Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben

Szűcs Viktória

2011. március

Tartalomjegyzék

Bevezetés.......................................................................................................................................1

I. Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig ..................................................................3

1.1 Erkölcs, etika és jog............................................................................................................3

1.2 A jog szerepe a társadalomban ............................................................................................4

1.3 Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? ............................................6

1.4 A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog ...................................7

1.5. Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től ........................................................................................................... 10

1.5.1. téma: A jogviszony létesítése és módosítása ............................................................ 11

1.5.2. téma: A közalkalmazotti jogviszony megszűnése ..................................................... 12

1.5.3. téma: A munkavégzés ............................................................................................. 14

1.5.4. téma: A munkaidő és pihenőidő ............................................................................... 15

1.5.5 téma: A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere ................................... 16

1.5.6. téma: Kollektív munkajogi szabályok....................................................................... 19

1.6. A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó szabályai ..................... 20

1.7. Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl ................................................................. 21

2. Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák - munkavállalói szemszögből ......... 25

II. Fejezet.................................................................................................................................... 27

1. Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben ......................................... 27

2. Eredmények ......................................................................................................................... 31

3. Az eredmények értékelése .................................................................................................... 50

4. Számvetés, következtetések, ajánlások ................................................................................. 53

Felhasznált irodalom: ................................................................................................................... 55

1

„Aki a gyermekeknek palotát épít, az későbbi börtönfalat dönt le. A szépség itt nem pazarlás, mert a gyermekek későbbi egészségesebb,

harmonikus életével válik kifizetődővé.” /Tandler/

Bevezetés

Minden intézményrendszer, így a bölcsődék legfontosabb erőforrása is az intézményt

működtető személyi állomány. A bölcsődékben, mint a gyermekjóléti alapellátás

legmeghatározóbb intézményében, a személyi állomány kiemelkedő szerepét több tényező

is indokolja. A feladatok ellátása a köz érdekében, a köz szolgálatában, a köz igénye

alapján történik, a bölcsődei kisgyermeknevelő a szülő munkavégzése idejére a

gyermek(ek) számára az egyetlen fontos személyt testesíti meg, akinek a nevelő-gondozó

munkájának tartalma a szakmai előírások szerint, és a gyermeki személyiség maximális

figyelembevételével történik. E feladatok ellátása pedig - a közgondolkodással („a szakmai

munka csak pelenkacseréből áll”) ellentétben - magasabb követelményeket támaszt a

személyi állománnyal szemben; ezért mind a dolgozóktól, mind a vezetőktől, mind a

fenntartótól fokozottabb erkölcsi és jogi szempontú számon kérhetőség indokolt. E

követelmények egységes, minden bölcsődei alkalmazott számára egyenlő jogokat,

esélyeket biztosító megvalósulása pedig akkor lehetséges, ha jó minőségű a dolgozók

képzése, konzisztens és koherens a terület munkajogi szabályozása, a szabályokat

megfelelően alkalmazzák a gyakorlatban és a kiszámítható megélhetést valóban biztosítja

az életpálya.

Mindennapi munkám során számtalanszor tapasztalom, hogy a bölcsődei

munkavállalóknál a munkajogi szabályok nem érvényesülnek megfelelően a gyakorlatban,

így sok esetben az elvégzett munka után nem kapják meg azokat a juttatásokat sem,

melyeket a vonatkozó jogszabályok előírnak. Ezért a dolgozatomban arra keresem a

választ, hogy - a jegyeinek többségében zárt közszolgálatot mintázó magyar

közalkalmazotti rendszerben - a személyzeti politika előzőekben nevesített elemei (elvek,

jogi szabályozás, HR-rendszer) közül a jogi szabályozás hogyan hatályosul a gyakorlatban.

Így a dolgozat a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony

bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait

vizsgálja, választ keresvén arra, hogy milyen módon hatályosulnak a bölcsődékben a

munkaügyi jogszabályok, így;

2

a) léteznek-e olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek, melyet a

munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek;

b) létezik-e azonosan hibás jogalkalmazási gyakorlat, s amennyiben igen, mennyire és

hogyan mutatható ki a gyakorlatban;

c) a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született

jogszabály-módosítások milyen irány(oka)t határoznak meg az egységes

jogalkalmazás és a közszolgálati berendezkedés tekintetében;

d) a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás konzekvensen

építkezik-e az egyes ágazatokban, pl. az oktatási és a szociális foglalkoztatási

viszonyok tekintetében;

e) a munkavállalókat mennyire foglalkoztatja a munkajog, és mit gondolnak róla;

f) a munkajogi szabályok milyen hatást gyakorolnak az önkormányzatok e témában

kötelező feladatait ellátni hivatott munkavállalói kör belső koherenciájára,

moráljára;

g) a jogszabályváltozásokkal mennyire vannak tisztában az érintett munkavállalók,

milyen a jogismeretük.

A közszolgálat olyan tevékenység, amelynek keretében a közalkalmazotti

jogviszonyban állók speciális jogi szabályozás hatálya alatt, az állam és az

önkormányzatok nevében, a köz érdekében és szolgálatában, a közösségi szükségletek

kielégítése érdekében látják el közfeladataikat. A közszolgálatban dolgozó munkavállalók

eltérő jogállási törvények alá tartoznak, így a köztisztviselők munkajogi szabályait a 1992.

évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról (a továbbiakban Ktv.); a közalkalmazottak

munkajogi szabályait a 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (a

továbbiakban Kjt.); és a rendvédelmi szerveknél dolgozók munkajogi szabályait 1996. évi

XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról

szóló törvény szabályozza. A bölcsődék 99 %-ban helyi önkormányzat által fenntartott

intézmények, ezért a munkavállalók a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi

XXXIII. törvény hatálya alá tartoznak.

A dolgozatom témájának kiválasztásakor arra vállalkoztam, hogy munkaügyi

jogszabályt elemzek. Jogszabályokat elemezni nem egyszerű feladat; vagy a jogszabályok

normatív tartalmát vesszük nagyító alá, vagy a jogszabályok születésének, működésének

szociológiai hátterét, társadalmi környezetét elemezzük. Jelen tanulmány a

3

Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatályosulását mutatja be, ezen belül

különösen a bölcsődében dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket

vizsgálom.

A téma feldolgozását a következőképpen rendszerezem:

A dolgozat első részében a jogszociológia fogalmi keretein belül vizsgálom, hogy mit

jelent a jog a társadalomban. Röviden bemutatom, empirikus elemzések alapján, hogy a

társadalom tagjai, hogyan viszonyulnak a jogszabályokhoz. Kiinduló pont: az erkölcs és az

etika. Az erkölcsi normák közül a jog csak kis részt fed le, ezért azonosítom a politikai

hatalom és a jogászok jogfogalmát, kiegészítve a munkajog fogalmával, majd részletezem,

hogy a vizsgált területre vonatkozóan mit mond a munkajogi szabály, amelynek

végrehajtási rendelkezéseit összehasonlítom két ágazat (oktatás, szociális) esetében is. A

dolgozat második nagyobb részében bemutatom választott elemzési módszeremet,

elemzem, értékelem a kérdőíveket és levonom következtetéseimet, javaslatok

kidolgozásával igyekszem a feltárt problémákra választ adni.

Hipotéziseim a következők:

- Feltételezem, hogy a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkaügyi szabályok nem

felelnek meg minden esetben a vonatkozó jogszabályi előírásoknak.

- Feltételezem, hogy a fővárosi bölcsődék munkáltatói jogkövetőbbek, mint a vidéki

bölcsődékben.

- Feltételezem, hogy a munkajogi szabályokat azokban az intézményekben jobban

betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs.

I. Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig

1.1 Erkölcs, etika és jog Az erkölcs vagy morál fogalma alatt mai köznyelvi szóhasználatunkban a

magatartásunkat befolyásoló, általunk (vagy a társadalom által) helyesnek tartott, olyan

szabályok összességét értjük, amelyek túlmutatnak a jog és az egyéb írott szabályok

keretein. Az erkölcs szabályai a társadalmi normák egyik típusát jelentik. Más

megfogalmazás szerint az erkölcs azon elvek összessége, amelyek a helyes és helytelen, a

4

társadalmi jó és rossz megkülönböztetését segítik a cselekvés szintjén. Az erkölcsi

parancsok érvényességének filozófiai megalapozásával az etika foglalkozik.1

Ahhoz, hogy az emberiség képes legyen a tudásából következő megnövekedett

felelősségének megfelelni, társadalmán belül fejlett közösségi szellemre és erkölcsre van

szüksége. A közösségi szellem, közös akaratot, közös távlati célt jelent, valamint hatékony

együttműködést ennek megvalósításában, a közös erkölcs pedig olyan értékrendet, amely

viszonyítási alapot szolgáltat a helyes és helytelen cselekedetek megítéléséhez.2

Az egyes ember életének minden mozzanata hatással van a társadalomra. A társadalomban

történő létezést a társadalmi normák szabályozzák, ezek olyan magatartás-előírások,

amelyek a lehetséges magatartások között mintegy előírják a helyeset és a követendőt, az

előírás be nem tartása esetére hátrányos következményt helyeznek kilátásba, és azt

általában meg is valósítják.3

A jog a társadalmi normák egyik típusa. A jog kifejezést mind a jogtudományban,

mint a köznyelvben több értelemben használjuk, épp ezért sokféle jog meghatározással

találkozhatunk. Legáltalánosabban úgy határozhatjuk meg, hogy a jog olyan magatartási

szabályok (normák) összessége, amelyek keletkezése állami szervekhez kötődik, azokat az

állam bocsátja ki, a társadalomban általánosan kötelezőek, és érvényesülésüket az állami

szervek végső soron kényszerrel biztosítják. A jog fogalmát két értelemben használhatjuk:

jelenti egyfelől a jogosultságot, az alanyi jogot (facultas agendi), tehát azt, hogy bizonyos

személynek cselekvési lehetősége van. Másfelől a jog jelenti a jogszabályokat is, a tárgyi

jogot (norma agendi)4.

1.2 A jog szerepe a társadalomban

Gyekiczky Tamás5 az egyes fogalmak jogszociológiai környezetének elemzésekor

rámutatott a fogalmak kölcsönös viszonyára, bemutatta azokat a fogalmi alapstruktúrákat,

amelyeken a világképek felépülnek. Megtudjuk, hogy a jog a politikai intézmények közül

leginkább az alkotmányhoz kötőik, illetve különböző érdekeket fejezi ki. Megállapítja,

1 Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) 2 Az erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) 3 Társadalmi norma fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma (Megtekintve: 2011. március 18.) 4 A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. március 18.) 5 Ebben a fejezetben a fogalmi magyarázatokat Gyekiczky Tamás (2003. 53.o., 61.o., 67.o., 120.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki.

5

hogy a jog valamire megoldás, valaminek az alapja, illetve hogy valamilyen működés. A

jog jelzői: alapvető és meghatározó, hogy érvényes. Mindhárom jellemző nagyon fontos.

Ezek a jelzők egyfelől látens deklarációi a kiépülő jogállamnak, másfelől a jogi rendszer

folyamatosságát (kontinuitását) fogalmazzák meg. Jogalkalmazóként (helyesen) cselekedni

ugyanis csak akkor lehet, ha az alkalmazott szabályok, normák előírások valóban

érvényesek. A jogfogalom követi az aktuális jogpolitikai irányvonalat. Konkrét, nem

elvont, és nem absztrakt (vagy elméleti) jogfogalom. Üzenete: a jog tartalma az, amit

éppen szabályoznak. Mit tesz a jog? Mutat, mond, meghatároz, kerül, következik. Ezek az

igék a jog deklaratív jellegét, másrészt szabályozó (kreatív) jellegét mutatják be.

A jog azonban nem csupán szakmai, hanem társadalmi gyakorlat is, amely alapvetően

határozza meg az emberek mindennapjait. „A jogászelit által alkotott jogfogalom, nem

egyéb, mint a politikai hatalomnak és az alkotmányos rendnek minden területen alárendelt,

önálló értékek nélküli víziója.”(Gyekiczky 2003.)

Gyekiczky szerint a jogi normák legitimitását biztosító ideológia kialakításakor nem a jog

problémáinak ideológiai feldolgozása, hanem a politikai igényeket kiszolgáló világkép és

legitimációs stratégia kidolgozása az elsődleges cél. A jogászelit a politikai elit

világlátását, világképét alkalmazza, transzformálja, veszi át, tematizálja. Alapjában véve

nem önálló jogászelitként, hanem a politikai elit részeként gondolkodik. A szabály

fogalmában sűrűsödik össze mindaz, ami a jogalkalmazókhoz eljut. A szabály az, ami a

jogi normákat, előírásokat, szankciókat létesít és állít fel a társadalom szereplői számára.

Bencze Mátyás a jog szociológiai vizsgálatának sajátosságairól szóló írásában így

fogalmaz:6 A jognak azonban nem csupán racionális oldala létezik. Mindennapos

tapasztalatunk, hogy a társadalmi viszonyok kialakulásában és működésében nem csupán a

racionális, az értelem segítségével igazolható okok játszanak szerepet. A szociológiai

kutatások egyik kiindulópontja, hogy a különböző társadalmi intézmények, gyakorlatok

igen jelentős mértékű önállósodásra képesek az őket igazoló racionális indokoktól.

Olyannyira, hogy bizonyos okok miatt több-kevesebb ideig akkor is fenn tudnak maradni,

ha racionális érvek már nem szólnak létezésük mellett. Ilyen működtető erő lehet például a

hagyomány ereje, mely bizonyos cselekvéseknek olyan tehetetlenségi nyomatékot

kölcsönöz, hogy az emberek szokásosan nem teszik racionális vizsgálódás tárgyává ezek

értelmét. Vagy éppenséggel az emberek konformitási hajlama is lehet olyan ok, amely más 6Lásd: Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai 8. o.: http://www.uni-miskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf (Megtekintve: 2011. március 10.)

6

tényezőktől viszonylag függetlenül képes fenntartani egy adott intézményt. A jogi

gyakorlatok esetében sincs ez másképp. A jog iránti engedelmességünk például nem

csupán azon az indokon alapulhat, hogy előírásait racionálisan igazolhatónak találjuk.

Számos más, sok esetben nem is tudatosuló tényező eredményezi azt, hogy

magatartásunkat a jogi előírásokhoz igazítjuk (ilyen tényező lehet pl. a szankciótól való

félelem, a konformitás, a megszokás ereje, stb.). De ezek, és az ehhez hasonló faktorok

nem csupán a jog iránti engedelmeskedés motívumaiként juthatnak szerephez, hanem

jelentős mértékben befolyásolhatják a jogi intézmények működési jellemzőit (pl. hogy

érvényesül-e egy jogi rendelkezés-e vagy sem).

