Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel

MEDEDELING

referentienr. : M-VVKSO-2011-024 datum : 2011-03-18 gewijzigd : — contact : Dienst Personeel en schoolbeheer, dps.vvkso@vsko.be, 02 507 07 01

Handleiding voor evaluatoren bij de aanvangsbegeleiding van leraren tijdens de eerste jaren van een aanstelling in een school/scholengemeenschap

1 Inleiding

Scholen dienen bij hun interne kwaliteitszorg aandacht te hebben voor de aanvangs- en verdere loopbaanbegelei-ding van hun personeelsleden. Deze personeelsleden spelen een belangrijke rol in het realiseren van het schoolei-gen opvoedingsproject. Hoewel de loopbaanbegeleiding van opvoeders en administratief personeel ook belangrijk is, handelt deze Mededeling in de eerste plaats over de aanvangsbegeleiding van leraren1. De school dient reeds bij de aanwerving oog te hebben voor gemotiveerde en kwaliteitsvolle leraren. Uiteraard zal niet alleen bij de aanwerving, maar gedurende de gehele loopbaan blijvende zorg noodzakelijk zijn om leraren te begeleiden in hun verdere groei en professionalisering. Hierbij zullen de functiebeschrijving, de functionerings- en evaluatiegesprekken een belangrijk instrument zijn. Loopbaanbegeleiding en evaluatie dienen te gebeuren in het kader van het integraal personeelsbe-leid waarbij de inzet, de kennis en de bekwaamheden van de personeelsleden op een regelmatige en systematische manier worden afgestemd op de inhoudelijke en organisatorische doelen van de school. Hoewel het schoolbestuur de eindverantwoordelijkheid draagt voor haar scholen en in overleg met haar directieleden de krachtlijnen uitzet voor het algemeen schoolbeleid2, zal het schoolbestuur in praktijk de coaching en de evaluatie van haar leraren mandate-ren aan de directieleden van haar scholen. Die zullen in hun handelen uiteraard steeds vertrekken vanuit de missie van het schoolbestuur (het opvoedingsproject). Ook kunnen mentoren en de pedagogische begeleiders een belang-rijke ondersteuning betekenen bij de professionalisering van leraren. Omwille van het steeds toenemende belang van de scholengemeenschappen en de effecten daarvan op het personeelsbeleid3 van de individuele scholen werd deze handleiding voor evaluatoren ontwikkeld. De tekst kan een inspiratie en leidraad zijn bij het voeren van een personeelsbeleid binnen de school en in de scholengemeenschap tijdens de eerste jaren van een aanstelling.

                                                            

1 Omwille van de leesbaarheid van de tekst zal enkel de hij-vorm gebruikt worden. ‘Hij’, ‘zijn’ en ‘leraar’ staan evenzeer voor ‘zij’, ‘haar’ en ‘lerares’.

2 De termen ‘schoolbeleid’, ‘personeelsbeleid’, ‘loopbaanbeleid’ moeten in deze tekst steeds bekeken worden als voorbeelden van concretiseringen van de algemene beleidsprincipes zoals die door het schoolbestuur werden vastgelegd.

3 We verwijzen hier ook naar de Kijkwijzer van de studiedag SG3 – Scholengemeenschappen derde periode, terug te vinden op http://studiedag.vvkso.be.

2 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

2 Loopbaanbegeleiding

2.1 Situering

Onder loopbaanbegeleiding verstaan we de opvolging, de waardering en de evaluatie van het gehele professionele traject (loopbaan) van een personeelslid waarbij gefocust wordt op de ondersteuning van de ontwikkeling van de talenten (begeleiding). Functiebeschrijvingen, functionerings- en evaluatiegesprekken zijn een belangrijke schakel in de loopbaanbegeleiding van werknemers die zich in een voortdurend veranderende maatschappij bevinden. Ook het onderwijs ontsnapt niet aan deze wijzigingen. Via nieuwe leerplannen en leermiddelen, nieuwe vakdidactiek, aange-paste onderwijsstructuren, antwoorden op maatschappelijke ontwikkelingen, omgang met anderstalige nieuwko-mers… probeert het onderwijs in te spelen op de nieuwe vragen en uitdagingen en op die manier degelijk geschool-de jongeren op te leiden. Dit alles vraagt uiteraard een grote flexibiliteit van leraren en een attitude van levenslang leren. In wat volgt beperken we ons tot de loopbaanbegeleiding van leraren gedurende de eerste jaren van hun aan-stelling in een school. Deze loopbaanbegeleiding noemen we de aanvangsbegeleiding.

2.2 Criteria

Bij het uitbouwen van een kwaliteitsvolle loopbaanbegeleiding wordt best rekening gehouden met de volgende crite-ria:

• ze is afgestemd op de identiteit van het katholiek onderwijs en op het pedagogisch project van de school

• ze is transparant voor alle personeelsleden en er zijn duidelijke procedures

• ze is gebaseerd op een brede participatie van alle personeelsleden van de school

• ze is ondersteunend en zet aan tot zelfreflectie

• ze wordt ontwikkeld op maat van elke individuele leraar

• ze staat open voor vernieuwing en bijsturing van haar eigen werking

• ze heeft raakvlakken met andere domeinen van de school (nascholing, vakgroepwerking, talenbeleid, ict…)

2.3 Loopbaanbegeleiding en schoolbeleid

Het implementeren van de regelgeving in verband met functiebeschrijvingen en evaluatie kan best gebeuren vanuit een ruimere visie op de loopbaanbegeleiding4 van leraren en vanuit een brede zorg voor de pedagogische kwaliteit van het onderwijs. Het concretiseren van de regelgeving is één zaak, een beleid rond begeleiding van personeelsle-den ontwikkelen gaat een stuk verder en situeert zich op het domein van de autonome en kwaliteitsvolle beleidsvoe-ring (het beleidsvoerend vermogen van scholen). In een eerste fase zullen scholen zich eerder beperken tot het lou-ter activerende karakter van de regelgeving: het opstellen van (modellen van) functiebeschrijvingen, sjablonen voor functionerings- en evaluatiegesprekken en het plannen van de data voor deze gesprekken. Scholen en leidingge-venden die verder willen gaan en echt werk willen maken van loopbaanbegeleiding zullen zich bekwamen in het houden van functionerings- en evaluatiegesprekken, zullen hun mentoren kansen bieden om zich te professionalise-ren in coachingsvaardigheden, zullen de pedagogische begeleiding betrekken in hun loopbaanbeleid en zullen het loopbaanbeleid op zich evalueren en bijsturen.

Een sterk uitgebouwde loopbaanbegeleiding zal raakvlakken hebben met andere domeinen van de schoolvisie (die kan uitgeschreven worden in een schoolwerkplan): met de nascholing (als blijvende professionalisering), met de vakgroepwerking, met het schooleigen talenbeleidsplan, met de visie op ict en de vakoverschrijdende eindtermen, met het proactief zorgbeleid waarbij aandacht wordt geschonken aan het welbevinden van alle leerlingen…

                                                            

4 We verwijzen hier ook naar Bijlage 1 ‘Enkele reflectievragen voor het in kaart brengen van de aanvangsbegeleiding tijdens de eerste jaren van een aanstelling in een school/scholengemeenschap’.

3 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

2.4 Coachen en evalueren: nood aan transparantie

Hoewel er verschillende definities van coaching uitgeschreven zijn en er verschillende vormen van coaching be-staan, zal een coach in de eerste plaats de gecoachte steeds aanzetten tot het nadenken over zijn eigen handelen. Door gerichte vraagstelling zal de coach een spiegel voorhouden en de gecoachte via zelfreflectie zijn werkwijze laten bijsturen en hem beter laten functioneren. Coaching is dus een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één relatie.

In het proces van coachen en evalueren van een leraar is het belangrijk dat de criteria waarop iemand wordt beoor-deeld duidelijk en helder geformuleerd zijn. De functiebeschrijving met de lijst van de instellingsgebonden opdrachten en de persoonlijke aandachts- en werkpunten voor de leraar zullen hier een belangrijk houvast geven. Het moet eveneens geëxpliciteerd worden op welke manier en langs welke kanalen informatie wordt verzameld om de be-kwaamheid van de leraar in te schatten. Het is ook belangrijk dat het personeelslid weet wie waarvoor verantwoorde-lijk is als het om beoordeling of evaluatie gaat. Het moet voor een beginnend leraar duidelijk zijn dat een mentor met wie hij de voorbije jaren een vertrouwensrelatie opbouwde niet mee zal bepalen of hij in aanmerking zal komen voor een verdere aanstelling voor een volgend schooljaar en dat de mentor niet zal betrokken worden in de evaluatie. Ook een pedagogisch begeleider kan tijdens het begeleidingstraject een vertrouwensrelatie met de beginnende leraar opbouwen. Een pedagogisch begeleider kan dus nooit als evaluator optreden in de betekenis die in het decreet rechtspositie aan de term evaluator wordt gegeven. De begeleidingsinterventies zijn altijd gericht op de professionele ontwikkeling van leraren. Toch kan de begeleider objectieve vaststellingen doen en behoort het tot een van zijn ver-antwoordelijkheden hierover verslag uit te brengen, in de eerste plaats aan de leraar zelf. Bij grove tekorten deelt hij de leraar mee dat hij dit ook zal melden aan de leidinggevenden5.

Nog te vaak wordt evaluatie van leraren gezien als een sanctie of vervalt men in de formaliteit van evalueren om te evalueren. Evalueren is waarderen. Het is belangrijk dat evaluatoren ook het begeleidende aspect van de evaluatie inzien en aangeven waar leraren ook goed in zijn. Evaluatiegesprekken en – nog veel meer – functioneringsgesprek-ken zouden moeten gezien worden als een component van ondersteuning in de professionele ontwikkeling van lera-ren. Bovendien zou een goede evaluatie tijdens een loopbaanbegeleiding ook feedback moeten geven aan de school(organisatie) zelf: waar kan zij actie ondernemen om eventuele problemen vroegtijdig op te sporen en te voor-komen.

3 Functionerings- en evaluatiegesprekken6

Hoewel er een duidelijk verschil is tussen beide soorten gesprekken, worden begrippen en benamingen wel eens door elkaar gebruikt. Zo spreekt men bijvoorbeeld over het beoordelen van het functioneren van een leraar terwijl men eigenlijk de evaluatie bedoelt. Een bijkomende moeilijkheid is dat dezelfde evaluator7 bij functioneringsgesprek-ken de rol van coach of trainer heeft en bij evaluatiegesprekken rechter is. Daarom zetten we in deze Mededeling de verschillen tussen beide gesprekken nog eens uiteen.

3.1 Functioneringsgesprekken

Vanaf 1 september 2007 is de verplichting tot het voeren van functioneringsgesprekken in het decreet rechtspositie opgenomen. Hierbij wordt de functiebeschrijving als basis voor de functioneringsgesprekken gebruikt. Het behoort tot de taak van de evaluator om deze functioneringsgesprekken te voeren. In principe zal de tweede evaluator niet be-trokken worden bij dit gesprek, maar indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de evaluator als het per-soneelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op een functioneringsgesprek.

                                                            

5 We verwijzen hier ook naar de werkingscode in het Kwaliteitshandboek van de Pedagogische Begeleidingsdienst van het Katho-liek Onderwijs (PBDKO). http://www.vvkso.be > Pedagogische begeleiding > Kwaliteitshandboek > Werkingscode

6 We verwijzen hier ook naar de Mededeling betreffende ‘Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie’ (M-VVKSO-2007-050).

7 Omwille van de leesbaarheid gebruiken we in het verder verloop van de tekst de term evaluator wanneer we de eerste evaluator bedoelen. Hebben we het over de tweede evaluator, dan wordt dit ook zo expliciet vermeld.

