study Action Teams; Manajemen konflik dan problem solving antar grup; Survey Feedback (p. 570).

MSDM - 2012 113


• 3 strategi Perbaikan komprehensif :

Organizational Development (OD)Quality-of-Work-Life (QWL)Total Quality Management (TQM)

• Titik berat ‘different participative improvement strategies’

MSDM - 2012 114

Proporsi fokus pada grup, Antar grup, dan proses organisasional

Proporsi fokus pada proses teknologi, struktur, dan manajemen buruh

Penekanan pada tim kerja lengkap dan efektif, lintas fungsi dan gugus tugas mulit-level

O D Q W L T Q M


• Program Pengembangan Organisasi (OD)Upaya jangka panjang dalam perbaikan problem-solving dan proses pembaruan organisasi,terutama melalui diagnosis yang efektif dan kolaboratif dan pengelolaan budaya organisasidengan penekanan pada tim kerja formal, tim temporer, dan budaya antar grup memanfaatkan bantuan fasilitator konsultan dan penggunaan teori dan teknologi ilmu perilaku terapan, termasuk ‘action research’.

MSDM - 2012 115


• Quality of Work Life Project (QWL-Project)• Upaya kolaboratif oleh manajemen dan pekerja untuk

meningkatkan produktivitas dan kondisi kehidupan kerja.• Total Quality Management (TQM)• Kombinasi dari sejumlah teknik dan pendekatan perbaikan

organisasi, termasuk : pengendalian proses dan kualitas menggunakan statistik. Quality circles, Tim swakelola, gugus tugas, pengelolaan partisipasi secara luas. Tujuanya menghadapi persaingan global.

MSDM - 2012 116


• Peran HRD dalam perbaikan organisasi• Memiliki tanggungjawab yang besar dalam

halPerencanaan dan pengelolaan partisipasiMempertahankan partisipasi yang telah dibangun.

MSDM - 2012 117

MSDM INTERNASIONAL

• Definisi • Adalah perencanaan dan koordinatif sistematis

dari proses organisasional fundamental seperti : desain jabatan, staffing, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi, pemberian penghargaan, proteksi dan representasi sumberdaya manusia di dalam organisasi yang beroperasi secara internasional.

MSDM - 2012 118

MSDM INTERNASIONAL

• Dimensi budaya• Terdapat beberapa dimensi perbedaan :

Sense of self and spaceKomunikasi dan bahasaPakaian dan penampilanMakanan dan kebiasaan makanWaktu dan kesadaran waktuRelationships.Beliefs dan SikapPembelajaran dan proses mentalPraktek dan kebiasaan kerja

MSDM - 2012 119

MSDM INTERNASIONAL

• Kategori pekerja internasionalParent local nationalParent expatriateParent headquartered foreign nationalAffiliate local national (top mgt)Local hire of foreign nationalityAffiliate based parentAffiliate employee in parent companyAffiliate headquartered foreign nationalAffiliate expatriateAffiliate local nationalParent based affiliateLocal hire of foreign nationality

MSDM - 2012 120

MSDM INTERNASIONAL

• Apa yang sebaiknya dilakukan ?Orang Jepang lebih tertarik hubungan kerja jangka panjang.Bebas melakukan kontak fisik : menepuk punggung, jabat tangan, cium pipi dengan teman kerja dari Eropa dan Amerika latin. Jangan lakukan itu pada teman kerja dari India atau PakistanCeritakan banyak informasi tentang latar belakang ketika bekerja dengan orang Jerman. Mereka butuh banyak informasi untuk bisa “in” bekerja

MSDM - 2012 121

MSDM INTERNASIONAL

• Apa yang jangan dilakukan ?Jangan berkata “tidak” pada orang Jepang, itu sikap tidak sopan.Mereka tak suka mengerutkan wajah.Jangan harapkan terlalu berpaku pada masalah atau ketat pada waktu terhadap teman dari Amerika Latin. Mereka lebih fleksibel.Jangan bertanya “dimana rumahmu” atau “apa pekerjaanmu” pada teman Perancis, itu sama artinya dengan “kau punya uang berapa”.

MSDM - 2012 122

MASA DEPAN MSDM

• Gaya dan filosofi kepemimpinanLebih fokus pada teknologi, kastemer, dan sistem sosial organisasiPengembangan filosofi manajemen, tim kerja efektif dan “stay close to the customer”.Lebih apresiasi pada keragaman pekerja dan manajemenAkselerasi pada gaya kepemimpinan partisipasi timSupervisor dan manajer lebih menjadi pendengar, pengarah dan “oarticipative problem solver”Meningkatkan delegasi pada tim yang efektifPimpinan pusat lebih menaruh perhatian pada hal-hal tersebut.

MSDM - 2012 123

MASA DEPAN MSDM

• InternasionalisasiMakin banyak ekspertis yang menguasai bahasa dan budaya “host country”Makin banyak ekspertis yang mempalajari kompleksitas praktek MSDM yang efektif di negara lain.