1.3 Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? A múlt század negyvenes éveitől végzett kutatások olyan kérdésekre keresték a

választ, mint, hogy az emberek mennyire ismerik a magatartásukat szabályozó jogi

normákat, ismernek-e konkrét jogi rendelkezéseket, tudják-e, kik hozzák a törvényeket,

illetve hogy magatartásukat mennyire igazítják a jogi rendelkezésekhez. 7

Magyarországon először 1965-ben több mint ezer fő bevonásával végeztek olyan kutatást,

ami az állampolgárok jogismeretének vizsgálatára irányult.8 Majd a kilencvenes évek

végén Kormány Attila készített egy alig 200 főre kiterjedő vizsgálatot, amely a jogismeret,

jogtudat vizsgálatára irányult.9 A vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható,

hogy az állampolgárok többsége csupán a jogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól

kivételt csak azok a normák jelentenek, melyek az alapvető életviszonyokat szabályozzák,

ezek tartalmának lényegét ismerik az emberek. A szerző megállapítja, hogy „paradox

módon a jogszabályi hierarchia csúcsán álló, az Alkotmányban megfogalmazott normák

ismertsége messze elmarad egyes, az állampolgárok életét közvetlenebbül befolyásoló jogi

normák ismertsége mögött”. A felmérésből kiderül az is, hogy a médiának a jogismeret

7 A skandináv államokban az 1940-es évektől kezdődően végeztek az emberek jogismeretére, jogtudatára vonatkozó kutatásokat a „Knowledge and Opinion about Law” („jogra vonatkozó ismeret és vélemény”) program keretében. Ezen vizsgálatokat összefoglaló néven KOL-kutatásokként emlegetik a nemzetközi szakirodalomban, melyek eredményét Kutchinsky foglalta össze egy 1973-ban megjelent tanulmányában: Berl Kutchinsky: „A jogtudat”: a jogismeret és a jogról alkotott vélemény kutatásának áttekintése. In: Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979. 401-429. o. 8 Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967. 9 Kormány Attila: Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 1998. 173-211.o. A fejezetben ismertetésre kerülő, külön nem hivatkozott kutatások ebből a tanulmányból származnak.

7

terjesztésében jelentős szerepe van, ugyanakkor az innen nyert jogi tartalmú információk

többsége felszínesen, torzítva jut el az átlagemberhez, ami sokszor nemhogy segíti, hanem

összezavarja őket. A szerző szerint azt sem állíthatjuk, hogy a jogismeret alapvető

meghatározó lenne az állampolgárok cselekvésében: „az emberek cselekvéseinek eredője

inkább a társadalmi normarendszer alapköve, az erkölcs irányába hat és ezzel egyező vagy

ellentétes irányú a jogi szabályozás, amely vagy erősíti, vagy kioltja az alapvető

normarendszerek hatásmechanizmusát.” A vizsgálat eredményeinek ismertetését a

következő, nem épp optimista megállapításokkal zárja a szerző: „Összességében

elmondható, hogy a jogba vetett bizalom vagy a jog tekintélye alapjaiban sincsen meg a

mai magyar társadalomban, a jogkövetés leginkább szokásszerű vagy a szankció hatására

következik be.”10

1.4 A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog A munkajog,11 mint jogág, a munkáltatók, a munkavállalók és érdekképviseleteik

egymás közti viszonyait, a munkaviszony általános szabályait rendezi. A munkaszerződés

megkötése, módosítása, a munkaviszony megszüntetése a munkajog legfontosabb területe,

emellett szól a pihenőidőről, munkaidőről, a munkavállaló és a munkáltató kártérítési

felelősségéről, azaz minden olyan körülményről, amely a munkaviszony során lényeges

lehet. A kollektív munkajog az érdekegyeztetési folyamatokról, a szakszervezetekről, a

sztrájkjogról, a munkavédelmi előírásokról szól, azaz olyan jogokat és szabályokat foglal

magába, amelyeket a munkavállalók és a munkáltatók kollektíven gyakorolhatnak, illetve

amelyek a két oldal, tartós vagy alkalmi koalícióinak magatartását szabályozzák. A Munka

Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) alapvetően keret-jellegű, több részkérdésben azonban

aprólékos részletességgel ír elő szabályokat.

A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályozásban - ellentétben a Munka

Törvénykönyvével - a részletes törvényi szabályozás a meghatározó. Ezt a következők

indokolják, illetve jellemzik:

10 Kormány Attila 1998. (173-211.o.) Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. In: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 11 Lásd: Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. február 6.)

8

A közalkalmazotti jogviszony és annak szabályozása a szabad szerződéses viszony

és az államhatalom gyakorlására szerveződött közszolgálati jogviszony között

helyezkedik el, alapvetően azokat a tevékenységeket öleli fel, amelyek gyakorlása

állami/önkormányzati felelősségi körbe tartozik, és amelyek jellegüket tekintve

ún. közösségi szolgáltatások. A felelősségben az alkalmazottak is osztoznak,

pontosabban az ő tevékenységükben testesül meg a felelősség, amelyet a közösség

az egyénnel kapcsolatban visel.

A munkáltatókat a költségvetés finanszírozza, és ez alapjaiban befolyásolja a

munkaadóknak és a közalkalmazottaknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében

elfoglalt helyét. Elsődlegesen e pénzügyi függőség miatt a felek a legtöbb

kérdésben nincsenek alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok

megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy

közhatalmi szerv döntésétől függ. Épp e kapcsolat miatt - a felek egyezkedése

helyett - a szabályozásban a közjogi, kógens (kötelező) elemek dominálnak,

miután az állam (amelybe itt a települési önkormányzatokat is beleértjük)

tulajdonosként vesz részt a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések

rendezésében.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, kötelező erővel és részletesen definiálja a

közalkalmazotti jogviszony tartalmi feltételeit, mindazon kérdéseket, amelyek általános

jelleggel, egységesen rendezhetők valamennyi közalkalmazotti jogviszony

vonatkozásában. A jogi szabályozás struktúrájában a törvény mellett kiemelt szerepet

kapnak az ágazatokat irányító miniszterek, ugyanis a törvény eseti felhatalmazása alapján a

miniszterek rendeletben állapíthatják meg a közalkalmazottak jogállására vonatkozó azon

kérdéseket, melyeknek törvényi szintű egységes megfogalmazása szükségtelen, és az egyes

területek eltérő jellege miatt egyben lehetetlen is lenne.

Az Munka Törvénykönyve és a Kjt. kapcsolatát tekintve azt kell megállapítani, hogy a

Munka Törvénykönyve rendelkezései az általánosak a munkavégzésre irányuló

jogviszonyok tekintetében. A Kjt. határozza meg azon eseteket, amikor az Mt.-től eltérő

szabályokat kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében.

9

A Kjt. hatálya alá azok a nevelési-oktatási, szociális és egészségügyi, közművelődési, sport

és művészeti, közgyűjteményi és tudományos stb. intézmények tartoznak, amelyek

egyrészt a társadalom mindennapi együttéléséhez nélkülözhetetlen közös szükségletek

kielégítését szolgálják, másrészt működésük finanszírozását állami vagy önkormányzati,

egyszóval közösségi költségvetésből biztosítják.

A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél,

másrészt a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások

ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Ettől eltérő

rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és rendvédelmi

szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát szabályozó egyes

külön törvények).

A törvény hatályának megfogalmazásakor alapvető szempont volt az is, hogy azok a

szervek, intézmények minősüljenek közalkalmazotti munkáltatónak, amelyek

működésének közös vonásai a foglalkoztatás önálló szabályozását igényelték. Ilyen közös

tartalmi elemek közé tartozik például az, hogy a munkáltató a társadalom normális

együttéléséhez nélkülözhetetlen, a társadalmi közös szükségletek kielégítését szolgáló -

tevékenységet végezzen, amelynek megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati

feladat. E tevékenységek közül példálózó jelleggel az alábbiak kiemelése indokolt: a

gyermeknevelés, az alap- és felsőfokú oktatás megszervezése, a művelődést és a tudomány

művelését biztosító intézmények működtetése, valamint a szociális és egészségügyi

funkciók ellátása.

Itt szeretném megjegyezni, hogy e tevékenységeket a megváltozott társadalmi

viszonyoknak megfelelően ma már nemcsak állami, illetve önkormányzati szervek

végezhetik, hanem magántulajdonban lévő intézmények, alapítványi jellegű szervezetek,

egyházak, illetve karitatív intézmények is. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert nem

tartoznak a Kjt. hatálya alá az elsődlegesen magántulajdonból vagy alapítványi

támogatásból működő magánintézmények, bölcsődék, egyetemek, egyházi iskolák,

továbbá a magántulajdonban lévő egészségügyi intézmények, mivel a közalkalmazotti

munkáltatói jogállás nélkülözhetetlen eleme az, hogy a működés költségeinek

finanszírozását állami, vagy önkormányzati költségvetésből, bevételekből biztosítsák.12

12 Dr. Banai Krisztina: A Közalkalmazotti jogviszony http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-kozalkalmazotti-jogviszony.html (Megtekintve: 2011. január 20.)

10

Csokorba szedtem azokat a törvényeket, rendeleteket, szabályozó eszközöket, amelyeket

a közalkalmazottakat foglalkoztató munkahelyen alkalmazni kell. Az általánostól a

speciális felé haladva ezek a következők:

a Magyar Köztársaság alaptörvénye az Alkotmány,

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyve,

az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,

Kjt. végrehajtási rendeletek13

Önkormányzati rendeletek,

Kollektív Szerződés,

Belső szabályzatok,

Vezetői utasítások.

1.5. Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a

Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től

A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonytól eltérő, speciális

kérdéseit szabályozza, egyebekben az Mt. által meghatározott általános munkajogi

szabályok az irányadók.14 A Kjt. szabályai kógensek, azaz sem a végrehajtási rendeletek,

sem a kollektív szerződés esetében nem érvényesül az Mt. relatív diszpozitív szabályozási

jellege. Így a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a közalkalmazotti

jogviszonyra vonatkozó szabályoktól általában nem térhet el, még akkor sem, ha a

közalkalmazottra kedvezőbb feltételt állapít meg.

Az Mt. és a Kjt. összehasonlításának elvégzésekor két alapvető szempont alapján

végezhetünk vizsgálatot:

- a munkavállaló számára előnyösebb-e a közalkalmazottakra vonatkozó munkajogi

szabályozás?

- a közszolgálat funkciójától mennyire függ az, hogy eltérő szabályokat kell alkalmazni;

ezek az eltérések milyen alapelveken alapulnak?

13 A bölcsődék esetében alkalmazandó végrehajtási rendelet: a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról, 14 Ebben a fejezetben a Complex Kiadó Kjt. Nagykommentárban található írásokra támaszkodom

11

A dolgozatnak nem témája az Mt. és a Kjt. teljes körű elemzése, ezért most csak a

leglényegesebb elemek összehasonlítására, így a kiemelkedő különbségek bemutatására

vállalkozom, mely különbségeket hat témában gyűjtöttem össze.

1.5.1. téma: A jogviszony létesítése és módosítása

A közügyek ellátására létesített munkaviszony a közalkalmazotti jogviszony. A

jogviszony statikus elemei – annak létesítése és megszüntetése – különös megkülönböztető

jegyei a közszolgálati munkajognak. A jogviszony nem szerződéssel, hanem kinevezéssel

létesül – tükrözve a felek közötti közjogi, kötelmi kapcsolatot, amelyben, a közszolgálatban

munkát vállaló többnyire elfogadhatja vagy elutasíthatja az alkalmazás feltételeit. A

kinevezés nem szabad munkaszerződés, így a munkavállaló magánjogi értelemben tekintett

alkupozícióval nem rendelkezik. Minden közalkalmazott „munkaszerződése” a kinevezési

okmány, amely meghatározott kötelező tartalmi elemekkel bír.15 A Kjt. hatálya alá tartozó

munkáltatóknál munkaviszonyban történő foglalkoztatásra nem kerülhet sor.

Közalkalmazotti jogviszony pályázat alapján létesíthető; a pályázat útján való

állásbetöltés egyfajta szűrési, kiválogatási módszert testesít meg, továbbá elősegíti az

állampolgárok könnyebb tájékozódását a közszférára vonatkozó állásajánlatok

megismerésére. Csak olyan közalkalmazottat lehet kinevezni, aki a pályázaton részt vett és

a pályázati feltételeknek megfelelt, kivéve az áthelyezést, az ösztöndíjas foglalkoztatást és

amennyiben a végrehajtási rendelet további engedményeket ad.

A közalkalmazotti jogviszony általános szabály szerint határozatlan időre szóló

kinevezéssel jön létre. A határozatlan idejű jogviszony célja a közalkalmazotti kar

stabilitásának biztosítása. A határozott időre létesített jogviszony a közszférában atipikus

jogviszonynak tekinthető, ezért az Mt. szabályaival szemben határozott idejű

közalkalmazotti jogviszonyt csak helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka

elvégzésére, illetve feladat ellátására lehet létesíteni, illetve a határozatlan időre szóló

közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítandó, ha a közalkalmazott

hozzájárul a prémiumévek programban történő részvételéhez.16

A jogviszony létesítése – pályára kerülés utáni időszak: A jogviszony létesítésével

összefüggésben meghatározó annak a periódusnak törvényi kikötése, amely felkészíti, és

15 Lásd a Kjt. 21. § 3) bekezdését 16 Lásd a Kjt. 21. § 2) bekezdését

12

egyben megvizsgálja a rendszerbe kerülőt abban a tekintetben, hogy hosszabb távon – akár

egy életpályát is eltöltve – megfelel-e a közszolgálat és hivatása elvárásainak. A Kjt.-ben

minderre találunk intézményesített megoldást, a törvény a miniszternek, az ágazatért felelős

„gazdának” lehetőséget ad gyakornoki idő kikötésére és gyakornoki vizsga letételére. A

gyakornoki idő legfeljebb három évig terjedhet, kikötése esetén a kinevezés próbaidőt már

nem tartalmazhat.17 Az Mt. ezzel szemben kizárólag a legfeljebb három hónap próbaidőt

tartalmaz, amely egyetlen tényleges jogkövetkezménye, hogy a felek indokolás nélkül,

azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntethetik. Az Mt.-ben a határozatlan idejű

munkaszerződés alkalmazását, előszeretettel elkerülik a munkáltatók. A

„véglegesítés”elkerülésével általában a munkáltató, a munkaviszony végén fellépő

költségektől és egyéb jogi kötelezettségektől kíván „előrelátóan” szabadulni.

1.5.2. téma: A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

A szakirodalom és a Kjt. szövege egyaránt különbséget tesz a közalkalmazotti

jogviszony megszűnése és megszüntetése között. A közalkalmazotti jogviszony

megszűnése minden esetben a felek akaratán kívül álló okok folytán következhet be: a

megszűnés alapjául szolgáló jogi tények olyan objektív körülményeket takarnak, melyek a

felek jognyilatkozataitól függetlenül, bekövetkezésük időpontjában automatikusan

vezetnek a jogviszony megszűnéséhez. Ettől eltérően a közalkalmazotti jogviszony

megszüntetésének forrása azonban mindig a felek akarata, illetve jognyilatkozata. Attól

függően, hogy a megszüntetés csak az egyik fél, avagy mindkét fél kölcsönös

jognyilatkozatán alapul, lehet egyoldalú, illetve kétoldalú jognyilatkozattal történő

megszüntetésről beszélni.18

A közalkalmazotti jogviszony megszűnési, illetve megszüntetési rendszerének

alapvonalait, a jogalkotói szándék eredetileg bizonyos kedvezőtlen munkaerő-piaci hatások

kizárása, korlátozása, valamint a közalkalmazotti jogállás stabilitásának növelése

érdekében határozta meg. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének munkáltató

általi korlátozott lehetőségét, a megszüntetési okok taxatív19 felsorolásán alapuló

felmentési rendszer indokoltságát a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók

17 Lásd a Kjt. 22. § 18 Kiss György 2005. (229-230. o.) Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 19 A taxatív felsorolás tekintetében lásd a Kjt. 25 §.

13

tevékenysége, a folyamatos társadalmi igényen alapuló közszolgáltatások ellátása

indokolta. Így a fentieknek megfelelően a jogviszony megszűnésének szabályozása kógens

a Kjt.-ben. A kezdetben felvázolt rendszer, mára jelentős mértékben „erodálódott”, s egy

jóval kötetlenebb, a munkáltató számára könnyebb és olcsóbb megszüntetési struktúra

irányába mozdult el.

