Metode Penjelasan Kelebihan Kelemahan 1.Past Based

MethodsMetode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Dalam hal prestasi kerja yang

telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.

Prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.

a. Rating Scale - evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi.

- evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai

- penilai membandingkan - hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-

faktor (kriteria) yang dianggap penting - terhadap pelaksanaan pekerjaan

tersebut.- diberikan dengan nilai-nilai numerik agar

memungkinkan skor - rata-rata dihitung, kemudian

diperbandingkan diantara para karyawan.

Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.

1.Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja.

2.Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

3.Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian.

4.Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

b. Checklist - penilai adalah atasan langsung- menggunakan kalimat-kalimat atau kata-

kata yang menggambarkan prestasi kerja

- Dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat.

Penggunaan kalimat-kalimat yang umum, dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.

- terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.

- Praktis dan terstandardisasi.

c. Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.

Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada, dan bersifat subyektip.

d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method)

- Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.

- Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.

- Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar

- informasi tersebut. - Evaluasi dikirim kepada si atasan

langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

- Didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

- Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.

Untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

2.Future Based Methods

- Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

- Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

Keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.

a. Penilaian Diri (Self-Appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri.

Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

b. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

- Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.

- Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan

Untuk penempatan dan pengembangan karyawan.

prestasi kerja dimasa yang akan datang.c. Pendekatan

Management by Objective (MBO)

Setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengan menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

3. Metode tradisional

a. Rating scale - Graphic Rating Scales (menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor)

- Multiple steps- Behaviourally Anchored Rating Scales

(BARS) : teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya

b. Employee comparison

- Alternation banking- Faired comparison- Forced distribution

c. Checklist - Weight checklist- Forsed choise

d. Fressform essay Written Essays

Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.

e. Interviewf. Critical

Incidentsteknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja

perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.

4. Metode modern

a. Assessment centre

b. Management By Objectives

Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Human asset accounting

d. Multiperson Comparison

- Merupakan teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya.

- Biasanya dilakukan oleh supervisor.

Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.

Metode Penilaian kategori :a. Skala penilaian

grafis

Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan, biasanya keduanya digunakan bersama. Jenis pertama memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran dan lain-lain.Jenis kedua menilai aspek-aspek perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan lain-lain disertai daftar perilaku spesifik dan efektifitas nilai yang dinilai

- Sederhana- mudah dikembangkan

- factor yang berbeda dikelompokkan bersama

- perbedaan pembacaan pernyataan

b. Checklist Penilaian kinerja menggunakan daftar pernyataan. Penilai memberi tanda pernyataan yang paling representative dari karakteristik dan kinerja karyawan.

- dapat dimodifikasi - perbedaan pembacaan pernyataan

- hasil tidak dapat langsung dilihat

Metode komparatifa. Penentuan

Penilaian kinerja semua karyawan diurutkan dari yang tertinggi sampai

- - ukuran perbedaan antar individu tidak dijelaskan secara jelas

peringkat terendah.b. Distribusi paksa Teknik untuk mendistribusikan penilaian

yang dapat dihasilkan dengan metode apapun, namun membutuhkan perbandingan diantara orang – orang dalam kelompok kerja yang dinilai.

- - Supervisor / penilai menolak mengelompokkan individu dalam kelompok terbawah/teratas

Metode naratifa. Kejadian penting

Manajer menyimpan cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian.

dapat digunakan bersama dengan metode lainnya

- tidak semua supervisor/penilai mendefinisikan dengan cara yang sama

- membutuhkan waktu yang lebih lama

- karyawan menjadi mudah khawatir atas apa yang ditulis oleh manajer

b. Esai Metode ini mengharuskan seorang manajer untuk menuliskan esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode penilaian. Penilai biasanya mengkategorikan komentar dibawah beberapa judul umum.

- dapat dikombinasikan bersama dengan metode lain

- fleksibilitas lebih dari metode lain

- supervisor tidak dapat mengekspresikan diri dengan baik sehingga penilaian terhadap pekerja menjadi kurang baik

- efektifitas tergantung kepada kemampuan menulis supervisor.

c. Tinjauan lapangan

Penilaian ini lebih berfokus pada siapa yang melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Departemen SDM menjadi peninjau dari dalam dan terdapat peninjau dari luar organisasi. Dalam tinjauan lapangan peninjau dari luar berperan sebagai rekaman aktif dalam proses penilaian.

- dapat memberikan penilaian yang lebih akurat dan menyeluruh

- kerja dari penilaian ini mejadi lebih rumit karena terdapat peninjau dari luar dan dari dalam.

Metode perilaku/tujuan1. pendekatan

penilaian perilaku

Metode ini menilai karyawan perilaku karyawan dibandingkan karakteristik lainnya. Beberapa pendekatan perilaku adalah: skala penilaian perilaku yang diharapkan (behaviorally anchored rating scales-BARS), skala observasi perilaku

- - Dibutuhkan berbagai formulir penilaian

(behavioral observation scale-BOS), dan skala perilaku yang ditunjukkan pada suatu pekerjaan (BES).BOS menghitung jumlah berapa kali perilaku tertentu yang diperlihatkan. BES mengurutkan perilaku pada rangkaian kesatuan untuk mendefinisikan kinerja yang menonjol, rata-rata, dan tidak dapat diterima.

2. manajemen berdasarkan tujuan

Management by Objectives-MBO, memntukan tujuan kinerja yang disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

- efektif untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka.

- Jika dipaksakan pada system manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering gagal.