4 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

Het doel van een functioneringsgesprek is het personeelslid te coachen en zijn functioneren te waarderen, te onder-steunen en waar nodig bij te sturen. Functioneringsgesprekken zijn geen eenrichtingsverkeer en zijn niet alleen op de voorbije prestaties gericht. Ze geven aan het personeelslid de kans om zijn functioneren bij te stellen en aan de evaluator om zijn verwachtingen mee te delen en desgevallend aan te passen. Tijdens een functioneringsgesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte om zowel positieve elementen als knelpunten en verwachtingen in wederzijds overleg te bespreken. Het personeelslid kan voor zijn dagelijks functioneren de evaluator om ondersteuning vragen. De evaluator heeft de taak om het personeelslid de gepaste ondersteuning en begeleiding te geven. Een functione-ringsgesprek tussen evaluator en personeelslid is gebaseerd op de gelijkwaardigheid. De dialoogvorm is de meest gebruikte gespreksvorm. Het aantal functioneringsgesprekken dat een evaluatie voorafgaat is niet decretaal vastge-legd, maar minimaal moet er één functioneringsgesprek zijn vooraleer een evaluatie kan worden uitgesproken.  

3.2 Evaluatiegesprekken

Een evaluatiegesprek verschilt van een functioneringsgesprek omdat het geen tweerichtingsgesprek is, maar een gesprek dat leidt tot een evaluatieverslag met een beoordeling (eindconclusie) die gebaseerd is op de sterke en zwakke punten van de leraar. Toch is een evaluatiegesprek niet louter op het verleden gericht. Het moet, zoals een functioneringsgesprek, het (toekomstige) functioneren van een personeelslid verbeteren en ondersteunen. Het be-hoort decretaal tot de taak van de evaluator om evaluatiegesprekken te voeren met het te evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden. Indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op het evaluatiege-sprek. De tweede evaluator heeft vooral een kwaliteitsbewakende rol. Hij moet het evaluatieproces bewaken en zo-wel ten aanzien van het personeelslid als ten aanzien van de eerste evaluator een ondersteunende rol hebben. De tweede evaluator kan evenwel nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen. Goede evaluatie heeft als doel de motivatie van een leraar te verhogen en een positieve waardering uit te spreken. Het evaluatiesysteem in het onderwijs is dus niet opgezet om leraren te bestraffen. Personeelsleden die hun werk graag en goed doen, zullen bevestigd worden in hun evaluatie. Slechts in uitzonderlijke gevallen zal een evaluatie leiden tot een onvoldoende. De criteria voor de evaluatie moeten concreet geformuleerd zijn (het gewenste gedrag vermelden), eerder beperkt in aantal zijn en vooraf gecommuniceerd zijn met alle personeelsleden. Volgens de Co-dex Secundair Onderwijs moet de scholengemeenschap afspraken maken over het aanwerven, functioneren en evalueren8 van de personeelsleden. Ook het raamkader van de functiebeschrijvingen wordt best gemeenschappelijk opgesteld.

Goede evaluatie zal de informatie ervoor op verschillende tijdstippen doorheen het jaar verzamelen en zich nooit baseren op één momentopname. In de evaluatie kunnen ook andere elementen worden betrokken (bijvoorbeeld informatie van leerlingen, van ouders…) maar deze moeten vóór het formele evaluatiegesprek steeds besproken geweest zijn met het betrokken personeelslid. Een goede evaluator legt de klemtoon op frequente en positieve feed-back (en waardering), maar durft ook duidelijk de minder goede prestaties benoemen. Het is belangrijk aan te geven waar de leraar zich nog kan verbeteren. Het gebruik van de term ‘verbeteringsfeedback’ is daarom beter dan ‘nega-tieve feedback’ omdat die laatste alleen maar zegt waar het personeelslid niet goed presteert.

                                                            

8 Zie art. 57 van de Codex Secundair Onderwijs. http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > secundair onderwijs > codex > 17/12/2010

5 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

4 Begeleidingsbehoeften van een beginnende leraar

Hoewel een startend leraar vanuit de initiële lerarenopleiding over een aantal basiscompetenties beschikt, zullen er toch verschillen zijn bij de beginsituatie. Kwaliteitsvolle aanvangsbegeleiding houdt rekening met deze beginsituatie en zal in haar begeleiding de noden van elke individuele leraar opnemen. Ondanks die individuele verschillen, is het wel typerend dat startende leraren dezelfde fases van betrokkenheid zullen doorlopen. We hanteren hierbij de ‘levels of concerns’ zoals die door Fuller en Brown9 worden onderscheiden.

• Ik-betrokken

Wanneer een leraar voor het eerst in een school start, zal hij vooral ‘ik-betrokken’ zijn. De leraar is sterk bezorgd over zichzelf: hoe komt hij over bij de leerlingen, bij de collega’s, bij de directeur; hoe pakt hij best zijn klasmanage-ment aan en hoe kan hij tuchtproblemen vermijden; waar kunnen kopieën genomen worden…

• Taak-betrokken

Eens deze ‘overlevingsfase’ voorbij zal de aandacht evolueren naar de inhoud van de te geven leerstof, naar (afwis-selende) didactische werkvormen, naar wijzen van evalueren en rapporteren, naar het opstellen van jaarplannen…. Op dat ogenblik bevindt de leraar zich in de fase van de ‘taakbetrokkenheid’.

• Leerling-betrokken of ander-betrokken

Bij een nog verdere evolutie zal de leraar bezorgd zijn om het welbevinden van de leerlingen, zal er aandacht zijn voor vreugde en verdriet bij hen, zal er werk gemaakt worden van een duidelijke communicatie met ouders en ande-re participanten… Deze fase, ook wel de fase van de ‘leerling- of ander-betrokkenheid’ genoemd, kan nog verder uitgroeien naar een sterkere participatie op school(beleids)niveau waarbij de leraar zich betrokken voelt bij het tot stand komen van beslissingen binnen de school.

Beleidskrachtige scholen zullen in hun professionele begeleiding rekening houden met deze fasen van betrokken-heid en in het begin vooral praktische informatie meegeven (ik-betrokken). Beginnende leraren krijgen dus best een haalbare lesopdracht toebedeeld: niet de grootste en moeilijkste leerlingengroepen, niet teveel versnipperd, geen ‘vervelend’ lokaal, niet meteen een opdracht als klastitularis… Geleidelijk aan kan er meer gefocust worden op de ‘taakbetrokkenheid’ en op de ‘leerling- of ander-betrokkenheid’. Uiteraard kan deze begeleiding gespreid worden over meerdere jaren. Het getuigt eveneens van echte beleidskracht wanneer ook het effect van de loopbaanbegelei-ding in kaart wordt gebracht: werken de functioneringsgesprekken en begeleidingsinitiatieven constructief op de ont-wikkeling van de personeelsleden, is er een merkbaar effect op het leren van de leerlingen, is de menselijke relatie tussen leraar en directie er beter van geworden, is de frequentie van de begeleidingsinitiatieven te hoog gegrepen of niet... Hiervoor kan op het niveau van de scholengemeenschap een reflectiegroep van evaluatoren en/of mentoren georganiseerd worden die de kwaliteit van de loopbaanbegeleiding bewaakt en bijstuurt indien nodig. Indien noodza-kelijk kunnen er op niveau van de scholengemeenschap acties genomen worden rond professionalisering van bege-leiders van leraren (evaluatoren en mentoren), rond het opstarten van intervisiegroepen, het inroepen van exter-nen…

5 Aanvangsbegeleiding

Het is belangrijk in te zien dat nieuwe leraren de toekomstige dragers zijn van de visie en cultuur binnen de school. Scholen met een sterk beleidsvoerend vermogen zullen dus veel ‘investeren’ in het aanstellen en het vormen van coachen voor beginnende leraren.

                                                            

9 Fuller, F. & Brown, O. (1975). Becoming a teacher. In K. Ryan (ed.), Teacher Education (74th Yearbook of the National Society for the Study of Education. Part 2, pp. 25-52). Chicago: University of Chicago Press.

6 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

5.1 Aanvangsbegeleiding en schoolbeleid

De zorg voor de opvang, de begeleiding en de professionele ontwikkeling van leraren dient een plaats te krijgen bin-nen het beleid van de school. Als de aanvangsbegeleiding echt kadert in het schoolbeleid, transparant is, aansluit bij de schoolcultuur en gedragen wordt door het gehele schoolteam heeft ze duidelijk meer kans op slagen. Elk jaar opnieuw zijn er in elke school nieuwe instromers: pas afgestudeerde leraren zetten hun eerste stappen in het onder-wijsveld, leraren krijgen door de scholengemeenschap vanuit een andere school een (uitbreiding van) lesopdracht toegewezen, zijinstromers stappen vanuit een jarenlange andere (privé)functie naar het onderwijs… Hoewel de op-vang en de begeleiding van deze mensen eigenlijk een gezamenlijke opdracht is van alle personeelsleden is het wenselijk dat de school een duidelijke aanvangsbegeleiding uittekent. Een beginnend leraar coachen is namelijk meer dan elkaar even zien om alle relevante informatie door te geven. Coachen en begeleiden is een proces waarbij er regelmatige ontmoeting is. Het is aangewezen het mentorschap niet verloren te laten gaan en nieuwe perso-neelsleden zo goed mogelijk in hun nieuwe omgeving op te vangen en correct te informeren. Mentoren kunnen na-melijk meer vorm en structuur geven aan het beleid inzake de opvang en begeleiding van nieuwe leraren. We verwij-zen hierbij naar de Mededeling ‘Visie op mentorschap’10. Scholen die hun aanvangsbegeleiding kaderen in een rui-mer geheel van zorgzaam met elkaar omgaan, zullen minder moeilijkheden ondervinden bij het aanwenden van uren voor het mentorschap dan scholen die hun begeleiding eerder als een formeel-organisatorische kwestie zien. Ook schoolbesturen hebben hun plaats in deze aanvangsbegeleiding: niet alleen omwille van hun eindverantwoordelijk-heid, maar ook omdat schoolbesturen op die manier een gezicht krijgen en aan de nieuwe leraren vorming kunnen geven over het schooleigen opvoedingsproject.

5.2 De rol van de mentor

In de Mededeling ‘Visie op mentorschap’ werd een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de mentor-coach, die elke beginnende leraar op verschillende domeinen ondersteunt en anderzijds de vak-mentor, die de begeleiding op peda-gogisch-didactisch gebied van het specifieke vak op zich neemt. Bij het mentorschap is er duidelijk sprake van een tweerichtingsrelatie: beide partijen kunnen naar de ander stappen zetten en initiatieven nemen. Tijdens de intervisie-gesprekken met de vak-mentor kunnen ervaringen worden uitgewisseld. Daarnaast is het ook erg zinvol dat de men-tor-coach initiatieven neemt om op vaste momenten in het schooljaar alle nieuwe starters bij elkaar te brengen om bepaalde aspecten van het schoolleven toe te lichten. Net vóór een eerste rapport kan bijvoorbeeld een ict-coördinator uitgenodigd worden om informatie te geven over het (digitaal) rapportensysteem, naar aanleiding van een oudercontact kunnen door de mentor tips worden meegegeven over het voeren van gesprekken met ouders, een mentor kan voorbeelden aanreiken van hoe een goed jaarplan eruit moet zien…

5.3 Collegiale consultatie en vakgroepwerking

Mentorschap als coachingsysteem heeft slechts kans op slagen indien het door het hele schoolteam gedragen wordt. Aanvangsbegeleiding moet een zorg zijn van iedereen: elke collega neemt zijn verantwoordelijkheid op als er zich in zijn omgeving/nabijheid een situatie voordoet. Via de contacten met de vakcollega’s en met andere vakleraren kunnen ervaringen over de dagelijkse lespraktijk in een collegiale sfeer op basis van gelijkwaardigheid worden uit-gewisseld (collegiale consultatie). Beginnende leraren vinden het ook bijzonder leerrijk om bij ervaren collega's les-sen bij te wonen (hospiteren). Op die manier stimuleren personeelsleden elkaar om na te denken over hun manier van lesgeven en omgang met de leerlingen. Deze zelfreflectie zal leraren – en in het bijzonder beginnende leraren – aanzetten tot het bijsturen van de eigen aanpak en laten nadenken over de sterke en zwakke kanten van het didac-tisch handelen. Reflectiemodellen (PDCA-cyclus11, reflectiecyclus van Korthagen12…) kunnen hierbij een hulpmiddel zijn. Een reflectiecyclus is een te doorlopen strategie voor zowel de coach als de beginnende leraar om zicht te krij-gen op het onderwijskundig handelen en dit (zelfstandig) bij te sturen. Door de fasen van deze cyclus stapsgewijs toe

                                                            

10 Mededeling betreffende ‘Visie op mentorschap’ (M-VVKSO-2006-067). 11 De PDCA-cyclus is ook bekend als de kwaliteitscirkel van Deming. De cirkel beschrijft vier activiteiten (Plan, Do, Check, Act) die

door hun cyclisch karakter zorgen voor een continue kwaliteitsverbetering. 12 Korthagen, F., Koster, B., Melief, K. & Tigchelaar, A. (2002). Docenten leren reflecteren: Systematische reflectie in de opleiding

en begeleiding van leraren. Soest: Nelissen.

