MENADŽMENT PROMJENA

Doc.dr.sc. Ivana Fosić

Ekonomski fakultet u Osijeku 2017/18.

LITERATURA

• Sikavica, P. (2011) ORGANIZACIJA. Zagreb: Školska knjiga(poglavlje 10)

• Robbins S. P., Judge T. A. (2009) ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE. Zagreb: MATE.

(poglavlje 17,19)

LITERATURA

Prezentacija s nastave predstavlja smjernicu za učenje gradiva iz prethodno navedene literature!

Cjeline koje obuhvaćaju kolokviji:

1. kolokvij: Pojam i definiranje promjena, Čimbenici koji utječu

na uspjeh promjena u organizaciji, Vrste promjena

2. kolokvij: Upravljanje organizacijskim promjenama

Radni stres i upravljanje stresom, Menadžment u različitim kulturama, Organizacijska kultura

Terenski zadatak

Ukazivanje na mogućnost promjena po primjeru Kaizena.

• 5s načela

• TIMWOOD načela

Proces terenskog zadatka

Formiranje tima

Pronalazk gospodasrkog

subjekta

Odlazak na teren i

promatranje

Brainstorming

Zajedničko pisanja

prijedloga i zaključaka

Prezentacija

Cilj zadatka jest...

Primijetiti promjene koje bi donijele:

• Veću produktivnost

• Rezanje troškova (ušteda materijala, prostora itd.)

• Skraćivanje vremena (brža usluga ili proces)

• Pojednostavljen rad

• Manje pogrešaka

• Uklanjanje nepotrebnog kretanja, traženja itd.

• Veće zadovljstvo svih zaposlenih

Što je to Kaizen?

„kai” (promjena) + „zen” (boljitak)

„Nijedan dan ne smije proći bez ikakvog poboljšanja.”

FOKUS: male svakodnevne promjene

5 SSortiranje

Spremanje

Sistemsko

čišćenje

Svijest o

pravilima

Sve prethodne

točke

• Uklanjanje svih nepotrebnih stvari (materijali, zalihe, oprema, proizvodi, sitni inventar itd.)

• Određivanje adekvatne količine potrebnih stvari

Sortiranje

• Premještanje potrebnih stvari na poželjno (dostupno) mjesto

• Pojednostavljenje upotrebe stvari

Spremanje

• Premještanje potrebnih stvari na poželjno (dostupno) mjesto

• Pojednostavljenje upotrebe stvari

Spremanje

• Utvrđivanje ispravnosti, alata, ljudi...

• Čišćenje prostora, alata, strojeva...

Sistemsko čišćenje

• Prema radnom mjestu imati odnos kao prema vlastitoj kući

• Prema organizaciji imati odnos kao prema obitelji

Svijest o pravilima

• Pridržavanje svih prethodno navedenih točaka

• Međusobno procjenjivanje zaposlenika

Sve prethodne točke

TIM WOOD

T – transport waste

I – inventory waste

M – motion waste

W – waitting waste

O – over producing waste

O – over processing waste

D – defects waste

POJAM I DEFINIRANJE PROMJENA

Pojam i definiranje promjena

„Jedina konstanta su promjene.”

Heraklit

PROMJENA

Promjene u organizaciji definiramo kao proces mijenjanja odnosno prilagođavanja postojeće organizacije,

prihvaćanje novih ideja ili ponašanja organizacije.

Tko je nositelj promjena u organizaciji?

• Menadžeri

• Trenutni zaposlenici

• Novi zaposlenici

• Vanjski savjetnici

AGENTI PROMJENA

ZAŠTO I KADA PROVODITI PROMJENE?

Indikatori promjena

• dramatičan pad prodaje

• brži rast troškova od zarade

• zaostajanje u usporedbi sa branšom

• pad morala zaposlenih

• izostanak tržišne strategije

• kriza organizacije

Važno je poticati promjene!

ZAŠTO I KADA PROVODITI PROMJENE?

