MỤC LỤC Detai... · Web view- Sử dụng các cơ chế đặc biệt như các chương trình khoa học và công nghệ lớn, các quỹ quốc gia, quỹ xã hội và

MỤC LỤCTrang

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU.............................................................................vDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vii

MỞ ĐẦU...................................................................................................................1CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC................4

1.1. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ trí thức........................................................4 1.1.1. Quan niệm về trí thức và đội ngũ trí thức.................................................4

1.1.1.1. Khái niệm trí thức................................................................................4 1.1.1.2. Khái niệm đội ngũ trí thức...................................................................6

1.1.1.3. Một số đặc điểm của trí thức...............................................................7 1.1.1.4. Vai trò của trí thức trong đời sống xã hội............................................8

1.1.2. Nội hàm của phát triển đội ngũ trí thức..................................................10 1.1.2.2. Động lực làm việc của đội ngũ trí thức..............................................12

1.1.2.3. Năng lực làm việc của đội ngũ trí thức..............................................14 1.1.2.4. Cơ cấu đội ngũ trí thức trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội...............15

1.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của các địa phương trong nước và của thế giới..............................................................................................................16

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của các địa phương trong nước...17 1.2.2. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về phát triển đội ngũ trí thức. 19

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho TP. Đà Nẵng...................................................26CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.28

2.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội của TP. Đà Nẵng ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ trí thức..........................................................................28

2.1.1. Điều kiện tự nhiên...................................................................................28 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội........................................................................28

2.1.3. Thuận lợi, khó khăn đối với phát triển đội ngũ trí thức..........................33 2.1.3.1. Thuận lợi............................................................................................33

2.1.3.2 Khó khăn............................................................................................34 2.2. Điều kiện và các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng giai đoạn 2012-2020................................................................................................34 2.2.1. Một số chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ trí thức thời gian qua...35

2.2.1.1. Tình hình triển khai chính sách.........................................................35 2.2.1.2. Chính sách thu hút nhân lực..............................................................37

i

2.2.1.3. Chính sách đào tạo nhân lực..............................................................39 2.2.1.4. Chính sách đãi ngộ và sử dụng nhân lực...........................................42

2.2.1.5. Tác động của các chính sách.............................................................44 2.2.2. Điều kiện và thực trạng các cơ sở đào tạo trên địa bàn TP. Đà Nẵng.....45

2.2.2.1. Hệ thống cơ sở đào tạo đại học..........................................................45 2.2.2.2. Đội ngũ giảng viên...........................................................................45

2.2.2.3. Cơ sở vật chất....................................................................................46 2.2.2.4. Chuyên ngành đào tạo.......................................................................47

2.2.2.5. Tác động của hoạt động đào tạo........................................................48 2.2.3. Điều kiện và thực trạng các hoạt động khoa học công nghệ trên địa bàn TP. Đà Nẵng............................................................................................................49 2.2.3.1. Thực trạng các tổ chức khoa học công nghệ......................................49

2.2.3.2. Hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ giai đoạn 2006 - 2011....50 2.2.3.3. Hoạt động hợp tác khoa học và công nghệ........................................53

2.2.3.4. Tác động của hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. .55 2.2.4. Điều kiện và thực trạng hoạt động văn học và nghệ thuật......................56

2.2.5. Công tác lãnh đạo, quản lý nhà nước đối với đội ngũ trí thức.................57 2.3. Thực trạng đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng......................................................58

2.3.1. Số lượng, cơ cấu...................................................................................58 2.3.2. Chất lượng............................................................................................63 2.3.2.1. Nhận diện theo báo cáo của các cơ quan quản lý..............................63 2.3.2.2. Nhận diện theo kết quả khảo sát các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.....65

2.3.2.3. Nhận diện theo kết quả khảo sát đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên.....66 2.4. Đánh giá chung..............................................................................................72

2.4.1. Ưu điểm................................................................................................72 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................73 2.4.3. Bài học kinh nghiệm.............................................................................76CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020..................................................................................77

3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp..............................................................................77 3.1.1. Cơ sở pháp lý...........................................................................................77

3.1.1.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước...............................77 3.1.1.2. Chủ trương, chính sách của thành phố...............................................78

ii

3.1.2. Môi trường quốc tế, trong nước và TP. Đà Nẵng tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức................................................................................................79

3.1.2.1. Bối cảnh quốc tế................................................................................79 3.1.2.2. Bối cảnh trong nước..........................................................................80

3.1.2.3. Thành phố Đà Nẵng...........................................................................81 3.2. Dự báo nhu cầu đội ngũ nhân lực có trình độ đại học trở lên của TP. Đà Nẵng đến năm 2020.................................................................................................83 3.2.1 Cơ sở dự báo............................................................................................83

3.2.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố đến năm 2020......83 3.2.1.2. Định hướng phát triển nhân lực thành phố đến năm 2020.................84

3.2.2. Kết quả khảo sát về nhu cầu NL của các cơ quan, tổ chức và các kiến nghị của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên trên địa bàn thành phố................85

3.2.2.1. Nhu cầu NL có trình độ đại học trở lên của các cơ quan, tổ chức trên địa bàn TP. Đà Nẵng...............................................................................................85

3.2.2.2. Những kiến nghị của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên...........87 3.2.3. Phương pháp và kết quả dự báo..............................................................89

3.2.3.1. Dự báo dân số....................................................................................89 3.2.3.2. Dự báo lực lượng lao động (cung lao động)......................................89

3.2.3.3. Dự báo việc làm (cầu lao động).........................................................90 3.2.3.4. Dự báo việc làm (cầu lao động) đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020.................................................................................................................91 3.3. Phương hướng phát triển đội ngũ trí thức.....................................................96

3.3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ trí thức....................................................96 3.3.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ trí thức.......................................................96 3.3.2.1. Mục tiêu chung..................................................................................96 3.3.2.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2020...........................................................96

3.3.3. Định hướng phát triển đội ngũ trí thức...................................................97 3.4. Các giải pháp đột phá....................................................................................99 3.4.1 Hoàn thiện môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động của đội ngũ trí thức..................................................................................................................... 99 3.4.1.1. Hoàn thiện môi trường làm việc thuận lợi.........................................99

3.4.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của đội ngũ trí thức..............99 3.4.2. Xây dựng, thực hiện chính sách trọng dụng, đãi ngộ và tôn vinh trí thức...103 3.4.2.1. Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp do thành phố quản lý........103

iii

3.4.2.2. Đối với các cơ sở đào tạo................................................................105 3.4.2.3 Đối với khu vực doanh nghiệp.........................................................105

3.4.3 Tạo chuyển biến căn bản trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức......107 3.4.3.1. Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp do Thành phố quản lý.......107

3.4.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo................................................................107 3.4.3.3. Đối với khu vực doanh nghiệp........................................................108

3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo của Đảng bộ đối với đội ngũ trí thức 109

3.4.5. Nâng cao nhận thức xã hội về vai trò, vị trí của đội ngũ trí thức..........110 3.5. Các giải pháp hỗ trợ....................................................................................110

3.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thức.........................................110 3.5.2. Tăng cường sự liên kết, hợp tác giữa các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp..................................................................111

3.5.3. Thu hút đội ngũ trí thức ngoài nước đóng góp cho sự phát triển TP. Đà Nẵng. 111 3.5.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ trí thức...................113 3.6. Tổ chức thực hiện........................................................................................113

KẾT LUẬN...........................................................................................................121TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................123

PHỤ LỤC..............................................................................................................127

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp phân theo thành phần kinh tế.......................30

Bảng 2.2: Số lượng doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế.....................31 Bảng 2.3: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn thành phố năm 2011...31

Bảng 2.4: Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức......................................................................................35

Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên của Đại học Đà Nẵng................46 Bảng 2.6. Số liệu cán bộ, giảng viên ở một số trường đại học trên địa bàn thành phố. 46

Bảng 2.7: Số học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật.....................................................48

Bảng 2.8: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo khu vực làm việc năm 2011.................................................................................................................59

Bảng 2.9: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo giới tính năm 2011. .59 Bảng 2.10: Đội ngũ NL trình độ từ đại học trở lên phân theo nhóm tuổi năm 2011. .60

Bảng 2.11: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo lĩnh vực đào tạo năm 2011...........................................................................................................60

Bảng 2.12: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo nhóm nghề nghiệp năm 2011....................................................................................................61

Bảng 2.13 : Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo theo khu vực thể chế năm 2011............................................................................................62

Bảng 2.14: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên làm việc trong khu vực doanh nghiệp ở TP. Đà Nẵng năm 2011.......................................................63

Bảng 2.15: Số lượng, trình độ được đào tạo của công chức hành chính và viên chức sự nghiệp TP Đà Nẵng (tính đến tháng 10/2011)...............................64

Bảng 2.16: Đánh giá của các cơ quan, đơn vị về chất lượng đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên.....................................................................................65

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại..................................67 Bảng 2.18: Đánh giá môi trường làm việc.................................................67

Bảng 2.19: Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng....................................68 Bảng 2.20: Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của TP. Đà Nẵng hiện nay........................................................................................................68

v

Bảng 2.21: Các hoạt động tham gia nhằm phát triển KT-XH thành phố của các đối tượng khảo sát tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc TP. Đà Nẵng...........................................................................................................69 Bảng 2.22: Vị trí tham gia nghiên cứu khoa học.......................................69

Bảng 2.23: Lý do lựa chọn Đà Nẵng là nơi công tác................................70 Bảng 2.24: Đánh giá các yếu tố tác động đến sự lựa chọn làm việc theo chính sách thu hút nhân lực thành phố của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị TP. Đà Nẵng.....................................71

Bảng 2.25: Đánh giá sự tác động của các yếu tố về cơ chế chính sách đến sự phát triển của đối tượng khảo sát.....................................................................71

Bảng 3.1: Nhu cầu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên của tổ chức trên địa bàn TP. ĐN giai đoạn 2011-2015...........................................................86

Bảng 3.2: Nhu cầu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên của tổ chức trên địa bàn TP. ĐN giai đoạn 2016-2020...........................................................86

Bảng 3.3: Những kiến nghị về hình thức đóng góp...................................87 Bảng 3.4: Những kiến nghị về môi trường sống........................................87

Bảng 3.6: Kết quả dự báo dân số và dân số trong tuổi lao động ở Đà Nẵng.......89giai đoạn 2012-2020..............................................................................................89

Bảng 3.7: Dự báo lực lượng lao động ở Đà Nẵng, 2011-2020.................89 Bảng 3.8: Kết quả dự báo việc làm từ phương án tăng trưởng kinh tế của Đà Nẵng, giai đoạn 2011-2020.....................................................................................90 Bảng 3.9: Cân đối cung - cầu lao động ở Đà Nẵng, 2015-2020...............91

Bảng 3.10: Nhu cầu trình độ nghề 2012-2015...........................................92 Bảng 3.11: Hệ số tương quan giữa cầu lao động về Nông-Lâm-Thủy sản.......92

Bảng 3.12 : Kết quả dự báo cơ cấu nhu cầu lao động trí thức đến năm 2020........94 Bảng 3.13: Kết quả dự báo nhu cầu lao động trí thức đến năm 2020......94

Bảng 3.14: Dự báo cơ cấu trình độ đào tạo/LLLĐ trí thức đến năm 2015, 2020.....95 Bảng 3.15: Dự báo nhu cầu lao động trí thức theo trình độ đào tạo đến năm 2015, 2020......................................................................................................95

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo lĩnh vực đào tạo năm 2011...................................................................................................61

Biểu đồ 2.2: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo theo khu vực thể chế năm 2011.....................................................................................................62

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóaCSVC Cơ sở vật chất

CNTT- TT Công nghệ thông tin - truyền thôngDN Doanh nghiệp

ĐH Đại họcGDTX-HN Giáo dục thường xuyên hướng nghiệp

GS Giáo sưKT Kinh tế

KT- XH Kinh tế xã hộiKTTH-HN Kỹ thuật tổng hợp

KHXH&NV Khoa học xã hội và nhân vănKH&CN Khoa học và công nghệ

LHPN Liên hiệp Phụ nữNL Nhân lực

TCCN Trung cấp chuyên nghiệpTHPT Trung học phổ thông

TTGDTX Trung tâm giáo dục thường xuyênTP. Thành phố

TS Tiến sỹTSKH Tiến sỹ khoa học

PGS Phó giáo sưUBND Ủy ban nhân dân

vii

MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đềTrí thức là lực lượng đóng một vai trò, vị trí quan trọng và có những đóng

góp to lớn trong tiến trình xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia. Ở nước ta, vai trò và vị trí của trí thức đã được thể hiện rất sớm ngay từ những ngày mới lập quốc mà minh chứng rõ ràng là việc xây dựng Văn Miếu Quốc Tử Giám (1076) – trường đại học đầu tiên của nước ta. Xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức cũng là một nội dung quan trọng mà sinh thời rất được Bác Hồ quan tâm. Quan điểm của Người là “tri thức không bao giờ thừa, chỉ thiếu tri thức mà thôi.”

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và hội nhập quốc tế, đội ngũ trí thức lại càng đóng vai trò chủ đạo và tiên quyết trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhận thức được tầm quan trọng đó, Nghị quyết số 27- NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng cao tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ trí thức là đầu tư phát triển bền vững”.

Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội TP. Đà Nẵng đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, xác định mục tiêu phát triển thành phố là: Xây dựng và phát triển TP. Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn trong cả nước, là trung tâm kinh tế- xã hội của miền Trung với vai trò là trung tâm dịch vụ, cảng biển, đầu mối giao thông quan trọng về vận tải và trung chuyển hàng hoá trong nước và quốc tế; trung tâm bưu chính viễn thông và tài chính- ngân hàng; một trong những trung tâm y tế, văn hoá- thể thao, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ cao của miền Trung; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của khu vực miền Trung và của cả nước. Để đạt được mục tiêu đó, TP. Đà Nẵng phải không ngừng vươn lên về mọi mặt, khẳng định vai trò và vị thế của thành phố động lực, lan tỏa trong khu vực miền Trung - Tây Nguyên. Trong đó đội ngũ trí thức là lực lượng quan trọng và nòng cốt quyết định đến thành công trong việc thực hiện mục tiêu này.

Chính vì vậy, trong thời gian qua, Thành phố đã đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ trí thức bằng nhiều chính sách thu hút nhân lực, chiêu hiền đãi sĩ, đào tạo, bồi dưỡng... Tuy nhiên, hiện nay, số lượng các nhà khoa học hàng đầu đang làm việc tại thành phố vẫn chưa nhiều, còn thiếu các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiên cứu - phát triển, khoa học - công nghệ. Kết quả thu hút các chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ đầu ngành vẫn chưa đáp ứng nhu cầu.

1

Bên cạnh đó, nhu cầu nói chung của cả thành phố đối với đội ngũ trí thức thì hầu như chưa được xác định cụ thể. Hiện nay chưa có một nghiên cứu nào đánh giá toàn diện đội ngũ trí thức trên địa bàn thành phố gồm cả các cơ quan trung ương và địa phương, các doanh nghiệp để từ đó xác định mục tiêu và giải pháp phát triển đội ngũ trí thức của thành phố một cách tổng thể.

Để thực hiện thành công mục tiêu sớm trở thành thành phố công nghiệp hóa, hiện đại hóa trước năm 2020, việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu luận cứ khoa học và kinh tế xã hội làm cơ sở xây dựng đề án phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020” là việc làm cấp thiết hiện nay để có đủ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển TP. Đà Nẵng trong thời gian đến như mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội thành phố giai đoạn 2011-2020 đã đặt ra.

2. Mục tiêu của đề tài- Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ trí thức, trong đó tập

trung xác định các vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ trí thức.

- Phân tích, đánh giá về điều kiện và các yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng trong thời gian đến.

- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng về số lượng, chất lượng, trình độ, cơ cấu, lĩnh vực …; Nhận diện những mặt mạnh, mặt còn hạn chế của đội ngũ trí thức so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố.

- Xác định rõ quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng; Dự báo được nhu cầu đối với đội ngũ trí thức nhằm phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội TP. Đà Nẵng giai đoạn 2012-2020. Đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức thành phố và xác định các bước tổ chức thực hiện. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu xây dựng Đề án phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020 trình UBND thành phố phê duyệt.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ trí thức đang làm việc trên địa bàn TP. Đà Nẵng. * Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu đội ngũ trí thức có trình độ từ đại học trở lên đang làm việc tại:

- Các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Đảng, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp (Trung ương và địa phương trên địa bàn thành phố);

- Các cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn thành phố - Các tổ chức khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố (Viện, phân viện, trung tâm,...);

- Các doanh nghiệp lớn trên địa bàn thành phố (Trung ương và địa phương).2

+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu trên địa bàn TP. Đà Nẵng. + Về thời gian: Khảo sát đội ngũ trí thức trên địa bàn thành phố có trình độ từ đại học trở lên tính đến thời điểm tháng 12 năm 2011. Nghiên cứu phát triển đội ngũ trí thức đến năm 2020.

* Nội dung khảo sát :- Thông tin phản ánh về số lượng, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,

nguồn đào tạo, chức vụ công tác của đội ngũ trí thức có trình độ từ đại học trở lên. Điều tra nhu cầu nhân lực chất lượng cao có trình độ đại học trở lên về số lượng, trình độ, ngành nghề, vị trí công tác … tại các cơ quan. (Điều tra chung cơ quan).

- Thông tin phản ánh chi tiết về số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, học vị, học hàm, chức danh quản lý … của đội ngũ trí thức có trình độ từ đại học trở lên (Điều tra trực tiếp cá nhân)

4. Phương pháp nghiên cứuĐề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;- Phương pháp phân tích hệ thống các hoạt động du lịch trên địa bàn thành phố;

- Phương pháp phân tích cạnh tranh (SWOT, PEST, Cluster ngành);- Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội học: Các cơ quan nhà nước, Viện

nghiên cứu, trường Đại học, tổ chức KH&CN và một số doanh nghiệp lớn; cá nhân có trình độ Đại học trở lên trên địa bàn thành phố;

- Phương pháp phân tích thống kê các số liệu sơ cấp và thứ cấp về phát triển đội ngũ trí thức trên địa bàn TP. Đà Nẵng;

- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia, phỏng vấn sâu các nhà quản lý doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, tổ chức khoa học công nghệ, cơ quan quản lý nhà nước

5. Kết cấu của đề tàiNội dung chính của đề tài được chia làm 3 chương:- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đội ngũ trí thức

- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng- Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020

3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC

1.1. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ trí thức1.1.1. Quan niệm về trí thức và đội ngũ trí thức

1.1.1.1. Khái niệm trí thứcTrong rất nhiều nghiên cứu về trí thức, ngay từ đầu các học giả, các nhà

khoa học, chính trị hay xã hội học luôn luôn đưa ra vấn đề về tính mơ hồ của thuật ngữ trí thức cũng như sự cần thiết phải thống nhất về mặt nội hàm của thuật ngữ này. Đã có không ít khái niệm về trí thức được xây dựng, rất nhiều trong số đó vẫn chỉ mới dừng lại ở sự phản ánh về đặc trưng của trí thức hơn là nêu lên bản chất. Ví dụ trí thức được định nghĩa là người phát hiện những điều thuộc về bản chất sự vật mà người khác không nhìn ra được; hoặc “người trí thức là người luôn có khát vọng tự do”…

Theo định nghĩa từ Wikipedia, trí thức được hiểu là “người sử dụng trí tuệ để làm việc, nghiên cứu, phản ánh, dự đoán, hoặc để hỏi và trả lời các câu hỏi liên quan về hàng loạt những ý tưởng khác nhau”. Trong khi đó, lý luận của Ph. Ănggen nhìn nhận đặc trưng của trí thức là: “Tôn thờ lý tưởng chân, thiện, mĩ; độc lập tư duy; rành mạch và tự do sáng tạo”.

Quan điểm về trí thức của nhà triết học Karol Libelt xuất hiện vào năm 1844, quan điểm này cho rằng “Trí thức là những người được giáo dục một cách bài bản, chính thống để trở thành lãnh đạo của quốc gia dưới vai trò là những học giả, nhà khoa học, viên chức, giáo viên, tu sĩ hoặc nhà kỹ nghệ nhờ vào trí tuệ của bản thân.” Có thể nhận thấy rằng định nghĩa này có sự kết hợp giữa tiêu chí giáo dục và nghề nghiệp đối với trí thức. Sự kết hợp này vô tình đã tạo nên sự nhầm lẫn về trí thức. Trên thực tế, nhiều người bắt đầu nhìn nhận trí thức là những người tạo ra sự mẫu mực, là những tinh hoa về đạo đức trong một xã hội nhưng lại thiếu đi quyền tự do công khai quan điểm của mình về những vấn đề của xã hội. Chính vì thế, vào năm 1861, Lviv đã khẳng định thêm rằng, để được gọi là trí thức, những người này phải hiểu và quan tâm đến sự nghiệp của quốc gia, lao động và sẵn sàng hi sinh vì sự nghiệp đó.

Tuy nhiên một số nhà nghiên cứu vẫn khẳng định quan điểm riêng rằng cho dù cần phải lưu ý đến ý tưởng và đặc tính của trí thức, nhưng không nên xem yếu tố nhiệm vụ và khả năng lãnh đạo là cấu phần trong định nghĩa về trí thức bởi điều này sẽ dẫn đến sự lý tưởng hóa bức tranh về lực lượng này. Hơn nữa, sự tin tưởng hay lý tưởng là những phẩm chất có tính vô hình và gây tranh cãi để có thể sử dụng làm tiêu chí đánh giá con người hoặc một tầng lớp trong xã hội.

Do đó, định nghĩa hợp lý trong trường hợp này đó là những người được giáo dục để làm các công việc chuyên môn trong một thời kỳ nhất định.

4

Tổng hợp từ những khái niệm khác nhau, Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X ngày 06/8/2008 “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” khẳng định: “Trí thức là những người lao động trí óc, có trình độ học vấn cao về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo, truyền bá và làm giàu tri thức, tạo ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội”. Như vậy, trí thức không chỉ là người có trình độ học vấn, chuyên môn cao, mà còn có sự quan tâm và chính kiến trước những vấn đề chính trị, xã hội của thời cuộc.

Từ những khái niệm về trí thức như trên, có thể rút ra một số đặc trưng nổi bật và cơ bản nhất của trí thức bao gồm:

- Trí thức là lao động trí óc và có tính sáng tạo. Kiểu lao động trí óc và sáng tạo ấy đặt ra đòi hỏi cao về tính độc lập của người trí thức trong tư duy, vận dụng kiến thức và kinh nghiệm đã được tích lũy cũng như năng lực chuyên môn nghề nghiệp để tìm ra biện pháp tối ưu giải quyết công việc.

- Trí thức là người có trình độ học vấn, chuyên môn cao, có khả năng tiếp thu, nghiên cứu, vận dụng và truyền bá kiến thức, từ đó góp phần phổ cập và nâng cao sự hiểu biết về kho tàng tri thức của nhân loại.

- Trí thức là người có tư duy độc lập, có sáng tạo cá nhân trong nghiên cứu khoa học, kỹ thuật, văn học, nghệ thuật, kinh tế, pháp luật... Trí thức không chỉ dừng lại ở lý luận, ở tư duy nghiên cứu tổng hợp mà phải có được sản phẩm trí tuệ, sản phẩm ấy có giá trị đem lại lợi ích thiết thực cho xã hội, cho nhân dân.

- Trí thức phải là người có chính kiến, có thái độ, quan điểm lập trường rõ ràng; có thế giới quan và nhân sinh quan tiến bộ, tích cực phù hợp với xu thế thời đại.

Kế thừa những nội dung này, Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X cũng xác định những đặc trưng cơ bản của trí thức Việt Nam như sau: Thứ nhất, trí thức là những người lao động trí óc, có hiểu biết sâu và rộng, thông thường có trình độ đại học và tương đương trở lên, có năng lực sáng tạo, có trình độ phát triển về trí tuệ, nhạy bén với cái mới và quan tâm đến đổi mới để phát triển. Thứ hai, trí thức là những người có trình độ chuyên môn sâu, rộng được hình thành qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển không ngừng, và bằng con đường tự đào tạo, lao động và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân. Thứ ba, trí thức là những người có nhu cầu cao về đời sống tinh thần và hướng tới các giá trị Chân - Thiện - Mỹ; có lòng tự trọng, khát vọng tự do, dân chủ, công bằng.

Nói cách khác, trí thức là người hiểu và xác định được cơ sở lý thuyết và thực tiễn của một hay nhiều lĩnh vực chuyên môn nhất định, hiểu các tri thức khoa học, hiểu phương pháp thể hiện, cách thức tư duy, lý luận; hiểu cách thức đánh giá, khen chê, phản biện, cách phân biệt các phạm vi giao tiếp luật, hành chính, khoa

5

học, kinh tế, chính trị, xã hội và đời sống sinh hoạt; hiểu cách so sánh đối chiếu; hiểu và thông thạo nền văn hóa chung của cộng đồng quốc tế và văn hóa riêng của dân tộc; hiểu chiến lược và chiến thuật giao tiếp.

Thông thường, trí thức được xác định là người có trình độ đại học trở lên, tuy nhiên thực tế cho thấy không ít trường hợp có bằng tốt nghiệp đại học, thậm chí sau đại học nhưng chưa hẳn đã có năng lực chuyên môn cao, có tư duy độc lập, sáng tạo, có năng lực truyền bá và làm giàu trí thức và có sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội. Tất nhiên, không thể phủ nhận rằng phần lớn người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có trình độ học vấn tương ứng với bằng cấp, đó là điều kiện để tư duy độc lập và sáng tạo để có những sản phẩm tinh thần và vật chất được xã hội công nhận.

Vì vậy, giới hạn trí thức là những người có bằng tốt nghiệp từ đại học trở lên chỉ nhằm xác định rõ đối tượng để nghiên cứu đề xuất các chương trình, giải pháp tập hợp và phát huy đội ngũ trí thức; đến khi thực hiện các chủ trương giải pháp phải căn cứ vào tất cả các tiêu chí chứ không chỉ có bằng đại học trở lên.

Tóm lại, trí thức là những người lao động trí óc, có hiểu biết sâu rộng về một hoặc một số lĩnh vực khoa học, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật, quản lý kinh tế, xã hội, thường xuyên vận dụng những hiểu biết đó để phát hiện và giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn nảy sinh trong lĩnh vực hoạt động của mình vì lợi ích chung của cộng đồng và nhu cầu nhận thức của bản thân.

1.1.1.2. Khái niệm đội ngũ trí thức Khi nghiên cứu sự hình thành các giai tầng khác nhau trong xã hội, lý luận

của chủ nghĩa Mác – Lênin chỉ ra rằng địa vị khác nhau của các tập đoàn người trong mỗi phương thức sản xuất đã tạo nên các giai cấp khác nhau. Sự hình thành các giai cấp và các tầng lớp xã hội được quy định một cách khách quan do địa vị và các quan hệ của họ trong sản xuất xã hội, nhất là quan hệ đối với tư liệu sản xuất quy định. Trong mỗi thời đại lịch sử, mỗi giai cấp, tầng lớp có một vai trò nhất định, song do nhu cầu của cuộc sống, do xuất phát từ những nhu cầu và lợi ích chung, dần dần xuất hiện nhu cầu liên minh giữa các giai cấp và các tầng lớp trong xã hội để thực hiện những lợi ích chung đó. Như vậy, việc lựa chọn để sử dụng các thuật ngữ “tầng lớp trí thức”, “đội ngũ trí thức”, “giới trí thức”, “lực lượng trí thức” là vấn đề mang tính khoa học.

Tầng lớp trí thức là bộ phận rất nhạy cảm, có uy tín lớn cũng như tầm ảnh hưởng rộng trong xã hội; là những người có điều kiện thuận lợi trong việc tiếp nhận sớm nhất, nhiều nhất, nhanh nhất những thông tin xã hội.

Vấn đề đặt ra là trí thức có phải là nhóm xã hội độc lập, riêng biệt hay không, hay mỗi nhóm xã hội có phạm trù trí thức riêng của mình? Để trả lời câu hỏi

6

này không đơn giản, bởi vì quá trình lịch sử hiện đại làm nảy sinh vô số những dạng phạm trù trí thức khác nhau.

Đội ngũ trí thức nói chung là tổng thể tất cả lực lượng trí thức xã hội, bao gồm những người làm việc trí óc sáng tạo, có tư duy chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, hiểu biết và hành động có ích. Trong chừng mực nào đó, người ta có thể hiểu trí thức là người tài, song sự khác biệt là ở chỗ, người tài có thể là ít tri thức, họ làm việc, hoạt động ở những lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, bao gồm cả lĩnh vực lao động chân tay, kinh doanh buôn bán v.v. Do đó, thuật ngữ đội ngũ trí thức đã mang tính chất tổng quát, là đại diện chung cho trí thức, phản ánh đầy đủ nhất hiện thực khách quan của đông đảo trí thức trong xã hội Việt Nam.

Ngoài những tiêu chí chung, đội ngũ trí thức ở Việt Nam là tập hợp những người trí thức được giáo dục đào tạo, rèn luyện thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, trong công cuộc xây dựng hòa bình và phát triển kinh tế xã hội làm cho đất nước ngày càng giàu đẹp. Từ trí thức của cuộc kháng chiến trường kỳ giải phóng dân tộc đến người trí thức Xã hội Chủ nghĩa là một bước đường thử thách và trưởng thành lớn mạnh cả về chất và lượng.

1.1.1.3. Một số đặc điểm của trí thức

Trí thức nhìn chung rất ham học hỏi. Nhờ vậy mà người trí thức luôn luôn tiếp cận được cái mới, do đó trình độ lý luận không ngừng được nâng cao. Không chỉ học, trí thức là người người luôn sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm; ít khi chịu rập khuôn theo công thức sẵn có. Chính nhờ đặc điểm này mà trí thức đóng vai trò nhân tố quan trọng thúc đẩy khoa học, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật, kinh tế, xã hội phát triển. Để có được sản phẩm lao động, trí thức luôn có thói quen lật lại vấn đề, có ý kiến phản biện đối với các vấn đề của xã hội. Những ý kiến phản biện mang tính xây dựng đều có giá trị, ít nhất cũng giúp người được phản biện cân nhắc hoặc bổ sung, hoàn thiện chủ kiến của mình, tích cực trong tranh luận để tìm ra chân lý, thông thoáng trong giao lưu, khuyến khích mạnh mẽ trong tư duy, trung thực trong cách biểu hiện quan điểm và ý tưởng, vì đối với nhà khoa học nhất là nhà khoa học trẻ thì nhân cách và bản lĩnh có ý nghĩa quyết định.

Mặc dù hay lật lại vấn đề nhưng khi đã tin điều gì một cách có căn cứ thì trí thức thường rất trung thành với niềm tin của mình. Một trong những minh chứng đó là nhà thiên văn học Ba Lan Nicolas Copernik, người sẵn sàng đối mặt với toà án giáo hội, chứ không phản bội niềm tin của mình là trái đất quay xung quanh mặt trời. Gần một trăm năm sau, đến lượt nhà thiên văn học Italia Galileo Galilée cũng dũng cảm bảo vệ thuyết quả đất quay trước tòa án giáo hội, bất chấp án lưu đày và rút phép thông công.

7

Trí thức thường có hoài bão vươn lên những đỉnh cao, những vị trí nổi bật trong xã hội. Trí thức thường khẳng khái, tự trọng. Xã hội trọng vọng trí thức không chỉ vì trí tuệ của họ mà còn vì phẩm chất cao quý này. Tuy vậy, trong cuộc sống, cũng cần phân biệt lòng tự trọng với thói sĩ diện. Tự tô vẽ hư danh cho mình, tạo cho mình vỏ bọc bằng những thứ không phải của mình và khư khư bảo vệ nó, đó là sĩ diện, một biểu hiện xa lạ với lòng tự trọng. Trí thức theo đúng nghĩa, thường cư xử lịch thiệp. Bộc trực khi tỏ bày chính kiến về những vấn đề lớn, nhưng trong đời sống hằng ngày, người trí thức thường khiêm tốn, nhún nhường, tránh những va chạm nhỏ, tránh làm mếch lòng người khác.

Do tôn thờ chân lý, trí thức chỉ tin những gì đã được chứng minh đầy đủ và do đó bảo vệ sự thật đến cùng. Khám phá chân lý là niềm say mê cao nhất, ngược lại bị cấm đoán nghiên cứu hoặc cấm nói sự thật là điều đau khổ vô tận. Khám phá ra chân lý là hạnh phúc cao nhất, do vậy họ có yêu cầu bức xúc công bố và đòi hỏi được công bố. Tuy quyết bảo vệ kết quả nghiên cứu bằng tranh luận, nhưng trí thức cũng sẵn sàng nhận sai lầm, từ bỏ niềm tin, nếu có chứng minh đầy đủ – từ đó họ đòi hỏi tự do tư tưởng, tự do ngôn luận… Tôn thờ cái tốt (thiện), trí thức rất nhạy cảm khi cái xấu lộng hành (ví dụ bất công, áp bức, hạn chế quyền tự do, dân chủ giả hiệu…)1.

Chúng ta có thể suy ra những tính cách khác nữa của trí thức nhưng không nên dùng những tính cách này để định nghĩa, vì đó chỉ là đặc trưng mà chưa phải bản chất của trí thức (và cũng không phải của riêng trí thức).

1.1.1.4. Vai trò của trí thức trong đời sống xã hội

Trong lịch sử các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng, vai trò, vị thế của đội ngũ trí thức luôn luôn được khẳng định như là một động lực phát triển quan trọng của xã hội. Đây là tầng lớp chiếm tỷ lệ không lớn trong xã hội, song sự đóng góp của họ là vô cùng quan trọng.

Nếu như trong sự nghiệp bảo vệ tổ quốc, trí thức có những đóng góp quan trọng vào thắng lợi của hai cuộc kháng chiến chống đế quốc xâm lược, thì trong sự nghiệp đổi mới, đội ngũ trí thức đã và đang góp phần trực tiếp cùng toàn dân đưa đất nước ra khỏi khủng hoảng kinh tế - xã hội kéo dài nhiều năm, từng bước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân.

Những năm qua, đội ngũ trí thức đã đóng góp tích cực vào việc xây dựng những luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, góp phần làm sáng tỏ con đường phát triển của đất nước; đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao dân trí và bồi dưỡng nhân tài; sáng tạo ra những công trình có giá trị về tư tưởng, nghệ thuật; từng bước nâng cao trình độ khoa học và 1 Nguyễn Minh Thuyết: Trí thức và một số đặc điểm của trí thức/Tia sáng, Bộ Khoa học & Công nghệ, Số ra ngày 23/07/2010

8

công nghệ của đất nước, vươn lên tiếp cận với trình độ của khu vực và thế giới, tạo ra nhiều sản phẩm có chất lượng cao, có sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và thế giới.

Không chỉ trí thức trong nước, rất nhiều trí thức là kiều bào Việt Nam ở nước ngoài cũng luôn hướng về Tổ quốc. Nhiều người đã về nước làm việc, hoạt động có hiệu quả trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, kinh tế, văn hoá, xã hội, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.

Đặc biệt trong khoảng một thập kỷ trở lại đây, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, sự tương tác giữa tin học, vi điện tử và sinh học đã tạo ra những tiến bộ thần kỳ trong kinh tế. Sự phát triển không ngừng, có tính bùng nổ của lực lượng sản xuất, trong đó trí thức đóng vai trò như lực lượng sản xuất mới, dẫn đến sự hình thành một nền kinh tế mới – nền kinh tế tri thức.

Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ trí thức là đầu tư cho phát triển bền vững”. Tuy nhiên, sự ghi nhận và đánh giá những đóng góp của đội ngũ trí thức ở một chừng mực nào đó chưa thật sự rõ nét và đúng mức.

Trước đây, trong giai đoạn giải phóng dân tộc, Đảng ta đã chủ trương liên minh công – nông - trí. Trong giai đoạn này, vai trò của đội ngũ trí thức vẫn còn mờ nhạt hơn so với công nhân, nông dân; sự quan tâm của Đảng đối với sự nghiệp xây dựng đội ngũ trí thức chưa thoả đáng, chưa thể hiện rõ ràng mục tiêu, quan điểm, chính sách để thực hiện và hình thành một chiến lược đúng tầm của công tác này. Bên cạnh đó, về tổ chức vẫn chưa có một tổ chức thống nhất đại diện cho đội ngũ trí thức Việt Nam, mà chỉ có nhiều tổ chức đại diện riêng lẻ mang tính đặc thù cho từng lĩnh vực như: Liên hiệp các Hội Khoa học - Kỹ thuật Việt Nam, Liên hiệp các Hội Văn học-Nghệ thuật Việt Nam, Hội Luật gia Việt Nam, Hội Nhà báo Việt Nam... Vai trò, vị thế của đội ngũ trí thức vẫn còn bị xem nhẹ, chưa bình đẳng, chưa ngang tầm với các tổ chức chính trị - xã hội khác.

Một vấn đề nữa là thực tế cho thấy chính quyền các cấp chưa quan tâm đúng mức việc tham khảo ý kiến của đội ngũ trí thức trong việc xây dựng cơ chế, chính sách, các dự án phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cũng như ý kiến phản biện của đội ngũ trí thức ở địa phương đối với các chương trình, dự án quan trọng liên quan đến quốc kế dân sinh. Đó là những lý do của tình trạng “chảy máu chất xám” mà lâu nay chúng ta thường nhắc đến.

9

1.1.2. Nội hàm của phát triển đội ngũ trí thức1.1.2.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấuTrước hết, khái niệm “đội ngũ” rõ ràng mang nội hàm định lượng; vì thế

trong quá trình phát triển, đổi mới và hội nhập, “đội ngũ” sẽ phải có sự phát triển về mặt số lượng, cơ cấu. Tuy nhiên, về nội hàm định tính thì thuật ngữ “đội ngũ” vẫn chưa được xác định một cách cụ thể và rõ ràng. Đã có nhiều tiêu chí được đưa ra để xác định đội ngũ trí thức, chẳng hạn như “lao động trí óc”, “tốt nghiệp đại học, có học hàm, học vị”… Tuy nhiên, một số nhà khoa học vẫn bày tỏ quan điểm rằng, trí thức không thuần túy là một nghề nghiệp, vì thế không thể sử dụng hình thức lao động trí óc để phân biệt với lao động chân tay; trí thức cũng không chỉ mang nội hàm học vấn, nên bằng cấp hay uy tín nghề nghiệp cũng không phải là tiêu chí duy nhất được sử dụng để phân loại.

Với sự phát triển của giáo dục, khoa học và công nghệ cùng với sự tự do, dân chủ ngày một cao, nội hàm trí thức đã mở rộng hơn nhiều. Học vấn đã có cơ hội đến với nhiều tầng lớp khác nhau trong xã hội, vì thế trí thức nên được coi là một phẩm chất chứ không chỉ là một tầng lớp, để có thể kết hợp với những yếu tố về nghề nghiệp, học vấn, uy tín, tạo nên một đội ngũ có thể phân biệt với các đội ngũ khác trong xã hội.

Để phát triển kinh tế tri thức, trong chiến lược phát triển của các quốc gia đều coi trọng việc tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao làm mấu chốt của chiến lược phát triển. Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, về cơ bản là nói đến xây dựng và phát huy sức mạnh của đội ngũ trí thức. Có thể nói, xây dựng và phát huy trí tuệ của đội ngũ trí thức là chiến lược mang tính thời đại.

Vai trò, sức mạnh của đội ngũ trí thức trong xã hội phụ thuộc phần lớn vào những yếu tố nội lực như số lượng, chất lượng, cơ cấu… của lực lượng này. Mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp, sâu sắc đến việc phát huy vai trò của họ trong quá trình xây dựng và đổi mới đất nước.

- Số lượng: là yếu tố vật chất nền tảng, tạo nên sức mạnh của đội ngũ tri thức. Số lượng nhiều hay ít, đủ hay thiếu sẽ có ảnh hưởng đến nội dung, hình thức và hiệu quả của việc phát huy vai trò của họ trong thực tiễn. Đội ngũ trí thức quá đông không phải lúc nào cũng tốt, đó có thể là yếu tố dẫn đến sự trì trệ trong quá trình vận hành, tạo gánh nặng cho ngân sách quốc gia, thậm chí tạo nên lực cản trong quá trình phát triển. Ngược lại, nếu số lượng quá ít sẽ dẫn đến áp lực quá lớn lên đội ngũ trí thức, làm giảm hiệu quả và chất lượng công việc. Do đó, yếu tố hợp lý về số lượng sẽ quyết định khả năng hoàn thành khối lượng công việc và đảm bảo về mặt hiệu quả, chất lượng công việc.

Sự phát triển số lượng trí thức được xem là tối ưu nhất khi nó đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hoặc địa phương. Để làm được điều

10

này, công tác đào tạo phải luôn gắn chặt với quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trong 10 hoặc 20 năm, cũng như xác định được số lượng trí thức trong thời điểm hiện tại để từ đó tính toán được chỉ tiêu phát triển đội ngũ trí thức cần phải đạt được trong thời gian tới. Chỉ tiêu số lượng cần phải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng, có khả năng lượng hóa.

- Chất lượng: trong khi đó, chất lượng của đội ngũ trí thức được xem là sự tổng hòa của các yếu tố: trình độ, năng lực thực tiễn, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị… Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức hiện nay dường như mới chỉ tập trung ở việc đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn mà bỏ qua việc nâng cao các kỹ năng, phẩm chất đối với đội ngũ trí thức nước nhà. Khả năng sáng tạo, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất của đội ngũ trí thức còn khá hạn chế, chưa kể đến những bất cấp về trình độ ngoại ngữ, tin học, hạn chế về kinh nghiệm hoạt động trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Chính vì thế, việc sử dụng đội ngũ trí thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội hiện nay có thể nói là “thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu”.

Theo thống kê, người có học hàm, học vị, trình độ đại học… ở nước ta chiếm số lượng khá lớn, nhưng lại rất thiếu những cán bộ đầu đàn, những chuyên gia giỏi; một số ngành có chuyên gia giỏi thì tuổi đã cao. Chúng ta có rất nhiều thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư… nhưng lại chưa có nhiều nhà trí thức lớn, có tầm cỡ khu vực và thế giới, chưa có những phát minh, sáng chế, tác phẩm lớn mang thương hiệu Việt Nam. Điều đó cho thấy chất lượng đội ngũ trí thức không thể chỉ cân đo bằng trình độ học vấn, đây mới chỉ là điều kiện cần chứ chưa đủ. Thực tế cho thấy bằng cấp mới chỉ là tiêu chí ban đầu của người trí thức, nếu như bằng cấp đó không tương xứng với khả năng của họ thì cũng không mấy ý nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm, những người học xong đại học, có thể gọi là trí thức và chỉ có thể trở thành trí thức “hoàn toàn” khi người đó đem trí thức đã học áp dụng vào thực tế, nếu không cũng chỉ là “trí thức nửa vời”.

- Cơ cấu: cơ cấu đội ngũ trí thức của nước ta hiện nay vẫn thể hiện những mặt bất hợp lý về ngành nghề, độ tuổi, giới tính và sự phân bổ. Ở các khu vực sản xuất nông nghiệp, nông thôn và các ngành kinh tế mũi nhọn, lĩnh vực khoa học kỹ thuật đang rất thiếu nguồn nhân lực trình độ cao, trong khi các nhóm ngành khoa học xã hội nhân văn, tiêu biểu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế lại có mật độ tập trung khá cao. Hơn nữa, đội ngũ trí thức và số cán bộ khoa học có trình độ cao, cán bộ khoa học làm việc trực tiếp ở cơ sở còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Vì thế, một lần nữa, xây dựng đội ngũ trí thức có cơ cấu hợp lý phải gắn chặt với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội và quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và yêu cầu CNH-HĐH trong từng giai đoạn.

11

Như vậy, để xây dựng được một đội ngũ trí thức trở thành một nguồn lực đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh cho quốc gia trong quá trình phát triển, các chủ trương, chính sách cần phải tập trung phát triển nhanh về số lượng, đảm bảo nâng cao chất lượng cũng như sự hợp lý về cơ cấu ngành nghề, độ tuổi, giới tính… Để phục vụ những mục tiêu này, Nghị quyết số 27-NQ/TU “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã nêu lên thực trạng đội ngũ trí thức và công tác xây dựng đội ngũ trí thức của Đảng và Nhà nước từ đổi mới (năm 1986) đến nay. Trong đó, đã làm nổi bật sự phát triển và đóng góp của đội ngũ trí thức, công tác xây dựng đội ngũ trí thức, cùng với những hạn chế yếu kém và nguyên nhân của nó. Nghị quyết đã đưa ra các mục tiêu, quan điểm chỉ đạo cùng với năm nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã xác định chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020 thông qua Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về việc “Phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020”. Trong Quyết định này đã xác định mục tiêu và các chỉ tiêu cụ thể trong việc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Như vậy, để đạt được mục tiêu đưa nước ta thoát khỏi “cái bẫy thu nhập trung bình”, cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020, việc phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ trí thức là nhiệm vụ cấp thiết để có thể phát huy cao nhất nguồn lực từ đội ngũ này, rút ngắn con đường phát triển một cách tối ưu.

1.1.2.2. Động lực làm việc của đội ngũ trí thức

Theo Từ điển Longman, động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Để tạo động lực cho ai đó làm được việc gì, phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.

Động lực làm việc của trí thức trước tiên là nhu cầu cuộc sống, nhu cầu làm việc và tình yêu đối với nghề nghiệp.

Trong xã hội hiện nay đang tồn tại hai khái niệm của người làm việc: làm thuê và làm chủ. Người làm chủ tức là những người có vốn, chủ tư liệu sản xuất. Họ bỏ vốn đầu tư vào một lĩnh vực cụ thể nào đó của hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ, trao đổi tri thức, công nghệ v.v. Còn người làm thuê tức là những người bỏ sức lao động hoạt động trong các đơn vị, nhà máy, cơ sở kinh doanh, dịch vụ, tài chính của tư nhân hay các công ty liên doanh và hưởng một khoản thù lao lao động nhất định theo định kỳ của tháng, năm hay theo vị trí công việc. Họ làm việc chuyển dịch từ nơi này sang nơi khác một cách tự nguyện hay theo sở thích, ý định. Theo mức độ đẳng cấp trình độ, khả năng làm việc thì có những người giữ những vị trí chức vụ cao như tổng

12

giám đốc, giám đốc, trưởng phòng hay quản lý doanh nghiệp; lại có những người phục tùng công việc như nhân viên, kỹ thuật viên v.v.

Tuy nhiên có thể nhận thấy, vấn đề làm chủ hay làm thuê không quan trọng, quan trọng là làm cái gì? Làm như thế nào? Cái đó có phải là giỏi nhất hay không? Cái đó tạo ra giá trị gì? Lợi ích đối với cá nhân và tập thể ra sao? Dù làm thuê hay làm chủ thì người lao động đều góp phần làm ra lợi ích cho xã hội. Người làm thuê mà đem lại hiệu quả công việc còn hơn làm chủ mà thất bại và gây tổn thất.