7 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

te passen, leert men systematisch gestructureerd na te denken over het eigen handelen. Scholen met een open overlegcultuur en met een goed uitgebouwde vakgroepwerking13 zullen leraren stimuleren tot groei en permanente ontwikkeling. Daardoor ontstaat een lerende omgeving die een positieve invloed zal hebben op de motivatie van alle personeelsleden. Deze leerbegeleiding14 is een belangrijke component van de aanvangsbegeleiding.

5.4 Aanvangsbegeleiding op niveau scholengemeenschap

Ook de scholengemeenschap heeft een belangrijke rol in de aanvangsbegeleiding van nieuwe leraren. Een visie op mentorschap en aanvangsbegeleiding wordt best gezamenlijk ontwikkeld op het niveau van de scholengemeen-schap. Het is wenselijk een gelijkgerichte aanvangsbegeleiding uit te tekenen en in de verschillende scholen dezelf-de afspraak te maken rond het al dan niet (gedeeltelijk) vrijstellen van de mentor-coach. Willen scholen werken aan een gemeenschappelijke begeleiding van leraren, dan is het zinvol om eerst de verschillende initiatieven per school te inventariseren en daarna aan visieontwikkeling te doen op het niveau van de scholengemeenschap: welke bege-leiding van beginnende leraren kan er gemeenschappelijk gemaakt worden en welke acties worden best schoolspe-cifiek gehouden en waarom? Binnen de scholengemeenschap liggen er kansen om op schooloverstijgend niveau informatiesessies te geven over bijvoorbeeld de administratieve aspecten van en de regelgeving met betrekking tot een lerarenloopbaan, over de diverse studierichtingen en onderwijsvormen met het oog op de oriëntatie van de leer-lingen en over de afspraken binnen de scholengemeenschap. Het op geregelde tijdstippen gezamenlijk organiseren van dergelijke bijeenkomsten zal het samenhorigheidsgevoel binnen de scholengemeenschap versterken. Voor be-ginnende leraren is het belangrijk te ervaren dat ze naast het leraar zijn in een bepaalde school, ook deel uitmaken van een scholengemeenschap met schooloverschrijdende afspraken. Teveel leraren beseffen (nog) niet dat ze bij het aanvaarden van een lesopdracht in een school niet alleen rechten opbouwen binnen de school zelf, maar ook binnen een scholengemeenschap. Bovendien zullen dergelijke bijeenkomsten het gevoel van gelijkgerichtheid bij het personeel aanwakkeren.

5.5 Rol van het schoolbestuur

Een schoolbestuur draagt de juridische, administratieve, organisatorische, pedagogische en financiële verantwoorde-lijkheid voor één of meerdere scholen. Het schoolbestuur werkt voor de school of scholen die ze onder haar be-voegdheid heeft een pedagogisch project uit. Hoewel ze de dagelijkse leiding mandateert aan de directieleden van haar scholen, blijft het schoolbestuur de eindverantwoordelijke. Vanuit die verantwoordelijkheid zal ze ook (vor-mings)initiatieven nemen in verband met de aanvangsbegeleiding van beginnende leraren. Niet alleen wordt op die manier de afstand tussen het schoolbestuur en de beginnende leraar een stuk kleiner, het schoolbestuur kan zo bewaken dat haar pedagogisch project ook door de nieuwe personeelsleden wordt gedragen.

5.6 Rol van de pedagogische begeleiding

Het behoort tot een van de decretale opdrachten van de pedagogische begeleidingsdienst om de beroepsbekwaam-heid van personeelsleden en in het bijzonder van de beginnende leraren te ondersteunen. Daartoe worden o.a. ‘startdagen voor beginnende leraren’ georganiseerd. Leraren die hun eerste jaar in dienst zijn, krijgen dan de kans om kennis te maken met de pedagogische begeleidingsdienst en met hun pedagogisch begeleiders. Hier wordt de basis gelegd van een groeiende vertrouwensrelatie tussen de beginnende leraar en de pedagogisch begeleider. Tijdens deze startdagen komen thema’s zoals klasmanagement, communicatie, evaluatietechnieken en vakgroep-werking zeker ter sprake. Bovendien is het een ideale gelegenheid om vakspecifieke vragen te stellen en vakcolle-ga’s van andere scholen te ontmoeten. Deze netwerkvorming is eveneens een belangrijke schakel in het ondersteu-nings- en professionaliseringsproces van nieuwe personeelsleden.

                                                            

13 Mededeling betreffende ‘Vakgroepwerking op school en in de scholengemeenschap’ (M-VVKSO-2009-046). 14 Er wordt in de aanvangsbegeleiding een onderscheid gemaakt tussen werkbegeleiding en leerbegeleiding. Bij werkbegeleiding

zal de mentor concreet advies geven over de inhoud van het vak en de vaardigheden. Bij leerbegeleiding ondersteunt de mentor het reflectieproces; hij houdt de beginnende leraar als het ware een spiegel voor en laat hem leren uit de ervaringen.

8 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

Een pedagogisch begeleider is in de eerste plaats een coach en zeker geen evaluator. Zijn begeleidingsinterventies gebeuren veelal op vraag van de directeur of van het schoolbestuur en zijn gekenmerkt door een procesmatige en ontwikkelingsgerichte aanpak. Een leraar kan ook zélf een klassenbezoek aanvragen aan de pedagogisch begelei-der en op die manier een deel van zijn leerproces in eigen handen nemen. De pedagogische begeleidingsdienst kiest in zijn werkingscode voor een begeleiding op de (klas)vloer en voor een sterke aanwezigheid in de school via o.a. klassenbezoeken, deelname aan vakgroep-, personeels- en teamvergaderingen… Een klassenbezoek door een pedagogisch begeleider past in een groter geheel van professionalisering. Het krijgt zijn waarde wanneer het een plaats heeft in het volledige traject van aanvangsbegeleiding. Het is hierbij belangrijk dat deze externe begeleiding spoort met de schoolinterne begeleiding van de mentor-coach en de vak-mentor. Vooraleer een klassenbezoek te brengen, is een intakegesprek met de betrokken actoren aanbevolen. Dit schept duidelijke verwachtingen en onder-ling vertrouwen.

Het klassenbezoek met feedbackgesprek is een begeleidingsinterventie waarbij de pedagogisch begeleider recht-streeks ondersteuning geeft aan de leraar in zijn pedagogisch-didactisch handelen na observatie van dit handelen. Dit bezoek dient vooraf aangekondigd te worden en de leraar moet ruim de tijd gekregen hebben om zich te kunnen inwerken in de schoolcultuur en om kennis te maken met de hem toevertrouwde leerlingengroepen. Omwille van de hoger vermelde vertrouwensrelatie tussen de leraar en de pedagogisch begeleider, kan het wenselijk zijn dat de directeur (evaluator) niet aanwezig is bij een (eerste) klassenbezoek. Vooral het gesprek achteraf tussen de leraar en de pedagogisch begeleider geeft een enorme meerwaarde aan de verdere professionalisering omdat de leraar een spiegel wordt voorgehouden. Vaak wordt aan het betrokken personeelslid gevraagd om na het begeleidingsbe-zoek een zelfreflectieverslag te schrijven van het begeleidingsgesprek. Deze manier van werken zet aan tot kritisch nadenken over het eigen handelen en over mogelijke bijsturing van opvattingen wat uiteindelijk de intrinsieke motiva-tie zal aanscherpen.

Wanneer een pedagogisch begeleider grove nalatigheden en fouten constateert tijdens een klassenbezoek be-spreekt hij dit in eerste instantie met de betrokken leraar. Aan de leraar wordt echter gemeld dat grove nalatigheden en/of fouten ook aan de directeur zullen gesignaleerd worden. De evaluator kan dan in zijn coachende rol sterker betrokken worden om de begeleiding van de leraar bij te sturen of te intensifiëren.

5.7 Aanvangsbegeleiding: een zorg van iedereen

Ervoor zorgen dat beginnende leraren ingroeien op school is erg complex (technisch, didactisch, professioneel, psy-chologisch, sociaal) en kan niet door één persoon worden uitgevoerd. Goede aanvangsbegeleiding is daarom geba-seerd op een netwerk van verschillende mensen op school. Het is niet alleen een zorg van het schoolbestuur, de directie, de TAC/TA, de mentor-coach, de graadcoördinator, de vak-mentor, de vakgroep, maar van alle perso-neelsleden om zoveel mogelijk ondersteuning te geven aan de nieuwe leraren. Aangezien de school voor de nieuwe medewerker een leeromgeving is, moet hij de tijd, ruimte en kans krijgen om een groeipad te bewandelen, om uit fouten te leren en niet meteen afgerekend te worden bij een eventuele misstap. Elke school die interne kwaliteitszorg ernstig neemt zal professionalisering van al haar personeelsleden als permanent actiepunt nemen. Het is daarom belangrijk dat er op scholen een beleid gevoerd wordt van netwerking, zowel binnen de school zelf (verticaal en hori-zontaal overleg tussen de collega’s) als schooloverstijgend. Vooral voor startende leraren kan de collegiale consulta-tie van vakleraren in de school en in de scholengemeenschap de professionele groei sterk bevorderen.

6 Perioden in de loopbaan van een leraar tijdens de eerste jaren van een aanstel-ling

De professionele loopbaan van een leraar kent verschillende perioden: van sollicitatie, over aanwerving, naar het statuut van tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD), tot het statuut van tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) en vaste benoeming. In onderstaande tekst belichten we alleen de mogelijke begeleidingsinitiatieven tijdens de eerste jaren van dit loopbaantraject. Voor gedetailleerde informatie over de statuten TABD, TADD en vaste

9 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

benoeming verwijzen we naar de Mededelingen: ‘Tijdelijke aanstelling in wervingsambten’15 en ‘Vaste benoeming in wervingsambten’16.

