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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSEMESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTO
RITA DE CASSIA PINTO MARINHO
A IMPLEMENTAO DE PROCEDIMENTOS DE CONTROLE COMOESTRATGIA DE DISSEMINAO DO CONHECIMENTO E INSTRUMENTO
PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DESERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA
Niteri2012
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RITA DE CASSIA PINTO MARINHO
A IMPLEMENTAO DE PROCEDIMENTOS DE CONTROLE COMOESTRATGIA DE DISSEMINAO DO CONHECIMENTO E INSTRUMENTO
PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DE
SERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA
Dissertao apresentada ao Curso deMestrado em Sistemas de Gesto daUniversidade Federal Fluminense comorequisito parcial para obteno do grau deMestre em Sistemas de Gesto. rea deconcentrao: Sistema de Gesto pelaQualidade Total.
Orientador:Emmanuel Paiva de Andrade, D. Sc.
Niteri2012
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RITA DE CASSIA PINTO MARINHO
A IMPLEMENTAO DE PROCEDIMENTOS DE CONTROLE COMOESTRATGIA DE DISSEMINAO DO CONHECIMENTO E INSTRUMENTO
PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DESERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA
Dissertao apresentada ao Curso deMestrado em Sistemas de Gesto da
Universidade Federal Fluminense comorequisito parcial para obteno do grau deMestre em Sistemas de Gesto. rea deconcentrao: Sistema de Gesto pelaQualidade Total.
Aprovado em 29 de novembro de 2012.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________Emmanuel Paiva de Andrade, D. Sc.
Universidade Federal Fluminense
________________________________________Gilson Brito Alves Lima, D. Sc.
Universidade Federal Fluminense
________________________________________Alexandre Zanini, D. Sc.
Universidade Federal de Juiz de Fora
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Dedico este trabalho a minha me (in
memoriam) e ao meu pai, exemplos de
determinao e importantes referncias
de vida, pelo amor incondicional, apoio,
incentivo e ensinamentos que serviram de
base para todos os meus conhecimentos.
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AGRADECIMENTOS
Muitas pessoas foram importantes para a concluso deste trabalho e, neste momento,manifesto minha profunda gratido:
Deus, pelo dom da vida, pelo conforto nas horas difceis e por me proteger em todas
as etapas de minha caminhada.
Aos meus pais e irmos que me possibilitaram o caminho para o conhecimento e por
todos os valores que me ensinaram.
Ao Prof. D. Sc. Emmanuel Paiva de Andrade, exemplo de profissional, que aceitou odesafio de orientar este trabalho, contribuindo efetivamente com sua viso crtica, rigor
tcnico e metodolgico, demonstrando sempre muita generosidade, pacincia e seriedade.
Aos professores participantes da Banca de Qualificao e Defesa deste trabalho, pela
disponibilidade, gentileza e, principalmente, pelas pertinentes observaes, essenciais para o
aprimoramento do presente estudo acadmico.
equipe de Secretaria do LATEC/UFF, pelo comprometimento, ateno, apoio e total
dedicao aos alunos, disponibilizando toda a infraestrutura necessria para a realizao das
atividades.
Aos amigos e companheiros da vida profissional que compem a rea de contratos da
IFES em estudo, pelo apoio, incentivo a minha qualificao profissional e, principalmente,
pela troca de experincias envolvendo reflexes valiosas e sugestes importantes surgidas
durante as conversas em grupo.
A todos os alunos da turma de Mestrado em Sistemas de Gesto/2010 - UFF, amigos
especiais, pelo companheirismo e pelos bons momentos de descontrao ocorridos durante
esta inesquecvel jornada.
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Aprender a nica coisa de que a mentenunca se cansa, nunca tem medo e nuncase arrepende. Leonardo da Vinci.
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RESUMO
Por determinao legal, a terceirizao de servios na esfera pblica conduzida pormeio de contrato administrativo. Para evitar prejuzos ao errio e garantir uma gesto maiseficiente, torna-se necessrio o fiel acompanhamento e fiscalizao dos ajustes pactuados,aumentando a importncia do papel do fiscal de contratos. O presente estudo tem comoobjetivo analisar e discutir o processo de fiscalizao de contratos de prestao de serviosterceirizados, aliando diretrizes voltadas gesto do conhecimento e inovao ao contexto deatuao dos fiscais que desempenham atividades no mbito de uma universidade pblica. Otrabalho encontra-se fundamentado por um quadro terico, pautado em conceitos relacionadosao tema gesto do conhecimento, aprendizagem organizacional, terceirizao, seus principaisaspectos e os desafios quanto ao cumprimento de legislaes especficas que regulamentam ascontrataes pblicas. Quanto ao mtodo de investigao, adotou-se o estudo de caso, ficando
o escopo do trabalho limitado instituio em anlise, podendo os resultados servir deparadigmas para instituies afins. A natureza da pesquisa aplicada e de abordagemqualitativa, privilegiando um entendimento analtico, suportado por pesquisa documental,
bibliogrfica, de campo, investigao participativa, observao direta e triangulao iterativaentre dois estudos de caso desenvolvidos em instituies pblicas. Os resultados encontradosindicam a necessidade de aes voltadas capacitao dos profissionais envolvidos naatividade de fiscalizao, visando reparar as fragilidades identificadas e melhorar odesempenho de suas rotinas. Constata-se a necessidade em aprimorar o sistema demonitoramento dos contratos, a partir da utilizao de instrumentos de controle, no intuito deincentivar a disseminao do conhecimento dentro da instituio, aumentar a eficincia nafiscalizao dos contratos e possibilitar uma avaliao de forma mais sistematizada quanto
qualidade dos servios prestados por empresas terceirizadas no mbito das universidadespblicas.
Palavras-chave:Terceirizao. Fiscalizao de Contratos. Administrao Pblica. Gesto doConhecimento.
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ABSTRACT
By determining legal outsourcing services in the public sphere is conducted throughadministrative contract. To avoid damage to the treasury and ensure a more efficientmanagement, it is necessary the faithful monitoring and inspecting the agreed adjustments,increasing the importance of the role of inspectors contracts. This study aims to analyze anddiscuss the process of supervision of contracts for outsourced services, combining guidelinesaimed at knowledge management and innovation in the context of performance tax that playactivities within a public university. The work is based on a theoretical framework, based onconcepts related to the topic of knowledge management, organizational learning, outsourcing,its major aspects and challenges of compliance with specific laws governing publiccontracting. The method of investigation adopted the case study, the scope of work beinglimited to the institution in question, the results may serve as a paradigm for similar
institutions. The nature of research is applied and qualitative approach, favoring a analyticalunderstanding, supported by desk research, literature, field, participatory research, directobservation and iterative triangulation between two case studies developed in publicinstitutions. The results indicate the need for actions aimed at professionals involved in theinspection activity in order to repair the identified weaknesses and improve the performanceof their routines. Notes the need to improve the monitoring system of contracts, from the useof control instruments in order to encourage the dissemination of knowledge within theinstitution, increasing efficient monitoring of contracts and enable a more systematicassessment the quality of services provided by contractors under public universities.