Louis Pasteur nói: “Khoa học không có biên giới quốc gia, bởi vì kiến thức là tài sản của nhân loại. Chúng ta đang chảy máu chất xám hay chất xám đang tuần hoàn một cách tự nhiên. Thật trớ trêu khi việc chảy máu chất xám chỉ chảy ở các quốc gia nghèo, không dám đặt ra những vấn đề to tát”2. Làm thế nào để khơi dòng chảy chất xám, mỗi người làm chủ cuộc đời mình với thái độ dám sống. Mỗi trí thức đều chọn cho mình một vị trí xứng đáng để đóng góp trí tuệ, sức lực cho sự nghiệp xây dựng đất nước, người sớm, người muộn, người thành công và kẻ phải trả giá, nhưng trí thức biết khao khát, bản lĩnh và chọn điểm rơi chính xác.

Vì vậy, để tạo động lực cho đội ngũ trí thức, các tổ chức, cơ quan, chính quyền địa phương cần xác định được nhu cầu, mong muốn đang thôi thúc cần thỏa mãn của đội ngũ trí thức:

- Chính sách về thu nhập: Xét trên góc độ quản lý, chính sách về lương, bảo hiểm xã hội, phụ cấp mới chỉ là yếu tố thu hút và duy trì người lao động. Còn yếu tố có tính chất động viên nỗ lực của lao động chính là tiền thưởng. Ngoài chính sách chi trả thu nhập theo đúng qui định của nhà nước, cần tính đến trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả đóng góp để tạo sự cạnh tranh và khuyến khích đội ngũ trí thức cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển chung.

- Điều kiện và môi trường làm việc: Điều kiện làm việc là các trang thiết bị mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Đối với đội ngũ trí thức, điều kiện làm việc của họ phải được đảm bảo, tạo thuận lợi nhất trong quá trình xử lý công việc, tập trung, sáng tạo, tạo ra không gian làm việc thoải mái, tiện nghi. Môi trường làm việc tốt là một trong những nhân tố thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc. Vì vậy để xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, cần phải tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức, mối quan hệ giữa những đồng nghiệp là sự chan hòa, thân ái, giữa lãnh đạo và nhân viên là sự quan tâm chia sẻ.

- Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu được công nhận, được khẳng định mình trong tổ chức. Vì vậy mọt tổ chức phải cân nhắc thật kỹ, tạo điều kiện cho người giỏi

2 Chiến lược phát triển nhân tài, Chương trình VH-XH, Đài Truyền hình Trung ương, 201113

thăng tiến, nếu công việc thăng tiến phù hợp với năng lực thực sự của họ và nên tạo ra người giỏi ở mỗi vai trò để mỗi người phát huy điểm mạnh thực sự của mình.

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Muốn phát triển đội ngũ trí thức, cần coi đào tạo, bồi dưỡng trí thức là một nhiệm vụ trọng yếu. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ trí thức là trách nhiệm không chỉ của nhà nước, xã hội mà còn ở chính bản thân người trí thức. Vì vậy, ngoài việc nhà nước đầu tư một khoản kinh phí đáng kể để phát triển giáo dục-đào tạo, thực hiện liên kết trong đào tạo thì bản thân người trí thức phải tự nhận thức được mình càng phải học tập và hoàn thiện bản thân hơn nữa để có thể đáp ứng ngày càng tốt hơn công việc chuyên môn của mình.

- Sắp xếp công việc hợp lý: Việc bố trí công việc phù hợp, “xứng tầm” với năng lực của người trí thức là điều quan trọng, quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của trí thức đối với cơ quan, tổ chức mà họ vào làm việc. Điều này sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng tốt hơn và phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ. Để đạt được điều này, đòi hỏi người lãnh đạo phải hiểu được năng lực cũng như nguyện vọng của người trí thức, quan tâm và động viên, tạo liều thuốc kích thích phát huy thế mạnh của họ.

1.1.2.3. Năng lực làm việc của đội ngũ trí thức

Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có kết quả, người ta cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này gọi là năng lực. Năng lực không mang tính khái quát, chung chung mà luôn liên hệ đến một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị, năng lực quản lý, năng lực nghiên cứu cơ bản, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành ứng dụng v.v. Như vậy, năng lực làm việc của đội ngũ trí thức là khả năng của người trí thức với trình độ hiểu biết và kỹ năng chuyên môn đáp ứng những yêu cầu cần thiết do công việc đặt ra. Năng lực được hình thành bởi quá trình học tập, lao động và thực tiễn nghề nghiệp.

Năng lực trí tuệ của con người là vô hạn, trong khi các nguồn lực khác lại có hạn. Người trí thức thời đại mới cần phát huy khả năng sáng tạo và tinh thần đổi mới; có khả năng thích ứng với sự thay đổi thường xuyên, đa dạng, phức tạp và có năng lực hành động hiệu quả và tinh thần hợp tác trong một môi trường đa văn hóa của một thế giới toàn cầu hóa. Đội ngũ trí thức là những người lao động đi tiên phong và giữ vai trò nòng cốt trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và là nền tảng vững chắc trong chiến lược phát triển của bất kỳ một quốc gia nào.

Trí thức giỏi là người có thể làm việc mà nghìn người khác không làm được. Trí thức tài năng là người mà có thể làm việc mà hàng chục vạn người, thậm chí hàng triệu người không làm được. Trí thức thiên tài có thể làm được một việc mà

14

hàng trăm triệu người không làm được. Chẳng hạn Albert Einstein có thể không làm được việc nội trợ hay quét nhà, nhưng quét nhà hay nội trợ có hàng tỷ người làm được, nhưng việc phát minh ra thuyết Tương đối thì chắc là phải chục tỷ người, lớp lớp người mới có người làm được như vậy, nghĩa là, có thể khác nhau về đơn vị hệ qui chiếu, nhưng có thể tương đối so sánh được. Lại có những nhà khoa học mà năng lực giỏi không chỉ ở một lĩnh vực chuyên môn nhất định, mà còn giỏi ở nhiều ngành khoa học khác nhau, chẳng hạn M.V. Lomonosov (Nga) không chỉ là nhà vật lý học nổi tiếng, ông còn là nhà toán học, hóa học, thiên văn học, họa sỹ và nhà ngôn ngữ. Ở Việt Nam, ta cũng lấy một số ví dụ như nữ tiến sỹ trẻ nhất Việt Nam Nguyễn Kiều Liên đã bảo vệ thành công luận án Tiến sỹ ở tuổi 25 tại Đạị học Cambridge Vương Quốc Anh. Cô làm việc trong lĩnh vực ứng dụng của tia laze và đang phụ trách nhiều dự án tầm cỡ quốc tế. Hay, lần đầu tiên nhà toán học Ngô Bảo Châu đã ghi tên mình ngang hàng với 48 nhà khoa học khác. Làm thế nào Việt Nam có thể trở thành nền toán học tiên tiến với chiều dài lịch sử 70 năm, một giải thưởng danh giá như giải thưởng Nobel về toán học, một đỉnh cao vinh quang đối với cộng đồng toán học toàn thế giới. Cần phải quan tâm, phân tích, nhìn nhận một cách thực sự để có thể cải thiện được điều kiện này.

1.1.2.4. Cơ cấu đội ngũ trí thức trong các lĩnh vực kinh tế - xã hộiCơ cấu đội ngũ trí thức là một yếu tố không thể thiếu trong nội dung phát

triển đội ngũ trí thức. Cơ cấu đội ngũ trí thức phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu này ở cấp địa phương được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, trong đó cơ cấu kinh tế là yếu tố quyết định nhất. Nói cách khác, cơ cấu đội ngũ trí thức được xác định theo yêu cầu của chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Điều này cũng có nghĩa, khi chiến lược, mục tiêu, quan điểm phát triển của địa phương thay đổi thì cơ cấu đội ngũ trí thức cũng thay đổi tương ứng.

Cơ cấu đội ngũ trí thức thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo ngành... Trong đó cơ cấu theo ngành ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của địa phương. Cơ cấu đội ngũ trí thức theo ngành chính là kết quả của việc phân bố nhân lực giữa các ngành và nội bộ các ngành kinh tế: công nghiệp – xây dựng với nông lâm ngư nghiệp và thương mại- dịch vụ. Vì vậy, để xác định được cơ cấu đội ngũ trí thức của một địa phương phải gắn với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của địa phương đó trong thời gian đến.

Để đội ngũ trí thức trở thành nguồn lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội và đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần đảm bảo một cơ cấu trí thức phù hợp với cơ cấu kinh tế trong từng thời kỳ phát triển. Cụ thể, cần căn cứ vào các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo ngành, theo thành phần kinh tế, theo

15

vùng... để dự báo nhu cầu đội ngũ trí thức và dựa trên quy hoạch phát triển các ngành, các vùng như quy hoạch giáo dục, đào tạo nghề....

Trí thức có mặt ở hầu hết mọi lĩnh vực, ngành nghề. Một tài liệu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cho thấy đội ngũ trí thức ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, tuy nhiên cơ cấu còn bất hợp lý. Bậc đào tạo cao ngày càng có xu hướng phát triển lệch thiên về các ngành sản xuất phi vật chất. Trong đó, số lượng nhân lực có trình độ trên đại học trong lĩnh vực khoa học công nghệ, một lĩnh vực quan trọng được xác định là nền tảng, động lực của sự phát triển chỉ chiếm khoảng 10%. Chất lượng cán bộ khoa học công nghệ cũng còn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ khoa học phát huy tốt chỉ chiếm khoảng 34-35%, tỷ lệ phát huy yếu lên đến 27-28%. Một điều tra (năm 2006 của Bộ Khoa học Công nghệ) về nhân lực khoa học công nghệ tại 233 đơn vị trực thuộc các Bộ, ngành Trung ương - nơi tập trung đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ cao nhất cho thấy tuổi đời của cán bộ có chức danh cao bình quân chung là 57,2 tuổi, trong đó Giáo sư là 59,5 tuổi, Phó Giáo sư là 56,4 tuổi, số cán bộ có chức danh khoa học ở tuổi dưới 50 chỉ có 12%, riêng Giáo sư là 7,2%, Phó Giáo sư là 13,5%. Những số liệu này cho thấy nguy cơ hụt hẫng trong đội ngũ cán bộ khoa học ở nước ta trong thời gian tới, khi lớp cán bộ có trình độ cao về hưu.

Kết quả điều tra còn cho thấy đội ngũ khoa học Việt Nam có năng lực ngoại ngữ và hiểu biết về văn hoá ứng xử, giao lưu quốc tế còn hạn chế (chỉ có dưới 25% số cán bộ khoa học có thể sử dụng thành thạo tiếng Anh, tiếng Pháp) và chính điều đó ảnh hưởng rất nhiều đến việc hội nhập quốc tế và tìm kiếm kiến thức, thông tin về KHCN quốc tế. Hiện tại, Việt Nam có hơn 10.000 tiến sĩ, tuy nhiên theo đánh giá của một số chuyên gia, số lượng tiến sĩ có trình độ đạt chuẩn quốc tế rất thấp. Một vấn đề nữa rất đáng được quan tâm là khả năng chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý còn rất hạn chế. Theo kết quả điều tra của đề tài KX.07.14, có tới 20-25% số cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chỉ có 8% được đào tạo về quản trị kinh doanh, 12,2% được đào tạo về khoa học quản lý nói chung.

Rõ ràng, để phát triển nền kinh tế tri thức cần phải có đội ngũ trí thức nhiều về số lượng và cao về chất lượng, đồng thời phải có cơ chế thích hợp để đội ngũ trí thức phát huy vai trò của mình, đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Muốn vậy, cần khuyến khích, động viên và tạo điều kiện để đội ngũ trí thức phát huy truyền thống yêu nước, phụng sự hết mình cho đất nước và nhân dân, đem trí tuệ, tài năng, sức lực cùng nhân dân, dưới sự lãnh đạo của Đảng, đưa đất nước vượt qua những yếu kém, chậm phát triển, sánh vai với các cường quốc trên thế giới.

1.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của các địa phương trong nước và của thế giới

Hiện nay, thế giới đang bước vào nền kinh tế tri thức, ở đó sức cạnh tranh của nền kinh tế chủ yếu được tạo nên bởi trí thông minh và sự sáng tạo. Chính vì vậy, tri thức ngày càng trở thành yếu tố then chốt trong quá trình phát triển kinh tế -

16

xã hội. Đối với nước ta, xây dựng nền kinh tế tri thức là điều cần thiết để rút ngắn sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Phải coi kinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa; phát triển mạnh các ngành kinh tế và các sản phẩm kinh tế có giá trị gia tăng cao dựa nhiều vào tri thức”.

Để tiến tới nền kinh tế tri thức, vấn đề chủ yếu là phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích bồi dưỡng và đào tạo nhân tài. Trong toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội cần coi con người là trung tâm, phải đề cao giáo dục đào tạo, nâng cao trình độ dân trí, xem giáo dục - đào tạo là “quốc sách hàng đầu”, trong đó việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, góp phần xây dựng đội ngũ trí thức cho đất nước. Những năm qua, công tác xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội cũng đã đạt được thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, trong quá trình CNH-HĐH, việc tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm của các nước, các nền giáo dục tiến bộ và vận dụng vào hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam nói chung và TP. Đà Nẵng nói riêng là hết sức cần thiết.

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của các địa phương trong nước

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH. Hầu hết các địa phương đều quy định chế độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng. Đặc biệt ở những thành phố lớn thì ngoài việc tận dụng lợi thế về điều kiện, môi trường sống, còn sử dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng để thu hút chất xám về phục vụ cho địa phương mình. Sau đây là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một số tỉnh, thành phố nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức:

1.2.1.1. Hà NộiỞ Hà Nội, trong thời gian qua, Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội đã ký

quyết định số 91/2009/QĐ-UBND ban hành quy định về thu hút, sử dụng, đào tạo tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố. Theo đó, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các ngành đào tạo thuộc các ngành, lĩnh vực quan trọng mà Hà Nội đang cần sẽ được tuyển thẳng vào các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của thành phố không qua thi tuyển. Cũng theo quy định này, ưu tiên tuyển dụng thẳng, không qua sơ tuyển vào cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp đối với các sinh viên tốt nghiệp thủ khoa đại học tại các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài. Các đối tượng khác cũng được tuyển thẳng gồm sinh viên tốt nghiệp loại

17

http://vatgia.com/home/quicksearch.php?keyword=H%C3%A0+N%E1%BB%99i

http://vatgia.com/home/quicksearch.php?keyword=H%C3%A0+N%E1%BB%99i

giỏi các trường đại học nước ngoài hoặc đại học công lập, hệ chính quy trong nước; người có bằng thạc sĩ (dưới 30 tuổi), tiến sĩ (dưới 35 tuổi) có chuyên ngành đào tạo thành phố đang cần. Ngoài ra, với cán bộ, công chức thuộc diện tài năng trẻ, nhân lực chất lượng cao, thành phố ưu tiên sử dụng bố trí, phân công công việc phù hợp với ngành học để dễ dàng phát huy tài năng và tạo điều kiện học hỏi, trau dồi kinh nghiệm từ những lớp người đi trước và qua đó kết hợp với lợi thế vốn có để nâng cao năng lực của bản thân.

Ngoài ra, thành phố còn ưu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc thành phố nhằm từng bước xây dựng đội ngũ lãnh đạo nòng cốt và chủ chốt phục vụ cho công cuộc xây dựng thành phố phát triển vững mạnh. UBND thành phố cũng đưa ra một số chế độ ưu đãi đối đối với các cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo nâng cao chuyên ngành, phục vụ công tác. Theo đó, người được cử đi đào tạo sau đại học thì ngoài việc được hưởng các quyền lợi như công chức, viên chức đang công tác kể cả xét thi đua khen thưởng và được hỗ trợ tiền học phí theo mức thu quy định của nhà nước thì tiền hỗ trợ hàng tháng trong thời gian đào tạo bằng 1,5 mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước và tiền hỗ trợ bảo vệ luận văn thạc sĩ bằng 30 lần mức lương tối thiểu, bảo vệ luận án tiến sĩ bằng 80 lần mức lương tối thiểu tại thời điểm bảo vệ. Đối với hỗ trợ đào tạo sau đại học ở nước ngoài thì thành phố sẽ tạm ứng các khoản phí trong quá trình đào tạo trong năm đầu tiên và sẽ xem xét cấp tiếp kinh phí đào tạo, chi phí ăn, ở dựa trên kết quả học tập đạt yêu cầu, có xác nhận của cơ sở đào tạo ở nước ngoài. Đồng thời, thành phố cũng lập quỹ ưu đãi, khuyến khích, đào tạo tài năng để tổ chức cấp phát kinh phí hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng sau đại học ở trong nước và nước ngoài theo quy định của UBND Thành phố.

1.2.1.2 Cần ThơNgày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cần Thơ đã ban

hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thực hiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ (giai đoạn 2007 - 2011). Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ cấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau. Có một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ là:

- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư, Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);

Đặc biệt, Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:

+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được thưởng

18

http://vatgia.com/hoidap/quicksearch.php?keyword=ph%E1%BB%A5c+v%E1%BB%A5

một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.

+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi học theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;

- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng và bố trí công tác.

1.2.2. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về phát triển đội ngũ trí thức

Trong mấy chục năm gần đây, nhiều nước ở khu vực Đông Á (bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc) cũng như các nhiều nước công nghiệp mới (NIC), các nước ASEAN và Trung Quốc đều có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, phần lớn nhờ vào đội ngũ trí thức - nguồn nhân lực có chất lượng cao. Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội. Sau đây là một số kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức.

1.2.2.1. Hàn QuốcNói chung ở Hàn Quốc, cũng như ở nhiều nước phát triển khác trên thế giới,

không có chiến lược, kế hoạch hay chính sách riêng trong xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức mà nó nằm trong chiến lược chung về phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược này, cùng với chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo và chiến lược phát triển khoa học và công nghệ nằm trong quan hệ gắn bó với nhau để cùng phục vụ cho nhiệm vụ trọng tâm là công nghiệp hóa đất nước. Không giàu về tài nguyên thiên nhiên nên phát triển nguồn nhân lực được xem là một ưu tiên hàng đầu đòi hỏi sự nỗ lực của toàn xã hội, bao gồm Nhà nước, các chính quyền địa phương, trường học, viện nghiên cứu, các cơ quan văn hóa…, nhằm xây dựng, phân bổ và sử dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả. Vai trò chính của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực là vạch ra định hướng phát triển, ban hành chính sách và huy động nguồn nhân lực để tổ chức thực hiện.

- Kinh nghiệm về xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ trí thức: Quy mô và cơ cấu của đội ngũ trí thức, đặc biệt là trí thức trình độ cao của Hàn Quốc luôn được xây

19

dựng và phát triển đồng bộ với yêu cầu nhân lực trình độ cao theo từng giai đoạn của tiến trình công nghiệp hóa. Đặc trưng cốt lõi trong việc xây dựng các kế hoạch giáo dục và kế hoạch khoa học và công nghệ ở Hàn Quốc là ở chỗ các kế hoạch này phải phục vụ đắc lực cho các kế hoạch kinh tế 5 năm. Vì vậy, việc mở rộng quy mô giáo dục đại học và cơ cấu tuyển sinh đều được tính toán thận trọng theo yêu cầu phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế của từng giai đoạn công nghiệp hóa.

- Kinh nghiệm về giáo dục đào tạo: Một đặc trưng nữa khá rõ nét trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức của Hàn Quốc đó là việc coi yếu tố chất lượng là vấn đề quan trọng hàng đầu. Hàn Quốc luôn đặt ra các yêu cầu rất cao đối với đội ngũ trí thức ngay khi đội ngũ này vẫn còn đang ngồi trên ghế nhà trường và ngay từ cấp học đầu tiên là tiểu học. Mà muốn có trò giỏi thì trước tiên và trên hết là phải có được một đội ngũ giáo viên, giảng viên giỏi vì vậy ở Hàn Quốc, tuyển sinh vào ngành sư phạm rất khắc khe. Chỉ những học sinh suất xắc nhất mới được tuyển chọn vào ngành sư phạm. Hàn Quốc cũng rất tích cực cử sinh viên, chuyên gia ra nước ngoài học tập. Đồng thời, chính phủ cũng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học ra nước ngoài tu nghiệp, trao đổi khoa học.

- Kinh nghiệm về thu hút và sử dụng có hiệu quả các chuyên gia khoa học và công nghệ là Hàn kiều và người nước ngoài: Để đẩy nhanh tốc độ chuyển giao công nghệ trong điều kiện không khuyến khích đầu tư trực tiếp nước ngoài, Hàn Quốc đặc biệt coi trọng việc mở cửa để nhập công nghệ tiên tiến nước ngoài thông qua việc thu hút các chuyên gia khoa học và công nghệ là Hàn kiều và người nước ngoài. Các cơ quan nhà nước, trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp, đều được Nhà nước khuyến khích và đều có kế hoạch thuê chuyên gia nước ngoài trong việc thực thi các hoạt động khoa học và công nghệ, coi đó là biện pháp gián tiếp và hữu hiệu để tiếp nhận khoa học và công nghệ tiên tiến và chuyển hóa nó thành năng lực khoa học và công nghệ nội sinh. Chính phủ Hàn Quốc cũng như các tập đoàn lớn (chaelbol) đều có cơ sơ dữ liệu về các chuyên gia khoa học và công nghệ tại các nước phát triển theo từng lĩnh vực, hướng tới chiến lược xây dựng “vốn não” (brainpool), với mục đích tạo động lực để khuyến khích Hàn kiều và các nhà khoa học nước ngoài, được xem là lực lượng trí thức trình độ cao, giúp Hàn Quốc sớm có được khoa học, công nghệ và bí quyết công nghệ mới nhất trong các giai đoạn nghiên cứu và phát triển của các nước tiên tiến làm cơ sở và động lực để phát triển đất nước một cách nhanh nhất.

- Kinh nghiệm về xây dựng môi trường làm việc: Môi trường làm việc thuận lợi và thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng là điều kiện cần để thu hút và tạo điều kiện để trí thức trình độ cao hoàn thành nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả. Vì vậy, nhà sử dụng có trách nhiệm tạo điều kiện để trí thức khoa học và công nghệ yên tâm và tận tâm với công việc. Tuy nhiên, đáng quan tâm hơn cả là thành công

20

của Hàn Quốc trong việc xây dựng và phát triển các công viên khoa học, các cụm công nghiệp, như thành phố khoa học Daedeok, công viên công nghệ Gwangju, thành phố công nghiệp Pohang, cảng Busan… Đó chính là các môi trường làm việc lí tưởng, tập trung trí thức khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực quản lý, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, sản xuất và kinh doanh, cùng hợp tác và cạnh tranh để đạt kết quả cao trong công việc.

- Kinh nghiệm ban hành và thực hiện các chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ ở Hàn Quốc luôn đi liền với cơ chế cạnh tranh để buộc đội ngũ trí thức cũng như nhà sử dụng trí thức nước này phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện. Việc tuyển dụng và đề bạt ở mọi cơ quan được thực hiện theo nguyên tắc cạnh tranh công khai. Với giáo viên tiểu học, việc tuyển dụng được thực hiện ngay từ khâu tuyển sinh, theo nguyên tắc tuyển từ những học sinh giỏi nhất với chỉ tiêu tuyển sinh khớp với số ghế cần bổ sung. Với giáo viên trung học, việc tuyển dụng được thực hiện hằng năm với tỉ lệ chọi khá cao, khoảng 20:1. Kể cả sau khi đã được tuyển dụng, trí thức vẫn phải theo học định kỳ các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả theo học các khóa này cũng là một trong những cơ sở chính để xem xét đề bạt. Với một xã hội mang nặng ảnh hưởng Khổng giáo và do đó đề cao tài năng như xã hội Hàn Quốc, tài năng cá nhân được coi trọng và là cơ sở để thăng tiến. Khi đó trí thức được phát huy tài năng qua cơ chế cạnh tranh được hoàn thiện dần trong thị trường lao động. Một mặt là cạnh tranh bên trong nội bộ đơn vị với việc trả lương theo thâm niên và năng lực chuyên môn. Mặt khác là cạnh tranh bên ngoài đơn vị với việc các cơ quan, công cũng như tư, không ngừng tìm cách cải tiến, hoàn thiện chế độ nhân sự để thu hút và giữ chân người tài.

1.2.2.2. Hoa Kỳ Hoa Kỳ so với nhiều nước trên thế giới là quốc gia trẻ, đa dân tộc hướng đến

xây dựng một nền văn hóa đa dạng, tự do, dân chủ nhằm phát triển năng lực từng cá nhân.

- Kinh nghiệm về giáo dục – đào tạo: Nền giáo dục Mỹ là nền giáo dục không chỉ dựa vào tài năng thiên bẩm của con người mà là một nền giáo dục hướng đến tạo môi trường thuận lợi cho giáo dục - đào tạo phát triển và môi trường nuôi dưỡng người giỏi, người tài. Nước Mỹ muốn ngay từ các trường tiểu học, trung học đều đã được trang bị về mọi mặt cho việc hoạch định tầm xa; ngăn ngừa việc bỏ học nửa chừng của những học sinh, sinh viên tốt, giỏi; tăng cường hướng nghiệp cho các trường phổ thông. Nước Mỹ cũng quan niệm rằng, muốn có giới trí thức lớn, mạnh thì cần coi trọng giáo dục ngay từ bậc học đầu tiên của trẻ em khi đặt chân vào trường học. Đặc biệt, nước Mỹ luôn đề cao trường đại học, coi trường đại học là động lực, là lẽ sống còn của phát triển khoa học, công nghệ và phát triển kinh tế - xã hội. Nằm trong chiến lược quốc gia về phát triển giới trí thức, chính

21

sách giáo dục đại học Mỹ cho phép bất kỳ ai muốn học đại học đều có thể học mà không cần chứng minh rằng mình là người có tài hoặc có năng lực học tập. Càng tìm cách thuyết phục được nhiều người học đại học càng tốt. Và đặc biệt là nước Mỹ không có một đạo luật nào của cơ quan nhà nước có thẩm quyền điều phối hoạt động giáo dục đại học. Trường đại học thực sự là những trung tâm nghiên cứu khoa học - công nghệ, là những cơ sở có tiềm năng lớn, tiềm năng hàng đầu trong đào tạo phát triển giới trí thức.

- Kinh nghiệm về thu hút nhân tài: Bên cạnh chính sách về giáo dục đào tạo, Mỹ còn có nhiều chính sách thu hút nhân tài từ khắp các nước trên thế giới, đặc biệt đối với người giỏi, người tài từ các nước chậm phát triển và đang phát triển. Trong các trường đại học Mỹ, các ngành khoa học – kỹ thuật, công nghệ cao và máy tính có tỷ lệ các giáo sư không phải người gốc Mỹ rất cao. Số nghiên cứu sinh làm tiến sĩ ở những lĩnh vực này là người đến từ các nước ngoài Mỹ cũng chiếm đến một nửa. Tại Mỹ, trong số người nhập cư có đến 40% là có trình độ sau đại học. Tại các trường đại học khoa học – công nghệ Mỹ có tới 25% số giảng viên là người nước ngoài. Chính sách nhập cư và tiếp nhận trí thức từ các nước trên thế giới cũng thông thoáng hơn so với các đối tượng khác rất nhiều.

1.2.2.3. Nhật Bản

Phương thức tiếp thu khoa học và công nghệ tiên tiến của các nước phương Tây thông qua mời cố vấn nước ngoài và gửi sinh viên đi du học tại các nước có nền khoa học và công nghệ hàng đầu thế giới đã giúp Nhật Bản tạo ra được một lực lượng trí thức cần thiết để thực hiện công nghiệp hóa nhanh chóng, ngắn hơn so với quốc gia khác.

- Kinh nghiệm về giáo dục đào tạo: Nền giáo dục thống nhất trong cả Nhật Bản đã tạo ra cho nước này một đội ngũ lao động có kiến thức và kỹ năng cần thiết để tiếp thu và làm chủ khoa học công nghệ của phương Tây. Ngoài ra, quá trình gửi sinh viên đi đào tạo nước ngoài và bố trí người cùng làm việc với chuyên gia nước ngoài đã tạo ra được lực lượng lao động trí thức thay thế cho số chuyên gia, cố vấn nước ngoài. Nhiều du học sinh sau khi trở về đã đảm trách các cương vị do các chuyên gia nước ngoài nắm giữ trước đó, góp phần giảm lệ thuộc vào lực lượng lao động nước ngoài. Ưu tiên tập trung cho đào tạo công nghệ trong các trường đại học và hình thành hệ thống đào tạo công nghệ ở trình độ sơ và trung cấp đã góp phần hình thành lực lượng trí thức cần thiết để làm chủ và ứng dụng tri thức hiện đại. Các hình thức và cơ hội học tập đa dạng và mô hình xã hội học tập suốt đời đang được hình thành. Đào tạo, đào tạo lại (bao gồm đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc) tại các cơ quan được coi là cách thức có hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực nói chung. Sự công bằng trong tài trợ, triển khai nghiên cứu đào tạo và giá trị văn bằng đối với trường công và trường tư cũng là điều kiện thuận lợi cho phát triển đội ngũ trí thức.

22

- Kinh nghiệm về sử dụng trí thức: Có thể nói, việc sử dụng người nước ngoài trong các lĩnh vực giáo dục đại học, kỹ nghệ, thương gia... và việc tiếp thu có chọn lọc tri thức khoa học từ các quốc gia có thế mạnh trên từng lĩnh vực đã giúp Nhật Bản nhanh chóng thu hẹp khoảng cách với các nước tiên tiến. Ngoài ra, xã hội Nhật Bản đặt ra yêu cầu rất cao đối với các trí thức. Các giảng viên đại học, các nhà nghiên cứu phải tự mình giao tiếp được về chuyên môn với các đồng nghiệp và đối tác nước ngoài, nếu không họ sẽ không giữ được chỗ làm. Yêu cầu cao này một mặt hướng các trí thức đến việc tự hoàn thiện mình, nâng cao uy tín của mình trong giới khoa học. Trong trường hợp trí thức trong nước chưa đảm nhận được, Nhật Bản sẵn sàng nhận người nước ngoài vào đảm đương công việc. Song song với yêu cầu cao, xã hội Nhật Bản cũng có hệ thống giá trị hướng về tôn trọng các trí thức. Tất cả các giảng viên đại học, cao đẳng đều được mọi người trong xã hội gọi là tiên sinh (sansei), một danh hiệu thể hiện sự kính trọng đối với người có học.

1.2.2.4. SingaporeSingapore là một trong những đất nước thành công nhất trong chấn hưng quốc

gia nhờ những sách lược đúng đắn và dài hơi về phát triển nền kinh tế tri thức. Trước những năm 1990, việc đào tạo nhân lực trình độ cao chưa được chú ý nhiều do sự phát triển kinh tế còn dựa vào nguồn nhân lực đông và làm gia công chủ yếu. Nhưng bắt đầu từ những năm 1990, Chính phủ Singapore coi phát triển khoa học công nghệ là cần thiết để thu hút các nhà đầu tư đa quốc gia cũng như làm nền tảng tri thức cho doanh nghiệp trong nước. Chính vì vậy, đào tạo trí thức bắt đầu được coi trọng. Và thực tế đã minh chứng, quốc gia bé nhỏ này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.

- Kinh nghiệm về chính sách thu hút chất xám, trí thức tài năng: Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút người tài bài bản nhất trên thế giới. Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á, Xingapo thành lập một Ủy ban Tuyển dụng tài năng Singapore. Hơn thế nữa, lãnh đạo nước này còn nhận định rõ ràng: “nhân tài ngoại không chỉ là “nguồn vốn đặc biệt” về kinh tế mà họ còn là động lực mạnh mẽ cho Singapore phát triển liên tục vì những chuẩn cao hơn nữa”3. Chính vì vậy, nước này đã xây dựng Mạng tiếp xúc Singapore, như một tổ chức có nhiệm vụ tìm kiếm tài năng quốc tế và người Singapore ở nước ngoài. Mạng này có 10 văn phòng quốc tế ở Bắc Mỹ, châu Âu, Trung Quốc, Ấn Độ và Ôxtrâylia nhằm cung cấp dịch vụ tư vấn chất lượng cao và các kênh kết nối mạng với nhân tài thế giới, các doanh nhân, người sử dụng lao động và sinh viên quan tâm đến các cơ hội hấp dẫn về đào tạo, kinh doanh và tu nghiệp ở Singapore. Nhà nước Xingapo chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với 3 Văn kiện chính sách của Singapore năm 2000

23

nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh... Singapore cũng sẵn sàng đón những người nước ngoài tới làm việc trong bộ máy nhà nước. Giống như Mỹ và Trung Quốc, Singapore tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp và sự phát triển của đất nước này chứ không phải phân biệt quốc tịch, chủng tộc hay người nhập cư.

- Kinh nghiệm về đãi ngộ; Trong thực tế, Singapore áp dụng trả mức lương tương xứng với giá trị của chất xám. Việc trả lương cao tạo ra sự yên tâm cho các nhà lãnh đạo, hạn chế tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ và tạo cơ hội cho các bộ trưởng dành hết tâm sức cho việc quản lý và hoạch định chính sách. Ngoài những chính sách và biện pháp trên, Singapore còn có rất nhiều giải thưởng để khuyến khích các nhà khoa học cống hiến, như Giải thưởng Nhà khoa học trẻ do Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia Singapore tổ chức và Cơ quan Khoa học Công nghệ và Nghiên cứu tài trợ cho các nhà nghiên cứu dưới 35 tuổi, tham gia tích cực vào nghiên cứu triển khai ở Singapore, thể hiện tài năng tiềm tàng có thể trở thành các nhà nghiên cứu trình độ thế giới trong các lĩnh vực chuyên môn của mình. Đây là những biện pháp khá thành công trong việc kích thích tất cả mọi người làm việc và sáng tạo.

- Kinh nghiệm về môi trường làm việc: Singapore đã tạo ra một môi trường làm việc mà đội ngũ trí thức và gia đình rất dễ dàng thích ứng. Ở đó trí thức được tự do tìm tòi và phát huy tối đa tiềm năng của mình. Thêm vào đó, Singapore đã xây dựng được khung pháp lý vững chắc cho hoạt động nghiên cứu với những hướng dẫn minh bạch về các hành vi đạo đức được chấp nhận trong khoa học nghiên cứu và bảo hộ tốt cho các sáng chế. Bên cạnh đó, sự đầu tư của nhà nước là động lực rất lớn để các nhà khoa học lớn đến làm việc và cống hiến thông qua việc xây dựng các khu nghiên cứu, trung tâm khoa học công nghệ cùng với việc đầu tư các thiết bị, máy móc được trang bị hiện đại nhất. Cùng với đó là các chính sách nhằm phát triển nghiên cứu và triển khai rõ ràng, hiệu quả để thúc đẩy quá trình tự biến đổi để trở thành nền kinh tế sáng tạo, có khả năng cạnh tranh về tri thức và tài năng, đồng thời tiếp tục phát triển bền vững.

1.2.2.5. Kinh nghiệm của Phần LanTại Phần Lan, giới trí thức đã hình thành từ những năm 1800, đó là thời

điểm xuất hiện chính trị công khai và trên nền tảng của một nền giáo dục ưu việt với triết lý cơ bản là bình đẳng và cơ hội đồng đều với chất lượng cao nhất cho mọi công dân. Một trong những đặc điểm nổi bật trong quan điểm phát triển trí thức của Phần Lan đó chính là sự đòi hỏi phải tạo ra cho được một môi trường tự do cho trí thức. Chính phủ sẽ không quản lý mà chỉ đóng vai trò giám sát.

- Kinh nghiệm về giáo dục – đào tạo: Phần Lan tin rằng xây dựng được giới trí thức mạnh cần phải bắt nguồn từ giáo dục, đặc biệt là giáo dục phổ

24

thông. Trẻ em thất học từ nhỏ không những sẽ là một gánh nặng cho xã hội mà còn không thể và không bao giờ trở thành một trí thức. Do đặc thù dân số ít, thời tiết khắc nghiệt, nghèo tài nguyên và vị trí địa lý bất lợi nên Phần Lan chú trọng phát triển con người trở thành một nguồn tài nguyên. Phần Lan quan niệm rằng một con người được sinh ra là tài sản của quốc gia và cần phải được chăm sóc tốt nhất và đây chính là lực lượng lao động tạo nên tri thức và của cải cho xã hội để thay thế lớp người không còn sức lao động sau này. Chính vì thế xây dựng phúc lợi xã hội cơ bản cho người dân về giáo dục, y tế, nhà ở… luôn là ưu tiên hàng đầu và trên thực tế đã trở thành những dịch vụ công tốt nhất.

Triết lý cơ bản của nền giáo dục của Phần Lan là bình đẳng và cơ hội đồng đều với chất lượng cao nhất. Học tập từ mầm non cho tới bậc tiến sỹ là hoàn toàn miễn phí, kể cả sách vở và ăn uống tại trường. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục phổ thông là bắt buộc. Bên cạnh đó, Phần Lan tin rằng nhân tố quan trọng nhất để giáo dục tạo ra được tri thức là giáo viên và văn hóa nhà giáo và do đó Phần Lan chú trọng xây dựng một đội ngũ giáo viên có tâm huyết và được đào tạo bài bản, và nghề giáo là nghề được coi trọng bậc nhất trong xã hội. Cách đây 30 năm, tại Phần Lan không còn tồn tại Trường Sư phạm. Việc đào tạo giáo viên đã được chuyển hẳn sang đào tạo tại các trường đại học. Trên thực tế, tiêu chuẩn mà Phần Lan đang áp dụng cho giáo viên: dạy mầm non tối thiểu phải có bằng cử nhân, dạy tiểu học, trung học tối thiểu phải có bằng thạc sỹ và dạy sinh viên phải là tiến sỹ, giáo sư, là một trong những tiêu chuẩn hầu như chưa có quốc gia nào theo kịp. Một điểm ưu việt khác của giáo dục đại học của Phần Lan là sự phân biệt rõ giữa Đại học thực hành (Polytechnique) là nơi đào tạo ra các kỹ sư, các nhà quản lý phục vụ cho thế giới công việc (professional world) và cung ứng nhân lực cho nền kinh tế hiện tại và Đại học hàn lâm (University) là nơi kết hợp giữa nghiên cứu và đào tạo kiến thức hàn lâm cho cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ và đòi hỏi sinh viên phải tạo ra những kiến thức mới trên cơ sở nghiên cứu và sáng tạo (thay vì học những kỹ năng làm việc ở trường Đại học thực hành).

- Kinh nghiệm về sử dụng trí thức: Chính vì nền giáo dục tạo ra được một nguồn trí thức dồi dào như vậy nên việc sử dụng trí thức ở các cơ quan Nhà nước và trong nền kinh tế cũng có sự cạnh tranh quyết liệt. Có thể lấy tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của Bộ Ngoại giao để làm ví dụ tiêu biểu.

+ Về tiêu chuẩn và cách thức tuyển chọn ứng viên: Tiểu chuẩn tối thiểu để tuyển chọn ứng viên vào Bộ trước hết là ngoại ngữ, theo quy định thì ngoài việc phải giỏi hai ngôn ngữ chính thức là Phần Lan và Thụy Điển, các ứng viên đều phải

25

thành thạo ít nhất thêm 2 ngoại ngữ (đối với nhân viên văn phòng) và phải giỏi 1 ngoại ngữ và thành thạo một ngoại ngữ khác (đối với nhân viên ngoại giao) trong số năm thứ tiếng Anh, Pháp, Đức, Nga và Tây Ban Nha. Ngoài ra, các ứng viên còn phải đáp ứng những yêu cầu khác về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng mềm. Tất cả các ứng viên để được nhận, đều phải trải qua các vòng xét loại hồ sơ, kiểm tra về tâm lý và phỏng vấn, kiểm tra trình độ ngoại ngữ tùy theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Trước khi đi vào làm việc, các ứng viên đều phải trải qua các giai đoạn vừa đào tạo vừa thử việc trong một thời gian nhất định tùy theo công việc, sau đó là qua đào tạo về chuyên môn.

+ Về chính sách sử dụng và tuyển dụng: Cũng giống như việc tuyển chọn nhân sự trong các cơ quan Chính phủ, chính sách sử dụng và tuyển dụng công chức ở Bộ Ngoại giao, thay vì dựa trên chỉ tiêu thì đều trên cơ sở vị trí cần tuyển dụng. Cách làm chung là mỗi vị trí tuyển dụng đều được công khai về tiêu chuẩn, trách nhiệm cũng như quyền lợi. Người được tuyển dụng được trao quyền độc lập xử lý công việc trong phạm vi mình phụ trách trên cơ sở phối hợp với đồng nghiệp và người phụ trách.

+ Về chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ, thăng tiến, luân chuyển cán bộ dựa trên hiệu quả và sáng kiến xử lý công việc. Việc một cán bộ tốt ở Bộ được bổ nhiệm vào một chức vụ quan trọng hơn trong Chính phủ là rất thường xuyên và những người trẻ tuổi nhưng nắm giữ những cương vị chủ chốt không phải là trường hợp hiếm thấy ở Phần Lan.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho TP. Đà Nẵng

Nhìn lại kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của một số địa phương trong nước và một số nước trên thế giới có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Đà Nẵng như sau:

- Chú trọng phát triển chất lượng đào tạo ngay từ cấp tiểu học: Một nét chung nhất có thể rút ra từ kinh nghiệm phát triển đội ngũ trí thức của các nước trên thế giới là việc chú trọng đến chất lượng giáo dục trí thức ngay từ cấp tiểu học chứ không phải chỉ chờ đến cấp đại học mới chú trọng. Việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo trí thức phải được thực hiện sớm ngay từ những giai đoạn sơ khai, ban đầu. Cũng vì thế mà tiêu chuẩn đối với giáo viên các cấp học mà đặc biệt là cấp tiểu học phải được nâng cao hơn hiện nay.

- Xây dựng và phát triển mạnh các trường đại học nghiên cứu và tạo điều kiện cho tất cả các trường đại học, những trung tâm nghiên cứu khoa học - công nghệ là nơi sản sinh ra tri thức mới. Kiến nghị Trung ương giao quyền tự chủ cho các trường đại học để họ được tự do đào tạo theo định hướng đã được vạch ra và đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

26

- Sử dụng các cơ chế đặc biệt như các chương trình khoa học và công nghệ lớn, các quỹ quốc gia, quỹ xã hội và các viện nghiên cứu mũi nhọn, quy mô lớn để giải quyết việc đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng cán bộ khoa học và công nghệ, các trí thức đầu đàn. Khuyến khích việc thu hút trí thức là Kiều bào về làm việc tại thành phố. Thường xuyên cử cán bộ, nhà khoa học ra nước ngoài học tập kinh nghiệm, trau dồi kiến thức. Tạo lập môi trường làm việc tốt, tự do, đảm bảo yêu cầu công tác cho trí thức.

- Sử dụng quy luật cạnh tranh để tồn tại trong xây dựng phát triển giới trí thức, trong đó nhấn mạnh vào phát triển kỷ luật nhóm, hành vi hợp tác và chuẩn hóa để đào tạo được đội ngũ trí thức thật sự có trình độ cao, năng lực chuyên môn giỏi.

- Cải tiến tiêu chuẩn và cách thức tuyển dụng của trí thức. Chú trọng vào khả năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm. Tuyển dụng theo vị trí còn trống và phù hợp với chuyên môn. Tổ chức các đợt đào tạo về ngoại ngữ cũng như chuyên môn cho các trí thức vừa mới được nhận công tác và đang trong giai đoạn thử việc.

- Đặt yêu cầu và tôn vinh xứng đáng đối với trí thức, không chỉ bằng vật chất mà cả tinh thần, dù họ làm việc ở đâu, trên cương vị nào sẽ là nguồn động viên, khích lệ trí thức cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển thành phố.

- Đồng thời trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhiệm vụ đặt ra là phải đào tạo được con người mang tính quốc tế cao, song không đánh mất bản sắc dân tộc thông qua việc kết hợp sử dụng nhân lực trình độ cao của nước ngoài để từ đó đào tạo (tại chỗ và ở nước ngoài) lực lượng trí thức trong nước có thể nhanh chóng thay thế và làm chủ khoa học công nghệ tiên tiến.

27

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG2.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội của TP. Đà Nẵng ảnh

hưởng đến việc phát triển đội ngũ trí thức2.1.1. Điều kiện tự nhiênĐà Nẵng nằm ở trung độ của đất nước, cách Hà Nội 765km về phía Bắc và

cách thành phố Hồ Chí Minh 964km về phía Nam, nối vùng Tây Nguyên qua Quốc lộ 14B và là cửa ngõ ra biển của Tây Nguyên và các nước Lào, Campuchia, Thái Lan, Myanma qua tuyến Hành lang kinh tế Đông - Tây. Đà Nẵng còn là điểm nối các tuyến giao thông quan trọng như Quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam và có hệ thống cảng biển, sân bay quốc tế... tạo ưu thế về vị trí địa kinh kế trong tổng thể kinh tế của cả nước, xứng đáng là thành phố hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Ngoài ra, Đà Nẵng tọa lạc gần năm di sản thiên nhiên, văn hoá thế giới: Cố đô Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn, Phong Nha-Kẻ Bàng và Nhã nhạc cung đình Huế.

Đà Nẵng cách các trung tâm kinh tế phát triển của các nước Đông Nam Á và Thái Bình Dương trong phạm vi bán kính khoảng 2.000 km, thuận tiện trong giao thương và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

Địa hình TP. Đà Nẵng vừa có đồng bằng vừa có núi, vùng núi cao và dốc tập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây có nhiều dãy núi chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng ven biển hẹp.

Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt độ cao và ít biến động. Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đan xen giữa khí hậu miền Bắc và miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở phía Nam. Mỗi năm có 2 mùa rõ rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng 7, thỉnh thoảng có những đợt rét mùa đông nhưng không đậm và không kéo dài.

Với những lợi thế về điều kiện tự nhiên như trên, thành phố Đà Nẵng vừa là nơi có thể giữ chân người dân bản địa vừa thu hút nhiều lao động đến sống và làm việc, trong đó có cả nhân tài, trí thức trên khắp mọi miền đất nước và cả nước ngoài.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế - xã hội của TP. Đà Nẵng trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến tích cực ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ trí thức của thành phố

- Kinh tếKinh tế thành phố phát triển khá ổn định, tăng trưởng liên tục qua các năm.

Năm 1997, GDP theo giá so sánh là 2.589 tỷ đồng, đến năm 2005 GDP tăng lên 6.236 tỷ đồng và tăng lên 13.115 tỷ đồng trong năm 2011 với tốc độ tăng trung

28

bình đạt trên 11%/năm. Cơ cấu kinh tế của thành phố đang có sự chuyển dịch tích cực từ công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp sang dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp, năm 2011 cơ cấu tương ứng là 51,4% - 45,5% - 3,1%. Kim ngạch xuất nhập khẩu của thành phố tăng cao tăng mạnh, từ dưới 50 triệu USD năm 1997 lên mức 1.436,6 triệu USD năm 2011, tăng gấp 28 lần. Tổng vốn đầu tư trên địa bàn thành phố cũng tăng 23 lần lên 25,133.3 tỷ đồng năm 2011.

Các sản phẩm công nghiệp chủ yếu của Đà Nẵng là thủy sản, săm lốp cao su, dệt may, giày, cơ khí, vật liệu xây dựng, hàng thủ công mỹ nghệ... Các ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghiệp vật liệu mới đang được thành phố tập trung phát triển để trở thành những ngành kinh tế chủ lực.