6.1 Start van de loopbaan: de sollicitatie

6.1.1 Sollicitatiecriteria op niveau van de scholengemeenschap

In een aantal scholengemeenschappen worden de sollicitaties verzameld in een centraal secretariaat (een sollicitan-tenbank voor de scholengemeenschap). Hoewel elke school, juist omwille van haar eigen opvoedingsproject, de eindbeslissing moet blijven behouden in de aanwerving van nieuwe personeelsleden, is het wenselijk om op niveau scholengemeenschap mogelijke beoordelingscriteria vast te leggen bij het voeren van sollicitatiegesprekken. Het is zelfs een bevoegdheid van de scholengemeenschap vooraf vaste beoordelingscriteria17 op te stellen. Scholen die een bijzondere aandacht hebben voor het realiseren van hun opvoedingsproject zullen in het voeren van hun perso-neelsbeleid al van bij de sollicitatiegesprekken de kandidaten grondig screenen: past hun motivatie en hun visie op onderwijs binnen de schoolcultuur, zijn ze bereid de accenten van het opvoedingsproject te onderschrijven en te expliciteren in hun klaspraktijk, beschikken ze over voldoende communicatievaardigheid en assertiviteit, is er belang-stelling voor blijvende professionalisering door het volgen van nascholingen, zijn het teamspelers… Tewerkgesteld worden in een school vraagt immers niet alleen vaktechnische bekwaamheid, maar ook engagement en een (op zijn minst) loyale houding tegenover de christelijke identiteit van het katholiek onderwijs. Een mogelijk beoordelingscrite-rium dat op het niveau van de scholengemeenschap wordt afgesproken, zou kunnen zijn dat er steeds voorrang wordt gegeven aan leraren met een vereist (VE) bekwaamheidsbewijs. Waar het haalbaar is kan eventueel een co-ordinerend directeur betrokken worden bij de aanwervingsgesprekken.

6.1.2 Sollicitatiegesprekken

Sommige scholen zullen ruim vooraf aan personeelsplanning doen. De directies werken er preventief aan de invul-ling van mogelijke vacatures en verzamelen daarom relevante data van goed presterende stagiairs en van oud-leerlingen. Ze onderhouden ook nauwe contacten met instellingen die instaan voor de lerarenopleiding.

Elke directeur wil in het sollicitatiegesprek duidelijke informatie verzamelen over de geschiktheid van de kandidaat. Dit is echter niet zo eenvoudig als op het eerste zicht lijkt. Er dient bij de selecties over gewaakt te worden dat be-paalde positieve eigenschappen of vaardigheden van de kandidaat niet gaan overheersen waardoor alle andere informatie over de betrokken persoon ondergesneeuwd dreigt te geraken. De omgekeerde valkuil bestaat ook waar-door één minder aspect van de kandidaat de bovenhand dreigt te halen op alle andere positieve persoonlijkheids-kenmerken. Onderzoek heeft uitgewezen dat de gesprekken met de eerste en de laatste kandidaat het best worden onthouden en dat het dus van groot belang is goede aantekeningen te maken om een betrouwbaar beeld te hebben van de kandidaten in het midden van de gesprekkenreeks.

Het voeren van een goed sollicitatiegesprek is dus geen eenvoudige opdracht en om een zo objectief mogelijk beeld te krijgen, kan het zinvol zijn om meerdere mensen bij de sollicitatie te betrekken. Naast de directeur kan iemand anders van het directieteam, zoals een adjunct-directeur, TAC of TA, (eventueel) een vakcoördinator… bij de ge-sprekken worden betrokken. De verschillende actoren kunnen elk vanuit hun eigen expertise de sterke en de minder sterke kanten van de kandidaten ontdekken en achteraf naast elkaar leggen om een zo goed mogelijk beeld te krij-gen. Bij sollicitaties voor een betrekking in het onderwijs dient men ook rekening te houden met de bekwaamheids-bewijzen.

                                                            

15 Mededeling betreffende ‘Tijdelijke aanstelling in wervingsambten: bepaalde duur of doorlopende duur’ (M-VVKSO-2008-021). 16 Mededeling betreffende ‘Vaste benoeming in wervingsambten’ (M-VVKSO-2003-146). 17 Zie art. 57 van de Codex Secundair Onderwijs.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > secundair onderwijs > codex > 17/12/2010

10 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

Het sollicitatiegesprek moet er uiteindelijk toe leiden dat de beide partijen een bewuste keuze voor elkaar maken. Eigenlijk start hier reeds de aanvangsbegeleiding in de vorm van wederzijdse afstemming van de in het opvoedings-project geconcretiseerde doelstellingen van de school op de verwachtingen en competenties van de sollicitant.

Elke directeur controleert best vóór de effectieve aanwerving of er reeds diensten in de scholengemeenschap wer-den gepresteerd en deelt duidelijk mee dat er slechts een aanstelling kan gebeuren wanneer het personeelslid alle noodzakelijke documenten aan de school heeft bezorgd. Opdat het nieuwe personeelslid subsidieerbaar zou zijn, moet het voldoen aan een aantal subsidiëringsvoorwaarden zoals in het bezit zijn van het juiste bekwaamheidsbe-wijs, van een bewijs van goed zedelijk gedrag en van een medisch attest en beantwoorden aan de nationaliteits-voorwaarde en taalvoorwaarden. Het kan een hulp zijn alle noodzakelijke documenten voor het startend personeels-lid te noteren in een checklist die vervolgens op de website van elke school van de scholengemeenschap ter be-schikking gesteld wordt. Eigenlijk moeten al deze documenten zelfs ten laatste op de eerste werkdag op het secreta-riaat binnen gebracht worden. Vooraleer iemand effectief start zou minimaal het diploma moeten gezien zijn (bijvoor-beeld via mail, fax...). Wanneer elke school van de scholengemeenschap hieraan de nodige aandacht besteedt, zal dit op termijn een aantal probleemsituaties voorkomen.

6.2 Nog vóór de start van de aanstelling

In een ideaal model van een begeleidingstraject kunnen de nieuwe leraren kort voor de start van hun aanstelling samen geroepen worden in de school waar ze werden aangeworven. De groep nieuwkomers kan op dat ogenblik geïnformeerd worden over het opvoedingsproject van de school, de functiebeschrijving, het arbeidsreglement, de belangrijkste aspecten van het schoolreglement, de schoolcultuur, het preventiebeleid (eerste hulp, brandbestrijding, evacuatie)… Tevens is dit een goed moment voor het overhandigen van leer- en werkboeken, sleutels … en het geven van een rondleiding doorheen de schoolgebouwen. Deze kennismaking vooraf zal aan de nieuwe perso-neelsleden een gevoel van herkenning en (hopelijk) rust geven op de eerste schooldag zelf. Beginnende leraren hebben namelijk slechts één startvraag: hoe overleef ik? Deze informatieronde kan best gegeven worden door ie-mand van het directieteam, de mentor-coach en/of de graadcoördinator aangevuld met de vaklera(a)r(en) die de rol van vak-mentor(en) zal (zullen) vervullen. Dit moment van werkbegeleiding kan informeel worden afgesloten zodat er ruimte is voor kennismaking en uitwisseling van indrukken. Die werkbegeleiding is naast de hoger genoemde leerbe-geleiding een tweede pijler van de aanvangsbegeleiding.

Nogal wat scholen beschikken over een uitgeschreven vademecum of onthaalbrochure voor beginnende leraren waarin heel wat gegevens over de school werden verzameld: van studieaanbod binnen de school, lessentabellen en organogram, over adressenlijsten, vakcoördinatoren en werkgroepen, tot uitgeschreven visies op leerlingenbegelei-ding, evalueren en rapporteren… Meer en meer wordt dit vademecum of deze onthaalbrochure als geheel of als afzonderlijke document(en) digitaal op een intradesk ter beschikking gesteld. Voor een startende leraar is deze in-formatie vaak nogal overweldigend en het is dan ook wenselijk deze informatie tijdens het begeleidingstraject gefa-seerd aan te bieden.

6.3 Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD): 1ste schooljaar

6.3.1 De functiebeschrijving

Elk gesubsidieerd personeelslid met een aanstelling (fulltime of gefractioneerd, vastbenoemd of tijdelijk) van meer dan 104 dagen moet sinds 1 september 2007 een geïndividualiseerde functiebeschrijving18 krijgen. Er kan ook een functiebeschrijving worden opgesteld voor personeelsleden die voor kortere duur zijn aangesteld. Indien men in de scholengemeenschap hiervoor opteert, dient men hierover afspraken te maken in het OCSG. Deze afspraken wor-den best opgenomen in het protocol van de onderhandelingen die hierover werden gevoerd en in het evaluatiere-glement. Personeelsleden die slechts voor een beperkte periode in een school worden aangesteld, hebben uiteraard ook nood aan een degelijke begeleiding. In wat volgt wordt een begeleidingstraject uitgetekend voor personeelsleden

                                                            

18 Mededeling betreffende ‘Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie’ (M-VVKSO-2007-050).

11 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

die voor een heel schooljaar worden aangesteld. Gedeelten van dit traject kunnen uiteraard gebruikt worden voor de begeleiding van leraren die niet voor een volledig schooljaar in dienst worden genomen.

Bij het invoeren van functiebeschrijvingen in 2004 heeft de ervaring geleerd dat er in de meeste scholengemeen-schappen in het OCSG een algemeen model van functiebeschrijving19 voor de verschillende ambten in consensus werd ontwikkeld. Dit gaf aan de scholen de mogelijkheid hun schoolculturen beter op elkaar af te stemmen. Een ge-meenschappelijke visie op kwaliteitseisen voor het personeel is belangrijk binnen een scholengemeenschap gezien de opbouw van rechten binnen het geheel.

Bij de aanwerving van een nieuwe leraar zal die functiebeschrijving zich voorlopig beperken tot het algemeen model van functiebeschrijving. Uiteraard wordt aan de nieuwe leraar ook gecommuniceerd wie de eerste en de tweede evaluator zal zijn. Vrij vlug dient de functiebeschrijving geïndividualiseerd te worden door in onderling overleg de instellingsgebonden opdrachten vast te leggen. In de loop van het eerste schooljaar en in het bijzonder na het voe-ren van functioneringsgesprekken zullen afspraken, werkpunten en eventuele nieuwe engagementen de functiebe-schrijving steeds meer en meer individualiseren. Zo zal het luik ‘persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen’ en het luik ‘permanente vorming en nascholing’ op maat van de betrokken leraar steeds verder worden aangevuld.

Omwille van de duidelijkheid noteren we in onderstaande tabel de specifieke rol van de verschillende actoren bij het tot stand komen van een geïndividualiseerde functiebeschrijving.

Stappen bij het opstellen van een geïndividualiseerde functiebeschrijving Wat doet het schoolbestuur? • Het aanduiden van de evaluatoren voor de personeelsleden.

Wat doet de scholengemeenschap? (in overleg met het OCSG)

• Het opstellen van een algemeen model voor een functiebe-schrijving met daarin alle noodzakelijke elementen zoals die volgens het decreet rechtspositie bepaald zijn.

• Het kader voor de geïntegreerde lerarenopdracht.

Wat doet de school? (in overleg met het LOC)

• Het concretiseren van de geïntegreerde lerarenopdracht. • Het opstellen van de lijst met de instellingsgebonden opdrachten

waarbij een onderscheid gemaakt wordt tussen beleidsonder-steunende en niet-beleidsondersteunende opdrachten.

• Het noteren van de instellingsspecifieke doelstellingen.

Wat doet de eerste evaluator? (in overleg met het personeelslid)

• Het individualiseren van de functiebeschrijving. • Het voeren van functioneringsgesprekken en het maken van af-

spraken betreffende de permanente vorming en nascholing en betreffende de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellin-gen.

6.3.2 Eerste functioneringsgesprek

Een goede loopbaanbegeleiding moet voor alle betrokkenen doorzichtig zijn. Daarom wordt zo vlug mogelijk duidelij-ke informatie gegeven over de procedures voor het vaststellen van, het rapporteren over en het opvolgen van de professionele ontwikkeling van (nieuwe) personeelsleden. Hierover moeten afspraken20 gemaakt worden binnen de scholengemeenschap zodat leraren niet de indruk hebben op school X volgens andere criteria te worden beoordeeld dan op school Y.

                                                            

19 We verwijzen hier naar bijlage 5 ‘Raamkader van individuele functiebeschrijving; model van uitnodiging voor functionerings- of evaluatiegesprek, en van verslag van functionerings- of evaluatiegesprek’ van de Mededeling ‘Functiebeschrijvingen, functione-ringsgesprekken en evaluatie’ (M-VVKSO-2007-050).

