Moc v organizaci

Přednáška 1

I. blok přednášek:

Použití a zneužití moci v organizaci

Na čem je postavena moc. Politické prostředky ovlivňování lidí. Manipulace (pomocí PR). Chorobné zneužívání moci – psychopati

ve vedoucích pozicích, mobbing.

Obsah

1. Zdroje moci v organizaci 2. Přístup k informacím a moc 3. Situační faktory moci 4. Následky použití moci

Podstata moci

Moc je schopnost jedince, skupiny nebo organizace ovlivňovat jiné osoby i přes jejich případný odpor.Moc sama o sobě nemusí vést k tomu, že

držitel moci bude měnit postoje nebo chování druhých. Představuje pouze možnost tak činit.

• Lidé často mají k dispozici moc, kterou ale nevyužívají.• Někdy ani o tom nevědí, že mají moc.

Moc nadřízených x podřízených

Moc nemají jen nadřízení a lidé stojící na vyšších stupních v hierarchii organizace.

Jistý druh moci mají všichni členové organizace.

Mohou dělat to, co členové organizace nemohou („Nezaměstnaným vstup zakázán.“)

Mohou po nadřízených požadovat informace, podporu aj.

Jako členové organizace mají podporu vůči nečlenům organizace.• Organizace, které jsou spojeny s držením moci.

1. Zdroje moci v organizaci

J.R.P. French a B. Raven (1959):

1. Legitimní moc 2. Odměňování 3. Postihování (donucovací moc) 4. Informace (moc experta) 5. Vztah k jiným lidem (referentní moc)

1.1 Legitimní moc

Legitimní moc je dána formálním postavením určité osoby a nese s sebou právo rozhodovat.

Je dána dohodou mezi členy organizace, že lidé v určitých postavení mohou vyžadovat po jiných určité chování a dávat jim úkoly.

Nadřízení mají většinou legitimní moc. Všichni zaměstnanci organizace mají určitou legitimní

moc - např. právo žádat po ostatních informace sloužící k jejich práci. Tato práva jsou většinou zachycena v pracovním řádu.

1.2 Moc založená na odměňování

Moc založená na odměňování je odvozena od možnosti jedince kontrolovat tok odměn nebo odstraňovat negativní sankce (negativní posilování).

Manažeři mají formální autoritu, která jim umožňuje kontrolu nad distribucí organizačních odměn (plat, odměny, povýšení, dovolená, pochvala atd.)

1.3 Postihování (donucovací moc)

Postihováním je možnost trestat druhé, nebo trestem alespoň vyhrožovat.

Nadřízení mají možnost postihovat své podřízené např. snížením výdělku, přeřazením, propuštění z práce

Zákazníci mají moc vyhrožovat tím, že zakázku zadají jiné firmě.

I podřízení mohou využít tento druh moci vůči svým nadřízeným.

• Za situace nízké nezaměstnanosti disponují zaměstnanci vůči zaměstnavatelům mocí postihu – mohou vyhrožovat opuštěním organizace.

1.4 Informace (moc experta)

(1) legitimní moc, (2) odměňování a (3) postihování vychází z určité pozice v hierarchii organizace.

Moc experta je spojena s určitou konkrétní osobou. Je to schopnost této osoby ovlivňovat ostatní tím, že

disponuje určitými znalostmi nebo dovednostmi, které ostatní potřebují.

Změny dané znalostní společností:

Současná společnost prochází proměnou od industriální ke znalostní ekonomice. Díky tomu znalosti a dovednosti zaměstnanců se stávají důležitější než technické prostředky, které má organizace k dispozici.

Moc experta v praxi.

Moc experta je dána nejenom tím, že má určité znalosti a dovednosti, ale také tím, že organizace tyto znalosti a dovednosti rozpoznala a oceňuje je.Rozdíl - poměry v ČR x USA.

Moc může mít i někdo, kdo se za experta pouze vydává.

Jiná podoba moci založené na informacích

V pokřivené podobě se může jednat nikoli o znalost experta, ale o to, že držitel moci na někoho „něco ví.“

Sběr diskreditačních informací.

Kauza Dryml: Zástupce hejtmana kraje HK sbíral diskreditační informace na vlivnou členku své strany.

Notes T. Volka: každý den po řadu let si zapisoval, co se onen den stalo.

1.5 Vztah k jiným lidem(referentní moc)

Lidé mají referentní moc, když se ostatní s nimi identifikují, mají je rádi či je jiným způsobem respektují.

Stejně tak, jako moc experta, tento druh moci těsně souvisí s konkrétní osobou.