Hệ thống cơ sở hạ tầng thương mại cơ bản đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân và du khách, hoạt động xuất nhập khẩu có đóng góp tích cực cho sự phát triển của thành phố nhưng sản phẩm xuất khẩu có giá trị gia tăng thấp và chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu xuất nhập khẩu của cả nước. Thương mại hiện đại có tốc độ tăng trưởng cao. Các loại hình dịch vụ phát triển khá và đa dạng (du lịch, vận tải, bưu chính - viễn thông, tài chính - ngân hàng,..).

Trong lĩnh vực nông nghiệp, điểm mạnh của thành phố là khai thác, nuôi trồng thủy, hải sản, chăn nuôi trang trại và trồng rau, hoa màu và hoa.

Bên cạnh đó, TP. Đà Nẵng cũng là địa phương có khả năng huy động được nhiều nguồn vốn đầu tư phát triển ở trong và ngoài nước.

- Thu nhập bình quân đầu người được nâng lên rõ rệt, tính theo giá hiện hành năm 1997 là 4,8 triệu/người, đến năm 2000 là 6,9 triệu/người, năm 2005 là 14,8 triệu/người thì năm 2011 đã đạt mức 41 triệu/người/năm (tăng gấp 8,5 lần so với năm 1997).

- Kết cấu hạ tầng kỹ thuật:Mạng lưới kết cấu hạ tầng ở Đà Nẵng đa dạng với hệ thống đường hàng

không, đường thủy, đường sắt và đường bộ phát triển đồng bộ.Sân bay Quốc tế Đà Nẵng là một trong ba sân bay ở Việt Nam đạt tiêu chuẩn

quốc tế, các loại máy bay hiện đại như: B747, B767, A320...đều có khả năng cất và hạ cánh.

Hệ thống đường bộ ở thành phố phát triển nhất miền Trung và ngày càng được đầu tư mở rộng để hoàn chỉnh hơn, trong đó có nhiều công trình quan trọng đã hoàn thành như cầu Sông Hàn, cầu Cẩm Lệ, cầu Tuyên Sơn, đường Nguyễn Tất Thành, Trần Hưng Đạo, Phạm Văn Đồng, Bạch Đằng, đường ven biển Sơn Trà - Điện Ngọc.... hoặc đang được xây dựng như cầu Liên Chiểu - Thuận Phước...

29

Tuyến đường sắt Bắc-Nam chạy ngang qua thành phố; ga Đà Nẵng được trang bị khá hiện đại, là một trong những ga chính của miền Trung và cả nước.

Ngoài ra với vị trí cửa sông, cửa biển, nơi có những con sông đổ ra biển, có vịnh kín gió và hàng chục kilômét bờ biển nên giao thông đường thủy rất thuận lợi; Cảng Tiên Sa nằm không xa thành phố và có độ mớm nước sâu đáp ứng được các tàu có trọng tải lớn cập cảng, rất thuận lợi cho việc vận chuyển hàng hóa đến các nơi trong nước và trên thế giới và là điểm đến cho các tàu du lịch loại lớn.

Nguồn điện, nước dùng cho sinh hoạt và sản xuất được đảm bảo cung cấp từ lưới điện quốc gia thông qua các đường dây 500kv Bắc Nam, 220KV và 110 KV; 04 nhà máy cấp nước thành phố.

Hệ thống thông tin liên lạc được hiện đại hóa và phát triển mạnh, đảm bảo nhu cầu trong nước và quốc tế, là trung tâm thông tin lớn của cả nước cùng với Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.

Các khu công nghiệp Đà Nẵng, Hòa Khánh, Liên Chiểu, Hòa Cầm, Thọ Quang đã được xây dựng tương đối đồng bộ, hạ tầng phát triển, thu hút các doanh nghiệp đầu tư và phát triển.

- Khu vực doanh nghiệpTrên cơ sở phát triển kinh tế, 5 năm qua thành phố đã giữ được tốc độ tăng

trưởng cao; cơ cấu kinh tế chuyển dịch phù hợp đã tạo cơ sở cho doanh nghiệp (DN) đăng ký kinh doanh mới và thu hút DN trong và ngoài nước đến đầu tư. Đến cuối năm 2010, thành phố có 7.148 DN, tăng gần 2 lần so với năm 2006, trong đó số doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm gần 95% tổng số doanh nghiệp.

Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp phân theo thành phần kinh tế

2006 2007 2008 2009 2010Tổng số 3274 4032 4361 6010 7148a. DN nhà nước 105 92 82 78 76 Trung ương 74 67 63 61 60 Địa phương 31 25 19 17 16b. DN ngoài nhà nước 3131 3899 4233 5864 7004 Tập thể 58 55 64 67 53 Tư nhân 894 1035 1000 1068 1050 Hỗn hợp 2179 2809 3169 4729 5901c. DN có vốn đầu tư nước ngoài 38 41 46 68 68

Nguồn: Niên giám thống kê Đà Nẵng năm 2011

Số lượng các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn thành phố liên tục tăng qua các năm với tốc độ tăng bình quân là 23,7%/năm, trong đó năm 2009 là năm có nhiều doanh nghiệp được thành lập mới nhất với tốc độ tăng 37,8%. Xét về cơ cấu, các

30

doanh nghiệp ngoài nhà nước chiếm đa số (tỷ lệ 98%); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm gần 1% và doanh nghiệp nhà nước chỉ chiếm 1,1%.

Bảng 2.2: Số lượng doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế

2006 2007 2008 2009 2010

Nông, lâm, thủy sản 4 9 16 35 32

Công nghiệp 562 618 691 793 846

Xây dựng 420 517 569 931 1118

Thương nghiệp 1569 1916 2033 2691 3027

Khách sạn, nhà hàng 152 219 242 376 409

Vận tải, kho bãi, TT LL 274 346 337 404 621

Khác 293 407 473 780 1095

Tổng 3274 4032 4361 6010 7148

Nguồn: Niên giám thống kê Đà Nẵng năm 2011

- Dân sốBảng 2.3: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn thành phố

năm 2011

TT Chỉ tiêu 2006 2010 2011

1 Dân số trung bình (người) 792.572 926.018 951.684- Nam (%) 48,6 48,68 48,54- Thành thị (%) 86,6 86,97 87,07

2 Tỷ lệ tăng tự nhiên 11,37 10,09 12,093 Tỉ lệ tăng dân số 1,61 3,66 1,66

4Nguồn lao động (dân số trong độ tuổi lao động) 518.507 641.676 655.026

Tỷ lệ so với dân số (%) 65 69,3 68,8Nguồn: Niên giám thống kê TP. Đà Nẵng năm 2011

Dân số trung bình của Đà Nẵng luôn tăng trong những năm qua với mức tăng bình quân khoảng 20.000 người/năm. Đến năm 2011, dân số thành phố đạt 951.684 người, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ 48,54% và thành thị chiếm tỷ lệ 87,07%.

Tỷ lệ tăng dân số của TP. Đà Nẵng năm 2011 là 1,66 % trong đó tỷ lệ tăng tự nhiên dân số là 12,09%/năm. So với cả nước, Đà Nẵng là địa phương thu hút nhiều dân cư từ nơi khác đến để học tập và làm việc mặc dù mức tăng chưa bằng các tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai. Cũng có một bộ phận dân cư của Đà Nẵng chuyển đi nơi khác học tập, làm việc; nhưng số lượng dân nhập cư từ các nơi khác chuyển về thường nhiều hơn số lượng dân cư chuyển đi.

31

Quy mô nguồn lao động của thành phố khá dồi dào, đạt 655.026 người vào năm 2011 tương ứng với 69% dân số.

- Giáo dụcTỷ lệ phổ cập giáo dục của thành phố Đà Nẵng đạt khá cao. Tính đến thời

điểm cuối năm 2011 có 100% phường, xã tại thành phố Đà Nẵng đạt chuẩn phổ cập giáo dục trung học cơ sở và phổ cập giáo dục trung học cơ sở đúng độ tuổi; 85,7% phường, xã đạt chuẩn phổ cập bậc trung học. Năm 2010 số học sinh bình quân/1 vạn dân của Đà Nẵng là 1.620 học sinh.

Bên cạnh đó, mạng lưới trường lớp trên địa bàn thành phố được quy hoạch và sắp xếp hợp lý phù hợp với khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân trên địa bàn. Toàn thành phố có 437 đơn vị, trường học; gồm 123 trường mầm non, mẫu giáo, nhà trẻ; 101 trường tiểu học, 01 trường phổ thông chuyên biệt; 51 trường THCS, 01 trường PTCS, 19 trường THPT, 05 trường TCCN, 13 cơ sở đào tạo TCCN; 08 TTGDTX, GDTX-HN, KTTH-HN; 57 trung tâm, cơ sở đào tạo ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ; 56 trung tâm học tập cộng đồng.

Chất lượng đội ngũ giáo viên cũng được cải thiện, 76% giáo viên nhà trẻ đạt chuẩn, trong đó 30% trên chuẩn; 95,6% giáo viên mẫu giáo đạt chuẩn, trong đó 57,4% trên chuẩn; 100% giáo viên tiểu học đạt chuẩn trong đó 70% trên chuẩn; 100% giáo viên trung học cơ sở đạt chuẩn trong đó 54,6% trên chuẩn; 100% giáo viên trung học phổ thông đạt chuẩn trong đó 12,5% trên chuẩn 4; toàn ngành có 5 tiến sĩ, 239 thạc sĩ, 4 nghiên cứu sinh và gần 100 giáo viên đang theo học các chương trình sau đại học.

- Y tế:Hệ thống y tế TP. Đà Nẵng đang từng bước hiện đại hóa, nâng cao chất

lượng hoạt động và mở rộng quy mô. Nhiều dự án y tế được đầu tư với quy mô lớn trong những năm qua: xây dựng Khoa Ung bướu- Bệnh nhiệt Đới, tăng cường năng lực cho Bệnh viện mắt, Bệnh viện Ung Thư Đà Nẵng, Bệnh viện Phụ Sản- Nhi Đà Nẵng… Hoạt động y tế tiếp tục thực hiện tốt mục tiêu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân.

Đến cuối năm 2011, trên địa bàn TP. Đà Nẵng có 22 bệnh viện đa khoa và chuyên khoa, trong đó có 04 bệnh viện thuộc Trung ương quản lý và 18 bệnh viện do Thành phố quản lý, gồm 7 bệnh viện thành phố, 6 trung tâm y tế quận và 5 bệnh viện tư nhân. Ngoài ra còn có 56 trạm y tế phường, xã và trên 900 phòng khám chữa bệnh tư nhân.

Cơ sở Dược tư nhân cũng tiếp tục phát triển, hiện nay tại thành phố có 116 cơ sở hành nghề dược tư nhân, bao gồm 23 đại lý thuốc, 70 nhà thuốc tư nhân, 05 chi nhánh của doanh nghiệp Dược tư nhân, 18 công ty TNHH.

4 Báo cáo Tình hình thực hiện kế hoạch năm 2011 của Sở Giáo dục và Đào tạo.32

Tổng số giường bệnh tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố kể từ năm 1997 là 2.105 giường, đã tăng lên 4,588 giường vào năm 2011. Sự gia tăng này chủ yếu tập trung tại các cơ sở thuộc Sở Y tế quản lý, còn bệnh viện trung ương hầu như ít thay đổi kể từ năm 2003 cho đến nay (850 giường).

Số giường bệnh tính bình quân đầu người trên địa bàn thành phố năm 2010 là 48,21 giường/1vạn dân. Tổng số bác sĩ ngành y năm 2011 là 1.198, bình quân 12,59 bác sỹ/1 vạn dân.

Hệ thống y tế tư nhân phát triển, thành phố có 5 bệnh viện ngoài công lập với hơn 296 giường bệnh chiếm 6,45% tổng số giường bệnh trên địa bàn.

- Văn hóa:Thành phố đã triển khai thực hiện đề án “Có nếp sống văn minh đô thị” gắn

kết với phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa và phát động các phong trào “Đoạn đường văn minh - sạch đẹp”, “Khu chung cư văn hóa”, “Bãi tắm văn minh”, thực hiện “Tháng an toàn giao thông”, “Tuần lễ thanh thiếu niên Đà Nẵng vì thành phố xanh, sạch, đẹp”… Nhiều công trình phục vụ hoạt động văn hóa, thể thao, phát thanh truyền hình tiếp tục được đầu tư xây dựng và hoàn thành đưa vào sử dụng như Sân vận động Chi Lăng, Nhà hát Trưng Vương, Nhà biểu diễn đa năng, Bảo tàng thành phố… đáp ứng nhu cầu thụ hưởng văn hóa ngày càng cao của nhân dân.

- An sinh xã hội:Các chính sách an sinh xã hội như đề án “thành phố 5 không”, “thành phố 3

có“ tiếp tục thực hiện và đạt kết quả cao. Chương trình nhà xã hội theo đề án “có nhà ở” đã và đang triển khai. Tính đến đầu tháng 8/2012, đã bàn giao cho đơn vị quản lý để đưa vào sử dụng 163 nhà với tổng số 7.811 căn hộ, trong đó chung cư từ nguồn vốn ngân sách thành phố là 158 nhà với 7.270 căn và doanh nghiệp là 5 khối nhà với 541 căn.5

Chương trình “Có nhà ở” đã thể hiện trách nhiệm của toàn hệ thống chính trị trong việc tạo lập và phát triển quỹ nhà ở, phát triển quỹ nhà ở tái định cư, nhà ở xã hội cho người nghèo, người thu nhập thấp, cán bộ công chức trí thức khó khăn, hoặc diện thu hút nhân lực của thành phố,... góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân thành phố và ổn định chính trị, xã hội.

2.1.3. Thuận lợi, khó khăn đối với phát triển đội ngũ trí thức

2.1.3.1. Thuận lợi - Với phong cảnh được thiên nhiên ưu đãi, có sông có biển có núi có rừng;

bên cạnh đó tình hình kinh tế, an sinh xã hội, an ninh trật tự ổn định, TP. Đà Nẵng

5 Báo cáo tham luận của Sở Xây dựng tại buổi Tọa đàm về thực hiện chính sách nhà ở cho người thu nhập thấp tại TP. Đà Nẵng do Ủy ban MTTQVN TP. Đà Nẵng tổ chức ngày 20/9/2012

33

đang là môi trường thuận lợi để thu hút, khai thác, phát huy tiềm năng, thế mạnh cũng như ổn định cuộc sống, chăm lo, hỗ trợ cho cán bộ trí thức.

- Kết cấu hạ tầng kinh tế, hạ tầng giao thông và xã hội được đầu tư thích đáng, có trọng tâm trọng điểm, hiệu quả, tạo tiền đề phát triển thành phố bền vững. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các ngành công nghiệp công nghệ cao, công nghệ chất xám được quan tâm đầu tư mạnh mẽ.

- Hệ thống cơ sở đào tạo ở các cấp học, ngành học tương đối phong phú. Cơ sở vật chất được tăng cường đầu tư, khai thác; đội ngũ giảng viên, giáo viên không ngừng được nâng cao trình độ chuyên môn; chương trình và phương pháp giảng dạy đang từng bước được đổi mới; các chương trình liên kết đào tạo nước ngoài phát triển là cơ hội để đội ngũ trí thức phát triển, học tập, nâng cao kiến thức, hoàn thiện kỹ năng.

- Thành phố có nguồn nhân lực dồi dào, lực lượng lao động chiếm 50% dân số, trong đó đa số là lực lượng lao động trẻ, có truyền thống hiếu học, năng lực tiếp thu nhanh; phân bố chủ yếu ở khu vực đô thị, chiếm 87,07%, khu vực nông thôn chiếm 12,93%. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tăng lên rõ rệt qua từng năm ở các cấp trình độ và cao hơn trung bình của vùng và cả nước. Là nguồn lực kế cận cho sự phát triển đội ngũ trí thức thành phố trong tương lai.

2.1.3.2 Khó khăn

- Trình độ kinh tế - xã hội thành phố phát triển song so với hai đầu đất nước vẫn còn ở mức thấp, chưa tương xứng với vai trò thành phố động lực của khu vực miền Trung- Tây Nguyên, mức sống đại bộ phận dân cư chưa cao do đó công tác thu hút, giữ chân trí thức, người tài còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Tình trạng chảy máu chất xám còn xảy ra, một bộ phận trí thức đã ra đi nhằm tìm kiếm mức lương, điều kiện sống, môi trường học tập và làm việc tốt hơn.

- Cơ cấu nhân lực chưa thật hợp lý, sự phân bố nhân lực giữa thành thị và nông thôn, giữa các ngành, các địa phương chưa đồng đều, tình trạng thừa, thiếu nhân lực chưa được khắc phục. Đội ngũ nhân lực của thành phố hiện nay vẫn còn thiếu lực lượng chuyên gia giỏi, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao, thiếu cán bộ đầu đàn có khả năng hoạch định chính sách.

- Việc bảo đảm an sinh xã hội và phúc lợi xã hội có mặt còn chưa tốt. Chênh lệnh thu nhập, phân hóa giàu nghèo giữa các tầng lớp dân cư có xu hướng tăng.

2.2. Điều kiện và các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng giai đoạn 2012-2020

Theo kết quả khảo sát 665 NL có trình độ đại học trở lên của các cơ quan doanh nghiệp trên địa bàn TP. Đà Nẵng do Viện Nghiên cứu phát triển KT-XH Đà

34

Nẵng tiến hành vào tháng 6/2012 cho thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự phát triển của đội ngũ trí thức của TP. Đà Nẵng.

Bảng 2.4: Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức

Yếu tố Thứ tự đánh giá Trung

bình1 2 3 4 5(1) Cơ chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực thành phố

TS 309 131 60 50 21,74

TL 56,0 23,7 10,9 9,1 0,4

(2) Sự phát triển của các ngành mũi nhọn

TS 135 166 118 122 62,45

TL 24,7 30,3 21,6 22,3 1,1(3) Hoạt động đào tạo trên địa bàn thành phố

TS 76 157 148 167 12,74

TL 13,8 28,6 27,0 30,4 0,2(4) Hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ

TS 36 90 212 194 93,09

TL 6,7 16,6 39,2 35,9 1,7

(5) KhácTS 3 5 4 6 260

4,85TL 1,1 1,8 1,4 2,2 93,5

Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

Theo bảng số liệu trên, yếu tố tác động nhiều nhất đến sự phát triển của đội ngũ trí thức là cơ chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực thành phố (điểm trung bình là 1,74 và 56% lựa chọn vị trí thứ 1)6, tiếp đến là yếu tố phát triển của các ngành mũi nhọn (2,45). Mặc dù yếu tố hoạt động giáo dục và đào tạo trên địa bàn thành phố không được đánh giá cao như hai yếu tố trên (2,74 điểm và xếp thứ 3 về mức độ quan trọng trong 4 yếu tố), nhưng giáo dục đào tạo lại cung cấp một hệ thống kiến thức và kỹ năng căn bản để đội ngũ trí thức bước vào cuộc sống và phục vụ cho công việc.

2.2.1. Một số chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ trí thức thời gian qua

2.2.1.1. Tình hình triển khai chính sách

Hội nghị lần thứ VII Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã ban hành Nghị quyết số 27 - NQ/TW “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã nêu lên thực trạng đội ngũ trí thức và công tác xây dựng đội ngũ trí thức của Ðảng và Nhà nước từ đổi mới (năm 1986) đến nay; trong đó, đã làm nổi bật sự phát triển và đóng góp của đội ngũ trí thức, công tác xây dựng đội ngũ trí thức, cùng với những hạn chế yếu kém và nguyên nhân của nó. Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu, quan điểm chỉ đạo cùng với nhiệm vụ

6 Đánh giá theo thứ tự từ 1-5, với 1 là yếu tố tác động nhiều nhất và 5 là yếu tố tác động ít nhất35

và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Bên cạnh những chủ trương chính sách của Trung ương, TP. Đà Nẵng cũng ban hành những chính sách ưu đãi, thu hút, sử dụng đào tạo bồi dưỡng có liên quan đến phát triển đối với đội ngũ trí thức của thành phố như:

Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 của UBND Thành phố về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại TP. Đà Nẵng;

Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/11/2006 của UBND Thành phố về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân lực của TP. Đà Nẵng;

Quyết định số 2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBND Thành phố về việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân lực cho đến ngày 01/01/2008;

Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 08/10/2010 của UBND TP. Đà Nẵng về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc TP. Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; trong đó quy định nội dung, đối tượng, điều kiện cử đi học đối với cán bộ công tác tại các cơ quan, xã, phường, khối Đảng, Đoàn thể, Nhà nước thuộc TP. Đà Nẵng.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ TP. Đà Nẵng lần thứ XX nhiệm kỳ 2010-2015 đã nêu rõ 5 hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng, trong đó có phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện sự quan tâm của Đảng bộ, chính quyền thành phố đối với việc phát triển nguồn nhân lực;

Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND TP. Đà Nẵng; trong đó nêu rõ điều kiện tiếp nhận, chính sách ưu đãi đối với các đối tượng thu hút có mong muốn được làm việc tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc TP. Đà Nẵng quản lý;

Quyết định số 922/QĐ-TU ngày 11/2/2011 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng về việc ban hành “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đề án này thay cho Đề án “Đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở ở nước ngoài” và Đề án “Đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố”. Đề án đã nêu cụ thể mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng được đào tạo ở bậc đại học, sau đại học, các tiêu chí tuyển chọn học viên, ngành đào tạo, phương thức

36

đào tạo, cơ sở đào tạo. Đề án cũng quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của các học viên tham gia đề án cũng như những chính sách ưu đãi khuyến khích khác để học viên có thêm động lực học tập;

Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 10/09/2011 của Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Quy định về việc đào tạo, quản lý và bố trí công tác đối với người được cử đi đào tạo theo “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao TP. Đà Nẵng”;

Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND TP. Đà Nẵng về việc phê duyệt “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố đến năm 2015”;

Quyết định số 5882/QĐ-UBND ngày 23/07/2012 của UBND TP. Đà Nẵng về việc phê duyệt “Đề án Quy hoạch phát triển nhân lực TP. Đà Nẵng giai đoạn 2011- 2020”. Đề án đã nêu một cách rõ nét về đặc điểm nhân lực TP. Đà Nẵng, quan điểm, phương hướng phát triển nhân lực của TP. Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020. Từ đó đưa ra những giải pháp phát triển nhân lực thành phố để phát triển Đà Nẵng thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước, một trong những trung tâm đào tạo và cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khu vực miền Trung – Tây Nguyên.

2.2.1.2. Chính sách thu hút nhân lực a) Quá trình xây dựng chính sách và nội dung chính sách:Từ năm 1997, Thành ủy Đà Nẵng đã có chủ trương thu hút nguồn nhân lực

để phục vụ cho sự phát triển của thành phố. Từ đó đến nay, nhiều chủ trương, chính sách đã được ban hành như Công văn số 93/CV-UB ngày 17/01/1998, Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000, Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007, Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009, Quyết định 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND TP. Đà Nẵng về thu hút nhân tài là những người có trình độ Đại học với bằng tốt nghiệp loại giỏi trở lên và những nghệ nhân, chuyên gia cao cấp.

Tùy từng giai đoạn phát triển, tương ứng với từng Quyết định ban hành, chính sách thu hút của TP. Đà Nẵng có khác nhau về mức kinh phí hỗ trợ nhưng nhìn chung, xuyên suốt gần 15 năm thực hiện, chính sách thu hút của thành phố xoay quanh các nội dung: Hỗ trợ một khoản tiền ban đầu, trợ cấp hàng tháng, cho thuê nhà chung cư, ưu tiên mua đất, ưu tiên tuyển vào biên chế, cử đi đào tạo nâng cao, xem xét cho thăng tiến, ưu tiên tiếp nhận vợ/chồng, con vào làm việc trong khu vực công.

b) Kết quả thực hiện chính sách:Tính đến cuối năm 2011, thành phố Đà Nẵng đã tiếp nhận và bố trí 1.277

cán bộ về công tác tại các sở, ban, ngành, đoàn thể thành phố và các quận, huyện. Trong đó, tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi là 1.101 người, chiếm 86,2%; thạc sỹ

37

165 người, chiếm 12,9% và tiến sỹ 11 người, chiếm 0,9%.Bên cạnh đó, tính đến tháng 9/2012, đã có 25 người nước ngoài có trình độ

đại học trở lên đến làm việc cho các cơ quan, đơn vị thuộc Thành phố, trong đó chủ yếu là giảng dạy và huấn luyện viên thể dục thể thao.

c) Phân tích, đánh giá chính sách:

Năm 2010, Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá kết quả thực hiện chính sách thông qua khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút và cơ quan tiếp nhận. Kết quả phân tích cho thấy, chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố là một chính sách đúng đắn và phát huy tác dụng tích cực trên thực tế. Mặc dù mức trợ cấp thu hút không cao nhưng với mong muốn cống hiến cho thành phố cũng như vì môi trường sống của thành phố tốt, thái độ trân trọng với đội ngũ trí thức của lãnh đạo thành phố và một số chế độ đãi ngộ khác mà thành phố vẫn thu hút được khoảng 900 người trong vòng hơn mười năm. Các cơ quan tiếp nhận cũng khá hài lòng với đối tượng thu hút về trình độ chuyên môn, ý thức đạo đức, kỷ luật dù không tránh khỏi một số trường hợp không đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những bất cập như:

- Thu nhập của đối tượng thu hút còn thấp;

- Một số trường hợp bố trí công việc chưa khai thác hết năng lực của đối tượng thu hút.

- Có hiện tượng một số ngành nghề thu hút được đối tượng nhưng không thể bố trí công việc phù hợp hoặc một số vị trí có nhu cầu nhân lực có trình độ cao nhưng chưa thuộc diện thu hút.

- Một số đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

- Thành phố chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, những người có khả năng hoạch định chính sách.

- Các cơ quan sử dụng nhân lực chưa có kế hoạch cụ thể vê yêu cầu thu hút để đặt hàng thành phố đáp ứng nhu cầu.

Nghiên cứu này cũng đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng chính sách thu hút như:

- Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao

- Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút

- Cải thiện chính sách đãi ngộ

- Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau

- Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia.

38

- Và một số kiến nghị khác.

Trên cơ sở yêu cầu thực tiễn và dựa trên các kết quả nghiên cứu ban đầu, Sở Nội vụ đã tham mưu cho Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 nâng mức trợ cấp cho đối tượng thu hút và có một số điều chỉnh chính sách khác. Tuy nhiên, có thể nói, về cơ bản, chính sách thu hút hiện nay vẫn chưa có gì thay đổi đột phá. Một số vấn đề còn lúng túng chưa có cách giải quyết thấu đáo:

- Làm sao phân biệt được những đối tượng có cùng bằng cấp nhưng trình độ, năng lực là khác nhau?

- Cần ban hành chính sách đột phá gì để có thể thu hút được đội ngũ chuyên gia đầu ngành có năng lực định hướng, dẫn dắt sự phát triển của một lĩnh vực kinh tế - xã hội - kỹ thuật?

- Cách thức nâng cao mức thu nhập của đối tượng thu hút để khu vực công có khả năng cạnh tranh với khu vực tư?

Đó là những vấn đề bức xúc mà chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố vẫn chưa giải quyết được.

2.2.1.3. Chính sách đào tạo nhân lựca) Quá trình thực hiện chính sách và nội dung chính sách:- Chính sách cử học sinh xuất sắc của các trường trung học phổ thông đi học

đại học trong và ngoài nước bắt đầu từ năm 2004 (Đề án 47), hai năm sau, thành phố tiếp tục cử cán bộ, công chức, viên chức giỏi, có triển vọng đi học sau đại học ở nước ngoài (Đề án 393), năm 2011 hai đề án này được nhập thành Đề án 922 (Quyết định 922-QĐ/TU ngày 11/2/2011 của Ban Thường vụ Thành ủy). Ngày 10/9/2011, UBND thành phố ban hành Quyết định số 27/QĐ-UBND về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo theo Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Triển khai Đề án đào tạo nguồn cán bộ chức danh Bí thư đảng ủy, Chủ tịch ủy ban nhân dân phường, xã (Đề án 89).

- Thành phố cử cán bộ, công chức, viên chức tham gia các chương trình đào tạo sau đại học ở nước ngoài của trung ương như: Đề án 322 của Bộ Giáo dục Đào tạo, Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương.

- Thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, TP. Đà Nẵng đã tổ chức các lớp trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn công chức (kiến thức quản lý nhà nước, các chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, bồi dưỡng kỹ năng sử dụng máy vi tính, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập quốc tế, quản lý kinh tế, quản lý đô thị, an ninh quốc phòng,...); trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức hành chính (kỹ năng soạn thảo văn bản, lập hồ sơ công việc, văn hóa công sở, hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000-2001,....), trang bị kỹ

39

năng lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo cấp Sở, UBND quận, huyện.- Thành phố khuyến khích việc các cơ sở đào tạo, nghiên cứu trên địa bàn

Thành phố liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng đào tạo nhằm tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tác phong làm việc chuyên nghiệp, cung cấp cho các khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn Thành phố và các địa phương khác.

- Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, thành phố cũng quan tâm bồi dưỡng các kỹ năng mềm như tin học, ngoại ngữ, quản lý hành chính, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ.

b) Kết quả thực hiện chính sách:- Đề án 922: Tính đến cuối tháng 3 năm 2012, đã có 421 lượt người tham gia

Đề án với 330 học viên bậc đại học (176 học ở nước ngoài) và 91 học viên bậc sau đại học (73 thạc sĩ và 18 tiến sĩ). Số học viên hoàn thành chương trình đào tạo: 222 (158 học viên bậc đại học, 64 học viên bậc sau đại học), trong đó:

+ 161 đã nhận công tác (104 học viên bậc đại học, 57 học viên bậc sau đại học);+ 17 trường hợp vi phạm hợp đồng (04 trường hợp vi phạm khi đang học, 07

trường hợp không chấp hành phân công công tác, 06 trường hợp kết quả tốt nghiệp không đạt yêu cầu);

+ 44 trường hợp còn lại được chuyển tiếp. Cũng trong năm 2012, Thành phố đã triển khai kế hoạch đào tạo bác sỹ và

bác sỹ nội trú theo Đề án phát triển nhân lực chất lượng cao dành cho sinh viên y khoa các trường đại học thuộc khối Y, Dược ở Việt Nam. Đến cuối năm 2012 đã có 30 sinh viên y khoa trở lên từ năm thứ ba trở lên (gồm cả sinh viên đang học bác sỹ nội trú) được nhận học bổng này.

- Đề án 89: có 136 người đã tốt nghiệp và nhận công tác tại cấp xã, phường trong đó có 24 người được bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở phường, xã.

- Đề án 165: từ năm 2012 đến nay, đề án đã cử 14 cán bộ đi học thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài, 25 cán bộ đi bồi dưỡng ngoại ngữ ngoài nước, 26 người đi học tập, bồi dưỡng ngắn hạn.

- Đào tạo, bồi dưỡng: Thành phố đã tổ chức 19 lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước (QLNN) cho cán bộ, trong đó có 15 lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chương trình chuyên viên; 40 lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức hành chính theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp cho từng vị trí việc làm, từng chức danh công chức; phối hợp với Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các sở, ban, ngành, quận, huyện và các đơn vị sự nghiệp. Hằng năm, Ban Tổ chức Thành uỷ, Sở Nội vụ phối hợp với Trường Chính trị thành

40

phố tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN cho khoảng 500 cán bộ, công chức các sở, ban, ngành, quận, huyện, các cơ quan, đơn vị. Nhiều cán bộ lãnh đạo các sở, UBND quận, huyện tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kiến thức hành chính công, Chính phủ điện tử, ứng dụng công nghệ thông tin tại nước ngoài (Singapore, Hungary, Hàn Quốc, Trung Quốc...).

c) Phân tích, đánh giá chính sách:* Những mặt ưu điểm: - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của TP. Đà Nẵng là một bước đột

phá, một sự đầu tư nghiêm túc và mang tầm nhìn dài hạn nhằm tự thân phát triển đội ngũ trí thức nòng cốt cho thành phố.

- Đối với đề án 922: Việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc cho các chương trình đào tạo (học sinh từ các trường Trung học phổ thông, qua các kỳ thi tuyển vào đại học, đoạt giải cao trong các kỳ thi học sinh giỏi cấp thành phố, quốc gia và quốc tế, có năng lực và khả năng phát triển,...) góp phần đảm bảo chất lượng đào tạo và sử dụng nhân lực lâu dài.

- Các cơ sở đào tạo được lựa chọn kỹ lưỡng, chỉ gồm những trường có uy tín, nằm trong Top 200 trường Đại học hàng đầu thế giới do tổ chức Time Higher Education Supplement xếp hạng thì mới được gửi đi đào tạo hoặc cấp học bổng thu hút.

- Việc Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thường xuyên khảo sát tình hình sử dụng nhân lực nguyên là học viên của Đề án là một việc làm tốt, mang lại thông tin nhiều chiều, giúp lãnh đạo thành phố đánh giá chính sách tốt hơn. Kết quả khảo sát năm 2011 cho thấy hầu hết các học viên Đề án đều đáp ứng yêu cầu công việc và được đánh giá cao về kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc, một phần tương đối lớn học viên hài lòng với công việc được phân công.

- Đề án 89: góp phần bổ sung nguồn cán bộ chủ chốt xã phường có năng lực để đảm nhận các chức vụ quan trọng ở cấp cơ sở.

- Các chương trình bồi dưỡng góp phần hoàn thiện nhận thức và các kỹ năng làm việc cần thiết, giúp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố đáp ứng nhu cầu công việc.

* Những tồn tại, nguyên nhân:- Đề án 922: Cũng qua kết quả khảo sát, có thể thấy học viên đề án tuy có

kiến thức, kỹ năng nhưng kinh nghiệm làm việc còn hạn chế, kiến thức quản lý nhà nước của học viên một số ngành chưa có nên cần được bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc trong khu vực công. Về phía học viên, việc phân công công việc vẫn cần được chú trọng hơn để phát huy hết chuyên môn được đào tạo, thu nhập của học viên sau khi nhận việc vẫn còn thấp. Từ thực tế có một số học viên đề án được phân công nhiệm vụ chưa đúng với chuyên môn đào tạo, cũng cần xem lại ngành nghề cử đi đào tạo đã đúng với nhu cầu sử dụng trong tương lai chưa. Vì thế, công tác dự

41

báo nhu cầu sử dụng nhân lực cần được thực hiện nghiêm túc hơn nữa.- Tuyển chọn và đào tạo là một chủ trương đúng đắn nhưng khá tốn kém,

nhận thức được thực tế này, lãnh đạo thành phố đã mở ra hướng đi mới, tuyển chọn những sinh viên đang học hoặc sắp tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài. Tuy nhiên, so với kinh phí đầu tư cho thu hút thì nguồn đầu tư cho đào tạo vẫn còn khá lớn. Vì thế việc lựa chọn đối tượng và ngành nghề đào tạo luôn đòi hỏi sự gắt gao chính xác và hiệu quả cao nhất.

- Các trường trên địa bàn thành phố chưa tổ chức liên kết đào tạo hiệu quả để thay vì phải gửi số lượng rất hạn chế học sinh, cán bộ đi các thành phố khác, các nước khác đào tạo thì thành phố có thể tiết kiệm chi phí để đào tạo được nhiều hơn tại các cơ sở có uy tín tại Đà Nẵng.

- Việc lựa chọn ngành nghề cử đi đào tạo vẫn còn là một nhiệm vụ khó do công tác đề xuất, đặt hàng từ các cơ quan sử dụng nguồn nhân lực đầu ra của Đề án chưa tốt.

2.2.1.4. Chính sách đãi ngộ và sử dụng nhân lực a) Quá trình thực hiện chính sách và nội dung chính sách:

Chính sách đãi ngộ và sử dụng nhân lực, trí thức xoay quanh những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như: chế độ tiền lương, môi trường, điều kiện làm việc, các cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Với phương châm chiêu hiền, đãi sĩ, lãnh đạo TP. Đà Nẵng nhiều lần khẳng định trên các phương tiện truyền thông, trước đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức rằng thành phố luôn cố gắng tạo môi trường làm việc minh bạch, công bằng và thân thiện với những người thực tài. Thành phố đã ban hành một số chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài như:

- Đà Nẵng là thành phố đầu tiên thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo. Sau 6 năm triển khai thí điểm, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 6221/QĐ-UBND ngày 02/8/2012 ban hành Quy định thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố và trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ban, ngành, UBND quận, huyện. Với quyết định này, đối tượng thi tuyển được mở rộng đến tận những người đang công tác tại đơn vị, tổ chức ngoài cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp Nhà nước. Chức danh thi tuyển đa dạng từ phó phòng cấp huyện, sở đến giám đốc Sở. Quy định thể hiện chủ trương lựa chọn lãnh đạo thực đức, thực tài một cách công bằng.

- Đà Nẵng cũng đang nghiên cứu để triển khai thí điểm phương pháp, quy trình và bộ chỉ số đánh giá kết quả làm việc của công chức và phần mềm hỗ trợ việc đánh giá theo mô hình mới cho 7 cơ quan và 3 UBND quận huyện trên địa bàn

42

thành phố.

- Thành phố quan tâm khuyến khích cán bộ nữ thăng tiến và cống hiến thông qua việc cử cán bộ nữ đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, thành lập Hội nữ trí thức TP. Đà Nẵng.

- Thành phố thành lập Câu lạc bộ Cán bộ Trẻ quy tụ, bồi dưỡng nguồn lực lãnh đạo kế cận cho thành phố, phát huy trí tuệ, nhiệt tình của tuổi trẻ đóng góp cho sự phát triển của thành phố.

- Đối với các đối tượng thu hút và học viên các Đề án 47, 393 (nay là Đề án 922), thành phố áp dụng chính sách hỗ trợ lương hàng tháng, ưu tiên xét tuyển biên chế, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng...

b) Kết quả thực hiện chính sách:

- Kết quả thực hiện chính sách thi tuyển chức danh lãnh đạo: Sau gần 6 năm triển khai thực hiện (2006 – 2011), Đà Nẵng đã tổ chức được 23 lượt thi tuyển cho 9 cơ quan hành chính và 14 đơn vị sự nghiệp. Kết quả, có 270 người thi tuyển và 86 người đã được trúng tuyển với 49 nữ, chiếm 57%. Trong 86 người được trúng tuyển, có 17 người được bổ nhiệm vào cấp trưởng, chiếm gần 20%. Nhìn chung, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý thông qua thi tuyển đã nhận được sự đồng tình, ủng hộ của đội ngũ công chức, viên chức.

c) Phân tích chính sách:

* Những thành tựu

Về mặt quan điểm, thành phố đã thể hiện rõ quyết tâm tạo chính sách sử dụng, đãi ngộ tốt đối với nhân lực nói chung và đội ngũ trí thức nói riêng. Kết quả thi tuyển chức danh lãnh đạo đã trở thành một điểm sáng trong sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong khu vực công của TP. Đà Nẵng. Việc thi tuyển chức danh lãnh đạo đã tạo cơ hội cho những người có thực tài được thăng tiến và góp phần cải thiện chất lượng đội ngũ lãnh đạo của thành phố.

Thành phố đã tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ phát huy năng lực, góp phần khắc phục những khó khăn do giới tính, độ tuổi mang lại. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phong phú giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

* Những khó khăn, tồn tại

- Việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, tuy có thành công nhưng vẫn còn một số tồn tại như: số người trúng tuyển không thuộc diện quy hoạch cán bộ còn ít. Số lượng ứng viên cạnh tranh cho một số vị trí còn thấp. Nội dung thi tuyển còn nặng về kinh nghiệm công tác, phần kiểm tra kiến thức chuyên môn, năng lực và định hướng quản lý, phát triển cơ quan, đơn vị chưa tương xứng. Kết quả khảo sát của

43

Sở Nội vụ về tính minh bạch, công bằng trong các kì thi tuyển từ năm 2006-2008 cho thấy tỷ lệ người trả lời “không rõ” vẫn rất cao với 53,3% cho rằng không rõ có minh bạch không và 56,8% cho rằng không biết có công bằng không.

- Trong các chính sách đãi ngộ nhân lực, tiền lương vẫn là chính sách quan trọng nhất nhưng trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, TP. Đà Nẵng hầu như không có chính sách hỗ trợ nào khác biệt lớn cho phần đông cán bộ, công chức, viên chức.

- Điều kiện, môi trường làm việc tương đối tốt nhưng trang thiết bị, phương tiện vẫn còn hạn chế nhất định.

- Quy trình, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn lạc hậu, chỉ mới ở giai đoạn nghiên cứu triển khai những quy chuẩn mới. Vì thế ảnh hưởng đến việc phân loại cán bộ cho các mục tiêu khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, thăng tiến.

- Quan niệm làm việc cho khu vực công là ổn định, suốt đời vẫn còn trầm trọng. Chưa có chế độ chấm dứt hợp đồng, sa thải hợp lý để chọn lọc cán bộ có năng lực trong đội ngũ.

- Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ theo vị trí công việc vẫn còn trong giai đoạn nghiên cứu. Nhìn chung những thông lệ quản trị nhân sự hiện đại chưa được áp dụng tốt trong khu vực tư.

2.2.1.5. Tác động của các chính sách

a) Tác động tích cực:

Các chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ và sử dụng nhân lực của thành phố thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, tính chủ động, linh hoạt của lãnh đạo TP. Đà Nẵng.

Những chính sách này đã tác động tích cực trong việc xây dựng đội ngũ trí thức. Với 940 cán bộ được thu hút, 328 cán bộ được đào tạo đại học, sau đại học, 136 cán bộ đào tạo kỹ năng quản lý ở cấp cơ sở, các chính sách này đã góp phần bổ sung một lực lượng trí thức trẻ có năng lực, góp phần xây dựng thành phố phát triển. Kết quả thực hiện chính sách cũng đã chứng tỏ quan điểm, chủ trương của lãnh đạo thành phố trong công tác phát triển nhân lực.

Đội ngũ cán bộ được đào tạo, thu hút đã đóng góp tích cực trong công cuộc phát triển của thành phố. Kết quả khảo sát cơ quan tiếp nhận các đối tượng thu hút và đào tạo do Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế Xã hội và Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lương cao thực hiện cho thấy, phần lớn các cơ quan, đơn vị đều hài lòng với kết quả công tác của những trí thức này.

- Những chính sách về thu hút, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng nhân lực của thành phố góp phần làm cho việc làm ở khu vực công trở nên hấp dẫn hơn, thu hút được sự

44

quan tâm của trí thức trẻ hơn. - Trong thời gian tới, nếu chính sách đào tạo, thu hút tài của Đề án 922 mở

rộng cho khu vực tư thì có khả năng tác động lan tỏa của chính sách ngày càng lớn.b) Những tồn tại, hạn chế

- Những cơ chế, chính sách hiện có chỉ mới có tác động đến khu vực công, việc xây dựng cơ chế chính sách để hỗ trợ khu vực tư phát triển đội ngũ trí thức vẫn còn chưa thực hiện được.

- Ngay trong khu vực công thì kết quả thu hút, đào tạo vẫn còn hạn chế. Đà Nẵng vẫn chưa thu hút được những chuyên gia, các nhà khoa học, quản lý giỏi ở tầm chiến lược của Thành phố.

Chế độ tiền lương và các đãi ngộ khác vẫn còn rất khiêm tốn. Hệ thống tiêu chí đánh giá và phương thức đánh giá năng lực cán bộ còn lạc hậu, nặng về hình thức. Việc đề bạt, sắp xếp cán bộ còn mang nặng tính chính trị, hình thức. Các chính sách về thưởng, phạt, vinh danh công trạng chưa rõ ràng.

- Sự đóng góp của đội ngũ trì thức được thu hút, đãi ngộ vẫn còn chưa rõ nét. Ít người có khả năng tạo chuyển biến lớn trong sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, phần nhiều mới dừng lại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nhìn chung, những điều kiện có tác động trực tiếp và quan trọng đối với phát triển đội ngũ trí thức chưa được bảo đảm để đáp ứng yêu cầu phát triển qui mô và nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức trong giai đoạn mới.

2.2.2. Điều kiện và thực trạng các cơ sở đào tạo trên địa bàn TP. Đà Nẵng

2.2.2.1. Hệ thống cơ sở đào tạo đại họcThành phố hiện có 8 trường đại học gồm 4 trường đại học thành viên của

Đại học Đà Nẵng (Bách Khoa, Ngoại Ngữ, Kinh tế, Sư phạm), Thể dục Thể thao Đà Nẵng, Duy Tân, Kiến trúc, Đông Á, ngoài ra còn có khoa Y Dược thuộc Đại học Đà Nẵng; 14 trường cao đẳng trung ương và địa phương. Quy mô đào tạo của các trường đại học khoảng 100.000 sinh viên và các trường cao đẳng khoảng 35.000 sinh viên. Các trường cao đẳng, đại học phân bổ rải rác ở hầu hết các quận. Ngoài ra, trên địa bàn thành phố còn có các cơ sở đào tạo và liên kết đào tạo của các trường đại học ngoài thành phố chẳng hạn như Trung tâm Đại học Mở Hà Nội tại Đà Nẵng, Học viện Chính trị Hành chính khu vực III, Học viện Khoa học Xã hội, Đại học FPT...

2.2.2.2. Đội ngũ giảng viên

Đại học Đà Nẵng (ĐHĐN) là một đại học trọng điểm Vùng với đội ngũ trí thức đông đảo, hiện có 08 trường, đơn vị thành viên và Cơ quan ĐHĐN, với 2.064

45

công chức, viên chức (CCVC), trong đó có 1407 giảng viên với 3 GS, 49 PGS và 217 TS; được thể hiện cụ thể như bảng 2.5 sau.

Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ cán bộ, giảng viên của Đại học Đà Nẵng

TTTổng số

cán bộ, giảng viêncơ hữu

Tổng số

CCVC

Tổng số

GV

Chức danh, trình độ chuyên môn

GS PGS TS Thạc sĩ

Đại học

TĐ khác

1. Trường ĐH Bách khoa 576 396 1 17 84 216 214 442. Trường ĐH Kinh tế 293 216 1 7 42 122 106 153. Trường ĐH Sư phạm 363 279 1 9 39 174 122 184. Trường ĐH Ngoại ngữ 270 216 0 2 22 147 83 165. Trường CĐ Công nghệ 186 129 0 0 4 55 100 276. Trường CĐ CN thông tin 57 42 0 0 3 19 30 57. Phân hiệu ĐHĐN tại KonTum 57 38 0 0 1 12 40 48. Khoa Y Dược 14 11 0 0 0 3 9 29. Khối Cơ quan ĐHĐN

- Cơ quan ĐHĐN 126 37 0 12 20 26 65 15- Trung tâm Giáo dục TC 36 29 0 0 0 6 28 2- Trung tâm Thông tin HL 42 0 0 0 0 6 23 13- Trung tâm Đào tạo TX 28 6 0 2 2 9 15 2- Trung tâm PT Phần mềm 17 5 0 0 0 6 11 1

Đại học Đà Nẵng Tổng số 2064 1407 3 49 217 804 836 155Nữ 1008 649 0 5 48 395 461 99

Nguồn: Báo cáo Đại học Đà Nẵng (số liệu tính đến 11/9/2012)

Tổng số cán bộ, giảng viên của 4 trường đại học Duy tân, Kiến trúc, Đông Á và Thể dục Thể thao là 994 người, trong đó có 73 người có trình độ tiến sĩ trở lên, 547 người có trình độ thạc sỹ.