- A felmentés és a felmentési idő: Az Mt.-től eltérően, a közalkalmazotti jogviszony a

munkáltató által megszüntethető felmentéssel is.20 A felmentés a munkáltató olyan

egyoldalú, a közalkalmazotthoz címzett jognyilatkozata, amely a közalkalmazotti

jogviszonyt a jövőre nézve a közalkalmazott hozzájárulása nélkül ún., felmentési idő

elteltével szünteti meg. A felmentési idő a felmentés közlése és a jogviszony megszűnése

közé eső, a közalkalmazotti jogviszony részét képező időszak. Célja, hogy a munkavállaló

fel tudjon készülni a jogviszonyának megszűnésére, s legyen lehetősége új állást találni,

illetve a jövőjére vonatkozó - elsősorban egzisztenciális - döntéseket meghozni.21

A Kjt. 33. § (1) bekezdése értelmében a felmentési idő mértéke legalább hatvan nap,

illetve legfeljebb nyolc hónap. A hatvannapos felmentési idő a Kjt.-ben meghatározottak

szerint a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő függvényében bizonyos időközönként

egy-egy hónappal növekszik.22

- Végkielégítés: A Kjt. és az Mt. meghatározott feltételek fennállása esetén arra kötelezi a

munkáltatót, hogy a munkaviszony megszüntetésével, illetve megszűnésével

összefüggésben a munkavállaló számára egyösszegű pénzbeli juttatásként végkielégítést

fizessen.23 A Kjt.-ben meghatározott végkielégítési mérték és a figyelembe vehető idő

pozitívan eltér az Mt.-től. Az Mt. esetében huszonöt év után maximum hat havi, míg a

közalkalmazotti jogviszony tekintetében húsz év után nyolc havi átlagkeresetnek megfelelő

összeg jár.

- Munkavállaló halála: Eltér az Mt.-től, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó közalkalmazott

halála esetén a közalkalmazotti jogviszonyból eredő vagyoni természetű jogok és

kötelezettségek átszállnak az örökös(ök)re. Így az örökösök igényt tarthatnak az elhunyt

közalkalmazotti jogviszonyából származó mindazon követeléseire, amelyek a jogviszony 20 Lásd a Kjt. 25. § (2) bekezdésének e) pontját és a 30. § (1) bekezdését 21 Lásd a Kjt. 37/B. §. 22 Lásd a Kjt. 33. § (1) és (2) bekezdéseit 23 Vesd össze az Mt. 95. § és a Kjt. 37. §

14

megszűnését megelőzően, a halál bekövetkeztének időpontjáig váltak esedékessé. Ilyen

lehet a közalkalmazottat megillető elmaradt illetmény és egyéb járandóság, a jogviszony

megszűnéséig ki nem adott időarányos rendes szabadság pénzbeli megváltása, a

munkáltató károkozása folytán keletkezett felmerült kár, valamint a szükségesen és

indokoltan felmerült költségek, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor

esedékes igazolások. A közalkalmazott örököseit a jubileumi jutalom a törvényben

biztosított ötéves kedvezmény figyelembevételével megilleti akkor is, ha a közalkalmazotti

jogviszony - halál miatt bekövetkezett - megszűnésekor a közalkalmazott nem minősült

nyugdíjasnak.24

1.5.3. téma: A munkavégzés A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó

szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató

utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja el. A Kjt.-ben a következő

hat különböző témában találhatunk pozitív eltéréseket az Mt.-től:

- Továbbképzés: A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy

sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve

továbbképzését.25 A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket

sajátítsanak el, és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő

alkalmazására. A képzés, illetve a továbbképzés esetén meghatározó munkajogi intézmény

a tanulmányi szerződés és a tanulmányi munkaidő-kedvezmények.

- Címadományozás: A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának,

illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a

munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi,

tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon.26

- Minősítés: A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés.

Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott

anyagi és erkölcsi elismerésében, a besorolás szerinti garantáltnál magasabb összegű

illetmény meghatározásában. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának

objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására,

24 Lásd az EBH 2004/1158. sz. határozatát 25 Lásd a Kjt. 39. § (1) bekezdését 26 Lásd a Kjt. 39. § (3) bekezdését

15

vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó

döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak.27

Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói

megszüntetéséhez is.

- További munkaviszony létesítése: A közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további

munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak előzetesen

bejelenteni.28

- Helyettesítés: Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése

alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős

többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás

(helyettesítési díj) is megilleti.29

- A fegyelmi felelősség: A törvény lehetőséget biztosít a munkáltató számára a

közalkalmazotti jogviszonyt sértő, vétkes magatartás szankcionálására a közalkalmazottal

szembeni fegyelmi, illetve kártérítési felelősség érvényesítése révén. A kötelezettségek

megszegése csak akkor valósít meg fegyelmi vétséget, ha a közalkalmazott magatartása

vétkes volt. Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló ellen nem lehet fegyelmi eljárást

alkalmazni, csak kártérítési pert lehet a munkavállaló ellen indítani.30

Fegyelmi vétség elkövetése csak akkor állapítható meg, ha a dolgozó kötelezettségszegő

magatartása vétkes volt, tehát ha szándékosan vagy gondatlanul járt el.31

1.5.4. téma: A munkaidő és pihenőidő A Kjt. a munka és pihenőidő beosztása szempontjából rugalmasabb, mint a Mt., mert

lehetőséget ad arra, hogy az elvégzendő munka jellege szerint a közalkalmazottnak teljes

munkaidejét ne kelljen a munkahelyén töltenie. A Kjt. külön felhatalmazó rendelkezést

tartalmaz, arra vonatkozóan, hogy végrehajtási rendelet állapítsa meg a teljes munkaidőből

a munkahelyen töltendő idő tartamát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat.

- Szabadság: Az Mt. az életkor szerint differenciáló szabadsággal honorálja a

munkavállalót. A közalkalmazottakat - rendes szabadságként - alap-, és pótszabadság illeti

27 A Kjt. 40. § (1) bekezdése írja elő a minősítés kötelező eseteit, így a Kjt. előmeneteli szabályai szerinti garantáltnál magasabb összegű illetmény (ideértve a címpótlékot is) megállapítása előtt is minősíteni kell a közalkalmazottat. 28 Lásd Kjt. 43.§. 29 Kjt. 24. § (1) 30 Vesd össze az Mt. 166-168 § és a Kjt. 45-53 § 31 A közalkalmazottakkal szemben kiszabható fegyelmi büntetéseket a Kjt. 45. § (2) bekezdése taglalja.

16

meg; a jogalkotó vélhetően pótszabadság rendszerének megalkotásával kívánta biztosítani

a munkavállaló regenerálódásának idejét, valamint kompenzálni az alacsony fizetést. A

Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz. Ennek

megfelelően a közalkalmazottat: alap-, és középfokú végzettség esetén 20 munkanap,

felsőfokú végzettség esetén pedig 21 munkanap alapszabadság illeti meg naptári

évenként.32

- A pótszabadságok: Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság mértéke a

közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság mértékét a fizetési fokozat

határozza meg. A közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után

pótszabadság jár, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával.33 E jogcímen

nem jár pótszabadság az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak. A

közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a pótszabadság mértékének

változásával jár együtt.

A Kjt. által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti az Mt. által

biztosított valamennyi pótszabadság is. Az Mt. 134. § (4) bekezdésétől eltérően a

munkáltató a közalkalmazott kérése nélkül kettőnél több, legfeljebb négy részletben is

kiadhatja a szabadságot:

- a bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban,

- az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint

- az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottaknak,

akik alapszabadságuk mellett évi 25 munkanap pótszabadságra jogosultak.

1.5.5 téma: A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere A Kjt. előmeneteli és illetményrendszere különbözik a versenyszférától. A

versenyszférában a bérek az egyéni és a kollektív szabad alkun alapulnak, melyekre többek

között erős hatással van a munkavállalók alku-, és nyomásgyakorló képessége, a

munkáltatók piaci pozíciója és alkuképessége, valamint nem utolsósorban hatással vannak

az aktuális külföldi, és belföldi gazdaságpolitikai események alakulásai is. A közszférában

az illetményrendszer egy a törvény által garantált „karrier utat”, kiszámítható életpályát

jelent, melynek lényege - a szakmai és esetleges vezetői előmenetel mellett - a

32 Lásd a Kjt. 56.§ 33 A pótszabadságok tekintetében a Kjt. 57. § (1) bekezdése ad eligazodást

17

javadalmazásban történő megszabott előrehaladás. Ezen típusú előmeneteli rendszernek

inkább munkaerő megtartó hatása van.

A munkavégzés ellenértékét, az általános munkavégzési körülményeket honoráló illetmény

meghatározását alapvetően két elemből álló feltételrendszer teljesítéséhez köti:

- egyfelől a munkakör tudásigényének való megfeleléshez (a közalkalmazott által

megszerzett és az általa betöltött munkakörhöz jogszabályi előírás alapján szükséges

iskolai végzettséghez, szakképesítéshez),

- másfelől a közszférában munkavégzéssel eltöltött időhöz. A Kjt. főszabályként

háromévenkénti előresorolási kötelezettséget állapít meg.34

A Kjt. kötött illetménytábla alapján állapítja meg a közalkalmazottak bérét. A bértáblán

szereplő összeg - a közalkalmazottként ledolgozott évek számához igazodó szorzószámok,

valamint az iskolai végzettségtől függő mértékű illetményalap szorzata, vagyis az

alapilletmény - a teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazottat illeti meg.35

Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban meghatározott, kialkudott minimálbér annyiban

van hatással a közalkalmazotti illetményrendszerre, hogy a közalkalmazott jogosult a

minimálbér és a garantált bérminimum, illetve a szakmunkás bérminimum közötti

különbözetre, amennyiben a közalkalmazottra irányadó bértábla szerinti illetmény

alacsonyabb a minimálbérnél, és a szakmunkás bérminimumnál. 2011-ben a minimálbér és

a garantált bérminimum emelkedését - immár harmadik éve - nem követte a

közalkalmazotti illetménytábla rendezése, ebből adódóan a közalkalmazotti illetménytábla

közel negyven illetménytétele „csúszott össze” a minimálbérnél, és a szakmunkás

bérminimummal.36

A tartósan magas színvonalú munkavégzés, vagy a kiemelkedő teljesítmény megalapozza,

hogy a közalkalmazott gyorsabban haladjon előre az előmeneteli rendszerben. Ennek

megállapításához minősítés kell. A Kjt. 65. § (3) bekezdése úgy fogalmaz, hogy a

várakozási idő csökkentése esetén az annak megfelelő időpontban a közalkalmazott eggyel

magasabb fizetési fokozatba lép.

34 Lásd a Kjt. 65. § (1) bekezdését 35 Lásd a Kjt. 61. § 36 Nem elhanyagolható tényező az sem, hogy a nyugdíjkorhatár 65 évre való emelésével a közalkalmazotti illetménytáblába szükségessé vált további két fokozat beillesztése, annak érdekében, hogy a nyugdíj előtt álló közalkalmazottak bére ne stagnáljon hosszú éveken keresztül.

18

A Kjt. a garantált illetmény százalékos emelkedésével ismeri el az azonos szinten meglévő

több szakképesítést, mely az illetménynövekedés.37 Az illetménynövekedés feltétele, hogy

a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10 százalékában

hasznosítsa, legalább egy hónapon keresztül.

A további szakképesítés, szakképzettség elismerése, azáltal történik meg, ha a munkáltató

megítélése szerint arra szükség van munkaköre ellátásához. Így további szakképesítések

esetén minimum öt, illetve maximum 10 százalékos illetmény-emelkedést

eredményezhet.38

Pótlékok: A közalkalmazottaknak járó pótlékok meghatározásában hármas rendszer

érvényesül: bizonyos pótlékokat a Kjt., másokat - általános háttérjogszabályként - az Mt.

határoz meg, illetve léteznek a végrehajtási rendeletekben szabályozott, ágazati

sajátosságokra épülő pótlékok.39

A kereset-kiegészítés: ösztönző, teljesítménytől függő bérelem a közalkalmazottaknál,

melyet a munkáltató meghatározott munkateljesítmény elérésének, illetve átmeneti

többletfeladatok teljesítésének ösztönzésére, meghatározott időre fizet, havi

rendszerességgel. A kereset-kiegészítés célja és funkciója - akár egyszeri alkalommal, akár

havonta, rendszeresen történik a kifizetése - eltér a munkavégzés során mindvégig fennálló

speciális körülményeket honoráló rendszeres bérpótlékokétól. A többletfeladatok ellátása,

többletteljesítmény nyújtása átmenetileg fennálló olyan körülmény, amely megalapozza a

kereset-kiegészítés fizetését. A kereset-kiegészítésben részesítésről szóló munkáltatói

döntés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.

Jubileumi jutalom: A jubileumi jutalom a közszférában eltöltött hosszabb - 25, 30, illetve

40 év - munkavégzési időt, a közszférához való hűséget honoráló jelentős összegű - 2, 3,

illetve 5 havi illetménynek megfelelő - juttatás, és mint ilyen, az életpálya fontos elemei

37 Az illetménynövekedés szempontjából három képzettségi szintet különböztet meg a törvény: az „A” fizetési osztály képezi az alsó, a „B”-„D” fizetési osztályok a közép-, míg az „E”-től „J”-ig terjedő hat fizetési osztály a felső szintet. 38 Az „A”-„G” fizetési osztályban a garantált illetmény: egy további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 5, kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 8 százalékkal növekszik. [Kjt. 66. § (2) bek. a)-b) pont]. A „H”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottak esetén: egy további szakképesítés hasznosítása 7, illetve kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása 10 százalékos emelkedést eredményez [Kjt. 66. § (3) bek. a)-b) pont]. 39 A Kjt. 71. §-a, és a 39. §-ban meghatározott címekhez kapcsolódó díjazási szabályokat tartalmazza. A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén „B”-„D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 25 százalékos pótlékkal járó munkatársi, illetve 50 százalékos pótlékot eredményező főmunkatársi, „E”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 75 százalékos mértékű pótlékkal honorált tanácsosi, illetve 100 százalékos pótlékkal díjazott főtanácsosi címet adományozhat.

19

közé tartozik. Tekintettel ezekre a körülményekre, a főszabály alól kivételképpen -

méltányosságból - a jogalkotó az előrehozott jutalmazást is lehetővé tette abban az esetben,

ha csak rövid idő hiányozna, a jogosító időből, és a közalkalmazottnak a jogviszonya

megszűnése miatt nem lenne lehetősége arra, hogy a hiányzó időt megszerezze.40

Készfizető kezességre vonatkozó szabályok: A támogatás abban áll, hogy amennyiben a

közalkalmazott lakás építéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt - a lakáscélú állami

támogatásokról szóló jogszabály szerint kamattámogatott - kölcsön összege meghaladja e

lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének a hitelintézet által meghatározott legmagasabb

arányát, a különbözetre az állam készfizető kezességet vállal.41

Egyéb, szociális jellegű juttatások: Az előzőekben tárgyalt, a munkavégzés elismerésére

szolgáló juttatáson kívül a közalkalmazottakat a jogviszonyra tekintettel megillető egyéb

juttatások körébe tartozik a különböző - pl. a munkába járással, az illetmény bankszámlára

utalásával, kiküldetésben történő étkezéssel (napidíj) - kapcsolatos költségtérítések.