Sile koje potiču promjene

• Priroda radne snage

• Tehnologija

• Ekonomski šokovi

• Konkurencija

• Društveni trendovi

• Svjetska politika

ZAŠTO I KADA PROVODITI PROMJENE?

Tri glavna trenda koja uzrokuju promjene:

GLOBALIZACIJA

INFORMACIJSKA TEHNOLOGIJA

UPRAVLJANJE INOVACIJAMA

Promjena prijelazom iz sadašnjeg u buduće stanje

A

sadašnje stanje

organizacije

C

prijelazno razdoblje

B

željeno stanje

organizacije

Najvažniji učinci promjena

Ostvarivanje svrhe

organizacije

Objašnjenje ili definiranje zadaće

(misije) i ciljeva organizacije.

Ostvarivanje ciljeva

organizacije

Ostvarenje zacrtanih ili izmijenjenih

rezultata koji se žele postići

Ostvarivanje strategije

Objašnjenje je ili stvaranje strateških i operativnih planova.

Promjena tehnologije

Poboljšanje opreme, prostora i tijekova

rada.

Promjena strukture

Ažuriranje je oblika organizacije

Ostvarivanje zadataka

Ažuriranje oblika radnih mjesta

pojedinaca i skupina

Promjena ljudi

Praksa je regrutiranja, odabira, zapošljavanja te poboljšanja obuke i

razvoja ljudskih potencijala.

Promjena kulture

Njegovanje ključnih vrijednosti i uvjerenja.

ODNOS STABILNOSTI I PROMJENA

1 2 3

4 5

sta

biln

ost

prilagodba

niska

visoka

niska visoka

1 – visoka smrtnost (polagana smrt )2 – visoka mogućnost preživljavanja 3 – visoko preživljavanje i mogućnost rasta4 – sigurna smrt (brza)5 – sigurna smrt (brza)

ČIMBENICI KOJI UTJEČU NA USPJEH PROMJENA U ORGANIZACIJI

Ključni elementi uspješne promjene

SREDSTVAPRIMJENAPRIHVAĆANJEPOTREBAIDEJA

Ograničenja za provođenje promjene

SPREMNOST VODSTVA

FORMALNA ORGANIZACIJA

KULTURA ORGANIZACIJE

Čimbenici o kojima ovisi uspjeh promjena

1.• Pokretač promjena

2.• Određivanje onoga što treba promijeniti

3.• Tip odnosno vrsta promjena

4.• Pojedinci odnosno zaposleni na koje promjene utječu

5• Vrednovanje promjena

VRSTE PROMJENA

VRSTE PROMJENA U ORGANIZACIJI

Adaptivne promjene

Inovativne promjene

Radikalno inovativne promjene

Ponovno upoznavanje s već poznatom praksom

Upoznavanje s praksom novom za organizaciju

Upoznavanje s praksom novom za industriju

nizak visok

Vrste promjena u organizaciji s obzirom na opseg – „Big Bang” promjene

- brze promjene koje se poput velikog praska uvode u organizaciju

- pogodne za male organizacije

Promjene s obzirom na vrijeme

provođenja

Reaktivne

Proaktivne

Vrste promjena u organizaciji s obzirom na vrijeme provođenja

Radikalne promjenePostupne promjene

Stalno napredovanje

Utječu na dio organizacije

Provodi se kroz normalnu strukturu i procese upravljanja

Poboljšanje tehnologije

Poboljšanje proizvoda

Nagli lom sustava (paradigma-eksplozija)

Transformacija cijele organizacije

Stvara novu strukturu i medadžment

Posve nova tehnologija

Novi proizvodi stvaraju nova tržišta

VRSTE PROMJENA U ORGANIZACIJI

TEHNOLOŠKE PROMJENE

PROMJENE U PROIZVODIMA I

USLUGAMA

PROMJENE LJUDI

STRUKTURNE I SUSTAVSKE PROMJENE

UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKIM PROMJENAMA

UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKIM PROMJENAMA

Aktivnosti koje doprinose učinkovitu upravljanju promjenom

Motiviranje za promjenu

Stvaranje spremnosti za promjenu Svladavanje otpora prema promjeni

Stvaranje vizije

Opisivanje osnovne (središnje) promjene Oblikovanje zamišljene budućnosti

Razvijanje političke podrške

Procjena snaga agenta promjene Identificiranje ključnih interesnih skupina Utjecanje na interesne skupine