Keywords: Outsourcing. Inspector of Contracts. Public Administration. KnowledgeManagement.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 01 Dimenses da criao do conhecimento. .............................................................. 31Figura 02 Componentes da capacidade tecnolgica .............................................................. 35
Figura 03 Ferramentas de gesto do conhecimento aplicveis s organizaes pblicas. .... 45
Figura 04 Etapas do estudo .................................................................................................... 67
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LISTA DE QUADROS
Quadro 01 Tipos de conhecimento. ....................................................................................... 31
Quadro 02 Processo SECI - Modos de converso do conhecimento .................................... 33
Quadro 03 Processos/ mecanismos de aprendizagem intra-organizacional. ......................... 36
Quadro 04 Pesquisas realizadas pelo Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (IPEA)
sobre o tema Gesto do Conhecimento nas organizaes pblicas. ......................................... 44
Quadro 05 Nveis de implementao de prticas de gesto do conhecimento ...................... 46
Quadro 06 Fases da Administrao Pblica no Brasil .......................................................... 48
Quadro 07 Conceitos de Terceirizao .................................................................................. 49Quadro 08 Fundamentao Legal da Terceirizao .............................................................. 57
Quadro 09 Fiscalizao x Gesto ......................................................................................... 60
Quadro 10 Atribuies de Fiscal e rgo Gestor .................................................................. 64
Quadro 11 Espcies e caractersticas das questes ................................................................ 71
Quadro 12 Validade e confiabilidade do estudo de caso ....................................................... 74
Quadro 13 Processos intra-organizacionais voltados atividade de fiscalizao Perodo:
2007-2012 ................................................................................................................................. 80Quadro 14 Legenda de identificao dos processos intra-organizacionais ........................... 80
Quadro 15 Critrios para avaliao das caractersticas-chave dos processos de aprendizagem
.................................................................................................................................................. 81
Quadro 16 Apresentao dos estudos de caso selecionados para realizar triangulao
iterativa. .................................................................................................................................. 104
Quadro 17 Estudos sobre terceirizao de servios na administrao pblica .................... 105
Quadro 18 Peridicos de interesse base Scopus ............................................................... 123
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LISTA DE GRFICOS
Grfico 01 Gnero dos participantes da pesquisa .................................................................. 83
Grfico 02 Escolaridade dos participantes da pesquisa ......................................................... 84
Grfico 03 Tempo de atuao como fiscal de contratos ....................................................... 84
Grfico 04 Eventos Externos x Programas Internos .............................................................. 87
Grfico 05 Utilizao de prticas de Gesto do Conhecimento pelos fiscais de contratos. .. 91
Grfico 06 Mdias apuradas referentes s atribuies dos fiscais ......................................... 97
Grfico 07 Mdias apuradas referentes s competncias dos fiscais .................................. 101
Grfico 08 Distribuio dos registros por rea Base Scopus ........................................... 121Grfico 09 Distribuio dos registros por tipo de publicao Base Scopus ..................... 122
Grfico 10 Distribuio dos artigos por ano de publicao - Base Scopus ......................... 122
Grfico 11 Distribuio dos artigos por autor - Base Scopus .............................................. 123
Grfico 12 Distribuio de categorias de publicaes utilizadas na dissertao ................. 124
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LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Servios de terceirizao e quantitativo de funcionrios terceirizados -marcotemporal 2007 2012 ............................................................................................................... 79
Tabela 02 Proporo entre categorias : Tcnico-administrativos ativos x Terceirizados Ago/
2012 .......................................................................................................................................... 79
Tabela 03 Perfil dos participantes da pesquisa ...................................................................... 82
Tabela 04 Resumo estatstico: Mdia, Mediana, Moda, Desvio-Padro questes 2.1 a 2.9
.................................................................................................................................................. 85
Tabela 05 Incidncia de respostas de acordo com o grau da escala de frequncia questes2.1 a 2.9 .................................................................................................................................... 89
Tabela 06 Frequncia das ferramentas GC que mais contribuem para o aprendizado .......... 90
Tabela 07 Resumo estatstico: Mdia, Mediana, Moda, Desvio-Padro questes 3.1 a 3.7
por grupo: ................................................................................................................................. 93
Tabela 08 Ranking das atribuies dos fiscais de contratos por grupo ................................. 96
Tabela 09 Resumo estatstico: Mdia, Mediana, Moda, Desvio-Padro questes 3.8 a 3.12
Escala Importncia por grupo ................................................................................................ 98
Tabela 10 Resumo estatstico: Mdia, Mediana, Moda, Desvio-Padro questes 3.8 a 3.12
Escala Domnio por grupo ..................................................................................................... 99
Tabela 11 ndice de Prioridade de Treinamento eRankingde prioridade de aprendizagem
por grupo ................................................................................................................................. 100
Tabela 12 Frequncia dos desafios que mais interem no exerccio da funo de fiscal de
contratos. ................................................................................................................................. 102
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LISTA DE SIGLAS
CAPES Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel SuperiorCF Constituio Federal
FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Servio
GC Gesto do Conhecimento
IFES Instituio Federal de Ensino Superior
IN Instruo Normativa
LRF Lei de Responsabilidade Fiscal
MEC Ministrio da Educao e CulturaMPOG Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto
SERPRO Servio Federal de Processamento de Dados
SLTI Secretaria de Logstica e Tecnologia da Informao
TCU Tribunal de Contas da Unio
TST Tribunal Superior Trabalho
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SUMRIO
1 INTRODUO ..................................................................................................................... 16
1.1 CONTEXTUALIZAO .................................................................................................. 16
1.2 FORMULAO DA SITUAO-PROBLEMA ............................................................. 18
1.3 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 19
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 19
1.3.2 Objetivos Especficos ...................................................................................................... 19
1.4 QUESTES DA PESQUISA ............................................................................................. 20
1.5 DELIMITAO DO ESTUDO ......................................................................................... 21
1.6 JUSTIFICATIVA E IMPORTNCIA DO ESTUDO ....................................................... 22
1.7 ORGANIZAO DO ESTUDO ....................................................................................... 23
2 REVISO DA LITERATURA ............................................................................................. 24
2.1 O CONHECIMENTO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL ....................................... 24
2.1.1 Teoria da criao do conhecimento organizacional ........................................................ 30
2.1.2 Aprendizagem Organizacional e o desenvolvimento de competncias ........................... 34
2.1.2.1 Mecanismos de Aprendizagem Organizacional ........................................................... 35
2.1.3 Os Procedimentos de Controle como Sistematizao do Conhecimento ........................ 37
2.1.4 Gesto do Conhecimento no contexto das Organizaes Pblicas ................................. 41
2.2 A REFORMA DO ESTADO E O FENMENO DA TERCEIRIZAO ....................... 46
2.2.1 Reforma do Estado Brasileiro .......................................................................................... 47
2.2.2 Terceirizao: conceito e perspectivas ............................................................................ 49
2.2.3 Terceirizao no Setor Pblico ........................................................................................ 51
2.2.3.1 Natureza da atividade na administrao pblica .......................................................... 532.2.3.2 A legislao que regulamenta a contratao de servios terceirizados ........................ 55
2.2.3.3 Contratos Administrativos ............................................................................................ 58
2.2.3.4 Representantes da relao contratual ............................................................................ 58
2.2.3.5 Fiscalizao de Contratos ............................................................................................. 62
2.2.3.6 Atribuies do Fiscal .................................................................................................... 63
3 METODOLOGIA DE PESQUISA ....................................................................................... 67
3.1 TIPOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................................ 683.1.1 Mtodo de Pesquisa ......................................................................................................... 69
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3.2 CARACTERSTICAS DA POPULAO E CRITRIOS DE SELEO ...................... 70
3.3 DESCRIO DO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ..................................... 71
3.4 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS .............................................................. 73
3.5 TRATAMENTO DOS DADOS ......................................................................................... 75
3.6 LIMITAO DA PESQUISA ........................................................................................... 76
4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ............................................................... 77
4.1 CENRIO E CARACTERIZAO DA INSTITUIO EM ESTUDO ......................... 77
4.1.1 Contratos de servios terceirizados celebrados ............................................................... 78
4.1.2 Mecanismos de aprendizagem voltados atividade de fiscalizao ............................... 80
4.2 ANLISE DA PERCEPO DOS FISCAIS DE CONTRATOS .................................... 81
4.3 TRIANGULAO A PARTIR DE ESTUDOS DE CASO SELECIONADOS ............. 1045 CONCLUSO E SUGESTES PARA PESQUISAS FUTURAS .................................... 108
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................... 111
GLOSSRIO .......................................................................................................................... 119
APNDICES .......................................................................................................................... 120
APNDICE A Estudo Bibliomtrico .................................................................................. 121
APNDICE B Protocolo do Estudo de Caso ...................................................................... 125
APNDICE C Instrumento de Coleta de Dados ................................................................. 136APNDICE D Tabulao do instrumento de coleta de dados aplicado aos fiscais de
contratos .................................................................................................................................. 140
APNDICE E Distribuio de freqncias das variveis que compem o instrumento de
coleta de dados ........................................................................................................................ 143
APNDICE F Manual de Gesto e Fiscalizao de Contratos ........................................... 154
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1 INTRODUO
1.1 CONTEXTUALIZAO
A terceirizao uma ferramenta de gesto utilizada em diversos setores
organizacionais, abrangendo uma variedade de funes de apoio tais como finanas e
contabilidade, aquisio de tecnologia da informao, alm de estar amplamente inserida na
rea de recursos humanos (MCLVN; MCCRACKEN; MCHUGH; 2011). Este modelo de
gesto foi inicialmente adotado pelas empresas do setor privado, tomando como referncia a
maximizao dos lucros, ou ao menos a minimizao dos custos. Posteriormente e
gradativamente invadiu a administrao pblica trazendo a tona questes relativas
legislao. Na esfera do poder pblico, o fenmeno surge como um instrumento alternativo na
alegada tentativa de implantao de uma administrao ao modo empresarial, buscando
reduzir seus custos e aumentar a qualidade dos servios prestados, alm de permitir que a
contratante (as diversas esferas do poder pblico) concentre a ateno em suas atividades
essenciais (YOUNG, 2007).
Duas ordens de problemas surgem neste momento. De um lado, a prpria adoo na
esfera privada que se justificava estrategicamente para otimizar custos, incorre em distores
que viriam a ser detectadas pelas lideranas do mundo do trabalho como uma espcie de
precarizao de mo de obra, fraudando de certa forma direitos adquiridos dos
trabalhadores (ANTUNES, 2001; FLECKER e HERMANN, 2011; FRIGOTTO, 2011). De
outro lado, ao ser recepcionado na esfera pblica, o dispositivo da terceirizao esbarra nos
preceitos jurdico-legais que dizem respeito ao princpio da legalidade, disposto no Art. 37 da
Constituio Federal (CF), segundo o qual o rgo pblico s pode fazer o que est previsto
em lei. Para legislar sobre o tema, foi publicado o Decreto n. 2.271, de 7 de julho de 1997que norteia a contratao desses servios no mbito do poder pblico.
No quadro de dificuldades anunciado, a convenincia quanto introduo de um
processo de terceirizao deve ser cuidadosamente avaliada pelo administrador pblico, a
partir de critrios que envolvam, alm da legalidade, a eficincia e a economicidade da
deciso de transferir a execuo de determinadas atividades.
A administrao pblica formaliza a execuo indireta dos servios contnuos por
meio de contratos administrativos firmados com as empresas terceirizadas. A matria estgenericamente disciplinada no Art. 67 da Lei n. 8.666/93, denominada Lei de Licitaes e
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Contratos Administrativos. De forma mais especfica, o Ministrio do Planejamento,
Oramento e Gesto (MPOG), por meio da Secretaria de Logstica e Tecnologia da
Informao (SLTI), publicou a Instruo Normativa n 02/2008 que regulamenta a
contratao de servios firmados com a esfera pblica. Esse instrumento normativo e suas
posteriores alteraes contemplam uma srie de boas prticas consolidadas pela
jurisprudncia do Tribunal de Contas da Unio (TCU), acrescentando inovaes importantes
no modo de planejar, contratar e gerenciar esses servios. (ALMEIDA, 2009; SAMPAIO,
2012).