• Perencanaan Sumberdaya manusia :Hubungan antara HRP dengan proses perencanaan strategik lebih terkait erat.Lebih hati-hati pada tren hukum dan tren demografis.

MSDM - 2012 124

MASA DEPAN MSDM

• Desain jabatanPeningkatan alternatif aplikasi bentuk-bentuk skedul kerja, seperti flexitime, telecommuting. Kerja part-time permanen, peak time employment.Lebih memperhitungkan tim yang efektif, kerjasama dan kreatifitas antar tim.Konsep ulang peran supervisor lebih pada ekspedisi, koordinasi, pengarahan dan pelatihan.Lebih banyak memampekerjakan penyandang cacat.

MSDM - 2012 125

MASA DEPAN MSDM

• StaffingMengintensifkan perhatian pada employment, pemanfaatan, dan pengembangan karir dari pekerja yang beragam.Pemahaman dan perhatian yang lebih baik dalam transisi karir dari masuk sampai lepas.Keterbukaan tentang proses staffing (lebih sering ada “job posting” dan tangga karir).

MSDM - 2012 126

MASA DEPAN MSDM

• Training dan pengembanganMeningkatnya training dalam grup dan ketrampilan kepemimpina bagi supervisor, manajer, dan tim di semua level.Peningkatan pelatihan tentang kontrol proses dan kontrol kualitas menggunakan statistik.

Penilaian kinerjaLebih menekankan pada “goal-setting” secara partisipatif dan interaksi berkelanjutan memantau progres.Perhatian lebih pada “team goal-setting” dan proses penilaian bersama.

MSDM - 2012 127

MASA DEPAN MSDM

• Kompensasi dan benefitPenerapan “gainsharing plans” secara luas.Peningkatan penekanan pada pengembangan metode “bias-free job evaluation”Peningkatan penggunaan “Skill-based pay”.Revitalisasi sistem sugesti dan pergeseran pada “team-reward”.Peningkatan kepemilikan saham oleh pekerja.Peningkatan perhatian pada benefit untuk “family-care”Perhatian besar pada pengendalian “health-care benefits” dan benefit lainnya.Perhatian lebih pada penghargaan kompensasi dan benefit pekerja part-time.

MSDM - 2012 128

MASA DEPAN MSDM

• Hubungan perburuhan :Peningkatan program kerjasama manajemen-buruh yang kooperatif dan komprehensif berkaitan dengan kualitas, produktifitas, QWL.Peningkatan peran badan perburuhan nasional dalam program keterlibatan buruh secara luas.

• Hak-hak pekerja :Komitmen pada “organizational due process”.Perlindungan ras, etnis, agama, sex, umur, gaya hidup dan cacat dalam bentuk undang-undang.Perlindungan privacy pekerja dari kemungkinan penyalahgunaan data pekerja.Pencegahan berbagai tindak kekerasan pada pekerja, meningkat terus.

MSDM - 2012 129

MASA DEPAN MSDM

• Kesehatan dan keselamatan kerja :Peningkatan perhatian pada kesehatan dan keselamatan kerjja.Peningkatan ketrampilan dan perhatian dan masalah penyimpangan substansi.Pertumbuhan cepat pada program bantuan pekerja.Perhatian tinggi pada hak-hak korban AIDS.Pertumbuhan program perbaikan pekerja.

MSDM - 2012 130

MASA DEPAN MSDM

• Perbaikan organisasional :Pemahaman yang lebih besar ramifikasi (pencabangan) sistem yang harus dikelola dalam usaha perbaikan organisasional.Integrasi yang berhasil dari berbagai macam strategi perbaikan secara partisipatif, seperti OD, QWL, dan TQM.Penggunaan yang besar para sumberdaya profesional dalam partisipasi, metode riset dan menjaga agar departemennya berada dalam sangat efektif dalam mendukung organisasi secara keseluruhan.

• TAMMAT

MSDM - 2012 131

PENULIS

MSDM - 2012 132

• Nama : Sahedhy Noor SK• Tempat/tgl Lahir : Ngawi, 29 Agustus 1959

• Lulus Sarjana (S-1) dari Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang (1985); Lulus Magisater Manajemen

Universitas Islam Indonesia Yogyakarta (1995);. Lulus Doktor Manajemen Universitas Islam Indonesia (2009). Dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universtas Sarjanawiyata Tamansiswa;

Dosen Pasca Sarjana Program Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Bidang konsentrasi Manajemen Sumberdaya manusia dan Perilaku Organisasi.

Pengalaman dalam berbagai pelatihan motivasi dan pengembangan potensi sumberdaya manusia dalam

organisasi di berbagai perusahaan jasa dan organisasi non profit.

Documents

Manajemen Sumberdaya Manusia