Itt kell említést tenni a munka-, illetve formaruháról, a szociális jellegű juttatások közül,

illetve - a Kjt.-ben vagy egyéb jogszabályban nem szereplők közül - az üdülési

hozzájárulásról, a munkáltató által megtéríthető különböző kulturális, sport-, egészségügyi

stb. szolgáltatások költségéről, étkezési, albérleti hozzájárulásról stb., az előbb felsoroltak

nagy része a versenyszférában is létezik, de nagyobb szórással, mint a közszférában.

1.5.6. téma: Kollektív munkajogi szabályok Kollektív Szerződés: A Kjt. – igaz, korlátozott keretek között – lehetővé teszi egyes,

közalkalmazotti jogviszonyra tartozó feltételek kollektív szerződésben történő rendezését. A

kollektív szerződés nem lehet jogszabállyal ellentétes, további törvényi rendelkezés

hiányában mindez azt jelenti, hogy kizárólag Kjt. szabályozási felhatalmazása alapján

rendelkezhet a közalkalmazotti jogviszony egyes kérdéseiről.42

A versenyszféra szabályozásában meghatározó kollektív munkajog egyik alappillére, a

kollektív szerződés. Igaz ugyan, hogy a Kjt. alapján a szerződést kötő partner a munkáltató

és nem a fenntartó, ugyanakkor tárgyalási pozícióját és döntéseit ténylegesen a fenntartó

állapítja meg, így a szakszervezet partnere e tekintetben a hatályos jog szerint egy pszeudo- 40 Lásd a Kjt. 78.§. 41 Az állami készfizető kezesség vállalásához - munkajogi feltételként - szükséges, hogy - a közalkalmazott határozatlan időre létesített, legalább 3 éves közalkalmazotti jogviszonyban álljon, - ne töltse felmentési vagy lemondási idejét, továbbá - ne álljon fegyelmi-, vagy büntetőeljárás folyjon ellene. [Kjt. 78/A. § (2) bek. a)-e) pont] 42 Lásd a Kjt. 2. § (2) bekezdését.

20

munkáltató, aki a foglalkoztatás főbb feltételeinek meghatározásában csak formálisan

rendelkező szervezet, a fenntartott, azaz függő helyzetben lévő költségvetési szerv. Az

említett körülmény egyébként jelzi, a munkáltató meghatározásával kapcsolatos

problémát – azaz a közszolgálatban a közintézmény vagy a közigazgatási szerv számos

meghatározó kérdésben nincs ténylegesen munkáltatói pozícióban.

Participáció: A munkaügyi kapcsolatok terén mindkét jogállási törvény biztosítja

intézményesítetten a munkavállalói részvételi jogok gyakorlását. A közalkalmazottaknak a

törvényben meghatározott létszám esetén kötelező a [Kjt. 14-19. §] közalkalmazotti tanács,

illetve képviselő választása, az Mt. hatálya alatt dolgozó munkavállalók az általános

szabályok szerint választhatnak üzemi tanácsot, illetve megbízottat.43

1.6. A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó

szabályai A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális,

valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló

257/2000. (XII. 26.) Korm. rendeletből (a továbbiakban Korm. rendelet) a bölcsődei

dolgozókra vonatkozó ágazati szabályok a következő specifikációt tartalmazzák:

- Pályáztatás: a Kjt. 20/A. § (2) bekezdésében foglaltakon túlmenően nem kötelező

pályázat kiírása azon munkakör esetében, amely a Kjt. 61. § (1) bekezdése szerinti „A”-

„E” fizetési osztályba történő besorolással tölthető be, illetve a 2. számú melléklet I.1.

pontja szerinti asszisztens munkakör, II.1. pontjában foglalt szakgondozó, valamint III.

A. pontja szerinti élelmezésvezető munkakör esetében.

- Címadományozás, címpótlék: A munkáltató a közalkalmazott számára szociális

tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat.44

- Munkahelyen eltöltött idő szabályai: A teljes napi munkaidőből hét órát kell a

munkahelyen eltölteni a bölcsődében foglalkoztatott gondozónak és a szakgondozónak. A

teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltölteni a gyógymasszőrnek, a

konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak, a 43 Vesd össze az Mt. 42-70 § és a Kjt. 14-19. §-ban foglaltakat. 44 A cím adományozásának feltétele, hogy a közalkalmazott az „E”-„J” fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik, illetve tartósan magas színvonalú tevékenységet végez. A szociális szakvizsga megszerzése az adományozás során előnyt jelent. A címpótlék mértéke a pótlékalap 100%-a.

21

gyógypedagógusnak és a fejlesztő pedagógusnak. Ha a munkáltató a munkahelyen történő

munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6

órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében a

bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző speciális csoportban gondozó,

szakgondozó munkakörben foglalkoztatják.

- Pótszabadság: Az oktatói, nevelői munkát végzők pótszabadságára jogosult a

bölcsődei és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és

szakgondozói, a konduktori, a fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs

intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását, fejlesztését végző

pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint a bölcsődei speciális csoportban egyéni

fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkát végző közalkalmazott.

- Pótlékok: Az alaptevékenységen túl ellátott feladatok elvégzéséért a pótlékalap

200%-ával megegyező módszertani pótlék illeti meg a kijelölt módszertani feladatokat

ellátó gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézmény intézményvezetőjét, valamint

módszertani feladatokat ellátó osztályvezetőjét.

A bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző csoportban foglalkoztatott

közalkalmazottat és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthonban a fogyatékos

gyermekek habilitációját végző gondozót, szakgondozót gyógypedagógiai pótlék illeti

meg, a pótlék mértéke legalább a pótlékalap 25 %-a.

A kollektív szerződés a fentiekben foglalt eseteken túlmenően is megállapíthat munkahelyi

pótlékot a pótlékalap 25-100%-a közötti mértékben.

1.7. Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl

Dolgozatomban összefoglalásra kerültek azon szabályok, amelyek a

közalkalmazottakra vonatkoznak, ezen túlmenően áttekintettem a szociális ágazatra, azon

belül a bölcsődei munkavállalókra vonatkozó végrehajtási rendelet előírásait.

A Gyermekvédelmi törvény alapján a bölcsődékben húsz hetestől három, illetve sérült

gyermek esetén hat éves koráig nevelhető-gondozható a gyermek.45 Napjainkban a

bölcsődés korú, tehát a 0-3 éves gyermekek napközbeni ellátása a bölcsődén túl különböző

intézmény/szolgáltatás típusokban történhet.

45 Lásd az 1997. évi XXXI. törvény 42. § 1), és 2) bekezdését.

22

A családban nevelkedő, a szülők munkavégzése, betegsége vagy egyéb ok miatt ellátatlan

gyermek nappali felügyeletét, nevelését-gondozását, az alábbi intézmények végezhetik:

1. sz. táblázat: A három éven aluli gyermekeket ellátó intézmények szabályozásának áttekintő táblázata Ellátás neve Ellátotti kör

életkora Vonatkozó főbb

szakmai jogszabályok

Vonatkozó munkajogi szabályok

Ágazati irányítás

a.) Bölcsőde 20 hét – 3 (4) év / fogyatékos: 6 év

1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),

15/1998. (IV. 30.) NM rendelet

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet

Szociális

b.) Bölcsőde-óvoda közös igazgatású intézmény

(mk. intézmény önálló szakmai egységgel bír)

20 hét – 3 év bölcsőde

fogyatékos: 6 év

(2,5) 3 év- 6 (7) év óvoda

1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),

15/1998 NM rendelet (IV. 30.)

1993. évi LXXIX törvény (Kt.)

11/1994. (VI.8.) MKM rendelet

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet

Oktatás

és Szociális

c). Egységes óvoda-bölcsőde

2 év – 6 (7) év egy csoportban a két korosztály

1993. évi LXXIX törvény (Kt.)

11/1994. (VI.8.) MKM rendelet

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet

Oktatás

g.) Óvoda (2,5) 3 év - 6 (7) év 1993. évi LXXIX törvény (Kt.)

11/1994. (VI.8.) MKM rendelet

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet

Oktatás

h.) ÁMK (bölcsőde, óvoda, iskola, AMI, stb.)

20 hét – 3 (4) év / fogyatékos 6 év / - 14 –16 évig.

1997. évi XXXI törvény (Gyvt.)

15/1998. (IV. 30.) NM rendelet

1993. évi LXXIX törvény (Kt.)

11/1994. (VI.8.) MKM rendelet

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet

Oktatás

és szociális

A táblázatból látszik, hogy egyazon korosztály ellátását két különböző nagy törvény

szabályozza. Az egyik az 1997. évi XXXI. törvény, ismertebb nevén a Gyermekvédelmi

törvény (Gyvt.) és annak végrehajtási rendelete(i), a másik, az 1993. évi LXXIX törvény,

ismertebb nevén a Közoktatási törvény (Kt.), és annak végrehajtási rendelete(i).

23

Véleményem szerint nem szerencsés az, hogy a 0-3 éves korosztály intézményi ellátása két

különböző ágazat irányítása, illetve két különböző nagy törvény hatálya alá tartozik. A

kettősség ugyanúgy fellelhető a Kjt. végrehajtási rendeletének szabályozása kapcsán is.

Ez a kettős, néhol joghézaggal is bíró szabályzás nem szerencsés az ellátottak, azok szülei,

valamint a végrehajtásban résztvevő dolgozók szempontjából sem.

Megvizsgáltam, hogy a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás,

így a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális,

valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló

257/2000. Korm. rendelet és a közoktatási intézményekben alkalmazandó 138/1992. (X. 8.)

Korm. rendelet konzekvensen építkezik-e az egyes ágazatokban, így az oktatási és a

szociális foglalkoztatási viszonyok tekintetében. A két végrehajtási rendeletet

összehasonlítva a szakma-specifikus különbségeken túlmenően a feladatvégzést tekintve a

bér- és pótlékelemek esetében találtam a legélesebb különbségeket.

Kiindulási pontként az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének deklarálását tekintem,

mely a magyar jogrendszerben több szinten is megtalálható. Így tehát az Alkotmány

rögzíti, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül,

egyenlő bérhez van joga. Ugyanez az elv jelenik meg a hazánkban is alkalmazandó uniós

jogban. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény

általános jelleggel mondja ki a diszkrimináció tilalmát, amely szintén magában foglalja a

fenti elvet. A Munka Törvénykönyve, mint e tekintetben speciális jogszabály, két helyen

rögzíti a fenti elvvel kapcsolatos szabályokat. Egyrészt általános jelleggel kimondja, hogy

a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani,

másrészt rögzíti, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának

meghatározása során szintén e követelménynek megfelelően kell eljárni. Az Mt. példálózó

jelleggel azt is meghatározza, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál a

munkáltatónak milyen ismérveket kell figyelembe venni. Eszerint különösen az elvégzett

munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges

szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell

vizsgálni.

Mit is jelent az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása a két vizsgált

végrehajtási rendelet gyakorlatában? Az összehasonlító munka során különösen az

elvégzett munka természetét vizsgáltam, különösképpen óvoda(i), bölcsőde(i)

24

pótlékelemek tekintetében. Csak azon pótlékelemek jogszabályba való beépülését vagy be

nem épülését jelzem a következő táblázatban, ahol azonos munkavégzés is található.

2. sz. táblázat: Bér-, és pótlékelemek ágazatok közötti összehasonlítása

Bér-, Pótlékelem

Szociális ágazat

257/2000. Korm. rendelet

Oktatási ágazat

138/1992. Korm. rendelet

gyógypedagógiai pótlék

(sajátos nevelési igényű gyermekek, fejlesztő felkészítését - a szakértői és rehabilitációs bizottság szakvélemé-nyében foglaltak szerint - végzőknek)

Van

(min. a pótlékalap 25 %-a)

[15.§ 6). bek.]

Van

(a pótlékalap 38-100%-a)

[15 §. 2) bek. d) pont.]

gyakorló óvodai és gyakorló iskolai

pótlék

(aki óvodában, iskolában munkaköri feladatként részt vesz a pedagógus-képző felsőoktatási intézmény hallgatói felkészítésében, illetve a pedagógusok továbbképzésében)

Feladat van,

(BA képzés gyakorló-bölcsődéi),

pótlékelem nincs.

Van

(a pótlékalap 18-42%-a)

[15 §. 2) bek. e) pont.]

területi pótlék

A Kt. 15 §. 2) bek. g) pontjával

megegyező intézmény van,

pótlékelem nincs.

Van

(a pótlékalap 18-42%-a)

[15 §. 2) bek. g) pont.]

nemzetiségi pótlék

(siket vagy nagyothalló gyermekek, tanulók nevelésénél, oktatásánál a jelnyelvet is alkalmazza)

Feladat van,

pótlékelem nincs.

Van

(a pótlékalap 18-42%-a)

[15 §. 2) bek. f) pont és 15 § 5)

bekezdés]

felzárkóztatási pótlék Feladat van,

pótlékelem nincs.

Van, adható

[15 §. 6) bek. a) pont.]

különlegesen nehéz körülmények

között végzett munka

Feladat van,

pótlékelem nincs.

Van, adható

[15 §. 6) bek. a) pont.]

összevont osztályban, csoportban

nevelő és oktató pótlék

Feladat van,

pótlékelem nincs

Van, adható

[15 §. 6) bek. e) pont.]

helyettesítési díj kollektív szerződésben

szabályozható

Van

[16 §. 6) bek.]

Az összefoglaló táblázatból látható, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének

alkalmazása már a két ágazat szabályozásának összehasonlító elemzése kapcsán is

különbséget mutat, amely természetesen mindennapos problémákat vet fel a gyakorlatban.

Így fordulhat elő az, hogy egy épületen, intézményen belül attól függően, hogy a szociális,

avagy az oktatási ágazathoz - és az ahhoz kapcsolódó jogszabályok alá tartozik egy

25

közalkalmazott -, azonos iskolai végzettséggel, mint például a gyógypedagógusok, azonos

feladat elvégzése kapcsán, elérő juttatásban részesül.

2. Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák -

munkavállalói szemszögből

Magyarországon a bölcsődékben, a gyermekek nevelését-gondozását végző szakmai

személyek azonos feladatukat a 15/1998. (IV.30) NM rendelet 2. számú melléklet II. rész

alapján két szakdolgozói munkakörben látták el 2011. január 1-ig, melyeket gondozó, és

szakgondozó elnevezésekkel illettek.

A két elnevezés számtalan gyakorlati jellegű problémát felvetett, mint pl.: mitől lesz valaki

szakgondozó? Miért nem mindenki szakgondozó? Vagy mi a különbség a gondozó és a

szakgondozó között? De az elvi problémafelvetéseken túl, anyagi, konkrétan fizetési

besorolási anomáliák is előtérbe kerültek azokban az esetekben, ahol pl.: valakinek a

szükséges szakmai képesítésén túl, még olyan típusú felsőfokú végzettsége is volt, amelyet

a 15/1998. NM rendelet 2. számú melléklete a bölcsődék esetében elismert. Ezeknél a

dolgozóknál a munkáltató vélt vagy valós tévedésből gondozói kinevezés mellett,

maximum „E” fizetési osztályba sorolásról rendelkezett, a helyes szakgondozói kinevezés

„F” fizetési osztálya helyett.

A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete 2009. év végén felfigyelt ezekre a

problémákra, és a munkaköri elnevezések, a kinevezések, és a fizetési besorolások

tekintetében részletes vizsgálatot végzett. A vizsgálatot a szervezet képviselőjeként magam

irányítottam és kiviteleztem.