Para garantir que os contratos sejam executados em sua conformidade, visando a
melhor utilizao dos recursos pblicos, torna-se essencial a utilizao de procedimentos de
controle que permitam o constante monitoramento do instrumento contratual (BATTAGLIO;LEDVINKA, 2009). Diante desta necessidade, a legislao determina que em todos os
contratos celebrados com a administrao pblica seja designado um servidor com a
responsabilidade de acompanhar e fiscalizar a execuo do termo. A prtica adotada por este
agente pblico, aliada a uma postura correta e contnua do fiscal, constituem aspectos
fundamentais para o sucesso do desempenho das atividades de controle e convergem para a
formao de uma gesto pblica transparente e responsvel.
Ocorre, no entanto, que o sistema pblico, tanto no Brasil quanto de resto na grandemaioria dos pases vivendo a ascendncia do chamado neo-liberalismo entre os anos 1970 e
1990, ficou carente por muitos anos de investimentos seja na sua prpria modernizao, j
que a moda era o Estado mnimo, seja na capacitao dos servidores, peas centrais para
uma poltica de eficincia, seja na inexistncia de quantitativo adequado de servidores, visto
que enquanto a economia crescia, trazendo novos desafios de controle e gesto, o aparelho de
Estado diminua, no realizando concursos pblicos, privatizando atividades etc. Nesta
perspectiva, tornava-se necessrio encontrar solues para a crise da burocracia pblicabrasileira, caracterizada por Arajo e Pinheiro (2010, p. 657) como ineficiente, lenta, com
inmeras distores relativas aos recursos humanos, com recursos inadequados e uma cultura
autorreferida que favorecia o clientelismo e as prticas patrimonialistas.
Num quadro de retomada do desenvolvimento econmico, com ndices sustentveis de
crescimento, houve, portanto, a exigncia de uma nova filosofia gerencial que superasse a
administrao pblica burocrtica, com o objetivo de introduzir estruturas mais geis e
flexveis, a fim de alcanar melhores resultados organizacionais e atender com maior
eficincia as demandas da sociedade. Na tentativa de prover governana eficiente e
democrtica, e na constatao das distores que se acumularam ao longo dos anos neo-
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liberais, a iniciativa do Estado privilegiou iniciar pela modernizao e capacitao dos rgos
de controle externo, fazendo com que os problemas de gesto viessem a tona em uma situao
ainda mais evidente.
Durante o processo de modernizao, foi possvel verificar a intensificao da prtica
de terceirizao no setor pblico, em resposta necessidade de se introduzir uma
administrao gerencial baseada na flexibilidade e reduo de custos (ARAJO; PINHEIRO,
2010). Neste contexto, a verdadeira gesto dos contratos, comprometida com a tica e a
eficincia, configura exigncia e fator determinante para o alcance da melhoria da qualidade
dos servios prestados no setor pblico.
1.2 FORMULAO DA SITUAO-PROBLEMA
Com o crescimento econmico do pas, refletido em aumento de oferta de servios
pblicos e expanso das obras de infraestrutura, incluindo a enorme expanso das
universidades atravs do REUNI (Decreto n. 6.096, de 24 de abril de 2007), a fiscalizao de
contratos ganhou uma posio de destaque na dinmica organizacional pblica. Garantir o
cumprimento do escopo contratado e evitar a co-responsabilizao do rgo pblico perante
aes trabalhistas e previdencirias desencadeadas por irregularidades possivelmente
cometidas pelas contratadas so algumas preocupaes que despertam ateno da
administrao pblica (VIEIRA et al, 2010). Promover uma fiscalizao contratual eficiente
pode amenizar esses riscos e reduzir problemas na esfera judicial.
O correto cumprimento contratual requer a ao articulada de um rgo gestor e de um
fiscal, cujos papis, embora distintos, no esto claramente definidos no cotidiano da
operao institucional. A fim de exercer o efetivo controle deste cumprimento contratual,
importante que o fiscal incorpore prticas e conhecimentos, tais como: adotar uma postura
ntegra e tica, possuir conhecimento quanto s clusulas estipuladas em contrato e normas
jurdicas pertinentes, possuir conhecimento tcnico acerca do objeto contratado, alm de ter a
capacidade de executar procedimentos rotineiros visando a melhoria no desempenho da
atividade que lhe delegada. No que diz respeito ao rgo gestor, alm destas, so
imprescindveis o conhecimento acerca das relaes contratuais entre a contratada e o rgo
pblico alm do conhecimento do marco regulatrio das questes trabalhistas e contratuais
(ALVES, 2004, GONALVES, 2006; DOETZER, 2009).
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A questo, no entanto, saber como prover capacitao adequada, tecnologias
apropriadas e ambiente poltico-organizacional que acolha um conjunto to diversificado e
sofisticado de demandas por condies capacitadoras, tais como aquelas propostas por
Takeuchi e Nonaka (2008) de autonomia, inteno, variedade de requisitos, redundncia e
caos criativo, tendo em vista o quadro de degradao anteriormente identificado, fruto dos
anos neo-liberais.
Se o problema se apresenta inicialmente como de natureza meramente tcnica, h que
se atentar para o fato de que a profundidade e extenso da crise do Estado produziram
significativos efeitos sobre a prpria motivao sistmica do servidor pblico. A atuao do
movimento social que manteve durante muito tempo a sua demanda por servios e a cobrana
de posturas ticas no setor pblico s aumentou a dramaticidade, urgncia e complexidade dasituao.
Se tal quadro sinaliza uma infinidade de aes, programas e intervenes que se fazem
necessrias e urgentes em amplas reas da ao governamental, operar sobre o agente por
excelncia da capacidade de controle de aes da mquina pblica que o FISCAL, constitui-
se em uma prioridade do ponto de vista da eficincia operacional, particularmente em um
momento de expanso como vivem as universidades pblicas brasileiras.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
O objetivo da pesquisa compreender e sistematizar os aspectos cognitivos
envolvidos na atividade de fiscalizao de servios terceirizados na administrao pblica
desde a capacitao dos fiscais, os conhecimentos tcitos e explcitos envolvidos nessa
capacitao at a natureza do ambiente onde tais atividades so desenvolvidas, marcado por
exigncias estabelecidas em leis especficas e submetido a um complexo de questes de
natureza poltico-institucional, social e histrico.
1.3.2 Objetivos Especficos
!Realizar um levantamento bibliogrfico, a fim de buscar na literatura de gesto pblica,
gesto do conhecimento, aspectos e princpios do direito administrativo, os principais pontos
relacionados ao tema em estudo.
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! Identificar a percepo dos fiscais de contratos acerca da ocorrncia de comportamentos
orientados aprendizagem organizacional.
!Revisar a legislao vigente referente aos contratos de terceirizao firmados entre o poder
pblico e as empresas prestadoras de servios contnuos.
!Diagnosticar as fragilidades ocorridas durante o acompanhamento dos contratos de servios
terceirizados firmados com a administrao pblica.
! Aliar diretrizes voltadas gesto do conhecimento ao contexto de atuao dos fiscais,
incentivando a utilizao de instrumentos de controle que permitam avaliar, de forma mais
sistematizada, a qualidade dos servios prestados na esfera pblica.
! Propor um Manual de Gesto e Fiscalizao de Contratos de Servios Terceirizados,
visando potencializar o compartilhamento e disseminao do conhecimento dentro dainstituio, propiciar maior controle na execuo dos contratos e garantir a eficincia na
avaliao dos servios prestados.
1.4 QUESTES DA PESQUISA
A sociedade, constantemente, vem exigindo melhores prticas por parte dos dirigentes,
visando garantir uma gesto pblica transparente e responsvel. O aprimoramento de
melhoria dos processos e a padronizao dos instrumentos de controle so propostas que
podem aumentar a eficincia nas instituies pblicas (BATTAGLIO; LEDVINKA, 2009). A
pesquisa pretende contribuir para o debate sobre os impactos ocorridos em uma universidade
pblica, quando esta, s voltas com uma expanso significativa, sinaliza implementar
conceitos advindos da gesto do conhecimento e inovao na modelagem e aferio do
desempenho das atividades de fiscalizao de contratos de servios terceirizados.
Na fase do diagnstico buscar-se- responder seguinte indagao:
Os agentes pblicos possuem conhecimentos necessrios para desempenhar com
eficincia as vrias recomendaes dispostas nos instrumentos legais que disciplinam o
tema fiscalizao de contratos?
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Para orientar o processo de investigao e formular propostas de interveno para o
problema de pesquisa so apresentadas algumas questes motivadoras para a anlise do
presente estudo de caso:
(i) Quais os mecanismos de aprendizagem que a instituio deve disponibilizar para favorecer
os processos de aquisio e converso do conhecimento na rea de gesto de contratos?
(ii) Os fiscais utilizam algum instrumento de controle que os auxiliam em suas atividades de
rotina?
(iii) Quais as principaisfragilidades apontadas pelos agentes pblicos durante a atividade de
fiscalizao dos contratos de prestao de servios contnuos?
As questes da pesquisa so identificadas como eixos principais de discusso deste
trabalho, pretendendo-se, aps a observao e avaliao de todo o cenrio, sugerir propostasde melhorias no processo de fiscalizao de contratos, visando eficincia e melhor utilizao
dos recursos pblicos.
1.5 DELIMITAO DO ESTUDO
A pesquisa contempla como locusde estudo o ambiente envolvendo uma universidade
pblica federal Instituio Federal de Ensino Superior (IFES) localizada no estado de
Minas Gerais. No existe, portanto, a inteno de aprofundar no contexto das universidades
como um todo, mas a partir da investigao realizada abrangendo o grupo de fiscais de
contratos terceirizados atuantes na instituio objeto de estudo, busca-se a discusso e
respostas aos elementos norteadores da pesquisa, bem como atingir os objetivos propostos por
este trabalho. Muito embora o escopo esteja limitado instituio em anlise, a abordagem e
o enfoque deste estudo de caso permitem uma reflexo e o debate do tema em instituies
afins, possibilitando uma expanso de teorias e uma generalizao analtica, conforme
metodologia defendida por Yin (2005).