20 Zie art. 57 van de Codex Secundair Onderwijs. http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > secundair onderwijs > codex > 17/12/2010

12 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

Om op een formele manier wensen, ontgoochelingen en verwachtingen te kunnen uitspreken kan op het einde van het eerste trimester een eerste functioneringsgesprek worden gehouden. Elk functioneringsgesprek vertrekt vanuit de functiebeschrijving. Om een duidelijk signaal te geven dat dit functioneringsgesprek geen evaluerend karakter heeft, zullen de evaluator en het personeelslid als ‘gelijken’ aan tafel zitten. Er is dus zeker ruimte voor de inbreng van de leraar. De evaluator zal de rol van coach opnemen en het personeelslid ondersteunen in de professionele ontwikkeling. Functioneringsgesprekken bieden ook de kans om waardering uit te drukken voor de prestaties van het personeelslid. Uit het gesprek kunnen aandachtspunten, werkpunten en afspraken voor beide partijen naar boven komen die best een schriftelijke neerslag krijgen in de vorm van een verslag. Hierin kan een tijdspad voor de werk-punten worden afgesproken. Een functioneringsgesprek dient altijd door de beide partijen goed voorbereid te worden (de lijst met de te bespreken resultaatsgebieden wordt vooraf uitgewisseld; niet alleen de evaluator maar ook het personeelslid kan resultaatsgebieden naar voren schuiven). Het verslag wordt gedateerd en door beide partijen ter kennisneming ondertekend. Voor uitgebreide informatie over functiebeschrijvingen en functioneringsgesprekken verwijzen we naar de desbetreffende Mededeling21. Vooral de bijlagen van deze Mededeling waarin een raamkader voor een algemene functiebeschrijving wordt gegeven en enkele mogelijke sjablonen worden aangereikt voor uitno-digingen en verslagen kunnen een inspiratiebron zijn bij het uitwerken van documenten op het niveau van de scho-lengemeenschap.

6.3.3 Tweede functioneringsgesprek

Tijdens de maand juni van het eerste schooljaar waarin het betrokken personeelslid in dienst is, wordt een tweede formeel functioneringsgesprek gepland. Opnieuw zitten de evaluator en de leraar als gelijken rond de tafel. De werk-punten en afspraken uit het vorige functioneringsgesprek worden besproken en getoetst aan het huidige functione-ren. Bevindingen, mogelijke werkpunten en afspraken worden genoteerd in een verslag. De functiebeschrijving wordt op die manier verder geïndividualiseerd. Er kunnen ook afspraken gemaakt worden over de ontwikkeling van de vaardigheden en competenties zoals die zijn opgenomen in het besluit van de Vlaamse regering betreffende het beroepsprofiel22 van de leraar. De competenties zullen een belangrijk criterium zijn om mensen taken toe te wijzen waarvoor ze ook geschikt zijn. We opteren ervoor om op het einde van het eerste jaar nog geen formele evaluatie uit te spreken. Nieuwe leraren moeten immers voldoende groeikansen krijgen.

Hoe kan een evaluator een duidelijk beeld krijgen van de begeleidingsbehoeften van een beginnend leraar? We no-teren hieronder de informatiebronnen die een evaluator kan gebruiken om de coaching van een personeelslid bij te sturen:

• eigen indrukken via observaties in de lerarenkamer, op de speelplaats, tijdens parascolaire activiteiten…,

• eigen indrukken via gerichte klassenbezoeken,

• eigen indrukken via persoonlijke communicatie (gesprekken en mailverkeer),

• informatie van leerlingen over het handelen van de leraar,

• informatie van ouders over het handelen van de leraar,

• informatie van collega’s, de vakcoördinator, de graadcoördinator, de vak-mentor, andere directieleden… over het handelen van de leraar,

• informatie die werd doorgegeven door de pedagogisch begeleider,

• …

                                                            

21 Mededeling betreffende ‘Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie’ (M-VVKSO-2007-050). 22 Besluit van de Vlaamse regering van 5 oktober 2007 betreffende het beroepsprofiel van de leraar.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > metadata

13 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

6.4 Einde 1ste schooljaar: goed of slecht functioneren van de nieuwe leraar

Welke situaties kunnen zich voordoen?

6.4.1 De leraar voldoet

Het personeelslid heeft gedurende het voorbije schooljaar op een voldoende wijze gepresteerd en kan – indien er voldoende lestijden beschikbaar zijn – het volgende schooljaar opnieuw aangesteld worden.

6.4.2 De leraar moet nog groeien maar heeft potentieel

Hoewel er nog verschillende werkpunten zijn en er nog een duidelijk groeipad moet worden afgelegd, heeft het be-trokken personeelslid zeker mogelijkheden. Hij krijgt de kans om zich verder te ontplooien gedurende het volgende schooljaar, maar zal door de mentor nog sterker begeleid worden en eventueel dienen nascholingen gevolgd te wor-den (bijvoorbeeld vakinhoudelijk, klasmanagement, werkvormen, stemtechniek…). Deze afspraken en werkpunten worden uiteraard genoteerd in het verslag van het functioneringsgesprek.

6.4.3 De leraar voldoet niet (vaststelling einde schooljaar of einde periode van aanstelling)

Wanneer de leraar gedurende het schooljaar goed werd begeleid en gevolgd, mag deze uitspraak geen verrassing zijn voor het betrokken personeelslid. Hij zou in principe moeten aangevoeld hebben dat een en ander niet goed liep. Meer nog: de verslagen van de functioneringsgesprekken bevatten ernstige werkpunten die in onvoldoende mate werden bijgestuurd. Vermits elke tijdelijke aanstelling van bepaalde duur van rechtswege eindigt op 31 augustus zal aan leraren met bovenvermeld profiel voor het volgende schooljaar geen nieuwe aanstelling worden aangeboden.

Hoewel het dan niet meer het ogenblik is te discussiëren over wat is misgelopen en waarom, is het wel belangrijk dat het personeelslid correct geïnformeerd wordt over de tekortkomingen zodat er eventueel in een andere school een nieuwe start kan genomen worden en hij de kans krijgt tijdig opnieuw te solliciteren. Zonder afbreuk te doen aan de wet op de privacy (zie punt 6.4.5 van deze Mededeling), is het wenselijk dat directies bij elke mogelijke nieuwe aan-stelling van een personeelslid feedback vragen aan de vorige werkgever om onaangename verrassingen te vermij-den.

6.4.4 En wat indien de leraar niet voldoet nog tijdens het schooljaar of de periode van aanstelling?

In deze situatie kunnen we het contract enkel verbreken door het uitspreken van een ontslag. Deze wijze van beëin-digen, zoals opgenomen in artikel 24 van het Decreet Rechtspositie, is alleen van toepassing voor personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor bepaalde duur in een wervingsambt. Het gemotiveerd ontslag met een opzeggings-termijn van 30 kalenderdagen is met ingang van 1 september 2007 ingrijpend gewijzigd23 . De redenen van dit ont-slag kunnen enkel nog verband houden met een tekortkoming aan de plichten van het personeelslid. Dit ontslag kan niet gebaseerd zijn op een onvoldoende functioneren. De plichten die door de personeelsleden moeten worden na-gekomen, zijn opgenomen in artikel 9 tot en met 15 van het Decreet Rechtspositie. Het schoolbestuur moet een ont-slag omwille van tekortkomingen aan de plichten steeds zorgvuldig motiveren. Het personeelslid kan de ontslagbe-slissing aanvechten voor de Arbeidsrechtbank.

                                                            

23 Artikel 24 van het Decreet Rechtspositie bepaalde tot vóór 1 september 2007 dat de aanstelling van een tijdelijk personeelslid van bepaalde duur kon worden beëindigd via een gemotiveerd ontslag op basis van zijn geschiktheid of zijn gedrag, of op grond van de noodwendigheden inzake de werking van de school. Vanaf 1 september 2007 is het functioneren van de personeelsle-den voorwerp geworden van de evaluatieprocedure en wordt de geschiktheid van het personeelslid in die laatste procedure be-oordeeld.

14 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

Dit beroep kan in principe slechts worden ingesteld binnen het jaar na de ingangsdatum van het ontslag. We verwij-zen hierbij ook naar de Mededeling ‘Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsleden’24. Het schoolbestuur kan volgens artikel 25 van het Decreet Rechtspositie een tijdelijke van bepaalde duur in een wer-vingsambt zonder opzegging ontslaan om dringende redenen. Het schoolbestuur kan beslissen dat dit ontslag be-trekking heeft op één, op meerdere of op al haar scholen. Een ontslag om dringende redenen kan niet worden uitge-sproken tegenover een personeelslid dat gereaffecteerd of wedertewerkgesteld is of dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur in een wervingsambt. Een godsdienstleraar kan volgens artikel 4 § 3 DRP enkel worden ontslagen met schriftelijke toestemming van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst. Een dringende reden is ‘een ernstige tekortkoming die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt’ (arti-kel 25 DRP). Het schoolbestuur dat zich op dringende redenen baseert, moet die dringende redenen ook kunnen bewijzen en bovendien kunnen aantonen dat omwille van deze redenen het vertrouwen in het personeelslid dermate is geschonden dat een verdere samenwerking onmogelijk is. Voor voorbeelden van dringende redenen en de wijze van meedelen van dit ontslag verwijzen we naar de hogergenoemde Mededeling ‘Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsleden’. Het schoolbestuur moet bij het uitspreken van het ontslag rekening houden met twee termijnen van drie werkdagen. Het kan een tijdelijk personeelslid slechts ontslaan binnen de drie werkdagen nadat het van de dringende reden kennis nam en het personeelslid moet van dit ontslag binnen de drie werkdagen met een aangetekende brief op de hoogte worden gebracht. Het personeelslid dat om dringende redenen werd ont-slagen, kan tegen dit ontslag een bezwaar indienen bij de Kamer van Beroep. Het indienen van een bezwaar schort het ontslag op, maar in deze periode kan het personeelslid preventief worden geschorst.

6.4.5 Informeren van de scholengemeenschap versus ‘de wet op de privacy’

Hoewel een formele evaluatie na een eerste jaar nog niet echt vereist is, is het wel belangrijk dat er een goede in-schatting en beoordeling wordt gemaakt van de capaciteiten en talenten van de leraar en dat deze informatie zeer goed gecommuniceerd wordt met de andere directies van de scholengemeenschap. Met de ingewonnen informatie kan de directeur beslissen om het personeelslid al dan niet een nieuwe aanstelling te geven.

6.4.5.1 Verwerken en doorgeven van gegevens

Er kan geen twijfel bestaan over het verwerken van de ‘evaluatie’gegevens van personeelsleden. Elk schoolbestuur dat persoonsgegevens inzake de functiebeschrijving of de evaluatie van personeelsleden verwerkt, moet deze gege-vensverwerking op voorhand aangeven bij de privacycommissie. Dat blijkt uit de Mededeling betreffende de aangif-teplicht25. Wat het doorgeven van persoonsgegevens betreft: als de scholengemeenschap uit scholen van één schoolbestuur samengesteld is, is er geen sprake van doorgeven van gegevens. Alle persoonsgegevens ressorteren dan immers onder dezelfde verantwoordelijke voor de verwerking, met name het schoolbestuur. In de andere geval-len (de scholengemeenschap is een koepel-vzw of valt onder contract) is er wél sprake van doorgeven van gege-vens tussen verschillende verantwoordelijken (= verschillende rechtspersonen). Het doorgeven van gegevens tussen verschillende verantwoordelijken mag enkel gebeuren indien er vooraf een aangifte gedaan is. Normaal is dat het geval, vermits de aangifte al nodig is voor de loutere ‘evaluatie’ van personeelsleden.

6.4.5.2 Finaliteit, proportionaliteit en transparantie

Ook moet het doorgeven van gegevens passen binnen de principes van de finaliteit, de proportionaliteit en de trans-parantie.