Először is részletesen megvizsgáltuk a két munkakörhöz (gondozó, szakgondozó) tartozó

feladat és felelősségrendszereket, és megállapítottuk, hogy a bölcsődében a gondozók

(gondozó, szakgondozó) feladatkörében nincsenek különbségek, minden gondozónak

ugyanazt a feladatot, azonos tartalommal, azonos színvonalon kell ellátnia, nincs

megkülönböztetve szaktevékenység és kiegészítő tevékenység, mint pl. segédorvos-orvos,

ápoló-segédápoló, nevelő-gyermekfelügyelő között.

A két munkakör tartalmi elemei, munkaköri feladatai és felelősségrendszere nem

különbözik egymástól. Tehát, a gondozói tevékenységben, a munka ellátásában nincs

különbség a gondozó és a szakgondozó között, csupán a megszerzett végzettség,

képesítés tekintetében van különbség.

26

Mint ahogyan az ágazati irányító szerv (a korábbi Szociális és Munkaügyi Minisztérium)

problémafelvetésünkre adott válaszából kiderült, vélhetően ezen különbségtétellel, a

jogalkotó szándéka 1998-ban az volt, hogy lehetőséget adjon a munkáltatóknak arra, hogy

az alacsonyabb végzettségű gondozót (a jogszabályban egyedüli a csecsemő- és

gyermekgondozó) és a magasabb végzettségű gondozót - mely a jogszabályban

szakgondozó munkakört jelent -, is be tudja sorolni; ezért került a jogszabályba a két

elnevezés.

A vizsgálatot tovább folytattuk a dolgozók kinevezési okmányaira, az iskolai

végzettségekre és a fizetési osztályba sorolásukra vonatkozóan. Ennek érdekében egy

reprezentatív felmérést készítettünk 2010. február-március hónapban. A felmérés során az

alapszervezeteket és a munkáltatókat kértük arra, hogy egy előre elkészített adatlapon,

adjanak tájékoztatást a szervezetünk felé. Az adatgyűjtés során az ország bölcsődéiben

foglalkoztatott közel 10 000 dolgozóból 5 241 fő, ebből 3 039 szakdolgozó kinevezéséről

és besorolásáról kaptunk képet.

Az összesített adatok alapján, csak a szakgondozói kört vizsgálva megállapítottuk, hogy,

hogy 1 060 esetben helyes kinevezést és besorolást alkalmazott a munkáltató és legalább

734 esetben nem megfelelőt, amely a vizsgált bölcsődei szakdolgozók 22%-a. A legfőbb

probléma, hogy a munkáltatók a közalkalmazottak jelentős részét nem a képesítésüknek

megfelelő szakgondozói munkakörbe, hanem gondozói munkakörbe sorolták, s ehhez

rendelték az alacsonyabb fizetési osztályba sorolást.

A felmérés során az is kiderült, hogy a vonatkozó jogszabályokkal ellentétesen számtalan

munkaköri elnevezés került bele a kinevezési okmányokba, így pl.: csecsemő- és

kisgyermekgondozó, csecsemő és kisgyermek gondozó-nevelő, gondozó, szakgondozó,

gyermekgondozó stb.

A felsorolt munkaköri elnevezések, megegyeznek azokkal az OKJ szerinti szakképesítések

elnevezésével, amelyekkel a bölcsődékben a szakdolgozói munkakörök betölthetők.

Vélhetően a képzési paletta sokszínűsége okán is tudott mára kialakulni, és hibásan

berögződni egy rendkívül rossz, a jelenlegi jogszabályokkal ellentétes gyakorlat, amely

alapján a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetők néhány kivételtől eltekintve, szinte

csak a bölcsődei szakgondozó képesítéssel rendelkezőket, minősítik munkakörükben

szakgondozónak.

A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezte, a munkakörelemzés és a felmérés

elvégzése után, levonva következtetéseit, jogszabály módosító javaslattal élt az ágazati

27

minisztérium felé (ekkor már Nemzeti Erőforrás Minisztérium). A jövőbeni egységes

jogalkalmazást segítve javasoltuk, hogy a bölcsődékre vonatkozó szakmai és munkajogi

szabályokban, a gondozó/szakgondozó elnevezés kerüljön kivezetésre, és helyette a

csecsemő- és kisgyermeknevelő (BA) főiskolai szak megindulásával összefüggésben, egy

jövőbemutató, és egyben új munkakör elnevezés használatát indítványoztuk, a

kisgyermeknevelőt. 2011. január 1-jétől a két régi elnevezés megszűnt és helyette az

egységes, kisgyermeknevelő elnevezést be is vezették. Az ágazati érdekegyeztetés

elmaradása, pontosabban, a szociális terület esetén a NEFMI keretei között „meg nem

indulása” vezethetett ahhoz, hogy a 15/1998. NM rendelet és a 257/2000. Korm.

rendeletben a változást nem vezették konzekvensen végig, amely - véleményem szerint -

további bonyodalmakat fog okozni a későbbiek során.

A fentiekben tehát azonosítottam a politikai hatalom és a jogászok jogfogalmát,

kiegészítve a munkajog fogalmával, majd áttekintésre kerültek azok a szabályok,

amelyeket alkalmazni kell a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei munkavállalók

esetében, továbbá két Kjt. végrehajtási rendelkezés pótlékelemeit hasonlítottam össze,

bemutatva a meglévő szabályozási különbségeket. Ezen túlmenően részleteztem a

Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született jogszabály-

módosítást, amelyet - többek között - a besorolási problémák rendezése és az egységes

jogalkalmazás érdekében kezdeményezett a szervezet.

II. Fejezet

1. Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben

A jogszabályok érvényesülésének két lehetséges módja van. Az egyik, ha a

társadalom tagjai valamilyen indok (büntetéstől való félelem, megszokás, erkölcsi, vallási

megfontolások) alapján tudatosan, vagy akár ilyen indok hiányában véletlenszerűen

követik a szabályokat. Az önkéntes jogkövetés célja a konfliktusok elkerülése, de – mint

tudjuk – emberi együttélés nem lehetséges konfliktusok nélkül. A konfliktus feloldására –

ideális esetben – az emberek saját elhatározásukból nyúlnak a jog eszközeihez, hogy azok

28

segítségével oldják meg problémáikat. Ilyenkor „beindul a gépezet”, és a jog a

jogalkalmazás folyamatában, bíróság vagy más hatóság előtti eljárásban érvényesül.46

A kutatásban azt vizsgáltam, hogy a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei területen

foglalkoztatottak esetében a munkaügyi jogszabályok milyen módon és mértékben

hatályosulnak a gyakorlatban. Ezt a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkajogi

intézkedések közötti különböző összefüggések feltárásával kívánom érzékeltetni. Az

eredmények értékelése során tapasztalataimat rögzítem, és megpróbálom megtalálni azt az

utat, mely a legjobban segíti a jogalkalmazást és a jogérvényesítést a területen. A

vizsgálatom során észrevételeimet általános érvényűvé kívánom tenni.

A kutatás módszere

Az adatgyűjtést kérdőíves vizsgálattal végeztem. A munkavállalók kiválasztásánál

igyekeztem a véletlen elve szerint eljárni. A kérdőívben 28 kérdés szerepelt, a kérdések

közt megtalálhatók voltak zárt és nyitott kérdések is egyaránt, továbbá értékelési skálákat

alkalmaztam két alkalommal.47 A kérdőívben megtalálható kérdések, a munkajogi

szabályozás valamennyi fontosabb területét felölték. A kérdőív célcsoportnál történő

alkalmazását megelőzően tíz szakdolgozóval próbakérdezést végeztem, az esetleges hibák

kiküszöbölése érdekében. Az tíz próbakérdezett olyan szakdolgozó volt, aki minimum 10

éve dolgozik bölcsődei területen.

Az adatgyűjtés nem rótt jelentős terhet a munkavállalókra; könnyedén, rövid idő alatt

kitölthető volt a kérdőív. Az adatszolgáltatás a munkavállalók részéről önkéntes és anonim

volt. Célom volt feltárni a fővárosi és a vidéki intézményekben fellelhető jogalkalmazási

különbségeket is ezért a kérdőíves felmérést két különböző formában végeztem.

A felmérés körülményei, a minta kiválasztása és jellemzői

A vizsgálat 2011. február-március időszakában készült. A felmérés célsokasága az a

mintegy tízezer munkavállaló, aki a magyarországi bölcsődékben közalkalmazottként

dolgozik. A sokaságból nem véletlen, hanem elbírálásos mintavétellel választottam ki egy-

egy települési önkormányzat által fenntartott bölcsőde alkalmazotti közösségét. A két

46 A bevezetőt Gyekiczky Tamás (2003. 14.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki. 47 A kérdőívet lásd az 1. sz. mellékletben

29

intézmény kiválasztásakor az alapszempont az volt, hogy olyan fővárosi és vidéki megyei

jogú város bölcsődei intézményének közalkalmazottait kérdezzem meg, ahol az

összdolgozói létszám meghaladja a 100 főt. A két kiválasztott intézmény munkavállalói a

kérdőívet papír alapon töltötték ki.

Ezen túlmenően hólabda mintavételi technikát alkalmazva terjesztettem a kérdőív

elektronikus változatát a bölcsődei dolgozók körében a közösségi portálokon, valamint a

BDDSZ tisztségviselői és aktivista hálózatán keresztül is, így több mint 200 helyre

juttattam el a kérdéseket; a célcsoport tagjait arra kértem, hogy ajánljanak másokat is, akik

szintén a célsokasághoz tartoznak.

A kiosztott papíralapú kérdőívek közül visszaérkezett 140 db, ebből hiánytalanul kitöltött

96 db volt. Az elektronikus úton beküldött kérdőívek száma 117, így mindösszesen a

felmérésben 213 bölcsődei dolgozó vett részt.

A vizsgálatban megkérdezett dolgozók 99 %-a a nő és mindösszesen 1 % a férfi.

Megállapíthatjuk, hogy a nemek megoszlásának aránya a mintában megfelelően követi a

bölcsődei munkavállalók nemek szerinti eloszlását.

1.sz. ábra A válaszadók életkorának %-os megoszlása

A minta az ország bölcsődei alkalmazottainak életkorához képest egy kissé fiatalabb, de itt

is látható az, hogy jobban reprezentált a 40 évnél idősebb (64%) réteg. A 40 év alattiak

aránya mindösszesen 33%, és a válaszadók közül 3% nem válaszolt az életkorának

megadására vonatkozó kérdésre.

30

A felmérés résztvevőinek munkaköri megoszlását a 2. sz. melléklet és a területi

megoszlását az 2. sz. ábra szemlélteti.

2. sz. ábra Felmérésben résztvevők területi eloszlása

Az ország valamennyi régiójából érkeztek be kérdőívek, igaz Dél-Dunántúlról, Észak-

Alföldről, Észak-Magyarországról csak elenyésző számban. A két legjobban reprezentált

régió a Dél-Alföld és a Közép-Magyarország régió. Ennek a legfőbb oka az, hogy Közép-

Magyarországon található a legtöbb bölcsőde, és így a legtöbb dolgozó is, továbbá

Internetes elérhetőséggel is ők rendelkeznek a leginkább. Ezen túlmenően a papír alapú

kérdőívet kitöltő intézmények dolgozói: a Pesterzsébet Önkormányzat Bölcsődei

alkalmazottai, ők a közép-magyarországi régióba, és a kecskeméti Egészségügyi és

Szociális Intézmények Igazgatósága bölcsődében dolgozó közalkalmazottai a dél-alföldi

régióba tartoznak.

3. sz. ábra: A jelenlegi munkahelyen eltöltött évek száma

A válaszadók jelenlegi munkahelyen eltöltött idejét figyelembe véve megállapítható, hogy

egy évnél rövidebb ideje 6%, öt évnél kevesebb ideje 22%, 5-10 év között 21%, 10 - 20 év

31

között 22%, és több mint 20 éve közel 30%-uk dolgozik a jelenlegi munkahelyén.

Az iskolai végzettség az országos adatokkal is összehasonlítva jól reprezentált. Bár

itt - mivel nincs külön gyűjtve a szakálláson levők iskolai végzettsége és a technikai

dolgozóké -, az illeszkedés nem tökéletes. De általánosan megállapítható, hogy a

válaszadók többsége felsőfokú OKJ-s szakképesítéssel rendelkezik.

4. sz. ábra A válaszadók legmagasabb iskolai végzettségének %-os megoszlása

2. Eredmények A kutatás során feltett kérdéseket öt témacsoport köré gyűjthetjük. A továbbiakban

a kérdőív kérdéseire kapott válaszokat fogom elemezni, illetve településtípus szerint

hasonlítom össze a válaszokat, megvizsgálom, hogy a különbségekből milyen tanulságok

vonhatóak le.

Az első témakörben a munkajog fogalmával kapcsolatos ismeretek feltérképezése volt a

cél. A munkajoggal kapcsolatos fogalom-meghatározás kifejtésére szolgált egy 6 pontos

lista, amelyen különböző részmeghatározások szerepeltek.

Értékelési skála alkalmazásának segítségével kívántam információt szerezi arról, hogy mit

gondolnak a bölcsődei dolgozók a munkajogról. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő

skálán kellett értékelnie azt, hogy mennyire értenek egyet az egyes munkajoggal

kapcsolatos részmeghatározásokkal. Érdemes a „teljes mértékben így van” és az

„egyáltalán nincs így” válaszokat párhuzamosan is megvizsgálni, hiszen így láthatjuk,

hogy melyek azok az állítások, melyekkel egyetértenek; és vajon azért értenek-e egyet

32

vele, mert ez a megfelelő meghatározás, vagy azért, mert ezt tapasztalják a

munkahelyükön.48

5. sz. ábra Az alkalmazottak véleménye a munkajog felek közötti kapcsolatrendszeri

szabályozásáról (%-ban)

A vizsgálatban résztvevők kevesebb, mint fele ért egyet teljesen azzal, hogy a munkajog

szabályozza a felek közötti kapcsolatrendszert, és kicsit többen vélik azt, hogy csak

többnyire szabályozza azt. A vidéki alkalmazottak közül több mint 50% gondolja, hogy

csak többnyire szabályozza a felek közti kapcsolatrendszert a munkajog, és csak mintegy

egynegyedük véleménye, hogy teljes mértékben szabályozza. Mintegy 10% körüli azoknak

az aránya, akik úgy vélik, hogy a munkajog nem igazán szabályozza a felek közötti

kapcsolatrendszert.

6. sz. ábra A munkavállalók véleményének megoszlása a munkajog eligazítást ad a

foglalkoztatási kérdésekben állításról (%-ban)

A felmérésben résztvevők több mint fele véli úgy, hogy a munkajog többnyire eligazítást

ad a foglalkoztatási kérdésekben. A válaszadók alig több mint egynegyede állítja azt, hogy

teljes mértékben eligazítást ad. A vidéken élők közül 14% úgy véli, hogy általában a

48 A hat kérdéssel kapcsolatos összefoglaló ábra a 3. sz. mellékletben található.

33

munkajog nem ad eligazítást, és csak a Budapesten élők közel negyede gondolja csak,

hogy a munkajog teljes mértékben eligazítást ad a foglalkoztatási kérdésekben.