A delimitao de estudo se justifica em decorrncia do envolvimento e interesse da
pesquisadora, uma vez que integra o corpo tcnico-administrativo da IFES em anlise e
desenvolve atividades profissionais na rea de contratos de servios terceirizados, atuando,
portanto, como observadora do contexto do problema e participante do atual cenrio da
pesquisa. A oportunidade de investigao bem como a anlise dos resultados deste trabalho
acadmico possibilitar pesquisadora propor algumas aes profissionais, tais como:
contribuir com sugestes e prticas operacionais visando amenizar fragilidades detectadas no
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campo de fiscalizao de contratos, intensificar aes de controle por meio de instrumentos
que permitam o aprimoramento e monitoramento dos ajustes pactuados, bem como incentivar
a prtica da gesto do conhecimento no ambiente institucional. Em um aspecto mais
subjetivo, a realizao deste trabalho permitir pesquisadora ampliar o desenvolvimento de
suas competncias tcnicas e de gesto, refletindo de maneira positiva no desempenho de suas
atividades profissionais.
1.6 JUSTIFICATIVA E IMPORTNCIA DO ESTUDO
A fiscalizao de contratos uma atividade que exige conhecimento e atualizaoconstante dos agentes pblicos, uma vez que a no conformidade na verificao documental
ou o descumprimento das vrias prticas aplicveis no acompanhamento da execuo do
instrumento contratual podem conduzir responsabilizao solidria e subsidiria da
administrao pblica, implicando em prejuzos ao errio (GONALVES, 2006), alm da
responsabilidade civil do agente pblico. Reduo de despesas e efetividade da administrao
pblica so variveis que despertam interesse e constante preocupao dos cidados que
integram a sociedade atual. O desenvolvimento de uma poltica de gesto de contratos mais
eficiente pautada na sistematizao de procedimentos e rotinas visa intensificar a ao efetiva
de controle, coibir o aumento dos gastos e, ao mesmo tempo, responder s preocupaes da
sociedade quanto melhor aplicao de recursos pblicos.
Diante complexidade da tarefa de fiscalizao de contratos administrativos, esse
estudo tem a inteno de trazer a tona as principais dificuldades encontradas pelos fiscais
durante o desempenho de suas atividades, decorrentes de exigncias presentes nos termos
legais ou, at mesmo, em conseqncia do prprio desconhecimento a cerca da legislao que
disciplina a matria. Por outro lado, o trabalho tem o propsito de melhorar o desempenho
dos agentes pblicos em suas rotinas dirias, sugerindo a utilizao de instrumentos de
controle capazes de facilitar e sistematizar a prtica de fiscalizao de contratos de servios
terceirizados, instituindo uma forma mais adequada e eficiente de avaliao da qualidade dos
servios prestados.
Ao trazer a contribuio do arcabouo terico da gesto do conhecimento e da
inovao para compreender e formular propostas de interveno dos fiscais de contratos em
universidades pblicas, e tendo em vista a natureza tambm epistemolgica da atividade de
fiscalizao no que esta tem de envolvimento com a sutil interface entre o real e o projetado
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(alm da natureza propriamente de controle e gerenciamento), o trabalho opera com
originalidade, seja porque avana na compreenso epistemolgica da atividade de
fiscalizao, seja porque traz o ferramental da gesto do conhecimento, que embora bastante
utilizado ultimamente em diversas fases e etapas do processo gerencial, no h significativos
registros de sua utilizao no campo da fiscalizao. Logo, depara-se com a lacuna terica de
investigao a ser explorada neste trabalho, levando a acreditar que este estudo poder
contribuir para o arcabouo cientfico do tema.
1.7 ORGANIZAO DO ESTUDO
Alm dos aspectos pr-textuais, o presente trabalho est estruturado em cinco
captulos, cujo contedo encontra-se a seguir delineado:
O captulo 1 abrange os elementos introdutrios onde so apresentados a
contextualizao do tema, descrio da situao-problema, objetivos, delimitao da pesquisa,
importncia, questes do estudo e a organizao da dissertao.
O captulo 2 descreve a fundamentao terica que sustenta o desenvolvimento do
estudo. A reviso da literatura busca resgatar os aportes tericos para dimensionar os temas
gesto do conhecimento, terceirizao e contratos administrativos no mbito da administrao
pblica, por tratar-se de assuntos considerados relevantes para a explanao, discusso e
anlise dos elementos que compem o problema de pesquisa. O foco principal da abordagem
est voltado terceirizao por intermdio de empresas prestadoras de servios contnuos e os
aspectos legais envolvidos, com destaque para as atividades desempenhadas pelo fiscal de
contratos.
O captulo 3 rene informaes acerca do procedimento metodolgico abrangendo,
mtodo de investigao, caracterizao da populao analisada, forma de coleta e tratamento
dos dados, roteiro e descrio do instrumento de coleta de dados e limitaes da pesquisa.
O captulo 4 volta-se para a anlise dos dados do estudo de caso proposto e a discusso
dos resultados, fazendo a correlao com o referencial terico apresentado, as questes
norteadoras e os objetivos da pesquisa.
O captulo 5 apresenta as concluses e sugestes para o desenvolvimento de pesquisas
futuras.
Ao final, apresentam-se os aspectos ps-textuais: referncias bibliogrficas, glossrio
e apndices.
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2 REVISO DA LITERATURA
Este captulo apresenta o referencial terico utilizado como aporte para o
desenvolvimento de todo o trabalho acadmico. Foram realizadas consultas em livros,
revistas, dissertaes, teses e peridicos disponveis nas principais bases de dados
reconhecidas pela Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES).
As legislaes especficas associadas ao tema terceirizao e fiscalizao de contratos
tambm serviram de referncias para a discusso do problema.
Visando fundamentar e qualificar a pesquisa foi realizado um estudo bibliomtrico
onde buscou-se identificar os principais peridicos e autores que debatem a questo. O ensaio
bibliomtrico encontra-se detalhado no Apndice A.
2.1 O CONHECIMENTO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
A transio da era industrial para a era do conhecimento introduziu um novo
paradigma nas prticas organizacionais. Fatores de produo tradicionais baseados em terra,
capital, trabalho e matria-prima, anteriormente considerados principais fontes de criao de
riqueza, so substitudos por informao, conhecimento, criatividade e inovao, os quais
devem estar contemplados em todas as organizaes que almejam o sucesso nesta nova
sociedade.
Sobre o tema elucida Rodriguez (2010):
Na era do conhecimento e da informao, fase esta que sucedeu a era industrial perceptvel que a riqueza tenha deixado de ser a famosa trade terra, capital e
trabalho para ser uma nova fora, em que o poder est no capital humano, nainformao e na velocidade com que este capaz de gerar resultados(RODRIGUEZ, 2010, p. 42).
A partir de uma anlise evolutiva das teorias organizacionais, percebe-se a migrao
de modelos baseados em doutrinas propostas por Taylor e Fayol, cujo foco estava voltado
racionalizao e diviso metdica do trabalho, para estruturas mais inovadoras, capazes de
estimular a criatividade, o conhecimento, a informao e a capacidade de aprendizado dos
vrios nveis hierrquicos das organizaes. Neste novo paradigma, o capital humano
considerado o principal ativo da organizao e para garantir a competitividade no mercado
essencial a valorizao dos seus conhecimentos tcitos.
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No modelo japons de Nonaka e Takeuchi (1997), o fato de o conhecimento ser o
resultado do processamento de informaes e do aproveitamento de intuies e insightsdos
funcionrios implica que o conhecimento tcito seja amplamente aceito, constituindo-se no
ponto de partida do processo de inovao. Em contrapartida, o modelo ocidental reconhece
como conhecimento til aquele que pode ser formalizado e facilmente disseminado, ou seja, o
conhecimento explcito.
Para Davenport e Prusak (1998), o principal fator que agrega valor a um produto o
conhecimento e os elementos que a ele esto conectados, tais como habilidades tcnicas
(know-how), marketing, criatividade e inovao. Os autores complementam afirmando que o
conhecimento um misto de experincia, verdade, complexidade, discernimento, prticas e
intuio, valores e crenas. O indivduo cresce e se modifica atravs das experincias vividas,tornando-se mais competente em suas atribuies. O conhecimento est essencialmente
relacionado ao humana e interpretado como algo difcil de ser totalmente estruturado,
pois est presente na mente das pessoas. Esta viso tambm compartilhada por Terra (2005):
O processo de transformao da informao em conhecimento totalmentedependente da mente humana e da nossa capacidade de interpretao. Estas, poroutro lado, so baseadas em experincias individuais e conhecimento prvioacumulado. (TERRA, 2005, p. 208).
Diferentemente dos ativos materiais, que diminuem medida que so usados, os ativos
intangveis aumentam com o uso, gerando novas idias e, consequentemente, novos
conhecimentos (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Entretanto, a disseminao do
conhecimento apenas ter valor se contribuir para a competitividade organizacional, sendo
necessrio o desenvolvimento de modelagens nos sistemas que permitam a ideal
disseminao.
Os ativos intangveis so definidos como ativos que no tem substncia fsica, mas
proporcionam benefcios econmicos (LACOMBE; HEILBORN, 2003 apud CARTONI,2006, p. 98). So exemplos de ativos intangveis: competncia dos gerentes, sua experincia e
conhecimento da empresa; sistemas administrativos; patentes; softwaresdesenvolvidos pela
empresa; relaes com os clientes atuais e potenciais e o conhecimento de suas preferncias;
relaes com os fornecedores, conhecimento de seus pontos fortes e fracos; marcas
registradas; imagem da empresa no pblico e na mdia; pesquisa em desenvolvimento e
manuais.