Bảng 2.6. Số liệu cán bộ, giảng viên ở một số trường đại học trên địa bàn thành phố

ĐVT: người

Tên trường Tổng số

GS và PGS

TSKH và TS

Thạc sĩ

Đại học

Đại học Duy Tân 495 14 37 345 99

Đại học Kiến Trúc 138 3 3 26 109

Đại học Đông Á 259 5 11 136 107

Đại học Thể dục thể thao 102 0 0 40 62

Tổng số 994 22 51 547 377Nguồn: Website Đại học Đông Á, Đại học Duy Tân, Đại học Kiến Trúc, Đại học Thể dục Thể

thao Đà Nẵng2.2.2.3. Cơ sở vật chấtCác trường đại học trên địa bàn Thành phố có CSVC-KT phục vụ công tác

46

đào tạo tương đối khá, diện tích xây dựng các trường đại học công lập ở ngoài trung tâm thành phố khá rộng rãi và phù hợp cảnh quan sư phạm, thiết bị phục vụ công tác đào tạo ngày càng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tuy nhiên, vẫn còn một số ngành chưa được trang bị đạt yêu cầu như: công nghệ sinh học, tự động hóa,… Diện tích xây dựng trung bình của các trường khoảng 2-3m2/sinh viên (trừ Đại học Thể dục Thể thao có 24,9m2/sinh viên). CSVC-KT đào tạo sau đại học chủ yếu tận dụng của hệ đào tạo đại học. Trường Đại học Bách khoa Đà Nẵng là trường có hệ thống cơ sở vật chất tương đối hiện đại trong một số ngành như: ngành năng lượng và công nghệ nhiệt, ngành điện, ngành năng lượng nguyên tử, nhóm ngành năng lượng mới và năng lượng tái tạo. Mặc dù, hệ thống cơ sở đào tạo khang trang nhưng còn thiếu các máy móc hiện đại phục vụ học tập. Đặc biệt, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy của các giáo viên chưa thực sự tốt và phát huy hiệu quả tối đa. Đối với các ngành liên quan đến hóa học, kỹ thuật còn thiếu dụng cụ thí nghiệm dẫn đến kiến thức ứng dụng của sinh viên còn hạn chế.

Đại học Đà Nẵng có trung tâm thông tin học liệu gồm hai cơ sở tại Đà Nẵng và Hòa Khánh với tổng diện tích mặt bằng 7.000m2, có thể phục vụ cùng lúc 1.500 chỗ cho người đọc. Trung tâm này là thư viện điện tử hiện đại đầu tiên ở Việt Nam được trang bị 350 máy tính nối mạng với đường truyền internet tốc độ 20Mb. Hệ thống thư viện các trường khác chưa được đầu tư đúng mức.

Hệ thống ký túc xá của Đại học Đà Nẵng tương đối tốt nhưng mới chỉ đáp ứng nhu cầu khoảng 15% số lượng sinh viên chính qui. Các trường đại học ngoài công lập hầu như không có ký túc xá và cơ sở phục vụ các hoạt động chung như nhà ăn, nhà văn hóa, nhà thi đấu, bể bơi, sân vận động,...

2.2.2.4. Chuyên ngành đào tạoCác trường thành viên của Đại học Đà Nẵng đào tạo theo từng nhóm ngành

như kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, sư phạm. Hiện nay, Đại học Đà Nẵng đào tạo được 132 chuyên ngành, trong đó có 88 chuyên ngành bậc đại học, liên kết với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài như ĐH Grenoble (Pháp), ĐH Washington (Mỹ), ĐH Portland State (Mỹ), ĐH Towson (Mỹ), ĐH Nagaoka (Nhật), Tổ chức các trường đại học thuộc các nước nói tiếng Pháp (AUF), ĐH Sunderland (Vương quốc Anh),... để đào tạo bậc đại học, cao đẳng.

Các trường đại học ngoài công lập đào tạo đa ngành, trong đó những ngành được đào tạo nhiều là quản trị kinh doanh, kế toán, công nghệ thông tin, ngoại ngữ,… Đào tạo đại học cho các ngành y tế, văn hóa - du lịch, xã hội nhân văn, luật - hành chính còn ít hoặc chưa có.

Đào tạo sau đại học tập trung ở Đại học Đà Nẵng với 30 chuyên ngành cao học (khoảng 4.807 học viên) và 18 chuyên ngành nghiên cứu sinh (160 nghiên cứu sinh). Đại học Đà Nẵng cũng đã thực hiện các chương trình liên kết đào tạo thạc sĩ và đào

47

tạo thạc sĩ theo địa chỉ cho các địa phương khác trong khu vực miền Trung - Tây Nguyên và liên kết với các trường nước ngoài để đào tạo thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng (Đại học Stirling-Anh, Liège-Bỉ, Nice-Pháp, Nantes-Pháp, Compiègne-Pháp,…). Đại học Duy Tân đào tạo thạc sĩ Khoa học Máy tính, Quản trị Kinh doanh, Kế toán.

Ngoài ra, còn có Trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng đào tạo thạc sĩ ngành giáo dục học; Học viện Hành chính mở chương trình đào tạo Cao học Quản lý công tại Đà Nẵng; Học viện CT-HC Quốc gia Hồ Chí Minh mở chương trình đào tạo cao học các chuyên ngành chính trị học, quản lý văn hóa, quản lý kinh tế; Học viện KHXH mở chương trình đào tạo cao học chuyên ngành luật, văn hóa; ĐH Đông Á liên kết với ĐH Quốc gia Hà Nội mở chương trình đào tạo cao học chuyên ngành luật và quản trị kinh doanh.

2.2.2.5. Tác động của hoạt động đào tạo

Các trường trên địa bàn Thành phố có quy mô đào tạo khoảng 100.000 sinh viên đại học. Hàng năm, số lượng sinh viên tốt nghiệp của các trường trên địa bàn TP. Đà Nẵng đạt bình quân 14.000 cử nhân – kỹ sư, 2800 - 3000 thạc sĩ, tiến sĩ.

Số học sinh, sinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng tăng lên, từ 29.144 người năm 2007 lên 40.822 người năm 2011. Về đào tạo tiến sĩ và thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng là một đại học lớn và có uy tín trong việc đào tạo sau đại học, qua 22 năm hoạt động Đại học Đà Nẵng đã đào tạo 40 Tiến sỹ và gần 5.000 Thạc sỹ.

Bảng 2.7: Số học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật

ĐVT: người

2007 2008 2009 2010 2011

Tổng số 29.144 26.784 29.983 32.888 40.882

Đại học 8.795 8.309 8.902 11.106 13.744

Cao đẳng 3.773 4.044 4.458 7.262 11.644

Trung học 10.509 10.355 12.642 11.513 12.180

Công nhân kỹ thuật 6.067 4.076 3.981 3.007 3.254

Nguồn: Niên giám thống kê Đà Nẵng 2011

Tuy nhiên, chất lượng đào tạo của các trường nhìn chung chưa cao, sinh viên tốt nghiệp chưa được trang bị kỹ năng tự học, tư duy sáng tạo, nhiều đơn vị sử dụng lao động phải đào tạo lại mới đáp ứng yêu cầu công việc. Khả năng tiếp cận tri thức của thế giới còn hạn chế do yếu kém về ngoại ngữ và nguồn tri thức lạc hậu, không

48

được cập nhật thường xuyên, đầy đủ.

Một số ngành có nhu cầu xã hội nhưng hệ thống cơ sở đào tạo của thành phố chưa có khả năng đáp ứng hoặc chưa có chương trình liên kết để đào tạo. Một số ngành có đào tạo thì chất lượng đào tạo cũng chưa tốt nên không thu hút được những sinh viên giỏi học tập. Chẳng hạn, hàng năm, thành phố phải chi rất nhiều tiền để gởi sinh viên đi học đại học các ngành hành chính công, du lịch, quản lý đô thị, kỹ thuật - công nghệ, kinh tế - luật, y tế, sư phạm… ở Huế, Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và ngoài nước.

2.2.3. Điều kiện và thực trạng các hoạt động khoa học công nghệ trên địa bàn TP. Đà Nẵng

2.2.3.1. Thực trạng các tổ chức khoa học công nghệ TP. Đà Nẵng hiện có 26 tổ chức khoa học công nghệ trong các lĩnh vực:

KHXH&NV, nghiên cứu điều tra cơ bản tài nguyên thiên nhiên và bảo vệ môi trường sinh thái, khoa học – kỹ thuật, các ngành dịch vụ, nông nghiệp và phát triển nông thôn và y dược. Những tổ chức này đều đã được cấp Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ (09 tổ chức do trung ương quản lý, 17 tổ chức địa phương quản lý). Ngoài ra, còn có các tổ chức hoạt động sự nghiệp chuyên ngành trực thuộc các cơ quan quản lý nhà nước, các trường đại học (trong đó riêng Đại học Đà Nẵng có 22 trung tâm nghiên cứu chuyển giao công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực). Trong các tổ chức trên có thể kể đến những đơn vị có chức năng nghiên cứu chuyên nghiệp như: Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, Trung tâm Công nghệ Sinh học Đà Nẵng, Trung tâm Hỗ trợ Ứng dụng và Phát triển Công nghệ thông tin - Truyền thông, Trung tâm Tiết kiệm năng lượng và Tư vấn chuyển giao công nghệ…

Bên cạnh đó, trên địa bàn thành phố hiện có 180 phòng thử nghiệm lớn, nhỏ. Trong đó, có 51 phòng thử nghiệm cơ lý (chiếm khoảng 28%), 90 phòng thử nghiệm hoá lý sinh (chủ yếu ở các trường học, chiếm 50%, trong đó có 05 phòng thử nghiệm công nghệ sinh học - chiếm tỉ lệ khoảng 6%), 27 phòng thử nghiệm điện - điện tử (chiếm 15%), 12 phòng kiểm định - hiệu chuẩn (chiếm khoảng 7%).

- Lĩnh vực KHXH&NV: các đơn vị có tiềm lực mạnh trong lĩnh vực này phải kể đến trường Đại học Kinh tế ĐN, Đại học Sư phạm ĐN, Học viện Chính trị Hành chính khu vực III. Đặc biệt, năm 2007, Thành phố đã thành lập Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng với chức năng nghiên cứu và tham mưu các giải pháp, chính sách để phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Kể từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nghiên cứu của Viện đã thường xuyên thực hiện công tác nghiên cứu, thực hiện các đề tài, báo cáo khoa học cấp thành phố cũng như cấp cơ sở.

- Lĩnh vực CNTT-Truyền thông: Đại học Đà Nẵng hiện nay là đơn vị duy nhất của khu vực miền Trung – Tây Nguyên có năng lực đào tạo từ kỹ sư, thạc sĩ

49

đến tiến sĩ các chuyên ngành kỹ thuật và công nghệ, với CNTT-TT là một ngành mũi nhọn và chiến lược được chú trọng phát triển nhanh nhằm mục tiêu đạt chuẩn khu vực và quốc tế. Đại học Đà Nẵng cũng thực hiện thành công nhiều công trình nghiên cứu khoa học về CNTT và là đơn vị có năng lực nghiên cứu, ứng dụng tốt các công trình về CNTT vào thực tiễn.

- Lĩnh vực công nghệ sinh học: chủ yếu tập trung ở các cơ sở đào tạo và nghiên cứu như trường Đại học Bách khoa Đà Nẵng, trường Đại học Sư phạm, Trung tâm Công nghệ Sinh học Đà Nẵng, phòng Sinh học phân tử thuộc khoa Vi sinh – bệnh viện Đà Nẵng.

- Lĩnh vực năng lượng: tổ chức nghiên cứu và ứng dụng lĩnh vực năng lượng chủ yếu trên địa bàn thành phố là trường Đại học Bách khoa với các ngành năng lượng và công nghệ nhiệt, ngành điện, năng lượng nguyên tử và nhóm ngành năng lượng mới và năng lượng tái tạo. Bên cạnh đó, cũng cần phải kể đến Trung tâm Tiết kiệm năng lượng và Tư vấn chuyển giao công nghệ TP. Đà Nẵng hiện đang triển khai các Đề án về năng lượng của thành phố thông qua việc phối kết hợp với các cơ sở nghiên cứu và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.

- Lĩnh vực môi trường: Trên địa bàn thành phố cũng có những đơn vị triển khai các hoạt động dịch vụ như phân tích, xử lý, nghiên cứu khoa học, tư vấn… trong lĩnh vực môi trường như Trung tâm nghiên cứu và bảo vệ môi trường thuộc Đại học Đà Nẵng, Trung tâm nghiên cứu và bảo vệ môi trường thuộc Phân viện Bảo hộ Lao động, Trung tâm Công nghệ Môi trường tại Đà Nẵng thuộc Viện Công nghệ Môi trường, Trung tâm Công nghệ Môi trường thuộc Công ty Cổ phần phát triển Công nghệ và Tư vấn Đầu tư, Đài Khí tượng Thủy văn Khu vực Trung Trung bộ, Khoa Môi trường- Trường Đại học Bách khoa Đà Nẵng, Khoa Sinh môi trường - Trường Đại học Sư phạm Đà Nẵng, Khoa Môi trường - trường Cao Đẳng Công nghệ Đà Nẵng, Khoa Môi trường – trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng…

2.2.3.2. Hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ giai đoạn 2006 - 2011Tính từ năm 1997 đến năm 2011, có tổng cộng 221 đề tài nghiên cứu cấp

thành phố được thực hiện. Trong đó giai đoạn từ 1997 đến 2006, bên cạnh các đề tài độc lập cấp nhà nước, dự án nông thôn miền núi được Bộ Khoa học và Công nghệ hỗ trợ thực hiện, các đề tài chủ yếu được thực hiện dưới dạng đề tài độc lập.

Từ năm 2006 đến nay, cùng với các đề tài độc lập được tiến hành hàng năm, công tác nghiên cứu khoa học của thành phố tập trung vào 8 chương trình trọng điểm; cụ thể là:

- Chương trình KH&CN số 01: Nghiên cứu cơ chế chính sách tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

Các đề tài trong chương trình này tập trung nghiên cứu về các nội dung: phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực trong công tác quản lý nhà nước và nhân

50

lực cho các ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố, các nội dung về phát triển các ngành dịch vụ của thành phố như dịch vụ tài chính ngân hàng, dịch vụ thương mại, dịch vụ du lịch, dịch vụ vận tải kho bãi, dịch vụ bưu chính viễn thông, nghiên cứu cơ chế đặc biệt của TP. Đà Nẵng để thu hút đầu tư và phát triển kinh tế và nghiên cứu các giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh của thành phố…

- Chương trình KH&CN số 02: Nghiên cứu Khoa học Xã hội và Nhân văn phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố.

Các đề tài thuộc Chương trình nghiên cứu về lịch sử, sưu tầm tư liệu lịch sử, địa danh, văn hóa, văn nghệ dân gian… của vùng đất Đà Nẵng nhằm bảo tồn và phát huy truyền thống văn hóa, khẳng định chủ quyền, khơi dậy lòng tự hào của người dân thành phố; về bạo lực gia đình, hỗ trợ chăm sóc trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt, tác động của quá trình công nghiệp hoá, đô thị hoá đối với cư dân thành phố, các vấn đề về lối sống đô thị, các vấn đề về an dân, an sinh xã hội đã được các nhà khoa học quan tâm và đề xuất những giải pháp thiết thực; về nâng cao năng lực lãnh đạo của thành phố, tổng kết thực tiễn quá trình lãnh đạo phát triển thành phố đã cung cấp những bài học kinh nghiệm quý báu cho các cấp lãnh đạo đảng, chính quyền thành phố trong giai đoạn mới.

- Chương trình KH&CN số 03: Ứng dụng và phát triển các ngành công nghệ cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

Các đề tài chủ yếu tập trung vào lĩnh vực công nghệ thông tin và công nghệ sinh học. Trong đó các đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin đã xây dựng cơ sở dữ liệu, cổng thông tin bản đồ trực tuyến về điều kiện tự nhiên, thông tin tổng hợp kinh tế xã hội, hệ thống hóa các dữ liệu thông tin nghiên cứu khoa học, thông tin về địa danh, tên đường … đưa lên internet để tạo điều kiện cho các cán bộ nghiên cứu, các nhà khoa học, đội ngũ trí thức của thành phố có thể tiếp cận và khai thác thông tin.

Đặc biệt đã nghiên cứu báo cáo khả thi về xây dựng khu công nghệ cao làm cơ sở cho sự ra đời của khu công nghệ cao TP. Đà Nẵng đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và đến nay đã đi vào hoạt động

- Chương trình KH&CN số 04: Khoa học và công nghệ phục vụ khai thác, sử dụng hợp lý tài nguyên và bảo vệ môi trường.

Các đề tài được thực hiện tập trung vào các nội dung về điều tra đánh giá, tài nguyên môi trường vịnh Đà Nẵng, xử lý rác thải đô thị, xử lý nước, nghiên cứu đánh giá về các tai biến môi trường như trượt lở đất, xói lở bờ sông, tài nguyên nước, xây dựng dự án bảo tồn đa dạng sinh học Khu bảo tồn thiên nhiên Sơn Trà; cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu ban đầu quan trọng về tài nguyên đất, nước, khí hậu, môi trường, làm luận cứ khoa học cho việc xây dựng qui hoạch, kế hoạch, dự án phát triển KT-XH, bảo vệ và sử dụng hợp lý tài nguyên và môi trường làm cơ sở cho việc xây dựng TP. Đà Nẵng trở thành thành phố môi trường vào năm 2020.

51

- Chương trình KH&CN số 05: Khoa học và công nghệ phục vụ phát triển các sản phẩm chủ lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, đẩy mạnh xuất khẩu.

Một số đề tài đã được triển khai về dự báo tác động của việc Việt Nam gia nhập vào WTO đến cấu trúc kinh tế của thành phố, các giải pháp phát triển ngành công nghiệp bổ trợ và các giải pháp về nâng cao năng lực cạnh tranh của thành phố.

- Chương trình KH&CN số 06: Khoa học và công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.

Các đề tài nghiên cứu đã tập trung vào việc triển khai áp dụng các quy trình kỹ thuật sản xuất tiên tiến, du nhập thành công các loại cây trồng mới áp dụng công nghệ cao, triển khai các mô hình trồng rau, hoa trong nhà lưới, trồng rau bằng các phương pháp thủy canh, khí canh, sản xuất các loại nấm dược liệu, nấm ăn thông dụng và nấm cao cấp…góp phần từng bước phát triển nông nghiệp theo hướng đô thị và xây dựng người nông dân thành phố có trình độ kỹ thuật cao, đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên sâu. Thông qua Chương trình này, cơ sở vật chất kỹ thuật của một số tổ chức nghiên cứu phục vụ nông nghiệp, nông thôn như Trung tâm Công nghệ Sinh học của thành phố đã được tăng cường. Đội ngũ cán bộ của Trung tâm Công nghệ Sinh học, Trung tâm Khuyến Ngư Nông lâm, các cán bộ kỹ thuật cơ sở đã được nâng cao năng lực chuyên môn, nắm chắc các kỹ thuật sản xuất tiên tiến và chuyển giao cho bà con nông dân.

- Chương trình KH&CN số 07: Khoa học và công nghệ phục vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

Các nghiên cứu tập trung vào các vấn đề có ảnh hưởng lớn trong cộng đồng như bệnh cận thị học đường; các loại bệnh tật về mắt, bệnh tim mạch, tai biến mạch máu não và phục hồi chức năng, đái tháo đường; thừa cân - béo phì ở học sinh tiểu học; viêm gan B, ung thư cổ tử cung, chất lượng sống của bệnh nhân động kinh; suy đa tạng, các mô hình bệnh tật trong cộng đồng. Bên cạnh đó còn có các nghiên cứu về vệ sinh an toàn thực phẩm, hệ thống cấp cứu ngoại viện của thành phố … Các đề tài nghiên cứu khoa học đã phân tích đánh giá thực trạng, cung cấp luận cứ khoa học và đề xuất nhiều giải pháp thiết thực cho ngành Y tế thành phố nâng cao hiệu quả trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Thông qua đó các kỹ thuật cao trong y tế được chuyển giao và được đội ngũ y bác sỹ của thành phố ứng dụng vào công tác chẩn đoán và chũa bệnh.

- Chương trình KH&CN số 08: Nghiên cứu giải pháp phát huy tiềm lực khoa học & công nghệ và nâng cao năng lực quản lý Nhà nước về khoa học & công nghệ.

Mục tiêu của chương trình là phát huy nội lực và tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế để nâng cao tiềm lực khoa học và công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành phố. Tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và đào tạo nguồn nhân lực cho khoa học và công nghệ.

52

Kết quả thực hiện Chương trình đã cho ra đời các dự án trọng điểm về KH&CN và được các cấp có thẩm quyền phê duyệt, một số dự án đã đi vào triển khai, cụ thể là Khu công nghệ cao và Khu công nghệ thông tin tập trung, Trung tâm Công nghệ Sinh học TP. Đà Nẵng, Trung tâm Tiết kiệm năng lượng TP. Đà Nẵng, Viện Nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ, Viện Ứng dụng công nghệ bức xạ, Phòng thí nghiệm Enzim – Protein, Trung tâm thông tin khoa học và công nghệ Quốc gia và Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Đà Nẵng.

Bên cạnh đó, ĐH Đà Nẵng cũng là một trung tâm nghiên cứu khoa học lớn của thành phố, nơi quy tụ nhiều nhà khoa học, chuyên gia kinh tế. Mỗi năm Đại học Đà Nẵng triển khai hàng trăm đề tài NCKH, thực hiện nhiều hợp đồng sản xuất/chuyển giao với giá trị khoảng 20 tỉ đồng và công bố hơn 300 bài báo khoa học trên các tạp chí uy tín trong và ngoài nước. Tính đến năm 2010, Đại học Đà Nẵng đã có 27 đề tài nghiên cứu cơ bản, 50 đề tài cấp Bộ trọng điểm, 575 đề tài cấp Bộ, hơn 1.000 đề tài cấp cơ sở và 38 đề tài thực hiện tại các tỉnh, thành phố miền Trung - Tây Nguyên7.

2.2.3.3. Hoạt động hợp tác khoa học và công nghệ

Bên cạnh sự nỗ lực của thành phố, thời gian qua TP. Đà Nẵng đã tranh thủ tối đa sự hỗ trợ giúp đỡ về các phương diện đào tạo, tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, chuyên gia của các Bộ ngành, trung ương, các tổ chức nghiên cứu trong nước và quốc tế. Quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới cũng tạo ra những cơ hội thuận lợi để thành phố đẩy mạnh sự phát triển KH&CN, tiếp cận những thành tựu KH&CN hiện đại của thế giới, góp phần đào tạo nhân lực của thành phố và thu hút nguồn nhân lực KH&CN từ bên ngoài, khả năng chuyển giao công nghệ, hợp tác đào tạo, quốc tế hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN, nhất là đội ngũ chuyên gia giỏi cho thành phố.

Năm 2006, được xem như một bước ngoặt trong hoạt động hợp tác về khoa học và công nghệ thành phố, UBND thành phố đã có chủ trương ký kết các chương trình hợp tác với các Viện nghiên cứu, các trường Đại học có uy tín trong và ngoài nước trong lĩnh vực nghiên cứu triển khai, thông qua đó đã góp phần phát triển đội ngũ trí thức của thành phố. Cụ thể:

- Hợp tác trong nước: Tiêu biểu có Chương trình hợp tác giữa UBND thành phố với Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam; Chương trình hợp tác giữa UBND thành phố với Đại học Đà Nẵng và Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III; Chương trình hợp tác giữa UBND thành phố với Bộ Khoa học và Công nghệ. Kết quả thực hiện các Chương trình hợp tác đã có nhiều đề tài, dự án có nội dung ứng

7 Đại học Đà Nẵng: Hướng tới chuẩn đại học nghiên cứu, website trường Đại học Bách khoa-Đại học Đà Nẵng, ngày 30/11/2010

53

dụng phục vụ thiết thực nhu cầu đời sống của người dân và hỗ trợ đào tạo, chuyển giao công nghệ cho cán bộ TP. Đà Nẵng như mô hình sấy thóc, mô hình công nghệ xử lý nước tự chảy, mô hình công nghệ xử lý nước biển thành nước sinh hoạt, các động cơ chuyển đổi chạy từ xăng sang ga, các mô hình trồng hoa, nấm, nuôi dê thâm canh … phát triển khu công nghệ cao, ươm tạo và chuyển giao công nghệ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành phố. Đặc biệt thông qua Chương trình hợp tác với Bộ Khoa học và Công nghệ, các Trung tâm Công nghệ Sinh học, Trung tâm Tiết kiệm năng lượng và Tư vấn chuyển giao công nghệ, Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng của thành phố đã được hỗ trợ nâng cao tiềm lực và năng lực cả về cơ sở vật chất kỹ thuật và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.

Hiện nay Bộ Khoa học và Công nghệ đang tiếp tục hỗ trợ cho TP. Đà Nẵng một số dự án đầu tư cơ sở khoa học và công nghệ như:

+ Trung tâm Y học hạt nhân và xạ trị đã được đầu tư xây dựng tại Bệnh viện Đà Nẵng, với tổng số vốn đầu tư là 12 triệu USD (Thông qua Bộ KH&CN, Chính phủ Hàn Quốc đầu tư 10 triệu USD, kinh phí đối ứng của Chính phủ 02 triệu USD);

+ Dự án xây dựng Viện Ứng dụng bức xạ, UBND thành phố đã cấp đất, Viện Năng lượng Nguyên tử đang trình Bộ KH&CN phê duyệt Dự án với quy mô đầu tư là 132 tỷ đồng;

+ Trung tâm Công nghệ sinh học, đã xây dựng thành công Cơ sở Nuôi cấy mô tế bào thực vật; đang tiến hành triển khai 05 dự án chuyển giao công nghệ, trong đó vốn Trung ương là 11 tỷ đồng;

+ Trung tâm Thông tin KH&CN đã được đầu tư trang thiết bị trị giá 06 tỷ đồng; UBND thành phố đã cấp đất, Bộ KH&CN đang làm thủ tục để triển khai.

Thông qua các dự án này sẽ góp phần phát triển khoa học và công nghệ thành phố, tạo lập môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ trí thức thành phố, qua đó đội ngũ trí thức thể hiện được vai trò vị trí của mình và đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố.

- Hợp tác quốc tế: Thành phố có chương trình hợp tác với các trường đại học, các công ty, tổ chức quốc tế như Trường Đại học Griffith (Úc), Đại học Kyoto (Nhật Bản) với Đề án Quản lý môi trường Eco Action 21, Hội Động vật học Frankfurt ( Đức) với Dự án bảo tồn khu sinh thái Sơn Trà; Quỹ môi trường Mỹ (EDF) với Dự án hiệu quả năng lượng tại TP. Đà Nẵng; Viện Khoa học Vật liệu và Công nghệ Nano thuộc Đại học Dresden (Cộng hòa Liên Bang Đức); Dự án Đối tác đổi mới sáng tạo Việt Nam - Phần Lan (IPP)… Hầu hết các dự án được ký kết đang triển khai thuận lợi, thông qua các dự án đã có một số cán bộ của Sở Khoa học và Công nghệ được đào tạo, tập huấn các khóa ngắn hạn, dài hạn và đào tạo sau đại học chương trình thạc sỹ, tiến sỹ tại các nước như Nhật, Úc, Đức, Đài Loan …

54

2.2.3.4. Tác động của hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệCó thể nói, khoa học và công nghệ là lĩnh vực mà đội ngũ trí thức luôn thể

hiện được vai trò nòng cốt của mình. Đây chính là lĩnh vực để đội ngũ trí thức phát huy khả năng sáng tạo, tư duy và kiến thức được đào tạo một cách bài bản của mình. Đồng thời, thông qua hoạt động nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ, lực lượng trí thức lại được trau dồi về kiến thức và năng lực tư duy, nâng cao chất lượng của các sản phẩm lao động trí tuệ, góp phần nâng cao về chất đối với đội ngũ trí thức trong xã hội.

Thực tế từ công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ trên địa bàn TP. Đà Nẵng cho thấy, các đề tài, dự án, các Chương trình KH&CN của thành phố đã có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của đội ngũ trí thức thành phố thời gian qua. Giai đoạn 2006-2010, thành phố đã triển khai nghiên cứu 61 đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố. Các đề tài đều xuất phát từ nhu cầu thực tế, nội dung nghiên cứu có trọng tâm, trọng điểm, hướng đến những vấn đề ưu tiên phát triển của Thành phố.

Trước hết, đó là sự đóng góp trực tiếp từ những nghiên cứu về các cơ chế chính sách, giải pháp để phát triển đội ngũ trí thức của thành phố, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các ngành kinh tế kỹ thuật, du lịch, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học và các ngành công nghệ cao…

Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu khoa học cũng là cơ sở để xây dựng các cơ sở nghiên cứu, các phòng thí nghiệm, các tổ chức khoa học và công nghệ, Khu Công nghệ cao, Khu công nghệ thông tin tập trung để tạo điều kiện cho các cán bộ khoa học và công nghệ có điều kiện nghiên cứu sáng tạo, có môi trường làm việc tốt nhất từ đó nâng cao trình độ, năng lực nghiên cứu và yên tâm công tác đóng góp và sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Chính các cơ sở nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ, khu công nghệ cao này là nơi thu hút cán bộ, chuyên gia trong và ngoài nước về đóng góp cho thành phố.

Một trong những tác động rõ ràng nhất của hoạt động KH-CN đối với sự phát triển của đội ngũ trí thức thành phố đó là, thông qua việc thực hiện các đề tài, dự án, chương trình khoa học và công nghệ cũng giúp tăng cường tiềm lực khoa học và công nghệ cho thành phố cả về cơ sở vật chất, con người và các kỹ thuật chuyên sâu cũng như góp phần đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ sau đại học trên các lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn, kỹ thuật công nghệ, tự nhiên, y dược, nông nghiệp … để phục vụ cho thành phố.

Mặt khác, công tác nghiên cứu khoa học cũng đã xây dựng các chiến lược, quy hoạch phát triển khoa học và công nghệ góp phần định hướng phát triển khoa học và công nghệ của thành phố từ đó định hướng phát triển đội ngũ trí thức cho thành phố. Thông qua các nghiên cứu cũng góp phần nâng cao tay nghề, trình độ,

55

hàm lượng khoa học công nghệ cho lực lượng lao động, đội ngũ trí thức thành phố. Vai trò của đội ngũ trí thức ngày một được phát huy, được xã hội tôn vinh và qua đó đội ngũ trí thức có thu nhập tương xứng với những đóng góp của họ, ngăn chặn nạn chảy máu chất xám và thu hút, tận dụng được chất xám từ bên ngoài. Các kết quả nghiên cứu khoa học cũng giúp cung cấp cơ sở dữ liệu, thông tin khoa học để tạo điều kiện cho đội ngũ trí thức thành phố tiếp cận, khai thác sử dụng và tiếp tục nghiên cứu phát triển. Các kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để cơ quan quản lý nhà nước có chế độ đào tạo, tuyển dụng, bố trí đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ, đội ngũ trí thức của thành phố một cách khoa học và phù hợp, xây dựng và thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân lực về làm việc cho thành phố, xác định đúng các ngành kinh tế xã hội cần thiết để có kế hoạch đào tạo và thu hút cán bộ.

2.2.4. Điều kiện và thực trạng hoạt động văn học và nghệ thuậtVăn nghệ sỹ thành phố được tập hợp sinh hoạt trong Liên hiệp các Hội Văn

học và Nghệ thuật và 9 hội chuyên ngành: Nhà văn, Âm nhạc, Mỹ thuật, Nhiếp ảnh nghệ thuật, Nghệ sỹ múa, Nghệ sỹ sân khấu, Văn nghệ dân gian, Điện ảnh và Kiến trúc sư với tổng số hội viên hơn 800 hội viên, trong đó có gần 400 hội viên Trung ương. Phần lớn hội viên đều có trình độ đại học, một số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ.

Bên cạnh 9 hội chuyên ngành, còn có 9 chi hội tập hợp văn nghệ sỹ là hội viên của 9 hội chuyên ngành Trung ương, đây là lực lượng nòng cốt của các bộ môn văn học và nghệ thuật có quan hệ giúp đỡ, phối hợp các hội chuyên ngành địa phương tổ chức hoạt động.

Có 2 hội viên được tặng Giải thưởng Nhà nước, 01 Nghệ sĩ nhân dân, 11 Nghệ sĩ ưu tú và 01 Nghệ nhân dân gian. Có 4 câu lạc bộ trực thuộc các hội chuyên ngành: Câu lạc bộ Sáng tác trẻ (Hội Nhà văn), Câu lạc bộ Mỹ thuật cao tuổi (Hội Mỹ thuật), Câu lạc bộ Nhiếp ảnh (Hội Nhiếp ảnh nghệ thuật), Câu lạc bộ Kiến trúc sư trẻ (Hội Kiến trúc sư). Có 2 tổ chức hoạt động theo phương thức xã hội hoá: Đoàn nghệ thuật dân gian Non Nước, Câu lạc bộ Sân khấu.

Hoạt động của Liên hiệp các Hội Văn học và Nghệ thuật, Hội chuyên ngành, các câu lạc bộ trực thuộc và các chi hội chuyên ngành Trung ương đã góp phần trong việc kế thừa và phát huy các giá trị văn hoá truyền thống dân tộc. Văn nghệ sỹ thành phố đã chủ động thâm nhập cuộc sống để sáng tác nhiều tác phẩm có chất lượng tư tưởng - nghệ thuật cao, đáp ứng nhu cầu thưởng thức văn học - nghệ thuật của công chúng và góp phần xây dựng, bảo vệ Tổ quốc.

Liên hiệp các Hội Văn học và Nghệ thuật đã tổ chức nhiều hoạt động văn học - nghệ thuật như: trại sáng tác, đi thực tế sáng tác, giới thiệu tác giả - tác phẩm, hội thảo, các cuộc thi sáng tác, biểu diễn, triển lãm, tập huấn, liên hoan… thông qua đó thu hút, tập hợp văn nghệ sỹ tham gia sinh hoạt, sáng tác.

Liên hiệp Hội đã tập hợp nhiều văn nghệ sỹ có uy tín tham gia tư vấn, phản biện các đề án, chính sách lớn liên quan đến văn học - nghệ thuật của Liên hiệp

56

Hội, của thành phố và Trung ương. Tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế, tích cực xây dựng, phát triển mối quan hệ hợp tác tốt trên lĩnh vực văn học - nghệ thuật với các nước Trung Quốc, Lào, Na Uy, Hàn Quốc, tạo điều kiện cho văn nghệ sỹ giao lưu, trao đổi kinh nghiệm sáng tác.

Liên hiệp Hội chú trọng hoạt động tôn vinh văn nghệ sỹ và tổ chức các giải thưởng, các cuộc thi sáng tác văn học - nghệ thuật. Trong thời gian qua, Liên hiệp Hội đã kiến nghị với thành phố nâng cao chất lượng giải thưởng văn học - nghệ thuật thành phố (5 năm), giải thưởng của Liên hiệp Hội và tặng thưởng của các hội chuyên ngành; tặng thưởng trị giá bằng 50% mức thưởng của Trung ương cho các tác giả đạt giải thưởng văn học - nghệ thuật của Trung ương hằng năm. Liên hiệp Hội coi trọng công tác thi đua, khen thưởng trong toàn Liên hiệp Hội và của UBND thành phố, qua hoạt động này đã tuyên dương nhiều văn nghệ sỹ có đóng góp vào sự nghiệp phát triển văn học - nghệ thuật của thành phố.

2.2.5. Công tác lãnh đạo, quản lý nhà nước đối với đội ngũ trí thức Trong những năm qua, các cấp ủy đảng, chính quyền và đoàn thể đã quan

tâm, tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ trí thức thành phố phát huy năng lực, cống hiến tài năng, trí tuệ cho sự nghiệp phát triển của thành phố. Tuy nhiên, công tác lãnh đạo, quản lý nhà nước đối với đội ngũ trí thức chưa tập trung tại một tổ chức, cơ quan mà có một số tổ chức, cơ quan quản lý một bộ phận của đội ngũ trí thức tùy theo từng chức năng, nhiệm vụ:

Ban Tổ chức Thành ủy là cơ quan tham mưu về công tác tổ chức và cán bộ của Thành ủy và Ban Thường vụ Thành ủy, có nhiệm vụ giúp Ban Thường vụ Thành ủy sơ kết, tổng kết công tác tổ chức, cán bộ qua từng thời kỳ; quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí đội ngũ cán bộ; giải quyết việc thực hiện chế độ, chính sách cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy trực tiếp quản lý.

Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn giúp UBND thành phố quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã; tham mưu trình UBND thành phố ban hành các văn bản về tuyển dụng, quản lý, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.

Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật là tổ chức chính trị - xã hội của trí thức thành phố hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, cùng với các đoàn thể chính trị - xã hội khác tạo thành lực lượng nòng cốt trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đồng thời Liên hiệp Hội là nơi tập hợp, phát huy sức mạnh, tiềm năng, sáng tạo của đông đảo tầng lớp trí thức khoa học và công nghệ; tham gia tư vấn, phản biện và giám định xã hội đối với một số dự án lớn về phát triển kinh tế- xã hội của thành phố.

Liên hiệp các Hội Văn học – Nghệ thuật là tổ chức chính trị - xã hội tập hợp, tổ chức và động viên trí thức trong lĩnh vực văn học và nghệ thuật sáng tác trên tinh

57

thần phát huy truyền thống văn học nghệ thuật thành phố, tiếp thu tinh hoa văn học nghệ thuật thế giới nhằm sáng tạo nhiều tác phẩm có giá trị cao về tư tưởng và nghệ thuật, xây dựng nền văn học nghệ thuật thành phố tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc.

Liên hiệp các tổ chức hữu nghị là tổ chức chính trị – xã hội chuyên trách về công tác vận động, tập hợp các tầng lớp nhân dân đấu tranh cho hoà bình và phát triển, mở rộng quan hệ đoàn kết, hữu nghị, thúc đẩy hợp tác giữa nhân dân thành phố với nhân dân các nước trên thế giới và các tổ chức phi chính phủ nước ngoài. Đây cũng là cầu nối cho việc phối hợp, vận động trí thức kiều bào, các cá nhân nước ngoài muốn đóng góp cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố.

Hội nữ trí thức TP. Đà Nẵng đã được thành lập (10/2012), với gần 300 hội viên có trình độ đại học trở lên, thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Hội Nữ trí thức Đà Nẵng là tổ chức thành viên của Hội LHPN TP. Đà Nẵng, chịu sự quản lý Nhà nước của Sở Khoa học và Công nghệ và các sở, ngành liên quan đến lĩnh vực hoạt động của Hội. Là tổ chức xã hội - nghề nghiệp, Hội Nữ trí thức Đà Nẵng có mục đích tập hợp, phát huy tài năng, trí tuệ của phụ nữ Thành phố trong việc tham mưu, tư vấn, phản biện hệ thống chính sách, pháp luật và các chương trình chiến lược phát triển nguồn nhân lực nữ. Hội còn là nơi phát hiện, bồi dưỡng, hỗ trợ tài năng nữ trên mọi lĩnh vực; đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp về nghề nghiệp, hoạt động sáng tạo của nữ trí thức.Thông qua Hội, nữ trí thức của Thành phố sẽ có điều kiện để làm tốt hơn nữa vai trò tham mưu, đề xuất giải pháp đóng góp vào sự tiến bộ, bình đẳng của phụ nữ; nghiên cứu đề xuất các giải pháp để tăng thêm tỷ lệ nữ trí thức trong các lĩnh vực, ngành nghề có hàm lượng tri thức cao và tăng tỷ lệ nữ trí thức tham gia vào các cơ quan, tổ chức của Đảng và Nhà nước.

2.3. Thực trạng đội ngũ trí thức TP. Đà NẵngTrong những năm qua Thành phố đã có nhiều chủ trương, chính sách, biện

pháp nhằm đào tạo và thu hút trí thức làm việc và đóng góp công sức, trí tuệ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Vì vậy đội ngũ trí thức đã phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng.

Từ kết quả điều tra về cung cầu lao động TP. Đà Nẵng năm 2011 do Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội (Cục Việc làm) thực hiện và kết quả điều tra NL có trình độ đại học trở lên do Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng thực hiện (tháng 6/2012 và tháng 10/2012) có thể đánh giá thực trạng đội ngũ trí thức hiện nay của TP. Đà Nẵng như sau:

2.3.1. Số lượng, cơ cấuĐội ngũ nhân lực có trình độ đại học trở lên của TP. Đà Nẵng có quy mô

khá: Đến cuối năm 2011, tổng số nhân lực có trình độ đại học trở lên là 62.353 người, chiếm tỷ lệ 6,48% so với dân số và chiếm 12,96% so với lực lượng lao động toàn thành phố; trong đó GS, PGS có 64 người chiếm 0,13%, tiến sĩ có 312 người chiếm 0,5%, thạc sĩ có 2.343 người chiếm 3,76%, đại học có 59.698 người chiếm

58

95,74%. Đối với khối các cơ quan trung ương, số người có trình độ thạc sĩ trở lên (1.347 người) cao hơn so với khối các cơ quan thành phố (1.235 người), đó là do số lượng thạc sĩ và tiến sĩ tập trung chủ yếu ở các trường đại học, cao đẳng thuộc Đại học Đà Nẵng và các cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn thành phố.Bảng 2.8: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo khu vực làm việc

năm 2011

Chỉ tiêu Tổng số GS, PGS Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học

Tổng số 62.353 69 312 2.343 59.698

Khối cơ quan Tp 13.636 0 27 1.208 12.401

Khối cơ quan TW 36.879 69 279 1.068 35.532

Doanh nghiệp 11.838 0 6 67 11.765Nguồn: Kết quả điều tra về cung cầu lao động TP. Đà Nẵng năm 2011 của Cục Việc làm - Bộ

Lao động, Thương binh và Xã hội và Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 06/2012

Cụ thể:- Giới tính: Đội ngũ nhân lực nam có trình độ đại học trở lên là 34.029 người

(chiếm 54,6%), trong đó đại học có 32.330 người chiếm 95%, từ thạc sỹ trở lên có 1.699 người chiếm 5%. So với nam thì tỷ lệ nhân lực nữ có trình độ đại học trở lên thấp hơn khoảng 45,4%, tùy vào từng trình độ mà có sự chênh lệch khác nhau: tổng số lao động nữ là 28.324 người, trong đó đại học có 27.368 người chiếm 96,6%, từ thạc sỹ trở lên có 956 người chiếm 3,4%. Với số lượng khá đông đảo như vậy, trong nhiều năm qua, nữ trí thức thành phố đã tham gia hiệu quả vào việc hoạch định chủ trương, đường lối phát triển kinh tế-xã hội của thành phố, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao dân trí. Tỷ lệ nữ trí thức của thành phố góp mặt trong hệ thống chính trị của Đảng, Nhà nước đang tăng dần số lượng và tỷ lệ. Bảng 2.9: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo giới tính năm 2011

Chỉ tiêuTổng số Thạc sĩ trở lên Đại học

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệTổng số 62.353 100 2.343 3,8 59.698 95,7Nam 34.029 54,6 1.699 5,0 32.330 95,0Nữ 28.324 45,4 956 3,4 27.368 96,6

Nguồn: Kết quả điều tra về cung cầu lao động TP. Đà Nẵng năm 2011 của Cục Việc làm - Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội và Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng

06/2012

- Độ tuổi: Theo kết quả điều tra cung cầu lao động của Cục Việc làm - Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, trong tổng số 61.810 NL có trình độ đại học trở lên, số NL ở độ tuổi 30-34 chiếm tỷ lệ cao nhất (12.728 người, tỷ lệ 20,6%), tiếp

59

đến là độ tuổi 35-39 (9.771 người, tỷ lệ 15,8%). Độ tuổi của đội ngũ NL có trình độ đại học và thạc sỹ có cơ cấu tương tự như đội ngũ NL nói chung. Riêng đối với tiến sỹ, độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 55-59 (64 người, chiếm 23,2% tổng số tiến sỹ), tiếp đến là 50-54 (63 người, chiếm 22,8%).

Bảng 2.10: Đội ngũ NL trình độ từ đại học trở lên phân theo nhóm tuổi năm 2011

Đơn vị: người

Trình độ Tổng sốNhóm tuổi

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+Đại học 59698 113 4691 9730 12319 9391 5845 5128 5445 4036 1420 1580Thạc sỹ 1836 0 11 126 394 361 253 211 213 177 64 26Tiến sỹ 276 0 1 3 15 19 20 40 63 64 18 33Tổng 61810 113 4703 9859 12728 9771 6118 5379 5721 4277 1502 1639

Nguồn: Kết quả điều tra về cung cầu lao động TP. Đà Nẵng năm 2011, Cục Việc làm- Bộ Lao động, Thương binh& Xã hội

- Lĩnh vực đào tạo: Theo kết quả khảo sát của Viện NCPT KTXH Đà Nẵng trong tổng số 11.563 NL có trình độ đại học trở lên đang sinh sống và làm việc trên địa bàn thành phố, có sự chênh lệch giữa các ngành, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhân lực ngành Khoa học xã hội (32,9%), tiếp theo là ngành Khoa học kỹ thuật và công nghệ (21,6%), Khoa học tự nhiên (19,3%), thấp nhất là ngành Khoa học nông nghiệp (2%). Số NL có trình độ thạc sĩ trở lên giữa các ngành có sự chênh lệch nhưng không nhiều: Khoa học xã hội chiếm 22,56%, Khoa học Y dược chiếm 22,30%, Khoa học kỹ thuật & công nghệ chiếm 22%, Khoa học nhân văn 16,64% và Khoa học tự nhiên 15,3%.

Bảng 2.11: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo lĩnh vực đào tạo năm 2011

TT Lĩnh vực Tổng số NL có trình

độ đại học trở lênSố NL có trình

độ thạc sĩ trở lênSố lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

1 Khoa học tự nhiên 2.226 19,25 407 15,33

2 Khoa học kỹ thuật và công nghệ 2.492 21,55 584 22,00

3 Khoa học y, dược 1.313 11,36 592 22,30

4 Khoa học nông nghiệp 232 2,01 31 1,17

5 Khoa học xã hội 3.804 32,90 599 22,56

6 Khoa học nhân văn 1.496 12,94 442 16,65

Cộng 11.563 100 19.25 100

Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng năm tháng 6/2012

60

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo lĩnh vực đào tạo năm 2011

19,3%

21,6%

11,4%2,0%

12,9%

32,9%

Khoa học tự nhiên

Khoa học kỹ thuật vàcông nghệKhoa học y, dược

Khoa học nông nghiệp

Khoa học xã hội

Khoa học nhân văn

Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

- Nguồn đào tạo, thu hút: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên của thành phố được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó có hai nguồn có sử dụng ngân sách của thành phố là Đề án Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố và chính sách thu hút nhân lực của thành phố. Trong đó có một số chuyên gia đầu ngành và nhà khoa học đã bổ sung đáng kể nguồn nhân lực có chất lượng cho các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của thành phố.

- Nhóm nghề nghiệp: trong tổng số đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên, các nhà chuyên môn bậc cao chiếm tỷ lệ cao nhất (52,4%), tiếp đến là lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị là 16,9% (trong đó đại học chiếm 95,5%, thạc sĩ 3,8%, tiến sĩ 0,7%), nhân viên cán bộ văn phòng là 12,8%.