Je dána individuálními interpersonálními dovednosti. Většinou se vyvíjí velmi pomalu.

Často je tento druh moci spojen s charismatickým vůdcovstvím.

2. Přístup k informacím a moc

Kontrola informací Objevuje se více v byrokraticky fungujících

organizacích.

Oproti tomu: Zdravě fungující organizace – zaměstnanci by měli dostat co nejvíce informací.

Způsoby:• Zakrývání a zkreslování skutečnosti.• Za určitým účelem vytvářet fiktivní realitu, které musí ostatní

důvěřovat. • „V kalné vodě se dobře loví.“

Schopnost zacházet s nejistotou

Vnější nejistota (daná např. proměnlivostí tržního prostředí)

Vnitřní nejistota (např. nejasný efekt zavádění nové technologie, propouštění atd.)

Tato schopnost vytváří o svém nositeli dojem kompetence a důvěryhodnosti, v nejednoznačné situaci v něm pak ostatní lidé hledají oporu.

3. Situační faktory moci

1. Zaměnitelnost

2. Centrálnost

3. Viditelnost

3.1. Zaměnitelnost

Zaměnitelnost – dostupnost alternativ

Jedinec má největší moc, když disponuje monopolem na žádané zdroje.

Moc oproti tomu poklesá, když vzrůstá množství alternativních zdrojů.

3.2 Centralita

Lidé v organizaci mají více moci, když vzrůstá její centrálnost.

Centralita je stupeň a podstata závislostí mezi držiteli moci a ostatními.

Dvě dimenze centrality: (1) Jaké množství lidí je ovlivněno jednáním dané osoby.

Např. finanční oddělení má velkou moc, protože otázky rozpočtu ovlivňují v organizaci všechny ostatní oddělení.

(2) Jak rychle jsou lidé ovlivněni konáním dané osoby.

3.3 „Viditelnost“ jedince

Moc nezískávají lidé, kteří jsou v organizaci ostatním takřka neznámí.

Naopak - zaměstnanci, kteří ukazují ostatním své jedinečné znalosti či vlastnosti, získávají moc. Moc vzniká na základě reputace jednotlivce v organizaci.

Viditelnost jednotlivce vzrůstá např. S počtem lidí, s kterými jste v kontaktu (výhoda práce která je

zaměřena na kontakt s lidmi) s množstvím kontaktů tváří v tvář (oproti e-mailové komunikací). jedinec se představuje významnějším manažerům v organizaci

4. Důsledky použití moci

Vliv moci závisí na druhu použité moci. Donucovací moc je nejméně žádoucí zdroj

moci, protože vyvolává odpor toho, na koho se působí.

Používání donucovací moci rovněž snižuje důvěru mezi stranami a zvyšuje nespokojenost zaměstnanců.

Po užití legitimní moci a odměňování většinou následuje vyhovění.

5. Kulturní podmíněnost moci

česká kultura - poziční pojetí moci německá kultura - věcně orientovaná francouzská kultura - autoritativní italská kultura - „rodinný přístup“ japonská kultura - princip seniority severoamerická kultura - moc mají

momentálně úspěšní

6. Zákony moci(machiavellismus)

Zákony moci jsou využívány při manipulaci s těmi druhými je jich celkem 48 a mezi nejznámější patří:

- 1) Nesnaž se překonat svého mistra! - Příklad:rodiče a děti

- 2) Nedůvěřuj přátelům, raději se nauč využívat svých nepřátel!

- 3) Nevyzrazuj své záměry!

- 4) Vždy říkej méně, než je třeba!- 5) Dbej o svou pověst, mnohé na ní v

životě závisí!- 6) Získávej pozornost jiných všemi

prostředky!- 7) Nikdy nedělej sám to, co za tebe

mohou udělat jiní!- 8) Získávej si lidi: Je-li, třeba, užívej i

léček!

- 9) Neprosazuj se svými argumenty, ale svými činy!

- 10) Vyhýbej se nešťastníkům a smolařům, představují infekci!

- 11) Nauč se činit lidi na tobě závislými!- 12) Uplatňuj střídavě poctivost a štědrost, abys

odzbrojil svou oběť!- 13) Žádáš-li o pomoc, apeluj u lidí na jejich

vlastní zájmy, nikdy na milosrdenství či vděčnost!

Ovládnutí firmy

Sekretariát ředitele Hospodářská správa Úsek informačních systémů Oddělení 1 - vyrábí něco 1 Oddělení 2 - vyrábí něco 2 Oddělení 3 – zásobují odd. 1 a 2 Oddělení 4 – prodávají výrobky 1 a 2