Conforme destacaram Davenport e Prusak (1998) a gesto do conhecimento umacoleo de processos que governa a criao, disseminao e utilizao de conhecimentos.
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Estes preceitos sustentam a importncia da abordagem, na qual no basta apenas acumular o
conhecimento, torna-se necessrio desenvolver tcnicas de gerenciamento das informaes e
proporcionar o seu compartilhamento entre as pessoas e, at mesmo, entre os vrios setores da
organizao. A gesto do conhecimento contempla alguns fundamentos importantes
associados criao e aprendizagem, alm da transferncia, disseminao e aplicao do
conhecimento.
Terra (2005) ressalta que a competncia de cada profissional se desenvolve a partir de
experincias individuais e coletivas. O importante proporcionar oportunidades para que as
pessoas possam envolver, participar e atuar em contextos em que as competncias so
necessrias, permitindo a formao de redes de aprendizado coletivo e a reflexo de
experincias vividas.Para Fleury e Oliveira (2001), o conhecimento o fundamento das competncias
essenciais da organizao, uma vez que prprio do indivduo e existe exclusivamente no
crebro humano. Implica na adoo de prticas gerenciais compatveis com a criao e
aprendizado individual. Neste contexto, as competncias essenciais configuram-se por um
conjunto de conhecimento tcito e coletivo, resultante do processo de aprendizagem, utilizada
como estratgia organizacional.
Bustinza, Molina e Gutierrez-Gutierrez (2010) corroboram que a empresa que gerenciao conhecimento de forma mais eficaz tem maior possibilidade de obter melhor desempenho
frente a seus concorrentes e se destacar no mundo dos negcios. Os autores complementam
enfatizando que a aprendizagem transformada em conhecimento e este conhecimento
produz vantagem competitiva organizao.
Rpida ou lentamente, o conhecimento movimenta-se no ambiente organizacional. O
compartilhamento de saberes e aprendizagens, alm da utilizao de prticas de registro e
disseminao de conhecimentos so interpretados como um diferencial competitivo entre asorganizaes que buscam constantemente a inovao. Transferir conhecimento consiste em
transformar conhecimentos individuais em coletivos, ou seja, conhecimento organizacional.
Cartoni (2006) refora este entendimento afirmando que as tecnologias devem ser
utilizadas como apoio ao processo de compartilhamento do conhecimento, j que o destaque
maior deve ser direcionado s demandas do ambiente competitivo e ao entendimento das
necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criao e aprendizagem. Para
o autor, um dos maiores desafios nas organizaes transformar o conhecimento em valor
agregado.
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Por outro lado, Fialho et al (2006) alertam do perigo em pensar que a gesto do
conhecimento realizada somente atravs de tecnologias, esquecendo-se da importncia do
fator humano. Os autores afirmam que na era do conhecimento, o crebro e o talento das
pessoas so os epicentros do modelo do capital intelectual. necessrio que as organizaes
analisem cuidadosamente suas decises e estratgias relacionadas implementao de novas
tecnologias, enfatizando que a tecnologia constitui apenas parte do processo para gerenciar o
conhecimento.
imprescindvel considerar que as pessoas desempenham um papel essencial naera do conhecimento. Se a tecnologia for privilegiada em demasia em detrimento da
participao humana, certamente no ser possvel uma administrao eficaz, poissomente o investimento em novas tecnologias insuficiente (FIALHO et al, 2006,
p. 67).
A tecnologia considerada uma grande aliada ao processo de qualquer recurso
tangvel e intangvel. Silva (2010) acrescenta que o uso de recurso fsico (hardware) e recurso
lgico (sofware) viabilizam a coleta, armazenamento e transmisso dos dados, alm do
processamento e disponibilidade das informaes para posterior criao de conhecimento.
Desta forma, as ferramentas tecnolgicas digital atuam como instrumentos mediadores,
oferecendo suporte disseminao do conhecimento no contexto organizacional.
Entretanto, de nada adianta proporcionar o acesso s informaes, se a organizaono incentivar a capacitao e o desenvolvimento de competncias e habilidades de seus
recursos humanos. As variveis sabedoria e conhecimento atuam como fontes de
diferenciao e proporcionam maior competitividade organizao. O principal capital das
organizaes encontra-se efetivamente no conhecimento individual dos funcionrios e na
capacidade das instituies de aprender e inovar coletivamente.
Em um cenrio onde as organizaes buscam novos mercados e oportunidades, a
gesto do conhecimento desempenha um papel vital para o estmulo da interao, integrao,participao, cooperao, compartilhamento, socializao, criatividade, trabalho em equipe e
sinergia, indispensveis ao crescimento da organizao e obteno de vantagem competitiva
no mercado (FLEURY; OLIVEIRA, 2001, apud SCHARF;SIERRA;SANTOS, 2005).
Matos (2011) afirma ainda que a gesto do conhecimento, quando bem aplicada,
capaz de organizar os saberes da instituio, contribuir para a gerao de novas competncias,
alm de transformar-se em um valioso recurso estratgico. Ao registrar e compartilhar o
conhecimento torna-se possvel capacitar outros profissionais para o desempenho de tarefas
semelhantes e alcanar o aprimoramento dos processos.
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Com base nesse novo ambiente, percebe-se que a predisposio de uma mudana de
cultura organizacional, pautada na valorizao do capital humano, gerenciamento da
informao, aprendizagem organizacional e sistematizao dos processos de trabalho
constituem aspectos relevantes no processo de modernizao e inovao das organizaes. O
momento exige um novo perfil, novas habilidades e, principalmente, conhecimento.
Entretanto, a cultura das organizaes nem sempre favorece estas condies, tornando-se um
fator dificultador para o crescimento e desenvolvimento da empresa:
Sendo reconhecida como a personalidade da organizao, caracterizada pelos seusvalores, prticas, processos e responsvel por definir comportamentos aceitveis,clarificar critrios de tomada de deciso e criar um ambiente de trabalho, muitasvezes essa cultura [organizacional] pode tornar-se um obstculo aprendizagem
organizacional, que pr-ativa, intencional, reflexiva, sistemtica e que transformainformao em conhecimento til (FIALHO et al, 2006, p. 47).
Com o intuito de manter a organizao competitiva na economia do conhecimento,
Silva (2010, p. 70) apresenta algumas aes que a empresa deve desenvolver de forma a
contribuir para uma cultura organizacional mais flexvel e inovadora:
Valorizar o conhecimento, seus detentores e seus disseminadores;
Eliminar o medo de empreender e inovar;
Incentivar a busca do conhecimento e a experimentao;
Incentivar a interao entre todas as pessoas de todos os nveis hierrquicos da organizao;
Facilitar a transmisso de informaes, eliminando barreiras funcionais e flexibilizando a
comunicao;
Explicitar o conhecimento tcito, ou seja, transmitir o know-how;
Promover a auto-gesto da aprendizagem.
A organizao inovadora deve promover o compartilhamento do conhecimento gerado
pelos seus talentos humanos, a fim de favorecer iniciativas voltadas ao aprendizado e
estimular competncias profissionais. Para Wu e Yeh (2011) as pessoas so instrumentos
fundamentais para a disseminao do conhecimento, devendo ser constantemente treinadas e
capacitadas. Ao investir na contnua capacitao da equipe, a organizao favorece o
desenvolvimento de competncias profissionais e cumpre a finalidade de melhorar seu
desempenho. Nessa perspectiva, Terra (2005) afirma:
A gesto do conhecimento envolve a utilizao de uma srie de novos mtodosrecentemente consolidados (por exemplo: mapeamento de conhecimentos, gesto
por competncia, comunidades de prtica, gesto de talentos) e tambm o uso de
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novas tecnologias da informao, colaborao virtual e comunicao (TERRA,2005, p. 1).
No h na literatura uma definio cientificamente consensual sobre a temtica gesto
do conhecimento. Trata-se de um assunto emergente e necessariamente complexa, onde as
variveis que interagem nessa definio so mltiplas. Ocorre uma mudana de foco baseado
na informao para o foco nas pessoas, as quais aprendem, desenvolvem e expressam sua
criatividade, acumulam e compartilham conhecimento. Nesta nova concepo, o
conhecimento visto como uma combinao da informao com a experincia e
interpretao, integrando pensamento e sentimento, caractersticas inerentes ao indivduo
(TERRA, 2003).
Em alinhamento contnua dinmica organizacional, as entidades Abdullah ResearchFellow e Hema Date Associate Professor (2009), a partir de vrias abordagens analisadas,
concluram que uma definio mais abrangente de gesto do conhecimento deve envolver
conceitos associados ao trip Pessoas Processos Tecnologia, assim delineado:
Pessoas: o talento humano pode ser apontado como o grande propulsor para o salto
qualitativo das organizaes. As empresas que buscam sustentabilidade competitiva devem
valorizar e cultivar seu capital humano, visando preservar o conhecimento e estimular um
ambiente de aprendizado contnuo (RODRIGUEZ, 2010).Processos:a anlise dos processos de trabalho tem o objetivo de melhorar o desempenho do
capital humano e otimizar mtodos organizacionais, os quais podem ser conquistados atravs
do desenvolvimento de aes voltadas identificao de etapas consideradas crticas, na
tentativa de minimizar gargalos e maximizar o trabalho efetivo em busca de resultados
(BERGUE, 2007).
Tecnologia:deve ser compreendida como o quantumde conhecimento retido por pessoas e
organizaes. Este conhecimento, resultante de experincia acumulada e aprimoramento de
processos , em sua maioria, tcito e encontra-se armazenado nas empresas na forma de
qualificao das pessoas, suas experincias e talentos e no ambiente organizacional
(FIGUEIREDO, 2009).