3. sz. táblázat: A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog

minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba el lehet térni

A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől negatív irányba el lehet térni

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

Egyáltalán nincs így 32 31 33

Általában nem így van 31 30 34

Többnyire így van 29 32 24

Teljes mértékben így van 8 7 10

A megkérdezettek 29%-a nyilatkozott úgy, hogy negatív irányba többnyire el lehet térni a

munkajogi szabályoktól, és közel annyian gondolják ennek ellenkezőjét, hogy általában

nem lehet eltérni negatív irányba a szabályoktól. A vidéki munkavállalók közül mintegy

10% mondta azt, hogy teljes mértékben el lehet térni negatív irányba a munkajogi

szabályoktól. A témában az első három változóra adott válaszok gyakorisága szinte

hasonló, de a többnyire így van és a teljes mértékben így van válaszokból (37%)

következtethetünk akár arra is, hogy a munkáltatók intézkedéseikkel a munkajogi

kérdésekben akár negatív irányba is hajlamosak eltérni. Ellenpróbát végezve, a pozitív

irányú eltérésre a következő válaszok érkeztek:

4. sz. táblázat: A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog

minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni

A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék (%)

Egyáltalán nincs így 16 11 24

Általában nem így van 23 27 16

Többnyire így van 52 51 51

Teljes mértékben így van 9 9 9

A felmérésben résztvevők szinte egyötödének ismerete szerint egyáltalán nem lehet pozitív

irányba eltérni a munkaügyi szabályoktól, mindösszesen 9% gondolja ennek teljes

34

mértékben az ellenkezőjét. A megkérdezettek kicsit több mint a fele véli azt, hogy

többnyire el lehet térni és majdnem egynegyedük vélekedik úgy, hogy általában nem lehet

eltérni pozitív irányba a munkajogi szabályoktól. Összehasonlítva az eltérő települési

körülmények között dolgozók véleményében kiugróan nagy különbség nem igazolható. A

válaszokból azt is kiolvashatjuk, hogy a munkáltatók a gyakorlatban munkajogi

szabályoktól pozitív irányba csak az esetek mintegy felében térnek el.

5. sz. táblázat: A munkajog érdekvédő szerepének relatív gyakorisága a dolgozók

szemszögéből

A munkajog … leginkább a munkáltatók érdekeit

védi (%)

leginkább a munkavállalók érdekeit

védi (%) Egyáltalán nincs így 6 15

Általában nem így van 16 30

Többnyire így van 53 49

Teljes mértékben így van 25 5

A vizsgálat során a megkérdezettek arányskálán értékelték, hogy a munkajog a mennyire

védi a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit. A kapott eredményből leolvasható, hogy a

dolgozók úgy gondolják, hogy a munkajog inkább a munkáltatók érdekeit védi és kevésbé

a munkavállalókét. A megkérdezettek közel azonos arányban (mindösszesen 4%

különbséggel) gondolják azt, hogy „többnyire” a munkavállalók, és a munkáltatók érdekeit

is védi a munkajog. A dolgozók több mint negyede vélekedett úgy, hogy a munkajog nem

védi az érdekeit. Az alábbi ábrán elkészítettem az összehasonlító válaszok relatív

gyakoriságának diagramját.

7. sz. ábra A munkajog érdekvédő szerepének megoszlása

35

A következő egy rövid kérdéscsoport vizsgálata, amely a dolgozók munkajogi tájékozódási

szokásait; a tájékozódás forrását vizsgálja, továbbá a munkáltatótól kapott tájékoztatási

szokások elemzésére tér ki. A 7. sz. ábra jól mutatja, hogy a vizsgálatban résztvevők fele

nem szokta figyelemmel kísérni a munkaügyi témájú jogszabályváltozásokat, több mint

negyede néha, és közel 20 %-uk nyilatkozott úgy, hogy mindig figyelemmel kíséri a

munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat.

8. sz. ábra: A munkaügyi tárgyú jogszabályváltozások figyelemmel kísérésének relatív

gyakorisága

A bölcsődei dolgozók a jogszabályváltozásokról különböző helyekről nyerik az

információt, melyet a 8. sz. ábra szemléltet. A legtöbben, az Internetről és a

szakszervezettől kapnak információt, mindösszesen 23% kap tájékoztatást közvetlenül a

munkáltatójától, és 10% körüli azon dolgozók aránya, akik hivatalos jogforrásból

(közlönyből, jogtárból tájékozódnak). Tájékozódásuk segítésére csak elenyésző mértékben

vesznek igénybe tanácsadó irodai (pl.: ügyvédi) szolgáltatást.

9. sz. ábra: A dolgozók munkaügyi jogszabályváltozásokról való tájékozódási

forrásának megoszlása

36

A megkérdezett dolgozók több mint 50%-a a munkahelyen történő tájékoztatással

kapcsolatban azt nyilatkozta, hogy csak néha kap tájékoztatást, és csak a fontosabb

változtatásokról. 14% nem kap, és közel ugyanannyian csak külön kérdés, kérés esetén

kapnak tájékoztatást. A tájékoztatás minőségi és tartalmi elemeire külön nem kérdeztem rá

a felmérés során.

10. sz. ábra: A munkahelyen történő teljes körű munkajogi tájékoztatás gyakoriságának

%-os megoszlása

A következő néhány rövid kérdés, a dolgozók közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatos

jogszabályi elemek gyakorlati megvalósulását vizsgálja, mint a kinevezés időbeli hatálya, a

próbaidő, a túlmunka, a délutáni munkavégzés, a helyettesítés, a fizetési besorolás, a

minősítés, a szabadság, és annak kiadásának gyakorlata. Érdekes eltérések fedezhetők fel

az eltérő települési körülmények között dolgozó közalkalmazottak foglalkoztatási

gyakorlata között.

6. sz. táblázat: A kinevezések időbeli hatályának relatív gyakorisága

Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló

munkaszerződése, kinevezése van?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

határozatlan időre szóló 86 83 90

határozott időre szóló 14 18 10

nem tudja 0 0 0

A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak teljes köre ismeri kinevezésének időbeli

hatályát. Több mint háromnegyedük határozatlan idejű kinevezéssel rendelkezik, a vidéken

munkát vállalók esetében 7%-al jobb a határozatlan időre szóló foglalkoztatás, mint a

37

fővárosban. Igazán kedvező, hogy a bölcsődékben csak alig több mint 10% azon dolgozók

aránya, akik határozott időre szóló kinevezéssel rendelkeznek; a teljes mintából a

budapestiek esetében fordul elő magasabb arányban a határozott időre történő

foglalkoztatás. Érdekes lenne egy következő kutatás során feltárni az határozott időre szóló

foglalkoztatás mögöttes okait valamint azt, hogy az egyes karrier utak hogyan alakulnak,

hiszen ez utal az egyén kiszolgáltatottságára a munkaerőpiacon, éppen arra a jelenségre,

ami ellen a munkavállalók leginkább tiltakoznak.

11. sz. ábra A próbaidő intervallumának relatív gyakorisága

Az ábrán látható, hogy a megkérdezettek többségénél a szabályos 3 hónapos próbaidőt

kötötte ki a munkáltatója. Az ettől eltérő esetek alacsony gyakoriságúak: a dolgozók 13%-

ánál nem volt próbaidő kikötve, illetve 6%-al kevesebb dolgozó esetében volt négy hónap,

további 4%-al volt kevesebb azon dolgozók aránya, akiknél több mint 4 hónap próbaidőt

írtak elő a munkáltatójuk. A vidéki alkalmazottak esetében 5%-nyi pozitív eltérés

mutatkozik a fővárosiakéhoz képest, akiknél nem írtak elő próbaidőt.

7. sz. táblázat: A részmunkaidővel is betölthető munkakörökről való ismeret relatív

gyakorisága

Tudja-e, hogy a munkahelyén belül, mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék (%)

Igen 48 55 40

Nem 52 45 60

A megkérdezettek több mint fele nem rendelkezik információval afelől, hogy a

munkahelyén mely munkakörökben van lehetőség, részmunkaidőben történő

38

munkavégzésre. A vidéken dolgozó kollégák esetében 10%-kal magasabb ez az arány.

Meglepő eredmény ez számomra, mivel a Kjt. 16. § szerint a munkáltató legalább

félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott

időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. Felmerül a továbbiakban a kérdés,

hogy melyik nem tájékoztat megfelelően, a munkáltató, avagy a közalkalmazotti tanács.

8. sz. táblázat: Helyettesítési feladatok ellátásának relatív gyakorisága

Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék (%)

igen 73 79 65

nem 25 21 32

nem tudja 2 1 3

A megkérdezett közalkalmazottak közel háromnegyede végez a munkáltatója rendelkezése

alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat, amelyek a munkatársai feladatkörébe

tartoznak, nem a sajátjába. A helyettesítés gyakorisága a Budapesten foglalkoztatottak

esetében 14%-kal magasabb, mint vidéken. A 11. sz. ábráról egyértelműen leolvasható,

hogy a helyettesítést mindössze a dolgozók alig egynegyede számára fizetik ki.

12. sz. ábra: A helyettesítés ellentételezési módjának százalékos megoszlása

A vidéken munkát vállalók számára 10%-alatti az ilyen típusú kifizetés. A válaszadók

közel fele szerint, sem pénzben, sem időben nincs honorálva a helyettesítés, és kicsit több

mint egynegyedük veheti ki szabadidőben a helyettesített időszakot.

39

A helyettesítés kifizetésének gyakorisága 22% kedvezőbb a fővárosi, mind a vidéki

bölcsődei munkavállalók esetében, de összességében elmondható, hogy az ilyen típusú

többletmunka ellenételezése a kívánatostól messze elmarad. Az eltérés okai közt

szerepelhet a jobb anyagi kondíció és/vagy a jogtudatosabb magatartás.

9. sz. táblázat: A délutáni munkavégzés relatív gyakorisága a bölcsődében

Szokott-e délutános műszakban

(14-22 h között) dolgozni?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

igen 68 63 74

nem 32 37 26

A felmérésben résztvevők több mint 70%-a szokott délutános műszakban dolgozni. A

vidéki megkérdezettek több mint háromnegyede végez a délutáni időszakban munkát. A

délutáni munkavégzés a bölcsődék esetében normálisnak mondható, tekintettel arra, hogy

az intézmény napi nyitvatartási ideje 12 óra, mely több mint egy dolgozó napi munkaideje.

A 12. sz. ábrán jól látszik, hogy a délutáni munkavégzést nem honorálják a munkáltatók

megfelelően a vizsgálatban résztvevők munkahelyein. Megdöbbentő, hogy a vidéki

bölcsődék esetében több mint a dolgozók egynegyedénél nem fizetnek műszakpótlékot, de

a joghátrány fennáll fővárosi alkalmazottak 10%-ánál is.

13. sz. ábra: A délutáni munkavégzés kifizetésének alakulása délutáni munkavégzés esetén

40

10. sz. táblázat: Túlmunka végzésének %-os megoszlása a bölcsődei dolgozóknál

Szokott-e a munkáltatója

rendelkezése alapján túlórázni?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

rendszeresen 9 7 12

ritkán 43 45 41

néha 31 29 33

sohasem 17 18 13

nem tudja 1 1 1

A megkérdezettek közel fele ritkán végez túlórát, közel egynegyedük sohasem.

Rendszeresen túlórázik a válaszadók egytizede. A különböző települési körülmények

között élő munkavállalók túlmunka végzésének megoszlása némileg különböző: a fővárosi

dolgozóktól eltérően a vidéken élők többet túlóráznak, melynek hátterét érdemes lenne

megvizsgálni, feltehetően átmeneti, vagy tartós szakdolgozói létszámhiányból adódik a

többletmunka végzése.

11. sz. táblázat: A túlmunka szabályos ellentételezésének relatív gyakorisága

A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően ellentételezi?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

igen, rendesen kifizetik 7% 6% 7%

nem, de szabadidőben kivehetem 55% 56% 54%

sem pénzben, sem időben nincs honorálva 35% 34% 37%

nem tudja 3% 3% 2%

A túlmunkát végző közalkalmazottak részére csak elenyésző mértékben fizetik ki a túlórát.

A túlórázók több mint fele szabadidőben kiveheti, és több mint egynegyedük estében a

többletmunka sem pénzben sem időben nincs honorálva. Az eltérő települési körülmények

között munkát végzők körében közel azonosak a túlóra ellentételezési munkáltatói

gyakorlatok.

41

Ezen témacsoport köré fonva megvizsgáltam, hogy a legutolsó fontosabb jogszabály-

módosításról, amely a szakdolgozók munkakörének elnevezésére vonatkozik, milyen a

dolgozók informáltsága. Tekintettel arra, hogy 2011. január elsejétől a korábbi

gondozó/szakgondozó elnevezés megszűnt és helyette kisgyermeknevelő munkaköri

elnevezést kell használni. A munkavállalók informáltságát a 14. sz. ábra szemlélteti.

14. sz. ábra A dolgozók információja az új munkaköri elnevezésről

A megkérdezettek több mint háromnegyede számolt be arról, hogy tisztában van azzal,

hogy „kisgyermeknevelő” lett az új munkaköri elnevezés, és csupán egytizedüknek nem

volt ismerete még erről. Az információról azonos tájékozottsággal rendelkeznek a vidéken

és a fővárosban élő dolgozók.

15. sz. ábra: Az illetmény besorolások megfelelőségének relatív gyakorisága

A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak több, mint kétharmadának véleménye szerint

munkáltatója, a közalkalmazotti illetménytábla szabályainak megfelelő fizetési osztályba

42

sorolta be. A megkérdezettek 5%-a szerint csak a fizetési osztályba sorolásuk felel meg a

törvényi előírásoknak, és 3% szerint csak a fizetési fokozatát tartja helyesen

meghatározottnak. A fővárosi és a vidéki mintában, e tekintetben külön eltérést nem

találtam.

Meglepő információt adott számomra azon válaszok összesített adata, amelynél arra

vonatkozóan tettem fel a kérdést, hogy „Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő

(korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai

végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?”

Az esetek többségében, csak a legmagasabbnak hitt „E”, vagy „F” fizetési osztályt jelölték

meg, elhagyva a többi lehetőséget, amely szintén helyes. A legjellemzőbb az volt, hogy a

legtöbben a saját fizetési osztályukat ítélték meg kiinduló pontnak és ahhoz viszonyítva

adtak választ. Vélhetően a fentiekből adódóan a besorolási lehetőségekkel kapcsolatban a

megkérdezettek, több mint háromnegyede, csak részben adott jó választ.49 Teljesen

tökéletes információval csak 4%-uk rendelkezik, és közel egytizedük nem tudott a kérdésre

válaszolni.

16. sz. ábra A beszámítható legmagasabb iskolai végzettség helyes ismeretének relatív

gyakorisága

49 „Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?” kérdésre megadott válaszok kiértékelésének részletezését ld. a 4. sz. mellékletben

43

12. sz. táblázat A dolgozók minősítése gyakoriságának %-os megoszlása

Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője?

Összesen

(%)

Budapest

(%)

Vidék

(%)

igen, az elmúlt évben 1 alkalommal 26 35 14

igen, az elmúlt évben több alkalommal 2 2 1

igen, de azóta több év telt el 13 16 9

sohasem 46 36 61

nem emlékszem 13 12 15

A megkérdezettek alig több mint egynegyedénél történt minősítés és közel felének

munkáját a munkáltatója sohasem minősítette. Kiemelkedő eltérést látunk a vidéken

dolgozó munkavállalók esetében, ahol ez az arány 61%. Ezzel párhuzamosan a dolgozók

13%-a nem emlékszik arra, hogy volt-e valaha minősítve, amely esetekben némiképp

feltételezhető, ha nincsen emlékképük a dolgozóknak a minősítésről, akkor lehetséges,

hogy nem minősítette őket a vezetőjük sohasem, vagy csak nagyon régen.