Bảng 2.12: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo nhóm nghề nghiệp năm 2011

Nhóm nghề nghiệp Tổng số Tỷ lệ Đại học Thạc sỹ Tiến

sỹNhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị 8.205 16,9 7.837 313 55

Nhà chuyên môn bậc cao 25.360 52,4 24.087 1123 150

Nhà chuyên môn bậc trung 4.715 9,7 4.488 202 25

Nhân viên trợ lý văn phòng 6.207 12,8 6.158 47 2

Nhân viên dịch vụ và bán hàng 1.991 4,1 1.975 15 1

Lao động có kỹ năng trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản 140 0,3 139 1 0

Lao động thủ công và các nghề nghiệp có liên quan khác 837 1,7 835 2 0

61

Thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị 296 0,6 296 0 0

Lao động giản đơn 665 1,4 658 4 3

Tổng số 48.416 100 46.473 1707 236


- Khu vực làm việc: khu vực nhà nước là nơi thu hút đội ngũ trí thức nhiều nhất (31.869 người, tương đương 64,9%), khu vực ngoài nhà nước chiếm tỷ lệ 31,3%, còn lại là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.

Bảng 2.13 : Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo theo khu vực thể chế năm 2011

Trình độ Tổng số Nhà nước Ngoài nhà nước

Vốn nước ngoài

Đại học 47.130 30.217 15.125 1.788

Thạc sỹ 1721 1430 250 41

Tiến sỹ 237 222 12 3

Tổng 49.088 31.869 15.387 1.832

Tỷ lệ 100 64,9 31,3 3,7


Biểu đồ 2.2: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên phân theo theo khu vực thể chế năm 2011

64,9%

31,3%

3,7%

Nhà nước

Ngoài nhà nước

Vốn nước ngoài


Riêng đối với khu vực doanh nghiệp, đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên có 11.838 người, chiếm 18,2% tổng số NL làm việc trong doanh nghiệp và chiếm 19% tổng số NL có trình độ đại học trở lên của thành phố. Công ty cổ phần là nơi tập hợp được nhiều NL có trình độ đại học trở lên (46%), tiếp đến là công ty TNHH

62

có từ 2 thành viên trở lên, Công ty TNHH một thành viên. Ngành kinh tế thu hút được nhiều NL có trình độ đại học trở lên vào làm việc là ngành thương mại- dịch vụ vì đây là ngành kinh tế trọng yếu của thành phố, trong đó ngành bán buôn, bán lẻ và ngành tài chính ngân hàng là hai ngành có tỷ lệ trí thức nhiều nhất.

Bảng 2.14: Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên làm việc trong khu vực doanh nghiệp ở TP. Đà Nẵng năm 2011

Tổng số NL Đại học trở lên

Tổng số 65.001 11.838Phân theo loại hình doanh nghiệp - Doanh nghiệp nhà nước (100% vốn nước ngoài) 1.362 519 - Công ty TNHH nhà nước MTV 4.978 968 - Công ty TNHH có từ 2 thành viên trở lên/Cty TNHH tư nhân

16.341 2.949

- Công ty cổ phần có từ 51% vốn nhà nước trở lên 9.543 971 - Công ty cổ phần 22.397 5.448 - Công ty hợp danh 15 1 - Doanh nghiệp tư nhân 2.634 547 - Doanh nghiệp liên doanh 242 97 - Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 7.489 338Phân theo ngành kinh tế - Nông, lâm nghiệp, thủy sản 66 11 - Công nghiệp – Xây dựng 39.862 3.953 - Thương mại – Dịch vụ 25.076 7.874


- Ngành Giáo dục, y tế: là hai ngành quan trọng nên tỷ lệ trí thức là công chức, viên chức trong hai ngành này chiếm tỷ lệ khá cao về số lượng và chất lượng. Hiện nay, ngành y tế có 2.715 người, trong đó chỉ có 0,15% có trình độ tiến sĩ, 8,25% có trình độ Thạc sĩ và 29,36% có trình độ Đại học. Đối với ngành giáo dục của thành phố (không tính đến các trường thuộc trung ương quản lý), số lượng cán bộ công chức, viên chức là 1.583 người, trong đó tiến sĩ chiếm 0,13%, thạc sĩ chiếm 15,1% và cán bộ có trình độ đại học chiếm 77,38%.

2.3.2. Chất lượng

2.3.2.1. Nhận diện theo báo cáo của các cơ quan quản lý

- Trong tổng số 62.353 NL có trình độ đại học trở lên, phần lớn có trình độ đại học chiếm 95,74%, còn lại trí thức có học hàm GS, PGS chiếm 0,13%, tiến sĩ chiếm 0,5%, thạc sĩ chiếm 3,76%.

- Riêng đối với khu vực hành chính, sự nghiệp của thành phố:

63

+ Trình độ chuyên môn: Tính đến cuối năm 2011, toàn thành phố có 16.168 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó tiến sĩ chiếm 0,1%, thạc sỹ 4,8%8 và cán bộ có trình độ đại học chiếm 57,0%. Nhìn chung, số lượng công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học vẫn chiếm số đông, chiếm 62,0%. Trong đó, 85,6% công chức hành chính có trình độ đại học và sau đại học, 59,4% viên chức sự nghiệp có trình độ đại học và sau đại học.

Bảng 2.15: Số lượng, trình độ được đào tạo của công chức hành chính và viên chức sự nghiệp TP Đà Nẵng (tính đến tháng 10/2011)

STT Các chỉ tiêu

Công chức hành chính

Viên chức sự nghiệp

Số lượng ( người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng ( người)

Tỷ lệ (%)

I Tổng số 1.605 100 14563 100II Trình độ đào tạo - Sau đại học 190 11,8 609 4,2 + Tiến sĩ 8 0,5 13 0,1 + Thạc sĩ 182 11,3 596 4,1 - Đại học 1184 73,8 8037 55,2

II Chính trị - Cao cấp 416 25,9 334 2,3 - Trung cấp 306 19,1 1519 10,4

III Tin học - Cử nhân 43 2,7 339 2,3 - Cơ sở 1303 81,2 7916 54,4

IV Ngoại ngữ - Cử nhân 70 4,4 706 4,8 - Cơ sở 1303 81,2 6926 47,6

Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của Sở nội vụ TP. Đà Nẵng năm 2011

+ Trình độ lý luận chính trị: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố có trình độ lý luận cao cấp chính trị gần 4,6%, trung cấp chính trị chiếm 11,3%.

+ Trình độ ngoại ngữ và tin học: số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học ngoại ngữ chiếm 4,8% và 50,9% cán bộ có các chứng chỉ ngoại ngữ như chứng chỉ Anh văn A, B, C, chứng chỉ Toefl, Toeic, IELTS và các chứng chỉ tương đương... Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cử nhân tin học gần 2,4%, các chứng chỉ tin học như tin học văn phòng chiếm 57,0%.

2.3.2.2. Nhận diện theo kết quả khảo sát các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

8 Kể cả số bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 1,264

Theo kết quả khảo sát 126 cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Đà Nẵng do Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng thực hiện vào tháng 6/2012, các đơn vị đã đánh giá về chất lượng đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên hiện nay như sau:

+ Năng lực làm việc: mức độ hài lòng của các đơn vị đối với tiêu chí này khá cao, có 53,7% đơn vị hài lòng và 43,8% tương đối hài lòng. Trong đó trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá cao nhất (64,8%), tiếp đến là chất lượng công việc hoàn thành (63,6%). Tuy nhiên khả năng trình bày ý kiến, xử lý công việc, đề xuất ý tưởng của đội ngũ này chưa cao.

+ Tư chất, đạo đức, cách hành xử giao tiếp: các đơn vị đều đánh giá cao về tiêu chí này, có đến 84,4% đơn vị hoàn toàn hài lòng và hài lòng. Tiêu chí này bao gồm các chỉ tiêu cụ thể như ý thức chấp hành nội quy, thái độ ứng xử với đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp quản lý, khả năng làm việc nhóm...

+ Khả năng quản lý: có 61,1% các đơn vị được khảo sát cảm thấy hài lòng và 18,6% hoàn toàn hài lòng về khả năng quản lý của NL có trình độ đại học trở lên hiện đang giữ các vị trí quản lý, lãnh đạo. Trong đó các khả năng được đánh giá khá cao là khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy cấp dưới; khả năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và thiết lập thứ tự ưu tiên trong công việc; khả năng giao quyền, giao việc, chỉ đạo người khác hoàn thành công việc.

Bảng 2.16: Đánh giá của các cơ quan, đơn vị về chất lượng đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên

TT Yếu tố đánh giá

Hoàn toàn

không hài lòng

Tương đối

không hài lòng

Tương đối hài

lòng

Hài lòng

Hoàn toàn hài

lòng

Trung bình

1 2 3 4 5I Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kĩ năng thức hiện công việc1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 0 0 24.6 64.8 10.7 3.862 Kinh nghiệm công tác 0.8 3.3 32.0 55.7 8.2 3.67

3 Khả năng hoàn thành công việc đúng hạn 0 0.8 38.8 52.9 7.4 3.67

4 Chất lượng công việc 0 0.8 33.9 63.6 1.7 3.665 Số lượng công việc 0 2.6 30.8 60.7 6.0 3.70

6 Khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy 0 5.0 48.8 39.7 6.6 3.48

7 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy (qua nói và viết) 0 9.1 52.1 33.1 5.8 3.36

8 Khả năng đề xuất ý kiến hữu ích 0 13.1 49.2 35.2 2.5 3.279 Khả năng làm việc độc lập 0 5.7 42.6 46.7 4.9 3.51

10 Tính chủ động sáng tạo trong xử lý công việc 0 8.2 48.4 36.9 6.6 3.42

11 Khả năng tư duy lôgic và ra 0 5.0 55.5 35.3 4.2 3.39

65

quyết định hợp lý

12 Đánh giá chung về năng lực làm việc của nhân viên 0 0 43.8 53.7 2.5 3.59

II Về tư chất, đạo đức cách hành xử giao tiếp

13 Thái độ hợp tác với đồng nghiệp và khả năng làm việc nhóm 0 5.0 26.4 53.7 14.9 3.79

14

Khả năng thích ứng với những thay đổi về công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp hoặc cấp trên trực tiếp 0 1.7 41.3 47.9 9.1 3.64

15 Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ hành chính hằng ngày 0 2.5 38.3 50.8 8.3 3.65

16 Ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành nội quy quy định 0 2.5 18.9 56.6 22.1 3.98

17 Đánh giá chung về tư cách đạo đức, phẩm chất của nhân viên 0 0 15.6 62.3 22.1 4.07

III Về khả năng quản lý (dành cho đối tượng ở vị trí quản lý, lãnh đạo)

18 Khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy cấp dưới 0 1.7 28.6 57.1 12.6 3.81

19Khả năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và thiết lập thứ tự ưu tiên trong công việc 0 3.4 21.0 59.7 16.0 3.88

20Khả năng giao quyền, giao việc, chỉ đạo người khác hoàn thành công việc 0 0 26.1 58.8 15.1 3.89

21 Đánh giá chung về khả năng quản lý, lãnh đạo tại cơ quan. 0 1.8 18.6 61.1 18.6 3.96

Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội tháng 6/2012

2.3.2.3. Nhận diện theo kết quả khảo sát đội ngũ NL có trình độ đại học trở lênTheo kết quả khảo sát 665 NL có trình độ đại học trở lên đang làm việc tại

TP. Đà Nẵng (trong đó có 489 người làm việc cho các cơ quan, đơn vị thuộc Thành phố quản lý, 176 người làm việc cho các cơ quan, tổ chức đóng trên địa bàn thành phố) do Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng thực hiện trong tháng 6/2012 như sau:

a) Đánh giá về điều kiện và môi trường làm việc:- Mức lương hiện tại: Mặc dù trong những năm qua, chính phủ đã nhiều lần

nâng mức lương tối thiểu cho người lao động trong khu vực nhà nước lẫn doanh nghiệp, cụ thể hiện tại mức lương tối thiểu áp dụng cho lao động doanh nghiệp trong nước 1.200.000 đồng/tháng, áp dụng cho công chức nhà nước là 1.050.000 đồng/tháng. Tuy nhiên có tới 45,3% NL có trình độ đại học trở lên trên địa bàn TP. Đà Nẵng chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Tỷ lệ này ở các cơ quan đơn vị thuộc thành phố quản lý cao hơn với 48,4% so với 39,4% ở các cơ quan đơn vị không thuộc thành phố. Tỉ lệ NL hài lòng với mức lương hiện tại chỉ ở mức 14,4% tổng số đối tượng được khảo sát.

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại

66

Mức độ hài lòngCơ quan đơn vị thuộc TP

Cơ quan đơn vị không thuộc TP Tổng

Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệHài lòng 61 12.6 33 19.4 94 14.4Tương đối hài lòng 188 38.9 70 41.2 258 39.5Chưa hài lòng 234 48.4 67 39.4 301 46.1Số phiếu trả lời 483 100 170 100 653 100Phiếu không trả lời 6 6 12

Tổng 489 176 665Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất cũng như động lực của người lao động. Đội ngũ NL được khảo sát đánh giá khá tốt về môi trường làm việc Đà Nẵng, cụ thể có 61,4% đối tượng khảo sát đánh giá từ “Tốt –Rất tốt” về cơ sở vật chất (cơ quan, phòng, làm việc). Tương tự, các mục khác như, Mối quan hệ giữa lãnh đạo vào nhân viên, Nội quy quy định cơ quan và Cơ hội phát triển năng lực chuyên môn; Trang thiết bị phục vụ công việc đều được đánh giá tốt, tỷ lệ “Tốt- Rất tốt” lần lượt là 88,1%; 87,7%; 84%; 63,8%; 60,8%. Tuy nhiên vẫn còn có 4,0% và 3,8% NL đánh giá cơ sở vật chất (cơ quan, phòng, làm việc) và Trang thiết bị phục vụ công việc không tốt. Môi trường làm việc tốt có thể giải thích lý do một số NL ở các cơ quan, tổ chức không thuộc thành phố chọn Đà Nẵng là nơi làm việc và sinh sống.

Bảng 2.18: Đánh giá môi trường làm việc

Môi trường làm việcMức độ đánh giá Số

phiếu trả lời

Tỉ lệ trả lời TổngRất tốt Tốt Bình

thườngKhông

tốtCơ sở vật chất (cơ quan, phòng, làm việc) 13,1 48,3 34,8 3,8 658 98,9

665

Trang thiết bị phục vụ công việc 12,3 48,5 35,3 4,0 658 98,9

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên 22,9 65,2 11,7 0,2 658 98,9

Mối quan hệ giữa nhân viên với nhau 20,0 67,7 12,3 0 656 98,6

Nội quy quy định cơ quan 16,7 67,3 15,9 0,2 654 98,3Cơ hội phát triển năng lực chuyên môn 11,0 52,8 33,4 2,8 652 98,0


67

Các khóa đào tạo bồi dưỡng: Nhằm trao dồi, bổ sung, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ NL, các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp trên địa bàn thành phố đã tổ chức khá nhiều các khóa đào tạo và bồi dưỡng. Chất lượng hiệu quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng được các đối tượng tham gia đánh giá cao, cụ thể: Khóa Nâng cao trình độ chuyên môn (tổng tỷ lệ 85,7% từ tốt đến rất tốt), Xây dựng đảng (82,1%), Khóa Bồi dưỡng chính trị (80,3%), Khóa Bồi dưỡng kĩ năng mềm (79,9%), Khóa Quản lý nhà nước (76%), Khóa Ngoại ngữ (65,4%).

Bảng 2.19: Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng

Khóa đào tạo, bồi dưỡng

Mức độ đánh giá Số cán bộ tham gia

TổngRất tốt Tốt Bình

thườngKhông

tốtSố

lượng Tỉ lệ

Nâng cao trình độ chuyên môn 18,6 67,1 12,1 2,2 365 54,9

665

Quản lý nhà nước 10,5 65,5 23,2 0,8 380 57,1Xây dựng đảng 13,9 68,2 17,9 0 173 26,0Bồi dưỡng chính trị 14,7 65,6 19,4 0,3 299 45,0Bồi dưỡng kĩ năng mềm 11,7 62,2 22,7 3,2 154 23,2Ngoại ngữ 9,2 56,2 41,0 3,5 173 26,0


Chính sách phát triển nguồn nhân lực: NL có trình độ đại học trở lên thuộc các cơ quan đơn vị thành phố đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của thành phố khá tốt, 35% và 62,6% đối tượng khảo sát đánh giá chính sách thu hút của thành phố ở mức “hợp lý” và “tương đối hợp lý”. Về chính sách đào tạo bồi dưỡng, 27,9% đối tượng khảo sát đánh giá “hợp lý” và 68,9% ở mức “tương đối hợp lý”.

Bảng 2.20: Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của TP. Đà Nẵng hiện nay

Chính sách

Mức độ đánh giá về các chính sách phát triển nhân lực của thành phố

Tổng số

phiếu trả lời

Hợp lý Tương đối hợp lý Không hợp lýTần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ

Chính sách thu hút 159 35 284 62,6 11 2,4 454Chính sách đào tạo bồi dưỡng

113 27,9 279 68,9 13 3,2 405


68

b) Khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố: Số người tham gia vào công tác nghiên cứu, hoạch định, tư vấn, phản biện các chủ trương, chính sách, chương trình, dự án phát triển KT- XH của thành phố còn hạn chế, chỉ có 32,1% số NL có trình độ đại học trở lên thuộc các đơn vị của thành phố tham gia vào việc nghiên cứu, đề xuất chính sách cho thành phố, 10,8% cho biết họ có tham gia tư vấn, phản biện các chính sách của thành phố, 20,2% tham gia công tác giảng dạy và đào tạo. Các hoạt động khác như tham gia góp ý, tư vấn, xây dựng đề án, kế hoạch, chương trình của thành phố; tham mưu đề xuất một số nội dung liên quan đến công tác quản lý nhà nước ở các lĩnh vực...

Bảng 2.21: Các hoạt động tham gia nhằm phát triển KT-XH thành phố của các đối tượng khảo sát tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc TP.

Đà Nẵng

Lĩnh vực tham gia Tần suất Tỉ lệNghiên cứu đề xuất chính sách 157 32,1Tư vấn phản biện các chính sách 53 10,8Tham gia giảng dạy và đào tạo 99 20,2Khác 42 8,6Tổng 489 100

Nguồn : Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH ĐN tháng 6/2012

c) Tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học: Riêng đối với hoạt động nghiên cứu khoa học, trong tổng số 665 NL có trình độ đại học trở lên được khảo sát, phần lớn NL tham gia với tư cách là thành viên đề tài (37,4%), số tham gia với vai trò là Chủ nhiệm đề tài chỉ chiếm 9,2%, Phó Chủ nhiệm 0,3%, Thư ký đề tài 6,2%. Trong số các đề tài nghiên cứu khoa học mà NL có trình độ đại học trở lên tham gia chủ yếu là đề tài cấp cơ sở (66,5%), tiếp theo là đề tài cấp thành phố chiếm 22%, đề tài cấp bộ là 6%, đề tài cấp nhà nước chiếm 1,28%, ngoài ra còn tham gia các đề tài của các địa phương khác với tỷ lệ 3%.

Bảng 2.22: Vị trí tham gia nghiên cứu khoa học

Vị trí tham gia Tần số Tỉ lệChủ nhiệm 61 9,2Thành viên 249 37,4Thư ký 41 6,2Phó Chủ nhiệm 2 0,3

Tổng 665 100Nguồn : Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH ĐN tháng 6/2012

69

Với trình độ chuyên môn và kiến thức hiểu biết sâu rộng, nhiều trí thức của thành phố đã tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ, đóng góp tích cực vào xây dựng những luận cứ khoa học cho việc hoạch định chủ trương, chính sách của thành phố. Nhiều công trình nghiên cứu của đội ngũ trí thức thành phố đã được ứng dụng vào sản xuất và đời sống, mang lại hiệu quả rõ rệt.

d) Tham gia giảng dạy, đào tạo: đội ngũ trí thức của thành phố đã góp phần quyết định trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của thành phố và khu vực miền Trung – Tây Nguyên.

e) Đánh giá các yếu tố tác động đến sự lựa chọn làm việc theo chính sách thu hút nhân lực TP. Đà Nẵng:

Lý do lựa chọn Đà Nẵng là nơi công tác của tổng số 176 cán bộ thuộc cơ quan đơn vị trên địa bàn TP. Đà Nẵng chủ yếu là vì “môi trường sống và làm việc ở TP. Đà Nẵng tốt” (63,1%), tiếp theo là “do được sinh ra và lớn lên tại Đà Nẵng” (15,9%) và “đi cùng người thân đến sống và làm việc tại thành phố” (15,3%).

Bảng 2.23: Lý do lựa chọn Đà Nẵng là nơi công tác

Lý do Tần số Tỉ lệĐược điều động 8 4,5Đi cùng người thân đến sống và làm việc tại Đà Nẵng 28 15,9Môi trường sống và làm việc ở Đà Nẵng tốt 111 63,1Sinh ra và lớn lên tại Đà Nẵng 27 15,3Tổng 176 100


Theo kết quả khảo sát 489 NL có trình độ đại học trở lên tại các cơ quan, tổ chức thuộc thành phố, thứ tự ưu tiên trong việc quyết định lựa chọn làm việc theo chính sách thu hút nhân lực của thành phố theo thứ tự như sau: Môi trường sống và làm việc của thành phố tốt và Cơ hội cống hiến và thể hiện năng lực quan trọng nhất (điểm trung bình gần ngang bằng nhau 3,37 so với 3,38) ; tiếp theo lần lượt là: Tính ổn định công việc (3,98 điểm); Mức trợ cấp thu hút cao (4,11); Cơ hội thuê mua nhà/đất ổn định cuộc sống (4,60);Cơ hội đào tạo (5,17); Cơ hội thăng tiến (5,49); Tạo điều kiện thuận lợi cho gia đình (5,69); cuối cùng là các yếu tố khác như: Cơ hội giao lưu học hỏi trong và ngoài nước, công việc phù hợp, Chế độ ưu đãi. Như vậy hai yếu tố “Môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và “Cơ hội cống hiến và thể hiện năng lực” được xem là hai yếu tố quyết định trong sự lựa chọn đến làm việc theo chính sách thu hút nhân lực của thành phố.

70

Bảng 2.24: Đánh giá các yếu tố tác động đến sự lựa chọn làm việc theo chính sách thu hút nhân lực thành phố của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên

đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị TP. Đà Nẵng

Yếu tốThứ tự đánh giá

Trung bình

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Mức trợ cấp thu hút cao

TS 89 50 32 35 45 35 32 54 3 4.11TL 23,7 13,3 8,5 9,3 12,0 9,3 8,5 14,4 0,8Cơ hội cống hiến và thể hiện năng lực bản than

TS 95 63 57 39 49 37 13 19 03.38TL 25,5 16,9 15,3 10,5 13,2 9,9 3,5 5,1 0

Cơ hội mua/thuê nhà/đất để ổn định cuộc sống

TS 29 63 41 49 37 60 56 36 24.60TL 7,8 16,9 11,0 13,1 9,9 16,1 15,0 9,7 0,5

Môi trường sống và làm việc của TP

TS 91 71 56 45 35 38 29 9 0 3.37TL 24,3 19,0 15,0 12,0 9,4 10,2 7,8 2,4 0Tính ổn định của công việc

TS 54 51 62 57 51 40 30 24 0 3.98TL 14.6 13,8 16,8 15,4 13,8 10,8 8,1 6,5 0Tạo điều kiện thuận lợi cho gia đình

TS 3 16 39 52 51 53 69 82 2 5,69TL 0,8 4,4 10,6 14,2 13,9 14,4 18,8 22,3 0,5

Cơ hội đào tạo TS 13 27 51 55 49 51 60 60 0 5,17TL 3,6 7,4 13,9 15,0 13,4 13,9 16,4 16,4 0

Cơ hội thăng tiến TS 10 35 34 40 49 51 71 77 2 5,49TL 2,7 9,5 9,2 10,8 13,3 13,8 19,2 20,9 0,5

Khác TS 0 0 1 0 3 2 3 2 178 8,83TL 0 0 0,5 0 1,6 1,1 1,6 1,1 94,2


Đánh giá sự tác động của các yếu tố về cơ chế chính sách đến sự phát triển của đối tượng khảo sát cho thấy yếu tố tác động nhiều nhất đến sự phát triển của đội ngũ trí thức là Chính sách sử dụng cán bộ (điểm trung bình là 2,2), tiếp đến là Chính sách thu hút nguồn nhân lực (2,67); Chính sách phát triển kinh tế xã hội (2,9); Chính sách đào tạo bồi dưỡng (3,2) và các chính sách khác.

Bảng 2.25: Đánh giá sự tác động của các yếu tố về cơ chế chính sách đến sự phát triển của đối tượng khảo sát

Yếu tố

Thứ tự đánh giá TS lượt

trả lờiTrung bình1 2 3 4 5 6

Chính sách phát triển kinh tế xã hội

TS 147 68 108 161 87 3 5742,9TL 25,6 11,8 18,8 28,0 15,2 0,5

Chính sách phát triển KH & CN

TS 25 64 83 146 246 3 5673,94TL 4,4 11,3 14,6 25,7 43,4 0,5

Chính sách đào tạo bồi dưỡng

TS 53 127 173 95 121 3 5723,2TL 9,3 22,2 30,2 16,6 21,2 0,5

71

Chính sách sử dụng cán bộTS 220 155 106 60 35 1 577

2,2TL 38,1 26,9 18,4 10,4 6,1 0,2Chính sách thu hút nguồn nhân lực

TS 140 159 95 102 69 4 5692,67TL 24,6 27,9 16,7 17,9 12,1 0,7

KhácTS 1 2 2 0 4 213 221

5,92TL 0,5 0,9 0,9 0,0 1,8 96,4Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

2.4. Đánh giá chungTrên cơ sở thực trạng đội ngũ trí thức nêu trên và kết quả điều tra khảo sát

của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng9 có thể đánh giá chung đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng như sau:

2.4.1. Ưu điểm- Trong thành tựu chung mà thành phố Đà Nẵng đã đạt được trong thời gian

qua, có sự đóng góp quan trọng của đội ngũ trí thức thành phố thông qua các hoạt động phổ biến kiến thức, áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ vào phục vụ sản xuất và đời sống. Nhiều chương trình, dự án, đề tài nghiên cứu khoa học của đội ngũ khoa học, trí thức được đưa vào ứng dụng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, chất lượng dạy và học, chăm sóc sức khoẻ nhân dân, quản lý tài nguyên, bảo vệ môi trường, quy hoạch, xây dựng và phát triển đô thị thành phố.

- Nhìn chung, đội ngũ trí thức có bản lĩnh chính trị, quan điểm, lập trường tư tưởng vững vàng, có trình độ, có năng lực công tác Đảng - công tác chính trị, công tác vận động quần chúng. 79,5% ý kiến cho rằng trí thức của thành phố có ý thức, và tư cách đạo đức của đội ngũ trí thức ngày càng được nâng cao; tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới10.

- Đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên ngày càng được trẻ hóa, số NL dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao, gần 60% so với tổng số. Đây là độ tuổi sung sức nhất, với nhiều mơ ước, hoài bão và sự say mê, sáng tạo. Có đến 95,1% người được khảo sát đồng ý với ưu điểm này11. Đây là đội ngũ có nhiều nhiệt huyết và hoài bão lớn, biết vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, nắm bắt nhanh yêu cầu công việc, có khả năng thích ứng nhanh với kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; đóng góp nhiều sáng kiến và ý tưởng mới và sẽ là một lực lượng quan trọng xung kích đi đầu trong sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố.

- Đội ngũ trí thức tham gia công tác quản lý, lãnh đạo ở các cơ quan Đảng, Nhà nước, doanh nghiệp và các đoàn thể đã luôn phát huy tốt vai trò và khả năng của mình,

9 Điều tra đợt 2 của Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng tháng 10/2012 với số lượng khảo sát là 205 NL có trình độ đại học trở lên.10 163 ý kiến đồng ý /205 số phiếu khảo sát.11 195 ý kiến đồng ý /205 số phiếu khảo sát

72

không ngừng nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý, điều hành, góp phần quan trọng vào sự đổi mới hoạt động của hệ thống chính trị thành phố. Bộ phận nữ trí thức tham gia công tác lãnh đạo, quản lý, dù chiếm tỷ lệ chưa cao, nhưng đã phát huy tốt vai trò và khả năng, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, nâng cao năng lực lãnh đạo của Ðảng, trình độ quản lý của Nhà nước.

- Lĩnh vực hoạt động và cơ cấu ngành nghề đa dạng, phong phú.- Một bộ phận đội ngũ trí thức tham gia nghiên cứu, xây dựng những luận cứ

khoa học và thực tiễn phục vụ cho việc hoạch định đường lối, chủ trương, chính sách, chương trình của Thành phố; thực hiện nhiều công trình nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ có giá trị trong cuộc sống.

- Đội ngũ trí thức năng động, sáng tạo trong chuyên môn, biết tiếp thu những tri thức khoa học, kỹ thuật, công nghệ tiến tiến, tác phong làm việc chuyên nghiệp. 63,4% người được khảo sát nhận thấy đội ngũ trí thức luôn có trách nhiệm với công việc, làm việc rất nhiệt tình, hăng say12.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân2.4.2.1. Hạn chế

- Đội ngũ trí thức vừa thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa mất cân đối giữa các ngành, lĩnh vực; Chủ yếu tập trung ở các ngành kinh tế - xã hội, số trí thức có trình độ đại học ở ngành này chiếm 48,27% tổng số đại học, thạc sĩ ngành này chiếm 50,03% tổng số thạc sĩ và tiến sĩ là 52,62% tổng số tiến sĩ. Trong khi đó ngành nông, lâm thủy sản thì ngược lại, đại học chiếm 1,04%, thạc sĩ chiếm 0,64% và không có tiến sĩ nào trong ngành này.

- Trình độ chuyên môn cao nhưng vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố. Thiếu các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học nghiên cứu chuyên sâu, nhất là trong các ngành kinh tế mũi nhọn, lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công nghệ cao chưa nhiều. Số trí thức có học hàm giáo sư, phó giáo sư tập trung ở lĩnh vực Khoa học kỹ thuật & công nghệ là 39,06%, Khoa học xã hội là 25%, Khoa học nhân văn là 18,75%, Khoa học tự nhiên là 17,19%. Đặc biệt, trong ngành Khoa học y, dược của thành phố mới có 02 phó giáo sư, tiến sỹ. Đây là hạn chế chủ yếu của đội ngũ trí thức thành phố (đa số những người được khảo sát, 82,4% đều nhận thấy hạn chế này)13.

- Đa số các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ chuyên ngành làm việc tại các trường đại học, cơ sở đào tạo nên quỹ thời gian dành cho việc giảng dạy nhiều, việc nghiên cứu các đề tài khoa học còn hạn chế cũng như việc đi thực tế ở các cơ sở để tạo tính thực tiễn trong các đề tài nghiên cứu còn ít.

12 130 ý kiến đồng ý/ 205 số phiếu khảo sát13 169 ý kiến đồng ý/205 phiếu khảo sát

73

Bên cạnh đó, Ngân sách đầu tư cho khoa học và công nghệ chưa đáp ứng yêu cầu, còn thấp so với qui định 2% tổng chi ngân sách địa phương hàng năm.

- 72,2% ý kiến cho rằng đội ngũ trí thức chưa tham gia nhiều vào các hoạt động tư vấn, phản biện chính sách, chương trình phát triển của thành phố14.

Chỉ có 45,3% trong tổng số 665 trí thức được khảo sát đã từng tham gia nghiên cứu các đề tài khoa học, trong đó có 11,3% trí thức là chủ nhiệm đề tài, 11,7% làm thư ký đề tài, còn lại đa số tham gia với vai trò là thành viên.

- Thiếu cơ chế hợp tác, phối hợp giữa đội ngũ trí thức làm việc tại các đơn vị trực thuộc thành phố với đội ngũ trí thức của các tổ chức nghiên cứu, trường Đại học, cơ quan trung ương đóng trên địa bàn thành phố.

- Một bộ phận trí thức còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học, chưa đủ khả năng tiếp cận làm chủ công nghệ tiên tiến, hiện đại; chưa có khả năng sử dụng ngoại ngữ để tham khảo, nghiên cứu tài liệu nước ngoài hoặc theo học các chương trình đào tạo bằng tiếng nước ngoài; chưa đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, ảnh hưởng đến công tác ngoại giao, khả năng tìm kiếm các dự án quốc tế.

- Đội ngũ trí thức lớn tuổi (trên 55 tuổi) chiếm tỷ lệ không nhỏ (12%), vì vậy cần phát triển, đào tạo đội ngũ trí thức kế cận, tiếp thu những tinh hoa, kinh nghiệm của thế hệ đi trước.

- Đội ngũ trí thức trẻ đầy nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm, chưa mạnh dạn trong việc đưa ra các ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công việc; tham gia vào công tác nghiên cứu khoa học còn ít, đội ngũ kế cận trong lĩnh vực này còn hụt hẫng.

- Một bộ phận trí thức còn thiếu tự tin, thụ động, thiếu nỗ lực, cố gắng, thiếu tính nhạy bén, thiếu tinh thần hợp tác trong nghiên cứu, ứng dụng khoa học vào sản xuất và đời sống. Một số trí thức trẻ còn chạy theo lợi ích trước mắt, thiếu tính phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn.

- Chính sách thu hút trí thức chưa đủ mạnh, việc thu hút, giữ chân người tài hiệu quả chưa cao, chưa có chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng, đãi ngộ nhân tài thỏa đáng.

2.4.2.2. Nguyên nhân- Quan điểm "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia", "Tôn sư trọng đạo" chưa

thực sự được thấm nhuần và thể hiện trên thực tế; không ít cấp ủy Đảng và chính quyền chưa quán triệt đầy đủ đường lối của Đảng về phát triển đội ngũ trí thức và chưa quan tâm đúng mức trong việc chỉ đạo và tổ chức thực hiện Nghị quyết số 27 - NQ/T.Ư của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

14 148 ý kiến đồng ý/ 205 số phiếu khảo sát74

- Thiếu sự tập trung lãnh đạo, quản lý nhà nước thống nhất để theo dõi, đánh giá thường xuyên và đề xuất các chính sách phát triển đội ngũ trí thức đúng hướng.

- Công tác tổ chức, quản lý cán bộ, nhất là khâu đánh giá, sử dụng trí thức còn nhiều điểm không còn phù hợp, chưa minh bạch, rõ ràng. Thiếu cơ chế phát hiện, tiến cử, tuyển chọn, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức còn dàn trải, chưa tập trung vào những ngành, lĩnh vực trọng yếu, chất lượng nhiều mặt còn hạn chế, thiếu quy hoạch, không khoa học, còn tràn lan dẫn đến tình trạng mất cân đối.

- Một số chính sách thu hút, đãi ngộ, đào tạo trí thức của thành phố chưa phù hợp với thực tiễn15.

- Công tác dự báo, quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ trí thức nói riêng chưa tốt dẫn đến định hướng đào tạo và thu hút thiếu cơ sở bền vững.

- Tại một số cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phố chưa chú trọng nhiều đến vấn đề nghiên cứu khoa học, chưa gắn lý thuyết với thực hành dẫn đến hạn chế về năng lực nghiên cứu và năng lực làm việc thực tế của đội ngũ trí thức; chưa có sự gắn kết giữa công việc chuyên môn với các hoạt động đào tạo, nghiên cứu, phản biện xã hội.

- Hành lang pháp lý bảo đảm môi trường dân chủ cho các hoạt động sáng tạo trí tuệ còn thiếu và chưa đồng bộ. Môi trường cho đội ngũ trí thức hoạt động chưa thực sự phong phú, hấp dẫn; cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu, lạc hậu đã ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo, ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, tiếp cận trình độ quản lý hiện đại, tiên tiến.

- Chưa có chính sách thích hợp, đủ mạnh để thu hút trí thức kiều bào và các nhà khoa học người nước ngoài tham gia đề xuất chính sách cho những vấn đề về phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Thiếu chính sách tạo điều kiện để trí thức trong nước được giao lưu, hợp tác và làm việc ở các trung tâm khoa học, văn hoá trên thế giới.

- Một số cán bộ và đơn vị chưa nhận thức đúng về vai trò, vị trí của trí thức; đánh giá, sử dụng trí thức không đúng năng lực và trình độ, ngay cả với những trí thức đầu ngành, dẫn đến tâm tư nặng nề và ảnh hưởng đến sự cống hiến của đội ngũ trí thức.

- Một bộ phận trí thức còn chưa thực sự tâm huyết với nghề, không đầu tư thời gian học tập, nghiên cứu, không tích cực rèn luyện chuyên môn, ngoại ngữ để thích ứng với yêu cầu mới và đặc biệt một số trí thức bị tác động bởi mặt trái của nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế nên đã trở nên thực dụng, chạy theo lợi ích vật chất, thiếu trách nhiệm đối với sự nghiệp phát triển của thành phố và đất nước.

15 91 ý kiến đồng ý/205 phiếu khảo sát75

2.4.3. Bài học kinh nghiệmTừ thực trạng phát triển đội ngũ trí thức của TP. Đà Nẵng, có thể rút ra một

số bài học kinh nghiệm như sau:- Thứ nhất, Tăng cường công tác lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, sự quản lý

của chính quyền các cấp đối với đội ngũ trí thức. Thường xuyên trực tiếp đối thoại giữa cơ quan quản lý nhà nước với đội ngũ trí thức; cung cấp thông tin về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến đội ngũ trí thức để nâng cao nhận thức của trí thức đối với sự nghiệp đổi mới của đất nước nói chung và thành phố nói riêng.

- Thứ hai, Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho đội ngũ trí thức làm việc, phát huy năng lực, chuyên môn. Hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng đội ngũ trí thức với những cơ chế thỏa đáng hơn, phù hợp hơn với tình hình thực tế.

- Thứ ba, Xây dựng kế hoạch, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức trên địa bàn thành phố, đặc biệt chú trọng đến những ngành, lĩnh vực trọng yếu mà trí thức thành phố còn mỏng.

- Thứ tư, Huy động sức mạnh của toàn xã hội, mọi thành phần kinh tế và các cá nhân trong và ngoài nước tăng cường đầu tư cho hoạt động GD-ĐT, KHCN, Y tế, văn hóa nghệ thuật.

- Thứ năm, Đẩy mạnh việc hợp tác quốc tế trong giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.

- Thứ sáu, Giáo dục, động viên đội ngũ trí thức nêu cao trọng trách, tự ý thức sâu sắc trách nhiệm của mình đối với sự phát triển của đơn vị, thành phố và đất nước để không ngừng phấn đấu hoàn thiện về mọi mặt.

76

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020

3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp3.1.1. Cơ sở pháp lý3.1.1.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

- Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 06/8/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

- Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 31/10/2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020”. Quyết định đã nêu rõ mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Một trong số những quan điểm chủ đạo là phát triển nhân lực toàn diện, phải có trọng tâm, trọng điểm; Chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

- Quyết định 711/QĐ-TTg ngày 13/06/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020”. Chiến lược này nêu rõ thực trạng giáo dục Việt Nam giai đoạn 2001-2010, những thành tựu và yếu kém, đề ra mục tiêu là đến năm 2020 đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục nước ta; nâng cao toàn diện chất lượng giáo dục; đáp ứng nhu cầu nhân lực nhất là nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền kinh tế tri thức, từng bước hình thành xã hội học tập.

- Quyết định số 1866/QĐ-TTg ngày 08/10/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH TP. Đà Nẵng đến năm 2020”; trong đó xác định: Xây dựng và phát triển TP. Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là một trong những trung tâm giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, y tế chuyên sâu của miền Trung và cả nước.

77

- Quyết định số 3315/QĐ-BGD&ĐT ngày 3/7/2006 của Bộ Giáo dục - Đào tạo về việc phê duyệt Đề án “Qui hoạch phát triển tổng thể Đại học Đà Nẵng trọng điểm đến năm 2015”.

3.1.1.2. Chủ trương, chính sách của thành phố- Chương trình hành động số 32-CTr/TU ngày 25/10/2008 của Ban Thường

vụ Thành ủy thực hiện Nghị quyết Trung ương 7 (khoá X) “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

- Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ TP. Đà Nẵng lần thứ XX nhiệm kỳ 2010 – 2015 đã nêu rõ một trong năm hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng là phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao. Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trong việc hoạch định chủ trương, chính sách xây dựng thành phố.

- Quyết định số 2159/QĐ-UBND ngày 31/3/2010 của UBND TP. Đà Nẵng phê duyệt “Quy hoạch phát triển ngành giáo dục và đào tạo TP. Đà Nẵng đến năm 2020”.

- Quyết định số 6211/QĐ-UBND ngày 18/8/2010 của UBND TP. Đà Nẵng phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành khoa học công nghệ TP. Đà Nẵng đến năm 2020”.

- Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND TP. Đà Nẵng quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND TP. Đà Nẵng.

- Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 08/10/2010 của UBND thành phố về Ban hành quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc TP. Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

- Quyết định số 922/QĐ-TU ngày 11/2/2011 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng về việc ban hành “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”.

- Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 10/9/2011 của UBND thành phố ban hành Quy định về việc đào tạo, quản lý và bố trí công tác đối với người được cử đi đào tạo theo Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao TP. Đà Nẵng.

- Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND TP. Đà Nẵng về việc phê duyệt “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố đến năm 2015”.

- Quyết định số 4704/QĐ-UBND ngày 15/6/2012 của UBND TP. Đà Nẵng phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành y tế TP. Đà Nẵng đến năm 2020”.

- Quyết định số 5882/QĐ-UBND ngày 23/7/2012 về việc phê duyệt “Đề án Quy hoạch phát triển nhân lực TP. Đà Nẵng giai đoạn 2011- 2020”.

78

http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Giao-duc/Quyet-dinh-2159-QD-UBND-phe-duyet-Quy-hoach-phat-trien-nganh-giao-duc-119803.aspx

http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Giao-duc/Quyet-dinh-2159-QD-UBND-phe-duyet-Quy-hoach-phat-trien-nganh-giao-duc-119803.aspx

- Quyết định số 6221/QĐ-UBND ngày 02/08/2012 của UBND TP. Đà Nẵng về việc Ban hành quy định thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố và trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ban, ngành, UBND quận, huyện.

3.1.2. Môi trường quốc tế, trong nước và TP. Đà Nẵng tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức

3.1.2.1. Bối cảnh quốc tếNhững thập kỷ đầu của thế kỷ 21, bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi nhanh

và phức tạp. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu. Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu

hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen rất phức tạp. Các công ty xuyên quốc gia có vai trò ngày càng lớn. Quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu rộng. Việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu đối với các nền kinh tế. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó con người và tri thức càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia.

Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng đang diễn ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi để tiếp cận với các xu thế mới, tri thức mới, những mô hình kinh tế hiện đại, tranh thủ các nguồn lực bên ngoài, tạo thời cơ để phát triển khoa học công nghệ, giáo dục. Cách mạng khoa học công nghệ, công nghệ thông tin và truyền thông, kinh tế tri thức ngày càng phát triển mạnh mẽ, tác động trực tiếp đến sự phát triển của các nền kinh tế trên thế giới.

Sau khủng hoảng tài chính - kinh tế toàn cầu, thế giới sẽ bước vào một giai đoạn phát triển mới. Quá trình tái cấu trúc các nền kinh tế và điều chỉnh các thể chế tài chính toàn cầu sẽ diễn ra mạnh mẽ, gắn với những bước tiến mới về khoa học, công nghệ và sử dụng tiết kiệm năng lượng, tài nguyên.

Việc mở cửa thị trường lao động tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các nước, quyền tự do đi lại và các chính sách mở cửa, chào đón “nhân tài” của các quốc gia khiến nguồn nhân lực trình độ cao được tự do dịch chuyển theo nhiều hướng khác nhau trên thế giới. Cơ hội là công bằng cho tất cả nếu môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng của người lao động. Lao động được tự do dịch chuyển đang trở thành thách thức cho những nước đang phát triển với nguy cơ của nạn “chảy máu chất xám”. Ngược lại, để có năng lực cạnh tranh cao (trên cơ sở nâng cao vốn nhân lực, năng lực nghề nghiệp), người lao động cũng phải thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề và phải có năng lực sáng tạo, có khả năng thích ứng linh hoạt với sự thay đổi của công nghệ và đòi hỏi người lao động phải học tập suốt đời.

79

3.1.2.2. Bối cảnh trong nướcĐại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã thông qua chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội Việt Nam đến năm 2020 với những nội dung trọng yếu như sau:- Phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất, xây dựng quan hệ sản xuất phù

hợp, hình thành đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Chuyển đổi mô hình tăng trưởng từ chủ yếu phát triển theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng và chiều sâu, vừa mở rộng quy mô vừa chú trọng nâng cao chất lượng, hiệu quả, tính bền vững. Thực hiện cơ cấu lại nền kinh tế, trọng tâm là cơ cấu lại các ngành sản xuất, dịch vụ phù hợp với các vùng; thúc đẩy cơ cấu lại doanh nghiệp và điều chỉnh chiến lược thị trường; tăng nhanh giá trị nội địa, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và của cả nền kinh tế; phát triển kinh tế tri thức. Gắn phát triển kinh tế với bảo vệ môi trường, phát triển kinh tế xanh.

- Tạo lập đồng bộ và vận hành thông suốt các loại thị trường, trong đó phát triển thị truờng lao động, khuyến khích các hình thức giao dịch việc làm; phát triển nhanh thị trường khoa học, công nghệ; khuyến khích, hỗ trợ các hoạt động khoa học và công nghệ theo cơ chế thị trường.

- Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.

- Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững, hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế.

Tăng nhanh năng lực khoa học, công nghệ có trọng tâm, trọng điểm. Phát triển đồng bộ và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất và nguồn nhân lực.

80

Nhà nước tập trung đầu tư cho các nhiệm vụ trọng điểm quốc gia, các giải pháp khoa học, công nghệ cho các sản phẩm chủ lực, mũi nhọn, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, huy động mọi nguồn lực xã hội, nhất là của các doanh nghiệp cho phát triển khoa học, công nghệ. Gắn các mục tiêu nhiệm vụ khoa học, công nghệ với các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở từng cấp, ngành, địa phương và cơ sở.

Đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động khoa học, công nghệ. Phát huy vai trò, hiệu quả của các tổ chức khoa học, công nghệ chủ lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học, công nghệ trọng điểm. Phát triển mạnh thị trường khoa học, công nghệ. Đổi mới căn bản cơ chế sử dụng kinh phí nhà nước và cơ chế xây dựng, triển khai các nhiệm vụ khoa học, công nghệ theo hướng lấy mục tiêu và hiệu quả ứng dụng là tiêu chuẩn hàng đầu; chuyển các đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Phát triển các doanh nghiệp khoa học, công nghệ, các quỹ đổi mới công nghệ và quỹ đầu tư mạo hiểm. Xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài khoa học và công nghệ. Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức vì sự phát triển của đất nước. Chú trọng phát triển các ngành, lĩnh vực khoa học, công nghệ làm nền tảng cho phát triển kinh tế tri thức như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ môi trường... Tập trung phát triển sản phẩm công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn trong một số ngành, lĩnh vực.