O grande desafio articular o conjunto de ferramentas gerenciais e tecnolgicas que
auxiliam no cotidiano das organizaes em funo de iniciativas capazes de estimular a
aprendizagem, inovao, desenvolvimento de competncias, aprimoramento de processos e,
principalmente, a motivao dos ativos intangveis estratgicos. Identificar o conhecimento
como um ativo corporativo passa a ser um diferencial entre as organizaes, onde aquelas que
valorizam seus talentos e investem no potencial humano possuem maior oportunidade de
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sucesso no mercado e melhor chance de destaque entre os concorrentes, ampliando sua
vantagem competitiva e extraindo o mximo de valor do conhecimento organizacional. Neste
contexto, a tecnologia desempenha um papel estratgico, ou seja, auxilia no desenvolvimento
do conhecimento coletivo, propicia o aprendizado contnuo, permite o aperfeioamento dos
processos de trabalho, alm do compartilhamento de solues, perspectivas e idias entre os
profissionais da organizao. A gesto do conhecimento , portanto, uma questo
essencialmente de pessoas e processos, incluindo-se a tecnologia como fator de mediao.
2.1.1 Teoria da criao do conhecimento organizacional
Como apresentado na seo anterior, o estudo do conhecimento foi alvo de pesquisa
de diversos autores e ainda hoje possvel encontrar diferentes e importantes abordagens que
originam significativas contribuies. Em cada uma das abordagens so propostas
metodologias especficas para sua aplicao.
Takeuchi e Nonaka (2008), expoentes autores japoneses, propem a teoria da criao
do conhecimento organizacional, em oposio abordagem ocidental tradicional que enfatiza
idias fundamentadas em estatsticas e na impessoalidade. O estudo, caracteristicamente
oriental, busca explicar a inovao, atravs de interaes, dinmicas entre os indivduos, entre
organizao e o ambiente, possibilitando a criao de novos conhecimentos e informaes.
A chave para a criao do conhecimento organizacional reside na mobilizao e na
converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito e vice-versa. A estrutura
conceitual bsica do conhecimento baseada em duas dimenses:
epistemolgica: onde ocorre a converso do conhecimento tcito para conhecimento
explcito;
ontolgica: onde o conhecimento criado pelos indivduos transformado em conhecimento
em nvel de grupo, organizacional e interorganizacional.
A Figura 01 apresenta as duas dimenses da criao do conhecimento:
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Figura 01 Dimenses da criao do conhecimento.Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 55)
A dimenso ontolgica, representada no eixo horizontal, aborda os nveis de entidades
criadoras do conhecimento, que ocorrem atravs do indivduo, grupo, organizao e
interorganizao. O conhecimento criado pelos indivduos e transformado em conhecimento
em nvel de grupo e organizacional. Neste processo, o papel das organizaes apoiar os
indivduos, promovendo condies para facilitar a criao do conhecimento (RODRIGUEZ,
2010).
A dimenso epistemolgica, representada no eixo vertical, distingue dois tipos de
conhecimento, o tcito e o explcito. O conhecimento tcito subjetivo, intangvel, de carter
pessoal, difcil de ser articulado na linguagem formal, sendo adquirido atravs da experincia,
baseada em pensamento cognitivo e habilidades desenvolvidas ao longo do tempo. O
conhecimento explcito objetivo, expresso por meio de linguagem formal e sistemtica, mais
facilmente transmitido de indivduo para indivduo, podendo ser obtido atravs de registros,
anotaes e manuais. Algumas distines entre conhecimento tcito e explcito so mostradas
na Quadro 01:
Conhecimento tcito (subjetivo) Conhecimento explcito (objetivo)Conhecimento da experincia (corpo) Conhecimento da racionalidade (mente)Conhecimento simultneo (aqui e agora) Conhecimento seqencial (l e ento)Conhecimento anlogo (prtica) Conhecimento digital (teoria)
Quadro 01 Tipos de conhecimento.
Fonte: Adaptado de Takeuchi e Nonaka (2008, p. 58)
ConhecimentoExplcito
ConhecimentoTcito
DimensoEpistemolgica
DimensoOntolgica
Indivduo Grupo Organizao Interorganizao
Nvel do Conhecimento
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Analisando as informaes do Quadro 01 possvel perceber as diferentes tendncias
entre as culturas: enquanto os ocidentais enfatizam o conhecimento explcito, os orientais
direcionam maior ateno para o conhecimento tcito.
Os dois tipos de conhecimento podem ser tratados como entidades mutuamente
complementares, interagindo-se continuamente e produzindo a espiral do conhecimento. Os
autores apresentam como pressuposto que o conhecimento humano expandido a partir da
interao entre os conhecimentos tcito e explcito:
Para que o conhecimento explcito se torne tcito, so necessrias a verbalizao e adiagramao do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histriasorais. A documentao ajuda os indivduos a internalizarem suas experincias,aumentando assim seu conhecimento tcito. Alm disso, documentos ou manuaisfacilitam a transferncia do conhecimento explcito para outras pessoas, ajudando-as a vivenciar indiretamente as experincias dos outros (ou seja, reexperiment-las) (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 78).
Rodriguez (2010, p. 51) complementa ainda:
O conhecimento tcito est profundamente arraigado nas aes e experincias dosindivduos em suas emoes, valores ou ideais -, podendo ser transformado emconhecimento facilmente compreensvel por todos em linguagem formal e
sistemtica, chamado conhecimento explcito (RODRIGUEZ, 2010, p. 51).
A criao do conhecimento uma interao contnua entre conhecimento tcito e
explcito e esta interao se tornou conhecida na literatura como modelo, processo ou espiral
SECI: socializao, externalizao, combinao e internalizao, estruturada a seguir:
1) Socializao converso de conhecimento tcito para tcito. um processo de
compartilhamento de experincias. O conhecimento adquirido atravs da observao,
imitao e prtica.
2) Externalizao converso do conhecimento tcito em explcito. considerado o mais
importante processo de converso do conhecimento, tomando a forma de metforas,
analogias, conceitos, hipteses ou modelos. A externalizao a chave para a criao do
conhecimento, uma vez que cria conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito.
3) Combinao converso do conhecimento explcito para explcito. o processo de
sistematizao de conceitos em um sistema de conhecimento. Os indivduos trocam e
combinam o conhecimento atravs de documentos, reunies, conversas telefnicas ou redes
de comunicao computadorizadas. A reconfigurao atravs da categorizao do
conhecimento explcito leva ao surgimento de novos conhecimentos. A utilizao das redes de
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informao facilita a converso do conhecimento, podendo ser atravs de correio eletrnico
(e-mail) e transferncia de arquivos.
4) Internalizao converso de conhecimento explcito para tcito. Est relacionado
diretamente com a prtica, com o aprender fazendo. a transformao de conceitos em
conhecimento operacional, que ocorre atravs de leituras e estudo de diferentes tipos de
documentos e imagens; vivncia e prticas individuais de experimentos, ou seja, um
aprendizado pessoal, uma consulta aos registros de conhecimentos.
A essncia da teoria de Takeuchi e Nonaka (2008) reside na descrio de como
emerge a espiral do conhecimento. Os quatro modos de converso do conhecimento so
sintetizados, conforme Quadro 02:
Modos de converso do conhecimentoEntidades de criao do
conhecimentoSocializao(Tcito !Tcito)
Compartilhar e criar conhecimento tcitoatravs de experincia direta
Indivduo para indivduo
Externalizao(Tcito !Explcito)
Articular conhecimento tcito atravs dodilogo e da reflexo
Individuo para grupo
Combinao(Explcito !Explcito)
Sistematizar e aplicar o conhecimentoexplcito e a informao
Grupo para organizao
Internalizao(Explcito !Tcito)
Aprender e adquirir novo conhecimentotcito na prtica
Organizao para indivduo
Quadro 02 Processo SECI - Modos de converso do conhecimento
Fonte: Adaptado de Takeuchi e Nonaka (2008, p. 60).
Em relao ao modelo apresentado, Cartoni (2006) ressalta que o papel da gesto do
conhecimento garantir e facilitar a fluidez do ciclo em toda a organizao, preocupando-se
no apenas com a infraestrutura para registro e organizao de conhecimentos explcitos, mas
tambm, em garantir condies ambientais e de formao bsica das pessoas, necessrias
manuteno deste ciclo. Os recursos humanos da organizao constituem peas fundamentais
para garantir a sequncia completa da espiral que vai de tcito a tcito, de tcito a explcito, de
explcito a explcito e, finalmente, de explcito a tcito (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).
Nas instituies em que a prtica da gesto do conhecimento no amplamente
estimulada, o aprendizado fica limitado a poucos indivduos e reas da organizao, uma vez
que no h a promoo de mtodos e ambientes capazes de auxiliar na discusso, reflexo,
sistematizao e documentao das experincias profissionais. Nas organizaes que
efetivamente incorporam as diretrizes da gesto do conhecimento, ocorre a gerao,
codificao e disseminao dos saberes por meio de uma interao contnua e dinmica entre
o conhecimento tcito e explcito (TERRA, 2003). O conhecimento til, oriundo daexperincia, anlise, pesquisa, inovao e criatividade, aliado a uma viso sistmica, torna-se
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o diferencial competitivo da organizao. Para manter a competitividade, as organizaes
devem ser capazes de identificar, recuperar, analisar, disseminar, codificar e usar o
conhecimento relevante para a tomada de deciso.