• Finaliteit: de informatie die wordt doorgegeven moet in overeenstemming zijn met de onderwijswetgeving (in overeenstemming met een wettelijk doel dat gekend en geoorloofd is) en moet dienovereenkomstig ter zake dienend, toereikend en niet overmatig zijn. Het voeren van een personeelsbeleid binnen de scholengemeen-schap wordt als wettelijk doel aanzien.

                                                            

24 Mededeling betreffende ‘Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsleden’ (M-VVKSO-2008-008). 25 Mededeling betreffende ‘De aangifte van geautomatiseerde verwerkingen van persoonsgegevens aan de privacycommissie’

(M-VVKSO-2004-106).

15 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

• Proportionaliteit: alleen informatie die werkelijk vereist is om het doel te realiseren, mag worden doorgegeven (‘need to know’). Informatie die wel eens nuttig kan zijn (‘nice to know’) valt hier dus niet onder. Gedetailleerde evaluatiegegevens van een personeelslid aan alle directies van de scholengemeenschap doorgeven, kan dus eigenlijk niet. Het doorgeven kan alleen gebeuren aan een directeur die daadwerkelijk op zoek is naar een per-soneelslid.

• Transparantie: de personeelsleden moeten op de hoogte gebracht worden van deze gegevensverwerking en ze hebben recht op volledige inzage (uiteraard alleen van hun eigen gegevens), verbetering en verwijdering indien ze dit wensen. Deze gegevens mogen ook niet langer bewaard worden dan noodzakelijk. Meer details hierover in de Mededeling met betrekking tot de verplichtingen bij de verwerking van gegevens26.

Een lijst op het niveau van de scholengemeenschap kan enkel ontstaan indien alle voorgaande voorwaarden vervuld zijn, met inbegrip van het recht op inzage door de betrokken personeelsleden. Dit houdt in dat elk personeelslid het recht heeft te vernemen of hij op deze lijst staat en waarom. Dat betekent niet dat een personeelslid inzage heeft in de lijst als dusdanig, aangezien het dan de privacy van zijn of haar collega's zou schenden. Uit het voorgaande blijkt alleszins een grote zorg voor transparantie. Indien het begrip ‘zwarte lijst’ in een scholengemeenschap wordt geïn-terpreteerd als ‘geheime lijst’, zit men op een fout spoor.

6.4.5.3 Lijst van alle tijdelijken als werkbaar instrument

We noteren hieronder kernachtig enkele principes zodat scholen enerzijds een werkbaar instrument hebben en an-derzijds toch in regel zijn.

• Het is belangrijk en noodzakelijk om van bij de aanstelling leraren en ondersteunend personeel in het traject van ‘functioneren en evalueren’ te brengen. Dit wil zeggen dat deze personeelsleden van bij de start een geïndividu-aliseerde functiebeschrijving dienen te krijgen en dat er functioneringsgesprekken moeten gepland worden.

• Het is noodzakelijk met de leraren en het ondersteunend personeel te communiceren dat formele gegevens betreffende hun functioneren (namelijk of er werkpunten zijn of niet) ter sprake kunnen gebracht worden in de scholengemeenschap (vergadering directies). Het is namelijk belangrijk dat een eventuele nieuwe evaluator goed de beginsituatie kan inschatten, zodat meteen een juist begeleidingstraject kan opgestart worden.

• In plaats van een lijst van disfunctionerende personeelsleden (de ‘zwarte lijst’) samen te stellen, wordt beter een (alfabetische) lijst opgesteld van alle tijdelijken (zie voorbeeld op de volgende bladzijde) met vermelding van de school waarin ze tewerkgesteld zijn, het diploma, de opdrachtenbreuk, het aantal dagen opgebouwde anciënni-teit, of en hoeveel functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden, of er werkpunten zijn of niet en het resul-taat van eventuele evaluatiegesprekken. Op die manier ontstaat een loopbaanlijst van tijdelijke personeelsleden binnen de scholengemeenschap. Elke directeur geeft dus vooraf zijn informatie door aan de coördinerend direc-teur of aan een ander daartoe aangesteld personeelslid.

• Deze lijst met persoonsgegevens inzake loopbaanbegeleiding wordt verwerkt op het niveau van de scholenge-meenschap. Wat de toepassing van de privacywet betreft, houdt dit in dat de scholengemeenschap de verant-woordelijke voor de verwerking van deze persoonsgegevens is. Uiteraard blijven de individuele schoolbesturen verantwoordelijk voor het correct doorgeven van de gegevens.

• Indien de scholengemeenschap samenvalt met het schoolbestuur, is deze verwerking vervat in de aangifte in-zake ‘Personeelsbeheer’ die het schoolbestuur bij de privacycommissie ingediend heeft. Indien de scholengemeenschap de vorm van een koepel-vzw aangenomen heeft, dan dient deze koepel-vzw de verplichtingen van de privacywet na te leven, in het bijzonder wat de aangifteplicht en de plicht tot kennisgeving aan de personeelsleden betreft. De toegang tot de persoonsgegevens wordt beperkt tot die personeelsleden die daarvoor bij name aangewezen zijn. Deze personeelsleden worden geïnformeerd over hun verplichtingen inza-ke de naleving van de privacywet (discretie). Indien de scholengemeenschap een feitelijke vereniging vormt, treedt het CAIM op als verantwoordelijke van de verwerking. Het CAIM dient dezelfde verplichtingen na te leven als een koepel-vzw (aangifte, kennisgeving, per-soneel aanwijzen…).

                                                            

26 Mededeling betreffende ‘Verplichtingen van een onderwijsinstelling bij de verwerking van persoonsgegevens van leerlingen en personeelsleden’ (M-VVKSO-2004-105).

16 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

• De eventuele werkpunten van beginnende leraren worden tijdens de voltallige directievergadering van de scho-lengemeenschap niet openbaar besproken, maar alleen uitgewisseld tussen de betrokken directies, namelijk tussen de directeur die het functioneringsgesprek heeft gevoerd en de directeur die op zoek is naar een nieuwe leraar. We hanteren bij het uitwisselen van de gegevens steeds het principe: ‘need to know’ en niet (langer) ‘ni-ce to know’.

Op de volgende bladzijden worden twee roosters afgedrukt: één loopbaanlijst van alle tijdelijke personeelsleden in een scholengemeenschap en een uitgebreider overzicht van mogelijke begeleidings- en evaluatiefasen (aanwerving en TABD 1ste jaar).

De loopbaanlijst is een voorbeeld van hoe dergelijke lijst er in een scholengemeenschap zou kunnen uitzien.

Het overzicht van de begeleidings- en evaluatiefasen beschrijft een ideaal parcours in de meest optimale omstandig-heden. De opgesomde acties kunnen uiteraard aangepast worden aan de plaatselijke schoolcultuur, de onderwerpen van de overlegmomenten zijn slechts mogelijke voorbeelden en in de praktijk zullen er vaak keuzes moeten gemaakt worden. Toch was het de bedoeling om een zo volledig mogelijk overzicht als inspiratie aan te reiken. Ook de roos-ters op de bladzijden 23, 25 en 27 moeten vanuit dit oogpunt gelezen worden.

17 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

VOORBEELD LOOPBAANLIJST VAN ALLE TIJDELIJKE PERSONEELSLEDEN (TABD) IN DE SCHOLENGEMEENSCHAP

scholengemeenschap: _______________(naam)_______________ adres: ____________________________ tel.: _______ fax: _______ mail: __________

NAAM AMBT SCHOOL DIPLOMA OPDRACHT-

BREUK AANTAL DAGEN

DIENST AANTAL

FG WERKPUNTEN

VASTGESTELD?

EVALUATIE-GESPREK

PLAATSGEVONDEN? EVALUATIE

OPDRACHT VOLGEND JAAR IN HUIDIGE SCHOOL?

A Leraar SCHOOL 1 master wiskunde 20/20 240 2 JA NEE - JA

Leraar SCHOOL 2 master

Romaanse talen 12/21 240 1 JA NEE - NEE

B

Leraar SCHOOL 3 master

Romaanse talen 8/21 240 0 - NEE - JA

C Leraar SCHOOL 4 bachelor NE-ENG 13/22 480 2 JA JA voldoende NEE

D Leraar SCHOOL 1 bachelor FR-BIO 18/22 82 0 - NEE - JA

E Leraar SCHOOL 1 bachelor AA-INF 22/22 480 2 JA JA onvoldoende NEE

F Leraar SCHOOL 3 bachelor

PAV-haartooi 7/22 135 1 JA NEE - NEE

G Leraar SCHOOL 2 master LO 20/20 480 1 JA NEE - NEE

H Leraar

godsdienst SCHOOL 4

master godsdienst-wetenschappen

20/20 240 2 JA JA voldoende JA

Opvoeder SCHOOL 4 bachelor GE-EC 22/36 200 0 - NEE - JA I

Opvoeder SCHOOL 2 bachelor GE-EC 14/36 200 1 JA NEE - JA / NEE

Legende voor de kolom: opdracht volgend jaar? JA: in de huidige school zijn er opnieuw lesuren beschikbaar, de leraar is in principe niet beschikbaar voor een andere school JA / NEE: er is onzekerheid over de in te richten lesuren, maar als er lesuren beschikbaar zijn dan wordt de leraar opnieuw aangesteld in de huidige school NEE: er zijn geen lesuren beschikbaar of de leraar wordt in de huidige school niet meer opnieuw aangesteld

18 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

SCHEMATISCH OVERZICHT BEGELEIDINGS- EN EVALUATIEFASEN AANWERVING EN TABD 1STE JAAR

FASEN MOGELIJKE ACTIES - DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU

SCHOOL / SCHOOLBESTUUR ACTOREN NIVEAU

SCHOLENGEMEENSCHAP ACTOREN NIVEAU

PEDAGOGISCHE BEGELEIDING

aanleggen sollicitantenbank (mails, brieven) aanleggen databank oud-leerlingen en stagiairs secretariaat

centraal personeelssecretariaat (CPS)

sollicitantenbank DPB (in de toekomst op niveau VSKO)

uitnodigen sollicitatiegesprek secretariaat directeur / adjunct-directeur TAC / TA

centraal personeelssecretariaat (CPS)

sollic

itatie

sollicitatiegesprek document met beoordelingscriteria voor sollicitatie

directeur / adjunct-directeur TAC / TA

geven van informatie over de lesopdracht directeur

overhandigen en / of ter beschikking stellen van: functiebeschrijving arbeidsreglement opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs algemeen reglement van het katholiek onderwijs decreet rechtspositie besluit VI regering i.v.m. schorsing, tucht en ontslag opvoedingsproject schoolreglement vademecum / onthaalbrochure informatiebrochure school

raad van bestuur: opmaak arbeidsreglement

aanduiden evaluatoren directeur / adjunct-directeur TAC / TA

opmaak algemeen model functie-beschrijving

informeren werking aanvangsbegeleiding toekennen mentor-coach

directeur / adjunct-directeur TAC / TA

aanw

ervi

ng

toekennen vak-mentor mentor-coach

organiseren samenkomst nieuwe leraren (vóór personeelsvergadering) met als bedoeling: mentor-coach

kennismaking met schoolorganisatie en gebouwen bespreken van aspecten / accenten van:

functiebeschrijving opvoedingsproject / schoolreglement jaarkalender vademecum / onthaalbrochure elektronisch leerplatform

voorzitter schoolbestuur directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

meegeven van starttips mentor-coach

uitnodigen personeelsvergadering overhandigen van leer- en werkboeken / sleutels secretariaat

voorstelling op personeelsvergadering directeur

AA

NW

ERVI

NG

EN

TA

BD

1S

TE J

AAR

aanv

angs

bege

leid

ing

eind

e au

gust

us –

beg

in s

epte

mbe

r

kennismaking met vakcoördinator / vakgroep vak-mentor

19 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-02

FASEN MOGELIJKE ACTIES – DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU

SCHOOL / SCHOOLBESTUUR ACTOREN NIVEAU

SCHOLENGEMEENSCHAP ACTOREN NIVEAU

PEDAGOGISCHE BEGELEIDING 1ste overlegmoment (einde 1ste week september): mentor-coach

ict-coördinator bespreken eerste schooldagen info over evalueren / rapporteren

cel leerlingenbegeleiding

info begeleidingsplannen leerstoornissen 2de overlegmoment (eind september):

info over opstellen jaarplannen afspreken klassenbezoek door mentor-coach

(vastleggen observatiecriteria)

mentor-coach

1ste klassenbezoek (oktober) mentor-coach 3de overlegmoment (oktober):

feedback en reflectie over geobserveerde les en over het brede functioneren

info over klassenraden en oudercontacten vakgroepwerking

mentor-coach vakcoördinator

DPB dag 1: ‘beginnende leraren’ en/of vormingsdag schoolbestuur hoofdbegeleider vakbegeleider

groepsbijeenkomst voor alle beginnende leraren: (oktober)

infosessie veiligheid / evacuatieplan uitspreken van vragen, wensen, noden… thema: straffen / belonen en klasmanagement info over APR’s