3.1.2.3. Thành phố Đà Nẵng a) Thuận lợi

- Sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông sẽ tạo điều kiện cho cả nước và thành phố nhanh chóng tiếp cận với những tiến bộ về khoa học công nghệ trên thế giới, thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển với các nước trên nhiều phương diện, thúc đẩy hội nhập ngày càng sâu rộng. Trên nền tảng của công nghệ thông tin và truyền thông, TP. Đà Nẵng có nhiều thuận lợi để chuẩn bị các điều kiện chuyển sang nền kinh tế tri thức.

- Sự phát triển khoa học công nghệ đã và sẽ tiếp tục làm thay đổi tốc độ và chất lượng tăng trưởng kinh tế. Theo đó, sự tăng trưởng của nền kinh tế thành phố sẽ chuyển dần từ dựa vào đầu tư vốn và nguồn lao động chi phí thấp sang dựa vào sự phát triển của tri thức và công nghệ. Đặc biệt, đối với TP. Đà Nẵng là một thành phố trẻ, năng động thì lợi thế so sánh của thành phố trong thời gian đến chủ yếu sẽ dựa trên nguồn nhân lực có chất lượng cao về thể lực, kỷ luật, kỹ năng, đặc biệt là phải được đào tạo, có trình độ khoa học và công nghệ, có năng lực sáng tạo và đổi mới.

81

- Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội TP. Đà Nẵng giai đoạn 2011- 2020 và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ XX đã khẳng định phấn đấu Đà Nẵng trở thành một trung tâm kinh tế - xã hội của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và sớm hoàn thành việc công nghiệp hóa, hiện đại hóa trước năm 2020; đồng thời xác định 05 hướng đột phá chiến lược, trong đó tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; đồng thời phát triển các ngành dịch vụ giá trị gia tăng lớn như như du lịch, thương mại, tài chính ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu chính viễn thông, giáo dục đào tạo, y tế…

Cùng với việc xây dựng và phát triển Đà Nẵng trở thành trung tâm khoa học và công nghệ của miền Trung - Tây Nguyên, việc đầu tư nguồn lực khoa học và công nghệ có trọng tâm, trọng điểm của Thành phố trước hết sẽ tập trung vào các ngành công nghệ cao, bao gồm công nghệ thông tin, công nghệ tự động hoá và cơ điện tử, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới nhằm tạo ra những đột phá giúp Thành phố tiếp tục tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững.

- Đà Nẵng là một trong những trung tâm đào tạo của khu vực miền Trung, hệ thống cơ sở đào tạo đại học, sau đại học tương đối phong phú. Cơ sở vật chất kỹ thuật luôn được quan tâm đầu tư, khai thác; đội ngũ giảng viên, giáo viên không ngừng được nâng cao trình độ chuyên môn; chương trình và phương pháp giảng dạy đang từng bước được đổi mới góp phần đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực cho một số ngành, lĩnh vực quan trọng của thành phố.

Bên cạnh đó, Đà Nẵng là một trong những địa phương có nhiều các cơ sở khoa học và công nghệ, viện nghiên cứu đóng trên địa bàn. Để khai thác và phát huy triệt để các nguồn lực đào tạo, khoa học công nghệ này, Thành phố nên tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách nhắm gắn kết giữa hoạt động khoa học và công nghệ với đào tạo; giữa trường đại học với tổ chức khoa học công nghệ và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ vào sản xuất kinh doanh, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường đại học và ngược lại, thông qua nghiên cứu khoa học để nâng cao chất lượng đào tạo đại học.

- Những năm qua, Đà Nẵng đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển nguồn lực con người và xem đây là nhân tố nền tảng phát triển thành phố trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên. Đà Nẵng là địa phương có những chính sách thu hút nhân tài khá thành công so với cả nước, ngoài ra thành phố còn đầu tư thực hiện các đề án đào tạo nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu nhân lực cho khu vực công. Bên cạnh đó, thành phố cũng đã ban hành nhiều chính sách ưu đãi trong việc đào tạo cũng như sử dụng nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện mục tiêu “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” của thành phố. Đó là những điều kiện quan trọng trong việc triển khai các cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ trí thức.

82

- Môi trường sống và làm việc của Thành phố: cũng theo Nghị quyết Đại hội lần thứ XX của Đảng bộ Thành phố, Đà Nẵng đang hướng đến mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020, Đà Nẵng trở thành một thành phố hấp dẫn và đáng sống”. Với những điều kiện hiện tại và quyết tâm thực hiện mục tiêu tốt đẹp đã đề ra thì Đà Nẵng sẽ tiếp tục có lợi thế trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong thời gian đến.

b) Khó khăn:

- Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, các thành phố lớn, trung tâm kinh tế - xã hội luôn có sức hút mạnh mẽ đối với nhân lực trình độ cao. Vì thế trong phạm vi quốc gia, sức hút của hai trung tâm chính trị - kinh tế - xã hội ở hai đầu đất nước là rất lớn, chia sẻ gần hết nguồn nhân lực tinh hoa của đất nước; các trung tâm khác của khu vực miền Trung như Huế, Quy Nhơn, Nha Trang cũng khá hấp dẫn nguồn nhân lực của khu vực. Trong nội bộ Thành phố, khu vực công cũng gặp khó khăn trong “cuộc chiến nhân tài” với khu vực tư.

- Hạn chế về nguồn lực tài chính và những ràng buộc khung thang lương, bảng lương của khu vực công.

Để thu hút, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực trình độ cao, thành phố cần có nguồn tài chính dồi dào để các chính sách trên có thể giúp khu vực công của thành phố cạnh tranh được với mức lương hấp dẫn của các doanh nghiệp lớn trong khu vực tư. Tuy nhiên, nguồn lực tài chính của thành phố vẫn còn hạn hẹp, nhiều nhiệm vụ chi cấp bách, quan trọng cần được cân đối nên mức độ đầu tư cho các chính sách này vẫn còn hạn chế nhất định.

- Chất lượng đào tạo đại học, sau đại học của hệ thống các trường trong nước chưa đáp ứng nhu cầu phát triển đội ngũ trí thức.

3.2. Dự báo nhu cầu đội ngũ nhân lực có trình độ đại học trở lên của TP. Đà Nẵng đến năm 2020

3.2.1 Cơ sở dự báo

3.2.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố đến năm 2020

- Xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế - xã hội của miền Trung với vai trò là trung tâm dịch vụ, cảng biển, đầu mối giao thông quan trọng về vận tải và trung chuyến hàng hóa trong nước và quốc tế; trung tâm bưu chính viễn thông và tài chính - ngân hàng; một trong những trung tâm y tế, văn hóa - thể thao, giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ cao của miền Trung; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của khu vực miền Trung và của cả nước.

83

- Tăng trưởng kinh tế: duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế 12 - 13%/năm, đưa Đà Nẵng trở thành địa bàn có sức thúc đẩy phát triển kinh tế các vùng phụ cận.

- Cơ cấu kinh tế: chuyển đổi theo hướng dịch vụ - công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp. Dự kiến cơ cấu kinh tế của thành phố đến năm 2020 là: dịch vụ: 55,6%, công nghiệp và xây dựng: 42,8%; nông nghiệp: 1,6%.

- Đến năm 2020, tỷ trọng GDP của thành phố chiếm khoảng 2,8% GDP cả nước; kim ngạch xuất khẩu thời kỳ 2011 - 2020 tăng bình quân 19 - 20%/năm; GDP bình quân đầu người đạt 4.500 - 5.000 USD; duy trì tỷ trọng thu ngân sách so với GDP đạt từ 35 - 36%; tốc độ đổi mới công nghệ bình quân hàng năm đạt 25%.

- Tập trung phát triển cơ sở hạ tầng kết hợp với việc nâng cao chất lượng các dịch vụ công ích đô thị như giao thông, cấp thoát nước, xử lý nước thải, vệ sinh môi trường, cây xanh, công viên, điện chiếu sáng, vận tải công cộng… tạo cảnh quan không gian đô thị, cải thiện điều kiện môi trường.

- Xây dựng Đà Nẵng trở thành “thành phố môi trường” vào năm 2020.

3.2.1.2. Định hướng phát triển nhân lực thành phố đến năm 2020

+ Dự báo đến năm 2020, dân số thành phố Đà Nẵng sẽ đạt 1.490.358 người trong đó, nam giới chiếm 49%, thành thị chiếm 88% và dân số trong độ tuổi lao động chiếm 73,85%.

+ Phát triển nhân lực bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước, một trong những trung tâm đào tạo và cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khu vực miền Trung - Tây Nguyên. Ưu tiên phát triển nhân lực chất lượng cao cho các ngành dịch vụ quan trọng, bao gồm du lịch, thương mại, y tế, giáo dục đào tạo và Khu Công nghệ cao.

+ Đến năm 2015:

- Đảm bảo đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố, trong đó có 55% lao động qua đào tạo (19% có trình độ đại học, cao đẳng (ĐH, CĐ), trong đó có 2% có trình độ thạc sỹ trở lên; 11% trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) và 25% công nhân kỹ thuật (CNKT)).

- Nhân lực trình độ cao: đào tạo mới 5.000 thạc sĩ và tiến sĩ, trong đó có 500 người làm công tác giảng dạy trong các cơ sở đào tạo; 1.500 người làm việc cho các cơ quan, đơn vị và các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố và 3.000 người cho

84

khu vực miền Trung – Tây Nguyên, các địa phương khác trong nước và xuất khẩu lao động qua đào tạo; đào tạo mới 100 thạc sĩ và tiến sĩ ở nước ngoài làm việc trong khu vực công của thành phố Đà Nẵng. Đào tạo, bồi dưỡng 4-5 chuyên gia đầu ngành có trình độ cao, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội trọng yếu của thành phố.

+ Đến năm 2020:- Đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng và khu

vực miền Trung - Tây Nguyên. Riêng thành phố Đà Nẵng có 70% lao động qua đào tạo (21% có trình độ ĐH-CĐ, trong đó có 2% có trình độ thạc sỹ trở lên; 16% TCCN và 33% CNKT).

- Nhân lực trình độ cao: đào tạo mới 8.000 thạc sĩ và tiến sĩ, trong đó có 1.000 người làm công tác giảng dạy trong các cơ sở đào tạo; 2.000 người làm việc cho các cơ quan, đơn vị và các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố và 5.000 người cho khu vực miền Trung – Tây Nguyên, các địa phương khác trong nước và xuất khẩu lao động qua đào tạo; đào tạo mới 200 thạc sĩ và tiến sĩ ở nước ngoài làm việc trong khu vực công của thành phố. Hình thành các nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ cao, có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển tất cả các ngành, lĩnh vực kinh tế – xã hội.

+ Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Thành phố đến năm 2015 là 1-0,6-1,4 và đến năm 2020 là 1-0,8-1,6 (Đại học, cao đẳng, - Trung cấp - Công nhân kỹ thuật)

3.2.2. Kết quả khảo sát về nhu cầu NL của các cơ quan, tổ chức và các kiến nghị của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên trên địa bàn thành phố

3.2.2.1. Nhu cầu NL có trình độ đại học trở lên của các cơ quan, tổ chức trên địa bàn TP. Đà Nẵng

Giai đoạn 2012-2015: Kết quả khảo sát 126 cơ quan tổ chức trên địa bàn TP. Đà Nẵng do Viện NCPT KT-XH ĐN tiến hành về nhu cầu NL của đơn vị trong 2 giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020, đánh giá nhu cầu nhân lực của các cơ quan, tổ chức, đoanh nghiệp trong giai đoạn 2011-2015 như sau: có tới 88,5% cơ quan, tổ chức cho rằng nhu cầu tuyển dụng “Cử nhân/kỹ sư tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc” là “Cần thiết hoặc Rất cần thiết”. Nhu cầu về “cử nhân”, “thạc sỹ” ở tỉ lệ thấp hơn với tổng tỷ lệ lần lượt là 80,9% và 75,2%. Chỉ có lần lượt 42,1% và 19,7% cơ quan tổ chức cần tuyển các cá nhân có học vị Tiến sĩ và học hàm Giáo sư/Phó giáo sư trong giai đoạn này.

85

Bảng 3.1: Nhu cầu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên của tổ chức trên địa bàn TP. ĐN giai đoạn 2011-2015

TT

Đối tượng

Hoàn toàn không cần

thiết

Tương đối

không cần thiết

Tương đối cần

thiết

Cần thiết

Rất cần thiết

Trung bình

1 2 3 4 51 Giáo sư/Phó Giáo sư 31,1 32,8 16,4 11,5 8,2 2,322 Tiến sĩ/Tiến sĩ khoa học 9,2 30,3 18,4 28,9 13,2 3,063 Thạc sĩ 1 4,2 19,6 50,5 24,7 3,93

4 Cử nhân/kỹ sư tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc 1 1 9,4 42,7 45,8 4,31

5 Cử nhân/kỹ sư 1,1 6,7 11,2 52,8 28,1 4Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

Các cơ quan, tổ chức có nhu cầu lớn các lao động có trình độ Tiến sỹ trở lên thuộc các lĩnh vực giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học công nghệ.

Giai đoạn 2016-2020: Trong giai đoạn từ 2016-2020, tổng 89,6% cơ quan tổ chức cần tuyển dụng “Cử nhân/kỹ sư tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc”. Nhu cầu về “thạc sỹ” và “cử nhân” tỷ lệ này chiếm 82% và 78,7% tổng số cơ quan tổ chức được khảo sát. Trong giai đoạn này nhu cầu tuyển dụng, thu hút các cá nhân là “Tiến sĩ/Tiến sĩ khoa học” và “Giáo sư/Phó Giáo sư” cao hơn giai đoạn 2012-2015 cụ thể tỷ lệ lần lượt là 58,3% và 29,7% tập trung các cơ quan, tổ chức giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học . Bảng 3.2: Nhu cầu đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên của tổ chức trên địa

bàn TP. ĐN giai đoạn 2016-2020

TT Đối tượng

Hoàn toàn không cần

thiết

Tương đối không cần

thiết

Tương đối cần

thiết

Cần thiết

Rất cần thiết Trung

bình

1 2 3 4 51 Giáo sư/Phó Giáo sư 32,8 21,9 15,6 15,6 14,1 2,562 Tiến sĩ/Tiến sĩ khoa học 9,5 17,9 14,3 32,1 26,2 2,473 Thạc sĩ 1 2 15 44 38 4,16

4 Cử nhân/kỹ sư tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc 0 3,1 7,3 44,8 44,8 4,31

5 Cử nhân/kỹ sư 2,2 5,6 13,5 50,6 28,1 3,96Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

Như vậy, trong cả giai đoạn từ 2012-2020, nhu cầu tuyển dụng các cá nhân là “Tiến sĩ/Tiến sĩ khoa học” và “Giáo sư/Phó Giáo sư” cao chủ yếu ở các cơ quan, đơn vị giáo dục đào tạo, các đơn vị nghiên cứu khoa học công nghệ trên địa bàn TP. Đà Nẵng.

86

3.2.2.2. Những kiến nghị của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lêna. Những kiến nghị về hình thức đóng góp: theo kết quả khảo sát 665 NL có

trình độ đại học trở lên do Viện NCPT KT-XH ĐN tiến hành vào tháng 6/2012, sự ưu tiên nhất mà lực lượng lao động đóng góp cho sự phát triển như sau: Tham gia hoàn thiện chính sách cho thành phố ở mức độ quan trọng nhất với số điểm trung bình là (1,79)16 và 57,8% lựa chọn thứ nhất. Tiếp theo là Nghiên cứu khoa học (2,61), “Công tác tham gia giảng dạy, đào tạo” nhằm đào tạo đội ngũ lao động tương lai phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa của thành phố. Hình thức đóng góp cuối cùng là Tư vấn, phản biện khoa học, chính sách (2,76).

Bảng 3.3: Những kiến nghị về hình thức đóng góp

Yếu tố Thứ tự đánh giá TS lượt

trả lời

Trung bình1 2 3 4

Tham gia hoàn thiện chính sách cho thành phố

TS 282 97 45 68 492 1,79TL 57,3 19,7 9,1 13,8

Tư vấn , phản biện TS 64 117 147 134 462 2,76TL 13,9 25,3 31,8 29,0

Tham gia giảng dạy đào tạo TS 88 121 118 140 467 2,66TL 18,8 25,9 25,3 30,0

Nghiên cứu khoa học TS 78 140 146 110 474 2,61TL 16,5 29,5 30,8 23,2Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

b.Những kiến nghị về môi trường sống: Theo nhận xét đánh giá của các đối tượng khảo sát: Nhằm góp phần ổn định, xây dựng môi trường sống cho đội ngũ nhân lực trình độ đại học trở lên yên tâm công tác phục vụ lâu dài, TP cần “Hỗ trợ về nhà ở” (điểm trung bình thấp nhất 2,33) trước tiên, sau đó cần đảm bảo về “an ninh trật tự” ở địa phương (3,21 điểm); Xây dựng hoàn thiện các thiết chế về giáo dục; Thiết chế y tế, văn hóa và cuối cũng là “hệ thống giao thông đi lại thuận tiện” và tăng cường công tác kiểm tra “vệ sinh an toàn thực phẩm”.

Bảng 3.4: Những kiến nghị về môi trường sống

Yếu tố Thứ tự đánh giá TS lượt

trả lời

Trung bình1 2 3 4 5 6 7

Hỗ trợ về nhà ở TS 325 31 40 21 17 26 51 511 2,33TL 63,6 6,1 7,8 4,1 3,3 5,1 10,0Giao thông đi lại thuận tiện

TS 26 97 82 58 68 86 75 495 4,23TL 5,3 19,7 16,7 11,8 13,8 17,5 15,2Vệ sinh an toàn thực phẩm

TS 16 39 40 61 92 94 142 484 5,12TL 3,3 8,1 8,3 12,6 19,0 19,4 29,3

16 Đánh giá theo thứ tự từ 1-5, trong đó 1 là quan trọng nhất và 5 là ít quan trọng nhất87

An ninh, trật tự TS 72 129 105 78 56 41 16 497 3,21TL 14,5 26,0 21,1 15,7 11,3 8,2 3,2

Thiết chế văn hóa TS 26 60 76 90 84 98 59 493 4,37TL 5,3 12,2 15,4 18,3 17,0 19,9 12,0

Thiết chế giáo dục TS 67 105 82 77 61 56 44 492 3,62TL 13,6 21,3 16,7 15,7 12,4 11,4 8,9

Thiết chế y tế TS 10 43 72 107 106 75 71 484 4,58TL 2,1 8,9 14,9 22,9 21,9 15,5 14,7


c. Các mong muốn được hỗ trợ của các đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp không thuộc TP. ĐN

Khảo sát 176 nhân lực làm việc ở các cơ quan tổ chức doanh nghiệp không thuộc TP. Đà Nẵng như sau: tỷ lệ cá nhân trả lời mong muốn nhận các khóa “Đào tạo nâng cao trình độ”; sự “Hỗ trợ về nhà ở” là cần thiết nhất trong số 6 yếu tố với 34,7% và 45,8% cá nhân lựa chọn vị trí thứ nhất và điểm trung bình là 2,07 và 2,08. Theo bảng khảo sát đánh giá của các đối tượng khảo sát, thống kê về thứ hạng đánh giá chung của đội ngũ nhân lực ở các cơ quan không thuộc thành phố giữa 6 yếu tố này theo thứ tự mong muốn nhận được hỗ trợ là: “Đào tạo nâng cao trình độ”; “Hỗ trợ về nhà ở”; “Cải thiện môi trường làm việc”; “Tham gia tư vấn phản biện các công trình của thành phố”;“Chuyển công tác”;“Các yếu tố khác: mong muốn nhận hỗ trợ các hỗ trợ giống như các cơ quan thuộc thành phố, trợ cấp tiền lương…”;

Bảng 3.5: Nhu cầu nguyện vọng được hỗ trợ của đội ngũ NL có trình độ đại học trở lên ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp không thuộc TP. Đà Nẵng

Yếu tố Thứ tự đánh giá TS

lượt trả lời

Trung bình1 2 3 4 5 6

Cải thiện điều kiện môi trường làm việc

TS 22 34 28 9 1 0 94 2.28TL 23.4 36,2 29,8 9,6 1,1 0

Đào tạo nâng cao trình độ TS 35 35 23 5 2 1 101 2,07TL 34,7 34,7 22,8 5,0 2,0 1,0

Hỗ trợ về nhà ở TS 44 20 14 16 2 0 96 2,08TL 45,8 20,8 14,6 16,7 2,1 0

Chuyển công tác TS 1 1 2 10 40 11 65 4,84TL 1,5 1,5 3,1 15,4 61,5 16,9 Tham gia tư vấn, phản biện các công trình nghiên cứu của TP

TS 5 6 23 38 14 0 863,58TL 5,8 7,0 26,7 44,2 16,3 0

Khác TS 1 2 1 5 5 16 30 4,96TL 3,3 6,7 3,3 16,7 16,7 53,3


88

3.2.3. Phương pháp và kết quả dự báo3.2.3.1. Dự báo dân sốCăn cứ Quyết định 1866/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Quy hoạch

tổng thể phát triển kinh tế - xã hội TP. Đà Nẵng đến năm 2020, tiếp tục đẩy mạnh công tác dân số kế hoạch hoá gia đình nhằm ổn định tỷ lệ tăng tự nhiên khoảng 1%; tăng dân số cơ học khoảng 5% và dãy số liệu dân số trung bình hàng năm, giai đoạn 1997-2011 của Niên giám Thống kê Đà Nẵng, Nhóm nghiên cứu đã dùng phương pháp ngoại suy xu thế để dự báo.

Kết quả dự báo dân số Đà Nẵng đến năm 2020 sẽ là 1,377 triệu người (Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội TP. Đà Nẵng đến năm 2020: Dự báo dân số Đà Nẵng năm 2015 khoảng 1.078 nghìn người, năm 2020 khoảng 1.369 nghìn người).

Bảng 3.6: Kết quả dự báo dân số và dân số trong tuổi lao động ở Đà Nẵnggiai đoạn 2012-2020

Dân số đến 31/12 (người) Dân số trong tuổi lao động (người)Tổng số Nam Nữ Tổng số Nam Nữ

2011 951.684 461.963 489.721 616.938 307.731 309.2072012 991.001 484.314 506.687 643.763 321.253 322.5102013 1.032.623 504.884 527.739 671.741 335.343 336.3982014 1.075.993 556.323 549.670 700.939 350.061 350.8782015 1.121.185 584.659 572.526 731.401 365.431 365.9702016 1.168.275 571.956 596.319 763.179 381.456 381.7232017 1.217.343 596.222 621.121 796.334 398.178 398.1562018 1.268.471 621.513 646.958 830.936 415.639 415.2972019 1.321.747 647.874 673.873 867.036 433.863 433.1732020 1.377.260 675.355 701.905 904.696 452.871 451.825

(Nguồn: Nhóm Nghiên cứu tính toán)

3.2.3.2. Dự báo lực lượng lao động (cung lao động)Phân tích dãy số liệu về lực lượng lao động theo thời gian, trong giai đoạn

1997-2011, thấy được giữa lực lượng lao động và dân số trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi, nữ từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi) có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, do vậy sử dụng hàm xu thế để dự báo lực lượng lao động.

Kết quả dự báo như sau:Bảng 3.7: Dự báo lực lượng lao động ở Đà Nẵng, 2011-2020

Lực lượng lao động(người)

Dân số trong tuổi

NL (người)

Tỷ lệ LLNL so với DS trong tuổi

(%)2011 450.530 616.938 73,02012 465.497 643.763 72,32013 480.941 671.741 71,6

89

2014 496.887 700.939 70,92015 513.350 731.401 70,22016 530.347 763.179 69,52017 547.893 796.334 68,82018 566.012 830.936 68,12019 584.721 867.036 67,32020 604.034 904.696 66,6


3.2.3.3. Dự báo việc làm (cầu lao động)Dự báo việc làm là dự báo về cầu lao động. Để dự báo cầu lao động cần phải

căn cứ vào khối lượng công việc, thể hiện bằng quy mô, tốc độ và cơ cấu kinh tế (GDP) của từng ngành kinh tế trong tương lai.

Căn cứ các mục tiêu phát triển tại Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội TP. Đà Nẵng đến năm 2020; Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng đến năm 2020; phân tích việc làm và GDP của các ngành trong giai đoạn 1997-2011, dùng phương pháp độ co giãn việc làm đối với GDP để dự báo việc làm gắn với phương án tăng trưởng đã xác định.

Kết quả tính toán được: Nếu tăng 1% GDP ngành nông nghiệp, sẽ giảm 0,98% lao động nông nghiệp; tăng 1% GDP ngành công nghiệp và xây dựng, số lao động tăng thêm vào ngành này là 0,49%; tăng 1% GDP ngành dịch vụ, số lao động tăng thêm 0,63%

Kết quả dự báo là:

Bảng 3.8: Kết quả dự báo việc làm từ phương án tăng trưởng kinh tế của Đà Nẵng, giai đoạn 2011-2020

Năm Tổng sốChia ra

N-L-Thuỷ sản Công nghiệp Dịch vụ2011 388.576 30.998 161.687 195.8912012 412.964 29.539 170.763 212.6622013 439.367 28.149 180.349 230.8692014 467.931 26.824 190.473 250.6342015 498.819 25.562 201.166 272.0912016 532.202 24.359 212.458 295.3852017 568.272 23.213 224.385 320.6742018 607.229 22.120 236.981 348.1282019 649.295 21.079 250.284 377.9322020 694.708 20.087 264.334 410.287


Từ kết quả dự báo lực lượng lao động (cung lao động) và việc làm (cầu lao động), lập bảng cân đối cung - cầu lao động:

90

Bảng 3.9: Cân đối cung - cầu lao động ở Đà Nẵng, 2015-2020

Tổng cung Tổng cầu Cân đối thừa (+),thiếu (-) lao động

2015 513.350 498.819 + 14.5132020 604.034 694.708 -90.674

BQ 2011-2015 481.441 441.531 +7.982BQ 2016-2020 566.601 610.341 -8.747


Như vậy, giai đoạn 2011-2015, Đà Nẵng vẫn thừa lao động, do độ co giãn việc làm trong ngành nông nghiệp tiếp tục giảm, thiếu việc làm, dẫn đến dư thừa lao động. Ngành công nghiệp và xây dựng trong giai đoạn này phát triển, tuy nhiên có sự chuyển dịch cơ cấu trong nội bộ ngành, đầu tư công nghiệp sử dụng công nghệ cao, sử dụng ít lao động, cho nên việc làm trong ngành này tăng không nhiều. Ngành dịch vụ sẽ phát triển mạnh, hệ số co giãn việc làm trong ngành tương đối lớn, song không thể giải quyết hết lao động trong thời kỳ này. Giai đoạn 2011-2015, thừa bình quân khoảng 8.000 lao động/năm.

Giai đoạn 2016-2020, dự báo sẽ thiếu lao động đáp ứng cho nhu cầu phát triển thành phố. Nguyên nhân là cung lao động không tăng nhiều, do mức sinh đạt mức sinh thay thế và có xu hướng giảm; lực lượng lao động trong dân số có xu hướng giảm vì lao động ở tuổi đi học tăng và hiện tượng "già hoá" dân số. Về phía cầu lao động, do ngành Dịch vụ được lựa chọn là ngành ưu tiên phát triển trong giai đoạn này và có tốc độ phát triển cao hơn tăng trưởng chung của thành phố (GDP dịch vụ tăng bình quân 13-14%/năm), hệ số co giãn việc làm lớn, cho nên trong thời kỳ 2016-2020, thiếu khoảng 8.740 lao động/năm, chủ yếu là lao động có chuyên môn kỹ thuật cao. Vì vậy, thành phố cần có kế hoạch đào tạo, chính sách thu hút thêm lao động có trình độ từ bên ngoài, kể cả lao động là người nước ngoài; chuẩn bị các điều kiện tiếp nhận lao động; mặt khác, có giải pháp tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, thiếu lao động cho phát triển kinh tế không có nghĩa là không có thất nghiệp.

3.2.3.4. Dự báo việc làm (cầu lao động) đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020

Công tác dự báo nhu cầu lao động đối với lực lượng lao động trí thức tại Thành phố Đà Nẵng gặp một số khó khăn do 2 nguyên nhân chính sau:

Thứ nhất, nguồn dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu còn hạn chế và chưa được cập nhật đầy đủ. Trong những năm qua, số liệu lực lượng lao động trình độ đại học tại Thành phố Đà Nẵng được Tổng cục Thống kê khảo sát và tổng hợp chung với trình độ cao đẳng, điều này gây khó khăn trong việc phân loại nguồn dữ liệu này.

Thứ hai, tại Đà Nẵng chưa có một nghiên cứu độc lập nào về nhu cầu của thị trường lao động được đánh giá từ phía doanh nghiệp, đây là chủ thể sử dụng trực

91

tiếp và hoạch định nguồn lao động của chính mình trong tương lai. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm dự báo nguồn nhân lực và thị trường lao động đã thực hiện khảo sát và cung cấp những dữ liệu quan trọng về thị trường lao động. Theo báo cáo nguồn số liệu về thông tin thị trường tháng 07/2012, nhu cầu lao động trí thức tại Thành phố HCM đến năm 2015 như sau:

Bảng 3.10: Nhu cầu trình độ nghề 2012-2015

STT TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠOTỈ LỆ NGÀNH NGHỀ SO VỚI TỔNG

SỐ VIỆC LÀM MỚI (%)

1 Trên đại học 5%2 Đại học 15%3 Cao đẳng 13%4 Trung cấp 14%5 Công nhân kỹ thuật 10%6 Sơ cấp nghề 8%7 Lao động phổ thông 35%

Tổng số nhu cầu về trình độ đào tạo bình quân hàng năm 100%

Nguồn: Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động 07/2012

Từ những khó khăn nêu trên, nhóm nghiên cứu đã thực hiện công tác dự báo nhu cầu lao động trí thức tại Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 theo phương pháp như sau:

- Bước 1: Dự báo lực lượng lao động (cung việc làm) tại Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (Kết quả như Bảng 3.7)

- Bước 2: Dự báo việc làm (cầu việc làm) từ phương án tăng trưởng kinh tế của Đà Nẵng theo cơ cấu ngành kinh tế định hướng đến năm 2020 (Cơ cấu GDP năm 2020: Dịch vụ: 54,2% - Công nghiệp, Xây dựng: 43,8% - Nông nghiệp: 2,0%) đến năm 2020 (Kết quả như Bảng 3.8)

- Bước 3: Phân tích mối quan hệ tương quan giữa cầu lao động theo từng ngành kinh tế so với lực lương lao động (cung lao động) đến năm 2020 (Kết quả như Bảng 3.9). Kết quả phân tích mối quan hệ tương quan giữa cầu lao động theo từng ngành kinh tế và cung lao động đến năm 2020, ta có được kết quả như sau:

Hệ số tương quan giữa cầu lao động trong các ngành: Nông-Lâm-Thủy sản là -0.978, Công nghiệp-Xây dựng là 0.997, Dịch vụ là 1. Kết quả này chứng tỏ rằng giữa cung và cầu lao động có quan hệ mật thiết với nhau, gần như tuyệt đối. Do vây, khi có sự dịch chuyển về cung lao động thì cầu lao động se thay đổi ở một mức tương ứng.

Bảng 3.11: Hệ số tương quan giữa cầu lao động về Nông-Lâm-Thủy sảnđối với lực lượng lao động : -0.978, Công nghiệp: 0.997, Dịch vụ: 1

92

TongLLLD N-L-TSN-L-TS Pearson Correlation 1 -.978**

Sig. (2-tailed) .000N 13 13

TongLLLD Cong nghiepCong nghiep Pearson Correlation 1 .997**

Sig. (2-tailed) .000N 13 13

TongLLLD Dich vuDich vu Pearson Correlation 1 1.000**

Sig. (2-tailed) .000N 13 13

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

- Bước 4: Sử dụng số liệu từ Tổng cục thống kê về Cung lao động năm 2011 tại Thành phố Đà Nẵng, trong đó, lực lượng lao động trình độ Đại học trở lên (Đại học, Thạc sĩ, Tiến sĩ) chiếm khoảng 13% so với tổng số lực lượng lao động.

Tóm lại, để dự báo nhu cầu lao động tri thức đến năm 2015 và 2020 tại TP. Đà Nẵng. Nhóm nghiên cứu đã dựa vào một số luận điểm khoa học sau:

- Kết quả dự báo cung-cầu lao động đến năm 2015 và 2020;

- Kết quả dự báo cầu lao động qua đào tạo của một số ngành, lĩnh vực theo Quy hoạch Phát triển Nhân lực thành phố Đà Nẵng đến năm 2020;

- Kết quả phân tích tương quan (khi có sự thay đổi về cung lao động thì sẽ có một sự thay đổi về cầu lao động ở một mức tương ứng). (Kết quả Bảng 3.11);

- Cơ cấu Cung lao động trí thức năm 2011 (chiếm khoảng 13%/Tổng LLLĐ)

- Giả định rằng Thị trường lao động tại Thành phố HCM và Đà Nẵng có sự tương đồng. Chúng ta có thể sử dụng số liệu từ Trung tâm dự báo nhu cầu lao động của TH.HCM, trong đó, cầu lao động trí thức khoảng 15% năm 2015 và 17% năm 2020. (Kết quả Bảng 3.12)

Kết quả dự báo được thể hiện qua bảng sau:

93

Bảng 3.12 : Kết quả dự báo cơ cấu nhu cầu lao động trí thức đến năm 2020

Năm

Dự báo tổng

cầu lao động

Cầu lao động trí thức theo ngành kinh tế đến năm

2015-2020/Tổng số LLLĐ tri thức

Dự báo cơ cấu cầu lao động trí thức theo

ngành kinh tế đến năm 2020/Tổng số LLLĐ

2011(13.7%)

2015(15%)

2020(17%)

Nông-Lâm-Thuỷ sản

Công nghiệp

Dịch Vụ

2011 388.576 53.286 1.20% 6.24% 7.56%2012 412.964 61.944 1.07% 6.20% 7.72%2013 439.367 65.905 0.96% 6.16% 7.88%2014 467.931 70.189 0.86% 6.11% 8.03%2015 498.819 74.822 0.77% 6.05% 8.18%2016 532.202 90.474 0.69% 5.99% 8.33%2017 568.272 96.606 0.61% 5.92% 8.46%2018 607.229 103.229 0.55% 5.85% 8.60%2019 649.295 110.380 0.49% 5.78% 8.73%2020 694.708 118.100 0.43% 5.71% 8.86%Theo kết quả cơ cấu cầu lao động tri thức theo ngành kinh tế đến năm 2020

được dự báo như trên. Nhu cầu lao động trí thức dự báo đến năm 2020 thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.13: Kết quả dự báo nhu cầu lao động trí thức đến năm 2020

Năm

Dự báo tổng

cầu lao động

Cầu lao động trí thức theo ngành kinh tế đến

năm 2015-2020/Tổng số LLLĐ tri thức

Dự báo cầu lao động trí thức theo ngành kinh tế đến năm 2020/Tổng số

LLLĐ

2011(13.7%)

2015(15%)

2020(17%)

Nông-Lâm-Thuỷ sản

Công nghiệp

Dịch vụ

2011 388.576 53.286 4.650 24.253 29.3842012 412.964 61.944 4.431 25.614 31.8992013 439.367 65.905 4.222 27.052 34.6302014 467.931 70.189 4.024 28.571 37.5952015 498.819 74.822 3.834 30.175 40.8142016 532.202 90.474 3.654 31.869 44.3082017 568.272 96.606 3.482 33.658 48.1012018 607.229 103.229 3.318 35.547 52.2192019 649.295 110.380 3.162 37.543 56.6902020 694.708 118.100 3.013 39.650 61.543

94

+ Kết quả dự báo dự báo nhu cầu lao động trí thức theo trình độ đào tạo đến năm 2015, 2020

Đánh giá thực trạng về đội ngũ trí thức tại Thành phố Đà Nẵng từ kết quả điều tra về cung cầu lao động năm 2011 do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội thực hiện và kết quả điều tra lao động có trình độ đại học trở lên do Viện Nghiên cứu Phát triển KT - XH Đà Nẵng khảo sát cho thấy rằng: cơ cấu lực lượng lao động có trình độ GS, PGS chiếm 0.13%, tiến sĩ chiếm 0.5%, thạc sĩ chiếm 3.76%, đại học chiếm 95.74% trong tổng số cầu lao động có đại học trở lên.

Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu đã tiến hành điều tra lấy ý kiến từ các chuyên gia trong cùng lĩnh vực nhằm mục đích thu thập những nhận định về sự biến động cơ cấu lực lượng lao động trí thức giai đoạn 2012-2020, cụ thể chia thành 3 nhóm chính: Tiến sĩ trở lên -Thạc sĩ - Đại học. Tổng hợp các nhận định từ các chuyên gia cho thấy rằng:Bảng 3.14: Dự báo cơ cấu trình độ đào tạo/LLLĐ trí thức đến năm 2015, 2020

Trình độ Năm 2015 Năm 2020Tiến sĩ trở lên 0.5% 1%Thạc sĩ 8% 15%Đại học 91.5% 84%

Nguồn: Kết quả khảo sát và tính toán của Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng

Từ thực tế và những nhận định về cơ cấu trình độ lao động trí thức nêu trên, kết hợp với kết quả nghiên cứu dự báo định lượng của nhóm nghiên cứu về nhu cầu lao động trí thức đến năm 2015 và 2020. Nhóm nghiên cứu đã đánh giá và thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực về trình độ đào tạo đại học trở lên như sau:

Bảng 3.15: Dự báo nhu cầu lao động trí thức theo trình độ đào tạo đến năm 2015, 2020

Năm

Tổng cầu lao động

tri thức17

Dự báo nhu cầu lao động trí thức theo trình độ đào tạo 2015

Dự báo nhu cầu lao động trí thức theo trình độ đào tạo 2020

Tiến sĩ trở lên(0.5%)

Thạc sĩ(8%)

Đại học(91.5%)

Tiến sĩ trở lên(1%)

Thạc sĩ(15%)

Đại học(84%)

2011 53.286 266 4.263 48.7572015 74.822 374 5.986 68.4622020 118.100 1.181 17.715 99.204

17 Nhóm nghiên cứu dự báo định lượng95

3.3. Phương hướng phát triển đội ngũ trí thức3.3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ trí thức- Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng cao năng lực lãnh

đạo của Đảng bộ và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ trí thức là đầu tư cho phát triển bền vững của thành phố.

- Phát triển đội ngũ trí thức phải đảm bảo tính hệ thống, tính liên tục theo yêu cầu phát triển toàn diện, bao gồm cả thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, sự thích nghi cũng như sự hiểu biết về pháp luật, nhằm tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao, đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn đổi mới và sự phát triển của thành phố trong bối cảnh hội nhập.

- Xây dựng đội ngũ trí thức trước hết trách nhiệm của các cấp uỷ đảng, chính quyền và trách nhiệm của toàn xã hội, của hệ thống chính trị. Tập hợp, thu hút và động viên đội ngũ trí thức có trách nhiệm hơn với quê hương, đất nước, không ngừng nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, tâm huyết đóng góp với sự nghiệp phát triển của thành phố.

- Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức. Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với những trí thức đầu ngành.

- Kết hợp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của mọi thành phần kinh tế, nguồn lực ngoài nước với tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước trong việc phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng.

3.3.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ trí thức3.3.2.1. Mục tiêu chungXây dựng đội ngũ trí thức thành phố lớn mạnh, đạt chất lượng cao, đảm bảo

số lượng và cơ cấu hợp lý; có trình độ chuyên môn cao và năng lực thực tiễn; có khả năng tiếp cận, làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, sáng tạo và truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới, trở thành nguồn lực chủ yếu xây dựng và phát triển thành phố; có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ năng lực tham mưu cho cấp uỷ, chính quyền các cấp, các ngành trong việc hoạch định quy hoạch, kế hoạch và các chính sách, tổ chức, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố trong bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.

3.3.2.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2020- Phấn đấu nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm 15% lực lượng lao

động của thành phố năm 2015 và 17% năm 2020; trong đó trình độ thạc sỹ chiếm khoảng 15% và trình độ tiến sỹ trở lên chiếm khoảng 1% đội ngũ nhân lực có trình độ đại học trở lên vào năm 2020.

96

- Thu hút ít nhất 05-10 trí thức là chuyên gia đầu ngành có trình độ cao trong lĩnh vực kinh tế, y tế, giáo dục, công nghệ thông tin và công nghệ cao.

- Công chức, viên chức: nâng tỷ lệ đội ngũ trí thức làm việc trong khu vực nhà nước, cụ thể đến năm 2020: số công chức có trình độ đại học (bằng chính quy) chiếm 70% tổng số công chức, có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm khoảng 20%; Tỷ lệ viên chức sự nghiệp có trình độ sau đại học đạt trên 10%.

- Ngành giáo dục: nâng tỷ lệ trí thức là cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên có trình độ đại học trở lên (bằng chính quy) ở các cấp bậc học lên 60%, thu hút và đào tạo được trên 400 thạc sĩ và tiến sĩ làm việc và giảng dạy trong ngành giáo dục.

- Ngành y tế: Nâng tỷ lệ trí thức là cán bộ, bác sỹ, dược sỹ, kỹ thuật viên có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 50% đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế thành phố, trong đó tỷ lệ có trình độ thạc sỹ và tương đương trở lên chiếm trên 12%; tăng dần tỉ lệ trí thức trẻ, trí thức làm việc trong lĩnh vực chăm sóc và điều trị người bệnh trực tiếp. Phấn đấu đến năm 2020 sẽ đạt tỷ lệ 15 BS/10.000 dân.

- Các cơ quan trung ương: nâng tỷ lệ đội ngũ trí thức làm việc tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn thành phố từ 45% lên 70% vào năm 2020, trong đó chủ yếu nâng số lượng đội ngũ giáo sư, phó giáo sư ở Đại học Đà Nẵng lên trên 100 người, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm khoảng 40% tổng số giảng viên, thạc sĩ chiếm trên 50%.

3.3.3. Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Về số lượng, cơ cấu:- Phát triển đội ngũ trí thức với quy mô, cơ cấu hợp lý, hài hòa, đảm bảo đáp

ứng các yêu cầu của tiến trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế.- Tăng số lượng những nhà khoa học đầu đàn có trình độ cao để có thể

nghiên cứu ứng dụng, giải quyết những vấn đề thực tiễn trong quá trình phát triển của thành phố; đồng thời tham gia dìu dắt, hướng dẫn nâng cao trình độ cho đội ngũ kế cận.

- Tăng nhanh số lượng đội ngũ trí thức được đào tạo ở nước ngoài để nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và tạo khả năng vận dụng những kiến thức được thu thập ở các nước phát triển vào tình hình thực tế của thành phố.

- Hạn chế số lượng trí thức có học hàm, học vị song năng lực chuyên môn chưa thực sự ngang tầm với danh hiệu.

Xây dựng cơ cấu đội ngũ trí thức trong các ngành phù hợp với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tập trung vào các ngành mũi nhọn của thành phố, bao gồm các ngành dịch vụ chất lượng cao là du lịch, thương mại, vận tải - kho bãi, tài chính - ngân hàng, giáo dục – đào tạo, y tế, khoa học công nghệ, vui chơi giải trí; các ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, tự động hóa,

97

vật liệu mới... Riêng đối với ngành nông nghiệp, cần phát triển đội ngũ trí thức trong lĩnh vực nông nghiệp đô thị, nông nghiệp công nghệ cao.

Về chất lượng- Đội ngũ trí thức có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, có

kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dặn, có năng lực chuyên môn cao, được đào tạo chính quy, có kiến thức và kỹ năng cần thiết để phát huy hiệu quả công việc; có bản lĩnh sẵn sàng thích ứng với mọi biến động ở trong nước và trên thế giới, có nghị lực và có sức khỏe, có khả năng làm chủ bản thân, gia đình và xã hội.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức, bồi dưỡng nhân tài, phát triển đội ngũ trí thức, nhất là trí thức trình độ cao, đáp ứng nhu cầu xã hội; đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ, kỹ năng thực hành, tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội.

- Chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, các cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện thay đổi, tận tâm, thạo việc, có năng lực tham mưu tư vấn, hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội của thành phố.

- Chất lượng chuyên môn giữa các thế hệ khoa học đảm bảo đồng đều, tương thích và kế thừa. Giảm khoảng cách về năng lực chuyên môn giữa nhóm kế cận với nhóm đầu đàn. Tạo điều kiện để nhóm kế cận phát triển năng lực độc lập nghiên cứu khoa học, năng lực làm chủ đề tài nghiên cứu, năng lực phản biện xã hội.

- Nâng cao trình độ ngoại ngữ của đội ngũ trí thức, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.Về đãi ngộ và sử dụng- Xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng với kết quả công việc và những

đóng góp cụ thể của trí thức đối với thành phố, để trí thức bớt lo toan về đời sống hàng ngày; từ đó có thể dồn tâm trí cho công tác, cho những sáng tạo và phát minh.

- Phát hiện được những trí thức có tài, tâm huyết để kịp thời động viên, khuyến khích, bố trí công việc phù hợp và tạo môi trường tốt để phát huy tối đa tài năng cống hiến cho thành phố.

- Trân trọng những cống hiến của trí thức, khích lệ kịp thời. Tạo cho trí thức một môi trường dân chủ, tự do thực sự, tránh đố kỵ và hẹp hòi, để trí thức sáng tạo khoa học và phản biện những chủ trương, chính sách của thành phố.

Về quản lý nhà nước- Đổi mới quản lý nhà nước phù hợp với yêu cầu phát triển đội ngũ trí thức trong

điều kiện mới như phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, quản lý, điều tiết, bổ sung, tạo nguồn, nghiên cứu khảo sát, đánh giá thực trạng đến dự báo phát triển ….

98

3.4. Các giải pháp đột phá3.4.1 Hoàn thiện môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động của

đội ngũ trí thức3.4.1.1. Hoàn thiện môi trường làm việc thuận lợi - Tạo bầu không khí dân chủ và tự do tư tưởng trong sáng tạo18, đảm bảo cho

trí thức được trình bày và bảo vệ quan điểm của mình. Tăng cường sự đối thoại, tranh luận, phản biện bằng nhiều hình thức khác nhau; có cơ chế tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích và đảm bảo quyền lợi, trách nhiệm của trí thức khi tham gia các hoạt động tư vấn phản biện và giám định các chủ trương, chính sách, các dự án phát triển kinh tế, xã hội.

- Đổi mới cơ chế quản lý của các cơ quan khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, văn hoá, văn nghệ để bảo đảm trí thức được trọng dụng, đãi ngộ năng lực, cống hiến thực tế; khuyến khích trí thức tiến thân và dấn thân bằng con đường chuyên môn, nghiệp vụ của mình, bằng sự nghiệp khoa học hoặc sáng tạo nghệ thuật.

- Lựa chọn, bồi dưỡng những trí thức có năng lực lãnh đạo quản lý để bổ sung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của thành phố. Tạo sự công bằng, khách quan trong việc tuyển chọn cán bộ, người lãnh đạo, chủ nhiệm đề tài, chương trình khoa học trên cơ sở đánh giá kết quả làm việc19, đánh giá đúng năng lực và tạo điều kiện cho năng lực được sử dụng đúng và phát triển. Tạo cơ hội bình đẳng trong việc học tập để nâng cao năng lực cũng như trong việc nghiên cứu.