A következő kérdésben arra kértem a kérdőívet kitöltőket, hogy adják meg hány munkanap

szabadsággal rendelkeznek. A szabadságra való rákérdezéskor szándékosan nem

különítettem el az alap- és a pótszabadságokat, azon célból, hogy az egyes válaszadások

esetében összehasonlítható legyen, hogy a megadott munkakörök mellett megfelelő

halmozott szabadsággal rendelkeznek-e a munkavállalók.

17. sz. ábra A dolgozók tárgyévi szabadságának %-os megoszlása

44

A vizsgálatban résztvevők többségénél a szabadságot helyesen állapították meg. Az oktató-

nevelő munka végzéséért az alapszabadságon felül, ami 20 vagy 21 nap, 25 nap

pótszabadság illeti meg a dolgozókat. Emiatt a megkérdezettek 61%-a 46 nap, és 24%-a 45

nap szabadsággal rendelkezik. Az egyéni adatlapokat összegezve 2% azon dolgozók

aránya, akik nem kapták meg az oktató-nevelő munkáért járó pótszabadságot. A

diagramról jól látszik, hogy a szabadságok napjai bizonyos emelkedést mutatnak, amely a

fentieken túl a munkaviszonyban eltöltött évek számával is magyarázható.

A megkérdezettek közel kétharmada a szabadság kiadása kapcsán azt nyilatkozta, hogy

egy részével a munkáltatója rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján veszi

igénybe. Egyötödük a munkáltatójával közösen beszéli meg a kivétel ütemezését, és 10%

alatti azon munkavállalók aránya, akik saját kérésük alapján mehetnek szabadságra. Az ad

hoc jelleggel kiadott szabadság relatív gyakorisága elenyésző.

18. sz. ábra A szabadságokkal való rendelkezés %-os megoszlása

A negyedik kérdéscsoport a munkaügyi kapcsolatok feltárására irányult. Több kérdésben

kértem információt a megkérdezettektől arra vonatkozóan, hogy a munkaügyi kapcsolatok

felől információt nyerjek. Az első kérdés az volt, hogy működik-e a munkahelyen

szakszervezet.

45

A 19. sz. ábra alapján megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők többségének

munkahelyén nem korlátozzák a szakszervezet jelenlétét.

19. sz. ábra A munkahelyek szakszervezeti lefedettségének aránya A megkérdezettek több mint kétharmadának munkahelyén működik szakszervezet.

Tekintettel arra, hogy ma Magyarországon egyik közszolgálati szakszervezetnek sincs több

mint 80 %-os lefedettsége, ezért vélhetően a mintába - figyelembe véve az elektronikus

kérdőív terjesztésének módját - az átlagosnál is több olyan dolgozó került be, akinek a

munkahelyén működik szakszervezet, ebből adódik a magas szám. A vidéken élő

munkavállalók esetében alacsonyabb azon munkahelyek aránya, ahol működik

szakszervezet, ez a főváros esetében 13%-kal magasabb. Mindösszesen a fővárosi

bölcsődék 1%-ában van a munkahelyen belül több szakszervezet.

20. ábra: A munkahelyek kollektív szerződéssel való lefedettségének aránya

A megkérdezettek alig több mint fele véli azt, hogy munkahelyén van érvényes Kollektív

Szerződés, ez az arány a fővárosi dolgozók körében több mint 60%. A vidéken dolgozó

közalkalmazottak 40%-a szerint érvényes Kollektív Szerződés hatálya alatt dolgoznak a

46

munkahelyükön. A témában, a pontos információ megszerzése miatt megkerestem azon

munkahelyek szakszervezeti tisztségviselőit, ahol papíralapú kérdőíveket töltöttek ki a

dolgozók (Kecskemét, Budapest XX. kerület). A XX. kerületben van Kollektív Szerződés,

ellenben a kecskeméti bölcsőde szakszervezeti tisztségviselője arról tájékoztatott, hogy

többszöri kezdeményezése ellenére az intézmény dolgozóira kiterjedő kollektív

szerződéssel nem rendelkeznek. Ettől eltérően a kecskeméti dolgozók mintegy 5%-a

lekérdezés során azt a választ adta, hogy van a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés.

Emiatt a válaszok kizárólag csak a dolgozók ismereteit tükrözik, és a tényleges helyzet

tekintetében vehetők figyelembe.

Mint látható a szakszervezeti munka feltételei a különböző munkahelyeken nem

azonosak. A felmérés adatai is bizonyítják, hogy egyes munkáltatók a törvényben előírt

kötelező együttműködés minimumára sem hajlandók. Ezzel a magatartással ellentétben,

más munkáltatók készek az együttműködésre és akár a kollektív szerződés megkötésére is.

Az ötödik témakörön beül egy értékelési skála alkalmazásának segítségével

kívántam információt szerezi arról, hogy a megkérdezettek hogyan látják vezetőjük milyen

gyakorlatot alkalmaz, magatartást tanúsít a különböző munkáltatói szituációkban.

A vezetők cselekvési területeivel kapcsolatos meghatározások áttekintésére négy rövid

kérdésre vártam a választ. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő skálán kellett értékelnie,

hogy mennyire valósulnak meg a gyakorlatban a különböző állítások.

Érdemes a „többnyire így van” és az „általában nem így van” válaszokat párhuzamosan is

megvizsgálni, hiszen így láthatjuk, hogy melyek azok a vezetői magatartásmódok,

amelyeket előszeretettel nélkülöznek az egyes munkáltatók.

21. ábra: A munkáltatók megítélésének alakulása a munkaügyi jogszabályok

betartására vonatkozóan

47

A 21. sz. ábrán látható, hogy a megkérdezettek alig több mint 40%-a állítja azt, hogy

munkáltatója teljes mértékben betartja a vonatkozó munkajogi szabályokat. Szintén közel

40% nyilatkozta, hogy munkáltatójuk többnyire betartja, és közel 20% véli azt, hogy

általában, vagy egyáltalán nem tartja be vezetője a munkajogi szabályokat. Az eltérő

települési körülmények között munkát vállalók esetében kiugróan magas vidéken azon

dolgozók véleményének aránya, amely szerint munkáltatójuk általában nem tartja be a

munkajogi szabályokat.

22. ábra Vélemény a munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeinek

biztosításáról

A szakszervezet működésének esetleges korlátozására vonatkozó kérdésre adott válaszok

eloszlását megvizsgálva megállapítható, hogy az intézményvezetők több mint fele nem

korlátozza a munkahelyi szintű szakszervezet működését. Mind a vidéki mind a fővárosi

közalkalmazottak 27%-ának vezetője többnyire nem korlátozza a szakszervezetet pl.: a

hirdetmény és helyiséghasználatban. De közel 20% azon dolgozók aránya, akiknél az

intézményvezető általában korlátozza, vagy erősen korlátozza a szakszervezet működését.

A vidéki bölcsődék alkalmazottai közül 30% válaszolta azt, hogy valamilyen mértékben

korlátozza a munkáltató a szakszervezet működését.

A munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeire vonatkozó információszerzés

vizsgálata után megnéztem, hogy a munkáltatók mennyire kérik ki a döntés előkészítési

folyamatokban a helyi szakszervezet véleményét.

48

23. ábra: Munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések alakulása

A munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések tekintetében

megkérdezettek közel fele szerint, a munkáltatók egyáltalán nem, vagy általában nem kérik

ki a szakszervezet véleményét a fontosabb kérdésekben. A válaszadók 34%-a véli úgy,

hogy többnyire kikérik a szakszervezet véleményét, és a dolgozók mindösszesen 18%-a

szerint működik jól a döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetés. Az eltérő

települési körülmények között dolgozó alkalmazotti válaszokat összehasonlítva

megállapíthatjuk, hogy vidéki munkáltatók előszeretettel nem vonják be a

szakszervezeteket a döntés előkészítési folyamatokba.

A következőkben azt néztem meg, hogy a közalkalmazotti tanács véleményét milyen

gyakran kérik ki a munkáltatók. A 24. sz. ábráról jól leolvasható, hogy a dolgozók több

mint egynegyedének tapasztalatai szerint egyáltalán nem kérik ki a munkáltatók a

közalkalmazotti tanács véleményét.

24. ábra: Munkahelyi participáció biztosításának megoszlása

49

A válaszadók 23%-a szerint a vezetők általában nem véleményeztetnek a közalkalmazotti

tanáccsal. A dolgozók 38%-a állítja azt, hogy „többnyire” és mindösszesen a

megkérdezettek 11%-nak a munkáltatója működteti megfelelően a munkavállalói

participációt.

Ezt követően arra voltam kíváncsi, hogy előfordul-e a dolgozók körében, hogy

valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez, jogsegélyszolgálathoz,

Jogponthoz, stb..) fordult.

25. sz. ábra: A munkavállalók munkajogi szakemberhez fordulási gyakorisága

A dolgozók 82%-a soha nem fordult még közvetlenül munkajogban jártas szakemberhez,

és mindösszesen 18% válaszolta azt, hogy előfordult már az, hogy szakemberhez kellett

fordulnia, de munkajogi probléma miatt mindösszesen 1 fő pereskedett, amely nem éri el

százalékban az 1%-os gyakoriságot sem.

Utolsó kérdésként arra voltam kíváncsi, hogy hogyan oldják meg a dolgozók, ha a

munkahelyen munkajogi probléma merül fel.

26. sz. ábra: Munkajogi probléma különböző megoldási technikáinak relatív gyakorisága

50

Az ábráról jól leolvasható, hogy az esetek közel felében - vidéken és a fővárosban is

egyaránt - megpróbálják megoldani a munkajogi problémát a munkahelyen belül, aképpen,

hogy megbeszélik a vezetővel. A megkérdezettek alig 20% szerint nem szokott a

munkahelyén munkajogi probléma lenni. A válaszadók több mint 15%-a vett már igénybe

munkajogi probléma esetén szakszervezeti segítséget, és a dolgozók 10%-a egyéb külső

segítséghez fordult. A közalkalmazottak 10%-a nem tudja, hogy mit csinálna akkor, ha

munkajogi problémával kerülne szembe, és 2 % azt nyilatkozna, hogy nem mer szólni, ha

problémája van, félve a megtorlástól. Összehasonlítva az eltérő települési körölmények

között dolgozók válaszait a vidéki válaszadók közül 6%-kal állatják többen azt, hogy nem

szokott a munkahelyen jogi probléma lenni.

3. Az eredmények értékelése

Az elemzés utolsó részében arra keresem a választ, hogy melyek azok a főbb

munkajogi szabályok, amelyek megfelelően hatályosulnak a gyakorlatban, és melyek azok,

amelyek esetében előfordulnak esetlegesen ki nem mondott, el nem rendezett jogsértések.

Ugyanakkor azt is megvizsgálom, hogy a dolgozók, milyen alapszintű ismeretekkel

rendelkeznek annak érdekében, hogy saját jogaikat tudják érvényesíteni.

A kérdőívre az önkormányzati bölcsődékben dolgozók, tehát közalkalmazottak

adtak válaszokat, így az itt bemutatott eredmények a „munkavállalók” véleményét,

attitűdjeit tükrözik.

A kutatás során célom volt feltérképezni a bölcsődei dolgozók munkajoggal

kapcsolatos ismereteit, továbbá a bölcsődei dolgozóknál alkalmazandó főbb munkaügyi

jogszabályok hatályosulását, ezen túlmenően fel kívántam tárni az eltérő települési

körülmények között meglévő jogalkalmazási különbségeket. A felmérésem eredményei

alapján megállapíthatom, hogy hipotéziseim beigazolódtak, mely szerint a bölcsődei

dolgozóknál alkalmazott munkaügyi gyakorlat nem felel meg minden esetben a vonatkozó

jogszabályi előírásoknak. A vizsgálati adatok rámutattak arra, hogy leggyakrabban azon

esetekben történik a munkáltató részéről mulasztás, amely anyagi ellentételezéssel, tehát

kifizetéssel járna, ilyen pl.: a helyettesítés, a műszakpótlék, túlóra, néhány esetben a

fizetési besorolás (lásd a 12., 13., 14 sz. ábrákat és a 11., 12. sz. táblázatot). Az

51

alábbiakban látható az országosan összesített adatokat tekintve egy összefoglaló diagram,

amely a leggyakrabban előforduló, munkavállalók által jelzett jogsértő esetek gyakoriságát

mutatja be.

27. sz. ábra. Munkáltatói jogsértések gyakorisága

Az ábráról leolvasható, hogy vannak bizonyos szabályok, amelyeket a munkáltatók

előszeretettel nem tartanak be a bölcsődei területen, ilyen a helyettesítésre vonatkozó

szabályok és a minősítés. A legalacsonyabb gyakorisággal a vizsgált minta esetében a

fizetési besorolásra vonatkozóan találhatunk nem jogkövető magatartást, de a délutáni

munkavégzés és a túlórák ki nem fizetése esetében már jelentősen nagyobb arányú

szabálytalanság érzékelhető.

A vizsgálati adatokból az is kitűnik, hogy a bölcsődei alkalmazottak leginkább csak

azokat a munkáltatói mulasztásokat tekintik jogsértőnek, amely jogsértések, a dolgozók

közvetlen megélhetésével (anyagi ellentételezés) van kapcsolatban; ezek az egyéni

munkajog tárgykörében vannak szabályozva. Ezek után szinte már nem is meglepő, hogy a

közalkalmazotti státusszal rendelkező dolgozók a kollektív munkajog sérülését nem

tekintik a munkáltató jogsértő magatartásnak. Ezt igazolja a 21., 22., 23., 24. ábra is ahol

az esetek jelentős részében a dolgozók azt nyilatkozták, hogy a vezetők betartják a

munkajogi szabályokat, de a következő kérdések során már olyan válaszok születtek, hogy

a munkáltatók a közalkalmazotti tanáccsal és szakszervezettel kapcsolatos kollektív

munkajogi szabályokat, már előszeretettel figyelmen kívül hagyják, a munkavállalói

részvételi jogosultságokat nem biztosítják.

52

A következő hipotézisem, mely szerint a fővárosi bölcsődék munkáltatói

jogkövetőbbek, mint a vidéki bölcsődékben, szintén beigazolódott. Mindkét települési

jellegnél megfigyelhetőek jogszabálysértő munkáltatói magatartások, intézkedések, de a

vidéki közalkalmazottak összesített válaszai alapján egyértelműen kirajzolódik, hogy több

a jogsértő munkáltatói magatartások aránya, mint a fővárosiak esetében. Fokozottabban

csorbult a dolgozók tájékoztatáshoz való joga, és a különböző kötelező jellegű, törvény

által biztosított juttatásoktól való megfosztottság is magasabb arányban mutatható ki a

vidéki közalkalmazottak esetében.

A vizsgálat során megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők munkajogi

ismereteik elenyészőek. A kutatás igazolta, hogy az alkalmazottak fele nem követi

figyelemmel, és több mint egynegyedük csak ritkán érdeklődik a munkajogi szabályok

változása felöl, és mindösszesen csak 17%-uk kíséri figyelemmel a változásokat. A

vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható, hogy a dolgozók többsége csupán a

munkajogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól természetesen vannak kivételek, de

számuk elenyésző. Vélhetően az alacsony szintű ismeretek miatt, a dolgozók még jobban

ki vannak szolgáltatva a munkáltatójuknak, sok esetben nem is bennük, hogy jogsértő

munkáltatói intézkedés szenvedő alanyai.

Ezt támasztja alá az is, hogy egyetlen eset kivételével, a bölcsődei dolgozók peres eljárást

nem kezdeményeztek. Természetesen a peres eljárások elkerülését sokféle okra lehet

visszavezetni, amelyet jelen felmérésben nem vizsgáltam. Bizonyára mindenképpen

közrejátszó tényező a konfliktuskerülő magatartás, a kiszolgáltatottság, és az anyagiak

rendkívüli szűkössége is.