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach preventieadviseur

2de klassenbezoek (november) mentor-coach

4de overlegmoment (november) : feedback en reflectie over geobserveerde les en over het

brede functioneren peilen naar noden voor nascholing contacten met vak-mentor, i.v.m. voorbeelden proefwer-

ken of andere leerlingenevaluaties.

mentor-coach vak-mentor

AA

NW

ERVI

NG

EN

TA

BD

1S

TE J

AAR

aanv

angs

bege

leid

ing

door

heen

het

sch

oolja

ar

groepsbijeenkomst voor alle beginnende leraren: (november)

informatie over proefwerkenregeling of andere leerlinge-nevaluaties

informatie over inleveren punten / evaluatiegegevens afspraken rond rapporteren afspraken klassenraden eind december

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

functioneringsgesprek (december) 1ste evaluator

klassenbezoek en nabespreking geobserveerde les (1ste evaluator) (eind januari) vakbegeleider

20 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-02

FASEN MOGELIJKE ACTIES - DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU SCHOOL / SCHOOLBESTUUR

ACTOREN NIVEAU SCHOLENGEMEENSCHAP

ACTOREN NIVEAU PEDAGOGISCHE BEGELEIDING

DPB dag 2: ‘beginnende leraren’ en/of vormingsdag schoolbestuur hoofdbegeleider vakbegeleider

groepsbijeenkomst voor alle beginnende leraren: (april-mei)

afspraken openschooldag praktische regeling einde schooljaar delibererende klassenraden evaluatie mentorenwerking

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

aanv

angs

bege

leid

ing

door

heen

het

sch

oolja

ar

groepsbijeenkomst niveau scholengemeenschap: (juni)

structuur scholengemeenschap onderwijsaanbod en studierichtingen

centraal personeelssecretariaat (CPS) coördinerend directeur

AA

NW

ERVI

NG

EN

TA

BD

1S

TE J

AAR

eind

e 1st

e jaar

functioneringsgesprek (juni) met drie mogelijke besluiten: leraar voldoet leraar moet nog groeien, maar heeft potentieel leraar voldoet niet

informeren van de voorzitter over het functioneren van de nieuwe leraren 1ste evaluator

informeren van de coördinerend directeur over het functioneren van de nieuwe leraren

21 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

6.5 Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD): 2de schooljaar

6.5.1 Actualiseren van de lijst van instellingsgebonden opdrachten

Bij de start van het tweede schooljaar van een personeelslid in dezelfde school wordt de lijst van instellingsgebonden opdrachten geactualiseerd. Deze lijst wordt door beide partijen getekend en gedateerd en toegevoegd aan de func-tiebeschrijving.

6.5.2 Verdere coaching tijdens het 2de schooljaar

Omdat in scholen vooral de cultuur van leerkansen geven, van coachen en van ondersteunen heerst, wordt een mo-gelijke evaluatie van een personeelslid op het einde van het tweede schooljaar opnieuw voorafgegaan door vele momenten van opvolging. De evaluator zal relevante informatie van de graadcoördinator, van de ouders, van leerlin-gen… over het functioneren van het personeelslid met de betrokkene bespreken (het principe van de 360° feed-back). Leerlingenevaluaties van leraren kunnen een zeer zinvolle manier van evalueren zijn, maar blijken nog onvol-doende ingeburgerd in het secundair onderwijs. Indien de leraar daarvoor open staat kan hij op vrijwillige basis via leerlingenevaluaties verrijkende informatie bekomen over zijn didactisch handelen.

Via de mentor-coach en de vak-mentor zal de begeleiding van het eerste jaar worden verdergezet, maar in principe zou dit t.o.v. het eerste schooljaar minder intens moeten kunnen gebeuren. De dagen van beginnende leraren (tweedejaars) zullen de leraar meer inzicht geven in zijn didactisch handelen, in het gebruik van actieve werkvormen, in het opvoedingsproject… De pedagogische vakbegeleider kan naar aanleiding van een klassenbezoek (didacti-sche) ondersteuning bieden. Door regelmatige aanwezigheid (in de gang, op de speelplaats…), kan de evaluator veel informatie bekomen over de (klas)praktijk van de leraar en ook veel feedback geven. Op het einde van het eer-ste trimester kunnen de werkpunten van vorig schooljaar en de instellingsgebonden opdrachten getoetst worden aan het huidige functioneren. Niet alleen het vastleggen van werkpunten is belangrijk, maar ook een expliciete bevesti-ging van wat echt goed loopt, wordt opgenomen in het verslag van dit functioneringsgesprek.

Op het einde van dit tweede schooljaar zal de evaluator een gemotiveerde beslissing nemen: wordt de samenwer-king met het personeelslid stopgezet of niet. Een personeelslid dat voor een derde jaar wordt aangesteld, verwerft immers op het einde van dat derde schooljaar de aanstelling van doorlopende duur.

6.5.3 Rol van de scholengemeenschap

In de loop van de maand mei kan op het niveau van de scholengemeenschap een informatiesessie gepland worden over de statuten TADD en vaste benoeming en over het opbouwen van rechten in de scholengemeenschap.

6.5.4 Keuze tussen evaluatiegesprek of functioneringsgesprek op het einde van het 2de schooljaar

Wanneer een leraar voor een tweede jaar in een school werd aangesteld, kan de evaluator op het einde van dit tweede schooljaar een keuze maken tussen het voeren van een tweede functioneringsgesprek of het voeren van een eerste evaluatiegesprek. Wanneer alle scholen van de scholengemeenschap hierover eenzelfde standpunt innemen, zal dit de gelijkgerichtheid van de begeleiding en de evaluatie sterk bevorderen.

6.5.4.1 Keuze voor een functioneringsgesprek

In de tweede helft van april van het tweede schooljaar zal een tweede functioneringsgesprek toelaten om in een open communicatie te praten over de voorbije periode: wat liep goed en wat gaf teleurstelling, was de lijst met instel-lingsgebonden opdrachten haalbaar, is er nood aan nascholing op bepaalde terreinen, werden de werkpunten vanuit de vorige functioneringsgesprekken bijgestuurd… Vanuit dit gesprek zal de functiebeschrijving ook verder geïndivi-dualiseerd worden.

Wanneer de evaluator na twee schooljaren en gestoeld op de informatie uit de functioneringsgesprekken zou beslis-sen om de aanstelling (voor een derde schooljaar) niet te hernieuwen, is het belangrijk dit op een correcte manier te

22 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

communiceren met de andere directies van de scholengemeenschap. Het gevaar bestaat immers dat het betrokken personeelslid opnieuw een aanstelling zou krijgen in een andere school van de scholengemeenschap en zo toch het statuut van TADD zou verwerven. Het is daarom raadzaam dat op het einde van elk schooljaar directies hun ervarin-gen uitwisselen over nieuw aangestelde personeelsleden. Wil de leraar in het onderwijs blijven, dan zal er een nieu-we start moeten genomen worden in een andere school of in een andere scholengemeenschap. Beginnende leraren moeten de kans krijgen om op een andere school totaal opnieuw en anders te beginnen. Het is niet omdat een per-soneelslid op school X niet functioneert, dat het geen enkele kans zou maken in school Y met een andere schoolcul-tuur of onderwijsaanbod. Tegen het niet hernieuwen van de aanstelling, gebaseerd op functioneringsgesprekken, kan de leraar geen beroep aantekenen.

Omwille van de privacy (zie ook punt 6.4.5 van deze Mededeling) is voorzichtigheid geboden bij het opstellen van een lijst van disfunctionerende nieuwe personeelsleden. Het is deontologisch wel correct om bij de voorbereiding van elke nieuwe aanwerving te onderzoeken (of tijdens het sollicitatiegesprek te bevragen) of het personeelslid niet reeds elders in de scholengemeenschap was tewerkgesteld en bij de collega directeurs te peilen naar hun functioneren. Wanneer de scholengemeenschap zou beschikken over een centraal secretariaat is het opvragen van dienstanciën-niteit in eventuele andere scholen erg eenvoudig.

6.5.4.2 Keuze voor een evaluatiegesprek27

Een evaluatiegesprek is geen tweegesprek, zoals een functioneringsgesprek, maar het meedelen van een beoorde-ling van het functioneren, van de prestaties en van de competenties van de leraar. Uiteraard dient de beoordeling zo objectief mogelijk te gebeuren. Deze beoordeling wordt neergeschreven in een evaluatieverslag. Een evaluatie ‘on-voldoende’ zal goed gemotiveerd dienen te worden zodat het betrokken personeelslid duidelijk weet op welke do-meinen het tekort schoot (bijvoorbeeld vakbekwaamheid, leerlingengerichtheid, engagement, collegialiteit, professio-nalisering, stiptheid…). Omdat in het bovenstaande begeleidingstraject gespreid over twee schooljaren de evaluator ook een duidelijke rol heeft gespeeld, zal de evaluatie ook ernstig worden genomen. Een evaluator die zelden op de school aanwezig is en nooit een teken van leven heeft gegeven aan het betrokken personeelslid zal geen geloof-waardig leiderschap uitstralen en de evaluatie kan dan ook aanleiding geven tot wrevel.

Indien de evaluator kiest voor een evaluatiegesprek op het einde van een tweede schooljaar, moet hij in het achter-hoofd houden dat bij een eindconclusie ‘onvoldoende’ het betrokken personeelslid wel beroep kan aantekenen en dat het traject naar deze beoordeling volgens een correcte procedure moet verlopen zijn (de tweede evaluator wordt dan ook best tijdig ingeschakeld!).

Toch moet de evaluatie als een constructief element gezien worden in de begeleiding van leraren. Omdat ze niet gericht mag zijn op het etiketteren van personeelsleden, zal ze eerder toekomstgerichte formuleringen en beslissin-gen bevatten. Zo wordt evaluatie van personeelsleden benaderd als een component van ondersteuning en begelei-ding en van interne kwaliteitszorg. Vanuit het evaluatiegesprek wordt de functiebeschrijving verder geïndividuali-seerd.

                                                            

27 Voor meer informatie over evaluatiegesprekken verwijzen we naar de Mededeling betreffende ‘Functiebeschrijvingen, functio-neringsgesprekken en evaluatie’ (M-VVKSO-2007-050).