Upravljanje prijelazom

Planiranje aktivnosti Planiranje obveza Strukture menadžmenta

Održavanje zamaha

Pribavljanje resursa za promjenu Građenje sustava podrške agentima

promjena Razvijanje novih kompetencija i vještina Učvršćivanje novih načina ponašanja Održavanje pravca

Učinkovito upravljanje promjenom

OTPOR PROMJENAMA

• normalna i očekivana pojava

• reakcije ljudi na promjene

• utjecaj vrste promjena na otpor promjenama

• razlog pružanja otpora promjenama

Glavni izvori opora promjenama

NesigurnostMogući

socijalni gubitciEkonomski

gubitci

Smetnje odnosno neprilike

Neprihvaćanje gubljenja kontrole

Nepredvidive posljedice

Udružena oporba

Opasnost od gubitka utjecaja

pojedinaca

OTPOR PROMJENAMA

OTVOREN IMPLICITAN TRENUTAN ODGOĐEN

Načini smanjivanje otpora promjenama

Izbjegavanje iznenađenja -komunikcija

Stvaranje uvjeta za provođenje promjena- potpora i predanost

Participacija

Izvođenje pokusnih promjena

Manipulacija informacijamaKooptacija

Izričita i bezuvjetna sila

UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKIM PROMJENAMA

Pristupi upravljanja organizacijskim promjenama

1. Lewinov trostupanjski model

2. Kotterov osmostupanjski model za uvođenje promjena

3. Akcijsko istraživanje

4. Organizacijski razvitak

MENADŽMENT U RAZLČITIM KULTURAMA

ORGANIZACIJSKA KULTURA

ORGANIZACIJSKA KULTURA

Organizacijska kultura

Inovacija i preuzimanje

rizika

Usredotočenost na detalje

Orijentacija na rezultate

Orijentacija na ljude

Timska orijentacija

Agresivnost

Stabilnost

ORGANIZACIJSKA KULTURADominantna kultura – temeljne vrijednosti koje dijeli većina članova

organizacije.

Potkultura – mala kultura unutar organizacije koja se obično definira prema odjelima i geograskoj odvojenosti.

Jaka vs. slaba organizacijska kultura

Jaka kultura:

- Široko prihvaćena

- Čvrsto se drži temeljnih vrijednosti

- Visok stupanj zajedništva, lojalnosti i predanosti

- Smanjena fluktuacija

Slaba kultura:

- Slabo prihvaćena

- Nema dijeljenja znanja niti kohezije

- Slaba suglasnost članova o značenju organizacijeU

tjec

aj n

a p

on

ašan

je z

apo

slen

ika

Utjecaj n

a po

našan

je zapo

slenika

Kako zaposlenici uče kulturu?

Priče Rituali

Materijalni simboli Jezik

Učenje organizacijske

kulture

RADNI STRES

Što je to stres?

Stres je otežani put od sadašnjeg do željenog mjesta, a mjesto na koje želimo doći

percipira se kao nesigurno i važno.

ZAHTJEVI

RESUSRSI

PRILIKA

Potencijalni izvori

Okolinski čimbenici

Oganizacijski čimbenici

Osobni čimbenici

Reakcije

Individualne razlike

Doživljeni stres

Model stresa

Posljedice

Fiziološki simptomi

Psihološki simptomi

Bihevioralni simptomi

Vrste stresa

Stres zapriječenosti

- prepreke u ostvarenju ciljeva (birokracija, politika, konfuzija

odgovornosti)

Stres izazova

(puno zadataka, projekata i

odgovornosti)

PRILIKA koja potiče

PRIJETNJA koja sputava

Individualni pristup

Upravljanje stresom

Organizacijski pristup

Upravljanje stresom