- Định kỳ đánh giá thành tích cho từng cá nhân căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định20. Việc đánh giá thành tích được tiến hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức lương và những phần thưởng, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả đạt được.

- Tạo mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong đơn vị21, tinh thần đoàn kết và giúp đỡ, động viên lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ, tạo cảm hứng sáng tạo của mỗi cá nhân và sức mạnh của cả tập thể. Nhờ vậy việc chuyển giao giữa các thế hệ được thực hiện, kinh nghiệm của thế hệ chuyên gia đầu ngành có thể chuyển tải cho thế hệ sau nhanh chóng và hiệu quả.

3.4.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của đội ngũ trí thứca) Đẩy mạnh đầu tư cơ sở vật chất- Để trí thức thành phố có điều kiện thuận lợi hơn trong công việc chuyên

môn, hoạt động nghiên cứu, nâng cao trình độ, tiếp cận với ngày càng nhiều thông tin mới, thành tựu khoa học hiện đại, cần huy động nguồn lực đầu tư xây dựng cơ

18 161/205 (78,5%) đối tượng khảo sát kiến nghị ý kiến này 19 182/205 (88,8%) đối tượng khảo sát kiến nghị ý kiến này20 128/205 (62,4%) đối tượng khảo sát kiến nghị ý kiến này21 87/205 (42,2%) đối tượng khảo sát kiến nghị ý kiến này

99

sở vật chất – kỹ thuật, phương tiện, hệ thống thông tin, thư viện22... Đặc biệt, xúc tiến triển khai và sớm đưa vào hoạt động Khu Công nghệ cao, Khu Công nghệ thông tin tập trung, Trung tâm Công nghệ Sinh học, Trung tâm Tiết kiệm năng lượng và Chuyển giao KH&CN, Viện Ứng dụng Công nghệ bức xạ, Trung tâm Chẩn đoán bệnh sớm, Thư viện Khoa học Tổng hợp, trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật, Nhà hát Trung tâm… để thúc đẩy hoạt động sáng tạo của đội ngũ trí thức trên địa bàn Thành phố.

- Xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn thành phố theo Quy hoạch Phát triển Nhân lực được duyệt, trong đó chú trọng việc di dời các cơ sở đào tạo vào Làng Đại học Đà Nẵng. Đề nghị Ngân sách trung ương ưu tiên đầu tư cho Đại học Đà Nẵng để xây dựng CSVC, các phòng thí nghiệm, các trang thiết bị phục vụ đào tạo, nghiên cứu, thực hành nhằm sớm trở thành Đại học Quốc gia định hướng nghiên cứu; đẩy nhanh tiến độ thành lập trường đại học quốc tế Việt - Anh. Phấn đấu đến năm 2020 có một số khoa, chuyên ngành đạt chất lượng trình độ quốc tế.

- Ưu tiên bố trí đất để xây dựng những cơ sở đào tạo, dạy nghề có chất lượng cao ở những vị trí thuận lợi. Thực hiện chính sách ưu đãi về đất đai (miễn giảm tiền thuê đất, tiền sử dụng đất, hỗ trợ giải phóng mặt bằng, xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng ngoài hàng rào, thực hiện chủ trương giao đất sạch…) đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập phù hợp với chủ trương, chính sách đẩy mạnh xã hội hóa các lĩnh vực này;

- Hỗ trợ các trường đại học, viện nghiên cứu hàng đầu của các nước phát triển đầu tư mở cơ sở đào tạo, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tại Đà Nẵng.

b) Huy động các nguồn lực đảm bảo đầu tư phát triển- Tăng ngân sách nhà nước cho phát triển đội ngũ trí thức: Về cơ bản, ngân

sách nhà nước vẫn là nguồn lực chủ yếu đóng góp vào công cuộc phát triển đội ngũ trí thức đến năm 2020 bên cạnh một số nguồn lực khác.

Tăng đầu tư phát triển cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội để hiện đại hóa có trọng tâm, trọng điểm hệ thống các cơ sở đào tạo, tổ chức nghiên cứu khoa học công nghệ, các trung tâm văn hóa nghệ thuật…

Tiếp tục tăng chi cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo; khoa học công nghệ; y tế; văn hóa nghệ thuật… với mức chi năm sau cao hơn năm trước trong tổng chi ngân sách thành phố hàng năm.

- Khuyến khích các doanh nghiệp và đơn vị sự nghiệp cần trích một tỷ lệ % hợp lý chi cho hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ trong nguồn Quỹ phát triển khoa học công nghệ, Quỹ phát triển sự nghiệp của đơn vị. Đồng thời tăng cường khai thác các nguồn vốn ngoài thành phố và vốn nước ngoài thông qua các hoạt động hợp tác nghiên cứu, đào tạo...

22 Kết quả khảo sát 205 NL có trình độ đại học trở lên về xây dựng môi trường làm việc như sau: 148/205 (72,2%) đối tượng khảo sát cho rằng cân đầu tư xây dựng cơ sở vật chất – kỹ thuật hiện đại hơn.

100

- Tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ các cơ sở đào tạo, dạy nghề thu hút các nguồn vốn đầu tư: nguồn vốn vay Nhà nước (theo chương trình kích cầu đầu tư hoặc trái phiếu Chính phủ); vay và viện trợ, hợp tác nước ngoài; vốn từ các doanh nghiệp và từ các tổ chức chính trị xã hội để đầu tư xây dựng trường, đổi mới trang thiết bị dạy học, thí nghiệm thực hành, xưởng trường; xây dựng ký túc xá để đảm bảo cơ bản chỗ ở và học tập cho sinh viên theo kế hoạch đã đề ra.

- Thực hiện các cơ chế, chính sách ưu đãi (hỗ trợ về đất đai và ưu đãi tín dụng, hỗ trợ về đào tạo nhân lực chất lượng cao thuộc ngành nghề mũi nhọn) để khuyến khích mạnh mẽ các doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, dạy nghề với các hình thức khác nhau như đặt hàng với các cơ sở đào tạo, dạy nghề; tự tổ chức đào tạo, dạy nghề trong doanh nghiệp; và thành lập các cơ sở đào tạo, dạy nghề trong doanh nghiệp để đào tạo nhân lực cho bản thân doanh nghiệp và cho xã hội.

- Huy động các nguồn vốn của dân (kể cả của các tổ chức cộng đồng, tổ chức xã hội không phải của nhà nước) để phát triển đội ngũ trí thức, gồm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, phát triển các hoạt động sáng tạo, tổ chức các loại quỹ khuyến học, khuyến tài…

- Tăng cường thu hút các nguồn vốn nước ngoài và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn ODA, FDI, viện trợ của các tổ chức, cá nhân nước ngoài để phát triển các hoạt động đào tạo, khoa học công nghệ, văn hóa nghệ thuật. Tập trung các nguồn vốn ODA, FDI để xây dựng một số cơ sở đào tạo, khoa học công nghệ, y tế, văn hóa nghệ thuật đạt trình độ quốc tế.

c) Đổi mới công tác quản lý nghiên cứu khoa học- Hình thành các Ban Chủ nhiệm Chương trình để xây dựng danh mục

nghiên cứu hàng năm và 5 năm phù hợp với tình hình thực tiễn của thành phố và quản lý chương trình. Tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện các chương trình nghiên cứu khoa học để có phương hướng xác định và tổ chức thực hiện các chương trình nghiên cứu khoa học đạt chất lượng và hiệu quả cao hơn.

- Áp dụng rộng rãi phương thức tuyển chọn tổ chức, cá nhân thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ theo cơ chế cạnh tranh, công khai, dân chủ. Đối với một số nhiệm vụ giao trực tiếp cho tổ chức, cá nhân thực hiện cần được thực hiện công khai dựa trên các tiêu chí lựa chọn rõ ràng.

- Đổi mới căn bản công tác thẩm định kết quả đề tài nghiên cứu chủ yếu căn cứ vào chất lượng và khả năng sau khi nghiệm thu được chuyển giao, ứng dụng trong thực tiễn.

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, đơn giản hóa trình tự và thủ tục phê duyệt, thẩm định đề tài, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các nhà khoa học tập trung nghiên cứu, hạn chế bệnh quan liêu, giấy tờ làm ảnh hưởng đến tâm huyết và cảm hứng nghiên cứu của những người tham gia thực hiện đề tài.

101

- Áp dụng cơ chế khoán trong nghiên cứu khoa học nhằm giúp người nghiên cứu linh động và lựa chọn phương án tối ưu, có hiệu quả nhất và không bị ràng buộc theo khoản định mức được duyệt, tiết kiệm được nhiều khoản chi tiêu không hợp lý, tiết kiệm thời gian và công sức để nhà khoa học tập trung vào nghiên cứu.

- Tổ chức các cuộc thi, giải thưởng sáng tạo và nghiên cứu khoa học tập trung vào những ngành, lĩnh vực mà thành phố ưu tiên phát triển trong thời gian tới để đội ngũ trí thức có cơ hội đề xuất và tham gia các đề tài nghiên cứu từ cấp cơ sở đến cấp thành phố, trung ương23.

- Phát động phong trào hàng năm mỗi trí thức trình độ cao (tiến sĩ trở lên) đề xuất cho thành phố một chính sách có tính thực tiễn cao, hay đề xuất cho ngành, đơn vị của mình nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả về lĩnh vực liên quan đến chuyên môn của mình.

- Tăng cường thực thi việc bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, quyền tác giả đối với các sản phẩm sáng tạo, nhằm bảo đảm lợi ích của trí thức khi chuyển giao phát minh, sáng kiến và khuyến khích đội ngũ trí thức gia tăng sự cống hiến.

d) Khuyến khích đội ngũ trí thức tham gia xây dựng, phản biện, giám sát các chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

Tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ trí thức được tham gia đóng góp ý kiến đối với những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội , thẩm định về mặt khoa học đối với các đề án, dự án, công trình của thành phố. thông qua:

- Xây dựng quy chế thông tin giúp trí thức kịp thời nắm vững các chủ trương, chính sách của Ðảng, Nhà nước và tình hình thực tiễn của đất nước và Thành phố.

- Chủ động xây dựng một chuyên mục riêng trên Cổng thông tin điện tử của thành phố về những dự thảo của các chính sách, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án phát triển KT-XH của thành phố để đội ngũ trí thức có cơ hội tiếp cận, bày tỏ ý kiến, tham gia xây dựng, phản biện, giám định theo chính kiến của mình. Sau khi tiếp thu, hoàn chỉnh và lưu hành cần tiếp tục công bố công khai, rộng rãi những văn bản này để đội ngũ trí thức có thể tham khảo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện...

- Hình thành các nhóm chuyên gia đầu ngành đối với các lĩnh vực trọng yếu của thành phố như Du lịch, Quản lý Đô thị, Công nghệ cao, Y tế…

- Đối với những chính sách quan trọng, các bản dự thảo nên gửi trực tiếp đến những chuyên gia đầu ngành, các trí thức am hiểu sâu về lĩnh vực này để thu thập được những ý tưởng hay, tâm huyết và những giải pháp sáng tạo, hiệu quả. Trường hợp cần thiết, cần tạo điều kiện để đội ngũ trí thức gặp gỡ đối thoại với lãnh đạo các cấp.

23 Báo cáo kết quả khảo sát về đổi mới công tác quản lý nghiên cứu khoa học trong đợt 2: 122/205 đối tượng khảo sát đề xuất phương án này tương ứng với 59,5%.

102

3.4.2. Xây dựng, thực hiện chính sách trọng dụng, đãi ngộ và tôn vinh trí thức

3.4.2.1. Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp do thành phố quản lý a) Chính sách thu hút nguồn nhân lực- Thay đổi phương thức “cầu hiền” từ việc chờ đợi đối tượng đến với thành

phố sang phương thức chủ động tiếp cận và mời gọi đối tượng thông qua gửi thư mời24; trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín về làm việc cho Thành phố; chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài thành phố để đặt hàng những đối tượng có kết quả học tập xuất sắc và học những chuyên ngành mà thành phố cần; mở rộng quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực đến các đối tượng tiềm năng bằng cách giới thiệu trực tiếp chính sách thu hút ở các trường đại học, các viện nghiên cứu, trên các phương tiện thông tin đại chúng và thông qua các tổ chức quốc tế.

- Nâng cao tính chủ động của các cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút nguồn nhân lực ở các khâu đề xuất ngành nghề, vị trí công tác, số lượng, điều kiện tuyển dụng làm cơ sở để xác định nhu cầu và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực.

- Đổi mới tuyển dụng nhân lực chất lượng cao thông qua: công khai, minh bạch việc đăng ký, tuyển dụng, tiếp nhận; sơ tuyển qua kiểm tra hồ sơ, phóng vấn trực tiếp; thử việc và đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc qua thực tiễn công việc...

- Tách riêng chính sách ưu đãi cho các đối tượng giáo sư, phó giáo sư và tiến sỹ, bởi vì cho đến nay thành phố thu hút còn ít đối với trí thức có trình độ cao. Nâng cao chính sách ưu đãi với đối tượng25, cụ thể tăng mức hỗ trợ hàng tháng lên 3-4 lần lương cơ bản; được bố trí nhà chung cư để ở và được miễn tiền thuê nhà trong vòng 10 năm, sau thời gian 10 năm có thể được mua lại nhà chung cư với mức giá ưu đãi; hoặc được mua đất với giá ưu đãi để xây nhà ở; được xếp lương tăng lên 02 bậc so với bậc lương hiện đang hưởng. Nâng mức tiền hỗ trợ hàng tháng đối với các đối tượng thuộc diện thu hút của thành phố từ 1-2 lần lương cơ bản/tháng26.

- Xây dựng chính sách trọng dụng trí thức bậc cao, đầu ngành sau tuổi nghỉ hưu, có học hàm, học vị, có năng lực và sức khỏe, tâm huyết... tiếp tục tham gia nghiên cứu đề tài khoa học, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, tư vấn hoạch định các chính sách, đề án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố.

- Đối với trí thức thuộc diện tài năng trẻ, nhân lực chất lượng cao được ưu tiên tạo điều kiện trong các công tác, cụ thể như: Được bố trí, phân công công việc

24 Báo cáo khảo sát 205 NL có trình độ đại học trở lên về chính sách thu hút nguồn nhân lực thành phố: 170/205 phố (82,9% ) đối tượng khảo sát đề xuất phương thức “chủ động tiếp cận và mời gọi trí thức trong và ngoài thành phố”.25 134/205 (65,4%) đối tượng khảo sát lần 2 đề xuất phương án này 26 92/205 ý kiến đề xuất ý kiến này tương ứng 44,9%.

103

phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Được ưu tiên tạo điều kiện về phương tiện làm việc, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ; Được ưu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc Thành phố.

b) Chính sách sử dụng- Ban hành quy định về quyền hạn, điều kiện làm việc để phát huy năng lực

và trách nhiệm của trí thức đầu ngành, các chuyên gia hàng đầu, các nhà khoa học có trình độ cao trong điều hành chuyên môn, nghiệp vụ.

- Phân công, bố trí công việc hợp lý tuỳ theo trình độ, khả năng của trí thức đảm bảo đúng người, đúng việc. Mạnh dạn sắp xếp trí thức có tài, có đức, đủ tiêu chuẩn vào những vị trí xứng đáng, cán bộ chủ chốt ở các sở, ban ngành, quận huyện, không phân biệt giới tính, tuổi tác và thâm niên công tác; tạo mọi điều kiện thuận lợi để trí thức có thể phát huy hết những sáng kiến cá nhân, năng lực trong hiện tại và khơi dậy những tiềm năng của chính họ trong tương lai.

- Khuyến khích trí thức, đặc biệt là các trí thức đầu ngành trực tiếp chăm lo và thực hiện việc đào tạo đội ngũ kế cận.

- Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng trí thức trẻ, được đào tạo cơ bản có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý bằng chính phẩm chất, tài năng và những kết quả cống hiến của mình cho Thành phố.

- Đẩy mạnh việc thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ TP. Đà Nẵng lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010 – 2015, trong đó có cấp trưởng, nhất là các sở, ban, ngành tham mưu tổng hợp.

c) Chính sách đãi ngộ

- Cải tiến chế độ hỗ trợ, trợ cấp trong các hình thức lao động của đội ngũ trí thức như: mức thù lao giảng dạy, hướng dẫn khoa học, biên soạn giáo trình; thù lao tham gia nghiên cứu; nhuận bút trong viết sách, sáng tạo nghệ thuật; tiến hành các ca mổ, ca trực ở bệnh viện… đảm bảo sự công bằng và xứng đáng với sức lao động trí óc của trí thức.

- Thí điểm thực hiện trả lương, phân phối thu nhập theo năng lực và kết quả công tác đối với đội ngũ trí thức công tác trong lĩnh vực khoa học- công nghệ ; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo, khám chữa bệnh định kỳ…) cho trí thức có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình.

- Ban hành chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc, các chuyên gia, nhà khoa học đầu đàn đảm nhiệm những nhiệm vụ đặc biệt về khoa

104

học- công nghệ, văn học - nghệ thuật đã có cống hiến xuất sắc cho thành phố thông qua các ưu đãi đặc biệt về thu nhập, nhà ở, phương tiện đi lại làm việc, bảo vệ sức khoẻ, đời sống của gia đình...27.

3.4.2.2. Đối với các cơ sở đào tạo

- Tạo điều kiện cho các giảng viên, giáo viên được tự chủ trong giảng dạy, tạo nhiều cơ hội cho họ được tiếp xúc và kết nối với các chuyên gia, nhà nghiên cứu và các tổ chức giáo dục trong và ngoài nước để học tập phương pháp giảng dạy tiên tiến, nâng cao năng lực nghiên cứu.

- Khuyến khích đội ngũ giảng viên, giáo viên được nâng cao trình độ chuyên môn theo các chương trình đào tạo của trung ương và địa phương, khuyến khích giảng viên tự tìm kiếm học bổng để nâng cao trình độ tại các cơ sở đào tạo có uy tín trên thế giới; hỗ trợ giáo viên tham gia các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng.

- Có chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý, công bằng, minh bạch dựa trên thành tích và khả năng đóng góp của mỗi giảng viên.

- Tổ chức định kỳ những buổi thảo luận, tọa đàm, hội thảo tại nhà trường giúp các giảng viên chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy, trao đổi thông tin và tài liệu, tạo sự đoàn kết nội bộ trong nhà trường.

- Tạo cơ hội thăng tiến, cơ hội được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, cơ hội được tham gia các diễn đàn quốc tế.

- Chủ động tìm kiếm các nguồn vốn đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy hiện đại, xây dựng thư viện với nguồn tài liệu đa dạng và phong phú.

3.4.2.3 Đối với khu vực doanh nghiệp

- Các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố tích cực thu hút trí thức trình độ cao để nâng cao năng lực quản lý, năng suất, hiệu quả lao động; góp phần xây dựng đội ngũ doanh nhân có trình độ tiệm cận với khu vực Đông Nam Á.

- Thành phố tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục hành chính, nhất là trong các khâu quản lý cư trú đối với trí thức trong nước; cấp giấy phép lao động cho trí thức là người nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước ngoài làm việc tại Đà Nẵng.

- Thành phố hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn thu hút trí thức chất lượng cao thông qua việc tuyên truyền về cơ hội việc làm trong khu vực tư nhân trên địa bàn thành phố qua các kênh thông tin chính thống của Thành phố; kết hợp tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho các ngành kinh tế mũi nhọn (như công nghệ thông tin, công nghiệp công nghệ cao, du lịch, tài chính - ngân hàng,…) tại các trung tâm đào tạo lớn ở trong và ngoài nước.

27 Báo cáo khảo sát 205 NL có trình độ đại học trở lên về chính sách đãi ngộ: 165/205 ( 80,5%) đối tượng khảo sát đề xuất “thực hiện thí điểm việc trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc”.

105

- Thành phố ưu tiên thu hút trí thức trình độ cao làm việc trong các doanh nghiệp tại các Khu công nghệ cao, Khu công nghệ thông tin tập trung… thông qua chính sách hỗ trợ thủ tục hành chính về cấp phép lao động và cấp sổ lao động; hỗ trợ xây dựng khu vực lưu trú hiện đại về cơ sở hạ tầng kỹ thuật và cơ sở hạ tầng xã hội dành riêng cho đội ngũ trí thức làm việc tại đây; cải tạo các tuyến giao thông nội thị và phát triển các loại hình giao thông hiện đại nhằm kết nối các Khu công nghệ cao, Khu CNTT tập trung với trung tâm thành phố theo hướng thuận tiện và đa dạng.

3.4.2.4. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đội ngũ trí thức- Tôn vinh những trí thức có đóng góp thiết thực, hiệu quả vào sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thành phố và hội nhập quốc tế.- Thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học, Quỹ Phát triển tài năng nhằm hỗ

trợ các sáng kiến, phát minh, sáng tạo và động viên, khen thưởng phong trào học tập, lao động sáng tạo của các tài năng về khoa học và công nghệ, văn hóa nghệ thuật trên địa bàn thành phố28.

- Khuyến khích lao động sáng tạo, phát huy trách nhiệm và tính độc lập tự chủ của trí thức, tạo điều kiện cho trí thức phấn đấu, trưởng thành. Đánh giá đúng giá trị lao động, khen thưởng thỏa đáng những công trình khoa học có ý nghĩa kinh tế - xã hội thiết thực29.

- Nghiên cứu, ban hành các quy định về tặng thưởng, vinh danh các tập thể, cá nhân có công trình, đề tài nghiên cứu, ứng dụng khoa học, phát triển công nghệ có giá trị; sáng tác văn học, nghệ thuật xuất sắc được áp dụng rộng rãi, có hiệu quả trong sản xuất, đời sống trên địa bàn thành phố; đạt được các giải thưởng về khoa học công nghệ, văn hóa nghệ thuật cấp quốc gia, quốc tế nhằm tôn vinh trí thức.

- Cụ thể hóa các tiêu chuẩn đánh giá, khen thưởng đối với trí thức nhằm động viên, khích lệ, kích thích tính tích cực sáng tạo của trí thức30. Đơn giản hóa thủ tục hành chính, cần có nhiều mức giải thưởng để động viên tinh thần cho những người có đóng góp đáng kể nhưng chưa đạt tới mức giải thưởng cao của cấp nhà nước.

- Khen thưởng đối với những trí thức có ý chí cầu tiến, ham học hỏi, học tập nâng cao trình độ chuyên môn với kết quả học tập tốt, để làm tấm gương cho các trí thức khác noi theo.

- Quy định mức thưởng cho các đề tài nghiên cứu theo các tiêu chí như đề tài nghiên cứu khoa học hoàn thành trước thời hạn, đề tài mang tính ứng dụng thực tiễn cao, đề tài xếp loại giỏi, có bài nghiên cứu được đăng trên tạp chí quốc tế,... Đồng thời có thể lấy kết quả công việc chuyên môn và nghiên cứu khoa học để

28 Báo cáo khảo sát 205 NL có trình độ đại học trở lên về chính sách khen thưởng: 101/205 NL được khảo sát trong đợt 2 đề xuất nên thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học tương ứng với 49,3% 29 149/205 đối tượng khảo sát tương ứng đề xuất “Đánh giá đúng giá trị lao động, khen thưởng thỏa đáng những công trình khoa học có ý nghĩa kinh tế - xã hội thiết thực” tương ứng với 72,7%30 129/205 đối tượng khảo sát đề xuất phương án này tương ứng với 62,9%

106

đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đặc biệt đối với giảng viên các trường đại học, nghiên cứu viên tại các cơ quan nghiên cứu.

3.4.3 Tạo chuyển biến căn bản trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức3.4.3.1. Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp do Thành phố quản lý- Đổi mới căn bản nội dung, chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở nhu cầu công việc, các cơ quan có thẩm quyền quản lý nhân sự lựa chọn, đặt hàng hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo: Biên soạn mới các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bảo đảm không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực tiễn; kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí việc làm; Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý phù hợp với từng vị trí chức danh; Biên soạn các chương trình theo vị trí việc làm.

- Thực hiện đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan quản lý và đơn vị sử dụng công chức, viên chức.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để trí thức có thể nâng cao trình độ như tham gia các khóa đào tạo quốc tế hoặc nghiên cứu, học tập ở nước ngoài để tiếp thu những kiến thức mới ở các nước phát triển. Ưu tiên cử trí thức đi đào tạo ở nước ngoài về lĩnh vực khoa học công nghệ nhằm nâng cao tiềm lực nghiên cứu khoa học công nghệ của các viện, trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ.

- Tăng cường liên kết, hợp tác với các tổ chức, cơ sở giáo dục nước ngoài để tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ cho đội ngũ trí thức thành phố; đồng thời tìm kiếm những suất học bổng đào tạo tại các nước tiên tiến.

- Triển khai, thực hiện tốt Đề án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, trong đó chú trọng đến khâu tuyển chọn học viên đi học, ngoài các tiêu chí về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, thâm niên công tác, đòi hỏi các học viên phải có mong muốn được cống hiến và làm việc lâu dài cho Thành phố. Bên cạnh đó, để tạo động lực trong học tập, cần có chính sách khen thưởng đối với những học viên có thành tích học tập tốt.

- Huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn đầu tư để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức là cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố gồm: Ngân sách nhà nước (Đề án 911 của Chính phủ, Đề án 165 của Trung ương Đảng); Ngân sách thành phố (chi cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo; Đề án 922 của Thành phố); Nguồn đóng góp của các tổ chức cử cán bộ, công chức, viên chức đi học và bản thân cán bộ, công chức, viên chức; Các nguồn tài trợ; Đóng góp của cộng đồng trong và ngoài nước…

3.4.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo

- Khuyến khích trí thức có trình độ cao tự nguyện đi đầu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội truyền bá những tri thức tiến bộ vào cộng đồng, xây dựng

107

xã hội học tập, làm tốt công tác khuyến học, khuyến tài, góp phần thiết thực nâng cao dân trí và đào tạo đội ngũ kế cận.

- Hỗ trợ các cơ sở đào tạo tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên trình độ cao nhằm đáp ứng đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng, tăng cường năng lực đào tạo, tạo cơ sở vững chắc thực hiện đổi mới cơ bản và toàn diện hệ thống các cơ sở đào tạo, dạy nghề trên địa bàn thành phố.

Chú trọng việc cử cán bộ, giảng viên đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài, nhất là tại cơ sở đào tạo uy tín, đẳng cấp cao ở các nước phát triển. Thực hiện đồng thời các phương thức đào tạo: đào tạo toàn bộ thời gian ở nước ngoài; đào tạo theo phương thức liên kết giữa trong nước và nước ngoài; đào tạo ở trong nước, có thời gian thực tập nghiên cứu ở nước ngoài.

- Khuyến khích các cơ sở đào tạo đẩy mạnh bồi dưỡng giảng viên, giáo viên thông qua bồi dưỡng các chuyên đề trong nước và ngoài nước nhằm tiếp cận với tri thức và thành tựu khoa học công nghệ hiện đại của thế giới.

Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên và quản lý giáo dục, đặc biệt là đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy; tạo điều kiện để giảng viên tích cực thâm nhập thực tế, tìm hiểu thực tiễn sản xuất và nhu cầu các doanh nghiệp. Từ đó giúp cho giảng viên nâng cao năng lực, tổ chức hướng dẫn sinh viên phương pháp tự học thông qua nghiên cứu, khảo sát thực tế trong quá trình học tập ở nhà trường;

- Kết hợp chặt chẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên với công tác nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất theo hướng đưa kết quả nghiên cứu khoa học, phục vụ sản xuất thành một tiêu chí đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá giảng viên.

- Kinh phí hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức là cán bộ, giảng viên các cơ sở đào tạo gồm: Ngân sách nhà nước (Đề án 911 của Chính phủ, Đề án 165 của Trung ương Đảng, chi cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo); Ngân sách thành phố (Đề án 922 của Thành phố); Các nguồn tài trợ; Đóng góp của cộng đồng trong và ngoài nước…

3.4.3.3. Đối với khu vực doanh nghiệp- Thành phố hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, chuyên

môn, kỹ thuật, nhận thức chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp các ngành kinh tế trọng yếu, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa; cụ thể:

+ Tập trung cung cấp thông tin cần thiết về luật pháp, chính sách của Đảng và Nhà nước, những quy định về thành lập và hoạt động doanh nghiệp; những kiến thức, kỹ năng lập chiến lược và kế hoạch - dự án đầu tư sản xuất kinh doanh.

+ Tập trung đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch và quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh; tăng

108

cường năng lực quản lý nhân sự; đào tạo cho nhân viên các doanh nghiệp về các kiến thức cụ thể như: kế toán, nhân sự, marketing…; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý và giải pháp tiết kiệm năng lượng trong các ngành công nghiệp và dân dụng; đào tạo áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng quốc tế, pháp chế tiêu chuẩn - đo lường - chất lượng; Chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực nghiên cứu, thiết kế chế tạo và chuyển giao công nghệ, thiết bị mới.

+ Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng khai thác, sử dụng thông tin khoa học và công nghệ. Đào tạo chuyên sâu về các kỹ năng kinh doanh, xuất nhập khẩu thông qua các hình thức huấn luyện, hội thảo, trong đó các doanh nghiệp được cung cấp và cập nhật kiến thức, thông tin về các thị trường xuất khẩu mới, kỹ năng thâm nhập thị trường, các kỹ năng cần thiết cho hoạt động xuất nhập khẩu, kiến thức về pháp luật, nâng cao nghiệp vụ hải quan, công tác xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp, thực hành các quy trình xây dựng thương hiệu và bảo vệ sở hữu trí tuệ cho doanh nghiệp...

- Ngoài nguồn vốn hỗ trợ đào tạo từ ngân sách thành phố, kiến nghị Trung ương hỗ trợ kinh phí đào tạo doanh nghiệp để tạo điều kiện mở rộng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm cập nhật những kiến thức mới trong quá trình hội nhập, góp phần đem lại hiệu quả cao cho nền kinh tế thành phố.

3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo của Đảng bộ đối với đội ngũ trí thức

- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng và chính quyền về vai trò, vị trí quan trọng của trí thức trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thành phố và hội nhập quốc tế; xác định công tác trí thức là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên của cấp ủy đảng, chính quyền các cấp.

- Các cấp uỷ Đảng có trách nhiệm trực tiếp lãnh đạo trí thức và công tác trí thức, đưa công tác trí thức vào nghị quyết, chương trình hành động hàng năm, nhiệm kỳ để triển khai, tổ chức thực hiện có hiệu quả. Các cấp ủy Đảng và chính quyền các cấp cần có phương thức và cơ chế quản lý, sử dụng trí thức phù hợp để phát huy năng lực cống hiến của trí thức.

- Đổi mới sự lãnh đạo của Đảng cần gắn liền với việc đổi mới quản lý của Nhà nước đối với công tác trí thức, phát huy dân chủ, lắng nghe ý kiến của tầng lớp trí thức, tin dùng và trọng dụng trí thức trong công việc, tạo các điều kiện để trí thức tham gia hoạt động sáng tạo, đóng góp nhiều hơn cho Thành phố.

Những người đứng đầu cấp uỷ Đảng, chính quyền định kỳ tiếp xúc, lắng nghe ý kiến của trí thức đóng góp cho các đề án, dự án, chương trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của thành phố. Đối với một số vấn đề mang tính thời sự, nhạy cảm diễn ra trong xã hội, các đồng chí lãnh đạo thành phố có thể tổ chức gặp gỡ, đối thoại chân thành, cởi mở với thái độ tin cậy, thật sự lắng nghe, từ đó có thêm nhiều thông tin, giải pháp lựa chọn để xử lý, giải quyết đúng sự việc, tình huống.

109

3.4.5. Nâng cao nhận thức xã hội về vai trò, vị trí của đội ngũ trí thức- Tăng cường nhận thức cho các tầng lớp nhân dân về vị trí, vai trò của đội

ngũ trí thức đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố; hình thành ý thức và tâm lý xã hội tôn trọng, tôn vinh trí thức, coi "hiền tài là nguyên khí của quốc gia", phát huy truyền thống "tôn sư trọng đạo". Thông qua các kênh thông tin khác nhau của báo chí (nhất là trên Đài Phát thanh và Truyền hình Đà Nẵng) để tuyên truyền, phổ biến những thành tựu, đóng góp của đội ngũ trí thức đối với cuộc sống và sự phát triển của thành phố và đất nước.

- Tập hợp đội ngũ trí thức, nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức “hội nghề nghiệp” để trí thức có môi trường giao lưu, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ. Đặc biệt, phát huy vị trí, vai trò của Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật, Liên hiệp các Hội Văn học và Nghệ thuật, Liên hiệp các Tổ chức Hữu nghị của Thành phố, trong việc vận động, tập hợp, đoàn kết trí thức ở trong nước và trí thức người Việt Nam ở nước ngoài. Củng cố, phát triển, đổi mới nội dung, phương thức hoạt động của các tổ chức thành viên Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật, Liên hiệp các Hội Văn học và Nghệ thuật, tạo môi trường lành mạnh để phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao phẩm chất đạo đức của đội ngũ trí thức.

- Nâng cao nhận thức của bản thân đội ngũ trí thức nhằm thấy rõ hơn trọng trách của mình trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thành phố và trước nhân dân, từ đó giúp cho đội ngũ trí thức trở nên tự giác, tích cực, nhiệt tình và làm việc có trách nhiệm hơn, đoàn kết phấn đấu, lao động sáng tạo, hoàn thành tốt trọng trách trong thời kỳ mới

- Tăng cường sinh hoạt tư tưởng, phát huy trách nhiệm trí thức trong rèn luyện, phấn đấu, bồi đắp, phát huy những phẩm chất tốt đẹp, như lòng yêu nước, tính tích cực xã hội, tính nhân văn, đạo đức, lối sống …

3.5. Các giải pháp hỗ trợ3.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thứcXây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thức trên cơ sở triển khai các Quy hoạch

Phát triển Nhân lực và đề án “Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao” của Thành phố đã được phê duyệt.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thức phải gắn liền với nhu cầu thực tiễn và yêu cầu phát triển, trên cơ sở đó bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tốt năng lực của đội ngũ trí thức.

Thực hiện tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện thuận lợi để trí thức phát triển toàn diện, từng bước nâng cao chất lượng, trình độ, kinh nghiệm thực tiễn.

110

Định kỳ tiến hành việc khảo sát toàn bộ đội ngũ trí thức của thành phố và phân loại để có những phương thức quản lý phù hợp. Nên phân loại theo chức năng chuyên môn, bao gồm 3 nhóm: (1) Lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp, đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu – triển khai, gồm nhóm chuyên gia đầu đàn, nhóm nòng cốt và nhóm trợ lý, tập sự. (2) Lực lượng cán bộ giảng dạy – nghiên cứu chuyên đào tạo đội ngũ trí thức. (3) Lực lượng cán bộ quản lý đội ngũ trí thức.

3.5.2. Tăng cường sự liên kết, hợp tác giữa các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp

- Thành phố cần chủ trì việc liên kết giữa cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố để nắm bắt thực trạng đội ngũ trí thức hiện có, sinh viên đang theo học tại các cơ sở đào tạo chia theo ngành nghề và trình độ; cũng như nhu cầu của các đơn vị để dự báo, kết nối và tạo sự cân bằng về cung cầu lao động trí thức, tạo lập đội ngũ trí thức đúng ngành nghề, chuyên môn đáp ứng nhu cầu của thành phố cũng như các đơn vị sử dụng, hạn chế tình trạng “thừa mà thiếu”, “nhiều mà không tinh”...

- Thúc đẩy liên kết, phối hợp đào tạo giữa các cơ sở đào tạo, dạy nghề với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trên địa bàn thành phố trong các lĩnh vực nhằm xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng và đánh giá chương trình; tuyển sinh và tổ chức đào tạo; tham gia biên soạn giáo trình hoặc giảng dạy một số chuyên đề; tổ chức thực hành, thực tập, giải quyết việc làm cho sinh viên; kết hợp nghiên cứu khoa học và sản xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế;

- Đẩy mạnh gắn kết giữa hoạt động khoa học công nghệ với đào tạo đại học và sau đại học; giữa trường đại học với tổ chức nghiên cứu và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ vào sản xuất kinh doanh, phát huy lợi thế về trí thức chất lượng cao của các trường đại học và ngược lại, thông qua nghiên cứu khoa học để nâng cao chất lượng đào tạo đại học.

- Các doanh nghiệp chủ động đặt hàng với các trường đại học, tổ chức nghiên cứu khoa học và công nghệ để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn sản xuất và dịch vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để các trường đại học giúp đỡ các doanh nghiệp nhỏ và vừa; khuyến khích các hình thức hợp tác giữa các trường đại học, tổ chức nghiên cứu khoa học công nghệ với các doanh nghiệp để tiến hành các nghiên cứu lâu dài; hỗ trợ các hoạt động trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm trong đăng ký và khai thác các bằng phát minh sáng chế.

3.5.3. Thu hút đội ngũ trí thức ngoài nước đóng góp cho sự phát triển TP. Đà Nẵng

- Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ sở đào tạo tích cực liên kết với các cơ sở, trung tâm đào tạo của những nước có trình độ khoa học và đào tạo

111

tiên tiến; tìm kiếm cơ hội thu hút nhân tài của những nước này, đồng thời hợp tác đào tạo những ngành nghề mới mà thành phố đang cần.

- Tăng cường hơn nữa những cuộc giao lưu với trí thức kiều bào để nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng của họ, từ đó đề ra các chính sách thông thoáng, hấp dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho họ được về thăm quê hương, kinh doanh, nghiên cứu khoa học, tham quan và các hoạt động khác được pháp luật cho phép nhằm đem lại lợi ích cho thành phố.

- Hoan nghênh mọi trí thức kiều bào ở các nước về công hiến cho thành phố, không kể thái độ chính trị, thành phần xuất thân trước đây miễn là hiện nay họ thực sự mong muốn đóng góp sức người sức của và trí tuệ cho quê hương.

- Đối với trí thức có nguyện vọng định cư hoặc làm việc lâu dài thì được bố trí nhà ở, sắp xếp công việc cho vợ (hoặc chồng), con; ưu tiên bố trí con của họ vào học những trường có chất lượng, uy tín; sắp xếp các nhà khoa học vào vị trí làm việc phù hợp với ngành nghề mà họ có thể phát huy cao nhất năng lực sáng tạo và có thể giao giữ một số chức vụ quan trọng.

- Giảm các thủ tục hành chính trong việc thu hút, bổ nhiệm đối với các nhà khoa học nước ngoài về Đà Nẵng làm việc; có thể giao cho “nhà sử dụng” (giám đốc các sở, ngành và các quận, huyện) được quyền trực tiếp ký hợp đồng với nhà khoa học, và giao những công việc cụ thể, theo phương thức khoán gọn và trả lương không theo định mức mà theo thỏa thuận.

- Đối với trí thức kiều bào muốn hợp tác làm việc với thành phố có thể khai thác thông tin khoa học, sử dụng các phòng thí nghiệm, trao đổi học tập và khảo sát thực tế; được cho vay vốn ưu đãi, miễn giảm tiền thuê đất, thuê nhà với giá rẻ. Trường hợp đặc biệt có thể trả lương tương đương với mức lương họ đang hưởng ở nước ngoài nếu họ có những bí quyết về khoa học – công nghệ đặc biệt cần thiết đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, hoặc họ là những chuyên gia hàng đầu thế giới trong lĩnh vực khoa học – công nghệ đặc biệt quan trọng.

- Xây dựng một trung tâm thông tin của kiều bào hoặc một website để trí thức kiều bào có thể giới thiệu khả năng và nhu cầu của mình, là cầu nối để các tổ chức, cơ quan đơn vị nắm bắt thông tin chính xác và có điều kiện liên hệ thu hút đội ngũ trí thức này về đóng góp cho thành phố. Hoặc thành lập và đưa vào hoạt động những trung tâm, câu lạc bộ... ở trong hoặc ngoài nước, làm đầu mối tập hợp, thu hút lực lượng trí thức kiều bào ở tất cả các nước trên thế giới hướng về phục vụ quê hương.

112

- Chủ động tìm kiếm, cập nhật những thông tin về các nhà khoa học, giáo sư đầu ngành gốc Việt đang sinh sống ở nhiều nước và trực tiếp gửi thư mời đến họ, giới thiệu về tình hình kinh tế - xã hội, phương hướng phát triển của thành phố và những nhu cầu mà thành phố đang cần.

3.5.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ trí thức- Tiếp tục phát huy các chương trình liên kết đào tạo, nghiên cứu với các

trường đại học có uy tín chất lượng trên thế giới. Tăng cường gửi cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo ở nước ngoài (bằng nguồn ngân sách nhà nước, khuyến khích du học tự túc, khuyến khích các cơ sở đào tạo trong nước mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài và tranh thủ các nguồn viện trợ quốc tế) gắn với nâng cao hiệu quả và định hướng ngành nghề (tập trung vào các ngành dịch vụ giá trị gia tăng lớn và công nghiệp công nghệ cao).

- Chú trọng mở rộng đào tạo, nghiên cứu ở trong nước bằng các nguồn lực ở nước ngoài (vốn, công nghệ, đội ngũ giảng viên, chuyên gia…) kết hợp với các chuyên gia, tình nguyện viên từ các tổ chức phát triển quốc tế (JICA, KOICA, AusAid…) để nhanh chóng hình thành các nhóm trí thức đạt đẳng cấp quốc tế trong ngắn hạn và xây dựng được tiềm lực đào tạo, nghiên cứu hiện đại đạt trình độ quốc tế ở Thành phố về lâu dài.

- Khẩn trương phối hợp với các cơ sở đào tạo có uy tín trong nước và nước ngoài để đào tạo đội ngũ chuyên gia tư vấn trong các lĩnh vực hoạch định chính sách, luật quốc tế, thương mại quốc tế, tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, quy hoạch đô thị, kiến trúc sư, tổng công trình sư, chuyên gia thiết kế, giám sát thi công… đạt trình độ quốc tế;

- Mở rộng hợp tác quốc tế để đào tạo đội ngũ nhân lực quản lý hành chính công, quản trị doanh nghiệp, kiểm toán … đáp ứng yêu cầu đổi mới hành chính nhà nước và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

3.6. Tổ chức thực hiện3.6.1. Sở Khoa học và Công nghệ- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề tài, xây dựng đề án phát triển đội ngũ trí

thức TP đến năm 2020.- Xây dựng kế hoạch và hướng dẫn cụ thể các đơn vị triển khai thực hiện Đề

án; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và định kỳ báo cáo kết quả thực hiện cho UBND thành phố.

- Nghiên cứu tham mưu với UBND thành phố về việc nâng cao chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học, các chính sách khuyến khích đội ngũ trí thức tham

113

gia ngày càng nhiều trong nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ vào đời sống và sản xuất; kịp thời đề xuất khen thưởng những trí thức có những sáng kiến ứng dụng hiệu quả trong đời sống.

- Nghiên cứu tham mưu với UBND thành phố về việc thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học, Quỹ Phát triển tài năng.

3.6.2. Sở Nội vụChủ trì, phối hợp với các sở, ban ngành, UBND quận, huyện trên địa bàn

thành phố lập kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đội ngũ công chức, viên chức hàng năm.

Nghiên cứu, phối hợp với Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao, Sở Tài chính tham mưu UBND thành phố về điều chỉnh, bổ sung các chính sách ưu đãi đối với đội ngũ trí thức của thành phố về phụ cấp, điều kiện làm việc, cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Phối hợp với Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao thường xuyên khảo sát nhu cầu đội ngũ trí thức tại khu vực hành chính, sự nghiệp do Thành phố quản lý; tuyên truyền, định hướng, tư vấn nghề nghiệp cho các trí thức muốn nâng cao trình độ, học tập những ngành thành phố đang có nhu cầu và đảm bảo cơ cấu hợp lý.

3.6.3. Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng caoTiếp tục triển khai thực hiện Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao và tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chế độ, chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao cho thành phố phù hợp với tình hình mới.

3.6.4. Sở Ngoại vụPhối hợp với Ủy ban Mặt trận tổ quốc Việt Nam thành phố định kỳ hàng

năm tổ chức buổi gặp mặt, giao lưu với các kiều bào nước ngoài, kết hợp khen thưởng những việt kiều có nhiều đóng góp cho sự phát triển của thành phố.

Phối hợp với các sở, ban ngành liên quan tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục hành chính trong việc nhập cư hoặc đến hợp tác nghiên cứu, làm việc trong thời gian ngắn của các trí thức Việt kiều.

Là cơ quan đầu mối trong công tác tuyên truyền, cung cấp thông tin thường xuyên về qui định, chính sách của Nhà nước và thành phố cho bà con kiều bào và tư vấn miễn phí các vấn đề liên quan mật thiết đến người Việt Nam ở nước ngoài như thủ tục xuất nhập cảnh, tạm trú, hồi hương, quốc tịch, nhà ở, đầu tư, ….

3.6.5. Sở Tài nguyên – Môi trường

114

Rà soát, giám sát việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất tại các địa phương đảm bảo đủ quỹ đất phát triển các cơ sở đào tạo, dạy nghề, tổ chức nghiên cứu, cơ sở y tế.

Tham mưu cho UBND thành phố về việc cấp đất cho một số trí thức đầu ngành ưu tiên theo quyết định của lãnh đạo thành phố

3.6.6. Sở Tài chínhTrên cơ sở đề xuất của các sở, ngành liên quan, sở Tài chính chủ động tham

mưu cho Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân Thành phố xem xét, duyệt các định mức và kinh phí cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo; khoa học công nghệ; y tế; văn hóa nghệ thuật với tỷ lệ và tổng mức chi năm sau cao hơn năm trước.

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, dự toán kinh phí của Sở Nội vụ và Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Sở Tài chính chủ động rà soát, tính toán kinh phí đào tạo, bồi dưỡng trình Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố xem xét, bố trí kinh phí thực hiện.

3.6.7 Sở Kế hoạch và Đầu tưTrên cơ sở đề xuất của các sở, ngành liên quan, Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ

động thẩm định, tham mưu cho Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân Thành phố xem xét, phê duyệt các dự án đầu tư cơ sở vật chất thuộc các lĩnh vực giáo dục, đào tạo; khoa học công nghệ; y tế; văn hóa nghệ thuật.

3.6.8. Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật - Chủ trì phối hợp với các sở ngành liên quan để tập hợp đông đảo đội ngũ

trí thức, xây dựng "ngân hàng" chuyên gia (bao gồm các trí thức, các chuyên gia, các nhà khoa học...) có uy tín, trình độ cao trong và ngoài thành phố đang hoạt động trên tất cả các lĩnh vực để thành lập các nhóm chuyên gia cho từng nhóm ngành lĩnh vực; tham gia vào các Hội đồng Tư vấn, phản biện và giám định xã hội của Liên hiệp hội để đóng góp trí tuệ và tâm huyết vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố;

- Phối hợp với các tổ chức và đoàn thể khác thực hiện việc vận động, tập hợp và tạo điều kiện để trí thức Việt kiều đóng góp phần trí tuệ và sức lực vào công cuộc xây dựng phát triển thành phố;

3.6.9. Liên hiệp các hội văn học – nghệ thuậtTiếp tục tìm kiếm, tập hợp các văn nghệ sĩ trên địa bàn thành phố sáng tác

các tác phẩm về Đà Nẵng có giá trị cao về tư tưởng và nghệ thuật và giới thiệu các tác phẩm có giá trị đến với công chúng trong và ngoài nước.