23 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

SCHEMATISCH OVERZICHT BEGELEIDINGS- EN EVALUATIEFASEN

TABD 2DE JAAR

FASEN MOGELIJKE ACTIES – DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU SCHOOL / SCHOOLBESTUUR

ACTOREN NIVEAU SCHOLENGEMEENSCHAP

ACTOREN NIVEAU PEDAGOGISCHE BEGELEIDING

actualiseren instellingsgebonden opdrachten 1ste evaluator

DPB dag 1: ‘beginnende leraren’ en/of vormingsdag schoolbestuur schoolbestuur hoofdbegeleider vakbegeleider

overlegmoment(en) met mentor indien nodig mentor-coach

klassenbezoek (oktober) (1ste evaluator) vakbegeleider

groepsbijeenkomst voor alle tweedejaarsleraren: (half november)

werkgroepen op school cel leerlingenbegeleiding / leerlingenvolgsysteem

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

functioneringsgesprek (december) 1ste evaluator

overlegmoment(en) met mentor indien nodig mentor-coach

groepsbijeenkomst voor alle tweedejaarsleraren: (februari)

regel- en normovertreding pastoraal op school

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

DPB dag 2: ‘beginnende leraren’ en/of vormingsdag schoolbestuur schoolbestuur hoofdbegeleider vakbegeleider

klassenbezoek (maart) 1ste evaluator vakbegeleider

bege

leid

ing

do

orhe

en h

et s

choo

ljaar

groepsbijeenkomst niveau scholengemeenschap: (april-mei)

statuten TADD en VB en opbouw van rechten

centraal personeelssecretariaat (CPS) coördinerend directeur

TAB

D 2

DE J

AAR

eind

e 2de

jaar

functioneringsgesprek of evaluatiegesprek (april)

informeren van de voorzitter over het functioneren van de nieuwe leraren 1ste evaluator

informeren van de coördinerend directeur over het functioneren van de nieuwe leraren

24 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

6.6 Schooljaar waarin het personeelslid de TADD-dienstanciënniteit zal bereiken

Het derde jaar van een aanstelling van hetzelfde personeelslid in een school/scholengemeenschap is een scharnier-jaar in de loopbaan van de leraar omdat er vooruitzichten zijn op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). Een personeelslid kan het recht op TADD inroepen indien het gespreid over ten minste drie schooljaren in één of meer scholen van de scholengemeenschap op 30 juni een dienstanciënniteit heeft bereikt van ten minste 720 dagen, waarvan 600 effectief gepresteerd28 .

Bij de start van het derde schooljaar worden, indien nodig, de instellingsgebonden opdrachten opnieuw geactuali-seerd. De aanvangsbegeleiding zal uiteraard minder intensief verlopen bij een personeelslid dat voor een derde schooljaar op rij in dezelfde school wordt aangesteld. Hoewel de mentor-coach en de vak-mentor nog steeds be-schikbaar zijn, zullen ze in hun interne begeleiding vraaggestuurd werken en niet meer spontaan acties plannen. Uiteraard blijven klassenbezoeken door de pedagogisch begeleider en de evaluator mogelijk en kunnen er door de directie groepsbijeenkomsten voor alle derdejaarsleraren gepland worden. De begeleiding en beoordeling gebeurt volgens de evaluatieprocedure zoals die decretaal werd bepaald. Wanneer de functioneringsgesprekken uit het eer-ste en tweede jaar van de loopbaan geleid hebben tot een heraanstelling, zou in principe de evaluatie op het einde van het derde jaar moeten uitmonden in de conclusie ‘voldoende’. Mocht het tegendeel zich voordoen en de conclu-sie wordt een ‘onvoldoende’ dan dient een formeel evaluatiegesprek plaats te vinden ten laatste in de tweede helft van april. Zo is – bij een eventueel beroep – de procedure afgerond tegen eind juni van datzelfde schooljaar.

Vanaf een derde schooljaar is ontslag omwille van slecht functioneren enkel mogelijk op basis van een evaluatiege-sprek met als eindconclusie ‘onvoldoende’. Het ontslag geldt voor het ambt in die school waarop de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking heeft. Dit ontslag verloopt zonder opzegging.

De aanstelling van een TABD’er in de loop van het derde jaar beëindigen via een gemotiveerd ontslag met 30 kalen-derdagen is vanaf 1 september 2007 niet meer mogelijk omwille van tekortkomingen in het functioneren noch omwil-le van de noodwendigheden van de dienst. Deze wijze van ontslag kan enkel nog worden gebruikt wanneer het per-soneelslid tekort komt aan zijn plichten. Deze manier van beëindigen werd opgenomen in artikel 24 van het Decreet Rechtspositie. De plichten die door de personeelsleden moeten worden nagekomen, zijn opgenomen in artikel 9 tot en met 15 van het Decreet Rechtspositie.

Het schoolbestuur kan volgens artikel 25 van het Decreet Rechtspositie een tijdelijke van bepaalde duur in een wer-vingsambt zonder opzegging ontslaan om dringende redenen. We verwijzen hiervoor naar punt 6.4.4 van deze tekst en naar de Mededeling ‘Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsleden’29.

                                                            

28 Voor meer informatie hierover verwijzen we naar de Mededeling betreffende ‘Tijdelijke aanstelling in wervingsambten: bepaalde duur of doorlopende duur’ (M-VVKSO-2008-021).

29 Mededeling betreffende ‘Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsleden’ (M-VVKSO-2008-008).

25 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

SCHEMATISCH OVERZICHT BEGELEIDINGS- EN EVALUATIEFASEN

SCHOOLJAAR WAARIN DE TADD-DIENSTANCIËNNITEIT WORDT BEREIKT

FASEN MOGELIJKE ACTIES - DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU SCHOOL / SCHOOLBESTUUR

ACTOREN NIVEAU SCHOLENGEMEENSCHAP

ACTOREN NIVEAU PEDAGOGISCHE BEGELEIDING

actualiseren instellingsgebonden opdrachten 1ste evaluator

overlegmoment met mentor (vraaggestuurd) mentor-coach

klassenbezoek (januari) (1ste evaluator) vakbegeleider

functioneringsgesprek (februari) 1ste evaluator

bege

leid

ing

do

orhe

en h

et s

choo

ljaar

groepsbijeenkomst voor alle derdejaarsleraren: (maart)

klasoverstijgende acties vreugde, verdriet en welbevinden van leerlingen diversiteit in de klas leerstoornissen bij leerlingen

directeur / adjunct-directeur TAC / TA mentor-coach

eval

uatie

ein

de

3de ja

ar

evaluatiegesprek (april)

informeren van de voorzitter over de evaluatie van de nieuwe leraren 1ste evaluator

informeren van de coördinerend directeur over de evaluatie van de nieuwe leraren

VOO

RU

ITZI

CH

T O

P TA

DD

3D

E J

AAR

kand

idaa

t TA

DD

formulieren voor kandidaatstelling TADD

informeren van de voorzitter over de kandidaten TADD directeur

melding TADD aan de scholenge-meenschap centraal personeelssecretariaat (CPS)

26 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

6.7 Tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) en/of (gedeeltelijke) vaste benoeming (VB): 4de schooljaar

Vanaf een vierde schooljaar zal de begeleiding van leraren hoofdzakelijk via functioneringsgesprekken verlopen waarbij – indien nodig – afwisselend kan gefocust worden op de verschillende taken van de geïntegreerde leraren-opdracht en op de instellingsgebonden opdrachten. Uiteraard blijven klassenbezoeken door de evaluator en de pe-dagogisch begeleider mogelijk. Om vast benoemd te kunnen worden moet het personeelslid voldoen aan een aantal aanstellings- en subsidiëringsvoorwaarden evenals een aantal anciënniteitsvoorwaarden30.

De overheid verplicht sinds 1 september 2007 alle leraren van secundaire scholen minstens om de vier jaar te eva-lueren. Bij een evaluatie kan enkel rekening gehouden worden met de prestaties geleverd in het lopende schooljaar en in de drie voorafgaande schooljaren.

                                                            

30 We verwijzen hiervoor naar de Mededeling betreffende ‘Vaste benoeming in wervingsambten’ (M-VVKSO-2003-146).

27 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

SCHEMATISCH OVERZICHT BEGELEIDINGS- EN EVALUATIEFASEN MOGELIJKHEID TOT VASTE BENOEMING 4DE JAAR

FASEN MOGELIJKE ACTIES - DOCUMENTEN ACTOREN NIVEAU SCHOOL / SCHOOLBESTUUR

ACTOREN NIVEAU SCHOLENGEMEENSCHAP

ACTOREN NIVEAU PEDAGOGISCHE BEGELEIDING

functiebeschrijving en aanpassen instellingsgebonden opdrachten 1ste evaluator

bege

leid

ing

do

orhe

en h

et s

choo

ljaar

functioneringsgesprek 1ste evaluator

eval

uatie

ein

de

4de ja

ar

evaluatiegesprek

informeren van de voorzitter over de evaluatie van de leraren 1ste evaluator

informeren van de coördinerend directeur over de evaluatie van de leraren

MO

GE

LIJK

HEI

D T

OT

VA

STE

BEN

OEM

ING

4D

E J

AAR

vast

e be

noem

ing

formulieren voor kandidaatstelling vaste benoeming

informeren van de voorzitter over de kandidaten VB directeur

melding VB aan de scholenge-meenschap centraal personeelssecretariaat (CPS)

28 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

7 10 vuistregels bij het opstellen van een plan voor aanvangsbegeleiding

1 Maak een duidelijke beleidskeuze

Komt de aanvangsbegeleiding bovenop het takenpakket of wordt er extra geïnvesteerd in middelen (uren voor de mentor, budget voor een brochure, een lunch voor de nieuwe leraren…). Maak hierover afspraken op het niveau van het schoolbestuur en op niveau SG.

2 Definieer de aanvangsbegeleiding: wie doet wat, waar en wanneer?

Schrijf het begeleidingstraject uit zodat voor alle participanten duidelijk is wat er in de aanvangsbegeleiding aan activiteiten zal gebeuren. Wordt er gewerkt met een mentor-coach en/of vak-mentoren en wie komt hiervoor in aanmerking en hoe wordt er geselecteerd?

3 Stel een taakomschrijving op voor de mentor(en)

Maak duidelijk aan leraren en aan de mentor zelf wat er van de mentor wel/niet kan verwacht worden. Ontwikkel de taakomschrijving voor mentor op het niveau van de SG.

4 Communiceer op een transparante manier met het hele schoolteam

Wie krijgt een mandaat? Wat is de draagwijdte van dit mandaat? Motiveer de beleidskeuze.

5 Start bescheiden en formuleer realistische doelstellingen

Wat gebeurt er al aan begeleiding? Wordt er ook al vorming aangeboden door het schoolbestuur? Wat is haalbaar binnen de school? Wat willen we bereiken? Hou rekening met de begeleidingsbehoeften en met de taakbelasting van een beginnend leraar.

6 Wissel individuele en groepsbegeleiding geregeld af

Individuele begeleiding geeft de kans om in te spelen op specifieke vragen en noden van de beginnende leraar en zal aanzetten tot zelfreflectie. Tijdens groepsbijeenkomsten kan eerder algemene informatie wor-den doorgegeven (evalueren en rapporteren, oudercontacten…).

7 Plan formele begeleiding, maar geef ook ruimte voor informele begeleiding

Zorg voor een duidelijk tijdspad voor de formele begeleidingsmomenten, maar laat veel ruimte voor infor-mele contacten met (ervaren) collega’s (collegiale consultatie). Begeleiden van beginnende leraren moet een zorg zijn van het gehele korps.

8 Maak een duidelijk onderscheid tussen begeleiding en evaluatie

Mentoren, vakcoördinatoren… hebben een begeleidende en ondersteunende taak. Directie(leden) hebben (ook) een evaluerende opdracht. Maak dit duidelijk in de aanvangsbegeleiding zodat de vertrouwensrelatie tussen mentor en beginnend leraar niet geschaad wordt.

9 Evalueer de aanvangsbegeleiding

Evalueer op schoolniveau (hoe verliep de coaching, werden de doelstellingen bereikt, wat moet bijgestuurd worden…), maar ook op scholengemeenschapniveau (wat kan er van elkaar geleerd worden, welke bege-leidingsinitiatieven kunnen op niveau van de SG georganiseerd worden…).

29 2011-03-18 – M-VVKSO-2011-024

10 Motiveer geregeld het team

Niet alleen de beginnende leraar, maar ook de (vak)mentor heeft nood aan bevestiging en waardering. Een positief woordje doet wonderen.

Bijlagen (doc)

• M-VVKSO-2011-024-B01