2.1.2 Aprendizagem Organizacional e o desenvolvimento de competncias
Holanda, Scandolara e Francisco (2009) afirmam que o conceito de aprendizagem
visto de forma diferente entre algumas categorias profissionais. Enquanto um grupo considera
a aprendizagem organizacional como uma estratgia inovadora e eficiente, outro relaciona o
conceito quantificao de resultados, existindo ainda aqueles que associam o termo ao
processo de construo do conhecimento e arranjo das rotinas da organizao.
Independentemente das diferentes vises existentes em todos os contextos o processo
de aprendizagem pode ocorrer a nvel individual, grupal ou organizacional. Segundo
Nascimento e Moraes (2011), os estudos sobre a aprendizagem individual constituem uma
ncora para os estudos posteriores em aprendizagem organizacional. Por outro lado, a
aprendizagem nvel de grupo envolve a construo coletiva de novos conhecimentos e a
interao com mltiplos sistemas e atores. Os sistemas de aprendizagem desenvolvidos
influenciam no apenas os membros atuais da organizao, mas tambm so transmitidos aos
outros por meio de histrias e normas, fortalecendo o conceito de memria organizacional.
Na tica de Fialho et al (2006), a aprendizagem organizacional representa um
diferencial de mercado, deixando clara a importncia de se adotar um papel pr-ativo para o
desenvolvimento das competncias humanas. Na busca de um desempenho efetivo
fundamental inspirar os talentos humanos para o crescimento pessoal e profissional
permanente. Wu e Yeh (2011) acrescentam que, quando bem gerenciada, a aprendizagem
organizacional alm de proporcionar o desenvolvimento de competncias, permite a troca de
experincias profissionais, que s se realiza mediante o envolvimento e a participao do
capital humano.
Se por um lado importante transformar o conhecimento individual em conhecimento
organizacional, fato este que ocorre atravs do relacionamento e da troca de experincias
entre as pessoas, por outro aspecto, essencial identificar meios que facilitem a transferncia
do conhecimento entre as equipes de trabalho para que estas possam aplic-lo nos processos
dirios. A tecnologia utilizada estrategicamente como ferramenta de interao e conduo
dos saberes entre os profissionais e, segundo Figueiredo (2009), esta capacidade tecnolgicaencontra-se incorporada e acumulada em quatro componentes:
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sistemas tcnico-fsicos (capital fsico): atravs de mquinas, equipamentos, banco de
dados, software.
tecido e sistemas organizacionais e gerenciais (capital organizacional): atravs de rotinas,
procedimentos, normas e processos administrativos.
pessoas (capital humano) atravs de experincias, habilidades, talentos, qualificao, ou
seja, conhecimento tcito da equipe.
produtos e servios
A interao entre esses componentes denominada capacidade tecnolgica e pode ser
sintetizada na Figura 02:
Figura 02 Componentes da capacidade tecnolgicaFonte:Adaptado de Figueiredo (2009, p. 22)
Existe uma relao inseparvel entre os componentes da capacidade tecnolgica, mas,
Figueiredo (2009) alerta que no contexto de economias emergentes, os elementos: capital
humano e capital organizacional so os componentes que merecem maior ateno e esforos
diferenciados por parte da gesto da empresa, por possurem elevado grau de especificidade e
de propriedade tcita, considerados pontos essenciais para o processo de inovao e
desenvolvimento de competncias no ambiente organizacional.As competncias dos profissionais podem ser aprimoradas se os dirigentes da
organizao disponibilizarem mecanismos eficazes de aprendizagem, visando favorecer a
converso do conhecimento individual em organizacional. A partir de aes efetivas junto ao
capital humano torna-se possvel melhorar a performance e, consequentemente, alcanar
sucesso perante os concorrentes.
2.1.2.1 Mecanismos de Aprendizagem Organizacional
Para garantir vantagem competitiva, a organizao deve oferecer condies aos
profissionais no sentido de estimular a aquisio e converso de seus conhecimentos durante o
Capital Organizacional(rotinas, procedimentos,
manuais)
Capital Fsico(equipamento, software)
Produtos e Servios
Capital Humano(conhecimento tcito,
habilidades
CapacidadeTecnolgica
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desenvolvimento das atividades. Neste contexto, Figueiredo (2009) ressalta a importncia de
examinar as relaes acerca dos mecanismos que do suporte aprendizagem. Na viso do
autor, recombinar e reconfigurar os ativos de conhecimento contribui para a sustentao da
inovao e performance organizacional.
O Quadro 03 descreve as caractersticas dos processos, tambm intitulados
mecanismos de aprendizagem intra-organizacional:
Processos / Mecanismos de AprendizagemIntra-Organizacional
Caractersticas
Aquisio doconhecimento
Aquisio externaMecanismos pelos quais os profissionais adquiremconhecimentos tcitos e/ou codificados vindos de fora daempresa. Ex: treinamento no exterior.
Aquisio interna
Mecanismos pelos quais os profissionais adquiremconhecimentos tcitos ao exercer diferentes atividades na
empresa. Ex: cumprindo tarefas rotineiras ou aperfeioandoprocessos.
Converso doconhecimento
SocializaoMecanismos pelos quais os profissionais compartilham seusaber tcito. Ex: observaes, reunies, soluo conjunta detarefas, treinamento.
Codificao
Mecanismos pelos quais o saber tcito individual expressoem conceitos explcitos, de forma organizada e acessvel,tornando-se mais facilmente assimilvel. Ex: padronizaode mtodos, documentao, seminrios internos.
Quadro 03 Processos/ mecanismos de aprendizagem intra-organizacional.Fonte: Adaptado de Figueiredo (2009).
Os processos de aprendizagem esto dispostos em dois momentos distintos: aquisio
e converso do conhecimento. Os processos de aquisio do conhecimento favorecem o plano
individual, permitindo a formao do denominado conhecimento tcito presente na mente dos
profissionais. Por outro lado, os processos de converso do conhecimento esto especialmente
relacionados ao plano organizacional, avaliando como o conhecimento disseminado no
contexto institucional.
A seguir so definidas as caractersticas-chave que compem o modelo proposto por
Figueiredo (2009):
a) Variedade Presena ou ausncia de processos e mecanismos de aprendizagem colocados
em prtica na organizao, visando ampliar conhecimento entre os profissionais.
Classificao: Ausente, Presente (Limitada / Moderada / Diversa).
b) Intensidade Modo como a organizao usa, aprimora ou fortalece os processos de
aprendizagem ao longo do tempo.
Classificao: Uma vez, Intermitente, Contnua.
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c) Funcionamento Modo como os processos de aprendizagem foram criados e como eles
operam ao longo do tempo. Podem fortalecer ou mitigar variedade e intensidade do processo.
Classificao: Insatisfatrio, Moderado, Bom, Excelente.
d) Interao Modo como os processos de aprendizagem influenciam outro processo de
aquisio e/ou processo de converso.
Classificao: Fraca, Moderada, Forte.
Para atingir um efetivo aprendizado organizacional necessrio estimular a integrao
entre os mecanismos de aprendizagem, e, para isso, torna-se fundamental que a organizao
implemente aes direcionadas tanto para o gerenciamento dos processos de aquisio quanto
de converso do conhecimento.Diante da abordagem apresentada, a expresso aprendizagem organizacional pode ser
definida como o conjunto de mecanismos pelos quais os profissionais desenvolvem suas
competncias (habilidades, conhecimentos e experincias), permitindo a converso da
aprendizagem individual em organizacional e, consequentemente, possibilitando a melhoria
da performance institucional.
2.1.3 Os Procedimentos de Controle como Sistematizao do Conhecimento
O controle ocupa uma posio estratgica nas organizaes, consolidando-se como
uma importante ferramenta de gesto, capaz de orientar a execuo e o monitoramento de
diversas atividades que demandam eficincia operacional, alm de atuar como fonte de apoio
para subsidiar determinadas tomadas de deciso. Trata-se de um instrumento cuja funo
regular as operaes a padres pr-estabelecidos permitindo aes corretivas, quando um
desvio for detectado (FLORIANO; LOZECKYI, 2008). A frequente utilizao no espaoorganizacional e na vida dos trabalhadores traduz a complexidade deste fenmeno nos
procedimentos dirios da organizao.
Bergue (2007) classifica o controle, como recurso de gesto, sob as seguintes
perspectivas:
formal: assim entendidos os sistemas e procedimentos de controle, tais como manuais,
normas e sistemas de aferio de resultados;
sob a tica das relaes de poder: estabelecidos entre os membros da organizao;
natureza administrativa: forma mais comum de controle com nfase nos processos de
gesto.
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Em suas mais variadas perspectivas, o controle est presente, em vrias etapas do ciclo
administrativo, pois constitui uma fase deste processo, atuando como parte indissocivel da
prtica de gesto. Sob esta perspectiva gerencial, o controle pode ser definido como a funo
administrativa que consiste em comparar sistematicamente os resultados alcanados em
relao aos parmetros planejados, identificando os desvios nos processos e propondo
melhorias de desempenho. Bergue (2007) destaca quatro elementos centrais e integrados na
funo de controle:
acompanhamento sistemtico dos processos;
comparao entre resultados propostos e alcanados;
identificao dos desvios;
proposio de melhorias.Attie (1998 apud Floriano; Lozeckyi, 2008, p. 5) define a abrangncia do controle
quanto aos objetivos dentro das organizaes:
Todos os meios planejados numa empresa para dirigir, restringir, governar econferir suas vrias atividades tem o propsito de fazer cumprir os seus objetivos.Os meios de controle incluem, mas no se limitam a: forma de organizao,
polticas, sistemas, procedimentos, instrues, padres, comits, plano de contas,estimativas, oramentos, inventrios, relatrios, registros, mtodos, projetos,segregao de funes, sistema de autorizao e aprovao, conciliao, anlise,
custdia, arquivo, formulrios, manuais de procedimentos, treinamento, etc.