Azon hipotézisem, mely szerint a munkajogi szabályokat azokban az

intézményekben jobban betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs, csak

részben igazolható. Ennek az egyik oka az, hogy ha a munkahelyen „jelen van” egy

szakszervezet, még nem garancia arra, hogy a munkáltató minden jogszabályt betart, de a

„szakszervezeti jelenlét” a munkáltatói intézkedések mellett és felett mindenképpen

egyfajta véleményt formáló és kontrollt adó tényezőként szerepel. A felmérésben résztvevő

munkavállalók több mint fele nyilatkozott az egyes kérdések kapcsán olyan tartalommal,

melyből azt lehet megállapítani, hogy az egyéni munkajogi szabályok megfelelően

hatályosulnak a munkahelyén, és a megkérdezettek 83%-a nyilatkozta azt, hogy működik

szakszervezet a munkahelyén (ld. 19. sz. ábra). A felmérésről látható, hogy a munkajogi

problémák intézményen belüli megoldása tekintetében szakszervezeti segítséget a

53

válaszadók 25%-a vett már igénybe. Véleményem szerint, munkajogi problémák esetén

nem használják ki a szakszervezet adta lehetőségeket a bölcsődei közalkalmazottak.

4. Számvetés, következtetések, ajánlások

Dolgozatom első részében általános képet adtam az erkölcs és a munkajog

fogalmáról. Majd a Kjt. rendelkezéseit vizsgáltam meg a bölcsődei munkavállalókra

vonatkozó végrehajtási rendeleteivel összevetve. Feltártam a szociális és az oktatási ágazat

munkajogi szabályozási különbségeit, az azonos feladatellátást figyelembe véve, és

felvázoltam az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvet biztosító, a jövőben jogszabályi

rendezésre váró főbb feladatokat. Ismertettem a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus

Szakszervezetének a szakdolgozókra vonatkozó munkakör elemzési eredményeit,

jogszabály változtatásra irányuló javaslatát. Arra a kérdésre, hogy sikeres-e, segíti-e az új

munkaköri elnevezés a jövőbeni egységes jogalkalmazást, még nem tudok felelni, mivel a

vizsgálatban résztvevők jelentős részénél, a korábbi helytelen munkakör elnevezések

szerepelnek (ld. 3. sz. melléklet). A felmérésből igazolhatóan látszik, hogy a munkáltatók

egy része, jogkövető magatartásával megtette már az első lépéseket a változások felé.

Véleményem szerint legalább egy év szükséges ahhoz, hogy az ágazaton, az egyes

munkahelyeken lehessen mérni az eredményeket.

Megvizsgáltam a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony

bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait,

megállapítottam, hogy léteznek olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek,

melyet a munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek, ezek többnyire

az egyes munkavégzés ellentételezésére (műszakpótlék, túlóra, helyettesítés, besorolás)

szolgáló szabályok megkerülésére, valamint a kollektív munkaügyi jogszabályok

negligálására irányulnak. Tudjuk azt, hogy a hatályos munkaügyi jogszabályok betartása

mindenkor a munkáltató feladata. A jogszabályok megsértése – a rendezett munkaügyi

kapcsolatok hiánya - magas bírság-összegekkel, a közbeszerzésből való kizárással,

valamint a pályázati lehetőségek elvesztésével jár. Tehát a szankcionálási lehetőség ma is

adott. Ezért más cselekvési irányokat is számba kell vennünk. Tekintettel arra, hogy a

munkáltatói jogkör birtoklójának semmilyen típusú munkajogi ismerettel, végzettséggel

nem szükséges rendelkeznie az állás betöltésekor, ezért - a „nem tudásból” adódó

54

munkajogsértések elkerülése érdekében - szükségesnek látom munkáltatók számára külön

munkajogi tanfolyami kötelezettséget előírni, ahol a munkajogi ismertekre szert tehetnek,

avagy bizonyos időközönként frissíthetik azokat. Ezzel párhuzamosan a dolgozók

esetében szükséges, hogy bővebb információval rendelkezzenek a foglalkoztatási

szabályokról, itt a szakszervezeteknek is lehet fokozottabb szerepe.

Megjegyzem, hogy mindkét fél esetén nehézséget jelent az, hogy a magyar

közalkalmazotti munkajog rendkívül szövevényes és nem ritkán nehézkes szövegezéssel

bír. Úgy is mondhatjuk, hogy nem jogalkalmazó barát, és a sok módosítás, a

rendelkezések széttagoltsága, sok esetben a Kjt. és a végrehajtási rendeletek nem létező

koherenciája egyáltalán nem könnyítik meg a jogalkalmazást, sőt fokozott

bizonytalanságot okoznak. Napjaink jogalkotási és végrehajtási fejleményei korántsem

adnak optimizmusra okot, mégis remélem, a helyzet tarthatatlanságát a jogalkotók és a

jogalkalmazók is felismerik.

A szociális partnerek, a bírói gyakorlat, a munkaügyi ellenőrzések hatékonyabb

közreműködése révén tenni lehet a helyzet változása érdekében, kihasználva az erkölcs, az

ész, és az akarat örök hármasát, amelynek következtében a munkajogviszony újra képes

lesz betölteni azt a feladatot, amelyre az idők során megszületett: megvédeni a gyengébb

pozíciójú és sebezhetőbb munkavállalót, ezáltal lehetővé tenni az egyensúlyt a munkáltató

és alkalmazottja között. Változásra szükség van tehát.

Ezért, annak érdekében, hogy a munkajogi jogszabályok hatályosulása ne hagyjon

kivetnivalót maga után, véleményem szerint a kiinduló pont, hogy a feleknek egyszer és

mindenkorra fel kell ismerniük, hogy nem egymás ellen dolgoznak, hanem együtt

nyújtanak szolgáltatást, a köz érdekében és egymás fontos partnerei.

Nem túlzás a bölcsődék esetében kijelenteni azt sem, hogy ezt a szolgáltató, nevelő-

gondozó tevékenységet az ország, és mindannyiunk jövője érdekében nyújtják a dolgozók.

Ezért a mindenkori munkáltatók, és jelen esetben önkormányzati fenntartóik érdeke nem

lehet csak az, hogy bármi áron biztosítsák (akár kizsigerelt, túlhajszolt, képzetlen,

kiöregedett szakembergárdával) a szolgáltatást. Az igazi közös érdek az, hogy magasan

képzett elégedett szakemberekkel, magas minőségű szolgáltatást nyújtsanak, amely a köz

legnagyobb megelégedettségére szolgál.

55

Felhasznált irodalom:

Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai http://www.uni-

miskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf

Dr. Banai Krisztina: A Közalkalmazotti jogviszony

http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-kozalkalmazotti-jogviszony.html

Gyekiczky Tamás: A jogászok joga Gondolat Kiadó, Budapest, 2003.

Kiss György: Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 2005.

Kormány Attila: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és

Jogtudományi Kar, Budapest, 1998.

Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967.

Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és

Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979.

Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog

Wikipédia: A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog

Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs

Wikipédia: Társadalmi norma fogalma:

http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma

Hivatkozott jogszabályok:

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,

a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992.

évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi

ágazatban történő végrehajtásáról,

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII.

törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben

1997. évi XXXI. törvény a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról

1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról

Complex Kiadó Kjt. Nagykommentár

EBH 2004/1158. sz. határozat

Mellékletek

1. sz. melléklet KÉRDŐÍV

A kérdőív kitöltése során válaszait aláhúzással jelölje!

1. Mennyire ért egyet az alábbi kijelentésekkel? Kérem, értékelje egy 4 fokozatú skálán Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Egyáltalán nincs így A Munkajog…

a.) …szabályozza a munkáltató és a munkavállaló között fennálló kapcsolatrendszert 1 2 3 4 b.) … eligazodást ad a foglakoztatási kérdésekben 1 2 3 4 c.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől pozitív irányba általában el lehet térni 1 2 3 4 d.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba általában el lehet térni 1 2 3 4 e.) … leginkább a munkavállaló(k) érdekeit védi 1 2 3 4 f.) … leginkább a munkáltató(k) érdekeit védi 1 2 3 4

2. Figyelemmel szokta-e kíséri a munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat?

a.) igen, mindig b.) néha c.) nem

3. Honnan szerez információt a jogszabályokról és azok változásairól?

a.) munkahelyemen a vezető szóban/írásban tájékoztat b.) közlönyből c.) jogtárból d.) Internetről e.) szakszervezettől f.) tanácsadó irodától (ügyvéd stb.) g.) nem kap információt sehonnan h.) egyéb: …………..…………………….

4. Hogy látja? A munkahelyén teljeskörű munkajogi tájékoztatást kap?

a.) igen mindig b.) néha kapok tájékoztatást, csak a fontosabb változásokról c.) csak külön kérdésre, kérésre d.) nem e.) nem tudja

5. Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló munkaszerződése, kinevezése van?

a.) igen, határozatlan időre szóló b.) igen, …………………… -ig határozott időre szóló c.) nem tudja

6. Milyen időtartamú próbaidőt kötött ki a munkáltatója felvételekor?

a.) kevesebb, mint 3 hónapot d.) több mint 4 hónapot b.) 3 hónapot e.) nem volt próbaidő c.) 4 hónapot f.) nem emlékszik

7. Tudja-e, hogy a munkahelyén belül mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre?

a.) nem b.) igen

8. Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan

feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe? a.) igen b.) nem c.) nem tudja

Ha a 8. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 8/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 9. kérdéshez. 8/a A helyettesítés ellentételezésére fizetnek-e Önnek helyettesítési díjat?

a.) igen, rendesen kifizetik b.) nem, de szabadidőben kivehetem c.) sem pénzben, sem időben nincs honorálva d.) nem tudja

9. Szokott-e délutános műszakban (14-22 h között) dolgozni?

a.) igen b.) nem

Ha a 9. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 9/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 10. kérdéshez. 9/a. A délutáni munkavégzésért fizet-e havi rendszerességgel a munkáltatója 15 %-os

műszakpótlékot? a.) igen b.) nem c.) nem tudja

10. Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján túlórázni?

a.) rendszeresen b.) ritkán c.) néha d.) sohasem e.) nem tudja

Ha a 10. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 10/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 11. kérdéshez. 10/a. A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően

ellentételezi?

a.) igen, rendesen kifizetik b.) nem, de szabadidőben kivehetem c.) sem pénzben, sem időben nincs honorálva d.) nem tudja

11. Véleménye szerint a közalkalmazotti illetménytábla szerint megfelelő fizetési osztályba és fokozatba van besorolva?

a.) igen b.) csak a fizetési osztály megfelelő (A, B, C, D, E stb.) c.) csak a fizetési fokozat megfelelő (1, 2, 3, 4 … stb.) d.) nem tudja

12. Tudja-e, hogy a gondozó/szakgondozó munkaköri elnevezés 2011. január 1-jével

megszűnt, s helyette kisgyermeknevelő munkaköri elnevezést használnak a bölcsődékben? a.) igen b.) nem

13. Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó)

munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály? (többet is megjelölhet)

a.) B fizetési osztály b.) C fizetési osztály c.) D fizetési osztály d.) E fizetési osztály e.) F fizetési osztály f.) G fizetési osztály g.) nem tudja

14. Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője?

a.) igen, az elmúlt évben 1 alkalommal b.) igen, az elmúlt évben több alkalommal c.) igen, de már azóta több év telt el d.) sohasem e.) nem emlékszem

15. Hány nap szabadsággal rendelkezik 2011-ben? ………………………..………nap 16. Hogyan történik az éves szabadsággal való rendelkezés (szabadság kiadása)?

a.) a munkáltatóm adja meg, mikor mehetek szabadságra b.) saját kérésem alapján veszem igénybe c.) a munkáltatómmal közösen beszéljük meg a kivétel ütemezését d.) egy részével a munkáltatóm rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján

veszem igénybe e.) ad hoc jelleggel f.) nem tudja

17. Működik-e a munkahelyén szakszervezet?

a.) igen, egy b.) igen, több is c.) nem d.) nem tudja

18. Van-e a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés?

a.) igen, van b.) nincs c.) nem tudja

19. Az alábbi kijelentések mennyiben jellemzik az Ön munkahelyét? Értékelje egy 4 fokozatú skálán az állítások megvalósulását Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Nincs így Intézményünkben a vezetők…

a.) … betartják az intézmény dolgozóira vonatkozó munkajogi szabályokat. 1 2 3 4 b.) … nem korlátozzák a szakszervezet működését (hirdetmény,

helyiséghasználat, stb…) 1 2 3 4

c.) … kikérik a Közalkalmazotti Tanács véleményét minden fontosabb esetben 1 2 3 4 d.) … bevonják a képviselettel rendelkező szakszervezetet a munkavállalók

nagyobb csoportját érintő döntések előkészítésébe 1 2 3 4

20. Előfordult-e, hogy valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez,

jogsegélyszolgálathoz, Jogponthoz stb.) fordult? a.) igen b.) nem

21. Munkajogi probléma miatt pereskedett-e?

a.) igen, …………………..………………………………………………. tárgyban b.) nem

22. Ha munkajogi probléma merül fel a munkahelyen, hogyan szokták megoldani?

a.) megbeszélik a vezetővel b.) külső segítséget vesznek igénybe c.) szakszervezeti segítséget vesznek igénybe d.) fenntartóhoz fordulnak e.) nem szokott a munkahelyén jogi probléma előfordulni f.) nem tudja g.) egyéb, éspedig: ………….…………………………………………………..

23. Hány éves Ön: ………………………. 24. Neme: Férfi Nő (kérem húzza alá a megfelelőt) 25. Munkahelyi beosztása jelenleg: ………………………….. 26. Mióta dolgozik a jelenlegi munkahelyén: ……………………………….. éve 27. Legmagasabb iskolai végzettsége: a.) általános iskola e.) felsőfokú OKJ képesítés b.) szakiskola g.) főiskola: …………………….. szak c.) szakközépiskola h.) szakvizsga: ……………………….. d.) gimnázium 28. Munkahelyének postai irányítószáma: …………………….

Köszönöm, hogy a segítette munkámat! Kérem, hogy a kitöltött kérdőívet a helyi BDDSZ alapszervezet titkárának, vagy Szűcs Viktória, 1244 Budapest, Pf. 766 postai címre eljuttatni szíveskedjen.

2. sz. melléklet: A felmérésben résztvevők munkaköri beosztása

3. sz. melléklet: A munkajog meghatározásának értékelési skálája

4. sz. melléklet: Kisgyermeknevelő munkakör legmagasabb besorolási lehetőségeinek

megoszlása a dolgozói válaszok alapján

Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?

Összesen

Budapest

Vidék

C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály

4% 4% 3%

C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály

7% 8% 4%

B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály

2% 1% 3%

D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály 4% 4% 4%

B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály 0% 1% 0%

F fizetési osztály, G fizetési osztály 1% 2% 0%

E fizetési osztály, F fizetési osztály 8% 7% 9%

C fizetési osztály 1% 1% 1%

D fizetési osztály 2% 2% 2%

E fizetési osztály 31% 25% 39%

F fizetési osztály 17% 18% 15%

G fizetési osztály 4% 5% 2%

E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály 3% 2% 4%

D fizetési osztály, E fizetési osztály 3% 4% 2%

C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály 3% 4% 1%

C fizetési osztály, D fizetési osztály 0% 1% 0%

B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály

0% 0% 1%

nem tudja 9% 11% 8%