3.6.10. Liên hiệp các tổ chức hữu nghịTìm kiếm, cập nhật danh sách các trí thức kiều bào đang sinh sống ở các

nước; là đầu mối tập hợp lực lượng trí thức kiều bào tham gia hỗ trợ thành phố.

115

3.6.11. Các Sở, ban ngành, đơn vị khácCăn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao, các sở ban ngành trên địa bàn thành

phố lập dự báo nhu cầu hàng năm gửi Sở Nội vụ tổng hợp, xem xét, đề xuất UBND thành phố để UBND thành phố có cơ sở bố trí, thu hút cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu của các đơn vị.

Hỗ trợ, tạo điều kiện để đội ngũ trí thức tại đơn vị mình phát huy năng lực, sáng tạo, nâng cao trình độ, tham gia các hoạt động tư vấn, phản biện các vấn đề kinh tế - xã hội của thành phố.

3.6.12. Đại học Đà Nẵng và các cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phốHỗ trợ, tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia nhiều hơn vào công tác

nghiên cứu, tư vấn, phản biện các vấn đề kinh tế - xã hội của thành phố.Chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng các ngành đào tạo phục

vụ các ngành mũi nhọn của thành phố.3.7 Chương trình hành động

116

CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNGPhát triển đội ngũ trí thức của TP. Đà Nẵng đến năm 2020

TT Nhiệm vụ Nội dung chính Sản phẩm Cơ quan chủ trì

Cơ quanphối hợp

Năm thực hiện

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

1

Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020

Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020 theo các lĩnh vực: khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa nghệ thuật

Quyết định của UBND Thành phố

Sở Nội vụ

Sở KHCN; Sở GD-ĐT; Sở Y tế; Liên hiệp các Hội KHKT; Liên hiệp các Hội VHNT.

2013

2Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ

Sửa đổi Quyết định số 30/2005/QĐ-UB ngày 18/3/2005 Quy định về cơ chế quản lý các nhiệm vụ KH&CN TP. Đà Nẵng

Quyết định của UBND thành phố

Sở Khoa học và Công nghệ

Các sở, ban, ngành, quận, huyện 2013

3Xây dựng Qui chế tư vấn, phản biện, giám định xã hội

Tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích và bảo đảm quyền lợi, trách nhiệm của trí thức khi tham gia các hoạt động tư vấn, phản biện và giám định các chủ trương, chính sách, các dự án phát triển KT-XH, thẩm định về mặt khoa học đối với các đề án, công trình của thành phố; truyền bá những tri thức tiến bộ trong cộng đồng, áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đời sống, sản xuất, góp phần thiết thực trong việc nâng cao dân trí, phát triển KT-XH


Liên hiệp các Hội Khoa học - Kỹ thuật

Các sở, ban, ngành, quận, huyện 2013

4 Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn

Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Quyết định của UBND

Trung tâm Phát triển

Sở Nội vụ, Sở Ngoại vụ, Viện Nghiên cứu 2013

117

nhân lực trình độ cao thành phố

nguồn nhân lực chất lượng cao

phát triển KT-XH và các cơ quan, đơn vị có liên quan

5

Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ trí thức

Xây dựng Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ trí thức đang công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc TP. Đà Nẵng


Sở Nội vụ

Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Viện Nghiên cứu phát triển KT-XH và các cơ quan, đơn vị có liên quan

2013

6

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ trí thức trình độ cao

Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ trí thức trình độ cao


Sở Nội vụ

Sở KHCN, Sở GD-ĐT, Sở Y tế; Liên hiệp các Tổ chức KHKT; Liên hiệp các tổ chức VHNT; Đại học Đà Nẵng

2013

7

Xây dựng Kế hoạch triển khai nội dung “Hợp tác và giao lưu giữa đội ngũ trí thức thành phố với trí thức của các nước có nền khoa học phát triển”

Tạo điều kiện để đội ngũ trí thức thành phố mở rộng quan hệ giao lưu, hợp tác với các nhà khoa học, các viện nghiên cứu, các trường đại học nước ngoài; cử chuyên gia ra nước ngoài nghiên cứu, khảo sát, trao đổi khoa học tại các cơ quan và tổ chức quốc tế, các trung tâm khoa học và công nghệ ở các nước phát triển

Kế hoạch triển khai

Sở Ngoại vụ

Sở Nội vụ, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Sở Khoa học và Công nghệ, các sở ban ngành liên quan khác

2014

8

Xây dựng chính sách thu hút trí thức ở nước ngoài tham gia phát triển KT-XH TP

Xây dựng chính sách và biện pháp thu hút chuyên gia trí thức Việt Nam ở nước ngoài, người nước ngoài đóng góp cho TP. Đà Nẵng


Sở Ngoại vụ

Sở Nội vụ, Sở KHCN, Sở GD-ĐT, Sở Y tế; Liên hiệp các Tổ chức Hữu nghị; Đại học Đà Nẵng

2014

118

9Nâng cao năng lực hoạt động của các hội chuyên ngành

Xây dựng Đề án tập hợp đội ngũ trí thức, nâng cao năng lực hoạt động của các hội khoa học kỹ thuật chuyên ngành, các hội nghề nghiệp để trí thức có môi trường giao lưu, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ; tạo điều kiện để đội ngũ trí thức gặp gỡ đối thoại với lãnh đạo thành phố

Đề án

Liên hiệp các Hội Khoa học - Kỹ thuật

Liên hiệp các Hội Văn học - Nghệ thuật 2013

10

Đầu tư phát triển cơ sở vật chất trọng yếu trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, y tế, văn học nghệ thuật

Tăng cường đầu tư phát triển khoa học và công nghệ, phấn đấu để Đà Nẵng trở thành trung tâm khoa học công nghệ, trung tâm giáo dục đào tạo, trung tâm y tế, trung tâm văn hóa nghệ thuật của Miền Trung và cả nước

Kế hoạch, chương trình, đề án, dự án đầu tư được UBND thành phố phê duyệt

Sở Khoa học và Công nghệ, Sở GD-ĐT, Sở Y tế, Sở VH-TT-DL

Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính

2013-2014

11 Phát triển thị trường khoa học công nghệ

Xây dựng Đề án phát triển thành phố trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học mạnh, trung tâm phát triển và chuyển giao công nghệ, nơi giao dịch, trao đổi sản phẩm khoa học công nghệ có chất lượng cao, phục vụ cho phát triển KT-XH của thành phố và khu vực miền Trung - Tây Nguyên

Đề án

Viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội

Sở Nội vụ, Sở khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính

2013

12Thành lập Viện Nghiên cứu Ứng dụng KH&CN

Xây dựng Đề án thành lập Viện Nghiên cứu Ứng dụng KH&CN của Tp, qui tụ đội ngũ trí thức chuyên nghiên cứu ứng dụng KH&CN để xây dựng một đơn vị nghiên cứu triển khai mạnh của Tp và khu vực

Đề ánSở Khoa học và Công nghệ

Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính 2013

119

13Xây dựng Đại học Đà Nẵng trở thành Đại học Quốc gia

Xây dựng Đề án phát triển Đại học Đà Nẵng thành Đại học Quốc gia Đề án Đại học Đà

NẵngSở GD-ĐT, Sở Nội vụ, Sở KHCN, Sở KH-ĐT 2015

14Xúc tiến thành lập Đại học Quốc tế Việt Anh

Đề án thành lập Đại học Quốc tế Việt Anh Đề án Đại học Đà

NẵngSở GD-ĐT, Sở Nội vụ, Sở KHCN, Sở KH-ĐT

2013-2015

15Thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học

Đề án thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học Đề án

Sở Khoa học Công nghệ

Sở Tài chính, Sở KHĐT, Sở Nội vụ 2013

16 Thành lập Quỹ Phát triển Tài năng

Đề án thành lập Quỹ Phát triển Tài năng Đề án Sở Nội vụ Sở Tài chính, Sở

KHĐT, Sở KHCN 2014

17

Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho một số ngành kinh tế mũi nhọn của TP. Đà Nẵng đến năm 2020

Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của khu vực nhà nước (trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và trong các ban quản lý dự án, hoặc khu công nghệ cao) cần thiết cho sự phát triển một số ngành kinh tế mũi nhọn của TP. Đà Nẵng từ nay đến năm 2020; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, nhằm góp phần phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn của TP. ĐN đến năm 2020

Báo cáo

Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng

Sở Khoa học Công nghệ Sở Nội vụ, 2013

120

KẾT LUẬNTrong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, để có thể xây dựng nền

kinh tế tri thức, các quốc gia phát triển đã và đang lựa chọn nguồn lực con người, đặc biệt là xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có đội ngũ trí thức, làm khâu đột phá chiến lược cho quá trình phát triển.

Đối với TP. Đà Nẵng, để đạt được mục tiêu sớm trở thành một thành phố công nghiệp hóa trước năm 2020 thì việc xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức có số lượng ngày càng nhiều, chất lượng ngày càng cao, cơ cấu ngày càng hợp lý… càng trở nên cần thiết và cấp bách.

Trong khuôn khổ của Đề tài, nhóm nghiên cứu đã tập trung giải quyết được các nội dung chủ yếu sau:

Một là, Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ trí thức, trong đó tập trung xác định các vấn đề liên quan phát triển đội ngũ trí thức;

Hai là, Đánh giá các điều kiện và yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng trong thời gian đến;

Ba là, Phân tích thực trạng đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng về số lượng, chất lượng, trình độ, cơ cấu, lĩnh vực … từ đó nhận diện những mặt mạnh, mặt còn hạn chế của đội ngũ trí thức so với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của Thành phố.

Để các phân tích, đánh giá được toàn diện, đa chiều, nhóm nghiên cứu đã thực hiện điều tra khảo sát 126 cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; 665 lao động có trình độ đại học trở lên; và xin ý kiến góp ý của nhiều chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức trên địa bàn TP. Đà Nẵng;

Bốn là, Trên cơ sở các căn cứ pháp lý, phân tích môi trường quốc tế và trong nước, nhóm nghiên cứu đã xác định rõ quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020;

Năm là, Đề xuất việc hoàn thiện các chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ trí thức, đồng thời đề xuất 02 nhóm giải pháp đột phá và hỗ trợ để phát triển đội ngũ trí thức thành phố đến năm 2020;

Sáu là, Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã xây dựng Đề án “Phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020” và Chương trình hành động để trình UBND TP. Đà Nẵng phê duyệt.

Tuy nhiên, quá trình nghiên cứu Đề tài vẫn còn những hạn chế như chưa tiếp cận được phần lớn cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp có trí thức làm việc trên địa bàn TP. Đà Nẵng; quy mô mẫu nghiên cứu chưa lớn, tính đại diện chưa cao; nhất là năng lực của nhóm nghiên cứu có hạn… Do vậy, đề tài không tránh khỏi những khiếm khuyết. Nhóm nghiên cứu kính mong tiếp tục nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các trí thức, các nhà khoa học, các chuyên gia và bạn đọc quan tâm để tiếp tục hoàn thiện.

121

Để Đề tài có tính khả thi và ứng dụng cao, sau khi Đề tài được nghiệm thu và UBND TP. Đà Nẵng phê duyệt Đề án cũng như Chương trình hành động “Phát triển đội ngũ trí thức TP. Đà Nẵng đến năm 2020”, các sở ban ngành, nhất là Sở Khoa học Công nghệ và Ban chủ nhiệm Đề tài cần công bố rộng rãi kết quả nghiên cứu trên các phương tiện thông tin đại chúng; chuyển giao kết quả nghiên cứu đến các cơ quan, tổ chức liên quan, nhất là khẩn trương triển khai cụ thể các nhiệm vụ của Đề án, đảm bảo các nội dung, kết quả nghiên cứu đóng góp thiết thực, hữu ích; góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức trở thành lực lượng nòng cốt, đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của TP. Đà Nẵng, giúp Thành phố sớm hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và trở thành một thành phố đáng sống trong tương lai./.

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

TS. HỒ KỲ MINH

122

TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Nguyễn Xuân Anh. “Thực trạng và nhu cầu nhân lực phục vụ mục tiêu

phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của TP. Đà Nẵng” . Tham luận Hội thảo khoa học Liên kết Đào tạo Nguồn nhân lực các tỉnh duyên hải miền Trung. Thừa Thiên Huế tháng 04/2012

2. Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hòa, Giáo dục và đào tạo - chìa khóa của sự phát triển, Nxb Tài chính, Hà Nội, 2008.

3. Báo cáo tổng kết xây dựng Đề án “Tập hợp, phát huy tiềm năng đội ngũ trí thức tỉnh Đồng Nai từ nay đến 2010, tầm nhìn đến 2020”/ Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, năm 2008.

4. Báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học và công nghệ cấp cơ sở “Nghiên cứu xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ TP. Đà Nẵng đến năm 2020”, Chủ nhiệm đề tài: Thạc sĩ Bùi Chính Cương.

5. Báo cáo kết quả khảo sát đội ngũ trí thức trên địa bàn TP. Đà Nẵng của Sở Khoa học&Công nghệ TP Đà Nẵng năm 2010.

6. Báo cáo kết quả khảo sát đội ngũ trí thức trên địa bàn TP. Đà Nẵng của Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế Xã hội Đà Nẵng năm 2012.

7. Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Ban hành kèm theo Quyết định Số QĐ/TU ngày tháng 01 năm 2011 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng).

8. Chương trình số 41-CTr/TU ngày 30/3/2009 của Thành uỷ TP Đà Nẵng nhằm thực hiện Kết luận Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung Đảng (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

9. Ngô Bảo Châu, Hoàng Tụy, Nguyễn Xuân Xanh... Kinh nghiệm thế giới và Việt nam. Nxb Tri thức, 2011.

10.GS.TS Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11. Lê Thị Hồng Điệp. “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 54-61.

12. GS.TS. Dương Phú Hiệp, Tác động của toàn cầu hóa đối với sự phát triển văn hóa và con người Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.

13. TS. Nguyễn Duy Hùng, Luận xử khoa học và một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường xã hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007

14. Phạm Thị Thu Hồng, “Nâng cao vai trò của đội ngũ trí thức An Giang trong công cuộc đổi mới hiện nay”, Hà Nội, năm 1999.

123

15.GS.VS Đặng Hữu, Phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam: quá trình phát triển tư duy lý luận của Đảng, những vấn đề lý luận và thực tiễn, Thông tin lý luận chính trị - Hội đồng Lý luận Trung ương số 33/4/2011.

16.TS. Đoàn Văn Khái - Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nhà xuất bản lý luận chính trị, Hà Nội 2005

17.Trường Lưu. Xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới / Viện Nghiên cứu phát triển thành phố Hồ Chí Minh, www.hids.hochiminhcity.gov.vn.

18. Trần Văn Minh. Định hướng và giải pháp nguồn nhân lực Thành phố đến năm 2020. Tạp chí Phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng.

19. TS. Hồ Kỳ Minh, TS. Nguyễn Quốc Tuấn, ThS. Nguyễn Thị Hạ Vy (2010), “Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của TP. Đà Nẵng”, Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng.

20. Nguyễn Ngọc Minh. Trí thức Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước và hội nhập kinh tế thế giới / Tham luận tại Hội thảo “Xây dựng đội ngũ tri thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế” do Ban Tuyên giáo Trung ương tổ chức tại Hà Nội vào tháng 4/2008.

21. Nguyễn Văn Nam. Để phát huy hiệu quả tiềm năng của đội ngũ trí thức trên địa bàn TP. Đà Nẵng, Tạp chí Phát triển Kinh tế Xã hội Đà Nẵng.

22. Đỗ Thanh Năm. 2006. Thu hút và giữ chân người giỏi. Nhà xuất bản trẻ.

23. PGS.TS Trần Văn Nam , Giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ sở đào tạo ở vùng duyên hải miền trung: trường hợp đại học Đà Nẵng,.

24. Đặng Công Ngữ. “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của TP. Đà Nẵng”. Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, số 16+17/2011.

25. Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa 7 về Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.Quyết định về việc phê duyệt Đề án“Xây dựng đội ngũ trí thức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch đến năm 2020” của Thủ tướng Chính phủ.

26. ThS Nguyễn Thị Minh Phước, Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới, http://www.tapchicongsan.org.vn, 16/9/2011.

27. Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa / Lược ghi bài nói chuyện của đồng chí Phùng Hữu Phú, Ủy viên Trung ương Đảng, Phó trưởng ban Thường trực Ban Tuyên giáo Trung ương tại Hội nghị Báo cáo viên trực tuyến ngày 22/7/2008, http: www.cpv.org.vn ngày 22/8/2008.

124

http://www.cpv.org.vn/

http://www.tapchicongsan.org.vn/

http://www.husta.org/News/?ReqId=61

http://www.husta.org/News/?ReqId=61

http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/

28. Lê Quang Quý, Luận án tiến sĩ, “Xây dựng đội ngũ trí thức ngành kiến trúc trong công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay” .

29. Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng, “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của TP. Đà Nẵng đến năm 2015”.

30. Sở Nội vụ. Báo cáo Tình hình thực hiện công tác ngành Nội vụ TP. Đà Nẵng năm 2011 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2012.

31. Những vấn đề của quản lý đào tạo theo quy chế học tín chỉ ở trường đại học sư phạm, Lê Quang Sơn, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng.

32. GS Văn Tạo - PGS,TS Đức Vượng. Trí thức Việt Nam dưới chế độ phong kiến và chính thể dân chủ cộng hoà.

33. Nguyễn Minh Thuyết. Trí thức và một số đặc điểm của trí thức / Poster by Civillawinfor on 25/7/2010.

34. PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn TP. Đà Nẵng”.

35. Đỗ Công Trung. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạp chí Khoa học và Phát triển, Sở Khoa học và Công nghệ TP Đà Nẵng, số 157+158/ 2010, trang 8-10.

36. Đỗ Công Trung. Cách mạng công nghệ và vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tạp chí Khoa học và Phát triển, Sở Khoa học và Công nghệ TP Đà Nẵng, số Đặc biệt/2011, trang 39-41.

37. Đỗ Công Trung. Đào tạo bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu khoa học ứng dụng trong điều kiện của TP. Đà Nẵng, tạp chí Khoa học và Phát triển, Sở Khoa học và Công nghệ TP Đà Nẵng, số 162/2011, trang 16-22.

38. Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Hạ Vy, Nguyễn Lê Bảo Ngọc. “Chính sách thu hút nguồn nhân lực TP. Đà Nẵng”. Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng số 1+2/2010.

39. Trần Văn Tùng, “Nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức ở huyện Quảng Xương (Thanh Hoá) hiện nay dưới ánh sáng tư tưởng Hồ Chí Minh”, 2011.

40. PGS.TS Đức Vượng, Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam: Để tạo ra nhiều nhân tài, hiền tài cho đất nước, http://nhantainhanluc.com, 20/9/2008.

41. Viện khoa học giáo dục Việt Nam (2008), Kinh nghiệm của 1 số nước về phát triển giáo dục – đào tạo khoa học – công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

42. Russell Jacoby, The Last Intellectuals, American Culture in the Age of Academe, 2nd edition (2000).

125

http://nhantainhanluc.com/

43.Professor, Hans-Hermann Hoppe, Intellectuals and the state. Nevada University, Las Vegas. The United States.

Website:44. http://www.baomoi.com/

45.http://www.studysingapore.vn/ 46.http://thuvienphapluat.vn/

47.http://vanban.moet.gov.vn/48. http://www.ier.edu.vn/content/view/108/162/

49. http://www.ud.edu.vn/50. http://www.due.edu.vn/su-menh/

126

http://www.due.edu.vn/su-menh/

http://www.ud.edu.vn/

http://www.ier.edu.vn/content/view/108/162/

http://www.studysingapore.vn/du-hoc-singapore/thong-tin-du-hoc-singapore/157-chinh-sachthu-hut-nhan-tai-cua-singapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep.html

http://www.baomoi.com/

PHỤ LỤC I. Một số kết quả thống kê chung về cuộc khảo sát đợt 1Cuộc khảo sát được tiến hành vào tháng 6 năm 2011 với đối tượng là những

lao động có trình độ đại học trở lên đang làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Đà Nẵng.

Biểu đồ PL.1: Số lượng đối tượng khảo sát khảo sát phân theo giới tính

Nam; 57%

Nữ; 43%


- Cơ cấu số phiếu: Trong tổng số 665 phiếu khảo sát NL có trình độ đại học trở lên có 489 phiếu ở các cơ quan đơn vị thành phố (73,5%), 176 phiếu ở các cơ quan đơn vị không thuộc thành phố ( 25,5%). Tỷ lệ nam cao hơn tỷ lệ nữ ( 57,4 % so với 42,5%). Đội ngũ NL trong độ tuổi 40-45 chiếm tỉ lệ cao nhất (23,9%), tiếp theo từ độ tuổi 30-35 (22,1%) và dưới 30 (21,0%).

Bảng PL2: Thống kê độ tuổi đối tượng khảo sát

Độ tuổiCơ quan đơn vị

thuộc TPCơ quan đơn vị không thuộc TP

Tổng

Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ<30 100 20,6 39 22,2 139 21,030-35 95 19,6 51 29,0 146 22,135-40 80 16,5 22 12,5 102 15,440-50 112 23,1 46 26,1 158 23,950-60 98 20,2 18 10,2 116 17,5Số phiếu trả lời 485 100 176 100 661 100Phiếu không trả lời 4 0 4Tổng 489 176 665


- Học vị: đa số NL là cử nhân đại học với 72,3%, thạc sỹ chiếm 25% và tiến sĩ

chiếm 2,7%. Số lượng tiến sỹ ở các cơ quan đơn vị không thuộc thành phố có số lượng 127

cao hơn (11 người) trong khi đó số lượng thạc sỹ ở các cơ quan đơn vị thành phố lại

nhiều hơn (111 người). NL được đào tạo trong nước là chủ yếu (chiếm tỷ lệ 93,3%),

chỉ có 6,7% đối tượng lao động được đào tạo ở nước ngoài. NL được đào tạo ở trường

công lập chiếm 93,1% tổng số đối tượng khảo sát.

Bảng PL3: Thống kê học vị đối tượng khảo sát

Học vịCơ quan đơn vị

thuộc TPCơ quan đơn vị không thuộc TP Tổng

Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệCử nhân 356 75,3 104 63,8 460 72,3Thạc sỹ 111 23,5 48 29,4 159 25,0Tiến sĩ/ TSKH 6 1,3 11 6,7 17 2,7Số phiếu trả lời 473 100 163 100 636 100Phiếu không trả lời 16 13 29Tổng 489 176 665


Về lĩnh vực chuyên môn: lao động làm việc trong lĩnh vục y tế chiếm tỷ lệ cao nhất ( 34,4%) tiếp theo là lĩnh vực Khoa học xã hội và nhân văn (24,8%), lĩnh vực nông nghiệp chiếm tỉ lệ ít nhất với 2,1%. Trong đó 51,3% lao động đảm nhiệm chức vụ cán bộ quản lý/phụ trách.

Bảng PL4: Thống kê đối tượng khảo sát phân theo lĩnh vực chuyên môn

Lĩnh vựcCơ quan đơn vị


Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệKhoa học tự nhiên 46 9,6 10 5,7 56 8,5Kinh tế 165 34,3 61 34,7 226 34,4Y dược 20 4,2 36 20,5 56 8,5Khoa học xã hội và nhân văn 134 27,9 29 16,5 163 24,8

Kỹ thuật và công nghệ 81 16,8 37 21,0 118 18,0Nông nghiệp 14 2,9 0 0 14 2,1Khác 21 4,4 3 1,7 24 3,7Số phiếu trả lời 481 100 176 100 657 100Phiếu không trả lời 8 0 8

Tổng 489 176 665


128

Biểu đồ PL2: Thống kê đối tượng khảo sát phân theo vị trí công tác

Chuyên viên, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, 49%

Cán bộ quản lý/ phụ trách, 51%


Thời gian công tác: trong tổng số 665 NLcó trình độ đại học trở lên, đa số NL công tác thời gian từ 5 năm trở lên (chiếm 71,5%), tiếp theo là từ 1-3 năm (12,8%), NL mới trải qua 1 năm làm việc chiếm tỉ lệ thấp với 6,5%.

Bảng PL.5: Thống kê đối tượng khảo sát phân theo thời gian công tác

Vị trí công tácCơ quan đơn vị


Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ Tần số Tỉ lệ<1 năm 32 6,6 11 6,3 43 6,51-3 năm 58 11,9 27 15,4 85 12,83-5 năm 36 7,4 25 14,3 61 9,2Từ 5 năm trở lên 362 74,2 112 64,0 474 71,5Số phiếu trả lời 488 100 175 100 663 100Phiếu không trả lời 1 1 2

Tổng 489 176 665Nguồn: Kết quả khảo sát của Viện NCPT KT-XH Đà Nẵng tháng 6/2012

129

II. Kết quả khảo sát cá nhân đợt 2Số lượng phiếu khảo sát : 205 phiếu

Bảng PL6: Đánh giá ưu điểm của đội ngũ trí thức TP. Đà NẵngTần suất Tỉ lệ

Bản lĩnh chính trị, quan điểm, lập trường vững vàng

119 58,0

Đội ngũ trí thức ngày càng được trẻ hóa 195 95,1Năng động, sáng tạo, tác phong làm việc chuyên nghiệp

124 60,5

Dám nghĩ, dám làm 75 36,6Tham gia tư vấn, phản biện chính sách, chương trình của thành phố

38 18,5

Có trách nhiệm với công việc 130 63,4Có ý chí, tích cực học tập 163 79,5

Total 205 100

Bảng PL7: Đánh giá hạn chế của đội ngũ trí thức TP. Đà NẵngTần suất Tỉ lệ

Thiếu các chuyên gia đầu ngành, nhà khoa học chuyên sâu

169 82,4

Trình độ chuyên môn cao nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của thành phố

87 42,4

Thiếu kinh nghiệm, thực tiễn 116 56,6Trình độ ngoại ngữ còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập

142 69,3

Tham gia công tác nghiên cứu khoa học còn ít 153 74,6Chưa tham gia nhiều vào các hoạt động tư vấn, phản biện chính sách, chương trình phát triển của Tp

148 72,2

Thu động, thiếu nhạy bén, linh hoạt 35 17,1Có biểu hiện tiêu cực do cơ chế thị trường 69 33,7

Tổng số phiếu 205 100

130

Bảng PL8: Thống kê một số nguyên nhân

Tần suất Tỉ lệMột số chính sách thu hút, đãi ngộ, đào tạo trí thức chưa phù hợp với thực tiễn

91 44,4

Chưa thu hút, đào tạo được các chuyên gia đầu ngành, nhà khoa học chuyên sâu

156 76,1

Chưa gắn kết công việc chuyên môn với các hoạt động đào tạo, nghiên cứu, phản biện xã hội

134 65,4

Một bộ phận trí thức không tích cực rèn luyện chuyên môn, ngoại ngữ để thích ứng với yêu cầu mới

124 60,5

Công tác tổ chức, quản lý, sử dụng trí thức còn hạn chế

127 62,0


Bảng PL9: Các ngành cần ưu tiên phát triển đội ngũ trí thức trong thời gian tới:

Tần suất Tỉ lệDu lịch 122 59,5Thương mại 74 36,1Y tế 143 69,8Giáo dục 146 71,2Công nghiệp-công nghệ cao 170 82,9Nông nghiệp 26 12,7Khoa học – công nghệ 147 71,7Tổng số phiếu 205 200

+ Định hướng cơ cấu đội ngũ trí thức làm việc trong KV nhà nước Bảng PL10: Tỷ lệ trí thức có trình độ đại học

Tần suất Tỉ lệ

Dưới 60% 11 5,560%-64% 23 11,465-69% 26 12,970-74% 25 12,475-79% 33 16,4Trên 80% 83 41,3Tổng số phiếu trả lời 201 100,0Số phiếu không trả lời 4Tổng số phiếu 205

131

Bảng PL11: Tỷ lệ trí thức có trình độ thạc sỹTần suất Tỉ lệ

Dưới 10% 10 5,010-14% 40 19,915-19% 44 21,920-24% 42 20,925-30% 65 32,3Tổng số phiếu trả lời 201 100,0Số phiếu không trả lời 4Tổng số phiếu 205Bảng PL12: Tỷ lệ trí thức có trình độ tiến sỹ

Tần suất Tỉ lệ

Dưới 1% 10 5,01-1,4% 48 24,11,5-1,9% 43 21,62-2,4% 35 17,62,5-3% 63 31,7Tổng số phiếu trả lời 199 100,0Số phiếu không trả lời 6Tổng số phiếu 205

Bảng PL13: Mức độ cần thiết của những giải pháp sau:

Giải phápKhông cần

thiết Ít cần thiết Cần thiết Rất cần thiết Tổng số lượt trả lờiTS TL TS TL TS TL TS TL

Nâng cao nhận thức xã hội về vai trò, vị trí của ĐN trí thức 4 2.0 16 8.0 89 44.5 91 45.5 200

Tạo động lực cho quá trình phát huy tiềm năng của đội ngũ trí thức

1 0,5 2 1,0 75 37,1 124 61,4 202

Thu hút đội ngũ trí thức trong và ngoài nước đóng góp cho sự phát triển TPĐN

1 0,5 2 1,0 84 41,4 116 57,1 203

Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi

3 1,5 3 1,5 74 36,6 122 60,4 202

Tăng cường sự liên kết, hợp tác giữa các CQ hành chính, CSĐT, ĐV nghiên cứu, DN

1 0,5 14 7.0 112 56.0 73 36.5 200

Đổi mới sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của NN đối với đội ngũ trí thức

3 1.5 3 1.5 107 53.2 88 43.8 201

132

Bảng PL14: Kiến nghị về hoạt động nghiên cứu khoa họcTần suất Tỉ lệ

Tăng nguồn vốn đầu tư cho Khoa học – công nghệ 143 69,8Đổi mới công tác quản lý nghiên cứu khoa học 154 75,1Thành lập Quỹ Nghiên cứu khoa học 101 49,3Tổ chức các cuộc thi, giải thưởng sáng tạo và nghiên cứu khoa học

122 59,5

Phát động phong trào hàng năm mỗi trí thức đề xuất 01 chính sách có tính thực tiễn cao

107 52,2


Bảng PL15: Kiến nghị về chính sách đãi ngộTần suất Tỉ lệ

Trợ cấp hàng tháng tùy vào mức độ đóng góp 93 45,4Hỗ trợ về nhà ở, đất đai; 120 58,5Kiểm tra sức khỏe định kỳ và khám chữa bệnh với chất lượng cao

74 36,1

Tạo điều kiện nâng cao trình độ: học tập ở nước ngoài, nâng mức hỗ trợ đào tạo

137 66,8

Thực hiện thí điểm trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc

165 80,5


Bảng PL16: Kiến nghị về hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng Tần suất Tỉ lệ

Tăng cường liên kết với các tổ chức, cơ sở giáo dục nước ngoài

135 65,9

Nâng mức trợ cấp đi học phù hợp với thực tiễn 106 51,7Có chính sách khen thưởng đối với những học viên có thành tích tốt

114 55,6

Ưu tiên đào tạo những ngành mũi nhọn của TP 172 83,9Tổng số phiếu 205 100

133

Bảng PL17: Kiến nghị về chính sách sử dụngTần suất Tỉ lệ

Mạnh dạn bố trí người đủ tiêu chuẩn vào vị trí xứng đáng 169 82,4Phân công, bố trí công việc hợp lý 154 75,1Khuyến khích việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý 151 73,7


Bảng PL18: Kiến nghị về chính sách khen thưởngTần suất Tỉ lệ

Khen thưởng thỏa đáng những công trình khoa học có ý nghĩa KT-XH thiết thực

149 72,7

Tặng thưởng, vinh danh các tập thể, cá nhân có công trình nghiên cứu đóng góp quan trọng vào phát triển KT-XH của thành phố

149 72,7

Cụ thể hóa các tiêu chuẩn đánh giá, khen thưởng 129 62,9Tổng số phiếu 205 100

+ Kiến nghị về thu hút đội ngũ trí thức trong và ngoài nước đóng góp vào sự phát triển của thành phố:

Bảng PL19: Đối với trí thức trong nướcTần suất Tỉ lệ

Chủ động tiếp cận và mời gọi trí thức trong và ngoài thành phố

170 82,9

Nâng cao chế độ ưu đãi đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ

134 65,4

Nâng mức tiền hỗ trợ hàng tháng cho đối tượng thu hút nguồn nhân lực

92 44,9


Bảng PL20: Đối với trí thức ngoài nướcTần suất

Tỉ lệ

Tăng cường giao lưu với trí thức kiều bào 139 67,8Bố trí nhà ở, sắp xếp công việc cho vợ (hoặc chồng), con 102 49,8Giảm các thủ tục hành chính trong việc thu hút, bổ nhiệm 131 63,9Trường hợp đặc biệt có thể trả lương tương đương với mức lương như ở nước ngoài

106 51,7

Xây dựng trung tâm thông tin/website cho trí thức kiều bào 105 51,2Chủ động tìm kiếm, cập nhật thông tin của trí thức kiều bào 101 49,3


134

Bảng PL21: Kiến nghị về xây dựng môi trường làm việcTần suất Tỉ lệ

Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật 148 72,2Tạo bầu không khí dân chủ, tự do sáng tạo 161 78,5Tạo sự công bằng, khách quan trong việc tuyển chọn cán bộ, cử đi đào tạo

182 88,8

Đánh giá thành tích thực hiện định kỳ, được tiến hành công khai, minh bạch

128 62,4

Tạo mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong đơn vị

87 42,4

Total 205 100

III. Danh mục kết quả nghiên cứu KH&CN của TP. Đà Nẵng giai đoạn 2006-2010Bảng PL22: Danh mục kết quả nghiên cứu KH&CN của TP. Đà Nẵng giai

đoạn 2006-2010

STT Tên đề tài Chủ nhiệm đề

tài Cơ quan chủ trìNăm

nghiệm thu

1 Nghiên cứu chế tạo máy ép trên dây chuyền xử lý bã sắn

Th.S Phan Văn Lộc

Công ty TNHH Kỹ thuật Việt Nam 2006

2Nghiên cứu ứng dụng hỗn hợp cồn-xăng tối ưu cho xe gắn máy động cơ 4 kỳ

TS. Trần Thanh Hải

Tùng

Trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng 2006

3Nghiên cứu chế tạo xe chở rác cỡ nhỏ chạy bằng khí dầu hóa lỏng LPG

GS.TSKH Bùi Văn Ga

Trung tâm Nghiên cứu Bảo vệ Môi

trường2006

4Nghiên cứu và ứng dụng công nghệ sản xuất tụ điện màng mỏng điện áp cao

KS. Phan Huỳnh

Chương

Công ty CP Phát triển Công nghệ và tư vấn Đầu tư ĐN

2006

5 Thiết kế chế tạo máy rửa vỏ bình ga chạy bằng khí nén

Phan Đình Phương

Công ty TNHH Sáng chế công nghệ

An Sinh2006

6

Điều tra nghiên cứu rạn san hô và hệ sinh thái liên quan vùng biển từ Hòn Chảo đến Nam đèo Hải Vân và Bán đảo Sơn Trà

ThS. Nguyễn Văn Long

Viên Hải Dương học Nha Trang 2006

7Nghiên cứu áp dụng mô hình xử lý chất thải cho các hộ sản xuất đá mỹ nghệ tại Non Nước

TS. Vương Nam Đàn

Phân viện Bảo hộ lao động và Bảo vệ môi trường miền

Trung-Tây Nguyên

2006

8 Thử nghiệm trồng cỏ Vetiver chống ThS. Huỳnh Chi cục Thủy lợi và 2006

135

sạt lở trên tuyến đường du lịch Bà Nà Văn Thắng Phòng chống lụt bão

ĐN

9

Đánh giá các công trình kiến trúc cũ có giá trị của TP. Đà Nẵng và các giải pháp bảo tồn, tu tạo, khai thác sử dụng

PGS. TS. KTS Phạm Đình

Việt

Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 2006

10

Giải pháp nhằm tăng cường công tác đoàn kết, tập hợp thanh thiếu niên Phật giáo của Đoàn Thanh niên Cộng sản HCM – Hội Liên hiệp Thanh niên VN ở ĐN

TS. Lê Văn Đính Thành đoàn ĐN 2006

11

Nhân rộng mô hình điểm thông tin khoa học và công nghệ phục vụ phát triển KT-XH tại 3 xã Hòa Bắc, Hòa Ninh, Hòa Sơn huyện Hòa Vang, ĐN

ThS. Bùi Chính Cương

Trung tâm Thông tin Khoa học và Công

nghệ ĐN2006

12 Truyền thống ngành kế hoạch và đầu tư TP ĐN (1975-2005)

TS. Lê Hữu Đốc

Sở Kế hoạch và Đầu tư TP ĐN 2006

13Văn xuôi Quảng Nam - Đà Nẵng sau năm 1975 - Những vấn đề lý luận và thực tiễn

TS Phan Ngọc Thu

TT KHXH&Nhân văn - Đại học ĐN 2006

14 Xây dựng chiến lược phát triển nhà ở TP ĐN đến năm 2020

ThS. Đặng Việt Dũng

Hội KHKT Xây dựng TP ĐN 2006

15Xây dựng lối sống đô thị trong quá trình đô thị hóa ở TP. Đà Nẵng - Thực trạng và những giải pháp

TS Phạm HảoHọc viện Chính trị

KV3 2006

16 Cải tiến máy đốt lông vải để nâng cao chất lượng sản phẩm

KS. Đinh Văn Nhứt

Công ty CP Dệt Hòa Khánh ĐN 2007

17 Nghiên cứu thiết kế, chế tạo máy kéo nông nghiệp cỡ nhỏ

KS. Nguyễn Hoàng Sơn

Công ty Cơ khí ô tô và thiết bị điện ĐN 2007

18 Mô hình bệnh tật tại TP ĐN giai đoạn 2001-2005

BS.CKII. Trịnh Lương

TrânSở Y tế TP ĐN 2007

19Nghiên cứu sản xuất thử nghiệm “Vòng bọc hậu môn nhân tạo NH” tại TP ĐN

BS Võ Văn Tường

Công ty TNHH Nhất Vinh 2007

20Nghiên cứu thực trạng và giải pháp phòng chống thừa cân – béo phì ở học sinh tiểu học TP. Đà Nẵng

BS. Lê Thị Quý

TT Chăm sóc sức khỏe sinh sản ĐN 2007

21 Nghiên cứu xây dựng hệ thống thông tin quản lý BV

BS. CKII. Đoàn Võ Kim

ÁnhSở Y tế TP ĐN 2007

22Thục trạng và giải pháp phòng chống bệnh đái tháo đường ở độ tuổi từ 20-64 tại TP ĐN

BS.CKII. Trần Văn Nhật

Trung tâm Y tế dự phòng ĐN 2007

23 Xây dựng hệ thống thông tin điện tử phục vụ quản lý môi trường

ThS. Lê Trần Nguyên Hân

Sở Tài nguyên và Môi trường TP ĐN 2007

136

24Biến đổi tâm lý – xã hội của người dân TP ĐN dưới tác động của đô thị hóa

GS.TS. Trịnh Duy Lân Viện Xã hội học 2007

25

Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục học sinh khiếm thính tại các cơ sở giáo dục chuyên biệt trên địa bàn TP. Đà Nẵng

ThS. Ngô Thị Thanh Nhung

Sở Giáo dục và Đào tạo TP ĐN 2007

26Đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội đồng Nhân dân các cấp tại TP ĐN

TS. Mai Đức Lộc

Thường trực HĐND TP ĐN 2007

27Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của TP. Đà Nẵng đến năm

CN. Đặng Công Ngữ

Sở Nội vụ TP Đà Nẵng 2007

28 Lịch sử Công an Nhân dân TP ĐN (1954-1975)

Thượng tá Lê Văn Tam Công an TP ĐN 2007

29Nghiên cứu lập đề án xây dựng Viện Nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ (DASTRI)

GS. TSKH Bùi Văn Ga Đại học Đà Nẵng 2007

30

Tăng cường quản trị công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sau cổ phần hóa trên địa bàn TP. Đà Nẵng

TS. Huỳnh Năm

Sở Tài chính TP Đà Nẵng 2007

31Dự báo tác động của việc Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới đến cấu trúc kinh tế TP. Đà Nẵng

PGS.TS. Trương Bá

Thanh

Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng 2008

32Giải pháp ngăn chặn tình trạng bạo lực gia đình đối với người phụ nữ ở TP. Đà Nẵng.

ThS Đỗ Thị Kim Lĩnh

Hội Liên hiệp Phụ nữ thành phố 2008

33 Khảo sát, sưu tầm tư liệu Hán - Nôm trên địa bàn TP. Đà Nẵng

ThS Trần Quang Thanh

Sở Văn hóa - Thông tin 2008

34Một số giải pháp phát triển ngành công nghiệp bổ trợ trên địa bàn TP. Đà Nẵng

PGS. TS. Lê Thế Giới

Đại học Đà Nẵng 2008

35Nâng cao năng lực lãnh đạo phát triển kinh tế của Đảng bộ TP. Đà Nẵng từ nay đến năm 2020

PGS.TS Phạm Hảo

Học viện Chính trị - Hành chính KV III 2008

36

Nghiên cứu điều kiện địa chất công trình và thành lập bản đồ cấu trúc nền địa chất phục vụ đề xuất quy hoạch xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình ngầm trên địa bàn TP ĐN

PGS. TS Đỗ Minh Toàn

TT Kỹ thuật địa chất và xử lý nền móng 2008

37

Nghiên cứu thực trạng ăn mòn, xâm thực các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp vùng ven biển TP ĐN và đề xuất các giải pháp

ThS. Trương Hoài Chính

Trường ĐH Bách Khoa ĐN 2008

137

phòng, chống

38Nghiên cứu triển khai ứng dụng thiết bị năng lượng mặt trời tại các hộ GĐ vùng nông thôn, miền núi TP ĐN

PGS.TS Hoàng Dương Hùng

Trường ĐH Bách Khoa ĐN 2008

39

Nghiên cứu xây dựng cơ sở dữ liệu cơ bản của TP về điều kiện tự nhiên, môi trường, sinh thái nhằm cung cấp căn cứ khoa học cho việc bố trí quy hoạch phát triển ngành, lãnh thổ, xây dựng kế hoạch, dự án phát triển KT-XH của TP ĐN

ThS. Nguyễn Huy Phương

Sở KH và CN TP ĐN 2008

40 Sử dụng Biogas để chạy động cơ Diesel cỡ nhỏ

GS. TSKH Bùi Văn Ga Đại học Đà Nẵng 2008

41Đánh giá các phương pháp chẩn đoán sớm bệnh tim thiếu máu cục bộ tại BV C ĐN

TS. BS. Võ Thị Hà Hoa Bệnh viện C ĐN 2009

42 Điều tra, đánh giá tài nguyên môi trường vùng vịnh ĐN

TS. Đào Mạnh Tiến

TT Địa chất và Khoáng sản biển 2009

43

Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn TP. Đà Nẵng

PGS.TS Võ Xuân Tiến

Đại học Đà Nẵng 2009

44 Nghiên cứu mô hình bệnh tật trẻ em tại TP ĐN giai đoạn 2004-2008

BS.CKII. Phạm Hùng

ChiếnBệnh viện ĐN 2009

45Nghiên cứu tình hình bệnh tật về mắt và các giải pháp phòng, trị bệnh mắt trên địa bàn TP ĐN

TS. BS Nguyễn Quốc

Đạt

Bệnh viện Mắt TP ĐN 2009

46Nghiên cứu và lựa chọn giải pháp hợp lý xử lý đất yếu dưới nền đắp trong điều kiện địa chất TP ĐN

ThS. Bùi Hồng Trung

Sở Giao thông vận tải TP ĐN 2009

47

Thực trạng và giải pháp can thiệp sớm nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc - giáo dục cho trẻ khiếm thị trên địa bàn TP. Đà Nẵng

ThS. Lê Thị Tuyết Mai

Trường Phổ thông chuyên biệt Nguyễn

Đình Chiểu 2009

48

Xây dựng mô hình ứng dụng công nghệ điện hoạt hóa để làm vệ sinh, khử trùng, khử mùi nhà xưởng, dụng cụ và sản phẩm thịt tại TT Chế biến gia súc, gia cầm TP ĐN

KS. Võ Minh Tùng

Công ty CP Procimex VN 2009

49

Ứng dụng tiến bộ KHCN Xây dựng mô hình nuôi bò lai SIND và trồng tre lấy măng tại xã miền núi Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, TP ĐN

Nguyễn Đình Sơn

TT Khuyến ngư nông lâm ĐN 2009

50Hoàn thiện quy trình công nghệ nuôi cấy mô và trồng một số giống hoa tại Tp ĐN

ThS. Nguyễn Thị Thúy Loan

TT Công nghệ Sinh học và Ứng dụng

KHCN2010

138

51Nghiên cứu nhân giống và trồng thử nghiệm cây lá đỏ tại khu bảo tồn thiên nhiên Bà Nà – Núi chúa ĐN

TS. Đinh Thị Phương Anh


KHCN2010

52

Nghiên cứu xây dựng vườn lan đầu dòng nhằm cung cấp những giống lan có chất lượng và giá trị kinh tế cao cho nghề trồng hoa tại TP ĐN

ThS. Nguyễn Thị Thúy Loan


KHCN2010

53

Nghiên cứu xây dựng cổng thông tin bản đồ trực tiếp về điều kiện tự nhiên và thông tin tổng hợp KT-XH phục vụ quản lý điều hành của các cấp quản lý

TS. Hoàng Quang Tuyến

TT Tin học, UBND TP ĐN 2010

54Nghiên cứu hiệu quả hồi phục chức năng toàn diện cho người bệnh sau tai biến mạch máu não tại TP ĐN

BS. CKII. Nguyễn Tấn

DũngBệnh viện C ĐN 2010

55

Đánh giá chất lượng chuyên môn của giáo viên dạy tiếng Anh ở trường THPT và THCS trên địa bàn TP ĐN

PGS. TS Phan Văn Hòa ĐH Ngoại ngữ ĐN 2010

56 Lịch sử công tác tuyên giáo Đảng bộ TP ĐN Võ Công Trí Ban Tuyên giáo –

Thành ủy ĐN 2010

57 Mười năm lãnh đạo phát triển TP ĐN-Những bài học kinh nghiệm

GS.TSKH. Lê Du Phong

Trường ĐH Kinh tế quốc dân HN 2010

58Phát triển dịch vụ bưu chính - viễn thông trên địa bàn TP. Đà Nẵng đến năm 2020

TS. Nguyễn Phú Thái

Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế -

Xã hội Đà Nẵng2010

59 Phát triển dịch vụ trên địa bàn TP. Đà Nẵng đến năm 2020

PGS. TS. Nguyễn Thị Như Liêm



60Phát triển dịch vụ vận tài - kho bãi trên địa bàn TP. Đà Nẵng đến năm 2020

TS. Nguyễn Thanh Liêm



61 Phát triển thương mại trên địa bàn TP. Đà Nẵng đến năm 2020

TS. Đỗ Ngọc Mỹ



Nguồn: Sở Khoa học và Công nghệ Tp Đà Nẵng

139

Documents

MỤC LỤC Detai... · Web view- Sử dụng các cơ chế đặc biệt như các chương trình khoa học và công nghệ lớn, các quỹ quốc gia, quỹ xã hội và