Em face dos efetivos propsitos da funo controle, torna-se essencial a compreenso
dos processos, a fim de aferir eficincia e eficcia de seus mecanismos. No ambiente
organizacional tais mecanismos so identificados como procedimentos e integram a rotina
diria da organizao. Nesta perspectiva, Bezerra e Lima (2011) comentam:
Os procedimentos representam a experincia implcita da empresa e servem comosolues bem sucedidas para tarefas complexas e como elemento de integraoentre diversas operaes da empresa, contribuindo para a eficcia e eficincia dos
processos (BEZERRA; LIMA, 2011, p. 233).
A experincia implcita, que no contexto da gesto do conhecimento pode ser
traduzida como conhecimento tcito, deve ser estimulada no apenas nvel do indivduo,
mas tambm, nvel dos grupos, de forma a promover a disseminao do conhecimento e
possibilitar a aprendizagem organizacional. Uma das formas de explicitar o conhecimento a
converso do conhecimento tcito em explcito. A experincia apontada como o ndice que
implica no desempenho das tarefas e, neste sentido, a mesma tarefa desempenhada porpessoas diferentes pode gerar resultados distintos. A fim de reduzir estas variaes, busca-se
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reproduzir o conhecimento tcito em um documento, visando a transferncia do aprendizado
acumulado.
Deixar documentado a forma como a empresa desenvolve suas atividades e alcana
seus resultados preservar o conhecimento, a tecnologia, e at mesmo a histria da
organizao. A documentao auxilia as pessoas a internalizarem suas experincias
aumentando, assim, seu conhecimento tcito. Sob esta tica, Odelius et al (2011, p. 203)
consideram a organizao como uma entidade que aprende, codifica, memoriza, transfere,
aplica e transmite conhecimentos declarativos e procedimentais, habilidades de soluo de
problemas, valores, crenas e atitudes. Os processos requerem a socializao, disseminao,
compartilhamento de conhecimentos entre os vrios nveis da instituio, exigindo mudanas
no comportamento humano, seja atravs do repertrio de conhecimentos, habilidades ouatitudes.
Os instrumentos auxiliares de controle administrativo so utilizados na tentativa de
sistematizar as aes e minimizar a sensao de perda de conhecimento, devendo ser
registrados e acompanhados, com o objetivo de identificar possveis atualizaes e potenciais
de melhoria em sua utilizao. Bergue (2007, p. 359) define alguns destes instrumentos:
manuais: documentos que potencializam a transferncia de conhecimento. So dinmicos e
adaptveis, atuando como fontes de pesquisa de informaes afetas a como proceder emsituaes especficas.
fluxogramas: representao grfica padronizada que permite fcil visualizao das etapas de
um processo, apresentando seqncia lgica e encadeamento de atividades e decises, de
modo a se obter uma viso integrada do fluxo de um processo tcnico, administrativo ou
gerencial, permitindo anlise crtica para deteco de falhas e de oportunidades de melhoria.
checklists : devem ser elaborados com intensa ou plena participao da pessoa envolvida
com a atividade de reviso.demonstrativos gerenciais: so matrizes (quadros ou planilhas) que evidenciam a situao
ou posio de determinadas variveis organizacionais.
relatrios gerenciais: so informaes relevantes capazes de sinalizar a necessidade de
redefinio de atividades ou processos, alm de integrar anlises quantitativa e qualitativa
visando subsidiar a tomada de deciso.
Embora exista a conscincia quanto relevncia em documentar os procedimentos,
trata-se de uma etapa crtica para a maioria das organizaes que, muitas vezes, falham ao
realizar as operaes necessrias, no possuindo registros ou qualquer vestgio de tarefas e
apontamentos escritos. A documentao do conhecimento, principalmente na forma de
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procedimentos operacionais, pode ser reconhecido como um importante instrumento para se
obter um eficiente gerenciamento da rotina de trabalho, indicando meios para execuo de
atividades e gerando subsdios capazes de contribuir para a construo da memria
organizacional e a compreenso consensual dos processos internos.
Nesta perspectiva, Bezerra e Lima (2011) apresentam, dentre outras relacionadas, a
tcnica de padronizao como uma estratgia capaz de melhorar o controle dos processos e de
propiciar a sistematizao do conhecimento a nvel institucional:
Na tentativa de formalizar a gesto dos processos de trabalho para maior controlesobre os mesmos, padronizar se torna teoricamente um mecanismo com grandes
possibilidades para a efetivao de tal controle. Assim, o objetivo do sistema depadronizao para a empresa a melhoria dos seus processos e a incorporao e
gerao de conhecimento tcnico (BEZERRA; LIMA, 2011, p. 239).
Floriano e Lozeckyi (2008) acrescentam que o sistema de controle interno permite que
as operaes sejam padronizadas, objetivando maior segurana e eficincia para obteno dos
resultados. Os autores complementam afirmando que para existir um bom controle interno,
so necessrios uma estrutura organizacional adequada, comprometimento com a
competncia e eficincia, estilo e atitude dos administradores, alm de prticas adequadas de
recursos humanos. preciso instruir adequadamente os profissionais envolvidos, visando a
obteno de resultados positivos.
Embora a sistematizao possa ser considerada uma importante tcnica de gerao do
conhecimento, no h possibilidade plena de transformar todo o conhecimento e experincia
relativa a um trabalho ou tarefa em um padro. As regras e padres servem como um roteiro
para o aprendizado do trabalho, buscando o registro de todo conhecimento explcito existente
e visando transformar o conhecimento tcito no explcito (BEZERRA e LIMA,2011, p. 232).
Neste contexto, a padronizao pode ser considerada uma ferramenta em gesto do
conhecimento, onde o conhecimento tcito transformado em conhecimento explcito. Trata-
se de um mecanismo estruturado de transferncia de conhecimento capaz de trazer benefcios
e auxiliar nas atividades e rotinas dirias da organizao, alm de proporcionar melhorias em
produtividade e qualidade (BEZERRA, 2011).
Ao alinhar a tcnica de padronizao implementao de procedimentos de controle
durante as rotinas de trabalho busca-se associar prticas de gesto do conhecimento s tarefas
dirias desempenhadas pelos profissionais. A adoo de instrumentos de controle de forma
padronizada tem a caracterstica de funcionar como um guia de orientao, a fim de contribuirpara a melhoria da gesto dos processos, eficincia no desempenho das atividades e
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preservao da memria organizacional podendo ser identificada atravs da sistematizao do
conhecimento, registro e monitoramento permanente das atividades, mapeamento de rotinas e
treinamento contnuo. Ressalta-se que controles, rotinas e padronizao de procedimentos
devem existir na estrita medida da necessidade, com o intuito de elevar o nvel de eficincia
organizacional. A lio mais importante que as pessoas devem sempre buscar a inovao
nos processos e mtodos de trabalho vigentes, a fim de melhorar as prticas adotadas. Neste
sentido, o constante envolvimento dos trabalhadores com a apresentao de opinies e
sugestes, de forma participativa, contribui para o aperfeioamento contnuo dos processos.
2.1.4 Gesto do Conhecimento no contexto das Organizaes Pblicas
O cenrio mundial apresenta uma srie de transformaes que tornam o ambiente
corporativo repleto de oportunidades, mas tambm marcado por constantes desafios. Os
valores anteriormente direcionados racionalizao dos processos produtivos, principal
proposta das abordagens clssicas sugeridas por Taylor e Fayol no incio do sculo XX,
atualmente esto voltados aos processos de criao, assimilao e disseminao do
conhecimento, defendidos por autores consagrados como Davenport, Nonaka e Takeuchi
(BEHR; NASCIMENTO, 2008).
Neste novo contexto, o potencial humano atua como o principal figurante, capaz dedesenvolver, criar e inovar suas atividades cotidianas, utilizando, para este fim, as tecnologias
da informao como ferramenta de apoio. Transformar o conhecimento em valor agregado
demanda constante envolvimento e interao das organizaes que buscam a diferenciao e
uma posio de destaque no mercado. A configurao dessa nova realidade estimula a
discusso e conduz ao debate para o espao da esfera pblica.
Na viso de Batista (2004), o papel da gesto do conhecimento na administrao
pblica transcende a finalidade de melhorar o desempenho organizacional, cumprindoimportante funo na sociedade democrtica e na insero do pas na economia mundial. Para
o autor, as organizaes pblicas devem gerir conhecimento com a finalidade de:
aumentar a efetividade da ao pblica no tratamento de temas relevantes para a sociedade
de maneira competente, com o mnimo de recursos e com tempestividade;
tratar de maneira adequada e com rapidez desafios inesperados e desastres;
preparar cidados, organizaes no-governamentais e outros atores sociais para atuarem
como parceiros do Estado na elaborao e implementao de polticas pblicas;
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promover a insero social, a reduo das desigualdades sociais e um nvel aceitvel de
qualidade de vida para a populao por meio da construo, manuteno e ampliao do
capital social e do capital intelectual das empresas;
criar uma sociedade competitiva na economia regional e global por meio da educao dos
cidados, para que eles se tornem trabalhadores competentes do conhecimento e mediante o
desenvolvimento das organizaes para que se tornem competitivas em todas as reas do
conhecimento.
Embora as organizaes pblicas sejam reconhecidas pela sua forte atuao junto
sociedade, ainda so visveis e aparentes as limitaes em desenvolver uma cultura que
valorize a formao de memria coletiva e a inovao. A iniciativa de implantao de gesto
do conhecimento tem sido pouco efetiva em vrios rgos pblicos, tornando-se necessriouma rpida atitude quanto ao desenvolvimento de aes que possibilitem a inverso deste
cenrio (BATISTA, 2006; SILVA, 2010). M